__MAIN_TEXT__
feature-image

Page 1


Red Social de Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral Comunidad Virtual de los países de habla española

Cuaderno virtual de ENTREVISTAS

"En el abordaje del mobbing, también puede plantearse un abordaje integral y no excluyente"

Dr. Eric García Doctor en Psicología Clínica, Legal y Forense por la Universidad Complutense de Madrid. Profesor de Neurociencia, Departamento de Criminología, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, (México). Profesor de la Escuela Iberoamericana de Psicología Jurídica. Grupo de investigación en Evolución y Cognición Humana, EvoCog-IFISCCSIC-UIB-CONACYT. Representante en México de la Asociación Latinoamericana de Psicología Jurídica y Forense (ALPJF, 2001-2011). Autor y Director de los libros: “Fundamentos de Psicología Jurídica y Forense (Oxford University Press, 2010) y “Mediación, Perspectivas desde la Psicología Jurídica” (Manual Moderno, 2011). Así como del número monográfico “Psicología Jurídica” (Diversitas, perspectivas en Psicología, 2010, con L.A. Morales). Noviembre 2011

Síguenos:

“Considero que esta Red sobre Riesgos Psicosociales contribuye a la visualización de fenómenos de riesgo y daño que deben ser analizados con mayor profundidad, en especial debemos destacar que es una Red en la cual podemos comunicarnos gracias al español como medio de diálogo entre una amplia red de países iberoamericanos, aquella máxima de “el hombre es los hombres” alude al compromiso que tenemos todos por mejorar las condiciones sociales de nuestro entorno...…” P. En primer lugar agradecerle el que haya aceptado participar en esta entrevista. Tal y como habrá podido comprobar, en la Red Social sobre Riesgos Rsicosociales y Discriminación Laboral, México está teniendo una presencia muy activa. Según su opinión, ¿cuál es la sensibilidad existente en su país en relación con los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo? R. Al contrario, muchas gracias a la Red sobre Riesgos Rsicosociales y Discriminación Laboral. En México, la situación actual (de combate a la delincuencia organizada, al tráfico de drogas y personas) eclipsa otros fenómenos también graves e importantes, como el acoso en el trabajo (mobbing) y el acoso escolar (bullying). Además, es imposible precisar qué grado de sensibilidad hay en la población mexicana con respecto a estos daños psicosociales, pues aunque hay profesionales que trabajan arduamente en este campo, aún es muy poco reconocida la figura del mobbing, bossing o bullying entre la mayoría de las personas. Sin embargo, sí existe un interés muy grande y una motivación muy alta por conocer cómo se previene este riesgo y sobre todo cómo se evalúa este daño psicosocial que afecta a más personas cada vez. Quiero aprovechar esta pregunta para resaltar la importancia de estos riesgos psicosociales en México: En muchas ocasiones, el trabajador es obligado a realizar largas horas de permanencia en la empresa privada o institución pública donde está contratado. Subrayo: Horas de permanencia, que no necesariamente significan mayor productividad. Es decir, en ocasiones los directivos o titulares de estos centros de trabajo, malentienden su jerarquía y sin ningún fundamento (más allá de


su sentido común) consideran que hacer más horas de oficina implica una mayor productividad. Sin embargo, no tienen indicadores que les permitan sustentar esta creencia, pero mantienen a los trabajadores en largas horas de presencia laboral, sin tomar en consideración el daño que producen en la estructura familiar y social del empleado. Esto obedece a una vieja concepción caciquil y retrógrada de algunos titulares de instituciones públicas, que conducen las jornadas laborales de acuerdo a sistemas inquisitoriales del siglo pasado. Lo anterior, puede deberse tanto a una falta de formación actualizada como a rasgos de personalidad que buscan pasar por encima de los derechos de terceros. P. El mobbing comenzó a ser estudiado en los años ochenta en los países Escandinavos y no fue hasta hace apenas diez años cuando comenzó a ser estudiado en España. Recientemente, se comienza a hablar en el contexto latinoamericano de este tipo de problema, ¿cuál es la percepción del mobbing en México?, ¿se aborda en los medios de comunicación?. R. Se aborda, aunque todavía de manera tangencial. Me explico: el contexto de México, la enorme desigualdad social-la desigualdad de oportunidades, las dificultades de acceso a la educación pública de calidad en varias entidades federativas de México, hace que daños psicosociales como el mobbing, tengan menos repercusión mediática de la que podrían tener. Más aún cuando los medios están ocupados en reseñar la barbarie que en los últimos años se ha hecho casi cotidiana... Pensemos por un momento en el concepto de “Derechos Humanos”, hoy es un vocablo reconocido por la mayoría de los ciudadanos (pero que conozcan el vocablo no quiere decir que se comprenda o se actúe siempre con atención al respeto de estos derechos); pues bien, hoy el concepto de “Mobbing” y de “Bullying” aparece en los medios de difusión, hay incluso políticas públicas (una de ellas precisamente emanada de la Comisión de Derechos Humanos), hay algunas investigaciones y publicaciones propias (como la tesis doctoral de Paniagua Cornejo, que aborda el complejo tema del bullying en Morelia), pero todavía no tiene la repercusión que se observa en países europeos. De alguna forma, es así porque de lo contrario olvidaríamos aquella voz de Mario Benedetti que nos recuerda que a veces “queremos poner los cimientos cuando aún no hemos quitado los escombros”. Sin embargo, en estos meses, sí ha habido una mayor atención de lo medios al fenómeno del Bullying o acoso escolar, aunque parece menor la atención brindada al mobbing o acoso escolar. En la siguiente pregunta, quiero resaltar la importancia de las actividades que está realizando la Universidad de Guadalajara (UdG), y en particular el Director del Instituto de Investigación de Salud Ocupacional del Centro Universitario de Ciencias de la Salud (CUCS) de la UdG. P. ¿Existe alguna cifra oficial sobre prevalencia del mobbing en México? R. Empezaré por citar dos trabajos, ya un poco antiguos (2006 y 2007) y datos recientes (25 al 29 de Octubre de 2011), para señalar que este tema ocupa a varios académicos pero que


urge apoyo a la investigación para contar con más información y alternativas de atención al problema. Veamos: “En México la información disponible sobre los factores de riesgo psicosocial a los que se esta expuesto el grupo ocupacional, se caracteriza por estudios de estrés, fatiga o Síndrome de Burnout. Sin embargo respecto al Mobbing o acoso psicológico [la información] es escasa; lo cual implica que este problema puede ser un factor nocivo en el ambiente laboral de nuestro país, sin embargo sus efectos no han sido lo suficientemente identificados he incluso han sido subestimados” (Rosas y Hernández, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México, p. 33 y ss). Y: “ Los estudios sobre acoso psicológico en el trabajo (Mobbing) en América Latina son prácticamente inexistentes a pesar de haber sido demostrado que el mobbing es un problema de salud pública y ocupacional en Europa” (Pando, Ezqueda, Reynaldos y Bermúdez, 2006, Primera Reunión de las Américas en Investigación sobre factores psicosociales, estrés y salud mental en el trabajo. Cuernavaca, Morelos, México). Debo decirle que sí hay esfuerzos notables para comprender este fenómeno en México, por ejemplo hay un libro muy interesante, “Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México” (Peña, F. Et al, 2007, Coords), que reúne trabajos relevantes sobre este problema. Además, recientemente –el 25 de octubre de 2011- la Universidad de Guadalajara, México, organizó el Encuentro internacional de salud ocupacional, allí, el Dr. Manuel Pando Moreno destacó que “En México nuestras investigaciones marcan que alrededor de un 7% de trabajadores está sufriendo este tipo de hostigamiento. [Quizá parezca un porcentaje pequeño], pero si nos ponemos a ver que por lo menos 20 millones de mexicanos estamos trabajando, pues el 7 por ciento son casi 150 000 mexicanos”. P. Usted cuenta con formación en psicología forense y ha publicado sobre la materia del acoso laboral, ¿cuál es el daño que sufre el trabajador acosado?, ¿es recuperable?. R. Depende de la intensidad del daño y de las características de personalidad y factores de vulnerabilidad del trabajador acosado. Desde luego, hay técnicas y métodos de tratamiento que pueden llevarse a cabo con las víctimas de acoso laboral, pero no siempre se cuenta con el apoyo institucional para llevarlas a cabo, tampoco existe una oferta amplia de formación especializada en el diagnóstico, evaluación y tratamiento de la persona víctima de acoso laboral; todo esto complica en mucho la visibilidad y atención de las víctimas de mobbing. Además, al ser una entidad poco conocida y divulgada en México, muchas personas, muchos trabajadores podrían estar siendo víctimas de acoso laboral y no ser conscientes de ello. Sobre esta pregunta debo destacar que en el libro “Fundamentos de Psicología Jurídica y Forense” el Profesor David González Trijueque planteó una brillante exposición de motivos con respecto al estudio del Mobbing, allí nos brindó un trabajo excepcional que estaría contribuyendo al análisis del


acoso laboral en México, Chile, Colombia y otros países de la región latinoamericana. Es necesario que se sigan realizando este tipo de publicaciones, pues cuanto mayor sea la visibilidad de las víctimas actuales, mayor puede ser la contribución que hagamos a la prevención de víctimas potenciales y a la atención y tratamiento de los acosados. P. ¿Cree que existen víctimas especialmente vulnerables que puedan precipitar conductas abusivas por parte de quienes le rodean? R. En efecto. Hay personas con factores de vulnerabilidad que las exponen más que otras a sufrir el acoso, pensemos por ejemplo en tres factores: edad, sexo y origen étnico; pensemos entonces en las mujeres, particularmente en las mujeres indígenas, y en un rango de edad comprendido entre los 18 y los 25 años. Añadamos elementos y pensemos en las condiciones sociales, en la desigualdad de oportunidades, en los tabúes culturales, en el acceso a la educación… Estos elementos contribuyen a explicar por qué sí hay personas que presentan mayor riesgo de sufrir acoso laboral que, en términos generales, aluden a los llamados grupos vulnerables (mujeres, indígenas, adultos mayores, discapacitados, etc.) En síntesis: sí, hay personas especialmente vulnerables y también personalidades especialmente propensas a ejercer acoso y daño sobre los vulnerables. P. ¿Son más propensos a sufrir este tipo de problemas los grupos minoritarios, los inmigrantes, los minusválidos?, ¿y las mujeres?, ¿existen connotaciones machistas cuando son acosadas o discriminadas en el lugar de trabajo? R. Así es. México es uno de los países que mantiene un férreo control relacionado con el machismo. Estos factores de vulnerabilidad se han estudiado en el campo de los Derechos Humanos; y puede observarse que los grupos vulnerables han padecido y siguen padeciendo acoso y discriminación, en este caso en sus lugares de trabajo; pero no sólo, México es uno de los países de la región que muestra cómo estos grupos (de migrantes por resaltar un ejemplo) padecen victimización no sólo directa, sino también indirecta, secundaria e incluso institucional. Aquí hay mucho camino por abrir y por recorrer, por ello es tan importante que disciplinas como la Psicología Jurídica, la psicopatología forense y el estudio de los riesgos psicosociales cuente con mayor presencia y difusión, pues sus técnicas y métodos de investigación y actuación profesional pueden contribuir a la disminución en la prevalencia de estos daños. P. México aún carece de normativa legal que aborde el problema del acoso. A nivel internacional se están desarrollando principalmente dos tipos de textos legales, unos más dirigidos a prevenir el problema y sancionar a quienes no lo prevengan tal y como se estipule y otros que penalizan la conducta del acosador. En su opinión y conociendo el entorno sociocultural de México, ¿cuál de las dos vías le parece más interesante a desarrollar?. R. En México estamos padeciendo una crisis muy grave relacionada con la violencia, para resolver este problema, se


han planteado varios abordajes, y pareciera como si uno de ellos excluyera a los otros. En realidad, algunos de los programas propuestos podrían ser no sólo compatibles sino complementarios. En el abordaje del mobbing, también puede plantearse un abordaje integral y no excluyente; es decir, sancionar a quienes no lo prevengan y penalizar también la conducta del acosador. Pero además, pueden utilizarse otras técnicas, herramientas y conceptos, como la Mediación y las prácticas de Justicia Restaurativa, ya que la sola sanción por sí misma no garantiza que el problema esté resuelto, tan sólo implica que apartamos al sujeto problemático, sin resolver de fondo el conflicto. P. ¿Qué percepción tiene del acoso sexual en el lugar de trabajo en su país? R. Es difícil hablar de una percepción generalizada, porque caeríamos en los tópicos, en el lugar común de atribuir al machismo y al subdesarrollo la existencia de conductas anormales como si fueran normalizadas por esta estructura social. La respuesta, sin embargo, es mucho más compleja. México es un país de enorme diversidad, de marcado contraste y desigualdad, donde no parece haber una percepción homogénea sobre el acoso sexual; habría que hacer un análisis que nos permitiera saber si la percepción varía con relación al estrato social, a la formación académica, a la edad, al sexo o incluso al lugar de trabajo de los potenciales participantes de este estudio. Por fortuna, hay cada vez más investigadores – formados, capacitados, motivados, responsables y comprometidos- con este tipo de problemáticas, y están trabajando tratando de encontrar los mecanismos más eficientes para resolver este y otros problemas. Por desgracia, los recursos para la investigación son escasos, tomemos en consideración que para 2012, el presupuesto de le federación será de apenas 2%, cuando se esperaba que fuese del 1% del PIB. Hay muchos problemas por resolver, y una excelente alternativa para plantear soluciones es el desarrollo de la investigación científica. P. Lamentablemente, en los últimos tiempos muy a menudo la imagen que llega a España de México es sobre acontecimientos muy violentos. Como experto en la materia, ¿qué nos puede decir sobre el uso de la violencia en el entorno laboral en su país? R. En efecto, la violencia pasea en nuestro país y aterra en cada paso que da. Veamos, por ejemplo, los datos de 2011, de enero a octubre, según el recuento de un diario nacional: 1112 (enero), 1053 (febrero), 1084 (marzo), 1402 (abril), 1204 (mayo), 925 (junio), 1036 (julio), 886 (agosto), 921 (septiembre), 900 (octubre). Ese mismo diario, señala en una de sus columnas del día 2 de noviembre de 2011 (“La historia en breve”), que el “promedio diario de ejecuciones del 1 de diciembre de 2006 al 31 de octubre de 2011” es de 25. En este punto específico de la violencia, los datos de años anteriores han sido minuciosamente analizados por, entre otros, autores como Buscaglia, Escalante Gonzalbo o Guerrero Gutiérrez, y divulgados en textos como “La muerte tiene


permiso” o “La raíz de la violencia”, entre varios otros. El problema pues es gravísimo y muy preocupante, en ese contexto hay factores no sólo estadísticos (el conteo de los crímenes, la comparación de homicidios por cada 100, 000 habitantes a nivel mundial, etc) sino también factores sociológicos, antropológicos y, en suma, factores que atañen al estudio del comportamiento humano, por lo tanto, para responder a la pregunta ¿Cómo es el uso de la violencia en el entorno laboral? , tendríamos que asumir una postura muy crítica con respecto al contexto actual. Una dificultad añadida es que hay pocos datos específicos sobre el acoso laboral en años anteriores, situación similar a lo que ocurre en el problema del bullying o acoso escolar. ¿Es el entorno violento actual un factor que propicia violencia en el entorno laboral y escolar? Es difícil saberlo sin números, es decir ¿el porcentaje de violencia en el entorno laboral y escolar ha aumentado en los últimos 5 años, se mantiene estable o ha disminuido en comparación con dos décadas anteriores? En realidad, lo que tenemos son preguntas para investigación, hipótesis que urge sean analizadas y propuestas viables para solucionar estos problemas concretos: mobbing, bullying, bossing. En nuestro caso, tanto el Dr. David González Trijueque como yo, estamos trabajando en la dirección de tesis doctorales sobre estas problemáticas, destaca –por ejemplo- el caso de Paniagua Cornejo, que en Morelia está investigando las características específicas del Bullying en el contexto actual de México, pero – insisto- hay mucho por hacer y recursos escasamente distribuidos para hacerlo. P. ¿Qué le parece la existencia de redes sociales en español como la presente en la que están representadas más de veinte nacionalidades como lugar de intercambio de experiencias? R. El uso de las nuevas tecnologías está presente en las sociedades actuales, las redes sociales de tipo virtual pueden tener un impacto positivo en las redes sociales presenciales si usan de forma adecuada (esta Red es en sí misma un ejemplo de ello). Considero que esta Red sobre Riesgos Psicosociales contribuye a la visualización de fenómenos de riesgo y daño que deben ser analizados con mayor profundidad, en especial debemos destacar que es una Red en la cual podemos comunicarnos gracias al español como medio de diálogo entre una amplia red de países iberoamericanos, aquella máxima de “el hombre es los hombres” alude al compromiso que tenemos todos por mejorar las condiciones sociales de nuestro entorno. Celebramos la existencia de esta Red en español y deseamos que sea cada vez más amplia y cada vez más constructiva. P. Por último, agradecerle nuevamente su participación. ¿Le gustaría añadir algo más?. R. Enviar una sincera felicitación y merecido reconocimiento a todo el equipo, a todas las personas que hacen posible esta Red sobre Riesgos Psicosociales; su labor es pionera en muchos países y estoy seguro que muchas otras personas (tanto profesionales, estudiantes, funcionarios, como también víctimas de acoso laboral) están agradecidas y celebran que existan personas como ustedes, que estén dispuestos a compartir y construir lazos cooperantes en beneficio de la comunidad.


Muchas gracias nuevamente, y felicidades por la realizaciรณn de este trabajo, tan necesario como productivo.


Red Social de Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral Comunidad Virtual de los países de habla española

Cuaderno virtual de ENTREVISTAS "Capitalice esa experiencia comenzando a estudiar e investigar del

mobbing, con un único sueño en mente : armar una asociación que informara, orientara y atendiera en forma gratuita a todas aquellas personas que sufren acoso moral en el trabajo” Realizada por Carlos Sanz – PRIDICAM

Silvana Giachero Licenciada en sicología Psicóloga Social, especialización en RRHH “Me recibí a los 21 años, paralelamente hacía psicología social en el centro de investigaciones CIFA y trabajaba como docente de filosofía en Secundaria. Mis primeros años me desarrolle en la ´clínica como terapeuta de orientación psicoanalítica, e investigué diferentes teorías psicológicas y diversas formas de trabajar en intervención terapéutica. De a poco la vida me fue llevando hacia el campo laboral donde me inicie realizando orientación vocacional ocupacional, luego me fui involucrando en lo organizacional y casi simultáneamente a mis post grado en RR.HH., me toco pasar por una experiencia de mobbing que sufrí durante 2 años y de la cual

1

P: En primer lugar nos gustaría agradecerle el que haya aceptado participar en esta entrevista. Habrá podido comprobar usted misma que en la red social sobre riesgos psicosociales y discriminación laboral, Uruguay está teniendo una presencia muy activa y han sido numerosos los nuevos miembros procedentes de su país en los últimos meses. Según su opinión, ¿Cuál es la sensibilidad existente en Uruguay en relación con los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo?, ¿existe conciencia social del problema o se minimiza? R: Hola a todos, soy yo la agradecida por darme esta posibilidad y por participar en su red, es un honor para mí. Contestando a su pregunta, en el Uruguay recién se comienza a hablar de riesgos psicosociales y entre ellos de acoso moral laboral. No hay una legislación al respecto que ampare a los trabajadores y el Banco de Seguros del Estado no reconoce a los riesgos psicosociales como enfermedades profesionales, por lo cual hay un gran vacío en este tema y un enorme desconocimiento por parte de jueces, abogados y profesionales de la salud mental y física. Y peor aún, en las empresas no existen prácticamente políticas de RR.HH y de seguridad laboral que miren por los trabajadores en este aspecto. Por lo cual no hay una conciencia y cuando uno habla del tema se minimiza. P: ¿Existe alguna cifra oficial sobre prevalencia del mobbing en Uruguay? R: No hay cifras oficiales, el gobierno está muy reticente a publicar las mismas y se tiende a cerrar los ojos para no ver lo que está pasando. Conozco unas encuestas que se realizaron en el 2008 en los diversos entes del Estado, por parte de las Naciones Unidas de Brasil, en el marco de un proyecto de disminución de consumo de drogas legales e ilegales en los funcionarios del Estado, las cuales arrojaron un resultado de que más de un 50% de los funcionarios Públicos de Uruguay están siendo víctimas de mobbing. Estas encuestas no han sido publicadas por el Estado, si bien yo si lo hice en diversos medios de prensa nacionales. Además, el área de salud ocupacional de la facultad de medicina que desde el 2005 viene realizando evaluaciones gratuitas a cualquier persona que desee un informe técnico, tampoco ha manifestado tener datos. No obstante, en mi opinión, todo apunta a que las denuncias van en aumento día a día, dado que estamos


aprendí en carne propia lo que se siente y padece. Me sirvió mucho mi profesión y el haber estado en ese momento en psicoterapia, para poder sobrellevar ese dolor y aprender del tema. Capitalice esa experiencia comenzando a estudiar e investigar del tema, con un único sueño en mente: armar una asociación que informara, orientara y atendiera en forma gratuita a todas aquellas personas que sufren acoso moral en el trabajo. Luego de algunos años, junto con un grupo de abogados y pacientes iniciamos este proyecto, y hoy existe ACAMLU, no ha sido fácil , aún estamos en formación, pero esperamos que para el 2012 contemos con la aprobación legal para poder entrar a contar con fondos económicos para solventar los gastos de los que consultan."

Enero -1ª quincena-2012 Siguenos en:

hablando más del tema y también hay más casos. P: El mobbing comenzó a ser estudiado en los años ochenta en los países del norte de Europa y no fue hasta hace apenas diez años cuando comenzó a ser estudiado en España. Más recientemente, se comienza a hablar en el contexto latinoamericano de este tipo de problema, ¿cuál es la percepción del mobbing en Uruguay?, ¿se aborda en los medios de comunicación?. R: Acá en Uruguay se comenzó a hablar del tema en el 2006, a raíz de una multiplicidad de casos graves que se dieron en el Estado, entre ellos el mío y el del profesor José Cano, el cual voy a exponer en el Congreso Internacional que se realizará en Buenos Aires (Argentina) en el 2012. Los medios de prensa se han resistido bastante a comunicar del tema, por suerte desde el 2006 se me ha entrevistado en el canal 4 que se emite a todo el país, dedicándole una vez al año por lo menos mediante un informe sobre lo que es el acoso moral y las consecuencias que conlleva. También el diario “El País” (Uruguay) es el que más ha publicado denuncias de casos y notas realizadas al equipo de abogados de ACAMLU y a mí misma. Cada vez se habla mas del tema y nos solicitan en diversos departamentos del interior para dar charlas y capacitar, por eso nuestra página ACAMLU tiene como finalidad principal el informar tanto a afectados como interesados en la materia, ya que el mobbing en nuestra sociedad genera mucho miedo, la gente aguanta y pocos consultan por el temor a una persecución mayor y a la pérdida del trabajo, así que dejan que este flagelo crezca en el silencio. Hace poco di una conferencia en un foro de capital humano en donde el auditorio era todo personal de RR.HH de diversas empresas del Estado y privadas, y me preocupé al tomar conciencia de la ignorancia que hay al respecto, principalmente en RR.HH que son quienes más deben estar al tanto para prevenir, prohibir y sancionar esta violencia. P: Usted colabora en ACAMLU, ¿puede resumirnos la trayectoria de dicha asociación y los servicios y posibilidades que ofrece a los trabajadores acosados en Uruguay? R: ACAMLU fue un sueño que imagine en el año 2006 cuando comencé a estudiar e investigar sobre el mobbing. Me di cuenta que la mejor manera de llegar a todos era hablando y hablando, haciendo circular la información por diversos medios. Luego los abogados que estaban en mi caso se comenzaron a capacitar en el tema y allí iniciamos el funcionamiento de un equipo primario de asesoramiento y atención. Pero fuimos viendo que muchos no podían acceder a ambos por el deterioro económico por lo cual tenemos un arancel más bajo e incluso atendemos gratis. Ello nos obliga a involucrar a personas que atendíamos en el proyecto e incentivar el diseño de una página Web con toda la información posible y conjuntamente con ello armar una ONG sin fines de lucro que financiara los gastos de las víctimas. Al inicio se llamo ACAMU pero luego por varios inconvenientes que hubo en la interna tuvimos que abandonar por un tiempo este proyecto Luego retomamos nuestra actividad y cambiamos el nombre por ACAMLU y hoy estamos en proceso de legalización de la ONG. Actualmente el servicio que brindamos consiste en consultas con aranceles bajos, asesoramiento gratuito, aplicación de técnicas de diagnostico con informe, intervención en empresas, publicaciones y

2


conferencias. Nuestro proyecto una vez que se legalice la ONG es armar grupos de víctimas de acoso, realizar talleres, tener un referente en cada departamento del Uruguay y atención gratuita. P: ¿Atienden trabajadores expuestos a otros riesgos psicosociales como el burnout o únicamente están especializados en mobbing? R: Por ahora recién estamos focalizados en mobbing, la idea es extenderlo en un futuro. P: ¿Qué características psicológicas describen al acosador laboral? R: Acá en Uruguay tenemos dos tipos de hostigadores, los perversos narcisistas que por su habilidad y el deterioro de las empresas están en cargos de poder y despliegan toda su ira y envidia cuando se sienten en peligro por parte de alguien de su equipo. Son personas hábiles para manipular, con un discurso ambiguo, que se manejan de forma diferente con su víctima y con su superior, el cual se encuentra totalmente seducido por el hostigador. Este tipo de perverso suele encontrar muchos aliados en su equipo y crean un ambiente de psicoterror enfermante. No tienen sentimientos de culpa alguna y presentan muchas ansias de crecer a cualquier costo para alimentar su narcisismo y contrarrestar su fragilidad interna. Los perversos narcisistas son los peores, porque logran resultados y es difícil dejar en evidencia su falta de valores y los daños que causan en las personas y la empresa. Por otro lado tenemos a los paranoicos que ven ataques donde no los hay y atacan a la gente en forma despiadada por su temor e inseguridad, ya lo que se les suma su carácter fuerte y también su ausencia de moral. P: ¿Qué puede hacer un trabajador uruguayo que se sienta acosado en su trabajo?, ¿qué le recomendaría según su experiencia? R: Aún hoy se puede hacer poco, si bien gracias al hecho de salir a la prensa y generar presión se logró que hoy el Ministerio de Trabajo (MTSS) haya formado una oficina que atiende las denuncias de estos casos y exista un equipo de abogados e inspectores capacitados en el tema para que intervengan y realicen una inspección. Pero esta actuación es en lo privado; en lo público el funcionario está mucho más desprotegido, sólo con la denuncia se hace un pedido al ente del Estado de investigación administrativa que el MTSS monitorea para que no se pierdan expedientes o pruebas o queden guardados en un cajón. Los funcionarios públicos son hoy los más indefensos por varios factores: su inamovilidad que hace que sean tan hostigados al punto de hacerles caer en trampas que luego puedan justificar su destitución, se pasan años yendo de un puesto al otro de trabajo, se los deja sin tareas ninguna hasta que se enferman a tal punto que no pueden regresar más. Hace poco el MTSS comenzó a capacitar a más inspectores de trabajo porque no dan abasto con las denuncias y se publicó que desde ahora se va a sancionar a las empresas con jornales cuando se compruebe que hay acoso moral en ellas. Si no hemos logrado que salga una ley específica, pues ha habido varios intentos desde diferentes políticos, que han quedado en el olvido por falta de respuesta, pareciera que hay temor a legislar. ¡Pero 3


vamos a seguir insistiendo! Las personas que sufren esta violencia, primero deben de tener claro que no son culpables ni merecedores de esta agresión, luego buscar asesoramiento en profesionales que estén capacitados en el tema y si lo han vivido en carne propia mejor, porque así se logra una mayor empatía y entendimiento de la víctima que ya desde la primera escucha les genera alivio. No dudar nunca de lo que les está pasando ni querer entender porque les hacen eso, ya que esto los agota más. Llevar un diario de cada cosa que les está pasando para no temer olvidarse de los hechos y quedarse tranquilo de que todo esta ahí en papel para generar alivio psíquico. Ver esto como un juego de ajedrez y pensar juntos con el profesional en psicología que los asiste que y cuando mover una pieza, ser estrategas. En un principio antes de hacer cualquier denuncia hay que fortalecerse, generar pruebas tangibles (mail, fotos, grabaciones), nunca exponerse a solas con el hostigador. Una vez que estén fortalecidos queda a criterio de cada persona si hace denuncia o no. Hoy en Uruguay ya llevamos algunos casos ganados de acoso moral que están sirviendo como antecedentes para nuevos casos y esto es muy valioso. La persona que es víctima no debe preocuparse de que lo entiendan sus seres allegados, ya que esto es bastante difícil, por eso la importancia de acudir a quien sabe del tema. Por otro lado hay que tener mucho cuidado cuando se asiste a psiquiatras que desconocen o a médicos, porque los mensajes que pueden dar estos profesionales pueden llegar a ser lapidantes y generar un sufrimiento mayor. Hay que informarse bien y no dudar en consultar y si se equivoca de profesional insistir, porque no se es culpable ni merecedor de esta violencia, que yo la comparo con una gotita de agua que cae todos los días en nuestra psiquis erosionándola y debilitándola a tal punto que el daño se convierte en irreversible. Hace poco la UNESCO publicó una encuesta en la que se señala que en los países de Latinoamérica hay un 50% de violencia en las escuelas, cifra realmente alarmante y de las más altas en el mundo. Pero lo que es aún peor para los uruguayos… en Uruguay las cifras son de un 30%! Queda mucho trabajo por hacer. Recuerden que el mobbing es un atentado contra los Derechos Humanos, es un acto inmoral y no ético, del que todos somos responsables, hay que hacer visible este flagelo y para ello tenemos que ponerlo en palabras, como la forma de dejarlo en evidencia e ir debilitándolo. P: Usted cuenta con una larga experiencia tratando a víctimas de acoso laboral, ¿cuál es el daño que sufre el trabajador acosado?, ¿es recuperable?. R: El daño comienza a manifestarse visiblemente primero a nivel físico: dolor en las articulaciones, contracturas, dolor de cabeza, taquicardia, presión arterial, alergias de piel. Luego estos síntomas físicos se van agudizando y van a apareciendo otros más graves que terminan siendo irreversibles, como diabetes, hipo o hipertiroidismo, presión arterial alta, rosácea, soleases, entre otros. Por lo cual cuando estas personas van al médico este se encuentra frente a un cuadro de múltiples síntomas difusos que confunden no dando claridad en el diagnóstico. Cuando el hostigamiento al que se ve sometido es muy violento o dura mucho tiempo la persona se ve afectada seriamente en 4


su capacidad de atención y concentración así como su memoria, en forma irreversible. Mis pacientes suelen decir “ya no soy el mismo”, expresando este sentimiento con mucho dolor y desasosiego. También he visto que las personas que antes de ser hostigadas presentaban algún síntoma físico como dificultades en la visión o auditivas, o dislexia, al sufrir acoso moral se agravaron seriamente sin recuperación posterior. En lo que respecta a los síntomas emocionales, en un inicio hay ansiedad, desconcierto, miedo, un estado de permanente alerta, una sensación de no saber qué está pasando ni por qué. La duda invade, los pensamientos van para atrás y para adelante, se pregunta qué hice yo, se culpa a sí mismo y se auto mortifica. Esto va generando un desgaste emocional, agotamiento que se comienza a expresar en el cuerpo. La persona comienza a presentar trastornos del sueño, de la alimentación, crisis de angustia y de pánico (principalmente antes de ir al trabajo), se puede disparar una paranoia, una depresión reactiva que se vuelve crónica, con ideas suicidas incluso con intentos de suicidio. También he visto que se disparan las psicosis maniacos depresivos. Un severo daño a la autoestima con importante deterioro de la imagen de sí mismo principalmente en sus capacidades como trabajador. La posibilidad de recuperación va a depender de los recursos internos de la persona, de cuánto tiempo ha estado sometida a esa violencia, cuan severa es la misma, el apoyo que tenga de su entorno, en qué momento consulta y como se trabaje con el terapeuta. Pero si hay muchos síntomas que son irreversibles y se instalan como crónicos, tanto emocionales como físicos. P: ¿Son más propensos a sufrir este tipo de problemas los grupos minoritarios, los inmigrantes, los minusválidos?, ¿y las mujeres?, ¿existen connotaciones machistas cuando son acosadas o discriminadas en el lugar de trabajo? R: Es tal cual, son un foco de ataque, yo aún estoy investigando que dispara en el hostigador y en quienes se suman a ello, tengo mi hipótesis al respecto, pero en general creo que por un lado es el miedo que despierta lo diferente y por otro lado especialmente en el acosador que ve en él una amenaza, por eso el ataque. Nuestra sociedad es machista y estas diferencias de género están tan naturalizadas que allí se esconde la violencia y crece en su invisibilidad. La mujer de por si por la cultura, tiene baja autoestima, por naturaleza, por ser madre, es culposa y además tenemos esa tendencia a tapar las cosas a dejarlas adentro, a decir ya va a pasar , ya va a cambiar y termina tolerando lo intolerable, y cuando se anima a decir basta ya se encuentra muy dañada. Lo que he visto que se da mucho es que la mujer primero es víctima de acoso sexual y una vez que rechaza este ataque la misma persona comienza a hostigarla psicológicamente. Ahora el acoso sexual tiene acá una ley que protege a la mujer y es más visible explicito, la mujer se anima lo denuncia pero enseguida se la estigmatiza en el trabajo y se la empieza a hostigar. Se queda así atrapada en un círculo sin salida y a un alto costo, solo por el hecho de ser mujer y negarse a tener relación con un hombre. La verdad que a veces me asombra lo primitivos que aún somos. P: Uruguay aún carece de normativa legal que aborde el problema del acoso laboral. A nivel internacional se están desarrollando 5


principalmente dos tipos de textos legales, unos más dirigidos a prevenir el problema y sancionar a quienes no lo prevengan tal y como se estipule y otros que penalizan la conducta del acosador. En su opinión y conociendo el entorno sociocultural de Uruguay, ¿cuál de las dos vías le parece más interesante a desarrollar?. R: En principio me parecen apropiadas las dos, pero dado como hoy están las cosas y la ignorancia que aún hay sobre el tema y la gravedad con que se está dando con total impunidad y a veces hasta apoyo del gobierno por cómo se está dando este fenómeno dentro del propio Estado, habría que empezar con firmeza en penalizar al acosador y a la empresa, y casi simultáneamente comenzar con estrategias de prevención y luego legalizar sanción a quien no prevenga. Pienso que la base de la prevención está en la información, pues la mayoría de las personas se dan cuenta lo que están padeciendo en el momento que leen sobre el tema o escuchan, por lo cual enseguida el tener un diagnóstico ya genera alivio y piden ayuda. Por lo tanto la prevención pasa mucho por la información y este es uno de los objetivos de ACAMLU. P: ¿Qué percepción tiene del acoso sexual en el lugar de trabajo en su país? R: Como le dije antes, tenemos una ley que salió a fines del 2010, a partir de la misma hubo una lluvia de denuncias, pero el efecto que tuvo en estos últimos meses es que ya no se escuchan casos de acoso sexual, de todas maneras sé que hay datos pero como es un tema delicado e íntimo no se publica, pero el acoso moral lo supera. Es una pena que el poder legislativo no sacara en conjunto con esta ley la de acoso moral. En lo particular he tenido la suerte de atender pacientes mujeres que pudieron cortar el acoso sexual de raíz y a tiempo estando preparadas para posible persecución laboral y de esta manera tener las herramientas para también no quedar atrapadas en esa situación, lográndolo con éxito. Por eso repito que es muy importante detectar a tiempo el acoso y pedir ayuda, si está en los inicios se puede hacer mucho. P: ¿Qué el parece la existencia de redes sociales en español como la presente en la que están representadas más de veinte nacionalidades como lugar de intercambio de experiencias? R: ¡Es maravilloso! No sólo el hecho de que exista esta red y de la cantidad de países asociados, sino el ver la lucha de todos, el interés por ayudar y hacer por las personas, la humildad con lo que la gente con generosidad comparte sus conocimientos sin esperar nada a cambio. A mi en lo particular me emociona y me siento orgullosa de formar parte de esta red, que sin duda va a seguir creciendo generando un tejido de contención para las víctimas. P: Por último, agradecerle nuevamente su participación. ¿Le gustaría añadir algo más?. RESPUESTA: la agradecida soy yo por la oportunidad de compartir mi experiencia y de contarles lo que está pasando en mi país y cómo vamos paso a paso con perseverancia, avanzando en este tema. También que estoy abierta a cualquier propuesta de intercambio con otros países y comprometida cien por ciento con la lucha por erradicar este flagelo de nuestra sociedad y del mundo. 6


¡Muchas gracias a PRIDICAM y a esta Red Social!, un abrazo para todos. Visítanos: Red Social de Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral

7


Red Social “Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral”

Comunidad virtual de los países de lengua española

Cuaderno virtual de ENTREVISTAS “Los puestos de libre designación en la administración pública favorecen las situaciones de mobbing” El campo de la salud laboral y en concreto el acoso laboral me resultaba totalmente desconocido pero me convertí en una estudiosa del tema a raíz de haber sufrido una prolongada situación de acoso en mí puesto de trabajo. Mis intervenciones se desprenden de lo que he aprendido y aprendo y de la experiencia de haberlo sufrido personalmente, pero sobre todo de la voluntad de combatir un fenómeno tan nocivo para la sociedad humana. Desde esa lucha es desde donde intento desarrollar medidas y acciones para la erradicación de esta lacra social que es el acoso laboral y en un primer momento ayudar a las personas que lo están padeciendo.

Catalina Bonerman Nacida en Málaga en 1949 Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación especialidad de Psicología en la Universidad Complutense de Madrid (1980) Psicóloga Clínica (1994), Psicomotricista. Especialista en Intervención Comunitaria por la Escuela Marie Langer Especialista Universitaria en Clínica y Psicoterapia Psicoanalítica. Universidad Pontificia de Comillas Especialista Universitaria en Clínica y Psicoterapia Psicoanalítica: El niño y su Familia Universidad Pontificia de Comillas Ha participado en

Los puestos de libre designación, comúnmente conocidos como “puestos a dedo” son una lacra en las instituciones públicas que indudablemente potencian y favorecen las situaciones de acoso. Además de su carácter nepótico, incomprensible en un estado democrático del siglo XXI, y que ya por sí mismo configuran una de las características psicosociales (falta de justicia procedimental) con mayor influencia en la creación de un clima de trabajo proclive al acoso, configuran una estructura de duplicidad jerárquica, entre las que frecuentemente se establecen una relación de competitividad, con efectos nefastos tanto para las personas sometidas a dichas jerarquías como para la propia organización.

Realizada por Carlos Sanz – Abril 2012 Presidente PRIDICAM PREGUNTA: Buenos días, es un placer contar con su colaboración en esta serie de entrevistas, Ud. es psicóloga y ha participado activamente en la red social de PRIDICAM. En sus intervenciones se observa un enfoque eminentemente práctico y solidario ¿Se desprende este enfoque de su formación como psicóloga experta en salud laboral? RESPUESTA: Hola buenos días, el placer es mío y les agradezco la oportunidad de expresión que me brindan. Contestando a su pregunta: Yo no soy experta en salud laboral, desarrollo mi actividad profesional en el campo de la psicología educativa y me he interesado también por la clínica. El campo de la salud laboral y en concreto el acoso laboral me resultaba totalmente desconocido pero me convertí en una estudiosa del tema a raíz de haber sufrido una prolongada situación de acoso en mí puesto de trabajo. Mis intervenciones se desprenden de lo que he aprendido y aprendo y de la experiencia de haberlo sufrido personalmente, pero sobre todo de la voluntad de combatir un fenómeno tan nocivo para la sociedad humana. Desde esa lucha es desde donde intento desarrollar medidas y acciones para la erradicación de esta lacra social que es el acoso laboral y en un primer momento ayudar a las personas que lo están padeciendo. PREGUNTA: ¿Cómo se sabe que estas siendo víctima de acoso laboral, que 1


múltiples jornadas y congresos sobre psicoanálisis y sobre desarrollo y educación infantil. Ha coordinado diversos seminarios y cursos en los Centros de Profesores de Móstoles, Alcorcón y San Martín de Valdeiglesias y tutorizado a alumnos en prácticas de las universidades Autónoma y Complutense de Madrid. En Abril de 2012 presentó la ponencia sobre acoso psicológico en el trabajo “El cuento de Blancanieves, arquetipo de acoso” en el ciclo de mesas redondas sobre psicología y salud laboral del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Ha publicado el monográfico “Daniel Paul Schreber. Doctor en psicosis” en la revista internacional de psicoanálisis “Aperturas Psicoanalíticas”.

no se trata de un simple altercado? RESPUESTA: Bueno, en general los altercados se resuelven in situ, hay disculpas mutuas por “haberse pasado” y fin. El acoso persiste en el tiempo, se repite una y otra vez, es como la gota malaya o el conejito ese del anuncio de pilas. Las situaciones de acoso no son fáciles de identificar, es todo tan insidioso, tan sutil… y el acosado se encuentra tan confundido, cuesta pensar que alguien sea tan malvado como para dedicarse a maquinar y a actuar con la malsana intención de acabar con otra persona. Porque el acoso se decide, se planifica y se pone en marcha. Responde a una estrategia y utiliza una táctica y unas armas determinadas; moviliza todos los recursos disponibles desde el poder que detente el acosador y trata de implicar, con mayor o menor éxito, al máximo de personas del entorno de la víctima. Existen cuestionarios que describen las conductas de acoso, pero claro, uno no va por el mundo con uno de estos cuestionarios en el bolsillo, ni las conductas de acoso se publican en el tablón de anuncios, aunque se me acaba de ocurrir que no sería mala idea. Yo tardé bastante en identificar mi situación como una situación de acoso, al principio creía que las cosas que me hacían eran por pura incompetencia, porque no sabían organizar mejor el trabajo. PREGUNTA: Es comprensible que a quien está inmerso en la situación le resulte difícil identificarla pero ¿Qué pasa con los que están a su alrededor? RESPUESTA: Falta cultura sobre este tema, hay un desconocimiento social muy grande, la mayoría de las personas no saben ni lo que es, ni las consecuencias que tiene, ni como se manifiesta. Cuando te encuentras con una persona víctima de acoso, la primera impresión es de que estas frente a un perturbado porque efectivamente una de las consecuencias del acoso es que perturba a quien lo sufre: le hace dudar de sí mismo y de sus percepciones lo que le sume en la confusión, altera sus capacidades cognitivas, se cuestiona su propia valía, pierde su autoestima, comienza a deteriorarse profesional y psicológicamente, se enferma física (úlceras de duodeno, crisis cardiacas etc.) y psicológicamente (insomnio, depresión, alcoholismo etc.), en algunos casos se puede llegar incluso al suicidio. Claro que te encuentras frente a un perturbado lo que hace falta preguntarse es cómo y porque llegó a ese estado. PREGUNTA: ¿Faltan estudios sobre este tema? RESPUESTA: En España, desde las primeras aportaciones de Iñaki Piñuel y de Marie France Irigoyen se han realizado bastantes estudios y se ha escrito mucho sobre el acoso laboral. Contamos ya con un amplio fondo documental que comprende desde testimonios personales como “El caso Leganés” del Doctor Montes hasta los estudios estadísticos de Alfredo Rodríguez Muñoz, Bernardo Moreno Jiménez, Elfi Baillien, Ynomig Moreno López y Ana Isabel Sanz Vergel realizado en 2012 en el que investigan las relaciones longitudinales entre dos factores organizacionales: sobrecarga de trabajo y justicia procedimental, y ser agresor y víctima de conductas de acoso. Y, afortunadamente, se sigue estudiando y publicando, cada día 2


más. Pero, lo que se va conociendo se mantiene sobre todo en los círculos profesionales, mayormente de la psicología y el derecho, desde mi punto de vista falta socializar este conocimiento, falta formar opinión pública, falta una labor de divulgación que aumente la conciencia social. Yo recomiendo por su claridad y su visión de conjunto el artículo “La espiral del mobbing” de Miguel Barón Duque, Lourdes Munduate Jaca y Mª José Blanco Barea publicado en el nº 84 de Papeles del Psicólogo, en Enero de 2003. PREGUNTA: Ud. trabaja para la administración pública ¿considera que existe una mayor incidencia de acoso laboral en las administraciones públicas? RESPUESTA: Si, indudablemente, los datos de distintos estudios lo ponen de manifiesto, entre ellos el Barómetro Cisneros arroja unas cifras de prevalencia del mobbing de entre el 11,4 % y el 15 % en la población activa general, prevalencia que entre los funcionarios se eleva a más del 22%. Y eso que la muestra se limitó a funcionarios de la Agencia Estatal Tributaria y la Intervención General de la Administración del Estado, considero que esta prevalencia aumentaría si la muestra del estudio hubiera incluido a personal sanitario y educativo, y esto tampoco es una estimación subjetiva mía, otros estudios de la misma fuente realizados entre enfermeras de toda España arrojan una prevalencia de 33 % y en universidades la cifra se dispara al 40 y el 50 %. Cuando me acosaron a mí no fui la única persona acosada, fui testigo del acoso a otras personas cercanas y vi llorar a otra compañera a la puerta de la Dirección de Área, en ese momento me habría acercado a ella pero no la conocía y no me pareció prudente, ya para entonces sabía que los acosados se vuelven suspicaces. PREGUNTA: Estas cifras son realmente alarmantes en su conjunto pero el acoso a funcionarios casi dobla al de la población general ¿en su opinión a que se debe esto?, ¿hay una mayor concentración de perversos psicópatas en las administraciones públicas? RESPUESTA: No, no creo que haya más psicópatas en las administraciones públicas que en la población general, además no todos los acosadores son psicópatas. Hay una gran variedad de factores que propician el acoso, algunos de ellos apuntan a las características personales de acosador y acosado, y aunque ciertamente hay que tener rasgos psicopáticos para desencadenar una maniobra de acoso, también tenemos que considerar que en ella participan más personas, no solo el instigador, también hay cómplices, consentidores, testigos... Los factores determinantes creo que debemos buscarlos en las políticas de las empresas y en sus vicios organizativos, en ese ambiente inmoral que valora por encima de todo unos resultados, supuestos “éxitos”, da igual el coste, a veces en vidas humanas, esa falta de valores humanos, esa falta de límites al poder, es tremendamente nociva porque por modelaje se trasmite y se reproduce en la empresa y se extiende a la sociedad. Es como si la inmoralidad fuera contagiosa. A un psicópata le puede poner límites una sociedad justa, ¿pero quién pone límites a una sociedad psicopatizada? Y no estoy exagerando, solo hay que poner el telediario, parece que hay bula para el timo, la estafa o el saqueo. PREGUNTA: En la reforma del Código Penal introducida por la Ley 5/2010 que entró en vigor el 23 de diciembre de 2010, se ha incluido un segundo 3


párrafo al artículo 173 que tipifica por primera vez en la historia del Código Penal español el delito de acoso laboral. ¿Crees que con esta nueva ley se acabara con el acoso laboral? RESPUESTA: No, pero si puede contribuir a que disminuya. Es muy positivo que se haya legislado en este sentido. El acosado se sentirá algo menos indefenso y el acosador tiene que saber que siempre será el responsable último de sus actos y el que estos sean considerados delito y castigados como tales no solo hará justicia a la víctima sino que hará que los acosadores potenciales se lo piensen más antes de actuar de determinadas maneras, sobre todo cuando empiece a abundar la jurisprudencia en ese sentido. Además, creo que la ley también contempla sanciones a las empresas que no tomen medidas ante los actos de acoso. Pero el acoso laboral es un fenómeno muy complejo y hay que atacarlo desde muchos frentes, en estos momentos el frente legal, sancionador del acoso ya realizado, va en cabeza y eso está muy bien, pero queda por desarrollar en la misma medida, o más aun, el frente preventivo, es decir articular medidas aplicables en las empresas y organizaciones que efectivamente sirvan para impedir o minimizar el riesgo de que se produzcan situaciones de acoso. Esta es una tarea en la que los psicólogos especialistas en Psicología del Trabajo y las Organizaciones tienen mucho que decir y los sindicatos mucho que hacer. PREGUNTA: En casi todas las empresas existen protocolos contra el acoso ¿Qué pasa con ellos?, ¿no se aplican?, ¿no son válidos?. RESPUESTA: Los protocolos, por lo menos los de las administraciones públicas, remiten siempre a instancias de la propia administración, por lo que utilizarlos es dar vueltas en un círculo vicioso que solo sirve para desgastar más a la víctima. Como herramienta para luchar contra el acoso los protocolos serán un cuchillo sin filo si no se garantiza la independencia, además de la profesionalidad, de los responsables de evaluar la eventual situación de acoso. Y los protocolos no son la única medida que se puede tomar, hay medidas verdaderamente preventivas, los protocolos no lo son desde el momento en que solo se activan ante una denuncia, sin embargo hay medidas posibles que supondrían verdadera prevención PREGUNTA: ¿Qué tipo de medidas serían? RESPUESTA: Las que incidieran sobre las estructuras y las dinámicas organizacionales que aumentan los riesgos psicosociales y favorecen la aparición de situaciones de acoso. Se conocen algunos factores: sobrecarga de trabajo, injusticia procedimental, cultura de acoso de la empresa, antecedentes de casos de acoso etc. Y en la medida que se realizan investigaciones se van conociendo más. Voy a poner un ejemplo concreto: En las administraciones públicas está claro que los puestos de libre designación juegan un papel destacado en la producción y reproducción de situaciones de acoso. Los puestos de libre designación, comúnmente conocidos como “puestos a dedo” son una lacra en las instituciones públicas que indudablemente potencian y favorecen las situaciones de acoso. Además de su carácter 4


nepótico, incomprensible en un estado democrático del siglo XXI, y que ya por sí mismo configuran una de las características psicosociales (falta de justicia procedimental) con mayor influencia en la creación de un clima de trabajo proclive al acoso, establece una duplicidad en la estructura jerárquica, entre las que frecuentemente se establecen una relación de competitividad, con efectos nefastos tanto para las personas sometidas a dichas jerarquías como para la propia organización. Si añadimos a esto que las personas designadas “a dedo” actúan como auténticos comisarios políticos al servicio de quien los designó y no de la organización y que, al no haber acreditado la preparación técnica necesaria para el desempeño de sus funciones se sienten internamente inseguros y deslegitimados como autoridad, que la falta de autoridad legítima la tienen que suplir con alardes de dominio autoritario que los hace incapaces de asumir la más leve crítica o de tolerar diferencias de opiniones o criterios…Tenemos que se dan en estos puestos todas las condiciones sociales que hacen emerger la faceta de acosador o acosadora de quien lo ocupa. Como la madrastra de Blancanieves, que en su inseguridad tiene la necesidad perentoria y compulsiva de interrogar una y otra vez al espejo mágico que la reafirma. Estas personas tienen la necesidad de alabanzas continuas y cualquier crítica, duda o cuestionamiento que se les plantee, será severamente castigado. Eliminar los puestos de libre designación, no solo es posible sino que es una medida sencillísima de tomar. PREGUNTA: Y si es tan sencillo ¿Por qué no lo hacen? RESPUESTA: Porque no les interesa. ¿Quién lo va a hacer? Cuando un partido político está en el poder no va a renunciar voluntariamente a una práctica, viciosa pero legalizada, que le permite disponer de puestos donde situar a sus fieles. Cuando está en la oposición tampoco se plantea tomar medidas en contra de esta práctica porque tarde o temprano espera beneficiarse de ella. Los sindicatos denuncian algunos hechos concretos pero tampoco van más allá, ¿excede sus posibilidades?, ¿no ven la necesidad?, ¿esperan su trozo del pastel?, ¿no saben, no contestan?.... PREGUNTA: ¿Cómo está influyendo la crisis económica en el acoso laboral? RESPUESTA: La crisis económica y la política. Evidentemente con la actual situación de crisis y desempleo, la gente aguanta sin rechistar situaciones inaguantables. Pero además se está dando un fenómeno muy preocupante y es que se están utilizando estrategias y técnicas de acoso contra colectivos; primero se degradan las condiciones de trabajo hasta unos límites en los que es imposible realizar las tareas con un mínimo de calidad, (masificación de las aulas por ratios elevadísimas en educación; retraso en las citaciones y listas de espera en sanidad) luego se desencadenan campañas de desprestigio y denigración con mentiras y calumnias: educadores y sanitarios pretenden cobrar más y trabajar menos, son incompetentes etcétera, posteriormente se procede a desmantelar el servicio público: no es rentable, no rinden… finalmente se entrega dicho servicio a manos privadas es decir a los amiguetes de turno. Esto ha pasado en sanidad y educación, pero la técnica de denigrar y calumniar la están utilizando contra otros colectivos y contra individuos fuera del contexto laboral, por ejemplo contra el colectivo que lucha contra los desahucios y contra personas como Ada Colau y no nos quepa 5


duda de que lo harán contra cualquiera que les resulte molesto, cualquiera que se les oponga, cualquiera que les contradiga. PREGUNTA: Gracias por su tiempo RESPUESTA: Gracias a Ud. y gracias por haber organizado PRIDICAM, que ayuda a muchas personas víctimas de acoso laboral.

PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral)

6


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Los testigos mudos en el proceso de mobbing o acoso laboral Su papel es vital en el proceso de acoso psicológico. No hay que olvidar el apoyo del entorno al acosador. Esos testigos mudos que piensan que con ellos no va, que miran hacia otro lado cuando ven una denigración o una conducta hostil, incluso apoyan y actúan junto al que creen será el ganador seguro: el acosador. Si esos testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso. Realizada por Carlos Sanz Presidente PRIDICAM

Rosa Peña Fue profesora estatal de Secundaria durante más de 30 años; se retiró en diciembre del 2009 cuando la Inspección médica la diagnosticó incapacidad permanente total para la profesión habitual por accidente laboral. Ha sido coordinadoraeditora de varios libros como Herramientas contra la crisis o Cómo abordar el acoso escolar. Formadora en Nuevas Tecnologías para la Universidad Politécnica de Catalunya en diferentes posgrados y cursos de extensión universitaria. Formadora

Pregunta. Buenos días, Rosario. Mobbing es un término cada vez más conocido en el entorno laboral. ¿Cree que falta aún sensibilidad y formación suficiente para poner en práctica las leyes que protegen a la víctima desde la entrada en vigor en el Código Penal? Respuesta. Buenos días. La Ley ampara al trabajador acosado aunque aún falta formación suficiente para poner en práctica las leyes. La sociedad cada día es más consciente y si no lo es suficientemente, esta entrevista, mi libro, las charlas, las asociaciones, los medios de comunicación, etc. hacen una excelente labor para luchar contra el mobbing y dar a conocer esta auténtica lacra social. Pregunta. El daño psicológico no se ve a simple vista y no es fácil de demostrar ¿no cree? Respuesta.La persona que sufre una agresión física sufre un daño que está a la vista, pero el agujero interior tan enorme que se sufre con un maltrato psíquico continuado en el tiempo es gigante yproduce daños y secuelas de por vida. Sin embargo, como bien explica el Magistrado Ramón Gimeno Lahoz, colaborador del libro, “el mobbing, a diferencia de otras figuras terminológicamente próxima como el acoso sexual, necesariamente es una conducta sostenida en el tiempo, y esto permite la acumulación de distintas pruebas”. Hay que indicar también, que aunque el porcentaje mayoritario sufre acoso psicológico, en algún caso, también hay agresiones físicas. Ayer mismo asistí a una ponencia en Barcelona, donde un afectado 1


de profesores en el área de las TIC en módulos I y II para el Departamento de Educación de la Generalitat de Catalunya. Responsable de proyectos europeos sobre multimedia y educación con la participación de 7 países con temas como Elearning en multimedia.

explicó una experiencia terrible en la que además de un daño moral

Es autora de más de 50 libros técnicos de temas informáticos e Internet con más 100.000 ejemplares vendidos en España y Latinoamérica.

Pregunta. ¿Cuál es el perfil del acosador?

Ha sido ponente en multitud de conferencias y charlas sobre nuevas tecnologías, Internet, temas informáticos, proyectos europeos y, desde 2009 colabora con entidades para ayudar a otras personas que sufren acoso laboral y escolar.

Puig, psicólogo clínico que trata habitualmente con víctimas de mobbing, dice que son “verdaderos asesinos que matan en silencio y con total impunidad”.

psicológico continuado, había ido acompañado de dos agresiones físicas que produjeron incluso ingreso en el Hospital, pero la gran mayoría son maltratos psicológicos exclusivamente. En cualquier caso, lo cierto es que es una situación muy grave. Pregunta. ¿En quién se centra el acosador? Respuesta. Al hostigador no le interesan las personas serviciales ni los antipáticos. Está claro que lo que produce el centro vital de su agresividad con una fuerte cadena de situaciones de acoso es “la envidia”, los recelos por cualidades o méritos que el hostigado tiene y que él cree que podrían hacer peligrar su estatus o sus privilegios. Respuesta. Un acosador es un ser mediocre, un trepa, un incompetente, un lobo con piel de cordero. Es una persona infeliz, pues nadie satisfecho con su vida se dedicaría a hacer daño a nadie .Es unegoísta. Los demás sólo le interesan para lograr sus objetivos. Javier Ignacio Prieto, abogado que colabora en el libro, califica al acosador como “un delincuente de guante blanco” y Josep

Pregunta. ¿Qué opina de los testigos mudos? Respuesta. Su papel es vital en el proceso de acoso psicológico. No hay que olvidar el apoyo del entorno al acosador. Esos testigos mudos que piensan que con ellos no va, que miran hacia otro lado cuando ven una denigración o una conducta hostil, incluso apoyan y actúan junto al que creen será el ganador seguro: el acosador. Si esos testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso. Pregunta. ¿Es la Administración un caldo de cultivo de estas situaciones? Respuesta. Sí, porque las funciones están diluidas, hay cargos otorgados “a dedo”, no hay un jefe claro. La Administración cuenta con excelentes protocolos de prevención de riesgos laborales, aunque no se “ponen en práctica” y “dejan a la víctima totalmente sola y aislada”. Pregunta. Su libro tiene un título claro y contundente: “Cómo enfrentarse al acoso laboral o mobbing”. ¿Cómo se detecta? Respuesta. Se detecta cuando se ve con claridad -o lo hacen ver los especialistas que la tratan- que no es ningún defecto o problema de la víctima, sino que proviene de conductas hostiles externas. Pregunta. ¿En qué medida afecta a la productividad de un trabajador ser víctima de acoso Respuesta. El mobbing no es un juego patológico con resultado cero en el que el fracaso de uno permite la victoria del otro. Al contrario, aquí pierden todos: la víctima en primer lugar (por las consecuencias tan negativas para su salud) pero también la empresa, ya que el clima de tensión lleva a una caída generalizada en el rendimiento. Cuando el acosado no cuenta con estrategias de afrontamiento 2


eficaces y no hay apoyo social o es muy escaso, incluso si lo hay, pero no es efectivo, perderá totalmente la salud. La Administración pública es la que registra más casos de acoso laboral, pero con la crisis las personas de la empresa privada que sufren crisis aguantan hasta la saciedad por no perder su empleo, aunque al final, todo se reduce a lo mismo: autoeliminarse. Pregunta. En su libro se ha rodeado de expertos como son jueces, abogados, catedráticos, psiquiatras, psicólogos… éstos últimos ¿qué consejos dan? Respuesta. Que la víctima debe ir con la cabeza muy alta, no hizo nada malo, no debe callarlo, los que deben sentir vergüenza de sus actos son los acosadores y, este libro y esta entrevista y todo lo que se pueda hacer para divulgar el tema, debe servir para que las víctimas se atrevan a denunciarlo. Todo el mundo debe ser tratado con dignidad, sea cual sea su origen, raza, creencias, estilo de vida, etc. Pregunta. ¿Cuál debería ser el rol de los sindicatos en esta materia? Respuesta. Los sindicatos, hoy por hoy, se limitan a aconsejar a la víctima que recurra al servicio jurídico que será un poco más asequible y poco más. Pregunta. ¿Qué papel juegan las asociaciones contra el acoso? Respuesta. Los que realmente luchan son las asociaciones, creo que no están suficientemente reconocidas y en realidad son las únicas que de verdad apoyan y ayudan a las víctimas,haciéndole ver que su caso no es único y aconsejando todo tipo de salidas, terapéuticas, de mediación y jurídicas, si es necesario. Pregunta. Como experta en este tema, ¿cuántos casos cree que se denuncian y cuántos quedan ocultos por el temor al trabajador a perder su empleo? Respuesta. Yo no soy experta en absoluto, expertos son los colaboradores que han participado en el libro. Soy una víctima que ha pasado por todas las etapas posibles, eso sí. Por miedo, no se denuncian la mayoría de los casos de maltrato laboral y, hoy, con la crisis, aún se denuncian menos. En la Administración, se pide traslado o se piden bajas largas que acaban en incapacidad permanente total o absoluta por la pérdida de salud. Pregunta. ¿Su experiencia personal fue traumática? Respuesta. Tengo que reconocer que mientras ocurría, aguantaba tanto que no era consciente realmente del daño que sufría. Pero lo cierto es que el psiquiatra al que fui remitida “obligatoriamente” por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales concluyó en su informe tras muchas pruebas que “Tenía síndrome postraumático” debido a acoso laboral. Pregunta. ¿Qué se debe hacer ante una situación de mobbing? ¿A dónde hay que dirigirse? Respuesta. Se debe denunciar ante el representante de los trabajadores o comité de la empresa; el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales o Unidad de Salud Laboral; el Órgano de 3


personal; el Director o Jefe superior o ante el Defensor del Pueblo (Síndic de Greuges en Cataluña o Ararteko en el País Vasco), estos últimos no tienen excesiva fuerza real, pero toda la ayuda es poca y servirán para hacer presión en favor de la víctima. Si todo eso falla, ante el Juzgado. Pregunta. Tras su experiencia después de proceso penal ¿aconseja denunciar en un Juzgado el maltrato? Respuesta. Si esta pregunta me la hubieran formulado hace un par de años, mi respuesta sería muy diferente, pero en estos momentos tengo que decir algo realmente duro: - Que sólo denuncie quien tenga “mucha valentía” y una fortaleza a prueba de bomba porque al denunciar, el acoso se multiplica por diez. Pregunta. ¿Su experiencia en el Juzgado es negativa? Respuesta. No es exactamente ésa la respuesta, pero he podido comprobar que el acosado, el que denuncia, tiene que demostrar, no que era bueno, sino que era “casi santo”; pero no sólo él, sino toda su familia al completo. Ellos, como querellados o imputados, tienen derecho a mentir, pueden delinquir, prevaricar, siguen con sus cargos y nuestra fortaleza cada vez es menor. Vemos desgraciadamente cómo personas con las que teníamos un excelente trato, mienten a favor del poder, se retiran a la otra acera según cómo va el proceso… Una auténtica pena, pero es una realidad cruda y dura. Aunque la verdad tiene mucha fuerza. Pregunta. Entonces ¿aconseja no denunciar en el Juzgado? Respuesta. Cuando te presentas en el Juzgado es porque se han agotado el resto de recursos, nadie antes solucionó un problema tan grave, nadie investigó realmente y se cree que el Juez es alguien “divino” que sabrá hacer JUSTICIA, pero la Justicia con mayúsculas no es fácil de lograr porque los jueces son personas, no seres divinos y las pruebas tienen que ser claras como la luz y en el acoso hay muchas cosas ocultas a simple vista, aunque un buen Juez que estudie bien las pruebas, no puede fallar en contra. Además, un buen abogado, con buenas pruebas y pericia puede lograrlo (y eso creo que ocurrirá al final en mi caso, mi abogado Prieto es excelente y lo está llevando francamente bien), pero es mucho más duro de lo que pensécuando inicié la denuncia. Lo cierto es que causa verdadero terror que se denuncie por la vía penal, aterroriza a los denunciados, a las entidades públicas, la imagen es muy importante y hay que preservarla ante todo y se mentirá constantemente para preservar esa “falsa imagen”. El colapso de casos en el Juzgado hace que el tiempo tampoco juegue precisamente en favor de la recuperación de salud. Eso sí, si conseguimos abstraernos y no pensar en ello hasta que llega una resolución, si conseguimos seguir con nuestra vida, la denuncia es necesaria, se gana aunque sólo sea en dignidad. Pregunta. ¿Qué pruebas hay que conseguir? Respuesta. Correos electrónicos, documentos de acusaciones falsas, modificaciones de horarios y jornadas laborales, cambios de funciones, notas interiores con el sello de registro, un diario que exprese cada día los actos y demuestre el deterioro en la salud, grabaciones en las que el acosado esté siempre presente, testigos a 4


su favor (esto es lo más difícil, el miedo es mal compañero), informes, escritos de acusaciones, denuncias ante el inspector de trabajo, informes médicos y psicológicos imparciales, etc. Pregunta. ¿Sigue usted tratamiento? Respuesta. Sí, como bien dicen mi excelente psicóloga Enriqueta López y mi psiquiatra Beatriz Allué, desgraciadamente ellas sólo pueden hacer una labor de contención que sólo acabará cuando el proceso judicial finalice. Mi marido siempre dice: Lo mejor que tienes es la conciencia tranquila ¿la tienen otros? Eso me anima a seguir. Pregunta. ¿Considera que un apoyo familiar o de amistad es fundamental? Respuesta. Es lo más importante, no hay nada más triste que oír a una persona hostigada que te explica su caso y te dice que su familia no lo entiende, que hay peleas constantes; eso, quien la tiene. Es difícil de entender que una persona que tenía prestigio se convierte en un ser miedoso, inseguro y que a menudo decae. Es “monotemática”, se hace pesada. Hay algo muy claro que han de entender la familia y amistades: “la persona hostigada no hizo nada malo, ella no lo generó, sólo es una víctima”. PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral)

5


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS ¿Qué consideras importante transmitirles a los afectados cuando acuden a ayuda psicológica? Qué son INOCENTES, no son culpables de la situación que están viviendo. Sí responsables de salir de ella. La frase “No es lo que la persona hace, es lo que la víctima es para el agresor” resulta muy significativa para que ellos entiendan la Belén Retuerta Licenciatura de Psicología. Facultad de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid. Psicólogo colegiado en el Iltre.Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid Máster en Psicoterapia Breve. Sociedad Española de Medicina Psicosomática y Psicología Médica. Intervención con E.M.D.R. en Psicoterapia Breve. Sociedad Española de Medicina Psicosomática y Psicología Médica

dinámica del proceso de Mobbing. Realizada por Carlos Sanz – Octubre 2013 Presidente PRIDICAM

Belen, colaboras en la ayuda de afectados de riesgos psicosociales , como responsable de "Asistencia Psicológica" en PRIDICAM y has visto todo tipo de problemática laboral, ¿Qué opinas de la labor de la Asociación? Es fundamental su existencia, los afectados vienen con sentimientos perdidos, de desesperanza, tristeza, vacío y una vez que salen de la cita lo que se pretende es que se den cuenta de que hay luz después del túnel. La asociación cuenta con un equipo multidisciplinar de expertos en el tema y eso es lo que el afectado reclama, personas que entiendan por lo que están pasando, no sentirse juzgados ni que nadie les culpabilice de lo que han sufrido o están sufriendo . ¿Qué porcentaje de personas se puede decir que acuden a la Asociación de la empresa pública?

1


Técnico Superior en Prevención de riesgos laborales: especialidad de Ergonomía y Psicosociología aplicada. Gestión de riesgos psicosociales en la empresa (Mobbing

En este año 2013 el 90% de las personas que hemos atendido son de la empresa pública. Se ven desamparadas ante la dirección, ambigüedad en las funciones de su puesto de trabajo, mala organización, falta de apoyo dentro de ella.  ¿Qué consideras importante transmitirles a los afectados cuando acuden a vosotros? Qué son INOCENTES, no son culpables de la situación que están viviendo. Sí responsables de salir de ella. La frase “No es lo que la persona hace es lo que la víctima es para el agresor” resulta muy significativa para que ellos entiendan la dinámica del proceso de Mobbing.  ¿Qué dirías a los afectado que les cuesta pedir ayuda psicológica? Los psicólogos somos personas que ayudamos a los demás a ayudarse a sí mismos. Por tanto es muy importante el papel activo que desempeñan ellos. Se deben involucrar en la terapia si quieren mejorar, si quieren producir el cambio que necesitan. Si la persona no trabaja, es decir, si no pone en marcha los comportamientos y tareas que el psicólogo les señala como las más adecuadas para aprender a superar el problema entonces el tratamiento no tendrá efecto. Son ellos los responsables de salir de la situación de malestar que sufren, nosotros tan solo acompañamos.  ¿Qué se va a encontrar la víctima en terapia? El tratamiento consiste en un acompañamiento y entrenamiento terapéutico propio del que se hace a una persona dañada por la exposición continuada a un tipo de maltrato psicológico verbal o modal en el trabajo del que no ha podido o no ha sabido protegerse o defenderse. 2


Psicoeducación del proceso de Mobbing que han sufrido o sufren. Recuperación: Autoestima/Culpa, Confianza en sí mismo, Salud Psicológica perdida, Desarrollo en Habilidades sociales, Empleabilidad, Romper con la Indefensión.  ¿Qué les caracteriza a todas las víctimas que habéis tratado? Destaco la Autenticidad de todos ellos. Una notable capacidad de trabajo, autónomas y con elevado nivel de iniciativa propia, alto sentido de la justicia negándose a participar en ilegalidades, pidiendo sus derechos.  ¿Por qué les resulta difícil reconocer y hacer frente al Mobbing? Por lo que verbalizan los afectados llevan mucho tiempo sufriendo Mobbing y tardan meses e incluso años en venir y solicitar ayuda, asesoramiento. Algunos porque temen que nadie les entienda, otras comentan que plantear una demanda legal reduzca o afecte negativamente sus oportunidades profesionales. Algunos temen que la denuncia aumente los ataques y que no sirva nada más que para empeorar la situación.  ¿Entienden los afectados por qué son los elegidos? No. Acuden con el sentimiento de culpa de que igual algo habrán hecho para que les pase a ellos. Por ello considero muy importante como primer paso en la terapia la psicoeducación del Mobbing y así que identifiquen la dinámica del proceso que han vivido o están viviendo.  ¿Qué sintomatología presentan? En el caso de las víctimas que vienen y se encuentran de baja presentan pánico a tener que incorporarse y las que no están de

3


baja pánico a ir al trabajo cada día. La sintomatología de todas ellas es de un cuadro ansioso-depresivo; llanto incontrolado, tristeza, baja autoestima, culpabilidad, falta de energía, dificultades de concentración o para tomar decisiones, desesperanza , acompañado de crisis de angustia. Ataques de rabia e ira. Dolores de espalda, musculares. Apatía. Anhedonia. Irritabilidad. Hipervigilancia. Dificultades para conciliar el sueño. Sensación de nudo en la garganta y falta de aire. Temblores. Cansancio y debilidad. Estrés postraumático. PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral)

4


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS - Enero 2014

Julio Méndez Ruiz Abogado del ilustre colegio de Madrid Más de quince años de experiencia en el ejercicio del derecho. Experiencia en la defensa del acoso laboral en la jurisdicción social, contenciosoadministrativa y penal. Precursor de la defensa del acoso telemático en el año 2.000. Defensa y acusación particular en procesos de menores. Amplia experiencia en reclamaciones judiciales y extrajudiciales por responsabilidad contractual y extracontractual. Especialista en Mediación Civil y Mercantil..

"Lo primero es un contacto lo más cercano posible con el afectado/a, conocer su historia, los sucesos que le han llevado a su situación actual, el comportamiento de la empresa, los antecedentes en compañeros y/o superiores, etc. Es decir, tener una composición cabal del escenario, el ambiente y el entorno en el que trabaja el afectado. Tras lo anterior, para nosotros es muy importante conocer lo que se desea conseguir, qué soluciones le parecen viables y cuáles quedan totalmente descartadas. Con todo ello, se realiza un estudio y se indica las pautas que a nuestro juicio han de seguirse. Dichas pautas no solo versan sobre las posibles opciones que tiene el afectado, ya sea judicial o extrajudicialmente, sino que también se le dota de instrumentos para confrontar las diferentes situaciones de enfrentamiento en su lugar de trabajo" Entrevista a: Julio Méndez - Director "Servicios Jurídicos" de PRIDICAM Realizada por Carlos Sanz –Carlos Sanz – Presidente PRIDICAM ¿Qué va a encontrar el afectado/a cuando acude al servicio jurídico de la Asociación?. Lo primero que encontrará es un equipo profesional con experiencia y que está dispuesto a escucharle y orientarle en cómo proceder. Me explico, desde el advenimiento de la sociedad de la información y los medios telemáticos, el afectado/a se encuentra con una doble dificultad: por un lado está sometido a un severo hostigamiento en su lugar de trabajo, por otro, es constantemente bombardeado con opciones sobre lo qué debe, puede, o le interesa hacer en su caso concreto. Por ello, lo primero es escucharle, conocer a fondo su situación, y posteriormente orientarle desde el conocimiento de los medios e instrumentos con los que cuenta para solventar el conflicto.

Formación específica y compartida en: Seguridad Social de la Unión Europea

De lo que me dice, supongo que cada caso es tratado de forma absolutamente singular y que no existe una normalización en el proceso

Derecho de Menores

Efectivamente, cada caso es singular por la sencilla razón de que tenemos la fortuna de tratar con personas, y cada una de ellas tiene un componente humano que no podemos desoír. Una vez determinado con precisión el conflicto, el afectado conocerá las

Prevención de Riesgos – Medios de Impugnación

1


Práctica Forense Laboral

diferentes posibilidades de solucionarlo.

Práctica Forense Civil

¿Cómo se afronta la solución del conflicto?

Práctica Forense Criminal

Esencialmente se hace desde una doble vertiente, la extrajudicial y la judicial pura. En muchas ocasiones no nos es necesario acudir a un proceso judicial para solventar la problemática. Tenemos medios que nos permiten, mediante un cuidadoso movimiento de “palancas”, forzar una negociación con la empresa, ya sea pública o privada. Como digo, no siempre es necesario acometer una acción judicial.

Créditos laborales ante el Concurso de acreedores Laboral y Violencia de Género - Ejecución de sentencias en materia laboral La Problemática de la Prueba en los Despidos

¿Cómo se valora el sistema a emplear, judicial o extrajudicial? Como decía anteriormente, lo primero es un contacto lo más cercano posible con el afectado/a, conocer su historia, los sucesos que le han llevado a su situación actual, el comportamiento de la empresa, los antecedentes en compañeros y/o superiores, etc. Es decir, tener una composición cabal del escenario, el ambiente y el entorno en el que trabaja el afectado. Tras lo anterior, para nosotros es muy importante conocer lo que se desea conseguir, qué soluciones le parecen viables y cuáles quedan totalmente descartadas. Con todo ello, se realiza un estudio y se indica las pautas que a nuestro juicio han de seguirse. Dichas pautas no solo versan sobre las posibles opciones que tiene el afectado, ya sea judicial o extrajudicialmente, sino que también se le dota de instrumentos para confrontar las diferentes situaciones de enfrentamiento en su lugar de trabajo. Esencialmente se trata de instrumentalizar un proceso, judicial o extrajudicial, a la medida del afectado. En un primer término y dado el hostigamiento al que se ha visto sometido, el afectado padece una inseguridad absoluta en sus movimientos, llegando a dudar de qué realiza correctamente su trabajo incluso tras más de diez años de plena solvencia, por ello, el verse dotado de instrumentos que le permiten “posicionarse en su lugar” y al mismo tiempo situar a cada uno en el lugar que le corresponde, le permite afrontar el proceso, ya sea judicial o extrajudicial, con cierta tranquilidad y seguridad personal. ¿Cómo lo hacen, es decir, de qué instrumentos se les dota? Todos los instrumentos que ponemos en manos del afectado van dirigidos tanto a generar o incrementar su confianza, como a trasmitir a la empresa el inequívoco mensaje de que algo ha cambiado. A partir de ese momento, las cosas no serán como eran, y por ende la posición del perjudicado se vuelve más sólida, se robustece, llegando en ocasiones a eliminarse por completo el foco del acoso. Lo anterior puede hacerse simultáneamente y con la colaboración de servicios específicos, o de manera inicial hasta ver el comportamiento de la empresa. ¿Supongo que en algunos casos no se podrá realizar otra acción más que la judicial? Efectivamente, si todo lo anterior no funciona, o si a la vista de la situación del afectado estimamos necesario una contundente acción judicial, la misma se pondrá en marcha de inmediato. No hemos de temer a los tribunales, están allí para servirnos y para adoptar decisiones de obligado cumplimiento. La jurisdicción social es tuitiva en cuanto a los intereses del trabajador, y desde la 2


experiencia y el conocimiento de los diferentes procesos, es la función de este departamento el encauzarlos correctamente, como decía al principio, desde la situación singular del trabajador y los fines que intenta obtener. ¿Estimo que es indudable que desde el aumento de la crisis y los profundos recortes que sufre la administración pública, la posición de los funcionaros se habrá debilitado? Es verdaderamente lamentable la posición en la que se está situando al funcionario público actualmente. Si ya desde hace tiempo se ha visto perjudicado por recortes, me refiero incluso en los momentos de bonanza económica, más aun en el momento actual. Puedo decir que las peores situaciones de acoso las hemos encontrado en el ámbito de la función pública, no solo por desfasados procesos de licencias y/o traslados, sino por comportamientos francamente agresivos y atentatorios contra las personas. Actualmente el funcionario se encuentra solo, sin la colaboración de sus superiores y al albur de decisiones políticas u organizativas que teóricamente debe soportar. Nada más lejos de la realidad, el Estatuto de la Función Pública no solo contiene obligaciones para los funcionarios, sino también un ingente contenido en derechos que deben respetarse, y de no hacerlo, se arbitran sistemas también judiciales y/o extrajudiciales de conformidad con cada caso concreto. ¿Están al día de hoy las empresas preparadas para afrontar los riesgos psicosociales?. Lamento decirte que por regla general no lo están. Las empresas realizan sus evaluaciones, protocolos, etc, pero lo cierto es que normalmente se hace con la finalidad de cumplir un mero trámite, no se realiza con el objetivo de velar por la salud de sus trabajadores. Es triste ser tan contundente, pero es cierto. El trabajador es el que está llamado a velar por sus propios derechos, y será el propio trabajador el que deba doblegar la inactividad empresarial en ese sentido. No nos es extraño encontrarnos con empresas, e incluso administraciones públicas, que carecen de la preceptiva evaluación de Riesgos Psicosociales o protocolo de actuación ante el acoso, o que si los tienen, desconocen su contenido. ¿Lo cierto es que están Uds. a cargo de todo el territorio nacional, como se gestiona? El sistema es sencillo pero sumamente eficaz, me explico. El afectado/a contacta con la asociación, a partir de ese momento y de conformidad con su situación es remitido con carácter de Urgente (en caso de ser necesario) a los servicios jurídicos. Una vez tomado el primer contacto intentamos que se nos provea de la máxima cantidad de información posible, para ello colaboramos con la persona en la confección de un pequeño informe que nos servirá para conocer su situación. Para el caso de que por imposibilidad geográfica no pueda llevarse el asunto desde la dirección, se le recomiendo la asistencia a uno de los múltiples despachos que colaboran con nosotros y que se encuentra en la cercanía de su domicilio. Ahora bien, lo que debe quedar muy claro es que el afectado/a no pierde contacto en momento alguno con el departamento jurídico, antes al contrario, la supervisión de toso los movimientos se realizará desde la dirección. 3


No se trata de una derivación sin más, se trata simplemente de que pueda dirigirse a un despacho cercano pero siempre en contacto con la dirección jurídica. El afectado/a debe comunicar directamente al departamento jurídico todos los contactos habidos, las indicaciones recibidas, las opciones planteadas, etc. Es decir la decisión final se tomará desde la comunicación directa afectadodirección jurídica-despacho colaborador. ¿En otro orden de cosas, supongo se encontrarán con afectados que se encuentren de baja médica. En este caso, existe algo que deban saber? Lo cierto es que en la gran mayoría de los casos el desgaste sufrido por la situación de hostigamiento deviene en la necesidad del trabajador de acogerse a la situación de incapacidad transitoria (IT). También es cierto que el Médico de Atención Primaria (MAP) suele calificar la dolencia como enfermedad común. Desde el inicio dicha calificación habrá de ser combatida mediante el oportuno proceso de determinación de contingencias. Con dicho proceso se busca que su situación de IT por enfermedad común, mute en situación de IT por enfermedad profesional reportando importantes ventajas para el afectado, tanto económicas como el innegable hecho de dejar constancia del origen de su padecimiento. PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral)

4


5


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingBullyingMadrid Noticias MobbingBullying A veces, la realidad produce novelas de manera espontánea. Este es el caso de "Cuando el acoso sale del armario": un reportaje que se ha escrito solo. Se trata de un recorrido amargo por las aulas de la escuela pública española. Berta es invadida por la persecución y el hostigamiento psicológico de un equipo de trabajo mezquino y envilecido (¿por la estructura de la sociedad actual?) que salpica a todos los elementos de la comunidad educativa como los propios alumnos, que siempre son los únicos inocentes.

Rosa A. Rodríguez Profesora de Música e Ingeniera Informática.

A pesar de ello, la protagonista goza de un admirable espíritu de lucha que le otorgara fuerzas para hacerse con un camino de luz tenue. ¿Sera suficiente? Realizada por Carlos Sanz – Mayo 2014 Presidente PRIDICAM - MobbingBullyingMadrid

¿Por qué escribir sobre el acoso? Quería investigar por qué razón no existe una conciencia social de rechazo al acoso, a pesar del daño que causa a la víctima y al entorno; por qué se justifica el acoso cuestionando al acosado. Me preguntaba por qué es una violencia tabú. ¿Cuál es, pues, esa razón? La conclusión a la que he llegado es que el acoso cumple una función social; de lo contrario, no existiría. En mi opinión, es el “brazo secular” de la corrupción. Autora de cuentos infantiles, publica su primer relato largo en 2012, Cuando el acoso sale del armario.

¿Es inherente, entonces, a cualquier medio u organización donde exista corrupción? En un sistema totalitario no creo que el acoso refinado exista. Para un cacique, que no tiene que rendir cuentas a nadie, es más rápido eliminar al que se oponga a sus abusos. En cambio, en un estado de derecho, el abusador lo tiene un poquito más difícil. El acoso es un método de coacción que asfixia 1


psicológicamente a la víctima con el objetivo de provocar su autodestrucción. El crimen perfecto. ¿Quién es el personaje protagonista de “Cuando el Acoso sale del Armario”? Los protagonistas son los testigos. Por un lado, sindicatos: “es lo que hay”, “cuidado con trizarse los dedos”. Por otro, esas personas aparentemente normales, que en un contexto diferente podrían ser compañeros agradables, ni mejores ni peores que los demás; yo las he llamado “chonis”. Empiezan siendo testigos mudos y acaban convertidos en verdaderos agentes dispuestos a todo: a mentir, a conchabarse, a renunciar a sus principios, a engañarse a sí mismos, con el fin de perjudicar a una persona contra la que no tienen nada. Y, por último, los pocos, pero auténticos, héroes que resisten la coacción. ¿Y los acosadores y el acosado? Mantienen la unidad del relato desde el acoso local, de patio de vecinos, de la directora para mantener unos pequeños privilegios contra una profesora. Ante la resistencia de la víctima, el acoso se va extendiendo hacia arriba porque cada vez requiere de medios más potentes, institucionales, que sólo pueden ser proporcionados por las figuras situadas en lo alto de la pirámide. ¿Es en ese momento cuando el acoso sale del armario? Exactamente, cuando ya los acosadores cuentan con el apoyo expreso de los estamentos superiores, cargos de confianza de tinte político. El acoso se convierte en institucional. Nos ha sorprendido que la acción se sitúe en una Vetusta del siglo XXI Me parecía que la actitud de la acosadora y los cómplices es anacrónica y que encajaría bien en el ambiente de la Vetusta de Clarín. ¿El final es optimista? En oposición a ese mundo rancio, existe al menos la posibilidad de crear otra sociedad de individuos libres e imaginativos, representada por Utopía, Barataria y Macondo, que son las otras referencias literario-geográficas. PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral) MobbingBullyingMadrid

2


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingBullyingMadrid Noticias MobbingBullying Desde el año 2003 colabora con los servicios psicológicos de PRIDICAM “Plataforma de la Comunidad de Madrid para los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral” (PRIDICAM).

David González Trijueque, es doctor en psicología (autor de la primera tesis doctoral en España sobre la valoración pericial del daño psicológico en víctimas de mobbing), psicólogo forense del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales (especialidad en ergonomía y psicosociología aplicada). Profesor de

En 2007 finalicé la investigación correspondiente a mi tesis doctoral. Se trataba de un estudio con una muestra final de casi 3000 trabajadores de origen multi-sectorial de la Comunidad de Madrid. Los datos empíricos obtenidos arrojaban datos próximos al 6% de prevalencia de trabajadores sometidos a situaciones de acoso laboral graves, además de constatarse los importantes daños psicológicos que sufren los trabajadores acosados tal y como avalan otros estudios nacionales e internacionales. Nuestra impresión es que las conductas abusivas en el lugar de trabajo han aumentado de manera significativa en los dos últimos años, sin embargo, el acosado no denuncia su situación debido a la dramática situación laboral que vive nuestro país. Realizada por Carlos Sanz – Septiembre 2014 Presidente PRIDICAM - MobbingBullyingMadrid

PREGUNTA: Buenos días, es para nosotros un verdadero placer contar con su participación en esta serie de entrevistas realizadas a profesionales cualificados en materia de acoso laboral. Desde el año 2003 colabora con los servicios psicológicos de PRIDICAM, ¿ha percibido algún tipo de evolución en relación con los afectados que acuden solicitando algún tipo de ayuda? RESPUESTA: Buenos días, sí hemos percibido una cierta evolución con el paso de los años en cuanto a la gente que contacta con PRIDICAM. En los primeros años, el término “mobbing” estaba muy en la calle (en España apenas fue en 2000 cuando se comenzó a hablar de este problema laboral) y prácticamente todas las personas que acudían a la asociación señalaban que sufrían mobbing, que lo habían escuchado en la 1


psicología forense en diversos postgrados universitarios (Universidad Complutense de Madrid, Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, Instituto Superior de Estudios Psicológicos de Barcelona, Escuela Iberoamericana de Psicología Jurídica, etc.) y participante en jornadas de formación en escuelas de verano y en servicios de salud mental. Ha publicado artículos especializados sobre mobbing y otros riesgos psicosociales tanto en revistas científicas españolas como internacionales (México, Cuba, Costa Rica, Colombia, Perú, Chile, Argentina, Uruguay) y ha sido invitado al I Congreso Internacional sobre Mobbing y Bullying que tendrá lugar en Mayo de 2013 en Montevideo (Uruguay).

radio o en la televisión, y demandaban principalmente algún tipo orientación profesional o de intervención terapéutica. A partir de 2007 los casos que comenzaron a llegar identificaban mucho mejor la situación de acoso respecto a otros riesgos psicosociales (cosa que no sucedía en los primeros años, donde muchas personas decían sufrir mobbing cuando en realidad describían una situación de estrés laboral, burnout, etc.) y muchos de ellos solicitaban algún tipo de mediación por parte de PRIDICAM para intentar solucionar su problema. A partir de comenzar la actual crisis económica notamos en un principio que los colectivos más desfavorecidos eran quienes más acudían en búsqueda de ayuda, además, comenzamos a recibir a muchos empleados públicos y a trabajadores de entidades financieras, en estos años aumentó considerablemente el número de peticiones de informes periciales. Sin embargo, en los últimos dos años hemos percibido un significativo descenso en el número de consultas; tenemos la impresión de que la gente está dispuesta a aguantar en su trabajo condiciones mucho más duras con tal de no perder su empleo. PREGUNTA: Es decir, ¿la crisis está afectando al acosado? RESPUESTA: Nuestra impresión es que las conductas abusivas en el lugar de trabajo han aumentado de manera significativa en los últimos años, sin embargo, el acosado no denuncia su situación debido a la dramática situación laboral que vive nuestro país. PREGUNTA: Usted se dedica a la evaluación pericial de las víctimas de acoso laboral y realizó una importante investigación sobre mobbing en relación al daño que sufren los trabajadores acosados, ¿qué puede decirnos al respecto? RESPUESTA: En 2007 finalicé la investigación correspondiente a mi tesis doctoral. Se trataba de un estudio con una muestra final de casi 3000 trabajadores de origen multi-sectorial de la Comunidad de Madrid. Los datos empíricos obtenidos arrojaban datos próximos al 6% de prevalencia de trabajadores sometidos a situaciones de acoso laboral graves, además de constatarse los importantes daños psicológicos que sufren los trabajadores acosados tal y como avalan otros estudios nacionales e internacionales. PREGUNTA: ¿Qué daños psicológicos son los más frecuentes en este tipo de víctimas? RESPUESTA: Inicialmente los problemas de ansiedad son los más habituales. Problemas como el insomnio, el nerviosismo o las somatizaciones son muy frecuentes. Cuando la situación de acoso se prolonga en el tiempo puede aparecer sintomatología 2


depresiva o cronificarse la ansiedad y, en los casos de acoso más graves, incluso puede aparecer sintomatología postraumática o cambios persistentes en la personalidad del afectado. PREGUNTA: ¿Pueden quedar secuelas para toda la vida en estos trabajadores? RESPUESTA: El hecho de que el daño psicológico sufrido configure finalmente una secuela psíquica dependerá de muchos factores. Hay algunas personas que identifican rápidamente el problema que sufren y comienzan a movilizar numerosos recursos y estrategias de afrontamiento de forma activa. Estas personas, aunque desarrollen sintomatología de tipo ansioso-depresivo de carácter reactivo así como somatizaciones secundarias a su situación laboral, es probable que no tengan un pronóstico tan desfavorable como otras y que su malestar pueda remitir si son capaces de gestionar con éxito su situación o al menos percibir cierto control sobre su caso, con lo cual no hablaríamos de secuelas propiamente dichas en estos supuestos. Sin embargo, la mayoría de las personas acosadas tardan bastante tiempo en identificar lo que les está ocurriendo y suelen desarrollar sentimientos de culpabilidad, desmotivación, apatía y miedo hacia su trabajo, además de no disponer de alternativas para solucionar su problema. En estos casos la sintomatología se cronifica y puede configurar trastornos más graves como los cuadros de ansiedad generalizada, la sintomatología postraumática (conductas evitativas, re-experimentación, activación fisiológica) o la depresión mayor, cuadros que si se prolongan en el tiempo son susceptibles de originar cambios persistentes en la personalidad del trabajador acosado, volviéndose éste más desconfiado, sensible a la crítica y con problemas en sus relaciones interpersonales. En estos casos sí que podríamos decir que se producen secuelas que van a hacer que la persona acosada sea toda su vida una persona distinta a lo que fue antes de sufrir dicho acoso. PREGUNTA: ¿Puede la víctima recuperarse del daño sufrido? RESPUESTA: Dependerá del daño psicológico que presente la víctima (p. Ej., no es igual el pronóstico de un trastorno adaptativo ansioso-depresivo que el de una depresión mayor) y también de lo vulnerable o resistente que sea. Teniendo en cuenta ambos aspectos, habrá casos en los que el pronóstico sea más favorable y otros en los que lamentablemente quedarán daños en el plano psicológico. PREGUNTA: Según su opinión, ¿existe algún tipo de abordaje terapéutico más recomendable para este tipo de víctimas? 3


RESPUESTA: Dependiendo de la sintomatología que presente la víctima podrá haber algunas intervenciones más indicadas que otras. De todos modos, la intervención siempre debe ajustarse al paciente en cuestión y a las características de cada caso, por tanto habrá ocasiones en las que un abordaje clínico sea acertado y en otras se deban contemplar otras alternativas. Lo que sí podemos decir es que la psicoterapia, tanto individual como en grupo, es un recurso de utilidad para el afectado, tanto si continúa en su lugar de trabajo como si se encuentra de baja laboral o va a emprender acciones legales por el acoso sufrido. PREGUNTA: ¿Cree que es positivo para la víctima que finalmente su caso termine en los tribunales de justicia? RESPUESTA: En mi opinión, llegar a juicio es siempre un fracaso en estos casos en el sentido de que significa que han fallado todos los “filtros” previos. Quiere decir que la prevención no ha existido o ha sido deficiente, o que la gestión de conflictos en la organización no ha sido efectiva. No obstante, es fundamental que exista un marco legal que regule el problema del acoso laboral y que una vez que la víctima recurra a los tribunales de Justicia cuente con todos los medios posibles para procurar defender sus derechos. Lo que también debe tener en cuenta el trabajador acosado es que una vez que se judicializa su caso, estará sometido a una importante victimización secundaria, ya que a los hechos abusivos sufridos (victimización primaria) deberán unirse los efectos acarreados por el hecho de tener que volver a rememorar su situación pasada a distintos profesionales (p. Ej., abogados, psicólogos, médicos, etc.). Por ello, creo que es muy importante que el trabajador acosado que vaya a poner su caso en manos de la justicia reciba algún tipo de apoyo psicoterapéutico que le permita un mejor afrontamiento de su situación legal y del proceso que le espera. PREGUNTA: ¿Cree que la prevención de riesgos psicosociales es una herramienta útil en los casos de acoso laboral? RESPUESTA: Aunque por mi formación como forense puede resultar paradójico, ya que el mundo judicial vive del litigio y los casos que nos llegan siempre tienen mal pronóstico, siempre he creído en la importancia de la prevención de riesgos laborales para hacer frente a este tipo de problema. Sin embargo, no deja de ser llamativo que siendo los riesgos psicosociales motivo de gran número de bajas laborales se les siga prestando tan poca atención en las organizaciones de trabajo así como el poco espacio y tiempo que se le dedica en temas de formación dentro del ámbito de prevención de riesgos laborales. No obstante, considero que tanto la prevención como la gestión de 4


conflictos son dos aspectos fundamentales a desarrollar en la lucha contra el acoso laboral, y en mi opinión, si estos sistemas aumentan su eficacia la judicialización de estos casos será menor y únicamente para los supuestos más graves. PREGUNTA: Usted trabaja desde hace años como perito en la valoración pericial del daño psicológico que sufren estas víctimas, ¿podemos decir que existen diferencias entre los informes periciales privados y los informes forenses públicos? RESPUESTA: Por mi experiencia profesional, tanto en la práctica pericial privada como en el trabajo forense dentro de la administración pública, puedo decir que un informe pericial es un documento que tiene que dar respuesta a un objeto pericial, tratar unos contenidos y presentar una metodología concreta. Ambos informes, públicos y privados, tienen que tener un objeto pericial claramente definido, una metodología clara, unos resultados contrastables y replicables y unas conclusiones útiles para el juzgador, todo ello dentro de una actuación pericial con sus características propias que difieren mucho de otros ámbitos de actuación como pueden ser el preventivo o el clínico. Posiblemente la mayor diferencia reside en que cuando uno trabaja en un Juzgado tiene disponibilidad para solicitar a través de éste toda la documentación que pueda ser oportuna para la elaboración del informe (el manejo de documentación es fundamental en la práctica forense), mientras que desde el ámbito privado puede resultar más complicado acceder a toda la información; aún así, el perito a través del abogado con el que trabaje el caso puede obtener mucha documentación que pueda ser de interés e incluso solicitarla a la empresa (o concertar entrevistas) donde trabaje el supuesto acosador mediante burofax, de tal modo que si no recibe respuesta, que es lo más habitual, al menos siempre podrá justificar que las limitaciones de su trabajo no ha sido por su falta de pericia sino por la falta de colaboración por la parte contraria. En todo caso, es primordial que el perito que realice este tipo de informes cuente con formación sobre la materia, independientemente que sea un profesional de la administración pública o ejerza desde el ámbito privado. PREGUNTA: Sin embargo, existe la impresión de que los informes oficiales realizados por psicólogos forenses adscritos a un juzgado se tiene más en cuenta que los informes privados de parte RESPUESTA: No estoy de acuerdo con el planteamiento que realizas. En primer lugar, en los Juzgados de lo Social o de lo Contencioso-Administrativo, que son donde los temas de acoso 5


laboral son tratados mayoritariamente, no hay psicólogos forenses adscritos, con lo que la mayoría de pruebas periciales son de parte. Según mi experiencia en la realización de informes privados, éstos no son tratados como “parciales” si están realizados con rigor y reconocen sus limitaciones. El problema es que, lamentablemente, abundan los informes psicológicos en los juzgados que no gozan de rigor pericial y que son elaborados por profesionales no formados en la materia. Un informe pericial es fruto de un proceso de evaluación pericial con todas sus connotaciones y muchas veces lo que se aporta a los juzgados son informes hechos sin metodología pericial (clínicos, psicoterapéuticos) y que realmente no constituyen periciales propiamente dicha, si bien también pueden aportarse al proceso como prueba documental. Esto es un problema ya que desprestigia nuestra profesión, además de ser de escasa utilidad para el afectado. Otra cuestión será que a través del correspondiente procedimiento legal se pueda demostrar la situación de acoso y que el proceso termine con una sentencia favorable para el afectado. Aún así mi experiencia no es negativa al respecto y cuando he realizado informes privados siempre han resultado de utilidad de un modo u otro. Además, no debemos olvidar que los informes periciales de parte pueden ser muy útiles para la víctima con anterioridad al juicio, por ejemplo en una mediación, en una negociación o incluso para presentar una queja ante la Inspección de Trabajo. Lo que tenemos que superar es asociar informe pericial con ganar el juicio, ya que el informe pericial no es vinculante para el Juez (ni el informe oficial ni el informe de parte) y éste va a disponer de muchos otros elementos (interrogatorio de las partes, pruebas documentales, testificales) para fallar en el caso en cuestión. Qué duda cabe que el presentar un buen informe pericial constituye un instrumento de utilidad más a lo largo del proceso y puede aumentar las posibilidades del peritado en cuanto a sus pretensiones, aunque no garantizarlas en ningún caso. Retomando tu pregunta, lo que planteas puede darse en todo caso en la jurisdicción penal y civil, cuyos juzgados sí pueden tener adscritos a psicólogos forenses. En estas jurisdicciones los casos de mobbing son mucho más escasos y hay que entender que el Juez suele tener confianza en los profesionales que le asesoran cotidianamente. Esto no quiere decir que si llega un buen informe pericial de parte al Juzgado sea tenido en cuenta, porque de hecho el perito oficial al hacer el vaciado de autos tiene acceso a toda la documentación obrante en la causa. En conclusión, según mi experiencia, cuando un informe pericial psicológico de parte está bien hecho siempre puede resultar un 6


instrumento de gran utilidad, lo cual no garantiza que se vaya a ganar el juicio en cuestión. PREGUNTA: ¿Qué características tiene que tener una víctima de mobbing para convencer a un forense de que es un auténtico afectado? RESPUESTA: No se trata de convencerse o dejarse de convencer. A nivel personal, cada uno sacamos nuestras conclusiones en los casos que valoramos, pero esa no es nuestra labor profesional. Nuestra función consiste en valorar el daño psicológico (ver si constituye una lesión o una secuela en el plano psíquico) y procurar objetivar la situación de acoso descrita, y una vez hecho esto, lo primordial es valorar si existe una causalidad o al menos una compatibilidad entre ambas; para ello, se antoja fundamental el tener conocimientos en victimología para así conocer los distintos tipos de victimización, la vulnerabilidad o el estado anterior, la existencia de concausas, etc. Lo que no podemos hacer como tal es pronunciarnos sobre la credibilidad de la víctima ya que las técnicas de credibilidad del testimonio (de amplia tradición forense en menores víctimas de abuso sexual) no gozan aún de garantías suficientes en cuanto validez y fiabilidad en estos casos. PREGUNTA: ¿Están sensibilizados nuestros jueces para asumir casos de acoso laboral? RESPUESTA: Creo que debería ser un juez quien respondiera esta cuestión. No obstante, considero que no se trata de un problema de sensibilidad, sino de un problema de poder probar unos hechos que por definición son difíciles de demostrar en la mayoría de los casos. Desde mi perspectiva profesional sí puedo decir que en los últimos años se percibe una mayor preocupación social hacia las víctimas de acoso laboral y que progresivamente distintos profesionales van considerando este problema como lo que es, un importante riesgo psicosocial capaz de generar daños muy importantes a la salud de los trabajadores. En esta mayor sensibilización incluyo a los jueces, al menos con los que yo trato habitualmente, aunque entiendo que hay de todo y todavía hay personas y profesionales que minimizan la importancia del acoso laboral y sus efectos. Por eso creo que es fundamental continuar informando acerca del mobbing y sus consecuencias, así como su prevención y cómo luchar contra este fenómeno. PREGUNTA: ¿Qué posibilidades reales tiene la víctima de mobbing de ganar un juicio? RESPUESTA: No soy capaz de responder a esa pregunta con 7


precisión, dependerá de cada caso. Lo que es evidente es que cuanto mejor representación legal tenga la víctima, mejor sea la estrategia procesal a seguir y más pruebas se tenga, lógicamente serán más elevadas las posibilidades de ganar un juicio. PREGUNTA: Por último, ¿qué le parece el interés que está despertando el acoso laboral en Latinoamérica en los últimos años? RESPUESTA: Era esperable. Latinoamérica sufre el problema de la violencia de forma más evidente que en el contexto europeo y por eso se ha tardado más tiempo en prestar atención al fenómeno del acoso laboral. Sin embargo, es cierto que en los últimos años se han desarrollado distintas normativas y la sensibilidad hacia el problema ha aumentado considerablemente. Prueba de ello es que cada vez más el acoso laboral ocupa lugar en más publicaciones científicas y se organizan jornadas y congresos cada vez con mayor frecuencia. Otro claro ejemplo es la gran cantidad de miembros de Latinoamérica que tiene esta red social. PREGUNTA: Muchas gracias por su tiempo y por habernos atendido. RESPUESTA: Gracias a vosotros. Conozco de primera mano la labor de PRIDICAM desde 2003 y soy plenamente consciente de todo lo que se ha hecho en este tiempo pese a la falta de recursos. Enhorabuena por ello. PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral)

8


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingBullyingMadrid Noticias MobbingBullying ¿Y qué diferencias habría según tu criterio entre acoso laboral y comportamiento tóxico? Desde mi punto de vista la principal diferencia es que el acoso se dirige contra alguien a quien se pretende anular, destruir o expulsar de la organización, para lo que se actúa con extrema intensidad, mientras que el comportamiento toxico opera con lo que podríamos llamar baja tensión, se dirige contra una generalidad de sujetos y no tiene normalmente otra finalidad que la de la satisfacción, nunca conseguida, de los desequilibrios de su emisor.

Juan Ignacio Gomar Sanchez Licenciado en Derecho, Técnico de la Administración General, rama jurídica, del Ayuntamiento de Madrid

Nació en 1964. Licenciado en derecho, es funcionario de carrera del

En este sentido no busca objetivos para la organización como los que caracterizan el abuso del poder de dirección. Realizada por Carlos Sanz – Noviembre 2014 Presidente PRIDICAM - MobbingBullyingMadrid Buenos días Juan Ignacio. En 2013 publicaste un artículo en la Revista de Estudios Locales con el título “El comportamiento tóxico en la Administración Pública”. ¿A que querías referirte? ¿Hay alguna relación entre ese término y el acoso laboral? Hola a todos. Sí, claro que hay relación entre lo que llamamos el “comportamiento tóxico” y el acoso. Pongámonos en situación ¿quién no conoce en el ámbito laboral (dejemos el familiar aparte) a alguien que padezca a un jefe o jefa mala persona, desagradable, maleducado, faltón, egoísta, que trata a su personal con desprecio, pero lo hace de forma suave y taimada, alguien que no dirige su conducta contra ningún objetivo personal concreto si no más bien contra todos, sin ganar nada para su organización que, antes bien, pierde con tal comportamiento? ¿Qué ocurre en tal caso si no podemos identificar un acoso laboral sobre una persona determinada, si en realidad lo que tenemos es una suerte de acoso general difuso y de baja intensidad de un sujeto que manipula a personas y organización, sin escrúpulo alguno, en su exclusivo beneficio? Este fue el comportamiento tóxico que quise analizar, diferenciándolo del acoso laboral y del abuso del poder de dirección, aunque tenga con ellos un claro parentesco. ¿Y qué diferencias habría según tu criterio entre unos y otros? 1


Ayuntamiento de Madrid, en el que ingresó por oposición en 1991 como miembro de su cuerpo técnico de administración general, rama jurídica. Lleva por tanto veintidós años trabajando para la administración pública en muy diversas tareas y responsabilidades, desde asesor técnico a subdirector general. Ha colaborado como autor y coordinador en varios libros colectivos sobre cuestiones jurídicas locales y ha escrito múltiples artículos en revistas especializadas. También ha impartido clases puntuales en el Instituto Nacional de Administración Pública y la Universidad Autónoma de Madrid, y ha participado como ponente en cursos organizados por la UNED, el Instituto de Estudios Fiscales, la Universidad Rey Juan Carlos, la Unión de Ciudades Capitales Iberoamericanas y otras instituciones.

Desde mi punto de vista la principal diferencia es que el acoso se dirige contra alguien a quien se pretende anular, destruir o expulsar de la organización, para lo que se actúa con extrema intensidad, mientras que el comportamiento toxico opera con lo que podríamos llamar baja tensión, se dirige contra una generalidad de sujetos y no tiene normalmente otra finalidad que la de la satisfacción, nunca conseguida, de los desequilibrios de su emisor. En este sentido no busca objetivos para la organización como los que caracterizan el abuso del poder de dirección. Me temo que muchos lectores van a reconocerse víctima de comportamientos tóxicos... Probablemente. Nuestra sociedad tiene algunos desequilibrios patentes y este es uno de ellos. La violencia de género se persigue con intensidad, la protección de la infancia se encuentra totalmente interiorizada y, en cambio, el maltrato laboral de baja intensidad pero continuo, hiriente pero no sangrante, lesivo en todo caso con el paso del tiempo, se admite como algo normal. Si se le pegan tres chillidos a la esposa, al marido o al hijo todo el mundo censura ese comportamiento pero si el jefe o jefa maltrata a sus empleados y procura hacerlo de modo discreto y sin exageraciones esa conducta, absolutamente rechazable, se admite con resignación. ¿Puede el comportamiento tóxico preceder al acoso laboral? No tiene por qué precederlo pero es frecuente que lo haga. El jefe tóxico envenena el ambiente y cuando alguno de sus destinatarios, en general todos o casi todos los empleados, decide rebelarse, centra en él su atención y puede comenzar el acoso. ¿Cómo es posible que una organización no reaccione frente a los elementos tóxicos? Pues igual que no reacciona frente al acoso o frente a otras conductas similares o peores. Reconocer los propios errores y actuar para corregirlos cuesta mucho esfuerzo y exige humildad y entereza, así que es más sencillo mirar hacia otro lado. Vivimos tiempos en los que personas y organizaciones, públicas y privadas, tienden con frecuencia a hacer lo fácil antes que lo correcto. Así nos va. Pero la organización es comportamiento tóxico…

también

una

víctima

clara

del

Desde luego, pero las organizaciones están dirigidas por personas, y si a las personas que las mandan no les preocupan estas situaciones o prefieren ignorarlas las organizaciones no van a reaccionar solas. Desde este punto de vista podemos afirmar sin temor a equivocarnos que hay organizaciones que no solo son estúpidas sino que carecen de los más elementales principios. Aunque a lo mejor son los que las lideran los que no los tienen. ¿Qué daños produce un jefe o jefa tóxico? A los profesionales los desmotiva y anula, generando desapego al 2


trabajo. A nivel personal puede desestabilizar y afectar seriamente la autoestima e incluso la salud. A nivel institucional destruye por dentro la organización y termina por hacer que esta sea ineficaz y pierda el valor añadido que proporcionaba, impidiendo a su vez que lo aporte en el futuro. ¿Cómo pueden evitarse los comportamientos tóxicos? Te diría que con códigos de buen gobierno, con políticas adecuadas de prevención de riesgos laborales y con la adecuada aplicación del régimen disciplinario, pero te mentiría si no te indicase que solo la presencia de líderes con sólidos principios éticos puede garantizar la eficacia de tales instrumentos y su interiorización por la organización. ¿Qué es lo que más le preocupa de la posibilidad de que se produzcan supuestos de comportamiento tóxico en la Administración Pública? Por una parte que actúan como la perfecta antesala de la corrupción administrativa, desvirtuando por completo la razón de la existencia de la Administración al poner al servicio de unos pocos una maquinaria nacida para intentar salvaguardar los intereses generales. Por otra que queman a los funcionarios que lo padecen, desmotivándolos gravemente en perjuicio de todos. PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral) MobbingBullyingMadrid

3


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingBullyingMadrid Noticias MobbingBullying

En la búsqueda continua de justicia para los afectados de acoso laboral, la Dirección Jurídica de PRIDICAM MobbingMadrid a través de Julio Méndez Ruiz, interpuso una petición ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, con sede en Washington, en apoyo de Griselda Herrera, empleada pública mexicana.

Griselda Herrera López Nacionalidad: Mexicana Educación: Licenciatura en Derecho, Universidad Veracruzana, Veracruz, México. 2012-2014 Colaboradora en las áreas de Derecho Administrativo, Derecho Laboral, y Derecho internacional en del Despacho Jurídico mexicano del DR. RICARDO MORALES CARRASCO, Despacho MARROD, ASESORÍA & LITIGIO, Veracruz México. 2011-2012 Secretaria de Estudio y Cuenta de la Sala

Griselda, fue despedida en el año 2012, de la administración de Mexico, donde ingreso a la edad de 18 años, después de otros tantos en su labor de funcionaria. Actualmente mantiene litigio en la última instancia. Testimonio de Griselda Herrera: Es invaluable el apoyo de la Red Social de Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral , que promueve PRIDICAM MobbingMadrid al contribuir con su experiencia profesional para enfrentar jurídicamente acciones que constituyen maltrato y violencia laboral en la Administración Pública en contra de las mujeres en México, con las múltiples modalidades de discriminación a que se enfrentan, se destaca que es una Red solidaria con los problemas laborales de los trabajadores, con amplia presencia en el mundo y el compromiso ético de acompañar a quienes caminan en su busca de justicia. Diciembre 2014 - PRIDICAM - MobbingMadrid

P. En primer lugar Griselda agradecerle el que haya aceptado participar en esta entrevista. Tal y como habrá podido comprobar a través de las solicitudes de apoyo a la Red Social sobre Riesgos y Discriminación Laboral, en México en el ámbito laboral los actos contra las mujeres presentan características específicas. Según su opinión ¿cuál es la situación actual de las mujeres trabajadoras en la Administración Pública en México, y a que riesgos psicosociales se enfrentan? Agradezco la oportunidad de la entrevista R. La violencia sistemática que viven las mujeres y las niñas en estos tiempos en México se da en un contexto histórico y estructural de 1


Superior del Tribunal de lo Contencioso Administrativo, comisionada a la Sala Regional Zona Centro, del Poder Judicial del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave. 2009-2010 Jefa de Defensoría de Oficio de la Sala Superior del Tribunal de lo Contencioso Administrativo del Poder Judicial del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave. 1994-2010 Secretaria de Estudio y Cuenta de la Sala Superior del Tribunal de lo Contencioso Administrativo, del Estado de Veracruz en México adscrita a Presidencia. Secretario de Estudio y Cuenta en la Sala Superior del Tribunal de lo Contencioso Administrativo, en asuntos de materia civil y mercantil. OBRA: Trabajo en la elaboración de artículos relacionados con el tema de acoso laboral y la ausencia de reglamentación especifica en la materia dentro del ordenamiento Constitucional jurídico mexicano. Maestría en Derecho Fiscal por la Universidad de Xalapa,

discriminación en todas las esferas de la vida. Este contexto incluye desde el feminicidio y la tortura sexual hasta formas más sutiles de sexismo y misoginia, que se traduce en acoso laboral, sexual, y discriminación, máxime si se ubica en el grupo de trabajadoras con responsabilidades familiares. Si bien el marco normativo para promover la igualdad de género y preservar los derechos de la mujer va perfeccionándose continuamente tanto a escala nacional como internacional, sigue existiendo una brecha entre los derechos establecidos en las normas y su aplicación práctica real. En ocasión del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, celebrado el 25 de noviembre, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) llama la atención sobre la persistencia de la violencia y múltiples formas de discriminación que enfrentan las mujeres en la región. “La violencia contra las mujeres es lamentablemente un elemento común, arraigado y endémico de la vida en las Américas”, dijo la Presidenta de la CIDH y Relatora sobre los Derechos de las Mujeres, Tracy Robinson. “A la luz de los 20 años de la adopción de la Convención de Belém do Pará, la Comisión insta los Estados Miembros de la Organización de los Estados Americanos (OEA) a implementar medidas transformadoras ante esta situación”, agregó. En el marco de los 20 años de la Convención de Belém do Pará, de su lectura se advierte que tal instrumento contempla una definición amplia de la violencia contra la mujer que abarca “cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado”. Asimismo, la Convención establece para los Estados la obligación de adoptar medidas específicas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia, las cuales deben tener especialmente en cuenta la situación de vulnerabilidad a la violencia que pueda sufrir la mujer en razón, entre otras, de su raza o de su condición étnica, de migrante, refugiada o desplazada En materia de empleo existe el Convenio Sobre la Discriminación el Empleo y la Ocupación, de 1958, (Número 111) ratificado por México, que es un instrumento fundamental, pues aborda la discriminación y, por lo tanto, la igualdad entre hombres y mujeres, pese a no referirse exclusivamente a la discriminación basada en el género. Asimismo tenemos la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo que también es un elemento muy importante en el marco de la promoción de los derechos de las trabajadoras y de la igualdad entre los sexos. El Estado Mexicano tiene la obligación de implementar medidas que atiendan a las raíces estructurales de la violencia y apunten a 2


(Diploma al mérito académico), Especialidad de Amparo, Suprema Corte de Justicia de la Nación de México Participante en los encuentros en Madrid 2014, organizado por el Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, abril 2014. Idiomas: Francés, cursando estudios de inglés y alemán Resumen de Experiencia profesional

mejorar la situación de las mujeres en la sociedad, pero se advierte que la violencia contra las mujeres, perpetrada tanto en el ámbito público como en el privado, persiste como un fenómeno generalizado, multidimensional, tolerado, impune y subregistrado que no se quiere hacer visible. P. ¿Qué grupos de mujeres son las más sensibles a padecer riesgos psicosociales en el ámbito laboral? R. Particularmente las mujeres embarazadas, las indígenas, las trabajadoras del hogar, las migrantes, las lesbianas, las mujeres trans, las mujeres afrodescendientes, las mujeres que habitan en zonas rurales, las defensoras de los derechos humanos, y las que presentan alguna discapacidad, entre otras, se encuentran expuestas de forma particular a sufrir violencia de género. Considero que se ha avanzado en el marco normativo de igualdad y no discriminación contra la mujer, pero que el gran reto sigue siendo que los derechos humanos plasmados en el papel se conviertan en una realidad en la vida de las mujeres. La discriminación adquiere varias facetas: puede ser «directa» (cuando se establece una diferencia distintiva entre los sexos) o «indirecta» (aparentemente neutra desde el punto de vista de las diferencias; sin embargo, en los hechos entraña desigualdad). Además, existe la discriminación institucional, provocada por las fuerzas del mercado de trabajo y las desigualdades estructurales en el empleo y la ocupación. La distinción es importante, pues mientras que las formas de discriminación directa parecen estar en retroceso, los casos de discriminación indirecta, que son más difíciles de detectar o constatar, parecen proliferar. P. ¿Los temas del mobbing, la discriminación y los riesgos psicosociales que afectan a las trabajadoras, como coexisten y se analiza en la legislación mexicana y por los operadores de justicia? R. El tema del mobbing en México no se establece como tal en la legislación laboral, si bien tenemos que en el artículo 1º. Constitución Mexicana se establece:… “Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.” Dichas prohibiciones de discriminación y respeto a la dignidad humana en el ámbito laboral está lejos de materializarse, no es fácil que las mujeres trabajadoras puedan acceder a la tutela judicial efectiva cuando es víctima de acoso y de discriminación laboral, como garantía de su derecho al trabajo de acuerdo a lo establecido en el diverso artículo 5º. Constitucional, a través del 3


juicio de amparo porque se enfrenta diversos laberintos procesales, por ello, al final como afectada lo más que puede hacer es acudir a presentar una queja Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) y se encuentre en la hipótesis de ser empleada de la Administración Pública Federal. También la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) cuenta con las facultades necesarias para atender casos de violaciones a los derechos humanos en el ámbito laboral. A la Sexta Visitaduría General le corresponde conocer, analizar e investigar las quejas e inconformidades sobre presuntas violaciones a los derechos humanos en asuntos laborales, cometidas por autoridades de carácter federal, así como realizar las actividades necesarias para lograr, por medio de la conciliación, la solución inmediata entre las partes; de no ser así, formula los proyectos de Recomendación correspondientes. El panorama a que se enfrentan las mujeres que sufren de acoso laboral y discriminación en las entidades federativas es diferente, citaré el caso de Veracruz, donde las víctimas han acudido a la Comisión Estatal de Derechos Humanos, y la respuesta que han tenido es que sus casos son de índole laboral, haciendo una interpretación reducida, porque no están en juegos solo asuntos laborales, son otros, la no discriminación y la vida libre de violencia, aunque se dé dentro de la esfera laboral, no es el punto es la victimización de la mujer por ser mujer en un trabajo. P. ¿En la Administración Pública en México que papel adoptan los titulares cuando se hace de su conocimiento los casos de acoso laboral o discriminación existentes, reiterados y comprobados en contra de las mujeres? R. No debemos olvidar que México es una sociedad machista y patriarcal, donde los mayores cargos los ocupan varones, lo primero que se nota es el lenguaje excluyente de los titulares o jefes de las mujeres (en su mayoría varones que son los que ocupan esos cargos) la negación de que la violencia en el trabajo exista, porque implica que como titulares saben de ella y no quieren hacer nada para erradicarla de las instituciones, es más fácil adoptarla y encubrirla, se niega que las mujeres sean víctimas específicas de los efectos nefastos de violencia laboral y la discriminación, como lo son los hechos de ocupar los puestos menos remunerados, soportar agresiones verbales disfrazadas de medidas disciplinarias, para hacer que desistan de defender sus derechos y en muchos de los casos en que opten por dejar su única fuente de ingresos, sin responsabilidad para los acosadores que las orillan a ello. Recientemente el Consejo de la Judicatura Federal de México, ceso a una Magistrada por cometer actos de acoso laboral en contra de 4


un Secretario Proyectista en un Tribunal Colegiado del Estado de Nayarit, lo cual me parece un rayo de luz para los demás trabajadores en México. Desafortunadamente no todos los Consejos de la Judicatura de las Entidades Federativas, actuarían como lo hizo el Consejo de la Judicatura Federal. P. ¿Cuál es el contexto que contribuye a que las mujeres sean más propensas a sufrir acoso laboral y discriminación en el trabajo? R. Ayuda a ello que en México mucho del soporte económico recae sobre las cabezas de las mujeres, que son jefas de familia, y tienen que asumir la responsabilidad total de lo que ello conlleva con múltiples roles. En 2007 entró en vigor la Ley General de Acceso a las Mujeres a una vida Libre de Violencia, que establece en su “ARTÍCULO 2. La Federación, las entidades federativas, el Distrito Federal y los municipios, en el ámbito de sus respectivas competencias expedirán las normas legales y tomarán las medidas presupuestales y administrativas correspondientes, para garantizar el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, de conformidad con los Tratados Internacionales en Materia de Derechos Humanos de las Mujeres, ratificados por el Estado mexicano.” Son obligaciones que no se cumplen por la Administración Pública mexicana en relación con sus trabajadoras, porque existe una reducción de los derechos laborales, llegando a grados de discriminación tales como quitarles a las trabajadoras considerados de Base (inamovibles) dicha categoría para otorgarles contratos de pocos meses y tenerlas condicionados con el miedo. Lo que las deja en desventaja porque no existen protocolos de actuación para prevenir el acoso laboral, menos para sancionar al Servidor Público en estos tipos de discriminación, porque los maquillajes de estas conductas adoptan ideas elaboradas. (La violencia y la discriminación se manifiestan en el acoso que se traduce de diversas formas como: bromas indeseables, indirectas y comentarios tendenciosos, abuso verbal, chismes difamatorios, apodos, intimidación y hostigamiento, falsas acusaciones, llamadas telefónicas insultantes, intromisión en su vida privada, anónimos, revisión de sus equipos de trabajo sin causa justificada, daños a los bienes que se les tienen asignados como instrumentos de trabajo, chantajes, violencia e incluso amenazas de “ponerlas en una lista negra” si deciden defenderse.) Lo más triste y desalentador es que a veces sean otras mujeres las que ejerzan esa violencia feroz en contra de las de su mismo género. La ausencia de leyes, reglamentos que regulen el acoso laboral, y protocolos de actuación, hace que México sea un oasis para los 5


acosadores, un verdadero paraíso donde pueden dar rienda suelta a sus conductas agresivas, así el Estado no cumple con su obligación prevista en los Tratados Internacionales y en las recomendaciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), en relación con sus obligaciones en materia de prevención, sanción y reparación de la violencia contra las mujeres y, en particular, a garantizar que la institucionalidad pública actúe con la debida diligencia requerida en la investigación, procesamiento y sanción de los casos de violencia contra las mujeres. Es necesaria una respuesta estatal coordinada, integral y urgente que atienda a los casos individuales de violencia y a los patrones socioculturales que generan y perpetúan la misma. Vinculado a ello, se advierte un patrón de impunidad y permisividad social, tolerancia e incluso aquiescencia hacia la violencia contra las mujeres trabajadoras, sostenidas por una cultura de desvalorización de la vida y de los roles de las mujeres en México, cultura que se traduce en una misoginia institucional y social que en el caso de las mujeres lesbianas, es legitimada y asumida como expresiones positivas de la identidad mexicana. P. En su intento de las mujeres para conciliar la vida laboral con la familiar en México cuando vive en un ambiente o es víctima de violencia laboral ¿cuál es la respuesta de la familia, de los compañeros de trabajo o de los amigos? R. La realidad demuestra que muchas de las mujeres en México además de sufrir maltrato en su trabajo, también son víctimas en su relaciones afectivas, que le hacen difícil armonizar la vida laboral con la familiar, con el cuidado de sus hijos y el desarrollo de su carrera profesional, que en muchos de los casos esa violencia es parte de una estrategia para evitar que la mujer destaque, denominada techo de cristal. ( La expresión «techo de cristal» se emplea para describir los obstáculos invisibles y artificiales provocados fundamentalmente por sesgos o preferencias constantes instalados en las estructuras institucionales que favorecen al sexo masculino e impiden a las mujeres acceder a altos puestos de adopción de decisiones y de dirección. Fuente ABC de los derechos de las Trabajadoras OIT). Es una resistencia para que las mujeres no aspiren a subir más allá de lo que pudo haber emergido, evitar que se sumen a las luchas sociales, la defensa de sus derechos y el disfrute de sus garantías constitucionalmente plasmadas, tan es así que estas víctimas en muchas ocasiones, no reciben la solidaridad de su entorno, por las siguientes razones: 1. La familia y la pareja, en muchas ocasiones le piden que aguante en el trabajo y soporte humillaciones, para no perder la fuente de 6


ingreso que la mujer aporta, que a veces es la única para sostener a la familia, 2. Los compañeros de trabajo, no hacen nada o no cooperan en su defensa porque, a veces, salen beneficiados “indirectamente” con sus desgracia, como quedarse con sus lugares cuando las despiden o recibir parte de su salario, 3. Los superiores cuando son los que hostigan tienen un escenario de fácil ejecución de los actos de acoso y la convicción de que quedarán impunes al ver a la mujer sin apoyo, y sin defensa. 4. Agradezco el apoyo de la Red Social de Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral de Madrid, que a través de su Presidente Don Carlos Sanz, y Don Julio Méndez Ruiz, letrado del Colegio de Madrid, acompañadonos ante los Tribunales Internacionales en la defensa de los derechos de los trabajadores mexicanos, lo que ha dado un impacto positivo en algunas mujeres que se han atrevido a alzar la voz al sentir que no están solas. Asimismo no puedo dejar de agradecer al Doctor Ricardo Morales Carrasco, por su labor en México de difusión del tema del Acoso Laboral, por su ética y profesionalidad, ejemplo que cuando se suman acciones y voluntades se puede trabajar en equipo aún desde dos continentes.

5. PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral)

7


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingBullyingMadrid Noticias MobbingBullying

Juan José, como empleado municipal que has denunciado acoso laboral, , ¿qué quieres decirles a los muchos empleados públicos que lo sufren en ayuntamientos de España? Que NUNCA SE RINDAN. Que denuncien. Primero que recopilen documentación necesaria para demostrarlo y después que denuncien. Que van a necesitar información y apoyo en temas de Acoso Laboral y de Salud.

Juan José Briega Licenciado en Psicología por la Universidad del País Vasco, (Facultad de Psicología de San Sebastián). “Master en Protección Civil y Gestión de Emergencias” por la Universidad de Valencia. - “Master en Gestión de Riesgos y Emergencias” por la Universidad de Barcelona. Profesor colaborador en el Master impartido por la Escuela Nacional de Protección Civil (2005). Profesor de la Universidad de Valencia en la impartición del Diploma y del Master, a distancia,

Advertirles que va a ser duro, que pueden perderlo todo, menos la DIGNIDAD, pero creo que, al menos para mí, sería difícil vivir sin dignidad. Abril 2015 - PRIDICAM - Mobbing Bullying Madrid Entrevista realizada por, Carlos Sanz ¿ Cual era tu cargo cuando comienza tu acoso? Oficialmente era el de Técnico Municipal de Protección Civil, aunque al ser el único funcionario relacionado con el tema, realizaba las funciones de Responsable del Servicio Municipal de Protección Civil que englobaba a la Agrupación de Voluntarios PRIDICAM conocía la existencia de casos de a acoso laboral en el Ayuntamiento de Errentería. ¿Qué es lo que ocurrió?. Yo soy el último de los cuatro trabajadores de ese Ayuntamiento que hemos denunciado casos similares y cuando yo empecé a denunciar, ya había graves problemas con otros tres trabajadores. Como consecuencia de ellos, los cuatro hemos terminado fuera del Ayuntamiento con una incapacidad por Contingencia Laboral. Durante el tiempo que ha durado mi situación el Ayuntamiento ha sido condenado por los 2 primeros casos denunciados por Acoso Laboral, por Falta de Medidas de Prevención y por Responsabilidad Patrimonial, por un total de cerca de un millón de euros. A pesar de ello, la carencia de medidas preventivas siguió igual. ¿En qué fecha se inicia el proceso de tu hostigamiento? A mediados del 2005, coincidiendo con el cambio de alcalde, 1


en “Protección Civil y Gestión de Emergencias”. (Curso 2007/08). Profesor de la Universidad de Valencia en la impartición del Diploma Universitario Postgrado a distancia “Apoyo Psicosocial en Situaciones de Emergencia” cuyo temario he preparado. (Curso 2008/10).

empiezan a realizar un brutal vaciado de mis funciones que soporto durante 2 años. Es destacable el cuadro que sigue, que hace referencia a mis actuaciones fuera del horario de trabajo. Que realizaba en actividades con los Voluntarios de P.C. y en situaciones de Pre o de Emergencias. Competencias que desaparecieron casi automáticamente con la entrada del nuevo alcalde, Juan Carlos Merino Prácticamente de forma inmediata se me quitan las competencias con los voluntarios y las intervenciones en situaciones de emergencia o actuaciones preventivas. Por lo que, lo que eran hora extras mientras se me asignaba un complemente, negociado con el anterior alcalde, de Disponibilidad y Dedicación, desaparecieron. Se trataba de una discriminación más, ya que era el único trabajador que con una disponibilidad de 24 horas, no cobraba ningún complemento.

Ponencia "Gestión de la Salud Laboral y Ambiental en las Corporaciones Locales" en los Cursos de Verano organizados por la Universidad de Cantabria en Laredo. (1.994)

Trabajador autónomo contratado por el Ayuntamiento de Errenteria del 1 de octubre de 1.992 al 31 de mayo de 1.993. Plaza eventual por oposición como Técnico de Protección Civil Municipal del 13 de julio de 1.993 al 13 de julio de 1.996. Plaza de Funcionario por

Tal como figura en el cuadro de abajo, elaborado con las hojas de fichar de ese tiempo, que obran en mi poder, se puede aprecias de forma gráfica ese descenso de mis intervenciones. Nº Horas fue ra de mi horario Horas Extras 50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00

ene04 feb-0 4 mar04 abr-0 4 m ay -04 jun-0 4 jul-0 4 ago04 sep04 oct-0 4 nov04 dic-0 4 ene05 feb-0 5 mar05 abr-0 5 m ay -05 jun-0 5 jul-0 5 ago05 sep05 oct-0 5 nov05 dic-0 5 ene06 feb-0 6 mar06 abr-0 6 m ay -06 jun-0 6 jul-0 6 ago06 sep06 oct-0 6 nov06 dic-0 6

Actividad profesional Técnico Protección Civil

Este mismo cuadro, y las funciones que figuraban en este Plan de Emergencia Municipal, seguían en vigor con la nueva Corporación. Solo teóricamente.

Nº horas

Impartido un seminario con el título “Protección Civil en Gipuzkoa” a estudiantes de 2º curso de la Facultad de enfermería de San Sebastián dentro de la actividad “Emergencias y Catástrofes del año académico 05/06

Fe cha

De mediados de 2005 a junio de 2007, fecha en la que puse mi primera denuncia en la Inspección de Trabajo, tanto de palabra como por escrito con Registro de Entrada y con Acuse de Recibo, presenté numerosas denuncias ante mis superiores indicando que se me estaba vaciando de funciones mi puesto de trabajo y que se me seguía haciendo daño. Llegué a denunciar por escrito que”….se me 2


oposición como Técnico de Protección Civil Municipal desde el 9 de Junio de 1.997.

estaba pagando un sueldo por tocarme las pelotas” FECHA CONCEPTO Y MOTIVO DE DEMANDA. VACIADO DE CONTENIDO DE MI PUESTO DE TRABAJO: Se produce de forma progresiva y voy demandando, una y otra vez, que se me indique cuales son mis funciones. Me quejo, cada vez con más intensidad, de la falta de funciones y de trabajo a realizar. (13) Digo que: “Tengo la sensación de que hay gente intentando cargarse Protección Civil” (19) Me indica el Director que: “A partir de este momento le será notificado por escrito todos las demandas de servicios, ….” En 5 meses, hasta la baja, no hubo ninguna

04.08.2005 23.11.2005 16.06.2006 21.07.2006 26.07.2006 09.10.2006 13.11.2006 17.11.2006 01.02.2007 06.02.2007 07.02.2007 09.02.2007 16.05.2007 16.06.2007 04.07.2007

Nº DOC. 7 8 10 11 13 15 16 17 18 19 20-21 23 24 26 27

03.02.2006

9

26.07.2006 20.07.2006 09.10.2006 13.11.2006 17.01.2007 01.02.2007

13 14 15 16 17 18

23.11.2005

8

26.07.2006

13

28.07.2006

14

(24) Escrito al Concejal Delegado donde digo, entre otras cosas que“,igual sería menos incómodo para todos que me quedase en mi casa y me llamaran cuando tenga que hacer algo (26) E-mail dirigido a la Médico de Empresa, al Sindicato ELA y a la Técnico de RR.HH, donde decía textualmente: “Como sabeís desde hace mas de un año se me paga un sueldo, básicamente, por “tocarme las pelotas”, que me genera dos dudas que me gustaría que me aclaraseis entre los tres: …….” Escrito de la Técnico de RR.HH. diciendo que en las bases de la convocatoria de mi plaza no figura la elaboración de manuales de autoprotección e implantación de planes de emergencia en los edificios municipales y al final dice textualmente: “Actualmente, este trabajo ha sido contratado para su elaboración concreta en la Casa Consistorial con una empresa ajena a este Ayuntamiento”( Esto no pasa en ninguna Protección Civil de ningún sitio) NINGUNEO: Cada vez me siento más ninguneado y lo manifiesto por escrito.

ATAQUE A MI DIGNIDAD E IMAGEN, AL HONOR: Se intenta hacerme sentirme mal, haciendo que me sienta responsable de la posible desaparición de los voluntarios. Se me intenta poner fama de problemático por cumplir con mi trabajo. Me quejo de contestaciones fuera de tono. Denuncio el “numerito que me montó el día anterior. (Me llama a una reunión y se presenta con dos testigos para darme información. Yo se la pedí por escrito.

3


Se me intenta poner fama de problemático. También le critico al Director por no dejarme hablar y echarme de su despacho Me quejo del intento de responsabilizarme a mi de una situación ilógica, inviable, inoperante, demencial …. Denuncio las frecuentes salidas de tono y abuso de autoridad. Además de negarse a hablar conmigo. Demanda de que se me respete. Digo textualmente: “….. No puedo evitar sentirme ridículo. Ser posiblemente el trabajador mas puteado del Ayuntamiento y a su vez el menos reconocido profesionalmente …………” DISCRIMINACIÓN: Me quejo de la imposibilidad de que las condiciones sean semejantes al resto de los trabajadores. El Plan de Emergencia Municipal era el ÚNICO trabajador que constaba como “DISPONIBILIDAD 24 HORAS” y no cobraba por ese concepto. Después de dejar el Ayuntamiento todavía sigue constando. El Concejal propuso reunirse todos los miércoles. Primero con la Policía Local y luego conmigo. Las de la P.L. se celebraron todos los miércoles. Conmigo NINGUNA. DERECHO A LA VIDA Y A LA INTEGRIDAD MORAL. A LA PROTECCIÓN DE LA SALUD: La denuncia mas grave, pues sabiendo como sabían como me estaba afectando la situación no hicieron nada. Finales de 2005 BAJA LABORAL por ansiedad y depresión. Entre otras cosas, aunque se me negaba, me sentía con responsabilidad en la elaboración de P.E.. Por ese motivo, antes de coger el alta exigí el escrito del 3.02.2006 (9) Digo: “Creo que mi situación tiene mucho que ver con el Mobbing”. Le recuerdo que estaba en tratamiento y el episodio de depresión que había pasado. Cito textualmente; “Esta situación me ha llevado a serios trastornos psicológicos que han derivado en varios meses de baja y casi dos años de tratamiento en el Centro de Salud Mental, tratamiento que continuo en la actualidad, siendo la única causa mi situación laboral.”

17.01.2007

17

17.01.2007 01.02.2007 17.01.2007

17 18 17

17.01.2007

17

07.02.2007

20

21.07.2006 26.07.2006

11 13

26.07.2006

13

26.07.2006

13

01.02.2007

18

¿Cual crees que fue la causa que lo provoca? Esto son todo conjeturas, pues resulta difícil explicar porque, presuntos psicópatas, deciden arruinar personal y profesionalmente a una persona. Pero podría indicar varias conjeturas: .- Mi insistencia en la Prevención y en que se cumpliese la Ley. .- Mi reiterada reclamación de un Complemento de Disponibilidad del que he hablado anteriormente. .- La mediocridad, la envidia……… Sabemos que anímicamente cuesta el recordar los hechos, pero ¿nos puedes explicar cómo se desarrollaron?. La verdad es que no me cuesta demasiado hablar de de los hechos, 4


sobre todo cuando es para denunciarlo. Lo más duro es el pensamiento recurrente sobre los hechos y que casi de forma constante me vienen a la cabeza. Resulta imposible expresar en unos cuantos folios todo el daño sufrido, el dolor, la frustración e impotencia vivida, tanto en el Ayuntamiento como en los distintos estamentos por los que he “peregrinado” pidiendo ayuda para acabar con la situación y recuperar mi puesto de trabajo. ¿Quiénes eran los miembros de la Corporación que estaban detrás de esta conducta? Pues habría que diferenciar dos periodos, claramente definidos. El primero comienza, como he indicado en 2005, e intervinieron todos mis superiores jerárquicos: el Director de Protección Ciudadana, el Concejal de Protección Ciudadana y el Alcalde. Todo ello con la imprescindible colaboración del Concejal de Recursos Humanos que fue el “mentiroso oficial”, encargado de engañar a las personas e instituciones intervinientes ante los que presenté numerosas denuncias. Quiero destacar lo que a mi juicio fue una clara predisposición a dejarse engañar de estas personas e instituciones, de las que hablaré más adelante. El segundo periodo empieza con la nueva corporación surgida en 2011. Casi hasta el final de la anterior legislatura, estuve de baja y el INSS me dio el Alta Médica que fue recurrida como Alta Indebida y el juicio se iba a celebrar en septiembre de 2011. Tras las elecciones de mayo de 2011, con el cambio de Alcalde, la situación cambia totalmente y empiezo a realizar todas mis funciones. Por ese motivo, renuncio a mi reclamación del Alta Indebida y suspendo el juicio fijado para setiembre. Pero todo fue un espejismo. Mis expectativas de la salida de la antigua Corporación y la entrada de personas nuevas, produjeron una mejora considerable en mi estado de ánimo. Pero pronto comenzaron las actuaciones incomprensibles, que yo achacaba al desconocimiento de la situación anterior, y a los efectos de un mal asesoramiento. Aunque solo tenía sospechas sobre las razones de ello, resulta evidente que la nueva Corporación da una imagen de encubrimiento, dando la sensación de que quisieran que no salgan a la luz las actuaciones, posiblemente delictivas, de la anterior Corporación. Me costaba entenderlo, pues a su llegada la actual Corporación daba la imagen de querer cumplir sus promesas. Antes de las Fiestas Patronales de las Magdalenas recuperé mis funciones en las Fiestas Patronales y con la situación parecía que iba a poder olvidar todas las pesadillas vividas. Lo malo es que esa situación, igual que los compromisos adquiridos verbalmente, se evaporaron. Si alguna actuación se puede indicar como predominante con esta Corporación ha sido en NINGUNEO. Enseguida empecé a notar cosas raras que yo achacaba a que estaban mal asesoraron. Empecé a presentar mis quejas, sobre todo por correo electrónico, que no eran atendidas, ni siquiera se me contestaba. A petición de la Delegada de Recursos Humanos, comencé a presentar las quejas con Registro de Entrada en el Ayuntamiento. No 5


sé por qué lo hicieron, pues tampoco me contestaban a los mismos. Por ello el 3 de julio de 2012 envié un escrito, también con Registro de Entrada, que con el título de “Respuestas pendientes del Ayuntamiento” En él se recogían 7 escritos, una petición del Acta de las comparecencias ante la Comisión de Investigación, y 10 correos electrónicos a los que no se había respondido. Tampoco se respondió a ese último escrito. Desde agosto de 2005, aparte de las quejas verbales, fui presentando escritos de denuncia que aportaban información para demostrar, DOCUMENTALMENTE, las actuaciones del Ayuntamiento presuntamente destinadas a SUPRIMIR LA PLAZA DE TÉCNICO DE P.C. MUNICIPAL. Creo que resulta evidente que: No han dudado en utilizar la VIOLENCIA PSICOLÓGICA CONTRA LA SALUD. Con la utilización de un TRATO DEGRADANTE. Que han recurrido a la DIFAMACIÓN, la FALACIA, el FRAUDE y la INFAMIA, la FALSEDAD DOCUMENTAL, al ABUSO DE AUTORIDAD, el FALSO TESTIMONIO, las PATRAÑAS incluso supuesta PREVARICACIÓN para atacar el DERECHO de los TRABAJADORES y los DERECHOS FUNDAMENTALES, como son al HONOR, a la DIGNIDAD y a la IMAGEN PROPIA y la PROFESIONAL. Se me ha puesto FAMA DE PROBLEMÁTICO por denunciar incumplimientos legales que podrían dar lugar a situaciones de riesgos. Que realizaron un descarado VACIADO DE CONTENIDO DE MI PUESTO DE TRABAJO Vs. DERECHO a la OCUPACIÓN EFECTIVA, DERECHO a la VIDA, a la DIGNIDAD y a la INTEGRIDAD FÍSICA Y MORAL, a la NO DISCRIMINACIÓN. Mi DERECHO a la LIBERTAD y a la SEGURIDAD. Que se ha realizado un descarado NINGUNEO.. Que se ha producido una ASIGNACIÓN DE TAREAS INCONGRUENTES, SIN VALIDEZ O DE MENOR CUALIFICACIÓN. Además, y encontrándome sin hacer nada, se produjo un BOIKOT A INICIATIVAS PROFESIONALES. Para encubrir los presuntos delitos y proteger la impunidad de las actuaciones Se OMITIÓ el DEBER DE IMPEDIR DELITOS o promover su PERSECUCIÓN, ENCUBRIMIENTO, DENEGACIÓN DE AUXILIO. También en el tema de VACIADO DE FUNCIONES hay sus similitudes y diferencias entre ambas Corporaciones. Mientras en el año 2007, antes de mi primera denuncia y Baja Laboral denuncie la misma indicando que: “SE ME ESTABA PAGANDO UN SUELDO POR TOCARME LAS PELOTAS……………”. Con la actual Corporación, antes de mi última Baja Laboral en febrero de 2012, pasaba casi la totalidad de mi jornada sentado en una céntrica terraza a menos de 15 metros del Servicio Médico del Ayuntamiento, hasta que al cabo de 5 meses, me mandaron a casa con un Parte de Accidente Grave La no creación, por parte del Alcalde, de la Comisión de Investigación que tenía que haber creado por Mandato Plenario, lo considero un acto ilegal de encubrimiento. También, ambas Corporaciones podrían haber incurrido en un delito de MALVERSACIÓN DE DINERO PÚBLICO al impedir a un trabajador realizar aquellas funciones por las que se le paga un sueldo con dinero público. Y también supone un presunto FRAUDE A LA SEGURIDAD SOCIAl, cargando a ésta las prestaciones de trabajadores a los que la negligencia y la falta de medidas de seguridad les 6


provoca una incapacidad para trabajar ¿Qué recomendaciones e indicaciones recibió la Corporación sobre la situación? De 2005 a 2007 fui informando de la situación de irregularidad laboral en la que me encontraba. Posteriormente se mantuvo la misma actitud, por lo que seguían produciendo daño. También se incumplieron los requerimientos de Inspección de Trabajo y de Osalan más importantes, para prevenir el daño. También se incumplieron las principales indicaciones, recomendaciones o propuestas de todos los intervinientes. Como la mediación de 2009, el Informe Técnico Factores Psicosociales 2010, la peritación de la Psiquiatra Blanca Morera, o el informe de la Investigación del Accidente del 2007 se presentó en 2010. El total incumplimiento de todas las recomendaciones, es otra prueba evidente de que su objetivo no era mejorar mi salud ni mi situación laboral, sino todo lo contrario. .- Solamente el Sr. Bermejo de Osalan de San Sebastián se atrevió a denunciar esos incumplimientos en su Requerimiento de 24.11.2009. Que en el Punto 2), en las Observaciones se dice: “Falta compromiso INSTITUCIONAL de cumplir y hacer cumplir la LPRL (Plan Prevención)”.Quizás esta actitud es la que le costó ser apartado del caso. Que por parte del Ayuntamiento de Errentería siendo conocedor como se ha señalado de la problemática, tanto laboral como de salud expuesta, y que a pesar de ello continuaron, por no decir que endurecieron su actitud. ¿El Ayuntamiento tuvo en cuenta estas recomendaciones? El Ayuntamiento no tuvo en cuenta estas indicaciones ni los incumplimientos legales, cosa comprensible, pues su cumplimiento evitaría su presunta intención de destruirme personal y profesionalmente. Tampoco se tomaron las medidas preventivas requeridas por Ley a pesar de que, como he indicado anteriormente, fueron condenados por ello. En complicidad con el Servicio de Prevención Ajeno, se elaboraron y aprobaron unas investigaciones que no pueden recibir otro calificativo que el de “una autentica vergüenza” Por último, a pesar de las denuncias, de las condenas y del Mandato Plenario que obligaba a crearla, el actual Alcalde omitió su deber de crear una Comisión de Investigación que hubiese sacado a la luz las circunstancias y los culpables de lo sucedido. ¿Cuáles son los daños provocados a tu salud durante este período? También es difícil explicar y valorar la magnitud del efecto producido por la pérdida de mi trabajo sin profundizar lo que suponía la pérdida de un puesto de trabajo que me apasionaba y al que había accedido tras quedar el primero en dos oposiciones públicas. El perder el trabajo en un tema, el mundo de la emergencia, que me apasionaba, en el que empecé en 1976 como voluntario en la Unidad de Rescate Acuático de la Cruz Roja del Mar y he ido pasando por casi todas las facetas: Buceador de Rescate, tripulación del barco de Salvamento Gipuzkoa II, conductor de ambulancias, socorrista acuático y en tierra, radioaficionado de REMER (Protección Civil), 7


docente en cursos, incluso universitarios, organizador de Jornadas Técnicas a nivel estatal y ponente en congresos, algunos de ellos internacionales . He elaborado material preventivo/formativo, alguno de ellos premiado a nivel internacional. Y finalmente, intervenciones en catástrofes destacadas como el hundimiento del Prestige o los incendios de Galicia. Y como Psicólogo de Emergencias en la del Camping de Biescas o el Accidente del avión de Spanair. Casi 40 años viviendo en un mundo que me apasionaba, con un reconocimiento profesional a nivel estatal e internacional. Daños irreparables en mi persona así como en mi entorno familiar y social. Daños irreparables en mi salud. Continúo en tratamiento por una depresión grave y por sus efectos secundarios. Estrés postraumático con continuas rememoraciones de las situaciones vividas y la impotencia por la impunidad con la que actuaron. Hay una declarada Incapacidad Total por Contingencia Laboral. Pero no solo la incapacidad, sino sus efectos. Antes tenía “pasión” por el Mundo de la Emergencia, y en este momento me produce rechazo. Yo he hecho muchas cosas en el mundo de la Emergencia fuera de lo que era mi trabajo en el Ayuntamiento, pero en este momento me faltan de ganas para todo, por lo que no puedo centrar mi actividad en otro tema. Quizás, cuando me recupere, colaborar en el tema del Acoso Laboral. Poner a disposición de otras víctimas la experiencia y el aprendizaje de estos últimos 10 años. De momento solo tengo un objetivo: Que la Justicia caiga sobre los que me han llevado a esta situación. Juan José, ¿qué quieres decirles a los muchos empleados públicos que sufren acoso en los ayuntamientos de España? Que NUNCA SE RINDAN. Que denuncien. Primero que recopilen documentación necesaria para demostrarlo y después que denuncien. Que van a necesitar información y apoyo en temas de Acoso Laboral y de Salud. Advertirles que va a ser duro, que pueden perderlo todo, menos la DIGNIDAD, pero creo que, al menos para mí, sería difícil vivir sin dignidad. ¿Y a sus cargos públicos? Cuando se habla de corrupción, los partidos políticos salen rápidamente destacando la honradez de la mayoría de ellos. Les recordaría que no se puede considerar honrado a un político que encubre la corrupción. Y que yo considero el Acoso Laboral como un acto de corrupción de los políticos que la realizan. También les recordaría que el Acoso Laboral es un delito recogido en el Código Penal, y que su encubrimiento es también un delito. Y por último, que no acosa un partido o una Corporación, acosan las personas y deben ser tratados como tal. ¿Y a tus "acosadores"? Que no puede salirles “gratis” el daño que me han hecho. En 2013, tras conseguir, después de muchos intentos, explicarle mi situación a la Directora General de Osalan Izaskun Urien, se realizó una investigación cuyo resumen se recoge a continuación y que, al 8


menos, debería sacar los colores al resto de los intervinientes que estoy mencionando.

Pero lo más grave de todo es que en el año 2014, 7 años después, numerosas bajas por Accidente Laboral y 4 trabajadores en la calle con Incapacidad Laboral, las carencias eran las mismas. Es increíble que en 7 años, NINGUNO de los responsables que han intervenido hayan comprobado la existencia de una documentación que debería ser requerido en la primera visita a la empresa (Ayuntamiento). Es más, se encubrieron esas carencias, no investigándose denuncias y llegándose a emitir un informe falso diciendo que sí se cumplían. En la misma investigación y relacionado con las causas de los Accidentes Laborales se indicaba: Cita textual del informe de Osalan de investigación de mis accidentes laborales entre el 2007 al 2009. Incumplimientos extraídos por la técnico de Osalan, no de forma subjetiva, sino en base a las indicaciones recogidas en la Ley (OSALAN Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales) A Debería haber revisado el Plan de Prevención de riesgos Laborales. B El Ayuntamiento debería haber realizado una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. C Planificación de medidas preventivas. D Por lo que se debería haber realizado en el Ayuntamiento una evaluación de riesgos psicosociales. De esta manera hubiera existido una planificación de las medidas preventivas extraídas de esa evaluación. E Se debería haber un procedimiento de prevención y resolución de conflictos. F Por tanto, el Ayuntamiento debería haber informado al trabajador accidentado de los riesgos para la seguridad y la salud. G Por lo que el Ayuntamiento debería haber proporcionado la formación preventiva necesaria al trabajador accidentado H El trabajador debería haber ofrecido al trabajador accidentado la posibilidad de haber realizado la vigilancia de la salud en función de los riesgos inherentes al trabajo I Se debería haber cumplimentado de manera correcta la planificación de 9


medidas correctoras seĂąalando fecha de ejecuciĂłn, responsables y recursos necesarios para llevarla a cabo, garantizando de esta manera el cumplimiento de la planificaciĂłn de la actividad preventiva.

10


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingBullyingMadrid Noticias MobbingBullying

¿Qué relación tiene el mundo forense con el mobbing o acoso laboral ? Habitualmente la gente asocia el término forense a lo relacionado con el crimen, las autopsias o las lesiones.

Roberto Tejero Roberto Tejero es psicólogo forense adscrito al Tribunal Superior de Justicia de Madrid Director del Master en Psicología Forense del Instituto Superior de Estudios Psicológicos (ISEP) con sede en Madrid y Barcelona Colaborador de distintas universidades Autor de diversas publicaciones científicas relacionadas con la psicología forense.

Sin embargo, en el caso de la psicología existe una amplia variedad de áreas de participación. Una de esas áreas es la jurisdicción social, que entiende lo relacionado con la regulación de las relaciones humanas en el derecho laboral y la seguridad social. Aquí, en áreas como las psicopatologías laborales (estrés laboral, burnout, sobrecarga, acoso psicológico…) el perito psicólogo puede aportar al jurista conocimientos técnicos muy relevantes. Piénsese p.ej. lo relacionado con las incapacidades laborales o la prevención de riesgos laborales. Abril 2015 - PRIDICAM - MobbingBullyingMadrid

¿Podría explicarnos en qué consiste la psicología forense y cuál es su experiencia como perito o psicólogo forense? La psicología forense es un ámbito especializado de la psicología, que tiene que se relaciona con la aplicación de conocimientos propios de la ciencia de la psicología al foro jurídico (de ahí el término forense). En ese sentido, el perito o forense, es un experto que se convierte en auxiliar del juzgador, y lo hace mediante la emisión de informes o dictámenes periciales. Algunos profesionales como los médicos llevan siglos colaborando con el sistema de justicia. La psicología es una ciencia joven, y en España los primeros psicólogos contratados por la Admon. de Justicia ingresaron en los años 80. En mi caso, llevo dedicado a esta disciplina desde finales de los años 90, tanto en la elaboración de informes como en la formación. He tenido la suerte de participar en diversas jurisdicciones, como empleado público y también en el ámbito privado, y en este tiempo he visto desarrollarse el área de una forma exponencial, dentro y fuera de España. 1


¿Qué relación tiene el mundo forense con el fenómeno del mobbing o acoso laboral y cuáles son sus repercusiones legales? Habitualmente la gente asocia el término forense a lo relacionado con el crimen, las autopsias o las lesiones. Sin embargo, en el caso de la psicología existe una amplia variedad de áreas de participación. Una de esas áreas es la jurisdicción social, que entiende lo relacionado con la regulación de las relaciones humanas en el derecho laboral y la seguridad social. Aquí, en áreas como las psicopatologías laborales (estrés laboral, burnout, sobrecarga, acoso psicológico…) el perito psicólogo puede aportar al jurista conocimientos técnicos muy relevantes. Piénsese p.ej. lo relacionado con las incapacidades laborales o la prevención de riesgos laborales. Los juristas van a estar muy interesados en determinar científicamente la existencia de acoso laboral porque tiene mucha importancia en distintas jurisdicciones: En la jurisdicción penal, el acoso laboral fue introducido como delito en 2010 en el Art. 173 de nuestro código penal, y lleva aparejadas penas de prisión de 6 meses a 2 años (el acoso sexual, en cambio, está recogido desde 1995 como delito). ¿Qué relación tiene el mundo forense con el fenómeno del mobbing o acoso laboral y cuáles son sus repercusiones legales? Habitualmente la gente asocia el término forense a lo relacionado con el crimen, las autopsias o las lesiones. Sin embargo, en el caso de la psicología existe una amplia variedad de áreas de participación. Una de esas áreas es la jurisdicción social, que entiende lo relacionado con la regulación de las relaciones humanas en el derecho laboral y la seguridad social. Aquí, en áreas como las psicopatologías laborales (estrés laboral, burnout, sobrecarga, acoso psicológico…) el perito psicólogo puede aportar al jurista conocimientos técnicos muy relevantes. Piénsese p.ej. lo relacionado con las incapacidades laborales o la prevención de riesgos laborales. Los juristas van a estar muy interesados en determinar científicamente la existencia de acoso laboral porque tiene mucha importancia en distintas jurisdicciones: En la jurisdicción penal, el acoso laboral fue introducido como delito en 2010 en el Art. 173 de nuestro código penal, y lleva aparejadas penas de prisión de 6 meses a 2 años (el acoso sexual, en cambio, está recogido desde 1995 como delito). na con la aplicación de conocimientos propios de la ciencia de la psicología al foro jurídico (de ahí el término forense). En ese sentido, el perito o forense, es un experto que se convierte en auxiliar del juzgador, y lo hace mediante la emisión de informes o dictámenes periciales. Algunos profesionales como los médicos llevan siglos colaborando con el sistema de justicia. La psicología es una ciencia joven, y en España los primeros psicólogos contratados por la Administración de Justicia ingresaron en los años 80. En mi caso, llevo dedicado a esta disciplina desde finales de los años 2


90, tanto en la elaboración de informes como en la formación. He tenido la suerte de participar en diversas jurisdicciones, como empleado público y también en el ámbito privado, y en este tiempo he visto desarrollarse el área de una forma exponencial, dentro y fuera de España. ¿Qué relación tiene el mundo forense con el fenómeno del mobbing o acoso laboral y cuáles son sus repercusiones legales? Habitualmente la gente asocia el término forense a lo relacionado con el crimen, las autopsias o las lesiones. Sin embargo, en el caso de la psicología existe una amplia variedad de áreas de participación (p.ej. los informes relacionados con la custodia de los hijos, las incapacidades, victimizaciones de todo tipo, imputabilidad y peligrosidad criminal, nulidades matrimoniales, licencias administrativas). Una de esas áreas es la jurisdicción social, que entiende lo relacionado con la regulación de las relaciones humanas en el derecho laboral y la seguridad social. Aquí, en áreas como las psicopatologías laborales (estrés laboral, burnout, sobrecarga, acoso psicológico…) el perito psicólogo puede aportar al jurista conocimientos técnicos muy relevantes. Piénsese p.ej. lo relacionado con las incapacidades laborales o la prevención de riesgos laborales. Los juristas van a estar muy interesados en determinar científicamente la existencia de acoso laboral porque tiene mucha importancia en distintas jurisdicciones: En la jurisdicción penal, el acoso laboral fue introducido como delito en 2010 en el Art. 173 de nuestro código penal, y lleva aparejadas penas de prisión de 6 meses a 2 años (el acoso sexual, en cambio, está recogido desde 1995 como delito). En la jurisdicción social, el Estatuto de los Trabajadores defiende el derecho del trabajador a la defensa de su dignidad, y a ser protegido de situaciones de acoso. En ocasiones los despidos constituyen la última fase de un proceso de acoso laboral, por lo que el trabajador podría solicitar su readmisión o la indemnización del daño causado. Igualmente, el mencionado Estatuto recoge el acoso laboral como causa de despido para el acosador. Existen sentencias que han considerado las secuelas psicológicas derivadas del acoso como Accidente de Trabajo. En el plano de la prevención de riesgos laborales (PRL), existe un consenso muy amplio y evidente en considerar el acoso laboral como un riesgo psicosocial, y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales prevé la necesidad y obligatoriedad de proteger al trabajador de esos riesgos. De hecho, el código penal (Art. 311) considera un delito imponer a los trabajadores condiciones que atenten contra su seguridad. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) ha desarrollado dos notas técnicas preventivas sobre este fenómeno (la NTP 476 y la 854). Existe también relevancia en otras jurisdicciones, como la contencioso3


administrativa (cuando se trata de funcionarios), la civil (cuando se solicita el resarcimiento del daño moral ocasionado al trabajador y la tutela de sus derechos fundamentales) o la militar (precisamente el código penal militar fue el primero en introducir el acoso como un ilícito). Además, antes de iniciar acciones jurídicas, el acoso laboral puede activar todos los mecanismos propios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede advertir al empleador o iniciar las medidas sancionadoras correspondientes (el acoso es una falta muy grave). ¿El psicólogo puede determinar si existe acoso laboral? Si se trata de un proceso jurídico o administrativo, los que van a determinar la existencia o no de acoso laboral son los jueces o las autoridades administrativas. El perito lo que hace es determinar la coincidencia de sus datos con una situación de acoso laboral, partiendo de una metodología científica. En todo caso, el informe pericial nunca es vinculante para el juzgador (es decir, no vincula ni obliga al juzgador en sus decisiones), pero suele tomarlo muy en cuenta como un elemento de prueba para justificar sus decisiones. El perito debe estar bien formado en cuanto al conocimiento científico relativo acoso laboral y después aplicar una metodología que sea científica y fiable, para buscar la mayor objetividad y precisión posible en sus conclusiones. ¿Qué metodología usa el psicólogo forense para la elaboración de sus informes en casos de acoso laboral? La evaluación se orienta a recoger datos de distintas fuentes (la presunta víctima y sus familiares, la organización, otros trabajadores, facultativos sanitarios) y analizar su compatibilidad con un proceso de acoso laboral. El acoso laboral no es un simple conflicto laboral, sigue unas fases determinadas (e.g. conflicto, estigmatización, intervención, exclusión), con unas estrategias que son bien conocidas (medidas organizacionales lesivas; ataques a la vida privada de la víctima; ataques a sus relaciones sociales; agresiones físicas o psicológicas; rumores; descalificaciones) y tiene tipologías concretas (e.g. descendente, horizontal, mixto, ascendente). Además deja una serie de secuelas o lesiones psíquicas en las víctimas que lo padecen (sobre todo sintomatología ansioso-depresiva reactiva, que puede cronificarse y alterar la personalidad, habiéndose descrito casos de suicidio) y en su entorno familiar y profesional (la organización). No es infrecuente que las victimas desconozcan que están siendo acosadas, y eso también dificulta la detección del acoso. En epidemiología diferenciamos entre acoso declarado (preguntar al trabajador si está siendo acosado) y acoso técnico (preguntarle por la frecuencia en que sufre situaciones específicas de acoso laboral). En el primer caso, el acoso declarado (e.g. mediante encuestas 4


generales nacionales del INSHT o europeas, como la EWCS), las prevalencias de trabajadores acosados suelen situarse entre el 1-3% de los trabajadores, pero en el segundo caso, acoso técnico (e.g. uso de instrumentos específicos de acoso) las cifras suben alarmantemente y pueden aumentar hasta el 15%. Datos como los anteriores nos indican que el uso de una metodología eficaz puede determinar la eficacia de la detección. El perito basa su estudio en entrevistas y exploraciones clínicas a la víctima (donde puede analizar la presencia de lesiones y su vivencia subjetiva del acoso), pero también en entrevistas con compañeros, superiores o familiares. También analiza documentación que pueda reforzar las referencias obtenidas (e.g. informes médicos o psicológicos, partes de baja, protocolos de prevención, comunicaciones escritas) y contacta con facultativos que hayan intervenido (e.g. psicólogos o médicos que hayan tratado al trabajador). Una fuente que ayuda a complementar la evaluación clínica de la víctima es la aplicación de pruebas psicométricas (test) u otros instrumentos psicológicos. Existen pruebas muy elaboradas construidas para la detección y clasificación del acoso laboral (e.g. el LIPT, NAQ-R, WHS), pero también pueden utilizarse pruebas que rastreen la presencia de alteraciones psicopatológicas en la presunta víctima y su estructura de personalidad. Finalmente, cuando el perito psicólogo ha recabado toda la información, intentará establecer causalidad entre sus hallazgos y la presencia de posible acoso laboral. Hablamos de causalidad clínica (y en términos de probabilidad), ya que la causalidad jurídica corresponde establecerla al jurista, como señalaba antes. ¿Considera que es importante el informe pericial psicológico en los casos de denuncia o demanda de acoso laboral? Entiendo que si se realiza en las condiciones adecuadas puede ser un instrumento muy potente para el jurista, por eso lo solicitan. Piénsese que en ocasiones el juzgador o la autoridad administrativa únicamente cuenta con las referencias de los implicados. La participación del perito le abre las vías al análisis de datos que sólo se pueden obtener desde un plano técnico científico (e.g. psicopatologías, secuelas psicológicas, secuenciación técnica del proceso de acoso, reacciones habituales de víctimas y victimarios). En todo caso, la elaboración de un informe de estas características requiere un alto grado de formación y especialización en el perito. ¿Los peritados pueden engañar al psicólogo? Cualquier persona adulta puede mentir y engañar, pero el trabajo del perito no consiste en creerse o no lo que le cuentan, sino en buscar una coherencia científica respecto al conjunto de los datos que obtiene, que incluyen el discurso de los implicados, pero también datos de otras fuentes e instrumentos, como ya se ha dicho. En ocasiones las víctimas sí pueden inventar psicopatologías (simulación) exagerarlas (sobre-simulación) o incluso ocultarlas (disimulación). El perito sí dispone de medios para la detección de 5


estos fenómenos mediante el análisis de los signos clínicos y también mediante escalas psicométricas (test) complementarias. ¿Es lo mismo un terapeuta que un perito o psicólogo forense? No. El terapeuta especializado en acoso tiene como objetivo principal mejorar la situación clínica de su paciente. Para ello crea un contexto de confianza y confidencialidad con él y va aportando iniciativas terapéuticas (ya sea en la modalidad de grupo o individual). El perito, en cambio, no tiene obligación de confidencialidad, y su misión es elaborar un informe dirigido a unos objetivos concretos, como los señalados antes. No pone en duda la existencia de acoso laboral, pero se ve obligado a manejar otras alternativas que puedan explicar objetivamente la situación del trabajador, y se decanta por la que considere científicamente más fiable. Ante la existencia de lesiones psicológicas, el perito las evalúa, pero no las trata, como sí hace el terapeuta. Lamentablemente el fenómeno del acoso laboral puede producir lesiones y secuelas psicológicas de gravedad en los/las trabajadores/as que lo padecen, y cuando éstas se producen lo más urgente es velar por su salud y promover su mejoría. En este punto, pueden beneficiarse de un trabajo psicoterapéutico, porque se ha comprobado la eficacia de distintos tratamientos, sin perjuicio de la evaluación pericial psicológica a cargo de un perito, que cobrará mucha importancia en el proceso legal. Precisamente PRIDICAM ha venido desarrollando la asistencia terapéutica de forma intensa y muy eficaz con el concurso de excelentes profesionales como el psicólogo y amigo Sabino Delgado Marina, que ha cumplido una doble función como terapeuta y también como perito debido a su extensa formación y experiencia (sin mezclar ambos roles y adaptando su metodología a sus intervenciones). Durante estos años he tenido la suerte de ver el esfuerzo y la honradez profesional con la que PRIDICAM, ha venido abordando el fenómeno del acoso laboral, y aprovecho esta ocasión para felicitarles por ello y animarles a que continúen en esta tarea. ¿Existe alguna especialidad en psicología forense? específicamente como perito psicólogo en materia laboral?

¿Y

Hasta el momento, para ejercer como perito psicólogo únicamente es necesario disponer de la licenciatura o grado en psicología. Sin embargo, sí existe una obligación ética para el psicólogo (recogida en su código deontológico) de estar adecuadamente formado y reciclado en la materia que aborda. Existen distintos cursos de postgrado y especialización, entre ellos el master que modestamente coordino en Isep, donde acuden como formadores profesionales de gran prestigio nacional e internacional relacionados con el acoso laboral, como mi gran amigo el Dr. David González-Trijueque, que colabora también con PRIDICAM. Existe una proposición no de ley donde se ha instado al gobierno a exigir una experiencia y formación mínima a los psicólogos forenses (publicada en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 15 de octubre 6


de 2013), que está a la espera de desarrollarse. En el caso de los Juzgados de lo Social (que es donde más protagonismo tiene el acoso laboral) tampoco existen peritos psicólogos especializados (como sí ocurre en otras jurisdicciones), y parece que los colegios profesionales de psicólogos están incidiendo en su importancia y reclamando su presencia. Abril 2015 - PRIDICAM - MobbingBullyingMadrid

7


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: PRIDICAM MobbingMadrid

Entrevista - Denuncia Esta es la primera Entrevista-Denuncia que publicamos y queremos agradecer a Adelina Rocha, su gran esfuerzo para soportar los momentos poco gratos que ha pasado recordando toda su historia de acoso.

Adelina Rocha Estudios realizados Técnico Especialista, FPII en Rama Administrativa y Comercial. Máster en Coaching Personal y Ejecutivo – Universidad Camilo José Cela Diplomas de Patronaje Industrial, 1981 – 1987 Centro Italo Francés de Alta Costura Centro Italo Francés de Alta Costura, Instituto Cavanton, Instituto de Santis, 220 Experiencia 1989 – 2010 Patronista Industrial: Febrero 1998 – marzo 2010 Eurofiel Confección S.A, Grupo Cortefiel, Madrid

Es una muestra detallada paso a paso de lo que ha sufrido Adelina y que pueden estar pasando muchas trabajadoras en España. Nos quedamos con una frase suya: Solo el que ha pasado por el acoso puede entender qué se siente y cómo se vive el día a día. Os invitamos a su lectura. Septiembre 2015 - PRIDICAM - MobbingMadrid

¿Dónde ocurrieron los hechos y qué puesto de trabajo desempeñabas durante el tiempo en que se produjo el acoso? Mi puesto de trabajo correspondía a la categoría de patronista industrial, en el estudio de patronaje de señora, en la empresa textil Eurofiel S.A, que a su vez pertenece al Grupo Cortefiel. El departamento en el cual me desempeñaba estaba relacionado estrechamente con el departamento de producción que la empresa Cortefiel, en ese entonces, disponía en su fábrica situada en Málaga y que se encargaba de abastecer en buena parte a las tiendas pertenecientes a dicha marca.

¿En qué fecha comienza tu acoso y cuánto tiempo duro? Comienzo a notarlo claramente, al comienzo del mes de septiembre de 2003, y en la empresa duró, hasta el 16 de marzo de 2010, fecha en la que se produce mi despido disciplinario e 1


Diciembre 1997 – enero 1998 Loewe

improcedente, pocos días después de la incorporación de una segunda baja laboral.

Octubre 1989 – noviembre 1997 en Cortefiel S.A., Madrid

Lo que pasó después en mi entorno cercano hasta el día de hoy, pienso que puede estar relacionado con el acoso laboral, aunque es algo que está por comprobar. De las llamadas telefónicas tanto al fijo como al móvil, si estoy segura que es una continuación del mobbing porque son similares a las que tuve hasta 2010.

Ventas:1981- 1987 Atención al cliente en negocio de mi propiedad. 1978-1980Fabricación en talleres externos de prendas de niños y venta al pequeño comercio como actividad autónoma. 1971/77 Planificación familiar. Gestiones administrativas: 1970/71 Trabajos de secretariado llevando control de stocks, archivos, facturas, atención a proveedores, correo interno/externo y gestiones bancarias. Formación complementaria Técnicas de Mejora de la Gestión de Empresas Taller Práctico sobre Psicopatía Máster Practitioner en Programación Neurolingüistica DBM Gestión del Tiempo, 40 Hrs. Cepyme Formación, INEM Practitioner en Programación Neurolingüistica DBM Ofimática – InternetIntranet – Office 2010, IFI Formación

Aunque pensé que acabaría el acoso con mi despido no ha sido así, a día de hoy sigo teniendo llamadas a mi teléfono fijo y móvil, por ejemplo: 03/09/2015, sobre las 20,30 horas aproximadamente, hace pocos días atrás, desde un número privado, me dicen “Hola… perdone… hay un hombre muy atractivo en mi casa, ¿qué hago?”. Colgué sin contestar. 08/09/2015 a las 13,40 hrs. aproximadamente llamada al teléfono fijo desde un número privado y no lo cogí, desconecté el teléfono. Hoy 18/09/2015 tuve cuatro llamadas en el día desde el Nº 911 930757 a las siguientes horas: 10:18 – 11:12 – 12:23 – 17:48. A veces suena una vez y cuelgan, otras no dicen nada o preguntan por una persona equivocada, hoy les ha tocado pedir con Concepción González, al llamarle la atención por las veces que me han llamado, quien se hace pasar por telefonista, dice que es el ordenador el que llama y salta solo, que el motivo es que el programa es nuevo…. Ante las constantes llamadas telefónicas y el sobreseimiento de las denuncias que he puesto en el juzgado, opté por hacer público los números telefónicos en mi página de Facebook. También han ocurrido otras situaciones extrañas después de mi despido en mi entorno cercano, con personas que anteriormente no habíamos tenido problemas, la dinámica ha sido la misma, pienso que posiblemente estén relacionadas con el tema de la empresa, de esta manera existiría una continuidad del mismo acoso laboral debido a situaciones coincidentes en la forma y fechas en que se han comenzado a desarrollar, pudiendo tener un origen común.

¿Cómo se desarrollaron los hechos del acoso? Creo que es importante conocer desde el principio el contexto de los hechos para poder tal vez vislumbrar lo que “pudo dar comienzo” al mobbing y luego al acoso sexual del director de producción, algún rumor se habrá hecho correr sobre mí, no creo que sin conocer ni hablar anteriormente con este directivo con el 2


Community Manager en la Empresa – Universidad de Alicante. Formación de Mandos Intermedios, INEMHEDIMA Gestión del Cambio en las Organizaciones, INEM-HEDIMA Gestión de Recursos Humanos, IFI - CEPYME - INEM Dirección y Gestión de Proyectos, SunionGesfor CEIM Garantías y Derechos de los Consumidores y Usuarios Project Management Professional (PMP), INSTITUTO DE FORMACIÓN EMPRESARIAL –Cámara Oficial de Comercio de Industria de MadridINEM Cualificación de Auditores de Calidad, Fundación Confemetal, INEM Gestión de la Producción, Optimización de métodos y tiempos. Habilidades Directivas: Toma de Decisiones, 80 Introducción al Lenguaje No Verbal, KINESS Técnicas de Negociación Empresarial, San Román – INEM Atención y orientación

cargo que tenía o tiene, se atreviera a mostrar el comportamiento ridículo que voy a describir más adelante. Deseo que lo que expongo aquí sirva para dar a conocer la variedad de circunstancias que pueden llevar a desencadenar los distintos tipos de acoso en un ambiente laboral pudiendo hacerse extensivo, en algunos casos, al entorno cercano del acosado una vez terminada su relación con la empresa. Después de dieciocho meses de sufrir una desgracia importante en la familia durante el año 2002 hasta mayo de 2003, en vacaciones decidí irme un par de semanas en agosto fuera de Madrid, todavía no tenía el destino previsto, especialmente quería recuperar mi tranquilidad. 1.

En los comentarios sobre las vacaciones que se hacen habitualmente en esas fechas, mencioné esto entre mis compañeras, al cabo de unos días, una de las últimas compañeras que habían entrado a trabajar hacía un par de años, me ofreció ir a pasar unos días en casa de familiares suyos en la playa, concretamente una semana en Algeciras y una segunda en Cádiz, donde vivía su otra hermana y también estaría su madre. Al principio dudé en ir, pero insistió, pensé en los gastos que había tenido ese año y acepté. Esta persona desde su ingreso en la empresa se mostró cercana y comenzamos lo que parecía una buena amistad. Vivía cerca de casa y hasta ese momento, agosto de 2003, habíamos compartido en un año y medio tiempo de ocio, clases de informática, en alguna ocasión se ofreció para llevarme al trabajo o a casa a la salida del mismo, un par de cenas con sus amigos y los de otra compañera que también ingresó junto con ella en la empresa, es decir que no era una desconocida antes de compartir con ella esas vacaciones. Hicimos el viaje de ida sin mayores inconvenientes, durante el mismo salieron varios temas de conversación comenzando por el tema laboral, que en realidad, era la preocupación de todos en ese momento, por los cambios que se iban a producir y era un hecho porque ya nos lo habían comunicado. A raíz de ese tema, hablamos sobre la historia del estudio de patronaje donde trabajábamos, le comenté en el año que se creó, cuando nos fuimos incorporando cada patronista, algunos problemas surgidos por un posible espionaje industrial creo recordar en 1992, hablamos de los distintos departamentos de diseño, especialmente del que se ocupaba de la venta al por mayor y que se había cerrado hacía relativamente poco tiempo, de mi salida de la empresa en 1997 y mi regreso a la misma tres meses más tarde después de una experiencia poco afortunada. 3


al cliente/consumidor, Técnicas Administrativas en relación con el cliente, Plan FIP -INEM Estrategia y Comunicación Empresarial, CEPYME – INEM

También hablamos de política…un viaje de casi seis horas da para mucho. Respecto a esto último, trataba de hacerme cambiar de idea para que votara a su partido predilecto, se acercaban las elecciones e insistía en este tema argumentando sus ideas. Personalmente no quería entrar en discusión, le resté importancia, quería cambiar de tema y se lo hice saber educadamente.

Gestión de Equipos, 120 Hrs. formación mixta, CEPYME – INEM 21/09/2011

Llegamos a Algeciras conocí a una de sus hermanas y a su marido, a quien recientemente le habían trasladado de Madrid al departamento de Recursos Humanos en Algeciras, pues es psicólogo según me había comentado con anterioridad.

Escritura y Redacción eficaz en la empresa,

Durante esa primera semana en Algeciras nos relacionamos como siempre lo habíamos hecho, sin problemas, compartimos salidas con su familia, fuimos a la playa con sus sobrinos, luego vino su hermana mayor a buscar los niños y llevarlos a Cádiz pues se mudaban allí en esos días y también iríamos a su casa a pasar la segunda semana de vacaciones.

Mecanografía multimedia, ADAMS. Gestión de Conflictos y Procesos de Mediación,. IDEL Prevención de Conflictos. IDEL - INEM

Al acabar nuestra primera semana en Algeciras y ya en el viaje a Cádiz, comencé a notar un cambio en su trato conmigo, su expresión demostraba disgusto y no había pasado nada para estar así, paulatinamente adoptó un comportamiento que hasta ese momento, era totalmente desconocido para mí, ya que solía mostrarse alegre y bromista a menudo. Llegamos a Cádiz, pero conforme iban pasando los días notaba que todo lo que yo decía o proponía no le parecía bien, generaba discusiones por cualquier motivo, lo que menos me parecía eran vacaciones como había previsto para descansar. Lo llamativo era que esta persona conocía a fondo la gravedad del problema que había tenido y sabía de antemano que lo que yo más quería era tranquilidad porque así se lo hice saber anteriormente. Un miércoles por la tarde en que fuimos, como ella había propuesto, a caminar por el centro de Cádiz, después de un rato comenzó una conversación sobre un tema de poca importancia, pero que claramente utilizó para disentir conmigo, buscar pelea y alterarse de forma desproporcionada en plena calle, inexplicablemente tomó la decisión de no continuar con el paseo, comenzó a caminar delante de mí y desapareció dejándome sola. Me dio la impresión de era una situación preparada anteriormente, especialmente por la estúpida razón que se había iniciado. Como no sabía si iba a volver al lugar donde me había dejado, 4


esperé unos diez minutos, hice tres llamadas a su móvil para intentar hablar con ella y ver si se le había pasado el arrebato pero estaba apagado y no fue posible. Opté por seguir caminando tratando de analizar todo lo ocurrido en los últimos tres días desde nuestra llegada a Cádiz: Lo que había pasado esa tarde, las pequeñas discusiones que venía montando llevándome la contraria de forma permanente, alguna indirecta que había percibido, comparé su comportamiento anterior al viaje y el que estaba teniendo ahora y no me cuadraba, nos quedaban tres o cuatro días más para volver a casa, y claramente llegué a la conclusión de que no me sentía a gusto con ella y que alguna decisión tenía que tomar. Pensé además que faltaba el viaje de regreso en su coche a Madrid, que seis o siete horas de viaje con ella conduciendo, sin imaginar el diálogo que podríamos mantener después de lo que había pasado, no estaba dispuesta a pasar por esa situación, deseaba irme de allí cuanto antes. Al no poder hablar con ella después de lo sucedido, y saber de antemano qué actitud pensaba tener de ahí en adelante, además de poder decirle lo que pensaba al respecto, decidí preguntar dónde estaba la estación de tren para sacar el billete de vuelta. Después de pasar por la estación de tren regresé a casa de su hermana para hacer la maleta, le comenté a su madre lo sucedido y de paso informarle que me iba al día siguiente dando las gracias por darme la oportunidad de conocer Cádiz. Nadie en su casa se lamentó de lo que había pasado, ni trataron de conocer los motivos y ver si se podía mejorar la situación, hasta el ambiente con su familia cambió esa tarde, lo cual me resultaba aún más incómodo seguir allí. Al otro día a las ocho de la mañana salía el tren rumbo a Sevilla, para coger allí el Ave hacia Madrid. Salí muy temprano de su casa, no hubo despedida por ambas partes. Llegué a Madrid un jueves y el lunes comenzábamos a trabajar. 1. Ahora relato lo que pasó en la vuelta al trabajo después de esas vacaciones, donde entran en la escena el resto de compañeros. Tenía la esperanza de que esta compañera de viaje se disculpara el primer día, aunque la relación ya no iba a ser la misma, por lo menos pensé que mantendría el saludo, pero eligió no saludar más y dejar de hablarme, yo solía llegar unos diez o quince minutos antes que ella al trabajo y al entrar ella aunque estuviera yo cerca no lo hacía. Con el resto de compañeras/os seguía teniendo una buena 5


relación como había tenido hasta el momento, eso cambió más adelante, cuando empezaron las insinuaciones del director de producción en febrero de 2004, en la cafetería de la empresa. Desde septiembre del 2003, el ambiente de departamento comenzó a empeorar progresivamente.

nuestro

A pesar de ser un departamento considerado de por si conflictivo, habíamos conseguido mejorar desde un tiempo atrás la calidad de las relaciones entre todos, pero nuevamente a partir de esa fecha aproximadamente se fue estropeando poco a poco, los motivos de las discusiones y las polémicas fueron diversas. Aproximadamente en el año 2001/2 se había empezado a compartir algunas salidas en grupo con compañeros en fin de semana, como ir al cine o al teatro, o bien, reuniéndonos alguna vez, en casa de alguna compañera para tomar algo, por ejemplo, un sábado por la noche. No recuerdo cómo surgió esta idea, a mí no me pareció mal y fuimos proponiendo las salidas entre todas las que queríamos participar. En general se había conseguido tener un ambiente ameno tanto en esas salidas como a nivel laboral, luego al disminuir el trabajo comenzaron los problemas nuevamente. Aproximadamente en año 2001, comenzó ano recuerdo con exactitud, comenzó a circular el rumor de que las cosas en la empresa iban a cambiar, hubo un comunicado escrito por parte de la empresa, lo recuerdo vagamente, referente a una fusión o algo similar con otra empresa extranjera, luego comentó algo una compañera, delegada sindical de CC.OO, perteneciente a nuestro departamento. Creo que fue en 2003 o 2004, nos cruzamos con esta delegada en un pasillo y me dijo que entre ella y yo íbamos a mejorar la situación conflictiva que se estaba originando en nuestro departamento, yo no le pregunté el motivo por el cual me lo decía, pensé que si algo así ocurriera la persona encargada de decirme algo al respecto sería el departamento de recursos humanos, igualmente no dejaron de llamarme la atención sus palabras, en ese momento no recuerdo el motivo por el cual pudo decirme eso, tal vez alguna discusión hubo ese día entre compañeras y que ella hubiera presenciado. Trabajaba en la segunda planta y yo en la primera pero ambos departamentos estábamos muy relacionados. Tengo un diario de vivencias que me han recomendado que hiciera, aquí solo citaré algunas, en siete años han pasado muchas cosas, en la demanda actual está todo mejor detallado. 6


El acoso consistió en obstaculizar mi trabajo de varias maneras: a) Empezaron a desaparecerme objetos que utilizaba en mi trabajo de patronista, la tijera, el centímetro, la escuadra, la caja de alfileres, alguna vez un taladro, tenía que buscarlo por las mesas y perdía tiempo en ello. Terminé atando el centímetro a la pata de la mesa y adhiriendo con pegamento la caja de alfileres también, tratando de no dejar nada a la vista. b) Al corregir las prendas en las pruebas, mi jefa señalaba en ella varios defectos lo cual hacía que tuviera que corregir el patrón y repetir la prenda más de una vez, aunque nos pasaba a varias, nos pasaba a alguna más que otras. En una ocasión hasta seis veces tuve que repetir una chaqueta, también hubo alguna diseñadora que a raíz de esto me tomaba el pelo delante de mis compañeras, al principio le seguía la gracia y nos reíamos juntas, después con el tiempo empecé a defenderme, especialmente cuando lo hacía alguien con clara actitud de minarme la moral. Tuve varias experiencias de ese tipo. En una oportunidad me gritó mi jefa, ridiculizándome como si fuera tonta delante de mis compañeras, por unas pinzas que eliminé en el patrón de una blusa con la autorización expresa de la diseñadora anteriormente. c) Si alguna novedad había en cuanto a la forma de trabajar, o había alguna directiva nueva, no tenía información, ni tenía posibilidad de enterarme porque mis compañeros no hablaban conmigo. Salvo que escuchara algo accidentalmente, se lo preguntaba a mi jefa y obligadamente me lo decía, quedando con la duda si me estaba dando toda la información que debía saber. Por este motivo mi actitud era de hipervigilancia durante las horas que estaba en la empresa. d) Problemas que se generaban cuando le faltaban a la maquinista piezas de corte de un patrón mío de la prenda que estaba confeccionando: Al recortar el patrón para pasarlo a corte tildaba las piezas en la planilla de la prenda para asegurarme de haberlas pasado, aun así se extraviaba alguna y no llegaba a la maquinista, los inconvenientes que traía eso eran los siguientes: 1. La pieza le faltaba a la maquinista que obligadamente paraba su labor, a veces antes de preguntarme a mí le preguntaba al cortador quien revisaba el patrón, para ver si se había cortado la pieza, esto lo hacía si podía en ese momento y no corría prisa lo que estaba cortando. 2.

Si la pieza no aparecía en el patrón que había revisado el 7


cortador, la maquinista venía a decírmelo para que solucionara el problema. En ese momento yo estaba haciendo otro modelo, dejaba ese trabajo. Si la pieza podía dibujarla en mesa con el patrón que se había cortado, lo hacía para solucionar el problema más rápidamente, otras veces había que volver a dibujarlo en el plotter porque esto no era posible hacerlo en la mesa. 3. Si había que dibujarla en el plotter, antes controlaba si la pieza estaba tildada en la planilla de control para saber si el error había sido mío, o no la había pasado a corte, identificaba su referencia para dibujarla, con lo cual controlaba antes de pasar el patrón a corte y después cuando surgía el problema. 4. Una vez identificada la/s pieza/s faltantes había que dibujarlas, eso si el plotter estaba libre, porque a veces estaba dibujando otro modelo y no podía hacerlo cuando yo lo necesitaba. No solo esperaba yo, la maquinista también porque había tenido que parar su labor, si no podía seguir con otra tarea de la misma prenda, o podía comenzar una labor nueva para volver a dejarla cuando yo le entregara lo que le había faltado de la anterior. Una vez dibujaba la/s piezas en el plotter, había que dejar el papel bien colocado para el que el próximo que fuera a dibujar detrás no tuviera ningún inconveniente luego. Respecto a esto último, algunas personas lo dejaban bien y había quien no lo hacía tan bien, dependía de la prisa que se tuviera o de las ganas, con lo cual si no se tenía la precaución de mirar antes se dibujaba con el papel mal puesto ocasionando defectos en el patrón, no solo al unir las piezas grandes al pasar el papel, además, lo iba enrollando mal en la barra del mismo. Al dibujar mal el patrón no servía para pasarlo a corte, había que volver a quitar el papel, volver a colocarlo y dibujar nuevamente, se perdía tiempo, papel y además se generaba mal ambiente porque el enojo hacía que de forma plenamente consciente trataras de identificar quien había sido el que había dibujado anteriormente. 5. A continuación de dibujar la pieza/s, si el cortador no tenía trabajo, le entregaba las piezas faltantes para que las cortara y entregara a la maquinista y que continuara con su labor. Si él no podía cortarlas, buscaba yo el tejido para cortarlas, y terminar de solucionar el problema. Si la pieza llevaba entretela había que cortar la entretela también y pegarla en una máquina especial para ello, esto podía hacerlo la 8


maquinista, la preparadora o yo misma, pero quien lo hiciera era un trabajo extra y también perdía su tiempo. 6. Solucionado el problema volvía a retomar el trabajo que estaba haciendo anteriormente, memorizando donde lo había dejado, pudiendo cometer fácilmente un error si al dejarlo estaba calculando algún recorrido, frunce, volúmen, pensando cómo hacer mejor una pieza para facilitar su confección, o bien planteando como transformar un patrón para hacer un modelo. Esas eran las consecuencias que generaba, el que faltara una pieza en el patrón de corte, que a su vez, negligentemente podía hacer desaparecer cualquier persona que estuviera relacionada con la cadena de ejecución de la prenda o quien quisiera perjudicarme de esta forma. Ejemplo de otras formas de molestar en la realización de mi trabajo: • Escuchar música o programas en la radio en tono inadecuado para hacer un trabajo en el que se necesita concentración y evitar así posibles errores que complicarían una cadena de producción. No es lo mismo corregir un error en la confección de un prototipo, que en una producción donde ese error se multiplica por la cantidad de prendas que se corten de ese modelo y que suelen ser miles. Si en la producción hay algún problema, llaman por teléfono para comunicárselo a tu jefa, ella lo comenta y pasa el teléfono a la patronista como responsable del patrón y causante de lo ocurrido. • Comentar en plan jolgorio varias personas a tu alrededor cuestiones personales, sobre tertulias de televisión tipo Sálvame, o noticias que se daban en algún programa de radio. • Escuchar música, inclusive alguna vez que otra, cantando la canción completa a la vez acompañando a la radio, con la única intención de molestar más aún. Si pedía que bajaran la voz, o preguntaba si no le alcanzaba con escuchar la música, o pedía que usaran cascos, respondían con alguna ironía, o se justificaban diciendo que no soportaban los cascos en el oído. Antes del acoso eso no sucedía, había más respeto a la hora de trabajar y en el trato entre compañeros. • Ponerse crema en las manos frotándoselas pausadamente en frente mío, como señal de estar comunicándote sutilmente que era una venganza. 9


• Hacer o recibir llamadas telefónicas de familiares o amigos, desde un teléfono fijo e inalámbrico, situado dentro del recinto donde había cuatro o cinco personas, haciendo o corrigiendo un patrón en su ordenador, en tono de voz perfectamente audible al resto de los presentes, conversando sobre temas personales sin cuidar la privacidad, teniendo que oír obligadamente situaciones particulares que no me interesaban en absoluto pudiendo hacerlo fuera de ese lugar con ese mismo teléfono además. • En una oportunidad, comentar telefónicamente y reírse a la vez imaginando el crucero que se iban a hacer con los beneficios de la demanda que me iban a poner denunciando el acoso, haciendo ver que me iban a denunciar ellas a mí, al contrario de lo que estaba sucediendo. • En otra oportunidad, llegar a media mañana una de mis compañeras, como si viniera del médico, diciendo: ¡Ay…. Es que con esto del mobbing…..! En la misma línea de lo citado en el punto anterior. • Después de lo sucedido con el director en la cafetería, una maquinista muy graciosa ella, entró cantando en el recinto de ordenadores, una canción subida de tono ante la risa de quienes estaban presentes. • Venir expresamente a preguntarme si me iba a casar…...Sabiendo esta persona que yo estaba casada, fue una pregunta inesperada y lo que atiné a preguntarle fue si me lo decía por mi hijo… por lo ridícula que me pareció la pregunta conociendo ella mi situación personal. • Otra persona, hizo algo similar al preguntarme si me iba a divorciar, así a boca de jarro, al encontrarla por la mañana cuando entrábamos a trabajar y a continuación de darnos los buenos días, cuando todavía me hablaban. Esta misma persona, pasado un tiempo cuando ya el acoso había empeorado, se acercó a mí sin venir a cuento de nada, invadiendo claramente mi distancia personal con su pecho, no fue algo accidental porque anteriormente había tenido otras experiencias de ese tipo. Solía llegar por la mañana y en lugar de coger el pasillo más ancho de aproximadamente tres metros, y además el más lógico que había para llegar a su lugar de trabajo, pasaba por detrás de mí , (yo le hacía hueco para no tocarnos) cuando el lugar era estrecho por la proximidad de otra mesa de trabajo, las sillas de ambas mesas y el maniquí que solía tener mi compañera al costado de su mesa, solamente con la intención de molestar o bien buscar la provocación para que yo le dijera algo. •

Otra compañera con la que llevábamos desayunando y 10


comiendo juntas durante años, un día normal como siempre, sin haber entre nosotras ninguna discusión anteriormente, vino conmigo hasta la mesa del comedor general y una vez sentadas al comenzar a comer, inesperadamente y sin haber comentado nada especial que fuera molesto para alguna de las dos, se levantó y me dijo que no iba comer más conmigo “por mi comportamiento” y conforme lo dijo se fue sin darme ningún tipo de explicación. Luego opté por comer delante de mi ordenador y dejar de ir al comedor. Lo primero que hice fue preguntarme qué rumor corría sobre mí por la empresa para que esta persona tomara esta decisión de querer apartarse de mí, instintivamente lo relacioné con las preguntas personales que me habían hecho anteriormente sobre si me iba a casar o a divorciar, sumando este hecho al progresivo aislamiento de las demás compañeras. • En marzo de 2006, dejaron un ejemplar del periódico ¿QUÉ? (21/03/2006), extendido sobre mi mesa de trabajo con el titular que figura en la foto y expongo más abajo.

Este titular era inevitable verlo cuando llegué por la mañana al apoyar mi bolso sobre la mesa. Enfrente de mí estaban, a 3,50 metros aproximadamente, una compañera y un compañero apoyado con los codos sobre la mesa observándome a ver qué cara ponía al ver el periódico. Pocos minutos más tarde se apoya en mi mesa una de las maquinistas y me dice: “Te noto algo nerviosa”, le contesté que no lo estaba y a continuación me di la vuelta y dejé el periódico sobre la mesa de mi jefa para que lo viera cuando llegara y poder comentárselo. La respuesta que me dio cuando se lo comenté, fue que era yo quien estaba muy susceptible, que se había olvidado ella de tirarlo al cubo de la basura el día anterior, cogió el periódico, lo tiró en mi cubo, yo lo recogí y lo guardé. 11


Luego, unos minutos después de habérselo dicho, se reía con un compañero, ambos en clara actitud de disimulo. A partir de ese día tuve miedo y decidí ir en coche a trabajar. Antes lo hacía en tren, pero tenía que caminar quince minutos atravesando un parque empresarial que a esa hora, las siete de la mañana, no había gente por la calle. • En otra ocasión, un día miércoles, me dieron una prenda de muestra y me encargaron que hiciera el patrón urgentemente porque lo tenían que llevar a Hong Kong en 48 hrs., salían el viernes de viaje con la muestra hecha en nuestro taller. La prenda llevaba una pieza bordada a la altura del pecho, esa pieza necesitaba descoserla para aplicarla a la prenda que me habían encargado hacer de muestra. Descosí la aplicación y la dejé sobre mi mesa de trabajo junto con el diseño mientras iba al comedor a medio día, para luego de prisa pasar el patrón a corte para confeccionar la prenda. Habré tardado media hora en volver, nos daban veinte minutos para comer. Cuando volví la pieza no estaba donde la había dejado, nadie sabía nada y no habían visto nada tampoco, se lo comuniqué a la diseñadora y creo recordar que me dio una aplicación distinta para salir del paso. Esto me perjudicaba ante la diseñadora y mi jefa por el hecho de haber supuestamente perdido la pieza, era una forma de desprestigiar mi responsabilidad laboral en un hecho que no había tenido responsabilidad alguna. Nunca habíamos tenido que dejar nada bajo llave, ni yo ni ninguna otra compañera, para asegurarnos que lo que dejaba sobre mi mesa lo encontraría nuevamente al volver. • Con una de mis compañeras, dejé de hablarme aproximadamente en 2005, por que frecuentemente sus conversaciones a la hora del desayuno generaban polémica y críticas constantes sobre otras personas y diversas situaciones laborales. Por este motivo, un día a la salida del trabajo en que coincidimos por diferencia de minutos, demostró tener una actitud demasiado agresiva ya que trató de asustarme al hacer una maniobra repentina al conducir su coche. La situación que se originó fue esta: Salí del trabajo y me dirigí a coger el coche, ella había salido unos minutos antes que yo en compañía de otro compañero que solía llevar en su coche de regreso a su casa. 12


La fecha con exactitud no la recuerdo, pero debía ser aproximadamente el año 2007. Ella tenía su coche aparcado en la acera contraria, unos metros más adelante de mi coche, sobre la Av. Llano Castellano frente a la empresa, en medio como es lógico hay una línea continua. Ambos estaban dentro del coche, listos para salir, esperó a que yo pusiera en marcha mi coche para, justo en ese momento, arrancar también ella, girar rápidamente a su izquierda para coger la dirección contraria saltándose la línea continua y coger carrera en la misma dirección que yo, a la vez me miraban y se reían al calárseme el coche al resultar su maniobra inesperada. Para ver gráficamente los hechos:

¿Cuál crees que fue la causa o causas de tu acoso? Es suponer y conjeturar, la verdad nadie se atreve a decírmela. No dejan de ser deducciones en base a la poca información que podía tener acerca de lo que se comentaba de mí dentro y fuera de la empresa. Pienso que el viaje de vacaciones con esta compañera estaba dentro de un plan, con el objetivo de iniciar un problema. Lo importante era generar un conflicto cualquiera para justificar el origen del acoso. Pero sin duda alguna lo que desencadenó con más virulencia el mobbing fue la acoso sexual de parte del director de producción, con gestos y miradas lascivas delante de compañeras y otros empleados de la empresa que estaban presentes en ese momento en la cafetería. 13


La primera vez que lo hizo esta persona comenzó a mirarme fijamente y hacer gestos con su lengua pasándola sobre sus labios alrededor de su boca cuando desayunaba junto a otras compañeras. Por la forma de vestir deduje que era alguien importante pero que yo desconocía, no sabía cuál era su puesto ni su nombre, lo que más me extrañó fue que la categoría que aparentaba tener no era coherente con la conducta que había demostrado, llegué a pensar que no estaba en sus cabales. Una vez entró con un guardaespaldas a desayunar, a quien veía a menudo cuando yo salía del trabajo cerca de los molinetes, o detrás de los cristales de la centralita que estaba en la entrada, llegué a la conclusión de que posiblemente lo hacía para sentirse más importante e impresionar a quien lo observara incluyéndome a mí en ese momento. • Sucedía algo extraño, parecía que le avisaban cuando salíamos del departamento para ir a desayunar, porque coincidía casi a diario en nuestro horario, aunque tardáramos más o nos adelantáramos unos diez o quince minutos. Yo prefería hacer esto para no coincidir pero no siempre lo lograba. A veces enviaba a un subordinado, a quien yo solo conocía de vista, era como el anuncio de que él entraría luego, cogía el café de la máquina y cuando volvía para salir me miraba fijamente, me saludaba y se iba, y luego a los pocos minutos aparecía él, sacaba el café, cogía la servilleta del dispensador moviéndose seductoramente, trataba de ponerse frente a mí y comenzaba a mirarme lascivamente. Al principio a veces desayunaba con dos personas, creo que pertenecían al mayor de caballero, y ellas llegaban siempre primero que él. • Otra vez estaba esperando a la única compañera con la que compartía el desayuno a diario, las demás, en ese entonces, ya habían dejado de venir, entonces llegó él, fue algo curioso porque no había nadie en la cafetería en ese momento, a esa hora siempre había gente desayunando. Se situó en una mesa delante de mí odiándome con su mirada fijamente, yo sin decir palabra miraba hacia otro lado esperando desesperadamente que llegara mi compañera, en eso entró el director de otro departamento, el director acosador le mira y le hace un gesto con la cabeza señalándome diciéndole: “el próximo despido”, luego se han puesto a hablar entre ellos en otra mesa más alejada. 14


Me temblaban las piernas del miedo que sentí en ese momento, hasta que unos minutos más tarde por fin llegó mi compañera, le dije que no volvía a desayunar más allí, que bajáramos a las máquinas de la planta baja. Ya me había pasado otra vez algo similar también en el desayuno, se acercó a las dos pero se puso en otra mesa al lado nuestro, pero del lado mío, y se inclinaba hacia adelante buscándome la cara mirándome como enojado. Finalmente una mañana al entrar a trabajar, una persona me dijo que ya estaba habilitado un carrito ambulante que pasaba por todas las plantas con el café para el desayuno, me vino fenomenal para evitar esa situación más que incómoda, cogía mi café y lo tomaba delante de mi ordenador. • Inclusive este directivo hacía participar en el acoso a una persona que trabajaba directamente conmigo y ertenecía a diseño, en algunas oportunidades la llevaba a desayunar con él, junto con un diseñador de caballero, luego la enviaba a la mesa donde yo estaba desayunando con quienes me acompañaban, para decirme expresamente lo guapa que estaba, delante de ellas y él observándome fijamente desde su mesa a escasos dos metros de distancia. No solamente ocurría esto a la hora del desayuno, una vez sucedió a la hora del café por la tarde, también delante de varias compañeras, este director se puso en la mesa de enfrente nuestro, mirándome como lo hacía siempre, fijamente, de forma lasciva y esbozando una sonrisa, como me sentía incómoda y supongo que quienes estaban conmigo también, traté de irme más rápidamente, con la prisa me olvidaba la chaqueta en el respaldo de la silla, me avisó una compañera que venía detrás de mí y volví a buscarla, al darme vuelta sus ojos estaban clavados de forma descarada en mi trasero, esto fue presenciado por todas porque estaban delante observando la escena. Al afiliarme a CC.OO, pedí hablar con la delegada que trabajaba en el mismo departamento que yo, le comenté lo que me pasaba, me dijo que no sabía a quién me refería, me preguntó si sabía dónde trabajaba esta persona, no estaba segura pero le dije donde me había parecido verlo salir alguna vez, quedamos en que lo averiguaría y me llamaría cuando lo supiera. Me llamó al otro día, me dijo que el acosador se llamaba…. y que era el director de producción, con lo cual deduje que era el superior de mi jefa, también me comentó que había tenido varios rollos en la empresa y que no era para nada serio, sino que era para tener relaciones con “los directivos”, que si no me interesaba “lo mejor era que pasara”, eso me lo dijo en dos ocasiones. 15


Unos meses más tarde esta delegada me esperó antes de entrar a trabajar y me dijo de forma alterada, golpeándose el pecho: “que sepas que a quien quiere es a mí”, a lo que le respondí, tratando que se tranquilizara, que yo no tenía el más mínimo interés en esta persona, que seguramente se le iba a pasar y me dejaría de molestar. Me estaba haciendo culpable de algo en lo que yo no había tenido nada que ver, ni sabía quién era, era una situación totalmente absurda y ridícula para mí. • No dejaba de ser llamativo, “la dinámica era la misma que se inició en el viaje de vacaciones en Cádiz”: Originan un conflicto sin tener arte ni parte en el mismo, luego lo complican absurdamente, y el resultado de esto es utilizado para desprestigiarte en tu entorno, ya sea como conflictiva o creándote mala reputación, diciendo que eres tonta, ningunéandote, restándote derechos, impidiéndote que te defiendas de cualquier manera. En este caso me ha sucedido primero en el trabajo y luego pasó lo mismo en mi entorno cercano, sin dar ni tener motivo alguno para ello. Quienes inventan esta dinámica tienen un cometido, sacarte de enmedio de alguna manera, ya sea por asegurarse el puesto de trabajo, envidias, frustraciones personales, por ser extranjera, distinta idea política, es decir les molestas a ellos por algo que no siempre se atreven a confesar, tal vez porque les resultaría vergonzoso tener que reconocerlo y ponerse en evidencia por sí mismos, por eso buscan un pretexto de origen que puede ser aleatorio, lo que ellos quieran inventar. • Como el acoso de este directivo a la hora del desayuno continuaba, busqué su teléfono en el listín que tenía a la vista mi jefa con los nombres de personas que trabajaban en la empresa, y le llamé desde el móvil un día a la salida del trabajo, desde la estación de tren. Primero me identifiqué y le dije que le llamaba porque me estaba ocasionando un problema con mis compañeras en mi relación laboral, me pidió mi número de teléfono, según él “para que no gastara en la llamada…”, no podía ver mi número porque lo había puesto en oculto, le dije que no podía dárselo y que solo quería informarle de las consecuencias que tenía su comportamiento, que además tenía que acabar la conversación ya mismo porque venía el tren para volver a casa. No volví a llamarle más, a partir de ahí el acoso en el trabajo fue a peor. 16


A partir de todas estas insinuaciones, paulatinamente mis compañeros de trabajo me fueron aislando, retirándome el saludo y la palabra, me ninguneaban, me negaban información necesaria para hacer mi trabajo si se producía algún cambio en las normas, tampoco me llegaba información de ningún tipo, salvo aquellos comentarios que podía escuchar pues dada la situación por la que atravesaba, estaba en estado de hipervigilancia, más que nada por la cuenta que me traía estarlo. Estos comportamientos del director, han sido, por la experiencia que tuve posteriormente, lo que incentivó aún más el acoso. • Además si presuntamente la delegada de Comisiones mantenía una relación sentimental con él, para ella yo era su rival, por ese motivo no hizo nada para ayudarme a hacer la denuncia enseguida o aplicar el protocolo correspondiente, si es que existía, antes de que la situación fuera a peor y solo me dijera que lo mejor era “pasar” de la situación. Tal vez le interesaba más que yo me fuera de la empresa harta de soportar el acoso y presuntamente colaborara aún más para perjudicarme. • También al ser este directivo el superior de mi jefa, y ver su actitud hacia mí, ella tal vez pudo ver su puesto amenazado y actuar en contra mío de la forma en que lo hizo, en fin, en definitiva “es suponer” en base a la información que iba teniendo y aplicando la lógica. Lo grave en todo esto era que el acoso iba empeorando. Las verdaderas razones del linchamiento no se ponen de manifiesto claramente, porque lo que se busca es crear dudas y confundir al acosado haciendo más difícil su defensa, recurriendo a cualquier medio para desanimarle a continuar con la misma, además porque como comenté anteriormente, los verdaderos motivos tal vez sean vergonzantes y sin fundamento para quienes originan y participan en el acoso. Ser envidioso, tener frustraciones personales, querer quitarte de en medio porque eres un obstáculo para acceder a un puesto de más categoría, o ser xenófobo o racista, no creo que se considere bien visto o sea motivo de orgullo como para reconocerlo abiertamente. • En mi caso el ser argentina pudo ser un agravante, aunque poseo nacionalidad española por ser hija de madre española y mi marido también es español, en la vida real no suelen darle ninguna validez, con mayor motivo si se continúa manteniendo el acento de origen. 17


• También en ese momento la gente estaba sensibilizada con el tema de los extranjeros, se hablaba bastante sobre esto, no solo en el trabajo, en los telediarios y programas televisivos también, por la llegada masiva, en ese momento, por ejemplo a las islas Canarias. • Además la empresa estaba en un momento de cambio, nos lo habían hecho saber, nuestro trabajo había mermado considerablemente, había días en los que estábamos sin nada que hacer. Nos habían dicho que se iba a fabricar en Hong Kong pero que si se conseguía que no hubiera problemas con los patrones en producción, se iban a enviar desde España, entendiendo que podrían decirlo para tranquilizarnos. Debido al cambio mencionado, se había dicho que probablemente en algunos departamentos se produjeran despidos y realmente así sucedió al poco tiempo. Lo que nos llamaba la atención a todos era que a pesar de lo que se decía, no había trabajo para todas, pero la empresa había cogido a dos personas nuevas en el año 2000, con lo cual nos preguntábamos, tanto las que éramos antiguas como las que recién habían entrado, si habían sido necesarios esos nuevos ingresos. Luego se nos dijo que el volumen de trabajo iba a ser mayor, pero yo no he visto ese aumento de trabajo hasta el año 2010 en que me despidieron. Después con el tiempo deduje que el motivo de coger a dos personas más, podría estar relacionado con el hecho de cubrir mi reemplazo y el de otra patronista, porque éramos quienes teníamos una nómina algo superior a las demás, eso habitualmente generaba problemas de envidias, mal ambiente y constantes comparaciones entre el personal. Esto coincidía con que a partir del año 2004 en adelante, quienes ganaban menos luchaban por que se igualaran los sueldos de todas, con lo cual o le subían el sueldo al resto o nos despedían a las dos que teníamos una nómina algo más elevada. Desconozco la diferencia salarial que teníamos quienes ganábamos más con las demás. Quizá les interesaba complicarnos la vida de alguna forma a quienes ganábamos más para ver si nos íbamos voluntariamente sin cobrar la indemnización que nos correspondía, porque quienes tenían una nómina más alta, aunque fueran por antigüedad, estaban en el punto de mira de quienes ganaban 18


menos. Aunque esto pudo ser el comienzo como dije antes, certeramente no lo sé, lo que sí sé es que el detonante fue el acoso sexual del director. • También hay que reconocer que en algunos casos, en las empresas se manipulan situaciones para crear el ambiente propicio para generar el acoso, en favor de intereses de otros niveles dentro de la jerarquía que los empleados sencillamente desconocemos. • Solo en una oportunidad, no sé si con el objetivo de ayudarme a entender lo me sucedía, o tal vez con intención de justificar los comportamientos de mis compañeros, escuetamente alguien me dijo que cada uno defendía su puesto de trabajo como podía. También escuché comentarios que se habían formado dos grupos dentro de la empresa, pero ese comentario dejó sin aclarar qué cosas eran lo que esos dos grupos defendían o querían. La poca información que podía obtener era incompleta y ambigua. Lo que voy a comentar ahora, podría estar relacionado con la causa del acoso, y creo conveniente tenerlo en cuenta junto con lo mencionado anteriormente en cuanto a su relación con el acoso sexual-laboral. Lo considero importante porque todos los hechos suman y creo que son necesarios, para aclarar los posibles motivos de este acoso, teniendo de esta manera un conocimiento más amplio del contexto de la situación en general. Aunque pasó hace muchos años atrás, el siguiente problema que voy a mencionar en particular, no ocurrió a raíz de ningún comentario hecho por mí al respecto. Creo recordar que fue en el año 1992, hubo un revuelo en el estudio por un comentario que hizo una de mis compañeras a mi jefa sobre algo que le habían dicho, a consecuencia de este comentario, el tema se relacionó con un posible espionaje industrial, motivo por el cual fuimos llamadas en conjunto por nuestra jefa a un despacho, para decir lo que sabíamos cada una sobre este tema, y luego, no estoy segura de que esto haya ocurrido, se comentó que habían llamado a cada uno en solitario a un despacho para profundizar más sobre este tema. A mí en privado no me han llamado, lo que yo sabía lo dije delante de todos cuando fui preguntada en esa reunión, trabajaba dentro del recinto donde se decía que sucedía esta situación y podía verme involucrada en algo que no había hecho. 19


Lo que yo dije en esa reunión cuando me tocó el turno era verdad, dije lo que sabía y me incluí en el comentario, que todas en algún momento nos habíamos llevado algún patrón para uso personal, pero en ningún momento acusé o nombré a nadie en particular, no supuse, ni relacioné a nadie vinculado al motivo concreto por el cual nos habían llamado. Lo hice de esa forma porque en caso de tener este hecho alguna consecuencia perjudicial para la empresa, los demás podrían salvar su responsabilidad, en cambio en mi caso, solo éramos tres personas las que trabajábamos en ese recinto de forma casi permanente, y que estábamos relacionadas con el patronaje de señora y el envío de patrones a fábrica.

¿Era conocedora la empresa de lo que te estaba ocurriendo? Si, efectivamente era conocedora de todo lo que sucedía, con el director fue algo evidente en un lugar público, el rumor fue algo inevitable. Otra cosa es que la empresa lo quiera reconocer, sería tener que asumir la responsabilidad de algo que siempre ha querido ocultar. Lo debía saber mucha gente y yo lo notaba también, personas con las que había tenido una relación amistosa cuando nos veíamos por los pasillos, o hablábamos brevemente de temas comunes, me ignoraban cuando pasaban a mi lado, parecía apestada. El cambio de actitud en esto fue notable para mí, lo cual me confirmaba que mi sospecha del rumor que se estaba haciendo correr era cierto, yo no había hecho nada, lo notaba en el comportamiento diferente en el trato con la gente. • El 1 de julio de 2008, por indicación de otra delegada de Comisiones, fuimos a CC.OO sita en la Plaza de Cristino Martos, donde me redactaron la denuncia dirigida a la Inspección de Trabajo. No estaba conforme con esa denuncia y se lo hice saber a quién me la acababa de redactar, quería que cambiara algunas cosas, me dijo que eso no importaba, que cuando la inspección fuera a la empresa, tendría oportunidad de aclarar lo que quisiera con quien fuera personalmente. Pocos días más tarde de poner la denuncia y antes de que viniera la inspección a la empresa, nuestra jefa nos dijo que, en unos días, iba a venir un psiquiatra para hacer una valoración del ambiente laboral, y días antes se pasó una encuesta anónima sobre las condiciones de trabajo en nuestro departamento. • Cuando vino el psiquiatra (08/07/2008) , no dio su nombre, se identificó como psiquiatra de prisiones…? Si mal no recuerdo, citó a seis compañeras entre las que se 20


encontraba la delegada de comisiones a quien yo había pedido información al comienzo del acoso y que además trabajaba en nuestro departamento. La primera a quien llamó para entrevistar fue a mí, le conté todo lo que me estaba pasando con el director, la presunta relación que la delegada tenía con él y a quien yo había recurrido, y las consecuencias que esto me estaba ocasionado. También hablamos de otras cosas que sucedían respecto a cómo se desenvolvían las relaciones laborales en el departamento. Esa conversación fue grabada, lo sé porque he visto la grabadora sobre la mesa durante la conversación, no es difícil suponer que la visita del psiquiatra era para recabar información con anterioridad a la visita de la Inspección de Trabajo.

La inspección estuvo en la empresa el 18 de julio/2008, no fui avisada ni me enteré que había estado en la empresa. Dos meses más tarde al no recibir contestación a mi denuncia, otra delegada me preguntó si la había recibido, le dije que no sabía siquiera si habían venido. Fui personalmente a la Inspección de Trabajo a preguntar por ella, identifiqué a quien había estado en la empresa y pedí una cita para hablar con ella, además de pedirle una copia de la respuesta que había sido enviada erróneamente a un antiguo domicilio. Fui con mi marido a verla, me dijo no estar enterada de todo lo que le estaba comunicando, me informó que el día que había estado en la empresa, le habían atendido en el departamento de RR.HH y que la persona encargada de salud laboral no se encontraba. Luego la responsable de salud laboral fue a la Inspección de trabajo y tuvo una entrevista con la inspectora en su despacho, pero me dijo que respecto a lo que yo le comentaba del director no sabía nada. Su respuesta fue que pusiera una nueva denuncia, que ella ya no podía hacer nada con la primera. La carta de respuesta de la Inspección fue que la empresa se comprometía a solucionar la situación a la vuelta de las vacaciones, en septiembre de 2008, pero esto no sucedió así. Para navidades de ese año organizaron por vez primera el regalo del amigo invisible, yo recibí un par de perlitas de color negro de quien me había acompañado a desayunar cuando ya dejaron de venir las demás, y que durante mucho tiempo habíamos compartido el comedor a mediodía. También hicieron fotos y me invitaron a participar, todas ellas con camisetas blancas y en el 21


centro yo y creo recordar que la delegada estaba a mi lado. Aunque pedí una copia de esta foto no me la han dado. Demás está decir que a la vuelta de esas navidades todo volvió a ser como antes, es decir que continuaban sin hablarme ni saludar, salvo lo mínimo indispensable cuando una maquinista confeccionaba una prenda mía. • El 28 de noviembre de 2008, se envió un burofax dirigido al Director de RR.HH, exponiendo mi situación, había contratado a un abogado, pues preferí tratar de conservar el puesto de trabajo antes de poner una nueva denuncia, como me había indicado la inspectora. La empresa lo contestó el 2 de enero de 2009, diciendo que iba a comprobar los hechos. La comprobación de los hechos ya los tenía, el director era la empresa misma y con la grabación del psiquiatra ya de por sí estaba haciendo una clara denuncia, yo no me iba a inventar una mentira de ese calibre para perder mi puesto de trabajo. A mediados de marzo al no tener novedades de la empresa, mi abogado puso un segundo burofax que, todavía no había sido ni fue contestado cuando a principios de abril me dio el médico la baja laboral. Volví a trabajar a finales de noviembre de 2009, después de casi ocho meses de baja. A mi regreso seguía estando aislada del resto de compañeros igual que antes, la otra compañera que cobraba igual que yo había sido despedida un mes antes. No olvido la cara de odio que puso mi jefa al verme llegar ese día. • Volví a coger baja a mediados de enero/2010 hasta los primeros días de marzo de ese mismo año. Dos semanas más tarde después de reincorporarme recibí la carta de despido “disciplinario e improcedente”.

¿Qué daños a la salud sufriste durante el periodo del acoso? En mayo de 2006 comencé a tomar Tranquimazin Retard, recetada en la sociedad privada, me diagnosticaron estado ansioso por problemas laborales, sufría de insomnio. Continué el tratamiento con el médico de cabecera en la Seguridad Social quien me pasó a psiquiatría, con el diagnóstico de trastorno adaptivo con intervalos ansiosos, al tener que tomar ese medicamento con frecuencia me dijo que producía acostumbramiento, que era mejor que me vieran en psiquiatría y me recetaran algo más indicado para la situación que estaba 22


atravesando. La psiquiatra me recetó Dobupal 75mg, que tuve que dejar de tomar porque me impedía realizar mi trabajo, era demasiado fuerte para mí. Luego me recetaron Rivotril 0,5mg. En julio de 2008, comencé a atenderme en la Clínica López Ibor, donde inicié el tratamiento con Seroxat, hasta enero de 2011, en esa fecha me han cambiado la medicación a Prozac 20mg. que continué tomando hasta el año pasado, reiniciando el tratamiento en febrero de este año hasta la fecha actual. Estuve en atención psicológica desde febrero de 2005 hasta mayo de 2008. Posteriormente en abril de 2009 hasta marzo de 2010.

¿Te ha producido el acoso alguna secuela que sigas padeciendo? Sí, en marzo de 2010 he pedido un informe a mi psicóloga donde diagnostica: “Cuando llega a consulta muestra un estado de ánimo ansioso-depresivo, amplia sintomatología física (digestivas, cefaleas y alteraciones del sueño y la alimentación). Estrés post-traumático, disminución considerable de la reactividad emocional que se traduce en dificultad en encontrar placer en actividades que antes le resultaban gratificantes, dificultad para concentrarse, respuestas exageradas de sobresalto (fundamentalmente cuando están relacionadas con el acontecimiento traumático: la situación laboral), fisiológicas e inquietud motora. Respecto a la evaluación de estrés postraumático aparece sintomatología acorde con el trastorno: reexperimentación, evitación, hiperactivación y pensamientos postraumáticos. En febrero de 2014 en otro Informe pericial psicológico y psicodiagnóstico, (IEDDI) dice en JUICIO DIAGNÓSTICO: “Trastorno por estrés postraumático, crónico (F.309.81 DSM IV) reactivo a un cuadro de mobbing o acoso psicológico en el trabajo cuya existencia se estima como muy probable”.

¿Qué repercusión ha tenido el acoso en tu ámbito personal, familiar y social? En el ámbito personal fueron muchas noches sin dormir, de nervios por la inseguridad de lo que me iba a deparar el día, sentir miedo de tener ir a trabajar y tener que medicarte para soportar la presión. Solo piensas en la búsqueda de la justicia, aunque sabes que arriesgas mucho, aun así, continuas porque sencillamente no has hecho nada, solo eres “la diferencia” que los pone en evidencia, y 23


esto no gusta porque saca a relucir cosas que no son agradables de admitir. Terminas por aborrecer tu profesión, aquello que te ilusionaba hacer desde el comienzo en ella. Luego llegas a la conclusión de que la profesión no tiene nada que ver, es la mala índole de las personas que han hecho de la profesión tu calvario diario. Te sientes impotente porque sabes que esta gente tiene detrás, personas con poder dentro de la empresa que les van a defender, al final te ves solo ante la maldad, la mentira y la hipocresía de tus compañeros y demás personas. A nivel familiar, se viven muchos disgustos e incomprensión, a veces afecta a la familia de forma irreparable, eso no hay indemnización que lo pague, en cierta forma te han estropeado la vida, no solo la tuya, la de quienes integran la familia también. Solo el que ha pasado por el acoso puede entender qué se siente y cómo se vive el día a día. Porque han cometido “un delito” es indispensable que no les salga gratis, para eso se han hecho las leyes si no se exige que se cumplan el acoso, del tipo que sea, socialmente aumentará simplemente porque quedaría impune, y donde existe la impunidad no hay freno ni límites. Socialmente también tiene consecuencias, se pierde la confianza en las personas, no te relacionas como tal vez lo hacías antes, de forma totalmente consciente te proteges, no eres el mismo después de un acoso

¿Qué sucedió después del despido? He puesto una querella a Eurofiel S.A. que no ha sido aceptada a trámite, he ido recurriendo hasta el Tribunal Constitucional, donde tampoco la han aceptado. También he puesto varias denuncias en el Smac de C/Princesa Nº 5, con dos citas de conciliación, en la que la empresa estuvo ausente. He consultado otras vías posibles con otros abogados. En marzo de 2014, he demandado a la empresa, mi jefa y dos compañeras, las más activas, por la vía civil, citados todos en la dirección de la empresa. En principio, curiosamente, fue rechazada por el juzgado de mi localidad y recurrida ante la Audiencia Provincial de Madrid que si la aceptó a trámite volviendo al Juzgado nuevamente. Al ser emplazada la empresa dijo desconocer a las personas denunciadas, solo recibió la demanda a su nombre. 24


Esas personas han estado o están en la empresa hace más de veinte años, mi jefa más de treinta y cinco, del director han dicho que se había jubilado y que desconocían su domicilio. Se solicitó al juez que obligara a la empresa a dar los domicilios de dos de los demandados que se desconocían para citarlos nuevamente. También he demandado al primer despacho de abogados porque no he sido informada de la resolución del Tribunal Constitucional ni asesorada como correspondía, tenía un año para reclamar ante la vía de lo Social, oportunidad que por desinformación de este despacho se ha perdido. Ese juicio está pendiente, ya hemos tenido la vista previa y el despacho niega todo no asume ninguna responsabilidad, ahora falta el tener el juicio. La justicia es muy lenta y con multinacionales más aun, es muy posible que la justicia se manipule en estos casos, dependiendo del poder que tenga la empresa. Actualmente tengo pendientes dos juicios, en el de la empresa los cuatro denunciados todavía no han sido emplazados desde el mes de abril, la demanda se presentó en marzo de 2014 pero como han puesto todas las trabas posibles unos y otros llevamos año y medio entre recursos y otras gestiones.

¿Qué te gustaría decirles a las mujeres que están sufriendo acoso? Que actúen rápidamente, que no tengan miedo a denunciar, si no lo denuncian es peor, porque esta gente no encuentran límite para su maldad. Tanto los acosadores, como sus amenazas deben quedar al descubierto, de esta forma si cumplen con ellas, por lo menos quien investigue sabrá por dónde hay que empezar. Si optas por el silencio nadie puede indagar en el origen, todo queda oculto y ellos siguen impunes. Principalmente que recopilen pruebas que sean de valor, existen medios para ello, que busquen asesoramiento especializado y buenos profesionales, investigar, contrastar opiniones y obtener conocimiento a través de experiencias compartidas con personas que han sido acosadas. Todo trabajador tendría que tener el protocolo de actuación en caso de ser acosado y se debería entregar junto con el contrato de trabajo, tal como está la situación laboral actualmente. Esto es indispensable para saber qué hacer en caso de tener que utilizar esta medida, al menos no te podrán decir que no has 25


cumplido con el protocolo de la empresa, como me han dicho a mí, si es que inicias acciones por otras vías. Nunca tuve conocimiento de que existiera un protocolo para estos casos y existía, ni CC.OO en cinco años de afiliada me ha informado de ello, ni siquiera el departamento de salud laboral. Así es como suele defenderse la empresa en primera instancia aunque no sea válido ese argumento para poder continuar con tu defensa Que tengan claro que es la empresa quien hace posible el acoso, si la empresa quiere, el acoso no existiría porque es quien tiene el poder. Tiene el poder de dar o quitar el trabajo al empleado, tienen los medios para eso, le respaldan las leyes que para eso existen, protocolos de prevención de riesgos que son obligatorios cumplir y exigir. Y en casos en que algún empleado no tenga la educación necesaria para una convivencia basada en el respeto y la colaboración, un código de conducta al entrar tampoco estaría de más, advirtiendo los posibles motivos de despido a falta de estas habilidades básicas. Quienes tienen la responsabilidad de hacer cumplir todas estas medidas son las personas que dirigen recursos humanos, el departamento de salud laboral, los delegados de los distintos sindicatos. Sin duda alguna, el motor para su cumplimiento son los valores de la persona responsable de ponerlas en práctica. Por último repetir hasta el cansancio que el acoso existe donde es permitido por quien tiene los medios para ponerle fin y no los usa terminando por ser cómplice del mismo. Septiembre 2015 - PRIDICAM - MobbingMadrid

26


27


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: PRIDICAM MobbingMadrid.org Las personas que acuden a PRIDICAM, que se van a encontrar a la hora de abordar su problema En primer lugar, se procede a la escucha directa y empatía con los afectados de su situación con el fin que relaten los hechos ocurridos.

Antonio Martín Gallo D.E.A. Doctorado en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Licenciado en Ciencias del Trabajo. Graduado Social colegiado en el Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid ejerciente desde el año 1995. Mediador y Auditor Socio-laboral Registrado en el Ministerio de Justicia y Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de España Formación recibida en University of California. Hastings College of the Law. Capacitación Mediación (Mediación

Una vez realizada esta recogida de datos, por parte de los profesionales en la materia, se realiza un estudio específico de la situación de cada caso con el fin que los mismos puedan determinar que nos encontramos ante un contexto de acoso laboral o por el contrario su situación es derivada de un conflicto laboral. Realizada por Carlos Sanz – Enero 2016 Presidente PRIDICAM - MobbingBullyingMadrid

¿Cuáles crees a tu juicio que serían los primeros pasos de alguien que siente que es afectado de acoso laboral? Lo primero y el más importante es acudir a un profesional especialista en materia de acoso laboral para que reciba asesoramiento sobre su caso y así poder ofrecerle la mejor solución al mismo. Ante los primeros síntomas de creer que se está sufriendo una situación de acoso es muy importante recapitular todas las pruebas que puedan dar fe de ello (conversaciones, grabaciones, testigos, anotación de los hechos acontecidos en el que se hará constar los días y horas y personas implicadas en esta situación) con el fin de valorar si tales hechos son relevantes a la hora de considerar que son constitutivos de acoso. Actualmente colaboras en la ayuda de afectados de riesgos psicosociales en concepto de mediador. En dichas entrevistas y reuniones que mantienes con los 1


Training). Especialista en Mediación: Universidad a Distancia de Madrid. Publicaciones El mediador: cómo solucionar tus conflictos de tus negocios sin llegar al Juzgado. Portal de Internet: Infoautónomos. La protección a la familia en materia de desempleo. Editorial Aranzadi. Trabajos propuestos La figura del Graduado Social en el proceso de mediación laboral. El fraude de ley en el despido disciplinario español. Ponencias y cursos impartidos Horarios de trabajo. Acercamiento al europeo y repercusión en conciliación laboral y productividad. Sistemas de Selección de personal ya constatados. Plan de Acogida. Módulo Recursos Humanos Auditoría laboral. Profesor de la Escuela de Práctica Jurídica Colegio de Graduados Sociales de Madrid.

mismos habrás presenciado todo tipo de problemática y situaciones laborales. ¿Qué opinión crees que está desarrollando PRIDICAM en esta materia? PRIDICAM está desarrollando actualmente una labor imprescindible y primordial donde su ayuda es de vital importancia para los afectados, ya que los mismos cuando acuden padecen las principales consecuencias y síntomas derivados del acoso laboral, ya sea tanto en un aspecto psíquico (ansiedad, sensación constante de amenaza, inseguridad, impotencia, frustración, vulnerabilidad, culpa, estrés, inestabilidad emocional) como en problemas físicos en su persona (principalmente insomnios, taquicardias, migrañas). Por lo tanto, en esta primera toma de contacto, la labor de los profesionales de PRIDICAM, es fundamental debido a que los afectados se van a encontrar en todo momento con varios profesionales especialistas en todas las materias relacionadas con el acoso (Psicólogos, Mediadores, Asesores) con la formación y experiencia suficiente que están dispuestos a escuchar su problema y así darles el mejor asesoramiento y solución a su caso en concreto. Las personas que acuden a PRIDICAM, que se van a encontrar a la hora de abordar su problema. En primer lugar, se procede a la escucha directa y empatía con los afectados de su situación con el fin que relaten los hechos ocurridos. Una vez realizada esta recogida de datos, por parte de los profesionales en la materia se realiza un estudio específico de la situación de cada caso con el fin que los mismos puedan determinar que nos encontramos ante un contexto de acoso laboral o por el contrario su situación es derivada de un conflicto laboral. Esta distinción es muy importante debido a que la repercusión, a la solución legal dada y al papel que va mostrar la mediación va a variar según el caso. Independientemente de la calificación de su situación a los afectados se les va a dotar de los recursos necesarios para poder confrontar los diferentes escenarios en las que se encuentran en su lugar de trabajo. Una vez recapitulado todos los datos y la información desprendida del estudio mencionado anteriormente se 2


procede a contactar con la empresa para que conozca la situación del riesgo psicosocial o discriminación laboral que atraviesa el afectado con el fin que cese dicha situación en beneficio de ambas partes. En caso que no prospere dicha petición solicitaríamos el protocolo de acoso laboral No obstante se le transmite a los afectados que tanto sea un caso o el otro, ellos no son los responsables en absoluto de la situación por la que atraviesan y se les destaca como nota muy importante, que no solo prima los derechos de los trabajadores como tal ,sino que también deben ser protegidos sus derechos como ciudadanos y personas los cuales están recogidos en nuestro ordenamiento jurídico. Que se encuentra la víctima cuando se le explica la figura de la mediación como vía para resolver sus conflictos. Se les explica a los afectados que la mediación es una herramienta alternativo de resolver conflictos cuya figura paulatinamente tiene muy buena acogida en la sociedad y qué ha dado muy buenos resultados en otros países debido a las ventajas que a primera vista se desprende de la misma. El hecho que las partes en conflicto aprecien en un primer momento que la mediación está separada de los procedimientos judiciales es importante a la hora de abordar este tema. Se procede a orientarles que una vez comunicada esta situación de presunto acoso hacia la víctima y no se haya obtenido una respuesta o cese en dichos comportamientos hacia la víctima, se procede a iniciar el denominado protocolo contra el acoso laboral, sexual y/o de género el cual empieza necesariamente con la entrega de un escrito por parte de la víctima de poner en conocimiento de la empresa los hechos acaecidos contra su persona. En esta fase una vez recogida la documentación y prueba de los hechos la empresa celebra una entrevista con el afectado, el cual es acompañado en todo momento por un miembro de PRIDICAM que le va a orientar y asesorar en dicha reunión con el fin de poder realizar una declaración con todas las garantías sobre los hechos acontecidos. 3


En la figura de la mediación se dan varios aspectos muy importantes a destacar: 1. Es efectiva en la fase inicial en los primeros momentos de la situación de acoso ya que se introduce el diálogo con el fin de desactivar el conflicto o que éste se agrave y no se convierta en desacuerdos de larga duración. No olvidemos que en muchos casos la situación escrita puede ser originada no por un mobbing propiamente dicho sino por un conflicto derivado en la relación laboral y es aquí donde la mediación cobra mayor fuerza ya son las partes, con la ayuda de un mediador, las que puedan alcanzar por si mismos un acuerdo que ponga fin al conflicto. a) Voluntariedad a la hora de someterse a este procedimiento de resolución de conflictos donde el protagonismo lo van a tener en todo momento las partes. El papel de mediador va a consistir en ayudarle en todo momento a la consecución de la resolución de su caso que previamente las partes no han sabido cómo resolver su situación problemática. b) El ahorro de costes que se da en la mediación en relación con los procedimientos judiciales. c) Reducción del tiempo en la resolución de su conflicto. d) Confidencialidad y privacidad de lo acontecido: ni que decir tiene que estos aspectos en la mediación se dan por hechos. En definitiva se intenta prevenir que surjan otro tipo de conflictos en un futuro con objeto de mantener una buena relación entre las partes sin que se produzca ningún tipo de ruptura o deterioro entre las mismas. PRIDICAM Plataforma en la Comunidad de Madrid de "Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral"

4


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingMadrid.org

Qué pasos debe seguir el afectado para recoger pruebas del acoso que esta sufriendo Nombrado como Perito Judicial en Informática Forense en 2011. Cuenta con amplia experiencia en la obtención y análisis de evidencias electrónicas, emisión de informes forenses y la ratificación de los mismos en Juzgados y Cortes de Arbitraje de Europa y América. Profesor con cátedra honorífica en el Instituto Internacional de Ciencias Políticas, ha impartido numerosos seminarios y formaciones (incluyendo formación para distintos Cuerpos de Seguridad del Estado) en varias universidades españolas, colegios de abogados y centros de formación

Inicialmente, es recomendable que analice por qué vías le suelen llegar los mensajes del acosador (conversaciones en persona, por teléfono, mensajes de texto SMS o de servicios de mensajería como WhatsApp, correo electrónico, etc). En el momento en que identifique las vías por las que puede ser acosado, esto le ayudará a prepararse para el siguiente paso: recoger las pruebas del acoso.

Marzo 2016 - PRIDICAM - MobbingMadrid Buenos días Manuel, Ud. colabora habitualmente con Pridicam como perito informático forense. Cuando los no entendidos en la materia oímos hablar de Informática Forense, pensamos en algo relacionado con los forenses que aparecen en televisión, algo similar a lo que podemos ver en series como CSI, ¿podría explicarnos qué es la Informática Forense? Hoy en día, concebir nuestra vida sin la informática resulta cada vez más complicado. El fácil acceso a las tecnologías de la información permite nuevas formas de comunicarnos, estudiar, trabajar o conservar nuestros recuerdos. Generamos enormes cantidades de información (documentos, fotografías, vídeos, etc.) que almacenamos en distintos tipos de dispositivos electrónicos tales como ordenadores, teléfonos móviles, y todo tipo de dispositivos de almacenamiento, cuyo 1


especializada, acerca de Informática Forense y lucha contra el Cibercrimen. Profesional de las Tecnologías de la Información desde 1994, es el fundador de varias empresas especializadas en IT, y en concreto en la recuperación de datos (actualmente CEO y socio fundador de Lazarus Technology), campo al que ha contribuido ampliamente con el desarrollo de nuevas técnicas y la creación del mayor laboratorio de recuperación de datos de Europa, desde donde presta colaboración a los distintos Cuerpos de Seguridad del Estado, en Europa y el continente americano, habiendo recibido varias condecoraciones y reconocimientos por ello.

correcto funcionamiento depende de muchos factores, y está expuesto a posibles fallos, tanto humanos como de la propia máquina. La informática forense es la ciencia que debe comprender, investigar y analizar, fundamentalmente, la información almacenada en los dispositivos de memoria, y los registros que guardan la actividad que se ha ido desarrollando en el sistema TIC que tratemos.

¿Y cómo puede ayudar la informática forense a una persona que esté siendo acosada laboralmente (mobbing)? La Informática Forense es “la aplicación de técnicas científicas y analíticas especializadas en la infraestructura y dispositivos tecnológicos que permite identificar, preservar, analizar y presentar datos que sean válidos dentro de un proceso legal.” En la actualidad, la estructura documental de presentación de cualquier reclamación judicial, querellas o escrito tiene una estructura clara y definida, que permanece invariable, y que de no ser así se rechaza por defecto de forma. Siendo la informática forense una ciencia poco conocida, requiere además que el perfil profesional del perito sea igualmente experto tanto en informática como en el área legal. Por este motivo, es común encontrarnos con abogados que desestiman el uso de las pruebas electrónicas por desconocimiento de las opciones que la informática forense les ofrece, aunque cada vez hay más profesionales de la abogacía que optan por especializarse como abogados tecnológicos, siendo capaces así de defender un amplio espectro de causas legales que requieran de la utilización de evidencias electrónicas, como ocurre habitualmente en los casos de mobbing. Una persona que sufre acoso laboral, una vez que reúne las fuerzas necesarias para decidir que quiere plantar cara a sus acosadores, lo primero que debe hacer es informarse acerca de la situación que sufre, y de cuáles son las mejores prácticas que puede llevar a cabo para conseguir las pruebas necesarias para poder demostrar lo que le está ocurriendo.

Entonces, una vez que el afectado de Mobbing decide recoger pruebas del acoso que está sufriendo en su entorno laboral, ¿qué pasos debe seguir? Inicialmente, es recomendable que analice por qué vías le suelen llegar los mensajes del acosador (conversaciones en persona, por teléfono, mensajes de texto SMS o de servicios 2


de mensajería como WhatsApp, correo electrónico, etc). En el momento en que identifique las vías por las que puede ser acosado, esto le ayudará a prepararse para el siguiente paso: recoger las pruebas del acoso. Las conversaciones de voz, personales o telefónicas, pueden grabarse desde todo tipo de dispositivos hoy en día (grabadores, teléfonos móviles, etc.) que recogen la grabación en formato digital que luego puede ser certificado por el perito forense. Cuando el acoso se produce por escrito, mediante mensajes o emails, hay que tener en cuenta que el dispositivo electrónico (móvil, ordenador, cuenta de correo electrónico) debe ser propiedad del que pide el estudio pericial forense, en caso contrario sería necesario pedir autorización al juzgado.

Las personas víctimas de acoso laboral, ¿deben estar en contacto con un abogado para poder hacer la pericial informática de las pruebas electrónicas que tengan? La labor que realiza un perito forense debe ser completamente independiente y objetiva desde un punto de vista técnico, y en caso de no ser así el perito puede enfrentarse a sanciones penales derivadas de ello. Aunque el análisis forense cubre exclusivamente los aspectos técnicos dentro del campo de la informática y en ningún momento se refiere a las implicaciones legales de estos aspectos, en algunos casos es conveniente que el informe forense se emita de forma coordinada con el abogado que lleva a cabo la preparación del caso legal. No es así en los casos de Mobbing, ya que la defensa de un caso de acoso laboral suele estar cimentada en las pruebas que el acosado obtenga, y si el acosado gestiona una certificación forense de esas pruebas a través de un perito forense, lo que obtiene son pruebas válidas desde un punto de vista legal, lo cual facilita enormemente el trabajo del abogado. En cualquier caso, si el acosado ya está en contacto con un abogado en el momento de plantearse la pericial, siempre es aconsejable que el abogado esté al tanto de las gestiones que en ese sentido se vayan a hacer, y para ello es común que se produzcan una o varias reuniones entre el perito, el abogado, y la víctima de acoso. Esta reunión suele ser más importante si el abogado no conoce las herramientas que la informática 3


forense puede aportarle. Aunque esto sería lo ideal, hay ocasiones en que el abogado no muestra interés en hablar con los peritos o que simplemente dedica un tiempo concreto a su cliente, por lo que la víctima puede ir avanzando en la parte de la pericial de las pruebas que tenga, y más tarde simplemente presentarlas a su abogado.

Hay muchas personas que están sufriendo este tipo de acoso y que no se atreven a denunciar por el convencimiento de que no se puede demostrar nada, ¿qué les diría a estas personas? Sin la menor duda, les diría que, si están siendo víctimas de acoso laboral, deben defenderse con las herramientas que la legislación actual ofrece para ello. Vivimos en un Estado de Derecho que debe garantizar su derecho a defenderse en una situación de acoso como la que están viviendo, y que es completamente ilegal. Tomar las riendas de la situación y defenderse conlleva un gran beneficio para la víctima desde el punto de vista emocional (por fin va a hacer frente a sus agresores utilizando los medios legales que existen para ello) y laboral (en ocasiones el acoso puede cesar al ver el acosador que la víctima se toma su situación en serio y que va a defenderse, suponiendo para el agresor el riesgo de problemas legales y económicos, o si no cesa, el acosado debe ser damnificado de acuerdo con lo que marque la justicia). Además no hay que olvidar que, cada caso de acoso demostrado y ganado ante los tribunales sirve de precedente para que la sociedad sepa que cometer delitos de este tipo no queda impune, y así el acosador se lo pensará dos veces antes de cometer un nuevo acoso contra sus trabajadores en el futuro. PRIDICAM Plataforma en la Comunidad de Madrid de" Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral"

MobbingMadrid

4


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingMadrid.org ¿Qué te motivó a trabajar con personas que sufren o han sufrido acoso laboral? Mi experiencia.

Licenciada en Psicología. Universidad Complutense de Madrid. Máster en Psicoterapia Humanista Integrativa. Instituto Galene. (Formación en Análisis Transaccional, Gestalt, Duelo terapéutico, Teorías corporales, Introducción al Psicoanálisis, Trauma, Psicopatología, etc.). Máster en Psicología Infantil. ITEAP. Brainspotting Fase I y II. Asociación Brainspotting España Focusing Nivel I. Focusing España Técnicas de Arteterapia Multimodal. IASE Psicoterapia de

Fue mi experiencia personal sufriendo acoso laboral lo que me impulsó a especializarme y enfocarme en personas que podrían estar sufriendo situaciones como la mía. Considero que por encima de mi formación y experiencia como terapeuta, es precisamente mi proceso de acoso superado lo que me permite ponerme frente a otra persona y ser prueba de que todo va a estar bien, de que por duro que sea el proceso que van a pasar, están acompañados/as, estoy ahí para ellos. Marzo 2016 - PRIDICAM - MobbingMadrid Entrevistamos a Marta Gómez de la Vega, Psicóloga-Psicoterapeuta, Directora del Instituto Galene Murcia y actual presidenta de APHICE, la Asociación de Psicoterapia Humanista Integrativa y Counselling de España. Colaboradora de PRIDICAM en Murcia 1


Integración y reprocesamiento del trauma. ALECES. Doce años de experiencia como psicóloga en Fundación CEPAIM. 2 años de experiencia como psicólogapsicoterapeuta como profesional autónoma. Directora del Instituto Galene Murcia. Profesora del Máster de Psicoterapia Humanista Integrativa y Máster de Counselling, del Instituto Galene. Profesora del Especialista en Terapia con Niños desde un enfoque Humanista Integrativo, del Instituto Galene. Presidenta de APHICE (Asociación de Psicoterapia Humanista y Counselling de España). Especialista en trauma. Especialista en psicología social, intervención familiar en contextos de exclusión, orientación laboral y gestión de recursos humanos. Colegiada MU 2549. Psicoterapeuta acreditada por APHICE (Asociación de Psicoterapia Humanista Integrativa y

Marta, hablemos del acoso... El acoso es un problema que, desgraciadamente, va en aumento en nuestra sociedad. El objetivo de mi trabajo es primero crear consciencia sobre el problema y trabajar con aquellas personas que lo necesiten para acompañarles a superar su situación. En una situación de precariedad laboral, existen malos jefes con malas prácticas de autoridad y muchas veces eso hace que aguantemos ciertas conductas y que las normalicemos, cuando no deberían permitirse. Un punto fundamental es que aprendamos la diferencia entre lo que es una vulneración de nuestros derechos laborales, que es lo más habitual, y lo que es acoso. Para que haya acoso laboral tiene que haber un hostigamiento; un maltrato verbal o modal, continuado y que persiste en el tiempo - al menos seis meses - y que como objetivo tiene el que la persona abandone su puesto de trabajo. Podríamos estar viviendo un ambiente tóxico, haber mal clima laboral y será lícito que nos quejemos, sintamos malestar, pero el abordaje será distinto al del acoso laboral.

¿Es importante sufriendo?

conocer

lo

que

estamos

Es muy importante que sepamos lo que estamos sufriendo, que tenemos derecho a decir lo que está pasando; que no es que aguante poco, que sea débil, no es que esté confundida, que no aguante presión. No, lo que pasa es que hay presiones y cosas que te hacen aguantar que no tendríamos que soportar.

¿Qué te motivó a trabajar con personas que sufren o han sufrido acoso laboral? Mi experiencia. Fue mi experiencia personal sufriendo acoso laboral lo que me impulsó a especializarme y enfocarme en personas que podrían estar sufriendo situaciones como la mía. Considero que por encima de mi formación y experiencia como terapeuta, es precisamente mi proceso de acoso superado lo que me permite ponerme frente a otra persona y ser prueba de que todo va a estar bien, de que por duro que sea el proceso que van a pasar, están acompañados/as, estoy ahí para ellos.

2


Counselling de España).

¿Cómo se puede superar una situación de acoso? Con acompañamiento. Me decidí a acompañar a personas que sufren acoso laboral porque sé la tremenda soledad que las personas afectadas viven. Los/as compañeros/as que se apartan o no te apoyan, familia, pareja, amistades que te ven sufrir, enfermar y no entienden por qué te pasa. Sindicatos que no tienen protocolos efectivos de ayuda, médicos, abogados, que no tienen una visión integral del sufrimiento total de la persona, etc. Yo acompaño a las personas para que no estén solas. Les ofrezco todo mi bagaje profesional, personal, todo mi calor y entendimiento para así sentirse seguras y entonces poder abordar un trabajo terapéutico eficaz pues antes de nada la persona necesita acompañamiento, aceptación, comprensión, respeto, validación para poder vencer el miedo y permitirse afrontar su dolor.

¿Cómo describirías tu trabajo sobre acoso? Trabajo desde un enfoque de Psicoterapia Humanista Integrativo, esto es una terapia que se basa sobre todo en la relación, en el vínculo afectivo sólido, estable y seguro que nos permite ¨hacer con miedo lo que antes no se hacía por miedo¨. En nuestra forma de trabajo, ofrecemos a las personas lo que necesitan en función del problema que están experimentando y sus características personales. Nos centramos en el problema y las dificultades en el presente, pero vemos también la conexión que éstas pueden tener con historias de su pasado. A veces lo que vivimos en el pasado, interfiere con nuestro momento actual y si podemos identificarlo, podremos tomar nuevas decisiones y cambiar nuestra vida. Entre cambios pequeños, todo va mejorando.

¿Porqué contar contigo, como psicoterapeuta? Es importante dejar claro que no TIENEN QUE venir conmigo. Lo importante es que cualquier persona que esté sufriendo acoso de cualquier tipo, se sienta en libertad de pedir ayuda, de buscar a alguien que pueda acompañarle. Es un proceso duro y el acompañamiento como te dije, es clave. Yo les ofrezco mi libro de manera gratuita para que puedan tener acceso a la información y tomar la decisión que sea mejor para ellos/as. Dicho esto, me gustaría dejar claras las herramientas con 3


las que yo cuento para el acompañamiento en esta situación. Además de lo que mencioné sobre mi experiencia personal y profesional en acoso, soy Psicóloga-Psicoterapeuta acreditada, especializada en trauma. Pongo al servicio de las personas que atiendo toda mi presencia, empatía y escucha; además de técnicas innovadoras de reprocesamiento cerebral, como el brainspotting, que acelera cualitativamente la ¨curación¨ de la persona. Trabajo de manera presencial en el Instituto Galene Murcia y también tengo programas de acompañamiento online, cada persona necesita cosas distintas y creo que podemos ofrecérselas.

Descríbenos como es el proceso con el que tú trabajas el acoso... Lo primero para mí es acompañar a la persona a que sea consciente del proceso de acoso que está viviendo. Es importante también que la persona conozca la personalidad de los/as acosadores/as. Saber qué podemos esperar de ellos (anticiparnos) y cómo interpretar los hechos. Muchas veces la persona intenta hacer de todo para no ser acosado y lo que hay que hacer es entender por qué estamos siendo acosados, más que intentar evitarlo. Cuando lo comprendemos, entonces podemos poner en marcha otras estrategias distintas a las que habitualmente practicamos y que nos llevan, en vez de a alejarnos del acoso, a perpetuarlo. Un tema importante es revisar esas experiencias y creencias que tenemos sobre nosotros/as mismos/as y que son las que hacen que nos enganchemos. Revisamos las historias, los aprendizajes, cuestiones como el complacer al otro, el ser fuerte y asumir mucha responsabilidad, el no poner límites. Son creencias y conductas que nosotros desarrollamos en base a nuestros aprendizajes vitales y que nos llevan a relacionarnos de una forma determinada con la gente. El entorno de trabajo es un entorno más, en el que repetimos esos esquemas aprendidos. Y centrar el trabajo, además de en los hechos y nuestros pensamientos, en las emociones que experimentamos con cada situación. En estos casos podemos sentir miedo, tristeza, vergüenza, culpa, rabia; todas las emociones que son muy normales y muy frecuentes, si no las expresamos, pueden quedarse enquistadas, por eso en un espacio protegido, buscamos darle salida. Un aspecto fundamental en la superación del acoso es poder gestionar y expresar emociones. El trabajo además, nos permite encontrar aquello de lo que somos responsables, porque está claro que la 4


persona no es responsable de recibir el acoso, pero sí somos responsables de solucionar el sufrimiento que nos genera.

PRIDICAM, quiere decirte: Ningún afectado de acoso que resida en Murcia, está solo, no esperes más. CONSULTA a MARTA Colaboradora de PRIDICAM en Murcia

PRIDICAM Plataforma en la Comunidad de Madrid de" Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral" MobbingMadrid

5


Cuaderno virtual de ENTREVISTAS Publica: MobbingMadrid.org El estar acompañado por los seres más queridos siempre va a ayudar y dar fuerza frente al acoso laboral

FORMACION ACADEMICA Licenciatura en Psicología Universidad Complutense de Madrid FORMACIÓN COMPLEMENTARIA Máster de Psicoterapia y Psicodrama. Escuela de Psicoterapia y Psicodrama Máster Sistémico de Terapia Familiar y de Pareja para profesionales de la salud. UCM Terapia Familiar Psicodramatica Técnico Superior en Mediación Familiar. Diferentes cursos sobre el espectro autista: Autismo, Estrategias

Dentro de la recuperación del acosado laboral es muy importante que pueda ser apoyado por personas de su entorno más cercano, la familia, la pareja, amigos, etc. Al estar sufriendo un acoso en el ámbito laboral, la persona afectada empezara a desarrollar ciertos síntomas que comenzaran de una forma paulatina y progresiva a incrementarse si el mobbing se extiende en el tiempo y/o la intensidad.

Mayo 2016 - PRIDICAM - MobbingMadrid Entrevistamos a Sergio Rojas Psicólogo experto en "Terapia Familiar", Psicoterapeuta y Responsable del "Servicio de Terapia Familiar" de PRIDICAM. Como Psicólogo Familiar y de Pareja que le dirías al familiar (adulto) de un afectado de acoso psicológico en el trabajo? Ya sea su pareja o familiar, les diría que el acosado debe sentir su apoyo, que se le escucha, ya que en el caso de haber síntomas estos podrían acentuarse y si no los hubiera podrían comenzar a aparecer, por ello deben fijarse si el acosado comienza a tener síntomas, como apatía, dolores de cabeza, trastornos leves del 1


para Intervención en Crisis y Prevención, Protección y Derechos del Menor, Administración de medicación, NVQ I, NVQ II… EXPERIENCIA PROFESIONAL 

Responsable Terapia Familiar y de Pareja. PRIDICAM. Funciones: Atención psicológica a familias y parejas de afectados por acoso laboral.

Psicólogo. Autónomo Funciones: Atención psicológica

Orientador Laboral. UATAE. Programa OPEA de la Comunidad de Madrid Funciones: Entrevistar demandantes de empleo, orientación a nivel laboral y formativo, información y búsqueda de empleo.

Intermediador y orientador laboral para personas con discapacidad. FSC- INSERTA (Fundación ONCE) Funciones: Entrevistar demandantes de empleo, orientación a nivel laboral y formativo, adecuación de personapuesto, gestión de ofertas de empleo, prospección de empresas, selección de personal, etc.

Educador. ASOCIACIÓN NUEVO HORIZONTE (Madrid). 2005

sueño y la alimentación, hay que intervenir lo antes posible, acompañándole a los profesionales de la salud que correspondan, animándoles y hacerles sentir que no están solos ante el acoso laboral. ¿Qué consecuencias tiene el acoso laboral en los hijos de un afectado que sufre Mobbing? Que lo que está sufriendo también podrá afectar a todas las personas que le rodean y debe ser consciente que puede necesitar ayuda en sus funciones parentales, principalmente los hijos, sea cual sea su edad, son victimas secundarias del acoso laboral, van a notar los cambios que se están produciendo en su padre/madre y en el ambiente familiar en general, la ayuda del otro progenitor, familiar y en su defecto de un terapeuta especializado es esencial para el correcto desarrollo afectivo, educativo y/o social. ¿Cómo afecta el mobbing a la familia del afectado? El afectado por el acoso laboral comenzara a sufrir diferentes síntomas y estos a su vez harán que sus relaciones personales, familiares, etc. se vean dañadas. Dentro de la familia puede dar lugar a cambios en el sistema familiar, como falta de atención a los hijos, discusiones constantes, sobrecarga de funciones al cónyuge en las tareas domesticas y/o funciones parentales, distanciamiento de la pareja, todo ello generara tensiones, ya sea en la pareja o en el conjunto de la familia. ¿Qué función tiene la familia de un afectado que ha sufrido mobbing? La función principal de la familia es el apoyo, deben seguir manteniendo dentro de lo posible la vida que solían llevar antes del acoso laboral, relacionarse con los amigos y resto de familia, mantener sus actividades de ocio, no permitir que se aíslen, sobre todo ser conscientes que el afectado está sufriendo y necesitan de sus seres más allegados el cariño y el apoyo necesarios para salir de esta situación lo antes posible. ¿Qué hay que ofrecer al afectado de acoso laboral? Hay que ofrecer al acosado:  una escucha activa,  brindarles una ayuda donde puedan apoyarse y además enseguida deben ser remitidos a un 2


Funciones: Diseñar, organizar, impartir y evaluar actividades para el desarrollo social y funcional de niños con necesidades especiales. 

Psicólogo Asistente y coordinador de equipo. LODDON SCHOOL (Gran Bretaña). 20002004 Funciones: Desarrollo de programas de conducta positiva en el departamento de psicología, seguimiento y tutela de niños autistas con comportamiento social restrictivo, atención a familiares, encargado de un hogar de niños, etc.

     

profesional (médicos, psicólogos, asociaciones de afectados, etc.) se le debe acompañar a los mismos para dar la versión de la pareja o el familiar, transmitirles su preocupación, no hay que dejar de seguir relacionándose con los amigos y resto de familiares, intentando variar los temas de conversación, mantener una vida de ocio activa, animándoles a realizar actividades varias, en estos casos, los ejercicios de relajación, ya sean en casa o apuntándose a alguna academia de yoga o similar, al igual que el ejercicio físico, pueden ser alternativas muy beneficiosas para la salud del acosado Mantener sobre ellos una influencia de apoyo positivo animándoles y que puedan sentir que no están solos ante el mobbing, ayudara de gran manera a reducir o minimizar los síntomas que el acoso les haya podido infligir.

PRIDICAM Plataforma en la Comunidad de Madrid de" Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral" MobbingMadrid

3

Profile for Mobbingmadrid

MobbingMadrid - Conoce mejor que es el acoso laboral  

Hemos compuesto este Ebook con el conjunto de entrevistas realizadas durante la andadura de PRIDICAM, para que os pueda servir como guía de...

MobbingMadrid - Conoce mejor que es el acoso laboral  

Hemos compuesto este Ebook con el conjunto de entrevistas realizadas durante la andadura de PRIDICAM, para que os pueda servir como guía de...

Advertisement