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INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

“PORTAFOLIO DE LA UNIDAD II” TAREAS Y TRABAJOS EN CLASE

DE LA MATERIA: EMPRESAS QUE APRENDEN

PRESENTA: OMAR GARCÍA SAN MARTÍN

PUEBLA, PUE.

JULIO 2013


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ÍNDICE

Propiedad Industrial ................................................................. 1-2 Inteligencias Múltiples ............................................................. 3 Inteligencia Emocional ............................................................. 4 Autoconocimiento para el Aprendizaje................................... 5-10 Actividades de Aprendizaje ..................................................... 11-13 Desarrollo Organizacional ....................................................... 14-17 Reflexión Alcanzar los Sueños................................................ 18 Cultura Organizacional ............................................................ 19-25

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 1. PROPIEDAD INDUSTRIAL PLANTEAMIENTO DEL TEMA: Es importante conocer de la Propiedad Industrial para proteger las innovaciones tecnológicas relacionadas con sus procesos y productos que se generan dentro de la organización y así evitar que la competencia pueda tomar ventaja de estas. INVESTIGACION Y ARGUMENTACION: En cuanto a la ley de la propiedad industrial en su artículo segundo esta ley tiene por objeto promover y fomentar la actividad inventiva de la aplicación industrial las mejoras técnicas y la difusión de conocimientos tecnológicos dentro de los sectores productivos; propiciar e impulsar el mejoramiento de la calidad de los bienes y servicios en la industria y en el comercio conforme a los intereses de los consumidores; favorecer la creatividad para el diseño y la presentación de productos nuevos y útiles; proteger

la propiedad industrial mediante la regulación y

otorgamiento de patentes de invención, registros de modelos de utilidad, diseños industriales, marcas y avisos comerciales,

declaración de protección de

denominaciones de origen y regulación de secretos industriales, así como prevenir los actos que atenten contra la propiedad industrial o que constituyan competencia desleal relacionada con la misma y establecer la sanciones y penas respecto a ellos. Por lado, se encuentra que la IMPI quienes nos dicen que tienen por objeto dar a conocer la tecnología de productos, procesos y maquinaria o equipo contenida en aquellos patentes que han caducado, de conformidad con el artículo 80 de la ley de propiedad industrial, por no haber cubierto el pago de sus anualidades . EMISION DE JUICIO: En ambas fuentes notamos información importante; en la que ley de la propiedad industrial nos dice como las empresas pueden respaldar y proteger su propiedad industrial teniendo más claro las ventajas que dicha ley proporciona.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios Y en el IMPI nos dice que las patentes no son permanentes, tienen una caducidad, y se tiene que estar al tanto para saber cuándo la competencia puede hacer uso de estas innovaciones. CONCLUSION: Estar al tanto de toda la información que existe acerca de la propiedad industrial tanto en la ley como en el I.M.P.I ya que en el entorno de las empresas que se dedican a la innovación tecnológica y procesos, hay un ambiente de mucha competencia y aunado a esto la globalización también juega un papel importante en la protección de la propiedad industrial. Como fuente primordial la fuente más específica es la propia ley de propiedad industrial que nos delimita y nos especifica todos los lineamientos que debemos seguir.

Referencias: Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial, en su página oficial Recuperado en: http://www.impi.gob.mx Ley de la Propiedad Industrial, publicada en el diario oficial de la federación el 27 de Junio de 1991

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 2. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 3. INTELIGENCIA EMOCIONAL

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 4. AUTOCONOCIMIENTO PARA EL APRENDIZAJE UNIDAD 1 AUTOCONOCIMIENTO PARA EL APRENDIZAJE Aprender a aprender implica estar conscientes de nuestras habilidades para captar, organizar y procesar la información. Implica también ser responsables de nuestro proceso de aprendizaje. 1.1. EL CONTEXTO El contexto son las circunstancias y los factores que rodean un hecho, en nuestro caso, circunstancias y factores que participan en el proceso de aprendizaje. Existen 2 tipos de contexto: el educativo y social. 1.1.1. EL CONTEXTO EDUCATIVO Su objeto de estudio se centra en la adquisición y el desarrollo de destrezas y habilidades, en el razonamiento y en la adquisición de conocimientos. El constructivismo es una postura psicológica y filosófica que argumenta que los individuos construyen gran parte de lo que aprenden y comprenden. La persona es producto de la interacción del ambiente y de sus disposiciones internas. 1.1.2. EL CONTEXTO SOCIAL Es determinante para el aprendizaje. El individuo está inmerso en una realidad que influye en su manera de captar el conocimiento, de aportar y adaptar nuevo conocimiento a la misma realidad. Los cambios que influyen tanto en la educación como en el ámbito laboral son la globalización y la transformación de las organizaciones, estos cambios condicionan nuevos aprendizajes. El modelo de competencias educativas recomienda la adquisición de cierta habilidades, técnicas tanto administrativas como interpersonales, para que los profesionistas puedan enfrentar nuevos desafíos laborales. Se proponen cuatro modelos de competencia: el de la competencia técnica, la competencia metodológica, la competencia participativa y la competencia personal,

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios que son los cuatro pilares de la educación, estos pilares son: el aprender a ser, el aprender a hacer, aprender a conocer y aprender a convivir. El modelo de competencia técnica permite que el individuo domine las tareas acordes con su desempeño profesional y se relaciona con el pilar aprender a conocer. La competencia metodológica se refiere a aplicar los conocimientos adquiridos en situaciones laborales concretas o adaptarlos a situaciones novedosas, se vincula con el aprender a hacer. La competencia participativa se vincula con el aprender a convivir, porque requiere de personas dispuestas a cooperar en trabajos de grupo y desarrollar la capacidad de percibir la diversidad de los seres humanos, respetando las ideas de los demás. El modelo de competencia personal requiere personas que actúen de acuerdo con sus convicciones, que asuman responsabilidades y tomen decisiones. Se vincula con el pilar aprender a ser. 1.2. APRENDIZAJE El concepto de aprendizaje se apoya en la teoría constructivista, que explica cómo el ser humano es capaz de construir conceptos y de cómo sus esquemas mentales lo llevan a captar la realidad desde un enfoque perceptivo e individual. Se concibe el aprendizaje como un proceso constructivo, acumulativo, autorregulado, orientado a metas, situado, colaborativo e individualmente diferente, en la construcción del conocimiento y significado.      

Es constructivo porque los alumnos construyen tanto el conocimiento como las habilidades intelectuales requeridas. Es acumulativo porque el conocimiento nuevo se construye sobre la base del conocimiento previo. Es autorregulado porque el alumno es capaz de regular su propio aprendizaje. Es orientado a metas provee intencionalidad explícita y da orientación interna a metas. Es situado porque se basa en experiencias de los alumnos en contextos y situaciones auténticas de la vida real. Es colaborativo porque el aprendizaje es un proceso social.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios El alumno es constructor y causa principal de su propio aprendizaje, aprende cuando encuentra sentido a lo que aprende. El aprendizaje se torna en una experiencia individual, por ello hay diversos estilos de aprender. 1.2.1. ESTILOS DE APRENDIZAJE Se identifican de tres formas: por la manera en que seleccionamos y representamos la información; por el modo en que la organizamos, y por la forma en que trabajamos esa información. Como seleccionamos y representamos la información Existen formas para elegir la información que pueden ser visuales, auditivas o kinestésicas. 

 

Las personas que seleccionan y representan la información visual se caracterizan porque tienen facilidad para captar rápidamente grandes cantidades de información con sólo ver o leer. Los individuos que captan la información por su canal auditivo aprenden mediante explicaciones orales propias o de otras personas. Quienes procesan la información a partir de situaciones son kinestésicos. Su aprendizaje es lento pero profundo.

Al aprender utilizamos preferentemente una de las tres formas, pero es posible utilizar otros canales sensoriales para desarrollar nuevas habilidades. Una persona visual, para agilizar aprendizaje, puede leer y realizar ilustraciones para aprender un nuevo concepto, visualizar la información a través de imágenes que pueden convertirse en mapas mentales o conceptuales. Para quienes son auditivos, las estrategias pueden ser discutir la información; realizar debates, preguntar o explicar a otra persona. Las personas kinestésicas pueden utilizar las representaciones de sonidos o ideas a través de gestos o posturas corporales, describir las sensaciones al tocar algún objeto de aprendizaje. Cómo organizamos la información Una vez que seleccionamos la información que recibimos, la organizamos. Tenemos distintas preferencias para organizar lo que sabemos, ello determina nuestro estilo de aprendizaje.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios Existe la teoría que explica que el cerebro está divido en dos hemisferios: el izquierdo y el derecho, cada uno se encarga de coordinar funciones específicas y de organizar de manera distinta la información que recibe. El hemisferio derecho procesa la información de manera global, es intuitivo y no verbal, se encarga de coordinar las habilidades espaciales y artísticas. El hemisferio izquierdo procesa la información de manera secuencial y lineal, forma una imagen del todo a partir de las partes y se ocupa de analizar los detalles. Como trabajamos la información Para trabajar la información se puede partir de una experiencia directa o una experiencia abstracta. Dichas experiencias se transforman en conocimiento cuando reflexionamos, experimentamos o teorizamos sobre ellas. De ésta forma se distinguen individuos cuyas preferencias en el aprendizaje los identifican como personas reflexivas, pragmáticas o teóricas. Las personas reflexivas consideran las experiencias y las observan de diferentes perspectivas; son prudentes y analizan los datos antes de llegar a conclusiones, escuchan e intervienen hasta que dominan la situación. 1.2.2 FACTORES QUE INTEVIENEN EN EL APRENDIZAJE El factor cognitivo En este rubro las operaciones de pensamientos son determinantes para el aprendizaje. Son procesos bien definidos y complejos como: •

Percibir

Observar

Interpretar

Analizar

Asociar

Clasificar

Comparar

Expresar

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios •

Retener

Sintetizar

Deducir

Generalizar

Evaluar

Factor afectivo social Este factor está constituido por aspectos vinculados con los sentimientos, las relaciones interpersonales y la comunicación que se debe establecer para el logro eficaz del proceso de aprendizaje. Factores ambientales y de organización Son aquellos elementos del medio ambiente que inciden positiva o negativamente en la calidad del estudio realizado por el alumno, así como la disposición ordenada de los elementos que conforman el acto de estudiar. 1.3 APRENDER A APRENDER La expresión “aprender a aprender “, tiene dos significados fundamentales. • Desarrollar habilidades y destrezas que permitan seleccionar, organizar e interpretar la información. • En la sociedad actual y en la del futuro, más importante aún que el conocimiento es la gestión del conocimiento, es decir, los individuos deben ser capaces de planear las actividades y estrategias de aprendizaje, organizarlas y, posteriormente, avaluar la información adquirida. Aprender a aprender se convierte en el procedimiento personal más adecuado para la adquisición de conocimientos e implica. •

El aprendizaje y uso adecuado de estrategias meta cognitivas

El aprendizaje y uso adecuado de estrategias cognitivas

El aprendizaje y uso adecuado de modelos conceptuales.

Las estrategias de aprendizaje son el conjunto de actividades, técnicas y medios que se planifican de acuerdo con las necesidades del estudiante, los objetivos que persigue y la naturaleza de las áreas y cursos.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios El objetivo último de las estrategias de aprendizaje es “enseñar a pensar “, y por ello incluyen procesos relacionados con la cognición y la meta cognición. 1.3.1 COGNICIÓN Es aquello que implica conocimiento. Los procesos relacionados con la percepción, el descubrimiento, el reconocimiento, la imaginación, la memoria, el aprendizaje, el lenguaje y el pensamiento están implícitos en el acto de conocer. 1.3.2 META COGNICIÓN Implica tomar consciencia de la manera en que se adquiere el conocimiento, permite desarrollar el potencial de aprendizaje, y favorecer el aprender a aprender mediante la planeación, adquisición, desarrollo y uso adecuado de estrategias de aprendizaje.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 5. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL HISTORIA El Desarrollo Organizacional surgió a partir de 1962, como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.  La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel, en 1947.  La publicación de un libro (1964) por un grupo de psicólogos del NTL, donde exponían los resultados sobre el Training Group (T-Group) AUTORES  Leland Bradford  Paul R. Lawrence  Jay W. Lorsch  Richard Beckhard  Warren G. Bennis  Edgar Schein  Douglas Mcgregor  Kurt Lewin  Rensis Likert  Chirs Argyris  Blake y Mouton ANTECEDENTES Surgió de cuatro fuentes diferentes, en EU y Europa. 1. Desarrollo de grupos de entrenamiento (finales de los 40): medio para proporcionar retroalimentación a los empleados sobre su actuación en situaciones desestructuradas. Esto se desarrolló y convirtió en formación de equipos. 2. Desarrollo de la investigación de entrevista y retroalimentación: investigar a miembros de los distintos niveles de la organización, para conocer sus actitudes y condiciones laborales, supervisión, salarios y prestaciones, y demás factores relacionados con el trabajo. 3. Productividad y la calidad de vida en el trabajo: aportación hecha por investigaciones del Instituto Tavistock de relaciones humanas en Londres. Desarrollaron lo que se conocería como el enfoque de sistemas socio-técnicos para el DO; que integra los intereses presentes en la satisfacción humana con su trabajo, con los aspectos técnicos que aumentan la eficiencia y la productividad. 4. Investigación de la acción: colaboración de los científicos sociales y de los integrantes de la organización y en la medida de sus por mejorar la eficacia organizacional.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios CARACTERÍSTICAS  Focalización sobre la organización.  Orientación sistémica.  Agente del cambio.  Solución de problemas.  Aprendizaje experimental.  Procesos grupales y desarrollo de equipos.  Retroalimentación.  Orientación situacional.  Se concentra en la cultura y en los procesos de la organización.  Estimula la colaboración entre directores, administradores e integrantes en la administración de la cultura y los procesos.  Se enfoca básicamente en los aspectos humanos y sociales de la organización, pero también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales.  Establece que todos los niveles de la organización participan y se involucran en la solución de problemas y la toma de decisiones.  Se concentra en el cambio total del sistema, y en la perspectiva de la organización como un sistema social complejo.  Se apoya en un modelo de acción-investigación, con amplia participación de los miembros de los sistemas clientes.  Tiene una visión desarrollista que procura la mejoría de los individuos y de la organización, pues siempre trata de crear soluciones del tipo “ganar-ganar” en la práctica de sus programas.

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CONCEPTO El Desarrollo Organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Se dirige a cambiar la cultura organizacional. El DO es un cambio organizacional planeado. Es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional, con la asistencia de un consultor-facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción y la investigación. El desarrollo organizacional es un esfuerzo planeado de toda la organización y administrado desde el nivel superior, para aumentar la eficacia y salud organizacional, a través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual. El desarrollo organizacional puede definirse como un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección para mejorar los procesos de solución de conflictos y renovar la organización. Proceso sistemático, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el comportamiento de una organización, con el propósito de mejorar su eficacia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos. Se puede entender como la teoría y práctica del cambio planificado, o como una estrategia pedagógica orientada a la adecuación y el fortalecimiento de las organizaciones dentro de un contexto de evolución continua.

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MODELOS  Managerial Grid o DO del tipo Grid, de Blake y Mouton.  Modelo de Lawrence y Lorsch  Modelo tridimensional de eficacia gerencial, de Reddin.  Diagnostico o Descongelamiento (de la situación) o Estrategia de diagnostico o Interpretación de los datos del diagnostico  Intervención o Planeación de vida y carrera (individuo) o Desarrollo de habilidades (individuo) o Análisis del papel (Grupo) o Formación de equipo (Grupo) o Retroalimentación de las investigaciones (Organización) o Parrilla del DO (Organización)  Acompañamiento o Evaluación del programa de DO. o Conservar los cambios positivos. TÉCNICAS  Laboratorio de sensibilidad.  Análisis Transaccional.  Consultoría de procedimientos.  Desarrollo de equipos.  Reuniones de confrontación.  Recolección y suministro de información.  Entrenamiento de la sensibilidad.  Construcción de equipos.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 7. REFLEXIÓN ALCANZAR LOS SUEÑOS

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 8. CULTURA ORGANIZACIONAL GRÁFICO

ESCRITO Cultura Organizacional La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros". Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado. Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilidad. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión. Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización", permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras. La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado). Modelos teóricos De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países. Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes dimensiones: a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades grupales. b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto. c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad). d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas y valores establecidos. Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores en grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países. e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto plazo) hasta la visión a largo plazo. Tipos Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros. Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica10 o culturocéntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor. La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas. Funciones de la cultura organizacional Cultura Administrativa: Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. Cultura Corporativa: Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. Cultura Empresarial: Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. Cultura Política: Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada” Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas. Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones – en lo social – Cultura social – Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones. Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización. Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta. Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización. Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental. De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

ENSAYO Cultura Organizacional La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. Modelos teóricos De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países. Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes dimensiones: a) Individualismo-colectivismo. b) Distancia de poder. c) Masculinidad-feminidad. d) Evitación de la incertidumbre. e) Enfoque u orientación temporal. Tipos Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros. Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos. La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas. Funciones de la cultura organizacional Cultura Administrativa: Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. Cultura Corporativa: Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. Cultura Empresarial: Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. Cultura Política: Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”. Cultura Social: Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las organizaciones en lo social. Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones. Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización. Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta. Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización. Conclusión Para finalizar, la Cultura Organizacional es de suma importancia en las empresas, ya que nos ayuda a aprender a resolver problemas de adaptación externa y de integración interna, por lo anterior se busca transmitir esta ideología a los nuevos grupos o empleados para identificar la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a problemas que comúnmente suceden en la organización.

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PORTAFOLIO 2DO PERIODO  

OMAR GARCIA SAN MARTIN EMPRESAS QUE APRENDEN ADMINISTRACION IEU N009

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