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INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

“PORTAFOLIO DE LA UNIDAD I” TAREAS Y TRABAJOS EN CLASE

DE LA MATERIA: EMPRESAS QUE APRENDEN

PRESENTA: OMAR GARCÍA SAN MARTÍN

PUEBLA, PUE.

JUNIO 2013


Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios

ÍNDICE

Cuestionario: Organizaciones de Aprendizaje ........................... 3-12 Aprendizaje ................................................................................... 1314 Liderazgo ...................................................................................... 15 Desafíos ........................................................................................ 1618 Reconocimientos.......................................................................... 1920 Teoría del Reforzamiento ............................................................. 2124

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios PREGUNTAS DEL CAPÍTULO 6 ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE Y CONOCIMIENTO CORPORATIVO 1.

Explique que son los factores tradicionales de producción y el capital intelectual. Los factores tradicionales de la producción (la naturaleza, el capital y la mano de obra) han agotado casi todas sus posibilidades debido a las nuevas tecnologías y los procesos modernos, el secreto del éxito está en las personas. Sin ellas no hay organizaciones; son la principal reserva de conocimientos y ventajas competitivas. 2. Explique los distintos significados del término conocimiento. El término epistemología (teoría del conocimiento) proviene de la palabra griega episteme, que significa “verdad absolutamente cierta”. En nuestra lengua, la palabra conocimiento puede tener varios significados. Información, conciencia, saber, cognición, sapiencia, percepción, ciencia, experiencia, habilidad práctica, capacidad, aprendizaje, sabiduría, certeza, etc. La definición depende del contexto en que se emplee el término. 3.   

4. 

Exponga las cuatro características del conocimiento. Es tácito: El conocimiento es algo personal, se forma dentro de un contexto social e individual, pero se construye en forma social. Se orienta a la acción: El ser humano genera conocimientos por medio del análisis de sus impresiones sensoriales, y remplazando los antiguos. Está sustentado en reglas: Con el tiempo se van creando en nuestro cerebro pautas que actúan como reglas que nos permiten manejar todo tipo de situaciones, estas reglas nos permiten actuar con rapidez y eficacia sin detenernos a pensar en lo que estamos haciendo. Cambia constantemente: El conocimiento no es estático, sino que se construye y reconstruye constantemente en la mente de las personas. Explique los cinco elementos de la competencia de una persona. Conocimiento explícito: Implica conocer los hechos. Se adquiere principalmente por medio de la información, casi siempre en la educación formal. Habilidad: Es el arte de saber hacer; implica destacar en alguna práctica (física o mental) y se adquiere principalmente con entrenamiento y práctica.

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5.

Experiencia: Se adquiere principalmente mediante la reflexión sobre los errores y éxitos pasados. Juicios de valor: Son percepciones individuales sobre aquello que se considera cierto. Actúan como filtros en el proceso personal de saber. Red social: Está formada por las relaciones del individuo con otras personas dentro de un ambiente y una cultura que se transmite por tradición. ¿Cuáles son las diferencias entre datos, información y conocimiento?

Datos Información Conocimiento  Un conjunto de  Un conjunto de  Un conjunto hechos datos organizado y relacionados con interrelacionados estructurado de el mundo. que tienen información relevancia y relacionada con el  Por lo general son propósito. mundo. cuantificables.  Se pueden  Requiere de  Se pueden transformar por intervención capturar y archivar medio del análisis humana e en computadoras. humano y el juicio. inteligente.  No permiten  Se puede guardar  Permite juicios ni en documentos o comparaciones. significados. archivos virtuales.  Permite  No constituyen  Constituye la base deducciones. una base para la para la acción. acción.  Presenta implicaciones.  Está directamente relacionado con lo que piensan otras personas. 6.

Defina el conocimiento implícito y el explícito.

El conocimiento implícito está en la mente de las personas y se deriva de sus experiencias y vivencias. Puede ser transmitido de forma vaga y no estructurada por medio de conversaciones, correos electrónicos y en forma práctica. Es el conocimiento de lo que sabemos, pero que no se puede expresar en forma oral o escrita. El conocimiento explícito está contenido en documentos, manuales, libros o programas de capacitación estructurados. Es la acumulación de prácticas,

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios procedimientos y procesos de negocios en los cuales se basan las operaciones de la organización. 7. 

Explique los cuatro modos de conversión del conocimiento. La socialización va del conocimiento tácito al tácito. Es el proceso que consiste en compartir experiencias para crear conocimiento tácito, como los modelos mentales o las habilidades técnicas compartidas. La exteriorización va del conocimiento tácito al explícito. Consiste en articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos por medio de metáforas, analogías, hipótesis o modelos. La combinación va del conocimiento explícito al explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos dentro de un método, lo cual implica una combinación de conjuntos de conocimientos explícitos. La interiorización incorpora el conocimiento explícito al tácito. Cuando las bases del conocimiento tácito de las personas son interiorizadas en forma de modelos mentales o de conocimiento técnico compartido, las experiencias obtenidas por medio de la socialización, la exteriorización y la combinación se convierten en activos muy valiosos.

8.

Explique en qué consisten el conocimiento por si acaso y el conocimiento justo a tiempo. El conocimiento por si acaso es el que El conocimiento justo a tiempo es que necesitan las personas antes de necesitan las personas cuando desempeñar su trabajo. Cuando una ejecutan su trabajo. Lo que se pretende compañía admite a un nuevo con las inversiones en tecnología de la empleado, éste recibe una capacitación información es ofrecer conocimiento básica sobre procesos de trabajo y justo a tiempo, cuando se necesita. experiencias pasadas para Permite una rápida distribución de la desempeñar su labor. Es fundamental información. en la preparación de personas para una nueva tarea.

9.

¿Cuáles son los tres niveles de conocimiento según Habermas? Explíquelas. 

El conocimiento emancipador es el de uno mismo. Es subjetivo y se adquiere por medio de la reflexión crítica a lo largo del desarrollo individual. Se concentra en el desarrollo de la persona que busca aprender más para convertirse en un ser actuante e independiente en su medio social.

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10.

El conocimiento comunicativo es interpersonal e interpretativo de la sociedad, la cultura y las relaciones humanas generadas por medio del lenguaje y el consenso. Se limita al grupo social y la cultura a las que pertenece el individuo. Se utiliza para comprender a los otros y las normas y sistemas sociales en que vivimos. El conocimiento instrumental es concreto y objetivo, de tipo causa-efecto, derivado de las metodologías empíricas y científicas. Está compuesto por principios invariables y leyes. Se utiliza para controlar y manipular el entorno. Explique el proceso de creación del conocimiento organizacional.

Es una interacción continua entre el conocimiento tácito y el explícito, que forma una espiral que depende de cuatro aspectos:  El modo de socialización crea un campo de interacción que facilita el intercambio de experiencias y modelos mentales.  El modo de exteriorización es resultado del diálogo y la reflexión colectiva, que recurren a las metáforas o analogías significativas para que las personas articulen el conocimiento tácito.  El modo de combinación depende del lugar que se asigne en una red al conocimiento recién creado y al existente para transformarlos en nuevos productos, servicios o sistemas.  El aprender haciendo, favorece a la interiorización. La adquisición del conocimiento está íntimamente relacionada con el aprendizaje. 11.

¿Cuál es la definición de aprendizaje?

El término se refiere a la adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida del ser humano. El aprendizaje casi siempre depende de la experiencia, pero también puede ser consecuencia de la motivación y la maduración. El aprendizaje nunca es directo, sino una inferencia que se deriva de uno o varios cambios en la conducta de las personas y también puede ser una respuesta específica que surge cuando se presenta un estímulo. 12.

¿Cuáles son los medios de aprendizaje?

En las organizaciones, el aprendizaje puede ocurrir en el centro de trabajo o fuera de él. Cuando se guía el aprendizaje de las personas a través de una serie de pasos se modela el comportamiento humano.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 13.

¿Cómo funciona el condicionamiento clásico?

El condicionamiento clásico muestra la formación (o el refuerzo) de una asociación entre un estímulo neutro y un reflejo. El refuerzo aumenta la probabilidad de que se presente una respuesta determinada. Cuando el estímulo condicionado deja de provocar una respuesta se debe a que el reflejo condicionado se ha extinguido. Por otra parte, a la reaparición de una respuesta condicionada que se había extinguido se le conoce como recuperación espontánea. La generalización de estímulos provoca que la respuesta condicionada se produzca ante estímulos similares al condicionado. 14.

¿Cómo funciona el condicionamiento operante?

El condicionamiento operante es la formación de una relación de previsión entre una respuesta y un estímulo, el condicionamiento operante modifica la frecuencia de las conductas, ya sea en forma espontánea o con estímulos identificables. Debe existir un intervalo óptimo entre la respuesta y el refuerzo, lo cual puede variar según el tipo de tarea involucrada. 15.

¿En qué consiste el aprendizaje por observación?

Se adquiere por medio del análisis de la conducta de otro sujeto. Las respuestas imitativas se pueden observar desde la infancia. Para adquirir determinada conducta primero se expone al observador un modelo de comportamiento que se pretende implantar.  En la primera fase, el observador presta atención a esa conducta y reconoce las propiedades que la caracterizan.  En la segunda fase, la conducta deseada es almacenada activamente en la memoria.  En la tercera fase, el observador ejecuta la conducta, que se ha aceptado como propia.  En la cuarta fase, una vez que ha reproducido esa conducta, se habitúa a ella mediante los principios del condicionamiento operante. 16. ¿Qué es el aprendizaje emocional? No consiste sólo en dejar que los sentimientos fluyan, sino en aprender a comprenderlos y mejorarlos. Permite saber cómo, dónde y cuándo expresar los sentimientos y como éstos afectan a otros. Éste aprendizaje ayuda a comprender las emociones y despierta la conciencia sobre la importancia de esa sensibilidad, lo

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios cual permite que las habilidades racionales trabajen en conjunción con las emocionales y mejoren la capacidad para las relaciones humanas. 17.

¿Qué es el aprendizaje en equipos?

Es cuando cada individuo aporta algo a la organización para poder fortalecer al equipo que se esté formando. 18.

¿Qué es aprendizaje organizacional?

Es la capacidad de generar nuevas ideas y diseminarlas por toda la organización. Permite a las empresas crear, mantener, mejorar y organizar el conocimiento y la rutina de sus actividades y cultura para utilizar las habilidades de su fuerza de trabajo de modo cada vez más eficiente. 19.

Explique la administración del conocimiento corporativo.

En general existen 2 conductas o teorías relativas a la administración del conocimiento. Una nos dice que es equivalente a la gestión de la información mientras que la otra es como la administración de personas. Es uno de los puntos críticos de la adaptación, la supervivencia y la competitividad de las organizaciones antes los cambios del entorno organizacional. Reúne los procesos de las organizaciones y busca crear una relación sinérgica entre la capacidad para procesar datos e informaciones y la capacidad innovadora de las personas. 20.

¿Cómo funcionan los sistemas basados en la tecnología y en los procesos?

Los sistemas basados en la tecnología se apoyan en la informática y en el análisis comparativo de bancos de información, proceso conocido como la minería de datos (data mining), que consiste en la búsqueda de relaciones entre variables que no son evidentes. Los sistemas basados en procesos, aseguran que el conocimiento se obtiene a partir de procesos que implican capacidades humanas dinámicas y complejas, competencias individuales y comportamientos que cambian constantemente. En estos sistemas, las personas y sus necesidades están antes que la tecnología. 21.

¿Cuáles son las cinco disciplinas de una organización que aprende? 

Dominio Personal: Es una disciplina de aspiración. Consiste en aprender a generar y mantener una tensión creativa.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios   

Modelos Mentales: Es una disciplina de reflexión y cuestionamiento. Los modelos mentales condicionan nuestras percepciones. Visión Compartida: Es una disciplina colectiva que pretende establecer objetivos comunes. Aprendizaje en Equipo: Es una disciplina de interacción para aprender en grupo. El aprendizaje ocurre en equipos y se utilizan técnicas como el diálogo y la discusión. Raciocinio Sistemático: Es una disciplina de aprendizaje que busca una visión global.

22. Explique la migración de la administración del conocimiento a la capacitación para el conocimiento. La administración del conocimiento enfrenta barreras individuales para la creación del conocimiento, así como barreras organizacionales. Para superar esas limitaciones, la administración del conocimiento empezó a hacer más hincapié en el proceso de capacitación del conocimiento, el conjunto general de actividades de la organización que afectan de manera positiva la creación del conocimiento. 24. Explique las diferencias entre el aprendizaje de circuito simple y el de doble circuito. El aprendizaje de circuito simple es cuando se detectan errores, el proceso de corrección se basa en rutinas pasadas o en políticas actuales. En el aprendizaje de doble circuito, corregir un error implica modificar objetivos, políticas y rutinas de organización, cuestiona los supuestos y las normas profundamente arraigadas de la organización. Ofrece la oportunidad de encontrar soluciones radicalmente diferentes a los problemas y lograr mejoras que generan grandes avances. 25. ¿Cuáles son las diferencias entre aprendizaje adaptable y aprendizaje generador? El aprendizaje adaptable es la primera etapa de adaptación a los cambios en el entorno de la organización. El aprendizaje generador implica creatividad e innovación, además de adaptación al cambio, conduce a una reformulación total de las experiencias de una organización y el proceso por sí mismo genera aprendizaje.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 26.

¿Cuáles son las características de una organización que aprende?  

Tensión creativa: Es un estado de angustia que se deriva de la discrepancia entre la visión de la organización y la realidad percibida. El sistema de pensamiento en la organización: Debe existir una visión compartida por todos los trabajadores de la organización, así como apertura a las nuevas ideas y al entorno. Una cultura organizacional que facilite las cosas: Se requiere una preocupación genuina por facilitar e incentivar el cambio, y se refuerza con el sistema de recompensas de la organización.

27. Mencione las diferencias entre una organización tradicional y una de aprendizaje. FUNCIÓN

ORGANIZACIONES TRADICIONALES Decisión de la dirección La visión es determinada general por la alta gerencia Formulación y aplicación La directiva decide que de ideas hacer y el resto de la empresa trabaja con esas ideas Naturaleza del Cada persona es comportamiento responsable de las organizacional actividades de su puesto

Solución de conflictos

Se resuelven por medio del uso de poder y la influencia jerárquica

Liderazgo y motivación

El líder define la visión de la organización y proporciona recompensas y sanciones adecuadas, además de mantener el control en las actividades

ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE La visión es compartida y surge de muchos lugares La formulación y aplicación de ideas ocurren en todos los niveles de la organización Las personas conocen sus actividades y la interrelación con las demás dentro de la organización Se resuelven por medio del aprendizaje en colaboración y de la integración de los puntos de vista de las personas de la organización El líder construye una visión compartida, atribuye facultades a las personas, inspira el compromiso y fomenta las decisiones eficaces

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 28. ¿Cuáles son las prácticas y los mecanismos necesarios para una organización de aprendizaje? 

Captar lo que ocurre en el entorno de negocios mediante contacto con empleados, clientes, nuevas tecnologías, proveedores, accionistas o futuros colaboradores. Utilizar la red de relaciones de la organización como medio para buscar información y conocimiento. Proporcionar medios y recursos para que las personas que reciben esas informaciones puedan relacionarlas con lo que las demás están observando y analizarlas de acuerdo con el conocimiento previo de la organización. Documentar las informaciones y los análisis para ponerlos a disposición de todas las personas de la organización, a fin de que puedan utilizarlos posteriormente. Aumentar el grado de aprendizaje de la organización y medirlo continuamente para asegurar que se logren incrementos.

29. ¿Qué diferencias hay entre un ambiente tradicional de capacitación y un ambiente de organización de aprendizaje? Ambiente tradicional de capacitación  Aprendizaje promovido por el instructor  Enfoque programado y prescriptivo  Transmisión basada en clases  Programas basados en cursos   

30.

Ambiente de organización de aprendizaje  Aprendizaje auto dirigido 

Enfoque de autoservicio

 

Diversos modos de transmisión Cursos basados en competencias Demostración de competencias como indicador de la capacidad Poca diferencia entre las capacidades actuales y las requeridas Basada en la evaluación individual de la competencia

Presencia como determinante de la capacidad Se ofrece a todos de una sola manera

Basado en el análisis genérico de las necesidades de capacitación

¿Qué activos intangibles componen el capital intelectual?

Conocimiento y aprendizaje, información, competencias, talento, cultura, espíritu, relaciones con los clientes y proveedores, y la reputación o imagen de la empresa.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios 31.

Explique las divisiones del capital intelectual  

Capital interno: Es la estructura interna de la organización, sus conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo. Capital externo: Incluye la estructura externa de la organización, o sea las relaciones con los clientes y proveedores, y la reputación o imagen de la empresa. Capital humano: Es aquel que está formado por la gente, sus talentos y competencias.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios APRENDIZAJE

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios LIDERAZGO

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios DESAFÍOS Desafíos en la administración de los recursos humanos La administración de los recursos humanos enfrenta desafíos múltiples y complejos; como los cambios en la contratación del personal como los nuevos esquemas de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, la administración de sueldos y salarios, la racionalización de prestaciones y servicios, las maneras de organización de trabajo y las competencias laborales. Se observan avances en la administración del personal, que implican la transformación de un área operativa y de servicios en el área de consultoría interna; la transferencia de decisiones y acciones hacía la gerencia media y estratégica (empowerment); un mayor relación con la misión y visión organizacionales; la desaparición del área tradicional de recursos humanos por nuevos esquemas participativos donde intervienen líderes y colaboradores. La gestión del conocimiento y el incremento en el capital intelectual serán la nueva constante; la formación profesional de los trabajadores se torna un elemento toral para el alcance de los propósitos. Desafíos en el devenir histórico Se clasifican en las siguientes etapas: 

Primera ola. De la Prehistoria a la Revolución Industrial. El hombre vivió muchos años de la caza, la pesca, la agricultura, la recolección de frutas y de la actividad agropecuaria. Su evolución aunque rica en algunas actividades como la filosofía, literatura, etc. Fue lenta en cuanto al avance tecnológico. Segunda ola. De la Revolución Industrial a la década de los 50 del siglo XX. La invención de la máquina de vapor aunada a la producción en serie, le dieron un avance tremendo a los proceso tecnológicos. Tercera ola. De la década de los 50 a la década de los 70-80. La cibernética avanzó a pasos agigantados. El procesamiento de datos, la capacidad de almacenar información y de generar productos fue el común denominador. Cuarta ola. La era de las comunicaciones. En cuestión de segundos nos podemos enterar de todos los acontecimientos mundiales.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios Desafíos en el manejo de nueva terminología educativa aplicable al aprendizaje organizacional. El nuevo promotor de la capacitación, deberá ser un científico serio y responsable, capaz de reconocer, comprender, aplicar e incluso evaluar los distintos enfoques educativos. Senge propone su modelo de cinco disciplinas, en el cual destacan: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico. Y Manquardt habla del empoderamiento, transformación organizacional, aplicación tecnológica, manejo del conocimiento y aprendizaje. Ya sea se aplique un modelo u otro, la mayor dificultad es la aplicación en la realidad organizacional. Desafíos para los facilitadores de aprendizaje Existe una gran necesidad de capacitar, pero hay una crisis de facilitadores profesionales que puedan llevar a cabo esta cruzada. Los líderes no cuentan con los elementos básicos que los hagan facilitar procesos educativos, por lo que es muy importante dirigir esfuerzos, hacía la formación de los líderes y supervisores, como facilitadores de procesos formativos. Desafíos en la evaluación De las organizaciones que capacitan, un alto porcentaje no evalúa o, simplemente, se conforman con los resultados que manifiestan los participantes. Una buena estrategia de evaluación debe considerar todos los ángulos posibles para obtener información realmente valiosa para la toma de decisiones. a) Evaluación de reacción, para revisar en qué medida gustó o no el seminario, evento, programa o actividad de capacitación. b) Evaluación de aprendizaje, detecta el grado en el cual los participantes captaron el contenido del evento de capacitación, relacionado con los objetivos instruccionales. c) Seguimiento de la aplicación, para verificar la utilización correcta del conocimiento adquirido en el puesto de trabajo. Debieron satisfacerse necesidades evidentes, manifiestas e incluso ocultas. d) Evaluación del costo-beneficio, valorada en términos de los resultados evidentes del programa. Se refleja en mejoras en los procesos productivos,

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios disminución del desperdicio, incrementos en la productividad, mejoras en la calidad, etc. e) Evaluación del esfuerzo del sistema de capacitación, verificada en términos del quehacer de las personas o área encargada de la capacitación, para coadyuvar, en la medida de sus responsabilidades. Desafíos en cuanto a los capacitados o aprendices y sus estilos de comunicación y aprendizaje. La comunicación no es una tarea sencilla. Nos comunicamos de acuerdo con nuestra percepción de las cosas. Existen diferentes formas de comunicación que utilizamos en nuestras relaciones interpersonales. El uso y frecuencia de éstas determina los diferentes estilos de comunicación. Los estilos de comunicación se clasifican en: acción, proceso, idea y gente, capa persona utiliza con mayor frecuencia aquel con el que se siente más a gusto. Si somos visuales, auditivos o kinestésicos pensamos que la gente que nos rodea puede someterse al aprendizaje emocional, a los mapas mentales o a la programación neurolingüística, pero se abusa de las dinámicas y se olvidan los verdaderos objetivos del aprendizaje: los cambios de conducta, descripción y desbrozamiento correcto de problemas, y toma de decisiones con altos índices de certeza. Con base a este orden de ideas, es pertinente pensar e llegar a dominar y utilizar modelos constructivistas en el aprendizaje. Desafíos en la administración del conocimiento en las organizaciones La administración del conocimiento implica cambios sustanciales en la administración tradicional aplicada a los procesos de aprendizaje o de capacitación. Es necesario adoptar algún esquema administrativo completo que nos facilite la racionalización de los recursos y el alcance de propósitos en beneficio de la organización.

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios RECONOCIMIENTOS

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Omar García San Martín Licenciatura en Administración Instituto de Estudios Universitarios TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

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