Panamericana - EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 2021

FEBRERO DE 2022

EDICIÓN N.º 2

GESTIÓN DE DESEMPEÑO

¡MEDIR ES AVANZAR Y MEJORAR!

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Estimado colaborador: Hemos creado esta herramienta de apoyo para facilitar y recordar lo importante que es gestionar tu desempeño y el de tus colaboradores (si eres líder de equipos), con un enfoque en el mejoramiento y el desarrollo.

Utiliza esta herramienta como material de trabajo, su objetivo primordial es recordarte el compromiso que tienes contigo mismo, ya seas evaluado, evaluador o ambos.

Recuerda que el equipo de la Coordinación de Capacitación, como parte de la Gerencia de Gestión Humana, estará siempre atento a orientarte y apoyarte en lo que requieras.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Vacante Perfil del cargo Competencias transversales Competencias específicas Evaluación de candidatos

RETENCIÓN Reconocimiento Promoción Compensación total Clima Beneficios

PERIODO DE ADAPTACIÓN Inducción corporativa Entrenamiento de cargo Definición de objetivos Metas e indicadores (Alineación de objetivos)

Ciclo de Talento Humano

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Cierre de brechas - Plan de formación (Ser - Saber - Hacer) Plan de desarrollo individual Plan de carrera Sucesión de cargos claves y críticos

EVALUACIÓN Resultados Desempeño Identificación de brechas

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

¿Cuál es la invitación con la evaluación de Desempeño?

Optar por una nueva actitud significa...

Entender y vivir el proceso de evaluación del desempeño en Panamericana como una herramienta de gestión de construcción conjunta y de responsabilidad compartida que nos beneficie a todos a través de la: Alineación de metas y objetivos estratégicos.

Consolidación de una cultura de retroalimentación.

Identificación y el cierre de brechas en el desempeño.

Automatización del proceso de evaluación y de la trazabilidad.

Clarificación de aquello que debemos hacer diferente para saber dónde debemos hacer más, alcanzar una verdadera cultura de alto desempeño y salir de nuestra zona de confort.

¿Cómo será el ciclo de evaluación?

SERÁ UN CICLO SEMESTRAL JULIO A DICIEMBRE ENERO A JUNIO La calidad de este proceso depende de ti, ya seas evaluador, evaluado o ambos.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

1. 2. 3.

Comunicación Sensibilización

Flujo del proceso de evaluación de desempeño

Planeación

Evaluación Autoevaluación Retroalimentación

4. 5. 6.

Resultados

7.

Presentación de informe

Formulación del plan de capacitación

Desarrollo del seguimiento y el acompañamiento de los planes de acción

Ten en cuenta que...

Como líder, cuando se identifica una brecha en el desempeño de un colaborador, debes hacerte estas 3 preguntas:

COMPETENCIAS MyR C H Conocimiento: ¿el colaborador sabe lo que debe hacer?

Habilidades: ¿sabe cómo hacerlo?

Motivos y Rasgos: ¿quiere hacerlo?

La respuesta a estas preguntas le permitirá al líder orientar la retroalimentación y definir con el colaborador los planes de acción hacia el saber, el hacer o el querer.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Planear el encuentro de desempeño es fundamental Como evaluado (y también como evaluador), debes revisar las competencias que serán evaluadas, tenerlas claras en su definición, así como los comportamientos asociados a cada una de ellas.

Si eres líder, debes definir el momento y el lugar.

Recuerda que se reconoce en público y se retroalimenta en privado.

Recuerda: evaluamos un periodo completo de gestión, NO situaciones o hechos aislados.

Lo primero es entender que un problema de desempeño es una brecha entre lo que se espera de la persona en el cargo y lo que esta realiza, lo cual es causado por comportamientos (competencias).

La retroalimentación efectiva y oportuna es un componente clave de crecimiento personal y profesional. Sin embargo, puede generar el efecto contrario si no se da de manera asertiva.

La retroalimentación nos da claridad como empleados acerca de cómo estamos realizando nuestro trabajo, qué estamos haciendo de manera efectiva y qué no, y qué aspectos que estamos ignorando debemos considerar.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Premisas para la retroalimentación La retroalimentación debe estar enfocada en la acción, es decir, se debe evitar hablar de la persona y, por el contrario, focalizarse en los comportamientos, en las fortalezas y en las áreas de mejora desde el punto de vista conductual y de resultados. Evita frases como “tú eres” o hablar de aspectos personales durante la retroalimentación.

Ambas partes deben escuchar con atención y evitar centrarse en lo negativo. Lo recomendable es preparar los puntos que se van a resaltar durante la conversación y arrancar siempre con los aspectos positivos.

Identificar consecuencias. Es importante que el colaborador conozca las consecuencias, en términos del proceso y de la Compañía, tanto positivas (si los resultados se dan), como negativas (si el resultado no se logra).

Es importante no generalizar durante la conversación con el empleado.

Se deben brindar ejemplos puntuales (en la reunión tal, del día tal) y ser específico sobre aquello en lo que el colaborador esté fallando.

Entre más definido y claro sea el punto, más rápido se comprenderá donde estuvo el error y qué se debe mejorar.

Es importante establecer expectativas, hacerle saber al colaborador qué se espera de él, el tiempo que tiene, los recursos con los que cuenta para alcanzar el resultado y los efectos de no lograr los compromisos a nivel organizacional.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Premisas a la hora de recibir retroalimentación La retroalimentación es un regalo que ayuda a crecer.

No somos perfectos, nadie lo es. El EGO es el principal enemigo del crecimiento personal.

Mantén una actitud abierta al aprendizaje y de mejora continua que te permita escuchar.

Cultiva y trabaja en tu autoconfianza, esta tarea es personal.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Muchas veces no confiamos lo suficiente en nosotros mismos por el miedo a cometer errores.

El error hace parte del aprendizaje, lo importante es saber capitalizarlo.

Diferencia lo que eres de lo que haces.

Tus emociones van a estar a flor de piel. Escúchate, respira y contrólate. Adopta una actitud de agradecimiento.

Plan de acción La generación de un compromiso sobre lo que haré, cuándo lo haré y el impacto que se generará.

Las competencias puntuadas en 3.8 o por debajo deberán tener un plan de acción que será concertado entre el líder y su colaborador.

Es importante que la acción de desarrollo surja, preferiblemente, del mismo colaborador para que tenga más sentido y él se vea automotivado a realizarla. Además, esta debe ser una acción que pueda incorporar a su día a día y frente a la cual, el líder o jefe asumirá un rol de observador, brindará acompañamiento y hará retroalimentación.

El escenario natural para las acciones de desarrollo debe ser el trabajo diario. Aquello que se defina debe estar en el círculo de influencia del colaborador. Crear otros escenarios adicionales solamente produce frustración y SOBRECARGA. Uno de los medios fundamentales para el desarrollo es la asignación de responsabilidades retadoras: el empoderamiento. Hay que soltar y confiar.

Formulación del plan de acción

Para definir las acciones de desarrollo, el modelo [70:20:10] afirma que el aprendizaje más efectivo se produce cuando la persona dedica el 10% de su tiempo a cursos de formación presenciales u online (educación), el 20% a aprender de otras personas como compañeros, miembros de un equipo, mentores u otros profesionales (exposición) y el 70% del tiempo trabajando (experiencia).

% 70

% 20

% 10

de desarrollo ocurre a través de experiencias laborales concretas, tareas y resolución de problemas.

de desarrollo ocurre a través de feedback, la observación, y trabajando con coaches, mentores y líderes.

de desarrollo ocurre a través de formación formal: presencial, e-learning, lecturas, etc.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

¿Cuáles son nuestras competencias organizacionales?

Aquellas alineadas a los principios, los valores, el credo, las políticas, la filosofía, la misión y la visión, y que marcan un rasgo o sello diferencial del personal que pertenece a la empresa.

SERVICIO Y ORIENTACIÓN AL CLIENTE COMUNICACIÓN EFECTIVA

Nuestras competencias por rol

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Adaptación al cambio Pensamiento analítico Atención al detalle Creatividad Experticia profesional Experticia técnica Gestión del riesgo Impacto e influencia Inteligencia emocional Liderazgo

Orientación al resultado Negociación Planeación y organización Proactividad y dinamismo Trabajo bajo presión Trabajo en equipo Sentido de urgencia Solución de problemas y toma de decisiones 19. Visión estratégica

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

Escalas de evaluación

Nivel de desempeño Referente

4.8 - 5.0

Consistente

3.9 - 4.7

Con potencial

3.0 - 3.8

No cumple

0 - 2.9

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEFINICIÓN

COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS COMUNICACIÓN EFECTIVA Escucha, lee y comprende de forma asertiva el significado y la intención de la información que le es suministrada por otros.

CAPACIDAD PARA ESCUCHAR, COMPRENDER Y AJUSTAR EL LENGUAJE VERBAL Y NO VERBAL A SUS INTERLOCUTORES, VALORANDO LAS OPINIONES DE OTROS Y RETROALIMENTANDO ASERTIVAMENTE EL PROCESO COMUNICATIVO.

Es claro, preciso y coherente en su comunicación verbal y no verbal.

Realiza y acepta retroalimentación, de forma adecuada, de sus compañeros de trabajo.

Es específico en sus peticiones y en las condiciones de satisfacción de las mismas y asegura el entendimiento por parte de su interlocutor.

Establece comunicaciones fluidas y efectivas dentro de su equipo y con otras áreas.

SERVICIO Y ORIENTACIÓN AL CLIENTE Considera las necesidades y las expectativas de los clientes internos y externos, y plantea acciones dirigidas a la satisfacción de las mismas.

CAPACIDAD PARA RESPONDER Y SATISFACER LAS NECESIDADES Y LOS REQUERIMIENTOS DE LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE LA COMPAÑÍA CON CALIDAD Y OPORTUNIDAD, TENIENDO EN CUENTA LOS PARÁMETROS ESTABLECIDOS Y EL ANÁLISIS DE COSTO-BENEFICIO CORRESPONDIENTE.

Cumple en todo momento los protocolos de servicio establecidos por la Compañía.

Da solución oportuna a las solicitudes de los clientes para cumplir con sus expectativas.

Demuestra un interés genuino por atender los requerimientos y las necesidades de los clientes internos y externos.

Interactúa de manera adecuada y respetuosa con los clientes internos y externos.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO Comprende con facilidad nuevos procedimientos o indicaciones, e implementa las acciones necesarias para el desarrollo de las funciones a cargo.

CAPACIDAD PARA AFRONTAR SITUACIONES NOVEDOSAS, ACEPTANDO LOS CAMBIOS DE MANERA POSITIVA E IMPLEMENTANDO ESTRATEGIAS DE ADAPTACIÓN REQUERIDAS, BUSCANDO SIEMPRE LA OPTIMIZACIÓN DE LOS PROCESOS.

Muestra permanentemente una actitud de apertura al aprendizaje y busca mejores formas de realizar las actividades relacionadas con el cargo.

Se adapta con rapidez y muestra disposición para responder a las diferentes situaciones que se le presentan en la Compañía.

Propone e implementa buenas prácticas relacionadas con su cargo, las herramientas de trabajo y las necesidades del área.

ATENCIÓN AL DETALLE Registra la información de manera organizada y detallada, y asegura que sea correcta.

CAPACIDAD PARA REALIZAR SEGUIMIENTO DETALLADO DE LOS PROCESOS A SU CARGO Y REPORTAR OPORTUNAMENTE LAS NOVEDADES QUE SE PRESENTAN. ADEMÁS, PRESTAR ATENCIÓN A LA ORGANIZACIÓN, LA EXACTITUD Y LA PRESENTACIÓN DE SU TRABAJO.

Realiza seguimiento constante a los procesos a su cargo y reporta oportunamente las novedades que se presentan.

Presta atención a la organización, la exactitud y la presentación de su trabajo.

Identifica y reporta los errores o inconsistencias dentro de los procesos que maneja.

Se anticipa y asegura tener siempre los insumos, las herramientas y el tiempo requerido para el cumplimiento de sus funciones.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEFINICIÓN

COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS CREATIVIDAD Plantea y desarrolla estrategias de mercado y servicio dirigidas a las necesidades e intereses de los clientes internos y externos.

CAPACIDAD PARA GENERAR ESTRATEGIAS E IDEAS INNOVADORAS DE MANERA CONTINUA, RESPONDIENDO A LAS NECESIDADES Y LOS REQUERIMIENTOS DEL ÁREA Y DE LA COMPAÑÍA.

Es una persona innovadora en la implementación de las herramientas técnicas proporcionadas por la Compañía en respuesta a las exigencias de su cargo.

Plasma satisfactoriamente la información que debe transmitir, empleando las herramientas pertinentes (imágenes, colores, etc.).

Comprende y monitorea las exigencias del mercado, ideando estrategias que le permitan a la Compañía mantener una ventaja competitiva frente a la competencia.

EXPERTICIA PROFESIONAL Emplea eficientemente conocimientos, reglas básicas y conceptos propios de su cargo y de su profesión en respuesta a los requerimientos del área.

CAPACIDAD PARA PONER EN PRÁCTICA LA FORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO PROFESIONAL EN EL MANEJO DE PROBLEMÁTICAS DEL ÁREA Y SU CONTEXTO LABORAL EN GENERAL.

Analiza, organiza, y corrige las causas o el origen de cualquier situación crítica.

Plantea y ejecuta soluciones oportunas a las problemáticas que se le presentan.

Contempla de manera detallada datos o situaciones complejas.

EXPERTICIA TÉCNICA Emplea reglas básicas y conceptos propios de su cargo para el cumplimiento de los resultados esperados para el mismo.

CAPACIDAD PARA PONER EN PRÁCTICA SU FORMACIÓN Y SUS CONOCIMIENTOS TÉCNICOS EN EL CUMPLIMIENTO DE LAS RESPONSABILIDADES DE SU CARGO.

Maneja de manera adecuada las situaciones críticas que requieren conocimientos técnicos específicos del área.

Plantea y ejecuta soluciones oportunas a las problemáticas que se le presentan.

Brinda soporte a las demás personas del área o de la Compañía en temas relacionados con su cargo, cuando así se requiera.

GESTIÓN DEL RIESGO Identifica los riesgos y los prioriza para facilitar su gestión.

CAPACIDAD PARA IDENTIFICAR, ANALIZAR Y RESPONDER DE MANERA PROACTIVA A LOS FACTORES DE RIESGO EN UN PROCESO O PROYECTO, ADECUANDO LOS CONTROLES POSIBLES Y LA MEJORA CONTINUA.

Evalúa los riesgos, teniendo en cuenta su origen, para determinar su gestión.

Implementa medidas preventivas frente al riesgo.

Realiza seguimiento y control de los riesgos, y mantiene informados a los diferentes involucrados.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEFINICIÓN

COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS IMPACTO E INFLUENCIA Transmite una imagen de seguridad y confianza.

CAPACIDAD PARA PERSUADIR, CONVENCER E INFLUIR SOBRE LOS DEMÁS CON EL PROPÓSITO DE QUE CONTRIBUYAN AL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS PROPIAS Y DE LA COMPAÑÍA.

Genera credibilidad a través del conocimiento que evidencia de su proceso.

Es hábil para comunicarse, enlazar puntos de vista, interpretar y lograr la cooperación para alcanzar los objetivos.

Argumenta y convence a su audiencia logrando que se movilice en torno a una visión compartida.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Se expresa de manera adecuada con los clientes internos y externos en cualquier situación, siendo siempre respetuoso y claro.

CAPACIDAD PARA CONTROLAR Y MODULAR DE MANERA ASERTIVA SUS EMOCIONES EN SITUACIONES DE PRESIÓN O CONFLICTO.

Maneja las dificultades que se le presentan, siguiendo las políticas y los procedimientos de la Compañía.

Guarda la calma y la compostura en momentos críticos, reportando al jefe inmediato las novedades que se le presentan.

Se repone ante situaciones difíciles y las maneja asertivamente, evidenciando hechos y datos.

LIDERAZGO Dirige el esfuerzo conjunto del equipo a cargo hacia una meta común, hace que las cosas pasen y promueve el mejoramiento continuo.

CAPACIDAD PARA DIRIGIR, COORDINAR Y DESARROLLAR EL TALENTO DE LAS PERSONAS, PROMOVIENDO UN CLIMA ORGANIZACIONAL ARMÓNICO Y DESAFIANTE, ALINEANDO ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL ÁREA Y DE LA COMPAÑÍA.

Lidera desde el ejemplo y moviliza al equipo a partir de la influencia que genera como promotor de los elementos de la cultura organizacional.

Demuestra expertise en el proceso a cargo, se actualiza y mantiene al equipo informado acerca de los temas que impactan la gestión y el resultado.

Confía, delega, retroalimenta y reconoce el aporte de sus colaboradores a cargo, asegurando el trabajo colaborativo y la sinergia entre procesos.

Facilita espacios para la capacitación y el entrenamiento de su equipo de trabajo, y realiza acompañamiento en el proceso, asegurando la efectividad del mismo.

NEGOCIACIÓN Logra persuadir a la contraparte en beneficio de los intereses de la Compañía.

CAPACIDAD PARA IMPACTAR EN LAS DECISIONES Y EL COMPORTAMIENTO DE LAS DEMÁS PERSONAS EN PRO DE LA COMPAÑÍA Y DE SU ÁREA, EMPLEANDO TÉCNICAS DE PERSUASIÓN EFECTIVAS Y VALIÉNDOSE DE SUS HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN.

Se prepara para la negociación y es recursivo para crear alternativas en función del cliente y de los objetivos de la Compañía.

Emplea diversos mecanismos de negociación para el cumplimiento de los objetivos de su cargo y de la Compañía.

Presenta argumentos sólidos, estructurados y convincentes con la finalidad de evidenciar el beneficio de las dos partes y crear relaciones duraderas.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEFINICIÓN

COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS ORIENTACIÓN AL RESULTADO Cumple con las metas y los objetivos planteados para su cargo en los tiempos establecidos.

Logra resultados con eficacia y efectividad, aun en situaciones de alta exigencia.

CAPACIDAD PARA ORIENTAR SU TRABAJO AL CUMPLIMIENTO DE METAS, OBJETIVOS Y ESTÁNDARES PROPUESTOS POR LA COMPAÑÍA.

Identifica e implementa alternativas que optimizan el desarrollo de sus funciones, de manera organizada para evitar inconvenientes o incumplimientos.

Se esfuerza de manera sobresaliente por cumplir con los estándares, las metas y los tiempos establecidos.

Afronta con diligencia y responsabilidad las consecuencias de sus actos.

PENSAMIENTO ANALÍTICO Comprende las partes de la situación, problema o proceso y lo describe de forma clara verbal o escrita.

CAPACIDAD PARA COMPRENDER UNA SITUACIÓN, IDENTIFICAR SUS PARTES Y ORGANIZARLAS SISTEMÁTICAMENTE, CON EL FIN DE DETERMINAR LA INTERRELACIÓN Y ESTABLECER PRIORIDADES PARA CONCLUIR, PROPONER Y ACTUAR.

Interpreta datos cualitativos o cuantitativos y conecta correctamente la secuencia, causa o consecuencia con la información obtenida.

Asocia conceptos, identifica inconsistencias y analiza ventajas y desventajas en función de la información disponible.

Presenta conclusiones, argumenta y busca soluciones a partir del análisis de la información.

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN Tiene claras las acciones que debe realizar para cumplir con los objetivos de su cargo, pacta una fecha de cumplimiento de acuerdo a ellos y prevé los recursos necesarios.

CAPACIDAD PARA PLANTEAR Y ASUMIR METAS Y RESPONSABILIDADES, ESTABLECER PRIORIDADES, Y CONTEMPLAR LOS TIEMPOS DE RESPUESTA Y LOS RECURSOS REQUERIDOS PARA SU CUMPLIMIENTO.

Establece prioridades contemplando la importancia de sus funciones y sus responsabilidades.

Controla y supervisa el progreso y el cumplimiento de sus metas dentro de los criterios y fechas establecidos.

Realiza compromisos teniendo en cuenta los tiempos, las herramientas, acciones e indicadores que se relacionan con su cargo.

PROACTIVIDAD Y DINAMISMO Establece estándares de alta productividad con relación a los compañeros del área.

CAPACIDAD PARA PERMANECER COMPROMETIDO Y MOTIVADO HACIA UNA ACCIÓN, SIENDO RESPONSABLE DE SU PROPIO DESEMPEÑO.

Propone mejoras al proceso y en su área a cargo.

Trabaja en equipo y participa activamente con su equipo de trabajo y sus jefes inmediatos.

Muestra conductas conciliadoras y resolutivas ante situaciones de conflicto en el equipo de trabajo.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEFINICIÓN

COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS SENTIDO DE URGENCIA Responde a cabalidad con las responsabilidades que le son asignadas dentro de los plazos previstos.

CAPACIDAD PARA RECONOCER LA URGENCIA REAL Y LA IMPORTANCIA DE LAS FUNCIONES QUE LE SON ASIGNADAS, ACTUANDO DE MANERA CONSECUENTE PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS MISMAS.

Reconoce la importancia y la urgencia de sus funciones, prioriza y se esfuerza por cumplirlas en los tiempos establecidos.

Valida la calidad de sus tareas o entregables aun en situaciones de alta exigencia.

Reacciona de forma asertiva ante situaciones no previstas relacionadas con sus responsabilidades o situaciones dentro del área.

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES Contempla en su totalidad todos los aspectos críticos y fundamentales a la hora de tomar decisiones.

CAPACIDAD PARA RESOLVER ASERTIVAMENTE SITUACIONES DIFÍCILES O PROBLEMÁTICAS A TRAVÉS DE LA TOMA DE DECISIONES ADECUADAS Y OPORTUNAS, CONTEMPLANDO LOS PUNTOS CRÍTICOS, LAS NECESIDADES Y LAS METAS DE SU CARGO.

Analiza detalladamente las posibles causas de las problemáticas que se le presentan para plantear alternativas de solución.

Encuentra y propone diferentes opciones de acción frente a una misma problemática.

Toma decisiones adecuadas y oportunas frente a los requerimientos de su cargo y de la Compañía.

Es acertado en las decisiones que toma en situaciones de alta presión.

TRABAJO BAJO PRESIÓN CAPACIDAD PARA MANEJAR ADECUADAMENTE LAS SITUACIONES DE PRESIÓN, OPOSICIÓN Y DESACUERDO, RESPONDIENDO SIEMPRE DE MANERA SATISFACTORIA ANTE LOS REQUERIMIENTOS Y LAS EXIGENCIAS DE SU CARGO.

Mantiene la objetividad y el enfoque en brindar una solución satisfactoria para el cliente interno y externo aun en situaciones adversas.

Es persistente en seguir métodos o procedimientos que permiten asegurar la calidad y oportunidad de sus respuestas aun en contextos difíciles.

Interactua de forma adecuada con sus interlocutores, buscando alternativas que faciliten el cumplimiento de objetivos en situaciones exigentes y cambiantes.

TRABAJO EN EQUIPO Plantea soluciones que orienten el trabajo del área hacia la consecución de resultados.

CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN PROCESOS Y TAREAS DE MANERA CONJUNTA, COLABORAR Y LOGRAR COOPERACIÓN DEL GRUPO EN EL LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES.

Fomenta el intercambio de la información necesaria del área entre sus compañeros de trabajo en pro de la claridad y el adecuado funcionamiento de los procesos.

Implementa diversas estrategias de trabajo en equipo con el propósito de optimizar el trabajo del área.

Está dispuesto a dialogar y dar solución a los conflictos internos que se puedan presentar, respetando los puntos de vista, los criterios y los conocimientos de los miembros de su equipo, fomentando el buen clima laboral.

VISIÓN ESTRATEGICA Se anticipa a los cambios del entorno, establece su impacto y encamina sus acciones al cumplimiento de los objetivos del área y de la Compañía.

CAPACIDAD PARA PROYECTAR LAS METAS Y LOS OBJETIVOS DE SU CARGO, PREVIENDO LAS FUTURAS NECESIDADES Y LAS POSIBLES CONSECUENCIAS DE SUS ACCIONES PRESENTES.

Identifica oportunidades de mejora y toma decisiones orientadas a la obtención de resultados a mediano y largo plazo.

Comprende la organización como un sistema integral y alinea los procesos a cargo con la estrategia corporativa.

Adopta nuevas prácticas y estrategias de mejoramiento, que permitan el cumplimiento de las metas organizacionales.

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Paso a paso para evaluar en aplicativo

Pasos para evaluar en el aplicativo “Gestión Humana Evaluaciones”.

Cada evaluador recibirá un correo electrónico para acceder a las evaluaciones que le fueron asignadas.

Ingresa a la evaluación desde aquí

También puedes ingresar por aquí

Paso a paso para evaluar

1.

Ingresa con el usuario y la contraseña de Windows

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Paso a paso para evaluar

2.

Da clic en “Evaluaciones”

Da clic en “Evaluación Empleado”.

Como líder, por aquí accederás a todas las evaluaciones asignadas

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

3.

Paso a paso para evaluar Para iniciar el proceso de evaluación, debes dar clic en “Evaluar”

2021

Gestión Humana enviará el formato de autoevaluación.

Todas las personas que participen del proceso deberán autoevaluarse.

4.

Antes de iniciar el registro de información, debes verificar que el estado de evaluación sea: “Evaluaciones pendientes”.

El año de evaluación debe ser: 2021 y en tipo de evaluación, debe decir: “Desempeño”

2021

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Paso a paso para evaluar

Esta es la definición de cada competencia. Si haces clic sobre cada columna, podrás ver los comportamientos observables asociados a cada competencia

6.

5.

En el momento de evaluar, debes tener en cuenta el peso de cada competencia.

Esto hace referencia al impacto de la misma, de cara a los resultados esperados en el cargo

Aquí se ingresa la calificación por cada competencia. La calificación es de 1 a 5, siendo 5 el máximo puntaje

Para todas aquellas competencias en las que se asigne una evaluación inferior a 3.8, deberá establecerse una acción de desarrollo que quedará registrada en el sistema

Por cada plan de acción, se abrirá un recuadro como el señalado, en donde se deberá redactar puntualmente el comportamiento a trabajar y las fechas de inicio y de seguimiento

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Paso a paso para evaluar

7.

Para finalizar tu evaluación, deberás concluir con la redacción de las fortalezas y las recomendaciones, producto de la reunión de concertación con tu colaborador

8.

Al finalizar la conversación de desempeño con tu colaborador y haber ingresado la información al sistema, asegúrate de dar clic en el botón “Guardar”

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA

Paso a paso para evaluar

9.

Una vez hayas finalizado la evaluación, la retroalimentación y el consenso, deberás imprimirla, firmarla (líder y colaborador) y enviarla a los correos de Capacitación y Bienestar: carolina.prieto@panamericana.com.co y aslhey.sanchez@panamericana.com.co

Una vez guardada la evaluación, se genera de manera automática un correo para el aprobador, quien deberá ingresar al sistema para revisar el consenso entre el líder y su colaborador, y aprobar dando clic en el botón indicado en la parte superior de la imagen “Autorizar”

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA