Page 13

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

13

Mange ledere har hverken tiden, uddannelsen eller instrumenterne til at gøre alle sine spillere gode. Her hjælper vi med at realisere det fulde potentiale i alle medarbejdere. Magnus Stawicki Blak

God ledelse er et parløb

God ledelse handler i dag primært om at skabe en kontinuerlig dialog mellem leder og medarbejdere. Det sikrer ikke alene et optimalt samspil, men styrker tillige virksomhedens muligheder for at bibeholde og tiltrække de bedste medarbejdere. Af Michael Fahlgren

D

a Duuoo ApS blev etableret for fire år siden, var det ud fra en stærkt oplevet mangel på definitionen af at være en moderne, god leder, som forstår at drive, motivere og engagere sit team med fokus på udvikling og uddannelse – som den moderne medarbejder kræver. At stille nogle vilkår til rådighed, som gør det attraktivt at arbejde under. ”Der var intet på markedet, som kunne hjælpe ledere til at blive bedre ledere gennem de værktøjer, der almindeligvis anvendes. Derfor etablerede vi Duuoo, som tilbyder en cloudbaseret SaaS-platform. Her

Guldkorn fra Duuoo • Det er vigtigt at samle de lavthængende frugter op ved at digitalisere og automatisere organisationens performance management proces, som både handler om at etablere kontinuerlige samtaler mellem ledere og medarbejdere, og tillige sætte mål og målstyring på en ny og agil måde • Giv lederne de værktøjer der skal til, for at blive den bedste version af sig selv, og for at spille samtlige medspillere varme på banen ved at give dem et værktøj, som sætter fokus på de rette opgaver og strategier

www.duuoo.io

ligger et softwarebaseret værktøj, som arbejder med performance management. I gamle dage handlede performance om at nå nogle KPI’er; i dag er performance som begreb meget bredere, og omfatter også ens personlige egenskaber i relation til at indgå som holdspiller og den måde man påvirker sit team”, indleder adm. direktør Magnus Stawicki Blak, Duuoo ApS. Husk også de ”almindelige” medarbejdere Som leder i dag kan man ikke ”nøjes” med at løse sine egne opgaver, men må nødvendigvis bidrage til hele organisationens værdisæt. Derfor skal det værktøj man tilbyder ledere, medarbejdere og organisation ligeledes være gearet til det – herunder at bidrage til forståelse af den menneskelige psyke på flere parametre end blot selve opgaveløsningen. Samtidigt er det vigtigt at man ikke – i jagten på at tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere - risikere at ”tabe” de knapt så talentfulde på gulvet, men tværtimod indser potentialet i individet. ”Mange ledere har hverken tiden, uddannelsen eller instrumenterne til at gøre alle sine spillere gode. Her hjælper vi med at realisere det fulde potentiale i alle medarbejdere. Det er ikke alene en vigtig demokratisk mission men i sandhed også en væsentlig økonomisk mission for enhver

organisation”, uddyber Magnus Stawicki Blak. Drop årlige samtaler At nøjes med årlige MU/MUS-samtaler er ifølge Magnus Stawicki Blak en absurd tankegang: at tro at man kan få det bedste potentiale ud af organisationen ved kun at tale målsætning og udvikling årligt – det skal bringes ind som en kontinuerlig opgave for organisationen. ”Arbejder vi med det rigtige? Har vi de rigtige ressourcer til de rigtige opgaver? Sørger vi for at medarbejderne har et personligt rum for personlig og faglig udvikling? Man skal væk fra den årlige til den kontinuerlige tankegang”, slutter Magnus Stawicki Blak.

Profile for partnermedier

Moderneledelse_Berlingske_maj.pdf  

Maj 2019

Moderneledelse_Berlingske_maj.pdf  

Maj 2019