HR Chefen nr. 4 2021 - HR Analytics og medarbejderangagement

HRchefen 4I21 Tema HR Analytics & Medarbejderengagement

Data skal indsamles og bruges med fokus og datadisciplin, for at opfylde dets formål i organisationen – Så når formål er opfyldt, hvor stort potentiale har da HR Analytics i arbejdet med medarbejderengagement?

Her er din fremtid i trygge hænder.

Hos Sampension ved vi, at en pensionsordning handler om mere end penge og fremtid. Vi skal også sikre dig tryghed nu og her. Og hvis uheldet rammer, og du bliver syg, står vi klar til at hjælpe både dig og din familie. Hos os er du nemlig ikke bare endnu et nummer – selvom vi er optagede af tal.

Mød os til Træfpunkt HR i Øksnehallen: Kig forbi stand 31 og hør hvordan vi kan hjælpe jeres virksomhed.

LEDEREN

|

Hvad kan HR Analytics gøre for din organisation og for jeres engagement?

Kolofon Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Business Development Manager Janne No Nielsen Cand. Merc. International Business jnn@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Legal Advisor Tina Halkiær Olesen Cand.merc.jur. tho@danskhr.dk Foto: BB Studio

Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk Network Manager / René Bitsch Network Manager / Tatjana Harttung Network Manager / Hanne Kyhse-Andersen Network Manager / Tine Hessner

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk

Medlemskab Kr. 4140,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405

Det er efterhånden en fast del af HR-administration: et regneark, der er fyldt med data, som bliver indsamlet og sendt til ledelsen hver måned. Hvor meget ledelsen aktivt bruger af det, er lidt svingende, men indsamlingen foregår stabilt, fordi det er blevet en del af en rapporterings- og kontrolproces.

I dette nummer af HR Chefen dykker vi ned i HR-analytics og medarbejderengagement. Vi vil gerne inspirere til, hvordan man kan skabe værdi i HR ved at arbejde aktivt strategisk med dataindsamling og databehandling, fremfor at det forbliver en rapporteringsproces.

Fokuseret dataindsamling rummer enormt stort potentiale for HR i forhold til at understøtte forretningen både økonomisk og engagementsmæssigt. Ved at begynde at arbejde mere strategisk og målrettet med HR-analytics, kan der relativt hurtigt skabes høj vækst og stort engagement blandt medarbejderne.

Som et skelet i arbejdet hermed har Salvatore V. Falletta og Wendy L. Combs i 2020 udarbejdet en HR-analytics cyklus der består af syv elementer: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Determine stakeholder requirements Define HR research & analytics agenda Identify data sources Gather data Transform data Communicate intelligence results Enable strategy & decision making

I magasinet findes inspiration til de syv elementer, blandt andet fra IBM og SamPensions konkrete arbejde og tilgang til HR-analytics – der ligger mange refleksioner og processer bag deres dataindsamling og efterfølgende omsætningen heraf.

Herudover præsenteres velanset forskning på området sammen med Dana Minbaeva og Louise Kringelum, der byder ind med både definitioner og strategiudformning.

En grundigt integreret proces omkring HR-analytics viser tydeligt, at adfærd både kan tydeliggøres og forudsiges ved hjælp af målrettet og kontrolleret arbejde med HR-data. Google er et godt eksempel herpå.

Igennem coronapandemien har vi udviklet mange nye digitale værktøjer og kompetencer, og der er endvidere sket en tilsvarende udvikling i vores mentalitet: Vi er mere åbne for at integrere digitale værktøjer i vores dagligdag, end vi tidligere har været.

Meget tyder på, at fremtiden vil kræve mere strategisk arbejde med HR-analytics, kunstig intelligens og robotter, der kommer til at supplere vores arbejde, ud fra et mere menneskeligt perspektiv end hidtil har været tilfældet.

HR vil her have en vigtig rolle i at få HR-analytics til at tale det rigtige sprog.

God læselyst!

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Janne No Nielsen

Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR HR chefen

l

AUGUST 2021

l

danskhr.dk

3

HRchefen

I

4 21

Indhold Tema Artikler

06

HR ANALYTICS – FRA EVALUERING TIL STRATEGISK INKLUDERING

Vi befinder os på et tidspunkt, hvor HR-ledere må stille sig selv spørgsmålet; hvad kan vi med HR-analytics – og endnu vigtigere, hvad vil vi med det?

12 18

22

28 32

36

Øvrigt indhold

PEOPLE ANALYTICS ER HR’S GPS

People Analytics er et værktøj, der udpeger den mest optimale rute samt advarer om vejarbejde på den rute, du havde planlagt.

DATA SKAL FØRE TIL HANDLINGER

HR-direktør Anne Marie Ravn giver et indblik i, hvordan IBM Danmark arbejder med at samle data og feedback fra medarbejderne ud fra den betragtning, at alle er forskellige.

HR TAGER TEMPERATUREN PÅ MEDARBEJDERNES TRIVSEL

I Sampension sikres medarbejdertrivsel og arbejdsglæde ved hyppigere målinger. Nu spørges medarbejderne hvert halve år, hvor der tidligere var op til tre år mellem målingerne.

ALL YOU NEED TO KNOW

What do we know about Employee Engagement, why is it important to measure and how do the practices of measuring it evolve over time?

03

Leder

04 Indhold 38

Kvikguide: Træfpunk HR

40 Bogomtaler 42

Nyeste forskning: SDU Fremtidsorienterede virksomheder fanget i fortidige opfattelser

46

HR i tal

48

Tid til refleksion

50

HR nyhedsspot

52

Rekruttering i forandring: Afslag er også employerbranding Afslaget i sig selv er et vigtigt element i employer branding. Kunsten er at få samtlige kontaktpunkter til at spille sammen

FRA RESULTATFOKUS TIL FOKUS PÅ FORUDSÆTNINGER – ELLER FRA KPI’ER TIL KHI’ER

Hvordan bygger man den optimale organisering i fremtiden, der jo både skal videreføre de gode erfaringer fra hjemmearbejdet samtidigt med, at fællesskabsfølelsen hos medarbejderen skal sikres?

58

HR-portræt: Mette Eistrøm Krüger Direktør for People & Corporate Affairs hos Telenor

HR OG AI I ET FÆLLES FREMTIDSPERSPEKTIV

60

PwC: Skat & HR

62

Advokaterne Aktuelt

64

DANSK HR – Medlemsservice

HR og kunstig intelligens (AI) udspringer i simulering af menneskelig intelligens i højteknologiske datamater/robotics, der er programmeret til at tænke som mennesker og efterligne menneskers handlinger.

Hvordan integreres det i fremtiden?

!

”Find mere om temaet på Medlemsportalen under Insights Extra”

Klart kvalificeret og klar til at skifte job.

Jo før du får den rette nye medarbejder i hus, desto bedre kører forretningen. Du har absolut brug for seriøse kandidater, der er modne og har gjort sig de afgørende overvejelser om karriere og jobskifte. Dem har vi samlet til dig.

FLEST SERIØSE KANDIDATER

TEMA

|

HR ANALYTICS OG MEDARBEJDERENGAGEMENT

Anne Marie Ravn HR direktør IBM Danmark

Data skal føre til

handlinger

IBM Danmark arbejder systematisk med at samle data og feedback fra medarbejderne ud fra den betragtning, at alle er forskellige, og at en arbejdsgiver må tage individuelle hensyn. Under pandemien har HR direktør Anne Marie Ravn og kollegerne i ledelsen desuden taget utraditionelle midler i brug for at sikre trivsel og dermed engagement.

18

HR chefen

l

AUGUST 2021

l

danskhr.dk

HR ANALYTICS OG MEDARBEJDERENGAGEMENT

KORT OM

|

TEMA

Mød Anne Marie Tors. kl.9.30

ANNE MARIE RAVN

22.&23.

Anne Marie har siden 2003 været ansat i IBM Danmark, hvor hun har haft forskellige konsulent og forretningudviklingsroller inden hun i 2010 kom til HR. I 2018 blev hun HR Direktør. Anne Marie Ravn har en BA i Modern Languages og Business Administration fra Syddansk Universitet

SEPT.

2021

Glade medarbejdere er mere innovative og effektive.

Det er ikke ny viden, men vi skal hele tiden være opmærksomme på det Tekst: Henrik Nordskilde, Journalist

HR-direktør hos IBM Danmark Anne Marie Ravn har fuld forståelse for tanken, for hun kender den selv: 'Skal vi nu til det igen?' To gange om året kommer der tilbagemeldinger fra medarbejderne på de rundspørger, der kortlægger, hvordan de har det, og hvert efterår, når den store af årets to undersøgelser er gennemført, får den enkelte leder feedback.

Den lille udgave af de to undersøgelser bliver gennemført om foråret, hvor medarbejderne får tre spørgsmål: Om de vil anbefale IBM som arbejdsplads, om de er glade for at være ansat, og om de får den nødvendige hjælp fra deres leder, til at de kan udføre deres arbejde. Efterårets rundspørge indeholder uddybende spørgsmål til de tre punkter, og der er desuden mulighed for at skrive kommentarer i fritekst. Det er ikke muligt for en leder i IBM at lave en selvstændig undersøgelse, f.eks. af engagementet i en bestemt forretningsenhed, og det er helt bevidst fra IBM's side, forklarer Anne Marie Ravn.

"Nogle ledere kan godt blive lidt trætte af det, når de i november skal have deres feedback, og jeg forstår dem godt, for det er det samme, vi gør hvert år, men det er vigtigt, og vi må aldrig tabe af syne, hvordan medarbejderne har det. Det er en hjørnesten i HR og hele virksomheden. Det er vigtigt for at tiltrække medarbejdere og for vores branding.

De surveys er en løbende proces, og de er nøglen til glade kunder og til, at virksomheden tjener penge. For at opnå det skal vi skabe et miljø, hvor vores medarbejdere kan trives. Glade medarbejdere er mere innovative og effektive. Det er ikke ny viden, men vi skal hele tiden være opmærksomme på det," siger Anne Marie Ravn.

"Det er en fordel med de to faste surveys, så det ikke bliver for meget. Vi har et ret stramt regelsæt omkring det hos IBM. Der er en politik om, at hvis vi spørger om medarbejdernes mening, skal vi være samvittighedsfulde omkring det. Hvis vi beder dem om at bruge tid på det, så det er vigtigt, at medarbejderne kan se, at vi tager oplysningerne til os, bearbejder dem, og at der kommer nogle actions ud af det."

Tal om alt andet end arbejde

Udover de to undersøgelser bliver intranettet brugt til minipolls i løbet af året. Det har ikke mindst været tilfældet under pandemien, hvor medarbejderne bl.a. er blevet spurgt, hvordan de har det med at arbejde hjemme. Det viste sig, at især yngre medarbejdere, der boede alene oplevede ensomhed under nedlukningen.

"Der var ekstra behov for at tale med dem. Det har jo også vist sig, at mange unge i Danmark har søgt psykologhjælp i denne periode. Vi talte med vores ledere om, hvordan vi bedst håndterede det.

HR chefen

l

AUGUST 2021

l

danskhr.dk

19

TEMA

|

HR ANALYTICS OG MEDARBEJDERENGAGEMENT

Det vigtigste er, at det skal gøres personligt. Det vil sige, at en leder godt kan have en samtale med medarbejderen om alt muligt andet end arbejde i stedet for blot at sige: 'Hvordan går det?' og så hurtigt gå videre til at tale om næste projekt.

En del ledere har sagt, at de synes det er lidt mærkeligt, for det har de aldrig gjort før. Men vi har heller ikke haft en coronapandemi før, og når der sker noget usædvanligt, må man gøre noget usædvanligt. Jeg har besøgt alle mine medarbejdere, hvor vi har gået en tur eller drukket kaffe i deres have og hørt, om de har det godt. Så får man snakket om andre ting end arbejde, og nogle gange bliver man overrasket over, at nogen f.eks. har en bestemt fritidsinteresse."

længe siden, jeg har fået dyrket motion, og det savner jeg.' Hvis man som leder giver noget af sig selv, får man også noget tilbage. Lederen kan jo sige, at medarbejderen gerne må sige fra, hvis spørgsmålene går for tæt på, men forklare, at det er kun, fordi at man interesserer sig for dem, og hvordan de har det."

Netop den tætte kontakt og dialog samt initiativer fra ledelsen er afgørende i forbindelse med indsamling af data fra medarbejderne, mener Anne Marie Ravn.

"Man kan ikke sende de surveys ud og tro, at den hellige gral er vel forvaret. De data er meget vigtige for forretningen, men vi skal også sørge for at få oversat resultaterne til nogle handlinger."

En handling kan for eksempel være en beslutning om, at en leder skal have en anden rolle midlertidigt eller permanent for at sikre de bedste vilkår for glade og engagerede medarbejdere.

"Fra ledelsen kigger vi på feedbacken til de forskellige ledere, og vi lægger mærke til, om noget stikker helt ud eller er tilbagevendende. Så kan det være, at den leder har brug for ekstra hjælp til at supportere et team i en periode. Det kan også være, at vedkommende skal skifte Fra ledelsen kigger vi på feedbacken til de til et andet team eller tages forskellige ledere, og vi lægger mærke til, om helt ud af lederrollen i et noget stikker helt ud eller er tilbagevendende stykke tid. Jeg har selv været inde og ude af lederrollen.

De perioder, hvor man kan fokusere mere på sig selv, giver en anden energi og mulighed Giv noget af dig selv for at arbejde med sin egen udvikling.

Det tror jeg er sundt. Som I begyndelsen af corona var der staet tænkt eksempel kan man jo sige, at hvis en person har været dig høj tilfredshed blandt medarbejleder i 20 år i træk, er det måske efterhånden for lang tid." derne hos IBM Danmark, men i takt med at pandemien blev hverdag, begyndte det at gå den forkerte vej.

Udvikling skaber engagement En del følte ikke længere, at de fik IBM bruger også systemet Checkpoint, hvor ledelsen har muligden hjælp fra deres leder, de havde hed for direkte dialog med medarbejderne. Her kan lederen for brug for. eksempel spørge, i hvilken retning vedkommende gerne ser sin karriere bevæge sig på kortere og længere sigt. Derudover har "Der måtte vi sige til lederne: 'I skal lederen også en samtale med medarbejderen om engagement tage fat i jeres medarbejdere'", forog tilfredshed med jobbet, ligesom de ansatte bliver spurgt, klarer Anne Marie Ravn. hvilken læring de har brug for. Det sidste er grundlæggende for selvforståelsen i IBM og et vigtigt element i forhold til at tiltrække medarbejdere og bevare engagementet.

Hvis man som leder synes, det er grænseoverskridende at spørge ind til, hvordan en kollega har det psykisk, har hun det råd at begynde med sig selv.

Jeg har selv været inde og ude af "Et godt sted at starte er at bringe sig selv i spil. Under nedlukningen kunne det f.eks. være: 'Jeg ved ikke med dig, men jeg synes godt nok, det er svært for tiden. Det er f.eks.

20

HR chefen

l

AUGUST 2021

l

danskhr.dk

lederrollen. De perioder, hvor man kan fokusere mere på sig selv, giver en anden energi og mulighed for at arbejde med sin egen udvikling.

Det tror jeg er sundt.

HR ANALYTICS OG MEDARBEJDERENGAGEMENT

|

TEMA

At blive bevidst om, hvordan vi skal arbejde sammen i fremtiden, bliver en kæmpe opgave for HR "Vi lægger vægt på, at vi er en learningvirksomhed, hvor man har mulighed for at arbejde med den nyeste teknologi og kan få adgang til eksperter. IBM er f.eks. blandt de virksomheder i verden, der får godkendt flest patenter, og vi har haft flere nobelprisvindere blandt vores ansatte. Vi har nogle krav til, hvor mange timer en ansat som minimum skal uddanne sig om året, og lægger i det hele taget meget vægt på, at der er et miljø, hvor man udvikler sig. Vi bruger i høj grad data i den forbindelse."

IBM bruger f.eks. de digitale fodspor cookies, som medarbejderne sætter på intranettet. På virksomhedens

onlinelæringsportal, en slags Netflix for læring, kan de ansatte læse om forskellige uddannelser og afhængigt af, hvad de læser om, f.eks. uddannelser hos IBM's samarbejdspartnere Harvard Business School eller Stanford University, genererer det nogle læringsanbefalinger til brugeren, som også kan få besked om, at der er et ledigt job, der måske kunne være interessant.

Netop den personlige og individuelle tilgang er vigtig, hvis det skal give mening af tale om indsamling af data, mener Anne Marie Ravn.

"Det nære er ofte det vigtige for medarbejderen. Hvem er mine kolleger, hvem er min leder, hvordan er de fysiske rammer osv., men man skal aldrig skære alle over én kam. Alle er forskellige, så de individuelle hensyn er vigtige. Og vi er nødt til at tænke endnu mere over det fremover. Efter corona vil flere virksomheder f.eks. nok se på de fysiske omgivelser. Er det nødvendigt med 20.000 kvadratmeter til 100 medarbejdere? At blive bevidst om, hvordan vi skal arbejde sammen i fremtiden, bliver en kæmpe opgave for HR."

Er du træt af at rekruttere det forkerte match?

I en rekrutteringsproces kan du hurtigt komme til at rekruttere udelukkende efter CV frem for, hvor godt din kandidat matcher jeres virksomhed.

Fejlrekrutteringer er dyre. Forestil dig, at du kan lave færre fejl rekrutteringer. Det kan du nemlig med Praice. Værktøjet finder nemlig den ideelle kandidat til både din virksomhed og stilling.

Fordelene for dig, der bruger Praice • I vil med Praice opnå større diversitet gennem vores unbiased screening • Spar tid og ressourcer i screeningsprocessen (vores AI motor gør arbejdet for jer) • Automatisk udvælgelse af de bedste match til din virksomhed og stillingen, du søger • Brugerne styrer deres egen data, og vælger selv hvem de vil dele den med • Vi bruger AI til automatisering af jeres screeningproces

Baggrunden for Praice • Praice er udviklet på baggrund af C. G. Jungs teori om arketyper • Adfærdsprofilen tager udgangspunkt i 6 adfærdstyper • Vi bruger AI til automatisering af jeres screeningproces

Vil du løfte niveauet for succesfulde rekrutteringer og have mere fokus på unikke mennesker? www.praice.com

: LinkedIn