Tendencia GAYOSSO No.1 Mayo2014 by NANCY

T Mayo 2014 No.1

Creando Precedentes

Mis cualidades El m茅todo A B P

6 propuestas para incrementar la motivaci贸n en tu equipo de trabajo Productividad Comercial Crecimiento y Desarrollo Consistente

La innovación y la productividad son ubicadas por los expertos en Gestión de Talento, como las competencias clave para el desarrollo de las organizaciones. La innovación es la imagen que tiene mayor presencia en nuestra mente, pero al mismo tiempo es la menos frecuente. El pensamiento innovador es el resultado de conjuntar el conocimiento del negocio, del mercado, de los clientes y los satisfactores que esperan, así como el conocimiento de las capacidades organizacionales para responder a los retos del entorno. La innovación, busca desarrollar cambios importantes y trascendentes en los principales procesos, para mantener a la organización a la vanguardia. La gestión de talento se conceptualiza en tres áreas: la Atracción y Retención, el Desarrollo y la Motivación. La primera está asociada al comúnmente denominado reclutamiento y a las estrategias para retener en un volumen razonable al mayor número de personas al servicio de una empresa; la segunda está orientada a la Evaluación del rendimiento del colaborador y a la “ayuda” para mejorar su desempeño; mientras que las metodologías para motivar, incentivar el desarrollo de nuevas ideas, a través de recompensas no necesariamente monetarias, conforman las tercera. En todas, el punto fundamental de encuentro son la innovación y la productividad. Grupo Gayosso identifico la necesidad de desarrollar y motivar a todos sus CDV’s, a través de la identificación de métricas para evaluar su desarrollo y del establecimiento de mecanismos de recompensa, ya que forman una parte muy importante de apoyo a los procesos comerciales. Es por ello que a través del Boletín TENDENCIAS, este grupo importante de colaboradores, tendrá un espacio para compartir ideas innovadoras y dar seguimiento a su desempeño, de manera periódica. Bienvenidos a este su espacio innovador y productivo.

Lic. Luis Arturo Flores Director de Recursos Humanos

Índice

04 Recursos Humanos “6 propuestas para incrementar la motivación en tu equipo de trabajo”. Carmina Trujillo-Guadalajara

07 Reclutamiento “El triángulo del reclutamiento”. Cristina López-Morelia

09 Capacitación “Lo que debe saber un Facilitador” Monserrat Luna- Valle Sur

10 Ventas “La técnica AIDA”. Alejandra Reyes-Valle Sur COMITÉ EDITORIAL

Luis Arturo Flores, Laura Presa Ullivarri, Dulce Méndez, Elizabeth González, Nancy Arreguín, Maribel Ramírez DISEÑO Y EDICIÓN

Nancy Arreguín

12 Estrategia de Aprendizaje “Mis cualidades” Enrique Rivera-Morelia

14 Innovación y Tecnología El método ABP (Aprendizaje Basado en Problemas) Miguel García- Torreón

15 Recomendación del Mes Violines en el Cielo

16 Ranking Rumbo a la Convención

Editorial En este, nuestro primer número, queremos presentar a ustedes el nuevo boletín creado por CVD´S a nivel nacional, “Creando Precedentes”. Según la definición de la Real Academia de la Lengua Española, precedente se entiende como un dicho o circunstancia del pasado que influye en situaciones posteriores y sirve para entenderlas. Por tanto, sirve para tomar decisiones que se basan en un hecho anterior. Si llevamos esto a un terreno de Enseñanza-Aprendizaje, significa proyectar experiencias aprendidas; es compartir vivencias, es crear huella en Gayosso, es hacernos notar, es trascender. Por esto, este Boletín es nuestro, es el fluir de nuestra creatividad y poder de aprender, a través de redes y lazos, dando vida a nuestra comunidad de aprendizaje: ALDEA DEL CONOCIMIENTO GAYOSSO, al capitalizar lo que Tú, Tú y Tú imaginas, ideas, sueñas y haces… Así, CREAMOS PRECEDENTES. El boletín tiene por objetivo compartir artículos de interés en materia de Recursos Humanos y puedan servir como una forma de comunicación de estrategias y conocimientos entre todos lo que conforman el área de capacitación. Está será también una plataforma para presentar resultados y avances de las actividades de capacitación a nivel nacional para crear precedentes en el área, a través de métricas específicas que nos permitan crecer y mejorar las actividades dirigidas a incrementar la productividad de toda nuestra fuerza de ventas.

Tendencia Gayosso está conformado por siete secciones diferentes: Recursos Humanos, Reclutamiento, Capacitación, Ventas, Estrategia de Aprendizaje, Innovación y Tecnología, Recomendación del Mes y Resultados.

Esperemos disfruten tanto como nosotros este primer número. Lic. Laura Presa Ullivarri Gerente de Productividad Comercial 4

Recursos Humanos

6 propuestas para incrementar la motivación en tu equipo de trabajo Has escuchado de los Asesores la frase: “No cumplí mi objetivo porque NO estoy MOTIVADO” o has pensado que si alguno de ellos no trabaja con energía es por que no está motivado. Según la empresa consultora Friedman, motivación, se refiere a los comportamientos que las personas escogen para sí mismas. Para Alfonso Alcántara, conferencista en empleo, productividad y reputación para organizaciones online, es importante mantener el estímulo en un equipo de trabajo y se deben de aplicar varios métodos y técnicas , aquí enlistamos seis: 1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia Cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos. Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato. Analizar qué es lo que mejor le funciona a cada Asesor para lograr los objetivos, tal vez el sacar citas por teléfono no sea su fuerte y este invirtiendo mucho tiempo a una actividad que no le está arrojando buenos resultados, es dónde hay que explotar sus habilidades y enfocarnos a lo que es bueno…por ejemplo “cambaceo”.

2. Se puede pasar a la acción sin motivación Como líder es muy importante aceptar que ni el GDV ni el Asesor estarán siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta el equipo, lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as. Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad. Y es contagiosa.

“La motivación es lo que te hace comenzar, el hábito, lo que te ayuda a continuar - Jim Ryun”

3. Motivación no es tener ánimo, motivación es tener motivos La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchos Asesores no están muy contentos yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, Asesores que se quedan en casa, se descubren desanimados por no acudir. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes. Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas Los líderes no deben centrarse directamente en las emociones de sus Asesores, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar un estímulo para venir a trabajar y para querer trabajar.

4. La motivación depende del contexto Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es interna, contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto. Por ejemplo: Un Asesor con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Un Asesor eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo. La mayoría de los Asesores ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales. “La raíz del verdadero éxito reside en la voluntad de ser lo mejor que puedas llegar a ser – Harold Taylor ”

5. La motivación pasa por definir objetivos Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc. Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación. La motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si se disfruta de la independencia y la confianza necesaria para hacerlo. 6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces No busques la motivación en un condicional, “si mi jefe fuera mejor, seguro que…”; no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal vez te interese esta idea: Descubre qué te gusta hacer de lo que ya estás haciendo y dedícale más tiempo. No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en GAYOSSO serán las definitivas. Esto lo puedes compartir con tu equipo de trabajo, puedes realizar una actividad dentro de tu clínica realizando una lista sobre lo que les gusta hacer de lo que ya hacen dentro de sus actividades diarias y así se motivarán al darse cuenta que hacen muchas cosas con gusto y que les resulta para el logro de sus objetivos. Práctica estos pasos y verás que inyectarás entusiasmo al equipo para lograr las metas propuestas!! “La fortaleza no se origina en nuestras capacidades físicas, sino en una voluntad inquebrantable - Mahatma Gandhi”

Reclutamiento

El triángulo del reclutamiento La primera pregunta cuando llegamos a esta empresa es: ¿Dónde voy a reclutar? La respuesta más común serían las fuentes cálidas que nos permitan tener el mayor número de candidatos potenciales, sin embargo, con el paso de los días y con base a las métricas obtenidas del reclutamiento podremos ir definiendo cuáles son las fuentes mas efectivas. Para ser eficaz, el Reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Debemos considerar, lo básico, es decir, el triángulo del reclutamiento: a) Perfil, personas que la organización requiere. En este punto lo mejor es platicar primero con el GDV para saber las características que debe cubrir el personal de su gerencia; b) Oferta. Necesitamos revisar lo que el mercado de RH puede ofrecer y c) Técnicas de reclutamiento, que pueden ir desde una entrevista, hasta pruebas psicométricas . En esta ocasión compartiremos lo que se está haciendo en Morelia: 1Canales de captación de Asesores más efectivos Los Asesores activos hacen una invitación • • • • •

a una persona que consideran adecuada para el puesto por medio de un separador de libros con los datos de contacto de las oficinas.

Referidos de Asesores Intercambio de Cartera Periódico Local Anuncios en Internet Mantas y Carteles

La experiencia de la plaza nos habla de: Asesores con un nivel académico mayor, presentan resistencia

•

2¿Qué tipo de persona es la más apta para el puesto?

• Facilidad de palabra • Buena presentación Manejo de operaciones aritméticas básicas • Escolaridad Preparatoria • Tolerancia a la frustración • Experiencia en ventas

Como mínimo 6 meses

“Las oportunidades pequeñas son el principio de las grandes empresas – Demóstenes”

El perfil que se describe nos ayuda bastante, ya que se puede optimizar el tiempo de la capacitación, suelen comparar el excelente esquema de comisiones de Gayosso con respecto a empresas de otros giros y no hay necesidad de instruirlo en técnicas de ventas, pero resulta fundamental capacitarlo en las objeciones que puede encontrarse en nuestro giro comercial. Dentro de las técnicas más utilizadas se encuentra una entrevista inicial. En este caso es importante saber la razón por la cual el candidato está buscando trabajo o si no está buscando cuál es el motivo por el cual aceptó la entrevista con nosotros, ya que el mejor resultado se obtiene de las personas que no vienen con una gran exigencia de ingreso, por ejemplo generalmente llega a ser mas productiva en menor tiempo una Asesora que tiene hijos adolecentes con responsabilidades económicas escolares que una madre soltera con hijos en edad maternal, la primera tiene una exigencia económica a corto plazo pero la segunda tiene una exigencia económica para hoy. Las preguntas que no deben faltar en la primera entrevista son: ¿Por qué le gustaría trabajar en esta empresa? ¿Cuál fue su último trabajo y por qué lo dejo? ¿Cuál ha sido su experiencia en ventas? ¿Ha trabajado por comisión? ¿Qué le gustaría obtener en este trabajo? ¿Cuáles son sus 3 principales fortalezas y defectos?

Una vez que ya tenemos al candidato, es fundamental que tenga una entrevista con el GDV, a quien es canalizado, esto con el objetivo de reforzar información en ambos sentidos antes de dar inicio con el proceso de capacitación de nuevo ingreso, donde se evaluarán las áreas de oportunidad para el desarrollo y crecimiento como Asesor de ventas.

“No importa si el producto son coches o cosméticos. Una compañía es solo tan buena como la gente que tiene – Mary Key Ash”

Capacitación

Lo que debe saber un Facilitador Dentro de nuestras funciones está la de ser facilitador y lo realizamos cada semana, sin embargo… ¿sabemos qué es ser un facilitador? Según la consultora Concepción Vaquero (2013), el Facilitador es aquel que proporciona a los Asesores las herramientas para resolver sus propios problemas, de tal forma que logre que estos se asombren de haber descubierto que ellos mismos pueden llegar a ser excelentes. Debido a lo impactante que llega a ser nuestra labor con los Asesores, tenemos que prepararnos muy bien antes de estar al frente de un grupo.

Revisemos un poco las cualidades que tenemos que desarrollar: Empatía

Compromiso Actitud Positiva Visionario Observador Flexible El foco de atención es el Socio del Aprendizaje Adaptable al Cambio

Les comparto una técnica que me ha ayudado a ser más efectivos mis cursos de capacitación, es Regla 20/40/80: que hace referencia al porcentaje de información retenida en nuestros cursos por parte de nuestros Socios del Aprendizaje, pues ellos recuerdan:

20% de lo que oyen 40% de lo que Oyen y ven

80% de lo que oyen, ven y hacen.

“El aprendizaje de adultos depende de sus motivaciones y necesidades relacionadas con las diferentes etapas de su vida.”

Ventas

La Técnica AIDA

Para que nuestro Asesor de Previsión pueda ofrecer los servicios de Grupo Gayosso, necesita conocer y utilizar adecuadamente un conjunto de técnicas de venta que le permitan presentar nuestros planes de previsión mediante un proceso de suave fluidez que de la entrada al cierre y así obtener la respuesta deseada de su Cliente. Para ello, les presento la técnica A I D A: 1.-Atraer la Atención del Cliente 2.-Crear Interés del Cliente 3.-Despertar el Deseo por adquirir un plan de previsión 4.-Llevar al Cliente hacia la Acción y Cerrar la venta A continuación detallamos en que consiste cada paso, que sin duda le serán de gran utilidad a nuestros Asesores de Previsión.

Atención Son muy pocas las personas que se despiertan pensando en comprar algo, la gran mayoría tiene otras cosas en mente (los asuntos familiares, los problemas en el trabajo, etc). Por tanto, para lograr el éxito en la gestión de venta es indispensable atraer la atención del comprador hacia lo que se está ofreciendo, lo que implica "romper" una barrera llamada "indiferencia".

Hacer cumplidos y elogios. Despertar la curiosidad. Presentar hechos. Dar la impresión de "Estoy aquí para ayudarlo".  Proporcionar noticias de último momento.    

Interés  Ayudar al cliente a identificar y reconocer que tiene una necesidad o que se encuentra ante un problema.  Hacer unas cuantas sugerencias tentadoras sobre la forma en que el producto o servicio puede beneficiar al comprador.

Una vez que se ha capturado la atención del posible comprador, se necesita crear un interés hacia lo que se está ofreciendo y retenerlo el tiempo suficiente como para terminar la presentación.

“Cuanto mejor sepamos captar la realidad, mejor será la calidad de nuestros resultados –Robert Ringer”

Deseo En esta etapa, la principal tarea del Asesor de Previsión, es la de ayudar a su Cliente a que conciba que el producto o servicio que se le está presentando logra la satisfacción de sus necesidades o deseos y es la mejor solución a sus problemas.

 El del Cliente: Quien está evaluando si los beneficios del producto van a satisfacer su necesidad o deseo, o van solucionar su problema y además está comparando las ventajas y desventajas de tener o no el Plan de Previsión.

Acción  El del Asesor de Previsión: Quien, considera que es el momento oportuno para ayudar al Cliente a decidirse por la compra y para persuadirlo de que actúe sin demora.

Este es el último paso es consecuencia de los pasos anteriores y la parte definitiva porque en ella se produce el resultado que se desea obtener: "El pedido o la orden de compra".

Algunas técnicas de cierre aconsejan lo siguiente: • Evitar una atmósfera de presión: Es decir, que no se debe insistir demasiado, porque se terminará irritando al Cliente. • Establecer razones para comprar: Basados en hechos y beneficios que satisfacen necesidades, deseos y solucionan problemas.

Ya conoces los pasos de la técnica A I D A , ahora está en ti transmitirla a los Asesores de Previsión.

“Las empresas que crean el futuro, hacen más que tratar de satisfacer a su cliente y ganárselo a sus competidores: constantemente lo deslumbran – Gary Hamel”

Estrategia de Aprendizaje

Estrategia- “Mis Cualidades” ¿QUÉ ES UNA ESTRATEGIA DE ENSEÑANZA? Podemos definir a las estrategias de enseñanza como el conjunto de decisiones que toma el Facilitador para orientar la enseñanza con el fin de promover el aprendizaje de los Asesores. Se trata de orientaciones generales acerca de cómo enseñar un contenido, considerando que queremos que nuestros Asesores comprendan, por qué y para qué.

Muchas veces se confunde la estrategia de aprendizaje con una dinámica, cuando en realidad son cosas distintas. La estrategia es el conjunto de actividades planificadas que facilita el proceso de aprendizaje, mientras que la dinámica se refiere a la energía y los cambios internos que se llevan a cabo en el grupo como resultado de la aplicación de una estrategia.

Al diseñar una estrategia de aprendizaje se debe considerar lo siguiente: un objetivo específico, es decir, para qué se utilizará y cómo ayudará a asimilar un tema; determinar el tiempo que requerirá realizarla así como el número de participantes mínimos o máximos que se requiere para llevarla a cabo. El desarrollo o procedimiento a realizar durante la misma y sus conclusiones u observaciones; ya que, si no se cierra de manera adecuada una estrategia, pierde el objetivo y la función que tiene originalmente. El rol del Facilitador es fundamental para desarrollar una estrategia, ya que a través de sus actitudes, comportamiento y desempeño durante el curso, ayuda a la construcción del aprendizaje. En esta ocasión presentamos una estrategia que tiene la finalidad de elevar la autopercepción del Asesor, y que esto incremente su seguridad y proyección.

“Conocerse a sí mismo es el principio de toda sabiduría - Aristóteles”

“Mis Cualidades” Objetivo: Tiempo: Materiales: Número de Participantes:

Lograr que las personas puedan derribar las barreras autoimpuestas que no les permiten tener un buen concepto de sí mismas. Se puede utilizar como presentación o para el cierre de un tema. 10 minutos Lugar: Un salón amplio que permita a los participantes estar sentados y comentar. Mínimo 20

Procedimiento:

Muchos hemos crecido con la idea de que no es "correcto" el auto elogio, y esto no es así. El facilitador dividirá al grupo en parejas. Uno será A y el otro B. A comenzará a platicarle a B, sobre las cualidades que le gustan de él mismo, por ejemplo: 2 características físicas que le agradan de si mismo, 2 cualidades de su personalidad, y 2 capacidades que lo distinguen. Todos los comentarios deben ser positivos y no se permiten los “pero”. Ejemplo: Soy buena para relacionarme con las personas, pero a veces hablo mucho. Todos los comentarios deben ser positivos y sin minimizar sus atributos. Al terminar A, B comenzará a realizar el mismo ejercicio. Cerrar el ejercicio preguntando a los participantes, ¿Cuántos de ustedes, miraron a su compañero y dijeron, “tú primero”?, ¿Les costo trabajo hablar bien de si mismos?, ¿Fue difícil encontrar tus cualidades?, ¿Cómo se sintieron con el ejercicio? Una parte importante para fortalecer nuestra autoestima, es reconocer quienes somos, respetarme, valorarme y conocer mis fortalezas. Nuestra autoestima se refleja y traduce en acciones: Una persona que se valora a si misma transmite confianza y respeto, se relaciona mejor con las personas y saben estar solos, aceptan lo positivo y lo negativo, cuidan de su imagen personal, es perseverante y aprovecha las oportunidades para mejorar. Para ser Asesores exitosos, debemos dedicar un tiempo a cuidar de nosotros y reconocer nuestra cualidades para así poder explotarlas en el terreno personal y profesional.

Observaciones:

Haz que comenten cómo les han ayudado esas cualidades en el terreno persona y en el laboral . Puedes iniciar como Facilitador poniendo un ejemplo para propiciar que el grupo tenga apertura al ejercicio.

“Todas las cosas son lo buenas o malas que uno crea que lo son - Anthony de Mello”

Innovación y Tecnología

El método ABP (Aprendizaje Basado en Problemas) No hay un único modelo capaz de hacer frente a todas las variables que conforman un ambiente de aprendizaje, por eso es útil disponer de modelos de enseñanza para poder elegir en el momento adecuado la forma más apropiada de estructurar los procesos de enseñanza y de aprendizaje El método ABP está centrado en el aprendizaje, en la investigación y la reflexión que siguen los socios del aprendizaje para llegar a una solución de un problema planteado por el Facilitador. Los protagonistas, son los propios socios del aprendizaje. Este método plantea 8 pasos 1.- Definir el problema 2.- Leer y analizar el escenario (contexto) 3.- Realizar una lluvia de ideas 4.- Hacer una lista de lo que se conoce 5.- Hacer una lista de lo que no se conoce 6.- Hacer una lista final con lo que se necesita para la solución del problema 7.- Obtener información 8.- Presentar soluciones y resultados

Lo que se busca en cualquier curso de capacitación, es que el socio de aprendizaje pase de ser pasivo a activo, es decir, que no sólo se quede escuchando al Facilitador, sino que participe, interactúe, indague, investigue, cuestione, compruebe.... Este método se utiliza en el ambiente académico, como en el Tecnológico de Monterrey, en donde para enseñar medicina, se plantea un problema con los signos y síntomas, más información del caso clínico y a través de este método, el alumno debe encontrar en un determinado tiempo una cura al paciente. ¿Por qué no utilizarlo en Gayosso? En una clínica, al vencer objeciones, al resolver qué esta mal en el llenado de una solicitud o al ingresar una venta. Innovemos en Gayosso en pro del desarrollo de nuestros Asesores.

“Toda organización está siempre en competencia por su recurso más esencial: personas calificadas y con conocimientos – Peter Drucker”

01Recomendación del Mes Ya sea que tengas 2 meses en el negocio o 10 años, no puedes dejar de ver esta excelente película.

Violines en el Cielo, es una película japonesa filmada en 2008 y que gano el Oscar como mejor película de habla no inglesa. La trama se desarrolla alrededor de un joven músico de orquesta que al perder su empleo, decide regresar a su pueblo natal, en donde por casualidades del destino comienza a trabajar en una agencia funeraria. En un principio motivado por el buen sueldo que recibe, pero a poco a poco descubre la grandeza de su oficio a través de las enseñanzas de su maestro, quien le muestra el orgullo de la profesión.

Es ideal para conectarse con la misión de nuestra empresa y entender la importancia de realizar un homenaje a la vida de nuestros seres queridos. Es ideal para todos aquellos que laboran diariamente en el área de operaciones, y también para los que integramos el área de previsión, como un acercamiento a los rituales que se viven en Grupo Gayosso y que logran hacer la distinción por su calidad y experiencia.

¡Te sugerimos verla y recomendarla a los Asesores!

“El mejor servicio que podemos prestar a los afligidos, no es quitarles la carga, sino infundirles la necesaria energía para sobrellevarla – Phillips Brooks”

1947 puntos 1 Blanca Landa ………………………………………………………….………...

1635 puntos 2 David Roque ……………………………….……………………… 1627 puntos 3 Hilda Rodríguez ……………………………………….…………. 1600 puntos 4 Carmina Rocha ………….. …………………….……………….

1385 puntos 5 Jahel Castañeda ………………………………………….. 1360 puntos 6 Alejandra Reyes ……………………………..……………. 1195 puntos 7 Liliana López ………………………………………… 1162 puntos 8 Luis García…………….……………………..……… 1084 puntos 9 Isaac Cuevas ……..…..…………………………. 1075 puntos 10 Monserrat Luna……………………………….. 1040 puntos 11 Ángel Almazán………………..…………..

1040 puntos 12 Berenice Juárez……………..…………… 1030 puntos 13 Linda Miranda……………………….……….. 950 puntos 14 Enrique Rivera…………………………… 950 puntos 15 Ileana Vázquez……………………..….… 935 puntos 16 Alma Atilano ………………………….… 17 Aide Núñez…………………………

840 puntos

18 Miguel García………………….….

760 puntos

19 Cristina López…………………. 20 Ayleth González…………… 21 Christian Fajardo……..

685 puntos 545 puntos

320 puntos

22 Adriana Torres

0 puntos

23 Patricia Mendoza

0 puntos

Nuestros Agradecimientos

Sección RH Carmina Trujillo, Guadalajara Sección Reclutamiento Cristina López, Morelia Sección Capacitación Monserrat Luna, VM Sur Sección Ventas Alejandra Reyes, VM Sur Sección Estrategia Enrique Rivera, Morelia Sección Innovación Miguel ángel García, Torreón