Pohled zvenčí
Pokračování ze str. 13 ➤➤Co je podle tebe dnes největší chyba firem v oblasti odměňování zaměstnanců? Odměňování je oblast, která byla vždy velice důležitá, protože výše mzdy je prvkem, který určuje výměnnou hodnotu odvedené práce. Mnoho zaměstnanců není svými zaměstnavateli hodnoceno jinak, než právě výší mzdy. A protože se nikdo nechce cítit nepotřebný, nedůležitý a opomíjený, tak na výši mzdy trvají lidé jako na zásadním faktoru své hodnoty, který jim umožňuje cítit se vyrovnaně i v ostatních oblastech života. Člověk, který nic neumí a v ničem nevyniká, chce brát velkou mzdu alespoň proto, aby měl iluzorní pocit, že je to jinak. Kdybych měl popsat největší chybu firem (či manažerů, kteří o nastavení podmínek spolupráce rozhodují), tak by to bylo asi to, že tuto potřebu platu bez adekvátních výsledků akceptují, aby se nemuseli se zaměstnanci dohadovat. ➤➤Co přesně tím máš na mysli? Představ si, že nastoupíš do výrobní firmy na pozici svářeče. Tvůj výsledek práce, říkáme mu produkt, je svařenec, který byl svařen bezchybně v souladu s výrobní dokumentací a byl předán k další pracovní operaci. A kdybys měla být spravedlivě hodnocena, na konci každého měsíce by ti tvůj vedoucí potvrdil, kolik bezchybných svařenců jsi vyrobila, a pokud za každý dostáváš určitou částku, tvoje mzda by byla násobkem tohoto počtu. Takový systém hodnocení by nevyvolával tlaky uvnitř firmy mezi jednotlivými zaměstnanci a nikdo by nikomu nezáviděl jeho mzdu. Výše každé mzdy by byla podložena konkrétní a jednoznačně doložitelnou produkcí. ➤➤Zní to jednoduše, proč to tak firmy nedělají? Ano, je to jednoduché. Firmy to nedělají hlavně proto, že ustupují tlaku méně schopných lidí, kteří by si tímto systémem nevydělali tolik, kolik chtějí, a tím by odkryli vlastní nedostatečnou schopnost produkovat. A proto se v mnoha firmách odměňuje počet odpracovaných hodin, i když není dost dobře možné určit, jak efektivně
14
Člověk, který nic neumí a v ničem nevyniká, chce brát velkou mzdu alespoň proto, aby měl iluzorní pocit, že je to jinak. jednotliví zaměstnanci svou pracovní dobu využili. Vyvolává to řevnivost a demotivaci kvalitních lidí, protože ti lepší a produktivnější zaměstnanci stačí vyprodukovat násobky toho, co ti méně schopní za stejný čas. A důsledkem je tedy to, že výsledky firmy jako celku jsou mnohem menší, než by mohly být, a firma potřebuje více zaměstnanců. Chápeš, že je to začarovaný kruh? Firma si nemůže dovolit platit dobře produktivní lidi, protože potřebuje peníze na mzdy i pro neproduktivní. ➤➤Takže to nejhorší je platit zaměstnance za odpracovaný čas?
PROFIL Pavel Ranc ■ Pavel Ranc se již od roku 2003 jako konzultant věnuje oblasti managementu a organizování práce týmů a podílel se na desítkách úspěšných projektů v zavádění firemních struktur. Kromě velkého množství odborných článků a odtrénovaných seminářů napsal i publikaci s názvem „Jak hodnotit a odměňovat zaměstnance“.
Může být i hůř. Existuje ještě nespravedlivější systém, a to odměňovat fakt, že je zaměstnanec ve firmě zaměstnán. Jsi svářeč, a máš proto plat 30 000 Kč bez ohledu na počet odpracovaných hodin a bez ohledu na počet kvalitních svařenců, které jsi vyprodukovala. Tento systém je katastrofální, protože pokud má zaměstnanec svůj příjem jistý, ať pracuje, nebo nikoli, nikdo ho nedonutí, aby převzal zodpovědnost a pracoval efektivně. Čím horší je systém hodnocení, tím lepší a schopnější musí být management. ➤➤Jak bychom měli správně nastavit plat zaměstnance? Pokud si jeho šéf dokáže spočítat, jakou hodnotu má produkt této pracovní pozice, a má přehled, za jakou cenu by tento produkt outsourcoval, může tak stanovit reálnou tržní hodnotu tohoto produktu a definovat výši mzdy. Samozřejmě by se firma měla vždy snažit, aby byli její zaměstnanci levnější než externí dodavatelé. Důvodem je to, že vlastní zaměstnanec vyžaduje péči a stojí firmu mnohem více času díky personálním a manažerským procesům, které jsou spojeny s jeho zaměstnáváním. Takže pokud externí firma dodá svařenec za určitou částku, musí nás stát jeho výroba vlastním svářečem méně. Samozřejmě do hry vstupují další faktory, ale tento by měl být nejzásadnější. ➤➤Ale u pohovoru se ještě neví, jak bude zaměstnanec výkonný, a tak mu nemůže firma předem říci, kolik bude brát. Do rizika jdou vždy obě strany. U pohovoru je vhodný čas seznámit zaměstnance s metodikou hodnocení a odměňování a dát mu příklad toho, kolik si vydělají produktivní kolegové na stejné pracovní pozici. Pokud se mu líbí hodnocení za výsledky, je to dobrý signál, protože věří, že se mu jich podaří dosáhnout. Méně schopní lidé budou pravděpodobně trvat na jiném systému hodnocení, aby si zajistili jistotu příjmu. A tady se láme chléb, zda firma ustoupí, aby zaměstnance získala a krátkodobě naplnila stavy počtu personálu. Pokud ustoupí, bude