HR-chefen nr. 1 2019 - Ram plet med jobinterviewet

TEMA

Ram plet med jobinterviewet

Det gode

JOBINTERVIEW skal sikre udvælgelsen af

DEN PERFEKTE KANDIDAT Gode råd til dig som interviewer side 10

Cyber crime – HR’s rolle i det side 38

1 // 2019

Rekruttering, onboarding og HR-management

i én samlet platform Mere end 900 virksomheder i alle forskellige brancher har valgt HR Manager som deres foretrukne leverandør af HRog rekrutteringssystemer i Norden.

HR Manager leverer en samlet HR-platform, som indeholder rekruttering, onboarding og HR-management. Her kan du samle al data både på dine kandidater og medarbejdere.

Systemerne er brugervenlige, fleksible og innovative - og gør det nemmere at arbejde effektivt og digitalt. Desuden kan alle medarbejdere, ledere og administratorer nemt tilgå det data, du ønsker.

Talent Recruiter

Talent Onboarding

Ledige stillinger, Jobagent & uopfodret ansøgninger

Definér egne onboarding typer

Video CV

Ubegrænset antal opgaver

+ MUS & udviklingsplan

Godkendelsesflow

Bestilling af arbejdsudstyr

+ Interne & eksterne CV

Mobiltilpasset kandidatoplevele

Eksterne & interne leverancer

+ Kompetencestyring

Ansættelsesudvalg

Notifikation & procesbar

+ Kursus & certificering

Rekrutteringsapp til alle brugere

Faglig opfølgning

+ Succession planning & Talent Review

Ansættelseskontrakt & digital signatur

Indkald ny medarbejder til portal

+ Survey

Talent Manager Basis med stamdata

Vi vil rigtig gerne fortælle mere om, hvordan vi allerede har hjulpet 900 virksomheder med optimering af deres HR- og compliance-processer.

Kontakt os og lad os tage en uforpligtende snak.

Nordens største leverandør af HR- og rekrutteringssystemer

+45 72 44 06 44

www.hr-manager.dk info@hr-manager.dk

LEDEREN

|

hvad nu hvis

jeg vælger forkert?

Kolofon Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk COO Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Foto: BB Studio

Network Manager Vivi Bay vb@danskhr.dk Legal Advisor Tina Halkiær Olesen Cand.merc.jur. tho@danskhr.dk Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

2019 er gået i gang, og den almindelige forventning er vel, at der også i år bliver fokus på rekruttering – både fordi vi oplever, at mange skifter job, så derfor skal der genbesættes, og fordi mange virksomheder oplever vækst, og det kræver flere ressourcer ombord.

Rekruttering er på mange måder ændret over tid i form af nye medier, anderledes tiltrækningselementer, nye søgesteder og andet. Men én ting ligner mere eller mindre sig selv – nemlig jobinterviewet.

Det kan godt være, at vi i dag holder et interview via skype, på engelsk, over landegrænser eller andet, men det er for de fleste – og det viser undersøgelser også – tydeligt, at både kandidat og virksomhed foretrækker den direkte og personlige relation i interviewet som et væsentligt grundlag for at skabe sig en ide om kommende arbejdsplads eller om medarbejderen.

Hvis jobinterviewet er væsentligt som ”udvælgelseskanal”, så er det jo også helt afgørende, at det indtryk, vi sidder med tilbage efter et interview, er rigtigt og i overensstemmelse med det sande billede på begge sider.

Derfor starter vi dette år op med et tema om det gode ansættelsesinterview, og vi giver dig praktiske eksempler på, hvordan det kan gøres, gode råd til dig som interviewer, fif til hvordan man holder et interview på distancen og endelig et bud på, hvordan jobinterviewet bør være det første skridt i onboardingprocessen.

Som overskriften antyder kan man være bange for at vælge forkert. Frygten for det er nok størst for de nye interviewere, for hvad nu hvis jeg ikke får de rigtige informationer ud af samtalen, så jeg dermed kan træffe det rigtige valg. Gennem øvelser, værktøjer og andet får de fleste dog efterhånden en god fornemmelse for, hvad man skal kigge efter og spørge ind til, og man lærer en lang række fif.

Vi vil også med dette nummer gerne give gode fif, og vi håber, at temaet både kan give god inspiration til den ”nye” interviewer, men måske kan den ”garvede” også lære lidt nye tricks.

God læselyst!

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3920,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405 Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR

DANSK HR støtter

HR chefen l FEBRUAR 2019 l danskhr.dk

3

HR CHEFEN | I NDHOLD

TEMA ARTIKLER

06

06

10 14

20

26

ALLE KANDIDATER SKAL HAVE EN GOD OPLEVELSE

Hos Carl Ras er rekruttering en ledelsesopgave og samtidig en vigtig del af virksomhedens employer branding. Læs hvordan HR kan støtte lederne i at få mest ud af jobsamtalen med værktøjer og gode råd.

ØVRIGT INDHOLD

SÅDAN RAMMER JOBINTERVIEWER PLET

04 Indhold

34 HR i tal

Overordnet fungerer den gode interviewer som vært for interviewet, og det handler derfor om at være godt forberedt. Få flere råd til interviewet.

JOBINTERVIEWET I STARTUPS

Jobinterviews gennemføres mange steder på samme måde, men en virksomheds alder og udviklingsniveau kan påvirke, hvad der bliver talt om i et jobinterview, og hvad man som arbejdsgiver bør adressere.

ANSÆTTER EFTER ATTITUDE

Læs om hvor man rekrutterer i det offentligt til forskel for i det private, og hør hvorfor det for mange offentlige chefer er helt afgørende, at medarbejderne også involveres i rekrutteringsprocessen.

DET FORPLIGTER AT BRUGE PERSONPROFILER I REKRUTTERINGEN

Personprofiler bliver brugt mere end nogensinde før, når danske virksomheder rekrutterer. Det forpligter, og det stiller krav om, at både kandidat og arbejdsgiver skal gå til dem med den rette indstilling.

30

03 Leder

36 Artikel: De hotte HR-begreber: Cybercrime 40

Advokaterne Aktuelt

42

HR nyhedsspot

44

Månedens bog

47 Eapm: Vil ikke rekruttere uden at teste HR-portræt: Tinne Bertelsen HR-chef hos Bravida

48

52 Eapm: Fem gode råd til bemanding 60

PwC: Skat & HR

58

Artikel: HRM Foreningen

62

DANSK HR – Medlemsservice

REKRUTTERING PÅ DISTANCEN – SÅ VED DU, AT KANDIDATEN KAN FACETIME!

I stigende omfang er det et vilkår, at vi må rekruttere medarbejdere på distancen. Få inspiration og guidelines til rekruttering og jobinterview under disse betingelser i denne artikel.

TEMA

Ram plet med jobinterviewet

Det gode

JOBINTERVIEW skal sikre udvælgelsen af

DEN PERFEKTE KANDIDAT Gode råd til dig som interviewer side 10

Cyber crime – HR’s rolle i det side 38

4

HR chefen l FEBRUAR 2019 l danskhr.dk

1 // 2019

1 // 2019

Vi indrømmer blankt.

Vi er ikke bedst til det her.

For når det kommer til kemien mellem dig og din nye medarbejder, så mærker du det bedst. Og det sker i jobsamtalen. Sidste år var vi ikke bedst til jobsamtalen 1.234 gange. Så mange gange leverede vi nemlig de bedste kandidater, grydeklare til jobsamtale – resten af rekrutteringsprocessens arbejde tog vi hånd om. Har du ikke prøvet vores SemiSearch, så bare rolig – vi kan også hjælpe dig, tilpasset efter dit behov. Tag fat i din kontaktperson hos Jobindex eller kig på jobindex.dk/semisearch.

TEMA

|

KULTUR & ETIK / CASE

Carl Ras om jobsamtalen og rekrutteringsprocessen:

Alle kandidater skal have

en god oplevelse

Hos Carl Ras er rekruttering en ledelsesopgave og samtidig en vigtig del af virksomhedens employer branding. HR-chef Tina Ziegler og HR-konsulent Anja Reventlov Ginge støtter lederne i at få mest ud af jobsamtalen med værktøjer og gode råd.

Tina Ziegler HR-chef Carl Ras

Anja Reventlov Ginge HR-konsulent Carl Ras

Tekst: Ulla Hinge Thomsen, journalist

Når en kandidat træder ind ad døren hos Carl Ras for at gå til jobsamtale, er det del af en lang, nøje tilrettelagt proces.

Engrosvirksomheden ansætter 30-40 nye medarbejdere om året og arbejder intenst med rekruttering. Både for at få de helt rigtige medarbejdere i den enkelte rekrutteringssituation og for at styrke det arbejde med employer branding, som virksomheden begyndte at arbejde målrettet med i 2017. ”Vi kan skrive stolpe op og stolpe ned om, hvor nysgerrige og professionelle vi er, men hvis første touch point med os – som ofte er jobsamtalen – er, at vi virker uforberedte eller ikke stiller spørgsmål, som viser, at vi er interesserede i vores kandidater, så har vi ingen troværdighed,” siger HR-konsulent hos Carl Ras, Anja Reventlov Ginge.

I 2018 indførte Carl Ras et nyt rekrutteringssystem, som skal gøre det lettere for lederne at rekruttere. Det er nemlig ikke en HR-opgave. ”Hos os er det meget vigtigt, at lederne har ansvaret. HR slår stillingen op, men derfra har lederen bolden og indkalder til samtale, booker lokaler og så videre. Det er lederen, der skal leve med kandidaten, derfor er det også ham eller hende, der har ansvaret,” siger Tina Ziegler, HR-chef hos Carl Ras.

6

HR chefen l FEBRUAR 2019 l danskhr.dk

HR støtter naturligvis lederne med processer og systemer, for en del ledere rekrutterer kun sjældent og oparbejder derfor ikke erfaring, men grundlæggende er det en lederopgave.

Systemet grovsorterer

Når en leder har brug for en ny medarbejder, går han eller hun først til HR. ”Før i tiden var det ofte sådan, at vi tog den gamle annonce fra et lignende job frem og rettede den lidt til, men nu bruger vi tid på sammen med lederen at finde ud af, hvilken profil, der er brug for i dag – det er ikke nødvendigvis den samme som sidst. Derudover er vi begyndt at arbejde performance ind i selve annoncen. Vi sætter ord på, hvordan man er en succes i dette job efter tre, seks eller tolv måneder,” siger Anja Reventlov Ginge.

Leder og HR udarbejder annoncen sammen, derefter slås den op i de medier, som er relevante for den pågældende stilling. Kandidaterne skal søge gennem et nyt onlinesystem, som giver lederne mulighed for at grovsortere dem mere kvalificeret end tidligere.

RAM PLET MED JOBINTERVIEWET

”I det nye system har lederne på forhånd opsat en række nøglekompetencer, som kandidaterne skal rate sig selv på. Systemet lister kandidaterne, efter hvor godt de matcher de kompetencer, der er mest behov for,” siger Anja Reventlov Ginge.

Systemet udarbejder også en fokusprofil*, som giver en indikation på kandidaternes arbejdsstil og præferencer. Lederne kan altså screene kandidaterne for både faglighed og personlighed helt fra starten. ”Med det her system forsøger vi også at undgå, at kandidater bliver hyret på fagligheden og fyret på personlig-heden, som man nogle gange ser,” siger Anja Reventlov Ginge. ”Fokusprofilen hjælper også lederne med at få nogle gode spørgsmål at stille til den første samtale. Tidligere skulle de stille spørgsmål ud fra cv’et, og ofte syntes de, det var svært at få de informationer, de gerne ville have.

De ved godt, hvad de skal spørge om, når det handler om det faglige, men når det gælder personlighed, er det sværere – der hjælper fokusprofilen,” siger Tina Ziegler.

Hjælp til at stille de rigtige spørgsmål

Første samtale har primært faglig afklaring som formål, og her er lederen alene med kandidaten. Det er også her, at lederne typisk fortæller om virksomheden Carl Ras og dens særlige kultur. ”Ofte kan det være en udfordring for lederne, at de kommer til at tale for længe om virksomheden – vi er alle sammen meget passioneret i forhold til vores kultur hos Carl Ras og kommer nemt til at tale meget længe om den,” siger Anja Reventlov Ginge.

Det er blandt andet her, fokusprofilen kommer i spil, fordi den minder lederen om, hvad han eller hun skal spørge ind til. ”Fokusprofilen kan hjælpe dem med at spørge bedre ind; hvis de for eksempel ser, at personen er mere detaljeorienteret, end det er hensigtsmæssigt i jobbet, kan de spørge: Hvornår er du detaljeorienteret? Hvad betyder det for dig? Og så videre. Der er også ting, de helt kan undlade at spørge om – hvis profilen viser, at personen

|

TEMA

er meget resultatorienteret, og han eller hun også skal være det i jobbet, er der ingen grund til at bore i det,” siger Tina Ziegler.

HR hjælper med at forberede samtalen, hvis lederen ønsker det, men ifølge Tina Ziegler er det også vigtigt, at den ikke bliver for mekanisk. ”De skal først og fremmest være sig selv og lytte – og ikke stille sådan nogle dårlige journalistspørgsmål, hvor man ikke hører efter, hvad kandidaten svarer, men bare går videre til næste spørgsmål,” siger hun.

Test mellem samtalerne

Efter første samtale kan Carl Ras vælge at teste udvalgte kandidater inden anden samtale. Her er det HR, som er på. Kandidaterne testes både på personlighed og færdigheder gennem en logik-test. Efter eventuelle tests afholdes anden samtale.

Her er HR er med, hvis der er blevet testet, eller hvis lederen gerne vil have dem med som støtte. Tilbagemelding på testen foregår ved, at Tina Ziegler eller Anja Reventlov Ginge spørger ind til noget af det, testen viser. ”Jeg bruger som regel det meste af tiden på at få kandidaten til at gennemgå deres cv for mig. Her har jeg lejlighed til at spørge ind til, hvad jeg ser i testen, så kandidaten på den måde be- og eller afkræfter det, testen viser. Det bliver for mekanisk at gennemgå alle 16 personlighedstræk i testen, og det interessante er oftest også at se trækkene i kombination – og i forhold til jobbet,” siger Tina Ziegler.

Casen viser fokus

Anden samtale kan også rumme en lille case – det er forholdsvist nyt for Carl Ras, men har allerede vist sig som et værdifuldt værktøj. ”Da vi for nylig skulle ansætte en ny it-chef, var det vigtigt for os, at kandidaten ud over at være teknisk dygtig også var en god leder, for det er der virkelig brug for. Vi udsatte kandidaterne for en ret banal case, der handlede om implementeringen af et nyt opgavesystem. Den ene begyndte at fortælle om systemet og hvorfor man skulle have det – det var ikke forkert, men vi vidste det godt i forvejen, det var jo derfor, vi indførte

TEMA

|

RAM PLET MED JOBINTERVIEWET

Rekrutteringsprocessen hos Carl Ras

1.

2.

Lederen tager kontakt til HR, fordi han eller hun har behov for en ny medarbejder.

Lederen og HR udarbejder sammen en jobprofil til det pågældende job. På basis af denne udarbejdes en jobannonce. Lederen skal samtidig blive skarp på, hvilke nøglekompetencer, kandidaterne skal have i stillingen. Disse skal bruges til rekrutteringssystemets grovsortering. det – den anden fortalte, hvilke udfordringer, der ofte vil være i forskellige medarbejdergrupper, når man indfører sådan et system. Så det differentierede virkelig de to kandidater i forhold til deres fokus,” fortæller Tina Ziegler. ”Vi brugte også en case, da vi skulle have en ny onlinemanager, men den var mere opgavespecifik,” siger Anja Reventlov Ginge.

Efter anden samtale går lederen hjem og sover på beslutningen. ”Nu har lederen byggeklodser – to samtaler, måske tests, måske referencer – som lederen også altid foretager. Han eller hun kan selvfølgelig komme tilbage til os og sparre om beslutningen, og der hjælper vi uden at afsløre en holdning, selv om vi måske har en – især hvis lederen er på vildspor i forhold til starttidspunkt. Nogle gange er de fristet til at tage den, der kan starte først, fordi de altid har travlt. Der kan vi godt gå ind og spørge: Hvad har ændret sig, siden du er villig til at se bort fra de kriterier, du havde fra starten?” siger Tina Ziegler.

Alle får besked

Når beslutningen er taget, ringer lederen selv til den udvalgte – og til de andre udvalgte kandidater. ”Jeg går højt op i, at lederen selv skal ringe og give afslag – mange har jo spørgsmål til, hvorfor de blev valgt fra, som vi i HR ikke nødvendigvis kan svare på. Derudover skriver vi altid et generelt afslag til alle dem, der ikke blev udvalgt, om hvad vi har lagt vægt på i udvælgelsen, frem for blot ’vi har valgt at gå videre med en anden kandidat’. På den måde får alle en god oplevelse,” siger Anja Reventlov Ginge.

Netop den gode oplevelse er vigtig for virksomhedens employer branding. Processen med at rekruttere er en meget synlig måde at demonstrere, at Carl Ras gør, som de siger. ”Dem, der er mest interessant at opføre sig professionelt overfor, er jo i virkeligheden dem, der IKKE får jobbet. Har vi lavet en fodfejl over for dem, der får jobbet, skal vi nok få reddet det hjem igen med tiden. Men de andre – som der er flest af – skal helst gå ud i verden og sige ’hold da op, hvor er de professionelle, der skal bare lige blive et job ledigt der igen, så er jeg der’,” tilføjer Tina Ziegler. * Fokusprofilen er udarbejdet af firmaet Garuda og viser, hvilket fokus den enkelte kandidat har, og hvilken type opgaver han eller hun trives bedst med.

8

HR chefen l FEBRUAR 2019 l danskhr.dk

3.

Ansøgerne søger gennem et onlinesystem, som dels lister dem efter nøglekompetencer, dels stiller dem spørgsmål for at udarbejde en fokusprofil, der er en indikator på kandidaternes arbejdsstil. Til sammen giver de to elementer et overblik over faglige og personlige kompetencer, som lederen kan vælge kandidater til samtale ud fra.

4.

Lederen indkalder 3-5 kandidater til samtale. Første samtale er først og fremmest en afklaring af faglige kompetencer. Lederen spørger til lønforventninger, men går ikke ind i en egentlig forhandling.

5.

I nogle tilfælde testes 2-3 udvalgte kandidater nu. Dels gennem en dybdegående kompetenceprofil, dels gennem en logisk test, der viser IQ. Test udføres ikke på alle, men typisk på ledere, salgskonsulenter og nogle specialister.

6.

Anden samtale afholdes. HR er med, hvis der er blevet testet, eller hvis lederen ønsker det.

Er der blevet testet, handler samtalen en del om det.

I nogle tilfælde udfører kandidaten en lille case ved selve samtalen.

7.

Lederen træffer sin afgørelse. HR sparrer med lederen om nødvendigt, men beslutningen er alene lederens.

8.

9.

Den udvalgte kandidat informeres, og der forhandles nu løn og vilkår.

Lederen ringer personligt til de kandidater, som har været til samtale, men som ikke fik jobbet, mens de resterende kandidater får et skriftligt afslag, der fortæller, hvad Carl Ras har lagt vægt på i udvælgelsen.

10.

Den nye kandidat bydes velkommen til Carl Ras med et intenst intro-forløb.