Kvinder i tech

ANNONCETILLÆGSEPTEMBER2022 KVINDER I TECH VI KAN IKKE BLINDT FORTSÆTTE MED AT GØRE DET, VI PLEJER Dorte Simonsen, HR-direktør i CGI Danmark Læs mere side ROLLEMODELLER2-3 ER NØDVENDIGE FOR AT SKABE DIVERSITET PÅ TOPPEN Emma Adolfsson og Jesper Kirk, partnerne i Technology Consulting, EY Danmark. Læs mere side 11 GODT INDHOLD ER NØGLEN TIL DIGITAL LÆRING Rikke Bay, forlagsdirektør Alinea Læs mere side 14-15 ” TECH FORMER VORES FREMTID, OG VI MÅ IKKE SE PASSIVT PÅ SEKTORENS SKÆVHED I KØN Margrethe Vestager, EU kommisær Læs mere side 18-19

Det giver muligheder at være en global og succesfuld IT-koncern. Men det forpligter også. ”Vi kan ikke tillade os at læne os tilbage i tilfredshed med, at vi gør det godt,” siger HR-direktøren i CGI Danmark, der er en del af en organisation med 400 lokationer i verden. Det er en fordel i arbejdet med inklusion og diversitet og bestræbelserne på at tiltrække flere kvinder.

2 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

K

”Det er først og fremmest nok historiske årsager til den skæve kønsfordeling i branchen. Man har tænkt traditionelt i mange år, når man skulle rekruttere. Men måske har vi heller ikke været gode nok til at fortælle, hvor mange gode, spændende jobs, der findes i tech-branchen i det hele taget.” CGI har fem store forretningsområder – blandt andet healt hcare, som udvikler og servicerer løsninger til sundhedssek

“Fleretoren.

Af Peter Klar

”Vi er aktive i forskellige kvindenetværk, både nationalt i Danmark og internationalt, hvor man arbejder med den her problemstilling. Hvordan kan vi tiltrække flere kvinder, og hvordan bliver vi bedre til at gøre opmærksom på de mange spændende muligheder for at arbejde med interessante om råder, der har betydning for borgere, virksomheder og sam fund? De unge, talentfulde kvinder må ikke bare tro, at det i tech handler om at sidde og kode dagen lang. Der er jo mange forretningsområder inden for IT-branchen, og vi ser kvinde netværk som et vigtigt redskab, både internt i virksomheden i Danmark og på tværs af landene. Det er ret afgørende for CGI, hvis vi skal lykkes.”

VI KAN IKKE BLINDT FORTSÆTTE MED AT GØRE DET, VI PLEJER

Søsat mange initiativer CGI er en global virksomhed med 88.500 medarbejdere. Det er et godt udgangspunkt, mener Dorte Simonsen. ”Når man er en global virksomhed, kommer diversitet i bred forstand i nogen grad lidt af sig selv. Men når vi kigger spe cifikt på kvinderne, må vi konstatere, at det også er en global udfordring for CGI stadigvæk. Men vi har søsat mange initi ativer for at vende udviklingen, og mange flere kommer til.” Ét initiativ handler om at skabe netværk, hvor kvinder i tech kan dele erfaringer og viden og inspirere hinanden – og po tentielle nye kolleger – til at søge nye udfordringer i tech.

ampen for at tiltrække talenter er i forvejen et stort tema i IT-branchen, og i det lys bliver det blot endnu mere presserende at få rettet op på den skæve kønsfordeling i branchen. Den arbejder man også på at forbedre i CGI Danmark, hvor 27,5 procent af de pt. 388 medarbejdere er kvinder, fortæller HR-direk tør Dorte Simonsen.

af medarbejderne i healthcare har en sundhedsfaglig baggrund, men har videreuddannet sig inden for IT. De arbej der med et område, de har en enorm viden om, og de bringer stor indsigt og værdi til vores specialiserede IT-systemer til sundhedssektoren. Vi har en opgave i at fortælle, at der så ledes er mange veje ind i IT-branchen, og at IT-branchen er mange ting. Du kan specialisere dig i én retning og måske bli ve ekspert, eller måske har du lyst til at gå ledelsesvejen, som vi også tilbyder muligheder for. Det kan også være, at du ger ne vil være mere behind the scenes og udvikle løsninger, eller også har du måske lyst til mere kundevendte opgaver, hvor du er ude og hjælpe kunder som rådgiver.”

Her bliver det også en fordel for CGI, at det er en global kon ”Atcern.være global er et stort plus, blandt andet ved at unge men nesker, der ønsker at komme til udlandet – enten under studi et eller som nyuddannede – har gode muligheder i CGI, fordi vi har kontorer 400 steder i verden.”

Plejer er død

Både lokalt i Danmark og på globalt plan støtter CGI tiltag, der skal gøre tech mere interessant for børn og unge.

Se mere på www.cgi.dk

Globalt står CGI bag STEM@CGI, der henvender sig til børn mellem 7 og 15 år.

Men CGI arbejder også med at udvikle sine ledere til at tænke og handle inkluderende.

Børn, unge og minoriteter

tilfredshed med, at vi gør det godt. Vi er nødt til at følge med udviklingen, og vi skal altid søge at forbedre os. Samfundet og arbejdsmarkedet forandrer sig, og der kommer nye gene rationer ind i virksomhederne med andre forventninger til os som arbejdsgivere. Vi må kigge indad og spørge os selv, om vi kan blive bedre til at tiltrække dygtige kvinder, også til le derstillingerne. Vi må nytænke måderne, vi arbejder på, hvis ikke de er tilstrækkelige. Vi kan ikke blindt fortsætte med at gøre det, vi plejer, eller som naboen gør, for så får vi de samme resultater.”

FAKTA

”Selvfølgelig har vi indført en masse tiltag for at blive en rigtig god arbejdsplads. Vi kan ikke tillade os at læne os tilbage i

”Programmet er også tilgængeligt i Danmark. Det er gratis og er for alle, der har lyst – private, uddannelsesinstitutioner, fritidsinstitutioner og andre interesserede.”

”Én ting er, at vi som udgangspunkt i dag har stor diversitet på alle lokationer, og at vi gerne vil tiltrække flere kvinder.

”Det er ret unikt for en tech-virksomhed. Du får en følelse af, at det her også er min virksomhed. Det giver et særligt ejerskab, når du investerer i din virksomhed, og den investe rer i dig. Vores ordentlighed kommer også til udtryk i den kendsgerning, at vi har indgået overenskomst med fem for skellige fagforeninger for at sikre gode, ordnede forhold for alle medarbejdere.”

”Skal du nødvendigvis have en bestemt uddannelse for at lykkes i et bestemt job? Hver leder skal arbejde med sig selv og sine bevidste og ubevidste fordomme. Vi skal udfordre hinanden, så vi ikke gentager os selv, og det gælder både i de eksisterende rekrutteringskanaler og i vores arbejdsmiljø, hvor det naturligvis skal være psykologisk trygt og sikkert at arbejde og vise sit talent.”

CGI er en canadisk virksomhed, som er børsnoteret, men sta dig ejet af familien, der grundlagde den.

Det gælder blandt andet udformningen af stillingsopslag og ”Haransættelsesprocedurer.videnrigtigeordlyd i vores stillingsopslag? Er de ord, vi bruger, overhovedet ord, der virker appellerende på kvinder?”

inkluderende nok som ledere og mennesker? Det er vi måske til en vis grad. Vi er bare nødt til at være mere bevidste om, i hvilken udstrækning vi er det, og på hvilke punkter vi kan forbedre os.”

STEM er den officielle, internationale forkortelse for samlin gen af de fire akademiske discipliner science, technology, en gineering og mathematics.

Det forpligter at være en global og succesfuld koncern.

Men diversitet og inklusion er jo ikke det samme. Så er vi

CGI arbejder derfor også med bias – både de positive og ne gative fordomme, der kan hæmme en mere inkluderende re kruttering og skabe endnu større diversitet i organisationen.

Vi har en opgave i at fortælle, at der er mange veje ind i IT-branchen, og at IT-branchen er mange ting.

”

Ifølge Dorte Simonsen er CGI præget af en meget humani stisk tilgang, som også er noget af det, der har tiltrukket hen de ”Viselv.eren meget stor og ambitiøs virksomhed, men der er et humanistisk DNA, som gennemsyrer virksomheden og må den vi omgås hinanden på. Der er fokus på det enkelte men neske, og at vi skal behandle hinanden ordentligt. Man kan mærke, at den ordentlighed er vigtig for virksomheden. Det gælder også behandlingen af vores kunder, samarbejdspart nere, aktionærer og andre interessenter.”

Dorte Simonsen, HR-direktør i CGI Danmark

”I Danmark støtter vi IT-Camp for piger, som foregår i Aar hus d. 19.-21. oktober. Det er tre gratis dage med teknologi, design og inspiration for piger, som går i gymnasiet eller har sabbatår. Men der er også relevante initiativer, der har mere fokus på minoriteter og kulturelle aspekter. Det kan handle om, hvordan du tager din plads i virksomheden, og hvordan du gennem en karriere i tech kan udvikle dig personligt.”

Ord skal vælges med omhu Det er mange faser i rekrutteringsprocessen, som CGI gen nemgår og forbedrer i øjeblikket.

Humanistisk DNA

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 3

CGI har også et aktieprogram, der er målrettet alle medarbej dere i virksomheden. I Danmark er 98 procent af medarbej derne medejere af CGI.

CGI er grundlagt i 1976 og er en af verdens stør ste leverandører af konsulentydelser og services inden for it og forretningsrådgivning. CGI Dan mark har pt. 388 ansatte fordelt på hovedkontoret i Ballerup samt kontorer i Aarhus, Aalborg og Kolding.

HR-direktør i CGI Danmark, Dorte Simonsen.

eneste tal fra Danmarks Statistik viser en be kymrende udvikling. Andelen af kvinder i it-branchen ligger på lige under 30%, og det har den gjort lige siden, jeg kan huske det. Vi har med andre ord ikke flyttet os som bran che i over et årti.

Ansvarshavende redaktør Henning Andersen, henning@partnermedier.dk

Førststrategi.når diversitet bliver et succeskriterie, der italesættes på linje med andre væsentlige målepunkter på både bestyrelsesog ledermøder, kan man sige, at det er forankret i ledelsen og kan udbredes til organisationen.

Diversitet i forhold til f.eks. alder, religion, nationalitet, køn og kompetencer er med til at bibringe forskellige holdninger og perspektiver til virksomheden.

4. Få diversitet i talentmassen

3. Det skal man måle på Når topledelsen har taget strategien til sig og italesætter den, er man klar til at tage næste skridt. Det er nu, I skal omsætte jeres diversitetstiltag til nogle udvalgte KPI’er og holde jeres ledere op på, om de når i mål. F.eks. kan man måle alle ledere på, om de har gennemført

Det har ellers ikke manglet med opfordringer og initiativer fra branchen, der skulle støtte op om at flere kvinder skulle uddanne sig indenfor it, og at de gerne måtte søge ind fra andre brancher og få deres karriere her. Har du relevante kvalifikationer, så er alt åbent for dig.

Medlem af

Så fordelene er mange og business casen er utvetydig.

Det første, I derfor skal gøre, er at beslutte, hvad der er netop jeres formål med at øge diversiteten i virksomheden. Udvælg hellere nogle få konkrete tiltag, som I til gengæld får priorite ret, end at lægge en højtflyvende plan, som er svær at eksekve re på i dagligdagen.

Fem gode råd til at komme i gang Hvis vi skal lykkedes med mere diversitet, så skal vi turde at sætte forpligtende mål på området. Det er vigtigt både at have konkrete mål for rekruttering og fastholdelse af medarbejde re, hvis det skal lykkedes at få skabt mere diversitet på de dan ske arbejdspladser.

i samarbejde med Berlingske Media

Nyeste tal viser, at tech-branchen stadig ikke rykker sig i forhold til kønsbalancen, og det er bekymrende, hvis vi gerne vil sikre de bedste fremtidige resultater, produkter og løsninger.

DIVERSITET ER LEDELSESANSVARET

Det kan være med til at styrke produktudviklingen, kunde kontakten og den interne kultur i virksomheden.

5. Skab rammerne for succesfuld inklusion

S

farveafvigelser.ogtrykfejlevt.forforbeholdtagerVi

Journalister Pia Bundgaard Hansen, Peter Klar, Grafisk produktion Majbritt Høger, majbritt@partnermedier.dk

Hold dig opdateret, følg din branche her www.businessreview.dk

1. Udarbejd en strategi Flere analyser viser, at virksomheder og teams med høj grad af diversitet i gennemsnit tager bedre beslutninger, der fører til en højere bundlinje.

Samtidig oplever teams med en høj grad af diversitet større trivsel og samhørighed på arbejdspladsen.

2. Få diversitet forankret i forretningen Skal I lykkes med diversitet, er det først og fremmest vigtigt, at strategien er forankret i ledelsen. Gerne hos en mand fra topledelsen, der ikke sidder med HR som ansvar, så det ikke bliver et lukket HR- eller kønsprojekt - men en forretnings

4 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

bias-træning, er lykkedes med at have et divers hold af kan didater til samtale (alder, køn, baggrund, etnicitet m.m.) eller øget diversiteten i deres team eller afdeling.

Men efter mange år, hvor vi ivrigt (men uden effekt) har for talt, hvad alle andre skulle gøre for at komme ind i varmen hos os, er det måske på tide at kigge indad – og ikke mindst være bedre til at handle bredt på diversitet, som er langt mere end blot køn.

Projektleder Emma Nordahl Jepsen, emma@partnermedier.dk

Af Natasha Friis Saxberg, adm. direktør IT-Branchen

Lav en proces for at folk, der måske ikke ligner den klassi ske profil eller som ikke er naturligt gode til at sælge sig selv, bliver opfordret til at bringe sig selv i spil, baseret på deres resultater fremfor deres fremtoning.

DistribueretUdgiver

Det kan f.eks. være, at I målrettet vil bruge nyansættelser til at understøtte diversiteten.

Forsidefoto Stine Heilmann

Ikke alle medarbejdere er lige gode til at spille sig selv på ba nen, når en ny lederstilling er i spil, når resultater skal synlig gøres eller blot i de daglige faglige drøftelser.

K ære IndholdetLæseridenne udgivelse er bl.a. blevet til i samarbejde med vores mange sponsorer og Voresannoncører.tekstforfattere og journalister har gjort sig umage med at finde og skrive indhold til dig, som vi håber vil give dig god information o g inspiration. God læselyst!

Da mennesket er en social art, vil vi, selv om vi er forskellige, blive konforme over tid. Diversitet er derfor ikke et mål i sig selv, men en værdi der skal leve i virksomheden.

Men diversitet alene er ikke nok. Man skal også sørge for at skabe et inkluderende miljø, som flere finder tiltrækkende og trives i, så alle har lige mulighed og ønske om at bidrage til virksomhedens udvikling. Og diversitet er en opgave, man konstant skal arbejde med som leder og organisation.

Fortinet muliggør en digital verden, som vi altid kan stole på gennem sin mission om at beskyt te mennesker, enheder og data overalt. Det er grunden til, at verdens største virksomheder, serviceudbydere og statslige organisationer vælger Fortinet for sikkert at accelerere deres digitale rejse. Fortinet Security Fabric-platformen leverer bred, integreret og automatiseret beskyttelse på tværs af hele den digitale angrebs overflade og sikrer kritiske enheder, data, applikationer og forbindelser fra datacentret til skyen til hjemmekontoret.

den tankegang. Ofte kan vi selv efteruddanne kandidaterne, så i stedet for at skræmme potentielle ansøge re væk, skal vi tiltrække med blødere værdier, som der jo er

Af Pia Bundgaard Hansen

I it-branchen er udfordringerne med diversi tet til at få øje på. Tal fra Dansk Erhverv viser blandt andet, at kun hver fjerde medarbejder i it-sektoren er kvinde, og på it-uddannelserne udgør kvinderne blot 20%.

Kræver paradigmeskifte i branchen

Anette Vainer husker med en let gysen tilbage på en konferen ce, der løb af stablen sidste år. Her fortalte en fremtrædende mandlig forretningsleder med fuld alvor i stemmen, hvordan virksomheden rekrutterede bestyrelsesmedlemmer i den lo kale Rotary klub: ”I dag er der så stort fokus på ikke at hyre den forkerte til jobbet, at man ansætter den, man kender. Det spænder ben for de unge talenter, som har svært ved at få fod fæste og dermed potentielt går tabt for branchen.”

Matematik skal ikke være mystisk Anette Vainer lægger heller ikke skjul på, at arbejdet med at få flere kvinder i tech begynder meget tidligt med et ansvar i ”Iuddannelsessystemerne:folkeskolenhandlermatematik typisk om hårde facts, og der skal to streger under et facit. Det sender ofte et signal om, at matematik er svært, og det skal vi have afmystificeret. Hvorfor kan man ikke regne på, hvordan en bageopskrift til fire ser ud, hvis der skal 15 til eftermiddagskaffe. Eller hvad med at tænke miljøspørgsmål, som optager mange piger, ind i matematiktimerne, så faget bliver foldet ud og får flere di Udfordringernemensioner.”

Jobopslag med et andet ordvalg Anette Vainer peger på, at jobopslagene typisk er domineret af et meget maskulint sprog, hvor der er en smørrebrødsseddel over alle de kompetencer, man skal have, samt løn og pensi ”Vionsordninger.skalvækfra

Tag opgøret med fordommene Hos it-virksomheden Fortinet, hvor Anette Vainer er CEO, arbejder de selv målrettet med paradigmeskiftet. ”Alle har bias, vi ved det bare ikke. Derfor træner vi blandt andet i ledergruppen for at gøre op med fordommene og blive mere inkluderende.”

Læs mere på www.fortinet.com

”Ofte er det kvinderne, som henter børnene i institutionerne, så derfor skal der ikke være møder frem til kl. 17.00. Vi skal også være meget mere åbne for deltidsstillinger i de år, hvor kvinderne har små børn.”

FAKTA

For CEO hos Fortinet Anette Vainer, der også arbejder med mentorordninger, er der ingen tvivl i stemmen. Branchen kommer ingen vegne, når det kommer til at få flere kvinder i tech. Branchen skal kigge indad og erkende, at den står i et paradigme skifte, tage oprøret med det mandsdominerede sprog og folke skolerne skal lære at inspirere pigerne.

ndersøgelser fra it-branchen viser, at teams, der inkluderer forskellige typer køn og faglig heder, træffer bedre forretningsbeslutninger 87% af gangene. Diversiteten påvirker også forretningsresultaterne, der i de sammensatte grupper er 60% bedre end gennemsnittet.

masser af i hverdagen på arbejdspladserne. Vi er jo ikke blot en flok nørder på arbejdspladsen, men en mangfoldig gruppe, der løser tingene sammen.”

Flere ministre har gennem tiden prøvet at ændre på tallene og skabe større diversitet i branchen, men ifølge Anette Vainer sker forandringerne slet ikke hurtigt nok. Den erfarne CEO og mentor peger især på, at der skal et paradigmeskifte til i branchen, hvilket strækker sig helt fra det maskuline ordvalg i jobannoncer til mødekulturen. Og så spiller traditionerne fra de stolte danske foreningsliv en negativ rolle, når der skal ansættes nye i branchen:

”I udlandet benytter virksomheder sig i meget højere grad af rekrutteringsbureauer. Det sikrer ikke blot de bedst egnede kandidater, men det betyder, også at puljen af unge talenter kommer i spil i stedet for, at man blot ansætter alle de kendte ansigter i branchen.”

U

”Når det kommer til at få flere kvinder ind i tech, flytter vi os langt mindre end de lande, vi sammenligner os med. Vi er nødt til at spørge os selv, hvad der går galt og gøre op med al den mandehørm,” siger Anette Vainer.

VEGNEKOMMERIT-BRANCHENINGEN

”De virksomheder som faktisk knækker koden, er paradoksalt nok ofte dem, som ikke kan finde egnede ansatte. Derfor tvin ges de til at benytte rekrutteringsbureauer, som har blikket for de nye talenter. Den vej burde mange flere virksomheder gå.”

med flere kvinder og større diversitet i tech kommer dog ikke kun udefra. Anette Vainer retter også skyt set mod branchens egen fasttømrethed: ”Internt i branchen skal vi erkende, at vi står i et paradigme skifte, hvor der blandt andet er et opgør med maskulin domi nans, hvilket ses lige fra sproget i jobopslagene til, hvordan møderne ligger i kalenderen.”

Anette Vainer CEO, Fortinet

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 5

Magnus Granqvist, HR-chef

Fokus på diversitet - fordi det er det rigtige at gøre Magnus fortæller om den måde, Elgiganten anskuer diver sitet på: ”Overordnet set stræber vi efter at sikre en balance

ET INKLUDERENDE MILJØ KOMMER HELE FORRETNINGEN TIL GODE

Elgiganten har længe haft fokus på diversitet, heriblandt fordelingen mellem kvinder og mænd. Diversitet er dog meget mere end det. Det handler bl.a. også om alder, kulturel baggrund, uddannelse og seksuel orientering. Vigtigst for os, i denne sammen hæng, er, at Elgiganten er en arbejdsplads, hvor alle føler, de hører til - og hvor man kan være sig selv.

”Faktisk tilbyder vi både løbende træning, mentorprogram mer og ledelsestræning. Vi forventer ikke af vores medarbej dere, at de kan alt fra første arbejdsdag. Og derfor skal man som ansøger til en stilling i Elgiganten heller ikke lade sig af skrække. Vi hjælper alle nye medarbejdere - kvinder, mænd, unge og ældre - godt på plads og med den nødvendige træ ning – også på sigt, hvis man vil noget mere eller andet f.eks. være leder i Elgiganten.”

Træning og udvikling skal tiltrække flere kvinder Ud over et stærkt fokus på inklusion, diversitet og mangfol dighed, er udvikling og træning vigtige elementer i virksom hedskulturen. Noget som Magnus håber, kan være med til at tiltrække flere kvindelige ansøgere:

Elgiganten er Danmarks førende varehuskæde indenfor mærkevareprodukter i hjemmeelektronik og hårde hvidevarer. Elgiganten blev etableret i Danmark i 1996 og har i dag over 2.300 medarbej dere fordelt pa 41 varehuse landet over samt en af landets største webshops på Elgiganten.dk. Elgiganten planlægger at åbne minimum 10 nye varehuse i løbet af de næste 2 år. Elgiganten A/S indgår i Elkjøp Nordic-koncernen med i alt 414 varehuse og ca. 11.000 medarbejdere i Norden.

Se mere på www.elgiganten.dk

Af Magnus Granqvist, HR-chef

Elgigantens ledere på skolebænken Elgiganten har i løbet af det seneste år sat diversitet på sko leskemaet. ”Årsagen til at vi har valgt at træne vores knap 200 ledere er, at vi ønsker at skabe en forståelse for diversitet, inklusion og lighed. Og hvordan man som leder kan arbejde aktivt med områderne i sin dagligdag. Rigtig mange leder grupper har taget træningen til sig og flere har udviklet kon krete handlingsplaner, der skal være med til at støtte op om et mere inkluderende arbejdsmiljø. Ikke at vi ikke allerede har en mangfoldig og inkluderende kultur i Elgiganten. Det har

mellem alder, køn og kulturel baggrund. Ikke nødvendigvis fordi vi har nedskrevne mål for dette. Mest af alt fordi det er det rigtige at gøre. Diversitet bidrager nemlig, blandt en lang række ting, til at skabe et inkluderende arbejdsmiljø. Noget som kommer hele forretningen til gode.”

vi – men man kan altid blive klogere og bedre,” siger Magnus. Granqvist.

FAKTA

” 6 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

M

agnus Granqvist har siden 2014 fun geret som HR-chef i Elgiganten. Før da har han både været varehuschef og kundecenterchef. Magnus kender derfor virksomheden og kulturen indgående: ”Elgiganten har længe haft fokus på di versitet, heriblandt fordelingen mellem kvinder og mænd. Diversitet er dog meget mere end det. Det handler bl.a. også om alder, kulturel baggrund, uddannelse og seksuel orientering. Vigtigst for os, i denne sammenhæng, er, at Elgiganten er en arbejdsplads, hvor alle føler, de hører tilog hvor man kan være sig selv.”

Therese Røsland Skov har arbejdet i Elgiganten i 5 år. Først i varehus og sidenhen på hovedkontoret, hvor hun i dag arbejder i Kommunikation: ”Jeg har altid følt mig lige så værdsat som mine mandlige kolleger – både i varehuset og på kontoret. Men det har ikke altid været lige let at del tage i frokostsnakken, som jeg de første år indtog i selskab med langt flere mandlige kolleger end kvindelige.”

ROLLEMODELLERKVINDELIGESØGES Therese Røsland KommunikationsassistentSkov June KasseansvarligAndersson ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 7

Både mænd og kvinder har fordomme

Der er stadig en overvægt af mænd, men der er kommet langt flere kvinder til, hvilket betyder meget for fællesska bet og inklusionsfølelsen: ”Jeg er på ingen måder i tvivl om, at jeg har nøjagtig de samme muligheder som mine mandlige kolleger, men det ville være dejligt, hvis der var flere kvindelige rollemodeller at spejle sig i. Både i Elgi ganten men også i branchen generelt.”

Alle bakkede mig op og forsikrede mig i, at de havde haft nøjagtig de samme forudsætninger som mig og heller ikke vidste alt på forhånd. Samtidig fortalte de mig, hvor meget man lærer undervejs. Det var jeg slet ikke klar over. Havde jeg dengang vidst, hvad jeg ved nu, var det meget muligt, at jeg var blevet sælger. Derfor er mit råd til alle kvinder med interesse for tech, at de bare skal kaste sig ud i det.

Suveræn arbejdsplads

June har været i Elgiganten siden virksomhedens start. I alt er det ble vet til 25 år. I den tid har hun benyttet sig af de mange udviklings muligheder og haft flere funktioner: ”Jeg startede som elev i hårde-/ hvidevarer. Da jeg var blevet udlært, fortsatte jeg som salgsassistent. Derefter prøvede jeg kræfter med mange forskellige arbejdsområ der i virksomheden – alt fra regionsleder og lageransvarlig til træner på salgskurser. I dag er jeg kasseansvarlig i Elgiganten i storcenteret Fields. Jeg kan med sikkerhed sige, at det på ingen måde har været en hindring at være kvinde i Elgiganten. Alle får de samme muligheder, så længe man viser vilje og engagement.”

Inden jeg startede i Elgiganten, havde jeg en forventning om, at man – i hvert fald som sælger – skulle vide alt om elektronik på forhånd. Derfor søgte jeg ikke en sådan stilling. Kort tid efter min jobstart fandt jeg dog ud af, at det slet ikke var tilfældet. Jeg talte efterfølgende ofte med mine mandlige kolleger om at blive sælger.

PLADS TIL AT VÆRE DEN, MAN ER

I varehuset har Therese oplevet kunder med klare hold ninger til, hvem de helst ville have hjælp af: ”Både kvin

Kast dig ud i det, hvis du er kvinde med interesse for tech og gadgets

Flere kvinder er kommet til Da Therese startede sin karriere i Elgiganten, var der en klar overvægt af mænd: ”Det var noget, der var ret tyde ligt, når man kiggede på vores sociale aktiviteter. Jeg blev altid inviteret med og følte mig på den måde aldrig uden for. Men arrangementerne kom tit og ofte til at handle om FIFA-turneringer eller fodboldkampe. Havde der været flere kvinder dengang, er det meget muligt, at vi også hav de lavet andre ting, når vi tog ud sammen efter job.”

June peger på kulturen som det mest afgørende for hendes loyalitet til Elgiganten: ”Det, der har gjort, at jeg er blevet i Elgiganten i alle disse år, er helt klart kollegaerne og kulturen. Der er plads til at være den, man er og så er min hverdag aldrig ens! Der sker altid noget nyt – nye kunder, nye udfordringer og til tider nye kolleger.”

FLERE

delige og mandlige kunder kom til mig med spørgsmål de enten kun ville have, at jeg svarede på – eller som de bestemt ikke ønskede, at jeg hjalp dem med. Flere kvin der opsøgte specifikt mig, når de havde brug for hjælp til epilatorer eller glattejern. Også i tilfælde, hvor det var en mandlige kollega, der vidste bedst. Omvendt oplevede jeg flere gange, at kunder har bedt om at tale med en mand lig kollega, hvis den rådgivning jeg gav dem, ikke passede dem. Her har mine ledere og mandlige kolleger altid bak ket mig 100% op, hvilket er utroligt vigtigt, skal vi ændre på folks opfattelse af kvinder i tech-branchen.”

June Andersson er kasseansvarlig i varehuset i Fields. Hun startede som elev i Elgiganten i 1997 og har siden da varetaget mange forskel lige roller i Elgiganten – både i varehus og på hovedkontor. June kan i den grad tale med om, hvordan kulturen har ændret sig over tid: ”Jeg synes altid vi har haft en fornuftig kønsbalance. Men i løbet af årene, har kvinder flyttet sig fra de mere ”traditionelle stillinger” ved kassen til nu også at indgå i salgsteams og på lageret. Dermed ikke sagt, at vi er der, hvor vi gerne vil være. Der må for min skyld rigtig gerne kom me flere kvinder til.”

en given teknologi i spil, hvis ikke det giver mening. I stedet for at lede efter et problem, man kan løse med blockchain, skal man ana lysere et problem og bruge den teknologi, der bedst løser problemet.

Her får jeg også lov til at udvikle løsninger, der gør en reel forskel for de enkelte virksom heder og samfundet som helhed.

Jeg har altid været en meget nysgerrig person, der aldrig har sagt nej til en udfordring, hvil ket har været én af grundende til at starte en karriere indenfor machine learning.

Sacha Bastian:

Forandring, udvikling og nye opdagelser har altid fascineret mig. Noget af det, der foran drer vores verden allermest er nye teknologi er, hvorfor mit indre kompas og nysgerrighed naturligt har ledt mig mod det felt.

Kristine Waldal Olsen:

Specielt demokratisering af teknologi, altså at folk med relativt få ressourcer kan skabe geni ale påfund, synes jeg er spændende og livsbe kræftende. Bevares, der er udviklet og opfun det meget der ikke burde have set dagens lys,

Jeg har altid været meget nysgerrig på, hvor dan ting og verden fungerer, og derfor endte jeg med at studere fysik på universitetet, hvor jeg blev interesseret i kvantemekanik og kvan

teteknologi.IKPMGer

TEKNOLOGIER DER GØR EN FORSKEL

jeg endt et sted, som er binde led mellem forskning og erhverv, og mine arbejdsopgaver spænder bredt: fra tekniske opgaver som at implementere modeller på kvante-inspireret software og faktiske små,

Sådanne løsninger kan også hjælpe med at re ducere energiforbrug, mindske produktions pauser eller optimere lagerplanlægning.

kostninger. Men det er også en teknologi, der er ret ny, og implementering af den vil kræve meget af mange virksomheder.

Anne Kirstine Knudsen:

Derfor oplærer vi beslutningstagere i teknolo gien, og supporterer dem derefter I at identifi cere gode use-cases i deres processer. Når det er gjort, er målet at gennemføre kon trollerede pilotprojekter for at sikre, at tek nologien er den rette til at løse den gældende Detproblemstilling.ernemligikke en pointe i sig selv at sætte

Regulering af området er på vej, men i et felt, der udvikler sig eksponentielt, er det svært for lovgivningen at følge med. Det prøver vi at hjælpe virksomheder med at forberede sig på og navigere i.

KPMG i Danmark bugner med kvinder, der udvikler nogle af verdens mest avancerede teknologiske løsninger, der har perspektiverne til fundamentalt at forandre vores hverdag. Tæt på hver tredje medarbejder i KPMG’s NewTech-afdeling er kvinde og i denne artikel kan du møde fire af dem.

tidlige kvantecomputere til uddannelse af virksomheder i kvanteteknologi. I et samfund, der digitaliseres mere og mere kan klassiske computere ikke følge med ift. krav omkring data-mængder og hurtigere løsninger – her kan kvantecomputeren blive Kvantecomputereafgørende. kan for eksempel simulere banebrydende og komplekse molekyle- og proteinstrukturer i medicinalbranchen eller løse komplekse problemer ift. optimering af

energi-ressourcer. Kvanteteknologi skaber også muligheder for mere sikker kryptering, hvilket har stor interesse i telekommunikati ons- og finanssektoren. For at kunne benytte sig af disse muligheder, er det vigtigt at virk somheder og statslige organisationer bliver udannede i og bekendte med kvanteteknologi allerede nu, og det er der, hvor KPMG kom mer ind i billedet.

Vi er netop blevet færdige med at bygge en machine learning-løsning, der optimerer skibes brændstofforbrug og minimerer deres

CO2-udslip. Løsninger baseret på AI og ma chine learning kan hjælpe både den danske og globale shipping-industri med at nedbringe CO2-udslip, og derfor bliver disse teknologier afgørende for at kunne løse de voksende bæ AIredygtighedsmålsætninger.ogmachinelearninggiver nemlig virk somheder mulighed for at blive grønnere og mere effektive igennem analyseredskaber, der kan forudsige og foregribe forskellige scena rier.

8 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Hvis man vil være med til at forme fremtiden, skal man forstå og arbejde med ny teknologi. Derfor er jeg bl.a. ansvarlig for at drive vores arbejde med blockchain-teknologi. Block chain har potentiale til fundamentalt at æn dre måden privatpersoner og virksomheder udøver tillid til hinanden på. Vi ser helt nye muligheder for sporbarhed, kontrakter og transaktioner imellem aktører, der vil spare tid, optimere risikohåndtering og sænke om

Valeria Bega:

men uden fejl kommer vi ingen vegne - hvil ket også er en del af charmen ved faget. Med næsten uendelige anvendelsesmulighe der eksisterer der en risiko for, at teknologi en bliver misbrugt, anvendt uetisk eller er til direkte skade for individer og samfund, hvad end, det er intentionelt eller ej. Derfor har jeg stort fokus på governance og ansvarlig anven delse af kunstig intelligens, for at sikre at de systemer, der udvikles i dag, udvikles efter en præmis, som vi også kan leve med i morgen.

Hvordan lykkes vi både på kort og lang sigt? En udfordring som denne lykkes ikke over natten, men lykkes gennem initiativer, der har både det korte og lange lys på. En

DIVERSITET HAR MANGE ASPEKTER, OG DET VIGTIGSTE ER AT HAVE INDIVIDET I FOKUS

Vi skal skabe endnu flere forbilleder Josephine Kim Mikkelsen har været med på rejsen hos Intel lishore i over seks år, hvor hun arbejder med strategi og trans formation som led i digitale udviklingsprojekter. Hun ser en vigtig målsætning for at skabe flere forbilleder, som kvinder i alle aldre kan spejle sig i. Dette vil forhåbentligt kunne skabe en positiv effekt på både kort og lang sigt: ”Til dagligt definerer jeg ikke mig selv udelukkende som mit køn, en kvinde, der arbejder i tech, men derimod et individ med et sæt af kompetencer og ambitioner, der udleves og ud fordres i et team af ekstremt dygtige mennesker. Diversitet har mange aspekter, og det vigtigste er at have individet i fokus. Når det er sagt, er diversitet, i mit synspunkt, en afgørende faktor for at skabe positive synergier i faglighed, udvikling og ledelsesstrukturer. Derfor står vi med en udfordring, når kun omkring en fjerdedel af alle stillinger i IT-branchen er besat af Jegkvinder.harpersonligt manglet kvindelige forbilleder i løbet af min stadig unge karriere, hvilket jeg tror, vi skal være sær ligt opmærksomme på, hvis vi skal have ændret på skævvrid ningen. Nye initiativer til at imødekomme dette må og skal vægtes højt, hvorfor jeg giver min fulde opbakning til de nye tiltag, som vi lægger for dagen hos Intellishore – jeg vil i hvert fald gøre mit for at kunne være med til at skabe en positiv ændring” lyder det fra Josephine, som er Senior Consultant hos Intellishore.

et attraktivt sted at arbejde og udvikle sig fagligt i samt imøde komme balancen mellem faglige og personlige ambitioner. Vi skal kunne møde folk i forskellige faser i livet, og der skal være en god balance til at udleve både personlige og faglige drøm me.” udtaler Amit Luthra, Founding Partner i Intellishore.

Læs mere på: intellishore.dk

“Vi har en ambition om at rykke os på hele diversitetsspektret – både i forhold til køn, baggrund, alder og overbevisning. Et af de fokusområder, der ligger os særligt på sinde lige nu, er at tiltrække passionerede kvindelige tech-profiler til at varetage flere ledende roller - dette er et felt, som vi ydmygt tager de første spæde skridt imod. Det vil sige, at vi forsøger at skabe

Til venstre Sonu Banga og Amit Luthra til højre. Foto: Sanga Lingam. Josephine Kim Mikkelsen

Caroline Rossé Herrig Simonsen

N

”Der har været en enorm spændende og lærerig debat i de senere år omkring emnet kvinder i tech, og jeg synes, det er ekstremt vigtigt, at vi også gør noget for at følge dialogen op. Min kollega Helle Kogsbøll Leerberg har for nyligt været ude og holde oplæg om sin vej ind i tech, og hun kom tilbage med nogle vildt spændende indsigter i forhold til, hvad vi kan gøre fremadrettet. Blandt andet er jeg blevet gjort bekendt med initiativerne DigiPippi, der skaber et læringsmiljø for unge mennesker, der har interesse for det digitale og ReDi School som er en non-profit IT-skole, der hjælper kvinder med flygt ninge eller immigrant baggrund, der vil styrke deres digitale færdigheder. Vi afsøger pt. samarbejdsmuligheder som disse, der kan gøre en forskel for nutiden og fremtiden, for det er i fællesskab, vi virkelig kan skubbe til tingene” siger Caroline.

FAKTA

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 9

Hos konsulentvirksomheden Intellishore er diversitet en vigtig del af forretningsmodellen, og udviklingen af kvinder i tech har en vigtig plads på agendaen. Det er ikke en udfordring, der bliver løst hen over natten, men gennem initiativer der har både det korte og lange lys på.

år man træder ind på Intellishores kontor bliver man mødt af en stor energi. Musikken fylder det åbne kontor, hvor folk er i gang med løse opgaver, der differentierer sig med alt fra digitale strategier, til hvordan man bygger den optimale fremtidige dataplat form - Opgavespektret er bredt og alsidigt.

Der er imidlertid også plads til fordybelse i stillerummet Hi malaya, tosomhed i Jaipur eller til de store månedsmøder i Pa cific, hvor humøret er højt. På tværs af alle lokalerne har vækst i mange år været i fokus og lige så diversitet. Sidstnævnte har især dannet grundlag for det kompetencespænd, som Intellis hore kan bryste sig af, siden det blev søsat af de to Founding Partners, Amit Luthra og Sonu Banga for snart 10 år siden. ”Hele vores forretningsmodel er bygget op omkring, at vi ar bejder i tværfaglige teams, hvor folk har forskellige baggrunde og kompetencer. Det er grundkernen i vores DNA og giver klart de bedste resultater og dermed mere værdi for vores kunder. Samtidigt fostrer mere læring og udvikling sideløben de med at stille den naturlige entreprenante og nysgerrige sult for vores medarbejdere, da de kan spille hinanden gode. Det har været alfa og omega for os fra dag et, at kollegaer på rejsen havde passion for deres værk og var klar på at arbejde sam men på tværs af kvalifikationer, kompetencer og baggrunde” siger Sonu Banga, Founding Partner i Intellishore. Som i mange andre virksomheder i IT-branchen er mængden af kvinder mindre end antallet af mænd hos Intellishore, og når det kommer til senior-positioner, er antallet endnu lavere. Dette er en anerkendt udfordring, som der er en klar hand leplan for:

Af Jesper Krogh Heitmann

af de kvindelige Intellishorians der er ambassadør for disse initiativer, er Caroline Rossé Herrig Simonsen, der er Senior Consultant hos Intellishore:

Intellishore er grundlagt i 2013 og er et konsulent hus med speciale i data & analytics. De hjælper kunder med at tage bedre beslutninger på et infor meret grundlag, og i dag består firmaet af over 50 passioneret data, tech og strategi Intellishorians.

2) Spring ud i det

”Jeg syntes, at Jabra lå lige til højrebenet for sådan en som mig. Hardware og software skal tale sammen for at levere den bedste oplevelse til vores brugere. Det var tiltalende.” Det var dog en seniorperson, de var ude efter. ”Jeg tænkte, at det værste, der kunne ske, var, at jeg fik et nej,

”Første dag i Jabra var jeg en smule nervøs, for jeg vidste, at jeg højst sandsynligt var en af meget få kvinder. Men min bekym ring blev gjort til skamme. Godt nok bestod det program, jeg arbejdede på, af mig og så 15 mænd, men de var virkelig gode til at tage imod mig, og de var nysgerrige på, hvad jeg kunne bringe til bordet. Jeg var relativt ung på det tidspunkt og kom nok med et andet mindset end dem. Det satte de pris på. Vi lærer af hinanden, og det går begge veje. Det er vigtigt at huske på,” siger Mai.

Løsninger for mennesker Mai skrev speciale om nudging med teknologi og blev færdig i 2014. Undervejs havde hun været i praktik på et digitalt bureau, hvor hun beskæftigede sig med UX-design.

”Den bedste måde at lære på, er at være nysgerrig på både mennesker og teknologi.”

gen fra den side. Til dagligt arbejder jeg stadig sammen med et team i R&D, og det er superfedt at være i en virksomhed, hvor der er mulighed for at arbejde sammen på tværs af afdelinger. For at vi i Jabra kan skabe de bedste produkter til vores kunder, som er en bred skare af mennesker, skal vi have input fra alle.”

”Der er ikke så meget at være nervøs for. Mine egne fordomme om teknologivirksomheder er for længst blevet gjort til skamme. Du skal ikke være bange for at få et nej.”

”I GN er der super meget fokus på udvikling af medarbejderne, og jeg havde derfor mulighed for at komme over i en anden af deling. Det har været interessant for mig at gå fra den tekniske verden til den mere kommercielle og i højere grad se forretnin

hovedkvarter i Ballerup er hun kendt af alle for sine far verige outfits dag efter dag, for det er sådan, hun er, og et af hen des vigtigste råd til andre kvinder, der vil ind i tech, er netop, at de først og fremmest skal turde være sig selv.

”Jeg havde siddet i R&D i mere end seks år, og selv om jeg ikke selv har ingeniørbaggrund, havde jeg lært sindssygt meget om det mere tekniske, fordi jeg har arbejdet tæt sammen med vores dygtige ingeniører. Det er ret privilegeret, at man får mulighed for at tilegne sig sådanne kompetencer, man ellers ikke ville få.”

I 2021 flyttede Mai over til Jabra’s Global Product Management team som Global Product Manager med ansvar for deres tråd løse earbuds.

”Jeg havde til en start fokus på vores app-verden, og hvordan vi kunne forbedre hele den oplevelse. Kort efter fik jeg til op gave at rejse ud i verden for at tale med kunder og brugere for at få nye indsigter, jeg kunne tage med tilbage og omsætte til nye designkrav. Jeg fik mere fokus på hardwaredelen: hvordan vi kunne lave mere komfortable produkter, hvor knapper skal placeres, osv.”

“Jeg klæder mig ikke anderledes, om jeg skal have møde med software-teamet eller topledelsen.”

Af Peter Klar

Ihones.GN’s

Mai’s 3 råd til kvinder, der vil ind i tech

FAKTA

Vi lærer af hinanden

For to år siden blev Mai forfremmet til Manager med eget UXteam, og et år senere fortalte hun så sine chefer, at hun gerne ville prøve noget nyt i organisationen.

Læs mere på www.gn.com

”En af vores undervisere fik lavet en robot-kopi af sig selv i Ja pan. Da han præsenterede den, var ligheden nærmest skræm mende. Selv hårlinjen passede! Men jeg syntes, det var interes sant, hvad teknologien egentlig er i stand til. Hele det etiske i det tiltrak mig også. Efter det blev jeg sikker på, at jeg skulle bevæge mig mere over i den teknologiske verden, ” siger hun. I dag er Mai Østergaard Skipper Global Product Manager i Ja bra, som er et brand under GN, og laver audio- og videoudstyr som trådløse hovedtelefoner, in-ear høretelefoner og speakerp

Nye kompetencer er et privilegie Mai startede som UX-designer i R&D hos Jabra i 2015.

VÆRE–KARRIEREGJORTITECHVEDATMAI

Kvinder, der vil ind i tech, skal først og fremmest turde være sig selv. De skal ikke være bange for at få et nej, og så skal de være i nuet og nyde deres rejse i tech fra første færd, mener Mai Østergaard Skipper, som er Global Product Manager i GN, under brandet Jabra.

”Der er ikke nogen opskrift. Du skal ikke være en bestemt profil for at komme ind og få succes i en teknologivirksomhed. Vær dig selv, for der er både brug for forskellige professionelle kompetencer og forskellige personlige kompetencer. Om de sidder hos en mand, en kvinde, en nyuddannet eller en med 25 års erfaring, er ikke så relevant.”

3) Vær nysgerrig

1) Vær dig selv

10 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

”Jeg fandt ud af, at UX og det at tage ud og tale med menne sker for at skabe løsninger, der kunne hjælpe dem, tiltalte mig meget. Og så har jeg bare altid fundet teknologiverdenen inte Daressant.”hunskulle søge sit første job, så hun, at Jabra havde slået en stilling op.

så jeg tog chancen fordi det lød megafedt. Jeg fik afslag, men var så privilegeret, at jeg efterfølgende blev spurgt, om jeg var interesseret i en anden stilling. Det var jeg helt sikkert!”

Hun fik snart mere ansvar – og ny, værdifuld viden.

Mai Østergaard Skipper havde i mange år drømmen om, at hun skulle arbejde med kommunikation og marketing. Det vil le hun inden for den digitale verden og tog derfor uddannelsen som cand.it på Aalborg Universitet, men under uddan nelsen kom der et fag om robotter, der sendte hende i en lidt anden retning.

MAI HAR

Det handler om mere end mænd i 40’erne Diversitet handler dog om langt mere end køn. Det handler om alder. Det handler om nationalitet. Det handler om seksu alitet. Og inden for Tech-området handler det i høj grad også om forskellige personlighedstyper.

ROLLEMODELLER

”Det handler om alt andet end mænd i 40’erne med kort hår. Altså den gruppe, jeg selv tilhører. For at skabe den diver sitet, vi alle sammen taler om, skal vi kigge mere hen imod in klusion, altså at inkludere flere mennesketyper, som skaber et stærkere miljø,” siger Jesper Kirk, der som partner og leder af Technology Consulting har været med til at skabe den gruppe af tech-professionelle, der i dag tegner Technology Consul ting hos EY i Danmark.

”Jeg vil gerne være med til at vise, at det ikke kun er én type, der arbejder inden for – og med – tech, og at der er en vej op ad karrierestigen for alle, der besidder evnerne,” siger Emma Adolfsson.

”Vi er altså godt på vej. Nu skal vi have trukket de gode takter helt op på senior-niveau. Og jeg håber og tror, at jeg kan være den rollemodel, jeg selv manglede,” slutter Emma Adolfsson.

Både Emma Adolfsson og Jesper Kirk er enige om, at kulturen i organisationen er med til at skubbe til inklusionen og i sidste ende diversiteten. De fortæller, at branchen som helhed har bevæget sig væk fra en ’middle aged men’-kultur, hvor det var én type (gæt selv hvilken), der havde størst chance for succes internt i organisationen.

”Hvis jeg skal pege på noget, der har tegnet mit arbejdsliv, hvor jeg undervejs har beskæftiget mig med flere områder inden for tech, fx arkitektur og development, så har jeg manglet rollemo deller, jeg kunne spejle mig i,” siger hun og fortæller videre, at det er noget, hun er særligt bevidst om i hendes position:

Mangler diversitet på senior-niveau Jesper Kirk fremhæver tiltag som ’Women in Consulting’ hos

varet falder prompte, da Emma Adolfsson bliver spurgt, hvordan hun har oplevet sin karrierevej til den position, hun besidder i dag som Partner i Technology Consulting hos EY Danmark. For at skabe spænding –som en cliffhanger, om man vil - gemmer vi dog svaret lidt og starter et helt andet sted. For når man taler om ’kvinder i tech’ bliver man nødt til at tage det lidt bredere blik i brug.

S

Et enkelt godt eksempel på denne kulturændring er, at kvinder i højere grad kommer retur efter barselsorlov. Som Jesper Kirk formulerer det, så er familielivet og det at få børn ikke en mand/kvinde-ting, men en generel mennesketing.

Og så er vi tilbage ved Emma Adolfssons svar på, hvad der har defineret hendes vej til ’toppen af pyramiden’:

ER NØDVENDIGE FOR AT SKABE DIVERSITET PÅ TOPPEN Det handler ikke kun om køn, men om en bredere inklusion og identifikation på alle trædesten hele vejen op ad pyramiden for at vise vejen til toppen for tech-professionelle med ambitioner Det handler om alt andet end mænd i 40’erne med kort hår. Jesper Kirk, partner og leder af Technology Consulting ” Det handler ikke kun om køn, men om en bredere inklusion og identifikation på alle trædesten hele vejen op ad pyramiden, mener Emma Adolfsson og Jesper Kirk, partnerne i Technology Consulting, EY Danmark. ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 11

EY, der har været med til at tiltrække flere nyuddannede kvin der til konsulentbranchen – herunder også tech-området. Det har EY arbejdet med i en årrække, hvilket har medført, at det ikke er i rekrutteringen af nyuddannede kvinder, udfordrin gen ligger, lyder det fra Jesper Kirk.

Flere undersøgelser viser, at jo mere diverst et team er, des bedre performer det. Det er ingen hemmelighed, men det er samtidig blevet både sagt og skrevet utallige gange de seneste mange år.

”Jeg manglede rollemodeller”

På vej væk fra ’middle aged men’-kulturen

”Vi formår at bygge talent op. Men hvis vi lader blikket van dre op til de tungere senior-profiler, så ser vi det. Det er her, vi stadig mangler diversitet. Også på køn. Og når vi ved, at high performance-teams har kompetencer, der supplerer hin anden, så skal vi have skabt mere inklusion for at skabe den diversitet, der skal til på toppen,” siger han.

Meningsfyldt for alle

Køn har ikke betydning Ida Storhagen kender også til travlhed i hverdagen. Hun er Product Owner hos EG i Norge og har ansvar for de løsnin ger, der hjælper butikker og kædekontorer i den norske byg Mød fire kvinder i EG – og deres kvindelige HR-chef. Den nordiske IT-virksomhed er langt fremme, når det gælder om at få kvinder til IT – men man kan altid gøre det bedre. Og hvis IT-branchen vil blive bedre til at tiltrække kvinder, skal der mere fokus på al den meningsfuldhed, IT-branchen har potentiale til at skabe – både i sine produkter og på sine arbejdspladser. Få EG’s fire råd til en kultur, der tiltrækker kvinder.

Det handler ikke kun om programmering Kunsten er både at fortælle, hvilken forskel IT-branchen gør for virksomhederne, samfundet og borgerne og om at skabe den rigtige kultur og have de rigtige værdier, så IT-branchen appellerer bredt til dygtige kvinder i endnu højere grad end i 35dag.procent

EG er en af Nordens førende softwarevirksomheder. EG ud vikler og leverer branchespecifik software, og rundt omkring i Norden har HR-chef Tina Bodin mange kvindelige kolleger, der hver dag går på arbejde med ambitionen om at gøre en forskel og samtidig har rammerne til at både at være professionel og et helt menneske.

”Jeg kan lide at have meningsfulde ting i mit liv, så både jobbet og livet ved siden af er vigtigt. IT er aldrig kedeligt. Der er så meget, du ikke mestrer. Det er en kliché, men det er sandt: du lærer noget nyt hver dag. Du skal vælge, hvad du vil være god til, men du bliver dygtigere!”

” 12 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Fritidentil.”

Værdi for kunder Hun gamede som ung, men blev interesseret i computer science, da hun tog en kandidatgrad i økonomi. Derefter har hun blandt andet studeret undervisningsvidenskab og ledelse.

”Jeg valgte EG, både fordi jeg ønskede at arbejde med pro duktudvikling, og fordi jeg ønskede at arbejde med noget meningsfuldt. Når vi hjælper vores fortrinsvis store kunder med at spare på energien og blive mere bæredygtige, er det en gevinst for alle, da det gavner miljøet for både os og vores børn. Det holder motivationen oppe. Jeg startede som udvik

er mange spændende og dybt meningsfulde jobs i IT-bran chen. Hvis vi bliver bedre til at fortælle om dem, kan vi også gøre vores branche mere interessant for talentfulde piger og dygtige og ambitiøse kvinder,” siger Tina Bodin.

”Somlige.

Tag for eksempel Eija Kestilä i Finland. Hun er Director i EnerKey Oy, som EG opkøbte i 2021.

i det finske går med to voksne døtre, en portugisisk vandhund, det hedder racen, cykling om sommeren og lang rend om vinteren.

af medarbejderne i EG er kvinder – i IT-bran chen som helhed er tallet 26 procent. Derudover er EG’s gen nemsnitlige anciennitet på otte år også i den høje ende for ”IIT-branchen.EGervilykkedes med at skabe en kultur, som handler om samarbejde, fleksibilitet og rammerne til at give ansvar og plads til alle, uanset hvem vi er. Jeg oplever, at diversitet avler diversitet. De områder, hvor vi har flere kvindelige ledere og flere kvindelige faglige rollemodeller, har vi også flere kvindelige medarbejdere. IT handler jo ikke kun om programme ring, men også om design, brugervenlighed, markedsforståel se og stærke kunderelationer båret af forståelse og tillid. Der

Af Peter Klar FÅ

Der er flere veje at gå, når IT-branchen skal til trække flere kvinder, men ifølge HR-chef i EG, Tina Bodin, er pointen ikke, at der skal vælges, men at IT-branchen tværtimod skal spille på alle sine tangenter. Ikke mindst de menneske

AT

Hvis vi for alvor vil tiltrække flere kvinder, skal vi som branche blive meget bedre til at fokusere på og fortælle om den værdi, vores medarbejdere skaber hos kunder og brugere – og ikke mindst hvordan det arbejde foregår.

HR-chef i EG, Tina Bodin.

ler, men rykkede hurtigt til management og fik ledelsesansvar. Vi har et glimrende team og arbejder sammen om at nå vores fælles mål. En vigtig driver for mig som leder er at have tillid til folk og give dem de værktøjer og den støtte og frihed, der skal

Selskabet er nu en markedsførende leverandør af bæredyg tigheds- og energistyringssystemer, (SEMS) i Finland og spe cialiseret i at hjælpe kunder med at overvåge og handle på deres energiforbrug og strømforbrug for at øge fokus på bæ redygtighed, sikre lavere omkostninger og samtidig reducere ”DetCO2-aftrykket.ermeningsfyldt for alle, og nu, da vi har energikrise, er det endnu vigtigere at kende sit forbrug og måderne at redu cere det på,” siger Eija.

IT-branche skal vi selvfølgelig presse på for at få flere studiepladser på IT-uddannelser generelt, og vi skal gøre, hvad vi kan, for at tiltrække flere kvinder til soft wareudvikling og andre mere tekniske jobs, for det vil både IT-virksomhederne og deres produkter vinde ved. Men hvis vi for alvor vil tiltrække flere kvinder, skal vi som branche blive meget bedre til at fokusere på og fortælle om den værdi, vores medarbejdere skaber hos kunder og brugere – og ikke mindst hvordan det arbejde foregår.”

UDVIKLINGENDMEGETHANDLERKVINDERFLEREITECHOMMERESOFTWARE-

Alle bidrager med værdi Hun oplever ikke IT-branchen som teknisk, men kreativ. ”Det er mange kompetencer, der skal sættes i spil. Og der er brug for mange forskellige håndværkere for at kunne lave de gode løsninger. Både teknikere, designere og supportere bi drager med værdifuldt input. Inden for product management har jeg to gode kolleger, der har en pædagogfaglig baggrund, fordi det først og fremmest er fagligheden, vi vil have med i vores løsninger. Teknikken er en lille del af det store billede. Fællesnævneren er, at vi sammen prøver at gøre livet bedre for andre mennesker uden at gå på kompromis med den daglige kvalitet.” Med to børn på 2 og 5, der skal til fodbold, svøm ning og gymnastik, har hun nok at se til i fritiden omkring hjemmet i Farum, men fleksibiliteten i jobbet i IT-branchen får livet til at balancere. ”Fleksibiliteten er virkelig en gave. Jeg har mulighed for at arbejde hjemme, når det passer ind, og det giver mega god mening som småbørnsfamilie. Det tror jeg selv, at jeg havde nogle fordomme om, inden jeg kom ind i IT. Kan man godt have et fint familieliv, samtidig med at man er ambitiøs med sit arbejdsliv, uden at det har en omkostning for familien? Det kan man bestemt!”

IT og software er altid i forandring Fleksibilitet i jobbet betyder meget for Eleonore Bergquist. Hun er softwareudvikler hos EG i Sverige, og hun taler fra sommerhuset uden for Stockholm, som hun har købt med sin mand, og som hun nu bruger tid på at indrette – og nyde.

Vi skal gøre det endnu bedre Hjemme i EG’s hovedkvarter i Danmark har virksomheden

1) Plads til alle og rummelighed overfor dem, der er anderledes end dig.

Hun bor i Gjøvik cirka 100 kilometer nord for Oslo, og når hun har fri, dyrker hun dressurridning på konkurrenceniveau på ryggen af sin danske varmblodshest.

4) Skab mening med arbejdet - meningsfuldhed i det du leverer. Teknologi kan gøre en forskel for mennesker.

”Jeg er måske naiv, men jeg har aldrig tænkt på, at køn har be tydning. Det er bare godt med mangfoldighed i en virksom hed. Alle har betydning – fra systemudviklere til konsulenter og andre, der måske er mere rettet mod vores kunder. Det handler først og fremmest om interesser, ikke om køn.”

Se mere på www.eg.dk

I Danmark kan Kathrine Lindequist Beyer skrive under på, at de interesser, der driver en EG-medarbejder, ikke behøver at være tekniske, men stadig kan tilføre værdi til IT-løsninger. Som Senior Product Manager i EG Digital Welfare har hun ansvar for EG Sensum One, som er EG’s socialfaglige løsning til specialområdet. Hun er cand.comm. fra RUC, hvor hun valgte retningen Business Study & Performance Design.

”Der er et højt tempo i hverdagen, og der er meget, der står på spil. Det er spændende! Du ved ikke, hvornår tingene er løst, og jeg må ændre og prioritere mit arbejde i løbet af dagen.”

”Jeg kan godt lide at skabe smukke miljøer, plante blomster og sådan noget,” siger hun.

”Jeg har nu arbejdet i 11 år i IT-branchen, men startede i et digitalt reklamebureau, hvor vi på et tidspunkt valgte at satse meget på velfærdsteknologi. Det var min vej ind i tech. Med EG Sensum One skaber vi værdi for både det socialfaglige personale og borgere i regioner, kommuner og hos private aktører. Vi bidrager til, at medarbejdere på bosteder og in stitutioner kan arbejde på den bedst mulige måde, uden at det går på kompromis med deres faglighed, og at de med en digital løsning får ekstra tid til kerneopgaver og mere tid med borgeren. Det gør også borgerne mere selvhjulpne og giver dem mere medbestemmelse,” siger Kathrine.

Ida Storhagen, Product Owner, EG Norge. Foto: Henning Iversen.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 13

Eleonore Bergquist, Software Developer, EG Sverige. Foto: Anna Andersson.

gevarebranche med at håndtere priser, varer og leverandører.

Fire råd fra EG til en kultur, som også tiltrækker kvinder:

Men der bliver også tid til at arbejde.

2) Fleksibilitet i arbejdet og i livet.

EG leverer nordisk branchesoftware, der hjæl per kunderne med at udvikle deres virksomhed yderligere. Virksomhedens software er forankret i højt specialiseret viden og er udviklet på baggrund af en dyb forståelse af kundernes profession og branche.

Eija Kestilä, Director i EG EnerKey Oy, Finland. Foto: Pasi Hakala.

Kathrine Lindequist Beyer, Senior Product Manager, EG Digital Welfare, Danmark. Foto: Morten Bak.

Interessen er drivkraften

sat gang i arbejdet med en ny Diversity Commitee, for selv om det sådan set går fint med at få flere kvinder til EG, kan arbejdet med inklusion altid blive bedre – ikke mindst i et bredere diversitets-perspektiv, fortæller HR-chef Tina Bodin. ”Vi har efterlyst interesserede personer i hele organisationen, der gerne vil være med. Hele formålet er at drøfte, hvordan vi kan blive en endnu mere divers virksomhed, og hvordan vi kan sikre, at vi hele tiden er på tæerne omkring det at skabe en inkluderende kultur. Det er ikke kun os i ledelsen, der skal tænke over, hvad vi vil. Vi skal ud i alle dele af EG-organisa tionen og have syretestet, om vi har den kultur, vi ønsker. Det arbejde skal afføde nye initiativer. Vi er godt på vej, men kan altid gøre det endnu bedre.”

3) Samarbejdet trumfer individualisten.

”Jeg er uddannet full stack webudvikler på en professionssko le med fokus på PHP og JavaScript. I EG arbejder jeg med et system, Gasell, der hjælper Sveriges elselskaber med at admi nistrere alle facetter af deres kontakt til kunder. Det handler om at samle information og gøre administrationen så effektiv som muligt gennem automatisering, så kundernes medarbej dere får tid til andre ting, og slutkunderne får værdi og indsigt i eget forbrug. IT og software er altid i forandring. Der er altid noget nyt at lære, så det bliver aldrig et kedeligt job. Du skal tænke over ting og løse problemer – det er interessant,” siger Eleonore.

FAKTA

I ridesport er kvinder i overtal – på jobbet er der flest mænd. Men det er slet ikke noget, hun går op i.

Ida Storhagen kom til EG i 2021 efter mere end 10 år i tele ”Jegcom-branchen.komfraen mandsdomineret branche. Jeg har en bachelor i ledelse med fokus på forandringsledelse og har ikke nogen baggrund i IT, men har altid interesseret mig for udvikling og forbedring af processer, som skaber værdi for kunder og bru gere. Og forbedring af processer og datasystemer handler jo i høj grad om det. Vi skal hele tiden levere korrekt data og sørge for, at det system, kunden arbejder med hver dag, er opdateret og bliver håndteret korrekt.”

Men opkøbet er ikke nødvendigvis ensbetydende med mere digitalisering. Tech i undervisningen skal stadig ske i et sam spil med andre formater.

Det hele handler stadig om, hvilken værdi teknologien og dens indhold kan have, når den går i interaktion med brugerne – børnene – og den læring, der skal finde sted.

GODT INDHOLD ER NØGLEN TIL DIGITAL LÆRING

vis du nu var fluen på væggen i et klasse værelse på en almindelig dansk grundskole – kommunal eller privat – ville du hurtigt blive vidne til mødet mellem den nyeste læringsteknologi og digitalt hjemmevante børn, der for længst har vænnet sig til situ ationen.

”Billedet af et barn alene foran en skærm kan stadig få nog le til at se skolen som et sted, hvor børn bare bliver overladt til en computer, men digitalt betyder langt fra “en elev - et device”. Det betyder også samarbejde, dialog, klasserumsun dervisning, gruppearbejde og meget mere. Det er jo læreren i samspil med indholdet, der afgør, hvordan undervisningen foregår. I virkeligheden er digitale læremidler bare ét af man ge elementer i klasseværelset, og en af vores vigtigste opgaver er at tage højde for, hvordan alle vores læremidler understøt ter samarbejde og fælles læreprocesser i et fysisk rum, hvor man er sammen,” siger Rikke Bay.

”Det er jo egentlig ret interessant, hvad der teknologisk set sker i klasseværelserne i disse år, men selv om vi i Alinea er med til at drive den teknologiske udvikling i skolen med vores digitale læremidler, er det i vores øjne forkert blot at fokuse re på digitaliseringen som noget positivt eller negativt i sig

H

” 14 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Interaktion giver værdi Ordene kommer fra Rikke Bay, forlagsdirektør hos Alinea, der udvikler læremidler. Både de analoge og de digitale. Det er ikke et spørgsmål om enten-eller. Det handler først og fremmest om at udvikle kvalitetsindhold.

Selve de digitale læremidler bliver til efter førstehåndsoplevel ser af hverdagen i skoleklasser, forklarer UX-designer i Ali nea, Birgitte Krag:

Ét middel blandt mange

Indhold skal tjene en funktion Lindhardt & Ringhof Uddannelse, som Alinea er en del af, har for nyligt opkøbt den digitale læringsvirksomhed Clio, og Clios og Alineas digitale læremidler skal nu smeltes sammen i én platform.

Digitaliseringen af samfundet er en politisk varm kartoffel, men i grundskolen er teknologien for længst så etableret, at det ikke giver mening at problematisere dens tilstedeværelse.

”For mig er det vigtigt at komme ud i felten og klasselokalerne i den virkelige verden. Det er jo det bedste sted at observere, hvordan lærere og elever arbejder med læring. De er bruger ne, som vi prøver at hjælpe hver eneste dag.”

Rikke forlagsdirektørBay,Alinea

selv. Det hele handler stadig om, hvilken værdi teknologien og dens indhold kan have, når den går i interaktion med bru gerne – børnene – og den læring, der skal finde sted,” siger Rikke Bay.

Den er i stadig udvikling og bidrager positivt til undervisnin gen – ikke som et mål i sig selv, men som ét middel blandt mange, mener forlagsdirektøren.

”Det digitale læringsøkosystem skal opleves i brug ved selv

Og måden, som et læremiddel bliver brugt på, kan skifte fra klasse til klasse og fra læringssituation til læringssituation. Mange gange i løbet af skoledagen.

De har immervæk beskæftiget sig med teknologi i den ene eller anden form en del af tiden, der er gået, siden de fik fri dagen før. Og den voksne i klasselokalet er som regel også helt på ”Langthjemmebane.deflestelærere har i dag taget teknologier og digitale læremidler til sig i deres undervisning og udnytter dem til at styrke læringen og gøre hverdagen nemmere, hvor det giver mening. Og børnene ville i øvrigt også undre sig, hvis de i undervisningen ikke mødte teknologier og digitale mulig heder, som kendetegner resten af deres liv og vores samfund generelt.”

Af Peter Klar

”For Alinea handler det om at have en ydmyghed og respekt omkring vores rolle, uanset om det er bøger eller digital læ ring, vi leverer. Vi laver indhold, der tjener en funktion i læringsøkosystemet, og det er lærerne selv, der med deres ekspertise afgør, hvordan vores platforme og indhold skal an vendes og formidles,” siger digital produktchef i Alinea, Ka trine Bruun Rørvig.

Det digitale økosystem

Hos forlaget Alinea, der udvikler digitale læremidler til grundskolen, må teknologien aldrig stå alene. Den lever og fungerer kun i kraft af godt indhold, der både er skrevet og skal formidles af lærere i samspil med alle mulige analoge og digitale formater i skole-hverdagen.

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 15

En af teknologiens helt store fortjenester er ifølge digital pro duktchef Katrine Bruun Rørvig, at den både kan virke til for del for hele klassen hurtigt og til gavn for den enkelte elev med den tålmodighed, der skal til. ”Teknologien kan bringe et meget større udsnit af verden ind i klasserummet. Hele aktualitetsbegrebet har med teknologi en fået en ny betydning i læringssituationen. Du kan hente et aktuelt interview, som blev optaget i går, og du kan bruge billeder, som er taget lige nu og her. Samtidig kan teknologien understøtte den enkelte elev på det helt individuelle plan i for skellige læringsprocesser, for eksempel med støtte til læsesva

sætter nogle rammer for indholdet, som jo er skrevet af faglærere, der ofte har lang erfaring og ved, hvad der skal til, for at en opgave fungerer godt i en klasse. Det er læreren, der sætter indholdet i spil og sikrer, at alle de her nye medier bliver sat sammen i en meningsfuld undervisning. Digitale læremidler skal ikke overtage lærerens rolle og magt over, hvad der foregår. Men teknologien kan levere en masse understøttende ressourcer, så elever ikke skal sidde og vente, og så læreren kan frigøre tid til at vejlede og støtte mere i ste det for at være den, der formidler og ‘forelæser’,” siger Katrine Bruun Rørvig.

syn, for at man kan forstå alle de kontekster, moderne lære midler skal kunne fungere i. Det går ikke, at jeg kun forestiller mig en elev i 5. klasse med en Chromebook foran sig, når jeg designer et læremiddel, der også skal fungere, hvis klassen arbejder med telefoner, andre computere og iPads. Undervis ning foregår jo i dag både på tavle, skærm og smartboard, og lige pludselig skal det, vi har designet til en bærbar, vises på en stor skærm. Kan de elever, der sidder bagerst i klassen, se det ordentligt, og hvordan fungerer det, hvis nogle lærere eller elever vælger at printe det?”

Læreren sætter indholdet i spil Børn lærer forskelligt, og en læringsportal kan understøtte både det taktile, visuelle og auditive, når indholdet er designet og bliver formidlet med tanke på, at det skal fungere i skolens ”Teknologienvirkelighed.

forskel på, hvad elever i 1. og 6. klasse kan tilpasse sig. Tag bare spørgsmålet om de konventionelle iko ner i vores teknologi og samfund. Hvornår genkender børn ikoner godt nok til, at vi kan bruge dem i interfaces? Som en blyant, når man vil redigere noget, og en skraldespand, når noget skal smides ud. Børns evne til at scrolle på en tablet eller interagere med en mus varierer også i forskellige aldre,” siger UX-designer Birgitte Krag.

Valg og placering af funktioner, børnene skal benytte, er nær mest et videnskabeligt område i sig selv og kræver brug af

forskning og felt-research i elevernes kognitive og motoriske ”Derudvikling.erkæmpe

ge elever gennem ordforslag og højtlæsning af tekst – alt det, man ikke kan i det andet gængse medie, bogen.”

For alle og den enkelte

Forlagsdirektør Rikke Bay, digital produktchef Katrine Bruun Rørvig og UX-designer Birgitte Krag.

Fremdrift og motivation

det med en tekst, der dukker op i toppen af skær men? Vi ved, at børn er mindre tålmodige og mister koncen trationen foran skærmen hurtigere end voksne, men så kan vi måske bruge interaktioner i form af lydeffekter og animatio ner, der kan spille sammen med det analoge. En lærebog er jo normalt ret lineært opbygget, mens der i det digitale univers er mulighed for at lave en mere eksplorativ tilgang til et emne ved at skabe strukturer, der skaber fremdrift og øger moti vationen. Det er et spændende arbejde, vi i princippet aldrig bliver færdige med.”

Den sproglige begrænsning i indskolingen er en anden ud ”Fungererfordring.

Det er formålet med DigiPippi Foreningen tilbyder piger i alderen 7 til 13 år en digital platform og aktiviteter, hvis primære formål er at skabe interesse og formidle viden om teknik, it og digitale medier, blandt andet ved hjælp af frivillige, kvindelige rollemodeller.

• Du er ikke bange for at smøge ærmerne op og har en god forståelse for, hvad der skal til for at lykkes med at skabe operationelle succeser inden for networking, events, medlemshvervning og lignende.

Er det dig vi leder efter?

Visionen er:

Forældrenes rolle er vigtig DigiPippi er grundlæggende et fritidstilbud for pigerne, men det rækker også helt ind i familierne, da den rolle forældrene, og måske især mødrene, spiller, tydeligt kan være med til at påvirke pigernes karrierevalg. Derfor afholder man såkaldte Tech Brunch arrangementer, hvor både pigerne, deres mødre og deres bedstemødre er i målgruppen.

• Koordinere og lede bestyrelsesmøder - i samarbejde med foreningen næstforperson.

Det handler om engagement DigiPippis arbejde handler ikke blot om at gøre pigerne inte resserede i teknologi, men også om at hæve deres selvværd og gøre dem i stand til at tro på sig selv.

• At skabe debat om pigernes rolle i om teknik, it og digitale medier.

16 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Ansøgningsfristen er den 15. oktober.

erfor har den viljestærke børnebogsfigur væ ret inspirationskilde til foreningen DigiPippi - en forening, hvis fornemmeste opgave er at inspirere flere yngre piger til at vælge en karri ere, der går i retning af de mandsdominerede teknologibrancher.

Af erhvervsjournalist Henrik Malmgreen

”Det har jeg aldrig prøvet før, så det kan jeg sikkert godt”. Dette citat kommer fra Astrid Lindgrens elskede Pippi Langstrømpe univers, men selv om de skønlitterære lærde diskuterer, hvorvidt ordlyden er helt korrekt, er der ikke nogen tvivl om meningen. Man kan mere, end man selv umiddelbart tror. Også selv om man er pige.

Helt specifikt vil nogle af dine vigtigste fokusområde være at:

Dine kvalifikationer

• Du har en stærk kommerciel forståelse, kan tænke i skaleringsmuligheder, en veludviklet analytisk værktøjskasse og du forstår værdien af et veludviklet partnerskab.

PIGERS TEKNOLOGIMODNING

FAKTA

• Lede og være øverste ansvarlig for forenin gens operationelle virke (herunder budget, økonomi, markedsføring mm.)

• At gøre piger til selvstændige og bevidste brugere såvel som forbrugere.

• Sikre en kontinuerlig hvervning af nye medlemmer samt rollemodeller, der kan bistå undervisningen.

Det er ikke alle piger forundt at blive topleder i en teknologi virksomhed, men til gengæld har alle ifølge DigiPippis stifter Eva Fog Noer mulighed for at være med til at fremme samt styrke de sociale og menneskelige værdier i teknologi og der med gøre op med mændenes dominans.

• Repræsentere DigiPippi i internationale sammenhænge.

• At give dem redskaber og læringsmuligheder, der tager udgangspunkt i deres læringsprofiler.

Er du interesseret, så send en kort motiveret ansøgning inkl. CV til: eva@digipippi.dk med titlen ”Ansøgning Bestyrelsesforperson”

• At arbejde med at give piger og kvinder positive selvbilleder i forhold til teknik, it og digitale medier.

• Du har indgående erfaring med ledelse af projekter og nye forretningsområder.

SKAL STARTE TIDLIGT

• Være garant for, at DigiPippi har en samlet og klar stemme i den offentlige debat om vigtig heden af at styrke pigers selvtillid allerede fra 9 års-alderen omkring IT & Tech.

DigiPippi er en nonprofitorganisation, der arbejder aktivt for at skabe et fælles community for piger ml. 7-13 år, som via camps, klubber og fælles arrangementer bliver introduceret til en masse sjove teknologier. Undervisningen foregår på en støttende og motiverende måde, hvor pigerne opnår en selvforståelse af egne evner.

Stillingsopslag:

Derfor er der udpeget 25 kvindelige rollemodeller fra hele landet, som ikke blot er hentet fra teknologibrancherne, men som bredt tæller en række andre fag. Det er også DigiPippis grundholdning, at det ikke handler om at være bedst, men om at være engageret og have lyst til at lære.

• At bakke op om og skabe relevant materiale henvendt til piger i forhold til teknik, it og digitale medier.

Læs mere på www.digipippi.dk

TILBESTYRELSESFORPERSONDIGIPIPPI

• Skabe og sikre eksekvering af medlems- og netværksaktiviteter, der fremmer foreningens formål og medlemmernes tilfredshed.

• Som person er du entreprenant, udadvendt, positiv og ambitiøs.

Vil du høre mere, er du også velkommen til at kontakte stifter af DigiPippi, Eva Fog Noer på tlf. +45 20 21 51 21.

D

Brænder du for at skabe resultater, stærke relationer og samarbejde med og imellem en bred kreds af interessenter? Vil du være medvirkende til at endnu flere piger i Danmark bli ver motiveret og interesseret i IT og Tech? Så er det måske dig, vi leder efter som den nye Bestyrelsesforperson til DigiPippi.

• Sikre fastholdelse af vores nuværende medlemmer gennem medlemsaktiviteter og værdiskabelse for det enkelte medlem.

Vi tror på, at ved at få flere kvinder ind i IT- og tech-branchen og dermed skabe større diversitet, gør, at der bliver skabt et mere innovativt og sundt arbejdsmiljø. Hvis du som læser lige nu går med tanken om at få flere kvinder ind i tech, eller selv går med tanken om at skifte karriere, så bliv en del af vores Academy-rejse!

FAKTA

lenter dimitteret gennem Academys programmer i Danmark, Sverige, Norge, Tyskland og Finland.

Når vi skal rekruttere deltagere til vores Academy-program mer, tager vi udgangspunkt i en kompetencebaseret rekrut teringsproces, hvor du som kunde er med til at bestemme, hvilke personlige egenskaber og faglige kompetencer, der er vigtige for din virksomhed eller et projekt, hvor I har mangel på kompetencer. En vigtig del af vores rekrutteringsproces, er at kandidater skal gennemgå både interviews og en personlig hedstest og kognitiv test for at sikre, at de har de rette forud sætninger og motivationen for at gennemføre uddannelsen. Gennem et Academy-program optager vi et begrænset antal deltagere. De opnår kompetencer, der ikke er dækket af en traditionel uddannelse for at imødekomme efterspørgslen. Udover manglen på de rette tech-kompetencer, er der også en stigende efterspørgsel efter kandidater med bløde kompeten cer. Vi tror på, at bløde værdier og gode resultater går hånd i Voreshånd.rekrutteringsproces er det, der gør os unikke, da den åbner op for diversitet. Vi vælger vores deltagere ud fra deres ambitioner, potentiale og personlighed, og ikke ud fra deres hårde kompetencer. Vi ved, hvor vigtigt det er at få flere kvin der ind i IT- og tech-branchen, og 53% af de danske Acade my-konsulenter er kvindelige deltagere.

dag står vi over for den største kompetenceman gel i moderne tid. Ifølge en undersøgelse foretaget af McKinsey Global Institute vil 375 millioner være nød saget til skifte erhverv eller erhverve nye kompetencer inden 2030. Udfordringen er i dag, at mange virksom heder ikke holder trit med dagens hastige teknologi udvikling. Derfor skal de sikre sig, at de har de rette kompetencer for at fremtidssikre deres forretning. Samtidig skal virksomheder sørge for, at der bliver skabt større diversi tet i branchen. Men hvordan?

Academic Work er et rekrutterings- og vikarbureau. Målgruppen er young professionalsstuderende og akademikere i begyndelsen af deres karriere. Academic Work startede med, at tre studerende fik en forretningsidé. Nu er Academic Work en international virksomhed, hvor young professionals starter deres karriere hver dag.

VORES UNIKKE ACADEMY-LØSNING FLERE KVINDER IND I IT- OG TECH-BRANCHEN

En helt unik rekrutteringsproces

ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 17

Læs mere på: www.academicwork.dk

Louise Johansson, Head of Operations, Academic Work Danmark

For at imødekomme fremtidens behov, er der behov for nye løsninger og medarbejdere, der kan forny, udvikle og adoptere den nye teknologi. Vi vil gerne være med til at løse dette pro blem! I 2015 startede vi Academic Work Academy i Norden med formålet om at udfordre traditionelle måder at rekruttere og uddanne på. Det gør vi gennem skræddersyede program mer inden for IT og tech, der er tilpasset vores kunders behov. Deltagerne i vores Academy-programmer bliver færdigud dannet på 12 uger gennem læringsformen Accelerated Lear ning – her er fokus på praktisk læring i højt tempo. Forsk ning viser, er det er den mest effektive uddannelsesmetode, når man ønsker et nyt erhverv. Efter endt uddannelse bliver kandidaten ansat som konsulent i Academic Work, og de får muligheden for at komme ud og få praktisk erfaring som kon sulent hos en af vores kunder. De forsyner kunden med deres drivkraft og deres nye kompetencer og skaber masser af vær di for virksomheden. Efter et år har man som kunde mulig heden for at rekruttere konsulenten til at blive en fast intern medarbejder. Med vores Academy-model får du en risikofri

I

Af

HJÆLPER

og effektiv vej til at sikre din virksomhed med opdateret kom petencer!

Sådan fremtidssikrer vi dagens virksomheder Vores koncept fungerer! Siden starten i 2015 har 3.000 konsu

Margrethe Vestager mener, at vi som borgere og samfund bør være lige så optaget at diversitet i tech-industrien, som vi er, når det gælder Folketinget.

Rollemodeller og synlighed Tech-virksomhederne har selv bolden. Det er dem, der kan skabe den største forandring på kortest tid, mener Margrethe Vestager, og hun bakker fuldt op omkring de to tiltag, der går mest igen i tech-sektoren: rekrutteringsprocesserne skal være mere åbne for diversitet, og flere kvinder på leder- og mellem lederposter samt i faglige nøgleroller kan tjene som rollemo deller for andre kvinder, der får nemmere at se sig selv have en fremtid i det ”Virksomhedernemiljø.må ikke vente på, at andre løser det her problem, for det vil tage alt for mange år. Så det er fint, at de selv tager affære. Det er også en god pointe at vise, at man godt kan være rollemodel uden at være CEO med de svære ste uddannelser fra de mest berømte universiteter. En dygtig ingeniør, der er mellemleder eller er ekspert på sit felt, er en super rollemodel. For der er jo allerede kvinder i tech, og jo større synlighed, der er omkring, at det faktisk er tilfældet, jo mere attraktivt bliver det også for andre kvinder.”

Af Peter Klar

Udviklingen skaber nye roller I Danmarks tilfælde vil større diversitet også understøtte vo res arbejde for at bevare og styrke vores høje grad af digitali

”Danmarksering. er kommet langt, når det gælder digitalisering, men vi har også været i gang længe. Man skal være opmærk som på, at man ikke bliver overhalet af nogen, der har late comer-fordele ved ikke at have en arv og et system, der måske begrænser dem. Når man kigger ordentligt efter i Danmark, har vi jo været nødt til at bruge lidt gaffatape her og der for at få det hele til at spille, fordi vi har nogle ældre grundsystemer. Vi skal blive ved med at udvikle arkitekturen, så det bliver attraktivt for stadig flere at deltage i arbejdet.”

Samtidig er Margrethe Vestager formand for ’Kommissærgruppen Europa Klar til den Digitale Tidsalder’ Den står med andre ord på tech en stor del af arbejdsdagen for den danske EU-kommissær, og udfordringen med at få flere kvinder ind i tech-industrien er et fast tema på den danske EU-kommissærs agenda.

også gerne have flere generationer repræsenteret, for de nye love, Folketinget laver, skaber fremtiden for os alle sammen. Tech laver ikke lovgivning, men former den måde, vores sam fund fungerer på, og derfor skal der selvfølgelig være endnu flere kvinder.”

Nye folk fra andre felter

Men der kan også gøres mere for at rekruttere flere voksne, kvindelige medarbejdere til tech på kort sigt, mener Margre the Vestager.

resse for teknologi. Der skal skabes nogle forløb, hvor disse mennesker sluses ind i tech gennem learning by doing og god gammeldags sidemandsoplæring, og så skal der bygges nogle kurser ovenpå, så de også får den formelle kompetence. Det tror jeg vil blive en meget vigtig og effektiv tilgang, netop for di det at arbejde med teknologi bliver et bredere og bredere felt, i takt med at alle sektorer bliver digitaliseret. Der er tech i landbrug, transport, sundhed, energi og i hele den måde, vores industri fungerer på. Det giver super god mening at få mennesker ind med en anden faglig baggrund, men med en interesse for og lyst til tech.”

”Bare tænk på diskussionen i Danmark om, hvad der sker med den offentlige sektor, når den bliver digital. Hvordan kommer man i kontakt med den, hvad skal man kunne, hvad skal man gøre, hvilke gadgets skal man have? Hvis en sektor på den måde har så stor indflydelse på sine brugeres liv, er det vigtigt, at sektoren selv afspejler sine brugere og består af forskellige mennesker med forskellige baggrunde og takes på, hvad de har med at gøre.”

18 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Men vi skal også sikre, at der er et tilstrækkeligt antal studie pladser, når børnene bliver unge og skal til at uddanne sig.”

Når en sektor som tech har så stor indflydelse på sine brugeres og alle borgeres liv, er det vigtigt, at sektoren selv afspejler sine brugere og består af forskellige mennesker med forskellige baggrunde og takes på, hvad de har med at gøre, mener EU’s kommissær for konkurrence og Europas digitale fremtid, Margrethe Vestager.

Tech former vores fremtid De kvalitative grunde handler ifølge Margrethe Vestager om, at tech mere end nogen anden sektor former vores fremtid. Derfor kan vi heller ikke se passivt, til at der er så stor en skævhed i kønsfordelen i en industri med så stor indflydelse på alles liv.

”Vi har brug for, at virksomhederne er åbne over for at tage nye folk, der kommer fra andre fagfelter, men har en inte

S om EU-kommissær for konkurrence personi ficerer Margrethe Vestager jævnligt EU-lan denes opmærksomhed på – og måske også modstand imod – multinationale techvirk somheders forretningsmodeller og indflydelse på borgeres privatliv og rettigheder.

”Hvis Folketinget var sammensat på samme måde som tech-sektoren, ville vi ikke kunne leve med det. Hvis der er alt for mange mænd på tinge, er det et problem for os, og vi vil

Code weeks gør det ikke alene Hvad skal tech-sektoren og det samfund, den er en del af, så gøre for at få en mere balanceret rekruttering og besættelse af stillinger i tech-sektoren?

Diversitet gavner alle Og så peger Margrethe Vestager på et positivt aspekt af arbej det med diversitet, som kan være lidt overset: ”Der er jo det med diversitet, at det også gavner de menne sker, der er i tech-industrien i forvejen. Det hjælper dem, om man så må sige, til i højere grad at se sig selv ikke som en del af en gruppe, men som et individ og en medarbejder, der også har et selvstændigt ansvar for at være, den man er, i de her udviklings- og innovationsprocesser, som kendetegner tech. Jeg plejer at sige, at ligestilling og diversitet er lige så vigtigt for det flertal, som allerede er der, som det er for dem, der er underrepræsenteret, men som kommer ombord.”

Det er der gode grunde til – både kvantitative og kvalitative: ”Helt lavpraktisk er der jo et fuldstændig vildt behov for mennesker, der har kompetencer inden for teknologi. Det er der på mange forskellige områder, og der vil blive ved med at være en kæmpe efterspørgsel. Det er inden for cyber security, forskning i kvantecomputere, udvikling og implementering af software, virksomheders udvikling af nye forretningsmo deller og meget, meget andet. Vi har brug for at rekruttere mange flere mennesker til tech, og der er stadig et stort og uprøvet potentiale blandt kvinder, som kun udgør 17 procent af medarbejderne i den europæiske tech-sektor,” siger Mar grethe Vestager.

”Det er noget andet at kode og være programudvikler i dag end for bare fem eller 10 år siden. Teknologien er meget mere modulær i dag. Du kan noget andet med software i dag, og der er mange flere roller i branchen. Det er vigtigt at tech-in dustrien får udvidet sit begreb om, hvilke roller, vi skal have udfyldt, når vi er så digitaliserede, som vi er.”

”Vi siger altid, at vi må begynde i folkeskolen, og det er selv følgelig rigtigt. Men vi har ikke rigtig tid til at vente på re sultaterne af det arbejde. Der skal meget mere til. Men det er positivt, at blandt andet idéen om code weeks i den ene eller anden form, hvor børn og unge mødes for at kode, bygge ro botter og få ting til at spille, nu har spredt sig til hele Europa.

TECH FORMER VORES FREMTID,OG VI MÅ IKKE SE PASSIVT PÅ SEKTORENS SKÆVHED I KØN

” ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 19

Vi siger altid, at vi må begynde i folkeskolen, og det er selvfølgelig rigtigt. Men vi har ikke rigtig tid til at vente på resultaterne af det arbejde. Der skal meget mere til.

Margrethe Vestager, EU-kommissær for konkurrence og formand for ’Kommissærgruppen Europa Klar til den Digitale Tidsalder’.

På trods af et øget fokus på diversitet de sidste par år, modtog kvindelige iværksættere i 2021 kun 1,5% af midlerne til deres startup, mens mand lige iværksættere modtog 91,7% af midlerne, og 6,9% gik til kønsblandede founding teams.

det med en investering. Joo har en baggrund som M&A advokat og 15 års erfaring med tech, investeringer, kapitalfremskaffelse i Danmark og udlandet og screenet +200 cases. Derudover sidder Joo i bestyrelsen i TimeLog, Fundmarket.dk og Women in Tech Denmark og er stifter af Women in Tech Switzerland. Joo har gennem årene op bygget et bredt netværk af danske og internationale investorer. Ann-Christine, som bor i London, er stifter af Ethan Partners, et globalt Executive Search firma med fokus på tech virksom heder og investorer. Virksomheden har hjulpet over 250 star tups og investorer i mere end 50 lande (bl.a. Uber, Zalando og Hello Fresh). Ann-Christine har igennem sit arbejde et stærkt netværk, der dækker både Europa, USA og Asien. Ann-Christi ne er desuden medlem af bestyrelsen for den landsdækkende tandlægekæde Godt Smil.

Billede af nogle af deltagerne i InTech Founders’ første Growth Accelerator program.

Hvis man har fokus på diversitet fra start er det nemmere at opnå en mere ligelig kønsrepræsentation. Det er svært at tiltrække kvinder når man kun er mænd. Og dette gælder ikke kun køn, det gælder etnicitet, alder, religion, nationalitet etc. Det er svært at skabe en mangfoldig og inkluderende virksomhed og arbejds kultur hvis ledelsesteamet er for ensartet. Dette kan hæmme en virksomheds vækst, især hvis man ønsker at udvide i udlandet eller tiltrække udenlandske medarbejdere til Danmark.

Hvordan kan man få mere kapital til kvindelige iværksættere Man skal have fokus på diversitet fordi det giver mening. På trods af de mange fordele er det fortsat svært for kvinder at få funding. Dette skyldes blandt andet at de fleste investorer er mænd og vurderer mandlige og kvindelige iværksættere for skelligt på baggrund af unconscious bias. Det er dokumenteret af bl.a. Harvard Business Review at kvinder og mænd bliver vur deret anderledes når de skal pitche overfor investorer.

Grundet den fortsatte underinvestering i kvin delige iværksættere stiftede Joo Runge og Ann-Christine Roope InTech Founders i 2021 for at sætte star tups med kvindelige founders i forbindelse med danske og in ternationale investorer og give dem adgang til netværk. InTech Founders har opnået stor succes og har netop startet deres tredje program. Til dato har 41 startups deltaget i det 10 uger lange Growth Accelerator program, og for ca. 40% af deltagerne ender

20 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Mange kvindelige iværksættere fokuserer desuden på en kvin delig målgruppe/problemstilling og har måske et mere feminint udtryk i deres kommunikation og branding. Dette kan være no get en mandlig investor forståeligt nok kan have svært ved at relatere til, så her kunne man med fordel få noget sparring fra en kvindelig investor eller rådgiver.

Konkrete anbefalinger fra bl.a. Den Europæiske Investerings bank er at nedbryde barriererne mellem iværksætterne og in vestorerne ved at sætte iværksætterne direkte sammen med investorerne, revurdere investeringsprocessen, og at investorer selv har en diverst organisation internt. Langsigtet foreslås det at der er konkrete KPI’er for diversitet og at der allokeres kapital. Derudover arbejder InTech Founders’ med få flere kvinder til at investere i tech startups, da dette har givet gode resultater i blandt andet USA og Canada.

FORTSAT UNDERINVESTERING I KVINDELIGE IVÆRKSÆTTERE InTech Founders ønsker at fremme diversitet blandt tech startups og tilbyder accelerator-forløb med fokus på netværk, fundraising og skalering til startups med internationalt potentiale med mindst én kvindelig founder. Kontakt til InTech Founders: Link til hjemmeside og ansøgning til næste program i Telefon:Co-Founderhttps://www.intechfounders.com/2023:&PartneriInTechFounders,JooRunge:20561216,mail:jr@intechfounders.com FAKTA

Ann-Christine Roope og Joo Runge.

Mangel på diversitet hæmmer vækst Joo Runge og Ann-Christine Roope opfordrer investorerne til at foretage flere investeringer i startups med founder teams, der også inkluderer kvinder. Ikke fordi de er ledet af kvinder, men fordi det er dokumenteret at de performer godt. Fra et kom mercielt perspektiv er der en række fordele ved at fokusere på diversitet, såsom forbedret økonomisk performance, øget inno vation, medarbejder trivsel og et stærkere employer brand. Det er vigtigt for makkerparret at understrege, at det ikke er kvinderne mod mændene, men at vi generelt skal blive mere bevidste omkring unconscious bias og det faktum, at man ube vidst behandler mænd og kvinder forskelligt. Der er mange der mener man ikke behandler mænd og kvinder forskelligt, men det er veldokumenteret at dette er tilfældet, så det første skridt er at anerkende at der en en forskel, derefter kan vi arbejde på at forbedre vilkårene.

Læs mere på www.djoef.dk

Virkeligheden overhaler algoritmerne

DJØF ARBEJDER

diversitet skal branchen i langt højere grad tænke ind,” fortæl ler Sara Vergo.

It-specialisterne har brug for flere kompetencer fx fra nogle med en humanistisk eller samfundsvidenskabelig baggrund. Vi er nødt til at have bredden med, hvis it-løsningerne skal ”Vilykkes.vil

”Verden er for kompleks til en algoritme. Der er masser af talent og viden, der går tabt, fordi tech ikke i højere grad ind drager parametre som køn, alder, religion, geografi osv. Den

Vi skal have en bredere tilgang med mere diversitet, når det kommer til køn, faglige baggrunde osv., der afspejler, hvordan verden reelt ser ud,” forklarer Sara Vergo.

vi altid haft tradition for at arbejde med ligestilling og mangfoldighed. Og i den seneste årrække har vi også en gageret os i tech-debatten og sat fokus på både de samfunds mæssige potentialer og omkostninger ved øget digitalisering og brug af nye teknologier – hvad enten det er betydningen for den demokratiske samtale, udfordringer med diskrimina tion eller noget helt tredje,” fortæller Sara Vergo, formand for

en iPad i hånden, til den unge som er født med mobilen i hånden,” siger Sara Vergo.

Af Pia Bundgaard Hansen

Både mangfoldighed og tech er blandt de store samfundstemaer, som Djøf er engageret i. Og mangfoldige output kræver mangfoldige input! Også derfor skal vi have de samfundsvidenskabelige discipliner i spil, når vi drøfter teknologiens udfordringer og behovet for diversitet i tech.

også gerne invitere branchen til at arbejde med de usynlige menneskelige bias, som er med til at forstærke og fastholde skævvridninger. Det kan fx være at gøre ordene i et jobopslag mere køns- og aldersneutrale,” siger Sara Vergo og ”Branchenuddyber: mangler arbejdskraft, derfor skal vi også blive bed re til at efteruddanne fx juristen eller sociologen til tech-bran chen. Samtidig skal virksomhederne skabe flere traineeforløb, så vi får unge talenter ind i branchen og hjælper dem med at navigere i arbejdslivet.”

Djøf er en faglig organisation for samfundsviden skabelige og erhvervsøkonomiske akademikere og studerende. Djøf repræsenterer 107.000 medlem mer, der arbejder på alle niveauer i det private og det offentlige i Danmark og udlandet.

S

”ViDjøf.skal

Få øje på fordommene og sæt mere fokus på efteruddannelse Analysen fra Djøfs TechDK Kommission: Diversitet i tech giver tre anbefalinger: ’Offentlige udbud og løsninger skal længere op på mangfoldighedsstigen’; ’Invitation til at indføre biasblokkere som fx ”anonyme” tests i tech-branchen’ og ’Luk arbejdskraftsgabet – indfør traineeforløb i tech-industrien og ”Danmarkefteruddannelse’.eretaf de mest digitaliserede lande i verden, men vi skal passe på med ikke at blive overhalet af vores egen for blindelse af, hvad tech kan. It-løsninger skal rumme alle mål grupperne lige fra den ældre mand, som aldrig har siddet med

Sara Vergo understreger pointen ved at fremhæve udfordrin gerne med ejendomsvurderingerne hos SKAT. Før var det mennesker, der foretog vurderingerne, i dag er det en algorit me, hvilket danskerne oplever store udfordringer med. Sund hedsplatformen er et andet eksempel på, at vi bliver forblæn dede og ikke skal lade tech stå alene, men kombinere flere forskellige faggrupper til at skabe holdbare løsninger.

heppe på og bidrage til de mange fordelagtige aspek ter ved digitalisering, når den fx kan være med til at forbed re sundhedsvæsenet, den offentlige sektor og erhvervslivets muligheder og vækst. Men skyggesiderne er mindst lige så vigtige, og i en hastigt voksende branche skal vi også være opmærksom på udviklingen i selve branchen. Derfor har mangfoldighed i tech naturligt også optaget Djøf og TechDK”, forsætter Sara Vergo.

”Det er ikke hensigtsmæssigt, hvis det kun er unge mænd, der sidder og udvikler it-systemer til brugere på over 70. I Dan mark er vi ikke altid dygtige nok til at få diversitet ind i tech.

FAKTA

FOR –MANGFOLDIGHEDMEREOGSÅITECH Sara Vergo, formand for Djøf. ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 21

For på trods af flere tiltag for at skabe mere diversitet i tech er branchen stadig domineret af unge mænd fra udvalgte dele af verden og uddannelsesspektret.

amfund før teknologi. Det var mottoet, da Djøf i 2019 nedsatte Djøfs TechDK Kommissi on, som skulle komme med konkrete anbefa linger til, hvordan vi balancerer den teknolo giske udviklings potentiale med de faldgruber og skyggesider, som også følger med. For Djøf er med sine 107.000 samfundsfaglige medlem mer stærkt optaget af de store samfundsudfordringer og vilde ”Iproblemer.Djøfhar

For at styrke diversiteten, overkomme bias og sikre løsnin ger forankret i en bred repræsentativ tilgang til virkelighe den skal branchen gøre op med de stereotype forestillinger om, hvordan en it-medarbejder, en softwareudvikler eller en tech-kompetent person ser ud.

Akut mangel på it-specialister

Lige nu oplever vi en akut mangel på it-specialister, hvor mere end 8 ud af 10 it-virksomheder oplever store udfordringer med at rekruttere it-specialister (Rambøll), ligesom it-specialister også i stigende omfang efterspørges hos alle andre virksom heder. Danmark er og har været historisk godt placeret i det internationale digitaliseringskapløb, men hvis vi skal bibeholde den placering, har vi en bunden opgave med at uddanne flere it-specialister, end vi gør i dag. Og når antallet af optagede kvin der på landets it-uddannelser kun er 2 procentpoint bedre i år end sidste år og dermed lige nøjagtig kravler op på 30 procent kvinder, ja så er det altså ikke godt nok. Det må og skal vi gøre endnu bedre.

Fra undersøgelser ved vi nemlig, at denne anvendelsesorien terede tilgang til teknologi er særligt motiverende for kvinder. Men det handler også om studiemiljøet, som bør tage højde for forskellige interesser og skabe aktiviteter, der er interessante for alle køn. For det andet skal vi blive bedre til at vise, at techbran chen også er en branche for kvinder. Det er de færreste, der har lyst til at være alene, og derfor er rollemodeller afgørende for en fremme diversiteten i techbranchen. Det er vigtigt at man kan spejle sig i andre og ikke har en følelse af at stikke ud i mæng den. Det er formentlig de færreste, der f.eks. ved at den første computerprogrammør i verden var en kvinde, nemlig Ada Lo velace, som blev født i 1815. Eller at nogle af de første populæ re computerspil blev udviklet af kvinder. Vi er for dårlige til at fremhæve de kvindelige tech helte og fortælle deres historie. En opgave både branchen og universiteterne skal løfte sammen.

Problemer med bias i datasæt

Med teknologiforståelse kan vi lære børn, at teknologi også handler om at udfolde sig kreativt og løse konkrete problemer, og dermed fremme pigernes interesse for tech. Dernæst bør miljøet på it-uddannelserne passe til den talentmasse, vi ger ne vil tiltrække. Det handler både om at vise, at it-uddannelser ikke handler om teknologi for teknologiens skyld, men om at udvikle løsninger på samfundets store problemer og løsninger, der gør en forskel for mennesker.

Vi har alle et ansvar for, at fremtidens teknologiske løsninger passer til det nuancerede samfund vi lever i. Teknologien kan skabe fantastiske resultater og være løsningen på mange af de vilde problemer, som klimaforandringer og en sundhedssektor med mangel på varme hænder. Her er diversitet i techbranchen afgørende, så teknologien ikke fanges af de bias, vi som menne sker besidder. Så lad os sørge for, at de helte der udvikler frem tidens teknologier repræsenterer den verden, vi lever i.

Vi har alle et ansvar!

Hvordan får vi mindre kønsskævhed?

Udfordringen er, at vi som mennesker – bevidst eller ubevidst – er ’bias’ i vores syn på verden. Vi skal derfor tiltrække en endnu større ta lentmasse, hvis vi fortsat skal være med i det internationale digitaliseringskapløb. Manglen på kvinder i techbranchen, er ikke kun et pro blem for branchen selv, men et demokratisk problem, da nutidens og fremtidens teknologier er med til at forme vores hverdag og arbejdsliv.

For at reducere kønsskævheden skal vi for det første gøre it-ud dannelserne mere attraktive for kvinder. Det bør vi gøre ved to tiltag. Først og fremmest skal vi vække og fastholde pigernes in teresse for tech allerede i grundskolen. DI forslår, at politikerne beslutter at indføre obligatorisk teknologiforståelse i folkesko len – både som fag og som faglighed i andre fag.

Af branchedirektør Rikke Hougaard Zeberg, DI Digital

Rikke Hougaard Zeberg, branchedirektør DI Digital

” 22 I ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD

Her er diversitet i techbranchen afgørende, så teknologien ikke fanges af de bias, vi som mennesker besidder. Så lad os sørge for, at de helte der udvikler fremtidens teknologier repræsenterer den verden, vi lever i.

Nye teknologier kan skabe fantastiske muligheder. Men vi skal være bevidste om, at nye it-systemer kun er så kloge som de processer, algoritmer og data, vi putter ind i dem. Når vi udvik ler nye it-systemer, er vi derfor nødt til at stille os selv spørgs målet: Hvad er det for udfordringer vi skal løse? Hvad skal der tages højde for? Har vi alle aspekter og alle værdisæt med? Der for skal virksomheder, som løser komplekse problemer, have komplekst sammensatte hold, for at kunne løfte opgaverne bedst muligt. Et eksempel på det modsatte er Amazon, som i 2018 fandt ud af, at deres rekrutteringsværktøj havde bias imod kvinder. Algoritmen skulle foreslå de mest egnede kandidater til et job, men dens datainput baserede sig på de seneste 10 års data fra den mandligt dominerede techbranche – dermed blev kvalificerede kvinder i systematisk mindre grad foreslået til jobbet.

KØNSSKÆVHEDEN I TECHBRANCHEN KAN GIVE RINGERE TEKNOLOGISKE LØSNINGER

8 ud af 10 it-virksomheder oplever udfordringer med rekruttering og under hver tredje, der bliver optaget på en it-uddannelse er kvinde. Selvom det er en stigning fra tidligere år, er det langt fra tilfredsstillende. Den aktuelle kønsskævhed i techbranchen kan give ringere teknologiske løsninger og samtidig oplever virksomhederne en massiv mangel på it-specialister. Vi skal derfor løse diversitetsknuden, så techbranchen får bedre adgang til talent og så vi samtidig undgår en overrepræsentation af et køn

RikkeBranchedirektørHougaard Zeberg, DI Foto:DigitalDansk Industri ANNONCETILLÆG & SPONSORERET INDHOLD I 23

Vejle tlf. 7211 6000 / Roskilde tlf. 7211 6060. www.starmark.dk. Find os desuden på /starmarkdk

Nu kan du køre fra elregningen. På allerførste klasse.

Du får 1 års elforbrug og 3 års serviceaftale betalt ved køb af en Starmark Mercedes EQS. Vi har et mindre antal Mercedes EQS til levering med det samme. EQS er det ypperste i elektrisk luksus med en overflod af teknik og komfort. Og du kommer langt i en Mercedes EQS. Her kan vi blandt andet fremhæve EQS 450+, der kører op til 743 km på én opladning – fra Vejle til Frankfurt am Main. Fælles for alle vores EQS’er er, at de har kørt ganske få km og er kosmetisk klargjort, så de fremstår som nye. Lige nu får du tilmed 1 års fri strøm til bilen med et Clever Unlimited abb til en værdi af 17.268 kr.* Og oveni 3 års CompleteCare service- og reparationsaftale til en værdi af 15.084 kr.** *Inkl. energitillæg men ekskl. installation af ladeboks, pris 7.500 kr. ekskl. evt. gravearbejde. Forbehold for meromk. ifm. Clevers tilbagebetalingstakst ift. individuel el-pris. **36 mdr. og 25.000 km/år. Dækker service plus sliddele (bremser, undervogn etc.). Gælder ikke ifm. salg til taxi. Mercedes EQS 580 AMG Line 4Matic Årg. 2022, km 4.000...........1.749.900 kr. HK: 0-100523km/t: 4,3 s Rækkevidde: Op til 661 km Mercedes EQS 350 Årg. 2022, km 5.000...........1.139.900 kr. HK: 0-100292km/t: 6,6 s Rækkevidde: Op til 685 km Mercedes EQS 450+ Årg. 2022, km 4.000...........1.459.900 kr. HK: 0-100333km/t: 6,2 s Rækkevidde: Op til 743 km