organisatie en haar medewerkers. Vermeulen (2010) noemt dit in de door hem gegeven werkgroep ‘going native’. Naast de automatisch optredende subjectiviteit zoals deze in de vorige alinea is beschreven, is going native een tweede gevaar van het doen van interpretatief onderzoek binnen een organisatie. Door voortdurend dingen op te schrijven die zijn opgevallen en daar ook met buitenstaanders (bijvoorbeeld de begeleidend docent van de USBO en enkele vrienden en vriendinnen) over te praten, heb ik geprobeerd de frisse outsiderblik te behouden. Door kritische vragen van hun kant, is de focus scherp gebleven en zijn dingen die voor waar werden aangenomen tegen het licht gehouden. Dit was echt noodzakelijk omdat het ‘going native-proces’ vrij snel en ongemerkt gaat. Met name wanneer je je op je gemak voelt binnen een organisatie en iedereen allerlei dingen vertelt. Wanneer je een aantal keer hetzelfde verhaal hoort, heeft dit –logischerwijstot gevolg dat het sneller voor waar wordt aangenomen. Door hierover te praten, heb ik geprobeerd dit zoveel mogelijk te voorkomen en de objectiviteit van de resultaten te waarborgen. Hierop wordt later in dit hoofdstuk nog teruggekomen. Het onderzoek bij de Gemeente Zwolle is een zogenaamde casestudy. Een bepaald verschijnsel, in dit geval het werk van mensen, wordt in de natuurlijke context bestudeerd. Belangrijk om hierbij voor ogen te houden is dat N=1: gevonden patronen zijn te plaatsen in de context van de casus, het zijn geen algemene wetmatigheden. Bij een casestudy gaat het erom verschillende niveaus van de casus erbij te betrekken. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld het macroniveau van de organisatie, het mesoniveau van de afdeling en het microniveau van de individuele medewerker. Zo wordt de casus in al haar facetten onderzocht (Boeije 2005). Ik heb dit gedaan door te kijken naar uitingen en ‘opvattingen’ van de organisatie als geheel (hierbij onder andere denkend aan het boek ‘Zwolle aan zee’, het bestuderen van de gebouwen en de huisstijl), de afdelingen (hoe zien de afdelingen eruit, hoe gaat men met elkaar om?) en de individuele medewerkers (door hen te bevragen wordt hun perspectief meegenomen in het onderzoek). Om dit alles te bewerkstelligen, heb ik de data op verschillende wijzen verzameld. De eerder aangehaalde observaties en interviews zijn daar voorbeelden van. De data is tegen elkaar afgezet om een zo rijk mogelijk beeld van de situatie te krijgen (Boeije, 2005). Dit is een goede aanpak geweest, omdat de verschillende methoden steeds op verschillende niveaus inzicht hebben gegeven in de situatie. Ze vulden elkaar goed aan. Echter, het is mij niet gelukt om de verschillende niveaus individueel te onderzoeken. Er was vrij veel overlap (een respondent die iets vertelt over hoe hij/zij de afdeling of organisatie ervaart, beslaat hiermee al twee niveaus). Maar al met al denk ik een rijk beeld van de organisatie in haar totaliteit heb gekregen. Hoe dit alles binnen het onderzoek concreet vorm heeft gekregen, is beschreven in de paragraaf ‘Onderzoekspopulatie en –methoden’. De opzet van het onderzoek en de inkadering van de uiteindelijke resultaten zijn binnen een bepaald denkkader te interpreteren, de volgende paragraaf licht dit toe. Gedachtegrenzen Uit het feit dat het een interpretatief onderzoek betreft, vloeit een drietal kaders voort waarbinnen de gevonden resultaten gezien moeten worden. Allereerst, aansluitend op de hiervoor beschreven maatschappelijke ontwikkelingen en kenmerken van interpretatief onderzoek: het zien van de organisatie als sociaal construct en daarmee als onderdeel van haar omgeving. Ten tweede zal de problematiek gezien worden als een proces, iets dat continu verandert en niet als een statisch geheel te bezien is. Ten slotte, voortvloeiend uit het zien van organisatieverandering als een proces, zal geprobeerd worden de casus binnen historisch perspectief te plaatsen. Dus niet alleen kijken naar het hier en nu, maar ook het verleden meenemend. Mensen zijn kuddedieren. Ze hebben behoefte aan contact en aan soortgenoten om hen heen. Organisaties zijn hiervan een uiting. Zo ook de Gemeente Zwolle. Organisaties vormen als het ware een gemeenschap waarbinnen mensen met elkaar samenwerken om een bepaald doel te realiseren. Er ontstaat een, zoals Demers (2007) dat noemt, ‘sociale dynamiek’, welke afhankelijk is van situationele factoren. Aanhangers van organisaties/verandering als sociale dynamiek, zien “practice as a process of social construction through which one becomes a legitimate member of a “community-of-practice.”” (Demers 2007: p.208). ‘Practice’, oftewel het handelen van mensen is
14