PEP - Professioneller Einsatz von Personaldienstleistern

Norbert Fuhrmann Michael Kalenberg

„Professioneller Einsatz von Personaldienstleistern“ Rechts- und haftungssicherer Umgang mit den Anforderungen des AÜG für Ver- und Entleiher

Leitfaden „Zeitarbeit“

Ausgabe 1, Revision 21 14.02.2019

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Inhalt 1

Einleitung ...................................................................... 4

2

Glossar und Anwendung ................................................ 8

3

Entleihprozess (KD-seitig) .............................................10 3.1 Stellendefinition .................................................12 3.2 Lieferantenauswahl ............................................14 3.3 Prüfung während des Einsatzes...........................16

4

Verleihprozess (Lieferantenseitig).................................19 4.1 Anfrageanalyse ...................................................23 4.2 Kundeninformation.............................................29 4.3 Disposition / Einsatzplanung ...............................30 4.4 Prüfung während des Einsatzes...........................43

5

Gemeinsame Prozesse..................................................61 5.1 Vertragsgestaltung..............................................65 5.2 Einsatzende / Einsatzunterbrechung ...................75 5.3 Betriebsvereinbarungen......................................83 5.4 Compliance-Zirkel ...............................................86

6

Schlusswort und Anmerkungen ....................................89

7

Anhänge .......................................................................93 7.1 Annex I : FAQ’s - weitere Erläuterungen ..............93 7.2 Annex II : Stichwortverzeichnis..........................148

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1

Einleitung

Wer glaubt, ein rechtssicherer Umgang mit dem Thema "Zeitarbeit" sei erst seit Inkrafttreten des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 01.04.2017 schwierig geworden, der hat sich in der Vergangenheit mit den Anforderungen nur bedingt befasst - und wahrscheinlich einiges Glück gehabt. Vielmehr sind die Kriterien für eine korrekte Arbeitnehmerüberlassung schon immer sehr hochgesteckt gewesen - mit dem bisherigen Umstand, dass das Gesetz selbst an vielen Stellen recht vage und nicht eindeutig definiert war. Dies wiederum schaffte Schlupflöcher und bot eine relativ unbürokratische Basis für den Einsatz von Leiharbeitern. Auf der anderen Seite schaffte das lückenhafte Gesetz aber auch den Nährboden für Missbrauch, was leider in allzu vielen Fällen ausgenutzt wurde und sowohl der Personaldienstleistungsbranche als auch deren Kunden nachhaltigen immateriellen und materiellen Schaden zufügte.

Nun haben wir ein Gesetz vorliegen, dessen erklärtes Ziel es ist, eben diese Schlupflöcher zu schließen und eine im Sinne des Leiharbeitnehmers transparente und begrenzte Überlassung zu gewährleisten. Dazu wurden neue formelle Anforderungen definiert, deren Nicht-Einhaltung als Ordnungswidrigkeit mit erheblichen Bußgeldern sowohl bei Kunden als auch bei den Personaldienstleistern behaftet werden kann.

Da viele Zeitarbeitsfirmen selbst diese neuen Rahmenbedingungen bis heute nur bedingt bzw. erst schrittweise erfassen und durch einige Zeitarbeitsverbände © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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dazu noch Fehlinformationen sowie widersprüchliche Beratungen angeboten werden, ist aktuell wohl kaum zu erwarten, dass irgendeine Seite - Kunde oder Zeitarbeitsfirma - umfassend rechtssicher und mit einem guten Gefühl Überlassungen plant, gestaltet oder durchführt.

Hier soll dieses Handbuch für beide Beteiligten einerseits ein verbindlicher und sicherer Informationsrückgriff, andererseits aber auch ein klarer Leitfaden für die korrekte und gesetzlich konforme Durchführung einer Überlassung darstellen. Die Transparenz dieses Handbuch dient beiden Seiten dazu, die Anforderungen auch für die "Gegenseite" erfassen zu können, was insbesondere kundenseitig die Möglichkeit der Lieferantenkontrolle (Stichworte: Nachunternehmermanagement & Lieferantenbewertung) erleichtert. Denn nur, wenn der Kunde die Anforderungen kennt, kann er wirklich beurteilen, ob sein Lieferant nach CSR- und ComplianceGrundsätzen arbeitet.

Und diese Kontrollen sind hier sehr ratsam, denn nach dem neuen Gesetz landet der Kunde im Ernstfall schnell in einer Durchgriffshaftung, die das bisherige Risiko (zumeist nur im Bereich der Renten- und Sozialabgaben) um einiges übersteigt.

Wer also faire Zeitarbeit sicher anwenden möchte, der sollte sich nicht alleine auf seinen Dienstleister und dessen Aussagen verlassen. Dieses Handbuch zeigt, welche Kontrollen wie und wann durchgeführt werden sollten. Andererseits beschreibt das Handbuch für den Verleiher die zwingend einzuhaltenden

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Anforderungen und bietet diverse Tools und Hilfestellung für eine rechtssichere Dokumentation und Transparenz.

Sich dem Wandel in der Zeitarbeit zu verschließen und die Risiken zu verleugnen, birgt heute große Gefahren. Mehr und mehr werden sich Kunden ihrer sozialen Verantwortung bewusst, schließlich sind sie für den Zeitpunkt einer Überlassung „Teilarbeitgeber“.

Der billigste Anbieter sollte nicht mehr die erste Wahl sein.

Rechtskonformität und Haftungssicherheit (Compliance) stehen heute weit vor wirtschaftlichen Interessen. Am Ende profitieren beide Seiten. Und vielleicht führt dies am Ende ja sogar wirklich zu einer fairen und auf breiter Ebene akzeptierten Dienstleistungsbranche, deren Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt ohnehin nicht wegzudenken ist.

Ein Kunde ist nur so gut, wie sein Dienstleister.

Ein Personaldienstleister kann nur so gut sein, wie sein Kunde ihn lässt.

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Hinweis: Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen ist ein selbstverständlicher Bestandteil einer modernen Unternehmensphilosophie und gelebten Politik. Dennoch wird in diesem Handbuch der Einfachheit halber stellvertretend die männliche Form als geschlechtsneutral für alle Bezeichnungen verwendet.

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Glossar und Anwendung

Liste der angewendeten Normen, Gesetze und Richtlinien Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Entsendegesetz (AentG) Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) Arbeitsschutzgesetz (ASchuG) Arbeitszeitengesetz (ArbZG) Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Lohnausfallgesetz (LfG) DIN EN ISO 9001:2015 QM-Systeme Anforderungen Arbeitsanweisungen der BA / Prüfkriterienkatalog

Erklärung der Abkürzungen im Handbuch BEGRIFFE UND ABKÜRZUNGEN Abkürzung Bedeutung AÜG

Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung

BA

Bundesagentur für Arbeit

BG

Berufsgenossenschaft

BR

Betriebsrat

BV

Betriebsvereinbarung

BZ

Branchenzuschlag

EP

Equal-Pay

ET

Equal-Treatment

EV

Einzelvertrag

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BEGRIFFE UND ABKÜRZUNGEN Abkürzung Bedeutung KD

Kunde(nbetrieb)

LAN

Leiharbeitnehmer

PD

Personaldienstleister

RANÜV

Rahmen(arbeitnehmerüberlassungs)vertrag

SGU

Sicherheit-Gesundheit-Umwelt (auch: HSE)

TG

Tarifliche Gleichstellung

ÜV

Überlassungsvereinbarung

VK

Verkaufspreis

ZA(F)

Zeitarbeit(sfirma)

Darüber hinaus werden wiederholt die Abkürzungen der Zeitarbeitsverbände „iGZ“, „BZA/BAP“, „VWPD“ oder bestimmte Gewerkschaftsverbände wie „IG Metall“ oder „IG BCE“ verwendet.

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Entleihprozess (KD-seitig) Personalbedarf erkannt

Bedarf definieren Definition u.

Auswahlprozess

Lief. wählen

Vertragsgestalt.

Vorbereitung der Überlassung Konkretisierung

Prüfprozesse Durchführung der Überlassung

AÜG-Zirkel

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1. tatsächliche Qualifikation 2. benötige Anzahl an Kräften 3. Einsatzdauer 4. Übernahme am Ende?

1. Tarifanwendungen 2. Sicherheiten 3. Lieferpotenz 4. Preis 1. Vertrag muss VOR Einsatzbeginn als Original beidseitig unterzeichnet vorliegen (kein Scan / Fax / Kopie)!

2. Konkretisierung (Name, Einsatzbeschreibung, Einsatzende und ggf.

Ref.Lohn / EP)

1. Hat Lieferant seinerseits die Konkretisierung erfüllt?

2. Erfassen von Fristen WÄHREND der Überlassung: 1. Gewährt der Dienstleister die zugesprochenen Leistungen?

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Vor dem Start einer konkreten Überlassung muss zunächst geklärt werden, welches Personal, mit welchen Qualifikationsmerkmalen, für welche Tätigkeiten, während welcher Arbeitszeiten, ab wann, für welchen Zeitraum benötigt wird.

In einem zweiten Schritt müssen die passenden Lieferanten ausgewählt werden. Da für eine erfolgreiche und ggf. nachhaltige Zusammenarbeit mehr als nur der Stundenverrechnungs-satz entscheidend ist, ist in vielen Fällen eine Personalabteilung in Verbindung mit der Fachabteilung deutlich geeigneter als der Einkauf allein.

In größeren Organisationen haben sich Personalreferenten oft auf das Thema spezialisiert.

In der Praxis können Entleihvorgänge aus einer Zentrale heraus oder in den einzelnen Niederlassungen / Abteilungen separat gesteuert werden. Dies betrifft sowohl die Auswahl der Dienstleister wie auch das Verfahren der einzelnen Überlassungen.

Wie auch immer die einzelne Organisationsform im Unternehmen aufgebaut ist, es sollten an entscheidender Stelle fundierte rechtliche Kenntnisse über die Kernpunkte der gesetzlichen und tariflichen Regelungen vorhanden sein. Schließlich müssen Einschätzungen über die Bonität der möglichen Lieferanten, eine Prüfung der vertraglichen Grundlagen, der Zusammenarbeit und der © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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AÜG-Konformität genauso erfolgen wie die Abschätzung, ob die Lieferfähigkeit dem Personalbedarf entspricht.

Leider ist festzustellen, dass man sich nicht immer auf die Informationen einzelner Dienstleister verlassen kann, oft passiert es Ihnen, dass Sie von drei Dienstleistern drei verschiedene Interpretationen zu einem Thema hören, die sich dann auch noch widersprechen.

Unser Tipp: Eigene Kompetenzen schaffen!

Holen Sie sich fundierte Informationen von neutraler Stelle ein. Lassen Sie sich fundiert in Workshops auf Ihre speziellen Themenschwerpunkte schulen. Solche Schulungen schaffen nachhaltige Sicherheit.

3.1

Stellendefinition

Details bei den Planungsprozessen für den Einsatz von Fremdpersonal entsprechen denen der normalen Stellenausschreibungen. Dabei definieren Sie, wie gewohnt, die Aufgaben des Arbeitsplatzes sowie die Erwartungen an die Person, die diese Stelle besetzen soll.

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Die zeitlichen Komponenten (Arbeitszeit & Dauer der Überlassung) sollten nicht vergessen werden.

Die jeweiligen Anforderungen sollten detailliert von den jeweiligen Fachbereichen erstellt werden. Die benötigten Qualifikationen können dazu führen, dass Sie nur spezielle Firmen als Lieferanten ansprechen können.

Neben der üblichen Stellendefinition formulieren Sie auch die Rahmenbedingungen und Standards, die in Ihrem Hause vorhanden sind. Auch die den eigenen Mitarbeitern gewährten CSR1 Standards sollten Sie in der Stellendefinition aufführen.

Seien Sie an der Stelle ehrlich zu sich selbst und seien Sie sich bewusst: „Können kostet“, muss aber sein, wenn die Überlassung am Ende auch korrekt vergütet werden soll.

Viele Unternehmen neigen dazu, aus Kostengründen nur einen Helfer zu suchen – der dann aber mindestens spezielle Fachkenntnisse haben sollte. Damit steckt der Anbieter sofort in der prekären Lage, den Fachhelfer falsch einzugruppieren und seiner eigentlichen Qualifikation und dem tariflich meist definiertem Lohn entsprechend anderweitig nicht zu entsprechen, um die preislichen Vorstellungen des Kunden erfüllen zu können.

Im Falle einer Prüfung kann der Schuss nach hinten gehen und die angestrebte Ersparnis in einem teuren Bußgeld 1

= Corporate Social Responsibility (siehe auch FAQ-13 „CSR“) © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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enden, denn der Zoll (u.a.) hat durchaus ein Auge auf solche bewussten und unredlichen Methoden zu Lasten der Leiharbeitnehmer.

3.2

Lieferantenauswahl

Die richtige Auswahl der Personaldienstleister (PD) ist für den Erfolg entscheidend. Es gibt eine Vielzahl von Unternehmen am Markt: • • • • •

PDs als Generalisten PDs, die nur im Helferbereich tätig sind PDs, die nur im gewerblichen / technischen Bereich tätig sind PDs, die nur im kaufmännischen tätig sind oder Spezialisten mit besonderen Nischenqualifikationen.

In Abhängigkeit von den benötigten Qualifikationen für die zu besetzende Stelle ist eine Vorauswahl des Dienstleisters aus der passenden Sparte von Vorteil. Bei Spezialisten kann man davon ausgehen, dass sie Detailkenntnisse über die jeweiligen Berufsbilder haben und beim Recruiting eine gute Einschätzung der Qualifikationen umsetzen können.

Weitere Themen bei der Vorauswahl der Lieferanten sind u.a.

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• • • • • • •

seit wann das Unternehmen am Markt ist, welche Gesellschaftsform vorliegt, welcher Art die Erlaubnis ist, die Beschäftigungsstärke des Betriebs (MAAnzahl) die Lieferkapazitäten in der Region (Umkreis z.B. 50km), die Angabe von Referenzen bei Kunden gleicher Qualifikation und weitere Zertifikate zur Dokumentation der Seriosität

Beschäftigte im gewerblichtechnischen Bereich?

Helfer

Fachkräfte Spezialisten

Beschäftigte im kaufmännischen Bereich?

Helfer

Fachkräfte Spezialisten

Beschäftigte im medizinischen/pflegerischen Bereich?

Helfer

Fachkräfte Spezialisten

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Haben Sie die „passenden“ Lieferanten identifiziert, sind die Kriterien, die (neben dem Preis) aus Ihrer Sicht wichtig sind zu definieren. Als Entscheidungshilfe für die Lieferantenauswahl ist ein Muster für eine objektive Lieferantenbewertung hier im Anhang beigefügt.

Fragen Sie unbedingt nach den Eingruppierungen (Entgeltgruppe und ggf. Zuschläge) der von Ihnen geforderten Qualifikationen. So haben Sie später die Möglichkeit, die Angaben mit der Realität zu prüfen. Dies ist ein wesentliches Kriterium, um die Seriosität eines Verleihers zu überprüfen, denn manche Verleiher stellen die überlassenen Mitarbeiter zu einer deutlich niedrigeren Tarifstufe ein, um den Verrechnungssatz günstiger zu gestalten als der ein oder andere Anbieter.

Mit dieser Art von unlauterem Lohndumping verschaffen sich einige Unternehmen Wettbewerbsvorteile.

Unser Tipp: Arbeiten Sie möglichst nicht nur mit einem Personal-dienstleister.

3.3

Prüfung während des Einsatzes

Wenn die grundsätzliche Entscheidung gefallen ist, mit welchen Lieferanten Sie arbeiten, dann können einzelne Einsatzanforderungen realisiert werden. Die konkrete © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Vertragsgestaltung dazu wird hier als gemeinsamer Prozess im Kapitel 5.1 beschrieben. Es ist auf jeden Fall empfehlenswert, eine einheitliche Vertragsform vorzugeben und nicht jeden Dienstleister seine eigenen Verträgen einbringen zu lassen.

Die Prüfprozesse während des Einsatzes sind zu unterschiedlichen Zeitpunkten mit verschiedenen Themen zu fokussieren. Gleich zu Beginn des Einsatzes stehen vor allem die qualitativen Aspekte auf dem Prüfstand. Achten Sie darauf, dass die von Ihnen geforderten Qualifikationen von den Dienstleistern auch wirklich geliefert werden. Bewerten Sie zusammen mit der Fachabteilung die Kenntnisse, die Zuverlässigkeit, die Einhaltung betrieblicher Regeln und den Arbeitseinsatz des Mitarbeiters. Dabei sind zwei entscheidende Fragen in diesem Zusammenhang wichtig: • •

Würde die Fachabteilung den Mitarbeiter zukünftig wieder ordern?

Würde die Fachabteilung raten, den Mitarbeiter zu übernehmen?

Aber auch rechtliche Fragen sollten zu Beginn des Einsatzes geprüft werden. Hier sind auch die eigenen

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Prozesse zu validieren – insbesondere die Aspekte der Arbeitssicherheit. 2 Vergewissern Sie sich darüber hinaus, dass der Mitarbeiter von seiner Firma eine schriftliche Überlassungsvereinbarung erhalten hat.3 Das Fehlen einer „Auftragskonkretisierung in Schriftform“ stellt einen Verstoß gegen das AÜG dar und kann mit Bußgeldern versehen werden! Sie können von Ihrem Lieferanten auch verlangen, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich vor Arbeitsaufnahme eine Kopie seiner Konkretisierung vorzeigen muss. Auf diese Weise hätten Sie eine systematische Kontrolle über die Erfüllung dieser wichtigen Anforderung.

Im fortgeführten (oder beendeten) Überlassungsprozess stellen sich dann vor allem tarifliche oder gesetzorientierte Fragen: • •

Wurde der Mitarbeiter tarifkonform entlohnt?

Erhielt der Mitarbeiter alle für den Auftrag vertraglich vereinbarten Konditionen?

2

Beachten Sie, dass der Mitarbeiter von der ersten Stunde an wie ein eigener Angestellter behandelt werden muss. So sind z.B. alle sonst üblichen Sicherheitsunterweisungen, Einweisungen oder Behandlungen auch auf den Leiharbeiter anzuwenden!

3 Hier gibt es unterschiedliche Formen. Eine Möglichkeit kann hier im Anhang eingesehen werden. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Die Erfassung von Fristen (hier vor allem die Stichtage für Gleichstellung und Höchstüberlassung) sollte ebenfalls wiederkehrend geprüft werden. Beachten Sie, dass gerade eine Überschreitung der Höchstüberlassung dazu führt, dass der Mitarbeiter sofort ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher eingeht – ob er will oder nicht! Dieser Automatismus ist vom Gesetzgeber gewollt und nur schwer (und bußgeldbehaftet) rückgängig zu machen!

Verlassen Sie sich hier nicht auf Ihren Lieferanten. Es ist mehr als ratsam, alle geltenden Fristen selbstständig zu überwachen – hier arbeiten nicht alle Lieferanten fehlerfrei!

Bei dauerhaften Einsätzen empfiehlt sich eine systematische Prüfkultur.

Ein gemeinsamer, regelmäßiger Prüfprozess mit dem Lieferanten(kreis) wird hier in Form eines „Compliance-Zirkels“ in Kapitel 5.4 vorgestellt.

4

Verleihprozess

(Lieferantenseitig)

Im ersten Planungsprozess nach Eingang einer Anfrage ist es zunächst wichtig, alle relevanten Kunden- und Einsatzdetails zu erfassen. Zum einen kann es sein, dass manche Details bereits ab der ersten Einsatzstunde berücksichtigt werden müssen (z.B. Branchenzuschläge in © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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bestimmten Bereichen), zum anderen dienen die Details aber auch einer langfristigen Kalkulation und eine frühzeitige Erfassung vereinfacht das spätere Miteinander – schließlich möchte niemand, dass der Kundenbetrieb irgendwann im 4-Wochen-Takt mit Fragen und sich aus den Antworten ergebende Änderungen konfrontiert werden muss. Es liegt also im Sinne einer guten Dienstleistung, den Kunden einmalig, aber dafür umfassend zu interviewen.

Wichtig: Der Kunde ist hier zur Mitwirkung verpflichtet!

Insbesondere Angaben zu Referenzlöhnen und (gesetzlichen) Gleichstellungsmerkmalen muss der Kunde wahrheitsgemäß preisgeben. Falsche oder unvollständige Angaben können im Nachhinein zu Ordnungswidrigkeiten führen und beide Seiten müssten mit entsprechenden Bußgeldern rechnen.

Es hilft hier auch nicht, auf die fehlende Mitwirkung des anderen zu verweisen. Das Motto „ich kann den Kunden ja nicht zwingen“ gilt nicht: man kann! Und wenn der Kunde nicht mitspielt, darf der Einsatz nicht gestartet oder fortgeführt werden.

Gleiches gilt übrigens auch, wenn man im Laufe des Einsatzes feststellt, dass die Angaben des Kunden nicht der gelebten Praxis entsprechen. Hier ist der Dienstleister

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dann aufgefordert, mit dem Kunden eine schnelle Klärung herbeizuführen.

Unser Tipp: Solche Begebenheiten sollten in jedem Fall durch interne Aktenvermerke dokumentiert werden.

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Der Ablauf einer Überlassung verhält sich wie folgt: Anfrage

Neukunde? nein

nein

Infos akt.?

Absage

Relevante Infos: Branche Tarif Referenzlohn

Kd.-Infos

ja

Machbar?

nein

Bewegt sich der Kunde in einer erlaubten Branche und darf bedient werden? (≠ Bau)

ja Einsatzinfos austauschen

Output Details: Tarif, AÜG-Infos, Fristen Preise, usw…

Absage

nein

Input Details: Profile, Mengen, Dauer, SGURegelungen …

Ersteinsatz

Wdh.

Typ,Quali …

Achtung!

Vorbeschäftigung, wenn vorher bei anderer ZA !

Personalbeschaffung möglich? ja Ersteinsatz des MA beim Kunden? nein

Ein- & Unterweis.

Einsatzplan SGU-relev.

Arb.med.

Schulungen Bestellungen…

ja

Vorbeschäft.

Profil an Kunde Papiere Verträge

Fristen

Einsatzbeginn

Gegenseitige Kontrolle:

Einsatzüberwachung

Arb.Beding.

SGU-Beding.

Arb.zeiten Lohn/Tarif

Unter

Einsatzende

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Relevante Dok.: Rahmenvertrag Einzelvertrag Konkretisierung

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4.1

Anfrageanalyse Wer führt Proz.?

Kunde / PET / Disponent / GF …

INPUT Typ, Menge, Einsatzdauer, Besonderheiten

Womit wird angefragt?

Email, Fax, Tel., Gespräch …

Prozess: Anfrageanalyse

Wie wird geprüft?

Personallisten, , EDV (z.B. Prosoft) …

OUTPUT Angebot / Auftrag, Kd.Infos, Verträge…

Wie wird gemessen?

Soll:Ist-Abgleich, VK, Forecasts…

Prozess-Risiken Fehleinträge in den EDV-Systemen und –listen, unvollständige / fehlerhafte Anforderung, mangelnder Informationsstand und fehlende Verständigung (Vertretungsfall), Lieferungenauigkeit, Lieferantenfähigkeit, techn.: Ausfall Strom / EDV, Virenschutz, Kompetenzüberschreitung, fehlerhafte Datenpflege (z.B. Preise) et altera…

Die Anfrageanalyse umfasst mehrere Themenfelder: •

Analyse des Kunden (Branchenzuordnung)

•

Analyse der Einsatzbedingungen & anforderungen

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•

Analyse der maximalen Einsatzmöglichkeit

•

Analyse der eigenen Lieferfähigkeit

Im ersten Schritt muss der Kunde grundsätzlich geprüft werden. Neben einer ggf. sinnvollen Bonitätsprüfung ist vor allem die Frage nach der Branchenzugehörigkeit wichtig. Zum einen wird diese Frage später für die Festlegung von Zuschlägen und zur Bestimmung der maximalen Einsatzzeit wichtig, zum anderen ist der Verleih von Kräften in den Bereich des Baugewerbes per Gesetz ganz klar verboten.

Hier ist zu beachten, dass das Gesetz im Wortlaut nur den Einsatz für „Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden“ verbietet. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass alle anderen Tätigkeiten auch in dieser Branche angeboten werden dürfen. Ganz plakativ gesagt: Der Maurer oder Polier darf nicht verliehen werden, die Sekretärin oder der Sicherungsposten für die Baustelle durchaus.

Im nächsten Schritt müssen nun weitere branchenrelevante Fragen geklärt werden – mit Blick auf den eigenen Tarifvertrag. In der Wechselwirkung kann dann geklärt werden…

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•

…ob eine (eigene) tarifliche Branchenzuschlagsregelung anzuwenden ist oder

•

…ob die gesetzliche Regelung zur Gleichstellung nach 9 oder eine fremdtarifliche Regel nach 15 Monaten zutrifft und/oder

•

…ob eine kundenseitige tarifliche Regelung zur Verlängerung der Einsatzzeit vorliegt oder ob die maximale Einsatzzeit auf 18 Monate beschränkt ist.

In ersterem Fall wäre dann der Referenzlohn des Kundenbetriebes einzuholen (zur Deckelung des BZ); im zweiten Fall sollten die Bedingungen zur Gleichstellung erfasst werden.

Unser Tipp: Eile mit Weile!

Es ist nicht zwingend erforderlich, diese Gleichstellungskriterien gleich zu Beginn der Zusammenarbeit abzufragen, insbesondere wenn noch nicht sicher oder sogar ausgeschlossen ist, dass der Einsatz überhaupt so lange dauern wird. Es reicht aus, schriftlich zu dokumentieren, dass man sich über die Anwendung der gesetzlichen Regel bewusst ist,

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und sich verpflichtet, die Details vor dem ersten Anspruch dem Mitarbeiter gegenüber transparent macht.

Für langfristige Einsätze kommt man natürlich nicht um diese Fragen herum. Geeignete Formblätter für die Erfassung der Kriterien stellen wir mit unserer Dokumentation hier zur Verfügung (siehe Annex II).

Sofern der Kunde selbst über eine tarifliche Regelung für den Einsatz von Zeitarbeitern verfügt, so ist diese dem eigenen Tarif grundsätzlich vorrangig zu betrachten. Hier muss allerdings genau hingeschaut werden, denn sofern die tariflichen Bestimmungen im Kundenbetrieb schlechter sind als die eigenen, so gelten wieder die hausinternen Regeln (= Günstigkeitsprinzip). Auch darf der Mitarbeiter nicht weniger verdienen, selbst wenn der Referenzlohn unter der eigenen Tarifgruppe liegt.

Beachten Sie, dass in einem solchen Falle und bei Zutreffen von Branchenzuschlägen mindestens 0,01 EUR / Stunde „symbolisch“ gezahlt werden müssen, um die Gesetzesanforderung zu erfüllen (siehe auch Kap. 4.3).

Der nächste Themenkomplex umfasst dann den Einsatz selbst und seine Rahmenbedingungen. Zur Erfassung © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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wesentlicher Inhalte – insbesondere den Aspekten des Arbeitsschutzes – stellt die Berufsgenossenschaft (VBG) in ihrem Regelwerk DGUV-Regel Nr. 115-801 umfassende Formularvorlagen zur Verfügung (siehe auch Kapitel 4.4 „Sicherheitsrelevante Einsatzbedingungen“).

An dieser Stelle soll der Fokus jedoch auf den qualitativen Fragen ruhen, denn die Einhaltung eben dieser ist an späterer Stelle ein kritisches AÜG-Risiko, insbesondere wenn der Mitarbeiter hochqualifizierter eingesetzt wird, als er bestellt und konkretisiert wurde.

Erfassen Sie also genau, welche Qualifikationen tatsächlich gefordert sind und welche Arbeiten tatsächlich ausgeführt werden sollen. Erfassen Sie auch die Organisation vor Ort. Wie ist der Mitarbeiter in den Arbeitsprozess eingebunden? Wer erteilt ihm die Anweisungen?

Wenn Sie bei dieser Frage feststellen, dass ein übergeordneter Kunde oder Dritter in den Prozess eingreift – ggf. sogar direkt auf Ihren Mitarbeiter zugreift – dann besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass hier ein Fall illegalen Kettenverleihs4 vorliegt. Dies muss nicht immer in böser oder wissentlicher Absicht geschehen – oft weiß der Kunde selbst gar nicht zu 100% wie sich die 4

Siehe dazu auch Kap. 7.1 – FAQ-4 „Kettenverleih“ © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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betrieblichen Abläufe vor Ort gestalten. Dennoch ist hier Obacht geboten: Handelt es sich nur um eine verkürzte Meldekette oder betriebliche Routine, dass Ihr Mitarbeiter zufällig neben den Kollegen des Kundenbetriebes auch Aufgaben erhält oder ist hier eine festgelegte Weisungskette ggf. in einem falsch definierten Werkvertrag beschrieben? Die Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung wird heute sehr ernst genommen und kann bei Fehleinschätzung teure Konsequenzen mit sich ziehen – umso mehr, wenn sogar noch ein Kettenverleih mit ins Spiel kommt.

Klären Sie diesen Punkt also vor dem Einsatz sehr genau mit dem Kunden ab!

Der Analyseprozess schließt dann endlich mit der eigenen Machbarkeitsprüfung. Wenn alle Kriterien und Anforderungen vorliegen, findet der Abgleich mit dem Personal- oder Bewerberpool statt. Gibt es einen oder mehrere Matches, so kann der Überlassungsprozess in die nächste Stufe.

◊ © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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4.2

Kundeninformation

Bevor es jedoch in die konkrete Einsatzplanung und die Einweisung des Mitarbeiters in den Auftrag geht, sollte der Kundenbetrieb zuvor mit allen nun erfassten Informationen gebrieft werden. Es ist wichtig und schafft Vertrauen, …

•

… dass der Kunde um die gesetzlichen Anforderungen weiß.

•

… dass der Kunde über die tariflichen Regelungen informiert wurde.

•

… dass der Kunde sich der Konsequenzen bei Verstößen gegen das AÜG bewusst ist.

Hier ist im Moment noch mühsame Aufklärungsarbeit gefordert. Viele Kunden sind derzeit überfordert mit den teils auch irrigen Informationen, die sie von Verbänden oder anderen Unternehmen der Zeitarbeit erhalten.

Diverse, unterschiedliche Tarifregelungen machen das Chaos mitunter perfekt.

Hier ist der Außendienst gefragt. Setzen Sie sich vom Markt ab, indem Sie kein ungeschultes Personal auf den Kunden loslassen. Hier sollten Sie den Außendienst und die internen Mitarbeiter (z.B. in Workshops) fundiert schulen lassen, damit alle Information aus Ihrem Haus identisch sind. Hinterlassen Sie nur nachprüfbare © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Statements, erschlagen Sie den Kunden nicht mit peripheren Informationen, zeigen Sie ggf. dieses Handbuch vor – im Idealfall samt Zertifikat oder Gütesiegel. Signalisieren Sie Ihre Bereitschaft zur Transparenz. Bieten Sie mehr als nur einen Verleihprozess – denn Ihr Angebot umfasst ein SorglosPaket inklusive gerichtlicher Haftungssicherheit für den Kunden.

Diese und alle Ihre weiteren Prädikate gilt es dem Kunden vor Augen zu führen.

4.3

Disposition / Einsatzplanung

Für die konkrete Einsatzplanung werden nun alle bisher generierten Inputs benötigt – organisatorisch, die Fragen der Arbeitssicherheit und die tariflich-gesetzlichen Details zur korrekten Anwendung der Gleichstellung. Im Rahmen der nun zu erfolgenden Konkretisierung für den Mitarbeiter müssen u.a. die exakten Referenzen für Branchenzuschlagsstufen, die Faktoren zur gesetzlichen Gleichstellung (oder zumindest der Hinweis auf deren Gültigkeit nach 9 Monaten) und alle zu beachtenden Fristen dem ausgewählten Mitarbeiter transparent gemacht werden. Darüber hinaus fordert der Gesetzgeber:

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•

den wörtlich zu verwendenden Hinweis, dass es sich um einen „Einsatz im Rahmen einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung gemäß AÜG“ handelt.

•

den Kunden, seinen Einsatzort und die dort zu erbringende Tätigkeit zu benennen.

•

den Einsatzbeginn und das voraussichtliche Ende zu konkretisieren.

Dazu ist es sinnvoll, weitere einsatzbezogene Leistungen oder Anforderungen zu beschreiben: •

Welche Qualifikation ist erforderlich und ggf. nachzuweisen (z.B. Geräteschein)?

•

Gibt es kunden- oder leistungsbezogene Zuschläge (z.B. Erschwerniszulagen)?

•

Gibt es eine spezielle Fahrtkostenregelung?

Die anzuwendenden Regeln zur Gleichstellung sind im folgenden Abschnitt wie folgt zu berechnen.

Gesetzliche Regelung Vom Grundsatz ist die gesetzliche Regelung am einfachsten zu gestalten. In den ersten 9 Einsatzmonaten © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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passiert gar nichts – der eigene Tarif findet Anwendung, ohne dass weitere Zuschläge oder Fristen beachtet werden müssen. Nach 9 Monaten ununterbrochenen Einsatzes hat der Mitarbeiter jedoch ein Recht auf die Gleichstellung im Sinne eines „equal-treatment“ (ACHTUNG! Nicht „equal-pay“!5).

Während das EP nur den reinen Lohn betrachtet, geht die gesetzliche Gleichstellung (=ET) einen Schritt weiter und fordert eine Angleichung in allen lohnrelevanten Bereichen. Die Bundesagentur für Arbeit definiert die Faktoren wie folgt: •

Grundlohn

•

Zuschläge

•

Sonderzahlungen

•

Arbeitszeit

•

Urlaubsansprüche

•

sonst. (Sach-)bezüge

Letzterer Punkt umfasst dabei zumindest in der Theorie alle denkbaren, zusätzlichen Leistungen wie Dienstwagen, Bonusregelungen, Gratifikationen oder vermögenswirksame Leistungen. Praktisch werden 5

Siehe auch FAQ-5 im Anhang © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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solche Angebote in vielen Kundenbetrieben aber erst nach einer Dienstzeit in den Raum gestellt, die der Mitarbeiter hier nach 9 Monaten noch gar nicht erreicht hat. Insofern hat sich in den Prüfungen der Bundesagentur die gängige Praxis ergeben, dass dieser Punkt nur dann gewichtet wird, wenn allzu offensichtlich eine vorsätzliche Benachteiligung des Mitarbeiters begangen wird. Ansonsten beschränkt sich die BA auf die vorgenannten Faktoren.

Diese sind dann für die verbleibenden 9 Monate (bis zur Höchstüberlassung) dem Mitarbeiter in direkter Form oder auf seinen tariflichen Lohn umgerechnet als Zuschlag zu gewähren. Bitte achten Sie darauf, dass die Zuschlagsregelungen (z.B. für Mehrarbeit) sich stets auf den kompletten Lohn, inklusive also aller Gleichstellungszulagen, beziehen. Bekommt der Mitarbeiter tariflich 10,- EUR und durch die Gleichstellung nun 12,- EUR, so errechnen sich alle prozentualen Zulagen auf Basis der 12,- EUR! Ebenfalls zu beachten ist das sog. „Günstigkeitsprinzip“.

In vielen Fällen ist es so, dass der Personaldienstleister durch seine Tarifbindung Leistungen anbietet, die vor allem in nicht tarifgebundenen Kundenbetrieben durchaus nicht oder in geringerem Umfang angeboten werden (z.B. Urlaubs- und Weihnachtsgelder). Hier dürfen keine „Rosinen gepickt“ werden – in keinem Fall © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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darf der Mitarbeiter schlechter gestellt werden, als es die tariflichen Anforderungen vorsehen – in jedem Fall muss er bei der gesetzlichen Gleichstellung bessergestellt werden, wenn es die Kundenfaktoren verlangen. Für den Mitarbeiter also eine vom Gesetzgeber durchaus gewünschte Vorteilssituation.

Tarifliche Regelung Das AÜG hat für das Thema Gleichstellung nach 9 Monaten eine Öffnungsklausel geschaffen. Die Tarifpartner in der Zeitarbeit können unter folgenden Voraussetzungen die Gleichstellung auch tariflich bestimmen: 1. Wenn für eine Branche ein Branchenzuschlagstarif vorliegt, der eine stufenweise Heranführung an den Referenzlohn des Entleihbetriebes enthält.

2. Wenn innerhalb der ersten 6 Einsatzwochen der eingesetzte Mitarbeiter den ersten Zuschlag für diese Heranführung erhält.

Sind beide Bedingungen erfüllt, können die Tarifpartner nach 15 Monaten eine Gleichstellung eigenständig vereinbaren. In der Regel erfolgt dies in Form von Zuschlägen auf den Tariflohn der Zeitarbeit. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Die konkrete Regelung hängt natürlich am Ende vom individuellen Tarif ab. Dieses Handbuch kann sicher nicht alle teils sehr unterschiedlichen Haustarife, die bundesweit angewendet werden im Detail erfassen.

Daher können hier nur auf der Basis der gängigen Branchentarife (iGZ/BAP/tarifPLUS/TVLeiZ) die Grundprinzipien erläutert werden.

Grundsätzlich ist im ersten Schritt zu erfassen, ob ein Branchenzuschlag anzuwenden ist. Egal ob es sich um einen prozentualen Zuschlag in 5 Schritten (iGZ/BAP) oder eine konkrete Summe in 3 Stufen (tarifPLUS) handelt – der BZ darf „gedeckelt“ werden. Der Gedanke hinter einer Deckelung ist, dass der Leiharbeiter durch einen Branchenzuschlag nicht mehr verdienen soll als ein fest angestellter Mitarbeiter im Kundenbetrieb. Wenn dies politisch nicht oft erwähnt wird – der Fall ist in der Praxis nicht selten. Insbesondere in nicht tarifgebundenen Kleinbetrieben kommt es regelmäßig vor, dass der tarifgebundene Leiharbeitnehmer von Grund auf besser aufgestellt ist.

Die Deckelung errechnet sich aus dem ermittelten Referenzlohn abzüglich 10%. Diese Grenze braucht durch

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einen Branchenzuschlag nicht überschritten werden.

Beispiel aus tarifPLUS6: Grundlohn LAN = 10,40 EUR BZ-Stufen Metall/Elektro = (BZ1) 1,50 EUR + (BZ2) 2,50 EUR + (BZ3) 1,60 EUR (+0,75 EUR TG) Referenzlohn KD = 13,50 EUR abzgl. 10% = 12,15 EUR

In dieser Konstellation würde die erste BZ-Stufe noch in vollem Umfang anfallen…

10,40 + 1,50 = 11,90 EUR, die zweite Stufe jedoch nur noch in Höhe von 0,25 EUR… 10,40 + 1,50 + 0,25 = 12,15 EUR und die dritte Stufe ganz entfallen.

Unser Tipp: BZ‘s sind verrechenbar!

Branchenzuschläge dürfen mit übertariflichen Zulagen verrechnet werden. Hier ist nur zu beachten, dass in der Lohnabrechnung die Branchenzuschläge komplett aufgeführt werden und die übertariflichen Leistungen um genau den gleichen 6

Stand: 12/2018 © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Betrag gekürzt werden müssen. Diese Transparenz sollte in der Abrechnung nicht fehlen.

Branchenzuschlagsregelungen dürfen maximal 15 Monate lang angewendet werden. Ab dem 16. Monat tritt dann die tarifliche Gleichstellung in Kraft. Anders als in der gesetzlichen Regelung müssen hier keine ergänzenden Faktoren zur Gleichstellung eingeholt werden. In der tariflichen Gleichstellung gilt einfach: Entfall der Deckelung + tariflich definierter Zuschlag zur TG. In oben aufgeführtem Fall würde dies konkret bedeuten: Grundlohn LAN = 10,40 EUR + 5,60 EUR BZ’s + 0,75 EUR TG = 16,75 EUR In diesem Beispiel würde der Leiharbeiter in der Gleichstellung sogar wesentlich besser gestellt, als die durch den Referenzlohn angenommenen Festangestellten. Da dies in der Praxis ein wohl kaum akzeptierter Umstand wäre, erhält der Kundenbetrieb im Moment der Gleichstellung die Wahlmöglichkeit, ggf. doch auf eine günstigere gesetzliche Gleichstellung umzustellen, unabhängig von der zuvor gewährten BZRegelung. Welche Gleichstellung (tariflich oder © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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gesetzlich) vorteilhafter ist, gilt es rechtzeitig zu ermitteln.

Unser Tipp: Nicht zu schnell urteilen!

In genanntem Beispiel liegt schnell das Urteil auf der Hand, dass die gesetzliche Regelung günstiger wäre. Hier sollte man aber genau hinsehen und nicht nur die reinen Grundlöhne betrachten.

Insbesondere der Aspekt der Arbeitszeit fällt erheblich ins Gewicht, wenn der Kundenbetrieb z.B. mit einer 40Stundenwoche arbeitet und der Verleiher nur mit 35 Stunden/Woche. Im Rahmen der Gleichstellung muss aber die volle Stundenzahl zwingend vergütet werden – also statt 152 Stunden rund 173 / Monat…unabhängig davon, ob der Mitarbeiter tatsächlich 173 Stunden gearbeitet hat. Dies auf den Stundenlohn umgerechnet, verändert das Bild schon erheblich.

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Dieses Handbuch stellt im Anhang geeignete Tools zur Gegenüberstellung und Bewertung der Gleichstellungsmöglichkeiten zur Verfügung. Alle genannten, konkreten Werte gilt es, dem geplanten Mitarbeiter inklusive der voraussichtlichen Stichtage in einer Überlassungsvereinbarung mitzuteilen. Auch hierfür liegt eine Vorlage dieser Dokumentation bei.

Fremdtarifliche Regelung / Betriebsvereinbarung Hat der Kundenbetrieb eigene tarifliche Regelungen für den Umgang mit Leiharbeitern, so sind diese grundsätzlich wie soeben im eigenen Tarif beschrieben anzuwenden, jedoch sind abweichende Regelungen dann vorrangig, wenn diese den Mitarbeiter besserstellen (z.B. Zuschläge, Prozente…). Diese Regelungen dürfen nicht angewendet werden, wenn Sie den LAN schlechter stellen – das „Billigkeitsprinzip“ wurde weiter oben bereits beschrieben.

Achten Sie jedoch darauf, dass die tariflichen Regelungen des Kunden auch wirklich die Behandlung fremder Leiharbeiter bzw. einer eingekauften Überlassung behandelt. Oft haben kundeneigene Haustarife zwar eine Regelung zum AÜG, jedoch oft nur für den Fall, dass der Kunde seine Mitarbeiter verleiht! In diesem Fall gelten

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seine tariflichen übergeordnet.

Regelungen

nicht

automatisch

Überdies können über gesonderte Betriebsvereinbarungen weitere, von den Tarifen abweichende Regelungen getroffen werden – sogar inklusive einer bis auf 48 Monate verlängerten Höchstüberlassungsdauer! Die konkreten Anforderungen an eine solche Betriebsvereinbarung sind hier im Kapitel 5.3 näher beschrieben.

Auch hier gilt es wieder, dem Mitarbeiter vor seinem Einsatz eine möglichst transparente Aufstellung aller Bedingungen und Konditionen aufzuzeigen.

Unser Tipp: Unterschrift einholen!

In allen hier genannten Fällen sollte die Konkretisierung des Einsatzes für den Mitarbeiter (=Überlassungsvereinbarung) vom Mitarbeiter vorsorglich unterschrieben und aufbewahrt werden.

Die Bundesagenturen agieren hier je nach Bundesland nämlich sehr unterschiedlich: während NRW z.Zt. eine nachgewiesene Schriftform ohne Gegenunterschrift (z.B. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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E-Mail) akzeptiert, bestehen andere Länder absolut auf diese Gegenzeichnung und verhängen auch Bußgelder, wenn diese nicht vorliegt! Dies ist aber eine Momentaufnahme – für die Zukunft sicher ist, wer eine Unterschrift hat.

Neben diesen tariflichen und AÜ-gesetzlichen Anforderungen spielen nun natürlich die weiteren Prozesse einer Überlassungsvorbereitung eine nicht geringere Rolle. Die Vertragsgestaltung mit dem Kunden (siehe auch Kapitel 5.1), die Erfassung der arbeitssicherheitsrelevanten Anforderungen, die entsprechende Unterweisung des Mitarbeiters, ggf. die Beschaffung spezieller PSA7, die Veranlassung arbeitsmedizinischer Untersuchungen oder die Qualifizierung durch gesonderte Schulungen – alle diese Schritte schließen die Disposition ab und sollten nachweislich erfolgt sein. Erneut sei hier auf DGUV Regel 115-801 der VBG hingewiesen, welche für alle diese Schritte kostenlos geeignete Vorlagen bietet.

Abschließend sollte noch einmal auf die Wichtigkeit hingewiesen sein, dass alle diese Vorbereitungen im 7

= persönliche Schutzausrüstung © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Moment des Einsatzbeginns auch wirklich abgeschlossen sind. Manches Dokument mag im Nachhinein als „heilbar“ angesehen werden – wenn im Ernstfall aber eine Unterschrift fehlt, kann es teuer werden – und das möglicherweise schon am ersten Einsatztag (insbesondere in den Aspekten der Arbeitssicherheit oder im Falle einer Zoll-Kontrolle!). Rechtssicher ist hier also nur, wer die Nachweise erbringen kann.

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4.4

Prüfung während des Einsatzes

Die Prüfung während der Einsatzzeit ist ein wichtiger Bestandteil des Überlassungsprozesses. Der Prüfprozess vollzieht sich dabei wechselseitig auf verschiedenen Themengebieten. Diese sind auf der Verleihseite: Organisatorische Einsatzbedingungen

Sicherheitsrelevante Einsatzbedingungen

Wird der MA wirklich der Anforderung entspr. eingesetzt?

Bekommt der MA 8den vereinbarten Gesundheitsschutz?

(Qualifikation, Arb.Zeit usw.)

(PSA, Unterweisung usw.)

Interne Fristenüberwachung

Ermittlung der Zufriedenheit

Einhaltung von BZStufen, Kontrolle der Höchstüberlassungsdauer, Einbeziehung von Unterbrechungszeiten

MA-Gespräche führen zu konstanterer Leistung.

Kd.-Gespräche sind Basis für einen fortgeführten Einsatz.

Themen der Entleihseite sind z.B. das tatsächliche Gewähren tariflicher oder sonstig vereinbarter (Lohn-) Leistungen, die Erfüllung weiterer Vertragspflichten und – an dieser Stelle besteht ein gemeinsames Interesse – die Einhaltung der zutreffenden Fristen (mindestens die Höchstüberlassungsdauer).

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Hier verdeutlicht sich die Schnittstelle zwischen einem Qualitätsmanagement und einer ohnehin notwendigen Kontrolle, um allen gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden – sowohl auf Ebene des AÜG, aber auch auf anderen Gesetzesfeldern, insbesondere dem Arbeitsschutz.

Organisatorische Einsatzbedingungen Die Kontrolle der organisatorischen Einsatzbedingungen kann im Idealfall auf 2 Wegen erfolgen: Durch Vor-OrtBesuche des PET8 oder Kundenbetreuers, und falls dies aufgrund der eigenen Struktur oder durch kundenspezifische Einschränkungen nicht umsetzbar ist, durch regelmäßige Mitarbeitergespräche. Diese sollten in jedem Fall regelmäßig durchgeführt werden!

Unser Tipp: Aussagen der Mitarbeiter unbedingt prüfen!

Mitarbeiter neigen regelmäßig dazu, bestimmte Situationen vor Ort sehr subjektiv darzustellen. Meist geschieht 8

PET = „Personal-Entscheidungs-Träger“, äquivalent dem SiB (Sicherheitsbeauftragten) eines Betriebes © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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dies, um die eigene Leistung besser zu verkaufen oder ggf. vorhandene Defizite zu verbergen. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter im Gespräch deutlich, dass es hier nicht um die Beurteilung seiner Arbeit geht, sondern um die Bewertung seines Arbeitsumfeldes, und dass ein ehrliches Abbild zu einer Verbesserung seiner Arbeitsbedingungen führen kann.

Das Ergebnis dieser Besuche und Gespräche sollte zu folgenden Fragen Aufschluss geben: •

Wird der Mitarbeiter entsprechend seiner angeforderten Qualifikation eingesetzt?

•

Wird der Mitarbeiter in dem vereinbarten Tätigkeits(um)feld eingesetzt?

•

Werden die vereinbarten Arbeitszeiten eingehalten?

•

Von wem vor Ort erhält der Mitarbeiter seine Arbeitsaufgaben und Anweisungen?

Bei Abweichungen und Auffälligkeiten sollte der Personaldienstleister unmittelbar reagieren!

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Ein Einsatz unter – vor allem aber über der vereinbarten Qualifikation muss sofort geprüft werden, ob die Eignung und das Fachwissen überhaupt gegeben sind. Ggf. ist eine zusätzliche arbeitsmedizinische Untersuchung oder besondere Schulung erforderlich. Auch ist die eigene Einstufung des Mitarbeiters im Tarif zu prüfen und ggf. anzupassen. Letztlich wäre dies dann auch im VK abzubilden.

Leider ist es entleiherseitig immer noch häufige Gewohnheit, einen möglichst niedrig qualifizierten Mitarbeiter anzufordern und diesen dann aber als hochwertigen Fachmann einzusetzen. Beispiele dafür wären der ungelernte Helfer, der aber bitte einen Kranschein haben muss, der Schlosserhelfer, der am Ende schweißen soll oder die Büroaushilfe, die mindestens Kenntnisse in SAP mitbringen sollte.

Dies sind nicht nur Beispiele für einen wirtschaftlichen Betrug am Mitarbeiter und das Zeitarbeitsunternehmen, sondern stellen auch einen groben Verstoß gegen das AÜG dar! Ein nicht vereinbarter Einsatz, den der Mitarbeiter in der Regel auch nicht qualifikationsentsprechend vergütet bekommt, wird bei Bekanntwerden, z.B. durch eine Kontrolle durch den Zoll, mit hohen Bußgeldern belegt.

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Das Tätigkeit(um)feld sollte ebenfalls überprüft werden, wenngleich hier nicht die Qualifikation, sondern die Arbeit selbst im Fokus steht. Insbesondere muss auch die Eignung des Mitarbeiters ggf. neu bewertet werden, denn es ist ein Unterschied, ob eine ungelernte Bürokraft am vereinbarten Schreibtisch tätig ist oder diese Kraft für ggf. sogar körperliche Arbeiten im staubigen Keller eingesetzt wird (z.B. Archiv aufräumen).

Auch hier ergeben sich ggf. wirtschaftliche Auswirkungen, wenn gewisse Zulagen beachtet werden müssen (Staub, Hitze, Kälte…).

Die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeiten ist zum einen ein wichtiger wirtschaftlicher Faktor (schon wenige Schicht-Abmeldungen führen zum Nicht-Erreichen der monatlichen Mindeststundenzahl), zum anderen aber auch ein arbeitssicherheitsrelevantes Kriterium – insbesondere bei Überschreitungen der Höchstarbeitszeit gemäß ArbZG. Regelmäßige Überstunden sollten daher mit dem Mitarbeiter besprochen werden. In vielen Fällen liegen zusätzliche Schichten zwar durchaus im Interesse des Mitarbeiters, aber die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers liegt hier beim Personaldienstleister. Passiert ein Unfall und die Stundenzettel belegen, dass der Mitarbeiter in 4 Wochen kaum einen Tag frei hatte, so kommt die Firma – © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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nicht der Kunde! – in Erklärungsnot. Es macht also Sinn, hier frühzeitig einzugreifen und ggf. mit dem Kundenbetrieb gemeinsam eine gesetzeskonforme Lösung zu suchen. Wichtig ist: Leiharbeiter sind an dieser Stelle keine Knechte 2ter Klasse, für die gesetzliche Regelungen ausgelassen werden können! Dies hat auch der Entleihbetrieb zwingend zu beachten!

Die Frage nach der Weisungsempfängnis ist ein wichtiges Kriterium, um verleiherseitig auszuschließen, dass es sich bei dem Einsatz – vielleicht sogar ungewollt – um eine doppelte Verleihung handelt. Im Falle einer Zollkontrolle hätte dies fatale Auswirkungen für Firma und Kunde!9 Gerade im Werksvertragsverhältnis ist vielen Kunden gar nicht bewusst, auf welchem schmalen Grat sie zur Arbeitnehmerüberlassung wandeln. Dies gilt besonders für Verträge auf Stundenlohnbasis. Hier ist es oft so, dass die Mitarbeiter erst vor Ort durch einen Vorgesetzten im Kundenbetrieb die Arbeit konkret zugeteilt bekommen.

Natürlich gibt es durchaus Gewerke, wo dies vollkommen legal und korrekt ist, aber hier sollte eine besondere Sensibilität gewahrt bleiben, wenn in diesem Einsatz nun noch AÜG-Personal eingesetzt wird. Wichtig ist: Der Leiharbeitnehmer ist einzig und nur dem direkten Kunden 9

Siehe auch FAQ-4 „Kettenverleih“ © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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unterstellt. Nur dieser darf dem Mitarbeiter Arbeitsaufgaben erteilen. Eine „verkürzte Meldekette“ am Kunden vorbei sollte in jedem Fall vermieden werden.

Hier ist der Kunde gefragt, entsprechende Vorarbeiter oder Disponenten als Bindeglied einzusetzen. Passiert dies nicht, so empfehlen wir ganz klar, die Fortführung des Auftrages in Frage zu stellen: Das Risiko, dass man doch in einer doppelten Verleihung steckt, ist zu groß.

Unser Tipp: Lassen Sie Ihre Werkverträge in ihrer praktischen Umsetzung von externen Fachleuten überprüfen!

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Sicherheitsrelevante Einsatzbedingungen Die Kontrolle der sicherheitsrelevanten Einsatzbedingungen kann auf gleiche Weise und sollte sogar in Synergie mit den organisatorischen Bedingungen erfolgen. Hier stellen sich vor allem die Fragen: •

Wurde der Mitarbeiter vor Ort ordnungs- und absprachegemäß unterwiesen?

•

Erhält und benutzt der Mitarbeiter die abgesprochene Schutzausrüstung?

•

Gibt es vielleicht bisher unbeachtete Risiken, auf die reagiert werden muss?

Im Vorfeld der Überlassung ist es die Pflicht des Verleihers, die arbeitssicherheitsrelevanten Aspekte und Risiken zu erfassen, zu bewerten und gemeinsam mit dem Entleiher entsprechende Maßnahmen zur Abwehr der Gefahren zu vereinbaren. Hier besteht oftmals der Irrglaube, dass sich der Verleiher durch vertragliche Gestaltung grundsätzlich aus diesem Thema herausziehen kann – dem ist nicht so!

Korrekt ist, dass im AÜG selbst die direkte Betreuung vor Ort dem Entleiher übertragen wird. Jedoch mit dem Zusatz, dass der Verleiher seine sonstigen Pflichten behält:

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AÜG §11 Abs. 6: „Die Tätigkeit /…/ unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden /…/ Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die sich hieraus ergebenen Pflichten /…/ obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers.“ Das zieht die oben genannte Konsequenz mit sich, dass sich der Verleiher vor der Überlassung sehr wohl mit den sicherheitsrelevanten Anforderungen beschäftigen muss und auch während des Einsatzes davon überzeugen muss, dass der Mitarbeiter ausreichend geschützt ist. Vergessen Sie nicht: auch in der Überlassung bleibt der Mitarbeiter Ihr Mitarbeiter! Sie tragen weiterhin die Verantwortung, und ein Schaden geht zu Ihren Lasten!

Unser Tipp: DGUV-Regel kostenlos anfordern!

115-801

Die Berufsgenossenschaft (VBG) stellt in ihrer o.g. Regel geeignete Vorlagen zur Dokumentation dieses Prozesses. Das Regelwerk kann kostenlos bei der VBG angefordert werden.

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Letztlich ist das ganze Themenfeld ein verbindlicher Bestandteil jedes Einzel- oder Rahmenvertrages.

Mindestens die Fragen nach arbeitsmedizinischen Untersuchungen, der benötigten Schutzausrüstung (PSA) und wer welche Anforderung in welchem Umfang übernimmt, ist fester Standard (siehe dazu auch unsere Mustervorlage gem. Kap. 5).

Interne Fristenüberwachung Die Kontrolle der zutreffenden Fristen ist ein absoluter Kernprozess der Überlassung, der unmittelbar aus den Vorschriften des AÜG hervorgeht und bei Nichteinhaltung mit hohen Geldbußen behaftet werden kann. Dabei sind für die Fristen alleine die vertraglichen Vereinbarungen zwischen Ver- und Endleiher maßgebend.

Das bedeutet, dass eine 10 „Einsatzabmeldung“ durch den Kunden nicht zur Beendigung des AÜ-Vertrages/Konkretisierung führt. Die Beendigung erfolgt durch Fristablauf (Enddatum ist erreicht), durch Kündigung oder vertragliche Aufhebung des AÜ-Vertrags. Ohne eine solche korrekte Beendigung entsteht keine Hemmung.

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siehe auch Kap. 5.2 „Einsatzende“

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Da nicht jeder Kundenbetrieb über ein im AÜG geschultes Nachunternehmermanagement (NUM) verfügt, sollte dieser Prüfprozess in jedem Fall und am besten in „Echtzeit“ durch das Zeitarbeitsunternehmen selbst durchgeführt werden. Die zu überwachenden Fristen ergeben sich aus der Anfrageanalyse gemäß Kapitel 4.1 und ggf. vorhandenen Betriebsvereinbarungen gem.

Kapitel 5.3: Es ist sinnvoll, alle Fristen vor dem Ersteinsatz zu ermitteln, auch wenn diese für den Kunden möglicherweise (noch) nicht relevant sind (z.B. erst zukünftige Branchenzuschlagsstufen). Die Stichtage sollten entsprechend gemarkert und regelmäßig geprüft werden. Hier empfiehlt sich eine Echtzeit-Überwachung (= tagesgenaue Kontrolle) oder zumindest ein ForecastSystem (wöchentlich, monatlich…) – in keinem Fall eine retrospektive Kontrolle! Im Falle von Branchenzuschlägen oder Gleichstellung ließe sich eine Überschreitung zwar noch in der Lohnabrechnung korrigieren – im Falle der Höchstüberlassung jedoch nicht. Hier würde schon die reine Arbeitsaufnahme am Tag nach dem Stichdatum ausreichen, um den vollen Ordnungswidrigkeitsprozess in Gang zu setzen.11

11

Siehe auch: FAQ-15 „Strafen“

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Der Markt bietet zur Erfassung und Überwachung von Fristen diverse Tools – hier sollte eine je nach Unternehmensgröße angemessene Lösung gewählt werden. Insbesondere die großen Profi-Angebote der Branche belasten den Verleiher ggf. mit monatlichen Kosten oder einer teuren Erstimplementierung, die gar nicht notwendig ist. Für Klein(st)-Betriebe reicht vielleicht schon eine Kombination aus Excel und Outlook.

Für welche Lösung Sie sich auch entscheiden, wichtig ist: Pflegen Sie Ihre Daten! Nur eine ordentlich geführte Aufstellung schützt Sie vor Fristüberschreitungen.

Unser Tipp: Mitarbeiter richtig schulen!

Beachten Sie, dass die Fristenerfassung und Überwachung keine Arbeit für Dummies ist! Der mit dieser Aufgabe betraute Mitarbeiter sollte genau wissen, was er tut und welche Auswirkungen ein Fehler hat – und sei es ein zufälliger Zahlendreher! Hier ist also Fachkenntnis und Sorgfalt gefragt und keine Null-AchtFünfzehn-Arbeit für die Aushilfskraft.

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Die Wertigkeit dieser Arbeit sollte jedem Verantwortungsträger also sehr genau bewusst sein! Zur Verdeutlichung ein Verweis auf den Bußgeldkatalog des AÜG: §16 Abs.1 Satz 1f = Überschreitung der Höchstüberlassung Der Katalog sieht hier Geldbußen bis 30.000 EUR je Einzelfall vor. §16 Abs.1 Satz 7a = Nichtgewährung von Arbeitsbedingungen Der Katalog sieht hier Geldbußen bis zu 500.000 EUR je Einzelfall vor.

Neben der einmaligen Erfassung der Fristen vor Überlassungsbeginn, sollten diese nicht allein auf Eintritt geprüft werden, sondern auch auf Aktualität, denn alle Fristen sind zu Beginn nur voraussichtlich. Fristen können unter bestimmten Voraussetzungen gehemmt und verschoben werden, wenn…

•

…der Einsatz unterbrochen wurde (> 3 Monate) und der AÜ-Vertrag bezogen auf den Mitarbeiter gekündigt wurde.

•

…der Einsatz tatsächlich verschoben wurde.

•

…der Einsatz im Wechsel mit Fremdeinsätzen bei anderen Kunden gekoppelt ist.

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Im Falle einer oben beschriebenen Hemmung verschiebt sich die Frist um genau die Zeit der Hemmnis selbst. Ist als Ersteinsatzdatum z.B. der 1. Januar vereinbart und dokumentiert worden, der Einsatz selbst fand aber körperlich erst am 3. Januar statt, so verschieben sich alle Fristen entsprechend um genau 2 Tage nach hinten.

Eine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten kann einen völligen „Reset“ bedeuten, wenn der Vertrag mindestens einseitig gekündigt und bei Wiederaufnahme der Arbeit ein Neuer getroffen wurde (siehe auch Kapitel 5.2).

Wurde der Vertrag nicht gekündigt, so verschiebt sich lediglich der Stichtag für tarifliche BZ-Ansprüche – die Höchstüberlassung bleibt davon unberührt!

Das gleiche gilt für Einsätze in weiteren Kundenbetrieben.

Arbeitet der Mitarbeitet z.B. 2 Tage / Woche in Betrieb A und 3 Tage in Betrieb B, so verschieben sich die Ansprüche auf die monetären Leistungen (BZs und / oder Gleichstellung) um jeweils die exakten Zeiten des anderen Betriebes, also +2 Tage pro Woche in dem einen und +3 Tage pro Woche in dem anderen Fall. Für beide gilt jedoch weiterhin die ursprüngliche Höchstüberlassung.

Achtung! Hier informieren die Verbände mitunter falsch: Urlaubszeiten oder Krankheit hemmen die Fristen nicht, wenn nicht der AÜ-Vertrag gekündigt wird! © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Hemmnis

BZ-Stufen / TG

§Gleichstellung

Urlaub

Keine Hemmung

Keine Hemmung

Keine Hemmung

Krankheit

Keine Hemmung

Keine Hemmung

Keine Hemmung

Fremdeinsatz < 3 Monate

Pro Tag

Pro Tag

Keine Hemmung

Fremdeinsatz > 3 Monate ohne Vertragsende

Pro Tag

Pro Tag

Keine Hemmung

Reset

Reset

Reset

Fremdeinsatz > 3 Mon. & Vertragsende

18-48 Monate

Die Anwendung von Fristenverschiebungen sollte auf jeden Fall auch von kompetenter Stelle vorgenommen und überwacht werden. Gerade in größeren Unternehmen kann hier schnell ein enormer Aufwand entstehen, in welchem die Übersicht unbedingt gewahrt © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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bleiben muss. Der Vorteil dieser Arbeit läge natürlich in wirtschaftlichen Aspekten – es ist aber nicht zwingend, die Verschiebungen zu beachten.

Wem dieser Prozess zuviel erscheint, dem ist freigestellt, auch nur mit den ursprünglichen Fristen zu arbeiten. Die Auswirkung dessen wäre eine vorzeitige Gewährung von Ansprüchen in Bezug auf BZs und / oder Gleichstellung und erfordert natürlich eine vorgezogene Beschäftigung mit der Frage, wie man mit der Höchstüberlassung umgeht (Übernahme, Rollierverfahren…).

Die Bundesagentur würde dies im Prüfungsverfall nicht als Ordnungswidrigkeit betrachten, sondern umgekehrt sogar als Besserstellung des Mitarbeiters. Die eigentlich inkorrekte Anwendung der Fristen hätte hier also keine strafrechtlichen Auswirkungen.

Ermittlung der Zufriedenheit Im Rahmen eines modernen Qualitätsmanagements ist die Ermittlung der Kundenzufriedenheit ein normaler Standard. Aber auch ohne ein formelles System im Nacken ist diese Frage die Triebfeder für jeden Folgeeinsatz, denn nur ein zufriedener Kunde kehrt zurück.

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Das gleiche gilt im aktuellen Zeitalter des Fachkräftemangels aber auch für die Mitarbeiterseite!

Nur ein zufriedener Mitarbeiter leistet gute Arbeit – und das über einen längeren Zeitraum. Hier treffen nun soziale und wirtschaftliche Interessen aufeinander, insofern handelt es sich also nicht um „Luxus-Prozess“ zum Wohle der Mitarbeiterorientierung, sondern um die harte Grundlage für einen fortgeführten Verkaufsprozess.

Gerade diesen Aspekt nicht zu berücksichtigen und eine rein wirtschaftlich geprägte Hire & Fire-Politik zu verwirklichen, hat der Branche in den letzten Jahren ihren katastrophalen Ruf beschert – und da gilt es als verantwortungsvolle Personaldienstleistung gegenzusteuern!

Der Mitarbeiter ist das höchste Gut einer Zeitarbeitsfirma, denn er erbringt die Dienstleistung, und ist das Aushängeschild für die Qualität einer Firma.

Nicht der Disponent, nicht der Niederlassungsleiter, nicht der Geschäftsführer stehen beim Kunden und leisten die eigentliche Arbeit. Die Motivation, das Engagement, der Fleiß und nicht zuletzt die Muskelkraft des Mitarbeiters sind es, was der Kunde in seinem Betrieb bewertet. Alle anderen Tätigkeiten, jede Kundenbetreuung, information und selbst die wirtschaftlichen Kriterien sind nur Serviceleistungen. Was bringt ein günstiger Preis, © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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wenn die Leistung nicht passt? Was nutzt eine enge Betreuung vor Ort, wenn der Mann selbst nicht erscheint? Im Zweifelsfall helfen auch teure Werbegeschenke nicht weiter, wenn die Arbeit im Betrieb nicht abgerufen wird.

Hier ist also Menschenkenntnis und Bauchgefühl gefragt.

Gespräche mit Kunden und Mitarbeiter zeigen Konflikte und Potentiale auf. Wer diese Triebkraft erkennt und nutzt, der hat am Ende passgenaues Personal für eine optimal umgesetzte Arbeitsaufgabe im Kundenbetrieb.

Dies – gekoppelt mit allen hier beschriebenen Prozessen und Leistungen – führt schließlich zu einem Kunden, der sein Vertrauen nicht leichtfertig vergibt. Die Bindung des Kunden an das Unternehmen ist ein Garant für den wirtschaftlichen Erfolg und Fortbestand.

Der Kreislauf schließt sich also, und das gemeinsame Interesse an der Fortführung einer korrekten, erfolgreichen und transparenten Überlassung schweißt die Parteien zu einer Einheit zusammen. Nutzen Sie dieses Potential und setzen sich gleichzeitig von den schwarzen Schafen der Branche ab! Die Branche hat es verdient, denn sie ist besser als ihr Ruf.

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5

Gemeinsame Prozesse

Mit dem neuen AÜG wurden neue Regelungen eingeführt, die sowohl beim Ver- wie beim Entleiher zu Risiken führen können: 1.

2.

3.

Zwingende formale Regelungen (Vertragsgestaltung) zur Offenlegen des Einsatzes von Fremdpersonal im Wege der Arbeitnehmerüberlassung.

Zeitpunkt und Wert der gesetzlichen (nach 9 Einsatzmonaten) bzw. tarifliche (nach 15 Einsatzmonaten) Gleichstellung.

Maximale Überlassungsdauer (gesetzlich nach 18 Einsatzmonaten und tariflich – verlängert bis maximal 48 Einsatzmonate - geregelt).

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Tarifliche Regelungen zur Gleichstellung sind nur möglich, wenn für die entsprechende Branche ein Branchenzuschlagstarifvertrag vereinbart wurde.

In der Vergangenheit sind Fälle der Durchgriffshaftung12 immer wieder vorgekommen. Die realen Fälle haben gezeigt, dass – trotz häufiger gegenteiliger Behauptungen - weder eine Mitgliedschaft bei Zeitarbeitsverbänden, noch allgemeine Unbedenklichkeits-bescheinigungen der Krankenkassen vor der Durchgriffshaftung schützen.

Die Bescheinigungen der Krankenkasse sagen nur aus, dass die angemeldeten Beiträge abgeführt wurden. Sie bescheinigen nicht, dass alle gesetzlichen und tariflichen Lohn- und Gehaltsansprüche korrekt gewährt worden sind und auf dieser Basis die Sozialabgaben bezahlt wurden.

Häufig steht sogar auf den Unbedenklichkeitsbescheinigungen, dass diese nicht von der Durchgriffshaftung befreien.

Zur Absicherung dieses Risikos empfehlen wir einen Compliance-Check mit den Personaldienstleister abzuschließen, der Ihnen ermöglicht, stichprobenartige Compliance-Überprüfungen durchzuführen oder

12

Siehe auch Kap. 7.1 FAQ-3 „Durchgriffshaftung“

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durchführen zu lassen. Ein Muster eines ComplianceChecks befindet sich im Anhang.

Master/Vendor-Konstruktionen schützen den Entleiher nicht vor Bußgeldern bei AÜG – Verstößen. Deshalb ist die umfangreiche vertragliche Absicherung für den Entleiher wichtig.

Das Master-Vendor-Modell ist eine besondere Form des One-site-Managements, bei dem ein Personalbedarf des Entleihers zwar von mehreren Personaldienstleistern abgedeckt wird, aber ein Personaldienstleister die Rolle des Hauptdienstleisters (Master) übernimmt und mit CoLieferanten zusammen arbeitet. Der Master tritt quasi als Vertreter des Kunden auf und steuert den gesamten AÜ-Prozess. Er schließt mit den Co-Partnern Arbeitnehmer-überlassungsverträge im Namen des Kunden ab. Er übernimmt dabei die komplette Verantwortung für die Personalversorgung unter wirtschaftlichen und rechtlichen Aspekten.

Die gesetzlichen Risiken (Bußgelder, Durchgriffshaftung) und deren Folgen bleiben beim Kundenbetrieb! Deshalb ist bei der Einführung eines solchen Systems bei der Auswahl des Masters darauf zu achten: • • •

Seriosität des Unternehmens Nachprüfbare Erfahrungen Solvenz um mögliche Ansprüche

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•

des Kunden abzufangen („nur“ 25.000 EUR bei einer GmbH sind bedenklich) sowie nachweislich ausgeprägte Kenntnisse im AÜG und im tariflichen Bereich.

Zum Thema korrekte „Offenlegung“ gehört auch die vertragliche Seite zwischen Personaldienstleister und dem zu überlassenden Mitarbeiter. Es muss gewährleistet sein, dass ein Arbeitsvertrag vor Beginn eines Einsatzes abgeschlossen wurde und eine Konkretisierung der Überlassung in Form einer Einsatzvereinbarung (Schriftform mit beidseitiger Unterschrift und Datum) oder als Einsatzanweisung (keine Unterschrift des Mitarbeiters erforderlich) erfolgt ist. Ist das nicht der Fall, wird mit der Arbeitsaufnahme der Mitarbeiter zum Arbeitnehmer des Kunden. Die Konkretisierung ist inhaltlich weitgehend identisch mit der Konkretisierung zwischen Kundenbetrieb und Personaldienstleister. Der Nachweis ist im Kundenbetrieb vor dem ersten Einsatz zu erbringen.

Verträge können individuell ausgestaltet werden und Vereinbarungen zugunsten der eingesetzten Mitarbeiter/innen enthalten. Hier ist individuell zu prüfen, ob diese vertraglich zugesicherten Leistungen

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auch eingehalten und an den Mitarbeiter weitergeführt werden.

Grobe Verstöße der Personaldienstleister bei Bezahlung von Krankheit, Urlaub, Feiertagen und sonstigen Nichteinsatzzeiten, der Eingruppierung, sowie der Bezahlung von Mindestarbeitsbedingungen können dazu führen, dass zu wenige Sozialabgaben gezahlt wurden. Da Entleiher für die korrekte Zahlung der SV- Beiträge mithaften, besteht hier ein Risiko der Durchgriffshaftung.

5.1

Vertragsgestaltung

Details zur Offenlegung / Zustandekommen eines gültigen AÜ- Vertrags Das neue AÜG grenzt die Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) von Werk- und Dienstverträgen ab. Deshalb soll vor Einsatzbeginn gegenüber dem Kunden und den eingesetzten Arbeitnehmern vertraglich klargestellt werden, um welche Form des Fremdpersonaleinsatzes es sich handelt. Dabei werden bestimmte Inhalte in den jeweiligen Verträgen zwingend vorgeschrieben, um rechtskonforme, schuldrechtliche Verträge zu generieren.

Eine legale Überlassung kommt ausschließlich dann zustande, wenn zwischen dem Personaldienstleister und © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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dem einzusetzenden Mitarbeiter ein Arbeitsvertrag besteht und vor dem Beginn des Einsatzes eine Konkretisierung gegenüber dem Mitarbeiter erfolgte.

Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss vor Einsatzbeginn der Schriftformerfordernis entsprechen und ein schuldrechtliches Vertragsverhältnis begründen.

Zwei Wege zu einem rechtswirksamen AÜ-Vertrag sind hier möglich: a) Es wird mit Einzelverträgen (EV‘s) in Schriftform gearbeitet (Originalurkunde mit beidseitiger originaler Unterschrift). Die Unterschriften unter dem Originaldokument müssen nachweislich vor Einsatzbeginn geleistet werden.

Das Unterschriftsdatum des Kunden darf nicht vorgedruckt sein, sondern sollte handschriftlich erfolgen.

Ein Einzelvertrag beinhaltet gleichzeitig eine Konkretisierung (wer arbeitet wo, ab wann, bis wann mit welcher Qualifikationsvoraussetzung, Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitssicherheitsausrüstung). Eine Konkretisierung umfasst somit die Daten des Mitarbeiters, Qualifikation und auszuübende Tätigkeit, Arbeitssicherheit und vorbeugenden Gesundheitsschutz.

Die EU-Richtlinie definiert Zeitarbeit als vorübergehend.

Deshalb muss in den AÜ-Verträgen ein Enddatum aufgenommen werden, um einen wirksamen AÜ-Vertrag © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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zu gestalten. Wenn kein Ende abzusehen ist, sollte das Datum der maximalen Überlassungszeit in den Vertrag übernommen werden. Ohne Enddatum wird sowohl die EU-Richtlinie, wie auch die ständige BAG-Rechtsprechung nicht erfüllt. b) Es wird ein Rahmenüberlassungsvertrag (RANÜV) in Schriftform (Originalurkunde mit beidseitiger originaler Unterschrift) abgeschlossen. Ein solcher RANÜV ist nur mit einer Auflistung aller zukünftig zu überlassenden Qualifikationen schuldrechtlich wirksam. Bei einem solchen Rahmenvertrag kann die Konkretisierung in Textform (siehe oben) erfolgen. Der Rahmenvertrag kann unbefristet geschlossen werden.

Die Konkretisierung erfolgt je Mitarbeiter in Textform (kann im Falle eines gültigen Rahmenvertrages per Fax oder Email mit Rückbestätigung geschehen – ACHTUNG: bei Verwendung von Einzelverträgen gilt nur das unterzeichnete Originaldokument...hier also aufpassen und nichts verwechseln!). Die Konkretisierung muss vor Einsatzbeginn durchgeführt werden.

Die Konkretisierung muss auch hier die bereits o.g.

Inhalte aufführen (Mitarbeiterdaten, Qualifikation usw. – vor allem aber wieder Einsatzbeginn und –ende. Wenn kein Ende abzusehen ist, sollte das Datum der maximalen Überlassungszeit genommen werden. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Ohne rechtswirksamen Überlassungsvertrag entsteht keine legale Arbeitnehmerüberlassung. Das hätte zur Folge, dass Bußgelder bis zu 30.000,00 € je Einzelfall bei Aufdeckung durch die Aufsichtsbehörden gegen Ver- und Entleiher verhängt werden können (siehe Durchführungsanweisung zum AÜG § 1.1.6.7).

Außerdem sind die vertraglichen Inhalte auf Risiken zu prüfen. Dabei sind die Formen der Zusammenarbeit (Master/Vendor oder einzelne Personaldienstleister) zu prüfen.

Unser Tipp: Mögliche Vereinfachungen bei den Vertragswerken Um nicht eine Vielzahl von Verträgen durch die verschieden Personaldienstleister jeweils einzeln auf die Rechtswirksamkeit zu prüfen und damit wertvolle Zeit zu binden empfehlen wir, eigene rechtskonforme AÜRahmenverträge kundenseitig zu gestalten und auch die textlichen Konkretisierungen kundenseitig vorzugeben. Das bringt den Vorteil, dass die einzelnen Vertragsprüfungen entfallen und dringend benötigtes © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Fremdpersonal schneller zum Einsatz kommt. Für einen rechtssicheren AÜRahmenvertrag und die dazugehörige Konkretisierung haben wir Vorschläge.

Details zur korrekten Umsetzung des Gleichstellungsgrundsatzes Die gesetzliche Gleichstellung Die Gleichstellung bezieht sich auf den Einsatz bei einem Kunden. Kunde ist ein rechtlich selbständiges Unternehmen.

Ist ein Kunde einer Branche zuzuordnen, die keinem Branchenzuschlagstarif unterliegt (z.B. Handel, Logistik oder allgemeine Dienstleistungen), ist nach 9 Einsatzmonaten die Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingung des eingesetzten Mitarbeiters mit einem vergleichbaren Stammbeschäftigten des Kunden zwingend. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage)“.

Seitens des Entleihers besteht die Verpflichtung, den Personaldienstleistern die wesentlichen Arbeitsbedingungen bekannt zu geben.

Das © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Arbeitsentgelt im Sinne des AÜG umfasst das, was der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher zum Zeitpunkt der Gleichstellung eingestellt worden wäre.

Unser Tipp: Nicht Äpfel mit Birnen vergleichen!

Hier findet man oft den Irrglauben, dass der Vergleichslohn an einem beliebigen Stammmitarbeiter des Kunden festgemacht werden kann. Verglichen wird aber nicht der Mitarbeiter, der bereits 25 Jahre im Unternehmen tätig ist und vermutlich 10 außergewöhnliche Lohnerhöhungen erhalten hat, sondern der Kollege, der erst morgen zu den dann aktuellen Bedingungen eingestellt würde! Es wäre also egal, wenn der Kunde bereits 10 Lageristen für 16 EUR / Std. beschäftigen würde, solange er nachweisen kann, dass ein 11. Lagerist nur zu einem Satz von 14 EUR / Std. eingestellt würde.

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Zum Arbeitsentgelt zählt nicht nur das laufende Entgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss.

Hierunter fallen insbesondere Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge, Bereitschaftsdienste, Urlaubstage, Sachbezüge, sowie vermögenswirksame Leistungen.

Für die gesetzliche Gleichstellung ist der Personaldienstleister verantwortlich und kann sanktioniert werden. Bei falscher Angabe durch den Entleiher kann dieser jedoch in Regress genommen werden.

Die tarifliche Gleichstellung Ist ein Entleiher einer Branche mit Branchenzuschlagstarif zugeordnet und gewährt der Personaldienstleister seinen eingesetzten Mitarbeitern innerhalb der ersten 6 Wochen einen ersten Zuschlag als Lohnangleichung, dann erfolgt eine Gleichstellung nicht nach 9 sondern nach 15 Einsatzmonaten.

Der Entleiher hat dann die Wahlmöglichkeit, entweder den tariflich vereinbarten Wert oder die gesetzliche Gleichstellung in Anspruch zu nehmen. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Um zu errechnen, welche Variante kostengünstiger wäre, gibt es von uns entwickelte Hilfsmittel im Anhang.

Unabhängig von der Entscheidung des Kunden muss der Verleiher jedoch bis zum Erreichen der 15 Monate den Branchenzuschlag konkret erfassen und gewähren. Da die meisten Branchenzuschlagstarife eine „Deckelung“ vorsehen, muss vor Beginn der Arbeitsaufnahme (=Ersteinsatz) der zutreffende Referenzlohn definiert werden. Hier gilt für den Entleiher die gleiche Offenlegungspflicht wie bei der gesetzlichen Gleichstellung. Auch die Fragestellung für die korrekte Auswahl des Referenzlohns ist die gleiche: gefragt ist wieder nicht, was Herr Meier nach 20 Jahren verdient, sondern was Herr Schulz morgen bei seiner Einstellung angeboten bekommt. Hier beschränkt sich die Frage aber auf den reinen Stundenlohn / das Monatsentgelt.

Weitere, in der gesetzlichen Gleichstellung geltende Kriterien (Arbeitszeit, Urlaub, Prämien, Zuschläge usw.) können hier außer Acht gelassen werden. Der gefundene Referenzlohn stellt in der Branchenzuschlagsregelung die Obergrenze für die Zahlung von Zuschlägen (meist -10%) dar. Die Idee dahinter ist, dass ein Leiharbeiter durch die Zahlung von Branchenzuschlägen am Ende nicht mehr verdienen soll, als der Stammmitarbeiter (solche Lohnkonstruktionen kommen im realen Leben durchaus häufig vor!).

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Gibt es im Kundenbetrieb keinen vergleichbaren Mitarbeiter, so gelten die sonst üblichen (ggf. tariflich definierten) Branchenlöhne. Ist auch hier keine eindeutige Zuordnung zu finden, so gilt die verbindliche, schriftliche Erklärung des Kunden, mindestens jedoch der gesetzlich definierte Mindestlohn gemäß MiLoG in der jeweils gültigen Fassung.

Die Branchenzuschläge werden abhängig vom Entgelt des Leiharbeitnehmers, dem Referenzlohn im Kundenbetrieb und der Einsatzdauer in mehreren Stufen bezahlt. Diese Stufen variieren je nach Tarifvertrag in Zeitpunkt und Höhe.

Achtung! Zu beachten ist, dass beim Tarifplus die Zuschläge mit jeder Stufe addiert werden, während die Tarifverträge vom BAP und iGZ (und weiter) eine prozentuale Regelung auf den jeweiligen Tariflohn ausweisen.

Die Vertragsparteien sollten hier frühzeitig eine möglichst umfassende Regelung für die Verrechnung dieser Stufen finden, um nicht im laufenden Auftrag immer wieder nachverhandeln zu müssen. Die einfachste Variante wäre, einen Verrechnungssatz zu definieren, der die Zuschläge bereits auf höchster Stufe beinhaltet. Hier müssen dann zumindest kaufmännisch keine Fristen mehr beachtet werden – dies wäre allerdings auch die © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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teuerste Lösung. Günstiger, aber mit höherem Aufwand versehen wäre die Definition von individuellen Zuschlagsweitergaben, d.h. der tatsächlich anfallende Zuschlag würde zum konkreten Zeitpunkt erst in Rechnung gestellt. Je nach Mitarbeiteranzahl, Tarif und Einsatzdauer kann dies aber zu sehr unübersichtlichen Zuschlagspositionen und Mengen führen. Eine Universallösung gibt es hier nicht – am Ende müssen sich Ver- und Entleiher auf einen möglichst pragmatischen und nachvollziehbaren Abrechnungsweg einigen.

Unser Tipp: Hier lohnt es sich für Entleiher, mit Anwendern des tarifPLUS zu arbeiten.

Dieser Tarif bietet im Bereich der Branchenzuschläge mit nur 3 Stufen und totalen Geldsummen einen wesentlich transparenteren Modus als andere Tarife mit 5 Stufen und reinen Prozentwerten.

Erreicht der Mitarbeiter nach 15 Einsatzmonaten schließlich die tarifliche Gleichstellung, so entfällt die o.g.

Deckelung durch den Referenzlohn und der Mitarbeiter erhält die volle Zuschlagshöhe aller Stufen ZUZÜGLICH © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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des nun tariflich definierten Wertes für die Gleichstellung – unabhängig vom eigenen Grundlohn oder Referenzlohn im Kundenbetrieb. Je nach Branche und Lohngruppe kann hier einiges zusammenkommen!

Der Personaldienstleister ist für die Umsetzung der tariflichen Gleichstellung verantwortlich und kann sanktioniert werden. Bei falscher Angabe durch den Entleiher kann dieser jedoch in Regress genommen werden.

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5.2

Einsatzende / Einsatzunterbrechung

ZA-seitig

Einsatzunterbrechung oder Einsatzende

Kd-seitig

ODER

Kündigung des Überlassungsvertrages

Bei Einsatzunterbrechung oder Einsatzende ist es unwesentlich, welche Seite den Überlassungsvertrag kündigt. Wichtig ist nur, dass der Vertrag formell gekündigt wird, denn nur ein Vertragsende unterbricht tatsächlich die Zählung der Einsatzzeit. Sollte der Mitarbeiter nach z.B. 3 Monaten und 1 Tag erneut eingesetzt werden, so ist ein völlig neuer Vertrag aufzusetzen. In jedem anderen Fall war der Mitarbeiter formell nie weg!

Sollte der Mitarbeiter nach z.B. 3 Monaten und 1 Tag erneut eingesetzt werden, so ist ein völlig neuer Vertrag aufzusetzen. In jedem anderen Fall war der Mitarbeiter

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Maximale Überlassungszeit überwachen Die maximale Überlassungszeit - gesetzlich 18 Monate ist auf den Mitarbeiter und seine Einsatzzeit beim Kunden bezogen. Anfang und Ende werden durch den AÜEinzelvertrag oder bei abgeschlossenen Rahmenverträgen durch die Konkretisierung bestimmt.

Die 18- Monatsfrist gilt sowohl für Teilzeit- wie auch für Vollzeitüberlassungen, wenn keine besonderen Vereinbarungen im AÜ-Einzelvertrag oder bei der Konkretisierung vereinbart werden.

Eine Unterbrechung der Zählung innerhalb der 18Monatsfrist ist nur dann gegeben, wenn beim AÜEinzelvertrag oder bei der Konkretisierung bei Einsatzende eine Kündigung erfolgt oder die sporadischen Einsätze auf einzelne Tage befristet wurden. Folgen danach weitere Einsätze, so müssen neue AÜ-Einzelverträge geschlossen werden oder neue Konkretisierungen erfolgen.

Eine reine Einsatz-Abmeldung, egal ob mündlich oder schriftlich, durch den Entleiher beendet nicht den Überlassungsvertrag.

Liegen Voreinsätze weniger als 3 Monate und 1 Tag zurück, müssen die Zeiten der Voreinsätze für die Berechnung der maximalen Einsatzzeit mitgezählt werden. Liegt der letzte Voreinsatz mehr als 3 Monate © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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und 1 Tag zurück, dann beginnt die 18-Monatsfrist neu.

Voreinsätze müssen vom Entleiher dem Personaldienstleister mitgeteilt werden, wenn diese über eine andere Zeitarbeitsfirma abgewickelt wurden!

Liegt ein Tarifvertrag vor, der die maximale Überlassungszeit regelt (Beispiel TV LeiZ in der Metallund Elektroindustrie), muss geprüft werden, ob der Entleiher diesem Tarifvertrag unterliegt. Sind in diesem Tarifvertrag Öffnungsklauseln für Betriebsvereinbarungen vorhanden, ist die Betriebsvereinbarung zu prüfen.

Die Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer ist unbedingt einzuhalten, denn eine Missachtung hat für beide Seiten schwere Konsequenzen.

Eine Überschreitung wird durch die Bundesagentur für Arbeit als gravierender Verstoß gegen das AÜG gesehen und mit einem Bußgeld in Höhe von 30.000 EUR je Einzelfall geahndet. Eine sogenannte „offene Überlassung“ hätte zudem die Folge, dass der Leiharbeitnehmer automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenbetrieb begründet hätte – unabhängig davon, ob er selbst oder der Kunde das überhaupt will!

Fazit: die Überschreitung der Höchstdauer kostet viel Geld und der Kunde hätte einen neuen Mitarbeiter.

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Insofern ist eine genaue Überwachung hier besonders ratsam.

Unser Tipp: senken!

unproduktive

Kosten

Unabhängig von der Überwachung der 18 Monate ist ein ordentlicher Unterbrechungsprozess für alle Verleihbetriebe, die im Krankheitsfall nach dem Lohnausfallprinzip13 arbeiten, von großem Interesse. Eine korrekte Unterbrechung des Einsatzes bietet die Möglichkeit, z.B. Langzeiterkrankungen nicht mit teuren Zuschlägen und ggf. erhöhten Stundenwerten des Kundenbetriebes entlohnen zu müssen, sondern mit den reinen tariflichen Regelungen des ZA-Unternehmens zu regeln.

Auch lohnt es sich, eine dauerhafte Unterbrechung mit Blick auf die 18 Monate (= Rollierverfahren) ggf. mit 13

Siehe auch Kap. 7.1 – FAQ‘s

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Urlaubszeiten zu koppeln, um die Zwischenzeit der Unterbrechung möglichst ohne Nachteile für alle Beteiligten und so sinnvoll wie möglich zu füllen.

Achtung: Die aktuelle Rechtsprechung hat ganz deutlich hervorgehoben, dass Einsatzabmeldungen – kurz-, wie langfristige – keinen hinreichenden Kündigungsgrund darstellen! Die Gestaltung einer Einsatzunterbrechung sollte also vernünftig und im Einklang mit den Interessen aller Beteiligten – auch des Mitarbeiters – erfolgen.

Zu beachten ist in jedem Fall, dass bei Wiederaufnahme des Einsatzes sowohl ein neuer Vertrag zwischen Kunde und ZA-Firma (bzw. eine neue Konkretisierung) und eine neue Überlassungsvereinbarung zwischen ZA und dem Mitarbeiter getroffen werden muss (siehe dazu auch Kapitel 4.3).

Übernahme von überlassenen Mitarbeitern Häufig kommt es vor, dass Mitarbeiter vom Entleiher übernommen werden. Dies sollte im Rahmen einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit transparent und fair geschehen. Das verpflichtet einerseits den Entleiher zu einer frühzeitigen Ankündigung über die Absicht (wichtig für die Personalentwicklungsplanung auf Seiten der ZA oder konkret: Es wäre unfair, den © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Personaldienstleister auf den letzten Drücker noch teure Schulungen oder sonstige Weiterqualifikationen bezahlen zu lassen, und den Mitarbeiter dann abzugreifen), und andererseits den Verleiher zu einer vernünftigen Regelung von Vermittlungsprovisionen.

Diese sind zwar eine reine Vertragsbeziehung zwischen Ver- und Entleiher und betreffen den Mitarbeiter selbst nicht, jedoch wurde auch hier in den letzten Jahren und mit zunehmendem Fachkräftemangel ordentlich Schindluder betrieben.

Vermittlungsprovisionen sind in der Zeitarbeit grundsätzlich zulässig, sofern sie angemessen sind. Der BGH hat in einem Grundsatzurteil entschieden, dass eine Vermittlungsprovision maximal bis zur Hälfte der Überlassungsdauer (also in der Regel innerhalb der ersten 9 Monate) zu zahlen ist. Der BGH hat sich bereits in seinem Urteil Az. III ZR 77/11 vom 10.11.2011 dazu klar positioniert. Hiernach ist eine Vermittlungsvergütung nur dann angemessen, wenn sie…

• • •

maximal zwei beim Entleiher gezahlte Bruttogehälter (zzgl. USt.) beträgt. sich während des Einsatzes – mindestens quartalsweise – reduziert und sich auf den Einsatz des LAN beim Entleiher auf max. 12 Monate beschränkt.

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War der Leiharbeiternehmer länger als 12 Monate beim Entleiher im Einsatz, darf keine Vermittlungsprovision anfallen. Mit der (neuen) Beschränkung der Höchstüberlassung auf 18 Monate ist diese Grenze für Provisionen mittlerweile bei 9 Monaten anzusetzen.

Die folgende Provisionsstaffelung ist von diversen LAG’s als angemessen bewertet worden: • • •

< 3 Monate = 2,0 Bto.-Monatsentgelte zzgl. USt. < 6 Monate = 1,5 Bto.-Monatsentgelte zzgl. USt. < 9 Monate = 1,0 Bto.-Monatsentgelte zzgl. USt.

Unser Tipp: An Provisionsregelungen die Seriosität messen!

Weicht der Verleiher von den o.g.

Richtlinien erheblich ab, so ist dies ein erster Indikator, dass hier eine Abzocke geplant ist.

Wer überzogene Provisionsforderungen stellt, sollte sich nicht wundern, wenn er grundsätzlich an anderen Stellen umso intensiver auf Seriosität geprüft wird. Umgekehrt ist es © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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keine Schande, eine angemessene Provision einzufordern – schließlich hat der Verleiher ja gerade zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zunächst Aufwand und Wagnis auf seiner Seite.

5.3

Betriebsvereinbarungen

Der Gesetzgeber hat auch bei der Höchstüberlassungsdauer eine Tariföffnung vorgesehen.

Seit dem 01.04.2017 können tarifliche Regelung zur Verlängerung der maximalen Einsatzzeit ausschließlich von den Tarifpartnern der Kundenbetriebe abgeschlossen werden. In einem solchen Tarifvertrag kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden.

Auf der Basis eines solchen kundenseitigen BranchenTarifvertrags (z.B. TV LeiZ in der Metall und Elektroindustrie) können tarifgebundene Kundenbetriebe über die gesetzliche Regelung hinaus bis zu 48 Monaten überlassen (TV LeiZ z.B. 24 Monate).

Sieht ein solcher Tarifvertrag die Möglichkeit vor, dass einzelne, tarifgebundene Betriebe zusätzlich einen zeitlich längeren Bedarf an Zeitarbeit haben, so können Betriebsrat und Geschäftsleitung eine

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Betriebsvereinbarung über eine maximale Überlassungszeit bis zu 48 Monaten schließen.

Nicht tarifgebundene Unternehmen der Branche mit vorhandenen Betriebsräten können eine Verlängerung der 18 Monate dadurch erreichen, dass sie (ausschließlich) per Betriebsvereinbarung den jeweiligen Tarifvertrag zur Verlängerung der Einsatzzeit anerkennen. Damit sind sie in der Lage die Höchstüberlassungszeit auf 24 Monate zu verlängern und durch eine weitere Betriebsvereinbarung sogar bis zu 48 Monaten.

Ein nicht tarifgebundenes Unternehmen ohne Betriebsrat kann, trotz vorliegendem Tarifvertrag zur Verlängerung der Einsatzzeit, nicht über die 18 Monate hinaus überlassen.

Für folgende Branchen sind solche Tarifverträge vorhanden14: 1.

2.

14

Metall und Elektroindustrie mit der IG-Metall (bundesweit gültig).

Tarifliche Verlängerung bis 24 Monate – Betriebsvereinbarung bis 48 Monate.

Bergbau mit der IG BCE (bundesweit gültig) Tarifliche Verlängerung bis 48 Monate.

Stand: 01.01.2019

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3.

Elektrohandwerk mit der Christlichen Metallgewerkschaft und IG Metall Tarifliche Verlängerung bis 30 Monate – Betriebsvereinbarung bis 36 Monate.

Darüber hinaus wurden mittlerweile zahlreiche Haustarife zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden abgeschlossen, die eine solche Verlängerung ebenfalls legitimieren (z.B. UIS & IG Metall im Bereich der industriellen Dienstleistungen: 24-36 Monate) und im Bergbau gilt sogar ein Tarifvertrag mit der Möglichkeit, die Einsatzzeit auf bis zu 54 Monate auszuweiten – ohne dass eine Betriebsvereinbarung nötig ist! Voraussetzung: Kundenbetrieb gehört zum Bereich Bergbau.

Zusammengefasst: Eine Verlängerung der Überlassungsdauer kann nur vom Kundenbetrieb initiiert werden. Grundvoraussetzung ist das Vorhandensein eines Betriebsrates, mit dem Flächentarife anerkannt und weiterführende Betriebsvereinbarungen getroffen werden können.

Beispiele für solche Betriebsvereinbarungen sind hier im Anhang zu finden.

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5.4

Compliance-Zirkel

In diesem Handbuch wurde an verschiedenen Stellen bereits darauf hingewiesen, welche Kontrollen aus welcher Perspektive (Verleiherseitig – Entleiherseitig) durchzuführen sind. Dabei wurde immer wieder betont, dass es im Sinne des Gesetzgebers und im Ernstfall nicht ausreicht, sich auf den Prüfprozess der anderen Partei zu verlassen. Die Zeitarbeitsfirma haftet im Falle eines schweren Unfalls genauso weiter wie der Entleiher im Falle eines Verstoßes gegen das AÜG (z.B. im Rahmen der Höchstüberlassung).

Vertrauen ist gut und sollte auch eine grundsätzliche Basis zwischen den Vertragspartner sein – eine gegenseitige Kontrolle ist allerdings bei der Fülle an zu beachtenden Anforderungen empfehlenswert, wenn nicht sogar unumgänglich.

Nun ist es aber normal und verständlich, dass sich niemand gerne auf die Finger schauen lässt, und wie man es auch nennt (Lieferantenaudit, Partnerfirmenüberwachung, Betriebsbegehung…) – am Ende steht zumeist eine hierarchische Kontrolle der anderen Partei.

Damit dieser unangenehme Beigeschmack der Auditierung verloren geht, wollen wir hier die Idee eines „Compliance-Zirkel“ vorschlagen, bei welchem sich die © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Parteien regelmäßig und auf Augenhöhe mit dem beidseitigen Interesse, eine ordentliche und gesetzlich konforme Überlassung vorzunehmen zusammenfinden.

Der Zirkel sollte dabei alle bisher genannten Prüfkriterien erfassen: •

Sind alle Fristen erfasst?

•

Werden diese überwacht und eingehalten?

•

Werden alle (Lohn-)Ansprüche absprachegemäß gewährt?

•

Stimmen die Einsatzbedingungen festgelegten Inhalten überein?

•

Passen die arbeitssicherheitsrelevanten Maßnahmen zur Situation vor Ort?

•

Hat der Mitarbeiter Zugang zu allen betrieblichen Angeboten (Gesundheitsschutz, Betriebsrat, Hygieneangebot usw.)

•

Wie ist die wechselseitige Zufriedenheit?

mit

den

Der Zirkel kann natürlich jederzeit um weitere Themen ergänzt werden (z.B. Korruptions-risiken15, 15

Korruption muss hier nicht mit großen Geldsummen verbunden sein. Gemeint sind auch Situationen, in denen z.B. ein Leiharbeiter vom Betrieb bevorzugt wird, weil er ggf. morgens immer Kaffee und © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Weiterqualifizierung, Volumenerweiterung, strategische Planung usw.) und muss auch – je nach Häufigkeit der Treffen – nicht jedes Mal alle Fragen aufgreifen. Denkbar wäre vielleicht ein Quartals-Zirkel mit Themenschwerpunkten: Quartal I = AÜG, Fristen, Lohn Quartal II = Arbeitsbedingungen und Gesundheitsschutz Quartal III = Weiterentwicklung und Strategie Quartal IV = Soziales & Zufriedenheit

Ein langfristiger Einsatz ist hier natürlich vorausgesetzt.

Wichtig ist im Kern der Veranstaltung, dass man nicht zusammenfindet, um auf der anderen Seite etwaige Defizite zu sanktionieren, sondern umgekehrt mit der Gesinnung startet, dem Anderen die eigene, korrekte Arbeit zu belegen! Fehler oder Verbesserungspotentiale sollten als gemeinsam zu beseitigende Abweichungen verstanden werden.

In keinem Fall sollten Abmahnungen, Drohungen oder Strafen gegen den zumeist schwächer positionierten Dienstleister als erstes Mittel verwendet werden.

Brötchen spendiert, während der eigentlich besser geeignete Kollege abgemeldet wird, weil er dies gerade nicht tut. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Augenhöhe bedeutet hier auch: gemeinsame Verantwortung – gemeinsame Verpflichtung.

Eine gute Möglichkeit, die Neutralität und Objektivität solcher Zirkel zu gewährleisten wäre ggf. auch die Beauftragung eines externen Auditors (oder besser: Zirkelmoderators). In diesem Fall stehen beide Parteien auf dem Prüfstand eines Dritten, der zudem mit seinem Fachwissen die stets aktuellsten Trends und Anforderungen kennt und darüber informieren kann. Das klingt interessant? Dann sprechen Sie uns an – selbstverständlich bieten wir auch diese Leistungen an!

6

Schlusswort und Anmerkungen

Sowohl der Ver- wie auch der Entleiher sollten als „gemeinsamer Arbeitgeber“ für den Einsatz den Willen haben, partnerschaftlich zusammen zu arbeiten. In einigen Bereichen sind Sie gemeinsam für die ordnungsgemäße Abwicklung haftbar. Deshalb ist Transparenz und gegenseitige Wertschätzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit wesentliche Merkmale.

Es sollte noch einmal hervorgehoben werden, dass alle hier genannten Maßnahmen und Forderungen letztlich © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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dem gemeinsamen Interesse dienen, eine saubere, faire und gesetzeskonforme Überlassung vorzunehmen.

Neben der regelkonformen Anwendung von Tarifen und Gesetzen bestehen beim Entleiher auch branchenspezifische und hausinterne Regelungen, die statisch und prozessual zum Compliance-Feld mit erfasst werden müssen. So entsteht am Ende ein individuelles, strukturiertes Regelwerk für jedes Unternehmen.

Die I.Q.Z. – seit über 10 Jahren anerkannter ComplianceExperte für Zeitarbeit – zertifiziert Ver- und Entleiher unter den Gesichtspunkten der Nachhaltigkeit und Regelkonformität. Dabei steht der Schutz vor materiellen und immateriellen Schäden im Fokus. Es soll sichergestellt werden, dass die Vorgaben des AÜGs, der damit verbundenen Gesetze und die eigenen Unternehmensstandards eingehalten werden. Die wesentlichen Compliance – Kriterien sind: 1. Die korrekte vertragliche Umsetzung der „Offenlegungspflicht“ bei der Überlassung 2. Korrekte Umsetzung des gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatzes 3. Korrekte Umsetzung des tariflichen Gleichstellungsgrundsatzes 4. Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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5. Beachtung sonstiger Gesetze 6. Überprüfung unternehmenseigene Vorgaben (Prozessbeschreibung AÜ, Auswahlsystem Dienstleister, hausinterne Standards) 7. Schutzvorkehrungen gegen Durchgriffshaftung (Compliance-Vereinbarungen, Compliance-Circle)

Einzelne Punkte der Prüfung entnehmen Sie bitte dem Prüfkatalog im Anhang.

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Hinweis: In diesem Werk finden sich an verschiedenen Stellen Themen-Doppelungen. Diese Redundanzen sind bewusst nicht behoben oder verkürzt, da der „P.E.P.“ je nach Position des Lesers / Benutzers nicht unbedingt vollständig gelesen werden muss, aber allen auch als schnelles Nachschlagewerk dienen soll. Insofern finden sich also gleiche Inhalte sowohl in den Kapiteln für die Entleihseite als auch in denen der Personaldienstleistung – für die jeweilige Seite natürlich interessensgemäß und individuell ausformuliert.

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7

Anhänge

7.1

Annex I : FAQ’s - weitere Erläuterungen

Dass eine ordentliche Lohnabrechnung eine fundierte und kompetente Ausbildung voraussetzt, steht sicherlich ohne Zweifel. Manche ZA-Firmen verfügen über die internen Kapazitäten, dies selbstständig vorzunehmen – andere Unternehmen leisten „nur“ die vorbereitenden Tätigkeiten und ein Lohnbüro / Steuerberater übernimmt das Ruder für die letzten Ausführungen. Gerade in letztem Fall ist es aber häufig so, dass die externen Kanzleien nicht auf die Besonderheiten in der Zeitarbeit geschult sind. Besonders die tariflichen Konditionen weichen oft von den gesetzlichen Regelungen ab, und daher ist es wichtig, die korrekte Arbeit der Kanzlei nachprüfen zu können – z.B. auf Ebene der Sozialversicherungsbeiträge oder Durchschnittsberechnungen, um nur zwei Themen zu nennen.

Das gleiche gilt für Unternehmen, die sich auf die Verwendung einer Branchenprofisoftware verlassen.

Auch hier stellen die Programmierer keine Lohnexperten dar, sodass manche Software sogar dafür berüchtigt ist, z.B. falsche Durchschnittswerte für die Berechnung von Krankzeiten aufzustellen. Im Falle einer BA-Prüfung ist sowas fatal, denn hier liegt dann sogar Systematik vor – © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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also kein Einzelfehler, über den die BA ggf. auch nochmal hinwegschauen könnte. Systematische Verstöße können die Existenz der ganzen Firma in Frage stellen!

Verlassen Sie sich also nicht blind auf teure Automatismen oder externe Spezialisten. Kontrollieren Sie auch deren Arbeit – im Ernstfall haften SIE! Hier sollen zumindest ein paar Eckpfeiler aufgeführt werden, die in keinem Fall verkehrt laufen sollten.

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ÜBERSICHT: FAQ-1: Was sollte man bei der Durchschnittsberechnung für TU / Krankheit vs. dem Lohnausfallprinzip beachten?

FAQ-2: Was sind Branchenzuschläge und wie wirken Sie sich auf die Gleichstellung aus? Was ist bei Zuschlägen zu beachten, wenn gleichzeitig BZ’s gezahlt werden?

FAQ-3: Was genau ist die Durchgriffshaftung?

FAQ-4: Was sind Kriterien / Hinweise für einen Kettenverleih?

FAQ-5: Was bedeuten Equal Treatment und Equal Pay? FAQ-6: Was ist die Drehtürklausel?

FAQ-7: Wie ist der Entleiher im neuen AÜG definiert?

FAQ-8: Welche Wichtigkeit hat die Vertragsgestaltung zwischen Ver- und Entleiher?

FAQ-9: Warum ist eine Compliance-Vereinbarung für Kunden der Zeitarbeit wichtig?

FAQ-10: Was bedeutet Compliance für den Entleiher ?

FAQ-11 : Verrechnungssätze – Eingruppierung FAQ-12 : Wie errechnet die Bundesagentur die Kündigungsfristen? © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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FAQ-13 : Was genau bedeutet „CSR“?

FAQ-14: Welche Besonderheiten sind im Bau(neben)gewerbe zu beachten?

FAQ-15 : Welche Strafen gelten bei welchem Verstoß?

FAQ-16 : Was ist bei einem Streik im Betrieb zu beachten?

FAQ-17 : Was bedeutet Abgrenzung?

FAQ-18 : Welche öffentlichen Prüfinstanzen gibt es?

FAQ-19 : Welche Mindestlöhne sind zu beachten?

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FAQ-1: Was sollte man bei der Durchschnittsberechnung für TU / Krankheit vs. dem Lohnausfallprinzip beachten?

A. Gesetzlichen Grundlagen 1. Der Grundsatz §11 BurlG: „Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.“ Das heißt: a) Um eine vereinfachte Berechnung durchzuführen wird als Referenzzeitraum auf die Arbeitsverdienste der letzten 3 Monate zurückgegriffen. Bestand die Beschäftigung noch keine 3 Monate, so wird der kürzere Zeitraum zugrunde gelegt. b) Überstundenzuschläge, Spesen, Reisekosten, Weihnachtsund Urlaubsgeld sowie Einmalzahlungen sind aus der Durchschnittsberechnung ausgeschlossen. Alle anderen Zulagen, Zuschläge, Stunden und Zeitkonten, die im Rahmen des Referenzzeitraums erarbeitet wurden, sind Basis für die Berechnung des Durchschnitts. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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2. Die Unabdingbarkeit §13 BurlG: „Im Übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.“ Das heißt: Hier wird festgelegt, dass auch in Tarifverträgen oder in Einzelverträgen nicht von den Regeln des §11 zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf (umgekehrt: Besserstellungen sind immer erlaubt). Es besteht ein klarer Anspruch auf die in im Gesetz festgelegte Art der Durchschnittsberechnung.

3. Die Besonderheit §11 BurlG: „Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.

Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.“ B. Die korrekte Umsetzung Die Durchschnittsberechnung sollte mit Softwareunterstützung korrekt erfolgen, da sonst sowohl den Mitarbeiter Arbeitsentgelt vorenthalten wird. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Gleichzeitig würde auch der strafrechtlich relevante Tatbestand der Hinterziehung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen erfüllt werden.

Die richtige Zuordnung der Lohnarten für die Durchschnittsberechnung ist entscheidend. Seriöse Softwarelösungen für Zeitarbeit stellen diese Zuordnung den Anwendern zur Verfügung. Wenn die Zuordnung der in den Durchschnitt fließenden Lohnarten korrekt erfolgt, darf es nur zwei Algorithmen (Berechnungsmethoden) als Varianten für die Durchschnittsberechnung geben (Variante 1: Zeitkontenstunden werden als gezahlt in die Durchschnittsberechnung einbezogen Variante 2: Zeitkonten werden separat im Durchschnitt berechnet und die ermittelten Stunden werden in das Zeitkonto einoder abgebucht).

Das von uns zur Verfügung gestellte Kontrollmodul berechnet die Tagessätze für die Durchschnittsbezahlung (Stunden X Stundenlohn). Daher muss nur im Vergleich zwischen Ist und Soll der Stundensatz mit der Anzahl der Tage multipliziert werden. Die Einzelvergleiche mit Durchschnittsstunden und Durchschnittsstundenlohn sind somit nicht notwendig.

Die korrekten, rechtskonformen Berechnungsmöglichkeiten sind hier dargestellt:

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1. Variante - ohne separate Zeitkontenberechnung für die Durchschnittsberechnung Alle gearbeiteten Stunden (auch die ins Zeitkonto fließen) werden mit ihren jeweiligen Werten für die Durchschnittsberechnung verwendet. Formel: und

Der Gesamtverdienst ohne Spesen Üstd-Zuschläge Einmalzahlung inkl. des Werts der Zeitkontenzuflüsse der letzten 3 Monate in €

_____________________________________________ = Lohnanspruch je Tag 65 Tage (5 Tage in der Woche X 13 Wochen)

Beispiel:

Referenzmonate

Gesamtbrutto aus Abzug Spesen, der MonatsReisekosten, abrechnung Fahrgelder

1.Vormonat

Abzug ÜberstundenProzente

Abzug nicht die Entlohnung betreffenden Zahlungen*

Abzug Weihnachts- oder Betrag für DurchUrlaubsgeld schnittsberechnung

1.838,19 €

65,00 €

4,93 €

0,00 €

0,00 €

1.768,26 €

1.556,58 €

70,00 €

0,00 €

0,00 €

0,00 €

1.486,58 €

2.050,66 €

65,00 €

0,00 €

0,00 €

150,00 €

1.835,66 €

2017/8 2.Vormonat 2017/7 3. Vormonat 2017/6 * z.B. Werkzeuggeld

3 Monate = 65 Tage im Schnitt, bei

Entgeltsumme des Referenzzeitraumes

kürzerer Beschäftigung genau zählen

5.090,50 €

geteilt durch die Anzahl Tage

Tagessatz für die Durchschnittsberechnung

© Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

65

78,32 €

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Referenzmonate

Gesamtbrutto aus Abzug Spesen, der MonatsReisekosten, abrechnung Fahrgelder

1.Vormonat

Abzug ÜberstundenProzente

Abzug nicht die Entlohnung betreffenden Zahlungen*

Abzug Weihnachts- oder Betrag für DurchUrlaubsgeld schnittsberechnung

1.838,19 €

65,00 €

4,93 €

0,00 €

0,00 €

1.768,26 €

1.556,58 €

70,00 €

0,00 €

0,00 €

0,00 €

1.486,58 €

2.050,66 €

65,00 €

0,00 €

0,00 €

150,00 €

1.835,66 €

2017/8 2.Vormonat 2017/7 3. Vormonat 2017/6 * z.B. Werkzeuggeld

3 Monate = 65 Tage im Schnitt, bei

Entgeltsumme des Referenzzeitraumes

kürzerer Beschäftigung genau zählen

5.090,50 €

geteilt durch die Anzahl Tage

Tagessatz für die Durchschnittsberechnung

65

78,32 €

2. Variante – mit separater Zeitkontenberechnung Die zweistufige Berechnung des Durchschnitts erfasst zum Einem die Auszahlungsund eine Zeitkontenkomponente (was in den vorangegangenen 3 Monaten als Bruttolohn bezahlt wurde und was auf Zeitkonten geflossen ist). Schritt 1 Formel: Der Gesamtverdienst ohne Spesen Üstd-Zuschläge Und Einmalzahlung ohne Wert d. Zeitkontenzuflüsse der letzten 3 Monate in € _____________________________________________ = Lohnanspruch je Ø - Tag 65 Tage (5 Tage in der Woche X 13 Wochen)

Beispiel wie oben: Schritt 2 Formel für Zeitkonten:

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Nettozuwachs der Zeitkonten der letzten 3 Monate (also alle Zu- und Abgänge) _______________________________________ = Zufluss ZK-Stunden je Ø - Tag 65 Tage (5 Tage in der Woche X 13 Wochen)

Zufluss zum Zeitkonto

Abfluss vom Nettowert für Zeitkonto Durchschnitt

1.Vormonat

0,00

0,00

0,00

2.Vormonat

28,00

0,00

28,00

3. Vormonat

0,00

7,00

-7,00

Summe Stunden

geteilt durch

Zeitkontenzuwachs

je Tag in

Anzahl Tage

Stunden

21,00

65

0,32

Sind Mitarbeiter/innen weniger als 3 Vormonate beschäftigt, wird der Gesamtverdienst durch die Anzahl der seit dem Eintritt ermittelten Arbeitstage geteilt.

Beide Methoden kommen übrigens zum gleichen Ergebnis.

Der Grundsatz des Lohnausfallprinzips ist ebenfalls gesetzlich geregelt. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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I. Das Entgeltfortzahlungsgesetz § 2 Entgeltzahlung an Feiertagen • (1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

• (2) Die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, gilt als infolge eines gesetzlichen Feiertages nach Absatz 1 ausgefallen.

• (3) Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage.

BAG-Entscheidungen dazu (BAG – 7 AZR 123/13 Rn 15): „Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen (BAG 23.Juni 2004 –7AZR 514/03)“ „Die Berechnung der geschuldeten Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte. Zur Berechnung der hypothetischen Vergütung ist die Methode zu wählen, die dem Lohnausfallprinzip am besten gerecht wird (BAG 22. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Oktober 1980 –5 AZR 438/78). Dabei sind die Besonderheiten des jeweiligen Vergütungsbestandteils zu berücksichtigen. Gegebenenfalls ist bei schwankenden Bezügen eine Schätzung nach den Grundsätzen des §287 Abs.2 ZPO vorzunehmen (vgl. BAG 5.Juni 1985 –5 AZR 459/83 ).“ II. Der Grundsatz des Bezahlungsprinzips Es gilt bei Feiertagen also das strikte Lohnausfallprinzip.

Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn die Arbeitsleistung nicht infolge des Feiertages ausgefallen wäre. Die Betrachtungsweise bei Feiertagen ist eine strikte Tagesbetrachtungsweise (siehe Text § 2 (1)). Aus diesem Grund ist generell keine Durchschnittsberechnung oder modifizier Durchschnittsberechnung vom Gesetzgeber vorgesehen.

Wenn nicht immer regelmäßig gearbeitet wird, ist der Weg zur korrekten Berechnung immer zu dokumentieren.

Besonders dann, wenn regelmäßige Prüfungen anstehen, sollte die Dokumentation nicht vernachläßigt werden.

Belastbare mündliche Erklärungen oder schriftliche Stellungnahmen in Folge von späteren Prüfungen sind nicht immer leicht zu realisieren, besonders dann, wenn die Bezahlung an Feiertagen aus Sicht der Prüfer nach „gut dünken“ erfolgt. Eine Gesamtdokumentation der Vorgehensweise (wie hier beschrieben) ist dabei genau so © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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wichtig wie die Einzeldokumentation.

Eine tarifliche Regelung der Feiertagsbezahlung existiert in der Zeitarbeit nicht.

III: Wann entfällt eine Feiertagsvergütung?

Zunächst ist bei Feiertagen zu klären, ob überhaupt ein Anspruch auf Feiertagsentlohnung besteht. Es gibt zwei Fälle in denen die Feiertagsvergütung entfällt: (a) Der Anspruch entfällt, wenn Arbeitnehmer vor oder nach dem Feiertag unentschuldigt fehlen. (b) Der Anspruch auf Lohnfortzahlung ist dann gegeben, wenn an einem Tag, an dem der Arbeitnehmer sonst regelmäßig zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, für ihn infolge eines Feiertags die Arbeit ausfällt. Damit muss ein Arbeitgeber kein Arbeits-entgelt zahlen, wenn im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitregelung oder bei Contischicht ein freier Tag auf einen gesetzlichen Feiertag fällt. Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.01.2001 (4 AZR 538/99).

Leitsatz: Fällt auf einen arbeitsfreien Tag (Freischicht) ein gesetzlicher Feiertag, so entfällt die Zahlung einer Feiertagsvergütung.

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Unser Tipp: Dokumentation für die Praxis!

Dokumentieren Sie eindeutig (schriftlich) unentschuldigte Fehlzeiten vor und nach Feiertagen (Ermahnung oder Abmahnung mit Einwurfeinschreiben); sowie Freischichten, in dem Sie sich bei Contischicht vom Kunden das Schichtmodell besorgen bzw. sich Freischichten an Feiertagen vom Kunden schriftlich bestätigen lassen. Die Prüfer der Aufsichtsbehörde wollen ordentliche und glaubhafte Belege und Dokumentationen sehen, da sonst die Vermutung besteht, dass man sich vor Feiertagszahlung „drückt“.

IV. Der Geldfaktor bei der Bezahlung – Stundenlohn, Zulagen und Zuschläge Bei der Entgeltfortzahlung für Feiertage und Arbeitssunfähigkeit sind immer die Zulagen und Zuschläge neben dem Tariflohn zu berücksichtigen, die der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er an diesem Tag gearbeitet hätte. Dazu gehören übertarifliche und einsatzbezogene Zulagen, Spät- oder Nachzuschläge, Zulagen für Erschwernisse wie uz.B Schmutzzulagen. Da Überstundenzuschläge laut Tarifvertrag nur monatsweise © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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berechnet werden, sind diese bei der Betrachtung nicht relevant. Referenztage für die Ermittlung der zu zahlenden Zuschläge sind die Arbeitstage in der Woche in der der Feiertag bzw. Krankheitstag fällt.

Wichtig für die Praxis: Der Geldfaktor bei den Feiertagsstunden darf nie unter dem jeweils gültigen Mindestlohn für Zeitarbeit liegen!

V. Anzahl der zu vergütenden Stunden Das Lohnausfallprinzip ist ein „was wäre wenn“ - Prinzip.

Dafür benötigt man Referenzinformationen. Da die Feiertage in der Regel eintägig sind, sind Tagesreferenzen anzusetzen. Referenzzeiträume (13 Wochen als Durchschnitt, wie bei Bundesurlaubsgesetz, sind hier nicht massgeblich). Die einzelnen Fälle: 1. Berechnungstag bei regelmäßiger gleichbleibender täglicher Soll=Ist - Arbeitszeit → Regelmäßige gearbeiteten Stunden werden für den Feiertag angesetzt.

Dokumentation in der Praxis: Die Stundennachweise genügen als Belege.

2. Berechnungstag bei regelmäßiger täglicher Ist Arbeitszeit mit regelmäßigen gleichen Überstunden → Regelmäßige gearbeiteten Stunden werden für den Feiertag angesetzt.

Dokumentation in der Praxis: Die Stundennachweise genügen als Belege. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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3. Berechnungstag in einem Schichtmodell Vorgesehene Stundenzahl aus dem Schichtmodell.

→

Dokumentation in der Praxis: Schichtmodell des Kunden für die Woche mit Feiertag bei den Lohnunterlagen beifügen. Dort wäre auch zu erkennen, wenn der Feiertag auf einen Freischichttag fallen würde. Ohne Dokumentation dürfte eine korrekte Bezahlung nicht glaubhaft nachzuweisen sein (besonders wenn die Bezahlung schon Monate zurückliegt).

4. Feiertag bei unregelmäßiger Arbeitszeit in einer Woche → Als Referenz können auch hier nur Tage und nicht Zeiträume genommen werden. Aber nicht die Tage vor und nach einem Feiertag. Diese dienen nur zur Feststellung der Anspruchsberechtigung der Feiertage (siehe oben Bummeltage). Der Wochentag, auf den Feiertag fällt, muss mit anderen Wochentagen als Referenz verglichen werden. Wird z.B. am Freitag weniger gearbeitet als an den anderen Tagen, so ist beim Freitag die geringere Arbeitszeit des Freitags anzusetzen.

Dokumentation in der Praxis: Die Stundennachweise eines Monats (bei gleichem Einsatz) als belastbaren Beleg nehmen. Fand in dem Monat mit Feiertag ein Einsatzwechsel statt, so sind nur die Stunden des Einsatzes als Referenz zu nehmen, in denen der Feiertag fällt.

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5. Berechnungstag bei unregelmäßiger Arbeitszeit an den Referenztagen → Wenn an den Referenztagen eines Feiertags fortwährend unregelmäßige Stunden gearbeitet wurden und weder der Kunde noch das Zeitarbeitsunternehmen kann glaubhaft belegen, wie die Stunden für den Feiertag nach dem „was wäre wenn“ Prinzip ausgefallen wären, ist einen Durchschnitt der Referenztage der letzten 4 Wochen nehmen. Dabei kommen nur die Stunden der Referenztage aus einem gleichen Einsatz in Frage (es könnte ja sein, dass im Voreinsatz an den Referenztagen weniger als im aktuellen Einsatz gearbeitet wurde). Beim Zeitraum für die einzubeziehende Referenztage gibt es keine allgemein gültige Regel. Wir empfehlen daher eine zeitnahe Regelung im Rahmen einer Monatsabrechnung.

Dokumentation in der Praxis: Die Stundennachweise eines Monats (bei gleichem Einsatz) als belastbaren Beleg nehmen. Aus den Stunden der gleichen Wochentagen wie der Feiertag bilden Sie einen Durchschnitt und als Feiertagsstunden ansetzen.

Fazit: Der Grundsatz, für die AU- und Feiertagsentlohnung ein einheitliches System sowie glaubhafte Nachweise zu erbringen, ist besonders für die Transparenz und für Prüfungen wichtig. Die hier beschriebene Systematik als Grundsatz der Behandlung von Feiertagen, sollte für eine Prüfbehörde das „Grunddokument“ sein. Die © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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beschriebenen einzelnen Belege ergänzen und zeigen, dass nicht nach „Gutsherrenart“ ohne Systematik gearbeitet wird.

FAQ-2: Was sind Branchenzuschläge und wie wirken Sie sich auf die Gleichstellung aus? Was ist bei Zuschlägen zu beachten, wenn gleichzeitig BZ’s gezahlt werden?

Die Tarifpartner der Zeitarbeit haben sich in einigen Wirtschaftsbereichen auf eine stufenweise Heranführung der Zeitarbeitstarifentgelte an die Tarifentgelte der Entleiher verständigt und darüber Branchenzuschlagstarifverträge vereinbart.

Diese werden vom BAP/iGZ Tarif in Form von 5 Stufen mit prozentualen Werten definiert. Beim tarifPLUS gibt es 3 Stufen mit absoluten Eurowerten.

Solche Tarifverträge für iGZ/BAP und tarifPLUS gibt es in den folgen Industriebereichen: Metall und Elektro, Textil / Bekleidung, Holz und Kunststoff, Chemie, Kautschuk, Kali-Bergbau

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Papiererzeugung, Papierverarbeitung, Druck, Tapeten, Bahn.

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Zusätzlich wurden im tarifPLUS noch in folgenden Bereichen Branchenzuschlagstarife abgeschlossen: Metallbauhandwerk, Elektrohandwerk, KFZ-Handwerk, Tischlerhandwerk, Heizungs- und Sanitärhandwerk, stahlnahe Dienstleistung.

Bei einer Überlassung in einen der aufgeführten Wirtschaftszweige ist unter der Voraussetzung, dass in den ersten 6 Wochen die ersten Annäherung erfolgt, die gesetzliche Gleichstellung nach 9 Monaten ausgesetzt und die tarifliche Ausnahmezeit auf 15 Monate verlängert. Nach 15 Einsatzmonaten dürfen die Tarifpartner (z.B. IG Metall & TQZ) dann eigenständig definieren, was sie als Gleichstellung erachten.

Branchenzuschläge werden für weitere Zuschlagsberechnungen grundsätzlich dem Grundlohn zugerechnet. Das bedeutet, dass alle weiteren Zuschläge (Samstag, Sonntag, Feiertag, Mehrarbeit…) auf der Basis Grundlohn + BZ-Stufen (kumuliert) + ggf. sogar TG16 errechnet werden. Erhält der Mitarbeiter also 10,40 EUR Grundlohn und einen tariflichen BZ von insgesamt 1,60 16

bzw. Gleichstellungszulagen im Allgemeinen

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EUR (= 12,00 EUR Gesamtlohn), so würde er für einen Sonntag pro Stunde 6,00 EUR (bei 50%) erhalten.

Obacht ist geboten, wenn der Mitarbeiter untermonatlich bei verschiedenen Kunden mit unterschiedlichen BZ’s eingesetzt wird. Hier muss tatsächlich auf den Tag genau geschaut werden, welcher Gesamtlohn anzuwenden ist. Arbeitet der Mitarbeiter aus unserem Beispiel oben ggf. einen weiteren Sonntag in einem Kundenbetrieb, wo er aufgrund eines niedrigen Referenzlohns nur den „symbolischen Cent“ erhält, so bekäme er für diesen Sonntag auch nur 5,21 EUR / Stunde (aufgerundet) an Zuschlag, während er für den anderen Sonntag die genannten 6,00 EUR erhielte.

Ein besonderes Augenmerk verdienen noch die Mehrarbeitszuschläge, wenn diese auf einer Monatsgesamtsumme errechnet werden (die meisten Tarife handhaben dies so). Hier lässt sich in den wenigsten Fällen konkret definieren, durch welchen Einsatz und bei welchem Kunden genau die Mehrarbeit entstanden ist. In Konsequenz kann auch kein eindeutiger BZ dem Zuschlag zugeordnet werden.

Die Bundesagenturen akzeptieren an dieser Stelle einen BZDurchschnitt, der für die Mehrarbeit angesetzt werden darf.

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Nehmen wir in unserem Beispiel von oben einmal an, der Mitarbeiter hätte 168 Gesamtstunden bei einem Monatssoll von 152 Stunden (=16 Überstunden) und hätte 100 Stunden in Betrieb I und 68 Stunden in Betrieb II gearbeitet: BZ Summe in € / Gesamtstunden (produktiv) 100 Stunden mit BZ 1,60 EUR = 160 EUR 68 Stunden mit BZ 0,01 EUR = 0,68 EUR BZ Gesamt = 160,68 EUR / 168 Stunden = 0,96 EUR (aufgerundet) Die Mehrarbeit unseres Mitarbeiters würde also in dem Fall bei 10,40 EUR + 0,96 EUR / Stunde (= 11,36 EUR) / 25% mit 2,84 EUR vergütet werden. Dieser Durchschnitt kann zu Gunsten oder zu Ungunsten aller Seiten ausfallen – eine andere praktische Berechnung ist an dieser Stelle aber nicht möglich.

FAQ-3: Was genau ist die Durchgriffshaftung?

Der Begriff der Durchgriffshaftung ist grundsätzlich nicht neu, beschränkte sich im „alten AÜG“ jedoch auf sozialversicherungsrelevante Forderungen im Falle einer verleiherseitig zu verantwortenden Zahlungsunfähigkeit. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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In diesem Fall konnten die Sozialversicherungsträger auf den Kundenbetrieb zukommen und die säumigen Zahlungen einfordern. Hintergrund: In der Zeitarbeit haften Ver- und Entleiher gemeinsam für die korrekte Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge.

Die Sozialversicherungsbeiträge sind grundsätzlich nach dem „Entstehungsprinzip“ zu zahlen. Demnach werden Beiträge für laufendes Arbeitsentgelt bereits dann fällig, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Arbeitsentgelt entsteht. Der Anspruch auf das Entgelt und damit die Berechnungsgrundlage der Beiträge ergibt sich aus den gesetzlichen Regelungen (z.B. Durchschnittsberechnung beim Urlaub, Ausfallprinzip bei Feiertagen, gesetzliche Gleichstellung nach 9 Monaten) dem Tarifvertrag (z.B. Branchenzuschläge und korrekte Eingruppierung) oder dem Einzelarbeitsvertrag.

Mit dem neuen AÜG ist das Risiko der Verleiher-Insolvenz größer geworden. Bei nicht korrekter Erfüllung der o.g.

Entgeltansprüche der Mitarbeiter sind neben Nachzahlungsansprüche auch hohe Bußgelder fällig. So wird beispielsweise die Nichtgewährung der gesetzlichen Gleichstellung mit bis zu 500.000,00 € Bußgeld belegt.

Dies könnte schnell zur Zahlungsunfähigkeit des Verleihers führen. Auch ist es eine Unart der Insolvenzverwalter, die letzten 3 Zahlungen an die Sozialkassen zurückzuholen. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Wie kann man sich als Durchgriffshaftung schützen?

Verleiher

vor

der

Eine Unbedenklichkeitsbescheinigung der Krankenkassen hilft nicht. Sie bescheinigt nur, dass angemeldete Beträge bezahlt wurden. Eine Bescheinigung ohne einen konkreten Bezug auf die eingesetzten Mitarbeiter ist völlig nutzlos. Führen Sie regelmäßig einen ComplianceCheck durch (Themen: Bezahlung von Urlaub, Krankheit, Feiertag, Gleichstellungsentlohnung, Eingruppierung und Branchenzuschlägen), oder lassen diesen Check regelmäßig durch externe Sachverständige durchführen.

Maßnahmen

Allgemeine Unbedenklichkeitsbescheinigung ohne Namensbezug der eingesetzten Mitarbeiter Unbedenklichkeitsbescheinigung mit Namensbezug der eingesetzten Mitarbeiter Konformitätsbescheinigung auf Basis einer externen Compliance-Prüfung Einbehaltung von 20% der Rechnungssumme für jeden Mitarbeiter bis zu einer Summe von 6.000 €

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Feststellung, dass ein Mitarbeiter Sicherheit angemeldet ist und dass überhaupt vor Beiträge abgeführt wurden Durchgriffshaftung

Keine Sicherheit

Keine

Sicherheit

Keine

Sicherheit

Sicherheit

Sicherheit

Sicherheit

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Weigert sich der Entleiher, so ist eine ausreichende Bankbürgschaft in Höhe der Sozialversicherung der letzten 4 Jahre eine Alternative.

FAQ-4: Was sind Kriterien / Hinweise für einen Kettenverleih?

Es gibt in der Zeitarbeit eine Reihe von Wertschöpfungsketten, in denen die Mitarbeiter des Verleihers in den unterschiedlichsten Gliedern eingesetzt werden – völlig legal und bedenkenfrei. Innerhalb einer solchen Lieferantenkette können aber auch Hierarchien entstehen, die auf einen sog. Kettenverleih deuten, d.h. der Kunde selbst verrichtet sein Gewerk nicht in Eigenregie, sondern agiert ebenfalls auf einer Verleihebene. Diese doppelte Verleihung ist illegal und strafbar.

Für die Zeitarbeitsfirma ist es nicht immer leicht, solche doppelten Verleihstrukturen zu erkennen und richtig zu interpretieren – schließlich bekommen die Verleiher selten die vertraglichen Strukturen zwischen ihrem Kunden und dem Endkunden zu Gesicht.

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Dennoch gibt es einige Hinweise, die insbesondere bei Baustellenbegehungen oder Gesprächen mit den Mitarbeitern aufgegriffen und verfolgt werden können – und sollten. „Verleih“ steht hier im Vergleich zum klassischen Werk- oder Dienstleistungsvertrag. Hier hat der Gesetzgeber mittlerweile eine verbindliche Abgrenzung geschaffen. Ein für die Zeitarbeit legitimer Einsatz kann erfolgen, wenn…

• • • • • •

…das Gewerk nicht in Linie mit den Angestellten des Endkunden läuft. …der Kunde in seinem Gewerk autark agiert. …der Kunde selbst vor Ort ist (mind. mit einem Vorarbeiter). …der Kunde mit eigenem Gerät und Werkzeug arbeitet. …der Kunde nicht für Fremdarbeiten herangezogen werden kann. …der Endkunde keine Weisungsbefugnis gegenüber dem LAN hat.

Ein Kunde, der in seiner eigenen Halle ein Produkt fertigt, ist hier unstrittig. Wichtig werden diese Kriterien, wenn man sich innerhalb einer Lieferantenkette bewegt. In der Praxis gibt es nun ein paar Grauzonen. Gerade diese muss man dann genau betrachten – eine Abweichung muss

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aber nicht zwingend einen automatischen Kettenverleih bedeuten: •

•

•

Natürlich behält der Endkunde insbesondere in Fragen der Arbeitssicherheit und des Umweltschutzes als Werksbetreiber das Hausrecht und kann jederzeit eigene Anforderungen, Kontrollen oder auch Betriebsverbote aussprechen, unabhängig von vertraglichen Gestaltungen.

Natürlich darf der Kunde auch Geräte und Werkzeuge des Endkunden benutzen – insbesondere festinstallierte Anlagen wie Krane oder schwere Baumaschinen, die ohnehin vor Ort sind, dürfen nach Absprache auch mitgenutzt werden. Umgekehrt darf der Endkunde auch genaue Vorgaben zu Verbrauchsmaterialien oder Handwerksmethoden machen.

Gerade bei langfristiger, enger und guter Zusammenarbeit ist es auch legitim – und zwischenmenschlich normal – dass man hier und da auch einen Handgriff außerhalb seines bestellten Gewerks für den Endkunden übernimmt. Dies darf jedoch ein Maß an „Gefälligkeit“ nicht überschreiten.

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Insbesondere in der Weisungskette kommt es immer wieder zu „Verkürzungen“. Der korrekte Weisungsweg an den Leiharbeiter wäre …

Endkunde à (Kunde à) Vorarbeiter Baustelle à Leiharbeitnehmer In der Praxis kennt man sich bei längerer Zusammenarbeit, und die Weisungsketten werden kürzer. Vielleicht ist der Leiharbeiter auch gar nicht als solcher zu erkennen und der Endkunde ist in gutem Glauben, mit seinem Lieferanten direkt zu sprechen.

Unterm Strich ist hier Fingerspitzengefühl und Obacht gefragt. Wenn sich zu viele Hinweise verdichten, dass der Kunde in einem nicht ordentlichen Werk- oder Dienstleistungsvertrag arbeitet, sondern selbst stundenlohnbasierten Verleih betreibt, dann sollte unmittelbar ein klärendes Gespräch geführt – und der Auftrag zur Not auch beendet werden.

Kettenverleih in Verbindung mit illegaler Arbeitnehmerüberlassung kundenseitig wäre ein bußgeldtechnischer Super Gau…vom Imageverlust mal ganz abgesehen. Gehen Sie hier kein Risiko ein!

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FAQ-5: Was bedeuten Equal Pay und Equal Treatment?

Unter Equal Pay(„Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die Forderung, einem Zeitarbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers.

Equal Treatment ist ein Gleichbehandlungsgrundsatz in der Zeitarbeit: Leiharbeiter haben Anspruch auf gleiche Behandlung wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers. Die gleiche Behandlung beziehen sich auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Dies sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage).

Im AÜG ist der Grundsatz des Equal Treatments verankert. In den ersten 9 Einsatzmonaten darf davon auf der Basis eines Tarifvertrags, gültig für die Zeitarbeit, abgewichen werden. Ausnahme: der Mitarbeiter war direkt beim Kunden in den letzten 6 Monaten direkt beim Kunden beschäftigt (Drehtürklausel).

Eine längere Abweichung und eine eigene Festlegung der Gleichstellung ist den Tarifpartnern der Zeitarbeit bei Vorliegen eines Branchenzuschlagstarifs erlaubt. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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FAQ-6: Was ist die Drehtürklausel?

Unternehmen waren lange Zeit an Zeitarbeit interessiert, um Kosten zu senken. So wurden Zeitarbeitern für dieselbe Leistung in der Regel weniger Lohn gezahlt als eigenen Angestellten. Oft schufen Firmen sogar eigene Leiharbeitsfirmen, um eigene Angestellte zu entlassen und sie anschließend unter dem Deckmantel der Arbeitnehmerüberlassung unter schlechteren Lohn- und Arbeitsbedingungen wieder einzustellen.

Diesen missbräuchlichen Praktiken schob der Gesetzgeber 2011 mit einer Reform des AÜG einen Riegel vor. Die sogenannte Drehtürklausel (§§ 9 Nummer 2 und 10 Absatz 4 Satz 4 AÜG) verhindert seitdem, dass ein Arbeitnehmer sozusagen durch die Drehtür heraus- und als Leiharbeiter in dasselbe Unternehmen oder ein anderes Unternehmen desselben Konzerns wieder zu deutlich geringerer Entlohnung hineingeschleust wird.

Der Grundsatz der Gleichstellung sorgt dafür, dass Zeitarbeiter denselben Lohn erhalten und zu denselben Bedingungen arbeiten müssen wie vergleichbare Stammmitarbeiter des entleihenden Unternehmens.

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FAQ-7: Wie ist der Entleiher im neuen AÜG definiert?

Das neue AÜG stellt weder auf einen unselbstständigen Betrieb, noch auf einen gesamten Konzern, sondern ausschließlich auf das rechtlich selbstständige Unternehmen als Entleiher ab. Als Entleiher kommt jeder in Betracht, der als juristische Person selbst Arbeitgeber sein könnte.

Dies ist wichtig in Bezug auf die zu zählenden Fristen Gleichstellung und Höchstüberlassung. Werden in einer Unternehmensgruppe oder in einem Konzern bei verschiedenen, rechtlich selbstständigen Unternehmen Mitarbeiter überlassen, so wird die Einsatzzeit aus anderen Unternehmen nicht mitgezählt.

FAQ-8: Welche Wichtigkeit hat die Vertragsgestaltung zwischen Ver- und Entleiher?

Das neue AÜG grenzt die Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) von Werk- und Dienstverträgen ab. Deshalb muss vor Arbeitsbeginn gegenüber dem Kunden und den

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eingesetzten Arbeitnehmer/innen vertraglich klargestellt werden, um welche Form des Fremdpersonaleinsatzes es sich handelt. Daraus ergeben sich folgende formale zwingende Bedingungen für die AÜ: a) Für Kunden, Einzelverträgen arbeiten:

die

ausschließlich

mit

• Vor jeder neuen Überlassung muss mit dem Kunden ein Überlassungsvertrag in Schriftform (Originalurkunde mit beidseitiger originaler Unterschrift und dem jeweiligen Unterschriftsdatum) abgeschlossen sein. Ist dies nicht der Fall, so werden Bußgelder für Verund Entleiher bis zu 30.000,00 € im Einzelfall fällig, da es sich um illegale Überlassung handelt.

• Das Unterschriftsdatum des Kunden darf nicht vorgedruckt sein, sondern sollte handschriftlich erfolgen. Zeitarbeit ist vorübergehend. Deshalb muss in den AÜ-Verträgen ein Enddatum aufgenommen werden. Ohne Enddatum ist der AÜ-Vertrag unwirksam. b) Für Kunden, die mit Rahmenverträgen und Einzelkonkretisierungen arbeiten: • Um einen wirksamen schuldrechtlichen Rahmenvertrag abzuschließen, bedarf es einer © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Kontingentierung des zukünftig maximal zu überlassenden Personals in den jeweiligen Qualifikationen.

Außerdem ist die Schriftformerfordernis erforderlich.

• Der Einzelauftrag (Einzelüberlassung eines Mitarbeiters) kommt durch die Anforderung des Entleihers und der umgesetzten Konkretisierung zustande. Ein gültiger Rahmenvertrag und eine korrekte personenbezogene Konkretisierung ergeben in ihrer Kombination einen rechtswirksamen Überlassungsvertrag. Ist dies nicht der Fall, so werden Bußgelder für Ver- und Entleiher bis zu 30.000,00 € im Einzelfall fällig, da es sich um illegale Überlassung handelt.

• Die Konkretisierung umfasst die Daten des Mitarbeiters, Qualifikation und auszuübende Tätigkeit, Arbeitssicherheit, vorbeugenden Gesundheitsschutz, Beginn und Ende der Überlassung • Die Konkretisierung erfolgt je Mitarbeiter in Textform (kann per Fax oder Email mit Rückbestätigung geschehen). Dies muss zwingend vor Einsatzbeginn durchgeführt werden.

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FAQ-9: Warum ist eine Compliance - Vereinbarung für Kunden der Zeitarbeit wichtig?

Werden Mitarbeiter nicht korrekt entlohnt – werden den Sozialkassen Beiträge vorenthalten. Das ist strafrechtlich relevant und kann wegen der Mithaftung zu materiellen und immateriellen Schäden für Kunden führen.

In den Jahren 2008 bis 2015 haben die Aufsichtsbehörden festgestellt, dass über 13.500 Personaldienstleister gegen Gesetze und Tarifregelungen verstoßen haben. Dies wurde im 12. AÜG Bericht der Bundesregierung zur Arbeitnehmerüberlassung (http://ow.ly/ZCAKq) sowie in der Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage in 2/2016(http://ow.ly/ZCBab) offiziell festgestellt. Ein Beispiel: Die Durchschnittsberechnung (bei Urlaub und Krankheit) ist gemäß der Definition des anzuwendenden Bundesurlaubsgesetzes klar definiert und kann, was den zu zahlenden Tagessatz betrifft, nur zu einem eindeutigen Ergebnis kommen. Es gibt jedoch in vielen Softwareprogrammen Manipulationsmöglichkeiten, so dass der Durchschnitt „klein gerechnet“ werden kann.

Diese „Stellschrauben“ wurden von Softwareherstellern „eingebaut“. Bei Nutzung werden Mitarbeiter und

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Sozialkassen betrogen. Differenzen von 2,00 bis 3,00 € je Stunde - zu wenig bezahlt - sind nicht selten. Rechnet man im Jahr mit 40 Krank- und Urlaubstagen a 8 Stunden ( = 320 Stunden), so wird dem Mitarbeiter bei 2,50 € je Stunde 800,00 € im Jahr zu wenig gezahlt. Das sind etwa 336,00 € nicht gezahlte Sozialkassenbeträge je Mitarbeiter im Jahr. Bei 100 Beschäftigten und einer auf 4 Jahren ausgelegten Prüfung der Rentenversicherung sind das 134.400,00 € nicht gezahlte SV-Beiträge. Den Mitarbeitern wurden rund 185.600,00 € vorenthalten.

Mit den neuen Regelungen des AÜGs (Gleichstellungspflicht nach 9 bzw. 15 Monaten etc.) kommen noch weitere Risiken in Bezug auf die korrekte Abführung von Sozialversicherungen hinzu.

Wer mit seriösen Personaldienstleistern arbeiten möchte, sollte mit den Firmen eine Compliance – Vereinbarung treffen. Wer nichts zu befürchten hat und Transparenz nicht scheut, der wird eine solche Vereinbarung mittragen. Bei Ablehnung sollten Sie sich überlegen, ob eine risikolose Zusammenarbeit erwartet werden kann.

Bei der Gestaltung von Stichprobenüberprüfung sind wir Ihnen gerne behilflich.

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FAQ-10: Was bedeutet Compliance für den Entleiher

Der Begriff Compliance steht in der Zeitarbeit für die Einhaltung von gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen, regulatorischer Standards und Erfüllung weiterer, wesentlicher und in der Regel vom Unternehmen selbst gesetzter ethischer Standards und Anforderungen.

Die gesetzlichen und tariflichen Standards sind durch das AÜG und den damit verbundenen Arbeitsschutzgesetze, sowie die einschlägigen Tarifnormen definiert. Dabei geht es auch – durch die Mithaftung bei den Sozialversicherungsabgaben - um die Regelkonformität beim Verleiher. Treu und Glauben hilft hier wenig und können zu materiellen und immateriellen Schäden.

Unternehmerische Regeln (z.B. spezielle Anforderungen an Arbeitssicherheit oder Gesundheitsschutz) sind ebenfalls ein Teil der Compliancevorgaben des Entleihers, die regelmäßig überprüft werden müssen.

Letztendlich sind die ethischen Standards des Entleihers einzuhalten. So geht es vielen Kunden der Zeitarbeit darum, dass die eingesetzten Mitarbeiter mindestens tariflich korrekt Entlohnt werden und kein Lohndumping vom Verleiher betrieben wird. Auch hier ist eine Überprüfung sinnvoll.

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Eine Haftung ohne Kontrolle wäre ein grob fahrlässiges Unterfangen.

FAQ-11 : Verrechnungssätze – Eingruppierung

In der Zeitarbeit erfolgen die Vergütungen für die eingesetzten Mitarbeiter durch einen Preis pro geleisteter Arbeitsstunde (Verrechnungssatz).

Die Verrechnungssätze werden je nach Qualifikation im Vorfeld ausgehandelt. Dabei ist es sinnvoll, den Verleiher nach der tariflichen Eingruppierung (und nach der Zusatzvergütung für jede Qualifikation) zu fragen. So entsteht Transparenz in der Preisgestaltung, aber auch eine gute Voraussetzung bei einem späteren Soll-IstVergleich. Seriöse Unternehmen werden dieser Überprüfung nicht im Wege stehen.

Die Verrechnungssätze können mit der parallelen Eingruppierungsinformation als Indikator für korrekte Entlohnung der Zeitarbeitskräfte und damit für seriöse Verleiher genutzt werden. Teilt man den Verrechnungssatz durch den angegebenen Lohn, so erhält man einen „Aufschlagsfaktor“. Liegt dieser Faktor unter 1,7 dann besteht der Verdacht, dass Lohndumping beim Verleiher im Spielsein könnte, da bei regelkonformer Arbeit keine Gewinne entstehen.

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FAQ-12 : Wie errechnet die Bundesagentur die Kündigungsfristen?

Grundsätzlich gelten die normalen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Innerhalb der Probezeit variieren die Kündigungsfristen je nach Tarif meist gestaffelt zwischen zwei Tagen und zwei Wochen. Im Anschluss gelten zumeist vier Wochen zum 15ten oder zum Monatsende. Bei langjährigen Arbeitsverhältnissen gelten dann die gesetzlichen Regelungen pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit: • • • • • • •

Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende Ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende Ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende Ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende Ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatesende Ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende Ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende

Wichtig ist, den korrekten Beginn der Kündigungsfrist zu berechnen, denn hier schaut die Bundesagentur Taggenau hin! Die BA orientiert sich am BGB §187-193: Bei einer Zustellung auf dem Postweg rechnet die BA mit 3 Tagen (Samstage werden mitgezählt, Sonn- und Feiertage nicht). Kündigungen sollten grundsätzlich mindestens per Einschreiben versendet werden. Hier © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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kann man die Zustellung auch online tracken und ausdrucken (www.deutschepost.de à Sendungsstatus).

Die Kündigungsfrist beginnt grundsätzlich am Folgetag der Zustellung und greift auch an Sonn- und Feiertagen.

Hinweis: Irrigerweise hört man immer wieder, dass ein Krankenschein vor Kündigungen schützen soll. Dies ist ein Irrtum – eine AU schützt weder vor dem Ausspruch einer Kündigung, noch vor deren Inkrafttreten.

Wir empfehlen, jede Kündigung laut zu kommunizieren (4-Augen-Prinzip).

FAQ-13: Was genau bedeutet „CSR“?

„Corporate social responsibility“ wird im Internet als unternehmerische Sozialverantwortung definiert, die über die gesetzlichen Forderungen hinausgeht17. Diese Verantwortung erstreckt sich dabei nicht allein auf soziale Gesichtspunkte, sondern umfasst auch anderen Themen wie den Umweltschutz, die Arbeitssicherheit, Korruptionsbekämpfung oder ein sinnvolles Energiemanagement. Viele dieser Themenfelder werden durch diverse international anerkannte Normen wie z.B. die DIN EN ISO 14001 für den Umweltschutz oder die 17

Quelle: www.wikipedia.org, Stand: 22.01.2019

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wohl bekannteste DIN EN ISO 9001 für Qualitätsbewusstsein zu verbindlichen Leitfäden, denen sich heute kaum noch ein Unternehmer entziehen kann.

Der Wortlaut „CSR“ umfasst hier als etwas schwammiger Oberbegriff alle Bereiche und unterstreicht damit hauptsächlich das Bewusstsein der Geschäftsleitung und die Selbstverpflichtung, sich dieser Themen anzunehmen und diese verantwortungsvoll und nachhaltig zu behandeln. Ein bestimmter inhaltlicher Fokus ergibt sich erst durch die thematische Festlegung.

FAQ-14: Welche Besonderheiten Bau(neben)gewerbe beachtet werden?

müssen

im

Das AÜG verbietet ganz deutlich den Verleih von Arbeitern in das Bauhauptgewerbe. Maurer, Poliere, Baggerfahrer usw. dürfen im Bau also nicht über Zeitarbeit eingesetzt werden.

Jedoch ist es völlig legitim, der Baufirma eine Sekretärin, eine Reinigungskraft oder einen Helfer für den eigenen Bauhof zu überlassen. Das Verbot des Gesetzes beschränkt sich auf Tätigkeiten, „die üblicherweise von Arbeitern“ vorgenommen werden.

Etwas kritischer wird die Überlassung, wenn nicht sofort ersichtlich ist, ob eine Tätigkeit dem Bauhauptgewerbe © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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oder dem Nebengewerbe unterliegt, wie z.B. Elektriker.

Hier ist die Grenze zwischen Handwerk und Bau eher fließend: Die Elektroinstallationen in einem Wohngebäude wären eher „Bau“, ein Schaltschrank in einer Industriehalle deutlich „Handwerk“.

Sensible Branchen sind z.B.: • • • • • • • •

Tiefbau Hochbau Gleisbau Garten(landschafts)bau Gerüstbauer Dachdecker Abbruchunternehmer Feuerungsmaurer

Eindeutig dem Handwerk zugeordnet werden z.B. Maler, Schreiner/Tischler, Heizungs- und Sanitärbetriebe, Schlosser und KFZ-Mechaniker. Maßgeblich ist am Ende die Frage, ob ein Kundenbetrieb Bauleistungen überwiegend oder nur untergeordnet ausübt.18 Hinweise dazu liefert z.B. die Frage, ob das Unternehmen in einer Handwerkerrolle aufgenommen ist oder in die SOKABaukasse einzahlt.

Bei allen hier genannten Branchen ist vor dem Einsatz zu prüfen, inwiefern allgemeinverbindliche, übergeordnete 18

siehe auch §101 Abs.2 u. 3 SGB III sowie BaubetrV1980 §2

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Tarifverträge gelten! So haben die Maler z.B. einen zu beachtenden Branchenmindestlohn von 13,30 EUR19, während Facharbeiter in der Zeitarbeit meist mit „nur“ 12+xx EUR eingruppiert werden.

Ebenfalls zu beachten ist, dass bei der Anwendung der Branchentarife neben dem Lohn auch die Arbeitszeiten und die Urlaubsansprüche angeglichen werden müssen!

Erlaubt ist übrigens der Verleih von Arbeitern von Baufirma zu Baufirma. Hier gilt dann aber vorwiegend das Entsendegesetz und nicht das AÜG. FAQ-15 : Welche Strafen gelten bei welchem Verstoß?

Bei dieser Frage kann man nicht alleine das AÜG betrachten. In seiner Auslegung betrachtet die Bundesagentur auch weitere Gesetze zur Referenz, so z.B. das Datenschutzgesetz (DSG) oder die dazugehörige DSGVO. Die Datenschutzgrundverordnung geht davon aus, dass sowohl Ent- als auch Verleiher Arbeitgeber einer entliehenen Person sind. Beide haften gemeinsam für die korrekte Abführung von Sozialbeiträgen, wobei der Entleiher für den Verleiher bürgt, wenn dieser die SVBeiträge nicht mehr bezahlen kann!

19

Lohn für Gesellen, WEST Stand: 01.05.2018 – 01.05.2020

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1. Die Offenlegung Wird die Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung (betrifft das komplette Vertragswesen!) nicht erfüllt, fallen Bußgelder immer für Ver- und Entleiher bis zu 30.000,00 € im Einzelfall (=je Überlassung) an. Im Klartext: Nimmt ein Zeitarbeitnehmer in einem Kundenbetrieb zu Beginn der Überlassung die Arbeit auf, ohne dass … (a) ein unterschriebener (wirksamer) Überlassungsvertrag zwischen Personaldienstleister und Kundenbetrieb existiert; …oder… (b) der Mitarbeiter keinen wirksamen Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleister hat; …oder… (c) vor der Arbeitsaufnahme beim Kunden keine Einsatzerklärung / Überlassungsvereinbarung (=Konkretisierung) durch den Personaldienstleister gegenüber dem Mitarbeiter mit dem Hinweis getätigt wurde, dass es sich um beim Einsatz um Arbeitnehmerüberlassung handelt,

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…dann wird der Mitarbeiter automatisch zu einem Mitarbeiter des Kundenbetriebs; es sei denn, der Mitarbeiter erklärt persönlich innerhalb einer Frist von einem Monat, dass er an einem Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister festhalten will.

Wichtig: Der Entleiher ist immer für die korrekte Vertragsgestaltung und die Konkretisierung des Verleiher mitverantwortlich. Im Datenschutz ist dem in § 26 Rechnung getragen. Der Entleiher kann von seinem Lieferanten verlangen, dass er Kopien der Konkretisierung und eine Freistellungserklärung bekommt (siehe auch Kapitel 4.4, 5.1 und 5.4).

2. Die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate.

Sie kann durch Tarifvertrag plus Betriebsvereinbarung auf der Entleihseite bis zu 48 Monate verlängert werden. Wird die jeweilige maximale Überlassungszeit überschritten, so wird automatisch der Zeitarbeitnehmer zum Mitarbeiter des Kundenbetriebes; es sei denn, der Mitarbeiter erklärt persönlich innerhalb einer Frist von einem Monat, dass er an einem Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister 20 festhalten will .

20

Es besteht ein theoretisches Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers, das jedoch in der Praxis binnen o.g. Frist bei der Bundesagentur nicht nur angezeigt, sondern dort innerhalb von 3 Tagen bearbeitet werden muss! Verstreicht diese Frist, so gilt der Widerspruch als abgelehnt. Es ist fraglich, ob die Bundesagentur – bei allem Respekt

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Für beide Seiten - den Ver- und Entleiher - droht ein Bußgeld bis zu 30.000,00 € im Einzelfall (je Überlassung).

Werden mehrere Fälle der Überschreitung festgestellt droht dem Verleiher zudem der Entzug der Erlaubnis.

3. Die Nichtgewährung der Gleichstellung nach 9 oder 15 Monaten Für die gesetzliche Gleichstellung ist der Entleiher verpflichtet, alle Einkommensangaben für eine neu eingestellte Person gleicher Qualifikation korrekt an den Verleiher weiterzuleiten. Wird die Gleichstellung nicht gewährt sind Bußgelder bis zu 500.000,00 € fällig. Beruht die nicht gewährte Gleichstellung auf Falschangaben seitens des Entleihers, so dürfte dieser mit Schadensersatz konfrontiert werden. Ist der Verleiher verantwortlich, so hat er das Bußgeld alleine zu tragen.

4. Einsatz in bestreikten Betrieben ist verboten Ein Verstoß des Entleihers gegen das Einsatzverbot in bestreikten Betrieben wird mit einem Bußgeld von bis zu 500.000,- € geahndet. Das Einsatzverbot bezieht sich sowohl auf nach Beginn des Arbeitskampfes neu vor der emsigen Arbeit der einzelnen Bearbeiter – in der Lage ist, innerhalb so kurzer Zeit einen entsprechenden Entscheid herbeizuführen. Hier fehlen jedoch noch gelebte Fälle der Praxis. Letztlich betrifft der Entscheid aber auch nur die Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen Kunde und Mitarbeiter. Der Verstoß gegen das Gesetz und das damit erhobene Bußgeld bleiben von dem Entscheid unberührt.

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entliehene, als auch auf Leiharbeitnehmer, die bereits zu Beginn des Arbeitskampfes bei dem Entleiher tätig waren.

Neben dem Bußgeld - in dem Fall für den Entleiher - sind erlaubnisrechtliche Konsequenzen über die Zuverlässigkeitsprüfung für den Verleiher möglich (Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung), wenn dem Erlaubnisinhaber bekannt war, dass die überlassenen Leiharbeitnehmer in einem bestreikten Betrieb eingesetzt wurden.

5. Kein korrekter Werk- bzw. Dienstvertrag Ein Werk- oder Dienstvertrag liegt dann vor wenn die folgenden Fragen klar für den Auftragnehmer beantwortet werden können (siehe auch FAQ-4 „Kettenverleih“): •

Erfolgt die Organisation der Arbeitsabläufe durch den Auftragnehmer oder ist man in die Abläufe des Kunden eingegliedert?

•

Liegt das Weisungsrecht beim Dienst- bzw.

Werkvertragsnehmer?

•

Liegt

das

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Unternehmensrisiko

beim

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Auftragnehmer? (Haftung, Garantie, etc.)

•

Ist das notwendige “Know-How” Auftragnehmer vorhanden?

•

Kann der Leistungsgegenstand fachgerecht erfüllt werden?

beim

Ist das nicht der Fall, sind für beide Seiten Bußgelder bis zu 30.000,00 € fällig und die eingesetzten Arbeitnehmer werden rückwirkend zu Beschäftigten des Auftraggebers. Damit müssen von Beginn des Auftrags alle Lohndifferenzen den Mitarbeiter vergütet werden und die daraus entstehende Lohnsteuer- und SVNachzahlung geleistet werden.

6. Risiken bei der Durchgriffshaftung Werden nicht alle gesetzlichen und tariflichen Ansprüche korrekt abgerechnet, werden Lohnsteuern und Sozialabgaben hinterzogen und den Mitarbeitern Lohn vorenthalten. Das ist nicht nur eine Ordnungswidrigkeit, sondern auch strafrechtlich relevant (§ 261 StGB).

Die meisten festgestellten Betrugstatbestände sind in folgenden Bereich festgestellt worden

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-

falsche Durchschnittberechnung bei Urlaub und Krankheit21 keine Zahlung von Branchenzuschlägen Dumping bei der Eingruppierung

und führten dann zu Lohn- und SV-Nachzahlungen im 6– stelligen Bereich. Da Bußgelder mit dem Faktor 2,5 der „eingesparten Summe“ belegt werden, kommt dann noch einmal ein hoher 6-stelliger Betrag hinzu. Dies kann schnell zur Zahlungsunfähigkeit des Verleihers führen. In dem Fall tritt die Durchgriffshaftung für den Entleiher ein.

FAQ-16 : Was ist bei einem Streik im Betrieb zu beachten?

Im Rahmen der Tarifautonomie ist das Mittel „Streik“ zur Durchsetzung tariflicher Forderungen ein hohes, schützenswertes Gut. Eingesetzte Zeitarbeitnehmer dürfen deshalb nicht bei Streiks eingesetzt werden. Ein Verstoß kann teuer werden!

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Betrifft u.a. iGZ / BAP. Der tarifPLUS arbeitet im Falle von Krankheit mit dem Lohnausfallprinzip. © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Die Branche Zeitarbeit ist zu fast 100 % tarifiert. In allen Tarifverträgen ist das Einsatzverbot bei Streik verankert.

Beispiel iGZ-TV:

„Arbeitnehmer werden im Umfang eines Streikaufrufs einer Mitgliedsgewerkschaft der DGBTarifgemeinschaft Zeitarbeit nicht in Betrieben oder Betriebsteilen eingesetzt, die ordnungsgemäß bestreikt werden. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die bereits vor Beginn der Arbeitskampfmaßnahme in dem Betrieb eingesetzt wurden.“ Seit dem 01.04.2017 ist das Einsatzverbot auch im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in § 11 (5) kodifiziert: „Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Satz 1 gilt nicht, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich (1.) im Arbeitskampf befinden oder (2.) ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.“

Wird ein gesamtes Haus / Unternehmen bestreikt, so ist der Entleiher vollumfänglich verantwortlich, dass kein Leiharbeitnehmer während des Streiks im Einsatz ist.

Ausgenommen ist der mit dem Personalrat vereinbarte Notdienst mit im Vorfeld schriftlich benannten Leiharbeitnehmern. In der Durchführungsanweisung zum AÜG (Seite 95 Nr (9) wird diese Verantwortung deutlich:

„Das Verbot des § 11 Abs. 5 Satz 1 ist an den Entleiher gerichtet. Dieser darf Leiharbeitnehmer im Grundsatz nicht in einem bestreikten Betrieb einsetzen.

Dies gilt unabhängig davon, ob der Leiharbeitnehmer von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch macht. Das Einsatzverbot bezieht sich

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sowohl auf nach Beginn des Arbeitskampfes entliehene als auch auf Leiharbeitnehmer, die bereits zu Beginn des Arbeitskampfes bei dem Entleiher tätig waren.“

Die Konsequenzen von Verstößen in diesen Fragen sind weiter oben beschrieben (siehe FAQ-15 „Strafen“).

FAQ-17 : Was bedeutet „Abgrenzung“?

Abgrenzung in Bezug auf das AÜG bedeutet die Betrachtung von Vorbeschäftigungen. Diese waren erstmals mit der Einführung der Gesetzesneuerung zum 01.04.2017 zu berücksichtigen, indem der Gesetzgeber sämtliche Beschäftigungen vor diesem Stichdatum abgegrenzt hatte und diese Zeiten nicht zur Fristenberechnung (Gleichstellung & Höchstüberlassung) herangezogen wurden, sondern erst ab dem Inkrafttreten des Gesetzes gezählt wurde.

Heute können Vorbeschäftigungen abgegrenzt werden, wenn zwischen dem letzten Einsatz im Kundenbetrieb und dem geplanten Wiedereinsatz mindestens 3 Monate

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und 1 Tag lagen UND der Voreinsatz ordentlich beendet wurde (siehe Kapitel 5.2).

ACHTUNG! Diese Frage muss auch im Falle von Neuanstellungen geklärt werden! War der Mitarbeiter zuvor über einen anderen Personaldienstleister – oder sogar dem Kundenbetrieb selbst – eingesetzt, so gelten diese Vorbeschäftigungszeiten auch für den neuen Arbeitgeber.

Im Zweifelsfalle macht es sogar Sinn, sich die NICHTVorbeschäftigung vom Kunden oder Mitarbeiter schriftlich bestätigen zu lassen.

FAQ-18 : Welche öffentlichen Prüfinstanzen gibt es?

Mit Blick auf die Arbeitnehmerüberlassung sind in Deutschland vor allem zwei Instanzen mit der Prüfung und Überwachung der Zeitarbeit beauftragt: der Zoll und die Bundesagentur für Arbeit, welche zugleich auch für den Personaldienstleister die Erlaubnis verwaltet.

Dabei arbeiten diese beiden Stellen mit unterschiedlichem Fokus. Der Zoll überwacht und kontrolliert im Rahmen seines Auftrages zur Bekämpfung von Schwarzarbeit in erster Linie die Baustellen und © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Betriebe vor Ort. Hier kann also im Falle einer Kontrolle der erste Aufschlag durchaus beim Kunden erfolgen – bei Auffälligkeiten besucht der Zoll natürlich auch den Verleiher. Wichtig zu wissen ist, dass der Zoll primär gar nicht in die Dokumente schaut, sondern sich eher ein Bild der tatsächlichen Arbeitsweise macht. Das bedeutet, dass eine formell durchaus korrekt erscheinende Überlassung (also ordentliche Offenlegung, Vorliegen der Konkretisierung, Einhaltung von Fristen usw.) trotzdem zu einem weiteren Prüfverfahren führen kann, wenn der Zoll konkrete Hinweise z.B. auf einen Kettenverleih oder eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung im Falle eines nicht anzuwendenden Werkvertrages vorfindet.

Die Bundesagentur sieht Ihren Prüfauftrag hingegen primär im Verleihbetrieb. Hier wird in erster Linie die Einhaltung aller gesetzlichen und tariflichen Vorschriften auf der Dokumentenseite überwacht. Der aktuelle Fokus liegt momentan nach Einführung des neuen Gesetzes vorwiegend auf der Fristenüberwachung, der Vergütung von Gleichstellungswerten und der korrekten Offenlegung und Konkretisierung. Mit einem sehr genauen Seitenblick wird aber auch die ordentliche Berechnung von Durchschnitten, Ausstellung von Kündigungen und der entsprechenden Abgeltung bei Austritten geschaut. Ohne Auffälligkeiten hat hier der Kundenbetrieb nicht zu erwarten, dass die Bundesagentur auch an ihn herantritt. Bei © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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Ordnungswidrigkeiten, insbesondere Verstößen gegen das AÜG, für die beide Seiten haften müssen, sieht dies natürlich anders aus.

Die Dualität dieser Prüfinstanzen – der Zoll vor Ort, und die BA in der Dokumentation – verdeutlicht nochmal, dass eine korrekte Überlassung im Interesse beider Parteien (Ver- und Entleiher) liegt, denn man weiß am Ende nie, von welcher Seite die Prüfung erfolgt.

FAQ-19 : Welche Mindestlöhne sind zu beachten?

Vorneweg ist natürlich unabhängig von allen weiteren Regelungen das deutsch Mindestlohngesetz (MiLoG) in seiner jeweils gültigen Fassung anzuwenden. Dieser Lohn ist in keinem Fall zu unterschreiten – insbesondere bei Teilzeit- oder Minijobs sollte hier genau geprüft werden!

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Darüber hinaus haben aber viele Branchen durch allgemeinverbindliche Tarifverträge höhere Mindestlöhne vereinbart. Auch die Zeitarbeitsbranche ist zu fast 100% tariflich geregelt, sodass ein Leiharbeitnehmer aktuell entsprechend seinem Tarif nicht weniger als 9,49 EUR (Beispiel: iGZ Stand 31.12.2018 WEST) verdienen darf. Manche Tarife unterscheiden noch zwischen Westund Ost-Deutschland, aber hier ist sinnigerweise eine endliche Angleichung vorgesehen, sodass dieser Aspekt in wenigen Jahren außer Acht gelassen werden kann.

Was häufig nicht beachtet wird, ist die Tatsache, dass dem Tarif der Zeitarbeit möglicherweise ein übergeordneter, allgemeinverbindlicher Tarif entgegensteht. Wenn dies der Fall ist, so sind die Konditionen des Fremdtarifs anzuwenden. Derzeit werden in Deutschland für uns hier relevant z.B. folgende solche Tarife angewendet: • • • • • • •

Aus- und Weiterbildung (15,26 EUR) Elektro(montage)handwerk (10,95 EUR) Friseurhandwerk (9,19 EUR) Gebäudereinigung (10,30 EUR) Maler- und Lackierhandwerk (13,30 EUR) Pflegebranche (10,55 EUR) usw.

Wichtig zu beachten ist, dass es nicht ausreicht, nur den Mindestlohn zu berücksichtigen. Die genannten Tarife © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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beinhalten mitunter auch abweichende Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen.

So hat ein Maler im Vergleich zum Zeitarbeitstarif nicht nur Anspruch auf 13,30 EUR (statt ca. 12,00 EUR), sondern auch auf 8,0 Std. / Arbeitstag (statt zumeist 7,5 Std.) und mindestens 25 Tagen Urlaub (entgegen mind. 24 Tagen).

Hier ist der Personaldienstleister gefragt, die zutreffenden Anforderungen zu ermitteln und umzusetzen – ggf. in Form von Angleichungszuschlägen oder in separaten Arbeitsverträgen.

Für den Entleiher ist zu beachten, dass er die Einhaltung der branchenbezogenen Mindestkonditionen durchaus kontrollieren sollte – im Falle der Nichteinhaltung steht er mit in der Haftung.

§/$ © Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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7.2

Annex II : Stichwortverzeichnis

-- A – Abmeldung_ (siehe auch Einsatzende) 47, 52, 77, 80 Abgrenzung_ (siehe auch Vorbeschäftigung) 28, 96, 117, 142 AÜG_

-- B – Baugewerbe_ 24, 96, 131 Betriebsvereinbarung_ 39, 40, 78, 83, 135 Branchenmindestlohn_ 145 Branchenzuschlag_ 30, 34, 71, 110 Bußgelder_ (siehe auch Strafen) 55, 134

-- C – Compliance_ 62, 125 Compliance-Zirkel_ 86 Corporate social responsibility (CSR)_ 130

-- D – Deckelung_ 35, 72 Drehtür_ 120, 121 Durchgriffshaftung_ 62, 113 Durchschnitte_ 97, 110, 125, 139

-- E – Eingruppierung_ (siehe auch Qualifikation) 16, 65, 128 Einsatzende_ 76 Einsatzdauer_ (siehe auch Fristen, Unterbrechung) 73 Einsatzunterbrechung_ 57, 76 Einzelvertrag_ 66, 77 EqualPay_ 32, 120 EqualTreatment_ (siehe auch Gleichstellung) 32, 120

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-- F – Fristen_ 19, 30, 43, 74, 87, 129

-- G – Gleichstellung_ 20, 25, 69, 110 Günstigkeitsprinzip_ 26, 31

-- H – Haftung_ (siehe auch Strafen, Durchgriffshaftung) 62, 113 Hemmungen_ (siehe auch Unterbrechung) 52, 56, 57 Höchstüberlassung_ (siehe auch Fristen) 82, 83, 135

-- I – I.Q.Z._ 90

-- K – Kettenverleih_ 27, 116 Konkretisierung_ 18, 30, 52, 64, 77, 123 Kontingente_ (siehe auch Rahmenvertrag) 67, 124 Kündigungsfristen_ 77, 80, 129

-- L – Lohnausfall(prinzip)_ 79, 97

-- M – Master/Vendor-Modell_ 63 Mindestlohn_ 145 -- N – Nebenjob_ (siehe Teilzeit)

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-- O – Offenlegung_ (siehe auch Konkretisierung) 65, 72, 134 Ordnungswidrigkeiten_ (siehe auch Strafen) 53, 138, 145

-- P – Provisionen_ 81, 82 Prüfinstanzen_ 143

-- R – Rahmenvertrag_ 67, 123 Referenzlohn_ 25, 34, 72, 112 Rollierverfahren_ (siehe auch Unterbrechung, Drehtür) 79

-- S – Schichtdienst_ (siehe auch Kontischicht) 105, 108 Strafen_ 133 Streik_ 136, 139

-- T – Teilzeit_ 77

-- U – Unterbrechung_ 76, 79 Überlassungsvereinbarung_ 18, 39, 80

-- V – Vermittlungsprovisionen_ 81 Vergleichslohn_ (siehe auch Referenzlohn) 70 Vorbeschäftigung_ 142

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-- W – Wartezeiten_ (siehe Abgrenzung)

-- Z – Zoll_ 143

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Über die Autoren Norbert Fuhrmann, geboren am 11.04.1951 in Duisburg, gehört als bestellter Sachverständiger seit Jahrzehnten zu den TOP-Experten der Zeitarbeitsbranche. Über 30 Jahre Tarifexpertise und nicht weniger operative Erfahrung als Arbeitgeber in der Branche geben seinen Worten Substanz und seinen Vorlagen Rechtssicherheit. Als Mitbegründer des tarifPLUS schaffte er es, den ersten bundesweit geltenden Flächentarif in der Zeitarbeitsbranche zu realisieren, der keinen Lohnunterschied mehr zwischen Ost und West machte.

Weitere Tätigkeiten in der Branche, wie die Zertifizierung des „Qualitätssiegel Zeitarbeit“ sind nur Auszüge aus seinem nachhaltigen Wirken.

Michael Kalenberg, geboren am 20.07.1976 und ebenfalls ein Duisburger Kind, kam nach seinem Studium der Germanistik eher zufällig in die Branche. Heute kann er über jahrzehntelange Erfahrung als Geschäftsführer in der Zeitarbeitswelt zurückblicken und als Mitbegründer des Premium-Verbandes „VWPD“ wirkt auch er seit vielen Jahren an der Mitgestaltung der Branche aktiv mit. Als Berater und geprüfter Auditor für Managementsysteme kennt er nicht nur die Perspektive der theoretischen Anforderungen, sondern auch die Fragen und Probleme der Anwender und bietet den Brückenschlag zwischen Compliance und realer Umsetzung.

© Norbert Fuhrmann u. Michael Kalenberg

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