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ORGANISMI DI PARITĂ€ Il punto, oggi, e lo sguardo al futuro possibile

Atti degli incontri organizzati da Accordo di azione comune per la democrazia paritaria

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NOIDONNE è un giornale mensile distribuito in tutto il territorio nazionale in edizione cartacea. Insieme al sito www.noidonne.org e al settimanale on line NOIDONNE WEEK (diffusione gratuita) facciamo informazione delle e per le donne. Gli abbonamenti sono la principale fonte di sostegno di questa storica esperienza editoriale e culturale al femminile, soprattutto dopo i drastici tagli al fondo pubblico per l’editoria (che hanno già causato la chiusura di molte testate giornalistiche). Con 25 euro (il costo dell’abbonamento annuo alla rivista cartacea) puoi contribuire alla libera circolazione delle voci e idee delle donne.

Informazioni: www.noidonne.org redazione@noidonne.org eBook realizzato da NOIDONNE e dal suo editore Cooperativa Libera Stampa

DEDICATO A VALERIA SOLESIN


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I QUADERNI DI NOIDONNE

ORGANISMI DI PARITÀ Il punto, oggi, e lo sguardo al futuro possibile Atti degli incontri organizzati da Accordo di azione comune per la democrazia paritaria ORGANISMI DI PARITÀ: LAVORO IN CORSO Incontro con i CUG (Comitati unici di garanzia) e le Consigliere di Parità Villa Huffer, Roma, 16 luglio 2014 DEMOCRAZIA PARITARIA E PARI OPPORTUNITÀ: NORME, ESPERIENZA E CONFRONTO CON ALTRI PAESI EUROPEI Sala del Parlamento Europeo, Roma, 3 dicembre 2014

FONDATO NEL 1944

FONDATO NEL 1944

Editrice Cooperativa Libera Stampa


INDICE

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Introduzione M. Rodano, D. Carlà, R. Morroni, G. Rivitti

Jobs Act, sostegno a paternità e maternità, conciliazione

Intervista a Teresa Bellanova A cura di Tiziana Bartolini

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Strumenti paritari, lavoro, nuovi scenari

Franca Bagni Cipriani

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Forum dei CUG. Il futuro della P.A.

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ORGANISMI DI PARITÀ: LAVORO IN CORSO Incontro con i CUG (Comitati unici di garanzia) e le Consigliere di Parità Villa Huffer, Roma, 16 luglio 2014

Antonella De Santis, Marisa Rodano, Daniela Carlà, Graziella Rivitti, Rosa M. Amorevole, Alessandra Maggiani, Alida Castelli, Maria Bollini Lucisano, Flavia Marzano, Anna Maria Isastia, Franca Cipriani, Mara Pirozzi, Angela Di Stefano, Annunziata D’Orazio, Lucinda Spera, Bianca Ferramosca, Federica de Pasquale, Arianna Voto

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DEMOCRAZIA PARITARIA E PARI OPPORTUNITÀ: NORME, ESPERIENZA E CONFRONTO CON ALTRI PAESI EUROPEI Sala del Parlamento Europeo, Roma, 3 dicembre 2014

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Premessa Graziella Rivitti

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Meccanismi per la parità e i diritti delle donne negli Stati membri dell’Ue Daniela Colombo

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Democrazia paritaria e pari opportunità: norme, esperienza e confronto con altri Paesi europei Marilisa D’Amico Le culture di pari opportunità nelle Università: diritto civile e politico Fiorenza Taricone Democrazia paritaria e pari opportunità: norme, esperienza e confronto con altri Paesi europei Alessandra Servidori

(articolo in NOIDONNE luglio/agosto 2015)

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Appendice Allez les filles, au travail! Valeria Solesin


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introduzione

“La fine della discriminazione di genere e l’empowerment delle donne costituiscono, oggi, le sfide principali che il mondo si trova ad affrontare. Quando le donne sono sane, istruite e libere di cogliere le opportunità della vita, i bambini crescono sani e i paesi si sviluppano, con un doppio vantaggio per le donne e per i bambini. Finché non ci sarà l’uguaglianza di genere, non potrà esserci sviluppo sostenibile”. Le parole di Kofi Annan, ex segretario generale dell’Onu offrono l’avvio della riflessione che, attraverso questa pubblicazione degli atti dei seminari sulle pari opportunità promossi dall’Accordo di azione comune per la democrazia paritaria nel luglio e nel dicembre dello scorso anno, ci apprestiamo ad alimentare ritenendo che tali materiali non rappresentino l’ennesimo punto d’arrivo ma la sintesi delle considerazioni e dei documenti che hanno movimentato in anni recenti e no, gran parte della società civile, e non solo quella femminile, un breve percorso di ricerca e testimonianza. Non riteniamo questo contributo un approdo, bensì punto di partenza per lo studio degli spunti di valutazioni offerti e da impegnare nel corso della futura attività, a sostegno delle difficoltà che il tema della parità, ancora oggi, affronta in questo delicato momento storico nella consapevolezza del tanto lavoro ancora da fare, un contributo alle riflessioni nel complesso sistema di disposizioni inerenti la parità, il cui implemento auspichiamo nel futuro prossimo. Dopo i nostri seminari, molte le iniziative, le considerazioni e le riflessioni, ed è intervenuto, parzialmente, anche il legislatore; ad oggi, quindi, il contesto è in evoluzione e i segnali di un rinnovato interesse in tema di parità possono rappresentare una utile occasione di cambiamento e di innovazione nella pubblica amministrazione e di conseguenza nella società. Pur nella attualità della crisi economica, sociale e culturale e politica in cui

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versa l’Italia, nei segnali che si avvertono di pericoli per lo stesso sistema democratico, nella complessità dei problemi da affrontare, anche se tutto ciò sembrerebbero procedere in direzione di affievolimento di reale parità tra i generi quale interesse nella società, ribadiamo il percorso che ci ha condotte fin qui. È un percorso colmo di ostacoli che ha stimolato la voglia di raccontare e raccogliere le tante voci che durante il cammino abbiamo incontrato, ringraziamo la disponibilità di NOIDONNE che, nel voler valorizzare tale cammino, vi partecipa e contribuisce alla sua divulgazione attraverso la pubblicazione di questo eBook. Nel 2010 era nata Noi Rete Donne sull’obiettivo prioritario di diffondere la doppia preferenza di genere (adottata allora dalla Regione Campania) e, più in generale, di analizzare e proporre interventi sul delicato e complicato rapporto tra donne e potere. Noi Rete Donne ha poi, insieme ad altre associazioni, promosso la costituzione dell’Accordo per la democrazia paritaria, cui aderiscono oggi oltre 60 associazioni. Molti i risultati raggiunti sia a livello territoriale che nella legge elettorale (che giustificano l’ottimismo); troppi quelli da raggiungere ancora, dai quali derivano le nostre amarezze, ma anche il dovere di continuare, valorizzando la grande intesa tra l’associazionismo femminile che si è realizzata e la trasversalità, in molti importanti passaggi decisivi, tra le parlamentari. Il risultato nel voto regionale, accompagnato dall’altissimo astensionismo, non è stato incoraggiante, e anche per questo avvertiamo la necessità di dissolvere l’equivoco che le norme per la democrazia paritaria (quelle approvate e quelle che, ne siamo certe, ci proponiamo di fare approvare) da sole bastino a realizzare la parità di genere. Recenti segnali sono giunti dell’emendamento approvato al Senato che reca disposizioni volte a garantire la parità della rappresentanza di genere nei Consigli regionali, un risultato importante per le norme di garanzia nelle leggi elettorali che dovrà poi trovare conferma alla Camera, non senza difficoltà ripensando a quelle che si sono palesate per le norme relative ai Consigli comunali e a quelle reinserite al Senato nell’Italicum. Ricordiamole: è prevista nella legge la doppia preferenza di genere, con alternanza uomo/ donna e il bilanciamento di genere rappresentato con il 60 / 40, i capilista ripartiti donne e uomini. Riproponiamo con forza, perciò, l’importanza dei meccanismi per le pari opportunità. Valutiamoli, rivisitiamoli, ma con l’intento di valorizzarne

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e rafforzarne il ruolo. La discriminazione di genere necessita di strumenti specifici di intervento, non diluibili genericamente nelle misure contro le discriminazioni. Al contrario, le discriminazioni razziali, di età, di condizione sociale si concretizzano specificamente in relazione al genere. Per intervenire, c’è bisogno di reti e saperi contenuti tra le rappresentanti nei CUG (Comitati Unici di Garanzia), le Consigliere di parità, le commissioni, le consulte, gli osservatori. Ricordiamo come la presenza femminile nelle istituzioni rappresenta il raggiungimento di una democrazia pienamente compiuta e se l’Italia è risalita nella classifica annuale Gender Gap Index pubblicata dal World Economic Forum. dalla 69esima alla 41esima posizione è grazie alla presenza delle ministre e del più alto numero di donne nell’attuale Parlamento evidenziando il 2015 nella ricorrenza del settantesimo anno del diritto di voto alle donne e del 2016 per quello passivo, riconosciuto nel marzo 1946. Un riconoscimento che ha rappresentato per le donne l’opportunità di divenire protagoniste nelle prime forme di partecipazione alla vita politica del paese. La ricorrenza offre l’opportunità di riflettere sul valore di una conquista storica, sulla vittoria di una battaglia iniziata già nell’Ottocento con i primi movimenti suffragisti. Nel 1946, 21 donne entrarono a far parte dell’Assemblea Costituente e fu il loro impegno e la loro attività a far sì che la differenza tra i sessi fosse espressamente nominata e considerata dall’art.3 della Costituzione italiana con il fine specifico di rimuovere le discriminazioni che limitano la libertà e l’uguaglianza. Il decreto legislativo n. 80/2015, introduce importanti modifiche in materia di sostegno della maternità e della paternità, utilizzo e fruizione dei relativi congedi e permessi, assistenza e integrazione sociale e diritti delle persone con disabilità, nuove soluzioni in caso di malattie gravi con l’ottenimento del part-time e un nuovo metodo per contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco. (Il decreto legislativo 151 del 2015 prevede l’obbligo di presentare le dimissioni in via telematica, eliminando la possibilità di utilizzare dimissioni firmate in precedenza, molte volte all’atto dell’assunzione, ma affinché la nuova legge sulle dimissioni sia operativa, bisogna attendere il regolamento, che dovrebbe essere emanato dal ministero del lavoro). Sui meccanismi regolanti il funzionamento degli organismi di parità rappresentati dalle Consigliere di parità, figure rivisitate e valorizzate dal recepimento della direttiva europea n. 54/2006, è detto che l’attività della Consigliera va esercitata in collaborazione

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con altri soggetti che operano per la realizzazione di azioni positive e per il raggiungimento delle pari opportunità sul lavoro. La legge n. 124/2015, in particolare l’articolo 14, pone una serie di misure per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, si prevede la possibilità di stipulare convenzioni con asili nido, scuole di infanzia e la pianificazione di servizi di supporto alla genitorialità da usufruire in periodi di chiusura scolastica, regole inerenti l’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, temi connessi ed evidenziati dagli interventi che gli incontri seminariali hanno messo in luce e le cui testimonianze emergono nel testo, non può non evidenziarsi che gli strumenti conciliativi sostengono il rilancio dei settori delle politiche sociali e dell’occupazione femminile, travalicando l’aspetto economico visto finora come unico motore, si va nella direzione di una conciliazione vita/lavoro in una diversa prospettiva trasversale e orientata anche al benessere organizzativo, i cui riflessi impattano con la produttività. Sempre in tema di organismi di parità, a giugno del 2015, si è tenuto il convegno dal titolo «I Comitati Unici di Garanzia: un valore aggiunto per la Pubblica Amministrazione» che ha dato l’avvio al Forum dei CUG, una opportunità di futuro e innovazione per la pubblica amministrazione. Si tratta di una sfida, come ha annunciato il neo-costituito Forum dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, volta alla valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni che ha riunito circa 33 realtà istituzionali e ha discusso ed evidenziato il ruolo etico, innovativo e di agente del cambiamento che i Comitati possono svolgere nella recentissima riforma della pubblica amministrazione e nel contrasto alla corruzione. Riforma che è stata sottoscritta anche con la presentazione della Carta del Forum dei CUG, nell’e-book è contenuta l’intervista alle promotrici Antonella Ninci e Oriana Calabresi. Da ultimo, segnaliamo in queste settimane la diffusione della Rivista Nuova Etica Pubblica, il cui focus è dedicato alla Parità di Genere e Pari Opportunità nelle Pubbliche Amministrazioni, in collaborazione con Noi Rete Donne, una attenzione, che l’editoriale di Daniela Carlà apre “alla democrazia paritaria e ai nessi con le pari opportunità nella Pubblica Amministrazione. La Pubblica Amministrazione è abitata da uomini e donne, da lavoratori e lavoratrici, non da individui neutri. Gli accessi e i percorsi di carriera, i meccanismi selettivi, non

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sono impermeabili al genere. Vanno svelati: più sono opachi e più favoriscono il genere che ha maggiore potere ed è sovrarappresentato”. Prendersi cura nella sfera pubblica non significa forse semplicemente amministrare meglio e garantire imparzialità e buon andamento? La cultura femminile della cura dovrebbe diventare di tutti. Prendersi cura è anche organizzarsi meglio e orientare l’attività ai bisogni della collettività, semplificare. La cultura del prendersi cura deve trovare piena cittadinanza nella Pubblica Amministrazione. I temi delle Pari Opportunità e della dimensione di Genere contribuiscono a dotare la Pubblica Amministrazione di strumenti finalizzati all’attuazione concreta del mandato costituzionale. In questo breve itinerario di disposizioni, pensieri e considerazioni in tema di parità, vogliamo ricordare le parole di Valeria Solesin, la giovane ricercatrice italiana che si occupava presso l’Ined, istituto della Sorbona, Parigi, di come i sistemi di welfare aiutano a conciliare maternità e lavoro. Valeria è stata uccisa a Parigi lo scorso mese di novembre nell’attentato terroristico del Bataclan. Riportiamo in appendice il suo articolo pubblicato nell’ottobre 2013 nel sito Neodemos con il titolo ‘Allez, les filles, au travail! «… In un contesto europeo in cui si promuove l’occupazione femminile non si possono ignorare le conseguenze dell’arrivo dei figli sull’attività professionale delle donne. Se da un lato, infatti, l’Italia fatica a raggiungere l’obiettivo, sancito dal trattato di Lisbona, di un’occupazione femminile al 60%, si nota che anche in Francia, paese assai più performante, l’occupazione delle donne sia ancora sensibile all’età e al numero di figli presenti nel nucleo famigliare. È per questo motivo che appare auspicabile una maggiore condivisione delle responsabilità familiari e professionali tra le donne e gli uomini in entrambi i paesi». Dedichiamo questo eBook a Valeria Solesin, alla passione, all’impegno e alla attenzione che nella sua breve vita ha dedicato al tema della parità. Una testimonzianza che accende una altra luce nel difficile, tortuoso cammino della parità. Marisa Rodano, Daniela Carlà, Roberta Morroni, Graziella Rivitti

JOBS ACT, SOSTEGNO A PATERNITÀ E MATERNITÀ, CONCILIAZIONE Intervista alla viceministra Teresa Bellanova A cura di Tiziana Bartolini

Un cammino politico iniziato, giovanissima, in Puglia come coordinatrice regionale delle donne Federbraccianti e continuato nella Cgil (Flai e Filtea) fino al 2006, quando viene eletta per la prima volta alla Camera dei deputati. Teresa Bellanova dal 29 gennaio 2016 è viceministra al ministero dello Sviluppo economico. L’intervista che segue è stata rilasciata a gennaio 2016, nella veste di Sottosegretaria al Lavoro e alle Politiche sociali, incarico ricoperto dal febbraio 2014 a gennaio 2016. Il Job Acts è stato uno tra i provvedimenti più importanti del governo e le attese sul suo impatto nell’incremento dell’occupazione sono molto alte. Le aspettative sono legittime e, confido, ben riposte. I numeri a disposizione fotografano l’andamento di un periodo relativamente breve eppure al momento, gennaio 2016, Istat e Inps registrano una situazione senza dubbio positiva, con un abbassamento significativo della disoccupazione e un aumento dell’occupazione legata all’utilizzo del contratto a tutele crescenti. Un segno più nel quale si distingue nettamente un incremento dell’occupazione femminile. Al di là delle aspettative, ciò che posso dire è che abbiamo lavorato seriamente e stiamo continuando a farlo, senza fingere di avere le bacchette magiche. D’altra parte sono convinta che la portata positiva della Riforma vada individuata nel complesso degli interventi contemplati, tutti concorrenti a costruire una condizione occupazionale valida che non escluda nessuno, capace di offrire continuità reddituale e promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Rispetto all’occupazione delle donne, quali sono le scelte più significative e quali i risultati attesi/previsti? Prendiamo in considerazione il contratto a tempo indeterminato a tutele

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crescenti. È di per sé un intervento a favore delle donne perché offre un percorso contrattuale in grado di incidere sulla precarietà, elemento che più fortemente di altri determina la bassa presenza femminile nel mercato del lavoro. In Italia persistono criticità strutturali legate specificamente ad un sistema di welfare a carattere fortemente familistico, che segna il mercato del lavoro italiano, come ci dicono in particolare le differenze occupazionali tra Nord e Sud del paese. Mi riferisco al modello, evidentemente patriarcale, che vede gli uomini occuparsi della “produzione” e le donne impegnate nella “riproduzione”. In virtù del compito “riproduttivo” loro assegnato, le donne sono state sinora vittime elettive della segmentazione del mercato del lavoro, maggiormente occupate su base temporanea e più degli uomini occupate con contratti parttime. Incentivando il contratto a tempo indeterminato e contrastando l’uso improprio delle collaborazioni, il Jobs Act interviene esplicitamente sul nodo “precarietà”. Maternità e paternità: quali sono le novità e, secondo la sua opinione, sono misure esaustive o ci sarà bisogno di altre iniziative e/o norme? Saremmo miopi se considerassimo esaurito il ruolo del Governo ma è importante sottolineare che il sostegno a paternità e maternità è un obiettivo prioritario del Jobs Act, che non a caso dedica uno specifico spazio di intervento al tema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Quando abbiamo proposto di inserire nella Legge delega un titolo totalmente dedicato alla conciliazione, avevamo ben chiaro che sarebbe stata una sfida complessa ed entusiasmante, normativa ma anche culturale: rendere la tutela e la valorizzazione della maternità e della paternità parte integrante del riassetto del mercato del lavoro e l’equilibrio tra vita e lavoro un elemento di crescita umana e professionale delle donne e delle imprese. La possibilità di usufruire del congedo parentale retribuito al 30% fino ai sei anni del figlio o del congedo non retribuito fino ai 12 anni o quella di usare i congedi ad ore, permettendo una duttilità di gestione dei tempi prima impensabile per un genitore che lavora, tanto più se donna, sono interventi che modificano concretamente le condizioni di agibilità occupazionale delle madri e dei padri. Non solo. Siamo intervenuti anche stimolando le aziende a favorire la conciliazione tra lavoro e vita privata, finanziando questa strategia con il 10% del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi nel triennio 2016-2018: circa 38 milioni nel 2016 e 36 milioni nel

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2017. Una misura che funzionerà al meglio se aziende e sindacati sapranno adeguatamente utilizzarla, consapevoli della sua rilevanza e che, per quanto ci riguarda, non consideriamo spot ma strutturale. Cosa ci dice dei voucher baby sitting? È una misura felicissima, che incide sulla condizione occupazionale soprattutto delle donne per impedire precarietà, frammentarietà delle carriere, conseguente disparità economica. I voucher sono funzionali a pagare servizi di baby sitting, o l’asilo nido se una neomamma decide di rientrare subito al lavoro dopo la maternità obbligatoria. Una misura che a me sembra molto efficace se si vogliono aiutare le neomamme in carriera perché non subiscano nel percorso professionale marginalità e penalizzazioni dovute all’impossibilità di coniugare efficacemente e, direi, felicemente maternità e lavoro. Oltretutto, rischiavano di finire nel dimenticatoio. Sì, ed è significativo. Noi, viceversa, abbiamo sostenuto e implementato la misura, recuperandolo e raddoppiando l’entità dell’importo massimo dell’assegno, da 300 a 600 euro. Il risultato è evidente: i 20 milioni annui stanziati per il passato triennio sono stati tutti spesi. Lo considero un piccolo successo personale essendomi impegnata non poco perché la misura fosse mantenuta anche nella attuale Legge di stabilità che conferma il finanziamento per quest’anno con altri 20 milioni e amplia la platea delle beneficiarie - le neomamme imprenditrici o autonome - con una integrazione ulteriore di 2 milioni. L’obiettivo finale, una volta verificate sul campo bontà e utilità della misura, è renderla strutturale. Se vogliamo veramente puntare sulla piena partecipazione delle donne alla crescita del nostro paese, senza che questo significhi rinunciare a essere madri, il ventaglio di opportunità deve essere il più ampio e vario possibile. Dimissioni in bianco, conciliazione, servizi pubblici di qualità per sostenere il lavoro femminile, telelavoro: tutte le misure che abbiamo attivato puntano a migliorare e incrementare la presenza delle donne nel mercato del lavoro e soprattutto a rendere possibile coniugare scelte di vita e occupazione. Delle donne ma anche degli uomini, che sempre più spesso esprimono e rivendicano il desiderio a potersi occupare dei propri figli. È un punto dirimente: la conciliazione non sostiene solo le donne ma la coppia e la relazione con i figli. E, in alcuni casi, può aiutare a impedire conflitti di genere.

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Sulle dimissioni in bianco il Job Acts prevede nuove procedure: ritiene che possano essere un vero argine ad una pratica così diffusa e anche svilente per i diritti e la dignità in particolare delle lavoratrici? Quali controlli sono previsti per evitare che la norma sia aggirata?  Con la Riforma del lavoro hanno trovato finalmente luogo e tutela normativa non pochi elementi di giustizia e tra questi la liquidazione delle dimissioni in bianco. Ho sempre considerato un dovere politico e umano, fin da quando è iniziato il mio lavoro in Parlamento, sconfiggere questa pratica discriminatoria e violenta. È una svolta di civiltà che restituisce alla donna quella dignità che moriva nel momento stesso in cui, firmando un foglio bianco, era costretta ad accettare il ricatto del datore di lavoro. Da adesso in poi le dimissioni potranno avvenire solo in forma telematica. Abbiamo utilizzato la tecnologia a vantaggio dei diritti e della dignità delle persone, e ora quel sistema ricattatorio e padronale non può più essere usato.  Quando il Consiglio dei Ministri ha approvato gli ultimi decreti attuativi della Riforma del lavoro mettendo fine a questa pratica vergognosa ho pensato a questo lungo percorso, a tutti quei volti incrociati nel corso degli anni, a tutte quelle storie dolorose narrate con estrema dignità.  Le vittime delle peggiori aberrazioni nel mondo del lavoro, tra le quali le dimissioni in bianco, non sono solo le madri e le donne ma tutte le fasce di lavoratori e lavoratrici “deboli”. Tutti coloro che, stretti dalla necessità di affrontare il quotidiano, subiscono condizioni vessatorie e illegali. Ora, finalmente, gli strumenti ci sono. La ritengo una vittoria di giustizia. D’altra parte, nel quadro delle violazioni dei diritti e degli abusi che troppo spesso e da troppo tempo macchiano il nostro mercato del lavoro, le dimissioni in bianco non costituiscono l’unico esempio. Per questo il Governo ha previsto l’istituzione dell’Ispettorato nazionale del lavoro, con il compito principale di rafforzare i meccanismi di controllo e la vigilanza sul rispetto dei diritti dei lavoratori. Ruolo fondamentale per contrastare con ancora maggiore forza ed efficacia tutte le forme di illegalità che purtroppo ben conosciamo e che non possono più avere cittadinanza nel mercato del lavoro italiano: lavoro sommerso, lavoro nero, sfruttamento, evasione fiscale e contributiva, violazione delle norme della sicurezza nei luoghi di lavoro.

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Cosa può dirci del Disegno di legge contro il caporalato? Un approdo di cui sono felicissima, per cui mi sono spesa tantissimo. Per me il caporalato è stato esperienza viva, conoscenza esatta dei meccanismi micidiali, schiavistici, che regolavano e regolano il mercato del lavoro in alcune zone del nostro paese, soprattutto nel Mezzogiorno. Considero un merito rilevantissimo di questo Governo il fatto che per la prima volta questo problema sia stato assunto in tutta la sua gravità e la sua problematicità. La Rete agricola del lavoro di qualità rappresenta una risposta efficacissima, se ben gestita e soprattutto ben intesa, perché collega strettamente qualità dei prodotti e rispetto della dignità e della qualità del lavoro, e individua misure efficacemente deterrenti contro l’intermediazione di mano d’opera. Degli uomini, ma soprattutto delle donne. E dei lavoratori e lavoratrici migranti. Mai più un’estate come quella appena trascorsa. La riforma del lavoro ha fatto molto discutere e ha diviso l’opinione pubblica. Secondo lei quali sono le ragioni profonde di tanto dissenso? La polemica si è concentrata, per motivi molto spesso di altra natura, solo sul punto legato all’articolo 18 senza guardare al peso complessivo dell’intervento messo in moto. Un peccato, perché in questo modo il confronto è stato viziato e non ha permesso di individuare subito le caratteristiche complessive dell’intervento normativo. Costruire un sistema di regole per invertire la rotta: dalla precarietà e frammentarietà del lavoro e delle tutele alla continuità del lavoro e del reddito, in un contesto di espansione dei diritti. Questo è l’obiettivo prioritario cui il Jobs Act risponde. Non solo contratto a tutele crescenti, lotta alle dimissioni in bianco, congedi parentali, voucher baby sitting, incentivi per la contrattazione di secondo livello e welfare aziendale ma anche riforma degli ammortizzatori sociali e politiche attive del lavoro. Possiamo guardarli più da vicino? Con la riforma degli ammortizzatori sociali estendiamo i diritti e le tutele anche a chi prima ne era escluso. Contemporaneamente, il Jobs Act struttura un mercato del lavoro dove il perno è il metodo dell’inclusione attiva, dove il sostegno al reddito si rivolge ad una platea la più ampia possibile a patto che

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chi riceve il sostegno si attivi e lo faccia in modo trasparente. Abbiamo abbandonato l’infruttuoso metodo assistenzialista e furbetto del nostro recente passato, peraltro appannaggio di pochi e non certo per tutti, e abbiamo colto la sfida del cambiamento per ricondurci alla crescita. Non c’è crescita se non c’è partecipazione: creando regole più inclusive e costruttive. Niente privilegi per pochi ma diritti per tutti, non assistenzialismo ma inclusione e lavoro. Naturalmente non si cresce e non si crea occupazione per legge, e non basta formulare il contratto a tempo indeterminato per assicurare la piena occupazione. La nostra realtà attuale è ancora convalescente e vulnerabile, dopo gli anni trascorsi a depauperare le nostre ricchezze e a temporeggiare senza costrutto in un contesto che, peraltro, non può più prescindere dagli eventi globali. Adesso però la base di partenza perché si riaccenda la fiducia, la volontà di investire, di crescere e di produrre, esiste. Per questo puntiamo sul welfare aziendale, in particolare quello che fornisce strumenti per migliorare l’equilibrio vita-lavoro. Lo facciamo tenendo insieme l’impegno dello Stato e quello delle aziende a sperimentare percorsi, costruire reti, sviluppare progetti ed esperienze che rendano sempre più vantaggiosa l’adozione di misure di welfare aziendale. Certo, è necessario mettere mano agli investimenti, alla capacità di fare impresa e mettere a frutto le tante potenzialità del nostro Paese. Solo tra parentesi ricordo che a partire dal 13 gennaio sono disponibili 50 milioni per nuove imprese avviate da donne e da giovani tra i 18 e i 35 anni attraverso il nuovo bando di finanziamento a tasso zero di Invitalia, teso a finanziare progetti con budget sino a un milione e mezzo di euro. Spero davvero di non dover più registrare quel paradosso per cui le donne italiane - spesso le più qualificate, le più flessibili, le più aperte all’innovazione - sono escluse dal tessuto produttivo e professionale. È il momento di investire, di darsi da fare e sono convinta che, per questo, le politiche di conciliazione sono fondamentali. Facilitare l’ingresso e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro significa aumentare il Pil, generare nuove opportunità di occupazione e non solo nell’ambito dei servizi. Significa contribuire a far crescere il tasso di natalità.

pisce, ne pagano lo scotto quanto e più degli altri. Se crescono cresce tutto il paese, in termini di ricchezza, di capitale umano, di sviluppo complessivo. Per questo motivo, con un impegno senza precedenti, a meno di due anni dalla partenza del nuovo ciclo dei Fondi strutturali, già 46 dei 50 programmi della programmazione 2014-2020 sono stati approvati e il Parlamento ha approvato alcuni degli obiettivi del Fondo Sviluppo e Coesione che, ad oggi, ha una dotazione di 43 miliardi 848 milioni. Cosa voglio dire? Che la caparbietà e il valore delle donne, passo dopo passo, conquista dopo conquista, con il giusto e doveroso sostegno di una infrastruttura normativa e di opportunità a disposizione di tutte, può dare frutti ottimi. Per le donne e anche per gli uomini di questo paese. Vorrei avere la sua opinione sul ruolo che hanno svolto, e su quello che potranno svolgere in futuro, le Consigliere di parità rispetto al mondo del lavoro. Le Consigliere di parità rappresentano una conquista del movimento delle donne quando ha pensato che i meccanismi istituzionali dovessero e potessero essere modificati anche dall’interno, introducendo figure ed elementi evidentemente di trasformazione e cambiamento. Naturalmente molto sta a chi è chiamata a svolgere il ruolo e anche alla volontà e urgenza istituzionale di accogliere e rispondere ai cambiamenti che si determinano nelle comunità. Le Consigliere di parità non svolgono ruoli accessori né sono tappezzeria istituzionale. E rispetto al mondo del lavoro hanno spesso lavorato per tempo proprio su alcune questioni nodali e scomode, come la conciliazione o il rispetto della parità di genere o le molestie sessuali. Molto di questo lavoro è diventato parola d’ordine condivisa, a volte norma o comunque indicazione concreta. In ogni caso un mutamento di cultura e di mentalità. Un ruolo importante, che può ancora dare molto.

Un bisogno del nostro Paese, ancora più forte al Sud. Donne e Mezzogiorno condividono un destino prossimo: se la crisi col-

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STRUMENTI PARITARI, LAVORO, NUOVI SCENARI Cercare una originale identità per le donne e per le loro battaglie Franca Bagni Cipriani, Consigliera nazionale di Parità

Giunge a termine l’interessante riflessione portata avanti dall’Accordo sul mai disciolto nodo di quali sono gli strumenti o le strade più utili per raggiungere l’effettiva democrazia paritaria. È da tempo che diciamo che c’è bisogno di una riflessione sullo stato degli organismi paritari e quindi anche dei loro risultati per far partire da noi un’ipotesi di rilettura e di adeguamento che permetta a tutta l’elaborazione delle donne di non andare dispersa o comunque distorta. È vero che è cambiato il mondo e che continua a cambiare molto, troppo velocemente per chi, come noi, ha bisogno di sedimentare gli avvenimenti, avere la possibilità di leggere fino in fondo quello che accade e non si accontenta di risposte all’impronta e in genere parziali. Vorremmo insomma essere protagoniste dei cambiamenti non soltanto fruitrici marginali. Mi sono domandata se è questa la ragione, cioè la velocità che è stata impressa al cambiamento, per la quale il movimento delle donne ha subito e subisce battute di arresto e non riesce ad interloquire con le istituzioni, ottenere ascolto per riuscire a farle assomigliare alle cugine europee. Da un punto di vista istituzionale, l’atteggiamento nei confronti degli strumenti paritari, che ciascuna organizzazione si è data al proprio livello, è andato via via assumendo dei toni sempre più di disinteresse e di marginalità. Sempre meno si riesce a ottenere una sia pur piccola disponibilità all’ascolto e la presenza dei temi e delle politiche più volte sostenute come impegno dalle istituzioni, nei documenti ufficiali risulta essere assente. Chiediamo troppo? Troppo poco? Troppo vecchio? Troppo nuovo? Non so se la mia nomina a Consigliera nazionale sia una vera e propria novità; sicuramente è una discontinuità.

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Infatti l’attività precedente come Consigliera di Roma e Provincia, mi aveva fatto entrare in rapporto anche con realtà che, per la natura stessa del territorio dove sono insediate, avevano caratteristiche di respiro nazionale. Inoltre essere dentro una rete di soggetti istituzionalmente strutturata che si rapporta con i territori e ne condivide difficoltà e problemi, effettivamente genera un po’ un diritto di cittadinanza sui temi comuni a tutte. Da qui la discontinuità: il metodo di lavoro, lo stile nelle relazioni con le persone e le loro organizzazioni , la volontà di interlocuzione con tutte alla ricerca della risposta migliore. Insomma un’esperienza sul campo in contatto con i problemi di tutti i giorni, ma anche con i soggetti che a questi si rapportano. Certo, questo avviene in una fase particolarmente complicata del nostro paese e oserei dire del mondo. Siamo al centro di segnali minacciosi che ci vengono da parte di nuove e terroristiche organizzazioni, il fenomeno della migrazione clandestina sta assumendo dimensioni sempre più drammatiche e l’Europa si dibatte sui suoi problemi interni, di come dare risposte di tipo economico ai paesi in difficoltà, ed esterni su come arginare possibili sviluppi di corsa agli armamenti di paesi molto vicini a noi, straordinaria piattaforma in mezzo al Mare Mediterraneo Noi, il nostro paese, siamo impegnati in un cambiamento epocale, peraltro voluto dall’Europa, su filoni fondamentali per un suo buon funzionamento: il mercato del lavoro, la scuola, la giustizia, la Pubblica Amministrazione, bicameralismo e legge elettorale. Non mi pare poco e farebbe girare la testa a chiunque. Tutto questo per dire che, il fatto di essere una delle pedine coinvolte in questa bufera di cambiamenti, paradossalmente invece che paura, come dovrebbe, genera in me senso di responsabilità e maggiore impegno nella mia attività, ma anche la tranquillità di collaborare, essere dentro ad un processo di cambiamento che deve funzionare al meglio se si vuole che il nostro paese ritorni a crescere e a produrre un futuro migliore per le nuove generazioni. È molto presente in me la convinzione che non c’è più posto per scorciatoie di vario tipo, meccanismi che distorcono il senso dei provvedimenti, alla ricerca di tornaconti personali, rendite di posizione come purtroppo sembra essere avvenuto, come emerge nella cronaca di tutti i giorni.

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Il compito delle Consigliere è quello di vigilare che nell’ambito dell’occupazione non si commettano discriminazioni. Compito complicato, ambizioso, quasi inarrivabile nel contesto attuale. I comportamenti nei posti di lavoro, purtroppo, rispondono a stereotipi culturali molto radicati nella loro matrice culturale, ma la mia riflessione vuole fare un passo in avanti. Accanto all’annoso problema della comprovata discriminazione di genere, sta emergendo anche tutta la complessità del groviglio di comportamenti che, appunto, dovrebbero essere rimossi dalle riforme. A mio parere i due problemi si intrecciano in modo diabolico e si fondono. Basta pensare al fenomeno delle dimissioni in bianco. Da qui il convincimento che è possibile, forse, delineare una originale identità per le donne e per le loro battaglie. In prima fila e prioritariamente paladine di una richiesta forte e irrinunciabile: il perseguimento prima di tutto di una società che funzioni soprattutto nei suoi gangli vitali, appunto il mercato del lavoro la Pubblica Amministrazione, la scuola....e di una guerra senza quartiere a tutto quello che impedisce questo cambiamento. Questo paese, noi, le nuove generazioni, la nostra storia, la nostra cultura meritano di essere un paese normale. Roma, luglio 2015

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FORUM DEI CUG Il futuro della pubblica amministrazione Articolo pubblicato in ‘NOIDONNE’ (luglio/agosto 2015, pag 13)

Rinnovare la Pubblica Amministrazione, renderla efficiente e trasparente. È il desiderio di chi ha bisogno di un documento o di chi deve sbrigare una pratica, ma è anche il bisogno profondo di chi lavora nei pubblici uffici. Essere ‘dall’altra parte della barricata’ non sempre è facile, soprattutto per chi cerca di fare il proprio dovere sentendosi al servizio della comunità. I CUG, Comitati Unici di Garanzia per le Pari Opportunità, intendono contribuire al perseguimento di questo obiettivo e vogliono farlo passando anche per la valorizzazione delle differenze e attraverso il contrasto alle discriminazioni di genere, ma anche pensando al ruolo possibile nel contrasto alla corruzione . Di tutto questo si è parlato il 16 giugno 2015 presso la Sala della Regina di Montecitorio nel corso del convegno “I Comitati Unici di Garanzia: un valore aggiunto per la PA”, che ha dato l’avvio al neo-costituito Forum dei Comitati Unici di Garanzia. Il focus di tutti gli interventi ha puntato l’attenzione sul ruolo etico, innovativo e di agente del cambiamento che i CUG potranno svolgere nella Pubblica Amministrazione alla vigilia della Riforma. I CUG sono organismi paritetici con funzioni propositive, consultive e di verifica su benessere organizzativo, conciliazione dei tempi, contrasto alle discriminazioni di genere e non solo, valorizzazione dell’etica e della trasparenza e il Forum dei CUG, è nato nell’intento di rafforzare le possibilità di incidere di questi organismi che, è bene sottolinearlo, rappresentano oltre 300mila lavoratori e lavoratrici pubblici. “Vogliamo contribuire alla quadratura del cerchio nella dialettica vitale tra il ‘dentro’ dell’amministrazione, ossia tutte le persone che ci lavorano, e il ‘fuori’ che è dato dalle esigenze variegate delle componenti di una società oggettivamente complessa. E intendiamo farlo con tre parole d’ordine: collaborazione, spirito di squadra, condivisione”. Antonella Ninci, presidente del CUG Inail, è tra le ispiratrici dell’istituzione del Forum avendo, insieme a Oriana Calabresi

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- presidente del CUG della Corte dei Conti, scritto la norma. “Siamo convinte che i CUG possono essere d’aiuto alla PA, perché se il dipendente è adeguatamente motivato e incentivato può rispondere adeguatamente alle richieste dei cittadini”. Lo chiamano ‘benessere organizzativo’ ed è la chiave di volta per rendere efficiente la PA. “Mettere insieme 35 amministrazioni centrali e nazionali, alcuni grossi comuni e grandi enti nazionali cercando un dialogo e un filo conduttore comune è una sfida. Finora è stato facile ma il lavoro è all’inizio e si intravedono grosse potenzialità”. La Carta è il primo passo, “è un documento aperto e si spera in nuove adesioni”. Un nuovo cammino è iniziato, poggiando su basi solide fatte di competenze e di sensibilità. Sono tutte femminili, quindi ci contiamo!

Carta del Forum dei Comitati Unici di Garanzia Per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (Roma, 16 giugno 2015) La Carta del Forum rappresenta l’insieme degli obiettivi che tutti i Comitati aderenti ritengono prioritari: • Assicurare alle persone pari dignità sul lavoro e realizzare azioni positive di sostegno. • Promuovere e/o potenziare le iniziative attuative delle politiche di conciliazione. • Innovare, razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione, anche in materia di pari opportunità, ottimizzando la produttività del lavoro pubblico con relativo riconoscimento del merito. • Eliminare ogni forma di violenza morale e psicologica tramite azioni di contrasto alle violenze nei luoghi di lavoro (mobbing). • Tutelare l’etica della pubblica amministrazione in relazione all’utenza e alla sfera personale con azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo. • Prevenire e combattere le discriminazioni dirette e indirette riferite al genere e non solo. • Analizzare e programmare le politiche del personale in ottica di genere attraverso la considerazione delle esigenze di donne e di uomini, anche promuovendo il concetto di parità nel contesto esterno. • Favorire concretamente un equo e sostenibile benessere organizzativo per i lavoratori e per le lavoratrici, in relazione agli utenti della pubblica amministrazione.

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ORGANISMI DI PARITÀ: LAVORO IN CORSO Incontro con i CUG (Comitati unici di garanzia) e le Consigliere di Parità Villa Huffer, Roma, 16 luglio 2014. Sintesi degli interventi


Antonella De Santis Segretaria Responsabile FIBA CISL Banca d’Italia, ospite e patrocinante la manifestazione

Amiche, amici, con grande piacere rivolgo un saluto di benvenuto a questa platea. Il valore simbolico di aprire le porte di una delle Istituzioni cardine dello Stato italiano e dell’Unione europea per trattare di questioni attinenti la democrazia diretta e paritaria speriamo sia di buon auspicio ad una accelerazione nei meccanismi di riconoscimento ed inclusione della componente femminile della forza lavoro e in tutti gli ambiti democratici. Siamo qui oggi a confrontare le nostre esperienze, maturate nelle diverse compagini lavorative, sulle questioni di parità e pari opportunità nel mercato del lavoro, tematica, questa, centrale nell’azione sindacale che, all’interno ed a latere, dei Comitati di Pari Opportunità e dei Comitati di Unici di Garanzia, esercita nel quotidiano dialogo con l’azienda. L’augurio è, appunto, che di queste tematiche si debba sempre meno discorrere e sempre più realizzare, perché la cultura di genere non è un obiettivo, bensì un modus operandi che, una volta acquisito, deve caratterizzare ogni azione che attenga il lavoro, come gestione delle risorse umane e come visione strategica degli investimenti. La CISL, che noi oggi rappresentiamo, è fortemente orientata verso una azione che non sia di mera tutela delle situazioni a rischio, ma anche propositiva affinché alle donne vengano riconosciute condizioni di parità effettiva, per poter competere secondo le proprie peculiarità e in modo da far emergere il merito formulato sulla base dei personali talenti. Auguro a tutte ed a tutti un buon lavoro! Maria Lisa Cinciari Rodano, detta Marisa per l’Accordo di Azione Comune per la Democrazia Paritaria

Desidero in primo luogo ringraziare per la cortese ospitalità in questa prestigiosa sede e dare il benvenuto a quante e quanti hanno voluto accogliere l’invito dell’Accordo di Azione Comune per la Democrazia Paritaria a questo incon-

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tro: meritano un applauso perchè recarsi a una riunione il 16 luglio alle 15.00 è un vero sacrificio. Mi si consenta di presentare l’Accordo di Azione Comune per la Democrazia Paritaria: esso raccoglie oltre cinquanta tra associazioni, reti e gruppi femminili ed ha per scopo di ottenere, in coerenza con gli articoli 3 e 51 della Costituzione, nonché dei Trattati istitutivi e nelle successive determinazioni dell’Unione Europea - nella fattispecie il punto 3 del “charter per le donne” del Presidente della Commissione Barroso (5/3/2010) e il punto 3 della strategia per l’uguaglianza 2010-2015 - e al fine di garantire condizioni generali di una democrazia partecipata, che vengano introdotte nella legislazione norme di garanzia per una rappresentanza di genere paritaria e siamo previste sanzioni in caso di loro mancato rispetto nonché autorità capaci ci emanarle. Pensiamo altresì che sia determinante un cambiamento dei comportamenti delle forze politiche; a tal fine, abbiamo chiesto che tali forze assumano il principio della parità di sesso nelle candidature e adottino metodi di scelta delle candidature che coinvolgano la società civile; che tengano conto dei curricoli e dei requisiti delle candidate e dei candidati, delle competenze, dei rapporti con il territorio; che realizzino, quando previste, e quando i contesti garantiscano di poterle effettuare nella trasparenza, nel rispetto degli elettori e elettrici e delle pari opportunità dei candidati, nella garanzia delle norme, elezioni primarie aperte e regolate. Le donne, a nostro avviso, con la loro capacità di iniziativa e di cura, competenza e intelligenza, attenzione e cultura sono infatti portatrici di un punto di vista differente sui problemi della società e sono perciò un soggetto decisivo per un’azione diretta a salvare l’Italia dal degrado, ad avviarne una rinascita e uno sviluppo economico e sociale, a superare le diseguaglianze. Perciò abbiamo ritenuto che, oggi, più che mai, fosse urgente e necessario realizzare la partecipazione paritaria delle donne alla gestione della Cosa Pubblica nei luoghi decisionali, nelle istituzioni pubbliche e nelle assemblee elettive di tutti i livelli. Ci siamo unite, perchè convinte che, per raggiungere tali scopi occorre un’azione comune e congiunta di tutte le forze femminili organizzate della società civile e ci permettiamo di credere che l’Azione dell’Accordo in questi anni abbia ottenuto primi, ma importanti risultati: più donne nel Parlamento, nel Governo, in incarichi di Direzione. Molto tuttavia resta ancora da fare. In particolare, e vengo così allo scopo di

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questo incontro, la partecipazione delle donne alle cariche elettive e a posti di responsabilità non basta a eliminare le discriminazioni cui sono ancora soggette e, soprattutto, a creare le condizioni per le quali le donne possano esercitare liberamente le attività connesse alla loro responsabilità. Le donne infatti cumulano gli impegni lavorativi, professionali o pubblici con il lavoro di cura. Ecco perchè riteniamo importanti le politiche di pari opportunità. Ne vorremmo sapere di più e perciò abbiamo promosso questo incontro: per sentire da chi agisce tali politiche, in particolare nel mondo del lavoro, quali sono i problemi, le pratiche, gli strumenti. È a loro dunque che spetta parlare: noi siamo qui per ascoltare. Grazie di nuovo e passo la parola all’infaticabile animatrice dell’Accordo, Daniela Carlà. Daniela Carlà per l’Accordo di Azione Comune per la Democrazia Paritaria

Sussiste l’equivoco che la democrazia paritaria sia sostitutiva delle politiche di pari opportunità. L’Accordo di Azione comune per la Democrazia paritaria ha lavorato per la parità di genere nelle istituzioni. Consideriamo il 50% di donne al Governo anche un nostro successo. Chi occupa posti di responsabilità spesso non sa che ciò è frutto di un’azione. Noi siamo consapevoli che avere donne nei posti di responsabilità migliora la democrazia. Occorre una riflessione su come le politiche e gli strumenti di pari opportunità possano integrare l’azione per la parità di genere nelle istituzioni. La strumentazione esistente, talora con sovrapposizioni, può essere difesa così come è? Occorre valutare tutto quello che c’è, ma non si può prescindere dalla valutazione dei risultati. Rendere questi luoghi, luoghi di gratificazione. Ci proponiamo perciò di costruire insieme un seminario sulle politiche di pari opportunità e sulla loro relazione con la democrazia paritaria. Non bisogna diluire e neutralizzare le politiche di pari opportunità di genere nelle politiche generali di pari opportunità e di contrasto alle discriminazioni. La discriminazione di genere è trasversale e negarlo ostinatamente impoverisce tutte le scelte antidiscriminatorie e promozionali per la parità.

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Graziella Rivitti rappresentante CUG MiSE

I Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (di seguito CUG) hanno assunto con la legge n. 134 del 2011, le funzioni attribuite ai Comitati pari opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing nati su impulso della legge n.125/1991 dai contratti collettivi di lavoro al fine di fornire uno strumento di contrasto per lavoratori/trici alle discriminazioni sul posto di lavoro. La citata legge del 2011 affida al CUG entrambe le competenze dei comitati aggiungendo le discriminazioni di genere, età, disabilità, origine etnica, lingua, razza, e anche l’orientamento sessuale e la tutela rispetto al trattamento economico, progressioni in carriera e sicurezza. L’esperienza personale descrive il CUG MiSE in cui l’opera è rivolta soprattutto all’interno dell’amministrazione, ma l’importanza dei temi trattati in settori portanti quali la politica industriale, imprenditoriale e delle comunicazioni ha rivolto l’attenzione anche all’esterno in attività di diffusione culturale per le politiche di genere. La costituzione del CUG MiSE (dipendenti che rappresentano sia l’apparato amministrativo e sia quello sindacale) è avvenuta tramite un interpello per scegliere per l’amministrazione in rispetto alle competenze/professionalità e per il criterio della parità di genere dei componenti, così come da disposizione normativa che precede temporalmente la normativa in tema di quote nei CDA ecc. Oggi siamo in un momento particolare: vi sono state nomine di donne a importanti vertici istituzionali ma occorre andare oltre il pensiero che le donne siano eguali agli uomini, in una valutazione di uguaglianza che non può prescindere dal valore della differenza di genere. Pensare che per le Consigliere di parità andrebbe rafforzato il loro ruolo essendo il presidio di garanzia contro le discriminazioni per la condizione delle donne, e non solo, nel mercato del lavoro nella funzione di vigilanza in tema di pari opportunità, tramite promozione di azioni positive e nella veste di pubblici ufficiali con l’obbligo di segnalazione all’A.G. per i reati di cui vengono a conoscenza. Si aprono i lavori. Presiede Marisa Rodano e modera Sabrina Cicin. Seguono gli interventi.

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Rosa M. Amorevole Consigliera effettiva di Parità Regione Emilia Romagna

Il ruolo delle Consigliere di Parità alla luce delle attuali difficoltà. Con il recepimento della Direttiva europea 54 del 2006 all’interno del Codice delle Pari Opportunità (D. Lgs. 198/2006 e s.m.), il ruolo di contrasto alle discriminazioni di genere in ambito lavorativo viene rafforzato. La Consigliera di Parità è l’organismo di parità preposto alla prevenzione, l’assistenza e il contrasto delle discriminazioni di genere in abito lavorativo. La Consigliera di Parità ha due funzioni principali: - il contrasto alle discriminazioni di genere in ambito lavorativo - la promozione di parità e pari opportunità in ambito lavorativo, attraverso la sua partecipazione alle decisioni attinenti le politiche attive del lavoro ai tavoli di concertazione. La Consigliera di Parità provinciale, su delega della lavoratrice o del lavoratore, può avvalersi del tentativo di conciliazione o - qualora questo non dia esiti - agire in giudizio ad adiuvandum. Alla Consigliera di Parità regionale la legge affida il contrasto alle discriminazioni di genere collettive. Pertanto potrà: - agire ad adiuvandum su delega di due o più persone - agire autonomamente di fronte a discriminazione collettiva anche in assenza di delega (come ad esempio a fronte di contrattazione, regolamenti, ecc. con connotazioni discriminatorie (le molestie sessuali sono considerate discriminazioni collettive) Alla Consigliera regionale la normativa vigente affida: - la redazione del rapporto biennale sull’occupazione femminile nelle aziende presenti in regione con più di 100 dipendenti (art. 46 del Codice delle Pari Opportunità) - la verifica della composizione delle commissioni di concorso nella pubblica amministrazione (oltre 150 verifiche nel 2013 e quasi 200 nel 2014 in Emilia Romagna).

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Il ruolo della Consigliera di Parità si differenzia da ogni altro organismo o soggetto che si occupi del tema di parità e pari opportunità (commissioni di elette, commissioni regionali e provinciali, assessorati, sportelli, progetti associazionismo, ecc) avendo come ruolo esclusivo - in qualità di pubblico ufficiale - quello di contrasto e rimozione delle discriminazioni di genere in ambito lavorativo, attraverso la ricerca di una conciliazione tra le parti in via stragiudiziale o anche attraverso l’azione in giudizio così come previsto dagli articoli 36-37 del Codice delle Pari Opportunità. Dimostrare l’esistenza di discriminazione subita, rappresenta condizione invalidante un licenziamento. Oggi, la forte riduzione del finanziamento del fondo nazionale destinato alle attività delle Consigliere di Parità di fatto rischia di bloccare completamente la loro attività. Nel 2015 non è stato finanziato il fondo nazionale per le indennità (che a partire dal 2010 sono state progressivamente diminuite fino ad essere indicate in 16 (sedici) euro lordi al mese per le Consigliere di Parità effettive regionali e 12 (dodici) euro lordi al mese per le Consigliere di Parità effettive provinciali nel 2013. “Valorizzazione” offensiva a fronte di un esercizio di attività complessa, se esercitata come prevista dalla normativa vigente) e per le attività. Il taglio del finanziamento, oltre a non riconoscere il lavoro svolto, di fatto impedirà qualsiasi azione in giudizio necessaria per il riconoscimento in tribunale di discriminazioni di genere individuali e collettive rilevate e non conciliate in sede stragiudiziale. In queste condizioni, non saranno ovviamente esigibili i permessi retribuiti per le Consigliere dipendenti per il distacco per l’esercizio della funzione (come previsto dall’art. 17 D. Lgs. 198/2006) e, a fronte di solo lavoro volontario ma soprattutto a causa della mancanza di fondi, nessuna azione in giudizio sarà possibile dal momento che i costi non possono essere che pagati in denaro. A fronte di un incremento di affidamenti introdotti con nuove norme, il mancato finanziamento porta a: - la mancata applicazione di quanto previsto dalla direttiva europea n. 54 del 2006, che prevede che gli Stati membri debbano stabilire i mezzi di tutela per i lavoratori che subiscono discriminazione, come ad esempio le procedure di conciliazione e le procedure giurisdizionali. In particolare per quanto riguarda l’art. 17 (tutela dei diritti) e l’art. 20 (organismi di parità) - si disattende quanto previsto dalla normativa nazionale (D. Lgs. 198/2006 e

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s.m. che definisce ruolo e funzioni delle Consigliere negli artt. Dal 12 al 20, 36, 37, 43, 46) - un grave rischio individuale sul capo delle Consigliere, obbligate a rispondere in quanto pubblici ufficiali ma prive di risorse, di interruzione di pubblico servizio. Nel 2014 una collega si è dimessa dopo essere stata querelata per diffamazione, per aver portato in giudizio un datore di lavoro che molestava una lavoratrice. Il tribunale ha assolto la Consigliera, ma le spese della tutela giuridica non sono state totalmente a suo carico. Per concludere, una buona normativa a supporto del contrasto delle discriminazioni di genere in ambito lavorativo (nel rispetto delle direttive europee in materia di parità e pari opportunità in ambito lavorativo), viene totalmente annullata nella pratica dal taglio dei finanziamenti. Alida Castelli Consigliera di Parità Regione Lazio

Ci sono molti organismi, che negli anni si sono costituiti per dare voce alle donne soprattutto sul tema del lavoro e dei diritti, ma non esistono luoghi veri e propri di ascolto e discussione dove l’elaborazione, le proposte ed i problemi trovino una loro soluzione. Tutta la materia è organizzata sempre di più su base volontaria e volontaristica, e richiede uno sforzo perché sia presidiata e difesa. Le Consigliere di Parità presiedono l’importante ruolo di conciliazione tra le esigenze aziendali e l’osservanza dei diritti in materia di genere ed hanno per legge la possibilità di convocare le aziende dettando termini brevi e vincolanti per avere risultati immediati, fino all’azione in giudizio. Come spesso accade in Italia, alla forte e lungimirante capacità legislativa non segue la stessa abilità applicativa delle norme emanate. Negli anni la figura delle Consigliere di Parità è stata di fatto snaturata e modificata: progressivamente si sono azzerati i contributi economici per la funzione e, spesso, il malcostume politico nella designazione delle cariche non per merito e competenza, ne ha svuotato il ruolo, e di conseguenza le attività ed il loro valore. Il costante taglio dei fondi

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destinati alle questioni di genere, l’eccesso di normazione che crea confusione istituzionale e sovrapposizioni, che non giovano alla causa sono brevemente altri degli ostacoli che ci troviamo davanti. Le Consigliere di Parità hanno un ruolo istituzionale. Ci sono troppi organismi di parità che rischiano di sovrapporsi ma, consapevoli dei reciproci ruoli, ogni organismo potrà mantenere e sviluppare le proprie competenze. Maria Bollini Lucisano Presidente CPO RAI

Una delle prime azioni della Presidente Tarantola al suo insediamento, è stata di chiedere al CPO della RAI 85 nominativi di donne giovani e non note che la Presidente fornirà ai direttori dei programmi. Si inizia a ragionare in termini di bilancio di genere nella programmazione delle trasmissioni. Il Direttore delle HR ha chiesto un’analisi sull’azienda. Il CPO cerca di lavorare in ausilio del Direttore del personale, per i problemi sollecitati dalle lavoratrici. Ad esempio un disagio è dato dalla richiesta, per giustificare l’assenza in caso di malattia del bambino, di un atto notorio che costa 16 Euro! C’è anche la questione dell’orario di lavoro per le donne e del part time, nonché la gestione delle esigenze personali non solo in termini di conciliazione, ma di soddisfazione sul posto di lavoro. Lucinda Spera CPO Università per Stranieri di Siena

Intanto una riflessione sul mondo accademico: in Italia abbiamo solo 4 o 5 Rettrici su 70 Atenei. I CUG universitari sono composti da docenti che si misurano con realtà sindacali nuove, sono in rete. Finora la loro azione è stata principalmente di promozione della cultura delle pari opportunità, ora stanno entrando in una nuova fase che richiede un’azione comune. Un suggerimento ai CUG delle aziende che si occupano di media è quello di porre maggiore attenzione al linguaggio e all’immagine della donna, che viene spesso veicolata in stereotipi carichi di pregiudizi.

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Flavia Marzano

Anna Maria Isastia

Rete WISTER, Presidente di Stati Generali dell’Innovazione

Presidente Soroptimist

Fa parte di una rete nata on line per scambiarsi idee e progetti sulle tematiche di genere. Siamo quasi 500, tante donne con competenze diverse e basate su tutto il territorio nazionale. Ci occupiamo di fare formazione a donne sull’innovazione e l’utilizzo consapevole delle tecnologie. Abbiamo predisposto diversi ebook sul cyberbullismo, l’uso consapevole della rete e dei social media. È essenziale l’uso di politiche di conciliazione come, ad esempio, sul telelavoro che offre strumenti di WorkLifeBalance ma può divenire nuova segregazione, soprattutto femminile. È importante lavorare per obiettivi e cambiare l’approccio, la filosofia del lavoro considerando l’approccio di genere. Arianna Voto Presidente Commissione Pari Opportunità Associazione Stampa Romana

La diversità espressa nel diversity management serve perché è nel confronto che si cresce. Questo avrebbe dovuto essere, negli auspici del Parlamento europeo, l’anno europeo della conciliazione, mai ratificato dalla Commissione. Nonostante le direttive europee, gli strumenti in Italia non sono operativi, esiste una forte lacuna tra previsione ed applicazione normativa. I diversi livelli di contrattazione, a livello nazionale e di secondo livello non sono sempre allineati. A livello nazionale non è stato affrontato il tema dell’orario di lavoro possibile strumento di discriminazione in termini di orario e carriera, soprattutto per le donne. Il telelavoro, ad esempio, è strumento di conciliazione se ne viene monitorata l’applicazione. La nostra CPO ha istituito uno ‘sportello rosa’ per fornire informazioni sulla normativa vigente in materia di orari, permessi, maternità, legge 104, etc. e sulle forme di conciliazione che è possibile promuovere e attuare nelle aziende editoriali.

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Per superare pregiudizi di genere e ostilità di ogni tipo è fondamentale agire sulla cultura. Il focus delle questioni di genere deve uscire dal mondo delle addette/i a queste problematiche e diffondersi il più possibile attraverso una buona e corretta divulgazione, partendo dalle scuole ove si formano le generazioni future. Sono i giovani i destinatari naturali di questi messaggi. Le giovani donne nubili e in carriera, non mostrano solidarietà femminile perché considerano risolta e superata ogni questione al riguardo e non hanno contezza del problema, finché non si trovano ad affrontare la discriminazione sulla propria pelle se e quando diventano madri. L’ho constatato nelle mie ricerche sulle donne magistrato: chi non ha figli non capisce le problematiche di chi deve far convivere mondi e realtà spesso in conflitto tra loro. Per questo è importante lavorare nelle scuole per combattere gli stereotipi di genere. Sulla RAI avverte nei programmi una attenzione alla differenza di genere da quando la Presidente è Tarantola e perfino una nuova attenzione alla lingua, anche se poi si sente parlare di ‘avvocatessa’ e di ‘presidentessa’ da persone che hanno male interpretato il senso del linguaggio di genere. Annunziata D’Orazio Ingegnera e ricercatrice universitaria, consigliera del CUG Sapienza Università di Roma

Si misura da sempre con le questioni di genere anche al di fuori della sua attività lavorativa. In ambito universitario, dove vige la prassi della cooptazione, registra che è ancora significativa la segregazione verticale. La segregazione orizzontale tiene le ragazze e le donne lontane da alcuni ambiti tecnologici, sia dell’area industriale sia di quella dell’Information Technology, alla base dei processi di innovazione e di sviluppo del Paese. Anche in questo ambito vanno combattuti gli stereotipi di genere, che ostacolano il libero dispiegarsi dei talenti delle donne e che ne impediscono l’accesso alle professionalità maggiormante remunerative. Tra gli stereotipi di genere c’è anche quello che per il quale le rivendicazioni

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delle donne sono legittime solo se accompagnate dalla garanzia di un miglioramento generale. Dire che le donne sono “una risorsa” per la democrazia, per il Paese, per la ricerca scientifica ecc. rischia di diventare una gabbia per la quale si ha diritto all’accesso al potere solo in funzione salvifica. I termini vanno ribaltati: non può esservi esclusione in relazione al genere. Bianca Ferramosca Magistrata e membro CPO del Tribunale di Roma

L’ingresso delle donne in magistratura è recente, sono solo 50 anni anche se le donne stanno progressivamente occupando sempre più posti, vincono sempre più concorsi, quindi è una questione di numeri e di tempo. I tempi e l’orario di lavoro sono gestiti ancora su una tabella coniugata al maschile. Finora la situazione è gestita in modo quasi “amatoriale”, i rapporti istituzionali con la corte d’appello non sono ancora ben definiti. Esistono due organismi: il CUG per il personale amministrativo e la CPO per i e le magistrate. È presidente del CPO della Corte d’Appello e degli Uffici giudiziari romani. La CPO si è occupata di antimobbing. Lei è costretta ad aggiungere l’attività del CPO alle sue mansioni. C’è un problema di gestione dei tempi del lavoro e presenzialismo perché i processi di lavoro nella magistratura sono organizzati secondo un’ottica esclusivamente maschile, in quanto le donne prima non c’erano.

sere concretamente la risposta all’indicazione che ci veniva da Pechino e che era stata raccolta dalle direttive dell’Unione Europea circa la realizzazione sia dell’empowerment che del maintreaming. Obiettivi che sembrava dovessero avere la priorità su tutto. Purtroppo abbiamo assistito, invece, ad un processo di allontanamento da questi temi da parte delle istituzioni e ad una disattenzione molto diffusa sul lavoro che con grande e generoso impegno le donne presenti negli organismi paritari hanno continuato a profondere. La mancanza sia del sostegno finanziario sia del sostegno culturale (manca sempre la sanzione che intervenga sulle inadempienze della norma) ha fatto sì che la possibilità di realizzazione di condizioni di pari opportunità nel nostro paese sia molto al di sotto della media europea. Siamo quasi sempre gli ultimi della lista. Credo che l’incontro di oggi sia molto utile e possa essere foriero di nuove potenzialità e possibile sviluppo, nel risalire la china dei nostri scarsi risultati. Credo che l’obiettivo da raggiungere sia un rafforzamento complessivo degli organismi paritari che nasca da un’azione di forte coordinamento, ciascuno per le sue funzioni. È quindi molto importante che non ci siano sovrapposizioni e/o invasioni di campo altrui, nella chiarezza e nella trasparenza dei ruoli, in modo che ciascun organismo sia complementare all’altro nella realizzazione di pari opportunità. Una idea a me molto cara, come utile strumento per la costruzione di questi percorsi di crescita, è la realizzazione di quelli che io chiamo “vivai “ delle competenze femminili: luoghi di confronto, costruzione di iniziative, verifica delle proposte…. insomma il misurarsi con azioni concrete e la loro realizzazione sul campo.

Franca Cipriani Consigliera Parità Provincia di Roma

Nel panorama italiano, dopo la stagione delle riforme e la scrittura di nuove norme che regolassero le politiche di pari opportunità, compresa quella del riequilibrio della rappresentanza, si è determinato un grande sviluppo di organismi che avessero l’obbiettivo di realizzare azioni positive e il raggiungimento di condizioni di pari opportunità per tutti. Questa risposta delle nostre Istituzioni, locali e nazionali, avrebbe potuto es-

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Risposta alla domanda sulla possibile confusione e duplicazione dei ruoli di Marisa Rodano Alida Castelli Non ci sono rischi di “sovrapposizione” tra organismi di parità: tutti hanno il proprio ambito, disciplina normativa e la sfera di azione. È invece necessario entrare

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in contatto per concertare azioni comuni, sviluppare iniziative, ognuno per il proprio ruolo, arricchire le competenze e vivacizzare il dibattito. Federica de Pasquale Vice Presidente della Consulta regionale del Lazio

interviene confermando che un sodalizio trasversale e concreto per battaglie comuni, ricorsi concertati le consigliere provinciali e regionali, nonché un rapporto di crescita e di lavoro tra diverse CPO (es. lotta stereotipi e linguaggio con RAI). Bisogna parlare chiaramente di sostegno al genere e assumere un’ottica di genere su tutti i temi. Essere presenti ovunque ed agire secondo i principi delle pari opportunità tra generi. Federica De Pasquale Vice Presidente Nazionale (con delega Pari Opportunità) di CONFASSOCIAZIONI Confederazione Associazione Professionali

Il mondo delle libere professioni è sempre più femminile, soprattutto nell’ambito del lavoro autonomo e delle micro imprese, sempre più spesso organizzate in forma associativa o a carattere famigliare. Tale crescita, specialmente nell’ambito del lavoro autonomo, è dovuta ad una più ampia disponibilità che possono trovare le donne nel conciliare i loro spazi in termini di orari di lavoro e carichi familiari, ma non meno tale settore offre ottime opportunità di reinserimento nel mondo del lavoro. Il problema che accomuna tutte queste professioniste autonome, specialmente quelle non iscritte agli Ordini professionali, riguarda il rapporto con l’INPS per quanto attiene la Gestione Separata, ma non meno la mancanza di tutta una serie di tutele e diritti in caso di malattia o maternità. Non basta però parlare di questioni di genere, bensì di sostegno al genere, in tutti i settori. Su questo punto ritengo che bisognerebbe seguire le modalità di lavoro applicate per individuare gli indicatori dei 12 domini del Rapporto BES (Benessere Equo e Sostenibile), tutti  analizzati considerando l’impatto  di genere. (vedi sito www.misuredelbenessere.it).

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Alessandra Maggiani Membro CPO Banca d’Italia

Nella Banca d’Italia si è aperta una porta attraverso la quale sono potute entrare molte donne funzionarie. Nelle ultime generazioni c’è maggiore attenzione alle questioni di genere anche da parte degli uomini. La realtà quotidiana sta cambiando. C’è però differente sensibilità ed atteggiamento tra le donne che hanno figli e quelle che non ne hanno. Mara Pirozzi e Angela Di Stefano. Vice presidente della Commissione pari opportunità della Regione Campania, presidente Francesca Beneduce, nella Regione Campania non c’è un assessorato alle pari opportunità.

Da quando non c’è più la Commissione Nazionale per le pari opportunità, bisogna capire come i diversi organismi possano cooperare. Le Consigliere di parità sono in scadenza. La Consulta regionale di pari opportunità non è stata nominata. Le Commissioni di parità hanno compiti di informazione e di vigilanza. Rosa Amorevole interviene sull’onda del precedente intervento. La Consigliera di Parità ha potere giuridico di intervento, le Commissioni, Consulte, ecc. no. In Campania si sono dati alle Commissioni di pari opportunità gli stessi poteri che hanno le Consigliere. Bisogna declinare le differenze tra gli organismi per ridefinirne i compiti. Annunziata D’Orazio aggiunge che sul posto di lavoro si fa battaglia, anche sindacale, tra generi e tra lavoratori e lavoratrici con o senza prole. Tutti dobbiamo farci carico di una crescita anche nella sfera personale per essere più efficienti sul posto di lavoro. La battaglia va svolta in parallelo nella sfera pubblica e privata, deve iniziare un nuovo bilanciamento e redistribuzione dei carichi di lavoro tra generi. L’attività di cura non deve essere declinata solo al femminile, perché in

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caso contrario sarà sempre discriminante e sperequato il confronto tra generi anche nel settore professionale.

Si conclude l’incontro ringraziando per lo scambio di opinioni e di esperienze, evidenziando di aver ascoltato con attenzione tutti gli interventi e auspicando che le presenti ad inviare un contributo con proposte operative in vista del seminario per il seminario che si terrà in autunno, invitando anche a diffondere, anche tra coloro che per vari motivi non hanno potuto partecipare la richiesta di far pervenire richieste e/o osservazioni in relazione al tema trattato.

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DEMOCRAZIA PARITARIA E PARI OPPORTUNITÀ: NORME, ESPERIENZA E CONFRONTO CON ALTRI PAESI EUROPEI Sala del Parlamento europeo, Roma, 3 dicembre 2014 Sintesi atti del Seminario


Daniela Colombo Meccanismi per la parità e i diritti delle donne negli Stati membri dell’Unione Europea

Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni

Marilisa D’Amico Democrazia paritaria e pari opportunità: norme, esperienza e confronto con altri Paesi europei Fiorenza Taricone Le culture di pari opportunità nelle Università: diritto civile e politico Alessandra Servidori Democrazia paritaria e pari opportunità: norme, esperienza e confronto con altri Paesi europei

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Premessa

Graziella Rivitti Rappresentante del CUG del Ministero dello Sviluppo Economico

I “Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (G.U. n.134 dell’11 giugno 2011) assumono tutte le funzioni che la legge e i contratti collettivi attribuivano ai Comitati per le Pari Opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing rappresentando un interlocutore unico, al quale i lavoratori potranno rivolgersi nel caso subiscano una discriminazione e vogliano trovare una soluzione per porvi rimedio. L’intervento di semplificazione e razionalizzazione risponde all’esigenza di garantire maggiore efficacia ed efficienza nell’esercizio delle funzioni alle quali il nuovo organismo è preposto. In concreto, sono istituiti per prevenire e combattere le discriminazioni dovute non soltanto al genere, ma anche all’età, alla disabilità, all’origine etnica, alla lingua, alla razza, e, per la prima volta, all’orientamento sessuale. Una tutela che comprende il trattamento economico, le progressioni in carriera, la sicurezza e che viene estesa all’accesso al lavoro. Le disposizioni si richiamano al decreto legislativo 27 ottobre 2009. n. 150, finalizzato all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, ove per la prima volta la questione della parità e delle pari opportunità diviene un fattore rilevante per il miglioramento dell’efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi, e all’- l’art 21 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. “Collegato lavoro”) che interviene in tema di pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche. In particolare, prevede che le pubbliche amministrazioni costituiscano “al proprio interno, entro

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centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la funzione pubblica, il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni”(art. 57, comma 1). Con i CUG si intende raggiungere più obiettivi: • Assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, eliminando ogni forma di violenza morale psicologica e di discriminazione diretta e indiretta relativa al genere, all’età ecc; • Ottimizzare la produttività del lavoro pubblico; • Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione della PA anche in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori e lavoratrici.

contrasto alle discriminazioni di genere e alle molestie sessuali e i Comitati antimobbing volti alla tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla sfera della molestia/violenza di carattere psicologico. Il CUG si intende costituito ove sia stata nominata la meta più uno dei/delle componenti previsti. I/le Componenti rimangano in carica 4 anni e gli incarichi possono essere rinnovati per una volta, la pariteticità si assicura nella presenza paritaria di entrambi i generi (in rapporto anche ai/alle componenti supplenti) e deve essere formato da un determinato numero designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali, rappresentative, ai sensi degli art 40 e 43 del d. lgs 165/2001, e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione. Il CUG è nominato con atto del dirigente preposto al vertice dell’amministrazione, secondo quanto previsto per i singoli ordinamenti, in caso di più dirigenti pari ordinari: la competenza è del dirigente che si occupa anche gestione delle risorse umane. La mancata costituzione del CUG comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi.(art 57 del d.lgs 165/2001). Si evidenziano alcuni compiti dei Comitati:

Perseguire la parità tra i generi nella Pubblica Amministrazione significa agire contemporaneamente su diversi fronti, quali: • l’innovazione dei modelli organizzativi; • il rinnovamento della classe dirigente; • l’uguaglianza delle opportunità; • il riconoscimento del merito; • le capacità delle amministrazioni di promuovere la parità anche nel contesto esterno.

Compiti propositivi: • Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; • Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo; • Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa; • Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere); • Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento; • Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; • Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o

La Direttiva Linee guida sulle modalità di funzionamento dei CUG (art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183), emanata di concerto dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, ai sensi del comma 4 dell’art. 57 del d.lgs 165/2001, detta Linee guida per il funzionamento dei comitati unici di garanzia, che nelle amministrazioni pubbliche, di cui all’art 1, comma 2, del d.lgs.165/2001, sono obbligate a costituire i CUG sostituendo con tale organismo: i CPO volti al

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violenze sessuali, morali o psicologiche – mobbing - nell’amministrazione pubblica di appartenenza iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo; analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere) Compiti consultivi: • Progetti di riorganizzazione dell’Amm. di appartenenza; • Piani di formazione del personale; • Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; • Criteri di valutazione del personale; • Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze. Compiti di verifica: • Sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità; • Esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; • Esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing; • Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età,.nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro. Tra le attività del CUG si evidenzia la redazione e trasmissione, entro il 30 marzo di ogni anno, di una relazione dettagliata riferita all’anno precedente ai vertici politici ed amministrativi all’ente di appartenenza. Detta relazione riguardante l’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing, tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti sui predetti temi - dall’amministrazione e dal datore di lavoro - dalla relazione redatta dall’amministrazione è adottato entro 60 giorni dalla sua costituzione e disciplina le modalità di funzionamento (periodicità delle

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riunioni, validità delle stesse,dimissioni, decadenza e cessazione della/del Presidente e dei/delle componenti..). Il CUG opera in stretto raccordo con il vertice amministrativo dell’ente di appartenenza ed esercita le proprie funzioni utilizzando risorse umane e strumentali, idonee a garantire le finalità previste dalla legge, che l’amministrazione metterà a tal fine a disposizione. È auspicabile che le modalità di consultazione del CUG siano predeterminate dal vertice dell’amministrazione, sentito il CUG, con atti interni (circolari, direttive..). Segue il processo di introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo quali elementi di valutazione delle performance tramite un raccordo tra CUG e OIV per la realizzazione delle indagini sul benessere dei lavoratori. Propone, o potenzia, ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione, con compiti consultivi su orari di lavoro, flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione, orario di lavoro flessibile, forme di part time…(area più rilevante nel campo delle discriminazioni di genere in quanto la cura familiare condiziona pesantemente il lavoro femminile, alcune azioni positive che possono essere proposte o consigliate alle amministrazioni di appartenenza dei CUG, in relazione anche in riferimento al numero di dipendenti occupati), progetti di telelavoro flessibile e temporaneo per dipendenti che abbiano problemi di cura familiare, asili nido aziendali, convenzioni ma anche ludoteche interne per sopperire ai periodi di scopertura scolastica o per l’orario pomeridiano quando la scuola non effettua rientri e propone convenzioni esterne per servizi di cura ed assistenza agli anziani, valutazione delle politiche di work-life balance (capacità di bilanciare in modo equilibrato il lavoro – carriera ambizione professionale – e la vita privata – famiglia, svago, benessere personale). Collabora con l’amministrazione - con i responsabili della prevenzione e sicurezza e/o con il medico competente - per l’individuazione dei fattori che possano incidere negativamente sul benessere organizzativo in quanto derivanti da forme di discriminazione e/o violenza morale, psichica o fisica, per la salute e sicurezza sul lavoro in relazione al genere e alla valutazione del rischio con attenzione al genere (area di grande interesse in quanto la salute e la sicurezza sono fortemente influenzate da un ambiente di lavoro non discriminatorio e attento al benessere dei lavoratori/lavoratrici le linee guida richiamano, tra i

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compiti del CUG, l’attenzione allo stress lavoro correlato e ai rischi di genere richiede una adeguata attività di sensibilizzazione e interventi di carattere culturale all’interno dei luoghi di lavoro. Strumenti adeguati possono essere codici etici o di condotta adeguatamente veicolati con l’intervento del CUG e delle figure di supporto eventualmente presenti all’interno della amministrazione (consiglieri/e di fiducia ecc …). Banca dati delle competenze e azioni positive sinergiche per la evidenziazione di meriti e competenze in previsione della assegnazione degli incarichi dirigenziali e non. Attività di formazione strumentale alla conciliazione, al reinserimento, alla mediazione e gestione dei conflitti, agli strumenti di work-life balance, azioni positive dirette a far vivere meglio sia l’assenza dal lavoro che il rientro nel contesto lavorativo, verifica, anche sulla base di elementi statistici e/o numerici, della esistenza di discriminazioni, soprattutto indirette, azioni positive basate sulla indagine dei dati riguardanti il personale. Attività di competenza dei Comitati per il contrasto al fenomeno del mobbing, difficile poter parlare di situazione estreme come quella, appunto del mobbing, senza alcun riferimento alla necessaria attenzione al contesto lavorativo, il benessere lavorativo/organizzativo in quanto rappresenta un aspetto rilevante dei processi di cambiamento e di innovazione pubblica, e il mobbing è un fenomeno complesso e caratterizzato da elementi precisi enunciati dalla ormai copiosa giurisprudenza mentre, nello spazio tra “benessere dei lavoratori” e “mobbing”, possono trovare collocazione una serie di violenze o molestie morali, psichiche e anche fisiche che non trovano riscontro in una previa definizione, il contrasto al fenomeno del mobbing e la realizzazione di contesti lavorativi adeguatamente improntati al benessere dei lavoratori devono e possono essere divulgate in alcune importanti iniziative volte la conoscenza dei fenomeni e degli ambienti di lavoro e/o la necessaria sensibilizzazione del management ed in particolare dei responsabili del personale tramite la proposizione di azioni positive quali: questionari ed interviste per realizzare indagini di clima, interventi formativi e conoscitivi per evitare cadute di attenzioni su questi temi, codici etici e codici di condotta attività sinergiche con Organismi di controllo (Sportelli di ascolto, OIV, Consigliera di parità, Consiglieri di fiducia).

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Meccanismi per la parità e i diritti delle donne negli Stati membri dell’Unione Europea

Daniela Colombo Presidente di AIDOS – Associazione italiana donne per lo sviluppo

Vorrei iniziare con un breve cenno storico su come sono iniziati i meccanismi per la parità. La prima Commissione per l’eguaglianza delle opportunità (Equal Employment Opportunities Commission) in materia di lavoro fu creata negli Stati Uniti nel 1965, nell’ambito del programma della Grande Società del Presidente Johnson in ottemperanza all’Executive Order 10925 del Presidente Kennedy che richiedeva alle imprese che avevano contratti con il Governo di mettere in atto Programmi di azioni positive (Affirmative Actions) per garantire eguale trattamento sul luogo di lavoro senza discriminazioni basate sulla razza, il credo, il colore della pelle o l’origine nazionale. I Piani di Affirmative Actions consistevano nello stabilire determinati obiettivi per ogni categoria di lavoratori/trici da raggiungere in un determinato periodo di tempo, mettendo in atto tutte le misure necessarie, dalla formazione al sistema delle quote, che pertanto sono solo uno dei vari strumenti che si possono utilizzare. Quello che accadde fu che le donne furono avvantaggiate da questa opportunità molto più degli Afro-americani o di altre minoranze etniche. La EEOC continua ad operare nell’ambito della discriminazione sul lavoro. Oltre ad avere un ruolo consultivo per il Governo, opera anche come tribunale di ultima istanza per le cause di lavoro ed è composta di cinque membri nominati dal Presidente e confermati dal Senato. Dobbiamo tener conto che gli Stati Uniti d’America non hanno mai ratificato il CEDAW e che i vari Stati hanno legislazioni e meccanismi diversi. Nel 1982, quando nell’ambito del Partito socialista si era ravvisata la necessità di creare meccanismi di parità anche in Italia, ho avuto la possibilità di effettuare uno stage di due mesi presso la New York State Commission of Human

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Rights, un mese presso la EEOC e un corso sulle Affermative Actions presso la Cornell University. È stata una delle esperienze più interessanti della mia vita lavorativa. Al mio ritorno sono stati organizzati vari incontri e conferenze. Una in particolare organizzata dalla Lega delle cooperative sulle Affirmative Actions, Azioni positive, di cui esistono gli atti. Quando però gli esempi positivi si portano in Italia, alla fine tutto diventa meno efficace e viene annacquato e l’idea di una legge che prevedesse piani di Affirmative Actions per le aziende e il settore pubblico fu presto abbandonata e rimasero solo le quote, che sono uno degli strumenti che si possono utilizzare, ma certamente non il solo. In Europa, la prima Commissione per l’eguaglianza delle opportunità (Equal Opportunities Commission) fu creata dal Governo del Regno Unito nel 1975 sulla base del Sex Discrimination Act. La sua creazione fu accolta molto positivamente dal movimento delle donne che accorsero a Manchester per la Conferenza che celebrava la sua inaugurazione. Ha continuato ad operare fino all’ottobre del 2007, quando fu accorpata con altre due Commissioni - la Commissione per l’Eguaglianza razziale e la Commissione per i diritti dei disabili - nella Equality and Human Rights Commission (EHRC), la Commissione per l’eguaglianza e i diritti umani. Con il passare degli anni e il raggiungimento degli obiettivi, dall’eguaglianza in materia di lavoro si è passati dunque all’insieme dei diritti umani, compresi i diritti delle donne. In Italia, la prima Commissione che si occupò dei diritti delle donne e di parità tra i sessi fu la Commissione sulla famiglia, istituita al Ministero del Lavoro nel 1981, nell’ambito della quale fu creato un gruppo di lavoro sulle donne (del quale facevano parte, oltre alla sottoscritta, Spagnoletti Lanza, Presidente del CND che lo coordinava, Tiziano Treu, Vittoria Ballestrero, Renata Livraghi). Il gruppo terminò i lavori con la proposta di creazione di un Comitato per la parità presso il Ministero del lavoro. Questo Comitato si concretizzò nel 1983, con il Ministro De Michelis. Più tardi fu istituita la Consigliera nazionale di parità e il sistema delle varie Consigliere a livello comunale, provinciale e regionale. Ma su questo non mi dilungo dato che è previsto un intervento di Servidori. Il primo Governo Craxi istituì la prima Commissione Nazionale per la Parità

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presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, con un mandato molto più ampio, frutto delle ricerche condotte a livello internazionale. Il bilancio della Commissione Nazionale Parità può essere considerato molto positivo. Soprattutto sotto la guida prima di Elena Marinucci e poi di Tina Anselmi, furono anni di grande attività e di azioni innovative - mi limito a ricordare l’avvio della collaborazione con l’ISTAT. Il primo governo Prodi diede poi vita al Ministero per le pari opportunità, senza portafoglio, e in seguito alla creazione del Dipartimento per le pari opportunità presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, mentre veniva sospesa la Commissione Nazionale Parità. Anche nel caso dell’Italia i meccanismi di parità iniziarono dunque dalle tematiche inerenti il lavoro per ampliare il raggio di azione alle varie discriminazioni che colpiscono le donne. In ambito Unione Europea, il primo nucleo di lavoro fu un’associazione “Femmes pour l’Europe”, che avevamo creato con Jacqueline De Groote e Fausta Deshormes. nel 1974, sotto la guida di Ursula Hirshman Spinelli, moglie del Commissario Altiero Spinelli. Fu quello il primo nucleo che portò in seguito alla Lobby europea delle donne, mai realmente attiva in Italia, ma molto a livello europeo. In seguito alle azioni di advocacy della società civile, la Commissione europea ha nominato un/a Commissario/a per l’Eguaglianza di genere, ruolo che nell’attuale Commissione è ricoperto da Vera Jourova, Commissaria per la Giustizia, i consumatori e l’eguaglianza di genere. Il Consiglio dei Ministri della UE ha inoltre, nel corso degli ultimi 15 anni, approvato varie Direttive, documenti a cui gli Stati membri si devono attenere, tra le quali le principali sono la Direttiva del 2000 sull’eguaglianza razziale, la Direttiva sempre del 2000, che stabilisce un quadro generale per l’eguaglianza di trattamento in ambito lavorativo e occupazionale, indipendentemente dalla religione, credo, sesso, disabilità ed età, la Direttiva del 2004 sull’eguaglianza al di fuori dell’ambito lavorativo, la Direttiva del 2006 sull’eguaglianza di trattamento, Al momento la Direzione Generale Giustizia (DG Justice) sta lavorando a una Direttiva anti-discriminazione che dovrebbe impedire ogni discriminazione in tutti gli ambiti nei quali l’Unione europea ha giurisdizione. Le Direttive del 2004 e del 2006 richiedevano a tutti gli Stati membri di isti-

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tuire un “Organismo per l’eguaglianza a livello nazionale” per la promozione, l’analisi, il monitoraggio e il sostegno alle politiche per l’eguaglianza per tutte le persone, sia in ambito lavorativo che al di fuori di questo. Anche la Commissione Europea diede vita a vari meccanismi come EIGE, l’Istituto Europeo per l’Eguaglianza di Genere, che ha sede a Vilnius in Litania, e le Gender Units (Unità di genere) all’interno delle varie Direzioni Generali. Se consideriamo anzitutto gli organi politici per l’eguaglianza di genere nei paesi membri dell’UE, la Palma d’oro va sicuramente ai Paesi Bassi che ha un/a Ministro/a per i diritti LGBT e l’eguaglianza di genere e un/a Ministro/a per la cooperazione allo sviluppo e l’eguaglianza di genere. Gli altri due paesi che hanno un Ministero dedicato esclusivamente all’eguaglianza di genere sono il Regno Unito (Home Secretary and Minister for Women and Equalities) e il Lussemburgo (Ministro per le uguali opportunità). La maggior parte dei paesi unisce la delega per le Pari opportunità o per i Diritti delle donne a deleghe su altre materie. Ogni paese ha un ordinamento diverso dall’altro. L’Austria ha un Ministro per l’Istruzione e Affari femminili, il Belgio un Ministro per l’Interno e Eguali opportunità, la Francia un Ministro per i Diritti delle donne, Casa, Gioventù e Sport, la Danimarca un Ministro per l’Infanzia e adolescenza, Eguaglianza di genere, Integrazione e Affari sociali, la Finlandia Un Ministro per la Salute, Servizi sociali e Eguaglianza di genere, la Germania un Ministro federale per la Famiglia, Anziani, Donne e Giovani, l’Irlanda un Ministro per la Salute, Giustizia e Eguaglianza, la Repubblica Ceca un Ministro per i Diritti umani. Eguali opportunità e Legislazione la Slovenia un Ministro del lavoro, Famiglia, Affari sociali e Eguali opportunità, la Spagna un Ministro per i bambini, gli anziani e l’Eguaglianza di genere, la Svezia un Ministro per l’Infanzia, Vecchiaia e Eguaglianza di genere. Gli Stati che non hanno un/a Ministro/a con delega specifica sono: Bulgaria, Croazia, Ungheria, Estonia, Lettonia, Lituania, Malta, Polonia, Romania, Slovacchia. La Grecia ha un/a Segretario/a generale per l’eguaglianza di genere e Cipro un/a Commissario/a per l’eguaglianza di genere. Gli organismi di parità creati indipendentemente o sotto l’egida dei vari Ministeri variano anch’essi da paese a paese e si possono dividere in alcune categorie:

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1. I Garanti dell’eguaglianza (Ombudsman), che operano come autorità indipendenti per monitorare l’applicazione delle leggi relative alla parità di genere (Austria, Croazia, Cipro, Repubblica Ceca, Estonia, Finlandia, Grecia, Lettonia, Svezia). 2. Gli Istituti e Commissioni per la parità per garantire e promuovere l’eguaglianza tra uomini e donne e combattere ogni forma di discriminazione, effettuando studi, ricerche, indagini e valutando l’applicazione delle norme e lo sviluppo e l’implementazione di nuove leggi, strutture, strategie, strumenti, azioni. (Belgio, Repubblica Ceca, Finlandia, Irlanda, Malta, Portogallo, Romania, Slovacchia) 3. Gli Organismi quasi-giudiziari che si occupano di casi relative a discriminazioni effettive, in grado di prendere decisioni e emettere sentenze obbligatorie per entrambe le parti. (Bulgaria, Danimarca, Irlanda, Olanda, Polonia, Slovenia, Ungheria, Regno Unito). 4. I Dipartimenti dei Ministeri aventi la delega per le pari opportunità (Lussemburgo, Portogallo, Spagna). Alcuni paesi hanno più di un meccanismo. Negli ultimi anni c’è stata, come già accennato, la tendenza a concentrare le competenze che avevano i diversi meccanismi che si occupavano di discriminazione in vari settori in un unico organismo per la protezione dei diritti umani, dotato di ampi poteri e maggiori risorse. In Francia si è creato Il Difensore dei diritti, in Irlanda La Commissione per i Diritti umani e l’eguaglianza, nei Paesi Bassi L’Istituto olandese per i diritti umani (che è anche un organismo quasi giudiziario), nel Regno Unito (esclusa l’Irlanda del Nord) la Commissione per l’Eguaglianza e i Diritti Umani, che ha accorpato la Commission for Racial Equality, la Disability Rights Commission e la Equal Opportunities Commission, che ha il compito di monitorare l’applicazione dei diritti umani e di proteggere l’eguaglianza riguardo a: età, disabilità, genere, razza, religione e credo, gravidanza e maternità, matrimoni e unioni civili, orientamento sessuale e cambiamento di sesso. Tutti questi organismi fanno parte di Equinet, la rete europea dei meccanismi di parità, stabilita nel 2006. Lo scopo della rete è di promuovere l’implementazione uniforme delle leggi europee in materia di parità e di incoraggiare lo scambio delle migliori pratiche tra i membri della rete e la Commissione europea.

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Gli organismi nazionali per l’eguaglianza di genere dovrebbero: • provvedere ad assistere le vittime di discriminazione nelle loro azioni contro tali discriminazioni; • condurre indagini indipendenti concernenti le discriminazioni • pubblicare rapporti indipendenti e fare raccomandazioni su qualsiasi questione che riguardi le discriminazioni. La Rete si riunisce due volte l’anno. La recente Conferenza organizzata a Roma nell’ambito della Presidenza italiana del Consiglio europeo “Gender Equality: an Unfinished Business” ha riunito 18 Ministre e Sottosegretarie con delega alle pari opportunità, mentre alcuni Stati membri sono stati rappresentati da funzionari. L’Italia era rappresentata dal Sottosegretario Ivan Scalfarotto, che non ha la delega per le pari opportunità e dall’Onorevole Giovanna Martelli, Consigliera speciale del Presidente del Consiglio dei Ministri in tema di pari opportunità, che non ha alcun potere politico, dato che la delega alle pari opportunità rimane di competenza del presidente del Consiglio dei Ministri. Gli scritti sui meccanismi di Parità (compresa quella di EIGE) che ho avuto modo di leggere in preparazione di questo breve intervento, si limitano a descrivere le attività di questi organismi, sulla base di risposte date dagli stessi organismi di parità a un questionario. Non ho trovato nessuna valutazione seria. È difficile quindi stabilire quali sono i meccanismi più efficaci e quali potremmo prendere come esempio per una riforma delle pari opportunità in Italia. Dalla mia esperienza personale a livello internazionale, sia in ambito europeo che all’ONU, posso solo rilevare che gli organismi meglio organizzati e più efficaci sono decisamente quelli dei Paesi nordici (Svezia, Finlandia, Danimarca), di Olanda, Francia e Regno Unito, che sono, non a caso, i paesi con leggi e politiche coerenti e avanzate in materia di parità e di anti-discriminazione, che non subiscono cambiamenti rilevanti ad ogni cambio di governo.

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Democrazia paritaria e pari opportunità: norme, esperienza e confronto con altri paesi europei

Marilisa D’Amico Prof. ssa ord. di Diritto costituzionale, Università degli Studi di Milano.

La parità di genere nell’accesso alle cariche elettive e agli uffici pubblici: le prime resistenze all’applicazione dell’art. 51 della Costituzione sino alla storica sentenza n. 33 del 1960. Per capire a fondo le ragioni per le quali le donne faticano ancora nel vedersi riconosciuto il diritto di fare ingresso in condizioni di effettiva eguaglianza negli organi politici e, in generale, nelle Istituzioni, mi sembra importante, se non imprescindibile, volgere anzitutto lo sguardo al passato. È nel ritardo col quale in Italia, rispetto ad altri Paesi, si è concesso alle donne il diritto di voto, infatti, che si coglie la prima causa del problema. Se è solo nel 1946 che le italiane si sono viste formalmente attribuita la qualifica di “elettrici”, non ci si può meravigliare troppo se con tanti ostacoli e con tanta lentezza stia trovando concreta effettività il diritto di queste di rivestire anche il ruolo di “elette” (e, più in generale, di essere presenti nelle Istituzioni pubbliche). È bene in realtà precisare che la Costituzione approvata nel 1948 garantisce a chiare lettere che “Tutti i cittadini dell’uno e dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge” (così dispone l’art. 51 Cost. già nella sua originaria formulazione, prima ancora, dunque, dell’intervento di modifica del 2003 di cui parleremo oltre). Eppure, questa disposizione è stata inizialmente svilita proprio nel suo significato essenziale, perché fino al 1960 furono ritenute ad essa conformi discipline normative di carattere direttamente discriminatorio. Si pensi al fatto che nel 1958 fu salvata la norma che stabiliva che dei sei giudici popolari facenti parte delle Corti d’assise (le Corti, cioè, chiamate a giudicare di reati particolarmente gravi, e che si compongono, oltre che di giudici togati, anche di cittadini comuni), almeno tre dovessero essere uomini: una sorta di

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“quota” a favore del sesso maschile, ovviamente introdotta non per risolvere un problema di discriminazione, ma per evitare il “rischio” - evidentemente percepito come problematico - che tali collegi si componessero unicamente di donne. Nell’assolvere il legislatore, la Corte disse che la Costituzione aveva voluto lasciare al Parlamento una “qualche sfera di apprezzamento nel dettare le modalità di applicazione del principio, ai fini della migliore organizzazione e del più proficuo funzionamento dei diversi uffici pubblici, anche nell’intento di meglio utilizzare le attitudini delle persone” (sent. 56 del 1958). Detto in altri termini: la Costituzione sancisce la parità, ma il principio può subire deroghe sulla base di discrezionali valutazioni del Parlamento, ove questo ritenga che, per ragioni che attengono a specifiche “attitudini” maschili o femminili, si renda necessario limitare l’accesso dell’uno o dell’altro sesso ad un determinato ufficio pubblico. Nella decisione si legge in realtà che “la limitazione numerica nella partecipazione delle donne in quei collegi risponde non al concetto di una minore capacità delle donne ma alla esigenza di un più appropriato funzionamento dei collegi stessi”, ma è evidente che non vi era motivo di porre un tetto massimo alla presenza femminile nelle Corti d’assise se non perché si riteneva, sulla base di un diffuso pregiudizio, che le donne non erano idonee a svolgere quella specifica attività. Fortunatamente, dovettero passare solo altri due anni per un cambiamento radicale di prospettiva nella lettura dell’art. 51 della Costituzione. Con la notissima sentenza n. 33 del 1960, la Corte costituzionale dichiarò infatti illegittima la norma che escludeva le donne da una serie di importanti uffici pubblici (la cui specifica individuazione era poi rimessa ad un regolamento). La decisione è tanto più importante se si considera che il Giudice delle Leggi decise di dichiarare incostituzionale la norma andando al di là di ragionamenti di carattere formale, che pure erano stati portati alla sua attenzione dal giudice che aveva richiesto il suo intervento e dalle parti. La Corte, infatti, dichiarò illegittima la legge per una ragione sostanziale: ovvero perché lesiva del principio di uguaglianza tra i sessi. Infatti, “una norma che consiste nello escludere le donne in via generale da una vasta categoria di impieghi pubblici, [deve] essere dichiarata incostituzionale per l’irrimediabile contrasto in cui si pone con l’art. 51, il quale proclama l’accesso agli uffici pubblici e alle cariche elettive degli appartenenti all’uno e all’altro sesso in condizioni di eguaglianza”. Come si vede, la consacrazione in Costituzione del principio di uguaglianza tra

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i due sessi non fu sin da subito sufficiente a scongiurare tentativi di mantenere una sorta di continuità rispetto al passato, e di contrabbandare vere e proprie discriminazioni ai danni delle donne per legittime deroghe volte a consentire il miglior funzionamento degli organi pubblici. E fu grazie alla tenacia di una cittadina (Rosanna Oliva, che si ribellò alla propria esclusione da un impiego nella pubblica amministrazione) che la Corte costituzionale fu indotta ad un cambiamento di prospettiva, e a dare pieno riconoscimento al nuovo principio, arrivando ad affermare che l’art. 51 doveva essere considerato specificazione e “conferma” dell’art. 3 Cost., e dunque della norma che vieta in via generale e assoluta qualsivoglia discriminazione sulla base del sesso. Oggi, come sappiamo, non sussistono più dubbi in merito. Non solo. L’art. 51 Cost. è stato oggetto di una riforma - introdotta con la legge costituzionale n. 1 del 2003 - con la quale si è voluto andare oltre alla sola affermazione della parità formale tra i sessi. Quella novella fu infatti voluta dal Parlamento - così si disse al momento della sua approvazione - per ‘mettere un cappello’ alle c.d. quote (termine che in realtà pecca di approssimazione), ovverosia a quelle misure normative con le quali il Legislatore aveva cercato, negli anni Novanta, di risolvere il problema della scarsissima presenza di donne in Parlamento, nei Consigli regionali e nei Consigli degli Enti Locali, favorendone l’elezione; misure che, però, erano incappate in una dura censura della Corte costituzionale, per superare il giudizio della quale si era per l’appunto avviato e portato a termine un procedimento di modifica della stessa Costituzione. Per capire in profondità le ragioni che stanno alla base di quella riforma costituzionale, e per coglierne anche a pieno portata ed effetti, occorre però fare un passo indietro, richiamando brevemente quella decisione della Corte costituzionale, e le successive pronunce in materia. Democrazia paritaria: modelli europei a confronto In tema di democrazia paritaria esistono, a livello europeo, modelli ed esperienze molto eterogenei fra loro. Semplificando, è possibile distinguere tra quei Paesi, come Svezia e Norvegia, che hanno lasciato esclusivamente alla libera iniziativa dei partiti politici il compito di promuovere la parità di genere nelle assemblee elettive; e quei

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Paesi, come Francia e Spagna, in cui si è reso necessario intervenire per via legislativa introducendo misure vincolanti. Nei Paesi Scandinavi la promozione delle pari opportunità avviene quasi esclusivamente su iniziativa dei partiti politici, che si sono dotati al loro interno di regole ben precise. Rispetto a questi ottimi risultati, non è indifferente il fatto che in questi Paesi il riconoscimento alle donne dei diritti di elettorato attivo e passivo sia di lungo tradizione, risalendo ai primi del novecento. In Svezia, già dagli sessanta sono i partiti politici a decidere l’alternanza di genere nella formazione delle liste elettorali. Le formazioni politiche stabiliscono, infatti, quote di candidature femminili che vanno dal quaranta al cinquanta per cento. Anche in Norvegia la promozione della presenza femminile nelle istituzioni avviene grazie all’opera dei partiti politici. Negli anni Settanta il partito della sinistra socialista ha adottato per primo le quote di genere, le quali vengono successivamente estese alle liste per le elezioni pubbliche. Diversa è invece l’esperienza della Danimarca. Qui, infatti, la presenza delle donne delle istituzioni è stata determinata da forti politiche di promozione delle pari opportunità in tutti i campi, ed in particolare in quello economico e sociale. Nella realizzazione di un’effettiva parità dei sessi anche i partiti politici hanno svolto un ruolo fondamentale, introducendo già nel 1988 una “quota rosa” nelle liste per le elezioni municipali e regionali. Merita di essere ricordata anche l’esperienza del Regno Unito dove, nel 2002, è stato approvato il Sex Discrimination Act. Tale provvedimento è importante perché legittima indirettamente l’adozione da parte dei partiti politici di misure per il riequilibrio della rappresentanza dei sessi. Passando all’analisi delle soluzioni legislative adottate da alcuni Stati membri per raggiungere un’effettiva parità di genere nelle istituzioni, è necessario soffermarsi sull’esperienza francese, che ha certamente rappresentato un punto di riferimento per il legislatore italiano. In Francia, i primi interventi legislativi volti a favorire le donne nel mondo della politica sono stati introdotti già negli anni ottanta. Tuttavia, tali interventi sono stati dichiarati costituzionalmente illegittimi dal Conseil constitutionel in quanto contrari al principio di eguaglianza formale (art. 6 Dich. Dir. Uomo) e al principio di sovranità popolare (art. 3 Cost. francese 1958).

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Per superare il blocco imposto dal Giudice costituzionale sono state necessarie due riforme costituzionali, l. 569 del 1999 e l. 724 del 2008. In particolare, quest’ultima ha aggiunto un comma all’art. 1 della Costituzione stabilendo che “La legge stabilisce l’eguale accesso delle donne e degli uomini ai mandati elettorali e alle funzioni elettive così come alle responsabilità professionali e sociali”. Inoltre, già la riforma n. 569 del 1999 ha imposto ai partiti di contribuire alla realizzazione del principio di parità fra i generi. Di particolare interesse si presenta l’esperienza spagnola, soprattutto per la correlazione tra promozione delle pari opportunità con le politiche di crescita economica e sociale della nazione. In Spagna è stata approvata nel 2007 la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres la quale ha modificato la legge elettorale generale al fine di assicurare che nelle liste dei candidati per l’elezione al Congresso dei deputati, dei rappresentanti spagnoli al Parlamento europeo, nonché per le elezioni regionali e locali, sia prevista una rappresentanza minima del 40% per sesso. La legge prevede ingenti sanzioni per i partiti che non rispettano gli obblighi di legge. Infine, si ritiene necessario richiamare l’esperienza tedesca come utile banco di prova di entrambi i modelli delineati sinora. In Germania, infatti, l’adozione, da parte dei partiti politici, del sistema delle quote nella formazione delle liste elettorali si giustifica sulla base della riforma costituzionale intervenuta nel 1994. L’art. 3, comma 2, della Costituzione tedesca ora stabilisce che «Lo Stato promuove la effettiva attuazione della equiparazione di donne e uomini e agisce per l’eliminazione di situazioni esistenti di svantaggio». Donne e rappresentanza politica: tra Legislatore e Corte costituzionale La ragione per la quale, negli anni Novanta, il Parlamento italiano ritenne di dover intervenire con misure volte a favorire l’elezione di donne, va ricercato nel fatto che, nonostante la proclamazione della parità tra i sessi a livello costituzionale (c.d. uguaglianza formale), discriminazioni perpetrate nei confronti delle donne per mano dei partiti politici impedivano, di fatto, a queste ultime di partecipare alla vita politica del Paese; le donne, infatti, non venivano candidate; ciò che, evidentemente, sottraeva loro ogni chances di essere elette.

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Occorreva, allora, che lo Stato andasse oltre la mera formale proclamazione della parità tra i sessi, per realizzare attivamente quella che viene definita una uguaglianza sostanziale. Una di quelle norme fu però impugnata davanti alla Corte costituzionale. Si trattava della norma riguardante l’elezione dei Consigli comunali, che prevedeva che nelle liste dei candidati nessuno dei due sessi potesse essere rappresentato in misura superiore ai due terzi. Simile la legge che riguardava la composizione delle liste per l’elezione dei Consigli regionali; mentre molto diversa era quella incidente sul procedimento di elezione della Camera dei deputati, perché in questo caso si stabiliva che, nell’ambito di liste c.d. bloccate, i partiti dovessero inserire donne e uomini in ordine alternato. Perché dico che si tratta di misure profondamente diverse? (aspetto importante da sottolineare, anche per ragionare, oggi, del tipo di misure che il Parlamento potrebbe introdurre nella nuova legge elettorale). Perché l’effetto che è capace di produrre questo secondo tipo di misura è notevolmente più forte, dando essa certamente luogo alla elezione di candidate appartenenti al genere femminile. Ad ogni modo, la Corte costituzionale le eliminò tutte dall’ordinamento, sulla base della dirimente considerazione che in materia elettorale i Costituenti avrebbero escluso l’ammissibilità di azioni positive, misure cioè volte a promuovere le pari opportunità tra i sessi. Questa pronuncia si basava, però, su presupposti discutibili, su una falsa rappresentazione “storica”, perché non si teneva conto del fatto che nel 1948 i Costituenti non si erano di certo posti il problema di garantire una equilibrata presenza dei sessi nelle Assemblee elettive, essendo alle donne stato da poco riconosciuto il diritto di accedervi. In altre parole, all’epoca non ci si era ancora posti il problema della discriminazione sessuale nel concreto esercizio dei diritti politici. Aggiungeva poi la Corte che, ad ogni modo, il legislatore non avrebbe potuto utilizzare strumenti che, lungi dal limitarsi alla promozione di condizioni di effettiva parità nell’esercizio di un diritto fondamentale (c.d. parità nei punti di partenza), miravano ad attribuire direttamente tale diritto (c.d. parità nei punti di arrivo). Anche qui, però, va fatta una osservazione critica rispetto all’argomentazione della Corte; a ben guardare, infatti, riservare a ciascun sesso una porzione dei posti nelle liste elettorali non significa affatto incidere

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sui punti d’arrivo, perché questa misura non garantiva in alcun modo l’elezione delle donne. Diverso è invece il ragionamento da farsi con riferimento alla legge per l’elezione della Camera dei Deputati, perché, come visto, la combinazione dei due elementi (lista bloccata/ordine alternato per genere dei candidati) consentiva qui la effettiva elezione di donne. Sul punto torneremo quando parleremo delle proposte avanzate durante l’esame dell’Italicum; qui basti rilevare i diversi errori di impostazione nei quali incorse, a mio avviso, la Corte in quella decisione. Decisione che, come abbiamo detto, il Parlamento decise di superare attraverso il solo modo giuridicamente possibile: una revisione del testo costituzionale. Dapprima, la legittimazione ad adottare norme attuative dell’uguaglianza sostanziale fu prevista con riguardo alle Regioni; in un secondo momento fu portata a termine anche la revisione dell’art. 51Cost., attraverso la quale si è aggiunto alla disposizione che “la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini”. Prima dell’entrata in vigore della riforma dell’art. 51 Cost., però, la Corte ebbe comunque modo di tornare sull’argomento, e sui suoi stessi passi. Con la sent. n. 49 del 2003, infatti, Essa ribaltò il giudizio espresso nel 1995 e salvò la norma della Regione Valle d’Aosta che imponeva la presenza nelle liste elettorali di ambo i sessi. Ciò in quanto, a suo dire, incidendo soltanto sulla formazione delle liste, la norma si proponeva di limitare (solo) la libertà dei partiti politici nella selezione delle candidature, senza incidere sul risultato della elezione. La Corte esaltò inoltre in questo caso la circostanza che il Legislatore regionale aveva formulato la regola senza riferirsi espressamente al genere femminile (o a quello maschile). L’esame della giurisprudenza della Corte costituzionale va completato con riferimento all’ultima decisione resa in materia: la sentenza n. 4 del 2010, ove ad essere stata ritenuta compatibile col quadro costituzionale è stata la c.d. doppia preferenza di genere, per la prima volta introdotta dal legislatore campano. La norma in questione stabiliva che l’elettore potesse scegliere se esprimere uno o due voti di preferenza, e che “Nel caso di espressione di due preferenze, una deve riguardare un candidato di genere maschile e l’altra un candidato di genere femminile della stessa lista, pena l’annullamento della seconda preferenza”. La legge, impugnata dal Governo, è stata salvata dalla Corte perché, a suo dire, essa non è in grado di prefigurare un determinato risultato elettorale, restando

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il cittadino libero di non avvalersi della seconda preferenza, e quindi rimanendo incerto l’effetto della stessa legge. Inoltre, la regola della differenza di genere per la seconda preferenza non offre maggiori possibilità ai candidati dell’uno o dell’altro sesso, “posto il reciproco e paritario condizionamento tra i due generi nell’ipotesi di espressione di preferenza duplice”. Quella introdotta dal legislatore campano è, di conseguenza, solo una “misura promozionale”, nello spirito delle disposizioni costituzionali. I più recenti interventi normativi (o tentativi di intervento) alla luce della giurisprudenza della Corte costituzionale: la legge n. 215 del 2012 sulle elezioni regionali e comunali, la legge n. 65 del 2014 sul Parlamento europeo; la legge n. 56 del 2014 sulle città metropolitane, l’Italicum Dopo l’entrata in vigore delle riforme costituzionali del 2001 e del 2003 solo le Regioni si sono attivate per dare in qualche modo attuazione ai nuovi principi costituzionali (sebbene non sempre in modo pregnante). Il legislatore nazionale ha invece mancato nel 2005 il primo importante appuntamento, ovvero la possibilità di introdurre norme antidiscriminatorie nell’ambito della legge elettorale per il Parlamento. Una disciplina improntata alle pari opportunità fu adottata, nel 2004, solo per l’elezione dei rappresentanti italiani al Parlamento europeo; tale disciplina, però, di natura temporanea, ha cessato di operare con l’ultima tornata elettorale del 2009. Di recente, però, il legislatore è tornato a riattivarsi sul fronte della parità di genere. Anzitutto, approvando nel 2012 una legge che ha implementato il principio di cui all’art. 51 Cost. con riferimento alle elezioni degli enti locali (legge n. 215 del 2012). Le nuove regole prevedono sia riserve di posti nelle liste elettorali, sia, per i Comuni di medio-grande dimensione, la doppia preferenza di genere. Nella stessa legge, inoltre, si introduce un principio di carattere generale che vincola le Regioni (che come detto si sono però nella maggior parte dei casi già autonomamente mosse in questo senso); infine, per quanto qui rileva, è stata anche introdotta una norma che impatta sulla comunicazione politica, stabilendosi che i mezzi di informazione debbano, durante le campagne elettorali, garantire pari opportunità. Provvedimento, quest’ultimo, molto importante, se si considera che non è di certo sufficiente candidare donne in

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lista se i partiti, poi, le discriminano direzionando il voto degli elettori sui candidati uomini. Altro recentissimo provvedimento importante è quello che ha portato all’adozione di misure attuative della parità di genere nell’ambito della elezione dei rappresentanti italiani al Parlamento europeo. Trattandosi dell’intervento normativo più recente, mi pare opportuno soffermarmi nell’analisi. È importante subito dire che questa nuova disciplina (legge n. 65 del 2014) prevede un doppio regime: uno più blando, che si applicherà già alla imminente tornata elettorale; l’altro più incisivo, che si applicherà solo a partire dal 2019. Più precisamente, il 25 maggio di quest’anno gli elettori, che si troveranno a fruire della possibilità di esprimere fino a un massimo di tre preferenze, dovranno però votare per candidati di entrambi i sessi, pena l’annullamento del terzo voto. Dalla tornata successiva (2019 appunto), l’annullamento in caso di inosservanza della prescrizione riguarderà anche il secondo voto di preferenza, e i partiti politici saranno altresì tenuti a rispettare delle regole che concernono la composizione delle liste (in particolare, l’obbligo di presentare in ciascuna lista donne e uomini in eguale misura, e di alternare per genere i due primi candidati). In disparte la scelta (ovviamente criticabile) di aver rinviato gli effetti delle regole più stringenti, non posso dire che si tratti di norme inutili, sebbene si tratti di misure indubbiamente migliorabili (per limitarci ad un esempio, visto che il sistema è a voto di preferenza, il legislatore si sarebbe certamente potuto spingere fino a richiedere l’alternanza di genere in tutta la lista; inoltre, è certamente più efficace il meccanismo della doppia preferenza di genere rispetto a quello del triplo voto). Infine, merita poi un cenno la recente novella legislativa (legge n. 56 del 2014) che reca disposizioni sulle città metropolitane, sulle province, e sulla unione e fusione dei comuni, e che sia con riferimento all’elezione del Consiglio metropolitano, sia del Consiglio provinciale (entrambi enti di secondo livello, eletti dai sindaci e consiglieri comunali tra i sindaci e i consiglieri comunali), stabilisce che nelle liste nessuno dei due sessi può essere rappresentato “in misura superiore al 60 per cento del numero dei candidati”. Questa previsione, però, si applicherà solo una volta che siano trascorsi 5 anni dalla entrata in vigore della legge n. 215 del 2012 (probabilmente per evitare il rischio che, ad oggi,

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non ci siano abbastanza consiglieri o sindaci donne da inserire nelle liste per l’elezione del Consiglio metropolitano e del Consiglio provinciale). La legge prevede altresì una disposizione riguardante la composizione delle Giunte dei comuni con più di 3.000 abitanti, sulla quale si tornerà in apposita sede. Ma passiamo all’Italicum, e dunque alla proposta di legge che riguarda l’elezione della Camera dei Deputati. Il testo in questione, sin dalla sua presentazione in sede parlamentare, prevedeva una norma volta a promuovere l’eguaglianza tra i sessi. Essa stabilisce, da una parte, l’obbligo a pena di inammissibilità di garantire una rappresentanza paritaria dei sessi nel complesso delle candidature circoscrizionali di ciascuna lista; dall’altra di garantire che, questa volta all’interno di ciascuna singola lista, non compaiano più di due candidati consecutivi del medesimo sesso. Il problema di questo tipo di misure è che esse rischiano di non portare ad alcun risultato utile. Infatti, se si considera che solo il partito che otterrà più voti riuscirà a vedersi probabilmente eletti nella circoscrizione vincente tre dei propri candidati, e che se nella maggior parte dei casi le liste saranno composte in modo tale che nelle prime due posizioni ci siano uomini, e nella terza una donna, è evidente che l’elezione di candidate appartenenti al genere femminile sarà limitata. Proprio per questa ragione durante l’esame alla Camera del disegno di legge sono stati presentati (ma respinti a scrutinio segreto) emendamenti che si proponevano, ad esempio, di imporre l’alternanza secca uomo-donna, oppure di garantire che nel totale delle candidature almeno metà (o il 40%) delle posizioni di capo-lista fossero riservate a ciascun sesso. Ora, sul punto ho avuto già occasione di osservare che questo tipo di misure potrebbero in effetti suscitare dubbi di legittimità costituzionale, proprio perché esiste una giurisprudenza della Corte costituzionale che ci dice che sono da ritenersi inammissibili misure forti, che attribuiscono direttamente il risultato - il seggio - in ragione del sesso. Allo stesso tempo, però, esistono ormai anche moltissime sentenze del Giudice amministrativo che hanno affermato in modo molto rigoroso il principio di parità, annullando giunte regionali e comunali ad esso non conformi (sul punto farò un cenno più avanti). Sono convinta, però, che alla Camera quegli emendamenti siano stati respinti per altre ragioni, che non attengono affatto a dubbi di legittimità costituziona-

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le, ma che hanno molto più probabilmente a che vedere con resistenze di tipo culturale. Ad ogni modo, anche per evitare ogni dubbio di costituzionalità, credo che la soluzione preferibile sarebbe la eliminazione delle liste bloccate, che impedisce ai cittadini di scegliere i propri rappresentanti, e l’introduzione, proprio nell’ottica di dare attuazione al principio di pari opportunità, della c.d. doppia preferenza di genere, già giudicata favorevolmente dalla Corte costituzionale e già sperimentata a livello regionale (in Campania) e locale. Infine, è importante evidenziare che anche il Disegno di legge di Riforma costituzionale “Disposizioni per il superamento del bicameralismo paritario, la riduzione del numero dei parlamentari, il contenimento dei costi di funzionamento delle istituzioni, la soppressione del CNEL e la revisione del Titolo V della parte II della Costituzione”, prevede alcune norme volte a favorire la rappresentanza di genere nelle assemblee elettive. Infatti, L’art. 55, comma 2, del progetto stabilisce che le leggi per le elezioni delle due Camere (sia dunque la Camera dei Deputati, sia il nuovo senato) dovranno “promuovere l’equilibrio tra donne e uomini nella rappresentanza”. In questo modo si dipana ogni dubbio sul significato della locuzione “appositi provvedimenti” contenuta nell’art. 51 Cost., perché il nuovo art. 55 si rivolge specificamente alla legge elettorale, affidando ad essa il compito di realizzare l’obiettivo. Il Parlamento non potrà quindi più sfuggire all’obbligo di introdurre norme antidiscriminatorie nella definizione delle regole di accesso alla rappresentanza politica. L’obiettivo non consiste più, solo, nella elaborazione di condizioni di pari opportunità, ma “l’equilibrio tra donne e uomini nella rappresentanza”. Un obiettivo ambizioso, e per il quale il legislatore è spronato a compiere sforzi certamente più incisivi rispetto a quelli ad oggi messi in campo. L’Art. 51 Cost. e l’accesso alle ‘altre Istituzioni’: la vicenda delle Giunte L’esame sin qui proposto ha riguardato l’accesso alle cariche elettive. Ma l’art. 51 Cost. garantisce alle donne e agli uomini di accedere in condizioni di uguaglianza anche agli “uffici pubblici”, e dunque certamente anche alle Giunte regionali e degli Enti Locali. È questo anzi uno degli ambiti nei quali la disposizione costituzionale ha tro-

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vato negli ultimi anni un’importante applicazione. In effetti, proprio in forza dell’art. 51 Cost., dell’art. 6 del Tuel che già prima delle recenti novelle legislative intervenute richiedeva il rispetto del principio di pari opportunità nella composizione delle Giunte, sono ormai moltissimi i casi nei quali sono stati annullati decreti di nomina di tali organi perché composti solo da persone di sesso maschile. Ma un caso molto importante ha interessato, come ormai noto, una Giunta regionale nella quale era prevista una sola donna. Mi riferisco alla Giunta di Regione Lombardia, dove, nonostante la allora recente approvazione di una norma statutaria che richiede il rispetto del principio di democrazia paritaria e l’obbligo di promuovere l’equilibrio tra i sessi negli organi di Governo (art. 11), il Presidente della Regione decideva di nominare in Giunta una sola donna. Inizialmente, il Tar Lombardia, adito da Associazioni operanti nel settore, aveva respinto i ricorsi, sostenendo che norme di principio come quelle dell’art. 11 dello Statuto non hanno portata vincolante ma solo la valenza di un programma, e che la nomina degli Assessori abbia natura fiduciaria, non potendo che dipendere da discrezionali valutazioni politiche (Tar Lombardia, sentenza n. 354 del 2011). A distanza di meno di 1.000 km, il Tar Campania, chiamato a pronunciarsi su una questione del tutto simile, decideva però in termini totalmente opposti, di annullare i decreti di nomina della Giunta regionale campana proprio perché in essa presente una sola donna. A fronte della conferma della pronuncia da parte del Consiglio di Stato, il Presidente della Regione Campania si rivolgeva, insoddisfatto, alla Corte costituzionale, che con una importantissima pronuncia (la sentenza n. 81 del 2011) ha definitivamente chiarito che anche la scelta degli Assessori, sebbene certamente condotta sulla base di valutazioni di carattere politico, è soggetta ai vincoli normativi imposti dallo Stato o dalla stessa Regione con il proprio statuto, e che, di conseguenza, il principio di pari opportunità sancito a livello normativo sia nella Costituzione sia in altre fonti del diritto è principio capace di produrre effetti vincolanti. Dopo questa decisione, il Consiglio di Stato (sent. n. 3670 del 2012) ha dunque ribaltato la decisione emessa dal Tribunale amministrativo regionale lombardo di primo grado, arrivando ad affermare che l’equilibrio di genere di cui ragiona la norma statutaria richiama l’eguaglianza, o una sostanziale approssimazione

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ad essa. E infatti, successivamente, anche la presenza di una seconda donna in Giunta - inserita dal Presidente della Regione a seguito di un rimpasto - è stata ritenuta insufficiente a soddisfare questo parametro (Tar Lombardia, sentenza n. 2945 del 2012). Come si vede dall’esame di queste decisioni, le norme sulla parità di genere sono considerate ormai precettive, e, almeno in quest’ambito, ammesse anche quando particolarmente forti, perché capaci di incidere sulla stessa composizione dell’organo. Va peraltro aggiunto che, proprio alla luce di questa giurisprudenza ormai consolidatasi, il Legislatore ha ritenuto opportuno intervenire normativamente; prima, con la legge n. 215 del 2012, stabilendo che gli statuti comunali devono non solo promuovere ma garantire la presenza di ambo i sessi nelle Giunte; più recentemente stabilendo, nella legge n.56 del 2014, che nei Comuni con popolazione superiore a 3.000 abitanti, nessuno dei due sessi può essere rappresentato in misura inferiore al 40 per cento. Cenni alla recente delibera per l’introduzione di norme di parità nella composizione del Csm Una misura molto forte è stata di recente proposta anche nell’ambito del Consiglio Superiore della Magistratura, organo che come sapete garantisce l’autonomia dell’ordine giudiziario attraverso l’esercizio di competenze molto rilevanti per la carriera e lo status del magistrato. Di tale organo fanno parte 3 componenti di diritto e 27 membri elettivi (8 laici, 16 magistrati). Ebbene, attualmente, ricoprono la carica di consiglieri del Csm solo 2 donne. Proprio per tale ragione, queste consigliere, assieme al Consigliere Aniello Nappi, si sono fatte promotrici di una importante delibera di recente approvata dal plenum dell’organo, che si propone di trovare una soluzione al problema, riconoscendone anzitutto la gravità (aspetto non secondario, se si considera proprio il fatto che la delibera è stata approvata da un consesso a composizione quasi unicamente maschile). Con questa delibera il Csm ha approvato di richiedere al Ministro della Giustizia di attivarsi per una modifica del sistema di elezione del Csm stesso (previsto dalla legge n. 195 del 1958, come modificata nel 2002) in modo tale che, sia

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per la componente c.d. togata (i 16 magistrati, quindi, eletti dai magistrati), sia per quella c.d. laica (i 16 eletti dal Parlamento tra professori in materie giuridiche o avvocati con almeno 15 anni di esercizio della professione), sia garantita la riserva di una quota minima per ciascun genere pari a un terzo. Inoltre, per l’elezione dei magistrati si vuole introdurre anche il meccanismo della doppia preferenza di genere. Si tratta di proposte molto forti, perché, come si legge chiaramente dalla delibera con la quale, in modo davvero articolato e ben argomentato, si spiegano le ragioni dell’iniziativa, essa nasce dalla convinzione che non sia sufficiente incidere sulla composizione delle liste dei candidati, misura, questa, utile, ma che non garantisce il risultato. Piuttosto, allora, meglio agire sui punti d’arrivo, richiedendo che la quota sia rispettata con riferimento alla composizione finale dell’organo. In questo caso, peraltro, non stiamo ragionando di misure incidenti sulla rappresentanza politica, ambito con le sue specificità, e nel quale, forse, la Corte costituzionale potrebbe ancora ritenere non ammissibili azioni positive forti che si propongano di incidere sul risultato della elezione; il diverso ambito di intervento potrebbe dunque portare a una conclusione diversa. Per questa ragione, mi pare auspicabile che il Ministero della Giustizia raccolta l’invito rivolto dal Consiglio Superiore della Magistratura per una riforma di se stesso. E sebbene la richiesta rivolta dal Csm non riguardi la prossima tornata di elezione dell’organo - ormai imminente, posto che gli attuali membri termineranno il proprio mandato nel mese di luglio - spero che già in occasione della elezione delle persone che comporranno a partire da quest’anno il nuovo Csm, sia i magistrati sia il Parlamento, nelle rispettive competenze, si muovano secondo la direttrice tracciata da questa delibera, assicurando, in una Istituzione importantissima del nostro sistema costituzionale, quell’equilibrio di genere che, come ormai ammesso non solo da gran parte della dottrina, ma dalla stessa giurisprudenza amministrativa formatasi in materia di Giunte, è obiettivo che non riguarda solo le donne, ma l’intera collettività; perché – nell’ottica del concetto di democrazia paritaria - solo organi nei quali presenti in congruo numero sia donne sia uomini è un organo capace di funzionare al meglio.

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Le quote di genere nei consigli di amministrazione: la legge n. 120 del 2011 e le soluzioni adottate dagli altri Paesi europei Il legislatore italiano ha compiuto importanti passi in avanti nella promozione delle politiche di genere, non solo nell’ambito della rappresentanza politica, ma anche in altri campi, come ad esempio, nel campo delle professioni, dell’impresa e del lavoro. Ci si riferisce, in particolare, alla legge n. 120 del 2011 la quale ha permesso di aumentare notevolmente la presenza femminile negli organi di vertice delle imprese. La legge impone alle società quotate e alle società partecipate dalle Pubbliche amministrazioni di riservare la quota di un terzo del consiglio di amministrazione o del collegio sindacale, al genere meno rappresentato. La legge ha efficacia temporanea, valendo solo per tre mandati del consiglio di amministrazione; e per il primo mandato (sino al 2015) la legge si limita ad imporre la quota di 1/5 dell’organo sociale. La legge ha prodotto ottimi risultati. Se nel 2011 al momento dell’approvazione della legge le donne nei consigli di amministrazione erano solo il 6,8%, oggi esse rappresentano il 20% degli amministratori. L’efficacia della legge è garantita dalla previsione di ingenti sanzioni pecuniarie, che in caso di perpetrata inosservanza dell’obbligo posso giungere sino alla decadenza dell’organo sociale. Proprio la previsione della sanzione, considerata eccessivamente lesiva della libera iniziativa economica degli azionisti, ha particolarmente acceso la discussione parlamentare, durante l’iter di approvazione della legge. Tuttavia, la scelta del legislatore appare condivisibile, anche alla luce delle esperienze degli altri paesi europei. In effetti, la soluzione adottata in spagna, non prevedendo alcuna sanzione, ma solo un invito accompagnato da incentivi, non ha prodotto i risultati sperati (40%) e la percentuale di donne nei consigli di amministrazione è ferma all’11%. Al contrario, in Norvegia, primo paese al mondo ad introdurre le quote negli organi sociali, dove la sanzione arriva fino allo scioglimento della società, la percentuale di donne nei consigli è stabile al 40%. Dell’opportunità della previsione di una sanzione sembra essere convinto anche il Parlamento europeo, che nella risoluzione parità uomo-donna

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2012, ha citato la legge n. 120 del 2011 come esempio positivo per tutti gli Stati membri. Si tratta di un importante traguardo per un paese che è sempre stato considerato in Europa fanalino di coda per l’attuazione delle politiche di genere.

Le culture di pari opportunità nelle Università: diritto civile e politico

Fiorenza Taricone Prof.ssa associata di Storia delle dottrine politiche

Questi brevi cenni a seguire sul sistema universitario italiano sono illuminanti per ciò che concerne i ritardi nella formazione e nell’attuazione dei principi di pari opportunità in Italia; pur non riguardando direttamente meccanismi di rappresentanza politica, restano comunque temi di governance. Anzi, il lessico è lo stesso, trattandosi di “governo della vita universitaria”, senza parlare poi della nutrita schiera di Docenti e Rettori/Rettrici, come la precedente Ministra per la ricerca, Maria Chiara Carrozza, Rettrice della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, e l’attuale Stefania Giannini, ex Rettrice dell’Università di Perugia Stranieri, “chiamate” al governo del Paese, senza contare i numerosi i docenti diventati sottosegretari, consiglieri, uomini ombra di qualche potentato. Anche negli Atenei italiani si è svolta una lotta per le politiche di pari opportunità, ignota ai più, per una serie di motivi che non possono essere tutti compiutamente analizzati qui. Fra questi, il non ruolo dell’intellettualità in questo Paese, da vari anni, la delegittimazione condotta per anni dai media nei confronti dei docenti universitari, il tortuoso cammino dell’educazione e dell’istruzione in Italia dall’Unità in poi, soprattutto per le donne, che quasi tutti/e continuano a ignorare, il bisogno di una riforma universitaria che si è tradotto nella legge n. 240, nota come Legge Gelmini, che sembra aver soddisfatto maggiormente il desiderio di passare alla storia più che aver colto nel segno. Per brevi cenni, in seguito alle legge n. 240, le Università hanno formulato nuovi Statuti, con l’introduzione di limiti alla governance pluriennale dei Rettori, che talvolta in Italia ha presentato rassomiglianze con le monarchie perpetue; sono stati formulati quindi nuovi Statuti e nuovi Regolamenti, con la rielezione degli organi di governo, decretata la scomparsa delle Facoltà, sosti-

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tuite dai soli Dipartimenti, deputati alla sia alla ricerca che alla didattica; i Corsi di Studio hanno istituito relative Commissioni per la didattica e complicati meccanismi per la valutazione che fanno capo all’Anvur, i quali classificano, incasellano e censiscono la produzione intellettuale. La vita universitaria somiglia oggi ad un enorme scuola di burocrazia, mentre dei famigerati risparmi che si dovevano ottenere dalla riforma, le Università e la ricerca hanno visto ben poco. Anzi, il trattamento economico della docenza, sganciata da anni da quella della magistratura, ha visto il blocco degli scatti stipendiali, sostituiti da meccanismi premiali, ovverosia, dalla consueta guerra che non si può definire fra poveri, considerati gli attuali livelli di disoccupazione, ma certamente poco dignitosa e disgregante. Il ruolo dei ricercatori è a scomparsa, chi vuole accedere dopo la scuola dottorale, ha a disposizione un ruolo a tempo determinato, tre anni più tre anni, per poi rischiare di nuovo un precariato di altro tipo. Starei per dire naturalmente, la riforma era priva di qualunque connotazione di genere, neutra, come il sapere che spesso viene insegnato. E nei meccanismi di valutazione non risulta ci sia alcuna premialità per l’attuazione delle politiche di pari opportunità; è stata posta attenzione alla trasparenza, all’anticorruzione, alla sicurezza e benessere sul posto di lavoro, ma all’offerta formativa per docenti, amministrativi e studenti, in merito alla cultura antidiscriminatoria e a quella che definisco storia delle relazioni fra i generi, è stato riservato uno sguardo distratto. Ancora più sconosciuta della riforma universitaria per l’opinione pubblica, è la conflittualità che si è innescata intorno ai Comitati Pari Opportunità, destinati a essere sostituiti dai Comitati Unici di Garanzia, non per effetto della legge n.240, ma della legge n.183/2010, nota come Collegato Lavoro, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale il 4 novembre 2010; all’articolo 21 istituisce i Comitati Unici di Garanzia, cosiddetti CUG; la legge, intervenendo sul D.Lgs.165/2001, modifica nome e composizione del Comitato Pari Opportunità ed è applicabile al solo personale contrattualizzato, quindi per l’Università al solo comparto tecnico-amministrativo. La componente tecnico-amministrativa del CPO viene chiamata ad unirsi a quella del Comitato contro il mobbing (laddove esistente) per la creazione di unico Comitato che si occuperà di costruire garanzie antidiscriminatorie nelle relazioni di genere, contro il mobbing e le molestie morali, intervenendo sugli istituti contrattuali del CCNL dei dipendenti. La com-

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posizione di questo nuovo organismo, costituito per metà dai rappresentanti dei sindacati e per metà dai rappresentanti dell’amministrazione, prevede il vincolo di una presenza paritaria uomini-donne. Il nodo delle resistenze all’istituzione dei CUG era nel mancato riconoscimento dell’atipicità dei CPO nelle Università, autonome e non assimilabili interamente a quelli operanti nella Pubblica Amministrazione, insieme alla consapevolezza che la legge istitutiva dei CUG era perfettamente consequenziale alla natura e all’evoluzione dei Comitati Pari Opportunità, destinati al comparto amministrativo con un D.P.R. del 1987 e nati nell’ambito della contrattazione collettiva. I Comitati Pari Opportunità universitari hanno avuto, infatti, una loro fisionomia fin dagli inizi, ormai più di venti anni fa, riunendo docenti non contrattualizzati, amministrativi, talvolta studenti, e hanno rappresentato un esperimento unico nel sistema universitario italiano, come interlocutori, spesso solitari, delle politiche per le pari opportunità, a livello di diffusione e sensibilizzazione. Una sorta di laboratorio politico, in cui si sono incontrate a cadenza regolare, formale, dando vita a progetti innovativi, tre componenti che solitamente negli Atenei conducono vita separata incontrandosi sporadicamente solo per soddisfare esigenze specifiche: docenti, amministrativi, studenti, diversi anche nella fisionomia giuridica, non contrattualizzati i primi, contrattualizzati i secondi, finalizzati al traguardo della laurea, gli studenti. Già nei mesi precedenti all’entrata in vigore della legge, dopo la pubblicazione delle Linee Guida, i due organismi che riuniscono i Comitati Pari opportunità universitari, la Conferenza Nazionale Comitati Pari Opportunità e l’Associazione Nazionale Coordinamento Comitati (UniCPO), di cui sono Presidente dal 2006, anno della sua costituzione, esprimevano un dissenso. L’UniCPO, il 7 febbraio 2011, aveva approvato una Mozione, di seguito inviata alla Crui e a ogni singolo Rettore, sollecitando, senza avere risposta, un’audizione in seduta ristretta o allargata presso la Conferenza dei Rettori. In essa, si ricordava che a sua volta il Cun, nell’aprile del 2010, su sollecitazione della Conferenza, aveva approvato una Mozione in cui esprimeva il suo appoggio ai Comitati Pari Opportunità. Il 16 febbraio 2011, il Comitato Regionale di Coordinamento delle Università del Lazio, CRUL, con cui l’UniCPO aveva già siglato un Protocollo d’Intesa.

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Il CRUL, approvando i contenuti della mozione, si dichiarava favorevole a farsi portavoce della questione presso la CRUI, per una presa di posizione da parte di quest’ultima e per portare avanti una condotta unitaria. Numerose interlocuzioni si erano poi succedute con la Conferenza dei Comitati Pari Opportunità, e con la Rete per la Parità; quest’ultima, prima che fossero rese note le Linee Guida, pubblicate con ritardo rispetto alla data originaria, si era adoperata per un’interrogazione a risposta scritta ai Ministri per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione, del Lavoro e Politiche sociali, per le Pari opportunità. In essa si premetteva che la L. 4 novembre 2010, n. 183, “Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l’impiego, di incentivi all’occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro”, pubblicata nella G.U. n. 262 del 9 novembre 2010 (suppl.ord.) originata da un Disegno di legge d’iniziativa dei Ministri Tremonti, Scajola, Brunetta, Sacconi, Calderoli, Alfano, aveva conosciuto un iter abbastanza tormentato, compresa la richiesta da parte del Presidente della Repubblica di una nuova deliberazione ai sensi dell’art. 74, primo comma, della Costituzione; in particolare, all’art. 21 della suddetta Legge che non aveva visto né fra i promotori dell’iniziativa, né fra i ministri che ne avevano seguito l’iter parlamentare, la ministra per le pari opportunità on. Mara Carfagna, si prevedeva che le Pubbliche Amministrazioni entro 120 gg. dalla data di entrata in vigore della norma, costituissero il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”: un organismo destinato a raccogliere le competenze precedentemente attribuite in forma distinta ai Comitati per le pari opportunità ed ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing; inoltre, per il suddetto art. 21, le modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia erano disciplinate da linee guida contenute in una direttiva emanata di concerto dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione. La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comportava una responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi.

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Probabilmente, anche a causa della mancata partecipazione della Ministra per le Pari Opportunità all’iter che ha portato alla proposta e all’approvazione della legge. 4 novembre 2010, n. 183, non era stata sufficientemente approfondita la portata dell’innovazione prevista dall’articolo 21, che peraltro aveva subito forti critiche anche nel corso dell’esame parlamentare; si chiedeva quindi ai ministri interessati una proroga del termine per l’istituzione dei CUG e di prendere in considerazione l’opportunità di escludere dalle norme in questione i Comitati di Pari Opportunità all’interno delle Università, che si presentavano attualmente come organismi statutari in genere misti, cioè sia di natura elettiva che di nomina del Rettore, in rappresentanza di tutte le componenti che studiano e lavorano nelle Università; infatti, molti Atenei avevano adottato Statuti e Regolamenti che prevedevano i CPO come Organi; dunque, appariva difficilmente compatibile con il nuovo modello disegnato dal legislatore per tutte le Pubbliche Amministrazioni. Da parte mia, rilasciavo un’intervista intitolata Quando l’informazione non fa notizia. Come far sparire le rappresentanze di genere dalle Università, pubblicata il 6 marzo su ‘dol’s-il sito delle donne on-line’, in cui la giornalista Caterina Dols, di seguito al Convegno Vita pubblica e opportunità per le donne in Italia, tenutosi il 31 gennaio a Milano Bicocca, intendeva fare il punto sulle pari opportunità nel sistema universitario italiano. Il 2 marzo si era svolta presso il Dipartimento per le Pari Opportunità una riunione istituzionale cui aveva partecipato sia la Conferenza Nazionale CPO, sia l’UniCPO. A seguito della riunione, e dopo aver esposto le specificità dei Comitati, non assimilabili interamente ai CPO delle Pubbliche Amministrazioni, nelle Linee Guida era stato inserito un capoverso che faceva intravedere per le Università la possibilità di privilegiare l’autonomia degli Statuti. Il giorno successivo, 3 marzo, si era svolta la riunione dell’UniCPO presso l’Università di Fisciano (Salerno), organizzata dai due organismi universitari attivi da anni nell’Ateneo, Commissione e Comitato Pari Opportunità. Dopo quella lunga seduta, in cui erano stati letti i deliberati di altri CPO che non erano potuti intervenire, era stata redatta una sintesi dell’incontro, diffusa via Internet,temporalmente seguita dalla pubblicazione delle Linee Guida; nelle settimane successive si erano quindi infittite le osservazioni riguardanti i CUG, i CPO, e le possibili soluzioni da proporre, nell’ipotesi di una deroga al termine del 24 marzo, proposta dalla Conferenza dei CPO e indirizzata al Di-

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partimento della Funzione Pubblica e al Dipartimento delle Pari Opportunità. Il dibattito aveva visto essenzialmente due posizioni: la prima, accettare con varie modifiche il solo organismo dei CUG; la seconda, proporre nei nuovi Statuti un secondo organismo, chiamato in vario modo, da Comitato a Commissione per la Parità o per l’eguaglianza di genere, che interagisca con il CUG. Chi accetta la prima, vuole evitare il possibile depotenziamento e delegittimazione di un secondo organismo, perché le risorse legislative ed umane andranno indirizzate al CUG. Le critiche per il travaso nei CUG riguardano invece soprattutto la non elettività di questi ultimi, sostituita dalla sola nomina, quindi l’inosservanza di un principio democratico elementare. Alla fine del 2010, proprio nella fase di passaggio dai CPO ai CUG, nella mia Università, Cassino e Lazio Meridionale, con la collega Amelia Broccoli, abbiamo progettato e portato a termine un Seminario dal titolo Le politiche di pari opportunità nelle Università: modelli per le nuove generazioni; al seminario erano state invitate tutte le Rettrici allora in carica, sei, rispetto ad un sistema universitario rappresentato nella Conferenza dei rettori delle Università italiane, che ne comprende più di ottanta, e le Direttrici amministrative, allora diciassette; la consapevolezza iniziale era stata quella di voler lasciare al mondo istituzionale, politico, culturale in senso lato, e soprattutto ai giovani studenti, futuri laureati, per i quali l’Università è stata “pensata”, fin dal Medio Evo, una testimonianza dei cambiamenti, ma anche della staticità della cultura politica e universitaria. L’Associazione UniCPO si è trasformata nel 2013 in UniCpg, Associazione Nazionale Comitati parità e garanzia universitari,e ha organizzato un Seminario di formazione all’Università sapienza nel giugno 2014, gratuito, in presenza e a distanza, con collegamento telematico; è tuttora consultabile nel sito dell’Università di Cassino e Lazio Meridionale, http://www.cudari.unicas.it/index. php/13-eventi/44-seminario-di-formazione-per-i-cug-24-06-2014; c’è una pagina con la scaletta degli interventi, il link al video su you tube e i link alle presentazioni delle relatrici. L’operato dei CUG è ancora difficilmente “misurabile”, perché pur essendo obbligo di legge, sono stati costituiti da poco tempo o sono ancora in via di costituzione in tutte le Università italiane; è quindi troppo presto per una valutazione,anche perché Le Università provviste di autonomia, hanno dato

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loro una fisionomia non omogenea. Interpretati correttamente, come riguardanti il solo personale tecnico amministrativo, lasciano, nelle Università, scoperta la partecipazione dei docenti, anche se vi figurano come componenti e ancor più quella degli studenti, che era già difficile coinvolgere prima. Come tutti gli organismi nuovi, rischiano di interrompere una tradizione, quella dei CPO, che tanto faticosamente aveva messo radici, soprattutto perché avviene in anni di rapido cambio della guardia. L’abilità quindi sarà quella di non ricominciare daccapo, salvando saperi e professionalità, problema che la storia della condizione femminile conosce bene. La Riforma inoltre, ha spesso incentivato un pensionamento dei docenti, per altre era comunque sopraggiunto il limite d’età. Questo ha significato mettere a repentaglio tutte quel ventaglio di discipline note come gender studies, o politiche di pari opportunità, mai del tutto recepiti nella formazione dei e delle giovani, come se fossero marginali nel processo di formazione e scelta lavorativa. Un processo, quello della istituzionalizzazione, che non ha mai visto un epilogo anche per le conflittualità fra studiose, che spesso mascheravano dietro a ragioni di purezza dei saperi, dinamiche irrisolte con il potere accademico e con lo stesso genere femminile, simili a quelle cui talvolta assistiamo oggi, nei settori più disparati, non esclusa la nobile arte della politica. Per completezza, si prende atto che all’inizio del terzo millennio, 2015, il sito della Crui riporta lo stesso numero di Rettrici del Seminario di cui ho parlato in queste pagine, anno 2010: Monica Barni, Università per Stranieri di Siena, Paola Inverardi Università dell’Aquila, Maria Cristina Messa, Università Milano-Bicocca, Elda Morlicchio, Università L’Orientale, di Napoli, che in questo conferma la tradizione succedendo a Lida Viganoni, Aurelia Sole, Università della Basilicata. Sarebbe stato un bel segno quello di risolvere positivamente la candidatura di Tiziana Catarci, all’Università Sapienza di Roma, dopo più di 700 anni, ma così non è andata.

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Democrazia paritaria e pari opportunità: norme, esperienza e confronto con Paesi Europei

Alessandra Servidori Consigliera nazionale di Parità

Sono grata a Marisa Rodano e Daniela Carlà per aver saputo tenere insieme in questo periodo il gruppo così eterogeneo che “si candida” almeno a fare opinione, esprimere delle riflessioni almeno condivise se non proprio uguali. Ho ascoltato molto attentamente il contributo di Marilisa D’amico e Daniela Colombo, entrambe hanno sinteticamente ed efficacemente ritessuto e stabilizzato la nostra storia con talento e competenza. Desidero come Consigliera Nazionale di Parità, con la responsabilità che sono solita assumermi, precisare alcune questioni. Comincio dal dato complessivo di sofferenza per le elezioni regionali, dove per la prima volta il numero degli astenuti - 2,1 milioni - ha superato quello dei voti validi, 1,2 milioni; il 37,7% di affluenza registrato domenica è inferiore al picco negativo del 40,9% registrato alle regionali sarde. Purtroppo non siamo in grado di sapere ad oggi quante donne e quanti uomini hanno votato, e già questo sarebbe un dato interessante che forse solo il Viminale ci può fornire dopo che le prefetture - forse - li avranno forniti dettagliatamente. Tenteremo comunque per farci un’idea. Sta di fatto che invece abbiamo ben chiaro il risultato ottenuto nell’insieme dei voti espressi e di genere: 1 maschio su 9 è eletto, 1 su 74 tra le donne. Ed è altrettanto chiaro ed evidentemente sconfortante che ogni lista punta a vincere, tralasciando il valore della rappresentanza di genere. Ma è altrettanto vero che in Parlamento tra le politiche del 2008 e del 2013, la presenza di signore è passata dal 20,3% al 30,7%. Molte alle europee di maggio: raddoppiate, dal 20 al 40%, le eurodeputate italiane. Sta di fatto che o si trova una strada diversa che le dichiarazioni “Facciamo rete, facciamo rete!” e poi non la facciamo, oppure la situazione rimane - se non peggiore - uguale ai recenti anni.

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Allora che fare: basta convegni e parate ma blocco, lobby, squadra, con un gruppo al quale dare veramente fiducia sulla base di uno statuto con contenuti condivisi che ci impegniamo a portare avanti, trasversalmente, rispettando sicuramente i compagni di partito o di movimento o di alleanza ma rifiutandoci di fare le suddite sottomesse. Abbiamo davanti un tempo relativo ma da usare: la legge elettorale che si sta discutendo deve essere corretta. Dobbiamo chiedere alle parlamentari e a Valeria Fedeli alla quale dobbiamo tutti i ringraziamenti non solo per aver sollevato la questione del Senato tutto al maschile, la questione irricevibile di una legge elettorale 2 che ora così come Italicum o altro è non va, perché non basta candidare il 50% delle donne, per poi lasciarle a casa grazie alle liste bloccate. Dove magari i capilista sono tutti uomini o si alternano nei collegi due uomini e una donna, con la certezza che non sarà eletta. Al di là delle utili scelte sulle soglie di sbarramento, deve necessariamente tenere conto di una corretta rappresentanza di genere. Il testo uscito dalla Camera non risponde, infatti, a questa primaria esigenza per un Paese che voglia scrivere regole democratiche di rappresentanza. Non si può ignorare che le donne italiane non chiedono privilegi, ma una democratica presenza paritaria che non le escluda, a maggior ragione ora che sarà diminuito il numero dei parlamentari con l’abolizione del Senato, dal prossimo Parlamento che dovrà affrontare tutte le grandi riforme che incideranno in modo decisivo sulla vita delle donne italiane e delle loro famiglie. Ecco, signore mie, fare squadra significa serrare le fila su quello che vogliamo fare insieme e non separatamente. Impariamo a sostenerci veramente senza controcanti settari. L’occasione c’è sempre: Fedeli come prima firmataria ha presentato un disegno di legge al Senato per introdurre nelle scuole l’educazione di genere, un primo passo nella battaglia contro la violenza alle donne, da agosto ce lo chiede l’Europa in base alla convenzione di Istanbul. Sino ad oggi dal punto di vista della prevenzione alla violenza e per la parità di genere ci sono state sperimentazioni in alcune scuole, ma mai nulla di complessivo. Ci aveva provato Finocchiaro, Moratti, ma mai nulla è stato messo a regime. L’idea di fondo è che dalle elementari al liceo ci siano corsi che, dimenticando i luoghi comuni in primo luogo, rimandino ad un’idea di storia, letteratura e costruzione del mondo in cui si racconti anche il contributo delle donne. In

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questo modo si passa dall’infanzia in poi un messaggio di reale parità, nella diversità, di uguale contributo. In modo che nasca tra i ragazzi il profondo rispetto che porta al riconoscimento della libertà altrui di realizzarsi come forma di amore, invece del possesso come dimostrazione di affetto che porta alle violenze. Noi come Ministero del Lavoro Consigliera di Parità Segretariato Generale, Direzione Attività Ispettiva, sindacati e associazioni femminili - Soroptimist, Croce Rossa italiana, Aidda, Bellisario, Tutteperitalia, Komen coordinamento cug (Aran ecc.) - abbiamo dato vita ad una tavolo di lavoro per implementare garanzia giovani in ottica di genere (per l’occupabilità femminile giovanile) e abbiamo individuato 4 priorità su cui serrare le fila insieme a falange: la riforma del lavoro in itinere e dunque anche la legge di stabilità, diritti internazionali, lavoro, scuola, prevenzione/sicurezza. Strumenti antidiscriminatori per definizione poiché la libertà di una donna passa attraverso e prima di tutto sulla possibilità di entrare e restare nel mercato del lavoro. Abbiamo la questione dei tanti ininfluenti organismi di parità: bisogna che vi sia una razionalizzazione e una riforma vera e propria poiché troppa confusione sui vari ambiti anche operata da una frenesia di un Dipartimento PO - e sia ben chiaro ringrazio Sighinolfi per la serietà con la quale ha operato fino ad ora - uno spezzatino di dipartimento che su tutto vuole esserci senza avere spesso, non solo le specifiche competenze, ma ingoiando gli spazi come ha agito Unar e magari creando direzioni generali non competenti. Tutti non possono fare tutto e male. Sui temi del lavoro non si può disperdere le energie le competenze le alleanze sul territorio e a livello internazionale, quindi la Presidenza del Consiglio rimetta ordine alla materia e riconosca a chi sa fare il ruolo di promuovere politiche attive antidiscriminatorie all’interno della riforma del mercato del lavoro, magari puntando ad una vicinanza maggiore tra lavoro pubblico e privato, tutele alla lavoratrice madre, congedi parentali e strumenti di flessibilità tali da garantire maggiore produttività e bilanciamento nei tempi di vita che comprendono anche i tempi di lavoro. Oggi c’è una signora alla Presidenza del Consiglio che si occupa di pari opportunità: a Giovanna Martelli che ha rilasciato una intervista dichiarando che avrebbe lavorato con la Consigliera Nazionale di Parità ho telefonato e attendo proposte e azioni che tardano ad arrivare. Alle/ai consigliere/i di parità, competenti e veramente preparati, sia attribu-

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ita quella agibilità operativa che consente di sviluppare una rete nazionale e territoriale per il lavoro femminile, e non confondiamo le figure: le consigliere di fiducia con le consigliere di parità. Rappresento un gruppo di Consigliere di Parità che hanno una storia, un rango, concreta responsabilità. La politica non può non prenderne atto e agire coerentemente. Ci sono donne di buona volontà cresciute e in fretta che non passano la vita a farsi la guerra al loro interno con il risultato di non contare quasi nulla. La politica internazionale riconosce nella Consigliera Nazionale l’interlocutore di diritto di Equinet, degli organismi di parità come Equality Bodies, e con la Commissione Europea e le Nazioni unite, nonché OIL al quale abbiamo fornito poche ore fa documentazione sulle donne italiane e il lavoro, se serriamo le fila, si potrà avere una collaborazione proficua. Tra le molteplici attività della Consigliera Nazionale di Parità, e del suo Staff, un ampio settore è dedicato allo studio e analisi delle iniziative comunitarie, siano esse di carattere legislativo che provvedimenti di varia natura. Per competenza istituzionale, l’attenzione è rivolta al tema del lavoro femminile e, dunque, della parità, delle pari opportunità, della tutela della salute e sicurezza delle donne sui luoghi di lavoro e a tutto ciò che attiene l’ambito lavorativo, sia dipendente che autonomo. Ciò premesso, i settori più significativi dei quali si è interessato l’Ufficio sono molteplici e in condizioni di mancanza totale di risorse economiche: 1. La partecipazione all’Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men (Comitato Consultivo sulle pari opportunità tra donne e uomini), di cui è componente la Consigliera Nazionale. Il Comitato Consultivo svolge prevalentemente la funzione di elaborare pareri da sottoporre al Parlamento e al Consiglio europeo sui temi ritenuti prioritari, anche al fine di sollecitare l’eventuale adozione di nuove Direttive. Inoltre, svolge il compito di suggerire le linee programmatiche per la stesura della Road Map (Tabella di marcia) sulle pari opportunità. Il programma di lavoro formulato per l’anno 2013 prevedeva due riunioni, tenutesi il 23 maggio e il 28 novembre, cui abbiamo partecipato come Consigliera Nazionale, nel corso di tali incontri sono stati elaborati due “pareri” riguardanti il gap retributivo nelle pensioni e la questione delle mutilazioni. 2. La partecipazione al National Gender Equality Bodies (Organismi Nazionali

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per la parità di genere individuati in conformità a quanto previsto dalla Direttiva 2002/73). L’Ufficio è sempre intervenuto ai diversi meeting annuali. A partire dal 2013 le funzioni dell’organismo sono state delegate a EQUINET. 3. L’adesione - ratificata nel corso del 2013 - a EQUINET (European Network of Equality Bodies), rete che riunisce 38 organismi provenienti da 31 Paesi dell’Unione Europea costituiti per contrastare, ciascuno in ambito nazionale, ogni forma di discriminazione. L’attività del network viene esercitata attraverso momenti di incontri plenari (es. seminari di studio, formazione, Assemblea generale degli iscritti) e mediante specifici gruppi di lavoro tematici. La Consigliera Nazionale e alcune componenti dell’Ufficio sono componenti del Gender Working Group, e come tali hanno partecipato alle relative riunioni tecniche (Parigi 19 aprile 2013; Lisbona 20 settembre 2013; Bruxelles 26 febbraio 2014); al Seminario di Alto livello “Gender Equality in the Labor Market: the role of Equality Bodies” tenutosi a Bruxelles il 26 giugno 2013; al Training su Equal Pay, tenutosi a Lisbona il 18 e 19 settembre 2013; all’Assemblea generale degli iscritti il 28 novembre 2013 a Bruxelles e domani 4 dicembre la seconda Assemblea generale. Che sia ben chiaro: l’adesione a EQUINET richiede una partecipazione attiva attraverso la formulazione di contributi scritti su tematiche ritenute prioritarie dalla Commissione europea; collaborazione per 4 la stesura di report; la partecipazione all’attività di programmazione e di individuazione di linee strategiche, la risposta a questionari, l’elaborazione di documentazione. Il Gender Working Group nel dicembre 2013 ha pubblicato il Report “Equal Pay for Equal Work and Work of Equal Value: the Experience of Equality Bodies” che raccoglie sia la normativa che le buone prassi attuate dagli organismi di parità dell’UE per promuovere la parità retributiva. Tra queste figura la guida “Parità Salariale tra uomini e donne: come e perché” realizzata dalla Consigliera Nazionale di Parità, in collaborazione con la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. Domani l’assemblea di Equinet a Bruxelles deve ratificare la programmazione per il 2015, votare l’entrata della Bulgaria nell’organismo, decidere se ci proponiamo come organismo che si affianca alla Commissione Europea sui diritti umani sui casi di discriminazione. Sicuramente come Consigliera Nazionale di Parità e a volte con alcune consigliere abbiamo svolto un ruolo determinante soprattutto ciò che serve è

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l’informazione. E così nelle audizioni alla Camera e al Senato abbiamo sempre portato il nostro fattivo contributo, sempre ovviamente pubblicato integralmente sul sito, così come tutti i miei personali interventi di merito sui temi del lavoro (www.lavoro.gov.it/ConsiglieraNazionale). Fare informazione per combattere le discriminazioni e se del caso impugnarle, come prevede la norma, è la nostra mission. E ritengo fondamentale essere sempre sul pezzo, studiare, avanzare proposte concrete. Oggi abbiamo qualche ragione in più per non demoralizzarci e agire insieme. Una relazione di Unioncamere uscita poche ore fa ci dice che per le imprese italiane che devono assumere è indifferente prendere una donna piuttosto che un uomo. Leggiamo i numeri: la metà delle nuove assunzioni previste (52,8%) saranno rivolte indistintamente ad ambo i sessi, nel 2011 a pensarla così era il 43,8 %. Nel settore delle imprese sociali la quota di neutralità sul genere arriva al 68,4% ed è dunque in queste realtà che, sempre a guardare le cifre, cresce la probabilità di trovare impiego per le candidate: il 26,3% dei programmi di assunzione delle imprese del sociale punta a inserire donne, perché ritenute più adatte per la posizione in ricerca, intenzione dichiarata esplicitamente, invece, dal 16,7% appena sul totale dei datori di lavoro. Sono soprattutto le aziende grandi, quelle con più di 50 dipendenti, a mostrare la maggiore indifferenza al genere. I settori: le public utilities (66,2%), i servizi (63,3%), soprattutto quelli finanziari e assicurativi (85,2%) e informatici e telecomunicazioni (80,6%). La presenza femminile risulta favorita particolarmente rispetto a quella maschile (20,1% contro il 16,6%) soprattutto negli studi professionali (48,8%), nei servizi culturali e sportivi (29,8%) e nella sanità e assistenza sociale (27,8%). Una conferma delle tendenze già evidenti arriva, invece, dai dati sulla propensione dei/delle giovani a mettersi in proprio: più di una impresa su quattro tra quelle avviare da un under 35 è guidata da una donna (27,7%) mentre il tasso di femminilizzazione al vertice sul totale delle imprese italiane si ferma al 21,4%. In sei mesi, poi, le attività giovanili femminili sono aumentate del 5,8%, quelle promosse dalle imprenditrici di tutte le età dello 0,8. In Umbria, Abruzzo e Basilicata, infine, le donne incidono sul tessuto imprenditoriale con tassi che superano in media il 30%. Ancora, sempre studiando permanentemente i dati che vengono pubblicati, per esempio da “JOB24”, scopriamo dal blog del World economic forum, che

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riprende un rapporto rilasciato a cadenza biennale dall’Ocse, che il report ci colloca al 13° posto nel mondo in una classifica di 34 Paesi, valutando, come parametri di un buon rapporto tra tempo lavorato (retribuito e di cura) e tempo per sé, il numero di ore passate al lavoro e quelle dedicate alla cura personale (compresi sonno e pasti) e ad hobby e interessi, ragionando sulla percentuale di occupati full time che gode di un buon equilibrio tra l’una e l’altra fetta di vita. A guidare l’elenco dei Paesi virtuosi è la Danimarca, dove chi lavora può ritagliarsi ogni giorno dalle 5 alle 6 ore veramente libere da impegni professionaliburocratico-casalinghi. Seguono Spagna, Belgio, Olanda, Norvegia, Svezia e 5 Germania. In fondo all’elenco c’è la Turchia, dove spesso si superano quelle 50 ore settimanali che l’Ocse considera il tetto tra il giusto e il troppo. L’Italia si piazza 11esima per orario “virtuoso” (ovvero meno ore lavorate, e qui in testa c’è la Russia: gli italiani lavorano 1752 ore l’anno, la media Ocse è 1765) e nona per il tempo disponibile extra-ufficio e impegni familiari, dove siamo appena sopra la media dei Paesi considerati, che è di 15 ore. C’è anche una lettura di genere dei dati, che vede le donne generalmente svantaggiate: la media del tempo speso quotidianamente nelle incombenze familiari e di cura dagli uomini che lavorano è di 141 minuti, mentre le donne ne impiegano ben 273, quasi il doppio. Un dato interessante e noto si ritrova leggendo l’analisi dettagliata che riguarda l’Italia, dove le donne risultano sì meno professionalmente assorbite degli uomini (il 4% dei quali lavora oltre 50 ore, contro il 2% delle donne), ma hanno anche, in media, meno tempo libero: 14 ore senza lavoro contro le 15 dei colleghi maschi. Dunque dati che conosciamo che sicuramente non sono destinati a cambiare molto, ma comunque noi non molliamo di mezzo millimetro: andiamo avanti, ora più che mai, con i regolamenti attuativi del Jobs Act appena approvato… esserci serve.

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APPENDICE


Allez les filles, au travail! Valeria Solesin Articolo pubblicato in Neodemos il 30 ottobre 2013 e gentilmente concesso per questo eBook (http://www.neodemos.info/allez-les-filles-au-travail-2/) In Europa, l’attività femminile è stata promossa fin dagli anni ’90 attraverso la Strategia Europea per l’occupazione (SEO). Obiettivo delle Istituzioni Comunitarie è favorire l’occupazione femminile in tutte le fasi del ciclo di vita, ed in particolare nei momenti considerati “rischiosi”, che coincidono con l’arrivo dei figli. Benché la partecipazione delle donne al mercato del lavoro sia fortemente aumentata nell’Unione Europea, importanti differenze tra paesi continuano a persistere. Gli Stati dell’Europa del Nord sono caratterizzati infatti da alti tassi di occupazione femminile e da una fecondità  che si mantiene elevata. Al contrario, negli Stati dell’Europa del Sud, bassi tassi di attività professionale femminile, si coniugano a bassi livelli di  fecondità  (OCDE, 2011). Una tale opposizione si riscontra ugualmente tra Francia e Italia. Nel 2011, il tasso di occupazione delle donne di età compresa tra i 20 e i 64 anni è infatti del 65% in Francia, contro 50% in Italia. Sempre nel 2011, l’indicatore congiunturale di fecondità è di 2 figli per donna in Francia, mentre in Italia è di appena 1,4 (ISTAT, 2012). Eppure questi due paesi sono relativamente simili in termini demografici: entrambi con una popolazione di circa 60 milioni di abitanti (considerando la sola Francia Metropolitana), e con una speranza di vita alla nascita comparabile. Condividono inoltre aspetti culturali, quali la religione cattolica, e geografici, essendo uniti da 515 km di frontiera. Anche l’organizzazione del mercato del lavoro sembra rispondere a una logica simile: relativamente rigido in entrambi i paesi, tuttavia in Italia protegge maggiormente i lavoratori che appartengono alle categorie “tipiche” (come l’industria). Alla luce di tali informazioni sembra logico domandarsi come mai due paesi vicini possano distinguersi così profondamente in termini di fecondità e di partecipazione femminile al mercato del lavoro. Una possibile spiegazione è che in Italia, più che in Francia, persista una visione tradizionale dei ruoli assegnati all’uomo e alla donna.

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Il lavoro, per chi? Le opinioni di italiani e francesi I dati dell’indagine European Value Study  del 2008 descrivono dei forti contrasti nelle opinioni di francesi ed italiani riguardo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Alla domanda “È probabile che un bambino in età prescolare soffra se sua madre lavora fuori casa”, il 76 % degli italiani e delle italiane dichiara di essere “molto d’accordo” o “abbastanza d’accordo”. Si tratta di solo il 41 % nel caso delle francesi e dei francesi. Anche alla domanda “Una madre che lavora fuori casa può stabilire un rapporto caldo e sicuro con i figli quanto una madre che non lavora?” gli italiani mostrano un atteggiamento più tradizionale dei vicini d’oltralpe. Tra gli italiani e le italiane solo il 19% si dichiara “molto d’accordo” con l’affermazione, mentre tale percentuale raggiunge il 61% nel caso dei francesi e delle francesi. In Italia esiste dunque un’opinione negativa rispetto al lavoro femminile in presenza di figli in età prescolare. In Francia, invece, il lavoro femminile è incoraggiato in tutte le fasi del ciclo di vita, anche in presenza di figli piccoli. Per tale ragione sembra ragionevole pensare che in Italia, più che in Francia, la partecipazione delle donne al mercato del lavoro possa essere influenzata dall’età e dal numero di figli. Chi sono le donne che lavorano in Francia ed in Italia? Stando ai dati dell’Indagine Labour Force Survey del 2011, in entrambi i paesi, il tasso di occupazione delle donne senza figli è sistematicamente superiore di quello delle donne con figli. In Italia però, la situazione sembra più drammatica poiché, nella fascia di età compresa tra i 25 e i 49 anni, lavorano il 76% delle donne senza figli, contro 55% delle donne con figli. In Francia, invece, tali percentuali raggiungono l’81% nel primo caso e il 74% nel secondo.

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Inoltre, in Italia, il tasso di occupazione femminile risulta influenzato dalla grandezza della famiglia: esso decresce all’aumentare del numero di figli. In Francia, invece, l’occupazione femminile varia solo marginalmente in presenza di uno o due figli nel nucleo. Tuttavia, in entrambi i paesi, vivere in un nucleo famigliare composto da tre figli o più, mette in serio pericolo l’attività professionale delle donne. In Italia, infatti, nella fascia di età 25-49 anni, solo il 42% delle donne con tre figli sono attive occupate, tale percentuale aumenta a 60% in Francia. Benché in Italia esista un’opinione negativa rispetto al lavoro femminile in presenza di figli piccoli, il  tasso di occupazione  delle donne con figli in età prescolare è inferiore di soli 6 punti percentuali rispetto a quello delle donne senza figlia di età inferiore ai sei anni (61% contro 55%). In Francia, invece, a fronte di un’opinione positiva sul lavoro femminile durante tutte le fasi del ciclo di vita, il tasso di occupazione diminuisce profondamente in presenza di figli piccoli (80% delle donne senza figli di meno di sei anni sono attive occupate, contro 66% delle madri con figli di meno di sei anni). In questo paese, infatti, esistono delle misure per la conciliazione famiglia-lavoro che permettono a donne (e uomini) di cessare - momentaneamente - la loro attività professionale. Per concludere In un contesto europeo in cui si promuove l’occupazione femminile non si possono ignorare le conseguenze dell’arrivo dei figli sull’attività professionale delle donne. Se da un lato, infatti, l’Italia fatica a raggiungere l’obiettivo, sancito dal trattato di Lisbona, di un’occupazione femminile al 60%, si nota che anche in Francia, paese assai più performante, l’occupazione delle donne sia ancora sensibile all’età e al numero di figli presenti nel nucleo famigliare. È per questo motivo che appare auspicabile una maggiore condivisione delle responsabilità familiari e professionali tra le donne e gli uomini in entrambi i paesi. Riferimenti bibliografici ISTAT, 2012, Noi Italia, 100 statistiche per capire il paese in cui viviamo, www.istat.it OECD, 2011, Doing better for families. Paris: OECD Publishing.

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