Ledelse i Udvikling nr. 1 2012 - Mobning

LEDELSE i UDVIKLING

TEMA mobning

håndterer du mobning sådan side 6

Hvor udbredt er mobning, hvem mobber, og hvordan foregår mobning?

Få svarene her side 14

test

Hvad ved om mobning?

du

side 19

alle kan blive et mobbeoffer –

selv en psykolog

Mette Kroier, psykolog side 12

TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

1 2012

finD mERE infoRmAtion På www.pbj.dk ELLER RinG 43 62 74 00

Kan du trække større tal ud af dine medarbejdere?

- Både hvad angår medarbejdertilfredshed og indtjening?

Gør HR til en synlig og konkret del af hverdagen i din virksomhed – til glæde for både medarbejdere og bundlinje. Løsningen hedder Epos og er udviklet af PBJ. Epos består af moduler inden for HR, løn og rekruttering og er blandt Danmarks mest fleksible og brugervenlige løsninger inden for sit felt.

Kom nemt og hurtigt i gang. Ring til os på telefon 43 62 74 00. Vi tilbyder et gratis HRog løneftersyn samt en demonstration af vores løsninger.

PBJ A/S har i 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv sparringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kunder har oplevet synlige resultater.

PBJ BrøndBy Kornmarksvej 6 2605 Brøndby PBJ aarhus Sindalsvej 30 8240 Risskov

lederen mobning

mobning – vi har alle Så er det blevet tid til årets første udgave af Ledelse I Udvikling. I dette nummer sætter vi fokus på temaet mobning, som desværre foregår flere steder, end man regner med.

Man skulle tro, at mobning hørte til i folkeskolen og blandt de unge, men desværre bliver flere og flere udsat for mobning i deres voksenliv – her iblandt på arbejdspladsen. De fleste har på et tidspunkt været udsat for mobning. En del har måske endda været personen, der mobbede eller måske ”bare” været tilskuer til andre, som blev mobbet.

For nyligt stod der i Politiken, at flere grove mobbesager er på vej i retten, og at en medarbejder for første gang har fået dømt sin arbejdsgiver til at betale erstatning på grund af en psykisk arbejdsskade. Som ledere er vi derfor nød til at agere nu, også selv om der ikke sker mobning på nuværende tidspunkt. Forskning viser, at forebyggelse er den rette vej frem.

Vi kan sikkert alle blive enige om, at mobning ikke er acceptabelt, men et andet og langt sværere spørgsmål er, hvornår der er tale om mobning. Hvad man på nogle arbejdspladser opfatter som humor, kan af andre opfattes som mobning. Her

et ansvar er man som leder nød til subjektivt at vurdere, hvornår der er tale om mobning ved at tage udgangspunkt i egen virksomhed og dens kultur.

Spørgsmål om mobning er der mange af, og vi håber, at du kan få svar på nogle af spørgsmålene i magasinets temaartikler.

Endelig vil jeg nævne, at vi i 2012 har lavet et par spændende ændringer i Ledelse i Udvikling. Vi er glade for bl.a. at kunne præsentere artikelserien Professionelle ildsjæle. I artiklerne får du indblik i nogle af Danmarks mest succesfulde toplederes opvækst. Ledere der har skabt store internationale virksomheder og tusinder af danske arbejdspladser. Pia Norup fra LifeCapacity vil desuden i hvert magasin tage pulsen på sundheden i de danske virksomheder og give os alle de rette værktøjer til at fremme sundheden både for os selv og for vores medarbejdere.

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, HD PID–Personalechefer I Danmark

Ledelse i udvikling

nr. 1 2012

▪ Side 3

2012

1 06

INDHOLD

TEMA

MOBNING

Sådan håndterer du mobning

Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten i virksomhederne.

Som leder har du et ansvar for at forebygge mobning og for at håndtere det, hvis det forekommer.

Læs her hvordan.

12

alle kan blive et mobbeoffer

14

hvad viser undersøgelserne om mobning

Når vi taler om mobning, tænker de fleste straks tilbage til skolegården, men mobning kan finde sted mange andre steder, heriblandt på arbejdspladsen.

Men hvor udbredt er mobning, hvem mobber, og hvordan foregår mobning, det er spørgsmål, som du kan finde svar på her.

19

Test: hvad ved du om mobning?

03 Lederen

24

Fremtidsscenarier af Anne-Marie Dahl

04

Indholdsfortegnelse

28

Teknologisk Institut

20

Spørgsmål om skat

31

Sundhed & Performance

22

Professionelle ildsjæle

36

SEB Pension

38

En leders verden

■

Lad mig med det samme slå fast, at alle er i risiko for at blive mobbeoffer, og alle kan blive mobbere. Det har intet med køn, uddannelse, arbejdsområde eller ansættelsesniveau at gøre. Jeg var for en del år siden ansat i en afdeling med psykologer, hvor der konstant fandt mobning sted af en enkelt medarbejder. Jamen psykologer burde da vide bedre, tænker de fleste nok. Tja, det burde alle vel, når det kommer til stykket, for vi ved godt at mobning har mange negative konsekvenser.

Her kan du afprøve, hvor meget du ved om mobning på arbejdspladsen. Testen kan f.eks. bruges på et personalemøde, hvor I har fokus på mobning på arbejdspladsen.

ARTIKLER OG FASTE RUBRIKKER

REDAKTION Marie Brix Cand. merc. mb@pid.dk ANNONCESALG PID: info@pid.dk

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@pid.dk TRYK Arco Grafisk A/S, Gemsevej 4, 7800 Skive ISSN 1901-9424

UDGIVER PID–Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 7. årgang

Tidsskriftet ”Ledelse i Udvikling” udsendes som en del af medlemskabet af PID–Personalechefer I Danmark.

Medlemskab koster kr. 3180,- plus moms.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 Ledelse i Udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 396 excl. moms pr. år for 5 numre Ansvarshavende redaktør Chairman Kim Staack Nielsen, HD

Side 4

▪ Ledelse i udvikling

nr. 1 4 2012 2011

Få Børsen gratis i 14 dage og kom foran

Læs dagens Børsen i går.

Få nyhederne, før de udkommer. Læs morgendagens avis allerede kl. 22.30 på alle platforme. Hvis du altså er Børsen kunde. Ellers ring på 33 32 42 42, besøg borsen.dk/ledelse og bliv det gratis i 14 dage.

tema: mobning sådan håndterer du mobning

Sådan håndterer du mobning Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten i virksomhederne. Som leder har du et ansvar for at forebygge mobning og for at håndtere det, hvis det forekommer. Læs her hvordan.

Af Lars Nellemann, CABI og Inger Lise Eriksen-Jensen, Specular

Da vi for nylig besøgte en skole i USA, viste en lærer sine elever, hvad mobning gør ved sit offer. Hun bad dem lave følgende øvelse: Børnene skulle hver tage et ark papir, hvorefter de fik besked på at krølle det sammen, trampe på det og i øvrigt gi' det nogle tæsk, dog uden at rive det i stykker. Så bad hun børnene om at udfolde papirarket og se på, hvor beskidt og fyldt med mærker og ar, det var blevet. Det kan ikke glattes ud igen. På samme måde med ofrene for mobning – det giver ar på sjælen og forsvinder ikke, selvom man siger undskyld.

Desværre er mobning ikke kun udbredt blandt børn i skolerne, men også blandt voksne på arbejdspladserne. En undersøgelse fra PID–Personalechefer I Danmark viser, at hver anden kender en person, som har været udsat for mobning. Men undersøgelsen viser også, at over 80 procent af virksomhederne ville afskedige en medarbejder ved grov gentagen mobning. Men som leder kan du lære at spotte mobning og bruge andre værktøjer end afskedigelse.

Som leder kan du lære at spotte mobning og bruge andre værktøjer end afskedigelse

Side 6

▪ Ledelse i udvikling

nr. 1 2012

tema: mobning

Eksempel på mobning En erfaren og en relativt ny medarbejder i en mellemstor it-virksomhed får til opgave at designe et større projekt for en kunde. Det viser sig hurtigt, at de to kollegaers tilgange til opgaven er vidt forskellige.

Samarbejdet bliver hurtigt noget anstrengt, og den ældre medarbejder vælger til sidst at inddrage lederen. Da lederen kommer til mødet, er hun tydeligvis meget optaget af andre ting, og mødet slutter med, at hun udtrykker, at hun forventer, at de lytter ordentligt til hinanden og begynder at samarbejde om opgaven. Det viser sig dog hurtigt, at intet forandrer sig efter mødet, og dialogen ender med at gå helt i stå. Snakken om opgaven og den anstrengte dialog breder sig nu blandt de øvrige kolleger. De er meget enige om, at ”den nye” vist er vanskelig at samarbejde med. Som tiden går isoleres den unge medarbejder mere og mere i virksomheden.

Både kolleger og ledere kan mobbe en medarbejder

Hvad er mobning?

Mobning er når en person gentagne gange og over længere tid udsættes for negative eller sårende handlinger, som personen har svært ved at forsvare sig imod. Det kan f.eks. være kritik af arbejdet, unødig kontrol, mistillid, udelukkelse fra fællesskabet, sladder og groft drilleri. Bemærk i den forbindelse: •

• •

Det afgørende er, om personen oplever det som negative eller sårende handlinger, ikke om mobberen bevidst ønskede at såre eller blot ville lave sjov.

Enkeltstående negative handlinger er ikke mobning.

Både kolleger og ledere kan mobbe en medarbejder.

I nogle tilfælde ser vi også medarbejdere mobbe ledere, ligesom vi ser skolebørn mobbe lærere.

Mobningen kan være rettet mod personen eller mod udførelsen af arbejdet. Personlig rettet mobning er f.eks. at blive ignoreret, holdt uden for, latterliggjort eller sladret om. Mobning rettet mod udførelsen af arbejdet kan f.eks. være, at man får frataget sit ansvar, kun får kritik, ikke får vigtig information eller udelukkes fra relevante møder.

Vi skelner mellem to slags mobning: • Konfliktmobning: Det starter som en konflikt

mellem to personer, og det bliver til mobning,

når konflikten ikke løses, men udvikler sig og

bliver personlig.

• Rovmobning: En aggressiv og ubehagelig

person eller gruppe lader sin vrede og frustra

tion gå ud over andre, som rammes tilfældigt.

Hvorfor opstår mobning?

Mobning på arbejdet kan opstå af flere grunde, men ses ofte i virksomheder, hvor: •

Der er en grov tone og en tradition for at være grov ved nyansatte eller tale dårligt om folk, som er anderledes.

• Strukturerne flyder og roller og ansvar er upræcistdefineret.

• Højt arbejdspres, dårlig information, ringe

indflydelse på arbejdet og kontrollerende ledel-

sesstil kendetegner arbejdsmiljøet.

Ledelse i udvikling

nr. 1 2012

▪ Side 7

tema: mobning sådan håndterer du mobning

Sådan forebygger du mobning på din arbejdsplads Forebyggelse af mobning handler først og fremmest om, at du som leder skal sikre en god samarbejdskultur på arbejdspladsen. Men det er også en god ide, at du sætter mobning på dagsordenen. Her er nogle gode råd:

1

Vær et godt eksempel Tal pænt til andre og om andre. Vær rummelig og tolerant overfor folk, som er anderledes. Tag godt imod nyansatte, og vis, at du ønsker, at de skal føle sig velkomne. Vis, at du er optaget af, at alle medarbejdere trives på arbejdspladsen. Vis tillid til andre og inddrag dem i relevante beslutninger. Rekrutter og forfrem medarbejdere, som også er gode eksempler.

2

3

Tag hånd om stress Hvis stressniveauet i din virksomhed er for højt, kan det sætte negative spiraler i gang. Stressede medarbejdere kan blive irritable, glemme god opførsel og komme til at såre andre. Det kan føre til negative reaktioner og munde ud i mobning.

Sikre klare mål, arbejdsgange og rollefordelinger Sørg for, at I arbejder efter klare mål og har en let forståelig arbejdsgang og rollefordeling. Uklarhed kan føre til konflikter. Giv medarbejderne den nødvendige information til at kunne tage beslutninger og inddrag medarbejderne i vigtige beslutninger.

Sæt fokus på kommunikation Sørg for, at der er en god tone på arbejdspladsen. I nogle virksomheder kan der udvikle sig en grov eller sarkastisk tone, som i nogle tilfælde kan opleves som mobning. Som leder har du et særligt ansvar for, at der er en positiv samarbejdskultur og en god kommunikation baseret på respekt og omsorg. Tag det op med medarbejderne, hvis du synes det halter, og vær selv et godt eksempel.

6

5

Uddan lederne Uddan lederne i at tage vanskelige samtaler og håndtere konflikter.

Sæt mobning og god opførsel på dagsordenen Inviter f.eks. en oplægsholder til et debatarrangement med medarbejderne. Indfør spørgsmål om mobning i trivselsundersøgelser, hvis I laver sådan nogle.

Lav en mobbepolitik

8

Den bør som minimum omfatte definition af og eksempler på mobning, en erklæring fra ledelsen om, at mobning ikke tolereres, samt en procedure for, hvordan tilfælde af mobning håndteres. Eventuelt kan den også omfatte et kodeks for god opførsel i jeres virksomhed.

Lav et kodeks for god opførsel Inddrag medarbejderne i at udarbejde et kodeks for god opførsel og kommunikation på arbejdspladsen.

Fortsættes på side 10

Side 8

▪ Ledelse i udvikling

nr. 1 2012

• LØN • TID • HR

Personaleadministration - helt enkelt Mængden af information som håndteres af en personalefunktion er stor og vokser ofte i takt med virksomhedens fokusering på medarbejderne.

At holde styr på denne information og strukturere den så den anvendes optimalt, er ofte en udfordring. Med HR systemerne fra LESSOR A/S får du et let anvendeligt værktøj til at lette administrationen.

Over 27.000 virksomheder har valgt os som leverandør. Det stiller ekstra høje krav til, at vi som leverandør hele tiden er i front med udviklingen - og kundernes ønsker og behov.

Gennem mere end 35 år har vi arbejdet inden for samme kerneområder. Derfor oppebærer vi en høj viden, som giver kunderne fuld valuta - vi har høj fokus på at levere fremtidssikrede og professionelle løsninger.

Vi har systemer som understøtter personalefunktionen lige fra rekruttering over kompetenceudvikling og uddannelse, til håndtering af løn. Kontakt os for at høre om hvordan vi kan hjælpe Jeres virksomhed med at få bedre overblik i HR-funktionen.

LESSOR A/S | Gydevang 46 | 3450 Allerød | Telefon: 48 16 60 00 | Telefax: 48 16 60 06 | www.lessor.dk | salg@lessor.dk

tema: mobning sådan håndterer du mobning

Fortsættelse fra side 8

Sådan tager du de vanskelige samtaler om mobning Når du skal håndtere konkrete tilfælde af mobning, skal du gå sagligt, grundigt og neutralt til værks.

Du skal igennem tre trin:

1

Undersøgelse: I denne fase skal du sagligt, neutralt og grundigt undersøge sagen og indsamle ”beviser” (facts) gennem interview med alle involverede og vidner. Her er du mere detektiv end leder.

2

Indgriben: Nu tager du lederkasketten på og griber ind i sagen med klarhed og konsekvens.

3

Opfølgning: Du vender tilbage og tjekker, om problemet er løst, og om din indgriben har virket.

Gode råd til din undersøgelse:

a) Indkald de personer, som oplever sig mobbet eller beskyldes for mobning til interview hver for sig.

Først med den ramte og derefter med den, som beskyldes for mobning. Forbered dig på interviewet

og sæt tid af til det. Undgå forstyrrelser.

b) Indled med at fortælle åbent om baggrunden for interviewet og gør det klart, at du ønsker at under

søge sagen og høre alle involverede, før du drager konklusioner.

c) Stil undersøgende spørgsmål, og bed personen svare detaljeret. Tag notater undervejs.

d) Vær neutral og drag ikke konklusioner. Hør begge parters version.

e) Vær ikke dommer over personernes beretning og korriger dem ikke. Vær hensynsfuld og lyt aktivt.

f) Når du har et billede af situationen, så drøft løsningsmuligheder. Hvilke muligheder ser personen selv?

g) Slut af med en opsummering af det, som du har hørt, og lav en klar aftale om, hvad der skal ske

herefter: Hvem gør hvad hvornår?

Gode råd til indgriben og samtale med den medarbejder, som mobber:

a) Forbered dig på samtalen ved at afklare, hvad du vil opnå, hvilke krav og eventuelle tilbud du har.

b) Indled med at fortælle, hvorfor I skal have samtalen.

c) Fortæl, hvad det er, personen gør, som er uacceptabelt, og som skal ændres. Giv konkrete eksempler.

d) Vær forberedt på, at medarbejderen bliver ked af det, vred eller forsøger at bortforklare.

Vær forstående, men hold samtalen på sporet.

e) Oplys om konsekvenserne ved fortsat mobning (flytning eller afskedigelse) og tilbyd evt. støtte til, at

personen kan ændre sin adfærd (f.eks. coaching).

f) Afslut med en opsummering af, hvad I har snakket om, de krav du har stillet, og de aftaler I har lavet.

g) Aftal en opfølgningssamtale. ■

Få mere viden om mobning Besøg www.pid.dk og få bl.a. link til NFA’s håndbog ”Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen” samt seks trin til håndtering af mobning.

Side 10

▪ Ledelse i udvikling

nr. 1 2012