HR-chefen nr. 4 2019 - Upskill / Reskill

TEMA

UPskill / REskill

Vi ved, at VI SKAL LÆRE HELE LIVET, men hvordan sikrer vi

?

LIVSLANG LÆRING

Stort fællesnummer med Uddannelse & Udvikling

Er du bias?

Læs mere side 44

4 // 2019

Ledelsesudvikling – med profilværktøjer fra Garuda • Hvordan styrker jeg samarbejdet i et team?

• Hvordan kan jeg hjælpe ledere og mellemledere til at udnytte deres kompetencer bedre?

• Hvordan gennemfører jeg målrettet talentudvikling?

• Hvor opstår der konflikter, og hvorfor?

Skab positiv faglig og personlig udvikling hos medarbejdere og ledere. Sammensæt optimale teams og skab fundamentet for et stærkt samarbejde. Og, måske vigtigst af alt: Få værktøjer til at stimulere motivation, trivsel og arbejdsglæde, hver eneste dag.

Se mere på garuda.dk Garuda er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Siden 1982 har Garuda udviklet profilog dialogværktøjer som kvalificerer HR-processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et værdisæt om at skabe balance mellem mennesker.

GARUDA AS | VOLDBJERGVEJ 14, 2. SAL, 8240 RISSKOV | WWW.GARUDA.DK | GARUDA@GARUDA.DK | 8746 8600

Anbefalet af:

LEDEREN

|

Har du kompetencerne til at blive karriere-

manager?

Kolofon Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk COO Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Legal Advisor Tina Halkiær Olesen Cand.merc.jur. tho@danskhr.dk Foto: BB Studio

Network Manager Vivi Bay vb@danskhr.dk Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3920,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405

I mange år haft vi haft de samme job og ofte de samme titler. Det er klart, at indholdet i jobbet måske er ændret undervejs, eller at man gør tingene på en ny måde, men jobbene har været konstante, og vi er alle bekendte med titler som lærer, økonom, ingeniør, it-konsulent og lignende.

Men den teknologiske udvikling rykker stærkere, og fremtiden vil byde på helt nye job, som vi lige nu slet ikke aner, hvad er, eller hvad man skal kunne for at bestride dem. Det betyder, at vi i fremtiden kommer til at møde f.eks. robotplanlæggere, re-humanisatorer, affaldsdesigner, udlejningsmægler eller karrieremanager.

Skal vi kunne imødekomme disse job, så skal vi også kigge på, hvad det er for kompetencer, vi skal have for at bestride dem. Og det er ikke kun for de få. Ifølge McKinsey Global Institute, så vil mere end 375 millioner arbejdere på verdensplan kommer til at ændre deres skills helt og aldeles allerede inden år 2030.

For nogle bliver det måske ikke det totale skift, men også mindre tilpasninger bliver aktuelle. Tal fra World Economic Forum viser, at 54 pct. af alle ansatte vil være nødt til at blive ‘upskilled’ eller ‘reskilled’ inden 2022.

Så selvom vi i de danske HR-afdelinger altid har haft fokus på løbende udvikling af vores medarbejdere, så må vi bare sige, at disse tal giver anledning til, at vi skruer op for hastigheden og intensiteten.

Derfor har vi i dette dobbeltnummer af HR-chefen og Uddannelse & Udvikling valgt at sætte fokus på upskill/reskill. Med masser af artikler om emnet, cases og andet giver vi såvel et strategisk som et praksisnært indblik i, hvordan man i HR kan arbejde med at få medarbejderne gjort klar til fremtidens udfordringer.

Til slut vil jeg sige, at hvis du overvejer at blive karrieremanager, men ikke ved, hvad det er, så kan jeg afsløre, at en karrieremanager er slags personlig agent, der for f.eks. finansfolk har til opgave at spotte de gode job eller andre spændende muligheder ude i verdenen.

God læselyst.

PS. Er du nysgerrig på, hvad de øvrige sjove titler dækker over, så find artiklen ”Se 7 af fremtidens djøf-titler: Skal du være robotplanlægger?” i DJØF-bladet fra februar 2019.

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR

DANSK HR støtter

HR chefen l AUGUST 2019 l danskhr.dk

3

HR CHEFEN | I NDHOLD

TEMA ARTIKLER

06

06

10

20

THE NORDIC WAY OF WORKING

Jobs dekonstrueres, de udliciteres og de automatiseres – og det er alle jobtyper. For nogle er det skrækindjagende eller gruopvækkende, for andre er det bare den nye virkelighed, vi alle må forholde os til.

STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING OG HØJ TRANSFERVÆRDI

04 Indhold

WHEN COLLABORATING WITH STRANGERS BECOMES THE NEW NORMAL

38

HR i tal

40

Artikel: Redaktionel Træfpunkt

VEJEN FREM ER VÆKST, STANGVARER OG UDVIKLING

Dustin har gjort det til en kerneopgave at vokse og sørge for et output på hele 8 procent årligt.

Derfor har koncernen kogt sine kerneydelser helt ind til benet med en forretningsfilosofi om, at gøre alt så simpelt som muligt.

30

VIDEN OM HJERNEN FLYTTER IND I LEDELSESRUMMET

For at tiltrække fremtidens talenter og fastholde de gode medarbejdere skal man tænke kreativt.

Det betød også en gentænkning af job-pakken, så den i højere grad imødekommer medarbejdernes forventninger

34

03 Leder

Se resultaterne fra en årlig gennemført underPå Aarhus Universitetshospital opstod et behov for at arbejde strategisk med kompetenceudvikling og implementering af kortfattet, målrettet skriftlig dokumentation, derfor projektet ”Dokumentation – skriv smartere”.

In the modern workplace, employees must constantly navigate collaborations with new people and organisational changes. That requires an updated set of skills that employees do not necessarily possess.

24

ØVRIGT INDHOLD

29 Eapm: Tag stikket ud eller fjern det 33 Eapm: Miljøarbejdet må integreres i virksomhedens kultur

44 Artikel: De hotte HR-begreber: Bias 48

HR nyhedsspot

50

Advokaterne Aktuelt

52

HR-portræt: Pernilla Aadal Lund Global HR-direktør, Georg Jensen

58

PwC: Skat & HR

60

Månedens bog

63 Eapm: IT-selskabet EVRY bruger spilteknologi for at teste kandidater 64

DANSK HR – Medlemsservice

THE EVOLVING ROLE OF HR PRACTITIONERS IN THE NEW WORLD OF WORK

The challenges of the new world of work demand that HR practitioners rethink and evolve the roles they play within their organizations.

TEMA

UPskill / REskill

Vi ved, at VI SKAL LÆRE HELE LIVET, men hvordan sikrer vi

?

LIVSLANG LÆRING

Stort fællesnummer med Uddannelse & Udvikling

Er du bias?

4

Læs mere side 44

HR chefen l AUGUST 2019 l danskhr.dk

4 // 2019

4 // 2019

Hvis din employer branding er blottet for jobglæde, ka’ du lige så godt glemme det.

Jobglæde er det helt store konkurrenceparameter i rekrutteringen i dag. Gør du ikke glæden hos jer synlig nu, mister du vigtigt terræn i kampen om kandidaterne. Få derfor vores rådgivning og hjælp til dine employer branding-indsatser. Vi er specialister i både videoer og virksomhedsprofiler rettet mod kandidaterne. Vind kampen – tag fat i din kontaktperson eller ring på 38 32 33 55.

TEMA

|

UPSKILL / RESKILL

The Nordic

way

of Working

Når kompetencer ikke længere bare er en titel

Tekst: Rebekka Bøgelund, selvstændig organisations- og ledelseskonsulent, indehaver af Crop Organisation

Arbejdsmarkedet er i opbrud. Job dekonstrueres, de udliciteres, og de automatiseres. Vi taler ikke længere bare om en automatisering af ufaglærtes samlebåndsarbejde, men om højt specialiseret arbejdskraft, der gentænkes og udføres af robotter. Robotter, der vel at mærke både har menneskelig gang, hud og muskler. For nogle er det skrækindjagende eller gruopvækkende, for andre er det bare den nye virkelighed, vi alle må forholde os til. Vi kan omfavne den betingelsesløst, men vi kan også kigge på den intelligent og gentænke vores egen rolle på det fremtidige arbejdsmarked.

Hvilke kompetencer har du, som ikke lige kan erstattes i morgen af en robot?

På engelsk kalder vi den tid, vi befinder os i lige nu for ’Skills Economy’. Det er svært at finde en dansk betegnelse, der er fuldstændig dækkende, men grundlæggende handler det om, at virksomhedens konkurrencekraft er afhængig af vores kompetencer og færdigheder mere end af et eksamensbevis på et stykke papir. Det handler om vores evne til at tilegne os ny viden i en omskiftelig virkelighed, så vi hele tiden har de kompetencer og færdigheder, der er efterspurgt. Men det handler i høj grad også om at kigge på læring som viden, du kan trække frem og bruge i andre og nye sammenhænge. Som professor

6

HR chefen l AUGUST 2019 l danskhr.dk

Lene Tanggaard så smukt formidler det i sin nye bog ’Læringsglemsel’, så skal vi have noget mere ’køkkenbordslæring’. Vi skal blive bedre til at lære uden altid at forholde os til, hvorfor vi skal lære det, og hvad vi skal bruge det til, men lære fordi vi er nysgerrige på at blive klogere. Som mennesker er vi blevet så målstyrede, at vi ikke dykker ned i noget, uden at vi præcis ved, hvad læringen skal bruges til. Vores læring har som oftest et konkret formål, og derfor mister vi oplevelsen af at være nysgerrig og bruge læringen i nye og ikke opdagede sammenhænge. Sammenhænge, vi ikke var klar over eksisterede, da vi startede vores læringsproces.

Ifølge CEO Henrik Stenmann fra IIH Nordic måles tid ikke længere i, hvorvidt du kan arbejde hurtigere eller længere. 25 % af vores energiforbrug sker i hjernen, og den kan ikke optimeres mere, end den allerede er i forvejen. I stedet skal den have noget mere ro eller arbejde på en ny måde. Det gør, at virksomheden skal tænke anderledes i relation til deres medarbejdere.

Hvor de tidligere havde folk siddende til at forberede kundemøder, trække statistikker og rapporter ud, foretage økonomiske beregninger og til sidst lægge det hele i en powerpoint med kundens logo og farver – ja så er processen nu automatiseret, den er overtaget af den kunstige intelligens. Det har ikke betydet fyring af personalet, men opgaverne er flyttet, og de menneskelige kompetencer bliver brugt på nye og mere konstruktive måder.

Kunstig intelligens skaber nye job

En Gartner-rapport fra 2017 konkluderede, at kunstig intelligens vil skabe 2,3 millioner job og kun udrydde 1,8 millioner job. Fremtiden vil altså skabe flere job, men de kræver nye kompetencer og anskuelser.

UPSKILL / RESKILL

|

TEMA

Artiklens forfatter: Rebekka Bøgelund er selvstændig organisations- og ledelseskonsulent og indehaver af Crop Organisation. Hun rådgiver bl.a. i tillidsbaseret og anerkendende ledelse og i, hvordan vi kan skabe psykologisk trygge miljøer, hvor det er okay at fejle og tale om fejl for at blive mere innovative. I november 2019 udgiver hun bogen ’Når Fejltrin bliver et skridt i den rigtige retning’ på forlaget Muusmann. Den er et opgør med nulfejlskulturen og den usunde præstationskultur og bygger dels på evidensbaseret forskning i nulfejlskulturer samt interviews med ledere, forskere og praktikere fra hendes podcast ’Nulfejlskultur’.

HR chefen l AUGUST 2019 l danskhr.dk

7

TEMA

|

UPSKILL / RESKILL

’I takt med at vi vinker farvel til samlebåndsopgaver og kontormiljøer, efterlades en masse opgaver, som maskinerne ikke er gode til. De er gode til processer og standardopgaver, og der er ikke de tal, et regneark ikke kan holde styr på. Men med hensyn til de mellemmenneskelige job, de job, der kræver dømmekraft og kreativitet, der kommer maskinerne til kort. Her har vi brug for karismatiske ledere med stor personlighed, der forstår sig på mennesker. Det ER fremtidens leder’.

Kim Bisgaard, Trendforsker og iværksætter Det arbejde, som vi tidligere havde menneskehænder til at udføre, bliver udført af en menneskelignende robot.

Det betyder, at vi som mennesker skal geares til nye typer af kompetencer og færdigheder, der matcher den efterspørgsel, vi ser på jobmarkedet. Vores mindset skal ændres fra at tænke én uddannelse, du går igennem livet med, til i højere grad at tænke de uddannelser, du tager gennem livet. Her taler vi både om funktionelle og tekniske færdigheder, men vi taler i høj grad også om de menneskelige kompetencer og evnen til at være nysgerrig og turde at handle.

Det er meget svært at være omstillingsparat, hvis du samtidig frygter forandringen og helst vil ramme inden for skiven første gang.

På SHRM HR Technology-konferencen i 2018 blev den hastige forandring af verden, som teknologien har ført med sig, diskuteret af et panel af internationale eksperter. Her kom det frem, at de kompetencer, der er vigtige at besidde i en disruptiv tidsalder, er evnen til at samarbejde og tilegne sig ny viden.

Ligeledes blev kompetencer som mod, nysgerrighed, ydmyghed, kreativitet, kritisk tænkning og innovationsevne fremhævet. Kompetencer, der ikke direkte er linket til et konkret job, men som er nødvendige for at kunne samarbejde med mennesker, du måske aldrig har mødt. Mennesker, der befinder sig i virksomheder og afdelinger i andre lande og kulturer, end hvor du befinder dig.

8

HR chefen l AUGUST 2019 l danskhr.dk

Traditionelle virksomhedsstrukturer er udfordret

Henrik Stenmann fra IIH Nordic oplever, at rigtig mange af de yngre medarbejdere er gode til at tage udfordringerne op. De er nysgerrige og fagligt engagerede. To meget vigtige kompetencer, hvis man gerne vil agere i en omskiftelig virkelighed. De tager rigtig meget initiativ, er udfarende og samtidig også motiveret for at holde sig opdateret. Men han oplever også en fremtid, som sætter den traditionelle virksomhedsstruktur på en prøve. Her har medarbejdere flere typer af arbejde på samme tid. De er projektansatte i flere virksomheder og har friheden til at arbejde 60-70 timer den ene uge, 30 timer den næste og ingen timer den sidste. Arbejdsmarkedet bliver langt mere afvekslende, og teknologien understøtter, at den lille virksomhed kan hyre fra dag til dag, når den har behov for specifikke kompetencer eller færdigheder. Tidligere skulle der laves stillingsopslag eller hyres konsulenter ind. Nu kan virksomheder i høj grad skære flere HR-discipliner fra og rekruttere arbejdskraften selv via platforme, hvor man matcher talentmassen med virksomhedens behov for eksempelvis de næste tre måneder. Det betyder også, at medarbejdere langt hurtigere kan komme up to speed end tidligere, og det giver i sidste ende et langt mere fleksibelt arbejdsflow.

Er det så uden omkostninger? Du kan godt matche på talenter og tekniske færdigheder, men det er ikke sikkert, at programmeringen virker på den menneskelige kemi og de mellemmenneskelige relationer. Derfor kan man stille spørgsmål ved, om der ikke er behov for at opruste på den del, når vi skal designe fremtidens arbejde. Kompetencer som dømmekraft, kreativitet, evnen til at turde og den vigtigste af dem alle sammen; vores gudsbenådede nysgerrighed.

Verden banker på derude og viser os, at vi nu skal være bedre rustet til ’crowd labour platforms’, ’plurality of work’ og ’new age definitions of career’. Vi skal arbejde på nye måder, lære hurtigere og agilt omstille os til den virkelighed, vi står over for. Alt sammen noget, der stiller krav til vores måde at arbejde på. Men det stiller også krav til vores virksomheder og de uddannelsesinstitutioner, der uddanner os.

Fremtidens fleksible uddannelser

Vi har en klassisk og måske til tider konservativ forståelse af uddannelse. Fremtiden kommer måske ikke til at handle om den kandidatuddannelse, vi tog for mange år siden, men den løbende uddannelse, vi får mulighed for at deltage i nu. Uddannelsessystemet skal være et langt mere fleksibelt mix af uddannelser og fag, som hele tiden tilpasser sig markedets efterspørgsel. Det

Vidste du, at Jyllands-Posten kan give adgang til minimum 70% af alle beslutningstagere i den danske digitale befolkning?

FÅ SUCCES MED DIN JOBANNONCERING Det er langt fra alle job, der besættes gennem traditionelle jobdatabaser, og ofte findes der langt mere effektive veje til den rette og bedste kandidat – især hvis vedkommende allerede sidder i et godt job.

Skab kontakt til de aktive, latente og attraktive jobsøgere med Jyllands-Posten – både på de digitale platforme og på print.

Lad os fortælle dig hvordan på under 5 minutter.

Kontakt os på job@jp.dk eller 8738 3535 for at høre mere.

Kilde: Kantar Gallup, Instar, september 2018. Base: 4.713.000 personer/ 23.626 interviews

TEMA

|

UPSKILL / RESKILL

udfordrer også vores tilgang til læring og ønsket om rigidt at måle relevansen ud fra en karakter eller eksamensbevis.

Hvis slutmålene er relevans og innovation, så skal uddannelsen bedømmes på, hvorvidt den hjælper medarbejderen til at agere i en agil hverdag, og hvorvidt den giver nye kompetencer og færdigheder, der imødegår samfundets forventninger. Det skal handle mindre om titler og akkrediteringer og mere om, hvordan vi bliver klædt på til at løse vigtige opgaver i teams på tværs af organisationer og kulturer.

Den uddannelsesmæssige baggrund er stadig vigtig, men den er ikke lige så vigtig som den videreuddannelse og læring, der sker på arbejdspladsen i de situationer, hvor man skal påtage sig nye opgaver, man måske ikke har prøvet før.

Det stiller også krav til de virksomheder, som skal rekruttere medarbejderne, for hvilke kompetencer bliver prioriteret højest? Medarbejdere med en enkeltstående lang uddannelse eller de medarbejdere, der løbende formår at tilegne sig en række af kompetencer og færdigheder, som gør dem omstillingsparate og klar til løse komplekse udfordringer?

Måske er tiden kommet til at gentænke den måde, vi lærer og kompetenceudvikler på. Jeg kender virksomheder, som siger, at de ikke har nogle budgetter til kompetenceudvikling, for det er der ikke råd til. Her tænker de kompetenceudvikling i form af fast definerede kurser/ uddannelser til x antal tusinde kroner.

Det er en gammeldags måde at tænke uddannelse på. Virksomheder har ikke råd til IKKE at kompetenceudvikle, for så er deres medarbejdere ikke klar til at yde deres bedste i en omskiftelig virkelighed, og virksomheden bliver ikke ved med at være konkurrencedygtig. Kompetenceudvikling skal gentænkes, så teamet kommer i fokus, og den enkelte medarbejder skal have muligheden for at styre sin egen kompetenceudvikling, så det bliver indre motiveret.

Jeg talte med en chef for en afdeling i Silkeborg Kommune, der fortalte, at de som afdeling ikke havde råd til, at alle

10

HR chefen l AUGUST 2019 l danskhr.dk

skulle have en masteruddannelse eller diplom, men han havde prioriteret at kompetenceudvikle hele afdelingen og højne deres færdigheder i projektledelse. Sammen havde de nu værktøjerne til at drive deres projekter og følge op på dem på en langt mere hensigtsmæssig måde. De havde fået værktøjer til at samarbejde på tværs, og på den måde fået større gavn af hinandens viden. Der er virkelig behov for ledere, som holistisk hæver sig op over dagligdagen og vurderer teamets behov, og som ikke kun tænker uddannelse i form af ECTS-point, men tænker i kreative muligheder for at tilføre ny læring til afdelingen.

Køb dig til refleksionstid

Når vi nu ofte får de gode idéer i badet, hvor hjernen slapper af og tankerne bare vandrer, så var det i virkeligheden den mulighed, man som leder kunne skabe for sine medarbejdere. Refleksionstid. Tid, hvor forestillingsevnen arbejder frit. For nogle ville det være en løbetur og for andre ville det være tid i en læseklub eller sammen med en gruppe, der laver noget kreativt.

Hvem siger, at et sådant frirum ikke kan skabe helt nye idéer og energi i virksomheden? Og hvem siger, at det ikke kunne ske på virksomheden? Det kræver selvfølgelig mod til at tro på, at en sådan investering kan bringe noget givtigt med sig i den anden ende.

Det giver nye muligheder til dem, der gerne vil være med, men det efterlader også dem, der ikke har den grundlæggende nysgerrighed til hele tiden at lære og blive klogere. Klogere på deres fag, deres kompetencer og deres personlighed. Og det er synd.

Mere selvbestemmelse og kompetence Vi er ifølge snart sagt al forskning født til at være foretagsomme og nysgerrige, men det er ikke os alle

UPSKILL / RESKILL

|

TEMA

forandring. Det vil altså være en motivation, som kommer indefra, og ikke en motivation, der bliver påduttet udefra – enten ved at man bliver tilbudt noget mere i løn, eller ved at man bare får at vide, at sådan skal det være.

sammen, der er det. Undervejs er vores evne til nysgerrigt at stille spørgemål, at være innovative og bruge vores naturlige forestillingsevne blevet undertrygt.

Det er de kompetencer, vi skal bruge, hvis vi vil lære hurtigt og accelerere vores performance. Vi må konkludere, at der på vejen derhen er barrierer og forhindringer, som hæmmer vores foretagsomhedslyst, og de faktorer kan vi faktisk være med til at flytte på, hvis vi kender dem.

Jo mere vi får dækket vores behov for aktivt selv at kunne træffe beslutninger og have medbestemmelse i vores liv, jo større grad af trivsel vil vi opnå, og jo mere nysgerrige vil vi også have lyst til at være. Hvis vi så samtidig er udstyret med de rigtige kompetencer til opgaven og er omgærdet af sunde meningsfulde relationer, så vil vi ikke kun trives men også kunne opnå større præstationer.

Det beviser 40 års forskning i selvbestemmelsesteorien af de to amerikanske psykologer og professorer Edward Deci og Richard Ryan.

Når de tre behov for autonomi, kompetence og tilhørsforhold er ligeligt dækket, vil det understøtte den enkelte medarbejder i at søge udfordringer og bruge sine kapaciteter og sine styrker til at være undersøgende i forhold til sin egen læring. Medarbejderen vil være oprigtigt motiveret for at skabe en

Du kan godt have et arbejde, hvor du kan agere meget autonomt og have frie rammer til at løse opgaven, men hvis du ikke har de fornødne kompetencer eller ressourcer, vil du ikke opnå maksimal trivsel. Og hvis du mangler trygge relationer og et sundt arbejdsklima, vil du heller ikke opnå den maksimale trivsel i opgaven. Derfor påpeger forskerne vigtigheden i, at behovene bliver tilgodeset ligeligt, for at trivslen sker. Det kender vi måske fra vores eget arbejdsliv.

Du får stillet en opgave og har frit spillerum til at løse den på din måde, men du føler dig ikke kompetent i feltet. Det giver usikkerhed og en form for indre stress. Her er der brug for at arbejde mere med kompetencen at ruste dig til at løse opgaven og give dig de fornødne færdigheder frem for at give endnu mere albuerum.

Tre gode råd til ledere:

1

Lederen skal skabe den sunde læringskultur Reflekter En sund læringskultur er nødvendig, hvis vi vil være omstillingsparate i fremtiden. Det kræver en leder, der aktivt fremmer den sunde læringskultur. En kultur, hvor man tager ved lære af hinanden, hvor man spørger hinanden til råds og giver aktivt feedback. Det er også en kultur, hvor man nysgerrigt undersøger nye muligheder, hvor man nogle gange eksperimenterer sig frem til resultatet frem for at mene, at de forhåndenværende løsninger er de bedste. Her er nysgerrighed i højsædet, og man gør, hvad man kan for at fremme lysten til at lære for at blive klogere, og ikke nødvendigvis fordi man skal have et papir på det, så man bare kan vinge den af. Hvordan gør lederen det? Det gør han ved at praktisere det selv. Det gør han være at være åben og ærlig, også når det er svært. Er kulturen ikke til det i dag, så er det nødvendigt at italesætte det. Det er nødvendigt at få det på ledermøderne og drøfte, hvordan medarbejdere og ledelse kan understøtte hinanden i at fremme den sunde læringskultur.

HR chefen l AUGUST 2019 l danskhr.dk

11

TEMA

|

UPSKILL / RESKILL

2

Lederen skal fremme iværksætterånden Tiden er kommet til at gentænke det moderne arbejdsliv. Det er ikke sikkert, at det er fra 8-16 på den samme adresse, når vi nu befinder os i en multikulturel verden, hvor tid og sted er subjektivt, alt efter hvor i verden du er. Den progressive leder kan fremme iværksætterånden på arbejdspladsen ved at give mulighed for, at medarbejderen eksempelvis både er ansat til at løse bestemte opgaver i virksomheden og samtidig er selvstændig ved siden af og løser opgaver for andre virksomheder. Lederen kan også inspirere sine medarbejdere til at være selvstartere ved at efteruddanne dem i kompetencer og færdigheder, som både kan komme virksomheden og medarbejderen til gavn. Det behøver ikke kun at være færdigheder relateret til et specifikt job. Det kan også være i relation til personlige færdigheder, som fremmer den indre motivation for at lære og blive dygtigere. Medarbejderen skal understøttes i lysten til at videreuddanne sig, og hver enkelt skal have førertrøjen i deres livslange karriereudvikling. Den gode leder har derfor en oprigtig interesse i hver enkelt medarbejder og forsøger nysgerrigt at understøtte hver enkelt, så vedkommende kan se meningen i at blive klogere og kunne mestre de udfordringer, som en omskiftelig hverdag giver.

12

HR chefen l AUGUST 2019 l danskhr.dk

3

Lederen skal være på forkant med teknologien

Måden, vi lærer på i dag, er anderledes end for bare 10 år siden. Vi får hele tiden nye teknologiske muligheder.

Teknologier som virtual reality og kunstig intelligens giver nyt indhold og nye kanaler. Det gør læring og uddannelse billigere, og time to market bliver kortere, så vi kan agere langt mere agilt. Læringsindhold kan også placeres på platforme meget hurtigere, end vi har set før. Det er slut med at planlægge lange isolerede kompetenceforløb målrettet én bestemt virksomhed – når al læringen allerede ligger derude og venter.

Det kræver en leder, der ikke er teknologiforskrækket, men som har lyst og interesse i at udnytte de kreative muligheder, der ligger i teknologien.

Artiklen er skrevet med inspiration fra følgende litteratur:

Navigating the new skills economy – gradual adaptation or reinvention, Willis Towers Watson, 2019 Surviving the Skills Economy, SHRM, Better Workplaces, Better World, Archana Jerath, 2018 Welcome Skills Economy, www.cornerstoneondemand.com, whitepaper Navigating a new skills economy – towards a future that adapts, Paul Dupuis, 2019

Deci, E.L. & Ryan, R.M. (1985): Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Press.

Deci, E.L., Ryan, R.M. (2000): The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.