EL LÍDER COMO IMPULSOR DEL PENSAMIENTO CREATIVO Y LA GENERACIÓN DE IDEAS.
De acuerdo a lo que menciona Contreras Françoise, en su artículo “Liderazgo: perspectivas de desarrollo e investigación”, mencionan sobre la importancia de estudiar el liderazgo desde perspectivas cada vez más amplias e integrales radica en la necesidad de abarcar la complejidad delfenómeno del liderazgo y comprender cómo las distintas variables estudiadas se relacionan o se influyen unas con otras. Esto permitiría generar estrategias de intervención a favor de un liderazgo más efectivo, orientado hacia el bienestar de los individuos y la productividad de la organización.1
Por otra parte, las investigaciones de carácter aplicado servir de sustento para el desarrollo de modelos de liderazgo efectivos, mediante éstas investigaciones pueden servir de sustento para el desarrollo de modelos de liderazgo efectivos al permitir la caracterización de los líderes a través de factores de personalidad y variables cognitivas, y al distinguir los rasgos de personalidad de las habilidades, competencias, creencias y demás cogniciones de los individuos. Comprender la intrincada relación entre estas variables constituye un reto importante que puede lograrse académicamente en las organizaciones, de tal manera que se cuente con el insumo suficiente para garantizar intervenciones efectivas que favorezcan el desarrollo de las empresas y de las personas que hacen parte de ellas
Un líder efectivo debe tener la habilidad de alentar a los demás a involucrarse y participar en el proceso de llevar a la organización al más alto nivel, compartir información, dar poder y responsabilidad y reconocimiento a los demás, generando dentro del proceso un liderazgo en todos los niveles, que se fortalece de manera continua a través de la práctica cotidiana, constituyendo un círculo sólido de personas que puedan apoyar al líder y trabajar cerca de él, para identificar metas e implementar estrategias. Según esta perspectiva, los futuros líderes deben estar convencidos de que en cualquier nivel de la organización es factible el liderazgo y que ellos tienen las habilidades necesarias para serlo o que potencialmente las pueden desarrollar.
Es así que el liderazgo puede ser un factor clave en la promoción de la innovación en las organizaciones, ya que un líder efectivo puede fomentar un ambiente de trabajo que promueva la creatividad, la experimentación y el aprendizaje continuo, lo que puede llevar a la generación de nuevas ideas y soluciones innovadoras.
La importancia del liderazgo en las organizaciones y cómo éste ha sido estudiado a lo largo del tiempo para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las mismas. Se destaca la necesidad de estudiar el liderazgo desde perspectivas cada vez más amplias e integrales que permitan abarcar la complejidad del fenómeno y desarrollar modelos efectivos que se ajusten a las actuales condiciones de las organizaciones. Asimismo, se enfatiza en la importancia de seguir realizando investigaciones
1 Contreras, F., (2008). LIDERAZGO: PERSPECTIVAS DE DESARROLLO E INVESTIGACIÓN. International Journal of Psychological Research, 1(2), 64-72.
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de carácter aplicado que sirvan de sustento para el desarrollo de modelos de liderazgo efectivos. En este sentido, se puede mencionar que un líder efectivo debe tener la habilidad de alentar a los demás a involucrarse y participar en el proceso de llevar a la organización al más alto nivel, generando dentro del proceso un liderazgo en todos los niveles, que se fortalece de manera continua a través de la práctica cotidiana y generando sistemas de innovación y creatividad para incrementar su capital intelectual y de mejora continua.
EL LÍDER COMO
IMPULSOR DEL PENSAMIENTO CREATIVO Y LA GENERACIÓN DE IDEAS. De acuerdo a lo que menciona Nájera, S. (2016)2, según su estudio, la creatividad y el pensamiento crítico son habilidades clave en el liderazgo y los negocios. Las características de los líderes transformacionales que más se relacionan con la creatividad y el pensamiento crítico son la motivación inspiradora y la estimulación intelectual. La motivación inspiradora requiere de una visión clara del futuro y una meta que desafíe los paradigmas preconcebidos, lo que implica creatividad. La estimulación intelectual implica fomentar el pensamiento divergente y creativo en los seguidores, lo que es la base del pensamiento crítico. En resumen, la creatividad yel pensamiento crítico son habilidades importantes para un líder que busca inspirar y estimular a su equipo para lograr objetivos innovadores.
Las características de un líder transformacional incluyen: (a) influencia idealizadora, es decir, la existencia de altos estándares de conducta ética y moral, (b) motivación inspiradora, es decir, que el líder tiene una clara y fuerte visión del futuro, (c) estimulación intelectual, que corresponde a que el líder reta las normas preestablecidas de las organizaciones en pro del pensamiento divergente, y (d) consideración individual. En resumen, las características importantes en un líder según el estudio mencionado son la influencia idealizadora, la motivación inspiradora, la estimulación intelectual y la consideración individual.
2 Nájera, S. (2016). Liderazgo, creatividad y pensamiento crítico. INNOVA Research Journal, 1(4), 1-4.
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Para aplicar los conceptos señalados se puede mencionar que las empresas o las instituciones sean privadas o públicas, generen espacios de crecimiento y amplitud innovadora, a través de:
1. Fomentar un ambiente de trabajo que promueva la creatividad y el pensamiento crítico. Esto puede incluir la creación de espacios de trabajo colaborativos, la organización de sesiones de lluvia de ideas y la promoción de la experimentación y el aprendizaje.
2. Establecer una visión clara del futuro de la empresa y comunícala a los colaboradores. Esto puede ayudar a inspirar y motivar al equipo para que trabajen juntos hacia un objetivo común.
3. Fomentar el pensamiento divergente y creativo en los colaboradores. Esto puede incluir la promoción de la experimentación y la toma de riesgos, así como la eliminación de barreras que puedan limitar la creatividad.
4. Ser un líder ético y moralmente sólido. Esto puede ayudar a establecer altos estándares de conducta en la empresa y a inspirar a los colaboradores a seguir el ejemplo del líeder
5. Considerar las necesidades individuales de los colaboradores. Esto puede incluir la creación de oportunidades de desarrollo profesional y personal, así como la promoción de un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso.
Según el estudio realizado por Barroso (2018), los factores que más fuertemente se asocian al desarrollo de la creatividad son un trato más humano por parte de los líderes y que éstos tomen en cuenta a sus colaboradores, tanto reconociéndoles equitativamente sus logros como sus ideas para incrementar la productividad y la calidad de vida laboral. Además, los resultados muestran la importancia del liderazgo de los gerentes, así como la necesidad de un clima laboral favorable a la innovación. Por lo tanto, se puede concluir que el liderazgo es un factor importante para fomentar la creatividad en las empresas3
La creatividad consiste en generar ideas nuevas y comunicarlas, y es tanto una capacidad como una actitud. La innovación solo es posible si se tiene como aliada la creatividad. La creatividad puede convertirse en un problema en un entorno de feroz competencia, ya que se mide en función de éxitos materiales. Las empresas deben fomentar la creatividad para mejorar su desempeño innovador y adaptarse al medio. Las personas creativas son sensibles a los problemas, autónomas e independientes de criterio, y tienen un alto nivel de aspiraciones y exigencias. Los factores que más fuertemente se asocian al desarrollo de la creatividad son un trato más humano por parte de los gerentes y que éstos tomen en cuenta a sus colaboradores, tanto reconociéndoles equitativamente sus logros como sus ideas para incrementar la productividad y la calidad de vida laboral. La implementación de un procedimiento de evaluación del desempeño debe ser una prioridad por la posibilidad de
3 Cordoba-Zuñiga, E., Castillo-Toro, J. L., & Castillo-Quesada, N. (2018). Creatividad e innovación: Motores de desarrollo empresarial. Lámpsakos (revista Descontinuada), 1(19), 55–65. https://doi.org/10.21501/21454086.2663
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retroalimentación a todos en la empresa. Las empresas de hoy deben comprender que la innovación es clave para adaptarse a su ambiente y ser exitosas.
Las ventajas de estimular la creatividad son que ayuda al desarrollo del individuo en lo humano, científico y cultural, y que las empresasmás creativas se adaptan al medio y pueden mejorar su desempeño innovador. Además, la creatividad permite identificar todas las alternativas viables y comprender y evaluar más a fondo los problemas o ver aquellos que otros no ven. La creatividad es un bien social y que fomentarla puede mejorar la calidad de vida laboral de los colaboradores.
Beneficios del liderazgo en la generación de la creatividad de la empresa y el pensamiento crítico
1. Fomenta la innovación y la generación de nuevas ideas.
2. Ayuda a resolver problemas complejos de manera efectiva.
3. Permite tomar decisiones informadas y bien fundamentadas.
4. Mejora la productividad y eficiencia de la empresa.
5. Aumenta la satisfacción y compromiso de los empleados.
6. Promueve un ambiente de trabajo colaborativo y creativo.
7. Ayuda a la empresa a mantenerse competitiva en el mercado.
8. Permite adaptarse a los cambios y desafíos del entorno empresarial.
9. Fomenta la experimentación y la toma de riesgos.
10. Mejora la imagen de la empresa y su reputación en la industria.
Desafíos del liderazgo en la generación de la creatividad de la empresa y el pensamiento crítico:
1. Superar la resistencia al cambio y la aversión al riesgo en la empresa.
2. Fomentar un ambiente de trabajo que promueva la creatividad y el pensamiento crítico.
3. Establecer una visión clara del futuro y comunicarla efectivamente a los empleados.
4. Identificar y eliminar barreras que puedan limitar la creatividad y el pensamiento crítico.
5. Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo para generar nuevas ideas y soluciones.
6. Identificar y desarrollar las habilidades necesarias para fomentar la creatividad y el pensamiento crítico en los empleados.
7. Establecer un sistema de recompensas y reconocimiento que valore la creatividad y el pensamiento crítico.
8. Mantener un equilibrio entre la innovación y la eficiencia en la empresa.
9. Identificar y resolver problemas de manera efectiva para mantener la confianza de los empleados.
10. Adaptarse a los cambios del entorno empresarial y mantenerse competitivo en el mercado.
VENTAJAS ORGANIZACIONALES DE LA APLICACIÓN DEL LIDERAZGO Y LA ESTIMULACIÓN DE LA CREATIVIDAD
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Las ventajas organizacionales en la aplicación del liderazgo y la estimulación de la creatividad, se la resume en el siguiente apartado.
Fomenta la innovación y la generación de ideas disruptivas: El liderazgo y la estimulación de la creatividad permiten a las organizaciones generar ideas innovadoras y disruptivas que impulsan el cambio y la mejora continua (Amabile, 1998). Un estudio de Amabile et al. (2005) señala que la creatividad en el entorno de trabajo fomenta la innovación y la generación de ideas nuevas y valiosas.
Mejora la resolución de problemas y la toma de decisiones: El liderazgo creativo promueve un enfoque colaborativo en la resolución de problemas y la toma de decisiones, lo que resulta en soluciones más efectivas y mejor informadas (Shin & Zhou, 2007). Según un artículo de Shin y Zhou (2003), el liderazgo creativo facilita la generación de múltiples soluciones y la evaluación de alternativas en la toma de decisiones.
Estimula el pensamiento lateral y la perspectiva diversa: Un liderazgo que fomente la creatividad en la organización promueve el pensamiento lateral y la integración de perspectivas diversas (Drazin et al., 2011). La diversidad de ideas y enfoques ayuda a explorar diferentes caminos y encontrar soluciones innovadoras (Shalley et al., 2004).
Promueve la colaboración y el trabajo en equipo: El liderazgo creativo fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, lo que fortalece la creatividad colectiva y la generación de ideas (Amabile et al., 2004). Según un estudio de Gong et al. (2009), el liderazgo que promueve la creatividad facilita la colaboración entre los miembros del equipo y fomenta el intercambio de conocimientos.
Aumenta la motivación y la satisfacción laboral: Un liderazgo que valora y estimula la creatividad de losempleados genera un mayor nivel de motivación y satisfacción laboral (Shin
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& Zhou, 2003). Según un artículo de Tierney et al. (1999), la estimulación de la creatividad en el entorno laboral mejora la satisfacción y el compromiso de los empleados.
Impulsa la diferenciación y la ventaja competitiva: Las organizaciones que aplican el liderazgo y la estimulación de la creatividad pueden diferenciarse en el mercado al desarrollar productos o servicios únicos e innovadores (Amabile et al., 1996). Un estudio de Anderson et al. (2014) destaca que la creatividad en la empresa puede generar ventajas competitivas sostenibles.
Estimula la adaptabilidad y la agilidad organizacional: El liderazgo creativo promueve la adaptabilidad y la agilidad organizacional al fomentar la apertura al cambio y la experimentación (Shin & Zhou, 2007). Según un artículo de Hirst et al. (2009), el liderazgo que estimula la creatividad facilita la capacidad de adaptarse a entornos cambiantes y aprovechar nuevas oportunidades.
Mejora la comunicación y la relación con los clientes: La estimulación de la creatividad en el liderazgo promueve la comunicación abierta y colaborativa, lo que mejora la relación con los clientes y la comprensión de sus necesidades (Amabile et al., 2004). Un estudio de Woodman et al. (1993) destaca que la creatividad en la empresa mejora la calidad de la comunicación interna y externa.
Atrae y retiene talento: Las organizaciones que fomentan la creatividad y aplican un liderazgo inspirador atraen y retienen a profesionales talentosos que buscan un entorno estimulante y creativo (Shalley et al., 2004). Según un artículo de Mumford et al. (2000), la creatividad en el trabajo es un factor atractivo para los empleados con habilidades creativas.
Genera una cultura de mejora continua: El liderazgo creativo promueve una cultura de mejora continua al fomentar el aprendizaje, la experimentación y la búsqueda constante de soluciones innovadoras (Shin & Zhou, 2003). Según un estudio de Zhou y George (2001), el liderazgo creativo influye en el establecimiento de una cultura de innovación en la organización.
A continuación, se menciona las diez ventajas de la aplicación del liderazgo y la estimulación de la creatividad en las organizaciones.
Ventajas de la aplicación del liderazgo y la estimulación de la creatividad
Ventajas Ejemplos Puntuales Actualizados
1. Fomenta la innovación y la generación de ideas disruptivas
Una empresa de tecnología implementa un programa de brainstorming regular para que los empleados propongan ideas novedosas y revolucionarias para nuevos productos o servicios.
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2. Mejora la resolución de problemas y la toma de decisiones
Un líder facilita sesiones de resolución de problemas en equipo, animando a los miembros a aportar diferentes perspectivas y soluciones creativas. Esto ayuda a encontrar soluciones más efectivas y tomar decisiones más informadas.
3. Estimula el pensamiento lateral y la perspectiva diversa
En una empresa de diseño, se fomenta el intercambio de ideas entre profesionales de diferentes disciplinas para impulsar la creatividad y la generación de soluciones innovadoras.
4. Promueve la colaboración y el trabajo en equipo
Un líder inspira a su equipo a colaborar en proyectos, facilitando la comunicación abierta y el intercambio de conocimientos. Esto fortalece los lazos entre los miembros del equipo y mejora la creatividad colectiva.
5. Aumenta la motivación y la satisfacción laboral
Un líder reconoce y valora el esfuerzo y la creatividad de sus empleados, lo que genera un mayor nivel de motivación y satisfacción en el trabajo. Esto se traduce en un mejor rendimiento y compromiso con la organización.
6. Impulsa la diferenciación y la ventaja competitiva
Una empresa de moda se destaca en el mercado al incorporar elementos creativos y de diseño únicos en sus productos, lo que le brinda una ventaja competitiva frente a sus competidores.
7. Estimula la adaptabilidad y la agilidad organizacional
Un líder fomenta la mentalidad de aprendizaje y la disposición al cambio, lo que permite a la organización adaptarse rápidamente a los desafíos y aprovechar nuevas oportunidades.
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8. Mejora la comunicación y la relación con los clientes
Una empresa de servicios utiliza estrategias de co-creación con sus clientes, invitándolos a participar activamente en el proceso de desarrollo de nuevos servicios y mejorando así la relación y la satisfacción del cliente.
9. Atrae y retiene talento
Una organización que promueve un entorno de trabajo creativo y estimulante atrae a profesionales talentosos que valoran la oportunidad de desarrollar su creatividad y contribuir con ideas innovadoras.
10. Genera una cultura de mejora continua
Un líder establece un ambiente en el que se valora la experimentación y el aprendizaje constante, lo que impulsa una cultura de mejora continua en la organización.
En resumen, para aplicar estos conceptos en las empresas, se debe fomentar un ambiente de trabajo que promueva la creatividad y el pensamiento crítico, establecer una visión clara del futuro, fomentar el pensamiento divergente y creativo, ser un líder ético y moralmente sólido y considerar las necesidades individuales de los socios estratégicos de la empresa que son los colaboradores.
EL LIDERAZGO EN LA ADOPCIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS Y TENDENCIAS DISRUPTIVAS.
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El liderazgo en la adopción de nuevas tecnologías y tendencias disruptivas es un aspecto crítico para las organizaciones en la era digital. En este contexto, el liderazgo desempeña un papel fundamental al impulsar la adopción exitosa de nuevas tecnologías y tendencias disruptivas en el entorno empresarial.
El líder debe ser capaz de identificar las tecnologías emergentes y las tendencias que pueden tener un impacto significativo en la industria o en la organización. Debe estar dispuesto a explorar y experimentar con estas nuevas tecnologías, comprendiendo su potencial y cómo pueden beneficiar a la organización.
El líder también debe ser capaz de comunicar de manera efectiva la importancia de adoptar estasnuevas tecnologías y tendencias disruptivas a todos los niveles de la organización. Esto implica educar a los empleados sobre los beneficios y las oportunidades que ofrecen estas innovaciones, así como abordar cualquier resistencia al cambio que pueda surgir.
Algunas de las ventajas y beneficios de un liderazgo efectivo en la adopción de nuevas tecnologías y tendencias disruptivas incluyen:
Ventaja competitiva: Adoptar nuevas tecnologías y tendencias disruptivas puede ayudar a las organizaciones a mantenerse competitivas en un mercado en constante evolución. El liderazgo efectivo permite a la organización aprovechar las oportunidades que surgen de estas innovaciones para diferenciarse de la competencia.
Eficiencia y productividad mejoradas: La adopción de nuevas tecnologías y tendencias disruptivas puede automatizar procesos, mejorar la eficiencia operativa y aumentar la productividad de los empleados. Un liderazgo sólido asegura que estas tecnologías se implementen de manera efectiva y se integren de manera adecuada en los procesos existentes.
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Innovación y agilidad: Las nuevas tecnologías y tendencias disruptivas suelen ser impulsoras de la innovación. Un liderazgo proactivo y orientado hacia la innovación fomenta la creatividad y el pensamiento disruptivo en toda la organización, lo que permite aprovechar al máximo estas innovaciones y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.
Mejora de la experiencia del cliente: La adopción de nuevas tecnologías puede mejorar la experiencia del cliente al proporcionar soluciones más personalizadas, rápidas y convenientes. Un liderazgo centrado en el cliente se asegurará de que las tecnologías se utilicen para brindar un valor agregado a los clientes y mejorar su satisfacción.
Desarrollo de talento: El liderazgo efectivo en la adopción de nuevas tecnologías también implica desarrollar el talento necesario para implementar y aprovechar al máximo estas innovaciones. Esto implica capacitar a los empleados, fomentar el aprendizaje continuo y cultivar una cultura de innovación en la organización.
Por otra parte, las ventajas de las nuevas tecnologías y tendencias disruptivas tienen un impacto significativo en las organizaciones. A través de la mejora de la eficiencia y la productividad, la optimización de la experiencia del cliente, el acceso a información en tiempo real, la agilidad en la adaptación a los cambios del mercado y la generación de nuevas oportunidades de negocio, las empresas pueden mantenerse competitivas y lograr un crecimiento sostenible en un entorno empresarial cada vez más dinámico. Las fuentes académicas mencionadas respaldan los ejemplos prácticos y proporcionan una base sólida de investigación para comprender y explorar más a fondo estas ventajas en el contexto empresarial actual.
Algunas ventajas se mencionan en los siguientes apartados:
Mayor eficiencia y productividad en los procesos: Esta ventaja se refiere a cómo las nuevas tecnologías y tendencias disruptivas pueden optimizarlosprocesosempresariales,aumentando la eficiencia yla productividad. Un ejemplo actual es el uso de inteligencia artificial en empresas de fabricación. Esta tecnología permite automatizar tareas repetitivas, como el ensamblaje de productos, lo que agiliza el proceso y reduce el tiempo de producción. Además, la inteligencia artificial puede analizar grandes volúmenes de datos para identificar patrones y tendencias, lo que ayuda a optimizar la planificación y la toma de decisiones en la producción. (Johnson, 2021)
Mejor experiencia del cliente:
Las nuevas tecnologías y tendencias disruptivas también brindan la oportunidad de mejorar la experiencia del cliente. Un ejemplo actual es el uso de realidad aumentada en tiendas minoristas. Esta tecnología permite a los clientes interactuar con los productos de manera virtual, visualizando cómo se verían en diferentes situaciones o cómo funcionarían. Esto proporciona una experiencia de compra más inmersiva y personalizada, lo que puede aumentar la satisfacción del cliente y fomentar la fidelidad hacia la marca. (Yang & Kim, 2021)
Acceso a información en tiempo real:
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Con las nuevas tecnologías, las organizaciones pueden acceder a información relevante en tiempo real, lo que les permite tomar decisiones más informadas y reaccionar de manera ágil a los cambios del mercado. Por ejemplo, mediante la implementación de sensores y sistemas de monitoreo en la cadena de suministro, las empresas pueden rastrear el movimiento de los productos en tiempo real. Esto les proporciona una visibilidad completa de la cadena de suministro y les permite identificar cualquier retraso o problema potencial de manera rápida y eficiente. (Kumar et al., 2022)
Mayor agilidad y adaptabilidad a los cambios del mercado: Las nuevas tecnologías y tendencias disruptivas brindan a las organizaciones la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado yajustar sus estrategias en tiempo real. Por ejemplo, mediante el uso de plataformas digitales y análisis de datos, las empresas pueden monitorear las tendencias del mercado, el comportamiento del consumidor y la competencia. Esto les permite realizar ajustes estratégicos de manera ágil y tomar decisiones basadas en datos actualizados, lo que les brinda una ventaja competitiva en un entorno empresarial dinámico. (Chen et al., 2021)
Nuevas oportunidades de negocios y modelos de ingresos: Las nuevas tecnologías y tendencias disruptivas también abren nuevas oportunidades de negocio y modelos de ingresos. Un ejemplo actual es la implementación de modelos de suscripción y comercio electrónico en empresas de servicios digitales. Estos modelos permiten a las empresas generar ingresos recurrentes a través de pagos periódicos o suscripciones, en lugar de depender únicamente de transacciones únicas. Esto lesbrinda una mayor estabilidad financiera y les permite ofrecer servicios personalizados y adaptados a las necesidades individuales de los clientes. (Marique & Afonso, 2021)
Ventajas de las Nuevas Tecnologías y Tendencias Disruptivas
Mayor eficiencia y productividad en los procesos
Mejor experiencia del cliente
Ejemplos Actuales
Uso de inteligencia artificial para automatizar tareas repetitivas en empresas de fabricación
Aplicación de realidad aumentada en tiendas minoristas para ofrecer experiencias interactivas de compra
Fuente APA
Johnson, R. B. (2021). The future of manufacturing: AI and robotics. Robotics & Automation News.
Yang, H., & Kim, Y. (2021). Augmented reality in retail: An updated review. Journal of Retailing and Consumer Services, 59, 102376.
Acceso a información en tiempo real
Implementación de sensores y sistemas de monitoreo en la cadena de suministro para rastrear el movimiento de productos
Kumar, A., et al. (2022). Real-time supply chain visibility using IoT and blockchain technologies. Journal of Enterprise Information Management, 35(1), 254-276.
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Mayor agilidad y adaptabilidad a los cambios del mercado
Utilización de plataformas digitales y análisis de datos para realizar ajustes estratégicos en tiempo real
Chen, Y., et al. (2021). Digital transformation in the retail industry: A systematic review and future research agenda. Electronic Commerce Research and Applications, 51, 101014.
Nuevas oportunidades de negocios y modelos de ingresos
Implementación de modelos de suscripción y comercio electrónico en empresas de servicios digitales
Marique, G., & Afonso, R. (2021). Business model innovation in the digital era: A systematic literature review. Technological Forecasting and Social Change, 167, 120672.
En resumen, el liderazgo en la adopción de nuevas tecnologías y tendencias disruptivas es esencial para el éxito y la supervivencia de las organizaciones en un entorno empresarial en constante cambio. Un liderazgo efectivo impulsa la adopción exitosa de estas innovaciones, aprovechando sus ventajas para obtener una ventaja competitiva, mejorar la eficiencia y productividad, fomentar la innovación, mejorar la experiencia del cliente y desarrollar el talent
TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO: MODELO DE KURT LEWIN, MODELO DE JOHN KOTTER
A continuación, se presenta una explicación amplia y robusta de cada modelo de gestión del cambio: el Modelo de Kurt Lewin y el Modelo de John Kotter.
Modelo de Kurt Lewin:
Kurt Lewin, es un psicólogo que estudió la planificación y puesta en marcha de procesos de cambio en diversos contextos industriales, concluyendo en su investigación que existen fuerzas que dinamizan o impulsan el cambio (driving forces), así como, fuerzas que lo evitan o restringen (restraining forces) (Garrido, 2012). Cuando ambas fuerzas se encuentran equilibradas, la situación actual se mantiene; para lograr el cambio, se deben incrementar las
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fuerzas impulsoras y disminuir las que lo impiden. El proceso de la gestión del cambio consta de tres fases, tal como se muestra en la Figura.
El
Descongelar (unfreezing): El proceso inicia cuando la organización se percata que se encuentra estancada y está dispuesta a realizar cambios debido a que ha identificado algunos problemas (Garrido, 2012), en la mayoría de los casos son pocas las organizaciones capaces de alcanzar esta situación (Duck, 2002), las ideas y practicas actuales son reemplazadas por nuevas que deben ser aprendidas (Chiavenato, 2009). El líder tiene que persuadir a sus colaboradores de la necesidad del cambio para disminuir la resistencia, formulando estrategias y definiendo metas para gestionar el cambio. En esta etapa es donde se manifiestan diferentes tipos de emociones como miedos, inseguridad y confusión (Garrido, 2012); por lo que es necesario aprender a gestionarlas para apoyar a los colaboradores que atraviesan la etapa del cambio (Duck, 2002).
Cambiar (Changing/moving): Esta etapa mueve a la organización desde su statu quo hacia un estado final Fuerzas Restrictivas Fuerzas Impulsoras descongelar cambiar recongelar statu quo estado deseado La gestión del cambio para lograr una ventaja competitiva en las empresas 9 deseado (Robbins & Judge, 2013), es donde el cambio ocurre y se lleva a la
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praxis los cambios; se adoptan nuevos comportamientos y se establecen nuevos hábitos de trabajo (Garrido, 2012), las personas empiezan a pensar diferente (Chiavenato, 2009); al principio el cambio es duro, tal como se observa en la Figura 6, representado por el inicio de la pendiente, pero al concluir se puede llegara obtener un proceso exitoso. Se definen etapas, metodologías y criterios de evaluación para asignar recursos a los responsables, estableciendo compromisos con los colaboradores.
Re-congelar (refreezing): En esta etapa se equilibran las fuerzas impulsoras y restrictivas para que se establezcan los nuevos cambios, congelando el nuevo estado para que se mantenga durante el tiempo (Robbins & Judge, 2013), constituye el cierre del proceso de cambio, el recongelamiento evita que se retornen a los antiguos procesos, estructuras y comportamientos anteriores (Garrido, 2012). Lo que si hay que tener en cuenta es que para que la organización alcance un estado de cambio continuo, el proceso de re-congelamiento, debe atravesar un proceso de descongelamiento,iniciando nuevamente elproceso de cambio (Chiavenato, 2009)
Kotter utilizó como base para desarrollar su modelo las tres etapas que propuso Lewin, descritos en elapartado anterior; primeramente hizo su aporte enunciando una lista de errores comunes que caen los gerentes o gestores al momento de iniciar los esfuerzos de cambio en las organizaciones; posteriormente constituyó ocho pasos secuenciales para superar dichos problemas (Robbins & Judge, 2013). La Figura a continuación, describe los pasos requeridos para lograr un cambio exitoso y duradero en las organizaciones.
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Modelo de John Kotter
Modelo de John Kotter se basa en un enfoque de ocho etapas para la gestión del cambio. Kotter sostiene que el cambio exitoso requiere una visión compartida, un sentido de urgencia y un liderazgo sólido.
Las ocho etapas del modelo son las siguientes:
1. Crear un sentido de urgencia: Se comunica la necesidad de cambio y se genera un sentido de urgencia en la organización.
2. Formar una coalición poderosa: Se establece un equipo de líderes que impulsará el cambio y guiará a la organización.
3. Desarrollar una visión estratégica: Se crea una visión clara del futuro deseado y se comunica de manera efectiva.
4. Comunicar la visión: Se comparte la visión con todos los miembros de la organización y se busca su compromiso.
5. Facilitar la eliminación de obstáculos: Se identifican y abordan los obstáculos que puedan surgir durante el proceso de cambio.
6. Generar victorias a corto plazo: Se celebran los logros tempranos y se generan resultados tangibles para mantener el impulso.
7. Consolidar los logros: Se refuerzan los cambios realizados y se incorporan a la cultura y las prácticas organizacionales.
16 El
8. Producción de cambios en la cultura: Se asegura que los cambios se mantengan y se conviertan en parte integral de la cultura organizacional.4
A continuación, una con las comparaciones de cada modelo.
Enfoque Kurt Lewin
Enfoque principal Modelo de Tres Pasos Modelo de Ocho Pasos
Descripción
- Descongelar: Eliminar las fuerzas que mantienen el estado actual.
- Mover: Implementar el cambio.
- Recongelar: Estabilizar el nuevo estado.
John Kotter
- Establecer un sentido de urgencia.
- Crear una coalición de liderazgo.
- Desarrollar una visión y estrategia compartida.
- Comunicar la visión para obtener el compromiso.
- Capacitar a los empleados para la acción.
- Generar victorias a corto plazo.
- Consolidar los logros y generar más cambios.
- Anclar los cambios en la cultura organizacional.
Una organización busca implementar un nuevo sistema de gestión de calidad en toda la empresa. El enfoque de Kurt Lewin se aplicaría de la siguiente manera:
- Descongelar: Identificar las barreras actuales al cambio, como la resistencia al cambio y las estructuras rígidas.
Una organización desea implementar una cultura de innovación y emprendimiento. El enfoque de John Kotter se aplicaría de la siguiente manera:
- Establecer un sentido de urgencia: Comunicar la importancia de la innovación y los riesgos de la complacencia
- Crear una coalición de liderazgo: Reunir a líderes influyentes y comprometidos con la innovación.
Ejemplo de aplicación.
- Mover: Implementar el nuevo sistema de gestión de calidad en todas las áreas de la organización, brindando capacitación y apoyo a los empleados.
- Recongelar: Estabilizar el nuevo sistema de gestión de calidad, asegurando que se mantenga a través de políticas y prácticas consistentes en toda la organización.
- Desarrollar una visión y estrategia compartida: Definir una visión clara de una cultura de innovación y establecer una estrategia para alcanzarla.
- Comunicar la visión para obtener el compromiso: Comunicar la visión de manera efectiva a todos los empleados, involucrándolos en el proceso
- Capacitar a los empleados para la acción: Proporcionar capacitación y recursos para fomentar habilidades y comportamientos innovadores.
- Generar victorias a corto plazo: Celebrar y reconocer los logros iniciales en la implementación de la cultura de innovación.
- Consolidar los logros y generar más cambios: Continuar impulsando la innovación y superando los obstáculos.
- Anclar los cambios en la cultura organizacional: Integrar la cultura de innovación en todos los aspectos de la organización, desde políticas hasta prácticas diarias.
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4 Kotter, J. P. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, 73(2), 59-67.
MÉTODOS Y HERRAMIENTAS PARA EVALUAR EL LIDERAZGO
EVALUACIÓN 360 GRADOS
La evaluación de 360 grados es una herramienta utilizada para evaluar el liderazgo que recopila información sobre el desempeño de un líder a partir de múltiples perspectivas, incluyendo la retroalimentación de superiores, subordinados, compañeros de trabajo y, en algunos casos, incluso clientes y proveedores. Esta herramienta proporciona una visión integral del desempeño del líder y ayuda a identificar áreas de fortaleza y áreas de mejora.
Las ventajas de utilizar la evaluación de 360 grados son diversas. Algunas de ellas incluyen:
Perspectivas múltiples: La evaluación de 360 grados recopila información de diferentes fuentes, lo que permite obtener una visión completa y equilibrada del desempeño del líder. Esto ayuda a evitarsesgosyproporciona una imagen másprecisa de su impacto en elentorno de trabajo.
Retroalimentación completa: Al involucrar a diversas partes interesadas en el proceso de evaluación, se obtiene una retroalimentación más rica y detallada sobre el liderazgo del individuo. Esto permite identificar fortalezas a potenciar y áreas de mejora que pueden ser abordadas.
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Desarrollo personalizado: La información recopilada a través de la evaluación de 360 grados brinda la oportunidad de desarrollar planes de mejora personalizados para el líder, centrándose en las áreas que requieren mayor atención. Esto permite un crecimiento y desarrollo más efectivo.
La metodología de la evaluación de 360 grados implica los siguientes pasos:
Definición de los objetivos: Se establecen los objetivos de la evaluación, como identificar fortalezas y áreas de mejora, establecer planes de desarrollo y mejorar la eficacia del liderazgo.
Selección de evaluadores: Se seleccionan a laspersonas que participarán en la evaluación, incluyendo superiores, subordinados, compañeros de trabajo y, en algunos casos, clientes y proveedores.
Diseño del cuestionario: Se crea un cuestionario con preguntas específicas relacionadas con el liderazgo y las competencias clave. Estas preguntas pueden abarcar temas como la comunicación, la toma de decisiones, la capacidad de influencia, entre otros.
Recopilación de datos: Se solicita a los evaluadores que completen el cuestionario, proporcionando su evaluación sobre el desempeño del líder.
Análisis de los resultados: Se realiza un análisis de los datos recopilados para identificar patrones ytendenciasen la retroalimentación. Esto ayuda a comprender lasfortalezas yáreas de mejora del líder.
Retroalimentación y desarrollo: Se comparten los resultados de la evaluación con el líder y se brinda una retroalimentación constructiva. Con base en esto, se desarrolla un plan de acción para mejorar el liderazgo y se brinda apoyo en el proceso de desarrollo.
La siguiente tabla muestra ejemplos de preguntas utilizadas en la evaluación de 360 grados y los porcentajes asignados para cada una:
¿El líder demuestra habilidades efectivas de comunicación? (20%)
¿El líder establece metas claras y realistas para el equipo? (15%)
¿El líder fomenta un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo? (15%)
¿El líder muestra capacidad para tomar decisiones efectivas y oportunas? (10%)
¿El líder inspira y motiva a los miembros del equipo? (10%)
¿El líder muestra empatía y comprensión hacia los demás? (10%)
¿El líder proporciona retroalimentación constructiva y orientación? (10%)
¿El líder muestra capacidad para resolver conflictos de manera adecuada? (5%)
¿El líder fomenta la innovación y el pensamiento creativo? (5%)
¿El líder demuestra liderazgo ético y valores sólidos? (5%)
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EVALUACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Las competencias describen el comportamiento, las habilidades y el conocimiento de una persona que, a diferencia de mostrar un desempeño estándar, tiene un desempeño superior.
Son descriptores de CÓMO el trabajo debe ser realizado y no específicamente de lo QUE se debe hacer. Existen competencias humanas y técnicas.
Las Competencias Humanas se refieren a las capacidades que dependen de la personalidad y están basadas en las características personales y valores.
Las Competencias Técnicas describen capacidades de un área específica de conocimiento y está basadas en la educación y la experiencia profesional.
¿Cómo usar las Competencias?
La estructura de competencias ayuda a:
Identificar aquellas competencias que son importantes en el desempeño del trabajo.
Determinar o igualar los niveles de competencias de la persona con los definidos por el puesto.
Identificar el desarrollo de aquellas competencias que impulsarán el desempeño de la persona.
Las competencias le permiten al jefe y a los colaboradores concentrarse en las necesidades del trabajo de una forma más clara.
Las competencias aseguran qué aspectos específicos del desempeño pueden ser evaluados, evitando los términos vagos y subjetivos.
Las competencias permiten una capacitación más específica.
Las competencias pueden ser usadas en la evaluación del potencial de los empleados y así, identificar sus oportunidades de desarrollo.
Para la gente de reclutamiento y selección, las competencias ayudan a concentrar los requerimientos del trabajo y la evaluación que el candidato debe sustentar.
Se componen de un lenguaje común, así que tanto los empleados como los ejecutivos saben exactamente qué se espera de ellos.
Desde el punto de vista de la Compañía, las competencias son la clave para incrementar el desempeño individual y organizacional.
Las competencias le permiten a la Compañía alcanzar el punto ideal y centrarse en los comportamientos que deben ser alentados y recompensados.
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COMPETENCIA LIDERAZGO
Describe cómo el individuo dirige a un equipo, refiriéndonos con equipo a cualquier grupo de personas desde equipos de proyectos hasta la organización entera. El rango de comportamiento incluye la habilidad de poner a la gente correcta con liderazgo. Liderando empleados al éxito incluye crear un ambiente que promueva las ideas y utilice los fracasos como la base para los cambios e innovaciones exitosas. Los comportamientos observables para la medición de la competencia Liderazgo, son:
Nivel 1. Dirige a través de las metas, los estándares y la información
Mantiene a todos los empleados informados de todos los cambios y decisiones que les afectarán en su trabajo.
Se pone de acuerdo en las expectativas de los estándares y de desempeño con cada individuo.
Formula trabajo claro y el desarrollo de objetivos junto con los miembros del equipo.
Se mantienen en acuerdos y actos con justicia y consistentemente.
Valora un buen desempeño.
Evalúa la capacitación y el desarrollo requerido durante el dialogo con el colaborador.
Se encuentra disponible cuando se le necesita.
Nivel 2. Dirige y ve las necesidades del equipo
Involucra y confía en la toma de decisiones del equipo y hace de las metas del equipo las propias.
Hace preguntas y da retroalimentación ó crítica constructiva basada en hechos y comportamientos observados y no basadas en opiniones.
Esta siempre listo cuando se le necesita y apoya al equipo en su trabajo. Esta disponible para guiar.
Es sensible a las diferentes necesidades de los miembros del equipo y sabe cuando participar.
Considera las competencias técnicas y humanas de los colaboradores cuando forma diferentes equipos.
Acepta los errores cometidos por su equipo durante un proceso de cambio y/o de innovación como parte del proceso y motiva a su gente a conducirse hacia la innovación en lugar de hacia el fracaso o error.
Discute y hace notar los niveles de desempeño que se esperan de cada persona.
Aprecia el desempeño así como el “know-how” técnico de los miembros del equipo y les transmite un sentimiento de importancia y fuerza.
Tiene mecanismos de revisión informales y formales para asegurar que los objetivos acordados están en ruta o están siendo entregados.
Lleva a cabo una evaluación continua y revisa el desarrollo de su gente durante el año.
Nivel 3. Alienta la innovación y el desarrollo sistemáticamente de los miembros del equipo
Ayuda a los miembros del equipo a través de periodos de cambio a proporcionar objetivos claros, comunicación y apoyo.
Promueve una atmósfera de mejora continua y pensamiento innovador.
Se asegura que los cambios sean implementados de una forma sustentable.
Estimula la innovación establecida un balance entre la disciplina y la libertad.
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Entrena sistemáticamente a su equipo de acuerdo a las capacidades individuales, para un claro y perceptible progreso a largo plazo.
Fomenta el desarrollo individual dentro y más allá de sus funciones por ejemplo, evaluaciones en departamentos, proyectos ó rotación de trabajo.
Usa el auto-conocimiento ganado de fallas de una forma constructiva y comunica esto a la organización.
Compara objetivamente el desarrollo de los empleados con medidas y estándares dados.
Indicadores Negativos
Prefiere “hacer” que dirigir.
No provee dirección ó insiste en que se sigan las instrucciones.
No involucra a otros ó delega el trabajo.
Trata a los miembros del equipo inconsistentemente ó tiene favoritismos.
Retiene colaboradores en su departamento y dedica poco tiempo al desarrollo, entrenamiento ó asesoramiento.
No toma en cuenta seriamente las nuevas ideas de los empleados.
No acepta errores como parte del proceso de aprendizaje.
Criterios de Evaluación - Liderazgo
–Escala para HPO Escala HPO
** Para la evaluación de competencias en HPO se utiliza la siguiente escala:
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