HR-chefen nr. 3 2019 - Gentænk lønpakken

TEMA

Gentænk ”lønpakken”

HVORDAN tiltrækker og fastholder vi medarbejdere

VED HJÆLP AF LØNPAKKEN

?

Har du styr på Duty-of-Care? side 36

Lønstatistik for HR-ansvarlige side 52

3 // 2019

Ledelsesudvikling – med profilværktøjer fra Garuda • Hvordan styrker jeg samarbejdet i et team?

• Hvordan kan jeg hjælpe ledere og mellemledere til at udnytte deres kompetencer bedre?

• Hvordan gennemfører jeg målrettet talentudvikling?

• Hvor opstår der konflikter, og hvorfor?

Skab positiv faglig og personlig udvikling hos medarbejdere og ledere. Sammensæt optimale teams og skab fundamentet for et stærkt samarbejde. Og, måske vigtigst af alt: Få værktøjer til at stimulere motivation, trivsel og arbejdsglæde, hver eneste dag.

Se mere på garuda.dk Garuda er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Siden 1982 har Garuda udviklet profilog dialogværktøjer som kvalificerer HR-processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et værdisæt om at skabe balance mellem mennesker.

GARUDA AS | VOLDBJERGVEJ 14, 2. SAL, 8240 RISSKOV | WWW.GARUDA.DK | GARUDA@GARUDA.DK | 8746 8600

Anbefalet af:

LEDEREN

|

Chef, jeg trænger til at få

malet stuen!

Kolofon Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk COO Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Legal Advisor Tina Halkiær Olesen Cand.merc.jur. tho@danskhr.dk Foto: BB Studio

Network Manager Vivi Bay vb@danskhr.dk Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

Der er gang i hjulene, og det er godt for os alle. Dermed er der også flere, der kommer i job, og flere der skifter job. Overordnet er det jo garanti for vækst og udvikling, men faren er jo, at der bliver så megen kog i gryderne, at virksomhederne ikke længere kan få de rigtige og det tilstrækkelige antal medarbejdere. Dette er ikke et fremtidsscenarie, for nogle virksomheder er allerede i dag i situationer, hvor de må sige nej tak til ordrer og opgaver, fordi de ikke har de nødvendige medarbejderressourcer.

Når der er kamp om medarbejderne giver det typisk pres på lønningerne. Det er dog en situation, som de færreste virksomheder er glade for, for det påvirker konkurrenceevnen og i sidste ende bundlinjen.

For at imødekomme personalemangel har mange HR-afdelinger stor fokus på tiltrækning og fastholdelse. Et værktøj i dette arbejde er også at tilbyde en attraktiv lønpakke, men mange ønsker eller er nødt til også at kigge på andre måder at fastholde og tiltrække på, fordi de ikke kan følge med lønpresset.

Med dette nummer af HR-chefen sætter vi fokus på lønpakken, men vi prøver også at udvide den ud fra en bredere definition, for måske er løn ikke det eneste parameter.

Hvis vi husker tilbage på 2008, hvor vi sidst havde et overophedet arbejdsmarked, kunne vi opleve stor kreativitet i lønpakkerne. Der var selvfølgelig lønpakker med ekstra feriedage, frihed til uddannelse, øget pensionsindbetaling, frokostordning og andet. Der var dog også de mere kreative tiltag såsom babysitting, fitnesskort eller maling af stuen i privaten, når man ikke har nået det, fordi man har arbejdet på et stort projekt.  Om vi kommer til at se samme kreativitet, må tiden vise, men sikkert er det, at nuværende skatteregler på en lang række områder sætte en stopper for kreativiteten. Vi oplever derfor også – og vil i dette nummer give eksempler på – goder, som ikke nødvendigvis beskattes. Det kan være sundhed, fleksibilitet, social ansvarlighed – eller måske det bedste gode af alle – nemlig god ledelse.

Til slut ønskes I alle en skøn sommer og forhåbentlig en dejlig ferie.

God læselyst!

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3920,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405 Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR

DANSK HR støtter

HR chefen l JUN I 2019 l danskhr.dk

3

HR CHEFEN | I NDHOLD

TEMA ARTIKLER

06

06

10

14

18

22

26

EN SUNDERE BUNDLINJE

Når man som virksomhed arbejder med alvorlige og i nogen tilfælde livsstil-betingede sygdomme er det naturligt også at have fokus på medarbejdernes sundhed i hverdagen.

INCITAMENTSORDNINGER SOM EN DEL AF LØNPAKKEN

ØVRIGT INDHOLD 03 Leder

Se resultaterne fra en årlig gennemført undersøgelse om incitamentsordninger som en del af lønpakken, herunder hvor i virksomhederne de bruges, og hvilke typer af ordninger der er tale om.

04 Indhold

VÆKSTVIRKSOMHED LOKKER MED BONUS FOR AT SIGE OP

34

30

HR i tal

31 Eapm: Hvad får os til at præstere Artikel: Redaktionel Træfpunkt

Den nystartede virksomhed JumpStory har netop indført en ny bonusordning, der giver tre måneders løn, hvis man siger op i den første måneds ansættelse. Læs hvad meningen er med det.

36 Artikel: De hotte HR-begreber: Duty-of-Care 40

HR nyhedsspot

VARIABEL LØN – HVORDAN OG HVORFOR?

42

Advokaterne Aktuelt

44

Månedens bog

48

HR-portræt: Jacob Clausen HR-manager LEGOLAND

Variabel løn handler typisk om en præstationsafhængig løndel, som udløses, hvis nærmere specificerede resultatmål bliver opfyldt. Læs mere om nogle af de mange former præstationsløn kan antage.

COOR GENTÆNKER JOB-PAKKEN

For at tiltrække fremtidens talenter og fastholde de gode medarbejdere skal man tænke kreativt.

Det betød også en gentænkning af job-pakken, så den i højere grad imødekommer medarbejdernes forventninger

SKAL LØNPAKKEN GENTÆNKES? PERSONALEGODER OG SKATTEMÆSSIGE DO’S AND DON’TS

Øget pres på arbejdsmarkedet giver lønpres, men hvad er skattemæssige do’s and don’ts, når man vil tilbyde attraktive lønpakker til medarbejderne.

52 Artikel: Lønstatistik 56

PwC: Skat & HR

58

Artikel: Sådan gør vi os klar til et 100 år langt liv

61 Eapm: Tilstede på kontoret med egen Avatar 62

DANSK HR – Medlemsservice

TEMA

Gentænk ”lønpakken”

HVORDAN tiltrækker og fastholder vi medarbejdere

VED HJÆLP AF LØNPAKKEN

?

Har du styr på Duty-of-Care? side 36

Lønstatistik for HR-ansvarlige side 52

4

HR chefen l JUN I 2019 l danskhr.dk

3 // 2019

3 // 2019

Der er ingen grund til at pakke det ind. Din annonceringspartner er også din rekrutteringspartner. Det er dit es i ærmet.

Du er måske ikke vant til at bruge os til dine rekrutteringer. Men det kan du roligt vænne dig til. Vi har det seneste år foretaget mere end 1200 rekrutteringer – og vi er kåret af Supana som Danmarks bedste inden for rekruttering i flere kategorier. Kombiner dette med vores omfattende viden inden for jobannoncering, og du har et es i ærmet. Tag fat i din kontaktperson eller ring 38 32 33 55.

TEMA

|

GENTÆNK "LØNPAKKEN"

Incitamentsordninger

som en del af "lønpakken" I et jobmarked med mangel på hænder inden for flere brancher kan incitamentsordninger som en del af lønpakken være et blandt flere værktøjer til at tiltrække og fastholde arbejdskraft. Årligt gennemfører virksomheden Perceed en undersøgelse for at belyse praksis inden for incitamentsordninger i Danmark. Der undersøges blandt andet, hvor i virksomhederne de bruges, og hvilke typer af ordninger der er tale om.

Tekst: Martin M. Stokbro, Director & Owner, Perceed

Den 1. marts i år udkom Perceeds undersøgelse af praksis inden for incitamentsordninger i Danmark. Formålet med den tilbagevendende årlige undersøgelse er at belyse, i hvilket omfang sådanne ordninger anvendes i Danmark, hvorfor og hvordan de bruges, hvilken effekt de har, samt hvilke aktiviteter virksomhederne oplever som værende mest udfordrende i forhold til håndtering af incitamentsordninger.

Undersøgelsesresultaterne viser ikke helt overraskende, at 89 % af de deltagende virksomheder gør brug af incitamentsordninger, og at jo større virksomheder jo mere udbredt er ordningerne som en del af lønpakken.

Incitamentsordninger i lønpakken opleves som attraktivt på ledelsesniveau og i kunderettede funktioner

I forhold til brugen af incitamentsordninger på funktions- og organisationsniveau topper Salg med 81 % af virksomhederne efterfulgt af Top- og Mellemledelse.

10

HR chefen l JUN I 2019 l danskhr.dk

Ifølge både HR-direktør Rikke Nickie Mortensen fra Knauf og SVP HR & Kommunikation Annette Otto fra ATEA er det netop hovedsageligt ledere og medarbejdere inden for kunderettede funktioner såsom Salg, der oplever, at incitamentsordninger i lønpakken er et attraktivt tiltag i forhold til tiltrækning og fastholdelse. Begge understreger dog, at der også lægges vægt på andre aktiviteter og tilbud til at tiltrække og fastholde, f.eks. et godt arbejdsklima.

GENTÆNK "LØNPAKKEN"

Martin M. Stokbro Director & Owner, Perceed

Virksomhederne bruger flere typer af incitamentsordninger

Når vi taler typer af incitamentsordninger, viser dette års undersøgelse, at de kortsigtede incitamentsordninger på ledelsesniveau er mest anvendt som en del af lønpakken efterfulgt af først langsigtede ledelsesbonusordninger og dernæst ordninger, hvor der udbetales efter en ekstraordinær performance, uden at et konkret incitamentsmål er præsenteret på forhånd. Et eksempel på sidstnævnte type kunne være en bonus til alle i virksomheden efter et ekstraordinært godt regnskabsår.

Sammenlignet med sidste års undersøgelse er der en væsentlig stigning i andelen af virksomheder, som tilbyder udvidede medarbejderfordelspakker (f.eks. firmabil, diverse medlemskaber og uddannelse). Denne gang endte andelen af virksomheder, der bruger sådanne ordninger, på 44 % til forskel fra 18 % i sidste års undersøgelse. Forklaringen kan dog blandt andet være den større andel af store virksomheder i undersøgelsen i år til forskel fra sidste år.

I større virksomheder er der typisk flere ressourcer til at kigge på tilføjelser til medarbejderfordelspakkerne. Sidste år var andelen af virksomheder med mere end 500 medarbejdere 28 %, mens den var 52 % i år.

De fortsat stigende udfordringer med udbuddet af arbejdskraft inden for flere brancher kan også spille en rolle for besvarelserne af spørgsmålet om anvendelsen af fordelspakker – simpelthen som et våben i kampen om at tiltrække og fastholde arbejdskraft.

Ved Knauf har man kontinuerligt fokus på at sikre attraktive medarbejdertilbud, samt at belønne medarbejderne for gode resultater:

|

TEMA

”Vi kigger løbende på vores medarbejdertilbud og er i tæt dialog med vores medarbejdere, for at sikre at de er attraktive. I år har vi ekstra fokus på sundhed og sikkerhed, og vi har etableret et sundhedsforum, hvor man i fællesskab finder på nye tiltag for at engagere vores medarbejdere til en sundere livsstil.

For at nævne et par stykker har vi netop tilbudt alle medarbejdere et fuldt sundhedstjek, vi laver crossfit sammen om tirsdagen, har foredrag om gode vaner og fokus på den gode kost. På det mentale område har vi lanceret en ny trivselspolitik og en række værktøjer omkring mental sundhed. Alt sammen for at skabe rammerne for mest muligt overskud til arbejdet, og at vi kan sende vores medarbejdere sikkert og energifyldt hjem. Derudover har vi også fokus på at belønne vores medarbejdere via bonusser ved opnåelse af en række KPI’er. Vi har netop haft glæden af at udbetale en af de højeste bonusser til alle efter et godt 2018,” fortæller Rikke Nickie Mortensen (HR-direktør, Knauf).

Af andre typer af ordninger er også afdelingsspecifikke incitamentsordninger og profit sharing, hvor der i år i begge tilfælde var et fald i andelen af virksomheder, der bruger disse, sammenlignet med sidste år. Afdelingsspecifikke incitamentsordninger faldt fra 68 % sidste år til 38 % i år, mens profit sharing gik fra 27 % til 16 % i år.

Interne anerkendelsesprogrammer som en del af lønpakken er ligeledes et incitamentsværktøj, der kan bruges til at tiltrække og fastholde arbejdskraft.

Dette kan f.eks. være i form af, at virksomheden anerkender en teampræstation i form af en teammiddag. Netop denne form for incitamentsordninger gør man også brug af i ATEA: ”Vi har løbende mindre konkurrencer, som strækker sig over en kortere periode, og som belønnes med mindre beløb, vin eller fælles afdelingsarrangementer. Fællesarrangementer, fordi vi har afdelinger eller medarbejdergrupper, hvor en fælles aktivitet skaber mere motivation end penge. Disse konkurrencer og belønninger er ud over at skabe adfærd også med til at skabe et afbræk og lidt sjov i hverdagen. Uanset om vi arbejder med bonus eller mindre konkurrencer, er det naturligvis en forudsætning, at resultaterne kan opgøres, at ordningerne kan administreres, og at alle skatte- og complianceregler overholdes,” fortæller Annette Otto (SVP for HR og Kommunikation, ATEA).

I hvor høj grad anerkendelsesprogrammer vil vinde indpas i Danmark som et supplement eller alternativ til f.eks. afdelingsspecifikke incitamentsordninger, vil de næstkommende årlige undersøgelser vise. I år endte andelen af virksomheder, som benytter sådanne ordninger, på 22 % til forskel fra 14 % sidste år.

HR chefen l JUN I 2019 l danskhr.dk

11

TEMA

|

GENTÆNK "LØNPAKKEN"

”Det er vigtigt, at incitamentsordningerne er skruet intelligent sammen, således at de tager hensyn til medarbejdernes profil, driver den ønskede adfærd og er simple at administrere.”

Incitamentsordninger kan tiltrække og fastholde stærkt præsterende medarbejdere

Ifølge professor ved Copenhagen Business School Allan Hansen er brug af incitamentsordninger som en del af lønpakken et godt værktøj til at tiltrække og fastholde de gode og stærkt præsterende medarbejdere i en tid, hvor der i flere brancher er mangel på hænder. Det er dog afgørende, at det går hånd i hånd med andre performance-relaterede aktiviteter som løbende feedback, evaluering og træning. Derudover fortæller Allan Hansen:

Perceeds anbefalinger, når der arbejdes med incitamentsordninger

Incitamentsordninger som en del af lønpakken kan altså være et godt værktøj til at tiltrække og fastholde arbejdskraft, men der er flere facetter, som skal tages i betragtning. I sidste ende er det afgørende, når man designer incitamentsordninger, at man finder den bedst mulige balance mellem strategi, administration og menneskelige- og finansielle forhold, og så minimerer de risici, der er ved ens beslutninger, gennem komplementære aktiviteter.

Afstem dine incitamentsordninger bedst muligt med de strategiske mål.

Engagement fra ledelsen er afgørende for at få succes med incitamentsordninger.

Engager de omfattede medarbejdere i design af ordningerne for at drive ejerskab.

Simplificer, men eliminer ikke mulighederne for at påvirke resultater og udbetalinger.

Beløn adfærd, som er i tråd med de strategiske mål. Vær dog opmærksom på at synkronisere ambitionerne med selveste administrationen af ordningerne, når de designes, for dermed at undgå en for uholdbar administration.

Sandsynligheden for, at incitamentsordninger forankres succesfuldt, stiger, når de omfattede medarbejdere involveres. Det er dog afgørende, at de præsenteres for allerede besluttede designprincipper, som de skal have for øje.

Ved design og implementering af incitamentsordninger er det afgørende, at ledelsen engagerer sig. Ledelsen skal kommunikere hvorfor og hvordan, samt hvad det betyder for de omfattede medarbejdere, for at forbedre mulighederne for succesfuld forankring.

Simplificer administrationen af incitamentsordningerne, men husk at have de omfattede medarbejderes profiler for øje, og sørg for at sikre, at de føler, at de til en tilstrækkelig grad kan påvirke deres resultater og udbetalinger.

Af Martin M. Stokbro (Direktør, Perceed)

Perceed er en konsulentvirksomhed, som rådgiver virksomheder inden for sales excellence, herunder blandt andet omkring incitamentsordninger.

Rapporten version 2019 kan hentes her: https://perceed.com/whitepapers/

Er du interesseret i at deltage i næstkommende 3. årlige undersøgelse, som vi starter på i 4. kvartal 2019, kontakt da Martin M. Stokbro (martin.stokbro@perceed.com / 50789000).