Moderneledelse_Berlingske_maj.pdf

ANNONCETILLÆG 10. MAJ 2019

moderne ledelse

Side 5

GØR GODE LEDERE BEDRE

SIDE 8

REKRUTTERINGSPROCESSENS FASER

SIDE 12

DET DIGITALE HR

SIDE 16

FRATRÆDELSESORDNINGER Danmarks bedste konferencecenter Den eftertragtede titel som Årets Konferencecenter 2019 gik til det smukt beliggende Bautahøj i Nordsjælland.

Find os på de sociale medier

ÅRETS KONFERENCE CENTER

2019

Om Bautahøj: i 1955 blev Bautahøj omdannet til kursuscenter og hotel. I dag er Bautahøj bl.a. vært for både kurser, konferencer, selskaber, gourmet-arrangementer og intimkoncerter med kendte kunstnere. 29 konferencelokaler, 84 værelser, 90.000m2 park, skov & strand,- vinmark, vinkælder, masser af aktiviteter ude & inde,- smil & nærvær.

Bautahøj

Møde- og konferencecenter Bautahøjvej 39 - Kulhuse 3630 Jægerspris Tlf. 47 53 00 07 reception@bautahoj.dk www.bautahoj.dk

2

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

En ny og spændende tid – er det kun begyndelsen?

Man skal ikke skrue tiden meget mere end 10 eller 15 år tilbage, før verden på mange måder så ganske anderledes ud – og det gælder ikke mindst arbejdsmarkedet.

Med et populært udtryk kan man sige, at arbejdsmarkedet ligesom så meget andet i tiden i den grad er blevet disruptet. Måden man agerer på som leder har forandret sig, og det har måden vi rekrutterer på også.

Af Nikolaj Henum

M

asser af processer er blevet digitaliserede og erstattet af nye systemer, og det er helt sikkert, at vi kun har oplevet begyndelsen på den udvikling endnu.

Når man for år tilbage søgte en stilling, så betød det, at man skulle printe sin ansøgning og sit CV i matrixprinteren, hvorefter papirerne skulle lægges i en kuvert, som skulle frankeres og stoppes i en karakteristisk rød kasse, der var placeret på mange gadehjørner.

Denne ”postkasse” blev tømt to til tre gange dagligt af folk i rødt tøj, der var ansatte i en af landets mest respekterede virksomheder, nemlig det kongelige danske post- og telegrafvæsen. Dernæst landede kuverten i virksomhedens postbakke, hvorefter indholdet blev kopieret og distribueret til de relevante modtagere.

Processen var langsom, og risikoen for, at noget gik tabt i den manuelle proces, var stor, og alle faldgruberne gjorde, at virksomheden ofte ikke endte op med den mest optimale kandidat. Og så var der heller ikke mange, der kendte til den persondataforordning, som vi hører så meget om i dag.

Tiderne er skiftet - og absolut til det bedre. Vi er trådt ind i den digitale tidsalder, og masser af processer er blevet erstattet af de nye teknologier, som løbende skyller ind over markedet. Og selv om mange nostalgikeres hjerter bløder, så må selv de største dagdrømmere indrømme, at det også har skabt en masse nye og spændende muligheder, som de færreste i dag ville være foruden.

Ansvarshavende redaktør Henning Andersen, henning@partnermedier.dk

Grafisk produktion Satsform Grafisk produktion · info@satsform.dk

Projektleder Mads Bang Jensen · mads@partnermedier.dk Journalister Søren Møller, Cristel Mydske, Nikolaj Henum, Michael Fahlgren, Tom Carstensen, Pia Bundgaard Hansen, Jens Kisker, Malene Hjort Sørensen, Stepstone

Udgiver Distribueret i samarbejde med Berlingske Media

Kære læser.

Indholdet i denne udgivelser er bl.a. blevet til i samarbejde med vores mange sponsorer og annoncører.

Vores tekstforfatterer og journalister har gjort sig umage med at finde og skrive indhold til dig, som vi håber vil give dig god information og inspiration.

God læselyst!

Vi tager forbehold for evt. trykfejl og farveafvigelser.

KOLOFON

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

3

Det stiller store krav til fremtidens lederskab og mulighederne for at kunne opkvalificere sig.

Vores uddannelser rammer den tendens, vi ser Mette Høy

Fremtidens ledere skal uddannes i bæredygtig ledelse i en forandret verden I dag bør vi fokusere meget mere på bæredygtig ledelse. Det kræver selvrefleksion hos lederen og nye redskaber, der skaber trivsel, motivation og engagement hos medarbejderne, fortæller programchef for ledelse på Cphbusiness (Copenhagen Business Academy).

Af Jens Kisker

M

ange medarbejdere føler sig i dag stressede, hvilket skaber et dårligt arbejdsmiljø og koster både produktivitet i virksomheden og samfundet milliarder. Det er et af de vigtigste steder for ledelsen at udøve sine kompetencer som leder. Det kræver dog et andet lederskab, end dengang vi var et produktionssamfund.

"I dag er det ikke de traditionelle ledelsesværktøjer, der skal til med quickfix og andre buzzwords fra konsulentbranchen, men ledelse i kompleksitet, som kalder på dannelse og karakter. Det handler om at skabe et engagement blandt medarbejderne og et godt arbejdsmiljø, hvilket ikke blot kræver en tydelig ledelse, men også en personlig leder, der kan reflektere over sig selv, have mod og være i stand til at inspirere sine medarbejdere", forklarer Mette Høy, programchef for ledelse på Cphbusiness.

Lederen skal bevare roen i orkanens øje Når kun omkring 20 procent af medarbejderne føler sig engagerede i deres arbejde, er der noget galt. Mette Høy illustrerer tendenserne i dag ved at sige, at lederen og andre medarbejdere står på et løbebånd, hvor de hele tiden skruer op for tempoet.

"Fremtidens leder skal være i stand til at træde ned fra løbebåndet og indtage en refleksiv position, så de kan lede i kompleksitet, skabe retning og mening. De skal være klar over deres egne holdninger og værdier og kunne reflektere over disse", siger hun. ’Slowfood Learning’ Cphbusiness tilbyder med deres akademi- og diplomuddannelse i ledelse et rum for ledere, hvor de får mulighed for at tilegne sig de nyeste teorier, metoder og værktøjer under nogle former, som Mette Høy betegner som ’Slowfood Learning’. Slowfood fordi den personlige udvikling og de dybe erkendelser, som skaber mod og handlekraft i lederskabet, kræver fordybelse alene og kræver, at man sammen

med ledere fra andre private og offentlige virksomheder undersøger og afprøver dem i egen praksis. Samtidig med at uddannelserne også præsenterer de nyeste teorier og metoder inden for moderne ledelse.

Der arbejdes således både med viden og færdigheder i de konkrete værktøjer, eksempelvis udvikling af en digitaliseringsstrategi, men også med kompetencer i at eksekvere – eksempelvis digitaliseringsstrategien, hvilket kræver kompetencer i at skabe følgeskab som leder.

En undersøgelse blandt 600 potentielle studerende viste, at 70 procent var motiveret af ønsket om personlig udvikling, og at det for omkring halvdelen var ønsket om nye kompetencer til at varetage sit nuværende job, at opnå nye kompetencer til at få nye jobfunktioner eller foretage et brancheskifte, der motiverede dem til at tage efteruddannelse.

"Blandt vores studerende er der stor efterspørgsel på uddannelser, som kræver fysisk fremmøde i dagtimerne eller i weekender kombineret med onlinestudier. Det vidner om, at lederne gerne vil undervises i fællesskab med andre ledere, hvor de kan drage nytte af hinandens erfaringer, udvikle netværk og sociale kompetencer", siger Mette Høy.

Behov for livslang læring Hun anerkender også det, som benævnes livslang læring, og som er centralt i Disruptionrådets anbefalinger, for det kræver udviklingen i fremtiden. 28,4 procent af voksne danskere er mindre gode til at bruge en computer, og 250.000-300.000 lønmodtagere i Danmark har ikke de kompetencer, der forventes, inden for brancher ramt af digitalisering.

"Det stiller store krav til fremtidens lederskab og mulighederne for at kunne opkvalificere sig. Vores uddannelser rammer den tendens, vi ser", siger Mette Høy.

Uddannelser i filosofi og ledelse rammer fremtidens behov Det er stadig relevant med strategisk ledelse, men det er nødvendigt at kende sig selv for at kunne implementere strategien i virksomheden.

Mette Høy understreger, at vi ikke kan fortsætte på samme måde, som vi har gjort hidtil.

"Vi har for eksempel uddannelser i filosofi og ledelse, der er velbesøgte, fordi de rammer nogle af de tendenser, vi ser i tiden og fremtidens krav til den gode leder, der kan få alle medarbejdere engageret og naturligt motiveret til at skabe en god arbejdsplads", mener hun.

Ledelsesuddannelse på Cphbusiness Cphbusiness tilbyder akademiuddannelse og diplomuddannelse i ledelse. De giver begge ECTS-point og tager ca. tre år at gennemføre.

Næste opstart: August Adresser: Cphbusiness Søerne Nansensgade 19, 1366 København K Cphbusiness Lyngby Nørgaardsvej 30, 2800 Kgs. Lyngby

Læs mere på www.cphbusiness.dk

4

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Engagement, nerve og netværk giver høj succesrate ved rekruttering Job-Link er specialiseret i rekruttering af ingeniører, både til fastansættelse og af konsulenter.

Af Jens Kisker

H

øj etik er en del af fundamentet, der sammen med en stor og aktiv emnebank samt masser af hjertevarme, sikrer den gode rekruttering.

Hos Job-Link kan kunderne fastansætte konsulenten efter et års vikarperiode. Det er ikke almindeligt blandt rekrutteringsbureauer, men yderligere et af de områder, hvor Job-Link skiller sig ud. De yder loyalitet og ansætter ikke for kundernes nærmeste konkurrenter.

"Loyalitet er i højsædet. I det hele taget handler det meget om et grundlæggende ’kærligt mind-set’, hvor vi også lægger stor vægt på kandidatens evner til at vise omsorg for andre, også selvom man er indenfor teknik og samtidigt har sin arbejdsiver og nysgerrighed i behold. Det betyder, at konsulenten er hurtig til at sætte sig ind i kundens arbejdsopgaver og falder naturligt ind blandt nye kolleger", fortæller Iben Holm, direktør for Job-Link og understreger, "at udvælgelse virkelig drejer sig om hjerteblod".

Nært kendskab sikrer hurtig rekruttering og konsulentansættelser Kunderne er ofte industrivirksomheder, hvoraf en del har været kunder i mange år. Det handler om at kende virksomhedens DNA, så man ved hvilken kandidat, der vil passe både til jobfunktion og den konkrete leders personlighed.

Job-Link har en stor emnebank, der både indeholder danske og udenlandske ingeniører bosat i Danmark. Job-Link er meget involverede i hele processen med konsulenten, som de følger fra start, og indtil vikarperioden er afsluttet, eller der opstår en fastansættelse.

Over 90 procent af deres konsulenter bliver i den aftalte periode i en projektansættelse.

"Rekruttering/konsulenter gennem os er og skal være en stor tidsbesparelse for kunderne, i det vi ofte finder konsulenten inden for to-tre uger, og det er sjældent med fejludvælgelser", fortæller Iben Holm og tilføjer, at hos en af de faste store kunder, Alfa Laval Copenhagen, har de en succesrate på over 95 procent. Det kræver en god kunde/arbejdsplads, gode engagerede ledere – samt en god og gennemarbejdet rekruttering.

Alfa Laval er stærke på fastholdelse af medarbejdere og gør ingen forskel på fastansatte og konsulenter, hvorfor de har så stor succes med den ansættelsesform.

Aflastning af daglig leder eller HR-afdeling Job-Link tager sig også af andre jobtyper end ingeniører, men igennem de 25 år firmaet har eksisteret, har de specialiseret sig i alle typer af ingeniører. De tager sig af aflønning, sparring og optimering af konsulenten m.m. i perioden, hvor konsulenten er ude hos kunden.

Job-Link hjælper virksomhederne med at finde den bedst egnede kandidat til en specifik stilling, så virksomheden ikke selv skal bruge tid og ressourcer på det og samtidigt får en høj sikkerhed for at få den helt rette medarbejder første gang.

Kandidaterne i emnebanken bliver nøje udvalgt ud fra faglige og personlige kvalifikationer, men er kun et supplement i søgningen efter den rigtige medarbejder, hvor en diskret afsøgning af markedet efter kvalificerede kandidater indgår i den samlede personaleudvælgelse. For virksomheden giver dette en mærkbar aflastning for den personaleansvarlige, som kun skal tage stilling til de kandidater, som Job-Link præsenterer.

Kæmpe emnebank er et stort aktiv For de store virksomheder med egen HR-afdeling fungerer Job-Link som en ekstern HR-partner, mens mindre virksomheder, hvor en sådan afdeling ikke findes, bruges Job-Link som en helt almindelig HR-afdeling.

"Vi har et stort spektrum af virksomheder som kunder, hvor vi både kører rekruttering og/eller konsulenter. Udvælgelsen af kandidater sker på baggrund af virksomhedens værdier og tekniske behov", forklarer Iben Holm og kan ikke lade være med at nævne snakken om mangel på ingeniører, som hun ikke oplever – formentlig grundet deres store emnebank af aktive ingeniører. Det er et fuldtidsjob at vedligeholde emnebanken, hvorfor det måske er meget naturligt, at virksomhederne oplever mangel på dygtige ingeniører.

Læs mere på www.job-link.dk Telefon: 4060 2000 Mail: Holm@job-link.dk

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

5

Gør gode ledere bedre

Op imod 85 % af de penge og den tid der bruges på generiske lederuddannelser er spildt. Og hos Fire & Shield fokuseres på dét, der skaber værdi lige nu og her.

Vores kunder sætter pris på, at vi passer os ind efter dem – både praktisk og fagligt Johnny Sørensen

Af Michael Fahlgren

G

od og effektiv ledelse bliver ofte en balance mellem at få sine medarbejdere til at yde det bedste - og samtidigt passe rigtig godt på dem, så de er trygge i arbejdet og på arbejdspladsen. Det var da også baggrunden for at virksomheden Fire & Shield udviklede ledelsesværktøjet af samme navn, der netop tager udgangspunkt i at skabe balance mellem de to elementer, ”Fire” (at udfordre) og ”Shield” (at passe på). ”Ingen kan holde til at presse de sidste dråber ud af hinanden dag ud og dag ind, hvorfor vi tror på god solid præstation hver dag. Vi har begge været ledere gennem mange år, og fandt sammen om at etablere Fire & Shield, fordi vi selv havde manglet et sådant værktøj. Derfor besluttede vi os for at ”koge” teorierne og vores egne ledelseserfaringer sammen til noget, andre kan få glæde af”, fortæller de to ejere og direktører Elize Dimare og Johnny Sørensen indledningsvist om etableringen af virksomheden. Til sammen har de 45 års ledererfaring og 15 års videregående uddannelse fra både ind- og udland.

Simpelt, hurtigt implementerbart og let forståeligt Begge ejere havde gennem deres mangeårige ledelseskarrierer oplevet, på trods af lange uddannelser og efterfølgende videreuddannelse, igen og igen at stå rådvilde i pressede situationer, når virkelighedens ledelsesdilemmaer melder sig, og mangle svaret på ”Hvordan?”, simpelthen fordi meget undervisning er for ukonkret.

Derfor var det uhyre vigtigt at deres ledelsestræning er enkel, intuitiv, konkret og hurtigt implementerbart. ”Mange af de ledere vi møder har meget travlt og har ikke tid til at læse et utal af omfattende bøger med langt mellem pointerne.

De ønsker et materiale, der er umiddelbart anvendeligt, og som kan relateres til deres dagligdag. Derfor er det omdrejningspunktet hos Fire & Shield”, forklarer Johnny Sørensen.

Skrev lederens Grønspættebog Ud over at udvikle Fire & Shield har Elize Dimare og Johnny Sørensen skrevet og udgivet, hvad er blevet kaldt ”lederens Grønspættebog” – bogen ”Når ledelse skaber succes – Fire & Shield” (se faktaboks). ”De ledere vi appellerer til, er de ledere, som tager deres lederrolle alvorligt og har lyst til konstant udvikling, som interesserer sig både for mennesker og resultater og som tror på, at man kan gøre en kæmpestor forskel for virksomheden og dens bundlinje, hvis man fokuserer på medarbejderne og det at lede”, uddyber Elize Dimare.

Skræddersyede forløb fjerner de 85% Hos Fire & Shield afholdes primært 1:1-forløb og forløb for ledergrupper med udgangspunkt i deltagernes individuelle behov. Det betyder farvel til 3-4-6-9 dages kurser og goddag til 5-6 moduler á 2-3 timer, som indpasses efter deltagernes kalendere. ”Vores kunder sætter pris på, at vi passer os ind efter dem – både praktisk og fagligt”, forklarer Johnny Sørensen. Dermed fjernes alt overflødigt og tilbage bliver, hvad man kunne kalde en Maggiterning af koncentreret og direkte anvendelsesbaseret ledelsesviden.

Elize Dimare og Johnny Sørensen har skrevet et par særdeles anvendelsesnære bøger om ledelse, der har fået gode anmeldelser – senest i Berlingske fredag den 26. april, hvor den beskrives som ”lige på, kortfattet og konkret” og kaldes ”et godt bud på kortfattet, praktisk og meget inspirerende ledelseshåndbog”. ”Når ledelse skaber succes” af Elize Dimare & Johnny Sørensen m.fl. 138 sider. 225,- kroner hos saxo.

Den er også tilgængelig som Kindle e-bog på engelsk, hos Amazon til $11,24: ”Fire & Shield: The Essence of Performance” og hos Apple iTunes til Euro 4,49.

Læs mere på www.fireandshield.com

6

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

The Secret Diaries of a Female Entrepreneur

Det er titlen på den bog, der i begyndelsen af april på rekordtid blev den mest solgte på Amazon. 20 internationale kvindelige iværksættere, heriblandt danske Cristel Mydske fortæller hemmelighederne om, hvordan de er lykkedes med at springe ud som selvstændige med et forretningsvirke i det online univers.

Af Cristel Mydske

K

vinderne har hver deres tilgang til at drive forretning online og har hver især oplevet udfordringerne, succeserne og sejrene vidt forskelligt. De deler deres historier til inspiration for andre håbefulde kvindelige iværksættere som forhåbentligt kan lade sig inspirere af deres oplevelser samt få fornemmelsen af at de ikke er alene i jagten på succes.

Kvinderne fortæller uden filter, hvad der virkelig foregår bag scenen i jagten på succes i den online verden. Om drømmene, succeserne, kampene, frygten, ensomheden, tårerne og hvordan nogen dage føles som at tygge glas. Hvordan vedholdenhed, gå-på mod, omstruktureringer, nye strategier og konstant omstillingsparathed er nogle af de nøgleord der gør om man kommer igennem nåleøjet eller om drømmen ender inden den overhovedet fik ordentlig liv.

Vi lever i en tid hvor det er så nemt at sammenligne vores virkelighed med andres højdepunkter og succeser i en glansbilledverden på de sociale medier, men hvad foregår der bag scenen? Hvilke anstrengelser ligger der bag succeshistorierne og hvordan er de kommet i mål, hvilke kompromisser er der indgået, hvilke fravalg og tilvalg er der foretaget og hvordan ender det hele i en højere enhed.

Cristel Mydske er selvstændig entreprenør blandt andet med sit globale online univers cristelmydske.com. Gennem kortere og længere coaching forløb fra 12 uger til et år guider hun via online lukkede terapigrupper stressede og udbrændte internationale karrierekvinder til at finde fodfæste og få en ny brugbar vej gennem livet. Balancen mellem at have succes i karrieren og privatlivet uden at gå på kompromis med helbredet genfindes gennem coaching, kostomlæggelse, motion og bevægelse samt værktøjer der får kvinderne til at mestre deres tanker, vaner og livsstil. Den historie fortæller hun i ”The Secret Diaries of a Female Entrepreneur."

Uden forandringer ingen forbedringer Alle vil have forbedringer de færreste vil have forandringer! Men vi lever i en hurtigt omskiftelig verden og som verden ser ud i dag ser den ikke ud om bare 10 år. Som leder, iværksætter og entreprenør skal vi være bedre, hurtigere, mere omstillingsparate og viden begærlige end nogensinde før. Vi skal hele tiden følge med den nye teknologi, have flere og flere færdigheder, kunne skifte perspektiv, ændre overbevisning, attitude og identitet i takt med udviklingen. Vi skal kunne holde i hånd og andre gange vise vejen.

I takt med at udviklingen sker så hurtigt vil flere og flere ledere opleve at stå på kanten, udviklingskanten. Der hvor fornemmelsen af at kravene er større end dine evner, opgaverne flere end du magter og udfordringerne større end du kan overkomme. Her vil mange ledere, iværksættere og entreprenører opleve følelser som ”jeg kan ikke, jeg er stresset, overvældet, jeg er forvirret, fortabt, inkompetent…”

Problemet er ikke at de føler det, men at de ikke taler højt om det eller diskuterer det med nogen, for der er ingen der må vide hvordan du inderst inde har det. Jo længere tid du går med det jo mere vil du isolere dig og søge flugt i sofaen, telefonen, fjernsynet, junk food, fast food, alkohol eller andre stimulanser. Når først flugten er en realitet kan du ikke udvikle dig og vil synke længere og længere ned i dybet.

Vi skal som ledere være klar til at kunne mestre sindet for at kunne mestre de konstante forandringer og der findes helt simple metoder. Men de er først simple når man ved hvad man skal vide og hvad man skal gøre med det. Der er 4 helt klare grund pæle som er grundstenene for om du kan klare presset.

Berolige sindet Meditation, yoga, gåture i naturen, god nattesøvn, løbeture i naturen, åndedrætsøvelser er alle med til at berolige dit sind. De er alle med til at mindske adrenalinen der ophober sig i kroppen på dig. Forestil dig en spand der altid er halv fyldt med vand, og for hver hændelse, begivenhed, følelse du foretager dig fyldes der en dråbe i spanden og bliver den ikke tømt jævnligt vil den på et tidspunkt flyde over.

Fokus Da der kræves hurtigere omstillingsparathed, beslutninger der skal tages hurtigere, ændringer der skal effektueres med det samme er det vigtigt at kunne holde fokus så udfaldet bliver positivt. For at hjælpe hjernen med at holde fokus er brainstorming, brain dump og think

tanks et fantastisk redskab. Alle tanker, følelser, ideer skrives ned uden at tænke om det er godt eller skidt. Så skal de bedømmes og til sidst evalueres. Øvelsen behøver ikke tage mere en 10-15 minutter.

Følelser Er din krops sprog. Den taler til et behov du har men som ikke bliver mødt. Et tegn på en mulighed for forandring samt en urolig del af dig som har brug for opmærksomhed. Find ud af hvad de forsøger at fortælle dig og brug dem til at vokse. Gå tilbage til den følelse og hjælp den, disseker den, giv den et navn, anerkend den, lad være med at dømme den og tag så en beslutning om hvad der skal ske med den.

Krops intelligens Lyt til din hjertebanken, dit åndedræt, mærk dine fingre og dine tæer, læg mærke til din mave, dine led. Hvis din krop havde en stemme, hvad fortæller den dig? Hvad har den brug for får at performe? Hvilken mad, hvor meget søvn, hvilken form for bevægelse eller motion har den brug for?

Stress Cristel Mydske er vokset op i Holte, nord for København, og hun begyndte sit tidlige arbejdsliv i detailbranchen, hvor hun relativ hurtigt fik ansvar for den danske designer Ivan Grundahl´s butikker i København. Et par år senere var hun med til udførelsen og opbyggelsen af det svenske modebrand Filippa K´s succes i Danmark. Hun flyttede undervejs i karrieren til Australien, hvor hun bosatte sig i Melbourne i 4 år også med et virke inden for detailbranchen. Der var fuld fart på karrieren og efter en kort ankomst til Danmark tog vejen til Sverige hvor hun giftede sig og blev mor til tre børn.

Cristel blev senere ansvarlig leder for at etablere og derefter drive den arkitektoniske perle i Helsingør, M/S Museet for Søfarts butik, café og konferencecenter.

Men for seks-syv år siden vaklede tilværelsen. Hun følte sig træt, og havde ondt i kroppen, sov dårligt, havde svært ved at holde fokus og lægens ord var ikke til at tage fejl af: ”Det er stress”. Han anbefalede Cristel Mydske at trække stikket ud og gå hjemme i nogle uger, man den anbefaling stillede Cristel sig ikke til tåls med.

Fandt ny vej Hun valgte en anden vej. - Jeg troede ikke på ideen om at hvile i nogle uger for så at klø på igen i samme spor og medicin kunne overhovedet ikke komme på tale. Det var vigtigt for mig at finde ud af hvordan jeg kunne lade det komme hertil, hvordan jeg kunne have overset alle signalerne og var overhovedet ikke et sekund i tvivl om at dulme mine symptomer med medicin ikke kom til at ske. Jeg sagde min stilling op undersøgte mulighederne og startede et nyt liv med helt nye prioriteter og fokusområder. Jeg tog uddannelsen som organyoga terapeut og kostvejleder samt vedligeholdte min coachinglære.

Organyoga kombinerer yoga og meditation med antiinflammatorisk kost. En ny livsstil, hvor man passer på sig selv, lytter til sin krop og de signaler den sender hele tiden, forstår symptomerne kroppen fortæller og hvordan man handler på dem.

Stress, udbrændthed, manglende søvn, for meget usund kost samt stimulanser som sukker, alkohol og rygning påvirker kroppen og organerne meget mere, end vi aner. Jeg er virkelig overrasket over, hvor meget bedre man kan få det alene ved at lægge kosten om, ved at spise fødevarer der har antiinflammatorisk virkning, der stimulerer og hjælper organerne til at yde deres bedste.

Søvnen forbedres mærkbart, smerter i led, maveproblemer og kroniske lidelser forsvinder og ved at supplere med yoga, der blandt andet også fokuserer på at masere de forskellige organer kommer man helt ned i kroppen og hjælper organerne.

Men der skal dertil en rejse tilbage i fortiden for at rense ud i oplevelser, traumer, begivenheder fra barndommen, skoletiden og teenageårene som præger den måde vi lever livet på som voksne, de valg vi tager eller ikke tager. Oplevelser som kan have sat så dybe ubevidste spor at de hæmmer os i vores tilgang til livet og ofte på kompromis af vores eget helbred, ønsker og drømme for livet. Det er svært at stige af det hurtigt drejende hjul når det først kører rigtig stærkt. At forstå at vi altid har et valg uanset omstændighederne og så turde tage det valg der er bedst for dig er rigtig svært for mange.

Jeg elsker citatet ” Life doesn´t happen to you, but because of

you”. Jeg har selv gået vejen, jeg kender faldgrupperne, tegnene, misforståelserne, frygten, angsten, ensomheden og er nu terapeut, mentor og coach for internationale ambitiøse karrierekvinder. Det er svært at lægge livet om og undgå, at man ender i samme spor igen efter en periode med stress. Det ved jeg selv. Der er brug for hjælp til at tømme rygsækken, få nye styrkende vaner, ændre kosten og forme en ny fyldestgørende livsstil og derfor blev Cristelmydske.com etableret i 2018. Jeg føler mig privilegeret og beæret over den tillid samt mulighed jeg i dag har fået at vise andre kvinder vejen ud af det der kan synes umuligt, ensomt og skræmmende.

Udvalgt blandt 150 Det er Cristel Mydskes virke som terapeut og mentor i onlinefirmaet Cristelmydske.com, der har bragt hendes fortælling i ”The Secret Diaries of a Female Entrepreneur.”

Michelle Stonhill hedder hoved forfatteren af bogen, og det begyndte med, at Cristel Mydske tilmeldte sig et online coaching forløb hos den engelske coach Michelle Stonhill, hvor 150 andre internationale kvinder, der ønskede vejledning og coaching til at etablere et online univers som selvstændige på internettet, var tilknyttede.

Hun udvalgte 20 af os til at fortælle vores historie i den nye bog.

Vi er alle indenfor forskellige brancher, har forskellige opfattelser af livet og kommer fra vidt forskellige baggrunde. Men en ting har vi tilfælles, passionen, drømmen, ønsket og lysten til at være selvstændige og succesrige karrierekvinder. Kvinder der tager beslutninger, der har magten og kontrollen over deres liv, der går igennem ild og vand for at opnå drømmen om at leve af sin passion, kvinder der alle har en klar mission og et kæmpe stort ønske om at hjælpe så mange som muligt ude i den store verden, via det online univers.

Der var fra starten af enighed om at salget af The Secret Diaries of a Female Entrepreneur skulle gå ubeskåret til et godtgørende formål.

Valget blev organisationen helpafrica.foundation som er stiftet af danskeren Kim Madsen. At være med til at støtte børn i Uganda i at komme i skole så de kan uddanne sig, udvikle sig og hvem ved måske en dag få deres drøm til at gå i opfyldelse er helt fantastisk og gør bare bogens succes en endnu større fornøjelse.

Forfattere:

Michelle Stonhill, Amanda Savory, Aminah Michelle, Andrea Walters, Cristel Mydske, Edmonda Visser, Ellie Webb, Gillian Devine, Jo Wood, Laura Deletant, Lauren Gardner, Ling Agaran, Louise Hanson, Natalia Edelmann, Nicole Prentice, Petra Barros, Rebecca Morris-Eyton, Sandy Brittany, Sarah Wilkinson, Suzanne Marshall, Victoria Williams.

Publisher: Pro Publishing House

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

7

Bautahøj kåret som Danmarks bedste konferencecenter På Bautahøj i Nordsjælland kan de smykke sig med den eftertragtede titel som Årets Konferencecenter 2019.

Branchesammenslutningen Danske Konferencecentre står bag den årlige kåring, der er baseret på gæsternes evalueringer.

Af Pia Bundgaard Hansen

I

de smukke omgivelser i Kulhuse på Nordsjælland strutter medarbejderne af ekstra stolthed, efter de har fået prisen. På konferencecenteret har de gjort en dyd ud af at lytte til gæsterne, skabe nærværet i de rette rammer til ro og fordybelse. Gæsterne har belønnet tiltagene, for kåringen bygger udelukkende på tusindvis af evalueringer, som gæsterne på de flere end 100 konferencecentre i sammenslutningen Danske Konferencecentre hvert år afleverer.

"Vi ligger lige ved stranden, og vi plejer lidt spøgende at sige, at når du kommer herop, så falder hvilepulsen med 20 procent", siger direktør Jakob Buus fra Bautahøj Kursuscenter og Hotel.

Bautahøj er opført i 1904 og har gennem historien været brugt som både sommerresidens, privatbolig og kursted, før det i 1955 blev omdannet til kursuscenter og hotel. I dag er Bautahøj bl.a. vært for både kurser, konferencer, selskaber, gourmet-arrangementer og intimkoncerter med kendte kunstnere.

Mødet med gæsten Jakob Buus har sammen med medarbejderne regnet på, at i løbet af en dag vil en gæst cirka møde personalet 25 gange.

"Vi er jo i hele huset, så hver gang vi møder en gæst, skal vi være parate og lige tage temperaturen på, at alt er, som det skal være. Det skaber ikke blot trygge relationer, men giver os en masse information om, hvad vi kan gøre for at fuldende oplevelsen", forklarer Jakob Buus.

Små oaser af oplevelser venter Konferencer og møder skal indeholde både læring og oplevelser, og

på Bautahøj har de skabt små oaser af oplevelser rundt omkring. Et bageri er skudt op i konferenceafdelingen, så gæsterne kan nyde den liflige duft af nybagt brød akkompagneret af kaffe. Små drivhuse indenfor inviterer naturen med helt ind i mødeområdet.

Udenfor i det store naturområde venter bistader, og en vinmark er ved at blive plantet.

"Hvis gæsterne har brug for et hurtigt afbræk, inviterer vi dem fx ud at se bistaderne, så kan de få en snak om bierne og smage honningen, når vi trækker en tavle op. Vi bruger i øvrigt honningen til at producere vores egen øl og er ved at se på en gin, hvor der også skal indgå rosenblade", siger Jakob Buus, der lige nu er ved at plante en vinmark, som på sigt skal give Solaris-druer.

"Jeg glæder mig til at kunne sige til gæsterne, at de kan få en kop kaffe i vinmarken eller et glas champagne, og så kan vi trille pizzaovnen derud og servere en lille snack efter en lærerig kursusdag", fortæller Jakob Buus.

Om aftenen kan måltidet nydes i skæret fra solnedgangen, som der er frit udsyn til fra restauranten. Og er det ikke nok, så står der små vogne pakket med bålfade og brænde klar til at trille ned på stranden, hvor en kold øl kan indtages til bølgeskvulp og hjemmebagte snobrød.

Velfortjent pris Direktør i Danske Konferencecentre Marlene H. Sylvester-Hvid glæder sig også på vegne af Bautahøj: "Vi er en sammenslutning for de absolut bedste konferencesteder i Danmark uden for de store kæder, og i sådan en sammenslutning, skal en perle som Bautahøj naturligvis være med. Det er et kursus- og konferencecenter, der har udviklet sig markant i de senere år. Derfor

er det også ekstra dejligt at se, at gæsterne kvitterer for udviklingen af både stedet og personalet ved at give så flotte evalueringer, som det er tilfældet for Bautahøj. Vi glæder os til at møde dig".

Bautahøj har de skønneste konferencefaciliteter i Nordsjælland – alt sammen i rolige og afslappende omgivelser med park og strand.

• 84 lyse og moderne værelser, flere af dem med fantastisk udsigt over fjorden • 6 rummelige plenumlokaler • 23 grupperum i direkte forbindelse med eget foyerområde • Konferencelokale med plads til op til 160 personer • 90.000 m2 park med plads til lidt af hvert.

Læs meget mere på www.bautahoj.dk

8

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Rekrutteringschef Rasmus Heiberg

Rekrutteringsprocessens faser Af Nikolaj Henum

A

rbejdsmarkedet i dag tilhører arbejdstager, for der er mangel på arbejdskraft, og intet tyder på, at det vil ændre sig i årene fremover. Men hvordan er den proces, man som kandidat skal igennem, førend man står med jobbet i hånden? Vi har talt med rekrutteringschef Rasmus Heiberg fra Randstad om hvilke overordnede stadier, der findes i en rekrutteringsproces. »Det er i dag helt klart arbejdstagers marked, og det betyder også, at en rekrutteringsproces ikke bare lige er ”a walk in the park” – for de bedste kandidater står ikke nødvendigvis lige i kø for at arbejde for din virksomhed. Samtidig skal man heller ikke glemme, at en fejlrekruttering kan blive en bekostelig affære, ligesom kortere ophold i en virksomhed alt andet lige ikke klæder et CV særlig godt,« forklarer Rasmus Heiberg og tager os på en hurtig rejse gennem de forskellige stadier i rekrutteringsprocessen: Foranalyse Det første, man som kommende arbejdsgiver skal igennem, er en såkaldt foranalyse, som består af en række trin. Det er vigtigt, at man er grundig i sin foranalyse, for den udgør rettesnoren, som man navigerer efter igennem resten af processen.

Under forundersøgelsen tages højde for elementer som den faktuelle lønpakke, geografi, uddannelse, og så videre. Det er også her, man afdækker virksomhedskulturen, de faglige kvalifikationer, forretningsområder og samarbejdsrelationer i forhold til kollegaer og nærmeste leder. Og så afdækker man naturligvis også, hvilke karrieremuligheder der ligger i stillingen, samt ikke mindst hvad og hvilke KPI’ det forventes, at kandidaten bliver målt på.

På baggrund heraf udarbejdes det, vi i Randstad kalder en ”JobBoss-Company-fit”. I den forbindelse afdækker vi de ovenstående punkter og udarbejder et spindelvæv som et omrids af kandidatens personlige og faglige kompetencer.

Stillingsopslag Med afsæt i foranalysen udarbejdes et stillingsopslag, og i den forbindelse gælder det om at styre uden om flosklerne. Man skal selvfølgelig

få stillingen til at virke relevant og attraktiv, men man skal altså også sørge for, at den bliver solgt til kurs 100, hvilket vil sige, at stillingen hverken skal over- eller undersælges.

fremsendes til virksomheden. Hos Randstad forsøger vi her at lave et match - og gerne visuelt som en spindelvæv - som så sammenholdes med det spindelvæv, der er udarbejdet i foranalysen.

Markedsscan Et stillingsopslag alene er slet ikke tilstrækkeligt, når man søger efter kandidater i dag. Der skal også søges i forskellige jobdatabaser, personlige netværk og ikke mindst på sociale medier.

Jobsamtale 2 Er virksomheden enig i vurderingen af de ønskede kandidater, indkaldes til anden jobsamtale, som denne gang finder sted i virksomheden, og det gør, at man hurtigt finder ud af, om der er kemi mellem virksomhed og kandidat.

Longliste med virksomheden, hvor de kan fravælge Når vi har modtaget en række ansøgninger og researchet i netværket efter aktuelle kandidater, udarbejdes en longliste, som virksomhed og bureau i fællesskab begynder at arbejde ud fra. Virksomheden har her mulighed for at fravælge uønskede kandidater, inden vi begynder at kontakte dem.

Telefonscreening 1 Ud fra denne longlist begynder bureauet at telefonscreene kandidater.

I den forbindelse bliver kandidatens kvalifikationer gennemgået, og man spørger ind til blandt andet lønønsker. På den måde kan man blandt andet finde ud af, i hvilken grad kandidaten reelt er interesseret i det pågældende job, og hvis der er interesse, og de ikke har set stillingsopslaget, så får de dette tilsendt.

Telefonscreening 2 Afhængig af faktorer som løn, kvalifikationer og interesse så går man derefter videre til den anden telefonscreening.

I den forbindelse bliver der talt mere konkret ud fra stillingsopslaget og ikke mindst den profil, som man i foranalysen er kommet frem til ville være passende til jobbet.

Jobsamtale 1 Første jobsamtale finder typisk sted hos rekrutteringsbureauet og tager igen afsæt i foranalysen.

Kandidatpræsentation Med afsæt i interviewet udarbejdes en kandidatpræsentation, som

Test og Assesment Med afsæt i anden jobsamtale gennemføres en række faglige og personlige test, som kandidaten naturligvis også får en tilbagemelding på. Og som indgår i den samlede bedømmelse Hvis testen og den samlede vurdering slår ud i den rigtige retning, og hvis virksomheden også er positivt stemt, så kaldes kandidaten til den tredje jobsamtale.

Jobsamtale 3 Den tredje jobsamtale foregår igen i virksomheden, og ofte er det her, kandidaten får mulighed for at møde virksomhedens øvrige medarbejdere. Typisk er der to eller tre kandidater tilbage på dette sted i processen.

Referencer Hvis virksomheden er positivt stemt over for kandidaten og omvendt, så begynder bureauet herefter at trække de relevante referencer – for eksempel fra tidligere arbejdspladser.

Ansættelseskontrakt Er referencerne i orden, og såvel virksomhed som kandidat er positivt stemt over for et fremtidigt samarbejde, så udarbejdes en ansættelseskontrakt og fastsættes et starttidspunkt for hvornår, samarbejdet begynder.

HAR DU BRUG FOR AT FINDE DEN RETTE MEDARBEJDER TIL DIN VIRKSOMHED? VI BIDRAGER PÅ ALLE NIVEAUER INDEN FOR HR-, VIKAROG REKRUTTERINGSOMRÅDET!

WWW.CENTRUM-PERSONALE.DK FREDERIKSBERG ALLÉ 35 1820 FREDERIKSBERG C TLF. 33 24 40 80

10

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Garant for begge sider

Hos Academic Work arbejdes der gennem en målrettet rekrutteringsproces og unikt målgruppekendskab på at skabe de bedst mulige matches mellem arbejdsgivere med behov for kvalificeret arbejdskraft og Young Professionals – studerende og færdiguddannede i begyndelsen af deres karrierer.

Af Michael Fahlgren

D

et hele startede med en god idé, da tre svenske ingeniørstuderende besluttede sig for at føre studerende, som ville arbejde ved siden af deres studier, sammen med virksomheder, der havde behov for kvalificerede deltidsmedarbejdere.

Hurtigt voksede virksomheden ud af det fyrrum, den startede i, og i dag er Academic Work veletableret i seks lande, omsætter for ca. 3 milliarder svenske kroner og formidler over 16.000 stillinger hvert år.

Hjælper virksomheder med at tiltrække og fastholde Særligt for virksomheder er det afgørende, at den nye medarbejder er den rigtige. En forkert ansættelse er nemlig ressourcekrævende hvad angår både penge og tid. Derfor hjælper Academic Work virksomheder med at tiltrække, rekruttere og fastholde de helt rigtige medarbejdere i første forsøg. ”Vi udvikler bl.a. hvert år et Young Professional Attraction Index, hvorigennem virksomheder kan opnå indsigt i målgruppens ønsker og krav til en kommende arbejdsgiver, og på den måde kan de blive bedre til at tiltrække de helt rigtige medarbejdere. Målet er at skabe det optimale match mellem medarbejder og virksomhed i første forsøg, hvilket er uhyre vigtigt for begge parter”, indleder adm.

Direktør i Academic Work Danmark, Daniel Magnusson.

Sikrer Young Professionals en god start på karrieren Ofte er ens første job afgørende for, hvordan man klarer sig karriere- og lønmæssigt resten af livet. Derfor er det så vigtigt for alle de unge mennesker, der står foran deres første job, at de får en god indtræden på arbejdsmarkedet – og det er Academic Work med til at sikre. ”Vi kom til Danmark i 2008 og er siden blevet Skandinaviens største rekrutteringsfirma for Young Professionals. Vi kalder os for Home of Young Professionals og har til dato hjulpet godt 130.000 Young Professionals i job siden etableringen af Academic Work i 1998.

Det er vi meget stolte af”, påpeger Daniel Magnusson.

Vi udvikler bl.a. hvert år et Young Professional Attraction Index, hvorigennem virksomheder kan opnå indsigt i målgruppens ønsker og krav til en kommende arbejdsgiver, og på den måde kan de blive bedre til at tiltrække de helt rigtige medarbejdere. Målet er at skabe det optimale match mellem medarbejder og virksomhed i første forsøg, hvilket er uhyre vigtigt for begge parter Daniel Magnusson Skift karriere – midt i karrieren Academic Work tilbyder bl.a. tillægsydelsen Academy, hvor unge mennesker med en akademisk uddannelse tilbydes mulighed for at udvikle nye eller videreudvikle gamle kompetencer og på måde udvikle og skifte karriere. ”Eksempelvis er det muligt at skifte fra en ingeniøruddannelse til en IT-uddannelse på blot tre måneder. Et tiltag der har været en stor succes på alle vore markeder, og som mange har benyttet sig af”, pointerer Daniel Magnusson afslutningsvis.

Vidste du det om Academic Work?

Siden virksomheden startede sit samarbejde med Response Network i 2004, har Academic Work hjulpet til med at bygge over 40 skoler i Livingstone i det sydlige Zambia og dermed givet tusindvis af børn mulighed for at tage en uddannelse. Dette ud fra en stærk tro på hjælp til selvhjælp-konceptet, som indebærer, at landsbybeboerne selv bygger skolerne med materiale, som Academic Work har hjulpet med at finansiere.

Fem gode grunde til at vælge Academic Work: • Dybdegående kendskab til målgruppen • Unik CV-database • Solid erfaring • Tradition og innovation • Fleksibilitet Academic Work er i dag etableret i Danmark, Sverige, Norge, Finland, Tyskland og Schweiz.

Læs mere på www.academicwork.dk

EJENDOMME

Der er ikke langt fra cykelservice �l forretningsfrokost 747 - 7.300 m² fra 1.450 kr./m² ekskl. drift og moms I Ørestad City ligger KLP Ejendommes fremsynede kontorejendomme med alt, hvad nutidens virksomheder har brug for, både når det handler om at yde og nyde.

Vi tilbyder nemlig ikke kun et førsteklasses arbejdsmiljø med diverse faciliteter, men også en lang række

medarbejdergoder, fra cykelservice til byens vel nok bedste personalerestaurant.

Optimer medarbejdertrivslen på frem�denskontor.nu eller book en fremvisning hos Colliers International på telefon 7023 0020

ROOM FOR HUMAN POTENTIAL

12

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Det digitale HR

HR-systemer vinder mere og mere frem. Selvfølgelig kan systemer endnu ikke overtage den personlige kontakt, de menneskelige relationer, medarbejderudvikling og jobinterviewet, men et system kan understøtte processen, så den bliver langt mere professionel, og sørge for at intet falder mellem to stole.

Af Nikolaj Henum

F

or 10-15 år siden begyndte de første rekrutteringssystemer at dukke op i markedet. Systemerne var ikke synderligt udviklede, men de gjorde, at når en kandidat søgte et job i en virksomhed, så fik kandidaten et svar fra en jobrobot om, at deres ansøgning var modtaget, og at man ville høre nærmere, når denne var behandlet.

Dernæst landede ansøgningen typisk i et rekrutteringssystem – som i ikke altid var integreret til øvrig IT systemer i virksomheden - og derfra kunne de forskellige interessenter så læse ansøgningen, kommentere på den og sende mail til kandidaten om, hvorvidt han eller hun var gået videre i processen.

"Det var på alle mulige måder revolutionerende i forhold til tidligere, da rekrutteringssystemerne kom frem, og hvor ansøgningerne endte i forskellige mailbokse og blev behandlet 100 procent manuelt.

Resultatet var, at meget landede mellem to stole, og i mange tilfælde hørte kandidaten aldrig fra virksomheden, efter de havde sendt ansøgningen – hvilket virkelig kunne skabe ridser i virksomhedens image," fortæller Julie Maja Nielsen, der er kommerciel direktør hos virksomheden HR Manager, som er en af de udbydere, der har været i markedet lige fra begyndelsen. Og hun tilføjer, at rekrutteringssystemer i dag, er meget udbredte "I dag har de fleste store og mellemstore virksomheder et rekrutteringssystem, hvor de behandler ansøgninger, og jeg vil vurdere, at markedet efterhånden er mættet for rekrutteringssystemer. Tendensen vi ser nu, handler omkring digitalisering af HR-processer med onboarding, HR-administration og medarbejderudvikling", siger hun.

Data er altafgørende HR har været på en spændende rejse, hvor der nu bliver digitaliseret processer som aldrig set før. De cloudbaserede HR-løsninger, der står stærkest i markedet i dag, er uden tvivl dem, der har fokus på masterdata. Data som kandidaten indtaster i rekrutteringssystemet, kan i dag genanvendes digitalt gennem integrationer mellem systemer, som betyder færre fejl og optimal compliance.

"At få styr på processer som HR-administration, sletteregler,

Julie Maja Nielsen

mange omkostninger forbundet med en ny rekruttering. Derfor kan et HR-system og andre digitale HR-løsninger bidrage til at forankre en gennemsigtig kultur med fokus på videreudvikling af de interne kompetencer, rokere medarbejdere rundt i organisationen og skabe værdi på bundlinjen. Alt dette data bliver først gennemsigtigt i en digitaliseringsproces.

Når både ledere og medarbejder har adgang, kan der skabes menneskelig dialog ud fra en digital ’mappe’, hvor både lederen og medarbejderen kan følge med, følge op og sammen skabe en forøget motivation hos den enkelte. Noget så simpelt som en automatisk reminder til lederen om en medarbejders fødselsdag eller jubilæum, er jo en hjælpende hånd til lederen.

"Virksomheder med et velfungerende HR-system kan ved en hurtig søgning finde kompetencerne hos de respektive medarbejdere og bliver dermed i stand til at sætte det bedste hold til en given opgave.

Systemet gør det også nemmere at spotte talenterne i virksomheden", forklarer Julie Maja Nielsen.

interne kompetencer og opbevaring af medarbejder dokumenter, er blevet et kardinalpunkt for rigtig mange virksomheder, at dette skal være i top - særligt i kølvandet på persondataforordningen som blev vedtaget sidste år. Og dertil kommer digital MUS, fraværsregistrering og digital signatur i forbindelse med ansættelse og ikke mindst hele onboardingprocessen og videreudvikling af ledere og medarbejdere", fortæller Julie Maja Nielsen og tilføjer, at særligt de to sidstnævnte fylder rigtig meget i HR-systemerne i dag.

"Hele onboardingprocessen er i den grad i fokus hos virksomheder i dag. Virksomhederne er klar over, at særligt de nye generationer ikke vil tage sig til takke med at varetage samme funktion igennem et helt arbejdsliv – og ikke mindst set i det lys er det væsentligt at få nye medarbejdere op at køre så hurtigt som muligt. Derfor bliver mange af de data, der indtastes ved første kontakt mellem virksomhed og kandidat også genbrugt i hele onboardingprocessen", siger hun.

I dag er det en udfordring for mange virksomheder at videreudvikle ledere og medarbejdere på trods af, at de fleste ved, at der er

Stor gevinst Anders Mærsk er HR-manager i Albatros Travel og en erfaren bruger af HR-systemer. Han har været med stort set siden begyndelsen, hvor virksomheder udelukkende havde fokus på rekrutteringsdelen, og til i dag hvor håndtering af data fylder rigtig meget.

"Det er interessant at se, hvordan HR-systemerne har udviklet sig fra dengang og så til i dag, hvor det er en integreret del af det digitale HR. Meget handler om data og særligt i kølvandet på persondataforordningen har dette fået fokus. Det er på alle måder blevet et uundværligt værktøj i HR-afdelingen – for det er her, man finder alle data om medarbejdere, om det så skal bruges i forbindelse med MUS-samtalen, til at finde de rette talenter eller til at sætte det rigtige hold til et givent projekt", siger han og understreger, at det også stiller krav til brugerne: "Vi har mange brugere i dag, og det er helt afgørende, at de så også udnytter systemet, og især at de registrerer de rette data. Det synes jeg nu, vi er ganske gode til, men det er altså også hele fundamentet for et velfungerende HR-system", understreger han.

Virksomheder med et velfungerende HR-system kan ved en hurtig søgning finde kompetencerne hos de respektive medarbejdere og bliver dermed i stand til at sætte det bedste hold til en given opgave

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

13

Mange ledere har hverken tiden, uddannelsen eller instrumenterne til at gøre alle sine spillere gode.

Her hjælper vi med at realisere det fulde potentiale i alle medarbejdere.

Magnus Stawicki Blak

God ledelse er et parløb

God ledelse handler i dag primært om at skabe en kontinuerlig dialog mellem leder og medarbejdere. Det sikrer ikke alene et optimalt samspil, men styrker tillige virksomhedens muligheder for at bibeholde og tiltrække de bedste medarbejdere.

Af Michael Fahlgren

D

a Duuoo ApS blev etableret for fire år siden, var det ud fra en stærkt oplevet mangel på definitionen af at være en moderne, god leder, som forstår at drive, motivere og engagere sit team med fokus på udvikling og uddannelse – som den moderne medarbejder kræver. At stille nogle vilkår til rådighed, som gør det attraktivt at arbejde under. ”Der var intet på markedet, som kunne hjælpe ledere til at blive bedre ledere gennem de værktøjer, der almindeligvis anvendes. Derfor etablerede vi Duuoo, som tilbyder en cloudbaseret SaaS-platform. Her

Guldkorn fra Duuoo • Det er vigtigt at samle de lavthængende frugter op ved at digitalisere og automatisere organisationens performance management proces, som både handler om at etablere kontinuerlige samtaler mellem ledere og medarbejdere, og tillige sætte mål og målstyring på en ny og agil måde • Giv lederne de værktøjer der skal til, for at blive den bedste version af sig selv, og for at spille samtlige medspillere varme på banen ved at give dem et værktøj, som sætter fokus på de rette opgaver og strategier

www.duuoo.io

ligger et softwarebaseret værktøj, som arbejder med performance management. I gamle dage handlede performance om at nå nogle KPI’er; i dag er performance som begreb meget bredere, og omfatter også ens personlige egenskaber i relation til at indgå som holdspiller og den måde man påvirker sit team”, indleder adm. direktør Magnus Stawicki Blak, Duuoo ApS. Husk også de ”almindelige” medarbejdere Som leder i dag kan man ikke ”nøjes” med at løse sine egne opgaver, men må nødvendigvis bidrage til hele organisationens værdisæt.

Derfor skal det værktøj man tilbyder ledere, medarbejdere og organisation ligeledes være gearet til det – herunder at bidrage til forståelse af den menneskelige psyke på flere parametre end blot selve opgaveløsningen.

Samtidigt er det vigtigt at man ikke – i jagten på at tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere - risikere at ”tabe” de knapt så talentfulde på gulvet, men tværtimod indser potentialet i individet. ”Mange ledere har hverken tiden, uddannelsen eller instrumenterne til at gøre alle sine spillere gode. Her hjælper vi med at realisere det fulde potentiale i alle medarbejdere. Det er ikke alene en vigtig demokratisk mission men i sandhed også en væsentlig økonomisk mission for enhver

organisation”, uddyber Magnus Stawicki Blak.

Drop årlige samtaler At nøjes med årlige MU/MUS-samtaler er ifølge Magnus Stawicki Blak en absurd tankegang: at tro at man kan få det bedste potentiale ud af organisationen ved kun at tale målsætning og udvikling årligt – det skal bringes ind som en kontinuerlig opgave for organisationen. ”Arbejder vi med det rigtige? Har vi de rigtige ressourcer til de rigtige opgaver? Sørger vi for at medarbejderne har et personligt rum for personlig og faglig udvikling?

Man skal væk fra den årlige til den kontinuerlige tankegang”, slutter Magnus Stawicki Blak.

14

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Christian Brøndum

Spar penge og få gladere medarbejdere

For mange virksomheder med ansatte, der ikke er ansat fra 8 til 16, kan vagtplaner og lønsystemer været en kæmpe opgave at holde styr på.

Af Tom Carstensen

D

et danske firma Planday har udviklet et imponerende online vagtplanlægningssytem, der er perfekt for eksempelvis hoteller, restauranter og butikker. ”Vi arbejder i krydsfeltet mellem kundeoplevelse, de ansattes medindflydelse og firmaets evne til at yde på højeste niveau. Vores platform fjerner problemetiske aspekter ved at give de ansatte et værktøj, der gør, at de kan arbejde smartere og bruge deres tid bedre.

Det giver en god grobund for vækst.”

Vi arbejder i krydsfeltet mellem kundeoplevelse, de ansattes medindflydelse og firmaets evne til at yde på højeste niveau. Vores platform fjerner problemetiske aspekter ved at give de ansatte et værktøj, der gør, at de kan arbejde smartere og bruge deres tid bedre. Det giver en god grobund for vækst Christian Brøndum

Det siger administrerende direktør i Planday Christian Brøndum, der har en fortid hos IBM, hvor han havde ansvaret for 40 mand i en afdeling, han selv havde bygget op. Herefter fulgte fem år som partner og managementkonsulent i Qvartz, hvor han arbejdede for nogle af Danmarks største virksomheder.

Brøndum er i den grad manden bag Plandays succes. Da han gik ind i direktørjobbet for syv år siden var der fire ansatte. Nu er der omkring 180 i en række lande.

Fokus er i den grad stadig på Danmark, men man har også bevæget sig ud i udlandet, og det er sket fordi, mange har fået øjnene op for, hvad Planday kan. Det betød også, at der sidste år kom en kæmpe investering på en kvart milliard kroner, som Berlingske Business skrev om kunne bringe Planday op på niveau med Spotify.

Og kundekredsen er blevet kæmpestor. ”Vi arbejder sammen med 11 af de danske Michelrestauranter – blandt andet Noma,” siger Christian Brøndum.

På kundelisten er også Fitness World, JustEat, Nordisk Film, Falck og Cofoco, og den danske restaurationsbranche er vilde med Planday. ”Planday gjorde tingene meget lettere, da vi skulle udvide og åbne flere restauranter. Specielt fordi man ikke behøver lave vagtplan i regneark,” siger Klaus Wittrup fra Gasoline Grill, og på Slurp Ramen er Simon Hamacher også begejstret. ”Det er en fantastisk app, der er meget intuitiv på et område, der kunne være meget kompleks,” siger han.

Og der er penge at spare ved at bruge det, mener Israel Karasik fra The Fat Pike-restauranten. ”Planday er en uundværlig del af vores daglige rutiner. Vi kan se, hvad vi har udgifter til løn og råvarer og holde dem op mod vores indkomst,” siger Karasik.

Ud over, at det gør det lettere for firmaledelserne, så gør det også livet lettere for de ansatte. De kan eksempelvis selv med et par klik i programmet bytte vagter, og så er det hele opdateret i systemets

cloudløsning, så man slipper for manuelt at skulle maile til flere personer, der så skal skrive det ind i regneark, der så igen skal opdateres for alle medarbejderne.

Og fremtidens virksomheder og ansatte har brug al den hjælp de kan få. Der er omkring en milliard mennesker på verdensplan, der er ansat i vagtplaner og har brug for at kunne bytte vagter med hinanden. Det giver de ansatte mere medbestemmelse samtidig med, at det gør det lettere for firmaerne.

Plandays software har potentiale til at blive en game-changer for én milliard arbejdstagere over hele verden og en digital revolution for virksomhederne.

Plandays software Ved at bruge Planday reducerer firmaer deres administrationsarbejde med op til 80 procent og lønudgifterne med fem procent. Samtidig har man hos kunderne oplevet en stigning i medarbejdertilfredshed på op til 20 procent.

Plandays software integrerer i dag med over 30 forskellige systemer. Derudover er store virksomheder som Lightspeed, Intuit QuickBooks, iZettle og Zendesk blandt de vigtigste samarbejdspartnere.

Se mere på www.planday.com

AnnoncetillĂŚg & sponsoreret indhold I

15

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Colourbox

16

Direktørkontrakten, det gyldne håndtryk og besynderlige fratrædelsesordninger Direktørkontrakten er som et spil skak: Der skal hele tiden tænkes flere træk frem. Direktører er nemlig ikke beskyttet af samme lovgivning som lønmodtagere.

Men det gør kontraktforhandlingen spændende, fordi der er meget få begrænsninger – og det skaber rum til kreativitet og vilde forhandlingsforslag.

Af Malene Hjort Sørensen, Stepstone

D

irektøren har sædvanlig et overordnet økonomisk ansvar og et ensidigt ledelsesansvar med reference til bestyrelsen. Det ansvar skal naturligvis modsvares i kontrakten, indleder Anna Cholewa Petersen, der er advokatfuldmægtig hos NJORD Law Firm.

"Fordi direktører kun er omfattet af Aftaleloven, er det vigtigt, at du som direktør indgår en kontrakt, som kompenserer for de rettigheder, der ellers beskytter almindelige lønmodtagere", fortsætter hun og opridser det interessante ved netop forhandlingen af direktørers kontrakter: "Aftaleloven sætter rammen for kontraktforhandlingen, hvilket betyder, at der er aftalefrihed inden for rimelighedens grænser.

Det er spændende, fordi det giver plads til kreativitet, og det kan næsten føles overvældende, at der er så mange muligheder. Også til at tænke ud af boksen".

Genansættelse, nyeste Mercedes og 12 måneders orlov Der findes mange – kendte som ukendte – kontraktoplæg, som opridser forhandlingsrummet for en kandidat, der står på tærsklen til jobbet som direktør.

"Direktørkontrakter indeholder indimellem hensigtserklæringer.

Det vil sige, at parterne anfører, at den ene eller begge har til hensigt at gøre noget, når nærmere betingelser er opfyldt. Et eksempel herpå er såkaldte genansættelsesklausuler. Altså, den situation hvor man skriver, at såfremt direktøren bliver opsagt på grund af virksomhedens forhold, økonomi eller lignende, og årsagen til opsigelsen efterfølgende bortfalder, har virksomheden til hensigt at genansætte direktøren.

Sådanne erklæringer stiller dog store krav til præcise formuleringer, før de får reel juridisk værdi", forklarer Anna Cholewa Petersen.

– Andre pudsige eksempler findes typisk som led i de såkaldte gyldne håndtryk og kan være tænkt ind allerede i forbindelse med direktørkontraktens indgåelse. Det kan eksempelvis være retten til den nyeste Mercedes eller Apples nyeste produkter i en årrække efter fratræden. Men hvad betyder det? Ikke mindst for virksomheden? Det kan i hvert fald hurtigt gå hen og blive en dækningsløs bestemmelse, hvis ikke den præciseres.

Anna Cholewa Petersen understreger også, at bestemmelser, der umiddelbart synes meget rimelige, kan ende med at blive altomsiggribende – i hvert fald for virksomhedens vedkommende.

"Præsenterer du et oplæg, hvor du ønsker vilkår som en MBA på virksomhedens regning, kan det gå hen og blive en dyr fornøjelse, hvis uddannelsen eksempelvis gennemføres i USA. Skal virksomheden så også dække udgifter til rejse, bolig, intuition, og hvad der ellers følger med?"

"Derudover har jeg også set et eksempel på, at en direktør krævede 12 måneders betalt plejeorlov, hvis et nærtstående familiemedlem blev kritisk syg uden nærmere vilkår om, hvad det betød for hans rolle i virksomheden".

Den uopsigelige direktørkontrakt Den uopsigelige direktørkontrakt er imidlertid noget af det vildeste og mest ambitiøse, Anna Cholewa Petersen har hørt om i sin karriere – en aftale, der dog aldrig blev indgået.

"Kontrakten ville i så fald være uopsigelig i 10 år, og skulle

direktøren alligevel blive opsagt, ville han eller hun kunne disponere over sin løn og løngoder i alle årene", fortæller Anna Cholewa Petersen.

Tænk fratrædelse ind ved ansættelse Forhandlingen af en fratrædelsesordning kan både ske ved ansættelse, men også ved udsigt til fratrædelse. Uanset hvad er specielt ét forhold afgørende, når du forhandler det gyldne håndtryk: "Det er vigtigt, at du forhandler din fratrædelsesordning på plads, mens du har den stærkeste forhandlingsposition. Det har du selvfølgelig, når du indgår kontrakten, for der har du den største markedsværdi for virksomheden", understreger Anna Cholewa Petersen og afslutter: "Hvis du alligevel står i den situation, at fratrædelsesordningen først kan forhandles tæt på, eller i tilknytning til samarbejdets ophør, er det vigtigt, at du kommer med dit oplæg til fratrædelsesordning så hurtigt som muligt. Det virker banalt, men mange ender med at stå med ryggen mod muren, fordi de først forhandler, når der er etableret en opsigelsesperiode fremfor, mens virksomheden stadig er afhængig af deres indsats.

Hvis du tænker din egen værdi ind i forhandlingen, styrker du din position og opnår dermed en bedre fratrædelsesaftale".

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

17

Dansk virksomhed genopfinder rekruttering Nu er det netværket, der systematisk validerer ansøgerne Af Tom Carstensen

D

en danske virksomhed Praice vender op og ned på principperne i rekruttering. Praice’s psykologiske chefkonsulent og eksterne lektor på CBS, Betina Ingerslev, forklarer: ”Rekrutteringsbranchen arbejder stadig efter en 150 år gammel metode, hvor man først og fremmest udvælger kandidater efter deres direkte erfaring eller uddannelse. Det kan dog være svært at gennemskue, hvilke reelle kompetencer en ansøger har oparbejdet i sine tidligere stillinger. Personlighedstest bliver ofte kun brugt på et meget lille antal ansøgere, og på den måde udelukker virksomhederne sig selv fra mange gode kandidater, der besidder de helt rigtige egenskaber, men som blev sorteret fra for tidligt. Det gør vi nu op med.”

Ambitionerne hos den danske start-up virksomhed er høje, og det er tydeligt at høre, at iværksætterne bag virksomheden brænder for produktet, når Betina fortsætter med at fortælle om Praice: ”Ifølge McKinsey-rapporten ’A Future That Works – Automation, Employment and Productivity’ fra 2017 kan eksisterende teknologi automatisere op mod 40 procent af de samlede arbejdstimer i Danmark.

Det betyder ikke nødvendigvis, at arbejdspladserne forsvinder. Men arbejdsopgaverne vil fremover ændre karakter. Derfor mener vi, at det er på højeste tid, at vi vender tingene på hovedet og tænker os om.

Praice er anderledes end hidtil brugte personlighedstests. Da det nu er netværket, der systematisk validerer ansøgerne, får vi et 360⁰ billede af menneskers reelle kompetencer og det bliver dermed nemmere at skifte job/arbejdsopgaver i takt med udviklingen.” Hun nævner flere vigtige punkter, som bl.a. at:

• Praice er en online platform, der altid er tilgængelig, ikke kræver nogen form for databehandleraftale og er gratis for den enkelte ansøger.

• Praice gør det muligt for den enkelte person at få sin egen adfærdsvurdering valideret af sit personlige netværk. Dette betyder, at virksomhederne kan være sikre på, at de kompetencer, den enkelte mener at have, også er de kompetencer andre oplever.

Praice Privat Sådan ser mit netværk mig

• Praice stiller en lang række værktøjer og rapporter til rådighed for virksomhederne, hvor de kan få overblik over deres teams, indblik i den enkelte medarbejder, hjælp til at lave effektive ansættelsessamtaler, understøtte onboarding-processen, gøre MUSamtaler lettere og meget, meget, mere.

Alt dette tilbydes desuden på abonnementsbasis, så virksomhederne ikke skal bekymre sig om IT-support og vedligeholdelse.

Selvom produktet i sin nuværende form først blev lanceret for omkring et år siden, har Praice allerede tiltrukket flere store kunder og vokser stadig. Alene i det forgange år har mere end 7000 mennesker udfyldt en adfærdsprofil for sig selv eller en ven. Interessen i denne form for adfærdsprofil er utvivlsomt stor og Betina Ingerslev forklarer, at det hænger sammen med Praice’s fokus på at styrke både den enkelte og virksomheden. Praice arbejder ud fra sloganet ”Viden er magt! Når du ved hvad du kan - og kan sætte ord på det - vinder alle” og adresserer nogle helt konkrete problemer. ”Mange danskere er meget ydmyge, når de skal beskrive sig selv.

Vi er bange for at komme til at fremstå som nogle pralhalse, men i en ansøgning skal vi simpelthen kunne beskrive vores kompetencer.

Vi skal turde at sætte ord på vores særlige evner og styrker, og det har mange mennesker det stadig svært med. Så bruger vi ord som robuste, omstillingsparate og teamplayer, fordi det er de ord vi møder i jobopslagene, men hvad siger disse ord egentlig? Og hvem vurderer, om det er rigtigt? Når netværket derimod beskriver vores kompetencer som at være kreativ, løsningorienteret og imødekommende, ja så bliver det nemmere og mere legalt at bruge disse ord om sig selv. Og ens ansøgning bliver kun bedre af, at evnerne blive beskrevet lidt mere specifikt,” siger Betina Ingerslev og fortsætter: ”På den anden side har vi virksomheder, som skriver at de søger en medarbejder der er en omstillingsparat og robust teamplayer, der både kan være detaljeorienteret, udadvendt og holde mange bolde i luften. Og samtidig ved alle i virksomheden godt, at man i virkeligheden leder efter en, der er ligesom ”Martin” – men næsten ingen ved, hvilke reelle kompetencer der gør ”Martin” så god. Her hjælper Praice virksomhederne med at identificere fælles træk hos de gode medarbejdere, dem der er de bedste til netop det de gør, ved at kortlægge virksomhedens DNA. Derefter kan virksomheden meget nemt identificere de kandidater, der matcher den gode medarbejdes adfærdsprofil og hermed være mere sikker på, ikke bare at få et menneske med den rette baggrund, men også én med det rette mindset.”

Læs mere på www.praice.com

18

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Nye tider for rekruttering er i gang – HR skal blandt andet være mere opsøgende

Colourbox

Fremtiden tilhører dem, der kan rekruttere de unge. Ja, det lyder lidt firkantet, men der er god mening bag. For der er en udvikling i gang i måderne at rekruttere på, som især er ført an af de yngre generationers digitale færden. Det betyder nye indgangsvinkler for HR, hvis succeskurven skal opretholdes.

Af Søren Møller, Jobindex

F

lere af de gode gamle måder at rekruttere på rammer ikke lige så naturligt plet længere. Derfor har Jobindex også gjort det muligt at anvende QuickApply på jobannoncerne – et system, der er integreret med danske ansøgningssystemer som Elvium og Emply.

Det giver ansøgerne mulighed for at sende deres allerede oprettede CV afsted til virksomhederne. Det er også muligt at sende et par linjer med om sig selv. Men den traditionelle motiverede ansøgning er ikke nødvendigvis at finde.

Statistikken fra jobindex.dk er nemlig tydelig. Hele 55 procent af trafikken kommer fra smartphones eller tablets. Det er en tendens, hvor de yngre især er dem, der forventer at kunne det hele fra mobilen – inkl. at søge job let. Her har direktør hos Jobindex, Kaare Danielsen, et par kommentarer: ”For især de unge er mobiltelefonen blevet en naturlig forlængelse af armen. Mange sætter sig altså ikke lige så ofte ned ved computeren som tidligere. Og her må vi erkende, at den dybdegående motiverede ansøgning laver et alvorligt benspænd for jobsøgning på den enkle og intuitive måde. Derfor er vi i gang med at skubbe lidt til udviklingen.

Og her skal HR nok vænne sig til i højere grad end i dag at være den opsøgende sælger,” siger han.

Hos Toms Gruppen giver udviklingen god mening Maja Søndergaard Jensen, HR-konsulent hos Toms Gruppen, uddyber sine tanker om emnet ”HR bliver nødt til at følge med tendenserne i samfundet og de nye generationer. Vi lever jo netop af at kunne tiltrække de rette kandidater. Det ville ikke genere mig kun at få et CV tilsendt, for hvis CV’et spiller, kan jeg jo tage fat i kandidaten på telefonen i 15-20 min. og høre mere.”

Maja Søndergaard Jensen fortsætter: ”Vi må i HR også være de opsøgende sælgere i rekruttering – og i forhold til Toms skal vi da også altid tænke: Hvad kan Toms Gruppen tilbyde denne kandidat, der gør, at personen vil ændre sit liv så markant, som det ofte er at skifte job?”

Udviklingen inden for rekruttering følger Maja Søndergaard Jensen nøje, og hun ser potentialet for flere intuitive processer i fremtiden, som vil bryde med den traditionelle arbejdsproces, der anvendes mest i dag: ”Generelt tror jeg, at fremtidens ansøgninger bliver mere som et ’like’, hvorefter CV-data sendes til virksomhedens AI-rekruttering, der sorterer relevante til. Herefter følger en næsten automatisk proces med test osv. frem til interviewet, hvor HR præsenteres for de bedste kandidater, der i begyndelsen blot ’likede’ et opslag.”

Lad kandidaterne vise interesse ved et klik Præcis som Maja Søndergaard Jensen spår med hensyn til udviklingen mod at rekruttere ud fra et oprindeligt ’like’, er Jobindex af samme

For især de unge er mobiltelefonen blevet en naturlig forlængelse af armen.

Mange sætter sig altså ikke lige så ofte ned ved computeren som tidligere.

Kaare Danielsen, Jobindex

opfattelse. I hvert fald så meget, at tendensen skal prøves af i Danmark.

Derfor findes nu muligheden for at ’vise interesse’ på jobannoncer hos Jobindex. En simpel feature på selve annoncen, der giver kandidaterne mulighed for at klikke – og med det samme sender notifikation til virksomheden om, at vedkommende er interesseret i jobbet. Har kandidaten samtidig et CV liggende hos Jobindex, vil virksomheden kunne se det i samme forbindelse.

Kaare Danielsen fortæller: ”Når vi spørger kandidaterne, hvad deres drømmescenarie er, svarer de, at de godt gad slet ikke at skulle sende en ansøgning, og derudover at virksomhederne kontaktede dem og tilbød dem jobbet på et sølvfad. Men det er jo ikke sådan, processerne virker.”

Alligevel findes der måske en oplagt mulighed midt i mellem.

Det er ansøgeren og ikke ansøgningen, der vægter højest Når alt kommer til alt, er det heller ikke kvaliteten af ansøgningen, der betyder noget. Det gør kvaliteten af ansøgeren derimod. Og her skal det at ’vise interesse’ hjælpe med at få fat på guldet.

Kaare Danielsen forklarer: ”Man kan let komme ud for at skræmme de bedste ansøgere væk, hvis processen ikke er enkel.

Mange af dem, som man rigtig gerne vil have sidder nok allerede i et godt job – og her skal der tit mere til at få dem til at rykke. Her vil mange ikke få handlet på det, hvis det er besværligt. Så jo nemmere det er at søge jobbet, desto flere kvalificerede ansøgere får man.”

Maja Søndergaard Jensen hos Toms Gruppen ser positivt på opstarten af at ’vise interesse’ på jobannoncer via Jobindex. I hvert fald ser hun et umiddelbart potentiale hos større virksomheder med f.eks. en talent acquisition manager, der aktivt kan gå ud og opsøge interesserede kandidater: ”Her kunne jeg godt forestille mig, at det ville være et effektivt værktøj for HR til at finde kandidater, der allerede er interesserede, åbne og kigger efter job. Og måske, hvis man oplever, at der er for få ansøgninger, kunne det også være en feature, man ville bruge lidt ekstra tid på.”

The Program on Negotiation at Harvard Law School is coming to Denmark Now you have the chance to be taught by world-leading negotiation experts.

Aarhus BSS is collaborating with the Program on Negotiation (PON) at Harvard Law School.

Read more about the program and sign up at: bss.au.dk/PON