Issuu on Google+

รายงานการวิจัย การสํารวจการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญ ของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท.

งานกํากับดูแลที่ดี สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด โทรศัพท 9741 , 9460


สารบัญ หนา บทคัดยอภาษาไทย ...................................................................................................................... ค สารบัญ ........................................................................................................................................ จ สารบัญตาราง .............................................................................................................................. ช สารบัญภาพ ................................................................................................................................. ญ สวนที่ 1 บทนํา ................................................................................................................................... 1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา..................................................................... 1 วัตถุประสงคของการวิจยั ........................................................................................... 2 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ ........................................................................................ 2 สมมติฐานในการวิจยั ................................................................................................. 2 ขอบเขตของการวิจัย ............................................................................................ 3 นิยามศัพทและตัวแปรที่ใชในการวิจัย ....................................................................... 3 กรอบแนวคิดในการวิจัย ............................................................................................ 5 2 เอกสารและงานวิจยั ที่เกีย่ วของ............................................................................................ 6 ตอนที่ 1 แนวคิดเกี่ยวกับธรรมาภิบาล หรือ การบริหารจัดการที่ดีในตางประเทศ และประเทศไทย (World class & Thailand)………………………………. 6 ตอนที่ 2 แนวคิดเกี่ยวกับนโยบายการกํากับดูแลองคกรที่ดีของประเทศไทย………. 27 ตอนที่ 3 หลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ กระทรวงการคลัง.. 31 ตอนที่ 4 หลักการและแนวฏิบัติที่ดีของการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. . 36 ตอนที่ 5 แนวคิดเกี่ยวกับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักถึง ความสําคัญ และการวัด……………………………………………………. 51 ตอนที่ 6 งานวิจัยทีเ่ กีย่ วของ...................................................................................... 66 3 วิธีดําเนินการวิจัย ................................................................................................................. 69 ประชากรและกลุมตัวอยาง......................................................................................... 71 การเก็บรวบรวมขอมูล ............................................................................................... 74 เครื่องมือที่ใชในการวิจัย ............................................................................................ 74 การวิเคราะหขอ มูลและสถิติที่ใชในการวิเคราะห ...................................................... 74


สารบัญ (ตอ) บทที่

0

4 ผลการวิเคราะหขอมูล.......................................................................................................... ตอนที่ 1 การวิเคราะหการตอบแบบสอบถาม ........................................................... ตอนที่ 2 การวิเคราะหขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม ............................. ตอนที่ 3 การวิเคราะหระดับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรู ถึงความสําคัญ ............................................................................................. ตอนที่ 4 การวิเคราะหเปรียบเทียบความแตกตางในการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของผูตอบแบบสอบถามจําแนกตาม ปจจัยสวนบุคคล........................................................................................... ตอนที่ 5 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน ................................................................... 5 อภิปรายและสรุปผล............................................................................................................ วิธีดําเนินการวิจัย ....................................................................................................... การวิเคราะหขอ มูล ..................................................................................................... สรุปผลการวิเคราะหขอมูล......................................................................................... อภิปรายผล................................................................................................................. ขอเสนอแนะ .............................................................................................................. บรรณานุกรม............................................................................................................................... ภาคผนวก .................................................................................................................................... ภาคผนวก ข การทดสอบเครื่องมือวัด.................................................................................. ภาคผนวก ข เครื่องมือที่ใชในการวิจัย ................................................................................. ภาคผนวก ค ผูเชี่ยวชาญพิจารณาเครื่องมือวัด ..................................................................... ภาคผนวก ง คณะผูวจิ ัย ........................................................................................................

หนา 76 76 80 83

92 111 113 113 115 115 117


สารบัญตาราง ตารางที่

1

2-1 การปฏิรูปองคกรของรัฐในสหรัฐอเมริกา……………………………………………… 2-2 ผลการปฏิรูปองคกรของรัฐตามคําแนะนําของ NPR…………………………………… 2-3 การใช TQM เปนตัวชี้วัดธรรมาภิบาลของฟลิปปนส………………………………….. 2-4 สภาวะและสถานภาพทางเศรษฐกิจของประเทศอินโดนีเซีย………………………….. 2-5 ตัวชีว้ ัดธรรมาภิบาลในประเทศบอสซาวานา………………………………………….. 2-6 ลําดับขั้นของพฤติกรรมดานจิตพิสยั ของ แครทโวล และคณะ………………………… 3-1 ประชากรและกลุมตัวอยาง.............................................................................................. 4-1 แสดงจํานวนแบบสอบถามและรอยละของแบบสอบถามที่ไดรับกลับคืน………....….. 4-2 แสดงจํานวนแบบสอบถามและรอยละของขอมูลปจจัยสวนบุคคล……………….…… 4-3 แสดงคาเฉลี่ย (X) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และคาระดับของการรับรูขอมูล ขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลองคการที่ดี……………………………………….…….. 4-4 แสดงคาเฉลี่ย (X) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และคาระดับของความรู ความเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท………………………… 4-5 แสดงคาเฉลี่ย (X) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และคาระดับของความตระหนักรู ถึงความสําคัญ เกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท………………….…... 4-6 แสดงคาเฉลี่ย (X) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และคาระดับของความตระหนัก ในการปฏิบัติตน………………………………………………………………...…..….. 4-7 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตาม เพศ…...…….….… 4-8 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตาม อายุ……….....…… 4-9 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตาม อายุ………..…. 4-10 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตาม การศึกษา….….… 4-11 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามการศึกษา….... 4-12 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสารจําแนกตามประสบการณ การทํางาน………………………………………………………………….…………. 4-13 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูขอมูลขาวสารจําแนกตามประสบการณ การทํางาน…………………………………………………………………….……….

หนา 8 10 15 17 19 65 71 77 80 83 85 87 90 92 93 93 94 94 95 95


สารบัญตาราง (ตอ) ตารางที่

2

หนา

4-14 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามสถานภาพการจาง… 96 4-15 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามกลุมงานที่สังกัด….. 96 4-16 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามกลุมงานที่สังกัด 97 4-17 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามสถานที่ปฏิบัติงาน... 97 4-18 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามสถานที่ ปฏิบัติงาน……………………………………………………………………………… 98 4-19 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามลักษณะงาน………. 98 4-20 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตาม เพศ……………..….… 99 4-21 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตาม อายุ………….……..… 99 4-22 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตาม อายุ………………. 99 4-23 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตาม การศึกษา….……….… 100 4-24 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตามการศึกษา………..... 100 4-25 แสดงการวิเครา���หเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามประสบการณ การทํางาน……………………………………………………………………………… 101 4-26 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตามประสบการณ การทํางาน……………………………………………………………………………… 101 4-27 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามสถานภาพการจาง…...… 102 4-28 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามกลุมงานที่สังกัด…….... 102 4-29 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตามกลุมงานที่สังกัด….. 103 4-30 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามสถานที่ปฏิบัติงาน…..... 103 4-31 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตามสถานที่ปฏิบัติงาน... 104 4-32 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามลักษณะงาน…………… 105 4-33 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม เพศ……… 105 4-34 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม อายุ……… 105 4-35 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม อายุ…. 106 4-36 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม การศึกษา.. 106


สารบัญตาราง (ตอ) ตารางที่

3

หนา

4-37 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม การศึกษา………………………………………………………………………………. 107 4-38 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามประสบการณ การทํางาน……………………………………………………………………………… 107 4-39 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม ประสบการณการทํางาน…………………………..…………………………………… 108 4-40 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามสถานภาพ การจาง……………………………………………………………………………....… 108 4-41 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามกลุม งานที่ สังกัด……………………………………………………………………………..….... 108 4-42 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามกลุมงาน ที่สังกัด………………………………………………………………………………... 109 4-43 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามสถานที่ ปฏิบัติงาน…………………………………………………………………………...... 110 4-44 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามสถานที่ ปฏิบัติงาน……………………………………………………………………………... 111 4-45 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามลักษณะงาน 111


สารบัญภาพ ภาพที่ หนา 2-1 การนําองคกร..................................................................................................................... 29 2-2 การนําองคกร..................................................................................................................... 31 2-3 วงจรการรับรูขาวสารของฮูสและโบวดิทช………………………………………………51 2-4 ขั้นตอนและกระบวนการเกิดความตระหนักรู…………………………………………... 61 3-1 วิธีการสรางเครื่องมือที่ใชในการวิจยั ……………………………………………………. 70

4


คํานํา “หลักเกณฑและแนวทางการบริหารจัดการที่ดีในรัฐวิสาหกิจ” เปนหลักเกณฑหนึ่งที่ สอดคลองกับนโยบายของรัฐบาล ที่มุงใหมีระบบการจัดการที่ดหี รือมีธรรมรัฐในรัฐวิสาหกิจ (Good Corporate Governance) พัฒนาระบบงานใหมีความรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ โปรงใส และตรวจสอบได มุงเนนการพัฒนาขาราชการในตําแหนงที่มคี วามสําคัญตอยุทธศาสตรการพัฒนาประเทศ และสรางผูนํา การเปลี่ยนแปลงในระบบราชการ บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ในฐานะหนวยงานที่อยู ภายใตการกํากับดูแลของรัฐ จึงตองใหความสําคัญกับการพัฒนาแนวทางการบริหารบนหลัก ธรรมาภิบาล โดยกําหนด “นโยบายการกํากับดูแลที่ด”ี ที่สอดคลองกับวิสัยทัศน พันธกิจ คานิยม และ บริบทขององคการ ซึ่งถือวาเปนกาวแรกในการพัฒนาระบบการกํากับดูแลที่ดีใหมีมาตรฐานที่สูงขึ้น พรอมกันนี้ไดกําหนดแนวปฏิบัติที่ดีและวิธีการประเมินผล โดยบริษัทกําหนดตัวชีว้ ดั สําหรับ ป 2553 ไววา รอยละ 80 ของพนักงานและฝายจัดการในการรับรูและตระหนักรูถึงความสําคัญของการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ และรอยละ 80 ของพนักงานและฝายจัดการมีความรูค วาม เขาใจในเรื่องการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษทั ฯ บริษัทฯ ไดทบทวนสภาวะแวดลอม/ศึกษาขอมูลที่เกี่ยวของตางๆ กรอบทิศทางที่กําหนด โดย ภาครัฐ และพิจารณาแนวปฏิบัติ/ขอปรับปรุง เพื่อกําหนดแนวทางการดําเนินงาน ในระหวางเดือน ตุลาคม-พฤศจิกายน 2552 กําหนดแผนสงเสริมและขั้นตอนนําไปปฏิบัติในเดือนธันวาคม 2552 และ ตามแผนการสงเสริมที่กําหนดไวเพื่อนําไปสูการปฏิบัติในระหวางเดือนมกราคม - กรกฎาคม 2553 กําหนดติดตามและประเมินผลการดําเนินงาน พรอมสรุปขอเสนอแนะในการปรับปรุงในเดือนสิงหาคม 2553 และสรุปผลการดําเนินงาน รายงานตอคณะกรรมการบริษัทฯ ภายในเดือนกันยายน 2553 ตามลําดับ ดังนั้นงานกํากับดูแลที่ดี สํานักงานกรรมการผูอํานวยการใหญ จึงไดทําการวิจัยเชิงสํารวจ การการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ของ บวท. ของพนักงานและฝายจัดการ เพือ่ รายงานตอคณะกรรมการบริษัทฯ งานกํากับดูแลที่ดี สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ 2553


บทคัดยอ การสํารวจการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. นี้ คณะผูว ิจยั ไดศกึ ษาความเปนมาของการดําเนินโยบายการกํากับดูแลที่ดี ของ บวท. ซึ่งในปงบประมาณ 2553 บริษัทฯ กําหนดตัวชีว้ ัดสําหรับป 2553 ไววา รอยละ 80 ของ พนักงานและฝายจัดการ ในการรับรูและตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ของบริษัทฯ และรอยละ 80 ของพนักงานและฝายจัดการมีความรูความเขาใจในเรือ่ งการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ การวิเคราะหการตอบแบบสอบถามของผูตอบแบบสอบถามการรับรูขอมูลขาวสาร ความรู ความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการ และพนักงาน บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ที่ปฏิบัติงานทั้งในสวนกลางและสวนภูมภิ าค รวมทั้งหมด 2,878 คน ไดแบบสอบถามกลับคืนจํานวนทัง้ สิ้น 2,367 แบบสอบถาม คิดเปนรอยละ 82.25 โดยจําแนกตามสายการบังบัญชาตามโครงสรางบริษัทฯ พบวา กลุม งาน ตน. และ งบ. ไดรับ แบบสอบถามกลับคืนมากทีส่ ุด คิดเปนรอยละ 100.00 กลุมงาน บภ 1. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมาก เปนอันดับที่ 2 คิดเปนรอยละ 93.46 กลุมงาน กอ. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 3 คิด เปนรอยละ 92.50 กลุมงาน ฝจ. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 4 คิดเปนรอยละ 88.60 กลุมงาน มป. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 5 คิดเปนรอยละ 84.19 และกลุมงาน ปก. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนนอยที่สุด คิดเปนรอยละ 78.32 ตามลําดับ ผลการวิเคราะหการรับรูขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝาย จัดการและพนักงานรวม 2,367 คน พบวามีการรับรูขอมูลขาวสารอยูในระดับดี โดยคาเฉลี่ยการรับรู = 2.3864 หรือคิดเปนรอยละ 79.55 (จากเกณฑการรับร���นอย = 1.0000-1.6666 รับรูปานกลาง 1.66672.3333 และรับรูมาก 2.3334 -3.0000) สวนผลการวิเคราะหความรูค วามเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการ และพนักงานรวม 2,367 คน พบวามีความรูความเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลทีด่ ีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในระดับมาก โดยคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ = 2.6505 หรือคิดเปนรอยละ 88.35 (จากเกณฑ การรับรูนอย = 1.0000-1.6666 รับรูปานกลาง 1.6667-2.3333 และรับรูมาก 2.3334-3.0000) สําหรับผลการวิเคราะหความตระหนักรูถึงความสําคัญเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและพนักงานรวม 2,367 คน พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนักรูถึงความ สําคัญเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในระดับดีมาก โดยคาเฉลี่ยความตระหนักรู = 4.1856 หรือคิดเปนรอยละ 83.71 (จากเกณฑความตระหนักรูนอย = 1.0000-2.0000 ความ


สําหรับผลการวิเคราะหความตระหนักในการปฏิบัติเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและพนักงานรวม 2,367 คน พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนัก รูในการปฏิบัติเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในระดับสูง โดยคาเฉลี่ยความ ตระหนักในการปฏิบัติ = 3.5504 หรือคิดเปนรอยละ 71.01 (จากเกณฑความตระหนักในการปฏิบัติ นอย =1.0000-2.0000 ความตระหนักในการปฏิบัติคอนขางนอย = 2.0001-3.0000 ความตระหนักใน การปฏิบัติสูง= 3.0001-4.0000 ความตระหนักในการปฏิบัติสูงมาก = 4.0001-5.0000) ผลการทดสอบสมมติฐาน 1. พบวาขอมูลสวนบุคคลในดานอายุ การศึกษา ประสบการณการ ทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานทีแ่ ตกตางกัน โดยการ ทดสอบเพศ และลักษณะงานที่แตกตางกัน มีผลตอการรับรูขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของ บริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนยั สําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ผลการทดสอบสมมติฐาน 2. พบวาขอมูลสวนบุคคลในดาน อายุ การศึกษา ประสบการณการ ทํางาน สถานภาพการจาง และ กลุมงานที่สังกัดที่แตกตางกัน มีผลตอความรูความเขาใจเกี่ยวกับการ กํากับดูแลที่ดขี องบริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ผลการทดสอบสมมติฐาน 3. พบวาขอมูลสวนบุคคลในดาน ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานที่แตกตางกัน มีผลตอความ ตระหนักรูถึงความสําคัญเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ ระดับ 0.05


บทสรุปผูบริหาร ผลการวิเคราะหขอมูลจากแบบสอบถาม GCG การวิเคราะหการตอบแบบสอบถามของผูตอบแบบสอบถามการรับรูขอมูลขาวสาร ความรู ความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการ และพนักงาน บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ที่ปฏิบัติงานทั้งในสวนกลางและสวนภูมภิ าค รวมทั้งหมด 2,878 คน ไดแบบสอบถามกลับคืนจํานวนทัง้ สิ้น 2,367 แบบสอบถาม คิดเปนรอยละ 82.25 โดยจําแนกตามสายการบังบัญชาตามโครงสรางบริษัทฯ พบวา กลุม งาน ตน. และ งบ. ไดรับ แบบสอบถามกลับคืนมากทีส่ ุด คิดเปนรอยละ 100.00 กลุมงาน บภ 1. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมาก เปนอันดับที่ 2 คิดเปนรอยละ 93.46 กลุมงาน กอ. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 3 คิด เปนรอยละ 92.50 กลุมงาน ฝจ. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 4 คิดเปนรอยละ 88.60 กลุมงาน มป. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 5 คิดเปนรอยละ 84.19 และกลุมงาน ปก. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนนอยที่สุด คิดเปนรอยละ 77.53 ตามลําดับ ผลการวิเคราะหการรับรูขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการ และพนักงานรวม 2,367 คน พบวามีการรับรูขอมูลขาวสารสูงถึงรอยละ 78.23 หรืออยูในหรือระดับมาก (คาเฉลี่ยการรับรู = 2.3864 จากเกณฑการรับรูนอย = 1.0000-1.6666 รับรูปานกลาง 1.6667-2.3333 และ รับรูมาก 2.3334-3.0000) สวนผลการวิเคราะหความรูค วามเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการ และพนักงานรวม 2,367 คน พบวามีความรูความเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. สูงถึงรอยละ 78.23 หรือสูงถึงรอยละ 88.35 หรืออยูในระดับดีมาก (คาเฉลี่ยความรูความเขาใจ = 2.6505 จากเกณฑความรูความเขาใจนอย = 1.0000-1.5000 ความรูความเขาใจคอนขางนอย = 1.50012.0000 ความรูความเขาใจดี = 2.0001-2.5000 และความรูค วามเขาใจดีมาก = 2.5001-3.0000) สําหรับผลการวิเคราะหความตระหนักรูถึงความสําคัญเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและพนักงานรวม 2,367 คน พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนักรูถึง ความสําคัญเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. สูงถึงรอยละ 83.71 หรืออยูในระดับดี มาก (คาเฉลี่ยความตระหนักรู = 4.1856 จากเกณฑความตระหนักรู นอย = 1.0000-2.0000 ความ ตระหนักรูคอนขางนอย = 2.0001-3.0000 ความตระหนักรู ดี = 3.0001-4.0000 และความตระหนักรูดี มาก = 4.0001-5.0000) สําหรับผลการวิเคราะหความตระหนักในการปฏิบัติเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและพนักงานรวม 2,367 คน พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนักในการปฏิบัติ เกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. สูงถึงรอยละ 71.01 หรืออยูในระดับสูง (คาเฉลี่ย ความตระหนักในการปฏิบัติ = 3.5504 จากเกณฑความตระหนักในการปฏิบัตินอย = 1.0000-2.0000


ความตระหนักในการปฏิบัติคอนขางนอย = 2.0001-3.0000 ความตระหนักในการปฏิบัติสูง = 3.00014.0000 ความตระหนักในการปฏิบัติสูงมาก = 4.0001-5.0000)


บรรณานุกรม


1

ภาคผนวก ก. การทดสอบคุณภาพของเครื่องมือวัด (แบบสอบถาม) 1. การทดสอบความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา (IOC) จากโครงรางการวิจัย คณะผูว ิจัยไดทบทวนแนวคิด ทฤษฎี เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวของ ซึ่งประกอบดวย แนวคิดเกีย่ วกับธรรมาภิบาล แนวคิดเกี่ยวกับนโยบายการกํากับดูแลองคกรที่ดีของ ประเทศไทย หลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจ กระทรวงการคลัง หลักการและ แนวฏิบัติทดี่ ีของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แนวคิดเกีย่ วกับการรับรู ความรูความ เขาใจ และความตระหนักรูถ ึงความสําคัญ และงานวิจัยที่เกี่ยวของแลว นักวิชาการผูเชี่ยวชาญระเบียบ วิธีวิจยั ทางรัฐประศาสนศาสตรทั้ง 3 ทาน มีความเห็นวาประเด็นคําถามทั้ง 4 ตอน มีเนื้อหามีความ เที่ยงตรงเชิงเนื้อหา (Index of Item – Objective Congruence : IOC = 1.0) ครบทุกประเด็นคําถาม สามารถนําไปทดสอบหาคาอํานาจการจําแนก (Discrimination) และความเชื่อถือไดของแบบ สอบถาม (Reliability : ∞) ตอไปได ดังตาราง

1 2 3 4 5 6 7 8 9

ดร.วัชระฯ

1. ขอมูลเบื้องตนของ ผูตอบแบบสอบถาม

ขอคําถามที่

ผศ.ดร.สุกัลยาฯ

สวนที่

ความคิดเห็นของผูเชี่ยวชาญ พลเอก ดร.บัณฑิตฯ

แบบสอบถาม

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

IOC

1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

หมายเหตุ (ขอเสนอแนะของ ผูเชี่ยวชาญ)

ควรระบุตําแหนงจะดีกวา

ใชคําที่เปนที่รูจักกัโดยทั่วไปจะ ดีกวา เชน Daywork , Watch


2

สวนที่

ขอคําถามที่

ผศ.ดร.สุกัลยาฯ

ดร.วัชระฯ

ความคิดเห็นของผูเชี่ยวชาญ พลเอก ดร.บัณฑิตฯ

แบบสอบถาม

2. การรับรูเกี่ยวกับการ กํากับดูแลที่ดใี น รัฐวิสาหกิจของ บวท.

1 2 3 4 5 6 7 8

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

3. ความรูความเขาใจ เกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท.

IOC

หมายเหตุ (ขอเสนอแนะของ ผูเชี่ยวชาญ)

ควรเปลี่ยนเปน ขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ ดีของบริษัทฯ เพียงพอหรือไม ใหสองคลองกับตัวเลือกใน


3

ขอคําถามที่

4. 1 ความตระหนักรูถึง ความสําคัญเกีย่ วกับ การกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจของ บวท.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 2 3 4 5 6

4. 2 การปฏิบัติตาม ความตระหนักรูถึง ความสําคัญเกีย่ วกับ การกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจของ บวท.

ดร.วัชระฯ

สวนที่

ผศ.ดร.สุกัลยาฯ

ความคิดเห็นของผูเชี่ยวชาญ พลเอก ดร.บัณฑิตฯ

แบบสอบถาม

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

IOC

1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

หมายเหตุ (ขอเสนอแนะของ ผูเชี่ยวชาญ)


4

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

ดร.วัชระฯ

4. 2 การปฏิบัติตาม ความตระหนักรูถึง ความสําคัญเกีย่ วกับ การกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจของ บวท.

ขอคําถามที่

ผศ.ดร.สุกัลยาฯ

สวนที่

ความคิดเห็นของผูเชี่ยวชาญ พลเอก ดร.บัณฑิตฯ

แบบสอบถาม

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

+1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1 +1

IOC

1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

หมายเหตุ (ขอเสนอแนะของ ผูเชี่ยวชาญ)


5 2. การทดสอบคาอํานาจการจําแนก (Discrimination) จากการนําแบบสอบถามไปทดลองใชกับกลุมตัวอยาง จํานวน 65 คน แบงเปนฝายจัดการ 25 คน และพนักงาน 40 คน พบวาคาอํานาจการจําแนก (Discrimination) ของแบบสอบถามวัดความรู ความเขาใจ 14 ขอ มีขอคําถามที่ Sig 13 ขอ [คาอํานาจการจําแนกจะเปนตัวบอกวาคําถามดีหรือไมดี ถาคําถามทําใหผูตอบแบบสอบถาม ตอบในลักษณะทีแ่ ตกตางกัน ไมโนมเอียงไปในทาง “ใช” หรือ ” ไมใช” คําถามนั้นจะเปนคําถามที่ดี พิจารณาจากคา Significant นอยกวา 0.05 (ใช t-test ทดสอบ)] ดัง ตาราง ขอคําถาม t-test คาอํานาจการจําแนก ที่ คา Sig ≤ 0.05 คา Sig (2-tailed) ลักษณะคําถาม 1 0.000 0.000 ดีมาก 2 0.000 0.000 ดีมาก 3 0.000 0.070 พอใช 4 0.000 0.000 ดี 5 0.000 0.023 ดีมาก 6 0.000 0.019 ดีมาก 7 0.000 0.090 คอนขางไมดี 8 0.000 0.090 คอนขางไมดี 9 10 11 12 13 14

0.000 0.038 0.000 0.000 0.000

0.45 0.312 0.070 0.012 0.000

ดี ไมดี พอใช ดีมาก ดีมาก

แสดงผลการ Run คําสั่ง T-Test ของความรูความเขาใจ

หมายเหตุ สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม ปรับปรุงขอคําถาม ปรับปรุงขอคําถาม ไมมีอํานาจการจําแนก คําถามไมดี สมควรคงไวในแบบสอบถาม ปรับปรุงขอคําถาม หรือตัดทิ้ง สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม


Levene's Test for Equality of Variances

F

Sig.

t-test for Equality of Means

t

Sig. (2-tailed)

df

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower

GCG Knowledge & understanding 1

Equal variances assumed

91.313

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 2

Equal variances assumed

182.228

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 3

Equal variances assumed

18.651

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 4

Equal variances assumed

153.031

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 5

Equal variances assumed

32.915

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 6

Equal variances assumed

39.289

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 7

Equal variances assumed Equal variances not assumed

14.873

.000

Upper

-7.256

47

.000

-1.208

.167

-1.543

-.873

-7.107

23.000

.000

-1.208

.170

-1.560

-.857

-5.459

47

.000

-1.042

.191

-1.426

-.658

-5.346

23.000

.000

-1.042

.195

-1.445

-.639

-1.851

47

.070

-.125

.068

-.261

.011

-1.813

23.000

.083

-.125

.069

-.268

.018

-3.903

47

.000

-.708

.181

-1.073

-.343

-3.822

23.000

.001

-.708

.185

-1.092

-.325

-2.352

47

.023

-.250

.106

-.464

-.036

-2.304

23.000

.031

-.250

.109

-.474

-.026

-2.437

47

.019

-.375

.154

-.685

-.065

-2.387

23.000

.026

-.375

.157

-.700

-.050

-1.731

47

.090

-.167

.096

-.360

.027

-1.696

23.000

.103

-.167

.098

-.370

.037


7 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

F

Sig.

t

t-test for Equality of Means Sig. (2-tailed)

df

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower

GCG Knowledge & understanding 8

Equal variances assumed

14.873

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 10

Equal variances assumed

23.057

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 11

Equal variances assumed

4.558

.038

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 12

Equal variances assumed

18.651

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 13

Equal variances assumed

43.163

.000

Equal variances not assumed GCG Knowledge & understanding 14

Equal variances assumed Equal variances not assumed

106.646

.000

Upper

-1.731

47

.090

-.167

.096

-.360

.027

-1.696

23.000

.103

-.167

.098

-.370

.037

-2.057

47

.045

-.250

.122

-.494

-.006

-2.015

23.000

.056

-.250

.124

-.507

.007

-1.021

47

.312

-.042

.041

-.124

.040

-1.000

23.000

.328

-.042

.042

-.128

.045

-1.851

47

.070

-.125

.068

-.261

.011

-1.813

23.000

.083

-.125

.069

-.268

.018

-2.618

47

.012

-.333

.127

-.590

-.077

-2.563

23.000

.017

-.333

.130

-.602

-.064

-4.084

47

.000

-.667

.163

-.995

-.338

-4.000

23.000

.001

-.667

.167

-1.011

-.322


8 3. ความเชื่อถือไดของแบบสอบถาม (Reliability : ∞) จากการนําแบบสอบถามไปทดลองใชกับกลุมตัวอยาง จํานวน 65 คน แบงเปนฝายจัดการ 25 คน และพนักงาน 40 คน พบวาคาความเชื่อถือไดของแบบสอบถาม (Reliability : ∞) สวนที่ 4 ซึ่งมี 2 สวน คือสวนที่เปนระดับความตระหนักรูถ ึงความสําคัญ 20 ขอ และระดับของการปฎิบัติตามความ ตระหนักรูถึงความสําคัญ จํานวน 17 ขอ พบวาคาความเชื่อถือไดของแบบสอบถามโดยรวมทั้ง 2 สวน มีความนาเชื่อถือรายขอในการวัดในระดับใชได (∞ ≥ 0.55) และความนาเชื่อถือของแบบสอบถาม ทั้งชุดในระดับที่สูงมาก = 0.941 หรืออาจกลาวไดวา ∞ ≥ 0.75 ดังตาราง สวนที่ 4

ขอคําถามที่

ระดับความตระหนักรูถึง ความสําคัญ

Cronbach’s Alpha ทั้งชุด

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Cronbach’s Alpha รายขอ 0.558 0.665 0.597 0.621 0.744 0.726 0.651 0.626 0.734 0.689 0.613 0.677 0.686 0.774 0.506 0.590 0.732 0.637 0.589 0.573

0.941

หมายเหตุ (∞≥0.55) สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม ปรับปรุงขอคําถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม มีความเชื่อถือไดสูงมาก


9 แสดงผลการ Run คําสั่ง Reliability ของระดับความตระหนักรูถึงความสําคัญ Case Processing Summary N Cases

Valid

65

Excluded(a) Total

% 100.0

0

.0

65

100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .941

N of Items 20 Item-Total Statistics

Qusetion n GCG awareness 1

Scale Mean if Item Deleted 84.91

Scale Variance if Item Deleted 70.648

Corrected Item-Total Correlation .558

Cronbach's Alpha if Item Deleted .940

GCG awareness 2

84.58

71.059

.665

.937

GCG awareness 3

84.38

72.772

.597

.939

GCG awareness 4

84.35

72.388

.621

.938

GCG awareness 5

84.52

69.691

.744

.936

GCG awareness 6

84.58

71.372

.726

.937

GCG awareness 7

84.58

71.778

.651

.938

GCG awareness 8

84.55

72.657

.626

.938

GCG awareness 9

84.57

70.968

.734

.936

GCG awareness 10

84.69

71.466

.689

.937

GCG awareness 11

84.71

72.241

.613

.938

GCG awareness 12

84.80

69.913

.677

.937

GCG awareness 13

84.69

71.498

.686

.937

GCG awareness 14

84.52

70.285

.744

.936

GCG awareness 15

84.78

72.765

.506

.940

GCG awareness 16

84.68

72.160

.590

.939

GCG awareness 17

84.80

69.538

.732

.936

GCG awareness 18

84.51

72.004

.637

.938

GCG awareness 19

84.88

71.703

.589

.939

GCG awareness 20

84.94

72.434

.573

.939


10 สวนความเชื่อถือไดของแบบสอบถามการปฎิบัติคามความตระหนักรูถ ึงความสําคัญ ดังตาราง สวนที่ 4

ขอคําถามที่

ระดับการปฎิบัติตามความ ตระหนักรูถึงความสําคัญ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Cronbach’s Alpha ทั้งชุด

Cronbach’s Alpha รายขอ 0.566 0.619 0.656 0.614 0.578 0.553 0.720 0.626 0.685 0.694 0.518 0.743 0.689 0.506 0.670 0.577 0.670

0.926

หมายเหตุ (∞≥0.55) สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม ปรับปรุงขอคําถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม ปรับปรุงขอคําถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม สมควรคงไวในแบบสอบถาม มีความเชื่อถือไดสูงมาก


11 แสดงผลการ Run คําสั่ง Reliability ของระดับการปฎิบตั ิตามความตระหนักรูถึงความสําคัญ Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded(a)

65

% 100.0

0

.0

Total

65 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .926

N of Items 17 Item-Total Statistics

Qusetion n GCG practice 1

Scale Mean if Item Deleted 59.32

Scale Variance if Item Deleted 150.441

Corrected Item-Total Correlation .566

Cronbach's Alpha if Item Deleted .923

GCG practice 2

58.85

146.757

.619

.921

GCG practice 3

58.48

143.222

.656

.921

GCG practice 4

58.26

147.821

.614

.921

GCG practice 5

58.94

146.871

.578

.923

GCG practice 6

59.18

152.497

.553

.923

GCG practice 7

58.23

146.118

.720

.919

GCG practice 8

57.91

147.116

.626

.921

GCG practice 9

58.77

148.243

.658

.920

GCG practice 10

58.60

149.244

.694

.920

GCG practice 11

58.89

152.473

.518

.924

GCG practice 12

58.26

144.227

.743

.918

GCG practice 13

58.45

148.563

.689

.920

GCG practice 14

58.12

152.516

.506

.924

GCG practice 15

58.55

145.345

.670

.920

GCG practice 16

58.77

147.430

.577

.923

GCG practice 17

58.35

144.420

.670

.920


แบบสอบถาม เรื่อง “การรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญ ที่มีตอแนวปฏิบัติที่ดีภายใตนโยบายการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท.” สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ ไดจัดทําแบบสอบถาม เพื่อสํารวจขอมูลของระดับการรับรู ความรูความเขาใจและความ ตระหนักรูถึงความสําคัญ ของฝายจัดการและพนักงาน ที่มีตอการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. โดยขอความรวมมือจากฝาย จัดการและพนักงานทุกทาน ชวยกรุณากรอกแบบสอบถาม ใหขอมูล และความเห็นที่มีตอการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ของ บวท. ตาม ความคิดเห็นของทานอยางแทจริง ใหครบทุกขอ ซึ่งขอมูลทั้งหมดจะไดมีการประมวลผลในภาพรวมเสนอตอบริษัทฯ เพื่อประโยชน ทางการศึกษาวิจัยเทานั้น โดยความคิดเห็นของทานแตละบุคคลจะถือเปนความลับและไมมีผลกระทบตอการปฏิบัติงานของทาน : 1. เพื่อศึกษาระดับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. 2. เพื่อศึกษาความแตกตางในสถานภาพสวนบุคคลของฝายจัดการ และพนักงานที่มีตอการรับรู ความรู ความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ประโยชนที่ไดรับ : ทําใหทราบถึง การรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในภาพรวมและในสวนบุคคล อันจะนําไปสูการกําหนดนโยบายและการนํา นโยบายฯ ไปปฏิบัติในการติดตั้งระบบการบริหารจัดการที่ดี หรือการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ของ บวท. ใหเกิดความยั่งยืนและเปนวัฒนธรรมองคกรธรรมาภิบาลสืบไป กลุมเปาหมาย : ฝายจัดการ และพนักงาน บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ทุกทาน จัดทําโดย : งานกํากับดูแลที่ดี / สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ วัตถุประสงค

1. แบบสอบถามชุดนี้มีทั้งหมด 5 สวน สวนที่ 1 : ขอมูลเบื้องตนของผูตอบแบบสอบถาม สวนที่ 2 : สอบถามการรับรูเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. สวนที่ 3 : สอบถามความรูความเขาใจเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. สวนที่ 4 : สอบถามความตระหนักรูถึงความสําคัญ เกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. สวนที่ 5 : ขอเสนอแนะ 2. โปรดสงแบบสอบถามกลับคืนที่ งานการกํากับดูแลที่ดี / สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ ชั้น 7 อาคารอํานวยการ สํานักงานใหญ บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ภายในวันที่ 30 สิงหาคม 2553


2

สวนที่ 1 : ขอมูลเบื้องตนของผูต อบแบบสอบถาม 1. 2. 3. 4.

เพศ อายุ ระดับการศึกษา

5. 6.

สถานภาพการทํางาน หนวยงานในสังกัด (ตามโครงสรางใหม)

7. 8.

สถานที่ปฏิบัติงาน ลักษณะการปฎิบัติงาน

ประสบการณทํางาน

ชาย หญิง 20 - 30 ป 31 - 40 ป 41- 50 ป 51-60 ป ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท ปริญญาเอก ไมเกิน 5 ป 5 ป ไมเกิน 10 ป 10ป ไมเกิน 15 ป 15 ป ไมเกิน 20 ป 20 ป ไมเกิน 25 ป มากกวา 25 ป ฝายจัดการ พนักงาน นักวิชาการ ปฏิบัติการ วิศวกรรม ธุรกิจ ทรัพยากรบุคคล สํานักตรวจสอบภายใน กลยุทธ การเงิน มาตรฐานความปลอดภัย สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ ทุงมหาเมฆ ดอนเมือง สุวรรณภูมิ ศูนยควบคุมการบิน…. Daywork เขากะ

สวนที่ 2 : สอบถามการรับรูเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. - เพื่อวัดการรับรูของทานตอการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. 1. ทานทราบวา บริษัทฯ ไดประกาศนโยบายการกํากับดูแลที่ดีและแนวปฏิบัติที่ดี 14 แนวปฏิบัติ ในรัฐวิสาหกิจ ของ บวท. ทราบ ไมแนใจ ไมทราบ 2. ทานไดรับคูมือ Good Corporate Governance การกํากับดูแลที่ดีของ บวท. ไดรับแลว ยังไมไดรับ 3. ทานทราบวาการกํากับดูแลที่ดีในองคกร จะเปนกลไกสําคัญในการพัฒนาระบบการบริหารจัดการ แบบยั่งยืน และคุมครองผูมีสวนไดสวนเสียที่เกี่ยวของทุกฝาย ทราบ ไมแนใจ ไมทราบ 4. ทานทราบวาหลักเกณฑและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจที่กระทรวงการคลังกําหนด จะชวยเปนกรอบและแนวทางในการดําเนินงานขององคกร ทราบ ไมแนใจ ไมทราบ 5. ทานไดรับรู จากการอานหรือไดยินเกี่ยวในเรื่องดังกลาวตามขอ 1 และ 2 ขางตนจากสื่อประเภทใด (ตอบไดมากกวา 1 ขอ) คูมือการกํากับดูแลที่ดีของ บวท. เสียงตามสาย ประชาสัมพันธของบริษัทฯ Intranet/Internet ฟงการบรรยาย /เสวนา กิจกรรม /สื่ออื่นๆ 6. ทานมีความพึงพอใจในขาวสารเกี่ยวกับเรื่องการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ พอใจ ไมแนใจ ไมพอใจ


3

7. ทานใหความสําคัญกับขาวสารเรื่องการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ใหความสําคัญ ไมแนใจ ไมใหความสําคัญ 8. ขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ เพียงพอหรือไม เพียงพอ ไมแนใจ ไมเพียงพอ

สวนที่ 3 : สอบถามความรูค วามเขาใจเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. -เพื่อวัดความรูความเขาใจของทานตอหลักการและแนวปฏิบัติที่ดีของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ลําดับ

รายละเอียด

1.

หลักสําคัญในการวางรากฐานธรรมาภิบาลของประเทศไทย คือ ความโปรงใส ในการบริหารจัดการ การตรวจสอบการใชอํานาจรัฐ การมีสวนรวมของ ภาครัฐ และประชาชน การกํากับดูแลกิจการที่ดีอยางเปนระบบ จะนําไปสูความสําเร็จในการบริหาร จัดการองคกร

2. 3. 4.

5. 6.

7.

8.

เปาหมายของการกํากับดูแลที่ดี ตองเกิดประโยชนสูงสุดตอภารกิจ อยางมี ประสิทธิภาพ เกิดประสิทธิผล และคุมคา หลักสําคัญที่เปนมาตรฐานสากล 7 ประการ / หลักเกณฑและแนวทางการ กํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของกระทรวงการคลัง สามารถนํามากําหนด เปนแนวทางในการดําเนินงานของ บวท. ได การกําหนดนโยบายการกํากับดูแลที่ดีและแนวปฏิบัติที่ดีของ บวท. เปนการ แสดงเจตนารมณของคณะกรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงาน เพื่อใช เปนกรอบในการดําเนินงานใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน คํากลาวที่วา “ยึดมั่นการบริหารจัดการตามหลักการกํากับดูแลที่ดี ใหบริการ ที่มีความปลอดภัย มีประสิทธิภาพ ตามมาตรฐานสากล ตอบสนองความ พึงพอใจของผูมีสวนไดสวนเสีย ดวยความเปนธรรม โปรงใส และ รับผิดชอบตอสังคม” คือ นโยบายการกํากับดูแลที่ดีของ บวท. (จากขอ 6) บริษัทฯ ไดแปลงนโยบายสูการปฏิบัติ โดยกําหนดเปนแนวปฏิบัติที่ดี ไวทั้งสิ้น 14 แนวปฏิบัติ ที่สําคัญคือ แนวปฏิบัติที่ดีของคณะกรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ พนักงาน แนวปฏิบัติที่ดีในการดําเนินงานตามภารกิจหลัก แนวปฏิบัติที่ดีในการสนับสนุนภารกิจหลัก และแนวปฏิบัติที่ดีในการ สนับสนุนการบริหารจัดการ แนวปฏิบัติที่ดีที่บริษัทฯ ไดกําหนดไว มีเหมาะสม ครอบคลุมตอภารกิจ ของ บวท. สามารถนําไปประยุกตใชในการปฏิบัติงานของทานได

ระดับความรูความเขาใจ ใช ไมแนใจ ไมใช


4

สวนที่ 4 : สอบถามความตระหนักรูถึงความสําคัญ เกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. 1. ขอ���หทานแสดงความคิดเห็นที่มีตอขอความดังตอไปนี้

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

1.6 1.7 1.8

1.9 1.10 1.11 1.12 1.13 1.14

แนวปฏิบัติที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ตามที่บริษัทฯ กําหนด มีความสําคัญตอ บวท. ทานคิดวาการสงเสริมจริยธรรมเพื่อการมีสวนรวมในองคกร เปนกิจกรรมสิ่งที่บริษัทฯ ควรดําเนินการอยางตอเนื่อง ทานคิดวาวัฒนธรรมหนึ่งที่มีความสําคัญ ตอองคกร คือ ความสามัคคี ฝายจัดการควรเปนแบบอยางที่ดีในเรื่องการกํากับดูแลที่ดี โดยปฏิบัติอยางจริงจัง ทั้งทางตรง และทางออม และสามารถตรวจสอบไดตลอดเวลา หากทุกคนใน บวท. ตระหนักถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดีฯ และนําแนวปฏิบัติที่ดี ไปเปนแนวทางในการปฏิบัติตามหนาที่ความรับผิดชอบ จะทําใหเกิดความยั่งยืน จนกลาย เปนวัฒนธรรมที่ดีของบริษัทฯ ทานคิดวาการตรงตอเวลา เปนความรับผิดชอบตอตนเอง และเปนหนาที่ที่ทุกคนควรปฏิบัติ ทานคิดวา การทุมเทแรงกายแรงใจ ในการปฏิบัติหนาที่ดวยความซื่อสัตยสุจริต ก็เพื่อ ประโยชนและความสําเร็จขององคกรแบบยั่งยืน ทานคิดวาหนาที่ความรับผิดชอบตามภารกิจหลักที่สําคัญที่สุดของบริษัทฯ คือ ตองปฏิบัติ ตามมาตรฐานระดับสากลดานความปลอดภัยอยางสูงสุด ภายใตหลักธรรมาภิบาล รวมถึง จริยธรรมหรือจรรยาบรรณดวย ทานคิดวาการควบคุมภายในและการจัดการความเสี่ยงขององคกร ภายใตแนวคิดเชิงปองกัน และคาดการณลวงหนา จะทําใหบริษัทฯ ดําเนินการไดอยางมีประสิทธิภาพ ทานคิดวาการตรวจสอบภายในถือเปนกลไกในการสนับสนุนใหองคกรมีการกํากับดูแล กิจการที่ดี เสริมสรางความนาเชื่อถือในการบริหารจัดการ ทานคิดวาการเพิกเฉยตอการกระทําที่กอใหเกิดความขัดแยงทางผลประโยชน ไมวาจะโดย ทางตรงหรือทางออม ถือเปนการกระทําความผิด ทานคิดวาการใหขอมูลขาวสารขององคกรที่ไมเหมาะสม อาจสรางความเสียหายตอ บริษัทฯ ได ทานคิดวาบริษัทฯ ควรใหความสําคัญตอการบริหารจัดการดานการเงิน บัญชี และ งบประมาณ ในการดําเนินงานของบริษัทฯ ทานเห็นดวยอยางไรวา การจัดซื้อจัดจาง เปนหนาที่ที่ทุกคนในองคกร ตองชวยกันสอดสอง ดูแล เพื่อใหเกิดความถูกตอง โปรงใส ตรวจสอบได

นอยที่สุด

นอย

ปานกลาง

รายละเอียด

มาก

ลําดับ

มากที่สุด

ระดับความตระหนักรู


5

นอยที่สุด

นอย

ปานกลาง

รายละเอียด

มาก

ลําดับ

มากที่สุด

ระดับความตระหนักรู

1.15 ทานเห็นดวยอยางไร ที่มีคํากลาววาพนักงานทุกคนถือเปนทรัพยากรอันมีคายิ่งขององคกร อันมีสวนในการนํามาซึ่งความสําเร็จ ความเจริญกาวหนา และความยั่งยืนขององคกร 1.16 ทานคิดวา ทานเปนคนหนึ่งที่จะมีสวนรวมในเรื่อง ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และ สภาพแวดลอมในการทํางาน (ปอส.) ของบริษัทฯ 1.17 ทานคิดวา บวท. ควรใหความสําคัญกับสังคมและสิ่งแวดลอม เพื่อแสดงความรับผิดชอบ ตอสังคมโดยรวม 2. หากพบกระทําดังกลาวนี้ ทานควรจะปฏิบัติอยางไร

2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9

เพิกเฉย

หากทานพบวาเพื่อนพนักงานลงเวลาปฏิบัติงานแทนผูอื่น หากทานพบวามีการรายงานผลการสอบสวนการทุจริตเบี่ยงเบนจากความเปนจริง เพื่อ ชวยเหลือพวกพอง หากทานพบวามีเพื่อนพนักงานปลอมแปลงเอกสารการเงินที่ใชประกอบในการเบิกจายเงิน หากพบวาเพื่อนรวมงาน ขาดความระมัดระวัง จนทําใหเขาใจผิดวาเปนการกาวกายการ ปฏิบัติงานตามหนาที่ความรับผิดชอบ โดยไมรูหรือไมมีเจตนา หากทานทราบวามีการนําขอมูลสําคัญของบริษัทฯไปเปดเผยตอบุคคลภายนอก เพื่อแสวงหา ผลประโยชนกับตนเอง ครอบครัว หรือพวกพอง หากทานพบเห็น หรือทราบวามีการฮั้วการประมูล ของบริษัทฯ หากเห็นเพื่อนพนักงานปฏิบัติงานในภารกิจของบริษัทฯ ในการใหบริการตามภารกิจหลัก เบี่ยงเบนไปจากมาตรฐานที่กําหนดไว หากพบวาเพื่อนพนักงานละเลยหรือกระทําการใดๆ ที่อาจจะกอใหเกิดความไมปลอดภัย หรือเกิดความเสียหายกับบริษัทฯ หากทานพบเห็นการกระทําของเพื่อนพนักงานในการใชอํานาจหนาที่แสวงหาผลประโยชน แกตนเองและพรรคพวก

สอบถามขอเท็จจริง

2.1 2.2

ใหคําแนะนํา

รายละเอียด

วากลาวตักเตือน

ลําดับ

รายงานผูบังคับบัญชา

ระดับความตระหนักรู


6

2.10 2.11 2.12

เพิกเฉย

สอบถามขอเท็จจริง

ใหคําแนะนํา

รายละเอียด

วากลาวตักเตือน

ลําดับ

รายงานผูบังคับบัญชา

ระดับความตระหนักรู

หากทานทราบวา เพื่อนของทานกําลังมีความคิดที่จะทํารายงานทางการเงินไมตรงกับ ขอเท็จจริง หากทานทราบวา มีการกระทําสัญญาในการจัดซื้อจัดจาง ที่มีแนวโนมจะกอใหเกิดความ สับสนและเกิดความขัดแยงกัน หากพบวาเพื่อนพนักงาน ไมรายงานขอรองเรียนของคูคาที่มีผลกระทบจนกอใหเกิดความ เสียหายกับบริษัทฯ

สวนที่ 5 : ขอเสนอแนะ Ø ความคิดเห็น ขอแนะนํา หรือปญหาอุปสรรค อื่นๆ เพื่อใหเกิดการปรับปรุง และพัฒนาการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ***ขอขอบคุณผูกรอกแบบสอบถามทุกทานที่ใหความรวมมือในการสํารวจขอคิดเห็นครั้งนี้*** งานกํากับดูแลที่ดี สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ โทรศัพท 8186 โทรสาร 9272


ประวัติยอของผูตรวจคุณภาพเครื่องมือวัด (IOC) ชื่อ-สกุล วัน เดือน ปเกิด สถานที่เกิด สถานที่อยูปจจุบัน ตําแหนงและประวัติการทํางาน พ.ศ. 2511 พ.ศ. 2514-2520 พ.ศ. 2521-2524 พ.ศ. 2525-2535 พ.ศ. 2535-2540 พ.ศ. 2540-2543 พ.ศ. 2543-2545 พ.ศ. 2545-2547 ประวัติการศึกษา ประถมศึกษาปที่ 1- 4 มัธยมศึกษาปที่ 1- 4 มัธยมศึกษาปที่ 5 มัธยมศึกษาปที่ 6

ปริญญาตรี ปริญญาโท ปริญญาเอก

พลเอก ดร. บัณฑิต พิรยิ าสัยสันติ 28 เดือนกรกฎาคม พุทธศักราช 2486 ลําพูน 103 หมู 4 ฉางขาวนอย ต.ปาซาง อ.ปาซาง จ.ลําพูน ผบ.มว.อว. ร.7 พัน 1. คายกาวิละ เชียงใหม นักบินขนสง , ผบ.มว. ปกหมุนโจมตี นายทหารยุทธการและการฝก ร.31. รอ. พล.1. รอ. อาจารยโรงเรียนเสนาธิการทหารบก รองผูบัญชาการโรงเรียนเสนาธิการทหารบก ฝายการศึกษา และฝายบริหาร ผูบัญชาการโรงเรียนเสนาธิการทหารบก ผูบัญช���การสถาบันวิชาการทหารบกชั้นสูง ที่ปรึกษาพิเศษสํานักงานปลัดกระทรวงกลาโหม โรงเรียนบานฉางขาวนอย อ.ปาซาง จ.ลําพูน โรงเรียนปาซางวิทยา จ.ลําพูน โรงเรียนเมธีวฒ ุ ิกร จ.ลําพูน โรงเรียนลําพูนจักรคําคณาทร จ.ลําพูน โรงเรียนเตรียมทหาร โรงเรียนนายรอยพระจุลจอมเกลา วิทยาศาสตรบณ ั ฑิต โรงเรียนนายรอยพระจุลจอมเกลา ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต โรงเรียนเสนาธิการทหารบก (Command and General Staff College) ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขารัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา


หลักสูตรอบรม

หลักสูตรการบินทหารบกไทย หลักสูตร Lackland Air Force Base. หลักสูตร United States Army Aviation. หลักสูตรเสนาธิการทหารบกไทย หลักสูตรเสนาธิการทหารบกสหรัฐอเมริกา (Command and General Staff College. USA.) หลักสูตร Defense Resources Management Naval Post Gratuated. USA. หลักสูตร Logistic Executive Development Course. USA. หลักสูตรวิทยาลัยการทัพบก หลักสูตรการเมืองการปกครองระบอบประชาธิปไตย ของผูบริหาร สถาบันพระปกเกลา


ประวัติยอของผูตรวจคุณภาพเครื่องมือวัด (IOC) ชื่อ-สกุล ดร. วัชระ ยาคุณ อายุ : 46 ป ตําแหนง : ผูจัดการงานวิศวกรรม สังกัด : ศูนยปฏิบัติการวิศวกรรมจราจรทางอากาศ (ศว.บว.) งานในความรับผิดชอบ : งานพัฒนาและควบคุมคุณภาพ เชน HRD&HRM , KPI , QM, IT RM ,etc สถานภาพทางครอบครัว : สถานภาพสมรส : โสด บิดา : พลอากาศตรี วรวัฒน ยาคุณ อดีตหัวหนาคณะนายทหารฝายเสนาธิการประจํา ผูชวยผูบัญชาการทหารอากาศ (พลอากาศเอกหมอมราชวงศ ศิริพงษ ทองใหญ) ที่อยู : 89/598 ซอย รวมมิตรพัฒนา แยก 1 แขวงทาแรง เขตบางเขน กรุงเทพมหานคร โทรศัพท : โทรศัพท (บาน) : 029480062 โทรศัพท (มือถือ) : 085-8090979 โทรศัพท (ที่ทํางาน) : 022859225 โทรสาร (ที่ทํางาน) : 022859175 ขอมูลดานการศึกษา : พ.ศ. 2519 พ.ศ. 2523

พ.ศ. 2530

พ.ศ. 2550

มัธยมศึกษาตอนปลาย โรงเรียนกรุงเทพคริสเตียนวิทยาลัย อุตสาหกรรมศาสตรบัณฑิต (สาขาวิชาเทคโนโลยีไฟฟาอุตสาหกรรม) คณะวิศวกรรมศาสตร สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกลาพระนครเหนือ พัฒนบริหารศาสตรมหาบัณฑิต (สาขาการจัดการการพัฒนา) คณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (สาขารัฐประศาสนศาสตร) วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา


งานนิพนธ ปริญญาตรี : โครงงานระบบรักษาความปลอดภัยที่อยูอาศัยดวย ไมโครโปรเซสเซอร Z80 ปริญญาโท : ภาคนิพนธความพึงพอใจในงานของวิศวกรระบบสื่อสารการบิน บริษัทวิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ปริญญาเอก : ดุษฎีนิพนธการจัดการระบบงานคุณภาพขององคการปฏิบัติดีเยีย่ ม ในประเทศไทย ประสบการณทํางาน : กองวิศวกรรมขายสื่อสารการบิน (วข.บว.) 2531 ตําแหนง ชางซอมบํารุง 1 ระดับ 4 2532 ตําแหนง ชางซอมบํารุง 2 ระดับ 6 2534 ตําแหนง ชางซอมบํารุง 3 ระดับ 8 2537 ตําแหนง วิศวกรระบบโทรคมนาคมอาวุโสระดับ 8 2540 ตําแหนง วิศวกรบริหารระบบ ระดับ 9 2542 ตําแหนง ผูจดั การงานวิศวกรรม ระดับ 10 2553 ตําแหนง ผูจดั การงานวิศวกรรม ระดับ 10 ศูนยปฎิบัติการวิศวกรรมจราจรทางอากาศ (ศว.บว.) 2553 ตําแหนง ผูจดั การงานวิศวกรรม ระดับ 10 กลุมงานพัฒนาและควบคุมคุณภาพ ขอมูลอื่นเพิ่มเติม : การอบรมสัมมนา : - ผานการอบรมสัมมนาเกณฑรางวัลคุณภาพแหงชาติ (TQA) ประจําป 2550 สถาบันเพิ่มผลผลิตแหงชาติ งานวิชาการ : - งานสอนและงานที่ปรึกษา - กรรมการผูทรงคุณวุฒิและอาจารยประจําหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร ดุษฎีบัณฑิต มหาวิทยาลัยปทุมธานี - อาจารยพิเศษ กิจกรรม : - คณะทํางานจัดทําแผนแมบทการบริหารจัดการคุณภาพสูความ เปนเลิศ บริษัทวิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด (พ.ศ.2551-2555)


กิจกรรม :

- ที่ปรึกษาโครงงาน งานวิจยั การศึกษาอิสระ ภาคนิพนธ วิทยานิพนธ ดุษฎีนิพนธ ตลอดจนงานวิชาการทางดานการจัดการ ภาครัฐใหกับพนักงานบริษทั วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ทั้ง ฝายจัดการและพนักงาน ผลงานสรางสรรค : - จัดทําเครื่องมือประเมินมิติพฤติกรรม (DiSC) เพือ่ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล - จัดทําเครื่องมือวิเคราะหชองวางหรือรอยรั่วในการจัดการระบบ รักษาความมั่นคงปลอดภัยระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (ISMS) ตามแนวคิดมาตรฐาน การจัดการระบบรักษาความมั่นคงปลอดภัย ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (ISO27001:2005) - จัดทําเครื่องมือประเมินศักยภาพสวนบุคคลเพื่อการพัฒนา ทรัพยากรบุคคล


ประวัติยอของผูตรวจคุณภาพเครื่องมือวัด (IOC)

หมายเลขโทรศัพท

ผูชวยศาสตราจารย ดร. สุกัลยา ปริญโญกุล คณะเทคโนโลยีสังคม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลตะวันออก วิทยาเขตจันทบุรี เลขที่ 131 หมู 10 ตําบล พลวง อําเภอเขาคิชฌกูฏ จังหวัดจันทบุรี 22210 0 3930 7278 หมายเลขโทรสาร 0 3930 7277 sukulyaa@hotmail.com บานเลขที่ 86 ถนนทาแฉลบ ซอยทาแฉลบ 4 ตําบลตลาด อําเภอเมือง จังหวัดจันทบุรี รหัสไปรษณีย 22000 08 1982 0826

ประวัติการศึกษา ระดับปริญญาตรี

คบ.

ชื่อ ตําแหนง ที่ทํางานปจจุบัน สถานที่ตงั้ ที่ทํางาน หมายเลขโทรศัพท e-mail : ที่อยูปจจุบัน

ระดับปริญญาโท ระดับปริญญาเอก

ครุศาสตรบัณฑิต วิชาเอกภาษาไทย วิทยาลัยครูพระนคร ปที่สําเร็จการศึกษา พ.ศ. 2521 ศษ.บ. ศึกษาศาสตรบัณฑิต สาขาวิชา บริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ปที่สําเร็จการศึกษา พ.ศ. 2525 กศ.ม. การศึกษามหาบัณฑิต วิชาเอก การบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยบูรพา ปที่สําเร็จการศึกษา พ.ศ. 2542 ปร.ด. ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต วิชาเอก รัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา ปที่สําเร็จการศึกษา พ.ศ. 2551


ภาคผนวก ง คณะผูวิจัย


คณะผูวิจัย หัวหนาโครงการวิวยั ผูรวมวิจยั

ที่ปรึกษา

นางสาวสุมณฑา เชิดชื่น นักวิชาการระดับผูอํานวยการฝาย นางอมิดา ไชยเดช นักวิชาการระดับผูอํานวยการกอง นางสาวพุทธวัลย นอยรอด ผูอํานวยการประจําสํานักงาน กรรมการผูอํานวยการใหญ นายอภิชิตพล เกษพรหม ผูจัดการงานบริหารทั่วไป กญ. นางพจนา ศรีอําไพ ผูจัดการงานบริหารทั่วไป กญ. นางสาวจีรพรรณ ณ สงขลา เจาหนาที่บริหารทั่วไป กญ. ดร.วัชระ ยาคุณ ผูจัดการงานวิศวกรรม ศว.บว.


สวนที่ 1 บทนํา 1. ความเปนมาและความสําคัญของการวิจัย “หลักเกณฑและแนวทางการบริหารจัดการที่ดีในรัฐวิสาหกิจ” เปนหลักเกณฑหนึ่งที่ สอดคลองกับนโยบายของรัฐบาล ที่มุงใหมีระบบการจัดการที่ดหี รือมีธรรมรัฐในรัฐวิสาหกิจ (Good Corporate Governance) พัฒนาระบบงานใหมีความรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ โปรงใส และตรวจสอบได มุงเนนการพัฒนาขาราชการในตําแหนงที่มคี วามสําคัญตอยุทธศาสตรการพัฒนาประเทศ และสรางผูนํา การเปลี่ยนแปลงในระบบราชการ ซึ่งคณะรัฐมนตรีมีมติใหความเห็นชอบตอหลักเกณฑดังกลาวเมื่อ วันที่ 6 กุมภาพันธ 2544 และตามพระราชกฤษฎีกาวาดวยหลักเกณฑและวิธีการบริหารกิจการบานเมือง ที่ดี พ.ศ. 2546 มาตรา 53 ไดกําหนดใหองคการมหาชนและรัฐวิสาหกิจ จัดใหมหี ลักเกณฑการบริหาร กิจการบานเมืองที่ดี ซึ่งหลักเกณฑดังกลาวเปนกลไกสําคัญที่จะผลักดันใหมีความโปรงใสในกิจการ รัฐวิสาหกิจ อีกทั้งยังเปนตัวแปรสําคัญที่จะสรางมูลคาเพิ่มใหแกรัฐวิสาหกิจอยางยัง่ ยืน และคุมครอง ผลประโยชนของผูเกี่ยวของและผูมีสวนไดสวนเสียทุกฝาย บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ในฐานะหนวยงานที่อยูภ ายใตการกํากับดูแลของ รัฐ จึงตองใหความสําคัญกับการพัฒนาแนวทางการบริหารบนหลักธรรมาภิบาล โดยกําหนด “นโยบาย การกํากับดูแลที่ดี” ที่สอดคลองกับวิสัยทัศน พันธกิจ คานิยม และบริบทขององคการ ซึ่งถือวาเปนกาว แรกในการพัฒนาระบบการกํากับดูแลทีด่ ีใหมีมาตรฐานที่สูงขึ้น พรอมกันนี้ไดกําหนดแนวปฏิบัติที่ดี และวิธีการประเมินผล ซึ่งนอกจากจะเปนไปตามบทบัญญัติตาง ๆ ดังกลาวขางตนแลว ยังเปนเครื่องมือ สําคัญยิ่งที่จะสงเสริมการดําเนินงานในสวนอื่นทั้งหมดขององคการ ใหประสบผลสําเร็จ และชวยให องคการเติบโตอยางยั่งยืน ทั้งนี้ บริษัทฯ มุงเนนใหผูบริหารและบุคลากรทุกระดับ มีความเขาใจและตระหนักใน ความสําคัญของนโยบายการกํากับดูแลทีด่ ีขององคการ โดยผูบริหารและบุคลากรทุกระดับจะตองยึดถือ และปฏิบัติตามแนวปฏิบัติทดี่ ีอยางจริงจัง ดังนั้นในปงบประมาณ 2553 บริษัทฯ จึงไดกําหนดแผนงาน/ โครงการ เพื่อสรางการรับรู เรียนรู ที่จะนําไปสูการปฏิบัติอยางเปนรูปธรรม และสามารถวัดและ ประเมินผล เพื่อการปรับปรุง/พัฒนา นําไปสูการเปนวัฒนธรรมองคการตอไป โดยบริษัทกําหนด ตัวชี้วดั สําหรับป 2553 ไววา รอยละ 80 ของพนักงานและฝายจัดการในการรับรูและตระหนักรูถึง ความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ และรอยละ 80 ของพนักงานและฝาย จัดการมีความรูความเขาใจในเรื่องการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ


2 โดยบริษัทฯ ไดทบทวนสภาวะแวดลอม/ศึกษาขอมูลที่เกีย่ วของตาง ๆ กรอบทิศทางที่กําหนด โดยภาครัฐ และพิจารณาแนวปฏิบัติ/ขอปรับปรุง เพื่อกําหนดแนวทางการดําเนินงาน ในระหวางเดือน ตุลาคม-พฤศจิกายน 2552 กําหนดแผนสงเสริมและขั้นตอนนําไปปฏิบัติในเดือนธันวาคม 2552 และ ดําเนินการตามขั้นตอน และตามแผนการสงเสริมที่กําหนดไวเพื่อนําไปสูการปฏิบัติในระหวางเดือน มกราคม-กรกฎาคม 2553 กําหนดติดตามและประเมินผลการดําเนินงาน พรอมสรุปขอเสนอแนะในการ ปรับปรุงในเดือนสิงหาคม 2553 และสรุปผลการดําเนินงาน รายงานตอคณะกรรมการบริษัทฯ ภายใน เดือนกันยายน 2553 ตามลําดับ ดังนั้นงานกํากับดูแลที่ดี สํานักงานกรรมการผูอํานวยการใหญ จึงกําหนดปญหาของการวิจยั ในครั้งนี้ คือ การการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ของพนักงาน บวท. ในทุกคนเปนอยางไร

2. วัตถุประสงคของการวิจัย 2.1 เพื่อศึกษาระดับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถ ึงความสําคัญของการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. 2.2 เพื่อศึกษาความแตกตางในสถานภาพสวนบุคคลของฝายจัดการและพนักงานทีม่ ีตอการ รับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท.

3. ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ 3.1 ทําใหทราบถึงการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถ ึงความสําคัญของการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในภาพรวม 3.2 ทําใหทราบถึงการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถ ึงความสําคัญของการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในกลุมพนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกัน

4. สมมติฐาน พนักงาน บวท. ที่มีสถานภาพสวนบุคคลแตกตางกัน มีการรับรู ความรูความเขาใจ และความ ตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน


3

5. ขอบเขตของการวิจัย เปนการวิจัยเชิงสํารวจในประชากรที่เปนพนักงาน บวท. ทุกคน จํานวนทั้งสิ้น 2,872 คน โดย มีตัวแปรสถานภาพสวนบุคคลซึ่งกําหนดใหเปนตัวแปรอิสระ และตัวแปรการกํากับดูแลที่ดใี น รัฐวิสาหกิจของ บวท. ในการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญ เปนตัวแปร ตาม

6. นิยามศัพท และตัวแปรที่ใชในการวิจัย 6.1 นิยามศัพท เปนนิยามศัพทของตัวแปรสถานภาพสวนบุคคล การรับรู ความรูความเขาใจ ความตระหนักรู ถึงความสําคัญ และหนวยวิเคราะห (Unit of analysis) ดังนี้ บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด หมายถึง รัฐวิสาหกิจสังกัดกระทรวงคมนาคม มี หนาที่บริหารจัดการการบริการการเดินอากาศใหมีประสิทธิภาพ เพื่อรับรองการเจริญเติบโตและสราง ศักยภาพการแขงขันในอุตสาหกรรมการบินของประเทศและภูมภิ าค ฝายจัดการบริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด หมายถึง พนักงานที่ปฏิบตั ิงานใน ตําแหนงผูบริหารในหนวยขึ้นตรงสายการบังคับบัญชาของบริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด พนักงานบริษทั วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด หมายถึง พนักงานที่ปฏิบัตงิ าน กอง/ ศูนย/สํานัก ตาง ๆ ในบริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด นโยบายการกํากับดูแลองคการที่ดี หมายถึง การประกาศเจตนารมณขององคการที่จะ ดําเนินการและกําหนดนโยบายตามหลักธรรมาภิบาลของการบริหารกิจการบานเมืองที่ดี เพือ่ ประโยชนสุขของประชาชน โดยผูบริหารของแตละองคการจะตองวางนโยบายเกี่ยวกับรัฐ สังคม และ สิ่งแวดลอม ผูรับบริการและผูมีสวนไดสวนเสีย องคการ และผูปฏิบัติงาน รวมทั้งกําหนดแนวทาง ปฏิบัติ และมาตรการหรือโครงการ เพื่อใหบรรลุผลตามนโยบายขององคการ การกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษทั ฯ หมายถึง การกํากับดูแลบนหลักสําคัญอันเปน มาตรฐานสากล 7 ประการ ประกอบดวย ความรับผิดชอบตอการปฏิบัติหนาที่ ความสํานึกในหนาที่ดวย ขีดความสามารถและประสิทธิภาพที่เพียงพอ การปฏิบัติหนาที่โดยสุจริตและจะตองพิจารณาใหเกิด ความเทาเทียมกัน ความโปรงใส การสรางมูลคาเพิ่มแกกิจการ การสงเสริมพัฒนาการกํากับดูแลและ จรรยาบรรณทีด่ ี และการมีสว นรวมกับประชาชนและชุมชนหรือทองถิ่น นโยบายการกํากับดูแลที่ดี หมายถึง นโยบายที่บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ยึด มั่นการบริหารจัดการตามหลักการกํากับดูแลที่ดี ใหบริการที่มีความปลอดภัย มีประสิทธิภาพตาม


4

แนวปฏิบัตกิ ารกํากับดูแลทีด่ ี หมายถึง แนวปฏิบัตทิ ี่แสดงเจตนารมณของคณะกรรมการ บริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงาน ภายใตนโยบายการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ สถานภาพสวนบุคคล หมายถึง คุณลักษณะสวนบุคลในสถานที่ทํางานที่แตกตางกัน การรับรู หมายถึง กระบวนการที่มนุษยตดิ ตอสื่อสารกับสิ่งแวดลอมรอบ ๆ ตัว โดยมนุษยจะ ทําการตีความสิ่งแวดลอมทีส่ ัมผัสได แลวตอบสนองกลับไปอยางเหมาะสม ซึ่งแตละคนอาจจะตีความ ในสิ่งแวดลอมที่เหมือนกันออกไปในทางตาง ๆ กัน ขึ้นอยูกับพืน้ ฐานทางจิตใจและความคิดของแตjละ คน ความรูความเขาใจ หมายถึง สิ่งที่สั่งสมมาจากการศึกษา เลาเรียน การคนควา หรือ ประสบการณ จากการไดhยินไดฟง ผานกระบวนการคิด เปรียบเทียบ เชื่อมโยงกับความรูอื่น จนเกิด เปนความเขาใจและนําไปใชประโยชนโดยไมกัดชวงเวลา ความตระหนักรูถึงความสําคัญ หมายถึง ลักษณะอาการของการรับรู คิดได รูสึก สํานึกถึง ความสําคัญ โดยไดลงมือปฏิบัติเพื่อเปนมาตรฐานและแนวทางในการถือปฏิบัติ 6.2 นิยามปฏิบัติการ นิยามปฏิบัติการของตัวแปรสถานภาพสวนบุคคล การรับรู ความรูความเขาใจ และความ ตระหนักรูถึงความสําคัญ ดังนี้ สถานภาพสวนบุคคล หมายถึง คุณลักษณะสวนบุคลที่แตกตางกันในดาน เพศ อายุ ���ระสบการณการทํางาน สถานะ ระดับตําแหนง หนวยงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงาน การรับรูการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ หมายถึง กระบวนการที่ฝายจัดการและ พนักงานติดตอสื่อสารกันในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษทั ฯ โดยฝายจัดการและพนักงาน จะทําการตีความการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ ที่สัมผัสได แลวตอบสนองกลับไปอยาง เหมาะสม แตอาจจะตีความแตกตางกัน ขึน้ อยูกับพืน้ ฐานทางจิตใจและความคิดของแตละคน ความรูความเขาใจในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ หมายถึง สิ่งที่สั่งสมมาจาก การศึกษา เลาเรียน การคนควา หรือประสบการณ จากการไดยนิ ไดฟง ที่ผานกระบวนการคิด เปรียบเทียบ เชื่อมโยงกับความรูอื่น จนเกิดเปนความเขาใจในนโยบายและแนวปฏิบตั ิการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ และนําไปใชประโยชนไดอยางทั่วถึงโดยไมจํากัดชวงเวลา ความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ หมายถึง ลักษณะอาการของการรับรู คิดได รูสึก สํานึกถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บริษัทฯ โดยไดลงมือปฏิบัติตามแนวนโยบายและแนวปฏิบัติการกํากับดูแลที่ดี เพือ่ เปนมาตรฐานและ


5

7 กรอบแนวคิดในการวิจัย จากการทบทวนเอกสารและงานวิจยั ที่เกี่ยวของ

สามารถเขียนกรอบตัวแปรในการวิจัยได

ดังนี้ การกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท.

การรับรู สถานภาพสวนบุคคล

ความรูความเขาใจ ความตระหนักรูถึง ความสําคัญ


สวนที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวของ ในการสํารวจการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักถึงความสําคัญของการกํากับ ดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. นี้ ผูว ิจัยไดศึกษาเอกสารและงานวิจยั ที่เกีย่ วของ เพื่อนําไปสรางกรอบ แนวคิดในการวิจัยและเครื่องมือที่ใชในการวิจัย ดังนี้ ตอนที่ 1 แนวคิดเกี่ยวกับธรรมาภิบาลหรือ การบริหารจัดการที่ดีในตางประเทศและประเทศ ไทย (World class & Thailand) ตอนที่ 2 แนวคิดเกี่ยวกับนโยบายการกํากับดูแลองคกรที่ดีของประเทศไทย ตอนที่ 3 หลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ กระทรวงการคลัง ตอนที่ 4 หลักการและแนวฏิบัติที่ดีของการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ตอนที่ 5 แนวคิดเกี่ยวกับการรับรู ความรูความเขาใจความตระหนักถึงความสําคัญและการวัด ตอนที่ 6 งานวิจัยที่เกี่ยวของ

ตอนที่ 1 แนวคิดเกี่ยวกับธรรมาภิบาล หรือ การบริหารจัดการที่ดีในตางประเทศและ ประเทศไทย (World class & Thailand) ตามที่ไดกลาวแลววาแนวคิดเกี่ยวกับธรรมาภิบาล หรือ การบริหารจัดการที่ดี (Good Governance) ไดกลายเปนแนวคิดเชิงสากลที่ไดรับการยอมรับวาเปนหลักการที่เกื้อหนุนสังคม ประชาธิปไตย นอกจากประเทศไทยแลวยังไดมีการเสนอและกลาวถึงแนวคิดนีอ้ ยางกวางขวางใน ประเทศอื่น ๆ จึงเปนการเหมาะสมที่จะไดศึกษาธรรมาภิบาลที่ใชในทีอ่ ื่น ๆ ดังนั้น ในบทนีจ้ ะกลาวถึง การใชธรรมาภิบาลในประเทศสหรัฐอเมริกา ฟลิปปนส อินโดนีเซีย และ บอสซาวานา (อางถึงในบุษบง ชัยเจริญวัฒนะ, 2544, การสรางตัวชี้วดั ธรรมาภิบาล. สถาบันพระปกเกลา. หนา 18-32) 1.1 ธรรมาภิบาลในประเทศสหรัฐอเมริกา 1.1.1 ธรรมาภิบาลและการปฏิรูปองคกรของรัฐในสหรัฐอเมริกา หลักการการปกครองที่ดีไดรบั การยอมรับและถือปฏิบัติอยางกวางขวางในสหรัฐอเมริกา แตไมไดเปนทีร่ ูจักในนามของ Good Governance กลาวคือ สหรัฐอเมริกาไดพยายามเริ่มปฏิรูปการ บริหารภาครัฐครั้งแรกชวงป พ.ศ. 2479 - 2480 ซึ่งอยูในสมัยของประธานาธิบดี Franklin D. Roosevelt โดยรัฐบาลไดออกกฎหมายวาดวยการปฏิรูปองคกรของรัฐ พ.ศ. 2479 ซึ่งเนนการเพิม่ ประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลของสํานักประธานาธิบดี กฎการปฏิรูปองคกรของรัฐนี้ไดถูกนํามาปฏิบัตแิ ละปรับใชกบั แต ละสมัยจนถึงปจจุบันนี้ สําหรับตารางที่ 3.1 แสดงถึงการปฏิรูปองคการของรัฐในประเทศสหรัฐอเมริกา


7

ในสมัยของประธานาธิบดี Clinton (พ.ศ. 2535 - 2543) สหรัฐอเมริกาไดกอตั้ง National Performance Review (NPR) เพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพการดําเนินงานของรัฐ และไดผานกฎหมายที่ เรียกวา Government Performance and Results Act (GPRA) เมื่อตนป พ.ศ. 2536 ทุกหนวยงานของรัฐ ตองสงแผน 5 ปของการพัฒนาองคกร ซึ่งประกอบดวย วิสัยทัศน หลักการ วัตถุประสงค กลยุทธ และ หลักการประเมินผล ดวยกฎระเบียบดังกลาวนี้ทําใหแตละหนวยงานของรัฐตระหนักถึงประสิทธิภาพ ของการทํางานของตัวเอง และชวยทําใหมีการประเมินเพื่อทราบปญหาและจุดบกพรองของหนวยงาน ไดชัดเจนขึ้น ครั้นถึงตอนปลายป พ.ศ. 2536 ประธานาธิบดี Clinton ไดอนุมัติและเรงรัดใหมีการปฏิรูป องคกรของรัฐเพิ่มเติมซึ่งรวมถึง การลดขนาดของหนวยงาน ตัดตอนกฎระเบียบตาง ๆ ที่รุมรามลงถึง ประมาณครึ่งหนึ่งของระเบียบปฏิบัติที่บังคับใชอยู ณ ขณะนัน้ และยังไดเรงใหทกุ หนวยงานจัดระบบ มาตรฐานการใหบริการของหนวยงาน หลังจากมีการนําไปสูการปฏิบัติเพียงระยะเวลา 1 ปเทานั้น สหรัฐอเมริกาสามารถปฏิบัติตามแผนที่กาํ หนดไวไดถึงหนึ่งในสี่ของแผนงานทั้งหมด สวนหนึ่งที่ ประเทศสหรัฐอเมริกาประสบความสําเร็จกับแผนปฎิรูปราชการไดอยางรวดเร็วเปนเพราะวารัฐบาล สหรัฐฯ จัดสรรเงินทดแทนใหกับพนักงานที่สมัครใจลาออกกอนถึงกําหนดเกษียณอายุราชการ ในการ ปฏิรูปใหองคกรมีขนาดเล็กลง มีการทํางานที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้น ยอมมีความจําเปนในการใชคน นอยลงแตคงคนทํางานที่มีคณ ุ ภาพไว นอกจากนั้น สิ่งสําคัญประการหนึ่งของความสําเร็จในการปฏิรูปองคกรของรัฐในสหรัฐฯคือ การระดมความคิดเห็นจากหนวยงานยอยตาง ๆ และคนหาความตองการของกลุมองคกรที่จะถูกปฏิรูป โดยใหชวยกันตอบคําถามหลักดังดอไปนี้


8 ตารางที่ 2-1 การปฏิรูปองคกรของรัฐในสหรัฐอเมริกา ประธานาธิบดี

กลุมที่ปรึกษา

องคประกอบ วัตถุประสงคและหลักการ ธรรมาภิบาล

Franklin D. Roosevelt

คณะกรรมการบราวนโลว Brownlow Committee (193637) Hoover Commissions I (1949)

ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล

- เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ ทีมบริหาร

ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล การตรวจสอบ

Hoover Commissions II (1953 – ประสบความลมเหลว เนื่องจากไมไดรับความรวมมือ จากหนวยงานและนักการเมือง) Ash Advisory Council (1971 — ประสบความลมเหลว เนื่องจากคดี Watergate ทําให ประธานาธิบดีตองลาออกจาก ตําแหนง) President’s Private Sector Survey on Cost Council (PPSSCC)/Grace Commission (1982)

ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล การตรวจสอบ

- เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ ทีมบริหารโดย 1) เพิ่มศักยภาพของสํานักงบประมาณ 2) กอตั้งหนวยบุคลากรในสํานัก ประธานาธิบดี 3) แตงตั้งเลขาธิการประจําสํานัก ประธานาธิบดีเพื่อ ประสานงานระหวางประธานาธิบดีและ ทีมบริหาร 4) มีอํานาจในการบริหารและตัดสินใจ เต็มที่ - เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ ทีมบริหาร - จํากัดอํานาจในการบริหาร - การแปรรูปรัฐวิสาหกิจ (Privatization) - เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ ทีมบริหาร - เพิ่มศักยภาพของสํานักงบประมาณ

Harry S. Truman

Dwight D. Eisenhower

Richard M. Nixon

Ronald Reagan

ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล

ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล

- เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ ทีมบริหาร - เนนความรวมมือระหวางภาครัฐและ เอกชนเพื่อปรับ ระบบขาราชการใหทันสมัย - การแปรรูปรัฐวิสาหกิจ (Privatization)


9 ประธานาธิบดี

กลุมที่ปรึกษา

องคประกอบ วัตถุประสงคและหลักการ ธรรมาภิบาล

William J. Clinton

National Performance Review (1993)

ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล การตรวจสอบ ความรวมมือ ความโปรงใส

- เพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและ ประสิทธิผลของ องคกรของรัฐโดย 1) ใหความสําคัญผูมาใชบริการหรือ ลูกคาเปนอันดับ แรก 2) ลดความซับซอนและขั้นตอนการ ปฏิบัติงานหรือการ ใหบริการ 3) สรางความรวมมือของพนักงานและ ทีมงาน (empowerment) 4) การลดความรุมรามของกฎระเบียบ

1) ถาหากหนวยงานขององคกรใดองคกรหนึ่งถูกยุบ เจาหนาที่มีความคิดเห็นวาหนวยงาน ใดจากภาครัฐหรือเอกชน สามารถดําเนินการงานแทนหนวยงานที่จะถูกยุบ 2) ถาหากมีกจิ กรรมสําคัญบางอยางของประเทศที่รัฐยังดําเนินการไมแลวเสร็จ เจาหนาที่ใน องคกรคิดวารัฐควรจะปรับเปลี่ยนวิธีการดําเนินการดังกลาวหรือไม เพื่อที่จะเพิ่มประสิทธิผล การบริการตอลูกคาหรือประชาชน 3) เจาหนาที่ในองคกรคิดวาลูกคาทั่วไปของตน ไมเฉพาะกลุมผูมีสวนไดสวนเสียโดยตรง จะ รูสึกอยางไรกับ การยุบหนวยงานดังกลาว ผลการปฏิรูปองคกรของรัฐตามคําแนะนําของ National Performance Review (NPR) เปนไป ดวยความเรียบรอยและมีประสิทธิผล สวนตัวชีว้ ัดไดแก ตนทุนผลประโยชน กฎระเบียบ มาตรฐานการ ใหบริการ ลักษณะการใหบริการ ขนาดและโครงสรางของรัฐ การใหขอมูลขาวสาร และความไววางใจ ดังแสดงในตารางที่ 2.2


10 ตารางที่ 2-2 ผลการปฏิรูปองคกรของรัฐตามคําแนะนําของ NPR ตัวชี้วดั

ตัวอยางตัวชีว้ ดั

ตนทุนผลประโยชน

คาใชจายที่สามารถประหยัดไดตอปจากการลดกฎระเบียบตาง ๆ เชน 28 พันลาน ดอลลารตอป

กฎระเบียบ

กฎระเบียบ จํานวนกฎระเบียบที่ลดลงในชวงระยะเวลาที่กําหนด เชน ลด 16,000 หนาของกฎระเบียบภายในระยะเวลา 1 ป

มาตรฐานการใหบริการ

จํานวนมาตรฐานการใหบริการที่แตละหนวยงานจัดทําขึ้น เชน สามารถจัดทํา 3,000 มาตรฐานการใหบริการใหม จาก 214 หนวยงาน ลักษณะการใหบริการ - การใหบริการตอบคําถามตลอด 24 ชั่วโมงของตลาดหลักทรัพย - การตอบรับใบสมัครภายใน 24 ชั่วโมงของ Peace Corp - การจัดทําบัตรประกันสังคมใหใหมภายใน 5 วัน และแบบฟอรมการขอบัตรใหม บน Internet - การคืนเงินภาษีของ Internal Revenue Service (IRS) ภายใน 40 วัน ขนาดและโครงสรางของรัฐ - จํานวนพนักงานของรัฐ - การยกเลิกหนวยงานหรือโครงการที่ลาสมัยแลว การใหขอมูลขาวสาร การใหขอมูลขาวสาร การใหบริการขอมูลขาวสารบน Internet เกี่ยวกับหนวยงาน ตาง ๆ ของรัฐ ความไววางใจ รอยละของประชาชนที่ไววางใจรัฐบาลและหนวยงานตาง ๆ ของรัฐ

ที่มา: Good Governance and Public Sector Reforms in the United States 2000 จะเห็นไดวาสหรัฐอเมริกาเนนการเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและเพิ่มประสิทธิผลของ องคกรของรัฐเปนหลัก เนื่องจากระบบราชการคอนขางใหญเทอะทะ พนักงานขาดขวัญและกําลังใจ ความลาชาของระเบียบราชการตาง ๆ และความไมเหมาะสมระหวางผลการดําเนินงานและผลตอบแทน ดังนั้น NPR จึงเนนทีก่ ารพัฒนาองคกร เพื่อสรางขวัญและกําลังใจของพนักงาน และปรับปรุง ประสิทธิภาพและคุณภาพขององคกรของรัฐ ระบบการเมืองและเศรษฐกิจของสหรัฐ อเมริกาถูกหลอ หลอมมาจากระบอบประชาธิปไตยเสรีและระบอบทุนนิยม ประเทศสหรัฐอเมริกาจึงมีการพัฒนา สราง พื้นฐาน และใหความสําคัญดานกฎหมาย ความเสมอภาค ความโปรงใส การตรวจสอบ คุณภาพชีวติ และสิทธิมนุษยชน พืน้ ฐานดังกลาวคอนขางเขมแข็งเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศกําลังพัฒนาทั่วไป อยางไรก็ตามสหรัฐฯก็มีการปรับปรุงระบบการเมือง เศรษฐกิจ และ สังคมอยางตอเนื่อง ปญหาปจจุบัน ที่สหรัฐฯใหความสนใจ ไมใชอยูทวี่ า “รัฐควรจะทําอะไร” เพื่อพัฒนาประเทศ แตทวา “รัฐควรจะทํา อยางไร” เพือ่ ใหประเทศและประชากรมีคุณภาพและประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น สิ่งที่ทาทายยิ่งสําหรับ สหรัฐฯ คือการผสมผสานและปรับใชองคประกอบอื่น ๆ ของธรรมาภิบาล ใหเสมือนหนึ่งเปน


11

1.1.2 ธรรมาภิบาลกับกองทัพ: การควบคุมทหารโดยพลเรือน การควบคุมทหารโดยพลเรือนหรือการใหพลเรือนมีอํานาจในกิจการทหารนั้น เปนประเด็น ที่นาสนใจในการศึกษาเรื่องความสัมพันธระหวางพลเรือนกับทหาร (civil-military relations) แนวคิดใน เรื่องนี้เปนผลจากการนําเสนอของแซมมวล ฮันติงตัน (Samuel Huntington) ในผลงานทางวิชาการเมื่อป พ.ศ. 2500 ที่ไดรับความสนใจอยางตอเนื่องจนถึงปจจุบนั งานดังกลาวจัดวาเปนตําราหลักของการศึกษา บทบาททหารกับการเมือง (The Soldiers and The State) รูปแบบของความสัมพันธระหวางพลเรือนและทหารในสังคมอเมริกันก็คือ การควบคุม ทหารโดยพลเรือน ซึ่งหลักของการควบคุมทหารโดยพลเรือนนี้ ไดรบั การยอมรับวาเปนองคประกอบ สําคัญของระบอบประชาธิปไตยตะวันตกมาโดยตลอด จนกลายเปนหลักการในการพิจารณาระดับ หรือ สถานะของระบอบประชาธิปไตยของประเทศกําลังพัฒนา แนวความคิดในเรื่องของการควบคุมทหาร โดยพลเรือนทีเ่ กิดขึ้นในสังคมอเมริกันอาจใชเปนกรณีศกึ ษาในเรื่องกองทัพกับธรรมาภิบาลในระบบ การเมืองไทยได การควบคุมทหารโดยพลเรือน คือการจัดการความรับผิดชอบของพลเรือนในกิจการดาน การทหารและดานความมัน่ คง และขณะเดียวกันก็ใหผูนําทางทหารมีชองทางติดตอโดยตรงกับผูน ําใน ระดับสูงของรัฐบาล การควบคุมทหารโดยพลเรือนนั้นมิไดหมายถึง การที่ใหฝายพลเรือนไดเขาไปเปน ผูครอบงําและแทรกแซงกองทัพอยางเชน ในกรณีที่พรรคนาซีของฮิตเลอรไดกระทํากับกองทัพเยอรมนี ในชวงกอนสงครามโลก ดังนั้น ในหลักการของการควบคุมทหารโดยพลเรือนจึงเปนการที่พลเรือนได มอบหมายหรือแตงตั้งใหทหารควบคุมทหารกันเอง หลักการนีห้ ากยอน กลับไปถึงเจตนารมณของ ผูสรางรัฐธรรมนูญของสหรัฐฯ ก็คือ ความกลัววาอํานาจทางทหารจะถูกรวมศูนยอยูใ นมือของ นักการเมืองมากกวาความกลัววาอํานาจทางทหารจะตกอยูกับมือของนาย ทหาร ฉะนั้นการควบคุม ทหารโดยพลเรือน ไดแก การมอบความรับผิดชอบกิจการดานการทหารและความมัน่ คงใหแกพลเรือน แต ขณะเดียวกันก็จํากัดขอบเขตการใชอํานาจทางทหารของฝายพลเรือนดวย แนวความคิดการควบคุมทหารโดยพลเรือนมีตนรากทางความคิดที่ยอ นกลับไปตั้งแตยุค อาณานิคม (สุรชาติ บํารุงสุข 2541) ปญหานี้บรรดาผูส รางรัฐธรรมนูญอเมริกันไดเห็นตัง้ แตในสมัยที่ สหรัฐอเมริกายังอยูภ ายใตระบบอาณานิคมของอังกฤษ ก็คือ ทําอยางไรจะควบคุมไมใหมกี ารใชอํานาจ ทางทหารอยางไมถูกตอง การที่อํานาจทางทหารทั้งการประกาศสงครามและการทําสงคราม ถูกมอบไว ในมือของกษัตริยอังกฤษ ทําใหเกิดการใชอํานาจทางทหารอยางไมชอบธรรมตออาณานิคมชาวอเมริกัน การใชอํานาจที่ไมถูกตองเชนนี้ไดกลายเปนชนวนสําคัญที่นําไปสูการเกิดสงครามกูเอกราชของชาว


12

หลักการสําคัญเกี่ยวกับธรรมาภิบาลกับกองทัพในรัฐธรรมนูญอเมริกัน มี 2 ประเด็นหลัก คือ 1. หลักของการควบคุมโดยพลเรือน 2. หลักของการแยกอํานาจและการตรวจสอบ-ถวงดุล 2.1 การแยกอํานาจของพลเรือนในการควบคุมกองทัพ เปนการแยกอํานาจของการ ประกาศสงครามและการทําสงครามออกจากกัน โดยอํานาจในการประกาศสงครามเปนของรัฐสภา (รัฐธรรมนูญแหงสหรัฐอเมริกา อนุมาตรา 8, มาตรา 1) และใหอํานาจในการดําเนินสงครามเปนของ ประธานาธิบดี ทั้งนี้ประธานาธิบดีมีฐานะเปนผูบัญชาการทหารสูงสุด (อนุมาตรา 2, มาตรา 2) โดย หลักการของการแยกอํานาจทางทหารออกจากกันก็คือ ความพยายามไมใหอํานาจทางทหารอยูในมือ ของสถาบันทางการเมืองของพลเรือนเพียงสถาบันเดียว ซึ่งสภาพเชนนี้กอใหเกิดการตรวจสอบและ ถวงดุลระหวางสถาบันของฝายนิติบัญญัติและฝายบริหาร 2.2 การแยกอํานาจในสถาบันของฝายบริหาร โดยมีการแยกอํานาจระหวางรัฐบาลกลาง และรัฐบาลมลรัฐ เชน รัฐสภาออกกฎสําหรับการปกครองและการควบคุมกองกําลังทางบก และทางอากาศ (อนุมาตรา 8, มาตรา 1) สวนการระดมกองกําลังทหารอาสาสมัคร (National Guard)นั้น ใหเปนไปตามกฎหมายของสหพันธและการแตงตั้งผูมีหนาที่ในการบังคับบัญชา ก็เปนเอกสิทธิ์ของแต ละมลรัฐ (อนุมาตรา 8, มาตรา 1) จากหลักการทัง้ 2 ประการของรัฐธรรมนูญอเมริกัน ทําใหเห็นไดชัดเจนวาหลักของการควบคุม โดยพลเรือน ก็คือ การแยกอํานาจของพลเรือนในการควบคุมกองทัพ เพราะการลดอํานาจทางการเมือง ของทหารก็คือ การเพิ่มอํานาจของพลเรือนในเงื่อนไขของการจัดความสัมพันธระหวางพลเรือนกับ ทหารในสังคมนั้น ๆ แตการทําใหอํานาจของพลเรือนเพิ่มขึ้นมากเชนนี้ มิไดเปนการยอมใหกลุมใดกลุม หนึ่งของพลเรือนมีอํานาจสมบูรณเหนือกองทัพจนกลายเปนการครอบ งํากองทัพได ปรากฏการณที่เห็น ในกระบวนการควบคุมทหารโดยพลเรือนของสังคมการเมืองอเมริกันก็คือ การทํางานรวมกันระหวาง ประธานาธิบดีกับรัฐสภา การที่มีความเห็นรวมกันหรือแตกตางกัน ยอมเปนภาพสะทอนหลักการใน เรื่องการแยกอํานาจและการใชการตรวจสอบ-ถวงดุลโดยทั่วไปในระบบการเมือง สมดุลของอํานาจ ดังกลาวอาจจะโนมเอียงไปสูสถาบันใดสถาบันหนึ่งไดในแตละชวงเวลาของสถานการณทางการเมือง ฉะนั้น การควบคุมโดยพลเรือนในระบบการเมืองอเมริกันจะมีประธานาธิบดี ในฐานะหัวหนาของฝาย บริหารใชอํานาจในการควบคุมโดย พลเรือนผานกระบวนการที่เรียกวา “อํานาจในการควบคุมของ ประธานาธิบดี (Presidential Control)” และรัฐสภาใชอํานาจในกระบวนการของ “อํานาจในการควบคุม ของรัฐสภา (Congressional Control)” การควบคุมนี้เปนการแยกอํานาจระหวางประธานาธิบดีกับ


13

1.2 ธรรมาภิบาลในประเทศฟลิปปนส 1.2.1 Philippine Quality Award ฟลิปปนสไดนําหลักธรรมาภิบาลมาชวยในการปฏิรูปภาครัฐหลังภาวะวิกฤตเศรษฐกิจใน ภูมิภาคเอเซีย โดยจัดตัง้ โครงการ Philippine Quality Award (PQA) ในป พ.ศ. 2540 เพื่อสรางคุณภาพ ของหนวยงานภาครัฐดวยการ ใชคุณลักษณะของ Total Quality Management (TQM) มาเปนเครื่องมือ นําไปสูหลักธรรมาภิบาลของประเทศ (Mendoza 2000) PQA จะประเมินระดับคุณลักษณะของ TQM 7 ประการ ซึ่งแตละคุณลักษณะมีความสอดคลองกับการชี้วัดระดับการมีธรรมาภิบาลในองคประกอบตาง ๆ ดังแสดงในตารางที่ 3.3 และองคประกอบธรรมาภิบาลที่วัดไดมี 10 องคประกอบดังนี้ 1. Public accountability – คือความรับผิดชอบตอความตองการของประชาชนและ ความสามารถในการตรวจสอบการปฏิบัติงานของรัฐได 2. Transparency – คือคุณภาพของความโปรงใสในการดําเนินงานทุกอยางของรัฐและ ความสามารถในการใหบริการขอมูลที่ถูกตองและรวดเร็วของหนวยงานของรัฐ 3. Efficiency – คือระดับและคุณภาพของการใหบริการประชาชนภายใตทรัพยากรที่มีอยู 4. Results focus – คือการใหความสําคัญกับผลการดําเนินงานและเงื่อนไขของทรัพยากร 5. Empowerment – คือการประสานงานและความรวมมือของหนวยงานตาง ๆ เพื่อการ บริการที่ดีแกประชาชน 6. Predictability of policies – คือความคงเสนคงวาและความยุติธรรมในการปฏิบัติทาง กฎหมาย กฎระเบียบ และนโยบาย 7. Social development orientation – คือการพัฒนาคุณภาพชีวิตและความเปนอยูของ ประชาชน 8. Competitiveness - คือการกระตุนใหเกิดการแขงขันในการพัฒนาคุณภาพของสินคาและ บริการในราคายอมเยา 9. Participation คือความยืดหยุนของโครงสรางของรัฐและการที่มีกลไกของรัฐที่เปด โอกาสใหผูมีสวนไดสว นเสียสามารถแสดงความคิดเห็นหรือมีสวนรวมในการตัดสินใจใด ๆ ของรัฐ 10. Sound economic management – คือศักยภาพและความเปนไปไดของการบริหารของ หนวยงาน


14 จะเห็นวา ผูนํา และ ผลการดําเนินงานขององคกรเปนตัวชี้วดั หลักของทั้ง 10 องคประกอบ ของธรรมาภิบาล และ ระดับความโปรงใสของหนวยงาน นอกจากจะวัดไดจากคุณลักษณะของผูนาํ และ ผลการดําเนินงานขององคกรแลว ยังสามารถวัดไดจาก กลยุทธและแผนงาน การใชขอมูลขององคกร และขั้นตอนการดําเนินงาน เปนตน อาจสรุปไดวาฟลิปปนสใชโครงการ PQA ชวยใหแตละหนวยงานตระหนักถึงความสําคัญ ในการใหบริการที่ดีมีคุณภาพตอลูกคาหรือประชาชน การมีผูนําที่มีความสามารถ การใหประชาชนและ ทีมงานมีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็นและตัดสินใจของหนวยงาน การใชขอมูล งบประมาณ และ ทรัพยากรอื่น ๆ ที่มีจํากัดอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ความโปรงใสและตรวจสอบไดของ ขั้นตอนการดําเนินงาน และการทํางานรวมกันระหวางหนวยงานตาง ๆ เพื่อประโยชนสูงสุดของ ประเทศและประชาชน 1.2.2 การพัฒนา Total Quality Mangagement (TQM) ไปสู Total Quality Governance (TQG) Total Quality Mangagement (TQM) เปนแนวทางที่เนนความตองการของลูกคาและการสราง ความพึงพอใจสูงสุดแกลูกคา ซึ่งธุรกิจนํามาใชปฏิบัติและประสบความสําเร็จในการเพิ่มประสิทธิภาพ ของการดําเนินกิจการ โดยรณรงคการใหบริการใหมีความสะดวก รวดเร็ว แมนยํา หลากหลาย และ รับผิดชอบในการใหบริการและขายสินคา ดังนั้นจึงมีผูพยายามนําหลักการนี้มาปรับเปนแนวทางในการ บริหารการจัดการของภาครัฐโดยใหความสําคัญแกประชาชนเชนเดียวกับลูกคาของบริษัท (CitizenCustomer) เนนการใหบริการที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพ หรือ Total Quality Governance (TQG) ปกติแลวรัฐบาลสวนใหญหลังจากที่ไดรับเลือกตั้ง เมื่อเขามาดํารงตําแหนงแลวมักจะไมไดตระหนักวา ตนเองเปนผูใหบริการแกประชาชนดวยเงินภาษีของประชาชน Bolongaita (1997) ไดตั้งขอสังเกต 4 ประการเกีย่ วกับการที่เจาหนาที่ภาครัฐไมไดคํานึงถึงสิทธิของประชาชน ขอสังเกตดังกลาวมีดังนี้ 1. งบประมาณของรัฐไมขึ้นอยูกับความพึงพอใจของประชาชน – เงินงบประมาณของ หนวยงานตางๆ ของรัฐ ไมไดรับโดยตรงจากประชาชน แตเปนการจัดสรรงบประมาณโดยผานสภานิติ บัญญัติและฝายคลัง ดังนั้นเจาหนาที่ของรัฐจึงไดทํางานเพื่อเอาใจหัวหนางานหรือผูมสี วนในการจัดสรร งบประมาณ และหากรัฐใหบริการประชาชนไมดีกไ็ มมผี ลกระทบตอองคกรที่เกี่ยวของแตอยางใด ซึ่ง ตรงกันขามกับภาคธุรกิจ ถาหากลูกคาไมพอใจการใหบริการหรือสินคาของบริษัทใด ก็จะมีผลกระทบ ตอยอดขายและกําไรของบริษัทนั้น ๆ 2. รัฐเปนผูผูกขาดการใหบริการ – รัฐไมมคี ูแขงและประชาชนไมมีสิทธิเลือก ดังนั้นจึงไมมี แรงผลักดันหนวยงานของรัฐใหปรับปรุงการใหการบริการที่ดีและมีการเพิ่มประสิทธิภาพ 3. เอกสิทธิ์ความคุมครองระหวางการถูกดําเนินคดี – ในระบบประชาธิปไตย ผูบริหารของ รัฐมักจะไดรับการยกเวนในการถูกดําเนินคดีระหวางวาระที่ดํารงตําแหนง ดั้งนั้น เจาหนาที่���ี่อยูภ ายใต


15

4. ขาดการแสดงความคิดเห็นของประชาชน – เนื่องจากประชาชนเบื่อหนายกับการ ปฏิบัติงานที่ไมไดคุณภาพของรัฐมาเปนเวลานาน และเคยชินกับการใหเงินพิเศษกับเจาหนาที่เพื่อให ไดรับการบริการที่รวดเร็ว ซึ่งสิ่งเหลานี้ไดกลายเปนวัฒนธรรมที่ผิด ๆ ในระบบราชการ ตารางที่ 2-3 การใช TQM เปนตัวชีว้ ัดธรรมาภิบาลของฟลิปปนส TQM (ตัวชีว้ ัด) 1. ความเปนผูนํา (Leadership)

1

องคประกอบธรรมาภิบาลที่วัดได* 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3

3

ตัวอยางตัวชีว้ ดั

ความสามารถของผูนําในการ สรางความเปนเอกภาพของ เปาหมายและความเปนเลิศของ หนวยงาน 2. กลยุทธและแผนงาน ความสามารถของหนวยงานใน การพัฒนาแผนและกลยุทธการ (Strategic Planning) บริหาร งานจากวิสัยทัศนและ ความสามารถในการมองการณ ไกล ผลการวิเคราะหความตองการ 3. ลูกคาและตลาด ของลูกคา การวัดความพึง (Customer and พอใจของกลุมเปาหมายและ Market) การใหบริการแกลูกคา การวิเคราะหและการนําขอมูล 4. การใชขอมูลของ ของหนวยงานมาชวยในการ องคกร (Information and Analysis) เพิ่มประสิทธิภาพ การดําเนินการ 5. ฝายบุคคล (Human ความสามารถของฝายบุคคลที่ Resource) จะจูงใจใหพนักงานรวมใจกัน ทํางานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค ของหนวยงาน ประสิทธิภาพและประสิทธิผล 6. ขั้นตอนการ ของขั้นตอนการดําเนินงานของ ดําเนินงาน (Process หนวยงาน Management)

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3


16 TQM (ตัวชีว้ ัด)

ตัวอยางตัวชีว้ ดั

ผลการดําเนินงานโดยรวมของ 7. ผลกาดําเนินงาน (Business/Organization หนวยงาน จากการประเมิน ของลูกคาหรือผูใชบริการของ SpecificResults) องคกร

1

องคประกอบธรรมาภิบาลที่วัดได* 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

* 1=Public accountability; 2=Transparency; 3=Efficiency; 4=Results focus; 5=Empowerment; 6=Predictability of policies; 7=Social development orientation; 8=Competitiveness; 9=Participation; Sound economic management สหรัฐอเมริกาไดนําหลักการนี้ไปใชในสวนการบริหารทองถิ่น โดยใหมีหนวยลูกคาสัมพันธ และจัดทําแบบสอบถามเกี่ยวกับความตองการ และความพึงพอใจในบริการและสินคา อีกทั้งมีการ ติดตามผลรองเรียนจากลูกคา นอกจากสหรัฐฯจะประสบความสําเร็จอยางสูงในการสรางความ ประทับใจในการใหบริการประชาชนแลว ยังชวยเพิม่ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และความคิด สรางสรรคใหม ๆ ที่อินเดีย Samuel Paul (Bolongaita 1997) ไดจัดทําแบบประเมินงานบริการสาธารณูปโภค ของ 8 หนวยงาน โดยออกแบบสอบถาม มีการสัมภาษณ และจัดสนทนากลุมยอย กับประชาชนผูมาใช บริการ แลวสรุปรายงานผลการประเมินเปนบทความในสื่อทองถิ่น โดยแจกแจงทัง้ ลําดับประสิทธิภาพ ของการทํางานของหนวยงาน และปญหาตาง ๆ ที่ประชาชนประสบ อาทิเชน คอรรัปชั่น ความผิดพลาด ในการทําเอกสาร หรือการใหบริการที่ดอ ยคุณภาพ และเห็นไดชัดวาขาวที่ออกไปกดดันอยางนอย 2 หนวยงานใหพยายามเรงแกไขปญหาของตน จะเห็นวาหลักการของ TQG มุงเนนการพัฒนาคุณภาพงานบริการจากความคิดเห็นของ ผูรับบริการคนสุดทาย ซึ่งหมายถึงประชาชนไมใชพนักงานเหมือนเชนหลาย ๆ หนวยงานปฏิบัติกันมา ในการสรางระบบการรับความคิดเห็นจากประชาชนนี้นอกจากจะชวยใหหนวยงานสามารถประเมิน คุณภาพการใหบริการในมุมมองตาง ๆ แลว ยังชวยใหเขาใจปญหาและการจัดลําดับความสําคัญของการ แกปญหาไดดขี ึ้นดวย และปจจุบันนี้มเี ทคโนโลยีคอมพิวเตอรชวยในการประมวลผลไดเร็วขึ้น ซึ่งทํา ใหผลของ TQG สามารถใชเปนตัวชีว้ ัดหนึง่ ของธรรมาภิบาลในประเด็นประสิทธิภาพขององคกร 1.3 ธรรมาภิบาลในประเทศอินโดนีเซีย 1.3.1 การปราบปรามคอรรัปชั่นในอินโดนีเซีย คอรรัปชั่นจัดวาเปนปญหาใหญประการ หนึ่งของอินโดนีเซีย ซึ่งมีผลกระทบอยางมากตอการพัฒนาและสรางเสถียรภาพทางเศรษฐกิจของ ประเทศ และระดับความรุนแรงของปญหาคอรรัปชั่นที่อินโดนีเซียเผชิญอยูนั้น สามารถวัดไดจาก สภาวะและสถานภาพทางเศรษฐกิจดังตารางที่ 3.4 (ADB 1999b)


17 ตารางที่ 2-4 สภาวะและสถานภาพทางเศรษฐกิจของประเทศอินโดนีเซีย ตัวชี้วดั

ตัวอยางตัวชีว้ ดั

การลงทุนในประเทศ

อัตราการลงทุนตอ GDP ตราการเพิ่มขึ้นของ GDP ตอประชากร ความแตกตางของรายไดตอหัวของประชากรเมื่อเทียบกับประเทศที่พัฒนาแลว ความโปรงใสของการซื้อขายในตลาด การที่ไมมีระบบการตรวจสอบที่ถูกตอง จํานวนผูผูกขาดการคาในตลาด ความไดเปรียบเสียเปรียบของผูซื้อผูขายในตลาดอันเกิดจากขาดหรือไมมีขอมูล ของตลาด

อัตราคาครองชีพ กลไกตลาด การรับรูขาวสารในตลาด

ผลกระทบจากวิกฤตเศรษฐกิจในป พ.ศ. 2540 และดวยความชวยเหลือและทุนสนับสนุน จากนโยบายการตอตานคอรรัปชั่นของ Asian Development Bank (ADB) ในป พ.ศ. 2541 ไดกลายเปน แรงผลักดันใหอินโดนีเซียตองปราบปรามคอรรัปชั่นทุกระดับและปฏิรูปภาครัฐไปสูการมีธรรมาภิบาล อยางจริงจัง ซึ่งมีกรอบแนวทางกวางๆ ดังตอไปนี้ 1. การกระตุน ใหมกี ารแขงขันทางการคาโดยชอบธรรม – เนื่องจากความไมโปรงใสของ กลไกทางการตลาด และการที่ไมมีระบบการตรวจสอบที่ถูกตอง กอใหเกิดการคอรรัปชั่นและ การผูกขาดของนายทุนหรือนักการเมือง ซึ่งทําใหประชาชนไมมีตัวเลือกของสินคา และตองซื้อสินคาที่ ไมไดคุณภาพและมีราคาแพง ดังนั้นการกระตุนใหมคี วามเสมอภาคในการแขงขันทางการคาและการ แปลงรูปรัฐวิสาหกิจ จะชวยใหตลาดเกิดสภาวะการแขงขันเสรี เปนตามกติกาและกลไกธรรมชาติของ ตลาด ชวยบั่นทอนอํานาจการผูกขาดของนายทุน และชวยผลักดันใหผผู ลิตและผูขายสินคาไมวารายเล็ก หรือรายใหญมีความเสมอภาคในการปรับปรุงคุณภาพและราคาของสินคา เมื่อชองทางการจัดจําหนาย สินคามีการแขงขันกันโดยชอบธรรม และไมมีชองวางสําหรับการคอรรัปชั่น อํานาจการเลือกซื้อสินคา ยอมเปนของประชาชน 2. สงเสริมใหการบริหารของภาครัฐใหมีประสิทธิภาพ โปรงใส และตรวจสอบได – ระบบ ระเบียบราชการมีสวนเอื้อใหเกิดการคอรรปั ชั่นในหนวยงาน และทําใหการใหบริการทัว่ ไปแก ประชาชนดอยประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงจําเปนตองมีการปฏิรูปการบริหารของรัฐ ไมวาจะเปนเรื่อง เงินเดือน สวัสดิการ โครงสรางที่ซับซอน กฎระเบียบและขั้นตอนการทํางาน ใหมีประสิทธิภาพ โปรงใส และตรวจสอบได อันจะไมเปดชองวางใหเกิดการคอรรัปชั่นในทุกระดับของหนวยงาน 3. การมีสวนรวมของประชาชน – ประชาชนสะสมความเบื่อหนาย ที่มีตอความไมจริงใจใน การแกปญหาและความไมสนใจในเสีย หรือความคิดเห็นของประชาชนที่มีตอรัฐบาลและ


18 นักการเมืองมาเปนเวลานาน ซึ่งสงผลใหประชาชนไมเห็นประโยชนของการมีสวนรวมในการเมืองการ ปกครองประเทศ ดังนัน้ ตองมีการสรางทัศนคติใหมใหกับประชาชนสงเสริมสิทธิทางการเมืองของ ประชาชน เรงตอบสนองความคิดเห็นและขอเสนอแนะของประชาชน กระตุนใหเห็นถึงความสําคัญ ของความรวมมือของประชาชนในการตรวจสอบการบริหารงานของรัฐและนักการเมือง 1.4 ธรรมาภิบาลในประเทศบอสซาวานา นับตั้งแตไดรบั เอกราชจากประเทศอังกฤษเมื่อป พ.ศ. 2539 เปนตนมา บอสซาวานาเริ่มมีการ บริหารจัดการที่เปนประชาธิปไตย มีพรรคการเมืองหลายพรรค ปจจุบันบอสซาวานาเปนประเทศที่ถือ วาแตกตางจากประเทศในกลุม Sub-Saharan Africa เพราะวามีรัฐบาลที่มีเสถียรภาพ ไมมีการ���ฏิวัติ รัฐประหารเหมือนประเทศเพี่อนบานอื่น ๆ ทั้งนี้บอสซาวานาไดรกั ษาหลักนิติธรรม และหลักประชา สันติ ยอมรับความคิดเห็นของประชาชนที่มีความแตกตางในเรื่องทางการเมือง ความเชื่อในศาสนา อีก ทั้งมีการเลือกตั้งที่บริสุทธิ์ยุติธรรมทุก ๆ 5 ปอยางตอเนื่อง (SIA 1998) จากการเลือกตัง้ ที่ผานมาพรรคการเมืองชื่อ Botsawana Democratic Party (BDP) ไดรับการ เลือกตั้งอยางทวมทนตลอดมา ยกเวนป พ.ศ. 2537 ที่พรรคฝายคาน คือ Botswana National Frond (BNF) ไดชนะการเลือกตัง้ การเมืองลักษณะนี้สะทอนใหเห็นถึงการเลือกตั้งที่บริสุทธยุติธรรม จะ อยางไรก็ตามแมบอสซาวานาจะมีการบริหารการปกครองที่ดี แตก็ไมมีหลักประกันวาภูมิคุมกันดังกลาว จะยั่งยืนหรือไม ในสมัยการปกครองของพรรค BNF รัฐบาลไดจัดตั้งหนวยงานที่ชวยขจัดปญหา คอรรัปชั่นโดยใชชื่อวา The Directorate on Corruption and Economic Crime นอกจากนีย้ ังเตรียมการที่ จะจัดตั้งสํานักงานรับเรื่องราวรองทุกข (Office of the Ombudsman) เพื่อเปนการใหหลักประกันการ บริการที่ดีของรัฐแกประชาชน การที่บอสซาวานาไดชื่อวาประสบความสําเร็จในการบริหารการจัดการที่ดีเมื่อเปรียบเทียบ กับประเทศอืน่ ๆในแถบอัฟริกาเปน เพราะวามีปจ จัยตาง ๆ ที่เอื้อประโยชนคือ สื่อ องคกรประชาสังคม การบริการสาธารณะ กระบวนการยุติธรรม และสถาบันประชาธิปไตย อาจจะกลาวไดวาสิ่งสําคัญที่สุด ที่มีสวนสงเสริมใหบอสซาวานาประสบความสําเร็จในการบริหารการจัดการที่ดีคือ ผูนํากับประชาชน ตางก็ไดรับประโยชนที่เอื้อตอกันและกันจากการมีธรรมาภิบาล นอกจากนั้นประชาธิปไตยยังเปน กระบวนการทีม่ ีการพัฒนาอยางตอเนื่อง ดังนั้นธรรมาภิบาลจึงเปนปจจัยสําคัญที่ทําใหการปกครอง เปนไปดวยดี ดังเห็นไดจากตัวชีว้ ัดและตัวอยางตัวชีว้ ดั ในบอสซาวานาดังตารางที่ 3.5


19 ตารางที่ 2-5 ตัวชี้วดั ธรรมาภิบาลในประเทศบอสซาวานา ตัวชี้วดั

ตัวอยางตัวชีว้ ดั

การเลือกตั้งที่บริสุทธิ์ยุติธรรม การเลือกตั้ง สมาชิกสภา ผูแทนราษฎร และวุฒิสมาชิก การเลือกตั้งที่มีความชอบธรรม กฎหมายที่เกี่ยวของกับการ เลือกตั้ง (Electoral Law) องคกรจัดการเลือกตั้ง สื่ออิสระ ประชาสังคม

การจัดการเลือกตั้งที่บริสุทธิ์ยุติธรรม การมีสภานิติบัญญัติแหงชาติ (National Assembly)

ความรวมกันระหวางสื่อมวลชน กับองคกรประชาสังคม กฎหมายตรวจสอบสมาชิกรัฐสภา การควบคุมประสิทธิภาพของ องคกรวิสาหกิจ การตอสูเพื่อสิทธิสตรี การใหประชาชนมีสวนรวมใน การตัดสินใจ บริการสาธารณะ ความยุติธรรม

การมีองคกรกํากับการเลือกตั้ง (Supervisor of Elections) สิทธิในการเลือกตั้งเปลี่ยนจาก 21 ป เปน 18 ป ประธานาธิบดีดํารงตําแหนงไดไมเกิน 2 สมัย ๆ ละ 5 ป การมีคณะกรรมการการเลือกตั้งอิสระ (Independence Electoral Commission) การอนุญาตใหเอกชนมีสถานีวิทยุเปนของตัวเอง องคกรสตรี องคกรดานสิ่งแวดลอม กลุมองคกรพัฒนาเอกชน (NGOs) Botswana Human Rights Centre การแสดงบัญชีทรัพยสินของสมาชิกรัฐสภา การจัดตั้งหนวยติดตามการปฏิบัติงานขององคกรวิสาหกิจ (Public Monitoring Unit, Ministry of Finance and Developed Planning) การจัดตั้งองคกรเฉพาะที่ดูแลเรื่องสิทธิสตรี (The Democracy Project of the University of Botswana and Emang Basadi - Women Stand-up for Your Rights) องคกรเฉพาะเพื่อสงเสริมการมีสวนรวมของประชาชน (Kgotla)

การจัดตั้งคณะกรรมการควบคุมการบริการสาธารณะ (Public Service Commission) การจัดตั้งคณะกรรมการตรวจสอบกิจการดานความยุติธรรม (Judicial Service Commission) การขจัดการฉอราษฎรบังหลวง การจัดตั้งคณะกรรมการตรวจสอบการคอรรัปชั่นและอาชญากรรมทางเศรษฐกิจ (Directorate on Corruption and Economic Crime) หลักประกันการบริการที่ดีของรัฐ การมีสํานักงานรับเรื่องราวรองทุกข (Office of the Ombudsman)

ที่มา: SIA 1998รัฐ


20 การใชธรรมาภิบาลในตางประเทศสามารถสรุปไดเปน 2 สวน คือในประเทศทีพ่ ฒ ั นาแลว และประเทศทีก่ ําลังพัฒนา จะเห็นไดวาในประเทศที่พฒ ั นาแลวอยางประเทศสหรัฐอเมริกาเนนการเพิ่ม ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและปรับปรุงประสิทธิผลขององคกรของรัฐ การที่ระบบการเมืองและ เศรษฐกิจของสหรัฐฯเติบโตมาจากระบอบประชาธิปไตยและทุนนิยม จึงไดปูพื้นฐานกฎหมายที่ ยุติธรรม ใหความสําคัญตอความเสมอภาค ความโปรงใส การตรวจสอบ คุณภาพชีวติ และสิทธิ มนุษยชน ปจจุบันสหรัฐฯยังมีความพยายามที่จะปรับการทํางานขององคกรของรัฐใหมีประสิทธิภาพ มากยิ่งขึ้น มีการสงเสริมธรรมาภิบาลใหกลายเปนวัฒนธรรมขององคกรมากกวาการที่จะตองมีองคกร คอยตรวจสอบ หรือจับผิดการทํางาน ในขณะที่ประเทศที่กําลังพัฒนา เชน ฟลิปปนส อินโดนีเซีย และบอสซาวานา ก็กําลังอยู ในชวงของการนําธรรมาภิบาลไปปรับใชเพื่อเปนกลไกที่ชวยในการพัฒนาเศรษฐกิจ และสังคมของ ประเทศใหดีขนึ้ สรางระบบการทํางานในองคกรของรัฐใหมีความโปรงใส และชัดเจน ทั้งนี้การมีธรร มาภิบาลก็จะทําใหตางประเทศเกิดความเชื่อมั่นตอการลงทุนได ในประเทศฟลิปปนส มีความกาวหนาในการนําหลัก Total Quality Management ใหเขาสู Total Quality Governance ซึ่งเปนการประยุกตใชหลักการดําเนินงานของธุรกิจที่เนนประสิทธิภาพของ การจัดการ สวนประเทศอินโดนีเซีย มีความพยายามในการใชธรรมาภิบาลเพื่อแกไขปญหาการ คอรรัปชั่น และพัฒนาเศรษฐกิจใหดีขึ้น สวนประเทศบอสซาวานาไดมีการปรับใชธรรมาภิบาลใน องคกรตาง ๆ รวมถึงการจัดตั้งองคกรใหมที่ใชหลักธรรมาภิบาล นอกจากนั้น ตัวชี้วัดธรรมาภิบาลบางตัวชี้วดั ของตางประเทศอาจนํามาปฏิบัติไดในประเทศ ไทย หากแตสมควรจะตองมีการประเมิน ตรวจสอบ หรือวิจัยเพื่อคัดเลือกตัวชีว้ ัดที่มคี วามเหมาะสมตอ ประเทศไทยตอไป 1.5 ธรรมาภิบาลในประเทศไทย นับแตสมัยของจอมพล สฤษดิ์ ธนะรัชตเปนตนมา รัฐบาลเกือบทุกสมัยไดพยายามปฏิรูป ระบบราชการของประเทศ แตการปฏิรูปที่ผาน ๆ ไมประสบผลสําเร็จตามเปาหมาย อาทิเชน ในสมัยพล เอกเปรมติณสูลานนท มีนโยบายสําคัญสองเรื่องคือ คณะกรรมการปฏิรูประบบราชการและระเบียบ บริหารราชการแผนดินกําหนดนโยบายจํากัดการขยายตัวของขาราชการและลูกจางไดไมเกินรอยละ 2 ของจํานวนขาราชการที่มีอยู ณ ขณะนั้น (พ.ศ. 2523) และคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (ก.พ.) ได นําระบบการทําแผนอัตรากําลัง 3 ปมาใช เพื่อใหสวนราชการไดมองอนาคตในงานที่รับผิดชอบ การ ปรับปรุงโครงสรางและการจัดระบบงานใหดีขึ้นใหมีความคลองตัวและลดความซ้ําซอน แตทั้งสอง นโยบายไมสามารถยับยั้งการ เติบโตของสวนราชการได ระบบราชการไทยกลับขยายตัวสูงมาก จากป พ.ศ. 2524 ถึง พ.ศ. 2537 สวนราชการเพิม่ จาก 13 กระทรวง เปน 14 กระทรวง จาก 112 กรม เปน 124 กรม จาก 11,332 เปน 12,551 กอง และจาก 1,757,879 คน เปน 1,967,458 คน ป พ.ศ. 2543 มีสวน


21

ในสมัยของพลเอก ชาติชาย ชุณหะวัณ รัฐบาลไดออกระเบียบสํานักนายกรัฐมนตรีวาดวยการ ปฏิบัติราชการเพื่อประชาชนของหนวยงานของรัฐ พ.ศ. 2532 เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการ บริหารราชการ แตสวนราชการไมไดใหความสนใจอยางจริงจัง และนโยบายการปฏิรูประบบราชการ ของรัฐบาลอานันท ปนยารชุน ที่ใหมกี ารปรับปรุงประสิทธิภาพ ลดขนาดสวนราชการ เพิ่มคุณภาพ และคุณธรรมในการสรรหาบุคลากร ก็ไมไดรับการปฏิบัติและตอบสนองจากสวนราชการตาง ๆ เทาใด นัก ในสมัยของนายชวน หลีกภ���ย ในชวงป พ.ศ. 2540-2543 รัฐบาลพยายามจํากัดการเพิ่มจํานวน ขาราชการ และมีการสงเสริมใหขาราชการเขารวมโครงการเกษียณกอนกําหนด โดยเปดโอกาสให ขาราชการทหารที่มีอายุ 45 ปขึ้นไป และขาราชการพลเรือนที่มีอายุ 50 ปขึ้นไปเขารวมโครงการ ทั้งนี้ รัฐบาลไดจัดทําโครงการไปไดเพียง 2 รุนเทานั้น ดังนั้นความพยายามในการการปฏิรูประบบราชการ การลดจํานวนขาราชการ และการเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานขององคกรของรัฐยังมีความจําเปนที่ จะตองมีการสานตอจากรัฐบาลชุดตอมา ดร.รุง แกวแดง (2538) ไดสรุปสาเหตุของความลมเหลวในการปฏิรูปราชการในประเทศไทย ไวดังนี้ 1) ความไมตอเนื่องของการดําเนินการปฏิรูป 2) เปนการปฏิรูปที่เนนการเปลี่ยนแปลงเฉพาะโครงสราง ไมเนนการปฏิบัติภายในของระบบ ราชการ 3) ไมมีการติดตามผล 4) ไมไดเปดโอกาสใหสวนราชการระดับกรม กอง หรือผูปฏิบัติมีสวนรวมในการเสนอ รูปแบบและวิธีการปฏิรูป 5) ปญหาสําคัญของคณะกรรมการปฏิรูประบบราชการ คือ การขาดประสบการณการนํา นโยบายไปปฏิบัติ การเสนอแนะแนวทางที่ไมสอดคลองกับความตองการกับสวนราชการ และ มักมีอคติและไมไววางใจหนวยราชการระดับกรม 6) ขาดการประสานงานที่ดีระหวางและภายใน กระทรวง กรม และกอง 7) ขาดแรงจูงใจในการปฏิรูปของขาราชการในสวนราชการตาง ๆ นับตั้งแตป พ.ศ. 2538 ซึ่งเปนชวงที่ประเทศไทยไดรับแรงผลักดันอยางมากจากกระแส โลกาภิวัตน ปญหาเศรษฐกิจ และสังคม รวมถึงสภาวะการแขงขันทางการคาระหวางประเทศในภูมภิ าค ประเทศไทยจําเปนตองพัฒนาและปฏิรูปโครงสรางและวิธีการปฏิบตั ิของภาครัฐใหมีประสิทธิภาพอยาง


22

จากแนวคิดธรรมาภิบาลในประเทศไทยและตางประเทศ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลตองอยูภายใต 1. Independent and non partisan election commission 2. Independent Judiciary and the rule of law 3. Independent media and freedom of speech 4. Independent anti-corruption commission 5. Investing in the people 6. Independent and effective parliament 7. Independent human rights commission 8. Independent ombudsman system 9. Investment friendly environment

สรุปไดวาธรรมาภิบาลจะมี

แนวคิดธรรมาภิบาล ธรรมาภิบาล (Good Governance) คืออะไร อางถึงในสํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.), นโยบายการกํากับดูแล องคการที่ดี, 2551. หนา 4-8. ในป ค.ศ. 1992 ธนาคารโลกไดอธิบายถึงการบริหารกิจการบานเมือง (Governance)วาเปน เรื่องเกี่ยวกับลักษณะของการใชอํานาจในการจัดการทรัพยากรทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศเพื่อ การพัฒนา ซึ่งครอบคลุมประเด็นในเรื่องการมีสวนรวมของภาคสวนตาง ๆ การบริหารจัดการ ภาครัฐ ภาระรับผิดชอบ กรอบตัวบทกฎหมายเกี่ยวกับการพัฒนา ความโปรงใสและขอมูลขาวสาร สถาบันแหงธนาคารโลก (World Bank Institute) ไดวางระเบียบวิธีในการศึกษาวิจัยเชิงเปรียบเทียบเพื่อ วัดระดับคุณภาพของการบริหารกิจการบานเมืองของบรรดาประเทศตาง ๆ ทั่วโลก ซึ่งครอบคลุม ประเด็น 6 มิติดังนี้คือ • การมีสิทธิ์มีเสียงของประชาชนและภาระรับผิดชอบ (Voice and Accountability) ซึ่ง เกี่ยวของกับการที่ประชาชนสามารถเขามามีสวนรjวมในการจัดตั้งรัฐบาลดวยตนเอง รวมถึงการมี เสรีภาพในการแสดงความคิดเห็นของบุคคลและสื่อมวลชน ตลอดจนเสรี ภาพในการชุมนุมและสมาคม


23 • ความมีเสถียรภาพทางการเมืองและการปราศจากความรุนแรง(Political Stability and Absence of Violence) ซึ่งเปนเรื่องของโอกาสความเปนไปไดที่รัฐบาลจะไรเสถียรภาพหรือถูกโคนลม โดยอาศัยวิธีการตางๆ ที่ไมเปนไปตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญ เชน การใชความรุนแรงทาง การเมือง และการกอการราย • ประสิทธิผลของรัฐบาล (Government Effectiveness) ซึ่งใหความสําคัญในเรื่องของคุณภาพ การใหบริการและความสามารถของขาราชการหรือเจาหนาที่ของรัฐ ตลอดจนระดับความเปนอิสระจาก การแทรกแซงทางการเมือง รวมถึงคุณภาพของการกําหนดนโยบายและการนํานโยบายไปปฏิบัติ ความมุงมั่นจริงจังของรัฐบาลที่มีตอนโยบายดังกลาว • คุณภาพของมาตรการควบคุม (Regulatory Quality) ซึ่งเปนเรื่องขีดความสามารถของ รัฐบาลในการกําหนดนโยบายและออกมาตรการควบคุม รวมถึงการบังคับใชนโยบายและมาตรการ ดังกลาวใหเปนไปอยางเหมาะสมและเอื้อตอการสงเสริมใหภาคเอกชนสามารถพัฒนาได • นิติธรรม (Rule of Law) ซึ่งเกี่ยวของกับระดับของการที่บุคคลฝายตางๆ มีความมั่นใจและ ยอมรับปฏิบัติตามกฎกติกาในการอยูรวมกันของสังคม โดยเฉพาะคุณภาพของการบังคับใหปฏิบัติ ตามเงื่อนไขสัญญา การตํารวจและการอํานวยความยุติธรรม รวมถึงโอกาสความเปนไปไดทจี่ ะเกิด อาชญากรรมและความรุนแรง • การควบคุมปัญหาทุจริตประพฤติมิชอบ (Control of Corruption) ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการ ใช้อํานาจรัฐเพื่อประโยชน์ส่วนตัว ทัง้ ในรูปแบบของการทุจริตประพฤติมิชอบเพียงเล็กน้อยหรือมาก รวมถึงการเข้าครอบครองรัฐโดยชนชั้นนําทางการเมืองและนักธุรกิจเอกชนที่มุ่ง เข้ามาแสวงหาผลประโย ชน์ ธรรมาภิบาล (Good Governance) อันเป็นเรื่องของการจัดระเบียบโครงสร้างความ สัมพันธ์ของการใช้อํานาจหน้าที่ระหว่างฝ่ายตัวการ (Principal) และฝ่ายตัวแทน (Agency) ตลอดจน การวางระบบขั้นตอน/กระบวนการบริหารงาน เพื่อควบคุมป้องกันรูรั่วไหล พฤติกรรมอันไม่ถูกต้อง เหมาะสม ความฉ้อฉล การเอาเปรียบ หรือการแสวงหาอรรถประโยชน์ส่วนตนของมนุษย์ รวมถึงการวาง หลักเกณฑ์ และมาตรการในการทํางานให้บรรลุ ผลตามเป้าหมายและคุณค่า ที่กําหนดไว้ เพื่อประโยชน์ ของส่วนรวมหรือบุคคลที่ตนมีภาระรับผิดชอบอยู่ UNESCAP ได้ให้นิยามคําว่า ธรรมาภิบาล (Good Governance) ว่า มีองค์ประกอบ 8 ประการ ดังนี้ การมีส่วนร่วม (Participation) นิติธรรม (Rule of Law) ความโปร่งใส (Transparency) การตอบสนอง (Responsiveness) การมุ่งเน้นฉันทามติ (Consensus Oriented) ความเสมอภาค/ ความเที่ยงธรรมและไม่ละเลย บุ คคลกลุ่มหนึ่งกลุ่มใดออกไปจากสังคม (Equity and Inclusiveness) ประสิทธิภาพและประสิทธิผล (Effectiveness and Efficiency) และภาระรับผิดชอบ (Accountability) ต่อมาในปี ค.ศ. 1997 UNDP ได้ ทบทวนและให้นิยามใหม่ว่าเป็นเรื่องของการใช้อํานาจทางการเมือง เศรษฐกิจ และการบริหาร ราชการแผ่นดิน เพื่อจัดการกิจการของประเทศชาติบ้านเมือง รวมทั้งยังได้กําหนดคุณลักษณะของการ


24

1. นิติธรรม (Rule of Law) กรอบตัวบทกฎหมายต้องมีความเป็นธรรม และไม่มีการเลือกปฏิบัติ โดยเฉพาะในส่วนที่ เกี่ยวข้องกับเรื่องของสิทธิมนุษยชน 2. การมีส่วนร่วม (Participation ชายและหญิงทุกคน ควรมีสิทธิ์มีเสียงในการตัดสินใจทั้งโดยทางตรงหรือผ่านทางสถาบันตัว แทนอันชอบธรรมของตน ทั้งนี้ การมีส่วนร่วมที่เปิดกว้างนั้นต้องตั้งอิงอยู่บนพื้นฐานของการมีเสรีภาพใน การรวมกลุ่มและการแสดงความคิดเห็น รวมถึงการสามารถเข้ามีส่วนร่วมอย่างมีเหตุผลในเชิงสร้างสรรค์ 3. ความโปร่งใส (Transparency) ต้องอยู่บนพื้นฐานของการไหลเวียนอย่างเสรีของข้อมูลข่าวสาร บุคคลที่มีความ สนใจ เกี่ยวข้้องจะต้องสามารถเข้าถึงสถาบัน กระบวนการ และข้อมูลข่าวสารได้โดยตรง ทัง้ นี้การได้รับ ข้ อมูลข่าวสารดังกล่าวนั้น ต้องมีความเพียงพอต่อการทําความเข้าใจและการติดตามประเมินสถานการณ์ 4. การตอบสนอง (Responsiveness) สถาบันและกระบวนการดําเนินงานต้องพยายามดูแลเอาใจใส่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย 5. การมุ่งเน้นฉันทามติ (Consensus-Oriented) มีการประสานความแตกต่างในผลประโยชน์ของฝ่ายต่างๆ เพื่อหาข้อยุติร่วมกันอันเป็น ประโยชน์ต่อทุกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นนโยบายและกระบวนการขั้นตอนใดๆ ���ห้มากที่สุดเท่าที่จะเป็น ไปได้ 6. ความเสมอภาค/ความเที่ยงธรรม (Equity) ชายและหญิงทุกคนต้องมีโอกาสในการปรับปรุงสถานะหรือรักษาระดับชีวิตความเป็นอยู่ ของตน 7. ประสิทธิภาพและประสิทธิผล (Effectiveness and Efficiency) สถาบันและกระบวนการต้องสร้างผลสัมฤทธิ์ที่ตรงต่อความต้องการ และขณะเดียวกัน ก็ต้องใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด 8. ภาระรับผิดชอบ (Accountability) ผู้มีอํานาจตัดสินใจ ไม่ว่าจะอยู่ในภาครัฐ ภาคเอกชน และองค์กรภาคประชาสังคมก็ตาม ต้องมีภาระรับผิดชอบต่อสาธารณชนทั่วไปและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในสถาบันของตน 9. วิสัยทัศน์เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Vision) ผู้นําและบรรดาสาธารณชนต้องมีมุมมองที่เปิดกว้างและเล็งการณ์ไกลเกี่ยวกับการบริหาร กิจการบ้านเมืองและการพัฒนามนุษย์ (สังคม) รวมถึง มีจิตสํานึกว่าอะไรคือความต้องการจําเป็นต่อการ พัฒนาดังกล่าว ตลอดจนมีความเข้าใจในความสลับซับซ้อนของบริบททางประวัติศาสตร์ วัฒนธรรม และ สังคม ซึ่งเป็นสิ่งที่อยู่ในแต่ละประเด็นนั้น ความหมาย Corporate Governance


25 จากการศึกษาวรรณกรรมต่างๆ พบว่าการให้คําจํากัดความคําว่า Corporate Governance มิใช่เรื่องง่ายนัก บางครั้งขึ้นอยู่กับลักษณะธุรกิจ หรือการนําไปใช้ เพื่อความเข้าใจที่ชัดเจน จึงขอนํา ความหมายที่ธนาคารโลกได้ให้ไว้ดังนี้ “Corporate governance refers to the structures and processes for the direction andcontrol of companies. Corporate governance concerns the relationships among themanagement, the board of directors, the controlling shareholders, minority shareholders andother stakeholders. Good corporate governance contributes to sustainable economic development by enhancing the performance of companies and increasing their access to outside capital.” By Mike Lubrano ส่วนกลุ่มประเทศ OECD (Organization for Economic Co-operation and Development) ได้กําหนดหลักการกํากับดูแลกิจการที่ดีที่ได้รับการยอมรับ และถูกนําไปใช้เป็นก รอบในการพัฒนาหลักการกํากับดูแลกิจการของประเทศต่างๆ โดยยึดประเด็นสําคัญของการมี Corporate Governance ไว้ดังนี้ 1. หลักพื้นฐานของการกํากับดูแลกิจการ (Ensuring the Basis for an Effective Corporate Governance Framework) 2. สิทธิและหน้าที่หลักของผู้ถือหุ้น(The Rights of Shareholders and Key Ownership Functions) 3. การปฏิบัติต่อผู้ถือหุ้นอย่างเท่าเทียมกัน (The Equitable Treatment of Shareholders) 4. บทบาทของผู้มีส่วนได้เสียในการกํากับดูแลกิจการ (The Role of Stakeholders in Corporate Governance) 5. การเปิดเผยข้อมูลและความโปร่งใส (Disclosure and Transparency) 6. ความรับผิดชอบของคณะกรรมการ (The Responsibilities of the Board) Corporate Governance (CG) ได้ถูกนํามาใช้ในภาคเอกชนอย่างกว้างขวาง เพื่อให้องค์ การเกิดประสิทธิภาพ ได้รับการยอมรับ และความเชื่อถือจากสังคม ความตื่นตัวในการใช้หลักการกํากับ ดูแลองค์การที่ดีเกิดขึ้นเป็นอย่างมากในภาคเอกชนหลังจากเกิดวิกฤติการณ์ เรื่องปัญหาทุจริต และความ ไม่โปร่งใสทางบัญชี (Corporate and Accounting Scandals) ของบริษัทใหญ่ในสหรัฐอเมริกาในช่วงปี 2000-2002 เช่น บริษัท Enron, Tyco International, Adelphia, Peregrine Systems และ WorldCom เป็นต้น ดังนั้น ในปี 2002 รัฐสภาสหรัฐได้ออกกฎหมายเกี่ยวกับการบัญชีและการคุ้ มครองการลงทุนในบริษัทจดทะเบียนขึ้นในปี 2002 เรียกว่า The Sarbanes-Oxley Act of 20025 เพื่อให้บริษัทจดทะเบียนใช้เป็นกรอบในการปฏิบัติตาม เพื่อให้เกิดการกํากับดูแลองค์การที่ดี อันจะลด ผลกระทบความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับรัฐ และประชาชนได้ บริษัทเอกชนของไทย ได้มีการนํานโยบายการกํากับดูแลองค์การที่ดีมาใช้ในการดําเนินกิจการ อย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทจดทะเบียน ซึ่งตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย ได้มีการ กําหนด หลักการกํากับดูแลกิจการที่ดีของบริษัทจดทะเบียน พ.ศ. 2549 เพื่อใช้เป็นหลักการและแนว ปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมสําหรับบริษัทจดทะเบียนในการดําเนินธุรกิจ นอกจากนี้ ตลาดหลักทรัพย์ได้ ดําเนินการกํากับดูแลกิจการของบริษัทจดทะเบียน ให้เป็นไปตามหลักการที่ดี กล่าวคือ เมื่อ พ.ศ.


26

ปัจจุบัน สมาคมส่งเสริมสถาบันกรรมการบริษัทไทยได้ มีการประเมินการกํากับดูแลตนเองของ หน่วยงานที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ โดยในปี พ.ศ. 2549 ได้ประกาศผลบริษัทที่ได้รับการประเมินใน ระดับดีเลิศ ดีมาก ดี โดยบริษัทที่อยู่ในลําดับดีเลิศปีนั้น ได้แก่ (เรียงตามลําดับตัวอักษร) 1. บริษัท ธนาคารกรุงเทพ จํากัด (มหาชน) 2. บริษัท ธนาคารกรุงไทย จํากัด (มหาชน) 3. บริษัท ธนาคารกสิกรไทย จํากัด (มหาชน) 4. บริษัท ธนาคารไทยพาณิชย์ จํากัด (มหาชน) 5. บริษัท บางจากปิโตรเลียม จํากัด (มหาชน) 6. บริษัท บ้านปู จํากัด (มหาชน) 7. บริษัท ปตท. จํากัด (มหาชน) 8. บริษัท ปตท. สํารวจและผลิตปิโตรเลียม จํากัด (มหาชน) 9. บริษัท ผลิตไฟฟ้า จํากัด (มหาชน) นโยบายการกํากับดูแลองค์การที่ดี (Organizational Governance – OG) สํานักงาน ก.พ.ร. เป็นหน่วยงานที่ทําหน้าที่ส่งเสริมการพัฒนาระบบราชการ และส่งเสริม ธรรมาภิบาลในภาครัฐ ดังปรากฏในพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน (ฉบับที่ 5) พ.ศ. 2545 มาตรา 71/10 (1) บัญญัติให ้ “ก.พ.ร. มีอํานาจหน้าที่เสนอแนะให้คําปรึกษาแก่คณะรัฐมนตรี เกี่ยวกับการพัฒนาระบบราชการและงานของรัฐอย่างอื่น ซึ่งรวมถึงโครงสร้างระบบราชการ ระบบ งบประมาณ ระบบบุคลากร มาตรฐานทางคุณธรรมและจริยธรรม ค่าตอบแทน และวิธีปฏิบัติราชการอื่น ให้เป็นไปตามมาตรา 3/1 โดยจะเสนอแนะให้มีการกําหนดเป้าหมาย ยุทธศาสตร์ และมาตรการก็ได้” ดังนั้น เพื่อให้เกิดธรรมาภิบาลในการบริหารราชการ จึงเห็นสมควรให้ส่วนราชการจังหวัด และ องค์การมหาชน จัดทําแนวทางปฏิบัติด้านธรรมาภิบาลในระดับองค์การนอกเหนือจากประมวลจริยธรรม ในระดับบุคคล โดยใช้ชื่อเรียกว่า “นโยบายการกํากับดูแลองค์การทีด่ ี” และให้ ส่วนราชการ จังหวัด และ องค์การมหาชนกําหนดนโยบายการบริหารจัดการตามกรอบธรรมาภิบาล พร้อมกับมีการ กําหนด แนวทางปฏิบัติรองรับนโยบายด้านนั้น ๆ ให้มีความชัดเจน ทั้งนี้ เพื่อส่งเสริมกระตุ้นให้หน่วยงานของรัฐ ปฏิบัติราชการตามหลักธรรมาภิบาล เพื่อมุ่งสู่การเป็นองค์การแห่งสุจริตธรรม

ตอนที่ 2 แนวคิดเกี่ยวกับนโยบายการกํากับดูแลองค์การที่ดีของประเทศไทย


27 อ้างถึงในสํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.), นโยบายการกํากับดูแล องค์การที่ดี, 2551. หน้า 1-3. 1. รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2550 หมวด 4 หน้าที่ของชนชาวไทย มาตรา 74 กําหนดให้ “บุคคลผู้เป็นข้าราชการ พนักงาน ลูกจ้างของหน่วยราชการ หน่วยงานของรัฐ รัฐวิสาหกิจ หรือเจ้าหน้าที่อื่นของรัฐมีหน้าที่ดําเนินการให้เป็นไปตามกฎหมายเพื่อรักษาประโยชน์ส่วนรวม อํานวยความสะดวก และให้บริการแก่ประชาชนตามหลักธรรมาภิบาลของการบริหารกิจการบ้าน เมืองที่ดี ในการปฏิบัติหน้าที่ และในการปฏิบัติการอื่นที่เกี่ยวข้องกับประชาชน บุคคลตามวรรคหนึ่ง ต้องวาง ตนเป็น กลางทางการเมือง…” และมาตรา 78 (4)(5) รัฐต้องดําเนินการตามแนวนโยบาย ด้านการ บริหารราชการแผ่นดินดังต่อไปนี้ มาตรา 78 (4) พัฒนาระบบงานภาครัฐ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาคุณภาพ คุณธรรมและจริยธรรม ของเจ้าหน้าที่ของรัฐ ควบคู่ไปกับการปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทํางาน เพื่อให้การบริหารราชการ แผ่นดินเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และส่งเสริมให้หน่วยงานของรัฐใช้หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ ดีเป็น แนวทางในการปฏิบัติราชการ มาตรา 78 (5) จัดระบบงานราชการและงานของรัฐอย่างอื่น เพื่อให้การจัดทําและการให้ บริการสาธารณะเป็นไปอย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ โปร่งใส และตรวจสอบได้ โดยคํานึงถึงการมีส่ วนร่วมของประชาชน 2. การกําหนดให้มีการจัดทํานโยบายการกํากับดูแลองค์การที่ดีนี้ ถือเป็นส่วนหนึ่งของการนํา หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีหรือธรรมาภิบาลเข้ามาประยุกต์ใช้ในการเปลี่ยนแปลงระบบการ บริหารราชการแผ่นดินของไทย ดังเจตนารมณ์ที่ปรากฏอย่างชัดเจนในมาตรา 3/1 แห่งพระราชบัญญัติ ระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ.2534 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการ แผ่นดิน (ฉบับที่ 5) พ.ศ. 2545 มุ่งเน้นให้ส่วนราชการใช้วิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีมาเป็นแนว ทางในการปฏิบัติราชการ กล่าวคือ “การบริหารราชการเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน เกิดผล สัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐความมีประสิทธิภาพ ความคุ้มค่าในเชิงภารกิจแห่งรัฐ การลดขั้นตอนการ ปฏิบัติงาน การลดภารกิจและยุบเลิกหน่วยงานที่ไม่จําเป็น การกระจายภารกิจ และทรัพยากรให้แก่ท้ องถิ่น การกระจายอํานาจตัดสินใจ การอํานวยความสะดวก และการตอบสนองความต้องการของ ประชาชน ทั้งนี้ โดยมีผู้รับผิดชอบต่อผลงานการจัดสรรงบประมาณและการบรรจุแต่งตั้งบุคคลเข้าดํารงตํา แหน่ง หรือปฏิบัติหน้าที่ต้องคํานึงถึงหลักการตามวรรคหนึ่งในการปฏิบัติหน้าทีข่ องส่วนราชการ ต้ องใช้วิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งให้ คํานึงถึงความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงาน การมีส่วนร่วมของประชาชน การเปิด เผยข้อมูล การติดตามตรวจสอบและประเมินผลการปฏิบัติงาน ทั้งนี้ตามความเหมาะสมของภารกิจ เพื่อประโยชน์ในการดําเนินการให้เป็นไปตามมาตรานี้ จะตราพระราช กฤษฎีกากําหนดหลักเกณฑ์ และวิธีการในการปฏิบัติราชการและการสั่งการให้ส่วนราชการและข้า ราชการปฏิบัติก็ได้” 3. คําแถลงนโยบายรัฐบาลของคณะรัฐมนตรีต่อรัฐสภา เมื่อวันที่ 7 ตุลาคม 2551 ประกอบ ด้วย พัฒนาระบบงานให้มีความรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ โปร่งใสและตรวจสอบได้ ส่งเสริมให้ ใช้หลักธรรมาภิบาลเป็นแนวทางในการปฏิบัติราชการ และพัฒนาสมรรถนะของข้าราชการและเจ้ าหน้าที่ของรัฐทุกระดับอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มีขีดความสามารถในการปฏิบัติราชการและการส่งมอบ บริการสาธารณะ โดยจะเน้นการพัฒนาข้าราชการในตําแหน่งที่มีความ สําคัญต่อยุทธศาสตร์การพัฒนา


28

4. สํานักงาน ก.พ.ร. ได้ดําเนินโครงการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ นับตั้งแต่ปี งบประมาณ พ.ศ. 2547 จนถึงปัจจุบันโดยได้จัดทําเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐขึ้น เพื่อส่ง เสริม และสนับสนุนให้ส่วนราชการต่าง ๆ นําไปใช้ในการยกระดับและพัฒนาคุณภาพการบริหาร จัดการให้เป็นหน่วยงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูง และมีมาตรฐานการทํางานเทียบเคียงกับมาตรฐานสากล ซึ่งในเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ หมวด 1 การนําองค์การนั้น (ในแผนภาพที่ 1) ส่วนหนึ่งได้ ให้ความสําคัญกับการนําองค์กร (หัวข้อ 1.1) เพื่อให้ส่วนราชการมีการกํากับดูแลตนเองที่ดี โดย ดําเนินการด้วยความโปร่งใส ตรวจสอบได้ มีความรับผิดชอบ ปกป้องผลประโยชน์ของประเทศชาติ และ (หัวข้อ 1.2) ดําเนินการอย่างมีจริยธรรมรวมทั้งต้องมีความรับผิดชอบต่อสังคม ด้วยการส่งเสริมให้ บุคลากรในองค์การเป็นทั้งคนเก่งและคนดี มีจริยธรรมและธรรมาภิบาล ประพฤติตนต่อเพื่อนร่วมงานด้ วยความเคารพให้เกียรติซึ่งกันและกัน รวมถึง การใช้ทรัพยากรขององค์การอย่างมีความรับผิดชอบแล้ว บุคลากรในองค์การ ต้องมีการดําเนินงานอย่างมี จริยธรรมและธรรมาภิบาลต่อ ผู้รับบริการ และผู้มีส่วน ได้ส่วนเสียอื่นๆ ผู้บริหารควรมีการกําหนดกรอบในการตรวจสอบการปฏิบัติตนของบุคลากรในองค์การว่ าเป็นไปอย่างถูกต้องเหมาะสมหรือไม่ เช่น มีการดูแลต่อผู้รับบริการอย่างซื่อสัตย์สุจริต ให้เกียรติ เป็นธ รรม รวมกับการรักษาปกป้องไม่ให้องค์การดําเนินการในทางที่มีความเสี่ยงต่อศักดิ์ศรีหรือสิ่งไม่ดีใดๆ ดัง รูปที่ 2-1 รูปที่ 2-1 การนําองค์กร


29

จากภาพข้างต้น ได้แสดงหมวด 1 หัวข้อ 1.1 กระบวนการนําองค์กร ซึ่งผู้บริหารจะต้อง “กําหนดทิศทางขององค์กร” ให้มีความชัดเจน เพื่อเป็นกรอบแนวทางที่ชัดเจนในการปฏิบัติงานให้ กับ บุคลากรในองค์กร ซึ่งทิศทางองค์กรดังกล่าวนี้ครอบคลุมใน 4 ประเด็น คือ (1) วิสัยทัศน์ (2) เป้ าประสงค์ (3) ผลการดําเนินการที่คาดหวัง โดยที่ในการกําหนดผลการดําเนินการที่คาดหวังของ องค์ กร ผู้บริหารต้องคํานึงถึงความต้องการของผู้มีส่วนได้ ส่วนเสียครอบคลุมทุกกลุ่ม โดยยึดหลักความโปร่งใส และความชัดเจน และ(4) ค่านิยมขององค์กร ซึ่งเป็นกรอบความเชื่อ พฤติกรรมที่องค์กรคาดหวังให้ บุคลากรยึดถือเป็นแนวทางเดียวกัน ถ้าบุคลากรในองค์กรปฏิบัติตามค่านิยมที่ได้กําหนดไว้จะช่วยเสริมการ บรรลุวิสัยทัศน์ขององค์กร การให้ความสําคัญกับการกํากับดูแลที่ดี ได้มกี ารพัฒนาความสําคัญมาอย่างต่อเนื่อง ดังจะเห็น ได้จากเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ 2553-2553 ได้ยกระดับการกํากับดูแลที่ดีให้มีความสําคัญเทียบเท่า การนําองค์กรโดยผู้นําระดับสูง ให้เป็นการกํากับดูแลและความรับผิดชอบต่อสังคมในภาพใหญ่ ซึ่งองค์การ จะต้องดําเนินการกํากับดูแลและทําให้บรรลุด้านความรับผิดชอบต่อสังคมในภาพใหญ่ดว้ ย ดังนั้นองค์การ จะต้องมีระบบการกํากับดูแล มีแนวทางในการปรับปรุงระบบ มีวิธีการที่สร้างความมั่นใจว่ามีการ


30

รูปที่ 2-2 การนําองคกร

การมุงเนนลูกคา

หมวด 1 การนําองคกร 1.1 การนําองคกรโดยผูนําระดับสูง

1.2 การกํากับดูแลและความ รับผิดชอบตอสังคมในภาพใหญ


31

- วิสัยทัศน คานิยม และพันธกิจ - การสือ่ สารและผลการดําเนินการ 

- การกํากับดูแลองคการ - การประพฤติปฏิบัติตามกฎหมายและมีจริยธรรม - ความรับผิดชอบตอสังคมในภาพใหญ และการ สนับสนุนชุมชนที่สําคัญ

ตอนที่ 3 หลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ กระทรวงการคลัง รัฐ วิสาหกิจ ซึ่งเป นหนวยงานของภาครัฐ ถือวาเปนองคก รที่มีบทบาทสําคัญอย างยิ่งตอ เศรษฐกิจและการพัฒนาของประเทศ ดังนั้น เพื่อเปนการเสริมสรางและจัดใหมีระบบการบริหารจัดการ ที่ดีในรัฐวิสาหกิจ คณะรัฐมนตรีจึงไดใหความเห็นชอบหลักเกณฑและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจเมื่อวันที่ 16 กุมภาพันธ 2544 เพื่อใชเปนกลไกสําคัญที่จะผลักดันใหเกิดความโปรงใสใน กิจการรัฐวิสาหกิจ ซึ่งหลักเกณฑและแนวทางดังกลาวไดใชเปนกรอบแนวทางในการกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจตลอดมา อยางไรก็ตามเมื่อพระราชกฤษฎีกาวาดวยหลักเกณฑและวิธีการบริหารกิจการ บานเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 ไดมีผลบังคับใชและกําหนดใหองคการมหาชนและรัฐวิสาหกิจตองจัดใหมี หลั ก เกณฑ ก ารบริ ห ารกิ จ การบ า นเมื อ งที่ ดี ดั ง นั้ น กระทรวงการคลั ง โดยสํ า นั ก งาน คณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจจึงไดดําเนินการปรับปรุงหลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจ โดยเทียบเคียงกับหลักการกํากับดูแลกิจการที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ OECD ป 2548 (OECD Guidelines on Corporate Governance of State-Owned Enterprises 2005) และหลักการกํากับดูแลกิจการ ที่ดีสําหรับบริษัทจดทะเบียน ป 2549 ของตลาดหลักทรัพยแหงประเทศไทย เพื่อใหหลักการและแนว ทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจมีความเปนสากลและรัฐวิสาหกิจสามารถนําไปใชในทางปฏิบัติให เกิดประสิทธิภาพมากยิ่งขึ���น ดวยความสําคัญดังกลาว คณะรัฐมนตรีจึงไดใหความเห็นชอบ “หลักการ และแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ป 2552” เมื่อวันที่ 3 มิถุนายน 2552 ตามที่ คณะกรรมการกํากับนโยบายดานรัฐวิสาหกิจเสนอ เพื่อใหรัฐวิสาหกิจถือปฏิบัติ ทั้งนี้ กระทรวงการคลังมุงหวังเปนอยางยิ่งวาหลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจที่ไดมีการปรับปรุงขึ้นใหมนี้ จะเปนกลไกสําคัญที่รัฐวิสาหกิจจะนําไปใชปฏิบัติอยางจริงจัง เพื่อใหเกิดกลไกและระบบการบริหารจัดการที่ดีในรัฐวิสาหกิจ อันจะนําไปสูการเปนองคกรภาครัฐที่มี ความโปรงใส มีความนาเชื่อถือ สามารถเพิ่มมูลคาทางเศรษฐกิจเพื่อการนําไปสูการพัฒนาประเทศชาติ อยางยั่งยืนตอไป (สํานักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจกระทรวง การคลัง, 2552, หนา คํานํา) หลักสําคัญในการจัดทําการกํากับดูแลที่ดมี ีหลักสําคัญอันเปนมาตรฐานสากล 7 ประการ ดังนี้ 1. Accounta


32 1. Accountability 2. Responsibility 3. Equitable Treatment

ความรับผิดชอบตอผลการปฏิบัติหนาที่ ความสํานึกในหนาที่ดว ยขีดความสามารถและประสิทธิภาพที่เพียงพอ การปฏิบัติตอผูมีสวนไดสวนเสียโดยสุจริต และจะตองพิจารณาใหเกิดความ เทาเทียมกัน เชน การจัดซื้อจัดจางตองใหทุกคนไดรับความยุติธรรมและเทา เทียมกัน หากมีการรองเรียนตองมีคําอธิบายได เปนตน 4. Transparency ความโปรงใน กลาวคือ ตองมีความโปรงใสใน 2 ลักษณะดังนี้ - ความโปรงใสในการดําเนินงานที่สามารถตรวจสอบได - มีการเปดเผยขอมูลอยางโปรงใส (Transparency of Information Disclosure) คือมีการแสดงผลประกอบการอยางโปรงใสแกผูเกี่ยวของทุกฝาย 5. Value Creation การสรางมูลคาเพิ่มแกกิจการทั้งในระยะสัน้ และระยะยาวโดยการ เปลี่ยนแปลง หรือเพิ่มมูลคาใดๆนั้นจะตองเปนการเพิ่มความสามารถเพื่อการ แขงขัน 6. Ethics การสงเสริมพัฒนาการกํากับดูแล และจรรยาบรรณที่ดใี นการประกอบธุรกิจ 7. Participation การมีสวนรวม เปนการสงเสริมใหเกิดการกระจายโอกาสแกประชาชน ใหมี สวนรวมในการแสดงความคิดเห็นเกีย่ วกับการดําเนินการใดๆ ที่อาจมี ผลกระทบตอสิ่งแวดลอม สุขภาพอนามัย คุณภาพชีวิต และความเปนอยูของ ชุมชนหรือทองถิ่น การปฏิบัติตามหลักการและแนวทางปฏิบัติที่ดี 1. การปฏิบัติตามหลักการ 1.1 หลักการและแนวทางปฏิบัติที่ดี รวมทั้งจรรยาบรรณของรัฐวิสาหกิจจะไมมีประโยชน อันใดหากไมมีการนําไปปฏิบัติ 1.2 ผูมีสวนไดสวนเสียของรัฐวิสาหกิจตองการความมั่นใจจากรัฐวิสาหกิจ ดวยการมีระบบ การกํากับดูแลที่ดี ขณะที่สื่อมวลชนจะมีบทบาทสําคัญในการสื่อสารตัวอยางของระบบการกํากับดูแล ทั้งที่ดีและไมดีตอสาธารณะทั้งนี้มาตรฐานของการกํากับดูแลรัฐวิสาหกิจควรอยูในระดับใด ขึ้นอยูกับ การพิจารณาของคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจรวมกับเจาของกิจการ/ผูถือหุน 1.3 หลักการและแนวทางปฏิบัติในการกํากับดูแลที่ดีฉบับนี้ จัดทําขึ้นสําหรับใชเปน แนวทางปฏิบัติของรัฐวิสาหกิจ โดยคาดวาจะทําใหเกิดความคิดที่หลากหลาย ซึ่งผูเกี่ยวของสามารถ นําไปปรับปรุงแกไขใหสอดคลองมากขึ้นตามความเหมาะสม 1.4 ใหรัฐวิสาหกิจดําเนินการตามสวนที่เปน “หลักการ” (Core Principles) ทั้งหมด โดย “แนวทางปฏิบัติที่ดี” (Best Practices) เปนสวนที่ใหรายละเอียด หรือวิธีการดําเนินการเพิ่มเติมเพื่อให รั ฐ วิ ส าหกิ จ สามารถปฏิ บั ติ ต ามหลั ก การได สํ า หรั บ รั ฐ วิ ส าหกิ จ ที่ เ ป น บริ ษั ท จดทะเบี ย น ในตลาด


33

2. ลําดับขั้นของการปฏิบัติ 2.1 ใหรัฐวิสาหกิจจัดใหมีระบบการกํากับดูแลกิจการที่ดีตามหลักการและแนวทางปฏิบัติ ที่ดีฉบับนี้ และใหรัฐวิสาหกิจมีถอยแถลง (Statement) ไวในรายงานประจําปของรัฐวิสาหกิจ ซึ่งอธิบาย ถึงนโยบายและขอบเขตที่คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจไดเลือกใชปฏิบัติและพัฒนากาตางๆ ที่เกิดขึ้นโดย แสดงไวถัดจากรายงานของผูสอบบัญชี ซึ่งจะใชเปนสวนหนึ่งของการประเมินการกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจ 2.2 หลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจฉบับนี้เปนขอเสนอที่เห็นวา จะ ทําใหรัฐวิสาหกิจสามารถยกระดับการกํากับดูแลกิจการที่ดี ใหทัดเทียมกับสากลไดรัฐวิสาหกิจควรนํา หลักการและแนวทางปฏิบัติที่ดีฉบับนี้ไปปฏิบัติใหไดมากที่สุด โดยอาจปรับใชใหเหมาะสมกับ สภาพการณของแตละรัฐวิสาหกิจ หากรัฐวิสาหกิจใดไมสามารถจัดใหมีระบบการกํากับดูแลที่ดีไดให คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจรายงานเหตุผลดังกลาวตอกระทรวงการคลัง (Comply or Explain) 2.3 กระทรวงการคลังจะจัดใหมีการประเมินระบบการกํากับดูแลที่ดีของรัฐวิสาหกิจอยาง สม่ําเสมอ (สํานักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจกระทรวง การคลัง, 2552, หนา 5) สาระสําคัญของหลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ป 2552 หมวดที่ 1 การดําเนินการของภาครัฐในฐานะเจาของ • ภาครัฐควรกําหนดแนวนโยบายของผูถือหุนภาครัฐของรัฐวิสาหกิจ (Statement of Directions) ที่ชัดเจน โดยกรรมการรัฐวิสาหกิจและผูบริหารสูงสุดควรยึดแนวนโยบายของผูถือหุน ภาครัฐของรัฐวิสาหกิจ เพื่อใชเปนแนวทางในการกําหนดยุทธศาสตรในการพัฒนารัฐวิสาหกิจและ เผยแพรแนวทางการพัฒนาตอสาธารณชน (Statement of Corporate Intent) • ภาครัฐควรใหอิสระในการดําเนินงานแกคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจและไมควรเขาไป แทรกแซงการบริหารงานประจํา หมวดที่ 2 สิทธิและความเทาเทียมกันของเจาของกิจการ/ผูถือหุน • เจาของกิจการ/ผูถือหุนมีสิทธิรวมในความเปนเจาของ โดยควบคุมรัฐวิสาหกิจผาน กระบวนแตงตั้งคณะกรรมการที่มีหลักเกณฑการสรรหาอยางโปรงใสเพื่อทําหนาที่แทนตน • กรรมการที่ไดรับการแตงตั้งจะตองเปนกรรมการในรัฐวิสาหกิจไมเกิน 3 แหงโดยนับ รวมการเปนกรรมการโดยตําแหนงและการไดรับมอบหมายใหปฏิบัติราชการแทนในตําแหนงกรรมการ และไมควรดํารงตําแหนงเปนกรรมการกํากับกิจการ (Regulator) ในรัฐวิสาหกิจสาขานั้นๆ ทั้งนี้ หาก


34

• เจาของกิจการ/ผูถือหุนทุกคนควรมีโอกาสและไดรับการปฏิบัติอยางเทาเทียมกันโดย มีสิทธิไดรับขอมูลสารสนเทศอยางเพียงพอ และทันเวลาเพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิผล หมวดที่ 3 ความรับผิดชอบของคณะกรรมการ • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจ มีบทบาทสําคัญในการกํากับดูแลการดําเนินงานของ รัฐวิสาหกิจ เพื่อประโยชนสูงสุดตอภาครัฐและประชาชน และควรจัดใหมียุทธศาสตรการพัฒนาองคกร ที่สอดคลองกับแนวนโยบายของผูถือหุนภาครัฐของรัฐวิสาหกิจ และติดตามกํากับใหมีการดําเนินงาน ใหบรรลุวัตถุประสงค • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรกําหนดวิสัยทัศนของกิจการ และมีความรับผิดชอบตอ การปฏิบัติงานของฝายจัดการ โดยควรติดตามผลการดําเนินงานของฝายจัดการใหมีการปฏิบัติตาม แผนงานที่กําหนดไวอยางสม่ําเสมอ • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรจัดใหมีจรรยาบรรณ (Code of Conduct) ของ รัฐวิสาหกิจที่เปนลายลักษณอักษร และทบทวน/ปรับปรุงจรรยาบรรณดังกลาวใหทันสมัยเปนประจํา • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรมีมาตรการปองกันกรณีที่กรรมการและผูบริหารใช ขอมูลภายในเพื่อหาผลประโยชนใหแกตนเองหรือผูอื่นในทางมิชอบ (Abusive Self-dealing) • คณะกรรมการรัฐวิสาหก���จมีหนาที่กําหนดหลักเกณฑการประเมินผลของผูบริหาร สูงสุด โดยประเมินผลอยางสม่ําเสมออยางนอยปละ 1 ครั้ง • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจ ควรมีภาวะผูนําวิสัยทัศน และมีความเปนอิสระในการ ตัดสินใจเพื่อประโยชนสูงสุดของรัฐวิสาหกิจและเจาของกิจการ/ผูถือหุนโดยรวม และมีโครงสราง คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจที่ เ อื้อตอการปฏิบัติ หนาที่อยางเปน อิสระ โดยเปน บุคคลที่มีความรู ความสามารถเฉพาะดานที่เปนประโยชนแกรัฐวิสาหกิจ และควรมีกรรมการที่เปนอิสระจากภายนอกใน จํานวนที่มากพอเพื่อปองกันการครอบงํา • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรประกอบดวยกรรมการที่เปนอิสระจากภายนอก อยาง นอยหนึ่งในสามของกรรมการทั้งคณะ โดยกรรมการที่เปนอิสระจากภายนอกอยางนอยหนึ่งคนควร แตงตั้งจากบัญชีรายชื่อกรรมการรัฐวิสาหกิจที่กระทรวงการคลังจัดทําขึ้น • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรจัดใหมีคณะอนุกรรมการตางๆ เชน คณะอนุกรรมการ สรรหา คณะอนุกรรมการพิจารณาคาตอบแทนคณะอนุกรรมการบริหารความเสี่ยง เปนตน เพื่อชวย ศึกษาและกลั่นกรองงานตามความจําเปน


35 • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรกําหนดบรรทัดฐานการปฏิบัติงานของคณะกรรมการอยาง มีหลักเกณฑ และประเมินผลการปฏิบัติงานดวยตนเอง เทียบกับบรรทัดฐานดังกลาวเปนระยะๆ อยาง นอยปละ 1 ครั้ง • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรไดรับขอมูลที่ถูกตองและทันเวลา เพื่อประกอบการ พิจารณาตัดสินใจในประเด็นตางๆ ไดอยางรอบคอบเที่ยงตรง • คาตอบแทนของกรรมการควรกําหนดอยางเปนธรรม โปรงใส โดยอางอิงความมี ประสิทธิภาพทางดานการปฏิบัติงาน และคุณสมบัติของกรรมการเปนสําคัญ ตลอดจนควรจัด คาตอบแทนใหอยูในลักษณะที่เปรียบเทียบไดกับกิจการหรือรัฐวิสาหกิจที่มีลักษณะทรัพยสิน หรือ รายไดใกลเคียงกัน และมีลักษณะที่เชื่อมโยงไดกับผลปฏิบัติงานของรัฐวิสาหกิจ หมวดที่ 4 บทบาทของผูมีสวนไดสวนเสีย ผูมีสวนไดสวนเสีย ควรไดรับการดูแลจากรัฐวิสาหกิจตามสิทธิที่มีตามกฎหมายที่เกี่ยว ของ และคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรกําหนดนโยบายในการดูแลสิ่งแวดลอมและสังคมอยางชัดเจน โดย กําหนดใหมีการรับฟงความคิดเห็นของประชาชน ในกรณีที่รัฐวิสาหกิจมีการดําเนินโครงการหรือ กิจกรรมใดที่อาจมีผลกระทบตอคุณภาพสิ่งแวดลอม สุขภาพอนามัย คุณภาพชีวิต หรือสวนไดสวนเสีย อื่นใดที่เกี่ยวของกับชุมชนหรือทองถิ่น หมวดที่ 5 การเปดเผยขอมูลสารสนเทศและความโปรงใส • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรจัดใหมีหนวยงานหรือผูรับผิดชอบงานสื่อสารกับ บุคคล ภายนอก เพื่อสื่อสารกับผูลงทุนและผูที่เกี่ยวของอยางเทาเทียมและเปนธรรม โดยคณะ กรรมการ รัฐวิสาหกิจควรดูแลใหมีการเปดเผยขอมูลสารสนเทศสําคัญที่เกี่ยวของกับรัฐวิสาหกิจ ทั้งขอมูล สารสนเทศทางการเงินและที่ไมใชทางการเงินอยางถูกตอง เชื่อถือได ครบถวน เพียงพอ สม่ําเสมอและ ทันเวลาและใหรัฐวิสาหกิจบันทึกขอมูลดังกลาวในระบบ GFMIS-SOE ตามระยะเวลาที่กําหนด • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรจัดใหมีคณะกรรมการตรวจสอบ (Audit Committee) ซึ่งมีองคประกอบ คุณสมบัติ หนาที่และความรับผิดชอบ ตามหลักเกณฑและแนวทางปฏิบัติของ คณะกรรมการตรวจสอบในรัฐวิสาหกิจที่คณะรัฐมนตรีเห็นชอบ เพื่อแตงตั้งผูสอบบัญชีที่มีความอิสระ เขามาทําหนาที่จัดทําและทบทวนรายงานทางการเงิน • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจ ควรจัดตั้งหนวยงานบริหารความเสี่ยงเพื่อจัดทํารายงาน ประเมินผลความเสี่ยงเสนอคณะอนุกรรมการบริหารความเสี่ยงเพื่อเสนอคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจ หมวดที่ 6 จรรยาบรรณ • คณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรจัดใหมีแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับจรรยาบรรณ เพื่อให กรรมการ ผูบริหาร ฝายจัดการ และพนักงานทุกคน ไดทราบและนําไปใชปฏิบัติอยางเครงครัด โดย ครอบคลุมถึงจรรยาบรรณของผูบริหารที่มีตอเจาของกิจการ/ผูถือหุนพนักงาน ลูกคาและประชาชน คูคา


36

ตอนที่ 4 หลักการและแนวฏิบัติที่ดีของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. “คุณธรรมซึ่งเปนที่ตั้งของความรักความสามัคคี ที่ทําใหคนไทยเราสามารถรวมมือรวมใจกัน รักษาพัฒนาชาติบานเมือง ใหเจริญรุงเรืองสืบตอกันมาไดตลอดรอดฝง ประการแรก คือ การที่ทุกคนคิด พูด ทํา ดวยความเมตตามุงดีมุงเจริญตอกัน ประการที่สอง คือ การที่แตละคนตางชวยเหลือเกื้อกูลกัน ประสานงาน ประสานประโยชน กัน ใหงานที่ทาํ สําเร็จผล ทั้งแกตน แกผูอื่น และแกประเทศชาติ ประการที่สาม คือ การที่ทุกคนประพฤติปฏิบัติตนอยูในความสุจริตในกฎกติกาและใน ระเบียบแบบแผนโดยเทาเทียมเสมอกัน ประการที่สี่ คือ การที่ตา งคนตางพยายามทําความคิดเห็นของตนใหถูกตองเทีย่ งตรงและ มั่นคงอยูในเหตุในผล หากความคิดจิตใจและการประพฤติปฏิบัติที่ลงรอยเดียวกันในทางที่ดี ที่เจริญนี้ ยังมีพรอม มูลอยูภายในกายใจของคนไทย ก็มั่นใจไดวาประเทศชาติไทยจะดํารงมั่นคงอยูตลอดไปได” (พระราชดํารัสงานพระราชพิธีฉลองสิริราชสมบัติครบ 60 ป ณ พระที่นั่งอนันตสมาคม วันศุกรที่ 9 มิถุนายน 2549) (บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด, การกํากับดูแลที่ดี, 2552, หนา 1) เพื่อใหเปนไปตามเจตนารมณของรัฐธรรมนูญแหงราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2550 และ พระราชกฤษฎีกาวาดวยหลักเกณฑและวิธีการบริหารกิจการบานเมืองที่ดี พุทธศักราช 2546 เพื่อความ สอดคลองกับหลักการและแนวทางการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจ ป 2552 ซึ่งมุงเนนแนวทางการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจ ทั้งนี้เพื่อใหการบริหารจัดการเปนไปอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นําไปสูการเปนองคกรที่มีความโปรงใส มีความนาเชื่อถือ ทําใหประชาชน ผูรับบริการ ผูปฏิบัติงาน และผูมีสวนไดสวนเสีย เกิดความมั่นใจ ศรัทธา และไววางใจในการบริหารงาน อีกทั้งยังสงผลตอการ เสริมสรางวัฒนธรรมองคการ “SMART AEROTHAI” ที่ดแี ละยั่งยืนในอนาคต (บริษัท วิทยุการบิน แหงประเทศไทย จํากัด, การกํากับดูแลที่ดี, 2552, หนา 2) บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ในฐานะรัฐวิสาหกิจสังกัดกระทรวงคมนาคม จึง ไดจัดทํานโยบายการกํากับดูแลที่ดี อันประกอบดวย นโยบายหลัก และแนวทางปฏิบัติตามนโยบาย หลัก เพื่อเปนมาตรฐานและแนวทางในการถือปฏิบัติ รวมถึงเปนคานิยมรวมสําหรับองคการและ บุคลากรทุกคน พึงยึดถือปฏิบัติควบคูกับ กฎ ระเบียบ ขอบังคับอื่น ๆ อยางทั่วถึง หลักสําคัญของ


37

1. Accountability ความรับผิดชอบตอผลการปฏิบัติหนาที่ 2. Responsibility ความสํานึกในหนาที่ดว ยขีดความสามารถและประสิทธิภาพที่เพียงพอ 3. Equitable Treatment การปฏิบัติตอผูมีสวนไดสว นเสียโดยสุจริต และจะตองพิจารณา ใหเกิดความเทาเทียมกัน 4. Transparency ความโปรงใน กลาวคือ ตองมีความโปรงใสใน 2 ลักษณะดังนี้ - ความโปรงใสในการดําเนินงานที่สามารถตรวจสอบได - มีการเปดเผยขอมูลอยางโปรงใส (Transparency of Information Disclosure) คือ มีการแสดงผลประกอบการอยางโปรงใสแกผูเกีย่ วของทุกฝาย 5. Value Creation การสรางมูลคาเพิ่มแกกิจการทั้งในระยะสัน้ และระยะยาวโดยการ เปลี่ยนแปลง หรือเพิ่มมูลคาใดๆนั้นจะตองเปนการเพิ่มความสามารถเพื่อการแขงขัน 6. Ethics การสงเสริมพัฒนาการกํากับดูแล และจรรยาบรรณที่ดีในการประกอบธุรกิจ 7. Participation การมีสวนรวม เปนการสงเสริมใหเกิดการกระจายโอกาสแกประชาชน ให มีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการดําเนินการใดๆ ที่อาจมีผลกระทบตอสิ่งแวดลอม สุขภาพอนามัย คุณภาพชีวติ และความเปนอยูของชุมชนหรือทองถิ่น นโยบายการกํากับดูแลที่ดีของ บวท. ยึดมั่นการบริหารจัดการตามหลักการกํากับดูแลที่ดี ใหบริการที่มคี วามปลอดภัย มีประสิทธิภาพตามมาตรฐานสากล ตอบสนองความพึงพอใจของผูม ีสวน ไดสวนเสียดวยความเปนธรรม โปรงใส และรับผิดชอบตอสังคม มีแนวปฏิบัติ (บริษัท วิทยุการบินแหง ประเทศไทย จํากัด, การกํากับดูแลที่ดี, 2552, หนา 8-9) ดังนี้ 1. แนวปฏิบัติทดี่ ขี องคณะกรรมการบริษัทฯ 2. แนวปฏิบัติทดี่ ขี องฝายจัดการ 3. แนวปฏิบัติทดี่ ขี องพนักงาน 4. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับการใหบริการในภารกิจหลักของบริษัทฯ 5. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับการเสริมสรางวัฒนธรรมความปลอดภัย 6. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับการบริหารความเสีย่ งและการควบคุมภายใน 7. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับการตรวจสอบภายใน 8. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับความขัดแยงทางผลประโยชน 9. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับขอมูลขาวสาร 10. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับบัญชี งบประมาณและการเงิน 11. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับการพัสดุ


38 12. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล 13. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดลอมในการทํางาน 14. แนวปฏิบัติทดี่ เี กี่ยวกับสังคมและสิ่งแวดลอม โดยแตละแนวปฏิบัติมีรายละเอียด ดังนี้ แนวปฏิบตั ิที่ดขี องคณะกรรมการบริษัทฯ เพื่อแสดงถึงเจตนารมณของคณะกรรมการบริษัทฯ ในการดําเนินงานที่เกีย่ วของกับภารกิจ ขององคกร โดยยึดถือหลักการกํากับดูแลที่ดี (Good Corporate Governance) คือหลักความ รับผิดชอบตอสวนรวม โปรงใส เปนธรรม ตรวจสอบได มีความรับผิดชอบตอผูมีสวนไดสว นเสีย (Stakeholders) มีความเปนมืออาชีพในการดําเนินงาน ใหความ สําคัญตอประสิทธิภาพ และผลลัพธ จึง ไดพิจารณากําหนดแนวปฏิบัติที่ดีของคณะกรรมการ ซึ่งถือเปนกรอบในการปฏิบัตหิ นาที่ดังนี้ 1. คณะกรรมการบริษัทฯ มีหนาที่ ตองกํากับดูแลการดําเนินงานของบริษัทฯ ใหเปนไปตาม หลักเกณฑการกํากับดูแลทีด่ ีตามที่กระทรวงการคลังกําหนดไว และตามกฎหมาย พรบ. ระเบียบ นโยบาย ที่เกี่ยวของ 2. คณะกรรมการบริษัทฯ ตองยึดมั่นในจรรยาบรรณของบริษัทฯ ปฏิบัติหนาที่ดว ยความ ซื่อสัตยสุจริต ไมแสวงหาผลประโยชนใดๆ ที่ขัดตอประโยชนองคกร และสังคมโดยรวม 3. คณะกรรมการบริษัทฯ จะตองมีความเปนอิสระในการตัดสินใจ กระทําการและออก ความคิดเห็นทีเ่ ปนประโยชนตอบริษัทฯ และผูมีสวนไดสวนเสียดวยความโปรงใส เปนธรรมสามารถ ตรวจสอบผลการดําเนินงานได 4. คณะกรรมการบริษัทฯ มีหนาที่ตองกําหนดวิสัยทัศน นโยบาย และทิศทางขององคกร เพื่อสามารถสรางคุณคาในระยะยาว อยางยั่งยืน 5. คณะกรรมการบริษัทฯ มีหนาที่ตองกําหนดนโยบายในการปองกัน แกไข ขจัดการกระทํา ตางๆ ที่เกิดขึ้นโดยการกระทําของบริษทั ฯ ไมวาจะเกิดขึ้นโดยพฤตินัยและนิตินยั ก็ตาม อันเปนไป ในทางทุจริต เพื่อมิใหเกิดผลเสียตอองคกร และสังคมโดยรวม 6. คณะกรรมการบริษทั ฯ มีหนาที่ตองกํากับดูแลการบริหารจัดการคัดสรรฝายบริหารที่มี ความรูความสามารถ และใหอํานาจอยางเพียงพอ รวมทัง้ ไมแทรกแซงการตัดสินใจใดๆ ที่บริหารจัดการ บนพืน้ ฐานของความเปนมืออาชีพ เพื่อใหเกิดประโยชนสูงสุดตอองคกร รวมทั้งสนับสนุนทรัพยากรทุก ดานเพื่อใหการบริหารงานในภาพรวมเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ และบรรลุผลตามนโยบายเปาหมาย ของบริษัทฯ และผูกํากับดูแล แนวปฏิบตั ิที่ดขี องฝายจัดการ เพื่อแสดงถึงเจตนารมณของฝายจัดการในการดําเนินงานที่เกี่ยวของกับภารกิจของบริษัทฯ โดยยึดถือหลักการกํากับดูแลที่ดี (Good Corporate Governance) คือ หลักความรับผิดชอบตอสวนรวม


39

1. ฝายจัดการตองยึดถือ และปฏิบัติซึ่งหลักเกณฑ การกํากับดูแลที่ดี ตามที่กระทรวงการคลัง กําหนด รวมทั้งปฏิบัติหนาที่ใหเปนไปตาม กฎ ระเบียบ ขอบังคับกฎหมายที่เกี่ยวของ 2. ฝายจัดการตองปฏิบัติหนาที่ในภารกิจที่ตนรับผิดชอบ ดวยความซื่อสัตย สุจริต โปรงใส เปนธรรม ตรวจสอบได ไมแสวงหาผลประโยชนใดๆ ที่ขัดตอประโยชนองคกร และสังคมโดยรวม 3. ฝายจัดการตองยึดมั่นในจรรยาบรรณขององคกร ตลอดจนตัดสินใจดําเนินการใดๆ ดวย ความเปนธรรมตอผูมีสวนไดสวนเสียทุกฝายรวมถึงผูใตบังคับบัญชา และเพื่อนรวมงาน ดวยความ รับผิดชอบ ปราศจากอคติโดยคํานึงถึงผลที่อาจกระทบตอภารกิจ ชื่อเสียง เกียรติยศของบริษัทฯ 4. ฝายจัดการ มีหนาที่ ตองบริหารจัดการภารกิจในความรับผิดชอบใหเปนไปตามนโยบาย วิสัยทัศน พันธกิจ วัตถุประสงค เปาหมายของบริษัทฯ โดยคํานึงถึงการสรางมูลคาเพิ่มในระยะยาว และไม ทําลายขีดความสามารถในระยะสั้นของบริษัทฯ 5. ฝายจัดการตองบริหารองคกรดวยความระมัดระวัง มีการกําหนดบทบาทหนาที่ อยางชัดเจน ไมกาวกาย และแทรกแซงหนาที่รับผิดชอบซึ่งกันและกัน และพึงปฏิบัติหนาที่โดยการประยุกตความรู ทักษะ การบริหารจัดการอยางเต็มที่บนพื้นฐานของความเปนมืออาชีพ และรวมกันสราง ความสมัคร สมานสามัคคี ในองคกร 6. ฝายจัดการ ตองมุงมั่นในการปองกันแกไข ขจัดการกระทําตางๆ อันเปนไปในทางทุจริตที่ เกิดขึ้น ไมวาจะโดยพฤตินัยหรือนิตินยั ก็ตามเพื่อมิใหเกิดผลเสียตอองคกร และสังคมโดยรวม แนวปฏิบตั ิที่ดขี องพนักงาน เพื่อแสดงถึงเจตนารมณของพนักงานในการดําเนินงานที่เกี่ยวของกับภารกิจของบริษทั ฯ โดย ยึดถือหลักการกํากับดูแลที่ดี (Good Corporate Governance) คือหลักความรับผิดชอบตอสวนรวม โปรงใส เปนธรรม ตรวจสอบได มีความรับผิดชอบตอผูใชบริการและผูมีสวนไดสวนเสีย (Stakeholders) และมีความเปนมืออาชีพในการปฏิบตั ิหนาที่ ใหความสําคัญตอประสิทธิภาพ และ ผลลัพธเพื่อสรางความมั่นใจ ความไววางใจใหกับผูมีสวนไดสวนเสียทุกฝาย จึงกําหนดแนวปฏิบัติที่ดี ของพนักงาน เพื่อเปนกรอบในการปฏิบัติงานในหนาที่ดังนี้ 1. พนักงานบริษัทวิทยุการบินฯ ตองยึดถือ และนําไปปฏิบัติ ซึ่งหลักเกณฑ การกํากับดูแลที่ดี ตามที่กระทรวงการคลังกําหนด รวมทั้งปฏิบัติหนาที่ใหเปนไปตาม กฎ ระเบียบ ขอบังคับตางๆ ของ บริษัทฯ กฎหมาย พระราชบัญญัติที่เกี่ยวของ


40 2. พนั ก งานบริ ษั ท วิ ท ยุ ก ารบิ น ฯ จะต อ งปฏิ บั ติ ห น า ที่ ต ามนโยบาย วิ สั ย ทั ศ น พั น ธกิ จ วัตถุประสงค และเปาหมายของบริษัทฯ อยางเต็มกําลังความสามารถ 3. พนักงานบริษัทวิทยุการบินฯ ตองปฏิบัติหนาที่ดวยความระมัดระวัง ตามบทบาท หนาที่ ไมกาวกาย และแทรกแซงหนาที่รับผิดชอบซึ่งกันและกัน พึงปฏิบัติหนาที่ โดยการประยุกตความรู ทักษะอยางเต็มที่ บนพื้นฐานของความเปนมืออาชีพ ดวยความสมัครสมานสา���ัคคี 4. พนักงานบริษัทวิทยุการบินฯ ปฏิบัติหนาที่ดวยความซื่อสัตย สุจริต โปรงใสเปนธรรม ตรวจสอบได ไมแสวงหาผลประโยชนใดๆ ที่ขัดตอประโยชนองคกร และสังคมโดยรวม 5. พนักงานบริษัทวิทยุการบินฯ ตองยึดมั่นในจรรยาบรรณขององคกร ตลอดจนตัดสินใจ ดําเนินการใดๆ ดวยความเปนธรรมตอผูมีสวนไดสวนเสียทุกฝาย รวมถึงการปฏิบัติตอผูบังคับบัญชา และเพื่อนรวมงาน ดวยความรับผิดชอบ ปราศจากอคติ โดยคํานึงถึงผลที่อาจกระทบ ภารกิจ ตอชื่อเสียง เกียรติยศของบริษัทฯ 6. พนักงานบริษัทวิทยุการบินฯ จะตองมุงมั่นในการปองกัน แกไข ขจัด การกระทําตางๆ อัน เปนไปในทางทุจริตที่เกิดขึ้น ไมวาจะโดยพฤตินัย หรือนิตินัยก็ตามเพื่อมิใหเกิดผลเสีย ตอบริษัทฯและ สังคมโดยรวม แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับการใหบริการในภารกิจหลักของบริษัทฯ ภารกิจหลักของบริษัทฯ เปนการดําเนินงานอันมีเปาหมายเพื่อความปลอดภัยสูงสุดในดานการ บินของผูใชบริการ โดยมิไดมุงเนนกําไร ดังนั้นการดําเนินกิจการทุกประเภทไมวาจะเปนการใหบริการจราจร ทางอากาศ การเดินอากาศ สื่อสารการบิน และบริการที่เกี่ยวเนื่องอื่นๆ จึงยึดนโยบายของบริษัทฯ ในการ ใหบริการดวยมาตรฐานระดับสากล โดยเนนความปลอดภัย เพื่อบรรลุถึงความพึงพอใจสูงสุดแกผูมี สวนไดสวนเสีย อยางคุมคา เปนธรรม และมีประสิทธิภาพ ภายใตหลักธรรมาภิบาล ตามพันธะสัญญาที่ มีตอองคการการบินพลเรือนระหวางประเทศ และรัฐบาลไทย รวมถึงจริยธรรมหรือจรรยาบรรณ (Code of Ethics or Code of Conduct) เพื่อใหพนักงานทุกคนยึดถือปฏิบัติอยางจริงจัง ดังนี้ 1. ฝายจัดการและพนักงานที่รับผิดชอบในการใหบริการตามภารกิจของบริษัทฯ จะตอง ยึดถือปฏิบัติตามกฎหมายดานกิจการบิน/ระเบียบ/ขอบังคับ/นโยบายของบริษัทฯ รวมถึงมาตรฐาน สากลอื่นๆ ที่เกี่ยวของอยางเครงครัด 2. ฝายจัดการและพนักงานที่รับผิดชอบในการใหบริการตามภารกิจหลักของบริษัทฯ จะ ตองปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยสูงสุด โดยบริหารความเสี่ยงดานความปลอดภัยทางการบินที่อยู ภายใตการดําเนินงานของบริษัทฯ อยางครบถวนรัดกุม และมีประสิทธิภาพ และสามารถตรวจสอบการ ปฏิบัติงานไดอยางเปนระบบ เปนไปตามมาตรฐานที่กําหนด 3. ฝายจัดการและพนักงานที่รับผิดชอบในการใหบริการตามภารกิจหลักของบริษัทฯ จะตอง มุงมั่นดํารงรักษา และปรับปรุงประสิทธิภาพการใหบริการการเดินอากาศ โดยการนําระบบ บริหาร


41

4. ฝายจัดการและพนักงานที่รับผิดชอบในการใหบริการตามภารกิจหลักของบริษัทฯ ตอง กําหนด วิธีการ/กระบวนการทํางานในการใหบริการการเดินอากาศใหเกิดประสิทธิภาพ โดยคํานึงถึง สังคมและสิ่งแวดลอมไมเบี่ยงเบนไปจากคุณภาพความปลอดภัยที่กําหนด 5. พนักงานทุกคนตองปฏิบัติภารกิจของบริษัทฯ ในการใหบริการโดยไมเอาเปรียบ ไม เบี่ยงเบนจากมาตรฐานที่กําหนด ดวยความเสมอภาค ยึดถือหลักการใหบริการตามลําดับของผูขอใช บริการทุกรายกลาวคือ ไมกีดกันหรือไมใหสิทธิพิเศษ หรือเลือกปฏิบัติแกผูหนึ่งผูใด เนื่องจากความ แตกตางในเรื่องเชื้อชาติสัญชาติ แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับการสรางเสริมวัฒนธรรมความปลอดภัย ดวยภารกิจหลัก และความรับผิดชอบขององคกร เกี่ยวของกับภาคความปลอดภัยในกิจการ บิน ทําใหองคกรยึดถือความปลอดภัยเปนหัวใจสําคัญในการดําเนินกิจการ อันมุงเนนความปลอดภัยใน ชีวิตและทรัพยสินของผูใชบริการเปนสําคัญมาโดยตลอด และถูกหลอหลอมกันมาตั้งแตอดีตจนถึง ปจจุบัน ฝงรากลึกอยูในจิตสํานึก ในหนาที่และความรับผิดชอบของพนักงานทุกคน จนเปนวัฒนธรรม หนึ่งขององคกร และเปนปจจัยพื้นฐานสําคัญในการดําเนินงาน วิธีการคิด วิธีการทํางาน ดังนั้นเพื่อเปน การสรางเสริมวัฒนธรรมความปลอดภัยในองคกรอยางตอเนื่อง และจริงจัง บริษัทฯ จึงไดกําหนดแนว ปฏิบัติที่ดีดังนี้ 1. ฝายจัดการตองมีพันธะสัญญาตอความปลอดภัยหรือใหความสําคัญ สงเสริมในระดับ นโยบาย 2. ฝายจัดการตองตระหนัก รับผิดชอบ และใหความสําคัญสูงสุดตอผลลัพธดานความ ปลอดภัย ขององคกร 3. ฝายจัดการตองยึดถือและเปนแบบอยางในการปฏิบัติตามกฎระเบียบดานความปลอดภัย เปนสําคัญ 4. ฝายจัดการตองใหการสนับสนุนทรัพยากรดานความปลอดภัยในการทํางาน อยางเต็มที่ รวมถึงตองสรางบรรยากาศที่กอใหเกิดความไวเนื้อเชื่อใจตอกัน 5. ฝายจัดการตองทราบถึงแนวโนมในการเกิดอุบัติการณ และจัดใหมีการควบคุมปองกัน 6. ฝายจัดการตองสื่อสารไปยังผูปฏิบัติเพื่อใหเกิดการปฏิบัติที่ปลอดภัย 7. ฝายจัดการตองรักษา และทบทวนกระบวนการทํางานใหมีความปลอดภัยอยางตอเนื่อง 8. ฝายจัดการและพนักงานตองใหการยอมรับ และยกยองชมเชยผูที่ปฏิบัติงาน ดวยการ ตระหนักใสใจ มุงเนนกระบวนการทํางานเพื่อความปลอดภัย 9. ฝายจัดการและพนักงานตองมีการแลกเปลี่ยนขอมูลดานความปลอดภัยเพื่อใหเกิด


42 กระบวนการเรียนรูและนําไปสูการปรับปรุงอยางตอเนื่อง 10. พนักงานตองใหความสําคัญสูงสุดตอความปลอดภัยในภารกิจขององคกร 11. พนักงานตองยึดถือและปฏิบัติหนาที่ในสวนที่เกี่ยวของกับระบบงาน ดาน Operational Safety และ Occupational Safety บนคานิยมพื้นฐาน 4 ประการคือ Just Culture, Reporting Culture, Informed Culture, Learning Culture 12. พนักงานตองมีสวนรวม ทุมเท และมีจิตสํานึกดานความปลอดภัย 13. พนักงานตองควบคุม และลดปจจัยซึ่งจะกอใหเกิดความเสี่ยงในภารกิจของตนเอง และ ตองมีสวนรวมในความปลอดภัยขององคกร 14. พนักงานตองมีความพรอมในการเปดเผยขอมูลและรายงาน เมื่อเกิดเหตุผิดปกติในการ ทํางานที่อาจจะสงผลกระทบตอความปลอดภัยในภารกิจของตนเอง และขององคกร แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับการบริหารความเสี่ยงและการควบคุมภายใน บริษัทฯ ใหความสําคัญกับการบริหารความเสีย่ งและการควบคุมภายใน จึงไดกาํ หนดใหมี ระบบ และโครงสรางการบริหารความเสี่ยงและการควบคุมภายในขึ้น โดยกําหนดบทบาทหนาที่ความ รับผิดชอบของฝายงาน และคณะกรรมการบริหารความเสี่ยงไวเปนลายลักษณอักษรเพื่อแสดงใหเห็นถึง ขอบเขตอํานาจหนาที่ และความรับผิดชอบ เพื่อใหระบบการบริหารความเสี่ยงและการควบคุมภายใน ของบริษัทฯ สามารถดําเนินการไดอยางมีประสิทธิภาพ ดังนี้ 1. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบการบริหารความเสี่ยง และการ ควบคุมภายใน ตองกําหนดนโยบายและกรอบการดําเนินงาน วิธีปฏิบัติในการบริหารความเสี่ยงและ การควบคุมภายในทุกระดับอยางเหมาะสม และครอบคลุมทุกสวนงานทั่วทั้งองคกร (Enterprise Wide) 2. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบการบริหารความเสีย่ งและการ ควบคุมภายใน ตองดําเนินการบริหารความเสี่ยงภายใตแนวคิดในเชิงปองกัน และการ คาดการณ ลวงหนา (Proactive and Predictive) เพื่อใหบริษัทฯสามารถปรับตัวตอการเปลี่ยนแปลงและเผชิญตอ สถานการณตางๆ ไดอยางเหมาะสม เพือ่ จัดการความเสี่ยงใหอยูในระดับที่สามารถยอมรับได 3. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบการบริหารความเสี่ยง และการ ���วบคุมภายใน ตองจัดวางรูปแบบโครงสรางของการบริหารงาน นโยบาย กลยุทธ ดานการบริหารความ เสี่ยงและการควบคุมภายในอยางเปนระบบ และใหมอี งคประกอบของระบบการควบคุมภายในทีด่ ีอยาง ครบถวน และสอดคลองเหมาะสมกับฐานความเสี่ยง ที่มนี ยั สําคัญ และมาตรฐานของคณะ กรรมการตรวจ เงินแผนดิน 4. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบการบริหารความเสี่ยง และการ ควบคุมภายใน ตองกํากับดูแล ติดตาม และประเมินผลการดําเนินงานเพื่อทบทวนและพัฒนาระบบบริหาร ความเสี่ยงใหมีประสิทธิภาพ รวมทั้งใหมีการจัดทําการวิเคราะห ประเมินปจจัยความเสีย่ งที่อาจเกิดขึน้


43

5. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบการบริหารความเสี่ยง และการ ควบคุมภายใน จะตองสงเสริม และพัฒนาใหพนักงาน และฝายจัดการทุกระดับ มีความรู ความเขาใจ และมีสวนรวมในกระบวนการบริหารความเสี่ยงและการควบคุมภายใน อยางสม่ําเสมอและตอเนื่อง 6. ฝายจัดการ และพนักงานที่เกี่ยวของกับการบริหารความเสี่ยง และการควบคุมภายในตอง รายงานผลการดําเนินงานตอคณะกรรมการบริหารความเสี่ยงและคณะกรรมการบริษัทฯ เพื่อใหทราบ ถึงสถานะความเสี่ยง และการเปลี่ยนแปลงตางๆ ที่อาจสงผลในภาพรวมตอบริษัทฯ 7. ฝายจัดการ และพนักงานที่เกี่ยวของกับการบริหารความเสี่ยง และการควบคุมภายในที่ รับผิดชอบตองจัดใหมีขอมูลสารสนเทศที่ทันสมัยและเปนปจจุบัน เพื่อสื่อสารและประชา สัมพันธให ผูมีสวนไดสวนเสีย รับทราบ และสามารถเขาถึงขอมูลดานการบริหารความเสี่ยงและการควบคุมภายใน ไดอยางเหมาะสมเพียงพอ และเทาเทียมกัน แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับการตรวจสอบภายใน การตรวจสอบภายในถือเปนกลไกในการสนับสนุนใหองคกรมีการกํากับดูแลกิจการที่ดี เพื่อใหการปฏิบัติงานเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ เสริมสรางความนาเชือ่ ถือของรายงานทางการเงินการ บริหารและ สอบทานการปฏิบัติงาน ระบบงานวาไดมีการปฏิบัติที่สอดคลองกับนโยบาย ระเบียบ หลักเกณฑ มาตรฐาน คูมือการปฏิบัติงาน แผนงาน ระเบียบปฏิบัติ และกฎหมายที่เกีย่ วของ รวมทั้ง ตรวจสอบการบริหารงานดานตางๆ ของบริษัทฯ ใหเปนไปตามหลักเกณฑการบริหารงานที่ดี และ ประเมินผลการดําเนินงาน/การใชทรัพยากรวาเปนไปอยางมีประสิทธิภาพประสิทธิผลและประหยัด ประเมินระบบสารสนเทศภายในองคกร ในสวนของความนาเชื่อถือของขอมูลและความปลอดภัยของ ระบบ ประเมินประสิทธิผลการบริหารความเสี่ยงและการกํากับดูแลโดยมีแนวปฏิบัตทิ ี่เปนกรอบในการ ดําเนินงานดังตอไปนี้ 1. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่เกี่ยวของกับการตรวจสอบภายใน มีหนาที่ วางนโยบายและกําหนดรูปโครงสรางการบริหารและการดําเนินงานดานการตรวจสอบภายในที่มี ประสิทธิภาพ มีความเปนอิสระเพื่อใหการตรวจสอบ สอบทาน เชื่อถือไดและมีความครบถวนของ ขอมูลอันจะสงเสริมใหเกิดกระบวนการกํากับดูแลที่ดใี นองคกร 2. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการและพนักงานที่เกี่ยวของกับการตรวจสอบภายใน และผู ปฏิบัติ งานทุกระดับในการตรวจสอบมีบทบาทหนาที่ ที่ตองปฏิบัติตามกฎบัตรของคณะกรรมการ ตรวจสอบ / กฎบัตรการตรวจสอบภายใน ตามที่บริษัทฯ ดวยความซือ่ สัตย สุจริต (Integrity) ในการ ปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมาย และไมมีสวนรวม โดยเจตนาในกิจกรรมที่ขัดตอกฎหมายหรือการกระทํา ที่อาจเสื่อมเสียตอวิชาชีพการตรวจสอบภายในหรือองคกร


44 3. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่เกีย่ วของกับการตรวจสอบภายใน ตองเก็บ รักษาความลับ (Confidentiality) ขอมูลที่ตนไดรับในการปฏิบัติงาน และไมเปดเผยขอมูลโดยไมไดรับ อนุญาตจากผูม ีอํานาจ เวนแตในกรณีทเี่ ปนการเปดเผยขอมูลตามกฎหมายหรือตามวิชาชีพที่พึงกระทํา ควรรอบคอบในการใชและปกปองขอมูลที่ไดมาระหวางปฏิบัติหนาที่ และไมใชขอมูลที่ไดมาเพื่อ ผลประโยชนสวนตน หรือเพื่อการใดทีข่ ัดตอกฎหมาย หรือขัดตอวัตถุประสงคที่ถูกตองตามกฎหมาย และหลักจรรยาบรรณ จริยธรรม ขององคกร 4. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบการตรวจสอบภายในมี หนาที่ตรวจสอบ สอบทาน ประเมินผลและใหคําแนะนําปรึกษา เพื่อใหการ ปฏิบัติงานของหนวยงานตาง ๆ ในบริษัทฯ เปนไปอยางถูกตอง และมีประสิทธิภาพ 5. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานทีเ่ กีย่ วของกับการตรวจสอบภายใน ตอง แสดงความ เทีย่ งธรรม (Objectivity) เยีย่ งผูประกอบวิชาชีพ ในการรวบรวม ประเมิน และสื่อสารขอมูล เกี่ยวกับกิจกรรม หรือกระบวนการที่ตรวจสอบอยางเปนกลาง และไมปลอยใหอคติ หรือบุคคลอื่นๆ มี อิทธิพลเหนือการประเมิน 6. ผูตรวจสอบภายในมีหนาที่รับผิดชอบในการปฏิบัติงานตรวจสอบ ดวยความระมัด ระวัง รอบคอบตามแนวทางการตรวจสอบที่กําหนดไว โดยใชความรูและความเชีย่ วชาญพิจารณาถึงความ เสี่ยง ปจจัยที่ทําใหเกิดการทุจริตและ และผลกระทบกรณีเกิดความทุจริตในการปฏิบัติงานตามแนว ทางการตรวจสอบที่กําหนด

แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับความขัดแยงทางผลประโยชน แนวปฏิบัตดิ ังกลาวนี้กําหนดขึ้นเพื่อใหฝายจัดการและพนักงานหลีกเลีย่ งสถานการณและ/ หรือการกระทําใดๆ ที่กอใหเกิดความขัดแยงทางผลประโยชน ซึ่งถือเปนการกระทําความผิดทางวินยั ไมวาจะเปนการทุจริตประพฤติ มิชอบโดยทางตรง/ทางออม และเพื่อเปนการปองกันมิใหเกิดการ กระทําดังกลาว และเปนการปฏิบัติตามแนวทางการ กํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ โดยหลีกเลี่ยงและไม กระทําการใดๆ ที่เขาขายเกี่ยวกับความขัดแยงทางผลประโยชนดังตอไปนี้ 1. ฝายจัดการ และพนักงาน พึงหลีกเลี่ยงการเขารวมเปนกรรมการหรือหุนสวนที่สําคัญ หรือเจาของ หรือที่ปรึกษาในกิจการที่ตดิ ตอหรือสัมพันธเชิงธุรกิจกับบริษัทฯ หรือที่เปนคูแขงกับบริษัทฯ 2. ฝายจัดการและพนักงาน พึงหลีกเลี่ยงและไมกระทําการใดๆ อันเปนการบัน่ ทอนผล ประโยชนของบริษัทฯ ไมวาทางตรงหรือทางออม 3. ฝายจัดการ และพนักงาน พึงหลีกเลี่ยง และไมกระทําการใดๆอันเปนการแสวงหาผล ประโยชนโดยมิชอบจากบริษัทฯ เพื่อตนเอง หรือผูอื่นไมวาทางตรงหรือทางออม


45 4. ฝายจัดการและพนักงาน พึงหลีกเลี่ยงและไมกระทํา การนําขอมูลของบริษทั ฯ ทีย่ ังมิได เผยแพรตอสาธารณชนไปเผยแพรตอบุคคลภายนอก เพือ่ แสวงหาประโยชนใหกับตนเองหรือผูอื่น หรือ นําความเสียหายมาสูบริษัทฯ โดยเจตนา 5. ฝายจัดการและพนักงาน พึงหลีกเลีย่ งและไมกระทําการเรียก หรือรับผลประโยชนใด ๆ ไม วาจะอยูใ นรูปตัวเงินหรือมิใชตัวเงินจากลูกคา นายหนาหรือตัวแทน ผูประกอบการ ผูรับเหมาผูขาย สินคา ผูใหบริการ บุคคลหรือองคกรใด ๆ ที่มีธุรกิจเกีย่ วเนื่องกับบริษัทฯ 6. ฝายจัดการและพนักงานพึงหลีกเลี่ยงและไมกระทําการรับหรือการเสนอใหของขวัญ หรือของกํานัลที่มีมูลคาเกินความเหมาะสม เพื่อเปนการจูงใจใหมีการกระทําสิ่งใดสิ่งหนึ่ง 7. หากฝายจัดการและพนักงาน พบหรือทราบวามีการกระทําที่เขาขายความขัดแยงทางผล ปร���โยชน ขอใหแจงเปนหนังสือสงมาที่คณะกรรมการตรวจสอบของบริษัทฯ หรือ ผวท. หรือ รวท.(ตน) หรือ ฝทบ. (โดยหนังสือที่สงมาจะถือเปนความลับ) 8. หากพบวามีการกระทําดังกลาว หรือการกระทําอืน่ ใดของฝายจัดการและพนักงาน ซึ่ง กอใหเกิดความขัดแยงทางผลประโยชน และทําใหเกิดความเสียหายแกบริษัทฯ จะถือเปนความผิดทาง วินัย ซึ่งตองสอบสวนและลงโทษทางวินยั ตามขอบังคับเกี่ยวกับพนักงานของบริษัท แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับขอมูลขาวสาร บริษัทฯ ตระหนักและใหความสําคัญในการเปดเผยสื่อสาร การรักษาความลับ และการ ดําเนิน งานใดๆ ที่เกี่ยวของกับขอมูลขาวสารของบริษัทฯ ตามที่พระราชบัญญัติ ขอมูลขาวสารของ ราชการ พ.ศ. 2540 กําหนดไว รวมถึงการดําเนินการดานสารสนเทศในเรื่องขอมูลขาวสารที่อยูใน ความครอบครอง หรือในการควบคุมดูแลของบริษทั ฯ เพื่อมิใหนาํ ไปใชเพื่อประโยชนสวนตน ทั้งนี้ การเผยแพรขอมูลขาวสารของบริษัทฯ ควรเปนไปอยางเหมาะสม เพือ่ เปนการปองกันความเสียหายที่จะ เกิดขึ้นตอกิจการ และชื่อเสียงของบริษัทฯ โดยไดกําหนดแนวปฏิบัติทดี่ ดี ังนี้ 1. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่เกี่ยวของกับกับขอมูลขาวสารที่สําคัญ ของบริษัทฯ จะตองปฏิบัติตาม พระราชบัญญัติ ขอมูลขาวสารของราชการ พ.ศ. 2540 2. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานทีเ่ กีย่ วของกับกับขอมูลขาวสารที่สําคัญของ บริษัทฯ จะตองรักษาความลับของขอมูลเอกสารที่ไมควรถูกเปดเผย (ตามทีบ่ ัญญัติไวในพระราช บัญญัติขอมูลขาวสารของราชการ พ.ศ. 2540) สูบุคคลภายนอก อันอาจเปนเหตุกอใหเกิดความ เสียหายแกบุคคล หนวยงาน สถาบัน คูคา และผูมีสวนไดสวนเสียทุกกลุม 3. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการจัดหาขอมูลขาวสาร ของบริษัทฯ พึงปฏิบัติในการเปดเผยขอมูลทั้งภายใน และภายนอกของบริษัทฯ อยางเพียงพอ เหมาะสม ภายในเวลาอันสมควร


46 4. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานขอมูลขาวสารของบริษัทฯ จะตองพัฒนาและปรับปรุงการใหบริการดวยไอซีที ในการเผยแพรขอมูลเพื่อตอบ สนองความ ตองการผูใชบริการ สายการบินและผูมีสวนไดสวนเสียทุกกลุมใหสามารถแลก เปลี่ยนและเขาถึง ขอมูลไดอยางเพียงพอเหมาะสม 5. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานขอมูลขาวสารของบริษัทฯ ตองจัดใหมีระบบสารสนเทศการบริหารในดานตางๆ อยางเพียงพอ เพื่อใหเกิดประโยชนสูงสุดแก บริษัทฯ และผูมีสวนไดสวนเสียทุกกลุมอยางรวดเร็ว ถูกตอง เพียงพอเหมาะสมกับสภาวการณ 6. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานขอมูลขาวสาร ของบริษัทฯ ตองจัดใหมีมาตรการ และระบบความปลอดภัย การใชขอมูลในสวนงานของตนอยางรัดกุม เพื่อปองกันไมให ขอมูลภายในที่สําคัญถูกเปดเผยสูภายนอกกอนเวลา อันควร หรืออยางเปนทางการ 7. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานทีเ่ ปดเผยขอมูลที่สําคัญของบริษทั ฯ ตอบุคคล ภายนอกเพื่อแสวงหาผลประโยชนกับตนเองหรือผูอื่น และนําความเสียหายมาสูบริษทั ฯ โดยเจตนาถือ เปนความผิดทางวินัยอยางรายแรง บริษัทฯ จะดําเนินการตรวจสอบ และหรือสอบสวนผูที่เกี่ยวของหรือผู ครอบ ครองขอมูล เพื่อดําเนินการทางวินัยและกฎหมายตามความเหมาะสม 8. ฝายจัดการและพนักงานพึงพิจารณาในการนําขอมูลที่สําคัญของบริษัทฯ สูบุคคลภายนอก ควรตองไดรับความเห็นชอบจากผูบริหารทีม่ ีอํานาจกอน แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับบัญชี งบประมาณ และการเงิน การบริหารจัดการ การเงิน งบประมาณ และการจัดทํา จัดเก็บรักษาบัญชี รวมทั้งการจัดทํา รายงานเกีย่ วกับฐานะการเงินขององคกร เปนการดําเนินงานตองการความถูกตองแมนยํา มีความ โปรงใส สามารถตรวจสอบได ตามหลัก ธรรมาภิบาล โดยมีแนวปฏิบตั ิที่ดีดังนี้ 1. กรรมการฯ ฝายจัดการ และพนักงานทีร่ ับผิดชอบที่เกี่ยวของในงานการเงิน งบ ประมาณ และบัญชี พึงยึดถือกฎหมาย ระเบียบ ขอบังคับและกฎกระทรวงการคลังวาดวยการบัญชีและการเงิน ของรัฐวิสาหกิจอยางเครงครัด ในการนําไปเปนหลักเกณฑในการนําไปปฏิบัติ 2. กรรมการฯ ฝายจัดการ และพนักงานทีร่ ับผิดชอบในงานการเงิน งบประมาณ และบัญชี ตองปฏิบัติตามหลักเกณฑ แนวปฏิบัติ ประกาศ ระเบียบตางๆ ของบริษัทฯ โดยยึดหลักความซื่อสัตย ความซื่อตรง 3. กรรมการฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบในงานการเงิน งบประมาณ และบัญชี ตองจัดใหมีระบบบัญชีที่เหมาะสมตามหลักการบัญชีที่รองรับโดยทั่วไป เพื่อใชบันทึกรายการทาง การเงินอันจะแสดงผลการดําเนินงานและฐานะการเงินของบริษัทฯ ที่เปนอยูจริง 4. กรรมการฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบในงานการเงิน งบประมาณ และบัญชี ตองจัดใหมีระบบการควบคุมภายใน และตรวจสอบภายในที่ดีเพื่อมิใหเกิดความผิดพลาด


47 5. กรรมการฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบในงานการเงิน งบประมาณ และบัญชี ตองดําเนินการจัดทําแผนการปฏิบัติงาน งบทําการ และแผนทางดานการเงิน สําหรับเปนแนวทางใน การดําเนินงาน ตามแบบทีก่ ระทรวงการคลังกําหนด 6. กรรมการฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบในงานการเงิน งบประมาณ และบัญชี ตองจัด ทํารายงานชี้แจงขอเท็จจริงเกี่ยวกับเปาหมายและระยะเวลาการดําเนินงาน จัดทํารายงานฐานะ ทางการเงินตามแบบ ระยะเวลาวิธีการตามที่กระทรวงการคลังกําหนด 7. กรรมการฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบในงานการเงิน งบประมาณ และบัญชี ตองบันทึกและลงรายการบัญชี โดยมีรายละเอียดที่ถูกตองครบถวนตรงความเปนจริง รวมทั้งมีเอกสาร ประกอบ การลงรายการที่ครบถวน โดยมีระบบการจัดเก็บขอมูล ที่มีประสิทธิภาพเพียงพอ และทันเวลา แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับการพัสดุ การจัดหาพัสดุของบริษัทฯ เปนกระบวนการหลักในการใชงบประมาณลงทุนซึ่งตองปฏิบัติ อยางถูกตอง ตามกฎหมาย กฎ ระเบียบที่เกี่ยวของ รวมทั้ง ตองมีความโปรงใส เปนธรรม และสามารถ ตรวจสอบได โดยมีหลัก และแนวทางในการปฏิบัติดังนี้ 1. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการพัสดุ ตองปฏิบัติ ตามนโยบายการจัดหาพัสดุ ระเบียบพัสดุ ระเบียบอื่นๆที่เกี่ยวของของบริษัทฯ รวมถึง ระเบียบสํานัก นายกฯวาดวยการพัสดุ แนวปฏิบัติ มติคณะรัฐมนตรี กฎหมาย กฎระเบียบที่เกีย่ วของ 2. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบดําเนินงานในดานจัดหาพัสดุ ตองยึดถือประโยชนของ บริษัทฯ เปนสําคัญ ในขณะเดียวกัน จะตองดําเนินการดวยความเปนธรรมตอคู คา แสดงถึง ความโปรงใส เปนธรรม และตรวจสอบได ในทุกขั้นตอน 3. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการพัสดุ ตองสื่อสาร และทําความเขาใจกับคูสัญญาตองมีความชัดเจน ถูกตอง และไมมพี ฤติกรรมการอื่นที่สอไปในทางที่ อาจกอใหเกิดความสับสน ขัดแยง 4. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการพัสดุ จะตองประกาศ แผนปฏิบัติการจัดหาพัสดุประจําปงบประมาณ สําหรับโครงการซึ่งมีวงเงินจัดหาเกินกวา หาแสนบาท ในเว็บไซตของบริษัทฯ 5. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการพัสดุ จะรับ พิจารณาขอรองเรียน/อุทธรณเฉพาะกรณีที่เปนขอรองเรียน/อุทธรณที่ดําเนินการถูกตองตามกฎระเบียบ ในกรณีที่มีกฎระเบียบ กําหนดรูปแบบ ประเภท หรือระยะเวลาการอุทธรณไว กรณีขอรองเรียน/ อุทธรณอนื่ ๆ ที่นอก เหนือ อาจตองทําเปนหนังสือมีการลงลายมือชื่อผูอุทธรณ/รองเรียนอยางชัดเจน และสามารถตรวจสอบได และในกรณีมีการรองเรียน/อุทธรณและหรือมีพฤติกรรมอื่นที่สอไปในทางที่ อาจเปนการกระทําเพื่อใหมีการยกเลิกการจัดหาพัสดุครั้งนั้น หรือเพือ่ มิใหเกิดการแขงขันราคาอยางเปน


48

6. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการพัสดุ ตองกําหนด รายละเอียดคุณสมบัติเฉพาะ (Specification) และเงื่อนไขขอกําหนดในการจัดหาพัสดุ โดยยึดถือ ประโยชนของบริษัทฯ เปนสําคัญ ในขณะเดียวกันจะดําเนินการดวยความเปนธรรม สามารถอธิบาย เหตุผล และทีม่ าของเงื่อนไขขอกําหนดตางๆ ตอสาธารณะไดอยางชัดเจน 7. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการพัสดุ จะตองดําเนิน กระบวนการจัดหาพัสดุโดยปฏิบัติ ตามระเบียบที่บริษทั ฯ กําหนด รวมทั้งถือปฏิบัติตามระเบียบสํานัก นายกรัฐมนตรี วาดวยการพัสดุดวยวิธีการทางอิเล็กทรอนิกส พ.ศ. 2549 และแนวปฏิบัติ มติ คณะรัฐมนตรี กฎหมาย และกฎ ระเบียบที่เกี่ยวของ 8. ฝายจัดการและพนักงานที่ไดรับแตงตั้งจากบริษัทฯ และเกีย่ วของกับการตรวจรับพัสดุ/ ตรวจการจาง จะตองปฏิบัตหิ นาที่ใหเปนไปตาม กฎหมาย และกฎระเบียบที่เกีย่ วของ โดยมีการสือ่ สาร และทําความเขาใจกับคูสัญญาอยางชัดเจน แนวปฏิบตั ิที่ดเี กี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัทฯ ตระหนักดีวาพนักงานทุกคนถือเปนทรัพยากรอันมีคายิ่งขององคกร อันมีสวนใน การนํามาซึ่งความ สําเร็จ ความเจริญกาวหนา และยั่งยืนขององคกร จึงมีนโยบายและแนวปฏิบัติในการ บริหารจัดการพัฒนาสงเสริม คัดเลือกพนักงานเปนอยางดีตามหลักการและแนวทางตอไปนี้ 1. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานดานการบริหารทรัพยากร บุคคล ตองกําหนดทิศทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลใหสอดคลองตอนโยบาย ของรัฐ และองคกร 2. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานดานการบริหารทรัพยากร บุคคล ตองคัดสรรบุคลากรที่ดี มีความรูความสามารถในการเขามารับหนาที่ ในองคกรอยางเหมาะสม 3. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานดานการบริหารทรัพยากร บุคคล พึงใหความสําคัญในการสงเสริม ยกยองใหพนักงานประพฤติปฏิบัติตนชอบดวยความซือ่ สัตย สุจริต 4. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานดานการบริหารทรัพยากร บุคคล ตองมุงมั่นในการพัฒนาบุคลากรใหมีความรูความสามารถในการปฏิบัติภารกิจตางๆ ไดอยาง เหมาะสมเปนมืออาชีพ มีความรูกวางขวางเทาทันโลก และสากล 5. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานดานการบริหารทรัพยากร บุคคล ตองกําหนดการใหผลตอบแทนสวัสดิการตางๆ อยางเหมาะสมเปนธรรม


49 6. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานดานการบริหารทรัพยากร บุคคล ตองบริหารจัดการ กํากับดูแล พนักงานใหสามารถปฏิบัติงานได อยางเต็มกําลังความสามารถ 7. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานดานการบริหารทรัพยากร บุคคล ตองวางแนวทางการเติบโต ในสายอาชีพที่เหมาะสมเปนธรรมตอพนักงานทุกตําแหนง 8. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบงานดานการบริหารทรัพยากร บุคคล ตองสงเสริมใหเกิดความรักสมัครสมานสามัคคี สรางความรัก ความผูกพัน ตอเพื่อนรวมงาน องคกร ประเทศชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย แนวปฏิบตั ิที่ดี เกี่ยวกับความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดลอมในการทํางาน บริษัทฯ ตระหนักในความปลอดภัย ตลอดจนมุงหวังใหผูปฏิบัติงานในบริษัทฯ ทุกคน มี ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพยสิน มีสุขภาพดีทั้งรางกาย และจิตใจ มีความรอบรูในขั้นตอนตางๆ เกี่ยวกับการปองกันและลดอุบัติภัยในขณะปฏิบัติงานทั้งในเวลาและนอกเวลา รวมทั้งพัฒนาใหเกิด สภาพแวดลอมที่ดีอยูเสมอ อันเปนผลดีและเปนประโยชนอยางยิ่งตอบริษัทฯ และผูปฏิบัติงานทุกคน โดยไดกําหนดแนวปฏิบัติทดี่ ดี ังนี้ 1. ฝายจัดการ พนักงาน และลูกจางตองปฏิบัติตามนโยบาย หลักการ กฎ ระเบียบ ขอบังคับ มาตรฐานดานความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดลอมในการทํางานของบริษัทฯ และกฎหมาย ตางๆ ที่เกี่ยวของ 2. ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับความปลอดภัย อาชีวอนามัยและ สภาพแวดลอมในการทํางาน ตองบริหารจัดการและกํากับดูแลอยางเต็มกําลังความสามารถ เพื่อใหงาน ในดานความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดลอมในบริษัทฯ ไมนอยไปกวาที่มาตรฐาน และ กฎหมายทีเ่ กีย่ วของกําหนด 3. ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับความปลอดภัย อาชีวอนามัยและ สภาพแวดลอมในการทํางาน ตองจัดใหมีแผนฉุกเฉินที่สามารถตอบโตเหตุการณอันจะกอใหเกิดความ เสียหายแกบริษัทฯ ที่อาจทําใหการดําเนินภารกิจตองหยุดชะงัก เสื่อมเสียชื่อเสียงและความนาเชื่อถือได อยางมีประสิทธิภาพ 4. ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับความปลอดภัย อาชีวอนามัยและ สภาพแวดลอมในการทํางาน ตองศึกษาและติดตามขอมูลขาวสารในดาน ปอส. และใหมีระบบสื่อสารและ ประชาสัมพันธ เพื่อเผยแพรความรู เพื่อใหพนักงาน ลูกจาง เกิดความรูความเขาใจในหลักปฏิบัติ และมาตรฐานดานความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดลอมในการทํางาน 5. ฝายจัดการ และพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับความปลอดภัย อาชีวอนามัยและ สภาพแวดลอมในการทํางาน มุงสงเสริม และสรางจิตสํานึกดานความปลอดภัยใหกอเกิด และเปน วัฒนธรรมองคกรอยางยั่งยืน จนกลายเปนวิถีในการดําเนินชีวิตประจําวันของพนักงานทุกคน


50 แนวปฏิบตั ิที่ดดี านสังคมและสิ่งแวดลอม บริษัท วิทยุการบินฯ ฝายจัดการ และพนักงานตระหนักและใหความสําคัญดานสังคมและ สิ่งแวดลอม เพื่อธํารงรักษา สรางสรรคสังคมและสิ่งแวดลอมที่ดี ที่งดงาม เอื้อประโยชนตอสวนรวม ทั้งในสถานทีท่ ํางาน หนวยงาน ชุมชนใกลเคียง และสาธารณชน โดยมีแนวปฏิบัติทดี่ ีดังนี้ 1. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานตองปฏิบัติหรือควบคุมใหมีการปฏิบัติอยาง เครงครัดตามเจตนารมณของกฎหมาย และกฎ ระเบียบที่ออกโดยหนวยงานกํากับดูแลในดานสังคม และสิ่งแวดลอม รวมถึง ใหความรวมมือในการรายงานขอมูลที่เกี่ยวกับการฝาฝน หรือการไมปฏิบัติ ตามกฎหมาย หรือกฎระเบียบตางๆ ตอหนวยงานนั้นๆ รวมทั้งไมกระทําการชวย เหลือ สนับสนุน หรือยอมเปนเครื่องมือที่จะทําใหเกิดการหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามกฎหมาย หรือกฎระเบียบตางๆ 2. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงา���ตองยึดถือและปฏิบัติตามกฎ ระเบียบ ขอบังคับ และกฎหมายที่บญ ั ญัติขึ้นในเรือ่ งเกี่ยวกับการธํารงรักษาทรัพยากรธรรมชาติ และสิ่งแวดลอม โดยบริษัทฯจะไมกระทําการใดๆ ที่ขัดตอสังคมและสิ่งแวดลอม และรวมถึงจะควบคุมการดําเนิน กิจกรรมตางๆ ของบริษัทฯ จะสงผลกระทบตอชุมชน และสิ่งแวดลอม 3. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการและพนักงาน พึงยึดถือเปนหนาที่ที่จะชวยเหลือบรรเทา ทุกขใหกับสังคม ชุมชน และหนวยงานที่ประสพสาธารณภัยตางๆ ตามสมควร 4. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานตองสงเสริมสนับสนุนกิจกรรม และนโยบาย ของรัฐ ที่จะมีสวนชวยเหลือสรางสรรคสังคมอยางสม่ําเสมอ รวมถึงปลูกฝงจิตสํานึกของความรับผิดชอบตอ สังคมใหเกิดขึ้นในพนักงานทุกระดับอยางตอเนื่อง และจริงจัง 5. กรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงานตองตระหนักถึงการอนุรักษทรัพยากร ธรรมชาติ และสิ่งแวดลอม การใชทรัพยากรอยางประหยัด และกอใหประโยชนสูงสุด ชวยกันรักษาดูแล สภาพแวดลอมทั้งภายใน และโดยรอบสถานที่ทํางาน ตลอดจนใหความรวมมือกับหนวยงานอืน่ ๆ ใน การธํารงรักษาสภาพแวดลอมของสังคมใหงดงามนาอยู

ตอนที่ 5 แนวความคิดเกี่ยวกับการรับรู ความรูความเขาใจ ความตระหนักรูถึงความสําคัญ และการวัด แนวคิดเกี่ยวกับการรับรูและการวัด ความหมายของการรับรู้ เนช และ คณะ (Knech and et al. 1962, p. 56) ได้ให้ความหมายของการรับรู้ว่า หมายถึง สภาพความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับสิ่งหนึ่งสิ่งใด เกิดขึ้นจากการได้รับสัมผัสจากสิ่งเร้าภายนอกผ่ านประสาทสัมผัสของร่างกาย แล้วแปลความหมายจนเป็นความรู้ ความเข้าใจ ดาลเลทท์ (Dallett, 1969, p. 11-12) ได้ให้ความหมายของคําว่า การรับรู้หมายถึง การรับโดย การเห็น ได้ยิน สัมผัส ได้รส รู้สึกถึง อุณหภูมิ แล้วเกิดผลต่อระบบประสาทส่วนกลาง เช่น การคิด การจํา ความต้องการและจินตนาการ


51 ฮูสและโบว์ดิทช์ (Huse and Bowditch, 1977, p. 127) กล่าวว่า บุคคลเปรียบเสมือนระบบที่ สามารถรับรู้ข้อมูลข่าวสารต่างๆโดยผ่านประสาทสัมผัส การเห็น ได้ยิน ชิม และดม แล้ว นําข้อมูลที่ได้มา จัดระบบ แปลเป็นสิ่งรับรู้และตอบสนองออกเป็นการกระทํา ความนึกคิดและแนวคิด ดังรูป 2-3 รูปที่ 2-3 วงจรการรับรู้ข่าวสารของฮูสและโบว์ดิทช์

ที่มา: Huse & Bowditch, 1977, p. 127 การ์ริสันและมากูน (Garrison and Magoon, 1972, p. 607) ให้ความหมายของคําว่า การ รับรู้ว่า เป็นกระบวนการที่สมองแปลความหมายที่ได้จากสิ่งแวดล้อมอันเป็นสิ่งเร้า โดยผ่านประสาท สัมผัสทั้งห้าของร่างกาย ทําให้เราทราบว่าสิ่งเร้านั้นเป็นอะไร มีความหมายและลักษณะอย่างไร โดยอาศัย ประสบการณ์เป็นเครื่องช่วยในการแปลความหมาย นวลศิริ เปาโรหิตย (2532: 169) ใหความหมายของคําวา การรับรู หมายถึงกระบวนการ แปล ความหมายของสิ่งเราที่มากระทบกับประสาทสัมผัสตางๆ ของคนและการแปลความหมายขึ้นอยูกับ ประสบการณในอดีตและสภาพจิตใจในปจจุบัน รัจรี นพเกตุ (2539: 1) กลาววา การรับรู หมายถึง กระบวนการประมวลและตีความขอมูล ตางๆ ที่อยูรอบๆ ตัวเราที่ไดจากความรูสึก ทรงพล ภูมิพัฒน (2540: 110) กลาววา การรับรู หมายถึง การรู รูจักสิ่งตางๆ สภาพตางๆที่ เปนสิ่งเรามาทําปฏิกริยากับตัวเราเปนการแปลอาการสัมผัสใหมีความหมายขึ้นเกิดเปนความรูสึก เฉพาะตัวสําหรับบุคคลนั้น ๆ สุชา จันทรเอม (2540: 119) กลาววา การรับรูเปนกระบวนการทีม่ ีระดับตั้งแตงา ยสุด ถึง ซับซอนที่สุดจึงยากแกการเขาใจ นักจิตวิทยาไดใหความหมายการรับรูแตกตางกันออกไปดังนี้ การรับรู หมายถึง การตีความหมายจากการรับสัมผัส (sensation)ในการรับรูนั้นไมเพียงแต มอง เห็น ไดยินหรือไดกลิน่ เทานั้น แตตอ งรับรูไดวาวัตถุหรือสิ่งที่เรารับรูนั้นคืออะไรมีรูปรางอยางไร เปนตน ในแงของพฤติกรรม การรับรูเปนกระบวนการที่เกิดแทรกอยูระหวางสิ่งเรา และการ ตอบสนองสิ่งเรา ดังนี้ สิ่งเรา (Stimulus)

การรับรู (Perception)

การตอบสนอง (Response)


52 ดังนั้น สรุปไดวา การรับรู หมายถึง กระบวนการที่คนเรามีประสบการณกับวัตถุ หรือ เหตุการณตาง ๆ โดยอาศัยอวัยวะสัมผัส ความสําคัญของการรับรู การรับรูทําใหเกิดการเรียนรู ถาไมมีการรับรูการเรียนรูก็จะเกิดขึ้นไมได สังเกตไดจาก กระบวนการดังนี้ สิ่งเรา

ประสาทสัมผัสกับ สิ่งเรา

ตีความและรู ความหมาย

เกิดเปนสังกัปการ เรียนรู

รับรู

การเรียนรูก็มผี ลตอการรับรูครั้งใหม เนือ่ งจากความรูค วามจําเดิมจะชวยแปลความหมายให ทราบวาคืออะไร มีความสําคัญตอเจตคติ อารมณ และแนวโนมของพฤติกรรม เมื่อรับรูแลวยอมเกิด ความรูสึกและมีอารมณ พัฒนาเปนเจตคติ แลวพฤติกรรมก็ตามมาในที่สุด (กันยา, 2530: 150) องคประกอบที่มีอิทธิพลตอการเลือกรับรู สําหรับองคประกอบที่มีอิทธิพลตอการเลือกรับรูนั้นสามารถพิจารณาไดดังนี้ (โยธิน, 2533: 43-45) 1. องคประกอบอันเนื่องมาจากสิ่งเรา ประกอบดวย ความเขมและขนาด ความผิดแผกกัน การ กระทําซ้ํา และ การเคลื่อนไหว 2. องคประกอบอันเนื่องมาจากบุคคล ประกอบดวย ความสนใจ ความคาดหวัง ความตองการ และการเห็นคุณคา ปจจัยที่มีอทิ ธิพลตอการรับรู ปจจัยที่มีอทิ ธิพลตอการรับรูมี 2 ประเภท คือ อิทธิพลที่มาจากภายนอก ไดแก ความเขมและ ขนาดของสิ่งเรา ( Intensively and Size) การกระทําซ้ํา ๆ (Repetition) สิ่งที่ตรงกันขาม (Contrast) การ เคลื่อนไหว (Movement) และอิทธิพลที่มาจากภายใน ไดแก แรงจูงใจ (Motive) การคาดหวัง (Expectancy) ความสนใจ อารมณ ความคิดและจิตนาการ ความรูสึกตางๆ ที่บุคคลไดรับ เปนตน การรับรูเกี่ยวกับขาวสาร พิชา รุจินาม (2544: 14-18) ไดสรุปเกี่ยวกับการรับรูขาวสารไวดังนี้ ผูรับขาวสาร อาจหมายถึงบุคคลเพียงคนเดียว เชน การคุยระหวาง 2 คน หรืออาจ หมายถึง


53 กลุมบุคคลก็ไดในการติดตอสื่อสารนั้น บุคคลที่เปนผูรับสารอาจเปลี่ยนเปนผูสง สารในเวลาอืน่ ได เชน ในการพูดคุยกันผูรับสารอาจกลายเปนผูสงสาร ผูรับสาร มีความสําคัญตอการสื่อสาร มีความสัมพันธในฐานะที่เปนองคประกอบหนึ่งของ กระบวนการติดตอสื่อสาร และผูรับสารมีอิทธิพลตอองคประกอบอื่นของการสื่อสารอีกดวย นอกจากนี้ ควรพึงพอใจในการติดตอสือ่ สารจะไมเกิดขึ้น ถาหากไมไดพิจารณาถึงปจจัยของผูรับสาร หรือ คุณลักษณะของผูรับสารในฐานะที่เปนผูรับการติดตอสื่อสารโดยตรง การสงขาวสารอยางมีประสิทธิภาพ จะตองคํานึงถึงปจจัยอันเกีย่ วของกับผูรับสารหลาย ประการดวยกันคือ 1. ความตองการของผูรับสาร โดยทั่วไปแลวในการรับขาวสารของแตละบุคคลนั้นจะเปนไป เพื่อตอบสนองความตองการของตน ประกอบดวย ตองการขาวสารที่เปนประโยชนกับตน ตองการ ขาวสารที่สอดคลองกับความเชื่อ ทัศนคติ และคานิยมของตน ตองการประสบการณใหม และตองการ ความสะดวกและรวดเร็วในการรับสาร 2. ความแตกตางของผูรับสาร ผูรับสาร แตละคนจะมีลักษณะทีแ่ ตกตางกันในหลายๆ ดาน ไดแก วัย เพศ การศึกษา ฐานะทางเศรษฐกิจ และสังคม 3. ความตั้งใจและประสบการณเดิม ในขณะที่มีความตองการจะชวยใหบุคคลรับรูขาวสาร ไดดีกวา ดังคํากลาวที่วา เราเห็นในสิ่งที่อยากเห็น ���ละไดยนิ ในสิ่งทีต่ องการไดยนิ ดังนัน้ ความตั้งใจ และประสบการณเดิมของผูร ับสารจึงมีความสําคัญตอผูรับสารเชนกัน 4. ความคาดหวังและความพึงพอใจ ความคาดหวัง เปนความรูสึกที่สะทอนใหเห็นถึง ความตองการของคนในการที่จะตีความตอสภาพแวดลอมเพื่อใหไดมาในสิ่งที่ตนตองการ สวนความ พึงพอใจในการติดตอสื่อสาร คือ ความพึงพอใจในขาวสารที่ไดรับ เพราะขาวสารตางๆ ที่ไดรับนั้น ผูรับสารสามารถนําไปใชในการตัดสินใจ และการปฏิบตั ิงานตางๆ ใหลุลวงไปได ดังนั้นผูใหขาวสาร และบริการจึงควรศึกษาถึงปจจัยตางๆ ดังกลาวของบุคคล เพื่อจะไดใหขาวสารและไดบริการอยางมี ประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เพราะฉะนัน้ การสรางความพึงพอใจในการติดตอ สื่อสารใหเกิดขึน้ นอกจาก จะตองคํานึงถึงความพึงพอใจ ในเรื่องของขาวสารที่ไดรับ ความเพียงพอของขาวสารและชองทางของ การติดตอสื่อสารแลว ยังตองคํานึงถึงปจจัยผูรับสาร ซึ่งเปนปจจัยที่เกี่ยวกับความแตกตางของบุคคล ดวยทั้งนี้ เนื่องจากความแตกตางของบุคคลเปนธรรมชาติของมนุษยอยางหนึ่ง จากแนวคิดเกีย่ วกับการรับรูขอมูลขาวสารดังกลาวขางตนสรุปไดวา การรับรูขอมูลขาวสาร ในการศึกษาครั้งนี้ หมายถึง การที่บุคคลไดรับรูขอมูลขาวสารตาง ๆ จากสื่อดังตอไปนี้ คือ โทรทัศน วิทยุ หนังสือพิมพ อินเตอรเน็ต สื่อบุคคล และสื่อเฉพาะกิจในรูปแบบที่หลากหลาย ขึ้นอยูกับทัศนคติ ประสบการณ ความเชื่อ และแรงจูงใจของบุคคล จึงทําใหบุคคลจําเปนตองรับรูขอมูลขาวสารอยาง สม่ําเสมอ เพื่อจะไดพิจารณาแยกแยะถึงคุณประโยชนของขาวสารที่ไดรับ


54 ทฤษฎีเกี่ยวกับการรับรู้ ปัจจัยที่มีผลต่อการรับรู้แบ่งออกเป็น 2 ลักษณะใหญ่ๆคือ (สถิต วงศ์สวรรค์, 2525, หน้า 79105) 1. ลักษณะของผู้รับ แบ่งออกเป็น 2 ด้าน คือ 1.1 ด้านกายภาพ เช่น เพศ อายุ เชื้อชาติ ระดับการศึกษา ซึ่งมีอิทธิพลต่อการรับรู้ที่แตกต่ างกัน และยังต้องพิจารณาถึงอวัยวะรับสัมผัสต่าง ๆ ว่าปกติ หรือไม่ อย่างไร การรับรู้จะมีคุณภาพดีขึ้น ถ้าเราใช้อวัยวะรับสัมผัสหลายชนิดช่วยกัน เช่น ใช้ตาและหูรับสัมผัสต่าง ๆ ในเวลาเดียวกัน ทําให้เรา สามารถแปลความหมายได้ถูกต้อง 1.2 ด้านจิตวิทยา ปัจจัยด้านจิตวิทยาของคนที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้มีหลายประเภท เช่น ความจํา ความพร้อม สติปัญญา การสังเกตพิจารณา ความสนใจ ความตั้งใจ ทักษะ ค่านิยม วัฒนธรรม ซึ่ง เป็นผลมาจากการเรียนรู้เดิม 2. ลักษณะของสิ่งเร้า คุณสมบัติของสิ่งเร้าเป็นปัจจัยภายนอก ที่ทําให้คนเราเกิดความ สนใจที่ จะรับรู้ของคนเราคลาดเคลื่อนไปจากความเป็นจริง ได้แก่ ความใกล้ชิดของสิ่งเร้า ความต่อ เนื่องกันของ สิ่งเร้า กระบวนการเกิดการรับรู้ ประกอบด้วย 1. มีสิ่งเร้าที่จะรับรู้ (Stimulus) เช่น รูป รส กลิ่น เสียง 2. ประสาทสัมผัส (Sense organs) เช่น หู ตา จมูก ลิ้น ผิวหนัง และความรู้สึกสัมผัส 3. ประสบการณ์เดิม หรือความรู้เดิมเกี่ยวกับสิ่งเร้าที่ได้สัมผัส 4. การแปรความหมายจากสิง่ ที่สัมผัส ลําดับขั้นของกระบวนการรับรู้ การรับรู้จะเกิดขึ้นได้ต้องเป็นไปตามขั้นตอนของกระบวนการ ดังนี้ ขั้นที่ 1 สิ่งเร้ามากระทบอวัยวะสัมผัส ขั้นที่ 2 กระแสประสาทสัมผัสวิ่งไปยังระบบประสาทส่วนกลางที่สมอง ขั้นที่ 3 สมองแปลความหมายออกมาเป็นความรู้ ความเข้าใจ โดยอาศัยประสบการณ์ เดิม ความรู้เดิม ความจํา เจตคติ ความต้องการ บุคลิกภาพ และเชาวน์ปัญญา เนื่องจากการรับรู้คือความ เข้าใจในเรื่องต่างๆ ที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของแต่ละบุคคลอันเนื่องมาจากการแปลความหมาย ต่อสิ่งเร้า หรือสิ่งแวดล้อม โดยอาศัยประสบการณ์เดิมเป็นเครื่องช่วยดังนั้นการวัดการรับรู้จากการที่บุคคลแสดง ออก อันได้แก่ ความรู้สึก นึกคิด ตามความเข้าใจโดยใช้แบบสอบถาม แบบสัมภาษณ์ หรือแบบทดสอบเป็ นเครื่องมือ โดยสรุปแล้วการรับรู้ หมายถึง กระบวนการที่สมองรับสิง่ เร้าจากรอบตัวเราโดยผ่าน ประสาท สัมผัสทั้งห้า แล้วมาจัดระบบและแปรความหมายเป็นความรู้ความเข้าใจ โดยอาศัยประสบการณ เป็นเครื่องช่วยในการแปรความหมาย การวัดการรับรู้ การวัดการรับรู้ หลายๆ ครั้ง ก็มีความสับสนที่จะแยกแยะกับสิ่งที่จะถามกับสิ่งที่ต้องการออก จากกันไม่ได้ สุดท้ายก็มองเห็นว่า “การวัดอะไรก็ตาม ควรวัดจากปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นจริง” เพราะสิ่งนี้ เองที่ทําให้มองเห็นถึง ความลึกของสิ่งที่จะวัดได้อย่างชัดเจน เพราะประโยคเดียวที่ว่า “การรับรู้ มันคือ ภาพสะท้อนให้เห็นถึงความรู้สึก จะแสดงออกมาให้เป็นทางสัญชาตญาณ ที่มากกว่า เหตุผลทาง


55

การวัดการรับรู้ ที่สามารถจะกระทําได้ก็จากการวัดพฤติกรรมจิตพิสยั พฤติกรรมจิตพิสัยอาจ กล่าวได้คือ เป็นพฤติกรรมที่เกิดขึ้นภายใจจิตใจของมนุษย์เกี่ยวข้องกับความรู้สึก อารมณ์และจิตใจของ บุคคล เช่น ความสนใจ ความซาบซึ้ง เจตคติ ค่านิยม ความต้องการ การปรับตัว คุณธรรม จริยธรรม บุคลิกภาพ หรือเป็นสิ่งที่สร้างสมขึ้นจนเป็นลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล หรือการเกิดจิตพิสัย ภายในตัวบุคคลนั้น จะพัฒนาจากระดับต่ําจนถึงระดับสูง ได้แก่ การรับรู้ การตอบสนอง การสร้าง คุณค่า การจัดระบบคุณค่า และการสร้างลักษณะนิสัย เป็นต้น อาจมีวิธีการในการวัดได้ดังนี้ 1. วิธีการสังเกตพฤติกรรม (Observation) เป็นวิธีการหนึ่งในการเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยว กับพฤติกรรมในการรับรู้ ลักษณะของการสังเกตจะปล่อยให้สภาพการณ์ต่างๆ ดําเนินไปตามธรรมชาติ ในการรับทราบข่าวสาร ช่องทางการรับรู้ข้อมูลข่าวสาร ความพึงพอใจและความเพียงพอของข่าวสาร ใน เรื่องการกํากับดูแลที่ดีของ บวท. 2. แบบสอบถาม (Questionnaire) แบบสอบถามอาจจะเป็นชนิดปิดหรือเปิดก็ได้ แนวคิดเกี่ยวกับความรูค้ วามเข้าใจและการวัด ความหมายของความรู้ความเข้าใจ นักวิชาการหลายท่านได้ให้ความหมายของคําว่า “ความรู้ความเข้าใจ” โดยสรุปความหมายได้ว่ า ความรู้ความเข้าใจ หมายถึง ความสามารถในการจําและเข้าใจรายละเอียดของ ข้อมูลต่างๆที่บุคคลได้ สะสมไว้และถ่ายทอดต่อๆกันมาตลอดจนสามารถที่จะสือ่ ความหมาย แปลความ ตีความ ขยายความ หรือ แสดงความความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องต่างๆ หลังจากที่ได้รบั ข่าวสารเกี่ยวกับเรื่องนั้นๆแล้ว (ศุภกนิตย์ พลไพรินทร์, 2540; เกศินี จุฑาวิจิตร, 2540) ความหมายของความรู้ บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ (2535 : 7) ได้ให้ความหมายของความรู้ว่า หมายถึง การระลึกถึง เรื่องราวต่าง ๆ ที่เคยมีประสบการณ์มาแล้ว และรวมถึงการจําเนื้อเรื้องต่าง ๆ ทั้งที่ปรากฏอยู่ในแต่และ เนื้อหาวิชา และวิชาที่เกี่ยวพันกับเนื้อหาวิชานั้นด้วย The Modern American Dictionary ว่าได้ให้คําจํากัดความของความรู้ที่แตกต่างกัน 3 ลักษณะ (Wikstrom และ Normann , 1994:9) ดังนี้ 1. ความรู้ คือ ความคุ้นเคยกับข้อเท็จจริง (Fact) ความจริง (Truths) หรือหลักการ โดยทั่วไป (principles) 2. ความรู้ คือ รู้ (Known) หรืออาจจะรู้ (May be known) 3. ความรู้ คือ จิตสํานึก ความสนใจ (Awareness) ศุภกนิตย์ พลไพรินทร (2540:24) ได้กล่าวถึงการวัดความรู้ว่า การวัดความรู้เป็นการวัด ระดับความจํา ความสามารถในความคิดเข้าใจกับข้อเท็จจริงที่ได้รับการศึกษาและประสบการณ์เดิมโดยผ่ านการทดสอ���คุณภาพแล้ว จะแยกคนที่มีความรู้ กับไม่มีความรู้ออกจากกันได้ระดับหนึ่ง เกษม วัฒนชัย (2544 : 39-40) ได้ให้ความหมายของความรู้ว่า หมายถึง การรวบรวม ความคิดของมนุษย์ จัดให้เป็นหมวดหมู่และประมวลสาระที่สอดคล้องกัน โดยนํามาใช้ให้เกิดประโยชน์ จากคําจํากัดความที่มีผ้กู ล่าวไว้ในเบื้องต้น สามารถสรุปได้ว่า ความรู้ หมายถึง ข้อเท็จจริง กฎเกณฑ์และรายละเอียดของเรื่องราวและการกระทําต่าง ๆ ที่บุคคลได้ประสบมาและเก็บสะสมไว้ เป็


56

ระดับของความรู้ ความรู้มีอยู่มากมายรอบๆตัวเรา และสามารถจัดแบ่งออกได้เป็น 4 ระดับ (มนตรี จุฬาวัฒนทล : 2537) ระดับแรก ความรู้เกี่ยวกับสิ่งรอบตัวเรา ซึ่งสามารถรับรู้ได้โดยประสาทสัมผัส มองเห็นได้ยิน ดมกลิ่น และลิม้ รสได้ เช่น ความร้อน - เย็น ความสว่าง - มืด เสียง ดัง-เบา กลิ่นหอม-เหม็น และรสเค็มหวาน เป็นต้น ความรู้ระดับต้นนี้อาจเรียกว่า ความรู้สึก ระดับที่สอง ได้แก่ ความรู้ด้านภาษา ซึ่งจะทําให้อ่านและเขียนหนังสือได้ ฟังเข้าใจ ฟัง วิทยุ และดูทีวีร้เู รื่อง ตลอดจนมีภูมปิ ัญญาท้องถิ่นที่ได้สะสมและตกทอดกันมา ระดับที่สาม ได้แก่ ความรู้ด้านวิชาการ ซึ่งได้จากการศึกษาเล่าเรียน ทําให้คิดเลขเป็นคํา นวณดอกเบี้ยได้ ออกแบบอาคารได้ เขียนบทละครได้ ใช้คอมพิวเตอร์เป็น รู้กฎหมายบ้านเมือง รู้ จักกฏเกณฑ์ ทางฟิสิกส์ ดาราศาสตร์ เคมี และชีววิทยา วินิจฉัยโรคและรู้วิธีรักษาโรค เป็นต้น ความรู้ วิชาการเหล่านี้ มักจะต้องเรียนรู้จากครู อาจารย์ เอกสาร ตําราทางวิชาการหรือผู้ที่รู้เรื่องนั้นมาก่อน ระดับที่สี่ ได้แก่ ความรู้ใหม่ เป็นความรู้ที่ไม่เคยมีอยู่ก่อน ได้มา โดยการค้นคว้าวิจัย การคิดค้ น กระบวนการใหม่ และควรจะหาแนวทางในการนําความรู้ใหม่ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ เพื่อให้เกิดการ พัฒนา Bloom และคณะ ได้ทําการศึกษาและจําแนกพฤติกรรมด้านความรู้ออกเป็น 6 ระดับ โดย เรียงตามลําดับชั้นความสามารถจากต่ําไปสูง (อ้างในสุภาภรณ์ จันทร์พัฒนะ, 2546) ดังนี้ 1. ความรู้ หมายถึง ความสามารถในการจําหรือรู้สึกได้ แต่ไม่ใช่การใช้ความเข้าใจไป ตีความหมายในเรื่องนั้น ๆ แบ่งออกเป็นความรู้เกี่ยวกับเนื้อเรื่องซึ่งเป็นข้อเท็จจริง วิธีดําเนินงาน แนวคิด ทฤษฎี โครงสร้าง และหลักการ 2. ความเข้าใจ หมายถึง ความสามารถจับใจความสําคัญของเรื่องราวต่าง ๆ ได้ ทั้งในด้ านภาษา รหัส สัญลักษณ์ ทั้งรูปธรรมและนามธรรม แบ่งเป็นการแปลความ การตีความ การขยายความ 3. การนําไปใช้ หมายถึง ความสามารถนําเอาสิ่งที่ได้ประสบมา เช่น แนวคิดทฤษฎีต่ าง ๆไปใช้ให้เป็นประโยชน์ หรือนําไปใช้แก้ปัญหาตามสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ 4. การวิเคราะห์ หมายถึง ความสามารถในการแยกแยะเรือ่ งราวออกเป็นส่วนประกอบย่ อย เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบส่วนย่อย และหลักการหรือทฤษฎี เพื่อให้เข้าใจ เรื่องราวต่าง ๆ 5. การสังเคราะห์ หมายถึง ความสามารถในการนําเอาเรื่องราว หรือส่วนประกอบย่อยมาเป็น เรื่องราวเดียวกัน โดยมีการดัดแปลง ริเริ่ม สร้างสรรค์ ปรับปรุงของเก่าให้มีคุณค่าขึ้น การวัดความรู้ การวัดความรู้ เป็นการวัดความสามารถในการระลึกเรื่องราวข้อเท็จจริง หรือประสบการณ์ต่ างๆ หรือเป็นการวัดการระลึกประสบการณ์เดิมที่บุคคลได้รับคําสอน การบอกกล่าว การฝึกฝนของ ผู้ สอน รวมทั้งจากตําราจากสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ด้วยคําถามวัดความรู้ แบ่งออกเป็น 3 ชนิด (ไพศาล หวัง พานิช, 2526 : 96 - 104) คือ


57 1. ถามความรู้ในเนื้อเรื่อง เป็นการถามรายละเอียด ของเนื้อหาข้อเท็จจริงต่าง ๆ ของเรื่อง ราวทั้งหลาย ประกอบด้วยคําถามประเภทต่าง ๆ เช่น ศัพท์ นิยม กฎ ความจริง หรือ รายละเอียดของเนื้อหาต่าง ๆ 2. ถามความรู้ในวิธีการดําเนินการ เป็นการถามวิธีการปฏิบัติต่าง ๆ ตามแบบแผน ประเพณี ขั้นตอนของการปฏิบัติงานทั้งหลาย เช่น ถามระเบียบแบบแผน ลําดับขั้น แนวโน้มการจัด ประเภทและหลักเกณฑ์ต่าง ๆ 3. ถามความรู้รวบยอด เป็นการถามความสามารถในการจดจําข้อสรุป หรือหลักการ ของเรื่องที่เกิดจากการผสมผสานหาลักษณะร่วม เพื่อรวบรวมและย่นย่อลงมาเป็นหลัก หรือหัวใจของ เนื้อหานั้น จํานง พรายแย้มแข (2535: 24-29) กล่าวว่า การวัดความรู้นั้นส่วนมากนิยมใช้แบบทดสอบ ซึ่ง แบบทดสอบนี้เป็นเครื่องมือประเภทข้อเขียนที่นิยมใช้กันทั่ว ๆ ไป แบ่งออกเป็น 2 ชนิด คือ 1. แบบอัตนัย หรือแบบความเรียง โดยให้เขียนตอบเป็นข้อความสั้น ๆ ไม่เกิน 1-2 บรรทัด หรือเป็นข้อ ๆ ตามความเหมาะสม 2. แบบปรนัย แบ่งเป็น 2.1 แบบเติมคํา หรือเติมข้อความให้สมบูรณ์ แบบทดสอบนี้เป็นการวัดความ สามารถในการหาคํา หรือข้อความมาเติมลงในช่องว่างของประโยคที่กําหนดให้ถูกต้อง แม่นยํา โดยไม่มี คําตอบใดชี้นํามาก่อน 2.2 แบบถูก-ผิด แบบทดสอบนี้วัดความสามารถในการพิจารณาข้อความที่กําหนด ให้ว่าถูกหรือผิด ใช่หรือไม่ใช่ จากความสามารถที่เรียนรู้มาแล้ว โดยจะเป็นการวัดความจําและความคิด ใน การออกแบบทดสอบควรต้องพิจารณาถึงข้อความจะต้องชัดเจน ถูกหรือผิดเพียงเรื่องเดียว สั้นกะทัดรัดได้ ใจความ และไม่ควรใช้คําปฏิเสธซ้อน 2.3 แบบจับคู่ แบบทดสอบนี้เป็นลักษณะการวางข้อเท็จจริง เงื่อนไข คํา ตัวเลข หรือสัญลักษณ์ไว้ 2 ด้านขนานกัน เป็นแถวตั้ง 2 แถว แล้วให้อ่านดูข้อเท็จจริงในแถวตั้งด้านห นึ่งว่ามีความเกี่ยวข้องจับคู่ได้พอดีกับข้อเท็จจริงในอีกแถวตั้งหนึ่ง โดยทั่วไปจะกําหนดให้ตัวเลือกในแถว ตั้งด้านหนึ่งน้อยกว่าอีกด้านหนึ่ง เพื่อให้ได้ใช้ความสามารถในการจับคู่มากขึ้น 2.4 แบบเลือกตอบ ข้อสอบแบบนี้เป็นข้อสอบที่นิยมใช้กันในปัจจุบัน เนื่องจาก สามารถวัดได้ครอบคลุมจุดประสงค์และตรวจให้คะแนนได้แน่นอน ลักษณะของข้อสอบ ประกอบด้วย ส่วนข้อคําถามและตัวเลือก โดยตัวเลือกจะมีตัวเลือกที่เป็นตัวถูก และตัวเลือกที่เป็นตัวลวง ผู้เขียน ข้อสอบ ต้องมีความรู้ในวิชานั้นอย่างลึกซึ้งและรู้วิธีการเขียนข้อสอบโดยมีข้อควรพิจารณา คือ ในส่วน ข้ อคําถามต้องชัดเจนเพียงหนึ่งเรื่อง ภาษาที่ใช้กะทัดรัดเหมาะสมกับระดับของผู้ตอบ ไม่ใช้คําปฏิเสธหรือ ปฏิเสธซ้อนกัน และไม่ควรถามคําถามแบบท่องจํา และในส่วนตัวเลือก ควรมีคําตอบถูกเพียงคําตอบเดียว ที่มีความกะทัดรัด ไม่ชี้นําหรือแนะคําตอบ มีความเป็นอิสระจากกัน มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเรียง ตามลําดับตามปริมาณหรือตัวเลข ตัวลวงต้องมีความเป็นไปได้และกําหนดจํานวนตัวเลือก 4 หรือ 5 ตัวเลือก เยาวดี วิบูลย์ศรี (2540: 99) กล่าวว่า การวัดความรู้นั้นเป็นการวัดความสามารถของบุคคลใน การระลึกนึกถึงเรื่องราว หรือสิ่งที่เคยเรียนมาแล้วซึ่งคําถามที่ใช้ในระดับนี้ คือ ความจํา


58 ความหมายของความเข้าใจ ความเข้าใจ ( Comprehension ) หมายถึง ความสามารถจับใจความสําคัญของเรื่องราวต่างๆ ได้ทั้งภาษา รหัส สัญลักษณ์ ทั้งรูปธรรมและนามธรรม แบ่งเป็น การแปลความ การตีความการขยายความ จักรกริช ใจดี (2542:8-9) ได้แยกความเข้าใจออกเป็น3 ลักษณะ ดังนี้ 1. การแปรความ คือ ความสามารถในการจับใจความให้ถูกต้องกับสิ่งที่สื่อความหมาย หรือความสามารถในการถ่ายเทความหมาย จากภาษาหนึ่งไปสู่อีกภาษาหนึ่ง หรือจากการสื่อสารรูปแบบ หนึ่งไปสู่อีกร���ปแบบหนึ่ง 2. การตีความ คือ ความสามารถในการอธิบาย หรือแปลความหมายหลายๆอันมาเรียบ เรียง โดยทําการจัดระเบียบ สรุปยอดเป็นเนื้อความใหม่ โดยยึดเป็นเนื้อความเดิมเป็นหลักไม่ต้องอาศัย หลักเกณฑ์อื่นใดมาใช้ 3. การขยายความ คือ ความสามารถที่ขยายเนื้อหาข้อมูลที่รับรู้มาให้มากขึ้น หรือเป็น ความสามารถในการทํานาย หรือคาดคะเนเหตุการณ์ล่วงหน้าได้อย่างดี โดยอาศัยข้อมูลอ้างอิงหรือ แนวโน้มที่เกินเลยจากข้อมูล กล่าวโดยสรุป ความรู้ความเข้าใจ หมายถึง ความทรงจําในเรื่องราว ข้อเท็จจริง รายละเอียด ต่ าง ๆ และความสามารถในการนําความรู้ที่เก็บรวบรวมมาใช้ดัดแปลง อธิบายเปรียบเทียบในเรื่องนั้นๆได้ อย่างมีเหตุผล และความรู้ความเข้าใจเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องโดยตรงและรวมถึงการนําความรู้ความเข้าใจไปใช้ ในสถานการณ์จริงได้ตามขั้นตอน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ ของแต่ละบุคคลเป็นสําคัญ แนวคิดเกี่ยวกับความตระหนักรูถึงความสําคัญและการวัด พจนานุกรมทางการศึกษา (Dictionary of education) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรู หมายถึง การกระทําที่แสดงวา จําได การรับรู หรือมีความรู หรือมีความสํานึก (Consciousness) พจนานุกรมเวบสเตอร (Webster’s Dictionary. 1961: 152) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรู หมายถึง ลักษณะหรือสภาพของความรูสึกตัว รูสํานึกหรือระวังระไว การรูจักคิดหรือความสํานึกทาง สังคมและการเมืองในระดับสูง รูนส (Runes. 1971: 32) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรูเปนการกระทําทีเ่ กิดจาก ความสํานึก กูด (Good. 1973: 54) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรู หมายถึง พฤติกรรมที่แสดง ถึงการเกิดความรูของบุคคล หรือการที่บุคคลแสดงความรูสึกรับผิดชอบตอปญหาตางๆที่เกิดขึ้น โวลแมน (Wolman. 1973: 38) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรู เปนภาวะที่บุคคล เขาใจ หรือสํานึกถึงบางอยางของเหตุ ประสบการณ หรือวัตถุส่งิ ของได บลูม (Bloom. 1971: 213) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรูเ ปนขั้นต่ําสุดของภาค อารมณและความรูสึก (Affective domain) ความตระหนักรูเกือบคลายกับความรูต รงที่ทั้งความรูและ ความตระหนักไมเปนลักษณะของสิ่งเรา ความตระหนักไมจําเปนตองเนนปรากฏการณหรือสิ่งใดสิ่ง หนึ่ง ความตระหนักจะเกิดขึน้ เมื่อมีสิ่งเรามาเราใหเกิดความตระหนัก


59 จรินทร ธานีรัตน (2517: 64) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรู หมายถึง ความรูสึกหรือ ความสํานึกหาเหตุผลในพฤติกรรมที่ไดกระทําไปทุกครั้ง ประภาเพ็ญ สุวรรณ (2520: 24) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรู หมายถึง การที่ บุคคลฉุกคิดได หรือการเกิดขึ้นในความรูสึกวามีสิ่งหนึง่ เหตุการณหนึ่งหรือสถานที่หนึ่ง ซึ่งการรูสึกวา มีหรือการไดฉกุ คิดถึงสิ่งใดสิง่ หนึ่ง เปนความรูสึกที่เกิดในสภาวะของจิตใจ แตไมไดหมายความวา บุคคลนั้นสามารถจําไดหรือระลึกไดถึงลักษณะบางอยางของสิ่งนั้น วิชัย วงษใหญ (2523: 133) ไดใหความหมายไววา ความตระหนักรูเปนพฤติกรรมขั้น ต่ําสุดทางดานความรูสึก (Affective domain) แตความตระหนักรูน ั้นไมไดเกีย่ วกับความจําหรือความ ระลึกได ความตระหนักรูหมายถึง ความสามารถนึกคิด ความรูสึกที่เกิดขึ้นในสภาวะของจิตใจ จากความหมายของความตระหนักรูที่นักวิชาการในสาขาตางๆใหไวดงั กลาวขางตน พอสรุป ความหมายไดวา ความตระหนักรู หมายถึง ความสํานึกซึ่งบุคคลเคยมีการรับรู หรือเคยมีความรูม ากอน โดยเมื่อมีสิ่งเรามากระตุนจะทําใหเกิดความสํานึกขึ้นหรือเกิดความตระหนักรูขึ้น ความตระหนักรู จึง เปนภาวะทางจิตใจที่เกี่ยวของกับความรูสึก ความคิด และความปรารถนาตางๆอันเกิดจากการรับรูและ ความสํานึก ซึ่งเปนภาวะที่บคุ คลไดรับรู หรือไดรับประสบการณตางๆมาแลว โดยมีการประเมินคาและ ตระหนักรูถึงความสําคัญของตนเองที่มีตอ สิ่งนั้นๆ ความตระหนักรูจึงเปนการตื่นตัวทางจิตใจตอ เหตุการณ หรือสถานการณนั้นๆ ซึ่งหมายความวา ระยะเวลาหรือประสบการณและสภาพแวดลอมจะทํา ใหเกิดการรับรู (Perceptions) ขึ้น และนําไปสูการเกิดความคิดรวบยอด การเรียนรูและ ความตระหนักรู ตามลําดับ ซึ่งขั้นตอนและกระบวนการเกิดความตระหนักรูดังกลาวแสดงเปนแผนภูมิไดดังรูป 2-4 รูปที่ 2-4 ขั้นตอนและกระบวนการเกิดความตระหนักรู การสัมผัส

การรับรู

ความคิด รวบยอด

การเรียนรู

ความ ตระหนักรู พฤติกรรม

ที่มา Good, Carter V. (1973). Dictionary of Education. New York : MacGraw – Hill Book Company. จากภาพประกอบ 4 ความตระหนักรูเปนผลมาจากกระบวนการทางปญญา (Cognitive Process) กลาวคือ เมื่อบุคคลไดรับการกระตุนจากสิ่งเราหรือไดรับการสัมผัสจากสิ่งเราแลวจะเกิดการ รับรู และเมื่อรับรูในขั้นตอๆไป ก็จะเขาใจในสิ่งเรานัน้ คือ เกิดความคิดรวบยอดและนําไปสูการเรียนรู


60

ปจจัยที่มีผลตอความตระหนักรู ความตระหนักรู (Awareness) เปนพฤติกรรมทางดานอารมณหรือความรูสึก (Affective domain) ซึ่งคลายกับความรู (Knownledge) ซึ่งเปนพฤติกรรมขั้นต่ําสุดของความรู ความคิด (Cognitive domain) ปจจัยดานความรูสึกหรืออารมณนั้น จะมีความสัมพันธกับปจจัยดานความรู ความคิดเสมอ (ประสาท อิศรปรีดา. 2523: 177) ดังที่กลาวมาแลววาความรูเปนเรื่องที่เกิดจาก ขอเท็จจริง จากประสบการณ การสัมผัส และการใชจติ ไตรตรองคิดหาเหตุผล แตความตระหนักรูเปน เรื่องของโอกาสการไดรับการสัมผัสจากสิ่งเราโดยไมตั้งใจ การใชจิตไตรตรองแลว จึงเกิดสํานึกตอ ปรากฏการณ หรือสถานการณนั้นๆและในเรื่องของความตระหนักรูน ี้ จะไมเกีย่ วของกับความจําหรือ การระลึกมากนัก เพียงแตรสู ึกวามีสิ่งนั้นอยู (Conscious of something) จําแนกและรับรู (Recognitive) ลักษณะของสิ่งนั้นเปนสิ่งเรา ออกมาตรงวามีลักษณะเปนเชนไร โดยไมมีความรูสึกในการประเมินเขา รวมดวย และยังไมสามารถแบงออกมาวามีลักษณะอยางไร หรืออาจกลาวโดยสรุปไดวาความรูหรือ การศึกษาเปนปจจัยสําคัญทีม่ ีผลตอความตระหนักรูนั่นเอง ทนงศักดิ์ ประสบกิติคุณ (2535: 22 – 23) กลาววา เนื่องจากความตระหนักรูของแตละ บุคคลขึ้นอยูกบั การรับรูของแตละบุคคล ดังนั้น ปจจัยที่มีผลตอการรับรูจึงมีผลตอความตระหนักรูดวย เชนกัน ซึ่งไดแก 1. ประสบการณที่มีตอการรับรู 2. ความเคยชินตอสภาพแวดลอม ถาบุคคลใดที่มีความเคยชินตอสภาพแวดลอมนั้น ก็จะทําใหบุคคลนั้นไมตระหนักรูตอสิ่งที่เกิดขึ้น 3. ความใสใจและการเห็นคุณคา ถามนุษยมีความใสใจเรื่องใดมา ก็จะมีความตระหนัก รูในเรื่องนั้นมาก 4. ลักษณะและรูปแบบของสิ่งเรานั้นสามารถทําใหผูพบเห็นเกิดความสนใจ ยอมทํา ใหผูพบเห็นเกิดการรับรูและความตระหนักรูขึ้น 5. ระยะเวลาและความถี่ในการรับรู ถามนุษยไดรบั การรับรูบอยครั้งเทาใดหรือนาน เทาไรก็ยิ่งทําใหมีโอกาสเกิดความตระหนักรูไดมากขึน้ เทานั้น ความตระหนักกับเหตุผลเชิงจริยธรรม 1. การจําแนกระดับของความตระหนักทางสังคม (สุดใจ บุญอารีย. 2541: 95 – 97)


61 ในระดับกอนเกณฑ บุคคลจะไมมกี ารตระหนักทางสังคมหรือมีก็แคบมากมักจะคิดถึง ตัวเอง เชน ถาถามวาเหตุใดจึงตองรักษาสัญญา จะไดคําตอบวา “ถาคุณไมรักษาสัญญาคุณจะถูกตี” จะ เห็นวาทัศนะจํากัดอยูที่ตวั เอง ไมคิดถึงผูอื่น ไมเขาใจถึงเจตนาหรือความคาดหวังของผูอื่น ในระดับนี้ ถาเด็กพัฒนาสูงขึ้นมาอีกความคิดก็จะกวางขึ้น โดยจะคิดถึงผูอื่นเปนรายบุคคล เปนการคิดแบบ “ฉัน” และ “เธอ” ไมเปนกลุม เหตุผลในการกระทําเพื่อคนอื่นคือ ตองการใหเขาเปนผูตอบแทน มิใชการทํา เพื่อการอยูรวมกันในสังคม ในระดับที่สอง คือ ระดับตามกฎเกณฑ เด็กจะคิดเรื่องสัมพันธภาพการเปนสมาชิกของกลุม จะมีความสําคัญคือ อยากจะดีตามทีก่ ลุมหรือสังคมตองการ ระดับทีส่ องนี้จะตระหนักถึงผลประโยชน ของผูอื่นและสังคม เปนระดับแรกที่การเห็นประโยชนของผูอื่นเปนระดับที่เขาใจวา เหตุใดบุคคลจึง ตองเสียสละเพื่อสังคม สิ่งที่ไมเคยตระหนักในระดับกอนจะเริ่มมี ผูมีพัฒนาการในระดับนี้จะตองการ การยอมรับในการที่ตนทําดี ความแตกตางระหวางระดับนี้กับระดับกอนในเรื่องกฎตาง ๆ คือ ระดับ กอนเห็นวากฎตางๆเปนเครื่องบังคับเขา แตในระดับนี้เห็นวา กฎตางๆมีไวเพื่อชวยสังคมที่เขาอยู ในระดับทีส่ าม คือ ระดับเหนือกฎเกณฑ ทัศนะจะกวางออกไปจะไมมองวามนุษยเปน เสมือนฟนเฟองของเครื่องจักรในสังคม และจะตองยอมปฏิบัติตามที่สังคมกําหนดและรับใชสังคมที่ ตัวเองเปนสมาชิกอยู แตจะกระทําตามหลักแหงความยุติธรรมที่เห็นวาทุกคนในสังคมจะตองปฏิบัติไม วาสังคมนั้นจะสนับสนุนหรือไม ซึ่งเรียกไดวามีลักษณะเปนสากลเพราะใชกับคนทุกคน ความแตกตาง ระดับนี้กบั ระดับที่แลวคือ ระดับกอนเห็นวาการกระทําที่ดีจะตองเปนการสนับสนุนสังคมผลประโยชน ของสังคมเปนตัว กําหนดความถูกตองแตในระดับนี้เห็นวาการกระทําที่ดีคือการกระทําที่สอดคลองกับ หลักแหงความยุติธรรม หลักแหงความยุติธรรมนี้เปนอิสระจากสังคมที่เขาอยู ดังนั้นหลักแหงความ ยุติธรรมเปนพืน้ ฐานของสังคม 2. การจําแนกขั้นของความตระหนักทางสังคม การแยกระดับการหยั่งลึกทางสังคมจะชวยในกระบวนการวัดพัฒนาการอยางมาก ถาสามารถ ชี้ชัดถึงขั้นของการพัฒนาการไดก็ยิ่งจะเปนแรงสนับสนุนยิ่งขึ้น การรูขั้นของพัฒนาการดานการหยั่ง ลึกทางสังคมของเด็ก จะทําใหเราทราบวาเด็กใชเหตุผลอยูในสองขั้นใดควบกัน (เชน ขั้นที่ 1 และขั้นที่ 2) ในที่นจี้ ะอธิบายเพียง 4 ขั้น สวนผูทมี่ ีพัฒนาการดานการหยั่งลึกทางสังคมในระดับเหนือกฎเกณฑ เกือบทั้งหมด จะใชเหตุผลเชิงจริยธรรมในขั้นที่ 5 ในระดับกอนเกณฑ ความแตกตางดานการตระหนักทางสังคมระหวางขั้นที่ 1 และขั้นที่ 2 ไดแกความคิดแบบเห็นแกประโยชนของทัง้ สองฝาย หรือการตระหนักถึงทัศนะของผูอื่นซึ่งขั้นที่ 1 ไม มีผูใชเหตุผลในขั้นที่ 1 จะไมเขาใจวาผูอื่นมีความคิดเปนของตนเองเขาจะคิดวามีตวั เขากับโลกภายนอก เทานั้น ในดานจริยธรรมเด็กจะเขาใจวาตัวเขาและผูอื่นอยูภายในลักษณะเผด็จการภายนอกอันเดียวกัน หากไมรวมตัวเองเขากับสิ่งนีจ้ ะดีรับโทษโดยอัตโนมัติ การพิจารณาถึงความสําคัญและสิทธิของมนุษย


62

ในขั้นที่สอง เด็กจะสามารถพิจารณาสิ่งตางๆรวมกันได เด็กจะคิดไดวาผูอื่นมีความคิดที่ แตกตางไปจากตนและแตกตางกัน และรูวาบางครั้งบุคคลคาดหวังและกระทําในสิ่งที่ขึ้นอยูก ับผูอื่น อยางไรก็ตาม แมความคิดในเชิงการตระหนักจะกวางขึน้ แตกย็ ังมีขอ จํากัดคือการเขาใจความสัมพันธ ระหวางบุคคล ผูมีพัฒนาการในขั้นที่สองจะมองความสัมพันธแบบตัวตอตัว ในแงจริยธรรมยัง พิจารณาในสิ่งตางๆในลักษณะกายภาพและสุขนิยม หลักสําคัญของการพัฒนาในขั้นนี้คือ จะมิไดนึกถึง การเปนกลุมหรือสังคมที่ดีงาม แตนึกถึงเพียงประโยชนของบุคคลผูใฝประโยชนสวนตัวเทานั้น ในขั้นที่สาม กรอบความคิด คือ แตละคนในกลุมจะตองฟงความเห็นของทุกคนในกลุม และ จะตองพยายามกระทําในสิ่งที่กลุมเห็นดวย ผูใชเหตุผลในขั้นนีจ้ ะพยายามจัดพฤติกรรมของเขาใหอยูใน รูปแบบของคนดีตามความคิดของตน ในขั้นที่สี่ จะพิจารณาสัมพันธภาพเชนกัน แตจะขยายรวมไปถึงการหยั่งลึกถึงระดับสังคม แทนที่จะคิดถึงบุคคลเพียง 2 – 3 คน เขาจะพิจารณาวาบุคคลเปนจุดหนึ่งของระบบสังคมทั้งหมด จะอยู ที่ผลของสัมพันธภาพหรือพฤติกรรมตางๆ ที่มีตอสังคม อันไดแกการกระทําในทํานองที่เกื้อหนุนหรือ สงเสริมใหสังคมไดดําเนินไปอยางราบรื่น โดยเชื่อวาเราทั้งหมดเปนสมาชิกของระบบสังคมการขยาย ความคิดจากเอกัตบุคคลหรือสัมพันธภาพของกลุมเล็กๆไปสูระบบสังคมที่กวางออกไปเปนความสําเร็จ ที่สําคัญของขั้นที่สี่ ที่พัฒนามาจากขั้นที่สาม การวัดความตระหนักรู ความตระหนักรู (Awareness) เปนพฤติกรรมที่เกี่ยวกับการรูสํานึกวาสิ่งนั้นมีอยู (Conscious of something) จําแนกและรับรู(Recognitive) ซึ่งเปนพฤติกรรมที่ละเอียดออนเกีย่ วกับดานความรูสึก และอารมณ ดังนั้น การทีจ่ ะทําการวัดและการประเมิน จึงตองมีหลักการและวิธีการตลอดจนเทคนิค เฉพาะจึงจะวัดความรูสึกและอารมณนนั้ มีหลายประเภทดวยกัน ซึ่งจะนํามากลาวไวดังนี้ คือ (ชวาล แพรัตกุล. 2526: 201) 1. วิธีการสัมภาษณ (Interview) อาจเปนการสัมภาษณชนิดที่โครงสรางแนนอน (Structure item) โดยสรางคําถามและมีคําตอบที่เลือกเหมือนๆกัน แบบสอบถามชนิดเลือกตอบและคําถาม จะตอง ตั้งไวกอน เรียงลําดับกอนหลังไวอยางดี หรืออาจเปนแบบไมมีโครงสราง (Unstructure item) ซึ่งเปน การสัมภาษณที่มีไวแตหวั ขอใหญๆใหผูตอบมีเสรีภาพในการตอบมากๆ 2. แบบสอบถาม (Questionnaire) แบบสอบถามอาจจะเปนชนิดปดหรือเปดก็ได 3. แบบตรวจสอบรายการ (Checklist) เปนเครื่องมือวัดชนิดที่ตรวจสอบวาเห็นดวย ไมเห็น ดวย หรือมีไมมีสิ่งที่กําหนดตามรายการ อาจอยูในรูปของการทําเครื่องหมายตอบ หรือเลือกวาใช ไมใช ก็ได


63 4. มาตรวัดอันดับคุณภาพ (Rating scale) เครื่องมือนี้เหมาะสําหรับวัดอารมณและความรูสึกที่ ตองการทราบความเขาใจ (Intensity) วามีมากนอยเพียงไรในเรื่องนั้น 5. การเขาใจความหมายภาษา (Semantic differential technique หรือ S.D.) เทคนิคการวัดโดย ใชความหมายของภาษาของ ชาลล ออสกูด เปนเครื่องมือที่วัดไดครอบคลุมชนิดหนึ่ง เครื่องมือชนิดนี้ จะประกอบดวยเรื่องซึ่งถือเปน “สังกัป” และจะมีคุณศัพทที่ตรงขามกันเปนคูประกอบสังกัปนั้นหลายคู แตละคูจะมี 2 ขั้ว ชองจะหางระหวาง 2 ขั้วนี้ บงดวยตัวเลข ถาใกลขางใดมากก็จะมีคุณลักษณะตาม คุณศัพทของขัว้ นั้นมาก คุณศัพทที่ประกอบเปน 2 ขั้วนี้ แยกออกเปน 3 พวกใหญๆ คือ พวกที่เกีย่ วของ กับการประเมินคา (Evaluation) พวกที่เกี่ยวกับศักยภาพ (Potential) และพวกที่เกีย่ วกับกิจกรรม (Activity)

กระบวนการวัดความตระหนักรู ทิศนา แขมมณี (2546: 125) ไดกลาววากระบวนการนี้เปนกระบวนการที่กระตุนใหผูเรียนให ความสนใจ เอาใจใส รับรู เห็นคุณคาในปรากฏการณหรือพฤติกรรมตางๆ ที่เกิดขึ้นในสังคมทั้งที่เปน รูปธรรมและนามธรรม ขั้นตอนการดําเนินการมีดังนี้ 1. สังเกต ใหขอ มูลที่ตองการใหผูเรียนเกิดความสนใจ เอาใจใส และเห็นคุณคา 2. วิจารณ ใหตัวอยาง สถานการณ ประสบการณตรง เพื่อใหผูเรียนไดวิเคราะหหาสาเหตุและ ผลดีผลเสียที่เกิดขึ้นทั้งในระยะสั้นและระยะยาว 3. สรุปใหอภิปรายหาขอมูลหรือหลักฐานมาสนับสนุนคุณคาของสิ่งที่จะตองตระหนักและ วางเปาหมายทีจ่ ะพัฒนาตนเองในเรื่องนั้น ตาราง 2-6 ลําดับขั้นของพฤติกรรมดานจิตพิสัยของ แครทโวล และคณะ 1. การรับรู

2. การตอบสนอง

3. การเกิดคานิยม

1.1 ความตระหนักรู 1.2 ความยินดีที่จะรับรู 1.3 การควบคุมหรือการเลือกใหความสนใจ 2.1 การยินยอมตอบตกลง 2.2 ความเต็มใจที่จะตอบสนอง 2.3 ความพอใจในการตอบสนอง 3.1 การยอมรับคานิยม 3.2 การนิยมชมชอบในคานิยม


64

4. การจัดระบบคุณคา 5. การสรางลักษณะนิสยั

3.3 การยึดมั่นในคานิยม 4.1 การสรางแนวความคิดของคานิยม 4.2 การจัดระบบคานิยม 5.1 การวางหลักทั่วไป 5.2 การสรางลักษณะนิสยั

จากตาราง 2-6 แสดงลําดับขัน้ ของพฤติกรรมดานจิตพิสยั จะเห็นไดวาความตระหนักรูอยูใน ลําดับขั้นของการรับรู ซึ่งเปนขั้นแรกหรือขั้นพื้นฐานของการพัฒนาขึ้นไปสูขั้นสูงตอไป คือ ขั้นการ ตอบสนอง การเกิดคานิยม การจัดระบบคุณคา การสรางลักษณะนิสัยตามแบบคานิยมที่ยึดถือ ตามลําดับ ลักษณะนิสยั ที่จะเกิดขึ้นไดนนั้ จําเปนทีจ่ ะตองสรางความตระหนักรูใหเกิดขึน้ ในตัวบุคคล นั้นกอน เมือ่ บุคคลนั้นมีความตระหนักรูแ ลวจึงจะพัฒนาไปสูพฤติกรรมดานจิตพิสัยที่สูงขึ้นตอไปได วิธีการสรางแบบวัดความตระหนักรู มีลําดับขั้นดังนี้ คือ 1. การรวบรวมขอมูล ขอมูลนั้นอาจจะนํามาจากเอกสาร บทวิเคราะหงานการศึกษาวิจัย 2. การตรวจสอบขอมูล เพื่อใหแนใจวาขอมูลที่นํามาใชในการสรางแบบวัดนัน้ มีความ เหมาะสมกับการที่จะตอบหรือใชวัดกับกลุม ตัวอยาง 3. สรางแบบวัดโดยการสรางขอคําถาม เพื่อใหกลุมตัวอยางไดแสดงความรูสึกที่แทจริงของ ตนเองออกมา 4. ตรวจสอบความสมบูรณของแบบวัด ความสัมพันธระหวางความรูกับความตระหนักรู จากความหมายของความรูและความตระหนักรูที่นักวิชาการไดใหความหมายไว จะพบวา ความรูและความตระหนักรูน ั้นมีความสัมพันธคือ ทั้งความรูและความตระหนักรูต างเกี่ยวของกับการ สัมผัส และการใชจิตไตรตรองทั้งสิ้น โดยความรูเปนเรื่องของขอเท็จจริง กฎเกณฑ ฯลฯ ซึ่งไดจากการ สังเกตและรับรูที่ตองอาศัยเวลา สวนความตระหนักรูเปนเรื่องของความรูสึกที่เกิดขึ้นในภาวะจิตที่ไม เนนความสามารถในการจําหรือระลึกได อยางไรก็ตามการที่จะเกิดความตระหนักรูขึ้นมาไดกต็ องผาน การมีความรูมากอนเปนเบื้องตน

ตอนที่ 6 งานวิจัยที่เกี่ยวของ สุวรรณ ทองคํา (2545) ศึกษาสภาพการบริหารงานตามหลักธรรมาภิบาลในโรงเรียน สังกัด สํานักงานการประถมศึกษาจังหวัดสิงห์บุรี มีวัตถุประสงค์ 1) สภาพการบริหารงานตามหลักธรรมาภิบาล ในโรงเรียนสังกัดสํานักงานการประถมศึกษาจังหวัดสิงห์บุรี 2) ความสัมพันธ์ระหว่างวัยวุฒิ คุณวุฒิทางการ


65

เบญจวรรณ วันดีศรี (2546) ศึกษาความเปนธรรมาภิบาลของนายกองคการบริหารสวน ตําบลในจังหวัดรอยเอ็ด มีวัตถุประสงคเพื่อ 1) ศึกษาระดับความเปนธรรมาภิบาลของนายกองคการ บริหารสวนตําบล ในจังหวัดรอยเอ็ด และ 2) ศึกษาปจจัยที่มีความสัมพันธกับธรรมาภิบาลของนายก องคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดรอยเอ็ด มีสมมติฐานการวิจัย คือ อายุ ระดับการศึกษา ความรู ความเขาใจในการปกครองดวยหลักธรรมาภิบาล และความรูความเขาใจในบทบาทหนาที่ของนายก องคการบริหารสวนตําบล มีความสัมพันธกับธรรมาภิบาลของนายกองคการบริหารสวนตําบล ใน จังหวัดรอยเอ็ดโดยศึกษากับนายกองคการบริหารสวนตําบลในพื้นที่จังหวัดรอยเอ็ด จํานวน 186 คน จาก 186 องคการบริหารสวนตําบล โดยการวิเคราะหความสัมพันธระหวางตัวแปรอิสระซึ่ง ประกอบดวย อายุ การศึกษา ความรูความเขาใจในบทบาทหนาที่ และความรูความเขาใจในการ ปกครองดวยหลักธรรมาภิบาล กับตัวแปรตามคือธรรมาภิบาลของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดวย คา Chi – Square โดยกําหนดเกณฑการวิเคราะหความมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับไมเกิน 0.05 พบวา ปจจัยที่มีความสัมพันธกับธรรมาภิบาล ของนายกองคการบริหารสวนตําบล ไดแก ความรูความเขาใจ ใน บทบาทหนาที่ และ ความรูความเขาใจในการปกครองดวยหลักธรรมาภิบาล ของนายกองคการ บริหารสวนตําบล สวนปจจัยดานอายุ และระดับการศึกษา พบวาไมมีความสัมพันธกับธรรมาภิบาล ของนายกองคการบริหารสวนตําบล พระมหาธรรมรัตน ธรรมยาฤทธิ์ สมเกียรติ เกียรติเจริญ พระครูปลัดสัญญา กนฺตจาโรและยุ ภาพร ยุภาศ (2550) ไดศึกษาการดําเนินงานตามหลักธรรมาภิบาลของเทศบาลเมืองหนองคาย จังหวัด หนองคายตามความคิดเห็นของคณะกรรมการชุมชน มีวตั ถุประสงคของการวิจยั คือ 1) เพื่อศึกษาระดับ ความคิดเห็นของคณะกรรมการชุมชนที่มตี อการดําเนินงานตามหลักธรรมาภิบาลของเทศบาลเมือง หนองคาย 2) เพื่อเปรียบเทียบระดับความคิดเห็นของคณะกรรมการชุมชนที่มีตอการดําเนินงานหลักธรร มาภิบาลของเทศบาลเมืองหนองคาย จําแนกตามอาชีพ การศึกษา และอายุ กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษา ประกอบดวยคณะกรรมการชุมชนที่อาศัยอยูในพืน้ ที่เขตเทศบาลเมืองหนองคาย จํานวน 41 ชุมชน เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล เปนแบบสอบถามแบบมาตราสวนประมาณคา จํานวน 30 ขอ มี คาความเชื่อมัน่ ทั้งฉบับ 0.97 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอ มูล ไดแก คารอยละ คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบน มาตรฐาน ทดสอบสมมติฐานดวย F-test (One-way ANOVA) ทดสอบความแตกตางรายคู ดวยวิธี LSD. (Least significant difference) ผลการวิจัย พบวา


66 1. ระดับความคิดเห็นของคณะกรรมการชุมชน ที่มีตอการดําเนินงานตามธรรมาภิบาลของ เทศบาลเมืองหนองคายจังหวัดหนองคาย โดยรวมอยูในระดับปานกลาง รายดานอยูใ นระดับปานกลาง 6 ดาน เรียงลําดับคาเฉลี่ยจากดานมากไปนอย ดังนี้ หลักคุณธรรม หลักความรับผิดชอบ หลักความคุมคา หลักนิติธรรม หลักความโปรงใส และหลักการมีสวนรวม ตามลําดับ 2. การเปรียบเทียบระดับความคิดเห็นของคณะกรรมการชุมชน ที่มีตอการดําเนินงานตาม หลักธรรมาภิบาลของเทศบาลเมืองหนองคาย จังหวัดหนองคาย จําแนกตามอาชีพ โดยรวมและรายดาน พบวาทั้งโดยรวมและรายดานทุกดานมีความแตกตางกันอยางมีนัย สําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 3. การเปรียบเทียบระดับความคิดเห็นของคณะกรรมการชุมชน ที่มีตอการดําเนินงานตาม หลักธรรมาภิบาลของเทศบาลเมืองหนองคาย จังหวัดหนองคาย จําแนกตาม การศึกษา โดยรวมและราย ดาน พบวาทั้งโดยรวมและรายดานทุกดานมีความแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 พิชัย ยุภาคณิต (2552) ศึกษาการประเมินการใชหลักธรรมาภิบาลในการปฏิบัติงานของ พนักงาน บริษัท ทีโอที จํากัด (มหาชน) โดยมีกรอบตัวแปรในการวิจัยคือ ตัวแปรอิสระ เพศ อายุ ระดับ การศึกษา ตําแหนงตามสายงาน ระดับตําแหนง สังกัดหนวยงาน และระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน และตัวแปร ตาม ความคิดเห็นของของพนักงาน บริษัท ทีโอที จํากัด (มหาชน) สํานักวิศวกรรม ที่เกี่ยวกับการปฏิบัติ ตามหลักธรรมาภิบาล โดยมีวัตถุประสงคการศึกษา คือ 1) ���พื่อศึกษาระดับการใชหลักธรรมาภิบาลใน การบริหารการจัดการองคกรเฉพาะสํานักวิศวกรรม บมจ.ทีโอที 2) เพื่อศึกษาเปรียบเทียบความแตกตาง ของการใชหลักธรรมาภิบาลบริหารจัดการในสํานักตางๆ ของสํานักวิศวกรรม บมจ.ทีโอที ที่มีลักษณะ งานแตกตางกัน และ (3) เพื่อเสนอแนะแนวทางการใชหลักธรรมาภิบาลในสํานักวิศวกรรม บมจ. ทีโอที ใหเกิดประโยชนสูงสุดตอการบริหารจัดการขององคกร โดยมีสมมุติฐานการศึกษา คือ 1) พนักงานในสํานักวิศวกรรม บมจ.ทีโอที ที่มีรูปแบบการบริหารจัดการองคกรแตกตางกัน มีความ คิดเห็นในการนําหลักธรรมาภิบาลมาใชในการปฏิบัติ งานแตกตางกัน และ 2) พนักงาน ที่มีสถานภาพ แตกตางกัน มีความคิดเห็นในการนําหลักธรรมาภิบาลมาใชในองคกรแตกตางกัน


67


สวนที่ 3 วิธีดําเนินการวิธีวิจัย ในการสํารวจการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักถึงความสําคัญของการกํากับ ดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. นี้ ผูวจิ ัยไดกําหนดวิธดี ําเนินการวิจยั ดังนี้

วิธีการศึกษาวิจัย การศึกษาวิจยั ครั้งนี้ เปนการวิจัยเชิงสํารวจ (Survey Research) โดยใชแบบสอบถาม แบบทดสอบ ใชในการตรวจสอบการรับรู ความรูความรูค วามเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญ ของกลุมตัวอยาง มีลักษณะคําถามปดที่กําหนดคําตอบไวลวงหนาแลว ใหผูตอบเลือกตอบในขอที่ตรง กับความเปนจริงที่สุด โดยแบงสอบถามเปน 5 ตอน คือ ตอนที่ 1 แบบสอบถามลักษณะทัว่ ไปสวนบุคคล ตอนที่ 2 แบบสอบถามการรับรูขาวสาร ตอนที่ 3 แบบสอบถามความรูความเขาใจ ตอนที่ 4 แบบสอบถามความตระหนักรูถึงความสําคัญ ตอนที่ 5 ขอเสนอแนะ กอนที่จะนําแบบสอบถามที่สรางขึ้นไปเก็บรวบรวมขอมูล ผูวิจัยจะนําไปใหที่ปรึกษาทําการ ตรวจแนะนําในรายละเอียด การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือวัดเชิงเนื้อหา (Index of Item – Objective Congruence : IOC) จากที่ปรึกษาซึ่งเปนผูเชี่ยวชาญในระเบียบวิธีวิจัย และแกไข แบบสอบถามกอน และวัดอํานาจการจําแนกรายขอ (Biserial correlation : rpbis) จากนั้นนําไปทดสอบ ความเชื่อถือไดของเครื่องมือวัด (Reliability : ∞) โดยทดสอบกับกลุมตัวอยางทีเ่ ปนฝายจัดการหรือ พนักงานทีเ่ ปนตัวแทน 30 คน พิจารณาเลือกขอคําถามที่มีคา ∞> 0.7 ขึ้นไป ทําคูมือลงรหัสขอมูล เพื่อ นําไปใชในขบวนการประมวลผลดวยเครื่องคอมพิวเตอรในลําดับตอไป ดังรูปที่ 3.1


70

รูปที่ 3-1 วิธีการสรางเครื่องมือที่ใชในการวิจัย กําหนดจุดมุงหมายในการสรางแบบวัด ศึกษาทฤษฎี เอกสารและงานวิจยั ที่เกีย่ วของ เขียนนิยามปฏิบัติการเพื่อสรางขอคําถาม วิพากษและปรับแกขอคําถามกับที่ปรึกษา ตรวจสอบความเที่ยงตรงโดยที่ปรึกษา ไมผานเกณฑ ตัดทิ้ง

ความเที่ยงตรงที่มี ความเที่ยงตรง (IOC) ≥ 0.5

ไมผานเกณฑ ปรับปรุงขอคําถาม

ผาน นําแบบวัดไปทดลองใช (Try Out) เพื่อหาคาอํานาจจําแนกรายขอ ไมผานเกณฑ ตัดทิ้ง

คัดเลือกขอคําถามที่มี คาอํานาจจําแนก ≥ 0.2

ไมผานเกณฑ

ผาน หาคาความเชือ่ มั่นทั้งฉบับ (Reliability) จัดทําแบบสอบฉบับสมบูรณเพื่อใชในการเก็บรวบรวมขอมูล

ปรับปรุงขอคําถาม


71

ประชากรและกลุมตัวอยาง กลุมประชากรที่ใชศึกษาเปนฝายจัดการและพนักงานฝายจัดการ บวท. จากทุกสายงาน ทั้ง สวนกลางและสวนภูมภิ าค ทุกคน จํานวน 2,878 คน ดังนี้ ดังตารางที่ 3-1 ตารางที่ 3-1 ประชากร ลําดับ 1 2 3 4 5

ลําดับ 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

หนวยงาน/สังกัด (ฝายจัดการ) กรรมการผูอํานวยการใหญ รองกรรมการผูอํานวยการใหญฯ และนักวิชาการ (เทียบเทากรรมการ ผูอํานวยการใหญ) ผูอํานวยการใหญฯ และนักวิชาการ (เทียบเทาผูอํานวยการใหญ) ผูอํานวยการฝายฯ และนักวิชาการ (เทียบเทาผูอํานวยการฝาย) ผูอํานวยการกองฯ และนักวิชาการ (เทียบเทาผูอํานวยการกอง) รวม

จํานวน (คน) 1 4

หนวยงาน/สังกัด (พนักงาน)

จํานวน (คน) 24 19 13 28 8 12 9 26 55 22 8 27 46 7 31

ตน. กญ. นต.กญ. สท.กญ. กธ.ธก. ธน.ธก. ธป.ธก. สธ.ธก. บส.บว. บข.วบ. บบ.วบ. มว.วบ. กผ.วบ. ทส. ปบ.ทส.

11 28 70 114


72 ตารางที่ 3-1 ประชากร (ตอ) ลําดับ 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

หนวยงาน/สังกัด (พนักงาน) วอ.ทส. ศจ1.บจ. ศจ2.บจ. ศห.บจ. ศอ.บข. ศส.บข. ศด.บข. ศบ.บข. บภ1. ศภ.บภ1. ศญ.บภ1. ศร.บภ1. ศน.บภ1. บภ.2 ศช.บภ2. ศล.บภ2. ศอ.บภ2. ศบ.บภ2. ศม.บภ2. วส.บว. วช.บว. วต.บว. ศว.บว. วว.สว. วข.สว. อว.สว.

จํานวน(คน) 16 110 110 32 91 128 122 59 3 138 133 76 54 2 137 122 79 39 41 66 48 58 47 23 23 18


73 ตารางที่ 3-1 ประชากร (ตอ) ลําดับ 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 68 70

หนวยงาน/สังกัด (พนักงาน) คม.มป. คป.มป. คส.มป. คก.มป. บผ.มป. ผค.กอ. ผจ.กอ. ผว.กอ. สอ.สส. วส.สส. บค.ทบ. บก.ทบ. สก.ทบ. พบ.พส. พว.พส. พก.พส. งน.งบ. บช.งบ. งป.งบ. ผก.ศป. ฟท.ศป. อส.ศป. อน.บท. กพ.บท. รวมฝายจัดการและพนักงานทั้งสิ้น

จํานวน(คน) 19 17 10 7 10 21 10 10 29 16 18 34 24 54 9 35 26 23 9 35 69 79 50 40 2,878


74

ระยะเวลาในการเก็บขอมูล การศึกษาครั้งนี้ ใชเวลาเก็บรวบรวมขอมูลระหวางวันที่ 1 สิงหาคม – 31 สิงหาคม 2553 รวม ระยะเวลาทั้งสิน้ 30 วัน

เครื่องมือที่ใชในการวิจัย เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย เป็นแบบสอบถามวัดความคิดเห็นที่มีต่อการรับรู้ ความรู้ความเข้าใจ และความตระหนักรู้ถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. มีวิธีการสร้างเครื่องมือ วัดดังนี้ 1. เครื่องมือวัดตัวแปรอิสระ เป็นข้อคําถามที่กําหนดคําตอบไว้ล่วงหน้า ให้ผู้ตอบเลือกตอบใน ข้อที่ตรงกับความเป็นจริงเกี่ยวกับ เพศ อายุ ประสบการณ์การทํางาน สถานะหรือสถานภาพการจ้าง ระดับตําแหน่ง หน่วยงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงาน 2. เครื่องมือวัดตัวแปรตามการรับรู้ เป็นคําถามที่กําหนดคําตอบไว้ล่วงหน้า ให้ผู้ตอบเลือกตอบ ในข้อที่ตรงกับความเป็นจริงเกี่ยวกับ การรับทราบ ช่องทางการรับรู้ ความสําคัญ ความพึงพอใจ และความ พอเพียงของข่าวสาร ที่เกี่ยวข้องกับธรรมาภิบาลหรือการบริหารจัดการที่ดีในองค์การ นโยบายการ กํากับดูแลองค์การที่ดี และ การกํากับดูแลทีด่ ีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ 3. เครื่องมือวัดตัวแปรตามความรู้ความเข้าใจ เป็นคําถามที่มีคําตอบให้เลือกตอบรับหรือปฏิเสธ ที่ตรงกับความเป็นจริงเกี่ยวกับ ธรรมาภิบาลหรือการบริหารจัดการที่ดีในองค์การ นโยบายการกํากับดูแล องค์การที่ดี และการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ 4. เครื่องมือวัดตัวแปรตามความตระหนักรู้ถึงความสําคัญ เป็นคําถามมีคําตอบให้เลือก ตอบ ระดับในการปฏิบัติ (Rating Scale) โดยให้คะแนนเป็น 5 ระดับ คือ น้อยที่สุด น้อย ปานกลาง มาก และ มากที่สุดของธรรมาภิบาลหรือการบริหารจัดการที่ดีในองค์การ นโยบายการกํากับดูแลองค์การที่ดี และ การกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ

วิธีวิเคราะหขอมูลและสถิติที่ใชในการวิเคราะห 1. กําหนดตัวแปรในการวิจัย ดังนี้ 1.1 ตัวแปรอิสระ (Independent Variables) ไดแก ตัวแปรสถานภาพสวนบุคคล 1.2 ตัวแปรตาม (Dependent Variables) ไดแก การรับรู ความรูความเขาใจ ความ ตระหนักรูถึงความสําคัญ 2. ประมวลผลขอมูล โดยใชโปรแกรมสําเร็จรูป SPSS for Windows โดยมีขั้นตอน ดังนี้ 2.1 ตรวจสอบความสมบูรณและความถูกตองของแบบสอบถาม เพื่อจําแนกแบบ สอบถามที่สมบูรณ บันทึกขอมูลที่เปนรหัสลงในสมุดคูมือลงรหัสหรือแบบบันทึกขอมูล และเครื่อง คอมพิวเตอรตามลําดับ


75 2.2 ตรวจสอบความถูกตองของขอมูลดวยโปรแกรมคอมพิวเตอร 2.3 ประมวลผลขอมูลตามจุดมุงหมายของการศึกษาวิจัย 3. การวิเคราะ���ขอ มูล ทําการวิเคราะหขอมูลตามวัตถุประสงค และสมมติฐาน ดังนี้ 3.1 วิเคราะหสถานภาพสวนบุคคล จากคารอยละ 3.2 วิเคราะหการรับรู ความรูความเขาใจ ความตระหนักรูถึงความสําคัญ จากคา คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนมาตรฐาน และอันดับ 3.3 วิเคราะหความสัมพันธระหวางตัวแปรอิสระและตัวแปรตามดวยการทดสอบคา ttest และการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One-way ANOWAY) และถาหากพบความแตกตาง จะ ทดสอบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยรายคูดวยวิธีของเชฟเฟ (Scheffe’) ที่คาทางสถิติอยางมีนัยสําคัญ นอยกวาหรือเทากับ 0.05 จะเปนการยอมรับสมติฐานที่ตงั้ ไว


สวนที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล การสํารวจการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลทีด่ ี ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. นี้ ผูวิจัยไดนําขอมูลที่ไดจากการตอบแบบสอบถามของพนักงานซึ่งประกอบไป ดวยฝายจัดการและพนักงาน ของบริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด รวมทั้งหมด 2,367 คน มา วิเคราะหและนําเสนอผลการวิเคราะหขอมูล โดยใชตารางประกอบคําบรรยาย โดยจําแนกออกเปน 4 ตอน ดังรายละเอียดตอไปนี้ ตอนที่ 1 การวิเคราะหการตอบแบบสอบถาม ตอนที่ 2 การวิเคราะหขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม ตอนที่ 3 การวิเคราะหระดับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญ ตอนที่ 4 การวิเคราะหเปรียบเทียบความแตกตางในการรับรู ความรูความเขาใจ และความ ตระหนักรูถึงความสําคัญของผูตอบแบบสอบถาม โดยจําแนกปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงาน

ตอนที่ 1 การวิเคราะหการตอบแบบสอบถาม การวิเคราะหการตอบแบบสอบถามของผูตอบแบบสอบถามที่ประกอบดวยฝายจัดการและ พนักงาน ของบริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ที่ปฏิบัติงานทั้งในสวนกลางและสวนภูมภิ าค รวม ทั้งหมด 2,878 คน จําแนกตามสายการบังบัญชาตามโครงสรางบริษัทฯ ที่ประกาศใชเมื่อวันที่ 1 เมษายน 2553 ไดแบบสอบถามคืนจํานวนทั้งสิ้น 2,367 แบบสอบถาม คิดเปนรอยละ 82.25 วิเคราะหโดยแจกแจง ความถี่ และคารอยละ ดังรายละเอียดตามตารางที่ 4-1


77 ตารางที่ 4-1 แสดงจํานวนแบบสอบถามและรอยละของแบบสอบถามที่ไดรับกลับคืน ลําดับ

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.

โครงสรางบริษัทฯ กลุมงาน กอง/ศูนย/สํานัก กรรมการผูอํานวยการใหญ รองกรรมการผูอํานวยการใหญ /นักวิชาการ ระดับรอง กรรมการผูอํานวยการใหญ หรือเทียบเทา ผูอํานวยการใหญ /นักวิชาการ ระดับผูอํานวยการใหญ หรือเทียบเทา ผูอํานวยการฝาย /นักวิชาการ ระดับผูอํานวยการฝาย หรือเทียบเทา ผูอํานวยการกอง/นักวิชาการ ระดับผูอํานวยการกอง หรือเทียบเทา

ตน. กญ.

ธก.

ปก.

ตน. กญ. นต.กญ. สท.กญ. กธ.ธก. ธน.ธก. ธป.ธก. สธ.ธก. บส.บว. บข.วบ. บบ.วบ. มว.วบ. กผ.วบ. ทส. ปบ.ทส. วอ.ทส. ศจ1.บจ. ศจ2.บจ.

จํานวนแบบสอบถาม (ชุด) แจกไป ไดรับ รอยละ กลับคืน 1 4 11

101

88.60

24 18 9 20 5 12 5 23 11 19 8 27 43 7 29 16 96 45

100.00 94.74 69.23 71.43 62.50 100.00 55.56 88.46 20.00 86.36 100.00 100.00 93.48 100.00 93.55 100.00 87.27 40.91

28 70 24 19 13 28 8 12 9 26 55 22 8 27 46 7 31 16 110 110


78 ตารางที่ 4-1 (ตอ) ลําดับ

24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47.

โครงสรางบริษัทฯ กลุมงาน กอง/ศูนย/สํานัก ปก.

บภ 1.

บภ 2.

วว.

มป.

ศห.บจ. ศอ.บจ. ศส.บข. ศด.บข. ศบ.บข. บภ1. ศภ.บภ1. ศญ.บภ1. ศร.บภ1. ศน.บภ1. บภ.2 ศช.บภ2. ศล.บภ2. ศอ.บภ2. ศบ.บภ2. ศม.บภ2. วส.บว. วช.บว. วต.บว. ศว.บว. วว.สว. วข.สว. อว.สว. คม.มป.

จํานวนแบบสอบถาม (ชุด) แจกไป ไดรับ รอยละ กลับคืน 32 24 75.00 91 83 91.21 128 118 92.19 122 105 86.07 59 44 75.58 3 3 100.00 138 126 91.30 133 113 84.96 76 72 94.74 54 52 96.30 2 2 100.00 137 114 83.21 122 107 87.71 79 23 29.11 39 35 89.74 41 37 90.24 66 54 81.82 48 40 83.33 58 39 67.24 47 44 93.62 23 20 86.96 23 18 78.26 18 15 83.33 19 15 78.95


79 ตารางที่ 4-1 (ตอ) ลําดับ

48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70.

โครงสรางบริษัทฯ กลุมงาน กอง/ศูนย/สํานัก คป.มป. คส.มป. คก.มป. บผ.มป. ผค.กอ. กอ. ผจ.กอ. ผว.กอ. สอ.สส. วส.สส. บค.ทบ. ทบ. บก.ทบ. สก.ทบ. พบ.พส. พว.พส. พก.พส. งบ. งน.งบ. บช.งบ. งป.งบ. อน. ผก.ศป. ฟท.ศป. อส.ศป. อน.บท. กพ.บท. รวมฝายจัดการและพนักงานทั้งสิ้น มป.

จํานวนแบบสอบถาม (ชุด) แจกไป ไดรับ รอยละ กลับคืน 17 12 70.59 10 10 100.00 7 5 71.43 10 10 100.00 21 19 90.48 10 10 100.00 10 10 100.00 29 19 65.52 16 14 87.50 18 10 55.56 34 29 85.29 24 24 100.00 54 50 92.59 9 9 100.00 35 27 77.14 26 26 100.00 23 23 100.00 9 9 100.00 35 19 54.29 69 63 91.30 79 66 83.54 50 43 86.00 40 39 97.50 2,878 2,367 82.25


80 จากตารางที่ 4-1 พบวาแบบสอบถามคืนจํานวนทั้งสิ้น 2,367 แบบสอบถาม คิดเปนรอยละ 82.25 โดยกลุมงาน ตน. และ งบ. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากที่สุด คิดเปนรอยละ 100.00 กลุมงาน บภ 1. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 2 คิดเปนรอยละ 93.46 กลุมงาน กอ. ไดรับแบบสอบถาม กลับคืนมากเปนอันดับที่ 3 คิดเปนรอยละ 92.50 กลุมงาน ฝจ. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 4 คิดเปนรอยละ 88.60 กลุม งาน มป. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 5 คิดเปนรอยละ 84.19 และกลุมงาน ปก. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนนอยที่สุด คิดเปนรอยละ 78.32

ตอนที่ 2 การวิเคราะหขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม การวิเคราะหการตอบแบบสอบถามของผูตอบแบบสอบถามที่ประกอบดวยฝายจัดการและ พนักงาน ของบริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ที่ปฏิบัติงานทั้งในสวนกลางและสวนภูมภิ าค รวม ทั้งหมด 2,367 คน จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงาน ดังรายละเอียดตามตารางที่ 4-2 ตารางที่ 4-2 แสดงจํานวนแบบสอบถามและรอยละของขอมูลปจจัยสวนบุคคล ขอมูลสวนบุคคล เพศ

ชาย หญิง

รวม อายุ ระหวาง 20 ป – 30 ป ตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 50 ป ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 50 ป ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป รวม ระดับการศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท ปริญญาเอก รวม

จํานวนผูตอบแบบสอบถาม คน รอยละ 1,395 58.9 972 41.1 2,367 100.0 369 15.6 837 35.4 871 36.8 290 12.3 2,367 100.0 170 7.2 1,467 62.2 720 30.4 10 0.4 2,367 100.0


81 ตารางที่ 4-2 (ตอ) ขอมูลสวนบุคคล ประสบการณ การทํางาน

สถานภาพการ จาง กลุมงานตาม โครงสราง องคกร

นอยกวา 5 ป ตั้งแต 5 ปขึ้นไป – 10 ป ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป มากกวา 25 ปขึ้นไป รวม ฝายจัดการ พนักงาน รวม บริหาร วิชาการ สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ ปฏิบัติการ วิศวกรรม ธุรกิจ ตรวจสอบภายใน การเงิน กลยุทธ ทรัพยากรบุคคล มาตรฐานความปลอดภัย รวม

จํานวนผูตอบแบบสอบถาม คน รอยละ 299 12.6 446 18.8 449 19.0 606 25.6 413 17.4 154 6.5 2,367 100.0 101 4.27 2,266 95.73 2,367 100.0 275 11.6 58 2.5 63 2.7 897 37.9 600 25.3 160 6.8 28 1.2 52 2.2 55 2.3 129 5.4 50 2.1 2,367 100.0


82 ตารางที่ 4-2 (ตอ) ขอมูลสวนบุคคล สถานที่ ปฏิบัติงาน

ลักษณะงาน

ทุงมหาเมฆ ดอนเมือง สุวรรณภูมิ ศช.บภ.2 ศล.บภ.2 ศม.บภ.2 ศอ.บภ.2 ศบ.บภ.2 ศภ.บภ.1 ศญ.บภ.1 ศร.บภ.1 ศน.บภ.1 รวม Daywork Watch รวม

จํานวนผูตอบแบบสอบถาม คน รอยละ 1,260 53.2 181 7.6 226 9.5 121 5.1 104 4.4 38 1.6 25 1.1 39 1.6 127 5.4 124 5.2 67 2.8 55 2.3 2,367 100.0 1.398 59.1 969 40.9 2,367 100.0

จากตารางที่ 4-2 พบวาขอมูลปจจัยสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถามเปนเพศชาย คิดเปนรอย ละ 58.9 เพศหญิง คิดเปนรอยละ 41.1 อายุระหวาง 20 ป – 30 ป คิดเปนรอยละ 15.6 ตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 40 ป คิดเปนรอยละ 35.4 ตั้งแต 40 ปขึ้นไป – 50 ป คิดเปนรอยละ 36.8 และตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป คิดเปน รอยละ 12.3 ระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี คิดเปนรอยละ 7.2 ปริญญาตรี คิดเปนรอยละ 62.0 ปริญญา โท คิดเปนรอยละ 30.4 และปริญญาเอก คิดเปนรอยละ 0.4 ประสบการณการทํางานนอยกวา 5 ป คิดเปน รอยละ 12.6 ตั้งแต 5 ปขึ้นไป – 10 ป คิดเปนรอยละ 18.8 ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป คิดเปนรอยละ 19.0 ตั้งแต 15 ปข���้นไป – 20 ป คิดเปนรอยละ 25.6 ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป คิดเปนรอยละ 17.4 และมากกวา 25 ปขึ้นไป คิดเปนรอยละ 6.5 สถานภาพฝายจัดการ คิดเปนรอยละ 5.0 และสถานภาพพนักงาน คิดเปนรอยละ 95.0


83 กลุมงานตามโครงสรางองคกร กลุมบริหาร คิดเปนรอยละ 11.6 วิชาการ คิดเปนรอยละ 2.5 สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ คิดเปนรอยละ 2.7 ปฏิบัติการ คิดเปนรอยละ 37.9 วิศวกรรม คิดเปนรอย ละ 25.3 ธุรกิจ คิดเปนรอยละ 6.8 ตรวจสอบภายใน คิดเปนรอยละ 1.2 การเงิน คิดเปนรอยละ 2.3 กลยุทธ คิดเปนรอยละ 2.3 ทรัพยากรบุคคล คิดเปนรอยละ 5.4 และมาตรฐานความปลอดภัย คิดเปนรอยละ 2.1 สถานที่ปฏิบัติงานทุงมหาเมฆ คิดเปนรอยละ 53.2 ดอนเมือง คิดเปนรอยละ 7.6 สุวรรณภูมิ คิด เปนรอยละ 9.5 ศช.บภ.2 คิดเปนรอยละ 5.1 ศล.บภ.2 คิดเปนรอยละ 4.4 ศม.บภ.2 คิดเปนรอยละ 1.6 ศอ.บภ. 2 คิดเปนรอยละ 1.1 ศบ.บภ.2 คิดเปนรอยละ 1.6 ศภ.บภ.1 คิดเปนรอยละ 5.4 ศญ.บภ.1 คิดเปนรอยละ 5.2 ศร.บภ.1 คิดเปนรอยละ 2.8 และศน.บภ.1 คิดเปนรอยละ 2.3 ลักษณะงาน Daywork คิดเปนรอยละ 59.1 และ Watch คิดเปนรอยละ 40.9

ตอนที่ 3 การวิเคราะหระดับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความ สําคัญ การวิเคราะหระดับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญการกํากับดูแล องคการที่ดี ของบริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด วิเคราะหโดยใช คาเฉลีย่ (X) และสวนเบี่ยงเบน มาตรฐาน (S.D.) ดังรายละเอียดตามตารางที่ 4-3 , 4-5 , 4-5 และ 4-6 ตารางที่ 4-3 แสดงคาเฉลี่ย (X) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และคาระดับของการรับรูขอมูลขาวสาร เกี่ยวกับการกํากับดูแลองคการที่ดี ตัวแปรที่ใชในการศึกษาการรับรูขอมูลขาวสาร

X

S.D.

1. ทานทราบวา บริษัทฯ ไดประกาศนโยบายการกํากับดูแลที่ดี และแนวปฏิบตั ิที่ดี 15 แนวปฏิบัติ ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. 2. ทานไดรับคูม ือ Good Corporate Governance การกํากับดูแล ที่ดีของ บวท. 3. ทานทราบวาการกํากับดูแลที่ดีในองคกร จะเปนกลไกสําคัญ ในการพัฒนาระบบการบริหารจัดการแบบยั่งยืน และคุม ครองผู มีสวนไดสว นเสียที่เกีย่ วของทุกฝาย 4. ทานทราบวาหลักเกณฑและแนวทางการกํากับดูแลทีด่ ีใน รัฐวิสาหกิจทีก่ ระทรวงการคลังกําหนดจะชวยเปนกรอบและ แนวทางในการดําเนินงานขององคกร

2.38

0.738

ระดับ การรับรู มาก

2.06

0.397

ปานกลาง

2.27

0.611

ปานกลาง

2.39

0.658

มาก


84 ตารางที่ 4-3 (ตอ) ตัวแปรที่ใชในการศึกษาการรับรูขอมูลขาวสาร

X

S.D.

5. ทานไดรับรู จากการอานหรือไดยินเกี่ยวในเรื่องดังกลาว 6. ทานมีความพึงพอใจในขาวสารเกี่ยวกับเรื่องการกํากับดูแลที่ ดีของบริษัทฯ 7. ทานใหความสําคัญกับขาวสารเรื่องการกํากับดูแลที่ดขี อง บริษัทฯ 8. ขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ เพียงพอ หรือไม

5.76 2.47

7.289 0.652

ระดับ การรับรู มาก มาก

2.29

0.612

ปานกลาง

2.87

0.775

มาก

จากตารางที่ 4-3 พบวาฝายจัดการและพนักงานมีการรับรูขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. อยูในระดับมาก (X = 2.3864) หากพิจารณาในรายละเอียดของการรับรูในดาน ตางๆฝายจัดการและพนักงานทราบวา บริษัทฯ ไดประกาศนโยบายการกํากับดูแลที่ดีและแนวปฏิบัติที่ดี 15 แนวปฏิบัติ ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. อยูใ นระดับมาก (X = 2.38) ไดรับคูมือ Good Corporate Governance การกํากับดูแลที่ดีของ บวท. อยูในระดับปานกลาง (X = 2.06) ทราบวาการกํากับดูแลที่ดีในองคกร จะเปน กลไกสําคัญในการพัฒนาระบบการบริหารจัดการแบบยัง่ ยืน และคุมครองผูมีสวนไดสวนเสียทีเ่ กีย่ วของทุก ฝาย อยูในระดับปานกลาง (X = 2.27) ทราบวาหลักเกณฑและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจที่ กระทรวงการคลังกําหนดจะชวยเปนกรอบและแนวทางในการดําเนินงานขององคกร อยูในระดับมาก (X = 2.39) ไดรับรูจากการอานหรือไดยินเกี่ยวในเรื่องดังกลาว อยูในระดับมาก (X = 5.76) มีความพึงพอใจใน ขาวสารเกี่ยวกับเรื่องการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ อยูใ นระดับมาก (X = 2.47) ใหความสําคัญกับขาวสาร เรื่องการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ อยูในระดับปานกลาง (X = 2.29) และขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดี ของบริษัทฯ เพียงพอ อยูใ นระดับมาก (X = 2.87)


85 ตารางที่ 4-4 แสดงคาเฉลี่ย (X) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และคาระดับของความรูความเขาใจ เกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ตัวแปรที่ใชในการศึกษาความรูความเขาใจ 1. หลักสําคัญในการวางรากฐานธรรมาภิบาลของประเทศ ไทย คือ ความโปรงใสในการบริหารจัดการ การตรวจสอบ การใชอํานาจรัฐ การมีสวนรวมของภาครัฐและประชาชน 2. การกํากับดูแลกิจการทีด่ ีอยางเปนระบบ จะนําไปสู ความสําเร็จในการบริหารจัดการองคกร 3. เปาหมายของการกํากับดูแลที่ดี ตองเกิดประโยชนสงู สุด ตอภารกิจ อยางมีประสิทธิภาพ เกิดประสิทธิผล และคุมคา 4. หลักสําคัญที่เปนมาตรฐานสากล 7 ประการ/หลักเกณฑ และแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ กระทรวงการคลัง สามารถนํามากําหนดเปนแนวทางใน การดําเนินงานของ บวท. ได 5. การกําหนดนโยบายการกํากับดูแลที่ดแี ละแนวปฏิบัติที่ดี ของ บวท. เปนการแสดงเจตนารมณของคณะกรรมการ บริษัทฯ ฝายจัดการและพนักงาน เพื่อใชเปนกรอบในการ ดําเนินงานใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน 6. คํากลาวที่วา “ยึดมั่นการบริหารจัดการตามหลักการ กํากับดูแลที่ดี ใหบริการที่มคี วามปลอดภัย มีประสิทธิภาพ ตามมาตรฐานสากล ตอบสนองความพึงพอใจของผูมีสวน ไดสวนเสีย ดวยความเปนธรรม โปรงใส และรับผิดชอบ ตอสังคม” คือ นโยบายการกํากับดูแลที่ดีของ บวท. 7. (จากขอ 6) บริษัทฯ ไดแปลงนโยบายสูการปฏิบัติ โดย กําหนดเปนแนวปฏิบัติที่ดีไวทั้งสิ้น 15 แนวปฏิบัติที่สําคัญ คือ แนวปฏิบตั ิที่ดีของคณะกรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ พนักงาน แนวปฏิบัติที่ดีในการดําเนินงานตามภารกิจหลัก แนวปฏิบัติทดี่ ใี นการสนับสนุนภารกิจหลัก และแนว ปฏิบัติที่ดีในการสนับสนุนการบริหารจัดการ

X 2.69

S.D. 0.539

ระดับความรู ดีมาก

2.75

0.506

ดีมาก

2.74

0.515

ดีมาก

2.51

0.559

ดีมาก

2.70

0.522

ดีมาก

2.71

0.515

ดีมาก

2.61

0.552

ดีมาก


86 ตารางที่ 4-4 (ตอ) ตัวแปรที่ใชในการศึกษาความรูความเขาใจ 8. แนวปฏิบัตทิ ี่ดีที่บริษัทฯ ไดกําหนดไว มีความเหมาะสม ครอบคลุมตอภารกิจของ บวท. สามารถนําไปประยุกตใช ในการปฏิบัติงานของทานได

X 2.51

S.D. 0.568

ระดับความรู ดีมาก

จากตารางที่ 4-4 พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความรูความเขาใจเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดใี น รัฐวิสาหกิจของ บวท.ในระดับดีมาก (X = 2.6505) หากพิจารณาในรายละเอียดของความรูความเขาใจใน ดานตางๆ แลว ฝายจัดการและพนักงานมีระดับความรูค วามเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ของ บวท. ในหลักสําคัญในการวาง รากฐานธรรมาภิบาลของประเทศไทย คือ ความโปรงใสในการบริหาร จัดการ การตรวจสอบการใชอํานาจรัฐ การมีสวนรวมของภาครัฐและประชาชน อยูในระดับดีมาก (X = 2.69) การกํากับดูแลกิจการที่ดีอยางเปนระบบ จะนําไปสูความสําเร็จในการบริหารจัดการองคกร อยูใน ระดับดีมาก (X = 2.75) เปาหมายของการกํากับดูแลที่ดี ตองเกิดประโยชนสูงสุดตอภารกิจ อยางมี ประสิทธิภาพ เกิดประสิทธิผล และคุมคา อยูในระดับดีมาก (X = 2.74) หลักสําคัญที่เปนมาตรฐานสากล 7 ประการ/���ลักเกณฑและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของกระทรวงการคลัง สามารถนํามา กําหนดเปนแนวทางในการดําเนินงานของ บวท. ได อยูในระดับดีมาก (X = 2.51) การกําหนดนโยบายการ กํากับดูแลที่ดแี ละแนวปฏิบตั ิที่ดีของ บวท. เปนการแสดงเจตนารมณของคณะกรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ และพนักงาน เพื่อใชเปนกรอบในการดําเนินงานใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน อยูใ นระดับดีมาก (X = 2.70) คํากลาวที่วา “ยึดมั่นการบริหารจัดการตามหลักการกํากับดูแลที่ดี ใหบริการที่มีความปลอดภัย มี ประสิทธิภาพ ตามมาตรฐานสากล ตอบสนองความพึงพอใจของผูม ีสวนไดสว นเสีย ดวยความเปนธรรม โปรงใส และรับผิดชอบตอสังคม” คือ นโยบายการกํากับดูแลที่ดขี อง บวท. อยูในระดับดีมาก (X = 2.71) บริษัทฯ ไดแปลงนโยบายสูก ารปฏิบัติ โดยกําหนดเปนแนวปฏิบัติทดี่ ไี วทั้งสิ้น 15 แนวปฏิบัติที่สาํ คัญคือ แนวปฏิบัติทดี่ ขี องคณะกรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการ พนักงาน แนวปฏิบัติที่ดีในการดําเนินงานตามภารกิจ หลัก แนวปฏิบัติที่ดีในการสนับสนุนภารกิจหลัก และแนวปฏิบัติทดี่ ีในการสนับสนุนการบริหารจัดการ อยูในระดับดีมาก (X = 2.61) และแนวปฏิบัติที่ดีที่บริษัทฯ ไดกําหนดไว มีความเหมาะสม ครอบคลุมตอ ภารกิจของ บวท. สามารถนําไปประยุกตใชในการปฏิบตั ิงานของทานได อยูใ นระดับดีมาก (X = 2.51)


87 ตารางที่ 4-5 แสดงคาเฉลี่ย (X) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และคาระดับของความตระหนักรูถึง ความสําคัญ เกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ตัวแปรที่ใชในการศึกษาความตระหนักรูถ ึงความสําคัญ

X

S.D.

1. แนวปฏิบัตทิ ี่ดีในรัฐวิสาหกิจ ตามที่บริษัทฯ กําหนด มี ความสําคัญตอ บวท. 2. ทานคิดวาการสงเสริมจริยธรรมเพื่อการมีสวนรวมใน องคกร เปนกิจกรรมสิ่งที่บริษัทฯ ควรดําเนินการอยาง ตอเนื่อง 3. ทานคิดวาวัฒนธรรมหนึ่งที่มีความสําคัญ ตอองคกร คือ ความสามัคคี 4. ฝายจัดการควรเปนแบบอยางที่ดีในเรือ่ งการกํากับดูแลที่ ดี โดยปฏิบัติอยางจริงจังทั้งทางตรง และทางออม และ สามารถตรวจสอบไดตลอดเวลา 5. หากทุกคนใน บวท. ตระหนักถึงความสําคัญของการ กํากับดูแลที่ดฯี และนําแนวปฏิบัติที่ดี ไปเปนแนวทางใน การปฏิบัติตามหนาที่ความรับผิดชอบ จะทําใหเกิดความ ยั่งยืน จนกลาย เปนวัฒนธรรมที่ดีของบริษัทฯ 6. ทานคิดวาการตรงตอเวลา เปนความรับผิดชอบตอ ตนเอง และเปนหนาที่ที่ทกุ คนควรปฏิบัติ 7. ทานคิดวา การทุมเทแรงกายแรงใจ ในการปฏิบัติหนาที่ ดวยความซื่อสัตยสุจริต ก็เพือ่ ประโยชนและความสําเร็จ ขององคกรแบบยั่งยืน 8. ทานคิดวาหนาที่ความรับผิดชอบตามภารกิจหลักที่ สําคัญที่สุดของบริษัทฯ คือ ตองปฏิบัติ ตามมาตรฐาน ระดับสากลดานความปลอดภัยอยางสูงสุด ภายใตหลัก ธรรมาภิบาล รวมถึงจริยธรรมหรือจรรยาบรรณดวย 9. ทานคิดวาการควบคุมภายในและการจัดการความเสี่ยง ขององคกร ภายใตแนวคิดเชิงปองกันและคาดการณลวง หนา จะทําใหบริษัทฯ ดําเนินการไดอยางมีประสิทธิภาพ

4.05

0.747

ระดับความ ตระหนักรู ดีมาก

4.17

0.778

ดีมาก

4.26

0.791

ดีมาก

4.35

0.852

ดีมาก

4.26

0.804

ดีมาก

4.39

0.784

ดีมาก

4.34

0.787

ดีมาก

4.31

0.800

ดีมาก

4.06

0.854

ดีมาก


88 ตารางที่ 4-5 (ตอ) ตัวแปรที่ใชในการศึกษาความตระหนักรูถ ึงความสําคัญ

X

S.D.

10. ทานคิดวาการตรวจสอบภายในถือเปนกลไกในการ สนับสนุนใหองคกรมีการกํากับดูแลกิจการที่ดี เสริมสราง ความนาเชื่อถือในการบริหารจัดการ 11. ทานคิดวาการเพิกเฉยตอการกระทําที่กอ ใหเกิดความ ขัดแยงทางผลประโยชน ไมวาจะโดยทางตรงหรือทางออม ถือเปนการกระทําความผิด 12. ทานคิดวาการใหขอมูลขาวสารขององคกรที่ไม เหมาะสม อาจสรางความเสียหายตอบริษทั ฯ ได 13. ทานคิดวาบริษัทฯ ควรใหความสําคัญตอการบริหาร จัดการดานการเงิน บัญชี และงบประมาณ ในการดําเนิน งานของบริษัทฯ 14. ทานเห็นดวยอยางไรวา การจัดซื้อจัดจาง เปนหนาทีท่ ี่ ทุกคนในองคกร ตองชวยกันสอดสองดูแล เพื่อใหเกิด ความถูกตอง โปรงใส ตรวจสอบได 15. ทานเห็นดวยอยางไร ที่มคี ํากลาววาพนักงานทุกคนถือ เปนทรัพยากรอันมีคายิ่งขององคกร อันมีสวนในการนํามา ซึ่งความสําเร็จ ความเจริญกาวหนา และความยั่งยืนของ องคกร 16. ทานคิดวา ทานเปนคนหนึ่งที่จะมีสว นรวมในเรื่อง ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดลอมในการ ทํางาน (ปอส.) ของบริษัทฯ 17. ทานคิดวา บวท. ควรใหความสําคัญกับสังคมและ สิ่งแวดลอม เพื่อแสดงความรับผิดชอบตอสังคมโดยรวม

4.01

0.875

ระดับความ ตระหนักรู ดีมาก

4.04

0.884

ดีมาก

4.14

0.818

ดีมาก

4.17

0.828

ดีมาก

4.21

0.845

ดีมาก

4.33

0.802

ดีมาก

4.06

0.817

ดีมาก

4.02

0.814

ดีมาก


89 จากตารางที่ 4-5 พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนักรูถึงความสําคัญ เกี่ยวกับการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในระดับดีมาก (X = 4.1856) หากพิจารณาในรายละเอียดของความ ตระหนักรูถึงความสําคัญในดานตางๆ แลว ฝายจัดการและพนักงานมีระดับความตระหนักรูในแนวปฏิบัติที่ ดีในรัฐวิสาหกิจ ตามที่บริษัทฯ กําหนด มีความสําคัญตอ บวท. อยูในระดับดีมาก (X = 4.05) ตระหนักรูใน การสงเสริมจริยธรรมเพื่อการมีสวนรวมในองคกร เปนกิจกรรมสิ่งที่บริษัทฯ ควรดําเนินการอยางตอเนื่อง อยูในระดับดีมาก (X = 4.17) ตระหนักรูใ นวัฒนธรรมหนึ่งที่มีความสําคัญ ตอองคกร คือ ความสามัคคี อยู ในระดับดีมาก (X = 4.26) ตระหนักรูว า ฝายจัดการควรเปนแบบอยางที่ดีในเรื่องการกํากับดูแลทีด่ ี โดย ปฏิบัติอยางจริงจังทั้งทางตรง และทางออม และสามารถตรวจสอบไดตลอดเวลา อยูในระดับดีมาก (X = 4.35) ตระหนักรูวาทุกคนใน บวท. ตระหนักถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดฯี และนําแนวปฏิบัติที่ดี ไปเปนแนวทางในการปฏิบัตติ ามหนาที่ความรับผิดชอบ จะทําใหเกิดความยั่งยืน จนกลาย เปนวัฒนธรรมที่ ดีของบริษัทฯ อยูในระดับดีมาก (X = 4.26) ตระหนักรูวาการตรงตอเวลา เปนความรับผิดชอบตอตนเอง และเปนหนาที่ที่ทุกคนควรปฏิบัติ อยูในระดับดีมาก (X = 4.39) ตระหนักรูวาการทุมเทแรงกายแรงใจ ใน การปฏิบัติหนาที่ดวยความซือ่ สัตยสุจริต ก็เพื่อประโยชนและความสําเร็จขององคกรแบบยั่งยืน อยูใ นระดับ ดีมาก (X = 4.34) ตระหนักรูวาหนาที่ความรับผิดชอบตามภารกิจหลักที่สําคัญที่สุดของบริษัทฯ คือ ตอง ปฏิบัติ ตามมาตรฐานระดับสากลดานความปลอดภัยอยางสูงสุด ภายใตหลักธรรมาภิบาล รวมถึงจริยธรรม หรือจรรยาบรรณดวย อยูใ นระดับดีมาก (X = 4.01) ตระหนักรูวาการควบคุมภายในและการจัดการความ เสี่ยงขององคกร ภายใตแนวคิดเชิงปองกันและคาดการณลวงหนา จะทําใหบริษัทฯดําเนินการไดอยางมีประ สิทธิ ภาพ อยูในระดับดีมาก (X = 4.36) ตระหนักรูวาการตรวจสอบภายในถือเปนกลไกในการสนับสนุนให องคกรมีการกํากับดูแลกิจการที่ดี เสริมสรางความนาเชือ่ ถือในการบริหารจัดการ อยูในระดับดีมาก (X = 4.01) ตระหนักรูวาการเพิกเฉยตอการกระทําที่กอใหเกิดความขัดแยงทางผลประโยชน ไมวาจะโดยทางตรง หรือทางออม ถือเปนการกระทําความผิด อยูในระดับดีมาก (X = 4.04) ตระหนักรูวาการใหขอมูลขาวสาร ขององคกรที่ไมเหมาะสม อาจสรางความเสียหายตอบริษัทฯ ได อยูในระดับดีมาก (X = 4.14) ตระหนักรูวา บริษัทฯ ควรใหความสําคัญตอการบริหารจัดการดานการเงิน บัญชี และงบประมาณ ในการดําเนินงานของ บริษัทฯ อยูในระดับดีมาก (X = 4.17) ตระหนักรูว าการจัดซื้อจัดจาง เปนหนาทีท่ ี่ทุกคนในองคกร ตอง ชวยกันสอดสองดูแล เพื่อใหเกิดความถูกตอง โปรงใส ตรวจสอบได อยูในระดับดีมาก (X = 4.21) ตระหนักรูวาพนักงานทุกคนถือเปนทรัพยากรอันมีคายิง่ ขององคกร อันมีสวนในการนํามาซึง่ ความสําเร็จ ความเจริญกาวหนา และความยั่งยืนขององคกร อยูในระดับดีมาก (X = 4.33) ตระหนักรูว าตนเองเปนคน หนึ่งที่จะมีสวนรวมในเรื่อง ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดลอมในการทํางาน (ปอส.) ของ บริษัทฯ อยูใ นระดับดีมาก (X = 4.06) และตระหนักรูว า บวท. ควรใหความสําคัญกับสังคมและสิ่งแวดลอม เพื่อแสดงความรับผิดชอบตอสังคมโดยรวม อยูในระดับดีมาก (X = 4.02)


90 ตารางที่ 4-6 แสดงคาเฉลี่ย (X) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และคาระดับของความตระหนักในการ ปฏิบัติตน ตัวแปรที่ใชในการศึกษาความตระหนักในการปฏิบัติ

X

S.D.

1. หากทานพบวาเพื่อนพนักงานลงเวลาปฏิบัติงานแทน ผูอื่น 2. หากทานพบวามีการรายงานผลการสอบสวนการทุจริต เบี่ยงเบนจากความเปนจริง เพื่อชวยเหลือพวกพอง 3. หากทานพบวามีเพื่อนพนักงานปลอมแปลงเอกสาร การเงินที่ใชประกอบในการเบิกจายเงิน 4. หากพบวาเพื่อนรวมงาน ขาดความระมัดระวัง จนทําให เขาใจผิดวาเปนการกาวกายการปฏิบัติงานตามหนาที่ความ รับผิดชอบ โดยไมรูหรือไมมีเจตนา 5. หากทานทราบวามีการนําขอมูลสําคัญของบริษัทฯไป เปดเผยตอบุคคลภายนอก เพื่อแสวงหาผลประโยชนกบั ตนเอง ครอบครัว หรือพวกพอง 6. หากทานพบเห็น หรือทราบวามีการฮัว้ การประมูล ของ บริษัทฯ 7. หากเห็นเพือ่ นพนักงานปฏิบัติงานในภารกิจของบริษทั ฯ ในการใหบริการตามภารกิจหลัก เบี่ยงเบนไปจาก มาตรฐานที่กําหนดไว 8. หากพบวาเพื่อนพนักงานละเลยหรือกระทําการใดๆ ที่ อาจจะกอใหเกิดความไมปลอดภัยหรือเกิดความเสียหายกับ บริษัทฯ 9. หากทานพบเห็นการกระทําของเพื่อนพนักงานในการใช อํานาจหนาที่แสวงหาผลประโยชนแกตนเองและพรรค พวก 10. หากทานทราบวา เพื่อนของทานกําลังมีความคิดที่จะ ทํารายงานทางการเงินไมตรงกับขอเท็จจริง

3.11

1.070

ระดับการ ปฏิบัติ สูง

3.47

1.339

สูง

3.66

1.268

สูง

3.14

0.912

สูง

3.76

1.223

สูง

3.92

1.359

สูง

3.32

1.042

สูง

3.53

1.011

สูง

3.84

1.251

สูง

3.52

1.166

สูง


91 ตารางที่ 4-6 (ตอ) ตัวแปรที่ใชในการศึกษาความตระหนักในการปฏิบัติ

X

S.D.

11. หากทานทราบวา มีการกระทําสัญญาในการจัดซื้อจัด จาง ที่มีแนวโนมจะกอใหเกิดความสับสนและเกิดความ ขัดแยงกัน 12. หากพบวาเพื่อนพนักงาน ไมรายงานขอรองเรียนของคู คาที่มีผลกระทบจนกอใหเกิดความเสียหายกับบริษัทฯ

3.48

1.258

ระดับการ ปฏิบัติ สูง

3.85

1.239

สูง

จากตารางที่ 4-6 พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนักในการปฏิบัติเกี่ยวกับการกํากับ ดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในระดับสูง (X = 3.5504) หากพิจารณาในรายละเอียดของความตระหนัก ในการปฏิบัติในดานตางๆ แลว ฝายจัดการและพนักงานมีระดับความตระหนักในการปฏิบัติในเรื่องลงเวลา ปฏิบัติงานแทนผูอื่น อยูในระดับสูง (X = 3.11) การรายงานผลการสอบสวนการทุจริตเบี่ยงเบนจากความ เปนจริง เพื่อชวยเหลือพวกพอง อยูในระดับสูง (X = 3.47) การปลอมแปลงเอกสารการเงินที่ใชประกอบใน การเบิกจายเงิน อยูในระดับสูง (X = 3.66) การขาดความระมัดระวัง จนทําใหเขาใจผิดวาเปนการกาวกายการ ปฏิบัติงานตามหนาที่ความรับผิดชอบ โดยไมรูหรือไมมีเจตนา อยูใ นระดับสูง (X = 3.14) การนําขอมูล สําคัญของบริษัทฯไปเปดเผยตอบุคคล ภายนอก เพื่อแสวงหาผลประโยชนกับตนเอง ครอบครัว หรือพวก พอง อยูในระดับสูง (X = 3.76) ทราบวามีการฮั้วการประมูล ของบริษัทฯ อยูใ นระดับสูง (X = 3.92) การ ปฏิบัติงานในภารกิจของบริษัทฯ ในการใหบริการตามภารกิจหลัก เบี่ยงเบนไปจากมาตรฐานที่กาํ หนดไว อยูในระดับสูง (X = 3.32) การละเลยหรือกระทําการใดๆ ที่อาจจะกอใหเกิดความไมปลอดภัยหรือเกิดความ เสียหายกับบริษัทฯ อยูในระดับสูง (X = 3.53) การกระทําของเพื่อนพนักงานในการใชอํานาจหนาที่แสวงหา ผลประโยชนแกตนเองและพรรคพวก อยูในระดับสูง (X = 3.84) การทํารายงานทางการเงินไมตรงกับ ขอเท็จจริง อยูใ นระดับสูง (X = 3.52) การกระทําสัญญาในการจัดซื้อจัดจาง ที่มแี นวโนมจะกอใหเกิดความ สับสนและเกิดความขัดแยงกันอยูใ นระดับสูง (X = 3.48) และการไมรายงานขอรองเรียนของคูคาที่มี ผลกระทบจนกอใหเกิดความเสียหายกับบริษัทฯ อยูในระดับสูง (X = 3.85)


92

ตอนที่ 4 การวิเคราะหเปรียบเทียบความแตกตางในการรับรู ความรูความเขาใจ และความ ตระหนักรูถึงความสําคัญ ของผูตอบแบบสอบถาม โดยจําแนกปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และ ลักษณะงาน การวิเคราะหเปรียบเทียบความแตกตางในการรับรูขาวสารการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. โดยจําแนกปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานทีแ่ ตกตางกัน โดยการทดสอบเพศ สถานภาพการจาง และลักษณะงานที่แตกตางกัน ใชการทดสอบคา t test สวน อายุ การศึกษา ประสบการณการทํางาน กลุม งานที่สงั กัด สถานที่ปฏิบัติงานที่แตกตางกัน ใชการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One-way ANOWAY) และถาหากพบความแตกตาง จะทดสอบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยรายคูดว ยวิธขี องเชฟเฟ (Scheffe’) ดังรายละเอียดตามตารางที่ 4-7 ถึง 4-19 การวิเคราะหเปรียบเทียบความแตกตางในความรูความเขาใจในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ของ บวท. โดยจําแนกปจจัยสวนบุคคล บุคคล ไดแก เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานที่แตกตางกัน โดยการทดสอบเพศ และลักษณะงานที่แตกตางกัน ใชการทดสอบคา t test สวนอายุ การศึกษา ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงานที่แตกตางกน ใชการวิเคราะหความแปรปรวนทาง เดียว (One-way ANOWAY) และถาหากพบความแตกตาง จะทดสอบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยรายคู ดวยวิธีของเชฟเฟ (Scheffe’) ดังรายละเอียดตามตารางที่ 4-20 ถึง 4-32 การวิเคราะหเปรียบเทียบความแตกตางในความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของ บวท. โดยจําแนกปจจัยสวนบุคคล บุคคล ไดแก เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณการ ทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานที่แตกตางกัน โดยการ ทดสอบเพศ สถานภาพการจาง และลักษณะงานที่แตกตางกัน ใชการทดสอบคา t test สวนอายุ การศึกษา ประสบการณการทํางาน กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงานที่แตกตางกน ใชการวิเคราะหความแปรปรวน ทางเดียว (One-way ANOWAY) และถาหากพบความแตกตาง จะทดสอบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยราย คูดวยวิธีของเชฟเฟ (Scheffe’) ดังรายละเอียดตามตารางที่ 4-33 ถึง 4-55 ตารางที่ 4-7 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตาม เพศ เพศ ชาย หญิง

จํานวน (n) 1,395 972

X 2.3987 2.3688

S.D. 0.4722 0.4578

t 2.132


93 จากตารางที่ 4-7 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีเพศตางกัน มีการรับรูขอมูลขาวสารของการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ไมแตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ตารางที่ 4-8 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตาม อายุ อายุ ระหวาง 20 ป – 30 ป ตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 40 ป ตั้งแต 40 ปขึ้นไป – 50 ป ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป

จํานวน (n) 369 837 871 290

X 2.5218 2.4278 2.3423 2.2270

S.D. 0.4862 0.4700 0.4468 0.4252

ระดับ ดี ดี ดี ปานกลาง

จากตาราง 4-8 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีอายุระหวาง 20 ป – 30 ป ตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 50 ป ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 50 ป และตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป มีการรับรูขอมูลขาวสารในระดับคอนขางนอย โดยฝายจัดการและพนักงานที่มีอายุระหวาง 20 ป – 30 ป มีคาเฉลี่ยการรับรูสูงสุด (X=2.5218) รองลงมา ไดแก อายุตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 50 ป มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.4278) ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 50 ป มีคาเฉลี่ยการ รับรู (X=2.3423) และตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป มีคาเฉลี่ยการรับรูต่ําสุด (X=2.2270) ตามลําดับ ตารางที่ 4-9 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูข อมูลขาวสาร จําแนกตาม อายุ แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 3 ภายในกลุม 2363 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 17.261 457.598 514.860

MS 5.754 0.211

F 27.324*

จากตารางที่ 4-9 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีอายุตางกัน มีการรับรูขอมูลขาวสารของการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน


94 ตารางที่ 4-10 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตาม การศึกษา การศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท ปริญญาเอก

จํานวน (n) 170 1,467 720 10

X 2.2922 2.4171 2.3500 2.1000

S.D. 0.4813 0.4637 0.4637 0.3583

ระดับ ปานกลาง ดี ดี ปานกลาง

จากตาราง 4-10 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มกี ารศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาเอก มีการรับรูขอมูลขาวสารในระดับคอนขางนอยโดยฝายจัดการและพนักงานที่ การศึกษาระดับปริญญาตรี มีคาเฉลี่ยการรับรูสูงสุด (X=2.4171) รองลงมาไดแก ปริญญาโท มีคาเฉลี่ยการ รับรู (X=2.3500) ต่ํากวาปริญญาตรี มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.2922) และปริญญาเอก มีคาเฉลี่ยการรับรูนอย สุด (X=2.1000) ตามลําดับ ตารางที่ 4-11 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูข อมูลขาวสาร จําแนกตามการศึกษา แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 3 ภายในกลุม 2,363 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 4.670 510.190 514.860

MS 1.557 0.216

F 7.209*

จากตารางที่ 4-11 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มรี ะดับการศึกษาตางกัน มีการรับรูขอมูล ขาวสารของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน


95 ตารางที่ 4-12 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสารจําแนกตามประสบการณทํางาน ประสบการณทํางาน นอยกวา 5 ป ตั้งแต 5 ปขึ้นไป – 10 ป ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป มากกวา 25 ปขึ้นไป

จํานวน (n) 299 446 449 606 413 154

X 2.5196 2.4521 2.3854 2.3440 2.3533 2.1961

S.D. 0.4865 0.4730 0.6466 0.4560 0.4778 0.4056

ระดับ ดี ดี ดี ดี ดี ปานกลาง

จากตาราง 4-12 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณทํางาน นอยกวา 5 ป ตั้งแต 5 ป ขึ้นไป – 10 ป ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป และมากกวา 25 ปขึ้นไป มีการรับรูขอมูลขาวสารในระดับคอนขางนอย โดยฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณ ทํางานนอยกวา 5 ป มีคาเฉลี่ยการรับรูสูงสุด (X=2.5196) รองลงมาไดแก ตั้งแต 5 ปขึ้นไป – 10 ป มีคาเฉลี่ย การรับรู (X=2.4521) ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3854) ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป มี คาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3533) ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3440) และมากกวา 25 ปขึ้น ไป มีคาเฉลี่ยการรับรูนอยสุด (X=2.1961) ตามลําดับ ตารางที่ 4-13 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูข อมูลขาวสารจําแนกตามประสบการณทํางาน แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 5 ภายในกลุม 2,361 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 14.351 500.509 514.860

MS 2.870 0.212

F 13.539*

จากตารางที่ 4-13 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณทํางานตางกัน มีการรับรูขอมูล ขาวสารของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน


96 ตารางที่ 4-14 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามสถานภาพการจาง สถานภาพการจาง จํานวน (n) X ฝายจัดการ 101 2.0599 พนักงาน 2,266 2.4035 * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

S.D. 0.3280 0.4664

t 33.988*

จากตารางที่ 4-14 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีสถานภาพการจางตางกัน มีการรับรูขอมูล ขาวสารของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยฝายพนักงานมีการรับรูขอมูลขาวสารฯ (X=2.4035) มากกวาฝายจัดการ (X=2.0599) ตารางที่ 4-15 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามกลุมงานที่สังกัด กลุมงานที่สังกัด

จํานวน (n) บริหาร 275 วิชาการ 58 สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ 63 ปฏิบัติการ 897 วิศวกรรม 600 ธุรกิจ 160 ตรวจสอบภายใน 28 การเงิน 52 กลยุทธ 55 ทรัพยากรบุคคล 129 มาตรฐานความปลอดภัย 50

X 2.2521 2.3546 2.1280 2.4609 2.4000 2.3208 2.1690 2.3385 2.2697 2.4499 2.3333

S.D. 0.4298 0.4870 0.2759 0.4781 0.4630 0.4906 0.2047 0.5359 0.3956 0.4202 0.4480

ระดับ ปานกลาง ดี ปานกลาง ดี ดี ปานกลาง ปานกลาง ดี ปานกลาง ดี ปานกลาง

จากตาราง 4-15 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีกลุมงานที่บริหาร วิชาการ สํานักกรรมการ ผูอํานวยการใหญ ปฏิบัติการ วิศวกรรม ธุรกิจ ตรวจสอบภายใน การเงิน กลยุทธ ทรัพยากรบุคคล และ มาตรฐานความปลอดภัย มีการรับรูขอมูลขาวสารในระดับคอนขางนอย โดยฝายจัดการและพนักงานที่มี กลุมงานที่สังกัดปฏิบัติการ มีคาเฉลี่ยการรับรูสูงสุด (X=2.4609) รองลงมาไดแก ทรัพยากรบุคคล มีคาเฉลี่ย การรับรู (X=2.4499) วิศวกรรม มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.4000) วิชาการ มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3546)


97

ตารางที่ 4-16 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูข อมูลขาวสาร จําแนกตามกลุมงานที่สังกัด แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 10 ภายในกลุม 2,356 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 17.852 497.007 514.860

MS 1.785 0.211

F 8.463*

จากตารางที่ 4-16 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มกี ลุมงานที่สังกัดตางกัน มีการรับรูขอมูล ขาวสารของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน ตารางที่ 4-17 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามสถานที่ปฏิบัติงาน สถานที่ปฏิบัติงาน ทุงมหาเมฆ ดอนเมือง สุวรรณภูมิ ศช.บภ.2 ศล.บภ.2 ศม.บภ.2 ศอ.บภ.2 ศบ.บภ.2 ศภ.บภ.1 ศญ.บภ.1 ศร.บภ.1 ศน.บภ.1

จํานวน (n) 1,260 181 226 121 104 38 25 39 127 124 67 55

X 2.3725 2.4492 2.4969 2.4157 2.4154 2.2474 2.3800 2.2316 2.3118 2.3390 2.3373 2.4727

S.D. 0.4718 0.4600 0.4827 0.4629 0.4358 0.3973 0.3636 0.4023 0.5092 0.4309 0.3976 0.4432

ระดับ ดี ดี ดี ดี ดี ปานกลาง ดี ปานกลาง ดี ดี ดี ดี


98 จากตาราง 4-17 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่สถานที่ปฏิบัติงาน ณ ทุงมหาเมฆ ดอนเมือง สุวรรณภูมิ ศช.บภ.2 ศล.บภ.2 ศม.บภ.2 ศอ.บภ.2 ศบ.บภ.2 ศภ.บภ.1 ศญ.บภ.1 ศร.บภ.1 และ ศน.บภ.1 มี การรับรูขอมูลขาวสารในระดับคอนขางนอยโดยฝายจัดการและพนักงานที่ปฏิบัติงาน ณ สุวรรณภูมิ มี คาเฉลี่ยการรับรูสูงสุด (X=2.4969) รองลงมาไดแก ศน.บภ.1 มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.4727) ดอนเมือง มี คาเฉลี่ยการรับรู (X=2.4492) ศช.บภ.2 มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.4157) ศล.บภ.2 มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.4154) ศอ.บภ.2 มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3800) ทุงมหาเมฆ มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3725) ศญ.บภ.1 มี คาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3390) ศร.บภ.1 มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3373) ศภ.บภ.1 มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.3118) ศม.บภ.2 มีคาเฉลี่ยการรับรู (X=2.2474) และ ศบ.บภ.2 มีคาเฉลี่ยการรับรูนอยสุดสุด (X=2.2316) ตามลําดับ ตารางที่ 4-18 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนการรับรูข อมูลขาวสาร จําแนกตามสถานที่ปฏิบัติงาน สถานที่ปฏิบัติงาน df ระหวางกลุม 11 ภายในกลุม 2,355 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 7.135 507.725 514.860

MS 0.649 0.216

F 3.008*

จากตารางที่ 4-18 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีสถานที่ปฏิบัติงานตางกัน มีการรับรูขอมูล ขาวสารของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน ตารางที่ 4-19 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบการรับรูขอมูลขาวสาร จําแนกตามลักษณะงาน ลักษณะงาน จํานวน (n) X Daywork 1,398 2.3178 Watch 969 2.4854 * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

S.D. 0.4462 0.4775

t 7.329*

จากตารางที่ 4-19 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีลักษณะงานตางกัน มีการรับรูขอมูลขาวสาร ของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดย Watch มีการรับรูขอมูลขาวสารฯ (X=2.4854) มากกวา Daywork (X=2.3178)


99 ตารางที่ 4-20 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจฯ จําแนกตาม เพศ เพศ ชาย หญิง

จํานวน (n) 1,395 972

X 2.6392 2.6665

S.D. 0.4019 0.3947

t 1.049

จากตารางที่ 4-20 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีเพศตางกัน มีความรูความเขาใจในการกํากับ ดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ไมแตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ตารางที่ 4-21 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจฯ จําแนกตาม อายุ อายุ ระหวาง 20 ป – 30 ป ตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 40 ป ตั้งแต 40 ปขึ้นไป – 50 ป ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป

จํานวน (n) 369 837 871 290

X 2.6236 2.5987 2.6881 2.7207

S.D. 0.3843 0.4368 0.3722 0.3598

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-21 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีอายุระหวาง 20 ป – 30 ป ตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 50 ป ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 50 ป และตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป มีความรูความเขาใจในระดับดีมาก โดยฝาย จัดการและพนักงานที่มีอายุระหวาง 50 ป – 60 ป มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจสูงสุด (X=2.7207) รองลงมา ไดแก อายุตั้งแต 40 ปขึ้นไป – 50 ป มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.6881) ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 30 ป มี คาเฉลี่ยความรูค วามเขาใจ (X=2.6236) และตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 40 ป มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจนอยสุด (X=2.5987) ตามลําดับ ตารางที่ 4-22 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตาม อายุ แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 3 ภายในกลุม 2,363 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 5.174 371.761 376.935

MS 1.725 0.157

F 10.962*


100 จากตารางที่ 4-22 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีอายุตา งกัน มีความรูความเขาใจในการกํากับ ดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน ตารางที่ 4-23 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตาม การศึกษา การศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท ปริญญาเอก

จํานวน (n) 170 1,467 720 10

X 2.6456 2.6331 2.6847 2.8125

S.D. 0.4051 0.4010 0.3926 0.3498

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-23 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มกี ารศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาเอก มีความรูความเขาใจในระดับดีมาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่การศึกษา ปริญญาเอก มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจสูงสุด (X=2.8125) รองลงมาไดแก ปริญญาโท มีคาเฉลี่ยความรู ความเขาใจ (X=2.6847) ต่าํ กวาปริญญาตรี มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.6456) และปริญญาตรี มี คาเฉลี่ยความรูค วามเขาใจนอยสุด (X=2.6331) ตามลําดับ ตารางที่ 4-24 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตามการศึกษา แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 3 ภายในกลุม 2,363 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 1.554 375.381 376.935

MS 0.518 0.159

F 3.261*

จากตารางที่ 4-24 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน มีความรูความเขาใจ ในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน


101 ตารางที่ 4-25 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามประสบการณทํางาน ประสบการณทํางาน นอยกวา 5 ป ตั้งแต 5 ปขึ้นไป – 10 ป ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป มากกวา 25 ปขึ้นไป

จํานวน (n) 299 446 449 606 413 154

X 2.6283 2.5804 2.6219 2.6941 2.6650 2.7687

S.D. 0.3648 0.4610 0.4252 0.3606 0.3851 0.3220

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 5-25 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณทํางาน นอยกวา 5 ป ตั้งแต 5 ป ขึ้นไป – 10 ป ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป และมากกวา 25 ปขึ้นไป มีความรูความเขาใจในระดับดีมาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณทํางานมากกวา 25 ปขึ้นไป มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจสูงสุด (X=2.7687) รองลงมาไดแก ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป มีคาเฉลี่ย ความรูความเขาใจ (X=2.6941) ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.6650) นอยกวา 5 ป มีคาเฉลีย่ ความรูความเขาใจ (X=2.6283) ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.6219) และ ตั้งแต 5 ป – 10 ป มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจนอยสุด (X=2.5804) ตามลําดับ ตารางที่ 4-26 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตามประสบการณทํางาน แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 5 ภายในกลุม 2,361 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 6.091 370.844 376.935

MS 1.218 0.157

F 7.756*

จากตารางที่ 4-26 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณทาํ งานตางกัน มีความรูความ เขาใจในการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน


102 ตารางที่ 4-27 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามสถานภาพการจาง สถานภาพการจาง จํานวน (n) X ฝายจัดการ 101 2.8750 พนักงาน 2,266 2.6387 * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

S.D. 0.2769 0.4012

t 46.064*

จากตารางที่ 4-27 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีสถานภาพการจางตางกัน มีความรูความ เขาใจในการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดย ฝายจัดการมีความรูความเขาใจ (X=2.8750) มากกวาพนักงาน (X=2.6387) ตารางที่ 4-28 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามกลุมงานทีส่ ังกัด กลุมงานที่สังกัด

จํานวน (n) บริหาร 275 วิชาการ 58 สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ 63 ปฏิบัติการ 897 วิศวกรรม 600 ธุรกิจ 160 ตรวจสอบภายใน 28 การเงิน 52 กลยุทธ 55 ทรัพยากรบุคคล 129 มาตรฐานความปลอดภัย 50

X 2.7032 2.6918 2.7262 2.6355 2.6435 2.6320 2.8393 2.7572 2.7273 2.4835 2.7575

S.D. 0.4141 0.3940 0.2986 0.3861 0.3809 0.4877 0.1890 0.2954 0.3712 0.4989 0.3188

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-28 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีกลุมงานที่บริหาร วิชาการ สํานักกรรมการ ผูอํานวยการใหญ ปฏิบัติการ วิศวกรรม ธุรกิจ ตรวจสอบภายใน การเงิน กลยุทธ ทรัพยากรบุคคล และ มาตรฐานความปลอดภัย มีความรูความเขาใจ ในระดับดีมาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่มกี ลุมงานที่ สังกัด ตรวจสอบภายใน มีคา เฉลี่ยความรูความเขาใจ สูงสุด (X=2.8393) รองลงมาไดแก มาตรฐานความ ปลอดภัย มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.7575) การเงิน มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.7572) กลยุทธ


103

ตารางที่ 4-29 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตามกลุมงานที่สังกัด แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 10 ภายในกลุม 2,356 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ร���ดับ 0.05

SS 7.593 369.342 376.935

MS 0.759 0.157

F 4.844*

จากตารางที่ 4-29 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีกลุมงานที่สังกัดตางกัน มีความรูค วามเขาใจ ในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน ตารางที่ 4-30 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามสถานที่ปฏิบัติงาน สถานที่ปฏิบัติงาน ทุงมหาเมฆ ดอนเมือง สุวรรณภูมิ ศช.บภ.2 ศล.บภ.2 ศม.บภ.2 ศอ.บภ.2 ศบ.บภ.2 ศภ.บภ.1 ศญ.บภ.1

จํานวน (n) 1,260 181 226 121 104 38 25 39 127 124

X 2.6437 2.6298 2.6333 2.6302 2.6010 2.7632 2.7750 2.7532 2.6300 2.6905

S.D. 0.4236 0.3842 0.3779 0.3631 0.4383 0.2873 0.2165 0.2524 0.4010 0.3541

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก


104 ตารางที่ 4-30 (ตอ) สถานที่ปฏิบัติงาน ศร.บภ.1 ศน.บภ.1

จํานวน (n) 67 55

X 2.7593 2.7000

S.D. 0.2729 0.3491

ระดับ ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-30 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่สถานที่ปฏิบัติงาน ณ ทุงมหาเมฆ ดอนเมือง สุวรรณภูมิ ศช.บภ.2 ศล.บภ.2 ศม.บภ.2 ศอ.บภ.2 ศบ.บภ.2 ศภ.บภ.1 ศญ.บภ.1 ศร.บภ.1 และ ศน.บภ.1 มี ความรูความเขาใจในระดับดีมาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่ปฏิบัตงิ าน ณ ศอ.บภ.2 มีคาเฉลี่ยความรู ความเขาใจสูงสุด (X=2.7750) รองลงมาไดแก ศม.บภ.2 มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.7632) ศร.บภ.1 มี คาเฉลี่ยความรูค วามเขาใจ (X=2.7593) ศบ.บภ.2 มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.7532) ศน.บภ.1 มี คาเฉลี่ยความรูค วามเขาใจ (X=2.7000) ศญ.บภ.1 มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.6905) ทุงมหาเมฆ มี คาเฉลี่ยความรูค วามเขาใจ (X=2.6437) สุวรรณภูมิ มีคา เฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.6333) ศช.บภ.2 มี คาเฉลี่ยความรูค วามเขาใจ (X=2.6302) ศภ.บภ.1 มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ (X=2.6300) ดอนเมือง มี คาเฉลี่ยความรูค วามเขาใจ (X=2.6298) และ ศล.บภ.2 มีคาเฉลี่ยความรูความเขาใจนอยสุด (X=2.6010) ตามลําดับ ตารางที่ 4-31 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความรูความเขาใจ จําแนกตามสถานที่ปฏิบัติงาน สถานที่ปฏิบัติงาน ระหวางกลุม ภายในกลุม รวม

df 11 2,355

SS 2.970 373.965 376.935

MS 0.270 0.159

F 1.701

จากตารางที่ 4-31 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีสถานที่ปฏิบัติงานตางกัน มีความรูความ เขาใจในการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ไมแตกตางกัน


105 ตารางที่ 4-32 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความรูความเขาใจ จําแนกตามลักษณะงาน ลักษณะงาน Daywork Watch

จํานวน (n) 1,398 969

X 2.6637 2.6262

S.D. 0.4077 0.3853

t 0.400

จากตารางที่ 4-32 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีลกั ษณะงานตางกัน มีความรูความเขาใจใน การกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ไมแตกตางกัน อยางมีนยั สําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ตารางที่ 4-33 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม เพศ เพศ ชาย หญิง

จํานวน (n) 1,395 972

X 4.1584 4.2246

S.D. 0.6398 0.5929

t 2.425

จากตารางที่ 4-33 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีเพศตางกัน มีความตระหนักรูถึงความสําคัญ ในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ไมแตกตางกัน อยางมีนยั สําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ตารางที่ 4-34 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม อายุ อายุ ระหวาง 20 ป – 30 ป ตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 40 ป ตั้งแต 40 ปขึ้นไป – 50 ป ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป

จํานวน (n) 369 837 871 290

X 4.1230 4.1711 4.2160 4.2162

S.D. 0.6224 0.6613 0.5917 0.5854

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-34 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีอายุระหวาง 20 ป – 30 ป ตั้งแต 30 ปขึ้นไป – 50 ป ตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 50 ป และตั้งแต 50 ปขึ้นไป – 60 ป มีความตระหนักรูถ ึงความสําคัญในระดับดี มาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่มีอายุระหวาง 50 ป – 60 ป มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ สูงสุด (X=4.2162) รองลงมาไดแก อายุตั้งแต 40 ปขึ้นไป – 50 ป มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ


106

ตารางที่ 4-35 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม อายุ แหลงความแปรปรวน ระหวางกลุม ภายในกลุม รวม

df 3 2,363

SS 2.703 911.832 914.536

MS 0.901 0.386

F 2.335

จากตารางที่ 4-35 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีอายุตา งกัน มีความตระหนักรูถึงความสําคัญ ในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ไมแตกตางกัน ตารางที่ 4-36 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตาม การศึกษา การศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท ปริญญาเอก

จํานวน (n) 170 1,476 720 10

X 4.1460 4.1769 4.2150 4.0235

S.D. 0.6521 0.6202 0.6078 1.1454

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-36 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มกี ารศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาเอก มีความตระหนักรูถึงความสําคัญในระดับดีมาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่ การศึกษาระดับปริญญาโท มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถ ึงความสําคัญสูงสุด (X=4.2150) รองลงมาไดแก ปริญญาตรี มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1769) ต่ํากวาปริญญาตรี มีคาเฉลี่ยความตระหนัก รูถึงความสําคัญ (X=4.1460) และปริญญาเอก มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญนอยสุด (X=4.0235) ตามลําดับ


107 ตารางที่ 4-37 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามการศึกษา แหลงความแปรปรวน ระหวางกลุม ภายในกลุม รวม

df 3 2,363

SS 1.264 913.271 914.536

MS 0.421 0.386

F 1.091

จากตารางที่ 4-37 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีระดับการศึกษาตางกัน มีความตระหนักรูถึง ความสําคัญในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ไมแตกตางกัน ตารางที่ 4-38 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามประสบการณ ทํางาน ประสบการณทํางาน นอยกวา 5 ป ตั้งแต 5 ปขึ้นไป – 10 ป ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป มากกวา 25 ปขึ้นไป

จํานวน (n) 299 446 449 606 413 154

X 4.1418 4.1236 4.1547 4.2935 4.1157 4.3033

S.D. 0.6333 0.6517 0.6107 0.5695 0.6717 0.5296

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-38 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณทํางาน นอยกวา 5 ป ตั้งแต 5 ป ขึ้นไป – 10 ป ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป ตั้งแต 20 ปขึ้นไป – 25 ป และมากกวา 25 ปขึ้นไป มีความตระหนักรูถึงความสําคัญในระดับดีมาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณ ทํางานมากกวา 25 ปขึ้นไป มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถ ึงความสําคัญสูงสุด (X=4.3033) รองลงมาไดแก ตั้งแต 15 ปขึ้นไป – 20 ป มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2935) ตั้งแต 10 ปขึ้นไป – 15 ป มี คาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1547) นอยกวา 5 ป มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1418) ตั้งแต 5 ปขึ้นไป – 10 ป มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1236) และ ตั้งแต 20 ป ขึ้นไป - 25 ปขึ้นไป มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญนอยสุด (X=4.1157) ตามลําดับ


108 ตารางที่ 4-39 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามประสบการณ ทํางาน แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 5 ภายในกลุม 2,361 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 13.929 900.606 914.536

MS 2.786 0.381

F 7.303*

จากตารางที่ 4-39 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีประสบการณทํางานตางกัน มีความตระหนัก รูถึงความสําคัญในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน ตารางที่ 4-40 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามสถานภาพการจาง สถานภาพการจาง จํานวน (n) X ฝายจัดการ 101 4.4482 พนักงาน 2,266 4.1718 * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

S.D. 0.5090 0.6241

t 5.263*

จากตารางที่ 4-40 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีสถานภาพการจางตางกัน มีความตระหนักรู ถึงความสําคัญในการกํากับดูแลที่���ีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน อยางมีนยั สําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยฝายจัดการมีความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.4482) มากกวาพนักงาน (X=4.1718) ตารางที่ 4-41 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามกลุมงานทีส่ ังกัด กลุมงานที่สังกัด

จํานวน (n) บริหาร 275 วิชาการ 58 สํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ 63 ปฏิบัติการ 897 วิศวกรรม 600

X 4.2473 4.0822 4.3035 4.1315 4.2071

S.D. 0.5722 0.7097 0.6584 0.6523 0.5900

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก


109 ตารางที่ 4-41 (ตอ) กลุมงานที่สังกัด ธุรกิจ ตรวจสอบภายใน การเงิน กลยุทธ ทรัพยากรบุคคล มาตรฐานความปลอดภัย

จํานวน (n) 160 28 52 55 129 50

X 4.2463 4.5189 4.2670 4.1540 4.1427 4.2118

S.D. 0.5862 0.3504 0.4590 0.4874 0.7294 0.6395

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-41 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีกลุมงานที่บริหาร วิชาการ สํานักกรรมการ ผูอํานวยการใหญ ปฏิบัติการ วิศวกรรม ธุรกิจ ตรวจสอบภายใน การเงิน กลยุทธ ทรัพยากรบุคคล และ มาตรฐานความปลอดภัย มีความตระหนักรูถึงความสําคัญในระดับดีมาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่มี กลุมงานที่สังกัดตรวจสอบภายใน มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญสูงสุด (X=4.5189) รองลงมา ไดแกสํานักกรรมการผูอํานวยการใหญ มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.3035) การเงิน มี คาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2670) บริหาร มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถ ึงความสําคัญ (X=4.2473) ธุรกิจ มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2463) มาตรฐานความปลอดภัย มีคาเฉลี่ย ความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2118) วิศวกรรม มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2071) กลยุทธ มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1540) ทรัพยากรบุคคล มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึง ความสําคัญ (X=4.1427) ปฏิบัติการ มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1315) และวิชาการ มี คาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญต่ําสุด (X=4.0822) ตามลําดับ ตารางที่ 4-42 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามกลุมงานที่ สังกัด แหลงความแปรปรวน df ระหวางกลุม 10 ภายในกลุม 2,356 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 9.816 904.720 914.536

MS 0.982 0.384

F 2.556*


110 จากตารางที่ 4-42 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีกลุมงานที่สังกัดตางกัน มีความตระหนักรูถึง ความสําคัญในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน ตารางที่ 4-43 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามสถานที่ปฏิบัติงาน สถานที่ปฏิบัติงาน ทุงมหาเมฆ ดอนเมือง สุวรรณภูมิ ศช.บภ.2 ศล.บภ.2 ศม.บภ.2 ศอ.บภ.2 ศบ.บภ.2 ศภ.บภ.1 ศญ.บภ.1 ศร.บภ.1 ศน.บภ.1

จํานวน (n) 1,260 181 226 121 104 38 25 39 127 124 67 55

X 4.2222 4.0962 4.1072 4.1833 4.0633 4.3932 4.2282 4.2730 4.1158 4.1314 4.2985 4.1219

S.D. 0.6007 0.6611 0.7091 0.5814 0.7547 0.5163 0.5561 0.4872 0.6771 0.5880 0.4500 0.5948

ระดับ ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก ดีมาก

จากตาราง 4-43 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่สถานที่ปฏิบัติงาน ณ ทุงมหาเมฆ ดอนเมือง สุวรรณภูมิ ศช.บภ.2 ศล.บภ.2 ศม.บภ.2 ศอ.บภ.2 ศบ.บภ.2 ศภ.บภ.1 ศญ.บภ.1 ศร.บภ.1 และ ศน.บภ.1 มี ความตระหนักรูถึงความสําคัญในระดับดีมาก โดยฝายจัดการและพนักงานที่ปฏิบัตงิ าน ณ ศม.บภ.2 มี คาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญสูงสุด (X=4.3932) รองลงมาไดแก ศร.บภ.1 มีคาเฉลี่ยความตระหนัก รูถึงความสําคัญ (X=4.2985) ศบ.บภ.2 มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2730) ศอ.บภ.2 มี คาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2282) ทุงมหาเมฆ มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2222) ศช.บภ.2 มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1833) ศญ.บภ.1 มีคาเฉลี่ยความ ตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1314) ศน.บภ.1 มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1219) ศภ.บภ.1 มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.1158) สุวรรณภูมิ มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึง ความสําคัญ (X=4.1072) ดอนเมือง มีคาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.0962) และ ศล.บภ.2 มี คาเฉลี่ยความตระหนักรูถึงความสําคัญนอยสุด (X=4.0633) ตามลําดับ


111 ตารางที่ 4-44 แสดงการวิเคราะหความแปรปรวนความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามสถานที่ ปฏิบัติงาน สถานที่ปฏิบัติงาน df ระหวางกลุม 11 ภายในกลุม 2,355 รวม * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

SS 10.116 904.419 914.536

MS 0.920 0.384

F 2.395*

จากตารางที่ 4-44 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีสถานที่ปฏิบัติงานตางกัน มีความตระหนักรู ถึงความสําคัญในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน ตารางที่ 4-45 แสดงการวิเคราะหเปรียบเทียบความตระหนักรูถึงความสําคัญ จําแนกตามลักษณะงาน ลักษณะงาน จํานวน (n) X Daywork 1,398 4.2402 Watch 969 4.1069 * มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

S.D. 0.5931 0.6531

t 4.947*

จากตารางที่ 4-45 พบวาฝายจัดการและพนักงานที่มีลกั ษณะงานตางกัน มีความตระหนักรูถึง ความสําคัญในการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. แตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดย Daywork มีความตระหนักรูถึงความสําคัญ (X=4.2402) มากกวา Watch (X=4.1069)

สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน ผลการทดสอบสมมติฐาน 1 พบวาขอมูลสวนบุคคลในดานอายุ การศึกษา ประสบการณการ ทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานที่แตกตางกัน โดยการ ทดสอบเพศ และลักษณะงานที่แตกตางกัน มีผลตอการรับรูขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของ บริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนยั สําคัญ ผลการทดสอบสมมติฐาน 2 พบวาขอมูลสวนบุคคลในดาน อายุ การศึกษา ประสบการณการ ทํางาน สถานภาพการจาง และ กลุมงานที่สังกัดที่แตกตางกัน มีผลตอความรูความเขาใจเกีย่ วกับการกํากับ ดูแลที่ดีของบริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญ


112 ผลการทดสอบสมมติฐาน 3 พบวาขอมูลสวนบุคคลในดาน ประสบการณการทํางาน สถานภาพ การจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานทีแ่ ตกตางกัน มีผลตอความตระหนักรูถึง ความสําคัญเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนยั สําคัญ


สวนที่ 5 สรุปผลการสํารวจและอภิปรายผล ในการสํารวจการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักถึงความสําคัญของการกํากับ ดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. นี้ คณะผูวิจัยไดศึกษาความเปนมาของการดําเนินโยบายการกํากับดูแล ที่ดีของ บวท. ซึ่งในปงบประมาณ 2553 บริษัทฯ กําหนดตัวชีว้ ัดสําหรับป 2553 ไววา รอยละ 80 ของ พนักงานและฝายจัดการในการรับรูและตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ของบริษัทฯ และรอยละ 80 ของพนักงานและฝายจัดการมีความรูความเขาใจในเรือ่ งการกํากับดูแลที่ดี ในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ

วิธีดําเนินการวิจัย วัตถุประสงคเพื่อศึกษา 1. เพื่อศึกษาการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญ ของฝายจัดการ และพนักงาน 2. เพื่อศึกษาระดับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถ ึงความสําคัญของการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. 3. เพื่อศึกษาความแตกตางในสถานภาพสวนบุคคลของฝายจัดการและพนักงาน ที่มีตอการ รับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ 1. ทําใหทราบถึงรอยละของฝายจัดการและพนักงาน ในการรับรู ความรูความเขาใจ และ ความตระหนักรู���ึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. 2. ทําใหทราบถึงระดับการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของ การกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในภาพรวม 3. ทําใหทราบถึงการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการ กํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในกลุมพนักงานที่มีสถานภาพแตกตางกัน 4. สามารถนําผลการสํารวจไปจัดทําแผนงาน/โครงการการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ใหมีความเขมแข็งและยั่งยืน ประชากรและกลุมตัวอยาง กลุมประชากรที่ใชศึกษาเปนฝายจัดการและพนักงาน บวท. จากทุกสายงาน ทั้งสวนกลาง และสวนภูมภิ าค ทุกคน จํานวน 2,878 คน


114 ระยะเวลาในการเก็บขอมูล การสํารวจครั้งนี้ ใชเวลาเก็บรวบรวมขอมูลระหวางวันที่ 1 สิงหาคม – 31 สิงหาคม 2553 รวม ระยะเวลาทั้งสิน้ 30 วัน แจกแบบสอบถามไป 2,878 ชุด เก็บแบบสอบถามกลับคืนได 2,367 แบบสอบถาม คิดเปนรอยละ 82.25 เครื่องมือที่ใชในการวิจัย เครื่องมือที่ใชในการวิจัย เปนแบบสอบถามความคิดเห็นที่มีตอการรับรู ความรูความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจของ บวท. มีวิธีการสราง เครื่องมือวัดดังนี้ 1. เครื่องมือวัดตัวแปรอิสระ เปนขอคําถามที่กําหนดคําตอบไวลวงหนา ใหผูตอบเลือกตอบ ในขอที่ตรงกับความเปนจริงเกี่ยวกับ เพศ อายุ ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง ระดับ ตําแหนง หนวยงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงาน 2. เครื่องมือวัดตัวแปรตามการรับรู เปนคําถามที่กําหนดคําตอบไวลวงหนา ใหผูตอบ เลือกตอบในขอที่ตรงกับความเปนจริงเกีย่ วกับ การรับทราบ ชองทางการรับรู ความสําคัญ ความพึง พอใจ และ ความพอเพียงของขาวสาร ที่เกี่ยวของกับธรรมาภิบาล หรือการบริหารจัดการที่ดีในองคการ นโยบายการกํากับดูแลองคการที่ดี และ การกํากับดูแลทีด่ ีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ 3. เครื่องมือวัดตัวแปรตามความรูความเขาใจ เปนคําถามที่มีคําตอบใหเลือกตอบรับหรือ ปฏิเสธที่ตรงกับความเปนจริงเกี่ยวกับ ธรรมาภิบาลหรือการบริหารจัดการที่ดีในองคการ นโยบายการ กํากับดูแลองคการที่ดี และการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษัทฯ 4. เครื่องมือวัดตัวแปรตามความตระหนักรูถ ึงความสําคัญ เปนคําถามมีคําตอบใหเลือก ตอบ ระดับในการปฏิบัติ (Rating Scale) โดยใหคะแนนเปน 5 ระดับ คือ นอยที่สุด นอย ปานกลาง มาก และ มากที่สุดของธรรมาภิบาลหรือการบริหารจัดการที่ดใี นองคการ นโยบายการกํากับดูแลองคการที่ดี และ การกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของบริษทั ฯ การทดสอบคุณภาพเครื่องมือวัด การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือวัดเชิงเนื้อหา (Index of Item – Objective Congruence : IOC) จากที่ปรึกษาซึ่งเปนผูเชี่ยวชาญในระเบียบวิธีวจิ ัย 3 ทาน และแกไขแบบสอบถามจากความ คิดเห็นของผูเชี่ยวชาญ จากนั้นทําการวัดอํานาจการจําแนกรายขอ (Biserial correlation : rpbis) และ นําไปทดสอบความเชื่อถือไดของเครื่องมือวัด (Reliability : ∞) โดยทดสอบกับกลุม ตัวอยางที่เปนฝาย จัดการหรือพนักงานที่เปนตัวแทน 30 คน พิจารณาเลือกขอคําถามที่มีคา ∞> 0.7 ขึ้นไป เพือ่ นําไป ปรับปรุงเครื่องมือวัดกอนนําไปใชงาน


115

การวิเคราะหขอมูล 1. วิเคราะหสถานภาพสวนบุคคล จากคารอยละ 2. วิเคราะหการรับรู ความรูความเขาใจ ความตระหนักรูถึงความสําคัญ จากคาเฉลี่ย และคา เบี่ยงเบนมาตรฐาน 3. วิเคราะหความสัมพันธระหวางตัวแปรอิสระและตัวแปรตามดวยการทดสอบคา t-test และการวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One-way ANOWAY) และถาหากพบความแตกตาง จะ ทดสอบความแตกตางระหวางคาเฉลี่ยรายคูดวยวิธีของเชฟเฟ (Scheffe’) ที่คาทางสถิติอยางมีนัยสําคัญ นอยกวาหรือเทากับ 0.05 จะเปนการยอมรับสมติฐานที่ตงั้ ไว

สรุปผลการวิเคราะหขอมูล การวิเคราะหการตอบแบบสอบถามของผูตอบแบบสอบถามการรับรูขอมูลขาวสาร ความรู ความเขาใจ และความตระหนักรูถึงความสําคัญเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการ และพนักงาน บริษัท วิทยุการบินแหงประเทศไทย จํากัด ที่ปฏิบัติงานทั้งในสวนกลางและสวนภูมภิ าค รวมทั้งหมด 2,878 คน ไดแบบสอบถามกลับคืนจํานวนทัง้ สิ้น 2,367 แบบสอบถาม คิดเปนรอยละ 82.25 โดยจําแนกตามสายการบังบัญชาตามโครงสรางบริษัทฯ พบวา กลุม งาน ตน. และ งบ. ไดรับ แบบสอบถามกลับคืนมากทีส่ ุด คิดเปนรอยละ 100.00 กลุมงาน บภ 1. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมาก เปนอันดับที่ 2 คิดเปนรอยละ 93.46 กลุมงาน กอ. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 3 คิด เปนรอยละ 92.50 กลุมงาน ฝจ. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 4 คิดเปนรอยละ 88.60 กลุมงาน มป. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมากเปนอันดับที่ 5 คิดเปนรอยละ 84.19 และกลุมงาน ปก. ไดรับแบบสอบถามกลับคืนนอยที่สุด คิดเปนรอยละ 78.32 ตามลําดับ ผลการวิเคราะหการรับรูขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการ และพนักงานรวม 2,367 คน พบวามีการรับรูขอมูลขาวสารอยูในระดับดี โดยคาเฉลี่ยการรับรู = 2.3864 หรือคิดเปนรอยละ 79.55 (จากเกณฑการรับรูนอย = 1.0000-1.6666 รับรูปานกลาง 1.66672.3333 และรับรูมาก 2.3334 -3.0000) โดยฝายจัดการและพนักงานใชชองทางการรับรูผานคูมือ GCG ประชาสัมพันธของบริษัท และ intranet และเห็นวาขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ มีความเพียงพอมาก ทําใหมีความพึงพอใจในขอมูลขาวสารมาก สงผลใหรับรูหลักเกณฑและแนว ทางการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจที่กระทรวงการคลังกําหนด ที่ใชเปนกรอบและแนวทางในการ ดําเนินงาน ซึ่งไดประกาศเปนนโยบายการกํากับดูแลที่ดีและแนวปฏิบัติที่ดีมาก ใหความสําคัญกับ ขาวสารเรื่องการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯพอสมควร ใสใจกับคูมือ Good Corporate Governance การ กํากับดูแลที่ดขี อง บวท. พอสมควร และรับรูพอสมควรวาการกํากับดูแลที่ดใี นองคกรจะเปนกลไก


116

ผลการทดสอบสมมติฐาน 1. พบวาขอมูลสวนบุคคลในดานอายุ การศึกษา ประสบการณการ ทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานทีแ่ ตกตางกัน โดยการ ทดสอบเพศ และลักษณะงานที่แตกตางกัน มีผลตอการรับรูขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของ บริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนยั สําคัญ สวนผลการวิเคราะหความรูค วามเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการ และพนักงานรวม 2,367 คน พบวามีความรูความเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลทีด่ ีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในระดับมาก โดยคาเฉลี่ยความรูความเขาใจ = 2.6505 หรือคิดเปนรอยละ 88.35 (จากเกณฑ การรับรูนอย = 1.0000-1.6666 รับรูปานกลาง 1.6667-2.3333 และรับรูมาก 2.3334-3.0000) โดย ฝายจัดการและพนักงานมีความเขาใจวา หลักสําคัญในการวางรากฐานธรรมาภิบาลของประเทศไทย คือ ความโปรงใสในการบริหารจัดการ การตรวจสอบการใชอํานาจรัฐ การมีสวนรวมของภาครัฐและ ประชาชน ซึ่งกระทรวงการคลังไดนํามากําหนดเปนหลักเกณฑและแนวทางการกํากับดูแลที่ดีใน รัฐวิสาหกิจของกระทรวงการคลัง ซึ่ง บวท. ไดกําหนดนโยบายการกํากับดูแลทีด่ ีและแนวปฏิบ���ติทดี่ ี เพื่อเปนการแสดงเจตนารมณของคณะกรรมการบริษัทฯ ฝายจัดการและพนักงาน และใชเปนแนวทาง ในการดําเนินงานใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน ใหเกิดประโยชนสูงสุดตอภารกิจ อยางมีประสิทธิภาพ เกิดประสิทธิผล มีความคุมคา และกํากับดูแลกิจการที่ดีอยางเปนระบบ จะนําไปสูความสําเร็จในการ บริหารจัดการองคกรได ผลการทดสอบสมมติฐาน 2. พบวาขอมูลสวนบุคคลในดาน อายุ การศึกษา ประสบการณการ ทํางาน สถานภาพการจาง และ กลุมงานที่สังกัดที่แตกตางกัน มีผลตอความรูความเขาใจเกี่ยวกับการ กํากับดูแลที่ดขี องบริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญ สําหรับผลการวิเคราะหความตระหนักรูถึงความสําคัญเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและพนักงานรวม 2,367 คน พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนักรูถึงความ สําคัญเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในระดับดีมาก โดยคาเฉลี่ยความตระหนักรู = 4.1856 หรือคิดเปนรอยละ 83.71 (จากเกณฑความตระหนักรูนอย = 1.0000-2.0000 ความตระหนักรู คอนขางนอย = 2.0001-3.0000 ความตระหนักรูดี = 3.0001-4.0000 และความตระหนักรูดีมาก = 4.0001-5.0000) โดยฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนักรูถึงความสําคัญวาการตรงตอเวลา เปน ความรับผิดชอบตอตนเอง และเปนหนาที่ที่ทุกคนควรปฏิบัติ ทุมเทแรงกายแรงใจในการปฏิบัติหนาที่ ดวยความซื่อสัตยสุจริตตามมาตรฐานระดับสากลดานความปลอดภัยอยางสูงสุด ภายใตหลัก ธรรมาภิบาลรวมถึงจริยธรรมหรือจรรยาบรรณ ก็เพื่อประโยชนและความสําเร็จขององคกรแบบ โดย ฝายจัดการควรเปนแบบอยางที่ดีในเรื่องการกํากับดูแลทีด่ ี โดยปฏิบัติอยางจริงจังทั้งทางตรง และ


117

ผลการทดสอบสมมติฐาน 3. พบวาขอมูลสวนบุคคลในดาน ประสบการณการทํางาน สถานภาพการจาง กลุมงานที่สังกัด สถานที่ปฏิบัติงาน และลักษณะงานที่แตกตางกัน มีผลตอความ ตระหนักรูถึงความสําคัญเกีย่ วกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ แตกตางกันอยางมีนยั สําคัญ สําหรับผลการวิเคราะหความตระหนักในการปฏิบัติเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและพนักงานรวม 2,367 คน พบวาฝายจัดการและพนักงานมีความตระหนักรูในการ ปฏิบัติเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีในรัฐวิสาหกิจของ บวท. ในระดับสูง โดยคาเฉลี่ยความตระหนักใน การปฏิบัติ = 3.5504 หรือคิดเปนรอยละ 71.01 (จากเกณฑความตระหนักในการปฏิบัตินอย =1.00002.0000 ความตระหนักในการปฏิบัติคอนขางนอย = 2.0001-3.0000 ความตระหนักในการปฏิบัติสูง= 3.0001-4.0000 ความตระหนักในการปฏิบัติสูงมาก = 4.0001-5.0000) โดยฝายจัดการและพนักงานมี ความตระหนักในการปฏิบัติเมื่อพบเห็นหรือทราบวามีการฮั้วการประมูลของบริษัทฯ เพื่อนพนักงานไม รายงานขอรองเรียนของคูคาที่มีผลกระทบจนกอใหเกิดความเสียหายกับบริษัทฯ พบเห็นการกระทําของ เพื่อนพนักงานในการใชอํานาจหนาที่แสวงหาผลประโยชนแกตนเองและพรรคพวก มีการนําขอมูล สําคัญของบริษัทฯไปเปดเผยตอบุคคล ภายนอก เพื่อแสวงหาผลประโยชนกับตนเอง ครอบครัว หรือ พวกพอง และปลอมแปลงเอกสารการเงินที่ใชประกอบในการเบิกจายเงิน

อภิปรายผล การรับรูขอมูลขาวสารเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและพนักงาน …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………


118 …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ความรูความเขาใจเกีย่ วกับการกํากับดูแลทีด่ ีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและพนักงาน …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………


119 …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ความตระหนักรูถึงความสําคัญเกี่ยวกับการกํากับดูแลทีด่ ีของบริษัทฯ ของฝายจัดการและ พนักงาน..................................................................................................................................................... …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ………………���………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………


120 ความตระหนักในการปฏิบัติเกี่ยวกับการกํากับดูแลที่ดขี องบริษัทฯ ของฝายจัดการและ พนักงาน…………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………


121

ขอเสนอแนะ ขอเสนอแนะเชิงนโยบาย 1. ผลักดัน สงเสริม สนับสนุนใหการปฏิบัติตามแนวปฏิบัติในการกํากับดูแลองคกรที่ดีใน รัฐวิสาหกิจ เปนวัฒนธรรมองคกรธรรมาภิบาลอยางยั่งยืน 2. ฝายจัดการเปนผูนําในการปฏิบัติตามแนวปฏิบัติในการกํากับดูแลองคกรที่ดี โดยมีตัวชี้วดั การปฏิบัติของฝายจัดการอยางชัดเจน 3. สรางเครือขายสังคมการกํากับดูแลองคกรที่ดี โดยการศึกษาดูงาน สัมมนาเชิงปฏิบัติการ จัดเสวนา แลกเปลี่ยนประสบการณในดานการดําเนินการกํากับดูแลองคกรที่ดี รวมกับรัฐวิสาหกิจชั้นนํา ที่ประสบความสําเร็จในดานการกํากับดูแลองคกรที่ดี ขอเสนอแนะเชิงบริหาร 1. จัดบอรดนิทรรศการ เกีย่ วกับหลักการกํากับดูแลองคกรที่ดีในรัฐวิสาหกิจ โดยเฉพาะ อยางยิ่ง การเผยแพรพระราชดํารัสของพระบาทสมเด็จพระเจาอยูหวั ทีม่ ีคุณคาสูงยิ่งตอทุกคนในองคกร 2. ฝายจัดการนําเสนอแนวคิดในเรื่องการกํากับดูแลที่ดี ผานสื่อเสียงตามสาย เพื่อเปนการ แสดงความมุงมั่นในเรื่องดังกลาวอยางตอเนื่อง ตามความเหมาะสม 3. ผูบริหารและพนักงานในสายงานบังคับบัญชา รวมลงนามในปฏิญญาวาดวยการกํากับ ดูแลที่ดี (ในระดับปฏิบัติ) เพื่อเปนการกระตุนใหบุคลากรตระหนักถึงความสําคัญและมีสวนรวมใน การเสริมสรางธรรมาภิบาลใน บวท. 4. กิจกรรมสงเสริมการรับรูขอมูลขาวสาร โดยเนนที่การเผยแพรขาวสารอยางเพียงพอทั่วถึง ตลอดจนการสื่อสารภายในองคการผานชองทางที่เขาถึง ฝายจัดการและพนักงานไดอยางดี 5. จัดเสวนาภายใน เพือ่ เผยแพรความรูและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกีย่ วกับธรรมาภิบาล และการกํากับดูแลที่ดี ระหวางคณะกรรมการกับฝายจัดการ ฝายจัดการกับฝายจัดการ ฝายจัดการกับ พนักงาน และพนักงานกับพนักงาน จํานวน 2 ครั้ง/ป (หรือมากกวา) เชน 5.1 การกํากับดูแลที่ดีตามนโยบายและแนวปฏิบัติที่ดี ของ บวท. 5.2 การปราบปรามทุจริตและคอรรัปชัน ของ บวท. 5.3 อื่นๆ 6. จัดบรรยายพิเศษ จากผูทรงคุณวุฒภิ ายนอกที่มีความรูและประสบการณในเรื่องการกํากับ ดูแลที่ดีฯ อยางนอยปละ 1 ครั้ง 7. สรางเครือขายสังคมการกํากับดูแลที่ดใี นรัฐวิสาหกิจในรูปแบบตาง ๆ อาทิ เชน ดูงาน สัมมนาเชิงปฏิบัติการ เสวนา เปนตน


122 ขอเสนอแนะเชิงวิชาการ 1. จัดทําคูมือนโยบายการกํากับดูแลองคกรที่ดีในรัฐวิสาหกิจ คูมือประเมินนโยบายฯ คูมือ ปฎิบัติตามแนวปฏิบัติฯ คูมือประเมินผลการปฏิบัติตามแนวปฏิบัติฯ และคํารับรองการปฏิบัติตามหลัก ธรรมาภิบาล เพื่อใชเปนเครือ่ งมือในการดําเนินงาน 2. ศึกษาความสัมพันธของปจจัยสวนบุคคล การรับรูขอมูลขาวสาร ความรูความเขาใจ และ ความตระหนักรูถึงความสําคัญของการกํากับดูแลองคกรที่ดีในรัฐวิสาหกิจ รวมกับปจจัยสภาพแวดลอม ภายในและภายนอกองคกร 3. ศึกษาปจจัยแหงความสําเร็จในการกํากับดูแลองคกรที่ดีในรัฐวิสาหกิจ ของ บวท.


ภาคผนวก ก การทดสอบคุณภาพเครื่องมือวัด


ภาคผนวก ข เครื่องมือทีใ่ ชในการวิจัย


ภาคผนวก ค ผูเชี่ยวชาญพิจารณาเครื่องมือวัด


การวิจัย CG vs CSR ประจำปี 2553