Revista tecnicas de la comunicacion 1.2

Republica Bolivariana de Venezuela Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado Decanato de Ciencias y Tecnología Barquisimeto Edo. Lara

UCLA Técnicas de la Comunicación Practica – Informativa - Interesante

Comunicación Oral y Escrita

Neurociencia, Neurogerencia y Neurofalacias

Decanato de Ciencias y Tecnologías

1era Edición

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En esta Ediciรณn Comunicaciรณn Humana

Comunicaciรณn Organizacional

Tipos de Comunicaciรณn

Liderazgo y Manejo de Conflictos

Pรกg. X 4 Pรกg.

Pรกg. 15

Sociedad Global

Toma de Decisiones y manejos de grupos Elementos del proceso Decisorio

Pรกg. 33

Neurogerencia y sus aportes

Pรกg. 40

Percepciรณn, Motivaciรณn y Estilos Gerenciales

Pensamiento Sistรฉmico y Organizaciones Inteligentes

Nociones Bรกsicas de Neurogerencia

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Comunicación Humana ¿Qué es la Comunicación?

El pilar de toda relación La Comunicación es un proceso de intercambio de información, en el que un emisor transmite a un receptor algo a través de un canal esperando que, posteriormente, se produzca una respuesta de dicho receptor, en un contexto determinado.

Así, en el proceso de la comunicación encontramos los siguientes elementos: -

Emisor Receptor Mensaje Canal Código Contexto

Todos compartimos la necesidad de interactuar con otros seres humanos. La comunicación puede ser entendida como el proceso de entender y compartir alguna idea.

Ser incapaz de comunicarte puede incluso significar en muchos aspectos, perder una parte de ti mismo; tu habilidad de comunicarte es central para tu auto concepto.

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Comunicación Humana Tipos de Comunicación La comunicación es la acción de intercambiar información Ya sea entre dos o más personas, teniendo como fin la transmisión y la recepción de informaciones (escrita, emocional, etc.). La persona (o personas) que envía la información es el emisor, y la persona que lo recibo el receptor. El medio por el que se transmite el mensaje es el canal.

Pero este esquema relativamente sencillo no abarca toda la complejidad del proceso, porque en realidad existen muchos tipos de comunicación, no uno solo.

Comunicación verbal y no verbal dos tipos de comunicación de los que se suele hablar mucho son la comunicación verbal y la no verbal. Esta clasificación dicotómica se refiere a si el mensaje es verbalizado o no.

Comunicación Verbal La comunicación verbal se caracteriza por el uso de las palabras en la interacción entre el emisor y el receptor. Existen dos tipo, pues se las palabras o el lenguaje puede ser expresado de manera hablada o escrita

Comunicación no Verbal Este tipo de lenguaje se lleva a cabo sin el uso de palabras y, en muchos casos de forma inconsciente. Los movimientos corporales, las posturas, la mirada, la forma de sentarse o de andar son algunos ejemplos.

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Comunicación Humana Según el número de participantes

El tipo de comunicación puede variar dependiendo de las personas que participen en la interacción comunicativa

Individual

Colectiva

En este tipo de comunicación solamente interactúan un emisor y un receptor, es decir, que la comunicación se produce de individuo a individuo.

Este tipo de comunicación ocurre cuando hay más de dos personas que intercambian mensajes.

Intrapersonal Este tipo de comunicación se da cuando una persona se comunica consigo misma. Por ejemplo, cuando alguien tiene que tomar una decisión y razona las soluciones.

Intragrupal Este tipo de comunicación se da cuando se comunican dos o varias personas pertenecientes a un mismo grupo o colectivo.

Interindividual La comunicación interindividual ocurre cuando dos personas se comunican, ya sea de forma verbal o no verbal, expresando básicamente sentimientos.

Intergrupal La comunicación intergrupal se refiere a la comunicación que existe entre grupos. Por ejemplo, entre los intérpretes y un grupo de espectadores.

Comunicación masiva La comunicación masiva o de masas se refiere a la interacción entre un emisor único y un receptor masivo o audiencia. El receptor debe ser: un grupo grande de personas, ser heterogéneo y ser anónimo.

Todas las redes sociales, medios de comunicación y algunas aplicaciones digitales pueden ser consideradas medios de comunicación masivos

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Comunicación Humana Según el canal Sensorial Visual

Auditiva

En este tipo de comunicación, se transmiten mensajes (por ejemplo, ideas) a través del medio visual y son percibidos a través de la vista.

Es un tipo de comunicación en el que los mensajes y la información es percibida a través del oído.

Táctil Las señales de transito, preventivas y de información son un tipo de comunicación visual

En la comunicación táctil, la información se percibe a través del tacto, generalmente por la piel o mediante escritos en braille.

Olfativa El mensaje que se recibe por la vía olfatoria da forma a la comunicación olfatoria. Por ejemplo, el acto de percibir la información que da una persona por su olor.

Gustativa Es un tipo de comunicación en el que la información se envía a través del gusto.

Por ejemplo, cuando un “chef” elabora una receta para un grupo de comensales.

Comunicación Humana

Elementos del proceso comunicacional

Emisor o Fuente

Persona grupo u Organización que transmite el mensaje

Receptor o Destino

Persona grupo u Organización que recibe el mensaje

Mensaje

Contexto expresado y transmitido por el emisor al receptor

Canal o Medio

Es el medio o vehículo por el cual el mensaje fluye entre la fuente y el destino

Retroalimentación

Es el elemento clave que propicia la interacción o transacción entre el emisor y el receptor

Ruido

Termino que indica cualquier perturbación indeseable en el proceso de comunicación, afecta el mensaje enviado

Contexto

Se refiere al ambiente físico, social o psicológico en que se encuentran emisor y receptor

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Comunicación Humana

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Barreras de la comunicación Son limitaciones presentadas en el proceso de comunicación que impiden que la señal emitida circule libremente el proceso y llegue sin modificar a su destino.

Barreras Personales Son las interferencias que derivan de las limitaciones de cada persona.

Barreras Físicas Son las interferencias que se presentan en el ambiente donde se produce el proceso de comunicación. Hechos que pueden distraer, por ejemplo una puerta que se abre en el transcurso de una clase, la distancia física entre personas, etc.

Barreras semánticas Son las limitaciones que se derivan de los símbolos a través de los cuales se realiza la comunicación.

Las diferencias de los idiomas constituyen barreras semánticas entre las personas.

Comunicación Organizacional

La comunicación en las Organizaciones Una buena comunicación es esencial para la eficacia de cualquier grupo u organización, en cambio la mala comunicación es probablemente la causa más citada de conflictos entre personas. Stephen P. Robbins define la comunicación como la transferencia y comprensión de significados. Cualquier idea, por buena que sea, es estéril hasta que se transmite y los demás la comprenden. La comunicación perfecta, se daría cuando un concepto o idea se transmitiera en forma tal que la imagen mental del receptor fuese exactamente la misma que concibió el emisor.

El flujo comunicacional puede presentar estos tres problemas: - Omisión Supresión de alguna parte de los mensajes, manteniendo integro e inalterado el sentido.

- Distorsión Modificación del sentido del mensaje al pasar por diversos agentes del sistema - Sobrecarga Ocurre cuando los canales de comunicación reciben mas información de la que pueden procesar

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Comunicación Organizacional La comunicación organizacional es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar la información en las organizaciones para relacionar las necesidades e intereses de la empresa con los de su personal y con la sociedad. Esta también nos permite evaluar el desempeño y la productividad del personal.

Tipos de Comunicación Organizacional Comunicación Formal Es aquella donde los mensajes van de forma jerárquica y especificados en el organigrama de la organización.

Comunicación Ascendente El que va del subordinado a hacia los superiores.

Comunicación Descendente Sirve para enviar los mensajes de los superiores a los subordinados.

Comunicación Externa Actos comunicativos dirigidos a públicos externos, con el propósito de mantener las relaciones publicas para así tener una mejor imagen corporativa de la organización.

Comunicación Informal Fluye dentro de la organización sin canales preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados.

Comunicación Horizontal Se desarrolla entre personas del mismo nivel jerárquico. La mayoría de los mensajes horizontales tienen como objetivo la integración y la coordinación del personal de un mismo nivel.

Comunicación Organizacional Funciones de Comunicación Organizacional Las funciones de la comunicación dentro de la organización tiene como tarea

Controlar Motivación

Ayuda a controlar a los trabajadores y entorno para evaluar su desempeño laboral.

Lograr mejorar el rendimiento de los empleados para así alcanzar los objetivos propuestos.

Interacción

Permite la interacción de empleados- clientes, para la ayuda de los problemas.

Información

La información puede ser verbal o escrita facilitando la toma de decisiones.

Función descriptiva Investiga y expone el estado de los procesos comunicativos en los diferentes ámbitos de la organización

Función evaluadora Explica las razones por las cuales los diferentes ámbitos actúan de la manera en que lo hacen.

Función de desarrollo Analiza como reforzar aquello que ha sido evaluado como acertado y mejorar lo que fue considerado erróneo, y propone la forma de realizarlo

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Globalización La Globalización De La Comunicación La Globalización constituye un proceso creciente de complejas interconexiones entre sociedades, culturas, instituciones e individuos a escala mundial. También muchos estudiosos hablan de ella refiriéndose a la manera en que, especialmente bajo condiciones contemporáneas, las relaciones de poder y comunicación se extienden a lo largo del globo terrestre, con las consiguientes comprensiones del tiempo y del espacio y con una recomposición de las relaciones sociales.

El Boom De La Globalización La Globalización experimentó un boom en la década de los noventa, Cuando a finales del siglo XIX y principios del siglo XX se empezaron a introducir nuevas tecnologías, entre estas el telégrafo, la radio, la fotografía y el cine, aunque ello no significa necesariamente que la globalización deba asociarse sólo a la emergencia de la industrialización o de la modernidad en general, pero si representaba un gran avance tecnológico.

“Aldea Global” Hace casi medio siglo, Marshall McLuhan, en sus obras Understanding Media (1954) y en The Gutemberg Galaxy (1962), asentó la idea de la “aldea global” y pronosticó un siglo XXI con grandes transformaciones en la vida y en los medios de comunicación, mediante la globalización del mundo y de la sociedad. Esta “aldea global” empezó a ser una realidad con la llegada e implantación de la red Internet. Por ello McLuhan expuso que probablemente, ahora más que nunca las computadoras están enlazándonos en la aldea global, ya que a través de un ordenador y un módem, cualquiera puede irrumpir en la escena mundial.

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Los Medios De Comunicación Papel Que Juegan Los Medios De Comunicación Estos sirven de vehículos para la expresión de valores y la distribución de información que conecta a telespectadores, oyentes, lectores y usuarios locales con una inmediatez y flexibilidad novedosas y quizás impredecibles.

Pero al mismo tiempo desempeñan roles contradictorios, ya que son fuentes de resistencia contra la globalización, pero también son protectores del capitalismo, agentes de democratización y herramientas para la globalización, es decir, constituyen herramientas del doble proceso de globalización de lo local y de localización de lo global que se está dando a nivel mundial.

Características De La Globalización DE La Comunicación  Desarrollo de medios de transporte y comunicaciones  Aumento del comercio mundial  Hegemonía del capitalismo y crisis del socialismo  Homogeneización cultural  Liberalismo económico  Mundialización de los procesos productivos

En los últimos 10 años las comunicaciones se digitalizaron, consolidaron, desregularon y globalizaron.

2/3 De la humanidad están incluidos en la sociedad de la información.

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Liderazgo

Liderazgo es un tema que ha recibido mucha atención en la administración, los negocios y las organizaciones comunitarias. Todos saben que liderazgo existe, pero pocos pueden definirlo. Liderazgo involucra influir de alguna manera sobre los empleados, miembros o seguidores, para llevar a cabo las metas de la organización o del grupo. De acuerdo con el Diccionario de la Herencia Americana (American Heritage Dictionary), liderazgo es “el conocimiento, las actitudes y las conductas utilizadas para influir sobre las personas para conseguir la misión deseada.” En otras palabras, liderazgo es la acción de lograr que las personas se identifiquen con una misión o visión para que trabajen en su realización.

¿Qué Es Un Líder?

•Es el dirigente o cabeza de una familia, empresa, organización o nación. “Andrés Quijano Ponce De León. Univ. Del Rosario”.

•Es la persona con cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos“. Liderazgo es el conjunto de cualidades y hábitos positivos que motivan y permiten a un individuo conducir a un grupo de personas al logro de fines superiores por caminos acotados por principios y valores de alto contenido moral.

“Luis Castañeda 2007.”

Características Del Liderazgo

Características De Un Líder       

Existe por la buena voluntad Considera la autoridad un privilegio de servicio Inspira confianza Enseña cómo hacer las cosas Le dice a uno: ¡Hagamos!

No trata a las personas como cosas Da el ejemplo

 El liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores  Es la capacidad para influir en la conducta de los seguidores  El líder maneja abiertamente valores morales y éticos dignos de copiar

“El secreto del líder es la capacidad para comunicarse, y para ello su comunicación debe de ser asertiva” Comunicación Asertiva: Es el comportamiento comunicacional en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos.

Características    

Conducta de respeto a los demás.

Negociación y cooperación.

Base: Autoconfianza.

Debemos conocernos (Foda Personal).  Aceptarnos como somos.

Derechos Del Líder Asertivo     

Tener y cambiar de opinión.

Tomar decisiones propias.

Equivocarnos y rectificar.

Ser tratado con respeto.

Decir NO y no sentirse culpable por ello.

Liderazgo Y Comunicación Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.

Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado carisma. Sin embargo, los estudios actuales en psicología y sociología han concluido que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora de construir el liderazgo.

Las Aptitudes De Liderazgo Para Una Buena Comunicación ✓Habilidades De Liderazgo: los líderes poseen atributos (creencias, valores, ética, carácter, conocimiento, valentía y destrezas) que hacen que la gente se sienta orgullosa de seguirlos.

Proporcionan un sentimiento de confianza y pueden reunir a las tropas y levantar la moral cuando hay dificultades. ✓Visión: los líderes tienen la capacidad de incrementar la productividad en las áreas más necesitadas de mejoras. Crean y establecen metas y pueden claramente presentar una visión que los subordinados y colegas se sientan motivados de lograr. ✓Desarrollo De Equipos: los líderes desarrollan equipos de alto rendimiento que se unen para colaborar en una misión o Meta en común, en lugar de dejar simplemente que los objetivos queden sin asignar. ✓Resolución De Conflicto Con Ganancia Por Ambas Partes: los líderes pueden efectivamente resolver desacuerdos y conflictos. Resuelven disputas al enfocarse en solucionar problemas sin ofender el ego de las personas. Proporcionan apoyo y experiencia a otros líderes y evalúan la idoneidad de mecanismos alternativos de resolución de disputas.

Un buen líder es firme en los asuntos y flexible con las personas. ✓Evaluación exacta y rápida de la situación: los líderes asumen la responsabilidad cuando la situación lo demanda y hacen que las cosas correctas se hagan a tiempo. ✓Capacitación/Preparación: los líderes saben que hasta los errores pueden ser oportunidades de aprendizaje. Proporcionan un análisis sobre el rendimiento, preparación y asistencia para el desarrollo profesional de las personas en una manera que aumenta el éxito individual y organizativo. ✓Compromiso De Participación Del Empleado: los líderes promueven el sentido de pertenencia al involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones y planificación. Dan más poder de decisión a los empleados al otorgarles la autoridad de hacer que las cosas se cumplan de la manera más eficiente y oportuna.

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Clima Organizacional Y El Liderazgo: En la actualidad, las organizaciones con mejor performance son aquellas que han logrado ambientes de trabajo atractivos y con una buena comunicación, donde la gente tiene experiencias laborales gratificantes. Las herramientas técnicas por sí solas ya no son suficientes para lograr el éxito.

El clima organizacional Es el factor principal en el desempeño de una organización y de sus equipos de trabajo, por lo cual debe haber una comunicación efectiva entre sus miembros para el logro eficiente de sus objetivos .

Existen varias definiciones del término clima organizacional. Según Gonçalves (1997). El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Para Coda (1992).El clima organizacional es el indicador del grado de satisfacción de los miembros de una empresa, en relación con diferentes aspectos de la cultura o realidad aparente de la organización, tales como: política de recursos humanos, modelo de gestión, misión de la empresa, proceso de comunicación, valorización profesional y la identificación con la empresa.

De acuerdo con las definiciones anteriores, podemos deducir que clima es un conjunto de propiedades mensurables del ambiente de trabajo percibido, directa o indirectamente por los individuos que viven y trabajan en este ambiente y que influye en la motivación y el comportamiento de esas personas y como se comunican entre si.

Liderazgo Eficaz Dentro De Una Organización Los expertos en liderazgo James Kouzes y Barry Posner (1996) ponen de manifiesto la gran valoración asignada por los colaboradores a la credibilidad del líder.

Ambos autores, preocupados de los valores personales y su relación con el liderazgo, iniciaron a comienzos de la década de los 80 una investigación destinada a identificar las cualidades que los colaboradores más admiraban en su líder. Observaron una uniformidad en las respuestas y los colaboradores destacaban cuatro cualidades en el siguiente orden de importancia:

Cualidades    

Honesto.

Progresista.

Inspirador.

Competente.

Teorías De Liderazgo: En su libro From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision, Bernard Bass expone tres maneras básicas que convierten a las personas en líderes. ✓Teoría Del Atributo: Algunas veces los atributos de la personalidad pueden llevar a las personas de una manera natural a funciones de liderazgo, aunque esto no es común.

También se le conoce como la teoría del “líder que nace o líder natural.” Hemos conocido algunas personas así, como el entrenador de la escuela secundaria, el líder del grupo explorador, el profesor o un buen jefe. Algunas personas tienen el talento natural para dirigir a otras. ✓Teoría De Grandes Acontecimientos: Una crisis o un acontecimiento importante puede generar cualidades extraordinarias de liderazgo en una persona ordinaria. ✓Teoría Del Liderazgo Transformador: Las personas pueden decidir convertirse en líderes aprendiendo destrezas de liderazgo. Ésta es la teoría más aceptada hoy y es la premisa en la que se basa este manual.

¿Qué Motiva A Una Persona A Seguir A Un Líder?

Los empleados quieren ser guiados por personas que respetan, por personas que les ofrecen respeto y por personas que tienen un sentido de dirección o visión que puede ser claramente articulado.

Tipos De Liderazgo Que Debe Existir En Una Organización Para Que Haya Una Buena Comunicación El Líder Negociador: Da algo a cambio de algo; su contacto con el entorno es una transacción de recursos, de prestigio, de status, de materiales, de tiempo, de compromisos, etc.

El Líder Transformado: Cambia su entorno y su entorno lo cambia a él.

Existe una mutua satisfacción de necesidades y, como resultado de esa interacción, ambas partes salen beneficiadas, transformados. El líder transformador es el que compromete a la gente con la acción, que convierte a seguidores, en líderes, y que puede convertir a líderes en agentes de cambio.

Liderazgo Situacional: Debemos tener siempre en cuenta que las organizaciones, los proyectos, los objetivos y los liderazgos se expresan en contextos, debe considerarse la posición que se ocupa en dicho contexto, un liderazgo situacional está permanentemente analizando el espacio que ocupa en el escenario.

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Vision De Un Líder Ver Más Allá De Sus Fronteras Para Descubrir Lo Que Puede Ser Diferente: Los líderes están ante la senda de un patrón de excelencia. En sus empresas hay una insatisfacción permanente, que es el motor para la búsqueda de mejores formas de hacer las cosas, disminuyendo la distancia entre lo que hacen y lo que podrían hacer.

¿Qué Debería Hacer UN Líder Eficaz Dentro De Una Organización?

Desafiar Suposiciones: Los nuevos líderes procuran descubrir nuevas vías.

Su pensamiento es como un caleidoscopio: unen los mismos fragmentos de forma diferente para dar origen a nuevos patrones, a algo innovador.

Visión: La visión ayuda superar las dificultades y ofrece el panorama general de donde la organización quiere estar en el futuro.

Reunir Aliados: La importancia de formar una coalición de colaboradores es obvia y confirmada por las investigaciones: las organizaciones que implementan las ideas más rápidamente son las que involucran, lo más pronto posible, a todas las entidades que tienen interés en la empresa (empleados, clientes, proveedores, accionistas). Pero este aspecto es también uno de los más negligentemente atendidos por los líderes.

Crear Un Equipo: El papel del líder es apoyar un equipo de entusiastas, como facilitador y no como entrenador. Debe luchar en la organización para conseguir un espacio, información y recursos materiales para que el equipo pueda desarrollar su trabajo.

Persistir E Insistir: El cambio es una tarea ardua que, al principio, puede parecer un fracaso. Si se desiste cuando los problemas se acumulan y los recursos comienzan a escasear, será un fracaso. Pero si se persiste se alcanzará el éxito. En esta fase, la coalición de colaboradores perseverantes puede desempeñar un papel importante.

Compartir Los Méritos: Aunque la idea inicial fuese suya, el líder debe repartir los créditos. Las personas necesitan saber que son reconocidas.

Liderazgo Y Poder Como ya hemos visto, las ideas de autoridad y de liderazgo van íntimamente unidas, ya que mediante el ejercicio del poder, el líder es capaz de influir de manera adecuada sobre sus subordinados.

El Poder Que Ejerza Un Líder Dependerá De Su Origen Y De Los Medios Empleados Para Ejercerlo. Según Estos Factores, Distinguiremos: •

Poder Legítimo: cuando el líder está respaldado por su posición en la jerarquía de la empresa, el cual lo habilita para ejercer su influencia dentro de los límites establecidos.

• Poder Coercitivo: el líder basa su influencia en su capacidad de amenaza, castigo o negación de recompensas.

• Poder De Recompensa: es el opuesto al anterior: el líder ejerce su poder por medio de recompensas o incentivos como la eliminación de obstáculos.

• Poder De Experto: se da cuando el que ejerce el poder es reconocido por su grado de conocimiento en el área en la que ha de liderar, o por ser este conocimiento específico, necesario para la tarea y conocido por pocas personas.

• Poder De Referente: se da cuando los subordinados quieren parecerse o identificarse con aquél que ejerce este poder basándose en los sentimientos de admiración o lealtad que provoca.

Los tres primeros tipos de poder únicamente podrá ejercerlos un individuo con la condición de jefe, es decir, que ocupe un puesto más elevado en la organización que aquellos a quienes lidera.

El poder de referente, sin embargo, también puede ser ejercido por un líder que no goce de una situación jerárquica superior, pues únicamente depende de las cualidades del individuo, y no de los privilegios de los que goce o pueda conceder. El poder de experto podrá ser ejercido tanto por un jefe como por un líder, pues es independiente de la estructura jerárquica.

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El Poder Poder Tiene múltiples definiciones y usos. Esta palabra, como sabrán muchos de ustedes, se utiliza para describir la facultad, habilidad, capacidad o autorización para llevar a cabo una determinada acción.

El uso más habitual del término refiere al control, imperio, dominio y jurisdicción que un hombre dispone para concretar algo o imponer un mandato.

Así, el poder se relaciona con el gobierno de un país o con la herramienta en el que consta la facultad que un ser humano le otorga a otro para que, en representación suya, pueda llevar a cabo un cierto plan. El poder es, además, una posesión o la tenencia de algo.

Este concepto, al ser utilizado en combinación con otras palabras, permite nombrar diferentes situaciones. Así, el poder absoluto describe al despotismo; el poder adquisitivo, a la disponibilidad económica para comprar bienes y contratar servicios de diversa índole; el poder constituyente, a aquel que hace foco en la soberanía popular para lograr una organización mediante sus Constituciones; el poder ejecutivo, al que tiene a su cargo el gobierno del Estado y la observación de las leyes; el poder legislativo, al que supone la potestad para hacer y reformar las leyes; y el poder judicial, al que ejerce la administración de la justicia, entre otros.

Formas Bases Del Poder Poder Legítimo:

El poder legitimado se refiere al poder de un individuo o grupo gracias a la posición relativa y obligaciones del jefe dentro de una organización o sociedad. El poder legitimado confiere a quien lo ejerce una autoridad formal delegada.

Poder De Referencia:

El poder de referencia se refiere a la capacidad de ciertos individuos para persuadir o influir a otros. Está basado en el carisma y las habilidades interpersonales del que ostenta el poder. Aquí la persona sometida al poder tomar como modelo al portador de poder y trata de actuar como él.

Poder Experto:

El poder experto es el que deriva de las habilidades o pericia de algunas personas y de las necesidades que la organización o la sociedad tienen de estas habilidades. Al contrario de las otras categorías, este tipo de poder es usualmente muy específico y limitado al área particular en la cual el experto está cualificado.

Poder De Recompensa:

El poder de recompensa depende de la capacidad del líder de otorgar recompensas materiales; se refiere a cómo el individuo puede dar a otros como recompensa algún tipo de beneficios, como: tiempo libre, regalos, promociones, incrementos de sueldo o de responsabilidad.

Poder De Coacción:

El poder de coacción se basa en la capacidad para imponer castigos por parte de quien lo ostenta. Puede asimilarse a la capacidad de eliminar o no dar recompensas y tiene su fuente en el deseo de quien se somete a él de obtener recompensas con valor, pero bajo la forma negativa del temor a perderlas. Ese miedo es lo que, en último término, asegura la efectividad de ese tipo de poder. El poder de coacción, no obstante, tiende a ser la menos efectiva de todas las formas de poder, al generar resentimiento y resistencia.

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La Autoridad Es aquel atributo que tiene una persona, el cual está directamente vinculado con el cargo u oficio que ésta ejerza, siendo en todos los sentidos la potestad de dar órdenes, por tener el derecho de hacerlo, y del mismo modo ser retribuido con el acatamiento y cumplimiento de dichas órdenes. En todo momento debe basarse en la relación existente entre el superior y el subordinado, donde ambos deben tener claros cual es el rol de cada quien.

Papel Que Juega Autoridad Este va a depender de la posición que ocupe el individuo, lo que significa que no todos tienen autoridad sobre los demás, el sujeto al que se le atribuya esta capacidad es porque de algún modo se le considera como una especie del líder, al cual se le otorgan poderes y atribuciones especiales por sobre el resto de las personas, por ejemplo el papel más básico de autoridad se establece desde el hogar, donde los padres son quienes tienen esta capacidad de dar órdenes a los hijos, y es debido a que está bajo su responsabilidad tomar las decisiones adecuadas, y los hijos están en la obligación de cumplir con ellas, hasta tener la edad suficiente para tomar decisiones por sí solos.

Y así como estos roles se implementan desde la familia los mismos existen en distintos ámbitos de la vida, en las empresas u organizaciones estas personas están dispuestas dependiendo del cargo que tengan en la misma. Pero en el ámbito en donde tiene mayor importancia es en el mundo político, cuando se trata de los gobernantes de un Estado, que normalmente son elegidos por decisión popular, y es en este sentido donde la autoridad se asocia al poder que estos poseen para poder mandar y gobernar, siempre basándose en una serie de leyes que hayan sido previamente establecidas, pero al fin y al cabo dichos mandatarios poseen la legitimidad de ejercer su autoridad sobre la colectividad.

Tipos De Autoridad Autoridad Funcional: Es la autoridad que tendría un administrador sobre todos los empleados del mismo. Esta autoridad complementa la de línea y la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso rompe la denominada "cadena de mando".

Autoridad Formal: La ejerce un jefe superior sobre otras personas o subordinados, es dos tipos: Lineal o Funcional, según se ejerza sobre una persona o grupo, cada uno para funciones distintas.

Autoridad Operativa: No ejerce directamente sobre las personas, sino más bien de facultad para decidir en torno a determinadas acciones, autoridad para comprar, para lanzar una venta, para lanzar un producto, etc. Este tipo de autoridad se ejerce en actos y no personas.

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Solución De Conflictos ¿Qué Es Solución De Conflictos?

Se denomina solución de conflictos o resolución de conflictos al conjunto de técnicas y habilidades que se ponen en práctica para buscar la mejor solución, no violenta, a un conflicto, problema o malentendido que existe entre dos o más personas e, incluso, personal. También, el término solución de conflictos se emplea en el área de las matemáticas y otras ciencias, como en la teoría física, entre otros, a fin de señalar un problema de estudio en particular. Ahora bien, es importante mencionar que se entiende por conflicto todo aquello que provoca un desencuentro entre personas, un problema personal ante una situación complicada y un enfrentamiento armado o violento. Por ello los especialistas han determinado que los conflictos forman parte de la vida e interrelaciones del ser humano y, que a su vez, son un impulso que permite que las personas se percaten cuándo algo no está funcionando de manera correcta. De ahí que se considere que los conflictos motivan y generan los cambios como parte de sus consecuencias.

Tipos De Conflictos: Es importante mencionar que existen diferentes tipos de conflictos, esto con el fin de saber cuáles son los mejores medios o técnicas para su solución. Los conflictos pueden ser: Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.

Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.

Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.

No obstante, la solución de conflictos puede tener tanto un resultado positivo como negativo, eso dependerá del grado de dificultad y del interés que tengan los involucrados en buscar la mejor solución para todos.

Elementos Intervinientes En Un Conflicto Características personales: Dado que las partes que dirimen los conflictos son personas, las actitudes y características personales de cada uno frente al conflicto incidirán en el mismo (sensibilidad, dureza, objetividad, autocrítica, reflexión, etc.).

Emociones: emociones, desacuerdo (Aceptación, etc.).

Atravesar por un conflicto genera por la tensión entre el acuerdo y propio de la situación de conflicto. rechazo, enojo, agresión, sumisión,

Contexto: El grupo, la familia, la organización en la que se manifiesta el conflicto “enmarcan” la situación y delimitan las posibilidades.

El contexto indica qué es permitido o no, qué es conveniente o no, y qué consecuencias pueden tener nuestras acciones.

Terceros: En la resolución de un conflicto siempre hay más implicados que las partes en cuestión. Las personas del entorno que rodean la situación también se ven afectadas, de algún modo. Por esto es que tanto amigos, familiares, colaboradores, suelen intentar influir, persuadir, aconsejar, exhortar, tanto explícita como implícitamente.

Recursos: Al afrontar un conflicto contamos con diversos recursos: los externos tales como: el tiempo, el dinero, la cercanía de los centros de poder, los procedimientos de trabajo, los bienes y los internos tales como la paciencia, la inteligencia, la fuerza, la capacidad para relacionarse, la creatividad para “echar mano” a otros recursos, etc.

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Solución De Conflictos Medios Para La Solución De Conflictos: La solución de conflictos es una tarea que se debe desarrollar a tiempo para solventar la situación lo más pronto y de la mejor manera posible, evitando ante todo cualquier método violento. Entre los principales medios a llevar a cabo, se pueden nombrar: La primera opción a considerar siempre involucra reflexionar y aceptar que existe un conflicto, por parte de los involucrados, acerca de lo ocurrido y definir qué ocurre realmente. Luego, con la ayuda de un mediador, de ser posible, buscar la mejor manera para negociar y obtener la mejor solución para las partes involucradas. De la negociación se pueden obtener al menos cuatro opciones que son:

 Ganar - ganar: todos ganan tomando la mejor solución.  Ganar - perder: el interés de uno se sobrepone ante el del otro.  Perder - ganar: se elige perder a fin de llegar pronto al fin del conflicto.  Perder - perder: todos los involucrados pierden, no alcanzan ningún beneficio.

Durante la negociación, tanto los involucrados como el mediador deben comunicar de manera respetuosa las soluciones, así como mantener una postura calmada e íntegra, analizar el conflicto objetivamente y considerar lo positivo y negativo de la situación.

Una vez seleccionada la mejor solución al conflicto, se debe actuar lo más pronto posible para llegar al fin de la situación.

Al finalizar, evaluar de manera objetiva cuáles fueron los resultados alcanzados.

Enfoques Para Abordar Un Conflicto Existen tres enfoques para abordar los conflictos:

Enfoque Jurídico-Moral O Normativo: Trata de abordar el conflicto aplicando una serie de normas jurídicas o morales. Es útil cuando existe un consenso básico entre las partes sobre esas normas y lo que se discute es la aplicabilidad de estas en el caso concreto. Cuando la divergencia predomina sobre el consenso, el enfoque normativo necesita de la fuerza para mantener zanjado el conflicto.

La Negociación O Regateo Coercitivo:

El conflicto se considera omnipresente, ya que se presupone que se debe a una tendencia a dominar, inherente al individuo en sociedad, o imputable al menos a la escasez material. Las relaciones sociales son una pugna entre dominantes y dominados, por lo que el conflicto solo puede zanjarse o arreglarse, pero no resolverse.

Resolución De Conflictos:

Se entiende una situación en que las partes establecen unas relaciones, sin temor, que resultan aceptables para todos según sus preferencias individuales.

Además estas relaciones deben reflejar un perfecto conocimiento para que se elimine el riesgo que la violencia estructural causa. Cuando un conflicto queda resuelto la situación se mantiene, ya que las partes están satisfechas, es decir el conflicto está resuelto.

Conflictos Organizacionales En medio del trabajo en equipo, una comunicación organizacional adecuada se puede ver irrumpida debido a la percepción de uno de los individuos acerca de una supuesta amenaza a sus intereses, esto se refleja en malos entendidos o conductas inapropiadas que derivan en un conflicto.

Cuando un conflicto no es resulto de la manera adecuada, (es decir obteniendo soluciones que resulten satisfactorias a ambas partes, aunque es un objetivo poco probable de alcanzar, se deberá lograr la menor insatisfacción) proporcionará deficiencias en el desarrollo de las actividades e inclusive podrá ser generador de nuevos conflictos que destruyan el ambiente laboral.

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Transformación Transformación Contra Resolución De Conflictos La transformación de conflictos a diferencia de la resolución de conflictos pone el énfasis sobre la cuestión de cambio, no exclusivamente una solución puntual y pasajera de la situación, puesto que no se puede resolver un problema sin cambiar nada. Lo que busca la transformación es resolver el problema y cambiar lo que lo genera.

La terminología «resolución» parecía dar la impresión de que el conflicto era algo no deseable que debía ser eliminado o, al menos, reducido. Las críticas preguntaban si realmente podemos «resolver» un conflicto, o si su «resolución» es, en muchos casos, un objetivo deseable.

La transformación del conflicto está más relacionada con los procesos de pacificación y a que no solo interesa eliminar o controlar el conflicto sino describir, entender y cambiar las causas que lo generan. Las principales características de la transformación de conflictos podrían ser las siguientes:

 Cambia Las Formas De Comunicación: En momentos de alta tensión, la

transformación y la mediación consisten en recuperar las posibilidades de comunicación entre las partes.  Cambia Las Percepciones: De una o uno mismo, de las otras y los otros y de los temas que producen el conflicto. Ofrece una percepción más amplia y generosa de las personas, sus intenciones y la situación.  Ayuda En La Descripción Dialéctica Del Conflicto: Resalta la naturaleza prescriptiva de la reconstrucción de las maneras de percibir los conflictos. Por tanto, la transformación del conflicto describe su dinámica y prescribe alternativas.

De esta manera, la transformación del conflicto busca el crecimiento moral desde dos dimensiones, la del empoderamiento y la del reconocimiento. Es decir, la dimensión de la recuperación de la propia varia las propias capacidades, el propio poder en interacción con la recuperación del reconocimiento de la otra y del otro.

Como alternativa a una visión individualista de los conflictos propone una visión del mundo relacional.

Los Tres Niveles De Trabajo:  La base, donde se encuentra la comunidad.  El centro, líderes destacados pero de talla mediana.  La cima, líderes y jefes políticos.

Perspectiva Del Conflicto Perspectiva de resolución

Perspectiva de transformación

¿Cómo terminar algo no deseado?

¿Cómo poner fin a algo destructivo y construir algo deseado?

Centrado en el contenido.

Centrado en la relación.

Promover procesos de cambio Lograr un acuerdo y una solución al constructivo, que incluye - pero no problema que ha producido la exclusivamente - las soluciones crisis. inmediatas.

Integrado y construido en torno a la inmediatez de la relación en la que aparecen los problemas presentados.

Se ocupa de responder a los síntomas y compromisos de participación de los sistemas de relaciones dentro de la cual forman parte.

Corto plazo.

Medio y largo plazo.

Se prevé la inminente escalada conflictual.

Se prevé el conflicto como una dinámica de reflujo (conflicto de distensión por buscar el cambio constructivo) y el flujo (la escalada conflictual para buscar el cambio constructivo).

Formas Que Toma El Conflicto Positivo:

El conflicto en las organizaciones puede ser una fuerza positiva. La aparición y solución puede conducir a un resultado constructivo del problema. La necesidad de solucionar el conflicto lleva a que la gente busque formas de cambiar cómo hace las cosas. El proceso de solución de conflictos es un estímulo para el cambio positivo dentro de la organización.

Negativo:

El conflicto también llega a presentar efectos negativos importantes, con lo que desvía los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos, en particular el tiempo y el dinero. Si son graves las opiniones, ideas y creencias enfrentadas, afectan también, el bienestar psicológico de las personas ocasionando altos niveles de resentimiento angustia, bronca, tensión y ansiedad y estrés. Estos sentimientos se derivan de la amenaza que representa el conflicto para el sistema de creencias personales. Durante un período amplio, el conflicto quizás dificulte la creación y el mantenimiento de relaciones de apoyo y confianza. Muchas veces se visualiza el conflicto negativo como una batalla que se lleva a cabo con un gran costo personal, produce resultados negativos e incluso llega a ser irremediable. Las palabras asociadas con esta forma que toma el conflicto son dolor, pérdida, agresión, peligro, bronca y hasta muerte. En general, los conflictos negativos profundos y duraderos que no se intentan resolver, llegan a desatar importantes grados de agresión entre los involucrados.

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Resolución De Conflictos

Pasos Del Proceso Resolución De Conflictos Un conflicto comienza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta negativamente algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra parte. El daño puede ser real (objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte afectada (daño subjetivo).

Etapas De La Resolución Etapa 1: Conocimiento: En esta etapa las partes toman conocimiento de la confrontación, que es uno de los primeros indicios de existencia del conflicto.

Se reconocen necesidades o valores incompatibles a través de un posicionamiento.

Hay una alta energía emocional en esta etapa: miedo, agresión o ataque o una reacción de autodefensa.

Etapa 2: Diagnóstico: En esta etapa se evalúa si el conflicto es de necesidades o valores. Si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes, es decir, si afecta el tiempo, dinero, los recursos, entonces es de necesidades. Si ataca el respeto, la imagen profesional, el status, o los intangibles es un conflicto sobre valores.

Etapa 3: Reducción: Esta etapa envuelve la reducción del nivel de energía emocional, y la comprensión de las diferencias. Incluye un compromiso de ambas partes para acordar reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia el otro.

Consiste en explorar las diferencias y generar respeto mutuo.

Etapa 4: Solución: Esta etapa comprende la visualización de las alternativas de soluciones al conflicto, y el establecimiento de acuerdos sobre los cursos de acción posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes.

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Motivación

La motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades .

La motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especificas.

Los patrones de comportamiento son los modos según los cuales las personas se desenvuelven en su actividad diaria y para comprender las relaciones con y entre las personas.

Estímulo Según Berlo (1974), es cualquier acontecimiento que un individuo sea capaz de percibir y sentir. En otras palabras, todo aquello que una persona pueda recibir a través de algunos de los sentidos; toda cosa capaz de producir una sensación en el organismo humano.

Sensación Se refiere a la experiencias inmediatas, generadas por estímulos mediante los órganos sensoriales. Estos transforman las distintas manifestaciones de los estímulos importantes para los seres vivos de forma calórica, térmica, química o mecánica del medio ambiente

Percepción Según Chiavenato (2003): Es un proceso activo en el que las personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para dar significado a su ambiente. Consiste en percibir la realidad y organizarla de acuerdo con la interpretación o visión particular. La palabra percepción viene del latín “per capiere” que significa obtenido por medio de la captura o captación.

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Comunicación Empresarial Finalidad De La Comunicación Empresarial: La Comunicación Empresarial se basa en establecer acciones que conlleven a disminuir la incertidumbre sobre la información que circula a nivel interno y externo; desarrollando flujos directos con cada uno de los públicos con que se relaciona.

Para esto es necesario establecer canales y espacios específicos, utilizando diferentes tipos de comunicación que permitan integrar eficaz y eficientemente los equipos de trabajo.

Partiendo de este punto, es necesario considerar que, él primer elemento necesario es la información, lo cual nos permite construir una comunicación entre dos o más personas; estas intercambian mensajes utilizando códigos similares cuyo propósito es influir los unos a los otros, produciendo una o más acciones.

Clima Y Comunicación Laboral Los participantes de una organización al realizar sus labores, mantienen una comunicación generando un ambiente laboral, dentro de esta comunicación se localiza información catalogada en diferentes rubros como son: Información de la empresa, información sobre las actividades que desempeñan e información referente a sus asuntos personales.

Para poder construir una comunicación sana se deberá brindar al personal una visión general de la organización, sobre las actividades que desempeñan y el objetivo que se persigue en común, haciéndolos participes activos de la misma, fusionando a todos los colaboradores para la obtención de mejores resultados, moldeando así una imagen pública adecuada para el mercado al cual están dirigidos.

Cuando el clima laboral es monitoreado, se puede realizar una proyección de cierta tendencia, inclusive diagnosticar conductas de grupos organizacionales, se pude realizar la inclusión de ideas que permitan realizar cambios planeados en las actitudes de los colaboradores.

El clima organizacional se proyecta con base a las posturas de los colaboradores hacia los compañeros laborales, entorno laboral, las actividades que desempeña, las remuneraciones económicas que recibe, el trato de la línea de mando, las posibilidades de obtención de promociones y el trato de la alta gerencia.

Estilos Gerenciales TEORÍA DE RENSIS LIKERT Likert (1968) determinó la existencia de cuatro sistemas administrativos basándose en las características y estilos de la dirección presente en una organización: Estas cuatro son: autoritarismo-coercitivo, autoritario-benevolente, consultivo y participativo.

Autoritario-coercitivo: Bajo este sistema de liderazgo, la administración no confía

en sus empleados y rara vez los hace participar en algún aspecto de la toma de decisiones. El grueso de las decisiones y el establecimiento de las metas de la organización se toman arriba y se despachan hacia abajo por la cadena de mando. Los empleados se ven obligados a trabajar con miedo, amenazas, castigos y ocasionales recompensas. La satisfacción de necesidades se encuentra en los niveles fisiológico y de seguridad. Los limitados intercambios entre la administración y los procesos de control están muy concentrados en la alta dirección, por lo común se desarrolla una organización informal en oposición a las metas de la empresa.

Autoritario-benevolente: La administración obsequia una confianza condescendiente a sus empleados, como la del amo con sus servidores. El grueso de las decisiones y el establecimiento de las metas de la organización se hacen hacia arriba, pero en los niveles inferiores se toman muchas decisiones de acuerdo con un marco preestablecido. Se dan recompensas y algunos castigos reales o potenciales para motivar a los trabajadores. Cualquier intercambio tiene lugar con la indulgencia de la administración y el temor y la cautela de parte de los empleados. Aunque el proceso de control sigue concentrado en la alta gerencia, algo se delega a los niveles medios y bajos. Habitualmente aparece una organización informal, pero no siempre se opone a las metas formales de la empresa.

Consultivo: La administración confía, pero no del todo, en sus empleados. Las políticas y las

cesiones generales se mantienen arriba, pero se permite que los trabajadores tomen decisiones particulares en niveles inferiores. La comunicación fluye en ambos sentidos de la jerarquía. Para motivar a los trabajadores, se dan recompensas, castigos ocasionales y alguna participación.

Hay un grado moderado de intercambios, a menudo con suficiente confianza. Se delegan aspectos significativos del proceso de control, con sentimientos de responsabilidad tanto en los niveles superiores como en los inferiores. Puede parecer una organización informal, que bien respalde o bien se resista en parte a las metas de las empresas.

Participativo: La administración tiene una confianza plena en sus empleados. La toma de

decisiones está repartida en toda la organización y, con todo, bien integrada. La comunicación no solo fluye en sentido vertical, sino también horizontal entre los compañeros. Los trabajadores están motivados por la participación y el compromiso en el desarrollo de premios económicos, el establecimiento de metas, la mejora de los métodos y la valoración de los progresos rumbo a las metas. Los intercambios entre la administración y los empleados son extensos y amistosos, con un alto grado de confianza. La responsabilidad del proceso de control está muy distribuida, e incluso las unidades inferiores participan por completo. Las organizaciones formal e informal suelen ser la misma, por lo que todas las fuerzas sociales respaldan los empeños por lograr las metas establecidas.

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Estilo GRID Por medio de la utilización del modelo de Grid Gerencial para evaluar el grado de liderazgo de los gerentes y para verificar si la empresa es excelente o no, se propone la utilización de dicho modelo el cual permite la evaluación de las seis funciones de la empresa a través de tres perspectivas y cuatro orientaciones, para valorar cada aspecto del comportamiento o desempeño de la organización.

Áreas Funcionales Más Importantes De La Empresa Son:      

Recursos Humanos Administración Financiera Operaciones (producción) Marketing Investigación y Desarrollo La Empresa, como un todo

Cada una de las funciones contribuye a algo en la empresa y a la excelencia como un todo, o contiene barreras que impiden que la empresa alcance un desempeño más alto.

Las Tres Perspectivas Para Valorar El Comportamiento De La Organización Son: Eficiencia Vigente: Se refiere a la evaluación de que tan bien están haciéndose las cosas en el momento, indicando las áreas de debilidad y fortaleza en las operaciones de la empresa.

Flexibilidad: Es la capacidad de la empresa para cambiar rápida, correcta y

solidariamente con el fin de enfrentar los cambios imprevisibles que ocurren a corto plazo, señalando la fuerza de la reserva, de sustentación y de solución de problemas.

Desarrollo: Son las estrategias de largo plazo (5 ó 10 años) que pueden aumentar la posibilidad de que la empresa alcance más adelante un crecimiento programado.

Las cuatro orientaciones para valorar el comportamiento de la organización son: • Acciones Empresariales: clasificadas como internas (acciones fluidas por factores controlados directamente por la empresa).

• Acciones Externas: (influencias fuera del control de la empresa).

• Acciones Agresivas: (que pretenden incrementar el impulso, esto es, estimular oportunidades, aceptar desafíos, aumentar la capacidad de la empresa para alcanzar la excelencia).

• Acciones Defensivas: (que pretenden disminuir la resistencia del avance, repeler o rechazar amenazas, reducir o eliminar debilidades o deficiencias, reducir los obstáculos que limiten las relaciones de las empresas)

Toma de decisiones ¿Qué Es La Toma De Decisiones?

• La toma de decisiones es la selección de un curso de acción entre varias opciones.

• Un aspecto fundamental en la toma de decisiones es la percepción de la situación por parte del individuo o grupo de personas implicadas.

• Determinada circunstancia puede ser percibida por una persona como un problema y por otra como una situación normal o hasta favorable.

El Administrador Pasan La Mayor Parte De Su Tiempo Resolviendo Problemas Y Tomando Decisiones.

Para Ser Eficaces En Su Trabajo Deben Poseer:  Conocimientos técnicos adecuados.  Experiencia suficiente.  Saber manejar, por lo menos, algún método para la toma de decisiones.

Los gerentes se enfrentan a problemas constantemente Algunos son sencillos; otros a menudo parecen abrumadores. Algunos exigen acción inmediata, mientras que otros a veces requieren meses o años para resolverse. La mayor parte de las decisiones gerenciales carecen de estructura y conllevan riesgo, incertidumbre y conflicto.

Clasificación De Las Decisiones Decisiones programadas: Como el tiempo es valioso y escaso, deben tener identificadas aquellas situaciones que, por su recurrencia o importancia relativa, puedan ser tipificadas de manera tal que, al ocurrir, ya se tenga decidido lo que se debe hacer. Los reglamentos y las políticas contienen decisiones programadas que surgen a partir de este tipo de situaciones.

Existen las decisiones programadas por su recurrencia involucran situaciones repetitivas hasta cierto punto, cotidianas.

Ejemplo: La política de reclutamiento y selección de personal, que implica de una serie de exámenes psicométricos y técnicos, así como varias entrevistas

Decisiones No Programadas: Involucran situaciones, imprevistas o muy importantes que requieren una solución específica y particular por parte de los implicados. Las decisiones no programadas derivadas de problemas imprevistos, se toman cuando el acontecimiento que les da origen no estaba planeado o no se esperaba que ocurriera.

Las decisiones no programadas se toman por la importancia de la situación que involucran, se reservan a personal de un nivel superior debido al impacto de sus consecuencias en la organización.

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Análisis De Las Decisiones Los Seis Pasos en el Análisis de las Decisiones 1.

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Definir el problema claramente.

Listar todas las posibles alternativas.

Listar todos los posibles estados de la naturaleza.

Listar las medidas de utilidad de cada uno de los cursos de acción o alternativas disponibles.

Seleccionar uno de los modelos cuantitativos de la toma de decisiones.

Aplicar el modelo y tomar la decisión.

Tipos de Ambientes en la Toma de Decisiones Toma De Decisiones Bajo Certeza En el ambiente de toma de decisiones bajo certidumbre, el tomador de decisiones conoce con certeza la consecuencia de cada alternativa, estrategia o curso de acción a tomar.

Naturalmente, seleccionará la alternativa que maximizará la utilidad esperada.

Toma De Decisiones Bajo Riesgo En el ambiente de toma de decisiones bajo riesgo, hay varias posibles consecuencias para cada curso de acción, y el tomador de decisiones conoce la probabilidad de ocurrencia de todos y cada uno de los estados de la naturaleza posibles.

Toma De Decisiones Bajo Incertidumbre En el ambiente de toma de decisiones bajo incertidumbre, hay varias posibles consecuencias para cada curso de acción, y el tomador de decisiones NO conoce la probabilidad de ocurrencia de varios de los estados de la naturaleza posibles.

Toma de decisiones Elementos de la toma de decisiones

AGENTE DECISORIO: Es aquella persona que selecciona la opción entre varias alternativas o ideas de acción.

OBJETIVOS: Son las metas que el agente decisorio pretende alcanzar con sus acciones.

GUSTOS Y/O PREFERENCIAS: Son los criterios que el agente decisorio utiliza para poder escoger.

ESTRATEGIAS: Es el curso de acción que el agente decisorio escoge para alcanzar mejor sus metas y/o objetivos. Toda estrategia depende de los recursos que se disponga.

SITUACION: Son los aspectos del entorno que rodean al agente decisorio, muchos de los cuales, están fuera de su control.

LOGROS Y RESULTADOS: Es la secuencia o resultante de una estrategia.

En líneas generales, tomar una decisión implica definir el propósito, listar las opciones disponibles, evaluar las opciones, escoger entre las opciones disponibles y convertir la opción seleccionada en acción.

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Toma de decisiones Técnicas para la toma de decisiones Lluvia de ideas

También conocida como brainstorming o tormenta de ideas, es una herramienta aplicada al trabajo en equipo, cuyo objetivo es facilitar la obtención de ideas originales en función de un tema determinado, mediante la exposición libre de los conceptos o propuestas de cada uno de los integrantes.

Proceso Delphi

Es un método de estructuración de un proceso de comunicación grupal que es efectivo a la hora de permitir a un grupo de individuos, como un todo, tratar un problema complejo. La capacidad de predicción de la Delphi se basa en la utilización sistemática de un juicio intuitivo emitido por un grupo de expertos.

Técnica de Grupos Nominales

fue introducida por Delbecq y Van de Ven (Delbecq y Van de Ven, 1971) y desarrollada posteriormente por los mismos autores. Es una técnica creativa empleada para facilitar la generación de ideas y el análisis de problemas.

Este análisis se lleva a cabo de un modo altamente estructurado, permitiendo que al final de la reunión se alcancen un buen número de conclusiones sobre las cuestiones planteadas.

Técnica de Solución de Problemas

Las técnicas de solución de problemas son un grupo de técnicas cognitivo-conductuales que pretenden facilitar una conducta eficaz. Como toda técnica de modificación de conducta, trata de producir consecuencias positivas y refuerzo positivo, así como evitar las consecuencias negativas. La técnica parte del hecho de que las personas somos solucionadores de problemas y que hay diferencias individuales en esta habilidad.

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Toma de decisiones Toma de decisión grupal Al igual que sucede de forma individual, la toma de decisiones grupales es un proceso para evaluar múltiples alternativas con relación a un resultado esperado. Como líderes de proyecto muchas veces tomamos decisiones basándonos en nuestra experiencia o nuestro propio estilo personal, muchas veces sin estar plenamente consciente de cómo o por qué se llego a la conclusión de tomar cierta decisión.

Los grupos de Clasifican en Grupos Formales:

Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización.

Grupos Informales:

En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de

.

contacto social

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Pensamiento Sistémico

¿Qué es el Pensamiento Sistémico?

El pensamiento sistémico es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar, a diferencia del planteamiento del método científico, que sólo percibe partes de éste y de manera inconexa. El pensamiento sistémico aparece formalmente hace unos 45 años atrás, a partir de los cuestionamientos que desde el campo de la Biología hizo Ludwing Von Bertalanffy, quien cuestionó la aplicación del método científico en los problemas de la Biología, debido a que éste se basaba en una visión mecanicista y causal, que lo hacía débil como esquema para la explicación de los grandes problemas que se dan en los sistemas vivos.

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Pensamiento Sistémico Principios Básicos del Pensamiento Sistémico 1. Sistema Mayor

1.1. comportamiento 1.2. unión 1.3. dependencia al todo

2. Utilizar

2.1. datos 2.1.1. cuantificables 2.1.2. no cuantificables

3. Reconocer

3.1. dinámica 3.2. complejidad 3.3. interdependencia 3.4. retos

4. Balancear

4.1. Corto plazo 4.2. Largo plazo 4.3. relación

5. Leyes del pensamiento sistémico 5.1. problemas de hoy soluciones de ayer 5.1.1. causas 5.1.2. soluciones 5.1.3. efectos 5.2. mas presión, mas presiona el sistema 5.2.1. logros anteriores 5.2.2. enfocar 5.2.3. elementos particulares 5.2.4. retroalimentación

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Pensamiento Sistémico Disciplinas del pensamiento Sistémico Dominio Personal: Capacidad de aclarar y profundizar constantemente nuestra visión personal, es vista como una disciplina individual y de crecimiento.

Va más allá de la competencia y las destrezas, significa acercarse a la vida de uno como a un trabajo creativo, vivir la vida desde un punto de vista creativo como oposición a lo reactivo.

La forma de desarrollar un dominio personal es aproximarse a él como una disciplina, como una serie de prácticas y principios que deben ser aplicados para ser útiles.

Principios: - Visión personal: Se trata de la habilidad de poner el foco en los deseos intrínsecos finales (Un destino o futuro deseado).

- Mantener la tensión creativa: Existe la distancia entre la visión y la realidad, y si no existe esa distancia no habría necesidad de actuar para moverse a esa visión. Esa distancia es la fuente de la energía creativa.

- Conflicto estructural: si los conflictos estructurales surgen de las creencias subyacentes, pueden cambiarse solamente si se cambian las creencias, las creencias cambian gradualmente, a medida que se acumulan experiencias.

- Compromiso con la verdad: es ampliar nuestra conciencia, nuestra comprensión de las estructuras subyacentes a los acontecimientos en curso.

- Usar el subconsciente: La razón por la que la destreza es importante es por la capacidad de respuesta del subconsciente a un foco claro.

Modelos Mentales: Capacidad de desenterrar nuestras imágenes internas del mundo, examinarlas y abrirlas a la influencia de los demás.

Se puede no ser consciente del efecto que estos modelos ejercen en la percepción y la conducta, sin embargo, pueden llevar hacia adelante o retener inútilmente en el mismo lugar.

En general es un tipo de símbolo interno o representación de la realidad externa, hipotética, que juega un papel importante en la cognición.

Visión Compartida: La practica de desenterrar imágenes de futuro compartidas que promuevan el autentico compromiso.

Compartir adquiere significado cuando nos damos cuenta de la importancia de relatar o comentar con otros el destino hacia donde nos dirigimos. Si tenemos una visión compartida podemos decir que tanto uno mismo, como el resto del equipo o de una organización, entendemos lo mismo cuando hablamos de la misma visión. Entonces todos tenemos el mismo objetivo y vamos hacia el mismo lugar.

Aprendizaje en Equipo: Capacidad de pensar juntos que se consigue mediante el dominio de la practica del dialogo y el debate.

Siendo así un proceso de alineación y desarrollo de la capacidad de un equipo para crear los resultados que los miembros del equipo realmente desean.

Pensamiento Sistémico: Es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar. Esta disciplina integra a las anteriores, uniéndose en un conjunto coherente de teoría y práctica. Es la disciplina que ensambla las otras cuatro disciplinas del aprendizaje organizacional.

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Pensamiento Sistémico Relaciones de la comunicación y las barreras del aprendizaje 1. Yo soy mi puesto: Se suele confundir nuestro trabajo con lo que en realidad es nuestra identidad. Existen muchas evidencias de que gran parte de los fracasos es la incapacidad de las personas para sentirse capaces de hacer algo distinto a lo que estaban haciendo habitualmente, por ejemplo; "¿Cómo podría yo hacer otra cosa: yo soy tornero". Cuando se nos pregunta con qué nos ganamos la vida, respondemos las tareas que hacemos todos los días, no los propósitos de la organización a la que pertenecemos.

2. El Enemigo Externo: Es fácil librarnos de la culpa por el daño causado, echando la culpa a otros. Si tan sólo analizáramos el origen del problema, dejáramos de perder nuestro tiempo buscando culpables y buscaríamos soluciones dentro de la organización, no caeríamos en este plan.

3. La ilusión de hacerse cargo: Se refiere a la actividad proactiva(después de la actividad) , significa que primero esperamos las consecuencias para luego tomar cartas sobre el asunto y recién preocuparnos por las soluciones, para lo cual tenemos que ser bien observadores y mostrar nuestro profesionalismo e identificarnos con nuestros problemas.

4. La fijación de los hechos: “Estamos condicionados para ver la vida como una serie de hechos, creemos que para cada hecho hay una causa obvia”.

Buscamos el porque de las cosas, después de que ya los problemas se presentaron.

“Nuestra fijación en los hechos forma parte de un programa evolutivo”

5. La parábola de la rana hervida: “La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en los estudios sistémicos de los fracasos empresariales ”.

6. La “ilusión” de que se aprende con la “Experiencia”:

“Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes” Aprender pero siendo conscientes sin dañar a nadie siendo responsables de nuestras decisiones.

7. El mito del equipo Administrativo: Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta más inteligente y constructivo reconocer con humildad la propia limitación para hacer frente al problema o problemas planteados.

Pensamiento Sistémico Las 11 leyes de la quinta Disciplina 1. Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer: Las soluciones que desplazaban los problemas a otra parte de un sistema a menudo pasan inadvertidas porque quienes resolvieron el primer problema no son los mismos que quienes heredan el nuevo.

2. Cuanto mas se presiona, mas presiona el sistema: Cuando nuestros esfuerzos iniciales no producen mejoras duradera, presionamos de que el mayor empeño superara todos los obstáculos, sin ver que nosotros mismos estamos contribuyendo a crear mas obstáculos.

3. La conducta mejora antes de empeorar: Un paréntesis entre el beneficio de corto plazo y el prejuicio de largo plazo.

4. El camino fácil lleva al mismo lugar: Todos nos sentimos cómodos aplicando soluciones típicas a los problemas. Ateniéndonos a lo conocido. Si la solución fuera visible u obvia para todos, tal vez ya la hubieran encontrado. La insistencia en soluciones conocidas mientras los problemas fundamentales persisten o se empeoran es un buen indicador de pensamiento asistémico.

5. La Cura puede ser peor que la enfermedad: La consecuencia mas insidiosa de la aplicación de soluciones asistémicas es que esas soluciones se necesitan cada vez mas.

6. Lo mas rápido es lo mas lento: “La tortuga es mas lenta pero gana la carrera.”

El pensamiento sistémico es mas desafiante y mas auspicioso que nuestra manera habitual de abordar los problemas.

Pensamiento Sistémico

7. La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio: Hay una disparidad fundamental entre la naturaleza de la realidad de los sistemas complejos y nuestros modos predominantes de pensar sobre esa realidad.

8. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias: Afrontar un problema dificultoso a menudo requiere ver donde se encuentra el punto de apalancamiento, un cambio que con un mínimo esfuerzo llevaría a una mejora significativa y duradera.

9. Se puede contradictorias:

alcanzar

dos

metas

aparentemente

La comprensión de la mayoría de los problemas administrativos requiere ver la totalidad del sistema que genera dichos problemas.

10. Dividir un elefante por la mitad no va a generar dos elefantes pequeños: La comprensión de la mayoría de los problemas administrativos requiere ver la totalidad del sistema que genera dichos problemas .

11. No hay culpa: Solemos culpar a las circunstancias externas por nuestros problemas.

El pensamiento sistémico muestra que no hay nada externo; nosotros y la causa de nuestros problemas formamos parte de un solo sistema.

Pensamiento Sistémico ¿Qué es una Organización Inteligente?

En nuestra sociedad contemporánea el conocimiento se ha convertido en uno de los principales recursos para ser competitivo, ya que éste nos permite adaptarnos con mayor rapidez a los cambios.

El concepto de Organización Inteligente surge a finales del siglo pasado con las aportaciones de Peter M. Senge en su obra titulada “La Quinta Disciplina”; para él una organización de este tipo es aquella que posee información y conocimiento: está informada, es perceptiva y clara.

Las viejas organizaciones jerárquicas y dictatoriales deben ser reemplazadas por las organizaciones inteligentes. Se tratan de sistemas auto-organizados, basados en el mercado, y que se gobiernan a sí mismos.

Las empresas se verán beneficiadas por el potencial que tienen los empleados informados y comprometidos, en contraste con la tradicional filosofía del manejo del secreto y las políticas de orden y mando.

Con respecto a este tema, hay un libro muy interesante de Gifford Pinchot, Elizabeth Pinchot cuyo título es “La organización inteligente” y en él, nos hablan de cuales son las características que tiene este tipo de organizaciones.

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Características de una organización Inteligente 1. La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias organizacionales.

2. Libertad de iniciativa: estimulan las ideas y propuestas entre sus empleados.

Estos son los dueños de sus herramientas y de sus creaciones.

3. Equipos liberados: promueve el trabajo en equipos que puedan tomar riesgos, hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores – en lugar de temerles.

4. Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de derechos para todos.

5.

Redes voluntarias de aprendizaje: estimulan el aprendizaje continuo entre sus empleados.

6.

Auto-dirección democrática: tiene empleados y equipos capaces de autodirigirse, basados en principios democráticos.

7. Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de ser tipo monárquico, para concentrarse en establecer las reglas y garantizar que se cumplan.

8. Libertad de comunidad: la democracia corporativa es más fuerte y más sensible que la democracia representativa (que cambia votando cada cierto número de años).

Nociones Básicas de la Neurogerencia

¿Qué es la Neurogerencia?

El avance en el conocimiento del cerebro y la velocidad con la que se deben tomar decisiones correctas para evitar perder grandes oportunidades empresariales han convergido en el desarrollo de la Neurogerencia. Se trata de “escoger”, sobre la base del conocimiento científico, a la persona con las cualidades correctas para los retos que un gerente confronta en el mundo actual. Y, al mismo tiempo, que conozca los procesos señalados por la neurociencia y cómo estos operan tanto en el equipo a su cargo como en los clientes.

La toma de decisiones, la inteligencia del equipo de trabajo, la planificación y la dirección de personas se potencian gracias a la Neurogerencia. La metodología de la neurociencia, cada vez más sofisticada y menos invasiva gracias al empleo de neuroimágenes en tiempo real, ha permitido observar procesos muy reveladores y avanzar en el conocimiento del funcionamiento gerencial de manera más práctica y específica.

Por ejemplo, ver en tiempo real la actividad cerebral de un reconocido gerente mientras se sometía a la toma de decisiones permitió determinar que la actividad predominante ocurría en las áreas relacionadas con el pensamiento social y afectivo.

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Nociones Básicas de la Neurogerencia Aportes de la Neurogerencia Algunos aportes que nos da la Neurogerencia

Conocer al cerebro: Algo clave para poder brindar una educación significativa a nuestros niños y adolescentes es comprender en qué momento evolutivo se encuentran sus cerebros y qué necesitan.

Oportunamente, Piaget desarrolló su teoría epigenética y su aporte se transformó en revolucionario.

Hoy contamos con investigaciones neurocientíficas que nos dicen que el cerebro debe ser estimulado de una manera integral.

Valorar la importancia del contacto con la naturaleza y el mundo social: De una manera espontánea en el transcurso de los primeros años especialmente, pero en la vida del educando en general: esto le permite construir las formas, los colores, el movimiento y la profundidad que dan esencia a los conceptos y las ideas.

Valorar la motivación como el motor del aprendizaje: Sin ella, todos los procesos subsiguientes se ven deteriorados. Si no existe este “combustible mental” para los educandos, es imposible generar aprendizaje significativo.

Enseñar el Autocontrol y cultivar las emociones altruistas: es un eje fundamental que abrirá las puertas del desarrollo sano y la orientación armoniosa a la vida social.

Nociones Básicas de la Neurogerencia Etapas de la Neurociencia Etapa Intuitiva Según Kant lo distingue con una intuición sensible o intelectual en otras palabras es la manera que tiene el ser humano de hacer las cosas, a través de los sentidos.

Se apela a la intuición cuando hay diversas soluciones a elegir considerando que todas poseen suficientes argumentos.

Etapa Atencional En esta etapa es donde a través de los sentidos se conoce la posición de la contraparte negociadora y las estrategias que se utiliza, en la medida que se programen los sentidos, se presta atención a su utilización.

Se traduce es observar, escuchar y comunicar.

Etapa Emocional La etapa emocional influye positiva o negativamente exige del líder madurez, destrezas y habilidades para tener el control de sus actuaciones.

Etapa Cognoscitiva o de Razonamiento Es el conocimiento del ser humano ha adquirido a lo largo de su vida. El conocimiento también modifica la conducta de las personas, es decir a través de la información mental el ser humano tiene una mayor toma de conciencia y capacidad de reflexión.

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Nociones Básicas de la Neurogerencia Actividad del Cerebro de Personas Mentalmente Fuerte 1. Siguen Adelante 2. Mantienen Control 3. Abrazan el Cambio 4. Son felices 5. Son Amables 6. Están dispuestos a tomar riesgos 7. Invierten su energía en el presente 8. Aceptan total responsabilidad por su comportamiento pasado 9. Celebra el éxito de otras personas 10. Están dispuestos a fallar 11. Disfrutan de su tiempo a solas 12. Están preparados para trabajar y tener éxito en sus propios méritos.

13. Mantienen el control 14. Evalúan sus creencias fundamentales 15. Gastan su energía mental sabiamente 16. Piensan Productivamente 17. Toleran el malestar 18. Reflexiona su progreso

Cerebro – Cuerpo - Mente El cuerpo, cerebro, mente es una unidad indivisible donde sus partes se relacionan entre sí en todo momento y a su vez es importante el medio ambiente en que se desarrolla.

El cuerpo y el cerebro se hayan interrelacionados por el Sistema Nervioso Periférico y el Sistema Circulatorio, que a través de este último actúan dos Sistemas: el Endócrino y el Inmune.

Todos nuestros recuerdos, miedos, anhelos, valores, conocimientos, están formados por una cantidad de neuronas, en donde cada una tiene la capacidad de conectarse con otras compañeras y cada uno de estos encuentros en que se conectan se llama Sinapsis. Estas conexiones son el influjo de las experiencias de vida y los conocimientos adquiridos, los cuales dependen de una estructura cerebral, conocida como los Lóbulos Prefrontales (LPF), los cuales constituyen la base de la Neuromodelación Consciente de las Redes Neuronales, gracias a ellos podemos decidir nuestro destino y elegir qué cosas de la cultura tomaremos y experiencias para remodelar viejas redes.

El Aprendizaje es considerado como cualquier variación en las conexiones sinápticas que produzcan cambios en el pensamiento y comportamiento.

Las modificaciones pueden realizarse a través de la información teórica, de la práctica o de las experiencias de vida. Existen diferentes tipos de Aprendizajes: • Implícito/Explícito • Automático/Voluntario • Atención Selectiva o no Selectiva • Inconsciente/Atención Selectiva sostenida Consciente.

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Aportes De Las Neurociencias Para Aprendizajes De Calidad En Las Aulas Un nuevo paradigma educativo es posible en las aulas a partir del aporte de las Neurociencias en los últimos años. Hasta hace apenas unas décadas, no se tenían demasiados elementos tecnológicos para estudiar el cerebro y su funcionamiento. A partir de los ´80 aproximadamente las nuevas tecnologías permitieron empezar a conocer que sucede en el cerebro de una persona, cuando piensa y siente.

La neurociencia cognitiva: Es la rama de la neurociencia que estudia el cerebro desde distintas perspectivas intelectuales y emocionales, permitiéndonos comprender el funcionamiento de las capacidades cognitivas básicas (percepción, atención, memoria) donde se originan, organizan y desarrollan los neuroaprendizajes y las funciones ejecutivas mas complejas (meta cognición, planificación, toma de decisiones, etc.) que se asientan en los LPF y terminan de madurar después de la adolescencia.

El Neuroaprendizaje: toma esos aportes de la neurociencia estudiando el cerebro como órgano de aprendizaje con el fin de favorecer que cada sujeto pueda desarrollar en su máxima potencialidad, sus capacidades cognitivas, intelectuales y emocionales.

La posibilidad individual de aprender: Esta dada por una característica propia del cerebro, la neuroplasticidad, que es la capacidad de reorganizarse, readaptarse y modificarse durante toda la vida por medio de los nuevos aprendizajes. dicha reorganización, se da a través de la unidad básica funcional del sistema nervioso: la neurona. Cada vez que un nuevo aprendizaje se hace posible cada neurona es capaz de comunicarse con otras por medio de un proceso sináptico formando una red neuronal para que pueda ser consolidado.

Llevando estos aportes al terreno de la educación, sabemos que se puede contribuir a un estilo de enseñanza y de aprendizaje mas compatibles con la Unidad Cuerpo Cerebro Mente teniendo en cuenta algunos aspectos importantes para que el docente incorpore en las aulas, con el objetivo de favorecer el estado emocional propio y de sus alumnos ya sea que necesite o no activar el Sistema Activador Reticular Ascendente de acuerdo a las metas propuestas, puesto que determina el estado de alerta y vigilancia en el cerebro, para responder mas allá de las necesidades básicas y mantenerse como un filtro alerta a los cambios.

Aportes Para Favorecer El Aprendizaje Crear Un Entorno Adecuado Todo lo que aprendemos llega a nuestro cerebro a través de los sentidos y es procesado, almacenado y activado por una serie de eventos eléctricos y químicos.

Dado que cada docente enseña de una manera propia (según un estilo de aprendizaje por el cual el mismo aprendió) la clave esta puesta en proponer actividades diferentes para llegar a todos los alumnos, teniendo en cuenta la diversidad en sus estilos de aprendizaje. Para contribuir a generar un entorno propicio para que se de el hecho educativo, es decir un entorno cerebrocompatible, será necesario tener en cuenta los aspectos físicos (luz, disposición espacial, colores del ambiente, orden, etc.), los aspectos propios del proceso de enseñanza y de aprendizaje (organización del tiempo para crear seguridad respecto de lo que va a pasar, actitud docente accesible que de lugar a un buen feedback, respeto por los periodos atencionales de los alumnos, y las características propias de docente en lo que se refiere a ser un facilitador de los aprendizajes capaz de adaptar su estilo de liderazgo dependiendo de las competencias que se desean desarrollar y la inteligencia emocional de sus alumnos. Aquello que los alumnos aprenden, o no, mucho tiene que ver entre otras cosas, con la manera en que es presentado el nuevo aprendizaje para despertar la motivación individual. De ahí la importancia de propiciar actividades diversas que incluyan definiciones, características, representaciones graficas, estrategias mnemotécnicas, ejemplos contextualizados, representaciones kinestésicas, etc.

Activar El Sistema De Recompensa Cerebral Es sabido que no todos los cerebros se motivan frente a los mismos estímulos, de ahí la importancia de ofrecer desafíos motivadores a la hora de favorecer aprendizajes significativos. Toda experiencia de aprendizaje forma parte de un proceso por el cual, si se logra captar la atención del alumno, se inicia una secuencia de actividades cerebrales a partir de la liberación de neurotransmisores.

Los Neurotransmisores son sustancias químicas que transportan información de una neurona a otra a través de la sinapsis. Cuando un nuevo contenido impacta de forma novedosa se logra captar la atención (focaliza) activando el sistema de recompensa cerebral y generando Dopamina que da inicio a un ciclo de placer, desempeñando un papel extraordinario en el aprendizaje y la memoria. Es necesario un alto nivel de dopamina para que el cerebro este motivado para tener atención y fijar conocimientos.

En el proceso, aparecen los neurotransmisores de la acción, llamados Noradrenalina son los que permiten preparar un terreno favorable parta la atención, el aprendizaje y la sociabilidad. Un bajo nivel produce cansancio, falta de atención escasa capacidad de concentración y memorización. Si finalmente se pude resolver el desafío planteado hay una gran producción de Serotonina, el neurotransmisor de la calma, la satisfacción y la serenidad.

Se lo denomina también, el agente químico del bienestar.

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Aportes De Las Neurociencias Para Aprendizajes De Calidad En Las Aulas Las Neurociencias Como Herramienta De Comunicación Y Desarrollo De Los Procesos De Globalización

Las funciones que han cumplido las neurociencias como herramienta de comunicación en los procesos de diseminación de la aldea global. La globalización ha facilitado la masificación del uso de las nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), del comercio y de la interconexión humana por medio de redes sociales. En éste proceso, el papel de las neurociencias ha sido decisivo, puesto que han permitido a las multinacionales y gobiernos de países desarrollados, contar con evidencias clínicas, experimentales y multicéntricas sobre la forma en que el cerebro selecciona un objeto por sobre los demás, siendo determinante en todos los movimientos financieros y bursátiles de la economía mundial. Los resultados indican que las neurociencias han llegado a todos los niveles de la sociedad a escala global; permitiendo que sus avances y desarrollos modifiquen la forma en que las multinacionales y los estados ofrecen sus productos y servicios a la humanidad de forma atractiva, eficaz y sugestiva.

Problemas Aún No Resueltos De La Neurociencia

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• Consciencia: ¿Cuál es la base neuronal de la experiencia subjetiva y las sensaciones, la cognición, la vigilia, el estado de alerta, la excitación y la atención? ¿Cómo se resuelve el problema difícil de la conciencia? ¿Cuál es su función?.

• Percepción: ¿Cómo transfiere el cerebro información sensorial en percepción interna coherente? ¿Cuáles son las normas por las cuales se organiza la percepción? ¿Cuáles son las características que constituyen nuestra experiencia perceptual de acontecimientos internos y externos? ¿Cómo están integrados los sentidos? ¿Cuál es la relación entre la experiencia subjetiva y el mundo físico?.

• Aprendizaje y memoria: ¿Dónde se almacenan los recuerdos y cómo se recuperan de nuevo? ¿Cómo puede ser mejorado el aprendizaje? ¿Cuál es la diferencia entre recuerdos explícitos e implícitos?.

• Plasticidad neuronal: ¿Qué tan plástico es el cerebro maduro?.

• Desarrollo y evolución: ¿Cómo y por qué evolucionó el cerebro? ¿Cuáles son las determinantes moleculares del desarrollo cerebral individual?.

• Sueño: ¿Por qué soñamos? ¿Cuáles son los mecanismos cerebrales subyacentes? ¿Cuál es su relación con la anestesia?.

• Cognición y decisiones: ¿Cómo y dónde evalúa el cerebro la recompensa y el esfuerzo (costo) para modular el comportamiento? ¿Cómo la experiencia previa modifica la percepción y el comportamiento? ¿Cuáles son las contribuciones genéticas y ambientales para el funcionamiento del cerebro?.

• Idioma: ¿Cómo se implementa del significado semántico?.

neuralmente?

¿Cuál

es

la

base

• Enfermedades: ¿Cuáles son las bases neurales (causas) de enfermedades mentales como los trastornos psicóticos (por ejemplo, la manía, la esquizofrenia), la enfermedad de Parkinson, la enfermedad de Alzheimer o la adicción? ¿Es posible recuperarse de la pérdida de la función motora o sensorial?.

Referencias https://issuu.com/laramirez https://www.gestiopolis.com/comunicacion-organizacional-tipos-flujos-bar reras-y-auditoria / https://apuntesparaestudiar.com/lengua-y-literatura/%C2%BFque-es-la -comunicacion-%C2%BFcuales-son-sus-elementos / http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=70 https://www.talentsearchpeople.com/es/blog/198-la-toma-de-decisiones-e fectivas-individual-o-en-equipo / http:// www.movilizacioneducativa.net/capitulo-libro.asp?idLibro=287&idCapitu lo=8 http://www.iasvirtual.net/queessis.htm https:// es.slideshare.net/LizzGCortez/las-11-leyes-de-la-quinta-disciplina-senge https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-manejo-de-grupos-equipos-de-a lto-rendimiento / https://www.gestiopolis.com/manejo-grupos-formales-e-informales-equip os-trabajo / https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/ que-es-una-organizacion-inteligente / http://joselineds.blogspot.com/ http:// www.asociacioneducar.com/monografias-docente-neurociencias/monograf ia-neurociencias-gabriela.mercau.pdf https://issuu.com/laramirez/docs/unidad_3_tema8 http:// www.asociacioneducar.com/monografias-docente-neurociencias/eugenia. gonzalez.pdf