HR Chefen nr. 5 2017 - HR i en digital verden

2017

tidsskrift om personaleledelse

I

udgivet af DANSK HR

5

Digitaliseringen er over os, og det er en fremtid, vi skal forholde os til Er HR klar?

TEMA

HR i en digital verden Digital transformation i HR side 18

TrĂŚfpunkt 2017 se stemningsrapport side 38

”Rekruttering, onboarding og HR-data i én samlet platform” Mere end 800 virksomheder har valgt HR Manager som deres foretrukne leverandør af HR- og rekrutteringssystemer i Norden.

HR Manager leverer en samlet platform, som indebærer rekruttering, onboarding og HR-data. Systemerne er tilpasset kravene til mobile platforme og integrerer direkte med de sociale medier. Desuden tilbyder HR Manager også en app udgave til brugere på farten.

Bilv klar til den nye EU Persondataforordning

Udvalgte funktioner:

Video CV, masseindkaldelse til interview, digital signatur, onboarding, opbevaring af HR-data, digital MUS, kompetenceudvikling og meget mere…

Kontakt HR Manager for en uforpligtende snak om jeres behov og ønsker +45 72 44 06 44

info@hr-manager.dk www.hr-manager.dk

| LEDEREN

Blip båt og gud, hvor går det godt!

Mange kan nok huske Kim Larsen sangen Blip Båt, hvor han på en ironisk måde tog afstand fra det kedelige arbejdsliv, mange levede, mens de stod ved en maskine på deres dejlige fabrik…

Mange af de job er i dag væk, og en del af dette skyldes, at det er muligt at producere billigere andre steder, og samtidig har endnu flere maskiner og robotter overtaget de ”ensartede” job.

Men når vi taler om disse maskiner, robotter, computere og lignende, ja så går det faktisk godt i Danmark.

Danmark er nemlig et af de mest digitaliserede samfund i verden, hvilket endnu en gang bekræftes af den helt dugfriske Digibarometerundersøgelse. Ifølge undersøgelsen, der kigger på, hvordan både danske virksomheder, private borgere og de offentlige sektorer er digitale, indtager Danmark en tredjeplads, kun overgået af Norge og Finland.

Med denne plads langt fremme på området, har Danmark et godt grundlag for at udnytte de muligheder, digitaliseringen giver, og få skabt gevinster for Danmark i form af øget velstand, forbedret livskvalitet og en mere bæredygtig udvikling, men ifølge den af regeringen nedsatte kommission Digitale

Vækstpanel må vi ikke hvile på laurbærrene. Har du lyst til at læse mere om deres anbefalinger til det digitale Danmark, så find disse på Erhvervsministeriets hjemmeside.

Ikke kun fra politisk hold har man fokus på digitalisering.

Alle virksomheder er opmærksomme på, hvad udbredelse af nye elektroniske medier og computerbaserede forretningsgange kan betyde for forretningen, og det er derfor et punkt, som alle bør have fokus på.

Og når forretningen har fokus på det, så bør HR også have fokus på området. I dette nummer af HR-chefen, som du nu sidder med, kigger vi på HR i en digital verden – og her tænkes både på, hvordan HR kan understøtte forretningen i denne digitaliseringsproces, og hvordan HR selv kan arbejde mere digitalt.

Om denne nye udvikling har ført til bedre arbejdsliv, skal jeg lade være op til læseren selv at bedømme, men fremtiden er på vej, og den er vi nødt til at forholde os til.

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR

Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk

HR chefen I OKTOBER 2017 l danskhr.dk

side

3

HR CHEFEN | INDHOLD

TEMA ARTIKLER

06

HR.OBOT – HR I EN DIGITAL VERDEN

12

WHY DO EMPLOYEES RESIST A NEW DIGITAL TECHNOLOGY? INSIGHTS FROM A TECHNOLOGICAL CHANGE THAT FAILED DUE TO EMPLOYEE RESISTANCE

Udforsk en øget digitaliseringstrend indenfor HR-området for at forstå mulighederne heri, forstå hvordan HR kan forberede sig på de nye krav, der stilles til funktionen, og forstå den professionelle HR-kvalitet i en digitaliseret organisation.

How can organisations look at a new digital technology with employees’ eyes? What can organisations learn from employee resistance? The article gives insights for organisations on the basis of a study of technological change in Danish home nursing that failed due to employee resistance.

18 22 28 32 36

DIGITAL TRANSFORMATION I HR

HR er den vigtigste bidragsyder til virksomhedernes digitale transformationer, da det er medarbejdere, der skal innovere og føre vejen. Men spørgsmålet er så: ”Hvor skal vi starte i HR? ”

ET LEVENDE BILLEDE AF KANDIDATEN

Kan man tiltrække vilde og innovative kandidater med forrige århundredes rekrutteringsmetoder? Hvis ikke, så læs hvordan CoreCPH har skiftet skrift ud med video i både annoncer og ansøgninger.

DIGITALISERING OG HR

Hvad karakteriserer “digitalisering” i dag internationalt og i en dansk sammenhæng? Bliv klogere på generativitet og konvergens – og se hvilken rolle HR spiller i det.

THE CHALLENGE OF TRAINING IN A DIGITAL WORLD

Get inspiration to designing and delivering training today in order to keep up with the L&D tech advancements, while maintaining a balance with the human part of the workplace.

DIGITALISERING AF HR ER I FULD GANG, HVORDAN BØR HR MÅLE DET?

ØVRIGT INDHOLD 03

Leder

04

Indhold

38

Træfpunkt HR stemningsrapport

40

Artikel: HR-prisen 2017

42 Artikel: HR Down Under 46

HR-portræt: Pernille Tang Raschke Ikke et spørgsmål om enten-eller

50

Artikel: Virksomheder bør tage møder meget mere alvorligt

54

Klumme / Simone Lemming Andersen: Opgrader din karisma

58

Advokaterne Aktuelt

60

HR nyhedsspot

62

EAPM: Hvorfor er kvinder oftere sygemeldt end mænd?

63

EAPM: Vendt rundt på mentorrollen

64

PwC: Skat & HR

66

DANSK HR – Medlemsservice

2017

tidsskrift om personaleledelse

I

5

udgivet af DANSK HR

Digitaliseringen er over os, og det er en fremtid, vi skal forholde os til Er HR klar?

Ved digitalisering kan HR i første omgang få strømlinet processerne. Andel del handler om, at digitale HR data kan bruges til at skabe forretningsmæssig værdi. Så læs hvordan man kan måle (lavere) omkostninger og (højere) værdi.

2017

5

TEMA

HR i en digital verden Digital transformation i HR side 18

Træfpunkt 2017 se stemningsrapport side 38

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk

Medlemskab Kr. 3660,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Chairman Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk

Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk

Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk

Psychologist Kirsten Ørbæk Cand.psych.

Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk

Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk

Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk

Netværkschef Vivi Bay vb@danskhr.dk

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405

Netværkschef Linda Rolsted lr@danskhr.dk

Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk

Foto: BB Studio

side

4

HR chefen l OKTOBER 2017 l danskhr.dk

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

I den digitale verden er vi langt mere visuelle end tidligere.

Det er din næste kandidat også.

Derfor anbefaler vi vores Specialopsætning, så dine online jobannoncer indeholder vigtige visuelle elementer, der drager de rigtige kandidater – og får dem til at reagere. Vi har et køreklart setup til dig. Alt du skal gøre er blot at tage fat i din kontaktperson hos Jobindex eller ringe på 38 32 33 55.

TEMA

|

HR I EN DIGITAL VERDEN

Digital transformation

i HR

Af Alex Penvern, partner i PwC og leder af People & Organisation HR Consulting & Principal Consultant Christian Wolthers-Petersen

Brugen af teknologi vokser eksponentielt, og dette medfører massive ændringer i alle dele af samfundet og i alle aspekter af vores liv. Teknologi spiller en dobbeltrolle, både som disruptor og enabler. Virksomheder og mennesker interagerer i stigende grad ved hjælp af teknologi, og dette ændrer grundlæggende virksomheders måde at operere på og kræver, at virksomheden konstant gentænker sin service delivery-model.

Det er usikkert, hvordan fremtiden præcis ser ud, men automation, robotteknologi og kunstig intelligens er højst sandsynligt en del heraf. Allerede nu medfører automation massive ændringer, hvor teknologi erstatter rutinejobs. De jobs, som ikke kan automatiseres, bliver vigtigere, fordi robotterne ikke kan efterligne alle de nødvendige kompetencer. Det kan fx være problemløsningsevner, digital forståelse, lederevner, emotionel intelligens, empati og kreativitet. Emnet er analyseret nærmere i PwC’s Workforce of the future-rapport i.

Den digitale HR-agenda; medarbejdere fører an Vi ser HR som et af de væsentlige områder – hvis ikke det væsentligste – der bidrager allermest til en digital transformationsproces i en virksomhed, da det er virksomhedens medarbejdere, der skal innovere og føre vejen. Men spørgsmålet er så: Hvor skal vi starte i HR? En digitaliseringsproces i HR skal tage udgangspunkt i de ændringer, som teknologi har på medarbejdere. HR skal arbejde med digitalisering som et strategisk element og stille sig selv en række kritiske spørgsmål for at udfordre status quo, fx: • Hvad skal vi ændre, for at HR fortsætter med at være relevant i fremtiden?

• Hvordan kan vi tænke digitale og brugervenlige værktøjer ind i vores hverdag?

side

18

HR chefen l OKTOBER 2017 l danskhr.dk

• Hvordan kan vi bedre connecte og engagere vores medarbejdere?

• Hvordan kan vi bedre give vores medarbejdere plads til at innovere?

• Hvordan kan vi bedre udnytte vores medarbejderdata?

Frem en innovationskultur, og fasthold talenter med forretningskritiske kompetencer I takt med at virksomheder digitaliserer, og service delivery-modeller ændres, påvirkes virksomhedens medarbejdere. Vi ser først og fremmest tre nødvendige forudsætninger for succesfuldt at drive en digitaliseringsproces: 1) De rette talenter på de rigtige steder 2) En kultur, der fremmer innovation og engagement 3) Change management Talenter skal drive den teknologiske udvikling og innovation, og ikke omvendt. HR skal i endnu højere grad end tidligere fokusere på at tiltrække, udvikle og især fastholde talenter, og forretningskritiske digitale kompetencer, som virksomheden har investeret i at oparbejde. Fastholdelse kan fx ske ved at være transparent om karrieremuligheder, løbende feedback, effektive performance management-processer og ved at fokusere på de øvrige elementer af Rewards.

HR I EN DIGITAL VERDEN

Alex Penvern, partner i PwC og leder af People & Organisation HR Consulting

Der er mange måder, HR kan fremme en innovationskultur på, men vi ser oftest, at innovation sker i miljøer, hvor der er åbenhed, kreativitet og fleksibilitet. Fleksibilitet kan være i forhold til arbejdstid, arbejdssted, arbejdsopgaver mv. Succesfulde virksomheder investerer i at skabe engagement samt i rammerne for en innovationskultur ved at give medarbejdere tid, redskaber og stille ressourcer til rådighed herfor.

Change management-indsatsen bør ikke undervurderes. HR skal facilitere og håndtere de mange ændringer, digitaliseringen medfører for medarbejderne. Mange medarbejdere bliver usikre på, om der er et job til dem i fremtiden, når der sker store ændringer, og automatisering er på agendaen. Ved at tage en aktiv rolle sikrer HR også rammerne for at skabe en kultur, der omfavner digitalisering frem for at modarbejde den.

For at understøtte den digitale udvikling skal HR fremme digitalisering, ved at sørge for at virksomhedens medarbejdere har de rette kompetencer, blandt andet gennem rekruttering og videreudvikling af de eksisterende medarbejdere.

|

TEMA

Christian Wolthers-Petersen, Principal Consultant, PwC

Persondata – GDPR compliance Tæt knyttet til digitalisering er data. I en digitaliseringsproces bør persondata compliance planlægges, da de nye persondataregler i GDPR (General Data Protection Regulation) træder i kraft den 25. maj 2018, hvor persondatareglerne delvist harmoniseres på tværs af EU. Der er fastsat skrappe bøder ved overtrædelser af reglerne, der kan udgøre op til 4 % af virksomhedens årsomsætning.

Det vil for de fleste virksomheder kræve store ressourcer, at blive klar til maj 2018. Der skal findes budget til de nye initiativer (muligvis nye systemer), og der skal samarbejdes på tværs af HR, IT, Legal m.fl. Der fastsættes nye betydelige krav til data, og hvordan virksomheder bruger, indsamler, opbevarer og deler data.

HR chefen I OKTOBER 2017 l danskhr.dk

side

19

TEMA

|

HR I EN DIGITAL VERDEN

GDPR-arbejdet er dog samtidig en mulighed for at ”go digital”, for at sikre compliance og for at understøtte digitaliseringsagendaen ved at tænke digitale processer og systemer ind i hverdagen, som er mere transparente.

En HR platform i ”skyen” frigør tid, mindsker administration og giver adgang til data Den kommende GDPR er en oplagt mulighed for HR til at få implementeret et HR-system. Et moderne HR-system vil, udover at sikre compliance, også gøre hverdagen lettere inden for en række andre HR områder. Med en cloud-baseret platform, bliver mange HR processer mindre tidstunge, da meget af det administrative arbejde vil være automatiseret. Dette frigiver mere tid til for eksempel at arbejde med digitalisering eller andre HR-udviklingsområder, fremfor at HR forbliver en meget administrativ og operationel funktion.

Med en cloud-baseret platform får HR også mulighed for at give forskellige stakeholders en bedre digital oplevelse. Det gælder internet for medarbejderne og ledelse samt eksternt for kommende medarbejdere i forhold til employer branding. Softwareinnovation, hermed hurtig og smidig udvikling af nye apps, kan forbedre medarbejdernes digitale oplevelse. Succes defineres ved brugervenlighed og brugertal. Hvis løsningen ikke er brugervenlig, eller hvis den ikke bliver populær, så er det tilbage til tegnebrættet.

Data gør people analytics muligt og er grundstenen for strategic workforce planning Virksomheder, der arbejder med people analytics og strategic workforce planning, vil over tid ofte outperforme deres konkurrenter i kampen om adgangen til talent.

Det er, fordi data kan bruges til at forbedre beslutningsgrundlag, når der skal ansættes, når organisationen skal udvikles, eller når fremtidens medarbejderssammensætning skal fastlægges.

Sådan en tilgang kan vise sig at have en direkte effekt på virksomhedens bundlinje. Dette er i sig selv et godt argument for at få et velfungerende HR-system implementeret.

Det er tankevækkende, at mange virksomheder med ældre HR-systemer, ikke har adgang til andet medarbejderdata end helt grundlæggende stamdata. Derfor har mange virksomheder p.t. ikke mulighed for at lave helt grundlæggende people analytics og strategic workforce planning.

Den største barriere, vi ser i forhold til brugen af eksisterende data, er, at der oftest kræves store ressourcer til manuel bearbejdning af data, og at der ofte er en manglende analytisk forståelse blandt HR-professionelle.

side

20

HR chefen l OKTOBER 2017 l danskhr.dk

HR skal derfor fokusere på: • tilgængeligheden og kvaliteten af medarbejderdata (fx ved en cloud-baseret løsning) • at tiltrække eller at involvere medarbejdere med analytiske kompetencer fra andre dele af virksomheden.

Hvad så?

HR har som beskrevet en stor mulighed, men også et stort ansvar for at understøtte en digitaliseringsproces på tværs af virksomheden. HR kan fungere som en central hub, der skubber digitalisering ud i organisationen gennem kontakten mellem HR Business-partnere og linjeledere. På denne måde bliver HR en enabler for innovation og digitalisering.

Når der først er blevet etableret en digital virksomhedskultur, kan HR fokusere på de mere klassiske HR-kerneområder såsom rekruttering og fastholdelse og motivation af talenter – dog med et øget fokus på den digitale agenda og med brug af data fra et mere avanceret HR-system til at understøtte beslutningsgrundlag.

En digital fremtid, der muligvis involverer mere automatisering og robotter (som kan erstatte manuelt arbejde), betyder ikke, at der vil være mindre arbejde for HR. Kernekompetencerne i HR vil fortsat eksistere, og der vil altid være behov for fokus på menneskelige kompetencer såsom kreativitet, innovation og ledelse. Også når robotter og effektivisering bliver en del af hverdagen, må vi forvente, at disse kompetencer fortsat besiddes af mennesker lidt endnu.

i) PwC’s “The workforce of the future – the competing forces shaping 2030: https://www.pwc.com/hu/hu/kiadvanyok/assets/ pdf/workforce-of-the-future-the-competing-forces-shaping2030-pwc.pdf