T Mayo 2014 No.1
Creando Precedentes
Productividad Comercial Crecimiento y Desarrollo Constante
En este, nuestro primer número, queremos presentar a ustedes el nuevo boletín creado por CVD´S a nivel nacional , que tiene por objetivo compartir artículos de interés en materia de Recurso Humanos y puedan servir como una forma de comunicación de estrategias y conocimientos entre todos lo que conforman el área de capacitación. Esta será también una plataforma para presentar resultados y avances de las actividades de capacitación a nivel nacional para crear precedentes en el área a través de métricas específicas que nos permitan crecer y mejorar las actividades dirigidas a incrementar la productividad de toda nuestra fuerza de ventas.
El boletín estará conformado por siete secciones diferentes en las cuáles participarán todos los CDV´S. • • • • • • • •
Recursos Humanos Reclutamiento Capacitación Ventas Estrategia de Aprendizaje Recomendación del Mes Innovación y Tecnología Resultados
Esperemos disfruten tanto como nosotros este primer número.
Lic. Laura Presa Ulivarri Gerente de Productividad Comercial
Índice 07Reclutamiento “El triángulo del reclutamiento”. Cristina López-Morelia
10Ventas “La técnica AIDA”. Alejandra Reyes-Valle Sur
04Recursos Humanos…. “6 propuestas para incrementar la motivación en tu equipo de trabajo”. Carmina Trujillo-GDL
09Capacitación “Lo que debe saber un facilitador” Monserrat Luna- Valle Sur
12Estrategia de Aprendizaje “Mis cualidades” Enrique Rivera-Morelia
14Innovación y Tecnología El método ABP (Aprendizaje Basado en Problemas) Miguel García-Torreón
15Recomendación del Mes Violines en el Cielo
16Resultados Capacitación a Nivel Nacional y Rumbo a la convención
01Recursos Humanos….
6 propuestas para incrementar la motivación en tu equipo de trabajo Has escuchado de tus asesores la frase: “No cumplí mi objetivo porque NO estoy MOTIVADO” Has pensado que si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja sin energía. Aquí enlistamos 6 propuestas para incrementar la motivación en tu equipo de trabajo… 1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia Cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos. Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato. Tienes que analizar qué es lo que mejor le funciona a tu asesor para lograr los objetivos, tal vez el sacar citas por teléfono no sea su fuerte y este invirtiendo mucho tiempo a una actividad que no le está arrojando buenos resultados, es dónde hay que explotar sus habilidades y enfocarnos a lo que es bueno…por ejemplo “cambaceo”.
2. Se puede pasar a la acción sin motivación
Como Gerente “GDV” es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estará siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, te sientas como se sienta tu equipo, lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as. Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad. Y es contagiosa.
01Recursos Humanos…. 3. Motivación no es tener ánimo, motivación es tener motivos La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchos asesores no están muy contentos yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, asesores que se quedan en casa, se descubren desanimadas por no acudir. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes. Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas Como GDV no debes centrarte directamente en las emociones de tus asesores, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debes tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar.
4. La motivación depende del contexto Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto. Por ejemplo: Un asesor con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Un asesor eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo. La mayoría de los asesores ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales.
01Recursos Humanos…. 5. La motivación pasa por definir objetivos Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc. Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación. Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo.
6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces No busques tu motivación en un condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal vez te interese esta idea: Descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo. No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en la GAYOSSO serán las definitivas. Esto lo puedes compartir con tu equipo de trabajo, puedes realizar una actividad dentro de tu clínica realizando una lista sobre lo que les gusta hacer de lo que ya hacen dentro de sus actividades diarias y así se motivarán al darse cuenta que hacen muchas cosas con gusto y que les resulta para el logro de sus objetivos. GDV tú también práctica estos pasos y verás que le inyectarás entusiasmo a tu equipo para lograr las metas propuestas!!
01Reclutamiento
El triángulo del reclutamiento La primera pregunta cuando llegamos a esta empresa es: ¿Dónde voy a reclutar? La respuesta más común serían las fuentes cálidas que nos permitan tener el mayor número de candidatos potenciales, sin embargo, con el paso de los días y en base a las métricas obtenidas del reclutamiento podremos ir definiendo cuáles son las fuentes mas efectivas. Para ser eficaz, el Reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Debemos considerar, lo básico, es decir, el triángulo del reclutamiento: a)Perfil, personas que la organización requiere. En este punto lo mejor es platicar primero con el GDV para saber las características que debe cubrir el personal de su gerencia; b) Oferta. Necesitamos revisar lo que el mercado de RH puede ofrecer y c) técnicas de reclutamiento, que pueden ir desde una entrevista, hasta pruebas psicométricas . En esta ocasión compartiremos lo que se está haciendo en Morelia: Canales de captación de asesores más efectivos Los asesores activos hacen una invitación a una persona que consideran adecuada para el puesto por medio de un separador de libros con los datos de contacto de las oficinas.
Referidos de Asesores Intercambio de Cartera Periódico Local Anuncios en Internet Mantas y Carteles
La experiencia de la plaza nos habla de: Asesores con un nivel académico mayor, presentan resistencia
Como mínimo 6 meses
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¿Qué tipo de persona es la más apta para el puesto?
• Facilidad de palabra • Buena presentación Manejo de operaciones aritméticas básicas • Escolaridad Preparatoria • Tolerancia a la frustración • Experiencia en ventas
El perfil que se describe nos ayuda bastante, ya que se puede optimizar el tiempo de la capacitación, suelen comparar el excelente esquema de comisiones de Gayosso con respecto a empresas de otros giros y no hay necesidad de instruirlo en técnicas de ventas, pero resulta fundamental capacitarlo en las objeciones que puede encontrarse en nuestro giro comercial. Dentro de las técnicas más utilizadas se encuentra una entrevista inicial. En este caso es importante saber la razón por la cual el candidato está buscando trabajo o si no está buscando cuál es el motivo por el cual aceptó la entrevista con nosotros, ya que el mejor resultado se obtiene de las personas que no vienen con una gran exigencia de ingreso, por ejemplo llega a ser mas productiva en menor tiempo una asesora que tiene hijos adolecentes con responsabilidades económicas escolares que una madre soltera con hijos en edad maternal, la primera tiene una exigencia económica a corto plazo pero la segunda tiene una exigencia económica para hoy. Las preguntas que no deben faltar en la primera entrevista son: ¿Por qué le gustaría trabajar en esta empresa? ¿Cuál fue su último trabajo y por qué lo dejo? ¿Cuál ha sido su experiencia en ventas? ¿Ha trabajado por comisión? ¿Qué le gustaría obtener en este trabajo? ¿Cuáles son sus 3 principales fortalezas y defectos?
Una vez que la tenemos al candidato, es fundamental que tenga una entrevista con el GDV a quien es canalizado esto con el objetivo de reforzar información en ambos sentidos antes de dar inicio con el proceso de capacitación de nuevo ingreso, donde se evaluaran las áreas de oportunidad para el desarrollo y crecimiento como asesor de ventas.
01Capacitación
Lo que debe saber un Facilitador Dentro de nuestras funciones está la de ser facilitador y lo realizamos cada semana, sin embargo… ¿sabemos que es ser un facilitador? Somos personas que transmitimos información y experiencias a nuestros Asesores, con la finalidad de evitar que se enfrenten a dificultades al momento de realizar una actividad en la que no tengan la experiencia o los conocimientos necesarios. Debido a lo impactante que llega a ser nuestra labor con los Asesores, tenemos que prepararnos muy bien antes de estar al frente de un grupo. Revisemos un poco las habilidades que tenemos que preparar
Carácter:
alto grado de adaptabilidad, flexibilidad, autocontrol, confiabilidad y mucho temple a la hora de tratar a nuestros participantes
Capacidad
personal:
Calidad en nuestro trabajo, siempre dejar lo mejor en nuestras salas de capacitación. Enfoque a Resultados: Siempre dinámicos y con mucha energía para poder contagiarlos y que se refleje en sus actividades.
Habilidades Interpersonales: Desarrollar y descubrir aptitudes nuevas de nuestros Asesores, dándole seguimiento al resultado de cada una de ellas.
Para despedirme quisiera compartir con ustedes una técnica que me ha ayudado a ser más efectivos mis cursos de capacitación: Titulada Regla 20/40/80: Que hace referencia al porcentaje de información retenida en nuestros cursos por parte de nuestros Socios del Aprendizaje, pues ellos recuerdan:
20% de lo que oyen 40% de lo que Oyen y ven 80% de lo que oyen, ven y hacen. El aprendizaje de adultos depende de sus motivaciones y necesidades relacionadas con las diferentes etapas de su vida.
01Ventas
La Técnica AIDA
Para que nuestro Asesor de Previsión pueda ofrecer los servicios de Grupo Gayosso, necesita conocer y utilizar adecuadamente un conjunto de técnicas de venta que le permitan presentar nuestros planes de previsión mediante un proceso de suave fluidez de la entrada al cierre y así obtener la respuesta deseada de su Cliente. Para ello, les presento la técnica A I D A: 1.-Atraer la Atención del Cliente Crear 2.-Interés del Cliente 3.-Despertar el Deseo por adquirir un plan de previsión 4.-Llevar al Cliente hacia la Acción y Cerrar la venta A continuación detallamos en que consiste cada paso, que sin duda le serán de gran utilidad a nuestros Asesores de Previsión.
Atención Son muy pocas las personas que se despiertan pensando en comprar algo, la gran mayoría tiene otras cosas en mente (los asuntos familiares, los problemas en el trabajo, etc...). Por tanto, para lograr el éxito en la gestión de venta es indispensable atraer la atención del comprador hacia lo que se está ofreciendo, lo que implica "romper" una barrera llamada "indiferencia".
Hacer cumplidos y elogios. Despertar la curiosidad. Presentar hechos. Dar la impresión de "Estoy aquí para ayudarlo". Proporcionar noticias de último momento.
Interés Ayudar al cliente a identificar y reconocer que tiene una necesidad o que se encuentra ante un problema. Hacer unas cuantas sugerencias tentadoras sobre la forma en que el producto o servicio puede beneficiar al comprador.
Una vez que se ha capturado la atención del posible comprador, se necesita crear un interés hacia lo que se está ofreciendo y retenerlo el tiempo suficiente como para terminar la presentación.
Deseo En esta etapa, la principal tarea del Asesor de Previsión, es la de ayudar a su Cliente a que conciba que el producto o servicio que se le está presentando logra la satisfacción de sus necesidades o deseos y es la mejor solución a sus problemas.
El del Cliente: Quien está evaluando si los beneficios del producto van a satisfacer su necesidad o deseo, o van solucionar su problema y además está comparando las ventajas y desventajas de tener o no el Plan de Previsión. El del Asesor de Previsión: Quien, considera que es el momento oportuno para ayudar al Cliente a decidirse por la compra y para persuadirlo de que actúe sin demora.
Acción Este es el último paso es consecuencia de los pasos anteriores y la parte definitiva porque en ella se produce el resultado que se desea obtener: "El pedido o la orden de compra".
Algunas técnicas de cierre aconsejan lo siguiente: • Evitar una atmósfera de presión: Es decir, que no se debe insistir demasiado, porque se terminará irritando al cliente. • Establecer razones para comprar: Pero, basados en hechos y beneficios que satisfacen necesidades, deseos y solucionan problemas.
Ahora ya conoces los pasos de la técnica A I D A , ahora está en ti transmitirla a los Asesores de Previsión.
01Estrategia de Aprendizaje
Estrategia- “Mis Cualidades” ¿QUE ES UNA ESTRATEGIA DE ENSEÑANZA? Podemos definir a las estrategias de enseñanza como el conjunto de decisiones que toma el Facilitador para orientar la enseñanza con el fin de promover el aprendizaje de los ADV. Se trata de orientaciones generales acerca de cómo enseñar un contenido disciplinar considerando que queremos que nuestros ADV comprendan, por qué y para qué.
.hmagazine.com En esta ocasión presentamos una estrategia que tiene la finalidad de elevar la autopercepción del asesor, y que esto incremente su seguridad y proyección durante una entrevista de ventas. “Mis Cualidades” Objetivo:
Lograr que las personas puedan derribar las barreras impuestas por ellas mismas debido a que no les permiten tener un buen concepto propio; mejorar la imagen de ellas mismas mediante el intercambio de comentarios y cualidades personales. Se puede utilizar como presentación o para el cierre de un tema. Tiempo: 10 minutos Materiales: Lugar: Un salón amplio que permita a los participantes estar sentados y comentar
Número de Mínimo 20 participantes Procedimiento Muchos hemos crecido con la idea de que no es "correcto" el auto elogio o, para el caso, elogiar a otros. Con este ejercicio se intenta cambiar esa actitud al hacer que equipos de dos personas compartan algunas cualidades personales entre ellos. En este ejercicio, cada persona le da a su compañero la respuesta a una, dos o las tres dimensiones siguientes sugeridas: Dos atributos físicos que me agradan de mí mismo. Dos cualidades de personalidad que me agradan de mí mismo. Una capacidad o pericia que me agradan de mí mismo. Explique que cada comentario debe ser positivo. No se permiten comentarios negativos. (Dado que la mayor parte de las personas no ha experimentado este encuentro positivo, quizás necesiten un ligero empujón de parte de usted para que puedan iniciar el ejercicio). Observaciones Evaluación: Se les aplicara unas preguntas para su reflexión: Cuantos de ustedes, al hacer el trabajo asignado, se sonrió ligeramente, miró a su compañero y le dijo, "Tú primero"? Fue difícil señalar una cualidad al iniciar el ejercicio? Cómo considera ahora el ejercicio? Cabe mencionar que la estrategia más común que se utiliza actualmente en las capacitaciones es la presentación de videos motivacionales, en los cuales se ocupa una laptop, cañón y se puede adaptar a cualquier tema
01Innovación y Tecnología
El método ABP (Aprendizaje Basado en Problemas) No hay un único modelo capaz de hacer frente a todas las variables que conforman un ambiente de aprendizaje, por eso es útil disponer de modelos de enseñanza para poder elegir en el momento adecuado la forma más apropiada de estructurar los procesos de enseñanza y de aprendizaje El método ABP está centrado en el aprendizaje, en la investigación y la reflexión que siguen los socios del aprendizaje para llegar a una solución de un problema planteado por el facilitador. los protagonistas, son los propios socios del aprendizaje. Este método plantea 8 pasos 1.- Definir el problema 2.- Leer y analizar el escenario (contexto) 3.- Realizar una la lluvia de ideas 4.- Hacer una lista de lo que se conoce 5.- Hacer una lista de lo que no se conoce 6.- Hacer una lista final con lo que se necesita para la solución del problema 7.- Obtener información 8.- Presentar soluciones y resultados
Lo que se busca en cualquier curso de capacitación, es que el socio de aprendizaje pase de ser pasivo a activo, es decir, que no sólo se quede escuchando al facilitador, sino que participe, interactúe, indague, investigue, cuestione, compruebe.... Este método se utiliza en el ambiente académico, como en el TEC DE MONTERREY, en donde para enseñar medicina, se plantea un problema con los signos y síntomas, más información del caso clínico y a través de este método, el alumno debe encontrar en un determinado tiempo una cura al paciente. ¿Por qué no utilizarlo en Gayosso? En una clínica, al vencer objeciones , al resolver qué esta mal en el llenado de una solicitud o al ingresar una venta. Innovemos en Gayosso en pro del desarrollo de nuestros Asesores.
01Recomendación del Mes Ya sea que tengas 2 meses en el negocio o 10 años, no puedes dejar de ver esta excelente película.
Violines en el Cielo, es una película japonesa filmada en 2008 y que gano el Oscar como mejor película de habla no inglesa. La trama se desarrolla alrededor de un joven músico de orquesta que al perder su empleo, decide regresar a su pueblo natal, en donde por casualidades del destino comienza a trabajar en una agencia funerario. En un principio motivado por el buen sueldo que recibe, pero a poco a poco descubre la grandeza de su oficio a través de las enseñanzas de su maestro, quien le muestra el orgullo de la profesión.
Es ideal para conectarse con la misión de la empresa y entender la importancia de realizar un homenaje a la vida de nuestros seres queridos. Es ideal para todos aquellos que laboran diariamente en el área de operaciones, pero también para los que integramos el área de previsión, como un acercamiento a los rituales que se viven en Grupo Gayosso y que logran hacer la distinción por su calidad y experiencia.
¡Utilízala con todos tus asesores de venta al final de su primer mes! La encuentras en BlockBuster o la puedes ver en línea en el siguiente link. http://youtubepeliculascompletas.blogspot.mx/2013/01/ver-peliculacompleta-violines-en-en.html
Resultados
Rumbo a la convención Berenice …………………. Luis…………………… Blanca……………………………………………………………… Aide………………………. Monserrat…………………………….. Alejandra…………. Isaac…………………………………….. Chistian…………………… Carmina………………………………… Linda………………………………………….. Ayleth…………………….. Ileana…………………… Miguel…………………………..
Hilda………………………………………… David………………………………………………………………. Enrique ………………………………………… Cristina…………………………………..
Jahel…………………………………………. Adriana………………………………………………… Alma…………………………………………………………..
Nuestros Agradecimientos
Sección RH Sección Reclutamiento Sección Capacitación Sección Ventas Sección Estrategia Sección Innovación