Observatorio jurídico

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Reglamento 2021/953: La ue aprueba el pasaporte COVID

La Unión Europea ha regulado, a través de los Reglamentos (UE) 2021/953 y el Reglamento (UE)2021/954, ambos aprobados el 14 de junio de 2021, el marco común para la expedición, verificación y aceptación de certificados COVID-19 de vacunación, de prueba diagnóstica y de recuperación, vinculante y directamente aplicable en todos los Estados miembros.

Este marco común tiene el fin de facilitar el ejercicio, por sus titulares, de su derecho a la libre circulación y residencia en el territorio de dichos Estados miembros, durante la pandemia de COVID-19, aplicable, asimismo, a los nacionales de terceros países que se encuentren o residan legalmente en el territorio de un Estado miembro y que tengan derecho a viajar a otros Estados miembros de conformidad con el Derecho de la Unión.

Sentencia sobre reincorporación a tiempo parcial de un trabajador incluido en eRte por fuerza mayor

El TSJ Galicia declara que un trabajador a tiempo completo incluido en un ERTE suspensivo por fuerza mayor vinculada a COVID-19 no puede ser obligado a reincorporarse a tiempo parcial.

La medida supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo por lo que el trabajador puede solicitar la resolución indemnizada del contrato.

De acuerdo con el supuesto de hecho recogido en al sentencia, el 17 de junio 2020, la empresa comunica a la trabajadora, incluida en un ERTE suspensivo por motivos de fuerza mayor vinculada a COVID-19, su reincorporación a tiempo parcial.

La trabajadora rechaza la reincorporación al considera que supone una conversión de su contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial y comunica a la empresa su deseo de proceder a la rescisión del contrato con abono de la indemnización de 20 días por año de servicio. Días más tarde recibe burofax de la empresa por el que se le comunica carta de despido disciplinario por falta de asistencia al trabajo.

Alega la empresa que la medida está amparada por la normativa COVID (art. 1.2 RD 18/2020) que establece que cuando las circunstancias que motivaron el ERTE COVID lo permitan, las empresas deben reincorporar a las personas trabajadoras afectadas, en la medida necesaria para el desarrollo de la actividad y primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

El TSJ Galicia considera que se ha producido es precisamente una modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecta a la jornada de la trabajadora y que debe ser implantada respetando el procedimiento legalmente establecido, sin que la regulación COVID permita desconocerlo.

No habiéndose respetado el procedimiento legalmente previsto y resultando perjudicada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la trabajadora tiene derecho a la resolución indemnizada del contrato.

Por ello, se estima el recurso de suplicación y se declara extinguida la relación laboral condenando a la empresa al abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Proposición de Ley para la regulación de la relación de los grupos de interés con las Cortes Generales

El Grupo Parlamentario Socialista ha presentado ante la Mesa de la Cámara una proposición de reforma del Reglamento del Congreso de los Diputados para incorporar un nuevo Título XIV para la regulación de los grupos de interés.

En los últimos años, ha quedado patente el interés creciente de numerosos sectores de la sociedad en influir en la toma de decisiones de la Administración Pública. De esta forma, han aumentado el número de mecanismos que facilitan estas interacciones entre los Poderes Públicos y la sociedad, favoreciendo la participación pública.

Dentro de estos mecanismos, destacan los grupos de interés como conjuntos de personas físicas y/o jurídicas representantes de intereses legítimos que defienden ante las instituciones. Se trata de figuras que, si bien nacen en ordenamientos jurídicos de distinta naturaleza al español, actualmente se encuentran plenamente reconocidas e implantadas.

Con esta Proposición de Ley, no se busca limitar la actuación de estos grupos de interés, sino dotar a sus relaciones con los representantes de las Cortes generales de una mayor transparencia, claridad y orden.

La reforma del Reglamento del Congreso de los Diputados persigue además contribuir a la formación de una nueva cultura política en España. Se busca, en primer lugar, mejorar la aplicación del principio de integridad en la vida política, fortaleciendo la capacidad de nuestros órganos constitucionales para prevenir y castigar conductas contrarias a los estándares de ética exigibles a los representantes públicos.

Esta Proposición de Ley se estructura en tres artículos y dos disposiciones finales.

Se define de forma precisa lo que debe entenderse por grupo de interés y la actividad de influencia, con arreglo a los criterios dominantes en los países de nuestro entorno.

Se establece, además, una lista de principios que deben guiar la labor de los grupos de interés y de sus representantes, como el de integridad, legalidad, veracidad, transparencia, igualdad, trato adecuado o ejemplar, regulando un Código de Conducta para los grupos de interés.

Se incluye un Registro para los grupos de interés y sus representantes, en el que deberán inscribirse aquellos que deseen desarrollar su actividad de influencia en el seno del Congreso de los Diputados. El contenido de este Registro será público y accesible a través de la página web del Congreso de los Diputados y la inscripción estará condicionada al cumplimiento de los deberes recogidos en las disposiciones introducidas por este Título.

Se establece además la obligación de dar publicidad al contenido de la interlocución a través de la página web del Congreso de los Diputados, un deber que se refuerza en el caso de que la labor de influencia se enmarque en el contexto de un procedimiento legislativo, a través de un informe anual de la huella legislativa.

Se introduce un régimen sancionador tanto para los Grupos de interés como para los Diputados que falten a los deberes éticos y de transparencia.

La norma entrará en vigor a los 4 meses desde su publicación en el Boletín Oficial de las Cortes Generales.

RD 902/2020, registro salarial obligatorio

El 14 de abril de 2021 entra en vigor la obligación de llevar un registro salarial de los empleados de cualquier empresa, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres.

El RD 902/2020 tiene por finalidad garantizar la transparencia e igualdad retributiva entre hombres y mujeres que realicen trabajos de igual valor, de forma que la llevanza de este registro permitirá a las empresas detectar fácilmente aquellas desigualdades retributivas entre hombre y mujeres que no estén basadas razones objetivas.

El RD, fija los requisitos para que todas las empresas dispongan de un registro salarial de toda su plantilla, que incluirá información de los valores medios salariales, de los conceptos salariales desagregados por sexo y grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor, desglosadas por género en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extrasalariales.

En aquellos supuestos en los que el registro arroje una diferencia promedio superior al 25% entre hombres y mujeres, el empresario deberá justificar que el motivo responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género.

En materia de acceso, el Real Decreto garantiza el acceso al contenido íntegro del registro a la representación legal de los trabajadores, mientras que el trabajador individual podrá solicitar el acceso directo mediante petición expresa, si bien únicamente a las diferencias porcentuales que pudieran existir entre las retribuciones de hombres y mujeres. Los empleados que sufran discriminación salarial podrían solicitar las diferencias salariales de un año, más los daños y perjuicios de los últimos años anteriores.

Además del registro salarial, el Real Decreto establece dos mecanismos más para conocer la realidad retributiva de las empresas: por un lado la auditoría retributiva y por el otro el sistema de valoración de los puestos de trabajo.

En cuanto a la auditoría retributiva, el RD indica que desde el 7 de marzo de 2021, solo están obligadas a realizarlo aquellas empresas que deban elaborar un plan de igualdad, cuya plantilla exceda de 100 trabajadores, mientras a partir del 7 de marzo de 2022, lo estarán las empresas de 50 a 99 trabajadores.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Las sanciones, en caso de no tener el registro salarial podrían tener la consideración de falta grave que oscilaría de 626 euros hasta 6.250 euros. Pero si además se constata que se ha producido una discriminación salarial y las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres supera el 25 %, la multa podría ascender a 187.500, al estar tipificada dicha infracción en el artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Además de las sanciones económicas, la empresa podría enfrentarse a prohibiciones de licitar en concursos públicos o retirársele los diferentes reconocimientos y sellos de calidad.