HR Guide nr. 1 2014 om Lederudvikling

2014

1 produktblad

I

udgivet af Dansk HR

tema

... om lederudvikling

10 ting

du skal vide om fremtidens ledelse side 6

VĂŚrdiledelse som omdrejningspunkt

HR-analyse: Lederskab og talentudvikling

side 10

side 15

Medarbejdere er ikke dit vigtigste aktiv... De rigtige medarbejdere er!

Derfor er det vores konsulenters fornemste opgave at skabe værdi for din virksomhed og undgå dyre fejlansættelser.

Med solid faglig baggrund inden for specifikke fagområder og erfaring i udvælgelse af kandidater på alle niveauer rekrutterer vi nye medarbejdere til virksomheder i hele landet.

TEMP-TEAM tilbyder en bred palette af serviceydelser

Rekruttering

Projektansættelser

Profilanalyser

Vikarassistance

Outplacement

Lønadministration

Try & hire

Fagrelevante test

International rekruttering

Drag fordel af vores mangeårige erfaring og omfattende netværk og lad os finde kvalificerede medarbejdere og effektive vikarer med den helt rette personlighed, når du skal ansætte.

Vi hjælper dig, hvad enten du har behov for en vikar en enkelt dag, en ny fast medarbejder eller et helt team til et længerevarende projekt.

København 33 36 09 44

Herlev 44 54 09 44

København Vest 43 35 09 44

Esbjerg 97 21 69 21

Holstebro 96 13 09 44

Kolding 75 50 18 44

Aalborg 98 77 79 44

Allerød 48 76 08 44

Odense 63 12 53 44

Herning 97 21 69 21

Horsens 76 28 69 44

Viborg 87 26 22 44

www.temp-team.dk

Aarhus 86 19 76 66

...om ...omLederudvikling Lederudvikling

LEDER

Ledelse af de nye ledere Lederne er ankeret i enhver virksomhed. Det er dem, der driver forandringer og er i front, når organisationen skal udvikles. Det er lederne, der sørger for, at strategien bliver omsat til handling i hverdagen, og lederne spiller en afgørende rolle i motivation og fastholdelse af medarbejderne.

Virksomhederne har længe været opmærksomme på den nye generation af medarbejdere, som ikke motiveres af traditionel ledelse, men som er selviscenesat, forventer konstant udvikling, vil gøre en forskel, forventer fleksibilitet, vil have indflydelse fra dag et og lever deres liv gennem de sociale medier. Der har været fokus på, hvordan disse medarbejdere tiltrækkes, motiveres, udvikles og fastholdes.

Men hvad så når disse medarbejdere bliver ledere? For nok er denne generation fremtidens medarbejdere, men de er også fremtidens ledere.

Det, der ifølge fremtidsforsker Anne-Marie Dahl bliver udfordringen, er, hvis popstaren også som leder hele tiden forventer, der sker udvikling, for indimellem er der også noget, der hedder det lange seje træk.

Kunsten bliver at finde ud af, hvordan vi giver stafetten videre fra projekt til projekt og sikrer en eller anden form for kontinuitet, hvis der ikke er nogen, der vil være i samme job mere end tre måneder. Det bliver en udfordring for virksomhederne at diskutere nye organisationsformer og nye måder at lede på.

Anne-Marie Dahl forestiller sig dog også, at nogle af dem bliver gode ledere, fordi de netop er vant til at iscenesætte og definere sig selv og vant til det begejstringsmønster, der er vigtig i en projektgruppe.

Noget andet, der kendetegner fremtidens ledere og i en stor grad allerede nutidens ledere, er, at de er opvokset med og på de sociale medier. Hvis der er noget, de

omfavner, så er det at dele viden med chefer, medarbejdere, kollegaer og sågar kunder og andre eksterne interessenter – noget som de tidligere generationer måske ikke altid har dyrket i lige høj grad.

En ny undersøgelse fra Lederne viser også, at fem ud af seks ledere har en profil på et eller flere af de sociale medier. Blandt ledere under 40 år, gælder det for næsten alle. LinkedIn topper listen over sociale medier, hvor lederne er aktive med 85 %. De bruger blandt andet LinkedIn til at dyrke deres netværk, rekruttere og deltage i faglige diskussioner.

I denne HR Guide sætter vi fokus på lederudvikling. Først følger en liste over 10 ting, du skal vide omkring fremtidens ledelse. Derefter kan du læse om, hvordan EnergiMidt arbejder med ledelse ud fra deres ledelsesdiamant, hvor værdiledelse er omdrejningspunktet. Desuden kan du læse om nogle af resultaterne fra den europæiske undersøgelse fra Boston Consulting Group og European Association for People Management, hvor nogle af fokusområderne er ledelse og talent management.

Foruden den generelle information om lederudvikling indeholder HR Guiden også information om udbydere inden for lederudvikling.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR

HR guide er udgivet af DANSK HR DANSK HR er Danmarks største forening og faglige netværk for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter..

Vi udgiver erhvervsmagasinerne HR-chefen, ’Ledelse i Udvikling’ og ’Uddannelse & Udvikling’. Som medlem får du endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobududvikleren’, deltagelse i erfa-grupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR-rådgivning.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

3

...om Lederudvikling

INDHOLD

Tema: ... Lederudvikling

3 Leder

6 Artikel: 10 ting

du skal vide om fremtidens ledelse

10 Artikel: Værdiledelse som omdrejningspunkt 15 Artikel: Lederskab og talentudvikling

REDAKTION Marie Korsgaard co Grafisk A/S Communikation Manager emsevej mko@danskhr.dk 4

RYK

00 Skive .: 9616 5200 ANNONCE- OG ARTIKELSALG SN: 1904-5638

Pernille P. Mønsted Sales Manager ppm@danskhr.dk

18 OLL Uddannelseshus:

”Kodeordet er indsigt”

21 Workz A/S:

Strategisk ledelsesudvikling og ledertræning

GRAFISK DESIGN Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk

24 Moment:

UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 5. årgang E: info@danskhr.dk W: www.danskhr.dk

28 LESSOR:

HR Guiden er et produktblad, hvor leverandører af produkter, services og ydelser har mulighed for at annoncere gennem artikler og annoncer HR Guiden udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR fire gange årligt.

HR Guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i DANSK HR’s webshop på www.danskhrshop.dk Ansvarshavende redaktør CEO og Chairman Kim Stack Nielsen, MBA, BA ksn@danskhr.dk 4

En undersøgelse af den danske ledelseskraft

Skab plads til udvikling

32 Garuda:

At spotte og udvikle ledertalentet

36 Leverandør & produktguiden

SENMC UDDANNELSEN Systemisk Enneagram og NLP MasterCoach

SENMC Uddann

elsen · Ho ld 5

VIL DU HAVE MARKEDETS MEST UNIKKE OG EFFEKTIVE UDDANNELSE I PERSONLIG UDVIKLING?

14 module r á 3 dage + 1 certific eringsmod ul á 2 dag e Start d. 27 . nov. 201 4 Torsdage 15.00 - 21.0 0 Fredage o g lørdage 09.00 - 16 .00

VIL DU VÆRE EN AF DANMARKS BEDSTE TIL COACHING, LEDELSE. LEDER- OG MEDARBEJDER TRÆNING, PRÆSENTATION, UNDERVISNING ELLER SALG? Nu starter OLL UDDANNELSESHUS - Danmarks Enneagram & NLP Skole SENMC hold 5 (Systemisk Enneagram og NLP MasterCoach).

Vores fire første hold var totalt udsolgt og havde venteliste. Derfor opretter vi endnu et hold.

Er du træt af meget teoretisk tunge uddannelser, der ikke altid kan bruges direkte, konkret og effektivt i det daglige, så er her Danmarks bedste og mest unikke uddannelse i værktøjer og færdigheder inden for HR (Human Resources/menneskelige ressourcer), tanker, kommunikation og adfærd.

Du opnår læring, træning samt international godkendt og dansk skole- og brancheforenings godkendt certificering på masterniveau inden for både Enneagrammet (personlighedslæring) og NLP, (Neuro Lingvistisk Psykologi/Programmering), suppleret med Systemisk Tænkning, Mindfulness og hukommelsesteknikker i en og samme uddannelse.

Målgruppe.

Uddannelsen er målrettet til personer der ønsker personlig udvikling, samt for chefer, ledere, projektledere, ledende medarbejdere, sælgere og personer der beskæftiger sig professionelt med kommunikation og dynamik mellem mennesker.

Alle folk vil have fordel af uddannelsen idet den er stærk i forhold til indsigt i vores psykiske struktur, praktisk anvendelig psykologi, det at skabe og bibeholde gode relationer mellem mennesker.

Folk der arbejder med ledelse, salg, rådgivning, HR samt coaching og terapi vil profitere af uddannelsen.

Uddannelsen er anderledes og sikrer en unik udvikling på det personlige plan, men også i forhold til forretning og ledelseskompetencer.

Vi påstår, at SENMC uddannelsen er den absolutte bedste uddannelse på det danske marked i forhold til personlig udvikling, coaching, ledelse og salg.

Rosenørnsgade 6 D, 2. sal. · 8900 Randers C. · Tlf.: 3050 1001 · mail.: post@oll.dk

www.oll.dk

...om Lederudvikling

10 ting du skal vide om

fremtidens ledelse En bilist spørger en fodgænger: ”Hvordan kommer jeg til Dublin herfra?” Fodgængeren svarer: ”Hvis jeg ville til Dublin, ville jeg ikke starte her”. Den irske vittighed er tyvstjålet fra en af sociologen Zygmunt Baumans fantastiske bøger om senmoderniteten og spidder noget helt centralt: Er vi på vej ind i en fremtid, hvor fornemmelsen af altid at være det forkerte sted eller det rigtige sted bare lidt for sent er et vilkår – også i ledelse?

Af fremtidsforsker Anne-Marie Dahl, Futuria

Fremtiden er global, digital, flydende og i det hele taget uforudsigelig.

Og vi forsøger intenst at være på forkant. Måske derfor sprøjter nye ledelsesbøger, 1-2-3-koncepter og ”sandheder” ud, hurtigere end selv den mest ambitiøse leder kan nå at følge med. Men fortvivl ikke. Her er en enkel liste over de 10 ting, du (i hvert fald) skal vide om fremtiden!

6

HR guide

1.

Kunderne er ustyrlige

Fremtidens forbrugere er illoyale og situationsbestemte, drevet af følelser og umulige at indrette sig efter. Engang kunne man putte kunderne i segmenter, men i stigende grad bliver vi individualister, der svinger mellem forskellige følelser og stemninger, mellem økologi, discount eller kyllingen Holger. Vi svarer ét i kundeanalyser og gør noget andet 10 minutter senere. Nogen psykologer kalder os for ”situider” – situationsbestemte følelsesmennesker. Så drop tanken om at fange dine kunder i kategorier eller langvarige forhold. Det handler i stedet om at sende tydelige signaler, som kunderne måske tænder på engang imellem.

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

2.

Alt kommunikerer og er ude af kontrol

Tydelige signaler og brands skal kommunikeres kompetent. Alle medarbejdere skal kende virksomhedens brand og værdier. En dårlig episode i kundeservice kan skræmme de følsomme forbrugere væk. Eller ende som en antigruppe eller et katastrofalt videoklip på Facebook. Der findes ikke længere envejs-kommunikerende markedsføring. Når først du har uploadet noget på de sociale medier, er det ude af dine hænder. Får nogen lyst til at lave sjov med jeres reklame, kan en nok så smart kampagne ende som en fatal boomerang (alle husker vel Findus?). Strategisk kommunikation er et fremtidigt hot topic ledelsesfokus.

...om Lederudvikling

4.

Tillid er guld

5.

Viden forgår, evig opdatering består

6.

Alting flyder

Det kræver tryghed og tillid til ledelse og kollegaer at turde sprænge rammer og dele viden og gode ideer. Danmark ligger højest på internationale tillidsundersøgelser, hvilket af nogle forskere vurderes til at være the missing link, når Danmarks økonomiske succes skal forklares. Klog ledelse skaber og bevarer den åbne tankegang og flade struktur. Der er her, vi har en chance for at ”slå” kineserne, som ikke stiller spørgsmål til gængs viden, eller om lederen har ret. Resultatmålinger og gulerodsprincippet kan skærpe medarbejdernes konkurrence på kort sigt, men gå ud over samarbejdet, tilliden og dermed innovationsevnen på længere sigt.

Anne-Marie Dahl

3.

Innovation er evig

Konkurrencen i fremtiden bliver global og digital, det er ikke længere nok at levere kvalitet til tiden. Derfor skal vi gøre tingene bedre og smartere, skabe nye produkter og services og nytænke processer og organisationer.

Vi skal ikke nødvendigvis opfinde den dybe tallerken hver gang, men formå at redesigne og optimere den. Ideskabelse og innovation skal ikke foregå i et lukket laboratorium, men integreres som et mindset hos alle medarbejdere. Det er medarbejderne, der sidder inde med ”tæt-på viden” i forhold til kunder og processer. Det handler som leder om at skabe en innovativ involverende forandringskultur – naturligvis kombineret med bundlinjefokus – og at give medarbejderne trygge ramme til at komme med ideer, tage chancer og arbejde på tværs af al fornuft.

Ledelse handler i stigende grad om håndtering af kompetencer.

Samfundet, teknologien og kundernes præferencer og dermed relevant viden skifter hurtigt. Der er ingen fast rutine og manual på fremtidens arbejdsmarked. Vi kan ikke læne os op af formelle uddannelser eller smarte kurser alene, men må bevare en mental åbenhed overfor de skiftende signaler fra omgivelserne.

Det er derfor centralt at sikre evig opdatering af dig selv og dine medarbejdere.

De skal ikke længere blot være eksperter men flexperter, parate til at tackle nye kundekrav og aktuel ny viden.

Fremtidens arbejdsmarked er flydende. Opgaver vil blive organiseret som netværksbaserede midlertidige projekter. Du skal evne at sætte det rigtige hold af kompetencer og lede flydende processer med mange løst tilknyttede ”frie agenter” og spidskompetencer, der zapper ud og ind af projekter. Mange medarbejdere vil sidder på andre destinationer rundt omkring i verden, og kloden og projektet sover aldrig. Ledelse kræver evnen til at facilitere de mange projekter, mestre distanceledelse af medarbejdere fra andre kulturer og skabe mening og retning midt i den flydende og løsagtige virkelighed.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

7

...om Lederudvikling

7.

Undgå stress på bundlinjen

8.

Du har brug for alle

Stress er næsten uundgåeligt på et flydende arbejdsmarked uden faste positioner og sikker lineal. Hvornår er jeg god nok?

Hvordan kommer jeg med på næste projekt? Har jeg de kompetencer, der skal bruges i morgen? Nogle medarbejdere har svært ved at klare det evige krav om fleksibilitet og forandring. Andre bliver så grebet af præstationsræs og arbejdsbegejstring, at de brænder sig selv ud i overload. Det bliver en vigtig ledelsesopgave at skabe en vis form for struktur i kaos og måske ligefrem sende folk hjem og holde fri. Mennesket er den vigtigste ressource, og overstressede medarbejdere er hverken særligt effektive eller innovative. God ledelse og et godt arbejdsmiljø kan aflæses på bundlinjen i fremtiden.

Du skal passe på de medarbejdere, du har – du får brug for dem. Kig i befolkningsprognosen. Der bliver flere ældre og relativt færre unge til at tage over på arbejdsmarkedet. Der skal være fokus på seniorpolitik, integration af ”skæve profiler”, godt arbejdsmiljø og rekruttering og fastholdelse allerede i dag. Ellers har du et problem i morgen, når krisen er ovre!

8

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

9.

Gør klar til ”like-ledelse”

Vær parat til at tage imod popstars-generationen. Unge, der er opvokset i en MIG-MIG-MIG-kultur med masser af drømmebilleder og muligheder samt vant til hurtig respons og ”likes” på Facebook.

Curlet og helikopteret af deres forældre og pædagoger og med en opfattelse af voksne som en serviceydelse. De forventer at blive set og hørt og gøre en forskel fra dag ét i spændende projekter. Use me or loose me, it´s MY way or the highway. Ikke noget med standardjob med én årlig MUS-samtale. De vil coaches og likes i et omfang, som nogle studievejledere kalder kannibalisering. Og krisen har blot gjort de unge endnu mere MIG-bevidste, følsomme og tvivlrådige. Forbered dig på, at grænsen mellem ”privat” og arbejde hviskes ud. De unge forventer dit engagement i forhold til deres fulde person. Som leder skal du se at få styr på rekruttering og fastholdelse af popstars-generationen. Det er en relativ lille generation, og der bliver kamp om dem, når krisen er overstået, og de ældre generationer begynder at tjekke ud af arbejdsmarkedet.

10.

Forstå, hvad du ikke forstår

Som leder skal du træffe beslutninger på et tvivlsomt grundlag og uden sikker plan. Markedet udvikler sig hastigere, end du kan nå at følge med i et regneark. Stol derfor aldrig på nogen, der vil give dig en sikker opskrift på ledelse, og syng med på Poul Krebs’: ”Man er klog, når man ved, hvad det er, man ikke ved noget om.” Din vigtigste opgave kan være at prøve at forstå senmodernitetens puls. Efter mine foredrag om fremtidstendenser hører jeg ofte folk sige: ”Jeg synes godt nok, det er voldsomt, men nu forstår jeg i det mindste, hvad der er på spil.” Sæt dig ind i de overordnede megatrends og tendenser, der påvirker markedet og dine kunder, og hjælp dine medarbejdere til samme indsigt. Det skaber trods alt en bevidsthed og ramme om fremtidens heftighed.

At lede i kviksand Med denne absolut ikke ”fix-it” 10 punkts plan skulle du gerne være lidt bedre klædt på som leder i og af fremtiden. Så derfor bliver du forhåbentligt heller ikke skræmt af at vende tilbage til sociologen Baumans skarpe pen: ”Man kan ikke slå rødder i kviksand – man kan heller ikke slå rødder i vor senmoderne eller postmoderne verden, hvor de faste holdepunkter er sat på hjul og kendt for deres irriterende vane med at forsvinde ud af syne, før man har nået at læse, overveje og handle efter den instruktion, de byder på.” Velkommen til en udfordrende og slet ikke kedelig fremtid!

...om Lederudvikling

Værdiledelse som omdrejningspunkt Ledelse i EnergiMidt er et centralt element i udviklingen af virksomheden og en vigtig faktor i forhold til en af de strategiske målsætninger – at EnergiMidt skal være en vindervirksomhed.

Af Søren K. Nielsen, HR Manager, EnergiMidt

Ledelsesaktiviteterne i EnergiMidt skal sikre, at virksomheden udvikler sig som planlagt og opnår den ønskede position i markedet.

Det er af afgørende betydning for den enkelte og virksomheden, at samspillet mellem ledere og medarbejdere kontinuerligt optimeres. En del af denne optimering er blandt andet en klar og tydelig afstemning af, hvad der kan forventes i dette samspil. Ledelse vedrører således alle i EnergiMidt, ledere såvel som medarbejdere.

Ledelsesdiamanten Diamanten danner rammen og strukturen for det ledelsesmæssige fokus med Værdibaseret Ledelse som omdrejningspunktet, som den overordnede og grundlæggende ledelsesstil, der samtidig gennemsyrer og påvirker de seks øvrige: Situationsbestemt ledelse, Performanceledelse, Selvledelse, Inno-

vationsledelse, Forandringsledelse og Trivsel som ledelsesstil. Der er i øvrigt også en gensidig påvirkning imellem elementer indbyrdes.

De i alt syv ledelsesstile er således rammen for den måde, vi arbejder på, og hvorfor vi gør, som vi gør i dagligdagen.

God ledelse i EnergiMidt Ledelse er et vidtfavnende begreb.

Ledelse består af forskellige elementer, som tilsammen skal sikre, at vi når de strategiske mål. Ledelse skal desuden være med til at sikre trivsel, motivation og arbejdsglæde i EnergiMidt.

I EnergiMidt har vi valgt illustrativt at strukturere vores tilgang til ledelse ved hjælp af en ledelsesdiamant.

EnergiMidt arbejder med ledelse ud fra deres ledelsesdiamant, hvor værdiledelse er omdrejningspunktet

10

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

...om Lederudvikling

Søren K. Nielsen, HR Manager, EnergiMidt

Under diamenten findes tre støtteelementer: Ledelseskodekset er udarbejdet for og af EnergiMidts ledere og er et sæt spilleregler, som beskriver, hvad EnergiMidts ledere forventer af hinanden.

I EnergiMidt når vi vore mål gennem de tre grundlæggende værdier, som er illustreret i ”viften” nedenfor:

De syv ledelsesstile viser sig i det daglige i en ledelsesadfærd.

I EnergiMidt er ledelsesadfærden beskrevet som otte ledelsesindsatser, som er den måde, EnergiMidt bedriver ledelse på.

Til at understøtte ledelsesadfærden er der desuden en række ledelsesværktøjer, som EnergiMidts ledere kan benytte sig af i dagligdagen til at udføre ”god ledelse”.

Tre af elementerne i Ledelsesdiamanten betragter vi selv som EnergiMidts unikke i den ”oversættelse”, som vi bruger dem. De bliver således en væsentlig del af EnergiMidts DNA, og de beskrives nedenfor.

Værdibaseret ledelse Værdibaseret ledelse er en ledelsesform baseret på værdier, holdninger og dialog samt delegering af opgaver og ansvar.

Værdierne er fundamentet for at nå vores strategi. Værdierne guider os, når vi handler og træffer beslutninger i dagligdagen.

Kender man virksomhedens værdier og holdninger er muligheden for at tage ansvar større. Nedenfor er tolkningen af værdierne i vores kontekst uddybet.

Engagement er vilje til at opnå udvikling og vækst gennem trivsel: Vilje til udvikling og vækst gennem trivsel er lyst til forandringer, optimering af leverancer og salg – og medansvar for en attraktiv arbejdsplads med udvikling, trivsel og anerkendelse.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

11

...om Lederudvikling

Åbenhed er samarbejdsvilje og nysgerrighed over for kunder og hinanden: Samarbejdsvilje er vores evne til at dele viden og indgå i konstruktive samarbejder med hinanden, kunderne og eksterne interessenter som for eksempel leverandører, netværk og vidensinstitutioner. Nysgerrighed er vores evne til at være opsøgende og udforskende på det nye og ukendte og skabe værdi for kunderne. Åbenhed handler i højeste grad om videndeling.

Målet er således, at vi i EnergiMidt skal have en kultur (adfærd), der skaber resultater og udvikler forretningen.

Den røde tråd Strategi 2015

Strategisk udfordring: EM som vindervirksomhed

Salg i alle led

Forandringsforståelse

Respekt er anerkendelse af kunder og hinanden for at opnå effektivitet og indtjening: Effektivitet og indtjening gennem anerkendelse er fokus på forretningen gennem forståelse for hinandens og kundernes forskelligheder.

Forretningsforståelse

Performance og Trivsel

God ledelse

Værdibaseret ledelse / Positiv kommunikation / Selvledelse

Værdierne

Ledere på alle niveauer skal derfor:  Kommunikerer virksomhedens værdier og holdninger  Være rollemodel og efterleve virksomhedens værdier og holdninger  Sikre at alle medarbejdere har et grundigt kendskab til strategier, mål og visioner for Energi-Midt

Selvledelse Selvledelse er som nævnt en del af EnergiMidts DNA og dermed et yderst centralt omdrejningspunkt og støtteelement i forhold til alt, hvad vi gør.

EnergiMidts holdning til medarbejderudvikling bygger på det positive menneskesyn, herunder at vi som virksomhed så vidt muligt tilstræber at støtte personlig og faglig udvikling. Vi ønsker derfor at involvere alle i virksomhedens udvikling og give rum til selvledelse.

Udgangspunktet er, at vi ønsker at tiltrække, udvikle og fastholde de rigtige kompetencer/medarbejdere, der motiveres af dynamik, udvikling og ansvar og skaber resultater for EnergiMidt.

12

HR guide

I EnergiMidt tror vi på, at den bedste måde at skabe trivsel og dermed engagement hos medarbejderne på er gennem selvledelse. Selvledelse er en af byggestenene i fundamentet, der sammen med værdibaseret ledelse, positiv kommunikation samt de tre grundlæggende værdier Åbenhed, Respekt og Engagement medvirker til at sikre, at vi i EnergiMidt kan opfylde visionen, de strategiske mål og de operationelle udfordringer.

Selvledelse betyder, at både medarbejdere, ledere og organisation er i stand til at kunne færdes og finde nye veje – om ikke i et uvejsomt terræn, så i en fremtidig virkelighed kendetegnet ved stadige forandringer og vanskeligt forudsigelige udefrakommende påvirkninger.

I selvledelse tager medarbejderne ansvar for såvel planlægning som gennemførsel og sætter sig dermed hver især i førersædet for eget arbejdsliv – og balance i forhold til privatlivet. For energimidt betyder det, at medarbejdersynet bygger på at:

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

• Vi er ansvarsfulde • Vi vil gerne gøre vores bedste • Vi holder, hvad vi lover Selvledelse indebærer at have frihed til ansvar – men dermed også at tage ansvar.

Det har vi konkretiseret i 4 dimensioner og 15 tilhørende sætninger, som er udgangspunktet for alle medarbejderes tilgang til og arbejde med selvledelse. Selvledelse er som nævnt en del af EnergiMidts DNA og dermed unikt for os – og dermed vores definition i forhold til implementeringen og brugen af selvledelse.

...om Lederudvikling

Selvledelse – EnergiMidts definition Dimensioner Evne

Vilje

Ansvar

Rammer

Ønsket adfærd

- Jeg er faglig og personlig kompetent - Jeg har adgang til og søger selv de nødvendige informationer - Jeg ved, hvad der forventes af mig - Jeg oplever sammenhæng mellem resultater og anerkendelse - Jeg tager del i og bidrager til fællesskabet - Jeg tilrettelægger selv mit arbejde og udvikler mig med opgaverne - Jeg tager ansvar for virksomhedens udvikling - Jeg tager ansvar for min egen udvikling - Jeg ser og udnytter muligheder på tværs af organisationen - Jeg tager selv ansvar for opgaver, mål, kollegaer og kunder - Der er overensstemmelse mellem opgave, mål og egne forventninger - Der er overensstemmelse mellem mine værdier og virksomhedens værdier - Jobbet udvikler mine kompetencer - Jeg har mulighed for at lykkes og gøre en forskel - Jeg har balance mellem arbejdsliv og privatliv

Selvledelse i EnergiMidt

Ved at have indflydelse på hele processen – fra metode over planlægning til eksekvering – bringes ikke blot de individuelle kompetencer i spil, men også de dybere drivere for motivation, engagement og meningsskabelse.

Manden på fodboldbanen er EnergiMidts logo for selvledelse

Lederopgaven bliver derfor at: • Sætte rammen og kommunikere og skabe forståelse for EnergiMidts strategi og mål og koble det til gruppe og individuelle mål • Kommunikere forventninger • Sikre rammen på tværs i EnergiMidt • Være opsøgende og til gængelig for sparring og coaching • Sikre en struktureret dialog med medarbejderne (MUS, Trivsels- og performance samtaler) • Praktisere de otte ledelses indsatser

Trivsel som ledelsesstil Hvert år gennemfører vi en trivselsmåling. Siden 2006 har vi benyttet Danmarks Bedste Arbejdsplads som indikator for medarbejdertrivslen. Fordelene er, at vi både får vores egne resultater og samtidig kan vi benchmarke vores trivsel op imod trivslen i andre danske virksomheder.

Det er vigtigt at understrege, at den årlige trivselsmåling i sig selv ikke giver god trivsel. Derfor er det vigtigt, at såvel lederne om medarbejderne i samarbejde arbejder med resultaterne i afdelingerne. Det er afgørende for fremtidig god trivsel, at medarbejderne er involveret i trivselsarbejdet og med at identificere behovet for fremtidige indsatser.

Desuden arbejder Samarbejdsudvalget og chefgruppen med overordnede og tværorganisatoriske indsatser, der fastholder og udvikler en god trivsel i EnergiMidt.

Ud over den årlige trivselsmåling og dertilhørende indsatser er det lederens ansvar løbende at følge op på medarbejdertrivslen i trivselsog performancesamtalerne, som alle ledere afholder individuelt med samtlige medarbejdere mindst fire gange om året.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

13

...om Lederudvikling

Virker det?

EnergiMidts ledelsesmæssige DNA tager således udgangspunkt i en model illustreret ved hjælp af en diamant omgivet af en række støt-

teaktiviteter. Indholdet i artiklen skal blot ses som en kort introduktion til vores holdninger, metoder, processer og værktøjer i forhold til ledelsesudvikling. Det store spørgsmål

er så: ”Virker det?” Svaret er ”ja”, det viser tilbagemeldinger i trivselsmålingerne, lederprofilanalyserne, andre HR-nøgletal – og ikke mindst bundlinjen.

EnergiMidts administrationsbygning i Silkeborg.

Bygningen er overalt beklædt med solceller, som er et af EnergiMidts produkter.

EnergiMidt er en moderne energi- og kommunikationsvirksomhed med ca. 235.000 kunder i et 7.500 m2 stort forsyningsområde, der afgrænses af Limfjorden mod nord og Jelling mod syd.

EnergiMidts aktiviteter og kompetencer omfatter ydelser inden for elsalg, eldistribution og fiberbredbånd samt tekniske og administrative ydelser. Foruden multiforsyningsog fiberbredbåndsaktiviteterne tilbyder EnergiMidt elinstallation, salg og installation af solceller samt energirådgivning til private og erhvervskunder.

EnergiMidt har lidt over 700 ansatte. Hovedkontoret ligger i Silkeborg og suppleres af driftscentre i Skive, Herning og Randers.

14

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk