دليل شهادة معايير الجودة العالمية للتدريب - دكتور مينا عادل

‫دليل شهادة معايير الجودة‬ ‫العالمية للتدريب‬ ‫‪Dr Mina Adel Shaker‬‬

‫‪CIQST‬‬

‫دليل شهادة معايير الجودة العالمية للتدريب‬

‫‪Certificate of International Quality‬‬ ‫‪Standards for Training‬‬ ‫‪CIQST‬‬

‫إعداد‬ ‫دكتور مينا عادل شاكر‬ ‫مؤسس علم التوافق الذاتى‬

‫‪1‬‬

‫المقدمة‬ ‫اصبح التدريب اليوم من المحاور االساسية فى كل مجاالت الحياة على المستوى الشخصى و‬ ‫المهنى ‪ ،‬النه يعمل على تنمية المهارات و استثمار االمكانيات الشخصية للوصول الى الهدف‬ ‫المنشود و االرتقاء بمستوى االداء الفردى و المهنى و بالتالى المجتمعى‬ ‫لذلك كان البد من وضع معايير تسير طبقا لمنهجية معينه نستطيع من خاللها قياس جودة‬ ‫الخدمة التدريبية المقدمة من االفراد أو المؤسسات ‪ ،‬وايضا البد ان تتوافق هذه المنهجية مع‬ ‫المعايير الدولية التى يستخدمها العالم كله ‪.‬‬ ‫لذلك راودتنى فكرة اصدار شهادة جديدة فى عالم التدريب تقيس و تحدد المعايير التى يجب ان‬ ‫يتبعها المدرب و المراكز العاملة فى مجال التدريب و هذه الشهادة تحمل اسم شهادة معايير‬ ‫الجودة العالمية للتدريب ‪Certificate of International Quality Standards‬‬ ‫‪" CIQST " for Training‬‬ ‫ولكى يحصل المدرب على هذه الشهادة البد ان يكون ملم بكل مهارات التدريب سواء على‬ ‫المستوى المهنى او المستوى االكاديمى ‪ ،‬وايضا يجب ان يكون عمله وفقا للميثاق االخالقى‬ ‫المنصوص عليه فى هذا الدليل ‪ ،‬كما يجب ان يكون ملم بقواعد التعامل مع المتدربين وفقا ً‬ ‫التيكيت التعامل المناسب و المالئم للمكان و الفئات المستهدفة فى دوراته التدريبية هذا بجانب‬ ‫باقى محتويات تدريب المدربين سواء كان لغة الجسد ‪ ،‬الصوتيات ‪ ،‬حركة المسرح ‪،‬‬ ‫االحتياجات النفسية للمتدرب ‪ ،‬اختيار قاعة التدريب ‪ ....‬الخ‬

‫“كن مقياسا للجودة‪ .‬بعض الناس غير معتادين على بيئة متوقع فيها‬ ‫التميز و التفوق”‪.‬‬ ‫ستيف جوبز‬

‫‪2‬‬

‫الفهرس‬ ‫الصفحة‬

‫الموضوع‬ ‫الميثاق االخالقى للمدربيين‬

‫‪4‬‬

‫خصائص المدرب الدولى و مراحله العمرية‬

‫‪12‬‬

‫المعايير الدولية للتدريب‬

‫‪17‬‬

‫أساليـب التــدريب‬

‫‪25‬‬

‫المعايير الدولية لإلعداد الحقيبة التدريبية‬

‫‪46‬‬

‫معايير اعداد العرض التقديمى‬

‫‪52‬‬

‫البعد الخامس للتدريب‬

‫‪60‬‬

‫لغة الجسد فى مختلف الثقافات‬

‫‪66‬‬

‫دليل المدرب فى تنظيم االنشطة التدريبية‬

‫‪71‬‬

‫تعرف على الملكية الفكرية‬

‫‪87‬‬

‫‪3‬‬

‫الفصل االول‬ ‫الميثاق االخالقى للمدربيين‬

‫‪4‬‬

‫قد تكون هذا اول محاولة لوضع ميثاق اخالقى لمهنة التدريب ولكى اصل اى وضع هذا‬ ‫التصور للميثاق االخالقى للمدرب بحثت عن اقرب المهن المتواجده فى سوق االعمال لمهنة‬ ‫التدريب و تعديل الميثاق ليتناسب مع مهنة التدريب‬ ‫فهذا الميثاق مأخوذ عن الميثـاق األخالقـي للمشتغلـين بعلـم النفـس النها اقرب المهن لمهنة‬ ‫التدريب‬ ‫تمهيد‪:‬‬ ‫لكل مهنة من المهن الهامة في المجتمع أخالقيات ومواثيق وقواعد ومبادئ تحكم قواعد العمل‬ ‫والسلوك فيها وشروطه وما ينبغي التزامه من جانب المتخصصين فيها والممارسين لنشاطها‬ ‫وهذا الميثاق األخالقي يعتبر دستورا تعاهديا بين المتخصصين يلتزمون وفقا له بالسلوك‬ ‫الهادف إلى أداء مهني عال يترفع عن األخطاء والتجاوزات الضارة بالمهنة أو مشتغليها أو‬ ‫باإلنسان الذي تستهدفه هذه الخدمة ‪.‬‬ ‫ويكتسب هذا الدستور قوته واحترامه من قوة االلتزام األدبي واإلجماع الصادق على أهمية‬ ‫تنظيم هذه المهنة من جانب العاملين فيها‪.‬‬ ‫ونقصد بالعاملين في الخدمة التدريبية والذين سوف يشار إليهم في هذا الميثاق‪" .‬المدرب "‬ ‫ما يلي‪ -:‬ا لحاصلون على شهادة دبلوم المدرب أو الماجستير أو الدكتوراه في مجال التدريب‬ ‫ويعملون في تخصصهم‪ ،‬وعلى جميع من ينطق عليهم هذا االصطالح التمسك بهذا الميثاق‬ ‫وتوعية اآلخرين به‪.‬‬ ‫نظرا ألن عمل المدرب متشعب ومتنوع فيجب أخذ ما ورد في الميثاق كوحدة متكاملة يضاف‬ ‫بعضها إلى بعض وأن تخصص مجاال معينا في هذا الميثاق يعني االلتزام بها من جانب المدرب‬ ‫حين يمارس نشاطا يندرج تحت هذه المجاالت‪.‬‬ ‫وتوصي الهيئات الدولية للتدريب بضرورة توعية المدرب قبل التخرج بهذا الميثاق ومبادئه‪.‬‬ ‫مبادئ عامة‪:‬‬ ‫‪-1‬‬ ‫‪ 1/1‬المدرب يكون مظهره ملتزما بحميد السلوك واآلداب‪.‬‬ ‫‪ 1/2‬يلتزم المدرب بصالح العميل ورفاهيته‪ ،‬ويتحاشى كل ما يتسبب بصورة مباشرة أو‬ ‫غير مباشرة في اإلضرار به‪.‬‬ ‫‪ 3/1‬يسعى المدرب إلى إفادة المجتمع ومراعاة الصالح العام والشرائع السماوية‬ ‫والدستور والقانون‪.‬‬ ‫‪ 1/4‬على المدرب أن يكون متحررا من كل أشكال وأنواع التعصب الديني أو الطائفي‬ ‫وأشكال التعصب األخرى سواء للجنس‪ ،‬أو السن أو العرق أو اللون‪.‬‬ ‫‪ 1/5‬يحترم المدرب في عمله حقوق اآلخرين في اعتناق القيم واالتجاهات واآلراء التي‬ ‫تختلف عما يعتنقه‪ ،‬وال يتورط في أي تفرقة على أساسها‪.‬‬

‫‪5‬‬

‫‪ 1/6‬يقيم المدرب عالقة موضوعية متوازنة مع العميل‪ ،‬أساسها الصدق عدم الخداع‪،‬‬ ‫وال يسعى للكسب أو االستفادة من العميل بصورة مادية أو معنوية إال في حدود األجر‬ ‫المتفق عليه‪ ،‬على أن يكون هذا األجر معقوال ومتفقا مع القانون واألعراف السائدة متجنبا‬ ‫شبهة االستغالل أو االبتزاز‪.‬‬ ‫‪ 1/7‬ال يقيم المدرب عالقات شخصية خاصة مع العميل يشوبها االستغالل الجنسي أو‬ ‫المادي أو النفعي أو األناني‪.‬‬ ‫‪ 1/8‬على المدرب مصارحة العميل بحدود وإمكانيات النشاط المهني دون مبالغة أو‬ ‫خداع‪.‬‬ ‫‪ 1/9‬ال يستخدم المدرب أدوات فنية أو طرقا وأساليب مهنية ال يجيدها‪ ،‬أو ال يطمئن‬ ‫إلى صالحيتها لالستخدام‪.‬‬ ‫‪ 1/10‬ال يستخدم المدرب أدوات أو أجهزة تسجيل إال بعد استئذان العميل وبموافقته‪.‬‬ ‫‪ 1/11‬المدرب مؤتمن على ما يقدم له من أسرار خاصة وبيانات شخصية‪ ،‬وهو مسؤول‬ ‫عن تأمينها ضد اطالع الغير‪ ،‬فيما عدا ما يقتضيه الموقف ولصالح العميل (كما هو الحال‬ ‫في إرشاد اآلباء وعالج األطفال ومناقشة الحاالت مع فريق التطوير أو رؤسائه‬ ‫المتخصصين)‪.‬‬ ‫‪ 1/12‬عند قيام المدرب بتكليف أحد مساعديه أو مرءوسيه بالتعامل مع العميل نيابة‬ ‫عنه‪ ،‬يتحمل هذا المدرب المسؤولية كاملة عن عمل هؤالء المساعدين‪.‬‬ ‫‪ 1/13‬يوثق المدرب عمله المهني بأقصى قدر من الدقة وبشكل كفل ألي مدرب آخر‬ ‫استكماله في حالة العجز عن االستمرار في المهمة ألي سبب من األسباب‪.‬‬ ‫‪ 1/14‬ال يجوز نشر الحاالت التي يدرسها المدرب أو يحثها أو يعالجها أو وجهها مقرونة‬ ‫بما يمكن اآلخرين من كشف أصحابها (كأسمائهم ‪ -‬أوصافهم) منعا للتسبب في أي حرج‬ ‫لهم أو استغالل البيانات المنشورة ضدهم‪.‬‬ ‫‪ 1/15‬عندما يعجز العميل عن الوفاء بالتزاماته‪ ،‬فعلى المدرب اتباع الطرق اإلنسانية في‬ ‫المطالبة بهذا األجر‪ ،‬وتوجيه العميل إلى جهات قد تقدم الخدمة بأجور منخفضة‪.‬‬ ‫‪ 1/16‬يقوم المدرب بعمليات التقويم أو التشخيص أو التوجيه في إطار العالقة المهنية‬ ‫فقط‪ ،‬وتعتمد تقاريره على أدلة تدعم صحتها كالمقاييس والمقابالت‪ ،‬على أال يقدم هذه‬ ‫التقارير إال للجهات المعنية او للعميل ‪.‬‬ ‫‪ 1/17‬يسعى المدرب ألن تكون تصرفاته وأقواله في اتجاه ما يرفع من قيمة المهنة‬ ‫التدريبية في نظر اآلخرين ويكسبها احترام المجتمع وتقديره وينأى بها عن االبتذال‬ ‫والتجريح‪.‬‬ ‫‪ -2‬القياس النفسي‪:‬‬ ‫‪ 2/1‬يقتصر إعداد وتأليف االختبارات النفسية أو استخدامها على المدرب فقط‪ ،‬وعلى‬ ‫المدرب أن يسعى لحظر تداولها أو بيعها لغير المدربيين أو لغير الجهات المعنية‬ ‫باستخدامها بواسطة مدربيين مؤهلين ‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪ 2/2‬يقتصر إعداد تأليف االختبارات النفسية على الحاصلين على درجة‬ ‫الماجستير على األقل أو ممن لهم خبرة عشر سنوات على األقل في ميدان القياس‬ ‫النفسي‪ .‬واستثناء من ذلك يمكن إعداد المقاييس تحت إشراف أحد المتخصصين‪.‬‬ ‫‪ 2/3‬ال ينشر المدرب المؤهل مقياسا بغرض استخدام اآلخرين له إال إذا كان مصحوبا‬ ‫بكراسة التعليمات التي تتضمن الدراسات البحوث التي أجريت عليه‪ ،‬ونتائج هذه‬ ‫االختبارات‪ ،‬كذلك ينص على المواقف واألشخاص الذين ال يصلح معهم تطبيق هذا‬ ‫االختبار‪ ،‬ويلتزم المدرب بعدم إسناد أي أوصاف مبالغ فيها إلى المقياس بهدف زيادة‬ ‫توزيعه‪.‬‬ ‫‪ 2/4‬في حالة الضرورة القصوى يمكن نشر مقاييس لم تجر عليها الدراسات النفسية‬ ‫الكافية مع ذكر هذه المعلومة في مكان بارز‪.‬‬ ‫‪ 2/5‬يحظر نشر أسماء المفحوصين‪ ،‬أو عرض نتائج استجابتهم على المقياس بصورة‬ ‫قد تسيء إليهم كأفراد أو فئات أو جماعات‪.‬‬ ‫‪ 2/6‬يحرص المدرب في نشر المقياس على جودة الطباعة والوضوح التام في الكتابة‪،‬‬ ‫ومن جهة أخرى يحرص المدرب المستخدم الختبار منشور على االعتماد على الصورة‬ ‫األصلية المنشورة وليس نسخا له منتجة بطريقة التصوير أو غيرها‪.‬‬ ‫‪ 2/7‬يحظر نشر أي فقرات أو أجزاء من االختبارات والمقاييس النفسية أو‬ ‫إذاعتها بأية صورة علنية سواء كأمثلة لإليضاح أو الشرح باستثناء المواقف األكاديمية‬ ‫المتخصصة‪.‬‬ ‫‪ 2/8‬عند استخدام االختبار يحرص المدرب على مراجعته والتدرب عليه وتجربته‬ ‫بطريقة استطالعية قبل الشروع في تطبيقه لهدف علمي أو عملي‪ ،‬كما أن من‬ ‫مسؤولياته أن يتأكد من انطباق كافة الشروط السيكومترية عليه‪.‬‬ ‫‪ 2/9‬يجب الحصول على موافقة العميل أو ولي أمره على تطبيق االختبار بغير إجبار‬ ‫أو ضغوط لبدء االستجابة أو االستمرار فيها إلى النهاية‪.‬‬ ‫‪ 2/10‬يتحمل المدرب المسؤولية األولى عن حسن التطبيق والتفسير واالستخدام‬ ‫ألدوات القياس‪ ،‬ويلتزم بالتحقق من دالئل صدق برامج الكمبيوتر إذا كانت مستخدمة في‬ ‫إحدى مراحل التطبيق أو التصحيح ويتحمل مسؤولية ما جاء بتقريره سواء كان القائم‬ ‫بإعداد هذه البرامج مساعديه أو كانت برامج جاهزة‪.‬‬ ‫‪ 2/11‬يصدر المدرب تقريره أو أحكامه على نتائج االختبار في حدود إمكانيات‬ ‫األداء من حيث الصدق والثبات وعينة التقنين‪ .‬وفي حدود الفروق بين المستجيبين وبين‬ ‫عينة التقنيين‪.‬‬ ‫‪ 2/12‬يتحمل المدرب أمانة إبالغ العميل بنتائج ما طبق عليه من اختبارات ألي‬ ‫غرض من األغراض وذلك في حدود عدم اإلضرار بصحته النفسية أو تقديره لذاته‪ ،‬كما‬ ‫يتحمل مسؤولية عالج أي إضرار قد تقع على العميل نتيجة تطيق االختبار عليه‪.‬‬ ‫‪ 2/13‬ال يجوز أن يطبق االختبارات المقاييس النفسية أو يصححها إال المدرب الذي‬ ‫حصل على التدريب الكافي عليها‪.‬‬ ‫‪7‬‬

‫أخالقيات البحوث والتجارب‪:‬‬ ‫‪-3‬‬ ‫‪ 3/1‬يبتعد المدرب عن توجيه أهداف البحث ألغراض المجاملة‪ ،‬أو لخدمة أهداف‬ ‫الدعاية السياسية‪.‬‬ ‫‪ 3/2‬في حالة غموض بعض إجراءات خطة الدراسة من حيث مدى أخالقياتها‪ .‬على‬ ‫المدرب عرض هذه الخطة على زمالئه وأساتذته للتأكد من ذلك‪.‬‬ ‫‪ 3/3‬إذا ظهر احتمال وقوع أضرار نفسية أو اجتماعية أو جسمية بسبب الدراسة (رغم‬ ‫التحوط الشديد) فعلى المدرب أن يتوقف عن العمل لحين مراجعة خطته وإجراءاته للتأكد من‬ ‫أن النتائج المتوقعة تستحق االستمرار فيها‪ ،‬وفي هذه الحالة يجب االحتياط بما يحقق أدنى‬ ‫ضرر للمبحوثين‪ ،‬مع التخطيط لعالج آثاره فور انتهاء الدراسة‪.‬‬ ‫‪ 3/4‬يجب الحصول على موافقة صريحة من المبحوثين أو أولياء أمورهم في حالة‬ ‫الحجز أو عدم المسؤولية‪.‬‬ ‫‪ 3/5‬يتحمل المدرب مسؤولية حسن اختيار المساعدين ويكون مسؤوال عن سلوكياته‬ ‫وسلوكياتهم خصوصا من حيث االلتزام بمواعيد المقابالت‪ ،‬أو الوفاء بالوعود التي قد يقطعها‬ ‫على نفسه بإبالغهم بنتائج الدراسة‪.‬‬ ‫‪ 3/6‬يحرص المدرب على عدم استخدام سلطاته اإلدارية أو نفوذه األدبي أو أساليب‬ ‫اإلحراج أو الضغط على من يرأسهم أو على من تكون لديه سلطة أكاديمية عليهم كالمتدربيين‬ ‫أو المعيدين أو المترددين للتعلم أو ‪ ،‬وذلك لدفعهم للمشاركة في الدراسة أو للضغط عليهم‬ ‫لالستمرار فيها إذا رغبوا في التوقف‪.‬‬ ‫‪ 3/7‬إذا كانت مشاركة الطالب في البحث من متطلبات الدراسة‪ ،‬فال بد من إتاحة بديل‬ ‫آخر إذا رغب الطالب في عدم المشاركة في البحث‪.‬‬ ‫‪ 3/8‬يتخذ المدرب خطوات مناصبة لتكريم المبحوثين في الدراسة كأن يوجه لهم الشكر‬ ‫في إحدى هوامش تقريره النهائي إجماال‪.‬‬ ‫‪ 3/9‬يجب الحرص على توثيق المعلومات في تقرير الدراسة وغيرها من الملفات ‪ ،‬مع‬ ‫بيان مرجعها الدقيق‪ ،‬وال يجوز أن يقدم باسمه مادة علمية لباحث آخر دون إشارة واضحة‬ ‫لكل ما نقله عنه‪.‬‬ ‫‪ 3/10‬ال يجوز أن تؤثر المكانة سواء الوظيفية أو األكاديمية للمشاركين في إجراء‬ ‫الدراسة على ترتيب أسمائهم كفريق للبحث‪ ،‬بل يجب أن يعكس هذا الترتيب حجم المشاركة‬ ‫والجهد الفعلي في الدراسة‪ ،‬ويحسن في كل األحوال ذكر تفاصيل إسهام كل منهم‪.‬‬ ‫‪ 3/11‬حينما يكون البحث مستخلصا من رسالة علمية ألحد المتدربيين يدرج اسمه‬ ‫بوصفه المؤلف األول بين أي عدد من المؤلفين‪.‬‬ ‫‪ 3/12‬ال يحجب المدرب البيانات األصلية لدراسته عن أي باحث يطلبها إلعادة‬ ‫تحليلها بهدف التأكد من صدقها أو إجراء تحليل تال عليها‪ ،‬هذا مع عدم اإلفصاح عن هويات‬ ‫المبحوثين المشاركين في الدراسة‪ ،‬وحجب أي إشارة تدل عليهم‪.‬‬

‫‪8‬‬

‫أخالقيات التدريس والتدريب‬ ‫‪-4‬‬ ‫‪ 4/1‬يبذل المدرب كل ما يستطيع إلعداد وتدريب المتخصصين الجدد ‪ ،‬مع إسداء‬ ‫النصح والتوجيه المخلص لهم‪.‬‬ ‫‪ 4/2‬يحرص المدرب على تحديث مادته التدريبية وفق احدث النظريات واألساليب‬ ‫العلمية‪ ،‬وان تكون المادة المقدمة متكاملة ومترابطة وتفي بأهداف المقرر‪.‬‬ ‫‪ 4/3‬يسعى المدرب إلى التأكد من صحة البيانات التي تتعلق بالمادة الدراسية‪ ،‬وكذلك‬ ‫إلى التأكد من مصداقية أساليب التقويم في الكشف عن طبيعة الخبرة التي وفرها‬ ‫البرنامج‪.‬‬ ‫‪ 4/4‬يقدر المدرب الذي يعمل بالتدريس أو التدريب السلطة التي لديه‪ .‬على المتدربين‬ ‫أو المتدربيين‪ ،‬وعليه القيام بجهد متزن لتجنب ممارسة سلوك ينتج عنه إهانة المتدربيين‬ ‫أو الحط من قدرهم‪.‬‬ ‫‪ 4/5‬ال يجوز تدريب أشخاص على استخدام أساليب أو إجراءات تحتاج إلى تدريب‬ ‫تخصصي أو ترخيص كالتنويم‪ ،‬الطرق االسقاطية‪ ،‬الطرق السيكوفسيولوجية ما لم يكن‬ ‫لدى المتدربين اإلعداد والتأهيل الخاص بذلك‪.‬‬ ‫‪ 4/6‬يجب أن يترفع المدرب عن التصرفات التي تسيء إليه أخالقيا مثل إجبار‬ ‫المتدربيين على القيام بأعمال المنفعة الخاصة أو الغيب أو االعتذار المتكرر عن‬ ‫الدروس‪ ،‬التدخين أو تناول المشروبات أثناء التدريس واحترام جدية الدورة التدريبية و‬ ‫خصوصيته‪.‬‬ ‫‪ 4/7‬يترفع المدرب عن قبول أي مقابل مادي أو معنوي لما يقدمه للطالب من‬ ‫محاضرات ودروس أو إشراف بخالف المرتب أو المكافأة التي تقدمها له جهة العمل‪.‬‬ ‫‪ 4/8‬يلتزم المدرب باإلجابة على أسئلة المتدربيين وبالترحيب بمناقشاتهم‬ ‫واستفساراتهم داخل أو خارج قاعة الدورة التدريبية وإزالة أوجه الغموض في مادته‪.‬‬ ‫‪ 4/9‬يحرص المدرب على مصلحة المركزأو الشركة أو الجهة التي ينتمي إليه وذلك‬ ‫باالهتمام بضم افضل العناصر على أسس موضوعية‪ ،‬ودون مراعاة العتبارات‬ ‫المنافسة على المناصب اإلدارية والتي قد تنتج عن هذا االختيار‪.‬‬ ‫‪ 4/10‬يحرص المدرب على عدم التعصب لمركز أو لفئة دون أخرى أو لنوع من‬ ‫التعليم النفسي (تربوي‪ -‬أكاديمي‪ -‬إكلينيكي) دون آخر‪.‬‬ ‫‪ 4/11‬يحرص المدرب على إيجاد التكامل في المركز الذي ينتمي إليه‬ ‫بين التخصصات األكاديمية والتطبيقية‪ ،‬وعلى أن يرحب باالعضاء الجدد من‬ ‫تخصصات وخبرات مختلفة‪.‬‬ ‫‪ 4/12‬يحرص القائم على التدريب على التنافس العلمي الشريف وعلى تطوير‬ ‫المعلومات النفسية و التدريبية من خالل األبحاث والدراسات‪.‬‬ ‫‪ 4/13‬عند تحمل المدرب لمسؤولية تحكيم البحوث أو تقيم مدرب‪ ،‬عليه أال يتأثر في‬ ‫أحكامه إال بالمعايير العلمية الموضوعية‪ ،‬وال تتدخل اعتبارات المجاملة أو الوساطة أو‬ ‫االنتقام لنفسه أو لزميل له في أحكامه على اإلنتاج العلمي المقدم للتحكيم‪.‬‬ ‫‪9‬‬

‫‪ 4/14‬المدرب الذي يقوم بتحكيم بحث أو خطة لتقدير صالحيتها للنشر أو للتنفيذ‪ ،‬عليه‬ ‫المحافظة على حقوق الملكية وعلى احترام السرية الخاصة بالبحث‪.‬‬ ‫العمل في المؤسسات اإلنتاجية والمهنية‪:‬‬ ‫‪-6‬‬ ‫‪ 6/1‬يعمل المدرب في المؤسسات اإلنتاجية والمهنية باألسلوب العلمي على وضع كل‬ ‫شخص في المكان المناسب من حيث إمكانياته واستعداداته ومؤهالته وخبراته وسماته‬ ‫الشخصية‪ ،‬وان يقنع المسؤولين فيها بأهمية ذلك مستعينا بأساليب االختيار والتوجيه‬ ‫والتأهيل والتدريب المهني‪ ،‬كما يجب عليه أيضا أن يعمل على إقناع المسؤولين بأهمية‬ ‫التقويم العلمي‬ ‫‪ 6/2‬على المدرب الذي يمارس نشاطه مع الجماعات أو المؤسسات أن يعمل بكل جهده‬ ‫على تدعيم إيجابياتها والسعي لتحقيق صالحها والحفاظ على أسرارها‪ ،‬باعتبارها عميال ‪.‬‬ ‫اإلعالم واإلعالن‬ ‫‪-7‬‬ ‫‪ 7/1‬يتحمل المدرب مسئوليته المهنية واألخالقية فيما يتعلق بالبرامج الدعائية أو‬ ‫اإلعالنية التي يقوم بها اآلخرون عنه أو بمعاونته‪.‬‬ ‫‪ 7/2‬يقاوم المدرب ما ينشر أو يذاع من بيانات أو أفكار تدريبية أو تخصصيه غير‬ ‫دقيقة‪ ،‬وعليه في ذلك استشارة زمالئه والتعاون معهم في تدعيم هذه المقاومة ومحاولة‬ ‫تصحيح هذه األخطاء‪.‬‬ ‫‪ 7/3‬يبتعد المدرب عن كل ما يثير الشبهات الخاصة بوسائل الدعاية واإلعالم فيما‬ ‫يتعلق بشخصيته‪.‬‬ ‫‪ 7/4‬أي إعالن مدفوع يتملق بأحد أنشطة المدرب يتعين أن يوضح به انه إعالن مدفوع‬ ‫ما لم يكن ذلك واضحا من خالل السياق‪.‬‬ ‫‪ 7/5‬ال يشارك المدرب بصفته هذه في أحاديث أو مناقشات عامة إال في حدود‬ ‫تخصصه وأبحاثه واهتماماته‪.‬‬ ‫‪ 7/6‬يجب على المدرب عدم ترويج الشائعات او تشويه سمعة زمالئه من المدربيين‬ ‫بغرض اظهار ذاته او استخدام هذا االسلوب لعمل حملة دعاية لنفسه‬ ‫حل مشكالت تطبيق هذا الميثاق‪:‬‬ ‫‪-8‬‬ ‫‪ 8/1‬يجب على المدرب أن يكون ملما بهذا الميثاق األخالقي‪ ،‬وان ينشر الوعي به بين‬ ‫المدربين الجدد‪ ،‬وبين كافة المتعاملين بالخدمة التدريبية من التخصصات األخرى وال‬ ‫يعتبر الجهل بمواد هذا الميثاق مبررا النتهاك مواده‪.‬‬ ‫‪ 8/2‬إذا حدث تضارب بين مواد هذا الميثاق و بين تعليمات المؤسسة التي ينتمي إليها‬ ‫المدرب‪ ،‬فالواجب عليه أن يوضح إلدارة المؤسسة أو المسؤولين الرسميين طبيعة هذا‬ ‫التعارض و أن ينحاز إلى جانب هذا الميثاق األخالقي‪.‬‬

‫‪10‬‬

‫‪ 8/3‬في حالة انتهاك المدرب واحدا أو اكثر من بنود هذا الميثاق فعلى اآلخرين السعي‬ ‫للفت نظره بشكل ودي‪ ،‬وبصورة تضمن حثه على عالج اآلثار السلبية لهذا االنتهاك‬ ‫األخالقي‪.‬‬ ‫‪ 8/4‬في حالة استمرار المدرب في انتهاكاته األخالقية‪ ،‬أو ارتكابه لفعل أخالقي ال يمكن‬ ‫السكوت عليه‪ ،‬فعلى اآلخرين إبالغ لجنة المراقبة األخالقية في الجمعية والرابطة‬ ‫للتحقيق‪ ،‬وذلك للتوصية باتخاذ اإلجراءات المناسبة وتقدير مدى الضرر الناجم وتوقيع‬ ‫ما تراه مناسبا من عقوبات معنوية قد يصل بعضها إلى حد الفصل من عضوية الجمعية‬ ‫والرابطة أو الحرمان المؤقت منها مع إبالغ جهة عمله بنتائج هذا التحقيق‪.‬‬ ‫‪ 8/6‬يتم مراجعة بنود هذا الميثاق كلما دعت الضرورة لذلك على ضوء ما يستجد من‬ ‫ظروف وممارسات تستوجب تعديل بنوده ويتم إقراره‬

‫‪11‬‬

‫الفصل الثانى‬ ‫خصائص المدرب الدولى و مراحله العمرية‬

‫‪12‬‬

‫خصائص المدرب الفعال ‪:‬‬ ‫‪ -1‬التعلم المستمر ‪ :‬اإلصرار على استمرارية التعلم والمعرفة والحرص على اقتناء الدوريات‬ ‫والكتب الجديدة في مجال التخصص وكذلك حضور اللقاءات والمؤتمرات الدولية والعربية‬ ‫والتخلص من آلية التقديم والعرض ونمطية األدوات واألساليب وعدم التقتير في شراء األدوات‬ ‫والكتب الجديدة‬ ‫‪-2‬اإلبداع والتغيير ‪ :‬إن الحماس لما يقدمه المدرب من مواد تدريبية ينبع أساسا ً من إحساسه‬ ‫بالحداثة واإلبداع ؛لذا فمن الضروري أن يحرص المدرب على تجديد وتحديث ما يقدمه من‬ ‫موضوعات ‪ ،‬وتجديد األسلوب ‪ ،‬وتغيير المدخل ‪ ،‬وتنويع التسلسل في التقديم والعرض ‪،‬‬ ‫واستخدام أساليب وأدوات جديدة ‪.‬‬ ‫‪ -3‬االستعداد المسبق ‪ :‬في كل مرة وعلى مدار سنوات خبرتك العملية مهما طالت عليك أن‬ ‫تقرر وقتا ً محددا ً لالستعداد المسبق للتقديم وال تخاطر بدخول قاعة التدريب دون استعراض‬ ‫أوراقك وأدواتك فكم من المفاجآت التي بحدوثها تهتز مكانتك المهنية وتزداد حدة التوتر لديك‬ ‫فاالستعداد المسبق (قاعدة ماسية) ال غنى عنها للمدرب المهني المحترف ‪.‬‬ ‫‪ -4‬التقدير والدعم ‪ :‬سلوكيات المساندة والدعم جزء رئيسي في مهنة التدريب وتترجم هذه‬ ‫السلوكيات في أشكال عديدة ‪ ،‬منها ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫تقدير الخبراء اآلخرين ممن سبقوك في االشتراك في هذا البرنامج ‪.‬‬

‫‪-‬‬

‫تقدير معدي المواد التدريبية واإلشارة إليهم ودعم المدرب المشارك ‪.‬‬

‫‪-‬‬

‫التقدير واالعتراف بجهود المساعد اإلداري أو المسئول اإلداري للبرنامج ‪.‬‬

‫‪-‬‬

‫الحفاظ على حقوق إنتاج اآلخرين واالعتراف بعلمهم وفضلهم ‪.‬‬

‫‪ -5‬التعلم من الفشل ‪ :‬االعتراف بالتقصير والعجز ومواجهة حاالت الفشل عند وقوعها‬ ‫والتعلم منها ونقلها لآلخرين لتفادي وقوعهم فيها ودراسة أسباب وقوعها وتحمل تكلفتها النفسية‬ ‫والمادية ‪.‬‬ ‫‪ -6‬التحالف ال التضاد ‪ :‬التحول من سيكولوجية التضاد مع باقي المدربين والرغبة المستمرة‬ ‫في التفوق عليهم طوال الوقت إلى سيكولوجية التحالف والتعلم المتبادل والرغبة في تبادل موقع‬ ‫الريادة وتحقيق النجاح لفريق التدريب‪.‬‬ ‫‪13‬‬

‫‪ -7‬الوفرة ال السرية ‪ :‬يتمسك بعض المدربين ببعض األدوات التدريبية ويشعرون من خالل‬ ‫سيطرتهم عليها وعدم إفشاء أسرارها بالقوة والتميز ‪.‬‬ ‫هذا السلوك يمنعهم من التفكير في البحث عن أدوات جديدة بديلة ‪ ،‬كما يُشعر المحيطين‬ ‫بهم من المدربين بعدم رغبتهم في تعليم اآلخرين أو نقل خبرتهم إليهم‪.‬‬ ‫لم تعد السرية هي معيار التميز المهني في مجال التدريب بقدر ما أصبحت الوفرة‬ ‫والتدفق في المعلومات واألدوات والخبرات هي األداة المهنية المنطقية ليؤدي المدرب دوره‬ ‫المهني الملتزم بأن يصبح ناقالً للمعرفة ومكسبا ً للمهارة لزمالئه كما هو كذلك للمتدربين وإال‬ ‫انطبق عليه القول المعروف ‪ ..‬فاقد الشيء ال يعطيه ‪.‬‬ ‫‪ -8‬الدافعية والطمـوح ‪:‬إن عمل المدرب الفعّـال ليس سهالً وإذا لم تتوفر الدافعية للعمل لدى‬ ‫المدرب بشدة وألسباب قوية فإنه يتعرض لفقد حماسته في تطوير نفسه وذاته ويكون فاشال ً في‬ ‫عملية التدريب‪.‬‬ ‫‪ -9‬اللياقة البدنية ‪:‬يتطلب عمل المدرب اللياقة البدنية والصحة الجيدة وقوة التحمل والعمل‬ ‫لساعات متصلة في كثير من األحيان واالحتفاظ بروح عالية للعمل والتماسك في المواقـف‬ ‫العصبيـة وخصوصـا ً فـي عصرنـا الحالـي‪.‬‬ ‫‪ -10‬المظهر الشخصي ‪ :‬يجب على المدرب أن يبدو بمظهر شخصي جيد ألنه في مركز القيادة‬ ‫؛ لذا يجب أن يكون نظيفا ً حسن المظهر ويعتني بهندامه حتى يوحي بالثقة في شخصيته ومركزه‬ ‫‪.‬‬ ‫‪ -11‬القدرة على اإلقناع ‪ :‬إن القدرة على اكتساب األشخاص عن طريق اإلقناع في الحوار‬ ‫والمناقشة صفة من صفات المدرب الفعّال وتأتي عن طريق الحماس للتدريب واللباقة في بعض‬ ‫المواقف التدريبية والتعليمية ‪.‬‬ ‫‪-12‬الرغبة في مساعدة المتدربين ‪ :‬من أهم صفات المدرب مساعدة المتدربين والعمل على‬ ‫توفير جو آمن هادي والعمل بروح الفريق الواحد ومساعدتهم في حل مشكالتهم سواء داخل‬ ‫المنشط التدريبي أو المشكالت الشخصية في حدود اإلمكان ‪.‬‬ ‫‪ -13‬القدرة على نقل الخبرات ‪ :‬يجب أن يكون المدرب ذا خبرة ودراية عالية علمية أو عملية‬ ‫في مجال تخصصه ليقوم بدور نقل هذه المعارف والخبرات والمهارات إلى المتدربين كما أن‬ ‫التعليـم الصحيح القائـم علـى الخبـرة والدراية يقلل من األخطاء في العمل واإلنتاج ‪.‬‬

‫‪14‬‬

‫‪ -14‬دقة المالحظـة ‪ :‬من ألزم الصفات للمدرب الفعّال أن تتوفر فيه عادة االنتباه المركز إلى‬ ‫ما يدور حوله في داخل القاعة وكذلك أوضاع المتدربين وجمع المعلومات عن كل متدرب‬ ‫بعناية تامة قبل الحكم على المتدرب ‪.‬‬ ‫‪ -15‬التعـاون ‪ :‬ال يستطيع أي مدرب تحقيق النجاح إال عن طريق التعاون بين أعضاء هيئة‬ ‫التدريب من مشرفي تدريب إلى مشرفي المادة وغيرهم وعلى المدرب أن يوجد هذا األمر بين‬ ‫أعضاء هيئة التدريب حتى يستطيع تحقيق الهدف المنشود ‪.‬‬ ‫‪ -16‬الذكـاء العـام ‪ :‬أي القدرة على التعلم الذاتي واستنباط وسائل جديدة إلنجاح عملية التدريب‬ ‫لتحل محل الطرق القديمة غير المطورة بمعنى أن ال يكون جامدا ً في عمله غير مجدد وأن‬ ‫يكون باحثا ً أو مكتسبا ً للخبرات سواء بالرجوع إلى بعض المراجع أو اكتساب هذه الخبرات من‬ ‫اآلخرين ‪.‬‬ ‫‪ -17‬القدرة على التعبير اللفظي ‪ :‬إن الطالقة في التعبير لها أهميتها في التدريب إذ تلعب اللغة‬ ‫دورا ً مهما ً كوسيلة رئيسية في وسائل االتصال ويقصد بها التعبير عن اآلراء واألفكار‬ ‫وبوضوح تام دون تعقيد أي موقف من المواقف أو تردد فيما يقوله حتى ال تهتز شخصيته أمام‬ ‫اآلخرين ‪.‬‬ ‫‪ -18‬التركيز على األهداف التدريبية ‪ :‬وصياغة أهداف ابتكاريه ‪ .‬التدريب يجب أن يرقى‬ ‫بالفرد إلى درجة اإلتقان وهي سمة من سمات هذا العصر الذي‬ ‫يفرض نظاما ً معقدا ً يتطلب قدرة على درجة عالية من اإلدراك والتبصير في‬ ‫األهداف التي أقيمت من أجلهـا الـدورة فعلى سبيل المثال لو كانت الدورة في‬ ‫( استخدام جهاز العرض الرأسي ) وأثناء عرض الدرس ذهب المدرب إلى شرح السينما‬ ‫وطريقة اكتشاف هذا الجهاز أو سرد قصة حياة الجهاز لتحول مسار الهدف بعيدا ً ولذلك ستخيب‬ ‫آمال المشاركين ولن تحصل تحسينات في األداء يمكن قياسها‪.‬‬ ‫‪ -19‬احترام أفكار المتدربين ومستوياتهم ‪ :‬يواجه المدرب أثناء عملية التدريب ًّ‬ ‫أن من بين‬ ‫المجموعة من هو أعلى منه في الدرجة العلمية والخبرة العملية لذلك وجب االستعداد لهذه‬ ‫النقطة بأن يكون مطلعا ً وقاموسا ً في مادته العلمية والعملية وأي خطأ يفقد المدرب ثقة المتدربين‬ ‫به وهذه نقطة حساسة لدى المتدربين ألنه في حالة فقدان الثقة بالمدرب لن يكون هناك إصغاء‬ ‫واستجابة من المتدربين ‪ ،‬وللناس توقعات عالية من تنفيذ التدريب ولذلك يجب أن يعطي‬

‫‪15‬‬

‫المتدرب أحسن ما عنده وبنسبة ‪ %100‬من حماسه ومعرفته كي يقدرها المشاركون معك عند‬ ‫حصول أي هفوة وغيرها ‪.‬‬

‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬ ‫المدرب المبتدئ ‪ :‬جديد وهو دائم متوتر وقلق حاول عدم الخروج عن المادة المحددة وااللتزام‬ ‫بها‬ ‫المدرب المراهق ‪ :‬من سنة الى ‪3‬سنوات خبرة متحمس اكثر من الالزم‬ ‫المدرب المحترف ‪ :‬من ‪ 9 – 4‬سنوات متمكن ويصمم البرامج باتقان‬ ‫المدرب المتقدم ‪ :‬من ‪10‬سنوات‬ ‫المدرب الخبير ‪20 :‬سنة فاكثر‬

‫‪16‬‬

‫الفصل الثالث‬ ‫المعايير الدولية للتدريب‬

‫‪17‬‬

‫يعتبر المدرب أحد أضالع المثلث التدريبي الهامة التي تشكل ركيزة حيوية لنجاح العملية‬ ‫التدريبية‪ ،‬بل انه يمكن القول بأن المدرب هو الركيزة األهم فقد يستطيع أن يجعل من العملية‬ ‫التدريبية عملية ناجحة وإن لم تكن الحقيبة التدريبية كذلك أو لم تكن بيئة التدرب مساعدة له‪.‬‬ ‫ومن هذا المنطلق فأننا نطرح هنا بين يدي القاريء العزيز‪.‬‬ ‫أهم المعايير التي ترى الهيئات الدولية المهتمة بالتدريب إنه يمكن استخدامها لتقييم المدرب‬ ‫وللتأكد من جاهزيته وقدرته على القيام بعملية التدريب اإلداري على الوجه الصحيح‪ .‬يكون‬ ‫مجموع درجات تقييم المدرب هي مائتي درجة موزعة بين المعايير المختلفة كما جاء أدناه‪.‬‬ ‫ويمكن تصنيف المدربين حسب الدرجات التي يتحصلون عليها على النحو التالي‪:‬‬ ‫‪ - 1‬يكون المدرب الحاصل على ‪ 170‬درجة فأعلي (فئة أ)‬ ‫‪ - 2‬يكون المردب الحاصل على ‪ 140‬إلى ‪( 169‬فئة ب)‬ ‫‪ - 3‬يكون المدرب الحاصل على ‪ 120‬إلى ‪( 139‬فئة ج)‪ ،‬ويعطى إنذار‪.‬‬ ‫ال يتم أعتماده‪.‬‬ ‫‪ - 4‬المدرب الذي ال يحقق ‪ 120‬درجة فأعلى‬ ‫يمكن للمدرب الذي ال يتم أعتمادة تحسين وضعه من خالل الحصول على دورات تدريبية‬ ‫تنشيطية في مجال التدريبي وتحسين نقاط الضعف لديه‪ ،‬والتقدم لألعتماد بعد ستة اشهر من‬ ‫تاريخ التقييم السابق‪.‬‬ ‫معايير تقييم المدرب‪:‬‬ ‫يوجد الكثير من المعايير التقييمة للمدرب إال أنه يمكن االعتماد على المعايير الموضحة أدناه‬ ‫والتي تم جمعها وتصنيفها على ضوء ما وصلت إليه الكثير من الجهات المعنية بتقييم المدربين‬ ‫واعتمادهم‪.‬‬ ‫‪ - 1‬المؤهالت‪:‬‬ ‫بما أن المدربين مختلفين في مؤهالتهم فأنه من المهم أخذ هذا في االعتبار عند النظر في مؤهل‬ ‫المدرب‪ .‬وهناك ثالثة مؤهالت في الغالب ال يخرج مؤهل المدرب عنها وهي‪ :‬البكلوريوس‬ ‫والماجستير والدكتوراة‪ .‬وقد روعي في استبانة التقييم هذا االختالف حيث أعطي المؤهل ‪21‬‬ ‫درجة موزعت بين المؤهالت الثالثة‪ ،‬لكل مؤهل سبع درجات‪.‬‬ ‫‪ - 2‬دورات تدريب المدربين‪:‬‬ ‫ال يعتبر المؤهل هو المؤشر الوحيد للمستوى العلمي للمدرب‪ ،‬ولذلك فقد تم اخذ التدريب الذي‬ ‫حصل عليه المدرب باالعتبار‪ ،‬وخاصة تدريب المدربين حيث قدر لهذا المؤشر عشر درجات‪،‬‬ ‫بواقع درجتين لكل دورة تدريبية بحد أعلى خمس دورات تدريبية في مجال تدريب المدربين‬ ‫ومازاد عن ذلك يكون إضافة غير مؤثرة كثيرا ً‪.‬‬ ‫‪ - 3‬الخبرة التدريبية‪:‬‬ ‫تمثل الخبرة التدريبية جزء مهم من معايير الحكم على قدرات المدرب‪ ،‬حيث أنه من المعروف‬ ‫‪18‬‬

‫أنه كلما زادت خبرة المدرب كلما تحسن مستوى أداءه التدريبي‪ ،‬ولذلك فقد تم تحديد ‪10‬‬ ‫درجات لخبرة المدرب بواقع درجة واحدة لكل سنة خبرة في التدريب حتى عشر سنوات‪ ،‬وبعد‬ ‫السنة العاشرة يعتبر إضافة ال تشكل فارقا ً كبيرا ً يوثر على مستوى المدرب‪ ،‬بل لربما شكل ذلك‬ ‫عائقا ً نظرا ً للتقدم في السن الذي يصاحب طول فترة الخبرة‪.‬‬ ‫‪ - 4‬المظهرالشخصي للمدرب‪:‬‬ ‫ال شك أن مظهر المدرب وأعتناءه بشخصيته يمثالن مؤشرا ً مهما ً في تقييم المدرب ولذلك ألنه‬ ‫يعتبر قدوة للمتدربين‪ ،‬بل وألن الدراسات العلمية أثبتت أن المظهر الشخصي للمدرب يؤثر‬ ‫سلبا ً أو إيجابيا ً على مدى تقبل المتدربين لتوجيهاته ونصائحة واالخذ عنه‪ .‬ولهذا فقد أعطي هذا‬ ‫المؤشر خمس درجات يمكن توزيعها حسب مستوى مظهر المدرب الشخي والذي يتراوح بين‬ ‫ممتاز‪ ،‬جيدجداً‪ ،‬جيد‪ ،‬مقبول‪ ،‬غير مقبول‪ ،‬وذلك بواقع درجة لكل مستوى‪.‬‬ ‫‪ - 5‬التحضير واالستعداد للتدريب‪:‬‬ ‫يأتي التحضير واالستعداد للتدريب كمؤشر ممهد لألداء‪ ،‬حيث ينعكس التحضير واالستعداد‬ ‫على االداء بشكل ملحوظ‪ .‬وقد أعطي للتحضير واالستعداد عشر درجات يمكن توزيعها على‬ ‫مستوى التحضير واالستعداد والذي يتراوح بين ممتاز‪ ،‬وجيدجداً‪ ،‬وجيد‪ ،‬ومقبول‪ ،‬وغير‬ ‫مستعد بواقع درجتين لكل مستوى‪.‬‬ ‫‪ - 6‬األداء التدريبي‪:‬‬ ‫يشكل األداء التدريبي أهم مؤشرات تقييم المدرب ولذلك فقد منح ‪ 44‬درجة مقسمة بين مراحل‬ ‫األداء المختلفة حسب أهميتها ومحاورها‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬ ‫تقديم الجلسة‬ ‫يمثل التقديم للجلسة التدريبية أول المراحل العملية ألداء التدريب‪ ،‬حيث يتم فيها تهيئة المتدربين‬ ‫نفسيا ً لتلقي التدريب من خالل عدد من اإلجراءات الموضحة أدناه‪ ،‬ولذلك فقد منحت هذه‬ ‫الفمرحلة ثمان درجات بواقع درجتين لكل إجراء يستخدمه المدرب‪ .‬وهذه اإلجراءات هي كما‬ ‫يلي‪:‬‬ ‫§استدعاء اإلنتباه‬ ‫§الربط بما سبق‬ ‫§توضيح المخرجات التدريبية‬ ‫§توضيح هيكل الجلسة التدريبية‬ ‫العرض‬ ‫ومن المنطقي أن يكون اإللقاء هو ثاني مراحل األداء حيث يبداء المدرب في إلقاء مادته العلمية‬ ‫من خالل عدد من اإلجراءات العملية‪ .‬وقد أعطيت هذه المرحلة ثمان درجات‪ ،‬بواقع درجتان‬ ‫لكل إجراء يستخدمه المدرب‪ .‬وهذه اإلجراءات هي كما يلي‪:‬‬ ‫‪19‬‬

‫§الشرح‬ ‫§النشاط‬ ‫§الملخص‬ ‫§االمثلة المستخدمة‬ ‫تيسير التعلم الجماعي‬ ‫من المؤكد أن المدرب ليس هو المصدر الوحيد للتعلم وأن منح المتدربين الفرصة ليتعلم‬ ‫بعضههم من بعض تمثل أحد أهم جوانب األداء التدريبي المتميز‪ .‬ولذلك فقد أعطيت عملية‬ ‫تيسير التعلم الجماعي ثمان درجات موزعت على عدد من اإلجراءات التي تساعد في ذلك‬ ‫وهي على النحو التالي ‪:‬‬ ‫§كسر الحواجز‪/‬إذابة الثلج‬ ‫§التشجيع على االنفتاح‬ ‫§تشجيع المشاركة بالخبرات والتجارب و االقتراحات‬ ‫§تحفيز المشاركين على طرح االسئلة‬ ‫التغذية العكسية‬ ‫التدريب عملية ذات إتجاهين حيث ال بد من التفاعل بين المدرب والمتدربين‪ ،‬ولذلك فقد‬ ‫حرصنا في هذا النموذج لتقييم المدرب أن نعطي التغذية العكسية اثناء التدريب ثمان نقاط‬ ‫بأعتبارها من العوامل المؤثرة في أداء المدرب‪ .‬وقد تم توزيع هذه الثمان الدرجات على عدد‬ ‫من اإلجراءات بواقع درجتين لكل إاجراء يستخدمه المدرب أثناء العملية التدريبية‪ .‬وهذه‬ ‫اإلجراءات هي كالتالي‪:‬‬ ‫§استقبال المالحظات من اآلخرين‬ ‫§إعطاء المالحظات للمشاركين‬ ‫§الحيادية عند التغذية العكسية‬ ‫§ردود األفعال نحو المشاركين الصعبين‬ ‫المراجعة‬ ‫يجب أن ال يكتفي المدرب بغلقاء المادة العلمية‪ ،‬وإنما عليه ان يتأكد من استيعابها من قبل‬ ‫المتدرببين وذلك من خالل المراجعة التي تتم بالربط والتلخيص‪ .‬وقد أعطيت هذه المرحلة ست‬ ‫درجات في تقييم المدرب موزعة بالتساوي بين اإلجراءات الثالثة التي يمكن استخدامها أثناء‬ ‫المراجعة‪ .‬وهذه اإلجراءات هي كالتالي‪:‬‬ ‫§الربط بين الجلسة وأهداف الدورة‬ ‫§تلخيص اهم االفكار‬ ‫§الربط بالمواضيع المستقبلية‬

‫‪20‬‬

‫االختتام‬ ‫وتمثل هذه المرحلة آخر مراحل األداء التدريبي حيث يتوقع من المدرب أن يختتم الجلسة‬ ‫التدريبية ببعض اإلجراءات التدريبية التي تجعل التدريب أكثر فعالية‪ .‬وقد حدد لهذه المرحلة‬ ‫ست درجان موزعة بين ثالث غجراءات بالتساوي‪ .‬وهذه اإلجراءات هي على النحو التالي‪:‬‬ ‫§مراجعة النتائج‬ ‫§مالحظات ختاميه‬ ‫§التمهيد للموضوع التالي‬ ‫‪ - 7‬التنوع في الوسائل التدريبية المستخدمة‬ ‫يعتبر ا ستخدام الوسائل التدريبية المختلفة من أهم األمور التدريبية التي يجب أن يعتني بها‬ ‫المدرب والتي ال بد أن تدخل في أي تقييم ألدء المدرب‪ ،‬وعلى المدرب أن يتاكد من استخدامه‬ ‫للمحاظرات‪ ،‬ولعب األدوار‪ ،‬والحاالت الدراسية‪ ،‬واالفالم‪ ،‬والتمارين واالستبانات وغيرها‪.‬‬ ‫وألهمية استخدام الوسائل التدريبية المختلفة سواء المذكورة أو غيرها فقد أعطيت عشر‬ ‫درجات يتم توزيعها حسب عدد للوسائل التي استخدمها المدرب وتنويعه في ذلك‪.‬‬ ‫‪ - 8‬التفاعل اإليجابي مع المتدربين‪:‬‬ ‫إن مهمة المدرب ال تقتصر على تقديم المادة العلمية وشرحها واستخدام الوسائل المتنوعة في‬ ‫ذلك‪ ،‬وإنما تتعدى مهمة المدرب ذلك إلى التفاعل مع المتدربين وإعطائهم االهتمام الالزم‪،‬‬ ‫واشعارهم بأهمية خبراتهم وآرائهم ومناقشة مشاكلهك حسب ما يتم طرحه عليه منها‪ .‬وقد‬ ‫أعطي هذا الجانب عشر درجات حسب مستوى التفاعل‪.‬‬ ‫‪ - 9‬ضبط سير العملية التدريبية‪:‬‬ ‫حتى يتمكن المدرب من تسيير الجلسة التدريبية على النحو المناسب فأنه ال بد من أن يكون‬ ‫قادرا ً على قيادة العملية التدريبية بالشكل المناسب بحيث يستطيع ضبط سير العملية التدريبية‬ ‫وخاصة البيئة الداخلية للقاعة‪ ،‬وذلك من حيث منع المقاطعات بأسلوب مناسب وكذلك منع‬ ‫الخروج عن الموضوع والحفاظ على المتدربين من األنشغال بأشياء جانبيه‪ .‬وقد تم تحديد عشر‬ ‫درجات لهذا العنصر من عناصر التقييم‪.‬‬ ‫‪ - 10‬إدارة الوقت بفعالية‪:‬‬ ‫إذا لم يتمكن المدرب من إدارة وقت الجلسة التدريبية بفعالية فانه سيضطر إلى أختصار بعض‬ ‫الوقت المخصص لمواضيع الحقة‪ ،‬وهذا قد يؤثر على فعالية التدريب وتحقيقه ألهدافه بتوازن‪.‬‬ ‫وبناء على ما سبق فأنه من المهم أن يلتزم المدرب بدراسة وتوزيع وقت الجلسة التدريبية‬ ‫بتوازن مناسب مما يحقق الفعالية المنشودة‪ .‬وقد اعطي هذا العنصر عشر درجات في نموذج‬ ‫التقييم المقترح‪.‬‬

‫‪21‬‬

‫‪ - 11‬استخدام لغة الجسم (الحركة) بشكل مناسب‪:‬‬ ‫بالرغم من اختالف الثقافات حول استخدام الجسم عند الحديث‪ ،‬إال اننا في الثقافة العربية نجد‬ ‫لغة الجسم تمثل أحد المؤثرات التي تلعب دورا ً كبيرا ً في إيصال الرسالة التدريبية‪ .‬أن استخدام‬ ‫المدرب لحركة الجسم هو أحد المؤثرات النظرية على فعالية التدريب‪ ،‬ولذلك فأن عليه الوعي‬ ‫بأهية حركاته الجسمية سواء تلك المتعلقة بحركات األيدي‪ ،‬أو الوجه‪ ،‬أو الجسم كامالً من حيث‬ ‫االنحاءات واالستقامة‪ .‬كما ان علية توزيع نظره بين المتدربين إلى اليمن تارة وإلى اليسار تارة‬ ‫أخرى دون أن يستمر في الحديث إلى جهة معينة لفترة أطول مما يجب بحيث يشعر اآلخرون‬ ‫بأن المدرب قد أهملهم‪ .‬وقد خصص لهذا العامل من عوامل التقييم عشر درجات بحسب الفعالية‬ ‫في استخدام لغة الجسم‪ .‬وقد خصص لهذا العنصر من عناصر التقييم عشر درجات بحسب‬ ‫مستوى فعالية المدرب في استخدام لغة الجسم‪.‬‬ ‫‪ - 12‬صحة االلقاء (استخدام لغة سليمة وسهلة)‪:‬‬ ‫تعتبر سالمة اللغة وبالغتها من أهم المؤثرات في العملية التدريبية‪ ،‬ولذلك فأن االهتمام بصحة‬ ‫اإللقاء ‪ -‬المتمثلة في استخدام لغة سليمة يسهل فهمها وتعبر عما يريد المدرب بشكل مناسب‪ -‬قد‬ ‫شكل أحد معايير تقييم المدرب‪ .‬وقد خصص لها عشر درجات بحسب سالمة اللغة وسهولة‬ ‫فهمها وتعبيرها عن المقصود‪.‬‬ ‫‪ - 13‬توزيع المشاركات وإعطاء الفرصة لجميع المشاركين‪:‬‬ ‫إذا كنا أعتبرنا التفاعل مع المشاركين أمر مهم للمدرب‪ ،‬فان االمر ال يتوقف عند ذلك تماما ً‬ ‫وإنما يتعداه إلى العدل في توزيع المشاركات واالهتمام بالمشاركين بحيث يحصل كل منهم على‬ ‫فرصة للمشاركة‪ ،‬وال يستحوذ بعضهم على الحديث وعلى وقت المدرب‪ .‬ولهذا فأن العدل‬ ‫واالنصاف في توزيع المشاركات والفرص يعتبر من العوامل المهمة عند تقييم المدرب وقد‬ ‫خصص له عشر درجات بحسب مستوى قدرة المدرب على تحقيق العدالة في هذا الجانب‪.‬‬ ‫‪ - 14‬ربط الموضوع بالواقع العملي‪:‬‬ ‫يمثل التدريب مقدمة للتحقق والتنبيه إلى بعض التجارب و االحداث التي قد يتعرض لها‬ ‫المتدربين في الماضي أو المستقبل‪ .‬ويبقى التدريب الذي ال يربط بالواقع العملي تدجريب‬ ‫نظري يصعب على المتدربين استيعابه وربطه بواقعهم‪ .‬ونظرا ً ألهمية ربط موضوع التدريب‬ ‫بالواقع العملي كعنصر من عناصر تقييم المدرب فقد خصص له عشر درجات بحسب قدرة‬ ‫المدرب على هذا الربط واستخدامه لألمثلة الواقعية‪.‬‬ ‫‪ - 15‬القدرة على تصحيح األخطاء بالطريقة المناسبة‪:‬‬ ‫ال يلتحق المتدرب بالبرنامج التدريبي وهو ملما ً تمام الملما ً تمام اإللمام بالموضع وغال أصبح‬ ‫التدريب عبثا ً بالنسبة له‪ .‬وعلى هذا األساس فأنه من المتوقع أن يخطيء المتدرب‪ ،‬ومن المتوقع‬ ‫أيضا ً ان يكون المدرب قادرا ً قبول هذه األخطاء وعلى التعامل معها بالطريقة المناسبة التي ال‬ ‫تسبب حرجا ً للمخطيء وال تضيع كفرصة تدريبية يستفيد منها المتدربين اآلخرون‪ .‬وألهمية‬ ‫‪22‬‬

‫هذا العنصر في تقييم المدربين فقد أعطي عشر درجات في تقييم المدربين بحسب قدرة‬ ‫المدرؤب على التعامل مع األخطاء‪.‬‬ ‫‪ - 16‬االستخدام المناسب لوسائل اإليضاح‪:‬‬ ‫تختلف وسائل اإليضاح عن الوسائل التدريبية التي تم الحديث عنها سابقاً‪ ،‬فوسائل اإليضاح‬ ‫التي نتحدث عنها هنا هي أدوات التدريب المساندة مثل السبورة الورقية‪ ،‬والسبورة الحائطية‬ ‫وااللكترونية‪ ،‬وجهاز العرض (بروجكتور)‪ ،‬والنسخ الورقية)‪ ، (HANDOUTS‬وغيرها‪.‬‬ ‫فقدرة المدرب على استخدام هذه األدوات بفعالية وحسن استخدامها من العوامل التي تدخل‬ ‫بدون جدال في عناصر تقييم المدرب‪ .‬وألهمية هذا العنصر فلقد خصص له عشر درجات‬ ‫بحسب قدرة المدرب على االستخدام المناسب لهذه األدوات كل أدات في الوقت والموضوع‬ ‫المناسب لها‪.‬‬ ‫‪ - 17‬وضوح وترتيب الخط‪:‬‬ ‫قد يستخدم المدرب عدد من االدوات التدريبية‪ ،‬إال أن فعالية استخدامها ال تكتمل إال بوضوح‬ ‫وترتيب الخط المستخدم على كل منها‪ .‬فالسبورة الحائطية أو الورقية نستخدمها للكتابة عليها‪،‬‬ ‫ومن المهم أن تكون هذه الكتابة واضحة ومرتبة بل وبخط حسن كلما أمكن‪ ،‬كما أن ذلك يمكن‬ ‫ان ينطبق على السبورة اإللكترونية أو برنامج البوربوينت إذ ال بد من ان يكون الخط واضحا ً‬ ‫وببنمط مناسب وخلفية مناسبة وكمية مناسبة دون ان تكون مضغوطة او موضوعة بشكل‬ ‫عشوائي ال يساعد المتدرب على االستفادة منها‪ .‬ولهذا فقد خصص لهذا العامل من عوامل تقييم‬ ‫المدرب خمس درجات‪.‬‬ ‫‪ - 18‬حسن التعامل مع المتدربين‪:‬‬ ‫يبقى المتدرب يحس عند وجوده في القاعة التدريبية بأنه يعود ولو لشيء بسيط غلى مقاعد‬ ‫التمذة‪ ،‬ولذلك فقد يظهر منه بعض المواقف التي تزعج المدرب‪ ،‬والتي يجد نفسه في حاجة إلى‬ ‫التعامل معها‪ .‬وعلى هذا االساس فأن المدرب مطالب بحسن التعامل مع مثل هذه المواقف‬ ‫وغيرها مما يصدر عن المتدربين‪ ،‬ولذلك نقول بأنه إجناالً ال بد ان يكون لديه قدرة على‬ ‫التعامل الحسن مع انمتدربين وأال يتعالى عليهم أو يشعرهم بالدونية ألي سبب مهما كان‪ .‬بل أن‬ ‫على المدرب أن يتعامل مع المتدربين على أنهم أشخاص ذوي خبرة ولكنه ينقصهم بعض‬ ‫المهارات التي يفترض عليه تزويدهم بها‪ .‬وألهمية هذا المعيار فقد خصص له عشر درجات‬ ‫من درجات تقييم المدرب‪.‬‬ ‫‪ - 19‬إجابة االسئلة بشكل مناسب‪:‬‬ ‫يرى كثير من المتدربين ان المدرب أكثر منهم خبرة ومعرفة بموضوع التدريب‪ ،‬ولذل فقد‬ ‫تجدهم في بعض االحيان يمطرون المدرب بكثير من االسئلة التي يتعلق بعضها بموضوع‬ ‫التدريب‪ ،‬والتي قد ال يتعلق العبض اآلخر منها بموضوع التدريب‪ ،‬وقد تكون اإلجابة في‬ ‫لقاءات قادمة من البرنامج التدريبي‪ .‬ومن هذا المنطلق فأن المدرب يحتاج إلى اإلجابة على ما‬ ‫‪23‬‬

‫يطرح من أسئلة سواء كانت لديه اإلجابة الصحيحة أو لم تكن لديه‪ ،‬وهو مطالب هنا بحسن‬ ‫اإلجابة وعدم التسلط على السائل أو اإلطالة والتملص الواضح من اإلجابة (ومن قال ال أعلم‬ ‫فقد أفتى)‪ .‬وألهمية هذا العنصر فقد خصص له في تقييم المدربين عشر درجات تقيس مستوى‬ ‫حسن إجابة األسئلة‪.‬‬ ‫‪ - 20‬تحقيق أهداف الدورة التدريبية‪:‬‬ ‫يتوجب على المدرب أن يتأكد من حين آلخر من أنه يسير في اإلتجاه الصحيح نحو تحقيقث‬ ‫أهداف الدورة التدريبية (البرنامج التدريبي)‪ ،‬ولهذا فال بد من الربط بين مواضيع الجلسات‬ ‫واالهداف التدريبية في بداية ونهاية الجلسة التدريبية وتذكير المتدربين بها‪ .‬وقد خصص لهذا‬ ‫العنصر عشر درجات نظرا ً ألهميته في ترابط سير العملية التدريبية‪.‬‬ ‫‪ - 21‬تحقيق المعايير العالمية في التدريب‪:‬‬ ‫تتجدد المعايير العاملية في التدريب من آن آلخر‪ ،‬ومن المتوقع أن يكون المدرب ملم بما يستجد‬ ‫من معايير عالمية في التدريب‪ ،‬وأن يعمل على تطوير نفسه فيها‪ .‬وقد خصص لهذا المعيار‬ ‫خمس درجات في نموذج تقييم المدرب بالجمعية السعودية لإلدارة‪.‬‬ ‫‪ - 22‬نقاط تميز أخرى لم تذكر أعاله‪:‬‬ ‫حتى ال يترك المقيم أي جوانب تميز للمدرب قد ال يكون احتوى عليها هذا التقييم‪ ،‬فانه تم‬ ‫تخصيصي خمس درجات منه ألي نقاط تميز أخرى يمكن أن يلحظها المقيم‪.‬‬

‫‪24‬‬

‫الفصل الرابع‬ ‫أساليـب التــدريب‬

‫‪25‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫أساليب العرض‪.‬‬ ‫أساليب المشاركة‪.‬‬ ‫األنشطة خارج قاعة التدريب ‪.‬‬

‫أساليب التدريب‬ ‫الموضوع ‪:‬أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي)‬ ‫الهــدف ‪:‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات‬ ‫عليها‪.‬‬

‫‪26‬‬

‫أساليب التدريب‬ ‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬ ‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬ ‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد‬ ‫المتدربين‪.‬‬ ‫موضوع التدريب‪.‬‬ ‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫أساليب العرض ‪:‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬ ‫أساليب المشاركة ‪:‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬ ‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬ ‫األنشطة خارج قاعة التدريب ‪:‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬

‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬أساليب العرض‪:‬‬ ‫من األساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خاللها نقل المعارف والمعلومات‬ ‫للمتدربين‪ ،‬تقديم أهداف الدورة وبرنامجها هو أحد األمثلة العامة لذلك‪ ،‬تدريس كيفية اختيار‬ ‫العينات البحثية هو نمط آخر‪ .‬أساليب العرض هي موعظة في معظم أجزائها وهي وسيلة‬ ‫اتصال في اتجاه واحد بين المدرب والمتدرب‪ .‬وهي اقتصادية من حيث المساحة والوقت‬ ‫باعتبار قدرتها على تقديم قدر كبير من المحتوى المعرفي إلى عدد كبير من الحضور في فترة‬ ‫زمنية قصيرة‪ .‬وعيوب أساليب العرض يتمثل في طبيعة أسلوبها السلبي ومحدودية نجاحها في‬ ‫جذب انتباه المتدربين واستمرار تركيزهم لتحقيق معدل مرضي من التذكر واالسترجاع‪.‬‬

‫‪27‬‬

‫‪ -1‬المحاضرة‪:‬‬ ‫هي أحد أكثر األساليب شيوعا ً في عرض المعلومات في المجموعات الكبيرة‪ .‬االتصال غالبا ً‬ ‫يكون في اتجاه واحد‪ :‬عند تقديم المحاضرة ينصت الحضور ويسجلون النقاط وعادة ما يتم طرح‬ ‫األسئلة بعد نهاية المحاضرة‪.‬‬ ‫المحاضرة تم ّكن من عرض قدر كبير من المعلومات في فترات قصيرة من الوقت‪.‬‬ ‫هذا يوضح مالءمة المحاضرة لألوضاع التي يكون فيها الوقت محدوداً‪ .‬ويمكن زيادة وتحسين‬ ‫فعالية المحاضرة من خالل استخدام المعينات البصرية المناسبة من أدبيات تساعد المتلقي في‬ ‫تكوين صورة ذهنية حول الموضوع المقدم وتجعله أكثر تركيزا ً‪.‬‬

‫ما يراعى عند استخدام أسلوب المحاضرة‪:‬‬ ‫مستوى جودة المحاضرة يمكن التحكم فيه عبر مستوى جودة الكلمات المنطوقة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫اجعل صوتك مسموعا ً للكل‪.‬‬ ‫تجنب الكلمات الغامضة‪.‬‬ ‫تجنب النغمات الصوتية غير المألوفة‪.‬‬ ‫تجنب الحديث السريع أو البطيء على حد سواء‪.‬‬ ‫استخدام قائمة في تقديم المحاضرة يساعد على ترتيب األفكار‪.‬‬ ‫الكلمة الملفوظة تتطلب اتصاالً غير لفظي مناسب‪:‬‬ ‫‪ o‬تأكد من أن الكل يراك بوضوح‪.‬‬ ‫‪ o‬تجنب الحركات والعادات التي تشوش على الحضور‪.‬‬ ‫‪ o‬ال تكرر نفس األلفاظ الكالمية‪.‬‬ ‫‪28‬‬

‫‪‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تجنب التطويل واالختصار الشديد‪:‬‬ ‫‪ o‬االختصار الشديد قد يخل بالمحاضرة‪.‬‬ ‫‪ o‬التطويل يقلل الفاعلية‪.‬‬ ‫اختيار المعينات التدريبية المناسبة‪.‬‬ ‫حدد متى سيتم طرح األسئلة (يفضل طرح األسئلة عند انتهاء المحاضرة إال إذا كان‬ ‫هناك ضرورة لذلك)‪.‬‬ ‫استخدم أساليب تدريب أخرى خالل المحاضرة (العصف الذهني أو مجموعات المناقشة)‬ ‫لتزيد من فاعلية المحاضرة‬

‫مميزات المحاضرة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تختصر الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫تناسب مختلف أحجام المجموعات‪.‬‬ ‫ال تحتاج إلى الكثير من المعدات‪.‬‬ ‫يمكن تعديلها لتناسب احتياج المتدربين‪.‬‬

‫محددات المحاضرة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫االتصال في اتجاه واحد يقلل من التغذية الراجعة والمداخالت‪.‬‬ ‫االنتباه يقل كلما طالت المحاضرة‪.‬‬ ‫معدل التذ ُّكر واالستعادة يكون منخفضا ً‪.‬‬ ‫غير مناسبة للتدريب على المهارات‪.‬‬

‫‪-2‬العرض اإليضـاحـي‪:‬‬ ‫العرض اإليضاحي هو أسلوب يتم استخدامه لتقديم طريقة أو مهارة معينة تحت ظروف حقيقية‬ ‫مماثلة للواقع‪ .‬والعرض اإليضاحي شأنه شأن المحاضرة يهدف إلى تزويد المتدربين بمعارف‬ ‫ومهارات معينة‪ ،‬لكن في حالة العرض اإليضاحي فإن المتدربين تتاح لهم الفرصة لرؤية النتائج‬ ‫المباشرة للمهارة المحددة‪.‬‬ ‫العرض اإليضاحي يمكن أن يكون حيا ً بأن يقوم المدرب بأداء المهمة المطلوبة أمام المتدربين‬ ‫أو يمكن أن يتم باستخدام معينات بصرية (شرائح مصورة‪ -‬فيديو‪ -‬فيلم‪ ...‬إلخ)‪ .‬توضح كيفية‬ ‫القيام بالمهمة المعينة تحت ظروف محددة‪.‬‬

‫‪29‬‬

‫أحد أهم نقاط القوة في العرض اإليضاحي هي أنّه يوضح كيفية القيام بمهمة ما بشكل حقيقي‪،‬‬ ‫وهو بذلك يكون أكثر إقناعا ً إذ يرفع من درجة ثقة المتدرب في قدرات المدرب عالوة على‬ ‫إضفاء البعد التطبيقي العملي على التدريب‪ ،‬لذلك فهو يمتاز عن المحاضرة في التمكين من‬ ‫التطبيق وارتفاع معدل االسترجاع والتذكر‪.‬‬

‫مميزات العرض اإليضاحي‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫يرفع من مستوى تركيز وانتباه المتدرب‪.‬‬ ‫دعم عملي تطبيقي للمحاضرات والنظريات‪.‬‬ ‫المشاهدة المباشرة ترفع من درجة المصداقية والثقة‪.‬‬ ‫التغذية الراجحة المباشرة والفورية‪.‬‬

‫محددات العرض اإليضاحي‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫التكاليف والفترة الزمنية الالزمة للتحضير قد تكون كبيرة‪.‬‬ ‫قد يؤدي إلى فقدان الثقة إذا لم يؤدَّ بالمستوى المطلوب‪.‬‬ ‫يفضل للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫يحتاج إلى مواصلة التطبيق والتدريب للحصول على أفضل النتائج‪.‬‬

‫ثانياً‪ :‬أساليب المشاركة‪:‬‬ ‫الموضوع ‪:‬أساليب المشاركة‪.‬‬ ‫‪30‬‬

‫(المناقشة‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني)‬ ‫الهــدف ‪:‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬

‫أساليب التدريب بالمشاركة تؤمن مشاركة المتدربين في عملية التعلم وتمكنهم من التعبير عن‬ ‫وجهات نظرهم وتشجعهم على االستفادة من خبراتهم في فعاليات التدريب‪ .‬هذا باإلضافة إلى أنه‬ ‫بينما تقتصر أساليب العرض على مشاركة المتدرب بالسماع كما هو في المحاضرة أو بالرؤية‬ ‫كما هو بالعرض اإليضاحي‪ ،‬فإن أساليب المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربين بشكل نشط في‬ ‫عملية التعليم‪.‬‬ ‫العيوب المحتملة ألساليب المشاركة في أنها تتطلب الكثير من الوقت وضعف إمكانية تحكم‬ ‫المدرب في عملية تنفيذ األنشطة‪.‬‬ ‫‪ -1‬المنـــاقشات‪:‬‬ ‫هو أسلوب تدريبي حيث يتم فيه طرح موضوع ما من قبل المدرب‪ ،‬وتتم مناقشته بشكل‬ ‫تشاركي مع المشاركين والوصول إلى استنتاجات ومقترحات تغني هذا الموضوع‪.‬‬ ‫عند إجراء المناقشات يتم استخدام نوعين من األسئلة‪:‬‬

‫األسئلة المفتوحة‪:‬‬ ‫وهي األسئلة التي يمكن استخدامها في تشجيع العفوية والتلقائية‪ ،‬وهي تسمح للمتدربين باستخدام‬ ‫لغتهم وتعبيراتهم الخاصة‪ ،‬عند االستجابة لألسئلة‪ ،‬وبذلك يعتبر هذا أسلوباًَ ناجحا ً في استمرار‬ ‫النقاش واالهتمام والتشجيع على المشاركة‪.‬‬

‫‪31‬‬

‫األسئلة المغلقة‪:‬‬ ‫وهي األكثر جدوى في قيادة النقاش وتركيزه في نقاط محددة‪ ،‬حيث أنها تتطلب إجابات محددة‬ ‫ألسئلة محددة وهي بالتالي تذكر المتدربين بالنقاط الرئيسة في المناقشة‪.‬‬ ‫تلميحات عند استخدام المناقشات‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫المناقشات غير ذات جدوى في المجموعات التي تفوق ‪ 25‬مشاركاً‪ .‬وكلما زاد العدد‬ ‫داخل هذه المجموعة كلما تطلب األمر مهارات وقدرات أكبر من المدرب إدارة‬ ‫المناقشة‪.‬‬ ‫في حالة زيادة العدد عن هذا القدر يفضل تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة‪.‬‬ ‫ال بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات المشاركة في النقاش تحدد المهمة‬ ‫المطلوب منهم القيام بها‪.‬‬ ‫عندما تبدأ المجموعة في المناقشة يجب على المدرب متابعة الموقف للتأكد من وضوح‬ ‫الرؤية لدى المتدربين حول المهمة الموكلة إليهم‪.‬‬ ‫بعد عرض ومناقشة نتائج المجموعات يجب أن يقوم المدرب بتعزيز عملية التعلم‬ ‫باستعراض وتلخيص النتائج وإعطاء مالحظات نهائية‪.‬‬

‫المناقشات غير الرسمية‪:‬‬ ‫أحيانا ً يكون من المفيد عقد مناقشات غير رسمية تسمح للمتدربين بالتعبير عن آرائهم في طلب‬ ‫المساعدة والنصح في بعض األمور التي تهمهم‪ .‬وهذه تختلف عن المناقشات الرسمية في كونها‬ ‫ليست متضمنة في أجندة التدريب وال تتطلب أي نوع من التحضير المسبق‪.‬‬ ‫القيمة الحقيقية للمناقشات غير الرسمية هي أنها‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫توقر تغذية راجعة مفيدة حول رؤى وأحاسيس المتدربين‪.‬‬ ‫تُم ّكن من متابعة التقدم الذي يتحقق‪.‬‬ ‫تشجع المتدربين على المشاركة‪.‬‬

‫مميزات المناقشات‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تشجع المتدربين على تطوير مهارات االتصال‪.‬‬ ‫تُم ِّ ّكن من التوضيح والسؤال حول االفتراضات‪.‬‬ ‫توفر تغذية راجعة فورية وتولد نوع من التعاون‪.‬‬ ‫تُم ِّ ّكن من تبادل اآلراء والخبرات‪.‬‬ ‫يمكن أن تكون مفيدة في إكمال أو تلخيص أنشطة تدريبية أخرى‪.‬‬ ‫‪32‬‬

‫محددات المناقشات‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫النجاح يعتمد على التفاعل بين أعضاء المجموعة‪.‬‬ ‫قد يسيطر عليها بعض الذين يجيدون النقاش (الجدال)‪.‬‬ ‫ال بد من امتالك المدرب مستوى عا ٍل من المهارات في إدارة الوقت وتوجيه النقاش‪.‬‬

‫‪-2‬دراسة الحالة‪ /‬الحالة الدراسية‪:‬‬ ‫دراسة الحالة تتضمن اختبارا ً تفصيليا ً لوضع محدد‪ ،‬هذا الوضع قد يكون حقيقيا ً أو افتراضيا ً‬ ‫لكن بالضرورة أن يتم اختياره بعناية ليتضح ويرتبط بشكل مباشر باإلطار العام للبرنامج‬ ‫التدريبي‪ .‬في دراسة الحالة ينمي المتدربون مهاراتهم في التفكير والتحليل واالستنتاج حول‬ ‫المبادئ النظرية والتطبيقية‪ .‬وتتمثل نقاط القوة في أسلوب دراسة الحالة في أنه يمزج بين‬ ‫المناهج العملية لحل المشكالت مع التحليل العميق لحاالت محدودة‪ .‬من خالل إدخال الواقعية‬ ‫إلى قاعة التدريب‪ ،‬فإنه من األفضل استخدام دراسة الحالة كتكملة ألساليب التدريب األخرى‪،‬‬ ‫بينما تكون المحاضرة أكثر فاعلية في توصيل المعلومات األساسية لموضوع ما‪ ،‬فإن دراسة‬ ‫الحالة تكون األفضل عند استخدامها لتطبيق تلك المعارف حول الموضوع‪.‬‬

‫مميزات دراسة الحالة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تحسن مهارات حل المشكالت وتطبيق المفاهيم واألساليب‪.‬‬ ‫تُضفي لمسة من الواقعية على المناقشات النظرية‪.‬‬ ‫نشاط يركز على المتدرب‪.‬‬ ‫‪33‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تُم ِّ ّكن من التفاعل والتعلم الجماعي‪.‬‬ ‫تُم ِّ ّكن من البناء التحليلي‪.‬‬

‫محددات دراسة الحالة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫صعوبات االختيار مع المواد الجاهزة المتاحة‪.‬‬ ‫إعداد حاالت دراسية جديدة يحتاج إلى وقت‪.‬‬ ‫خطورة التعامل معها كلعبة أو تمرين خاصةً عند اعتمادها على تصور افتراضي‪.‬‬ ‫توقع أن تكون هناك إجابة صحيحة أو خطأ‪.‬‬ ‫تحد من إمكانية التعميم‪.‬‬

‫‪ -3‬لعب األدوار‪:‬‬ ‫لعب األدوار هو أسلوب تدريبي يقوم المتدربون بأداء وضع افتراضي أو حقيقي أمام الحضور‬ ‫ويتم إعطاء المتدربين الخلفية الضرورية وبعض األفكار حول كيفية تنظيم أدوارهم ولكن ليس‬ ‫هناك حوارا ً أو نصا ً محددا ً بل يتم توليد ذلك أثناء لعب األدوار‪ .‬بعد نهاية العرض يقوم‬ ‫المشاهدون والمشاركون معا ً بمناقشة األمر لموضوع لعب األدوار‪ .‬معظم الناس معتادين على‬ ‫فكرة لعب األدوار من موقع سلبي (مشاهدة العروض على التلفزيون) ومن ثم فإن مشاركتهم في‬ ‫لعب األدوار خالل التدريب يستقرئ اهتماماتهم‪ ،‬ويحث مشاركتهم الوجدانية وكذلك يطور‬ ‫تلقائيتهم ومهاراتهم لحل المشكالت‪ ،‬وبوجه خاص يمكن استخدام لعب األدوار في‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تغيير وتطوير االتجاهات‪.‬‬ ‫تطوير مهارات التفاوض‪.‬‬ ‫استكشاف العالقات اإلنسانية الضعيفة‪.‬‬ ‫إظهار الجوانب االجتماعية والسياسية لألوضاع‪.‬‬ ‫تعزيز التعلم من خالل العمل وارتكاب األخطاء‪.‬‬

‫‪34‬‬

‫خطوات عملية لعب األدوار‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد المشكلة وتهيئة الوضع‪.‬‬ ‫تحديد األدوار التي يتم القيام بتا‪.‬‬ ‫تحديد مواصفات وطبيعة كل دور‪.‬‬ ‫إعطاء خلفية للمشاركين حول الموضوع‪.‬‬ ‫أداء المشهد‪ ،‬المناقشة والتحليل‪.‬‬

‫مميزات لعب األدوار‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫عرض الموضوعات بشكل درامي يساعد على ملء الفراغات في نظام التدريب‬ ‫التقليدي‪.‬‬ ‫يزيد من عالقة التدريب باألوضاع المحددة‪.‬‬ ‫يبني التلقائية ومهارات حل المشكالت‪.‬‬ ‫يشجع على المشاركة‪.‬‬ ‫مفيد في التعامل مع االتجاهات والسلوك‪.‬‬ ‫يمكن أن يساعد في بناء مهارات االتصال الشخصي وبناء الثقة بالنفس‪.‬‬ ‫التعلم من خالل العمل‪.‬‬

‫محددات لعب األدوار‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫النجاح يعتمد على قدرات األفراد وديناميكية المجموعة‪.‬‬ ‫قد يحتاج للكثير من الموارد‪.‬‬ ‫‪35‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫ليس كل المشاركين حريصين وجادين في لعب األدوار (خاصة في المواقع القيادية‪).‬‬ ‫قد ينجرف المشاركون إلى اتجاهات أخرى بعيدة عن الهدف التدريبي‪.‬‬ ‫غير مناسب للمجموعات الكبيرة‪.‬‬ ‫ساسين‪.‬‬ ‫قد يؤذي األشخاص الح ّ‬

‫‪ -4‬العصـف الذهني‪:‬‬ ‫هذا األسلوب يستخدم بكثرة في توليد األفكار والتشجيع على االبتكار حيث يتم تقديم موضوع أو‬ ‫مشكلة للمتدربين ويطلب منهم حلها‪ ،‬ويتم تشجيعهم على طرح أفكارهم بكل حرية للوصول إلى‬ ‫أفكار أو حلول مناسبة‪.‬‬ ‫المبدأ األساسي للعصف الذهني هو تشجيع تقديم أفكار جديدة لذلك فإن التقييم والحكم على‬ ‫األفكار ال يتم إال بعد الحصول على قدر جيد منها لذلك ال بد من تسجيل كل األفكار المقدمة‬ ‫وإعدادها للنقاش فيما بعد‪.‬‬ ‫والمبدأ الثاني هو تشجيع الكل على المشاركة دون تحديد أو تمييز‪.‬‬

‫مميزات العصف الذهني‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫مستوى عالي من المشاركة‪.‬‬ ‫ليس فيه تقييم أو مناقشة‪.‬‬ ‫جو ابتكاري‪.‬‬ ‫تعاوني‪.‬‬ ‫‪36‬‬

‫محددات العصف الذهني‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫يناسب المجموعات متوسطة الحجم‪.‬‬ ‫يتطلب مهارات عالية من المدرب‪.‬‬ ‫قد ال يكون من السهولة قياس التقدم والنتائج‪.‬‬ ‫النجاح يعتمد على فاعلية المجموعات‪.‬‬

‫الموضوع ‪:‬أساليب المشاركة‬ ‫مجموعة المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والتمارين‪ ،‬القصة غير الكاملة‬ ‫الهــدف ‪:‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها‪.‬‬

‫‪ -1‬مجموعة المناقشة‪:‬‬ ‫هذا األسلوب تم تحويره من أسلوب العصف الذهني وهو يهدف إلى توليد نقاشات تقود إلى‬ ‫أفكار جديدة وحلول على أساس نقاشات مجموعات صغيرة‪ .‬مجموعات المناقشة تضم في العادة‬ ‫(‪ )6 -5‬أشخاص وقد يطلب من المجموعة إنتاج أفكار حول موضوع محدد أو مفتوح باختيار‬ ‫شخص منها ليقوم بعرض نتائج عملها على اآلخرين‪.‬‬

‫مميزات مجموعات المناقشة‪:‬‬

‫‪37‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫مستوى عالي من المشاركة‪.‬‬ ‫نقاش مركز على األهداف واألفكار‪.‬‬ ‫ابتكاري‪.‬‬ ‫يعطي األفراد فرصة لقول أشياء دون مواجهة كل المجموعة‪.‬‬

‫محددات المناقشة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫مناسب فقط للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫قد ال يكون التفاعل جيدا ً داخل المجموعة‪.‬‬ ‫يحتاج إلى مهارات عالية من المدرب‪.‬‬

‫‪-2‬الدراما االجتماعية‪:‬‬ ‫الدراما االجتماعية هي أحد األساليب ذات األهمية الكبيرة في التدريب في مجال االتجاهات‬ ‫والسلوك‪ ،‬إال أن هذا األسلوب يحتاج إلى الكثير من العمل واإلعداد المسبق‪ ،‬والستخدام هذا‬ ‫األسلوب يتطلب األمر القيام باآلتي‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد الهدف‪.‬‬ ‫إعداد النص المناسب لتحقيق الهدف والذي يتالءم مع المستهدفين مع إضافة بعض‬ ‫اللمسات الفنية الالزمة‪.‬‬ ‫إجراء عروض تجريبية (بروفات) إلتقان األداء والتأكد من وضوح الفكرة ومالءمة‬ ‫المعالجة‪.‬‬ ‫قد يكون من األفضل توزيع قائمة ضبط للمشاهدة‪.‬‬ ‫إجراء العرض الدرامي بحيث يركز المتدربون على الجوانب المطلوبة‪.‬‬ ‫المناقشة بعد نهاية العرض‪.‬‬

‫مميزات الدراما االجتماعية‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫عرض حي مباشر أمام المتدربين‪.‬‬ ‫التشويق واإلثارة‪.‬‬ ‫إمكانية تقديم معالجة لالتجاهات والسلوك‪.‬‬ ‫يناسب كل الفئات‪.‬‬

‫محددات الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫‪38‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تحتاج إلى إعداد جيد‪.‬‬ ‫يتطلب مهارات خاصة في التمثيل‪.‬‬ ‫قد يتم التعامل معها كنشاط ترفيهي أكثر منها نشاطا ً تدريبيا ً‪.‬‬

‫‪ -3‬األلعاب والتمارين‪:‬‬ ‫األلعاب واحدة من األساليب ذات السمات الخاصة في التدريب حيث أنها تختلف عن كل‬ ‫األساليب األخرى من حيث أنها ال تتطلب الكثير من الموارد‪ ،‬إضافة إلى خلق أو إيداع فكرة من‬ ‫خالل اللعبة‪ ،‬إال أنها تتطلب بعض العناصر الهامة والتي يجب مراعاتها‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫يجب أن ال تستخدم األلعاب فقط للمرح وملء الفراغات‪.‬‬ ‫لزيادة المصداقية‪ ،‬يحتاج المدرب لإلعداد الجيد من حيث‪:‬‬ ‫‪ o‬التوجيهات والتعليمات المطلوبة‪.‬‬ ‫‪ o‬ما هي المشكالت التي يحتمل حدوثها‪.‬‬ ‫‪ o‬ما هو مقدار الزمن المطلوب‪.‬‬ ‫اإلعداد أللعاب وتمارين جديدة يجب أن يؤخذ من‪:‬‬ ‫‪ o‬التجربة المباشرة‪.‬‬ ‫‪ o‬اإلطالع‪.‬‬ ‫‪ o‬المالحظة أثناء التدريب‪.‬‬ ‫وضوح إطار اللعبة أو التمرين‪:‬‬ ‫‪ o‬أهداف اللعبة أو التمرين‪.‬‬ ‫‪ o‬الخطوات اإلجرائية‪.‬‬ ‫‪ o‬األدوار‪.‬‬ ‫‪ o‬التأكيد على أنه بالرغم من أن اللعبة ال تمثل وضعا ً حقيقيا ً إال أنها تساعد‬ ‫المشاركين في التركيز على مواضيع حقيقية‪.‬‬ ‫‪ o‬إعطاء قدر كافٍ من الوقت بعد اللعبة لمناقشة النتائج‪.‬‬

‫‪39‬‬

‫مميزات األلعاب والتمارين‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫المناقشة تساعد على خلق الواقعية واالهتمام من قبل المتدربين‪.‬‬ ‫سهولة توصيل المفهوم أو المهارة من خالل اللعبة‪.‬‬ ‫قوة االسترجاع والتذكر‪.‬‬ ‫أسلوب تدريبي ترفيهي غير ممل‪.‬‬ ‫تصلح للتعامل مع االتجاهات‪.‬‬

‫محددات األلعاب والتمارين‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تستهلك الكثير من الوقت وتطويرها قد يكون مكلفا ً‪.‬‬ ‫تح ُّكم أقل من قبل المدرب على العملية‪.‬‬ ‫عامل المنافسة قد يقلل من التركيز على الهدف التدريبي‪.‬‬ ‫يمكن التعامل معها على أنها ألعاب فقط‪.‬‬ ‫األلعاب والتمارين المعقدة قد تؤدي إلى اللبس والبسيطة قد تكون مضجرة وغير مفيدة‪.‬‬

‫‪40‬‬

‫‪ -4‬القصة غير الكاملة‪:‬‬ ‫نقوم بسرد قصة غير مكتملة ونترك المتدربين يتصورون الحل‪ ،‬وهي من األساليب المحببة في‬ ‫التدريب‪ ،‬وترسخ المفاهيم واألفكار بشكل قوي في أذهان المتدرب وتقوي ملكة االبتكار والخيال‬ ‫لديه‪ ،‬إال أنها تتطلب إعدادا ً جيدا ً وإال صار هناك لبس وعدم فهم للمغزى الحقيقي منها‪.‬‬

‫مميزات القصة غير الكاملة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫استنتاج الحلول من قبل المتدرب‪.‬‬ ‫اكتشاف القدرات‪.‬‬ ‫توضيح تعدد األفكار‪.‬‬ ‫الحصول على العديد من البدائل‪.‬‬

‫الشروط الواجب توفرها في أسلوب القصة غير الكاملة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫أن تكون قصيرة وتحمل فكرة واحدة‪.‬‬ ‫أن تكون هادفة وواضحة‪.‬‬ ‫أن تكون نابعة من البيئة المحلية وواقعية‪.‬‬ ‫أن تراعي تقاليد وثقافات المجتمع المحلي‪.‬‬ ‫أن تناسب قطاع كبير من الفئات المستهدفة‪.‬‬ ‫أن تحتوي على عنصر التشويق واإلثارة‪.‬‬

‫‪41‬‬

‫أساليب التدريب‬ ‫الموضوع ‪:‬األنشطة خارج قاعة التدريب‬ ‫التكليفات‪ +‬المشروعات‪ +‬الزيارات الميدانية‬ ‫الهــدف ‪:‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادرا ً على‪:‬‬ ‫التعرف على األنشطة خارج قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪ -1‬التكليفات‪:‬‬ ‫هي النموذج األكثر شيوعا ً من األنشطة خارج قاعة التدريب وتستخدم التكليفات لتحقيق اآلتي‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تعزيز التعلم الفردي‪.‬‬ ‫إلثراء وتمديد التعلم إلى خارج إطار قاعة التدريب‪.‬‬

‫وقد تأخذ التكليفات أيا ً من األشكال التالية‪( :‬القراءة‪ -‬الكتابة‪ -‬التمارين)‪.‬‬ ‫مميزات التكليفات‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تحسين األداء المهارة لدى المتدرب‪.‬‬ ‫تعزيز التعلم الفردي‪.‬‬ ‫تتيح زمنا ً إضافيا ً للتدريب‪.‬‬ ‫ال تتطلب الكثير من التحضير من قبل المدرب‪.‬‬ ‫يمكن أن تعمل كتعزيز معنوي‪.‬‬

‫‪-2‬المشروع‪:‬‬ ‫يضم المشروع كل الفوائد الصغيرة التي تحققها التكليفات وذلك بتوفير فرصة للمتدرب لبذل‬ ‫مجهول تدريبي بطول البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫هناك أربع مجموعات رئيسة من المشروعات‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫المشروعات البحثية‪.‬‬ ‫‪42‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫مشروعات استعراض المعارف والوثائق‪.‬‬ ‫بحوث المعلومات‪.‬‬ ‫تصميم المشروعات‪.‬‬

‫مميزات المشروعات‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫التركيز على أداء العمل بواسطة المتدرب‪.‬‬ ‫يطور إحساس المتدرب بالمسئولية‪ ،‬التخطيط والمبادرة‪.‬‬ ‫األفضل في احتواء عملية التعلم الذاتي‪.‬‬ ‫يوسع مدى التدريب ليشمل مجاالت اهتمام المتدرب وخبراته‪.‬‬ ‫يُم ِّ ّكن من الدراسة التفصيلية للموضوعات والمشاكل‪.‬‬ ‫يُم ِّكن أن ينتج عنه حاالت دراسية ناجحة‪.‬‬

‫‪ -3‬الرحالت‪ /‬الزيارات الميدانية‪:‬‬ ‫الرحالت‪ /‬الزيارات الميدانية تم ّكن المتدربين من رؤية أو تجربة بعض األشياء التي تدربوا‬ ‫عليها في الدورات التدريبية‪ ،‬لتحقيق الفاعلية والنجاح فإن الزيارات الميدانية التي نرغب في‬ ‫تضمينها في البرنامج التدريبي يجب أن يكون هدفها واضحا ً ومحددا ً وهذا يتطلب اآلتي‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫توضيح األهداف وإبالغها للمشاركين بشكل مسبق‪.‬‬ ‫وضع خطة للزيارة بشكل فاعل‪.‬‬ ‫توفير قدر مناسب من الفرص للمناقشة والحوار أثناء وبعد الزيارة‪.‬‬

‫في الكثير من األحيان تتحول الزيارات إلى أحداث اجتماعية وال تحقق الفائدة المطلوبة منها‬ ‫كنشاط تدريبي‪ .‬والزيارات الميدانية تأخذ أحد شكلين‪:‬‬

‫‪43‬‬

‫الزيارات‪:‬‬ ‫الغرض األساسي منها إعطاء المتدربين الفرصة للمشاهدة‪ ،‬وعلى الرغم من طبيعتها السلبية‪،‬‬ ‫فإنها تساعد على رؤية األنشطة على الطبيعة وفي بيئتها الحقيقية‪ ،‬وتأخذ الزيارات األشكال‬ ‫التالية‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫االجتماعات (اجتماعات في المناطق‪ -‬مجموعات مناقشة)‪.‬‬ ‫المعارض‪.‬‬ ‫مواقع تنفيذ المشروع‪.‬‬

‫الجوالت الدراسية‪:‬‬ ‫يمكن تحويل الزيارات الميدانية إلى خبرة تعليمية نشطة وذلك بأن تتضمن القيام ببعض المهام‬ ‫وليست المالحظة فقط‪ .‬فقد يكون من المفيد إجراء تطبيق عملي ألساليب المسح عند تنفيذ دورة‬ ‫تدريبية في أساليب البحث‪ .‬وفي كال النوعين من الزيارات الميدانية يتطلب األمر إعدادا ً جيدا ً‬ ‫من المدرب للزيارة من حيث‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫اختيار الموقع المناسب للزيارة‪.‬‬ ‫توفير مواد تحتوي معلومات أولية عن الموقع المزمع زيارته‪.‬‬ ‫توفير مواد تحتوي توجيهات خاصة بالزيارة‪.‬‬ ‫التجهيزات اإلدارية الالزمة‪.‬‬ ‫من األفضل مناقشة التفاصيل مع المتدربين قبل تنفيذ الزيارة‪.‬‬ ‫أن يعقب الزيارة مباشرة مناقشة حول نتائجها‪.‬‬

‫مميزات الزيارات‪:‬‬

‫‪44‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫المشاهدة والممارسة أكثر إقناعا ً ومعدل التذكر يكون عاليا ً‪.‬‬ ‫ثقة أكبر في ربط النظرية بالتطبيق‪.‬‬ ‫التوسع في عملية التعلم إلى خارج قاعة التدريب‪.‬‬

‫محددات الزيارات‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫مبدأ الترفيه قد يسيطر على المتدربين ويفقد الزيارة قيمتها التدريبية‪.‬‬ ‫الزمن قد يكون معوقا ً خاصا ً في الدورات القصيرة‪.‬‬ ‫اإلعداد المسبق يتطلب الكثير من الجهد‪.‬‬

‫‪45‬‬

‫الفصل الخامس‬ ‫المعايير الدولية لإلعداد الحقيبة التدريبية‬

‫‪46‬‬

‫تشكل الحقيبة التدريبية أحد اضالع مثلث التدريب المهمة التي ال يمكن أن يحقق التدريب‬ ‫أهدافه بدونها‪ .‬ولهذا فمن المهم أن تكون الحقيبة التدريبية المستخدمة مستوفية لعدد من المعايير‬ ‫التي يفرضها الواقع التدريبي والتي سيتم بيانها في هذا الجزء من هذه الورقة‪ .‬ويمكن تصنيف‬ ‫المعايير بين ما هو متعلق بالمحتوى وما هو متعلق بالشكل واإلخراج ومكمل لجودة الحقيبة‬ ‫التدريبية‪.‬‬

‫معايير التقييم ‪ :‬هناك الكثير من المعايير التي يمكن استخدامها في تقييم الحقيبة التدريبية في‬ ‫مجال اإلدارة‪ ،‬إال أننا هنا سنقتصر على أهم هذه المعايير وأشملها بما يمكن ان يحقق لنا‬ ‫مصداقية عالية بهامش خطاء ال يتجاوز ‪ .%5‬والجل هذا التقييم فأنه يمكن أألعتماد على معيار‬ ‫رباعي‪ ،‬أي من ‪ 1‬كأقل قيمة إلى ‪ 4‬كأعلى قيمة‪ ،‬و يتشكل هذا التقييم من المستويات التالية‪:‬‬ ‫(ممتاز‪ ،‬جيدجداً‪ ،‬جيد‪ ،‬ضعيف)‪ .‬ومن المعايير المستخدمة في تقييم الحقيبة التدريبية بالجمعية‬ ‫السعودية لإلدارة ما يلي‪:‬‬ ‫‪ -1‬األهداف العامه للحقيبة التدريبية‪ :‬يتناول هذا المعيار وجود أهداف عامة ومحددة في‬ ‫الخطة التدريبية تبين ما تسعى الحقيبة التدريبية إلى تحقيقه‪ ،‬وما هو المتوقع تعلمه من هذه‬ ‫الحقيبة في نهاية المطاف كوحدة واحدة‪.‬‬ ‫‪-2‬األهداف الفرعية لموضوعات الحقيبة التدريبية‪ :‬حيث أن الهدف العام يعطي صورة‬ ‫شمولية عما تسعى الحقيبة إلى تحقيقه‪ ،‬فأن االهداف الفرعية تعطي صورة تفصيلية أكثر عما‬ ‫تهدف غليه هذه الحقيبة في ضوء المواضيع التي تتعرض لها‪.‬‬ ‫‪ -3‬قائمة محتويات الحقيبة‪ :‬تمثل قائمة المحتويات احد عناصر الحقيبة التدريبية الجيدة نظرا ً‬ ‫لما تقدمه للمتدرب من نظرة شمولية لعناصر الحقيبة‪ ،‬وتمهيدا ً لما سيتم التطرق له في البرنامج‬ ‫التدريبي‪ .‬ولهذا فقد تم أخذ قائمة المحتويات كأحد عناصر تقييم الحقيبة التي يتم النظر إليها‬ ‫أثناء عملية التقييم‪.‬‬ ‫‪ -4‬وجود جدول للتوزيع الزمني لموضعات الحقيبه‪ :‬لكي تكتمل متطلبات الحقيبة التدريبية‬ ‫التمهيدية فأنه ال بد من وجود جدول زمني يتم فيه توزيع مواضيع الحقيبة في ضوء الجدول‬ ‫الزمني المتاح‪ ،‬وأن يكون ذلك موضوعا ً بشكل منطقي مفهومة للجميع‪ .‬وألهمية هذا العنصر‬ ‫فقد تم وضعه ضمن معايير التقييم المعتمدة للجمعية السعودية لإلدارة‪.‬‬ ‫‪-5‬تقسيم الموضوعات بشكل علمي مناسب‪ :‬تشتمل الحقائب التدريبية على العديد من‬ ‫الموضوعات الفرعية‪ ،‬ولذلك فمن المهم أن يتم توزيعها وتقسيمها بشكل علمي مناسب‪ ،‬وهذا‬

‫‪47‬‬

‫ما يجب أن تعكسه الحقيبة التدريبية في مختلف جوانبها‪ .‬ومن هذا المنطلق تم أعتبار هذا‬ ‫العنصر أحد متغيرات تقييم الحقيبة التدريبية ‪.‬‬ ‫‪ -6‬وضوح الموضوع‪ :‬تتداخل كثير من مواضيع التدريب وخاصة في حقل اإلدارة نظرا ً‬ ‫لترابطها‪ ،‬ولذلك فان من ضمن معايير تقييم الحقيبة موضوع وضوح الموضوع الذي تطرحه‬ ‫الحقيبة وعدم التباسه مع غيره من المواضيع‪ ،‬أو تداخله بشكل غير دقيق مع موضوعات‬ ‫أخرى ال يمكن إيجاد رابط بينها‪ .‬وقد أعتبر هذا المعيار هو أحد معايير تقييم الحقيبة‬ ‫التدريبية ‪.‬‬ ‫‪ .7‬تكامل الموضوع علميا (شمولية العرض)‪ :‬يعتبر تكامل الموضوع من جميع جوانبه هو‬ ‫أحد المعايير التي يجب أخذها في االعتبار لتقييم الحقيبة التدريبية‪ ،‬حيث أن أهمال أحد جوانب‬ ‫الموضوع يمثل نقص ال يكتمل الموضوع إال به‪ ،‬ولذلك فمن المهم جدا ً أال يترك أي جانب من‬ ‫جوانب الموضوع دون التطرق له‪ ،‬مما قد يشكل نقصا ً يخل بشمولية الطرح في الحقيبة‬ ‫التدريبية‪ .‬وعلى هذا االساس فأنه ال بد أن يؤخذ باالعتبار شمولية العرض للفكرة والموضوع‬ ‫في الحقيبة‪.‬‬ ‫‪ .8‬اكتمال الدعم العلمي النظري للموضوع‪ :‬لكل موضوع خلفية نظرية ال بد ان تطرح‬ ‫ضمن الحقيبة التدريبية‪ ،‬ولذا فأنه يبرز من معايير التقييم للحقيبة التدريبية اكتمالها النظري‪،‬‬ ‫ووجود دعم علمي من النظريات للطروحات التي تتبناها الحقيبة ولذلك للربط بين الجانب‬ ‫الفكري للموضوع والجانب العملي‪ ،‬فكما نؤكد على أن تكون الحقيبة مهمتمة بالجانب‬ ‫التطبيقي العملي ال بد وأن نهتم أيضا ً بالجانب النظري وتكامله ‪.‬ولذا أعتبر من المعايير المهمة‬ ‫لتقييم الحقيبة التدريبية ‪.‬‬ ‫‪ .9‬توزيع الموضوع بشكل مناسب على الوقت المتاح‪ :‬عادة ما تكون الحقيبة موزعة بين‬ ‫عدد من الموضوعات الفرعية‪ ،‬ولذا فأنه من المهم ان تكون هذه الموضوعات موزعة بشكل‬ ‫مناسب على حسب الوقت المتاح‪ ،‬أو الوقت الذي تقترحه الحقيبة التدريبية لتنفيذها‪ .‬ومن هنا‬ ‫أعتبر توزيع الموضوعات بشكل مناسب حسب الوقت من المعايير المهمة التي يجب اتخاذها‬ ‫في االعتبار عند تقييم الحقيبة التدريبية ‪.‬‬ ‫‪ .10‬عرض االفكار بوضوح‪ :‬ال يكفي فقط تجميع االفكار أو الموضوعات الفرعية التي‬ ‫يختوي عليها الحقيبة التدريبية إنما من المهم أيضا ً أن يكون عرضها قد تم بشكل مناسب‬ ‫وواضح‪ ،‬بحيث ال يكون بينها تداخل يخل بأستقاللية االفكار المطروحة ووضوحها للمتدرب‬ ‫بالشكل الذي يسهل له فهمها واستيعابها‪ .‬ولهذه االسباب أعتبر عرض االفكار بوضوح هو احد‬ ‫أهم المعايير المستخدمة في تقييم الحقيبة التدريبية‪.‬‬ ‫‪ -11‬توفر ارشادات كافيه للمدرب‪ :‬في العادة يكون هناك حقيبة تدريبية خاصة بالمدرب‬ ‫واخرى خاصة بالمدرب‪ ،‬ولذلك فأن حقيبة المدرب يجب أن تكون مكتملة بحيث يتوفر فيها‬

‫‪48‬‬

‫إرشادات كافية ووافية وشاملة للمدرب ال تترك مجاالً كبيرا ً لالجتهاد الخاطيء وإن كان هناك‬ ‫بعض االمور البديهية التي تمثل نقاط مهمة في مسيرة البرنامج التدريبي والتي يجب أن يلفت‬ ‫نظر المدرب إليها‪.‬‬ ‫‪ -12‬توفر إرشادات كافيه للمتدرب‪ :‬كما هي الحال بالنسبة للمردب فأن المتدرب يجب ان‬ ‫يحظى بأهتمام معد الحقيبة التدريبة حيث يحب عليه ان يقوم بتزويده بإرشادات كافية حول‬ ‫إعداد التمارين والحاالت وكذلك ما يلزم لتحقيق استفادة اكبر من البرنامج التدريبي ومادته‬ ‫العلمية‪ .‬وقد اعتبر هذا العنصر أحد معايير التقييم المهمة التي يجب أتخاذها في الحسبان عند‬ ‫تقييم الحقيبة التدريبية‪.‬‬ ‫‪ -13‬حداثة الطرح واالستشهاد‪ :‬يجب أن يكون طرح كوضوع الحقيبة التدريبية حديثا ً ‪،‬‬ ‫ومعتمدا ً على مراجع حديثة ال أن يكون قديما ً في طرحه ومراجعه وبالتالي يكون كالوجبة‬ ‫البائته التي قد تضر أكثر مما تنفع‪ ،‬كما ان االستشهاد وهو جانب علمي مهم آخر في الحقيبة‬ ‫التدريبية يجب ان يكون حديثا ً قدر االمكاتن ال ان يعتمد معد الحقيبة على أدلة وشواهد قديمة‬ ‫ال يمكن أن تنطبق على واقعنا المعاصر‪ .‬إن أهمية هذا الجانب في الحقيبة التدريبية قد جعلنا‬ ‫نأخذها كمعيار مهم في تقييم الحقيبة التدريبية ‪.‬‬ ‫‪ -14‬طرح أمثله عمليه‪ :‬يعتبر طرح االسئلة أحد اهم الوسائل التي تستخدم في الحقيبة‬ ‫التدريبية للتأكد من استيعاب المادة العلمية التي تم تقديمها‪ ،‬أو تمهيدا ً للدخول إلى موضوع‬ ‫جديد‪ .‬ولذلك فإن طرح الحقيبة لألسئلة في بداية الموضوع او نهايته تعتبر من أهم المعايير‬ ‫التي يمكن تقييم الحقيبة التدريبية على أساسها من حيث وجودها في الوقت المناسب وبالشكل‬ ‫المناسب بالمكان المناسب‪.‬‬ ‫‪ -15‬وجود حاالت دراسية‪ :‬أن الحاالت الدراسية تمثل أحد اهم جوانب التطبيق في التدريب‬ ‫اإلداري‪ ،‬ولذلك فأن اي حقيبة تدريبية ال بد من تحتوي على عدد مناسب من الحاالت‬ ‫ىالدراسية المناسبة لكل موضوع يتم مناقشته‪ .‬ويجب أن تكون هذه الحاالت مناسبة من حيث‬ ‫موضوع ها للجمهور الموجهة له هذه الحقيبة‪ .‬وقد أعتبر هذا الجانب أحد معايير التقييم التي‬ ‫يجب النظر إليها من حيث أستخدامها وطريقة عرضها للمشاركين‪.‬‬ ‫‪ -16‬تقديم نماذج علميه‪ :‬من بين المعايير المستخدمة في تقييم الحقيبة التدريبية هي مدى‬ ‫توفر نماذج علمية مرتبطة بالنظريات ضمن محتويات الحقيبة التدريبية‪ ،‬بحيث تكون مرتبطة‬ ‫بموضوع الحقيبة علميا ً وموضوعة بالشكل المناسب حسب سياق الموضوع‪.‬‬ ‫‪ .17‬التمارين تطبيقيه‪ :‬ال يمكن أن تكون الحقيبة التدريبية مكتملة دون توفر تمارين تطبيقية‬ ‫فيها ‪.‬ويجب أن تكون التمارين التطبيقية موزعة بين المواضيع حسب تسلسلها ورتبطة‬ ‫ببعضها بشكل منهجي متناسق‪ .‬ومن المهم أن تكون التمارين التطبيقية سهلة ومعبرة عن فائدة‬

‫‪49‬‬

‫محددة يمكن ان تتحقق منها للمشارك‪ .‬وقد أعتبرت أحد معايير التقييم نظرا ً ألنها هي الرابط‬ ‫المهم بين التدريب النظري والتدريب التطبيقي‪.‬‬ ‫‪ .18‬استخدام االشكال التوضيحية‪ :‬تختلف الحقيبة التدريبية عن الكتاب أو المذكرة في أنها‬ ‫يجب أن تكون سهلة وممتعة للقارئ‪ ،‬بحيث تختصر فيها المواضيع الطويلة والمعقدة في‬ ‫نماذج توضيحية واشكال بيانية وتعبيرية تيبسر على المشارك فهم الموضوع‪ .‬وال شك في أن‬ ‫وجود هذه االشكال أمر يزيد من كمال الحقيبة التدريبية حتى وإن كان هناك شكالً توضيحيا ً‬ ‫لكل موضوع‪.‬‬ ‫‪ .19‬االستدالل ‪/‬التأصيل الشرعي‪ :‬إن الربط بين النواحي العملية النظرية في الحياة وما جاء‬ ‫في اسالمنا حول الموضوع ألمر مهم يجب ان يتحقق في اي حقيبة تدريبية‪ .‬ال يكاد القرآن‬ ‫الكريم والسنة المطهرة تخلى من وجود أيات قرانية او احاديث كريمة تتناول الموضوع بشكل‬ ‫مباشر او غير مباشر‪ ،‬مما يفرض على من يعد الحقيبة التدريبية أن يتأكد من استفادة من هذه‬ ‫االدلة الشرعية‪ ،‬وكذلك أنه يعود إليها بين الحين واالخر‪ ،‬ويجعل منها عامالً مؤكدا ً لما يجب‬ ‫أن يكون عليه العمل كتأصيل لهذه االتجاهات‪.‬‬ ‫‪ .20‬سالمة لغة الحقيبة ووضوحها وسهولتها‪ :‬تمثل اللغة العربية اللغة المستخدمة في‬ ‫التدريب الغداري في المملكة العربية السعودية وهي التي تكتب بها جميع الحقائب التدريبية‪،‬‬ ‫ولذلك فانه ال يمكن أن نتصور أن تكون الحقيبة مكتوبة بلغة ركيكة أو غير سليمة من حيث‬ ‫القواعد واإلمالء‪ ،‬ومن حيث دقة المعنى وما يعبر عنه‪ .‬إن الحقيبة التدريبة يجب ان تكون‬ ‫لغتها واضحة وسهلة يفهمها الجميع دون أي تكلف او غموض‪ .‬ومن هنا فأن هذا المعيار يعتبر‬ ‫من اهم معايير تقييم الحقائب التدريبية‪.‬‬ ‫‪ -21‬التميز في اإلخراج (التصميم والشكل)‪ :‬الحقيبة التدريبية وسيلة تعليمية مساعدة موجهة‬ ‫للعاملين الكبار‪ ،‬وهي بذلك تختلف عن الكتب المنهجية والدراسية التي تستخدم في الجامعات‪،‬‬ ‫أو المذكرات التعليمية الشائعة عند المتدربيين‪ .‬ان الحقيبة التدريبية كما نطلب أن تتوفر فيها‬ ‫االشكال التوضيحية نطلب أن تكون متميزة في إخراجها مشجعة لمستخدها في أن يقراءها‬ ‫وان تكون ممتعة له‪ ،‬وجاذبة في إخراجها وتصميمها وشكلها الذي تخرج عليه‪ ،‬بحيث ال تكون‬ ‫سردا ً ممالً ومنفرا ً للمشارك‪.‬‬ ‫‪ -22‬مستوى ملف (حقيبة) المادة العلمية من حيث التغليف‪/‬التجليد‪ :‬من األمور الجاذبة‬ ‫للمشارك في أن يهتم بالحقيبة التدريبية ويتشجع لقائتها هو الملف الذي يحتويها والتغليف الذي‬ ‫يستخدم فيها‪ .‬وبالتالي فقد أعتبرنا في هذا التقييم أن الحقيبة والمغلف الذي يحتوي على الحقيبة‬ ‫التدريبية مهم بالمستوى الذي يدجعلنا نعتبر أحد معايير تقييم الحقيبة التدريبية النه قد يشجع‬ ‫المشارك لقرائتها أو النفور منها‪ ،‬خاصة غذا كانت أوراقا ً مبعثرة‪ ،‬أو مغلفة بشكل غير‬ ‫مناسب‪.‬‬

‫‪50‬‬

‫‪ -23‬تحقيق الحقيبة ألهداف الدورة‪ :‬ال بد في النهاية من أن تحقق الحقيبة التدريبية االهداف‬ ‫التي وضعا معدها لها في النهاية‪ ،‬ولذلك فأنه يجب ان يكون هناك في نهاية الحقيبة طريقة‬ ‫لمراجعة ما تم تعلمة سواء في شكل تمارين أو مراجعة مختصرة تذكر المشارك بما تم‬ ‫التعرض له في هذا البرنامج‪ ،‬وتساعده في وضع خطة للتطبيق بعد العودة للعمل‪.‬‬ ‫‪ -24‬التناسب مع المعايير العالمية‪ :‬هناك معايير عالمية تظهر بين الفينة واألخرى‪ ،‬ولذلك‬ ‫من المهم أن ترقى هذه الحقيبة إلى مستوى هذه المعايير سواء من حيث مادتها العملية‪ ،‬او من‬ ‫حيث التمارين التطبيقية فيها‪ ،‬او االخراج والشكل النهائي لها ‪.‬‬ ‫‪ -25‬وجود قائمة بالمراجع العلمية للحقيبة‪ :‬كثيرا ً ما يسأل المشاركين في البرامج التدريبية‬ ‫عن مراجع تساعدهم في معرفة المزيد حول الموضوع‪ ،‬وكذلك فأن الحقيبة التدريبية المتميزة‬ ‫هي التي يستعين فيها معدها ببعض المراجع العلمية ويحتفظ في ذلك بالحقوق الفكرية‬ ‫ألصحابها‪ ،‬وبالتالي فإنه من المهم أن يكون هناك في نهاية الحقيبة قائمة بأهم المراجع العلمية‬ ‫سواء تلك التي تم الرجوع لها واالستعانة بها أو تلك التي ينصح الكاتب المشارك بالرجوع لها‬ ‫فيما لوا أراد معرفة المزيد حول موضوع البرنامج التدريبي‪ .‬وقد أعتبر وجود هذه المراجع‬ ‫من معايير التقييم الهامة‪.‬‬

‫‪51‬‬

‫الفصل السادس‬ ‫معايير اعداد العرض التقديمى‬

‫‪52‬‬

‫إعداد عرض تقديمي تعليمي ‪ ..‬ناجح !‬ ‫عندما تشاهد بعض العروض التقديمية للدروس المتوفرة اليوم في بعض المواقع والمنتديات‬ ‫على اإلنترنت‪ ،‬ستالحظ ‪ -‬إذا كنت مل ًما بأساسيات تصميم العروض التعليمية ‪ -‬ستالحظ‬ ‫احتوائها على الكثير من األخطاء التربوية والفنية التصميمية ؛ لذا ‪ ،‬من المستحسن أن تأخذ‬ ‫فكرة حول التخطيط إلعداد درس واألسس الفنية والتربوية عند تصميم العرض التقديمي‪.‬‬ ‫التخطيط للدرس قبل إعداد العرض‬ ‫التخطيط من أساسيات النجاح ألي عمل ‪ ،‬لذلك فإن الوقت الذي تخصصه لذلك سيكون له‬ ‫مردوده على العمل النهائي‪ .‬ابحث‬ ‫عن أجوبة لألسئلة التالية‪:‬‬ ‫اإلعداد للدرس‬ ‫هل حددت أهداف الدورة التدريبية؟ محتوى الدورة التدريبية؟‬‫هل لديك فكرة عما لدى المتدربيين من معارف ومهارات‪ ،‬حول موضوع الدورة التدريبية؟‬‫هل حددت المواد التي يطلبها عرض الدورة التدريبية؟‬‫هل حددت الوقت الذي سيستغرقه الدورة التدريبية؟‬‫هل حددت طرق التدريب المستخدمة واألنشطة المصاحبة؟‬‫هل انت ملم بجوانب المحتوى الذي ستقوم بتدريبه؟‬‫اإلعداد للعرض‬ ‫هل سيعرض العرض ‪ :‬كل أفكار الدورة التدريبية ‪ -‬بعض األفكار ‪ -‬أنشطة ‪ -‬تقويم قبلي ‪/‬‬‫بعدي ؟‬ ‫كم سيستغرق العرض التقديمي؟‬‫ما نوع مشاركة المتدرب أثناء العرض ‪:‬استنباط ‪ /‬استقراء ‪ -‬حل أسئلة شفويًا ‪ /‬كتابيًا ‪ -‬تقديم‬‫العرض من قِّبل الطالب ‪ -‬تعلم تعاوني؟‬ ‫ما هو دورك (كمدرب) أثناء العرض‪ :‬إلقاء ‪ -‬نقاش ‪ -‬إدارة تعلم تعاوني؟‬‫نقاط يجب مراعاتها عند تصميم العرض‬ ‫باإلضافة إلى المعايير الفنية التي يجب مراعاتها بحيث يظهر العرض فنيًا بالصورة المطلوبة‬ ‫من حيث التشويق وإيصال الفكرة في نفس الوقت‪ ،‬هناك معايير تعليمية‪-‬تربوية يجب مراعاتها‬ ‫حتى يحقق العرض أهدافه‪:‬‬ ‫المعايير التعليمية‪-‬التربوية‪:‬‬ ‫كتابة العنوان المعبر عن موضوع العرض‪/‬الدورة التدريبية في الشريحة األولى‬‫كتابة أهداف العرض بصيغة واضحة في الشرائح التالية (يفضل أن تكون من ‪ 4-7‬أهداف)‬‫‪-‬التدرج في عرض األفكارة األمثلة من األسهل إلى األصعب‪.‬‬

‫‪53‬‬

‫ استخدام الوسائط األكثر مالئمة لدعم عرض األفكار واألمثلة‪( .‬الوسائط‪ :‬صور ‪ ،‬أصوات ‪،‬‬‫فيديو ‪ ،‬رسم ثابت ‪ /‬متحرك )‬ ‫تضمين أنشطة ‪ /‬أسئلة تربط معلومات المتدرب السابقة بما يتعلمه اآلن‪.‬‬‫تصميم العرض ككل ‪ ،‬بحيث يضمن مشاركة فاعلة للمتدرب في استخالص األفكار واإلجابة‬‫عن التساؤالت‪.‬‬ ‫المعايير الفنية ‪ -‬التصميمية‪:‬‬ ‫استخدم خلفية موحدة لجميع الشرائح ؛ ما لم يتطلب موضوع الدورة التدريبية غير ذلك‪.‬‬‫عا أو اثنين فقط من أنواع الخطوط ‪ ،‬واحرص الشائعة والواضحة الحروف منها‪.‬‬ ‫استخدم نو ً‬‫احرص على سهولة قراءة النص من خالل اختيار ألوان الخطوط والخلفيات المناسبة (لون‬‫خط داكن على خلفية ذات لون مخفف أو العكس )‬ ‫اكتف بكائن واحد على الشريحة (كائن‪ :‬صورة ‪ ،‬رسم تخطيطي ‪ ،‬رسم توضيحي )‪ ..‬ما لم‬ ‫‬‫ِّ‬ ‫يتطلب الدورة التدريبية غير ذلك كالمقارنة مثالً‪.‬‬ ‫استخدم الحركات المخصصة والمؤثرات البصرية باقتصاد وكفاءة ‪ ،‬وذلك عندما تحس أنها‬‫تقدم شيئًا يدعم الفكرة‪ ،‬وليس لمجرد االستخدام‪.‬‬ ‫تجنب تطويل العرض من خالل استخدام شرائح كثيرة ‪ ،‬استخدم من ‪ 8‬إلى ‪ 12‬كحد أقصى‬‫لتعرض في ‪ 24-16‬دقيقة‪..‬‬ ‫استخدم الوسائط األكثر مناسبة للفكرة ‪ ،‬وابتعد عما قد يشتت التفكير أو يشعّب االهتمام‪.‬‬‫سط النصوص الطويلة إلى نقاط ‪ ،‬فإن ذلك أدعى لسهولة االلمام بها ‪ ،‬وتجنبًا للملل‪.‬‬ ‫ب ّ‬‫ميّز موضوع الدورة التدريبية إلى مجموعة من النقاط ‪ /‬األفكار (‪ 4-6‬نقاط) وبين ذلك في‬‫مقدمة العرض ‪ ،‬لتسهل متابعته‪.‬‬ ‫قصيرا ‪ ،‬استخدم التعزيزات والمؤثرات المناسبة‪.‬‬ ‫عندما يكون العرض مسابقة أو اختبارا‬‫ً‬ ‫أصبح من الشائع في العروض التقديمية استخدام الحاسوب إلعداد شرائح ‪ Slides‬باستخدام‬ ‫برنامج بور بوينت أو ‪ Power Point‬فكثيرا ما يكون ذلك مطلوبا في الجامعة وفي العمل وفي‬ ‫المؤتمرات‪ .‬ولذلك فقد أصبح البعض يعتقد ان تقديم عرض معناه استخدام شرائح معدة ببرنامج‬ ‫بور بوينت وعدم استخدام أي شيء آخر‪ .‬ولكن هذا غير صحيح فقد تستخدم أحيانا وسائل بديلة‬ ‫وقد تستخدم هذه الوسائل باإلضافة إلى الشرائح ‪.‬فقد تستخدم رسم كبير على لوحة باإلضافة إلى‬ ‫شرائح العرض وذلك يكون ُمفيدا ً حين يكون هذاالرسم هو محور الموضوع وتحتاج للعودة إليه‬ ‫أثناء الشرح في أوقات مختلفة من العرض‪ .‬وقد يكون هذا الرسم هو الوسيلة الوحيدة التي‬ ‫تحتاجها في العرض مثل أن يكون العرض يشرح تركيب جهاز أو آلة‪ .‬من الوسائل المساعدة‬ ‫التي تناسب بعض العروض أن يكون معك نموذج مجسم أو عينة من المادة المستخدمة أو التي‬ ‫تم دراستها‪ .‬وقد يُمكنك في بعض األحيان أن تقوم بعمل تجربة بسيطة جدا مثل توضيح تأثير‬

‫‪54‬‬

‫الماء على مادة ما بشرط أن يكون جميع الحاضرين قادرين على متابعة وفهم ومشاهدة التجربة‬ ‫من أماكنهم‬ ‫على أي حال فإن استخدام الشرائح ببرنامج بور بوينت ‪ PowerPoint‬أو ببرامج أخرى‬ ‫هوعملية شائعة جدا في الوقت الحالي‪ .‬الشرائح تساعد على عرض بعض البيانات‬ ‫والصوروالرسومات وبعض النقاط األساسية بشكل منظم وتساعد في جعل العرض منظماً‪.‬‬ ‫ولكن ينبغي الحذر من أن‬ ‫أ‪ -‬الشرائح ليست هي جوهر العرض التقديمي ولكن جوهر العرض هو أسلوب إلقائك وما تقوله‬ ‫ب‪ -‬الشرائح ليست بديال عن التقارير في معظم األحيان ألن الشرائح هي مجرد وسيلة مساعدة‬ ‫في العرض ولكنها ال يمكن ان تحوي كل المعلومات وبالشكل المناسب‬ ‫ت‪ -‬هناك وسائل مساعدة أخرى كما ذكرنا أعاله‬ ‫محتويات العرض‬ ‫محتويات العرض يمكن تقسيمها إلى البداية‪ ،‬الوسط‪،‬الختام‬ ‫البداية‪ :‬البد من وجود صفحة للعنوان ‪ Title‬تحتوي على اسم العرض أوموضوع العرض‬ ‫واسم معد العرض أو أسماء ُمعدي العرض واسم الجهة التي ينتمون إليها وقد يوضع التاريخ‪.‬‬ ‫إن كان الحاضرون كلهم يعرفونك أو قام أحد ٌ ما بالتعريف بك قبل بدءالعرض فأنت ال تحتاج‬ ‫لتقديم نفسك‪ .‬أما إن كان الحاضرون أو بعضهم ال يعرفونك ولم يقم أحد ٌ بالتعريف بك قبل‬ ‫العرض فيكون عليك تقديم نفسك ببضع كلمات أو بضع شرائح‪ -‬قبال لخوض في تقاصيل‬ ‫الموضوع‪ -‬حسب طبيعة العرض‪ .‬فعندما يكون العرض داخل نفس المؤسسة فيكيفي أن تعرفهم‬ ‫باسمك ووظيفتك وأما إن كان العرض في مؤتمر دولي فربما أوضحت البلد الذي تنتمي إليه‬ ‫واألنشطة التي تقوم بها‪ .‬يلي المقدمة أن تعرف الحاضرين بترتيب العرض باختصار وهذا قد‬ ‫يكون ببضع جمل تقولها وقد تخصص شريحة لذلك أو تكتفي بماتقوله شفهيا‬ ‫الوسط‪ :‬هذا هو الجزء األساسي في العرض وفيه تشرح الموضوع مرتبا ً بشكل يساعد‬ ‫الحاضرين على الفهم والمتابعة‪ .‬فمثال قد تبدأ بعرض المشكلة ثم الحلول ثم مقارنة الحلول ثم‬ ‫الحل الذي تقترحه‪ ،‬أو تبدأ بعرض نقطة البحث ثم نتائج األبحاث السابقة ثم أسلوب البحث‬ ‫والخلفية النظرية ثم النتائج وهكذا حسب طبيعة البحث ‪.‬تقسيمهذا الجزء غالبا ما يتفق مع تقسيم‬ ‫التقرير الذي أعددته حول الموضوع مع مراعاة اختالف قراءة تقرير عن متابعة عرض تقديمي‬

‫‪55‬‬

‫الختام‪ :‬في نهاية البحث فإنك توضح االستنتاجات الرئيسية أو التوصيات أو كليهما أو تكتفي‬ ‫بملخص لما عرضته حسب ما يتفق مع طبيعة الموضوع‬ ‫هذا هو الترتيب المعتاد وقد تخرج عنه بعض الشيء بما يخدم العرض ‪.‬فقد تبدأ العرض بصورة‬ ‫تبين األمر الذي تتحدث عنه الستثارة ذهن الحاضرين مثل صورة طفل مريض إن كنت‬ ‫ستتحدث عن أمراض األطفال أو صورة مجرى مائي إن كنت ستتحدث عن مشكلة لها عالقة‬ ‫بمجاري المياه‪ .‬وقد تتجنب توضيح أجزاء العرض مسبقا ً في البداية لمزيد من التشويق وهذا قد‬ ‫يكون مناسبا في العروض الخاصة بالدعاية أو التسويق‪ .‬وقد يكون الختام مجرد سؤال مفتوح‬ ‫عن مستقبل المشكلة التي تتحدث عنها‪ .‬ولكن في جميع األحوال البد من أن يعرف الحاضرون‬ ‫اسم الموضوع وهدفه واسمك وأن تبدأ بالتمهيد للموضوع ثم عرضه ثم تختم بشيء ما وأن‬ ‫يكون هناك ترتيب جيد للعرض‬ ‫مالحظات حول إعداد الشرائح‬ ‫تجنب االستخدام السيء لأللوان مثل الخلفية السوداء مع الكتابة باللون األزرق أو الخلفية‬ ‫البيضاء مع الكتابة باللون األصفر‪ .‬من الخيارات الجيدة الخلفية البيضاء مع الكتابة باالسود أو‬ ‫العكس وكذلك الخلفية الزرقاء مع الكتابة باألصفر‪ .‬تجنب استخدام خلفية مزعجة مثل الخلفية‬ ‫الحمراء أو البرتقالية‬ ‫اجعل الشرائح ‪ Slides‬بسيطة وواضحة‪ .‬الشرائح هي وسيلة مساعدة وليست هي أساس‬ ‫العرض ولكن أساس العرض هو ما تقوله أنت‪ .‬ال تكتب كل ما تريد أن تقوله على الشرائح‬ ‫ولكن اكتب عناوين ونقاط رئيسية في الشرائح وقم أنت بشرحها‪ .‬ال تجعل الشريحة مزدحمة‬ ‫ولكن سطرين إلى ستة أو سبعة أسطر تكون كافية‬ ‫ال تستخدم صورا ال عالقة لها بالموضوع كخلفية للشرائح‪ .‬فال تضع في الخلفية صورا ً‬ ‫لمزارات سياحية في عرض تقديمي لطرق تصنيع البالستيك مثالً‪ .‬إن الحاضرين قد أتوا لكي‬ ‫يستمعوا للموضوع الذي تطرحه ولم يحضروالالستمتاع بالمناظر الطبيعية‪ .‬وما الضرر في‬ ‫ذلك؟‬ ‫الضرر هو أنك تُشتت الحاضرين بدالًمن أن تجذب انتباههم للموضوع الذي تتحدث فيه‬ ‫استخدم خطوطا مناسبة بحيث التقل عن ‪ 18‬وال تزيد عن ‪( 44‬في المعتاد) وذلك حتى يتمكن‬ ‫الجميع من قراءتها‬

‫‪56‬‬

‫اجعل لكل شريحة زمنا ً مناسبا مثل أن تخصص دقيقة أو دقيقة ونصف لكل شريحة في‬ ‫المتوسط‪ .‬فإن كان زمن العرض خمسة عشر دقيقة فحاول أن تستخدم عشرة إلى خمسع شرة‬ ‫شريحة‪ ،‬وتجنب أن تحاول عرض خمسة وعشرون شريحة‪ .‬تذكر أن العرض لن يوضح كال‬ ‫لتفاصيل التي قد تقدمها في تقرير ولكن أن تعرض أساسيات الموضوع بشكل واضح أفضل‬ ‫منأن تعرض تفاصيل كثيرة ثم يخرج الحاضرون ولم يفهموا شيئا ً‬ ‫استخدم نفس الخطوط ‪ Font‬والتنسيق ‪ Format‬في كل الشرائح‬ ‫استخدم وسائل اإلنعاش أو ‪ Animation‬فيما يخدم موضوع العرض فقط فال تجعل األحرف‬ ‫تتساقط من السماء أو تنبت من األرض وال تجعل الكلمات تطير في الهواء‪ .‬العرض التقديمي‬ ‫ليس اختبار لقدراتك على عرض حركات بهلوا ِّنية ولكن الهدف من العرض هو توضيح‬ ‫موضوع ما‪ .‬ليس معنى أنك تمتلك التكنولوجيا التي تمكنك من أن تجعل الحروف تتراقص‬ ‫والكلمات تتساقط من كل الجهات والجداول تهتز أن تستخدم هذه التكنولوجيا‪ .‬هل أنت قادر على‬ ‫القفز ألعلى؟ هل عندما تتحدث مع أي إنسان تقفز ألعلى أثناء الحديث لكي يكون الحوار ممتعاً؟‬ ‫بالطبع ال…‪ ..‬قد تستخدم هذه الوسائل لتوضيح شيء ما مثل ظهور دائرة أو دوائر حول النقاط‬ ‫الهامة فيشكل أو جدول أو تمثيل حركة آلة ما‪ .‬كذلك ال تستخدم األصوات المصاحبة (في‬ ‫برنامج بوربوينت) لظهور شريحة جديدة أو رسم ما فالعرض التقديمي ليس فيلما ً تصويريا‬ ‫التُكثر من استخدام الحكم والمواعظ في المواضيع التي ليس لها طابع ديني‪ .‬ال ت ْنس أن‬ ‫الحاضرين أتوا ليسمعوا العرض في زمن محدد فأستثمر الوقت في عرض الموضوع فليس‬ ‫العرض اختبار لثقافتك الدينية‪ .‬إن كان والبد فال تزد عن آية أو حكمة واحدة في بداية العرض‬ ‫ال مانع من استخدام تسجيالت فيديو قصيرة ‪ Video‬أو تسجيالت صوتية ‪ Audio‬طالما كانت‬ ‫صلب الموضوع مثل فيديو يعرض طريقة التصنيع التي درستها أو فيديو‬ ‫توضح شيئا ً هاما ً في ُ‬ ‫يعرض صور الكارثة التي تتحدث عنها أو تسجيالت صوتية ِّ ‪Audio‬توضح آراء العمالء أو‬ ‫ما شابه‪ .‬ال تستخدم تسجيالت فيديو وال تسجيالت صوتية ال عالقة لها بالموضوع‬ ‫ُكن أمينا ً في عرضك فال تحاول عرض الموضوع بصورة تخدع المستمعين وال تحاول عرض‬ ‫الصور أو الرسومات البيانية بأسلوب يُخفي المعلومات الحقيقية‬ ‫العرض الذي تضع عليه اسمك البد أن يكون من إعدادك‪ .‬أن تضع اسمك على شرائح منقولة‬ ‫من الشبكة الدولية أو من مصدر آخر يعتبر إخالل باألمانة‬ ‫استخدم رسومات تخطيطية وجداول وصورا ورسومات بيانية كلما كان ذلك مناسبا ً ألن‬ ‫الرسومات والصور واألرقام يسهل قراءتها وتذكرها‪ .‬ولكن تأكد من وضوح األشكال والصور‬

‫‪57‬‬

‫ومن وضوحا لكتابة على الرسومات البيانية فقد تحتاج لتكبير حجم الخط المكتوب به الوحدات‬ ‫في الرسم البياني أو مفتاح الرسم أو الخط المكتوب به محتويات الجدول‬ ‫مهارا ت إلقاء العرض‬

‫الوقوف والحركة‬ ‫عط ظهرك للمستمعين ووجهك إلى شاشة العرض‪ .‬من المعتاد أن اإلنسان ينظر إلى من‬ ‫ال ت ُ ِّ‬ ‫يولّيه ظهره‪ ،‬فالعروض التقديمية تتبع نفس القاعدة‬ ‫يحدثه وال ِّ‬ ‫ال تجعل جسمك ثابتا ً وأعضاءك ثابتين بشكل غيرطبيعي فال تقف مربَّع اليدين أو واضعا ً يديك‬ ‫في جيبك أو واضعا ً يديك خلف ظهرك‪ .‬اجعل يديك بجانبك بتلقائية واستخدمها لتوضيح األمور‬ ‫باإلشارة بشكل طبيعي مع مراعاة عدم استخدام إشارات يُساء فهمها في البلد الذي أنت فيه‬ ‫فبعض اإلشارات العادية في بلد تكون غير مقبولة في بلد آخر‪ .‬باختصار‪ :‬تحدث بشكل طبيعي‬ ‫كما لو كنت تشرح موضوع اًألصدقائك‬ ‫تحرك بشكل طبيعي أثناء إلقائك للعرض بما يتناسب مع عادات المؤسسة أو الجامعة ومع‬ ‫عادات البلد‪ .‬جرت العادة في الواليات المتحدة على أن ُمقدم العرض أواألستاذ في الجامعة‬ ‫يتحرك كثيرا أثناء العرض أو المحاضرة بمعنى أنه يمشي يمنة ويسرة ولألمام وللخلف‪ .‬ونظرا‬ ‫ألن كثير من العلوم تُستقدم من الكتب الصادرة في الواليات المتحدة فإن البعض يتصور أن هذا‬ ‫أمر الزم لإللقاء الجيد‪ .‬ولكن في الحقيقة فإن هذاأمر مرتبط بالثقافة وبالعادات ففي دول أخرى‬ ‫مثل بريطانيا ال تجد هذا التحرك المستمرأمرا ً معتاداً‪ .‬كذلك ال تقف ثابتا ً كالصنم كما لو كنت‬ ‫مكتوف اليدين والقدمين‬ ‫عليك بتعزيز ثقتك بنفسك واالستعداد التام للعرض من خالل فهم المعلومات والتمكن من القاءها‬ ‫بشكل جيد تتدرب على االلقاء أمام عائلتك وعند الشرح في القاعة ركز على المعلومة التي‬ ‫ستقولها ال على ردة فعل الجمهور‬

‫‪58‬‬

‫و ال تنسى أهمية الفقرتين التاليتين ‪:‬‬ ‫أوال‪( -‬المقدمة المشوقة(‬ ‫ثانيا ً ‪-‬ذكر موقف (مع مراعاة سرد الموقف وصف األشخاص وصف دقيقا وشرح وصدق‬ ‫القصة‬ ‫الخاتمة المناسبة‬ ‫كيف تنشئ عرض تقديمي مميز‬ ‫استخدم الصور لتوضيح ما تريد‬ ‫اجعل عرضك واضحا وال تكثر من الكتابة فيه بل اجعله مختصرا وتحدث انت بشكل اكبر حتى‬ ‫ال يمل منك الجمهور‬ ‫واجه من تتحدث اليه وال تعطهم ظهرك وذلك حتى تكسب انتباههم‬ ‫قبل البدأ بالعرض عرف عن نفسك واعطهم فكرة عن العرض الذي ستقوم به ثم حاول جذب‬ ‫انتباههم اكثر بطرح سؤال حول الموضوع قبل تقديمه لهم‬ ‫حاول ان تتبادل االراء والتعليقات مع من تتحدث اليهم حتى ال يتسرب اليهم الملل‬ ‫اجعل صوتك واضحا وبدل في نغمته يعني ال تجعله مرتفعا طوال العرض وال منخفضا بل‬ ‫حسب الموقف يعني استخدم لغة الجسد والصوت لتوصل الفكرة الى جمهورك‪.‬‬ ‫راعي ان يكون ذات الوان متناسقة تريح العين‬ ‫ال تكثر من عمل الحركة اال في مواضعها‬ ‫ضع الرسومات و الصور مطابقة مع موضوع العرض‬ ‫ال تضع كل المعلومات في العرض التقديمي فهو مجرد عرض لالفكار او العناصر و شرحه‬ ‫من عندك‬

‫‪59‬‬

‫الفصل السابع‬ ‫البعد الخامس للتدريب‬

‫‪60‬‬

‫البعد الخامس للتدريب‬ ‫‪KSAWM‬‬ ‫مدرب تنمية بشرية‬ ‫كثيرا ً ما يتردد هذا اللقب على مسامعنا هذه االيام و نراه كثيرا مقترن بأسم البعض على‬ ‫صفحات التواصل االجتماعى و صفحات االعالنات المختلفه ‪ ،‬مما بداء يولد الرغبة المشتعلة‬ ‫عن الكثيرين ليصبحوا من حاملى هذا اللقب ‪.‬‬ ‫انه حقا للقب عظيم لكن احذر عزيزى المدرب فلكل لقب مسئولية مثل من يحمل لقب طبيب فهو‬ ‫مسئول مسئولية ضمنيه عن البحث الدائم على االساليب العالجية الجديدة التى تصل باالنسان‬ ‫الى حالة الشفاء حتى لو استدعى هذا ان يقتطع الطبيب من ساعات نومه و راحته ‪ ،‬بالمثل لقب‬ ‫مدرب تنمية بشرية انه لقب يحمل العديد من المسئوليات الضمنيه لكى نتعرف عليها دوعنا‬ ‫نغوص سويا داخل هذا اللقب الجليل ثم نتعرف سويا على ما هو جيد فى عالم التدريب انه‬ ‫نموذج البعد الخامس للتدريب‬ ‫مدرب‬ ‫المدرب هو شخص يشارك في عمليات تعليم وتوجيه وتدريب االخرين‬ ‫الهدف الرئيسي للمدرب هو مساعدة االخرين في تطوير مهاراتهم الحياتيه و الشخصية و‬ ‫المهنية و العقلية ‪ ..‬الخ‬ ‫تنمية بشرية‬ ‫التنمية البشرية هي عملية توسيع القدرات التعليمية والخبرات للشعوب والمستهدف بهذا هو أن‬ ‫يصل اإلنسان بمجهوده ومجهود ذويه إلى مستوى مرتفع من اإلنتاج والدخل‪ ،‬وبحياة طويلة‬ ‫وصحية بجانب تنمية القدرات اإلنسانية من خالل توفير فرص مالئمة للتعليم وزيادة الخبرات‬ ‫اى يتضح من المفهوم السابق ان مسئولية المدرب هى مشاركة االخرين فى عملية التعليم و‬ ‫التوجيه ليصل بهم الى اعلى مستوى ممكن او متوقع عن طريق تبادل الخبرات و اكتشاف‬ ‫المهارت االنسانية المختلفة لتحقيق اكبر قدر ممكن من النجاح مع الحفاظ على الحالة الصحية‬ ‫لالنسان ‪.‬النه ما فائده النجاح و الشخص يرقد على فراش المرض ؟‬ ‫أى البد للمدرب ان يسعى دائما للتطوير من ذاته و خبراته ليستطيع ان يكون مدرب فعال‬

‫‪61‬‬

‫ولكى يستطيع المدرب ان يجعل االنسان يمر بمراحل التطور و التعلم الى ان يصل الى مرحلة‬ ‫االتقان و التميز البد ان يمر من خالل االبعاد الخمس التالية ‪:‬‬ ‫‪Knowledge‬البعد االول ‪ :‬المعرفة – االدراك‬ ‫لمعرفة هي اإلدراك والوعي وفهم الحقائق أو اكتساب المعلومة عن طريق التجربة أو من خالل‬ ‫التأمل في طبيعة األشياء وتأمل النفس أو من خالل اإلطالع على تجارب اآلخرين وقراءة‬ ‫استنتاجاتهم‪ ،‬المعرفة مرتبطة بالبديهة والبحث الكتشاف المجهول وتطوير الذات وتطوير‬ ‫التقنيات‪.‬‬ ‫المعرفة يحددها قاموس أوكسفورد اإلنكليزي بأنها ‪:‬‬ ‫(أ) الخبرات والمهارات المكتسبة من قبل شخص من خالل التجربة أو التعليم ؛ الفهم النظري‬ ‫أو العملي لموضوع ‪.‬‬ ‫(ب) مجموع ما هو معروف في مجال معين ؛ الحقائق والمعلومات‪ ،‬الوعي أو الخبرة التي‬ ‫اكتسبتها من الواقع أو من القراءة أو المناقشة ‪.‬‬ ‫(ج) المناقشات الفلسفية في بداية التاريخ مع أفالطون صياغة المعرفة بأنها "اإليمان الحقيقي‬ ‫المبرر"‪ .‬بيد أنه ال يوجد تعريف متفق عليه واحد من المعارف في الوقت الحاضر‪ ،‬وال أي‬ ‫احتمال واحد‪ ،‬وأنه ال تزال هناك العديد من النظريات المتنافسة‪.‬‬ ‫كما تعرف المعرفة أيضا بأنها‪:‬‬ ‫وصف لح الة أو عملية لبعض الجوانب الحياتية بالنسبة ألشخاص أو مجموعات مستعدة لها‪،‬‬ ‫فمثال إذا كنت "أعرف" أنها ستمطر‪ ،‬فإنني سوف آخذ مظلتي معي عند الخروج‪.‬‬ ‫والمعرفة أيضا ً هي ثمرة التقابل واالتصال بين الذات المدركة وموضوع مدرك‪ ،‬وتتميز من‬ ‫باقي معطيات الشعور‪ ،‬من حيث أنها تقوم في آن واحد على التقابل واالتحاد الوثيق بين هذين‬ ‫الطرفين ‪.‬‬ ‫‪Skills‬البعد الثانى ‪ :‬المهارات‬ ‫المهارة هي التمكن من انجاز مهمة بكيفية محددة وبدقة متناهية‪ ،‬وسرعة في التنفيذ‬ ‫وهنا يظهر دور و فعالية المدرب ‪ ،‬الذى يقوم بتحويل كل معارف االنسان من كونها معلومات‬ ‫توجد فى ارض الواقع أى توليد االنجاز من رحم المعرفة على يد المدرب‬ ‫الى مهارات يمكن ان ُ‬

‫‪62‬‬

‫‪Attitude‬البعد الثالث ‪ :‬السلوك ‪ ،‬الطريقة‬ ‫السلوك مصدر سمي به الفعل أو رد الفعل لغرض شيء ‪.‬يكون عادة مرتبطا بالبيئة‪.‬يمكن‬ ‫للسلوك أن يكون واعيا ً أو غير واعي‪ ،‬طوعي أو غير طوعي وللسلوك تأثير مباشر على العالم‬ ‫الخارجي المحيط بالكائن الحي مما ينشأ عادة عن بعض المشكالت العلمية في عالقات الناس‬ ‫ببعضهم وبوقوع نتائج السلوك يحدث تأثيرها في الكائن نفسه وبالتالي تحد عملية تغذية راجعة‪.‬‬ ‫هناك أنواع من السلوك منها ما أطلق عليه سكينر السلوك اإلجرائي الذي يعتمد على مثير معين‬ ‫في البيئة الخارجية والسلوك الفضولي لدى الفرد وهناك السلوك المقصود والمدبر‪.‬‬ ‫و للسلوك قوانين ذكر منها سكينر القوانين الساكنة ومشتقاتها والقوانين المتحركة ومتبوعاتها‬ ‫وقوانين التفاعل وفروعها‪.‬‬ ‫هذا البعد من االبعاد الهامة فى التدريب النه من خالله يمكن قياس فعالية التدريب الن التدريب‬ ‫الناجح هو الذى ينتج عنه تغيير ايجابى فى السلوك و هذا التغيير لن يحدث اال عندما تزداد‬ ‫معارف االنسان و تتسع مداركه ثم تزداد مهاراته و بالتالى رد فعله او فعله سيتغير و هذا ايضا‬ ‫دور المدرب أو لنقل المسئولية الضمنية الواقعة على كتف من يحمل هذا اللقب الجليل‬ ‫االبعاد الثالثة السابقة كانت و مازالت تعرف بأختصار ‪ KSA‬لكننى وجتها غير كافية لنصل‬ ‫الى المجتمع الذى نحلم به و نسعى للوصول اليه ‪ ،‬هذا ما دفعنى ابحث عن كيفية الحفاظ على‬ ‫التغير و التطوير الذى نصل اليه الننا قد نالحظ فى بعض المتدربين التغيير االيجابى اثناء فترة‬ ‫التدريب و بعدها بفتره قليله ثم عن التعرض لضغط او مؤثر خارجى يعودون الى ما كانوا عليه‬ ‫من قبل ‪.‬‬ ‫لذلك وجدت انه لمن الضرورة اضافة البعديين التاليين‬ ‫البعد الرابع ‪ :‬لماذا ؟ ‪Why‬‬ ‫ان االنسان يبداء رحلة بحثه بداية من لماذا ؟‬ ‫لماذا انا هنا ؟ لماذا افعل كذا ؟ لماذا ال افعل كذا ؟ لماذا اتغير ؟‬ ‫فلكى يحافظ المدرب على النتيجه المبرهة التى توصل اليها اثناء التدريب البد ان يحدد للمتدرب‬ ‫و يجعله هو الذى يقر لماذا يجب عليه ان يبحث عن سبالً جديده للحياة ؟‬ ‫لماذا يجب عليه ان يطور من حياته و يتعلم طرقا ً جديده و مختلفه ؟‬ ‫لماذا يجب عليه ان يخترق ويكسر منطقة الراحة الخاصة به ؟‬ ‫لماذا يجب عليه تحمل مجهود اضافى مقابل التغيير الجديد الذى يريده ؟‬

‫‪63‬‬

‫البعد الخامس ‪ :‬التكوين العقلى ‪Mental Configuration‬‬ ‫اإلنسان مزود بقدرات عقلية متعددة‪ ،‬اختلف العلماء في تصنيفها وتحديد العالقات بينها‪ ،‬ويشير‬ ‫ذلك إلى اهمية هذه القدرات في حياة الفرد الحالية والمستقبلية‪ ،‬فضال عن حياته المهنية‬ ‫والتعليمية واالجتماعية‪.‬‬ ‫التعريف البسيط المقصود بمصطلح التكوين العقلى هو تكوين الصور التى تريد الحصول عليها‬ ‫داخل عقلك اوالً بشكل مرتب لكى تستطيع ان تعيشها فى الواقع الن الحلم لو لم يولد بداخلك لن‬ ‫تحياه حتى لو كنت تمتلك االمكانيات لذلك‬ ‫ولكى نحصل على فائدة حقيقية من التدريب البد ان يكون كل متدرب قام بتكوين و ترتيب العالم‬ ‫الجديد الذى يريد ان يحصل عليه‬ ‫فالعقل يروض كما يروض الجسم بالرياضة و تزداد قدرات العقل كلما زادت عمليات تنميته و‬ ‫تنشيطه‪.‬‬ ‫وهذه بعض الطرق التى تستخدم فى عملية التكوين العقلي‬ ‫‪‬‬

‫تطبيق تقنية " التصور "‪ Visualization‬فهذه التقنية تساعد في تنمية قوة العقل وتوصل‬ ‫إلى نتائج مرضية في الحياة‪ ،‬والمحاولة في تفكير في الحلم‪...‬التفكير فيه بعمق والتعايش‬ ‫معه‪...‬والتصديق به‪ ،‬وتصميم لوحاته‪...‬وتزين أركانه‪ ،‬ورسم أبعاده‪...‬وتحديد أطره وألوانه‪.‬‬

‫‪‬‬

‫يقوم المتمرن بتدوين في سجل خاص كل ما يلوح أمامه أثناء التجوال في الفضاء الفكري‬ ‫والتخيلي ( أفكار‪...‬أحالم‪...‬خطرات‪...‬أشخاص‪...‬أشياء) وهذا سيساعد العقل الباطن في‬ ‫ترسيخها ومن ثم دفعها للواقع في الوقت المناسب‪ .‬فالعقل الباطن جزء نشط وفعال من‬ ‫العقل‪.‬‬ ‫اخيرا اود ان اوضح دور المدرب الحقيقى الفعال هو‬ ‫تكوين عالم جديد للمتدرب عن طريق "استخدام المعلومات و الخبرات التى يمتلكها الفرد و‬ ‫المدرب فى توليد مهارات جديده لكى يتعلم الفرد سلوكيات افضل تصل به الى ما يريد بعدما‬ ‫يحدد لماذا يجب عليه فعل هذا ؟ "‬

‫‪64‬‬

‫التكوين العقلي‬ ‫‪Mental‬‬ ‫‪Configuration‬‬

‫معرفة‬ ‫‪Knowledeg‬‬

‫لماذا ؟‬ ‫‪Why‬‬

‫مهارات‬ ‫‪Skills‬‬

‫سلوك ‪ -‬موقف‬ ‫‪Attitued‬‬

‫ولكى نحصل على هذه النتائج البد ان يعمل كل مدربى التنمية البشرية كوحدة واحدة تهدف الى‬ ‫دفع عجلة التقدم المجتمعى و البشرى الى االمام‬

‫‪65‬‬

‫الفصل الثامن‬ ‫لغة الجسد فى مختلف الثقافات‬

‫‪66‬‬

67

68

‫ترجمة‪ :‬الينور‬ ‫من المستحيل أن تلم بجميع االختالفات بين ثقافات الدول في التعبير باستخدام (لغة‬ ‫الجسد)‪ ،‬ومحاولة االلتزام بها جميعا ً هو أمر أكثر صعوبة‪ ،‬وإذا قمت بذلك فستجد نفسك تسير‬ ‫واضعا ً يديك في جيبك بدون النظر إلى أحد‪ .‬بالطبع ستكون آنذاك قد أسأت إلى األتراك بوضع‬ ‫يديك في جيبك وكذلك إلى الشعب األمريكي الصديق‪ .‬هذه المقالة هي نتاج البحث الذي قمت‬ ‫بإجرائه وأود أن أعتذر عن أية أخطاء وكذلك عن إغفالي بعض التفاصيل فالمعلومات حول هذا‬ ‫الموضوع قليلة وغير محددة لذا فقد كان من الصعب جمعها كلها‪.‬‬ ‫التواصل البصري‪ :‬في كل من الواليات المتحدة األمريكية وكندا‪ ،‬يعد التواصل البصري‬ ‫المعتدل ذو أهمي ٍة بالغة نظرا ً لدوره الفعال في نقل الشعور باالهتمام واالنتباه‪ .‬في العديد من‬ ‫دول الشرق األوسط‪ ،‬يعد التواصل البصري الحاد بين الجنسين رمزا ً للثقة واإلخالص‪ .‬وعلى‬ ‫النقيض‪ ،‬خاصةً في المجتمعات اإلسالمية فإن أي شيءٍ غير التواصل البصري المحدود للغاية‪،‬‬ ‫يعد أمرا ً غير الئق‪.‬‬ ‫في اإلطار ذاته‪ ،‬فإن االتصال البصري لمدة طويلة يعد تحديا ً في المجتمعات اآلسيوية‬ ‫واألفريقية والالتينية‪.‬ويعتبر اليابانيون أدنى درجات االتصال البصري غير مالئمة‪ .‬وفي بعض‬ ‫الثقافات‪ ،‬يتوجب على المرأة أن تنظر إلى األسفل حين تتحدث إلى أي رجل‪.‬‬ ‫المصافحات‪ :‬في مقالة سابقة لي حول المصافحات‪ ،‬تحدثت عن طبيعة المصافحات في‬ ‫المجتمعات الغربية‪ .‬إال أنه هنالك اختالفات ملحوظة بين الثقافات المختلفة والتي يمكن أن تؤدي‬ ‫إلى تورطك في موقف محرج‪ .‬في بعض مناطق أوروبا الشمالية تسود عادة المصافحة بضربة‬ ‫واحدة على الكف‪ .‬وفي مناطق أخرى في جنوب أوروبا ووسط وشمال أمريكا تسود‬ ‫المصافحات المطولة األكثر حميمية حيث قد تمتد المصافحة لوضع الكف على المرفق أو الكتف‬ ‫أو حتى العناق‪ .‬وعلى النقيض‪ ،‬تعتبر المصافحة الحارة في تركيا أمرا ً وقحا ً أو حتى عدوانياً‪.‬‬ ‫وتعد المصافحات الباردة بأطراف األصابع هي النمط السائد في بعض الدول االفريقية‪ .‬وبمنحى‬ ‫عن كل ما سبق‪ ،‬فالرجال في المجتمعات اإلسالمية ال يصافحون النساء من خارج العائلة على‬ ‫اإلطالق‪.‬‬

‫التحيات‪ :‬في أمريكا لدينا تحيةٌ سائدة وهي‪ :‬أهالً‪ ،‬اسمي كذا ويكون ذلك مصحوبا ً بمصافحة‬ ‫بسيطة‪ .‬وفي اليابان على التحديد يحيي األشخاص بعضهم البعض بانحناءةٍ تنم عن االحترام‪.‬‬ ‫بينما في ايطاليا فإن تقبيل الخد هو التحية المتعارف عليها هناك‪ .‬وأثناء التواصل على الشبكات‬

‫‪69‬‬

‫االجتماعية فإن احتماالت تأثير كل فرد على قرينه من الثقافة األخرى تزداد ولذا تنتشر طرق‬ ‫التحيات بتوسع عبر األثير‪ .‬ولكن‪ ،‬يتوجب عليك توخي الحذر دائماً‪ ،‬فهنالك تحيات ينبغي عليك‬ ‫أن تكون ملما ً بها‪.‬‬ ‫الخالصة‪ :‬هناك أمران هامان نستنتجهما من هذه المقالة‪ ،‬أولهما أنك اآلن على دراية تامة بتلك‬ ‫االختالفات الموجودة بين الثقافات‪ ،‬واألمر اآلخر هو أهمية أن تتعامل مع اآلخر بالطريقة التي‬ ‫وأخيرا‪ ،‬فإن الطريقة المثلى التي ينبغي عليك األخذ بها هي أن تترك‬ ‫تحب أن تُعامل بها‪.‬‬ ‫ً‬ ‫الطرف اآلخر يدير الدفة إن لم تكن متأكدًا من الطريقة المالئمة المفضل اتباعها‪ ،‬وبهذا لن يكون‬ ‫هناك مجال للوقوع في أخطاء محرجة‪.‬‬ ‫نصائح فعالة للمدرسين المتدربين‪ :‬استخدموا لغة جسدكم للسيطرة على الصف‬ ‫ترجمة‪ :‬دولت مظهر‬ ‫تعبيرات الوجه المسرحية‪ ،‬التنقل في الصف‪ ،‬تواصل باألعين مخطط له بعناية‪ ،‬عليكم التحكم‬ ‫في لغة جسدكم إذا أردتم السيطرة على طالبكم‪.‬‬

‫‪70‬‬

‫الفصل التاسع‬ ‫دليل المدرب فى تنظيم االنشطة التدريبية‬

‫‪71‬‬

‫تجهيزات التدريب‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫االدوات المكتبية ‪.‬‬ ‫التجهيزات المكانية‪.‬‬ ‫أجهزة و معدات التدريب‪.‬‬ ‫اإلجراءات المكتبية للتدريب‪.‬‬ ‫التجهيزات اللوجستية للتدريب‪.‬‬ ‫تجهيز األدبيات و مواد التدريب‪.‬‬

‫المكتبيات المطلوبة لألنشطة التدريبية‬

‫‪2/1‬المكتبيات المطلوبة لألنشطة التدريبية‪:‬‬

‫نوع النشاط التدريبي هو العامل الرئيسي في تحديد نوعية المواد المكتبية المطلوبة‪ ،‬عالوة على‬ ‫ذلك فان هناك مجموعة من العناصر األخرى التي تحدد نوعية و كمية المواد المكتبية وهي‪:‬‬ ‫نوع التدريب (تنموي‪ ،‬مهني)‪.‬‬ ‫طبيعة و مستوى التدريب (تنويري‪ ،‬تشغيلي‪ ،‬تطبيقي)‪.‬‬ ‫األساليب و األنشطة التدريبية المستخدمة‪.‬‬ ‫الفترة الزمنية للتدريب‪.‬‬ ‫المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫‪72‬‬

.‫عدد المتدربين‬ .‫قدرات و خبرات و كفاءة المدربين‬

:‫أدناه قائمة بأهم أصناف المواد المكتبية األكثر استخداما ً في األنشطة التدريبية‬ Item (Note Pads (75 – 100 A4 Sheets Pens Pencils (My Clear Bag (Plastic Bag (Flip Chart Paper (white, 80 grams, A1 Size (Rulers (30 cm.

(Rulers (100 - 150 Cm Small Sharpeners Table Sharpeners (Paper Puncher (Heavy Duty (Staplers (Medium (Tape Dispenser (Large Cutter Scissors Erasers Photocopy Transparencies Writing Transparencies (Canson Paper for Certificates (Colored (Doublex Paper (A1 Size (Photocopy Paper (A4 size/ 80 grams/ 400 sheet (Adhesive Tapes (Gum Paper/Rolls 1inch

‫الصنف‬ )‫ ورقة‬100 – 75( ‫دفتر للكتابة‬ ‫أقالم جاف‬ ‫أقالم رصاص‬ )‫ملفات بالستيك شفافة (شنط‬ ،‫ جرام‬80 ،‫ورق سبورة قالبة (أبيض‬ A1‫حجم‬ ‫ سم‬30 ‫مساطر‬ ‫ سم‬150 - 100 ‫مساطر‬ ‫برايات صغيرة‬ ‫مقشطة طاولة‬ ‫خرامة ورق‬ ‫دباسة‬ ‫قاطعة شريط كبيرة‬ ‫قاطع‬ ‫مقص‬ ‫ممحاة‬ ‫شفافيات حرارية‬ ‫شفافيات غير حرارية‬ ‫أوراق شهادات‬ A1‫ورق مقوى ملون‬ ‫أوراق تصوير‬ ‫شريط الصق ورقي‬

73

‫‪(Glue (UHU Medium Size‬‬ ‫صمغ‬ ‫‪Clip Pins‬‬ ‫دبابيس مشبك‬ ‫‪Staplers‬‬ ‫دبابيس دباسة‬ ‫‪Push Pins‬‬ ‫دبوس ضغط‬ ‫أقالم سبورة بيضاء (‪ 4‬ألوان‘ قمة مائلة) ‪(White Board Markers (Chisel‬‬ ‫‪Tip 4 Colors‬‬ ‫أقالم كتابة على السبورة ‪ -‬ثابتة (‪ 4‬ألوان‘ ‪(Permanent Markers (Chisel Tip‬‬ ‫‪4 Colors‬‬ ‫قمة مائلة)‬ ‫‪Transparency Markers‬‬ ‫أقالم كتابة على الشفافيات‬ ‫‪Name Badges‬‬ ‫حامل بطاقة أسماء‬ ‫‪Correction Pen‬‬ ‫قلم تصحيح‬ ‫‪Magic Tape‬‬ ‫شريط الصق سحري‬ ‫‪(Envelopes ( Large Size‬‬ ‫مظاريف كبيرة‬ ‫‪(Envelopes ( Medium Size‬‬ ‫مظاريف متوسطة‬ ‫‪(Envelopes (Small Size‬‬ ‫مظاريف صغيرة‬ ‫‪(Punched Document Holders‬‬ ‫حامل مستندات( حجم) ‪ ، A4‬شكل‬ ‫‪(A4/U Shape‬‬ ‫حرف)‪(U‬‬ ‫‪Writing Cards (10X20cm)6‬‬ ‫بطاقات كتابة ملونة (‪ 20×10‬سم) ‪6‬‬ ‫‪Colors‬‬ ‫ألوان‬ ‫‪Spry Gum‬‬ ‫صمغ بخاخ‬ ‫‪(Post it Notes (Medium Size‬‬ ‫أوراق مالحظات الصقة‬ ‫‪Photo Films‬‬ ‫أفالم تصوير فوتوغرافي‬ ‫‪Video Films‬‬ ‫أفالم فيديو‬ ‫‪2/2‬التجهيزات المكانية‬ ‫ال يبدو تجهيز قاعة التدريب موضوعا ً ذو أهمية بالغة في بادئ األمر‪ ،‬ولمعظم المدربين‪،‬‬ ‫خاصة الذين يعملون في الدورات التدريبية القصيرة والمكثفة ‪ ،‬حيث تكون البيئة الطبيعية لمكان‬ ‫التدريب أما غير معروفة أو أحد المعوقات المؤكدة‪.‬‬ ‫وعادة ما يكون االنشغال بتجهيز مواد التدريب هو األمر الذي يحتل قمة اهتمامات المدرب دون‬ ‫أي اعتبار لتهيئة المكان الذي سيتم فيه تقديم هذه المواد التدريبية إال أنه من األهمية بمكان‬

‫‪74‬‬

‫إعطاء القدر الكافي من االهتمام بهذا األمر ألن نجاح التدريب الى حد كبير مرهون بتوفير‬ ‫البيئة المناسبة بغض النظر عن مواد التدريب المستخدمة‪.‬‬ ‫أهم االعتبارات في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫عالقة المتدربين ببعضهم البعض وبالمدرب ( شكل الجلوس ‪ ،‬المسافات‪ ،‬اتصال النظر)‪.‬‬ ‫الجو العام ( المساحة‪ ،‬النظام‪ ،‬التهوية‪ ،‬الهدوء)‪.‬‬ ‫التجهيزات ( ماء الشرب‪ ،‬مقاعد‪ ،‬مكان لفترات الراحة)‪.‬‬ ‫األجهزة والمعدات ( اإلضاءة‪ ،‬المعينات التدريبية‪ ،‬المراوح‪ ،‬مكيفات الهواء أو الدفايات‪،‬‬ ‫المراوح‪ ،‬التوصيالت الكهربائية)‪.‬‬ ‫العوامل التي توضع في االعتبار عند اختيار وتجهيز قاعة التدريب‪:‬‬ ‫المساحة‬ ‫الجدران (مساحتها و إمكانية استخدامها في عرض المعينات)‬ ‫ترتيب الكراسي‪.‬‬ ‫المظهر العام المريح‪.‬‬ ‫التهوية‪.‬‬ ‫اإلضاءة و اإلنارة‪.‬‬

‫‪75‬‬

‫الهدوء و الخصوصية‪.‬‬ ‫الملحقات (مكان الصالة‪ ،‬الحمامات)‬ ‫الخدمات (سالل المهمالت ‪ /‬طفايات السجائر ‪ ....‬ألخ)‬ ‫سهولة وصول المشاركين‬

‫أشياء يجب مراعاتها في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫تجنب الديكور الصارخ الذي يؤثر على تركيز المتدرب‪.‬‬ ‫المعدات كالسبورات يجب أن تكون متحركة أو باإلمكان تغطيتها عندما ال تكون قيد‬ ‫االستعمال‪.‬‬ ‫يجب أن ي كون شكل الجلسة يتيح أكبر قدر من اتصال النظر بين المشاركين ورؤية‬ ‫جيدة للمعينات التدريبية المستخدمة‪.‬‬ ‫يجب أن تكون مساحة الغرفة ونوع األثاث بالصورة التي تعطي القدر الكافي من‬ ‫المرونة في التشكيل وتوفير الفراغات‪.‬‬ ‫البد من وجود ملحقات كغرفة للراحة أو لتخزين مواد التدريب‪.‬‬ ‫مواصفات المقاعد تشمل االرتفاع‪ ،‬زاوية الميل‪ ،‬راحة األيدي‪ ،‬الحركة دون إزعاج‪،‬‬ ‫ونوع التجليد المناسب‪.‬‬ ‫التهوية ودرجة الحرارة يجب أن يتم التحكم فيهما بالدرجة التي توفر الراحة التامة لكل‬ ‫من بالقاعة‪.‬‬ ‫أجهزة العرض والتلفزيونات يجب أن تتناسب مع حجم الغرفة وعدد المتدربين مع وجود‬ ‫آلية للتحكم في اإلضاءة‪.‬‬ ‫إعداد الفتة بعنوان الدورة على المدخل‪.‬‬ ‫مستوى الضوضاء يجب أن يكون محدودا ً ويمكن التحكم فيه‪.‬‬

‫‪76‬‬

‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬

‫ترتيبات جلوس المتدربين داخل القاعة ذو أهمية كبيرة في التدريب ‪ ،‬حيث أن شكل القاعة‬ ‫يعطى المتدربين إشارة مبكرة حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم ‪ .‬وبشكل عام‬ ‫فان ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬ ‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬ ‫عدد المشاركين‪.‬‬ ‫نوع األنشطة التدريبية المستخدمة‪.‬‬ ‫طبيعة التدريب واإلمكانات المتاحة‪.‬‬

‫‪‬‬

‫لمزيد من التفاصيل راجع دليل المدرب في تدريب المدربين ضمن سلسلة إصدارات‬ ‫برنامج تنمية المجتمعات المحلية‪.‬‬

‫‪77‬‬

‫‪2/3‬أجهزة ومعدات التدريب‬ ‫‪2/3/1‬أجهزة العرض‪:‬‬

‫جهاز إسقاط الصور الرأسية‪Overhead Projector .‬‬ ‫وحدة المشاهدة التلفزيونية ‪ ، T.V. Unit‬وتشمل‪:‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬

‫جهاز فيديو‪Multi system .‬‬ ‫جهاز تلفزيون ‪ 26‬بوصة فما فوق‪.‬‬

‫جهاز عرض الوسائط المتعددة‪Multimedia Projector .‬‬ ‫جهاز عرض الشرائح المصورة‪Slides Projector .‬‬ ‫جهاز عرض األشرطة الفلمية‪Film Projector .‬‬ ‫‪2/3/2‬أجهزة النسخ والتصوير‪:‬‬ ‫كاميرا تصوير فوتوغرافي‪.‬‬ ‫آلة تصوير مستندات‪.‬‬ ‫طابعة ليزر أو طابعة ملونة‪.‬‬ ‫كاميرا فيديو‬

‫‪78‬‬

‫‪‬‬

‫‪2 /3/ 3‬أجهزة التصميم والطباعة‪:‬‬

‫جهاز حاسوب‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫ثابت‪.‬‬ ‫متنقل‪Laptop‬‬ ‫مع ضرورة وجود البرامج الالزمة والمناسبة ألغراض التدريب‬

‫‪2/3/4‬المعدات‪:‬‬ ‫السبورة الطباشيرية‪.‬‬ ‫سبورة أقالم الشيني‪.‬‬ ‫السبورة الالصقة ( سبورة اإلعالنات )‪.‬‬ ‫السبورة الورقية‪.‬‬ ‫صالت ( محوالت كهربائية)‪.‬‬ ‫مو ّ‬ ‫حوامل السبورات‪.‬‬ ‫طاولة ألجهزة العرض‪.‬‬ ‫آلة تقطيع أوراق‪.‬‬ ‫شاشة عرض ( ‪120×90‬سم ‪ ،‬ك أصغر حجم)‪.‬‬ ‫‪2/4‬اإلجراءات المكتبية و اإلدارية للتدريب‬ ‫‪ -1‬إعداد مقترح التدريب وإجازته بواسطة الجهة المعنية‪.‬‬ ‫‪-2‬إكمال إجراءات حجز القاعة وسكن المشاركين ووسيلة النقل ( إن وجدت)‪.‬‬ ‫‪ -3‬إرسال رسالة إلى الجهة المسؤولة عن النشاط التدريبي‪.‬‬ ‫تحتوي الرسالة على‪ :‬عنوان النشاط التدريبي‪ ،‬الزمان والمكان‪ ،‬المشاركين‪ ،‬التكلفة‪ ،‬المدعوون‬ ‫لحفل االفتتاح وحفل االختتام‪.‬‬

‫‪79‬‬

‫‪ -4‬إرسال رسائل إلى الجهات المشاركة ليتم إخطارهم باآلتي‪:‬‬ ‫عنوان النشاط التدريبي‪.‬‬ ‫الزمان والمكان‪.‬‬ ‫الفئة المستهدفة بالتدريب‪.‬‬ ‫المخصصات المالية‬ ‫التزامات المتدربين‬ ‫الترتيبات اللوجستية للنشاط التدريبي‬ ‫‪-5‬إرسال رسائل إلى الجهات المشاركة في حفل االفتتاح والختام تحتوي على‪:‬‬ ‫عنوان النشاط التدريبي‪ ،‬زمان ومكان الحفل‪ ،‬أسماء الجهات والشخصيات الراعية للحفل‪.‬‬ ‫‪-6‬إرسال رسائل إلى الجهات اإلعالمية تحتوي على‪:‬‬ ‫مكان وزمان و عنوان النشاط التدريبي‪.‬‬

‫‪2/5‬التجهيزات اللوجستية للتدريب (اإلقامة واإلعاشة والترحيل والبدالت)‬

‫معرفة عدد المتدربين‪.‬‬

‫‪80‬‬

‫االتصال بالمتدربين ( رسائل ‪ ،‬هاتف ‪ ،‬مقابالت شخصية) و إخطارهم بموعد ومكان والفترة‬ ‫الزمنية للنشاط التدريبي‬ ‫حجز األماكن المناسبة للمتدربين القادمين من خارج منطقة التدريب ( األماكن البعيدة ) والتأكد‬ ‫من الحجز‪.‬‬ ‫معرفة مواعيد وصول المتدربين وتوفير وسيلة نقل إلماكن إقامتهم‪.‬‬ ‫استقبال المشاركين وتسكينهم‪.‬‬ ‫تحديد و صرف المخصصات على دفعات للمتدربين من الجهة الراعية للنشاط التدريبي (إن‬ ‫وجدت)‪.‬‬ ‫حل أي مشاكل قد تقابل المتدربين أثناء إقامتهم‪.‬‬ ‫ترتيب أي رحالت ميدانية ترفيهية إذا أمكن ذلك‪.‬‬ ‫‪2/6‬أساليــب التــدريب‬ ‫هي الطريقة ( الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬ ‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫المتدربين‪:‬‬

‫يجب مراعاة األعمار والجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ظروف التدريب‪:‬‬

‫زمن التدريب ‪ ،‬مكان التدريب ‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة و عدد المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬

‫موضوع التدريب‪.‬‬ ‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫و تنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أقسام‪:-‬‬ ‫‪o‬‬

‫أساليــب العرض ‪:‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬العرض اإليضاحي‪.‬‬

‫‪81‬‬

‫‪o‬‬

‫‪o‬‬

‫أساليب المشاركة ‪:‬دراسة الحالة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬األلعاب‪،‬‬ ‫العصف الذهني‪ ،‬مجموعات المناقشة‪ ،‬القصة الغير كاملة‪ ،‬النقاش‪.‬‬ ‫األنشطة خارج قاعة التدريب ‪:‬التكليفات‪ ،‬المشروعات ‪ ،‬الزيارات الميدانية‬ ‫والجوالت الدراسية‪.‬‬

‫(ولمزيد من التفاصيل يمكن الرجوع إلى دليل المدرب في تدريب المدربين ضمن سلسلة‬ ‫إصدارات برنامج تنمية المجتمعات المحلية )‬ ‫‪ 2/7‬تجهيز األدبيات ومواد التدريب‬

‫أوال‪ :‬تجهيز األدبيات‪:‬‬ ‫مراجعة المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫تحديد ما يناسب المشاركين من المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫طباعة وتصوير األدبيات‪.‬‬ ‫جمع وتدبيس األدبيات في شكل مالزم‪.‬‬ ‫ثانيا‪ :‬إعداد مواد التدريب‪:‬‬ ‫إعداد المعينات البصرية‪:‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬

‫شفافيات ( لوحات ‪ +‬رسومات)‪.‬‬ ‫ملصقات‪.‬‬ ‫شرائح مصورة‪.‬‬ ‫أشرطة فيديو‪.‬‬

‫إعداد وطباعة ونسخ الحاالت الدراسية والتمارين‪.‬‬ ‫‪82‬‬

‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬ ‫‪ - 1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬ ‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من‬ ‫االتصال والتواصل مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪ - 2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬ ‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪ - 3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬ ‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض‬ ‫ويُحرم البعض اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫‪83‬‬

‫‪ - 4‬شكل حرف ‪U :‬‬ ‫شائع جدا ً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين‬ ‫ويتطلب مساحة كافية كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫‪ - 5‬شكل المربع‪:‬‬ ‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في‬ ‫االتجاهين ولكنه ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪ - 6‬الشكل الدائري‪:‬‬ ‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع‬ ‫في التدريب بالمشاركة‪.‬‬

‫‪84‬‬

‫‪ - 7‬الشكل المصفوف‪:‬‬ ‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات‬ ‫كالمحاضرات‪.‬‬

‫‪ - 8‬الشكل الموازي‪:‬‬ ‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع‬ ‫المدرب‪.‬‬

‫‪ - 9‬شكل المدرج‪:‬‬ ‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪85‬‬

‫‪ - 10‬الجلوس الحر‪:‬‬ ‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة‬ ‫بين متدرب وآخر (االمتحانات)‪.‬‬

‫‪ - 11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬ ‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة‬ ‫داخل القاعة وتشكيل مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫‪86‬‬

‫الفصل العاشر‬ ‫نبذة عن الملكية الفكرية‬

‫‪87‬‬

‫تعريف الملكية الفكرية‬ ‫الملكية الفكرية‪:‬‬ ‫هي مجموعة الحقوق التي تحمي اإلنتاج الفكري واالبداعي االنساني‪ .‬وتنقسم الى ‪:‬‬ ‫•الحقوق الصناعية تشمل‪ :‬براءات االختراع‪ ,‬العالمات التجارية‪ ,‬الرسوم‪ ,‬النماذج الصناعية‬ ‫والدوائر اإللكترونية المتكاملة ‪ ،‬والمؤشرات الجغرافية والتنوع النباتي ‪.‬‬ ‫•الحقوق األدبية‪ :‬حق المؤلف والحقوق المجاورة‪ ,‬سيضاف اليها مستقبال المعارف التقليدية ‪.‬‬ ‫( المعلومات الواردة بشأن تعريفات مجاالت الملكية الفكرية منقولة من تعريفات المنظمة العالمية‬ ‫للملكية الفكرية)‬ ‫نشأة مفهوم الملكية الفكرية ‪:‬‬ ‫هي ليست بمجال جديد كما يعتقد الكثير فجذور هذه الحقوق منذ قديم الزمن إال أنها لم تكن منظمة‬ ‫تشريعيا ً ‪ ،‬كما هو الحال اليوم ‪ ،‬حيث كان الحكام في العصور القديمة يمنحون مكافأت للصناع‬ ‫المبتكرين والمطورين للعدد الحربية واألدوات المنزلية ويقربونهم اليهم‪.‬وكان االغريق القدامى‬ ‫يقيمون المسابقات لتقديم المكافأت والجوائز الخاصة باالنجازات المتميزة في العديد من المجاالت‬ ‫‪ .‬و يعتبر البعض بأن فكرة األلعاب األولمبية ليست سوى احدي تلك المسابقات التي كان االغريق‬ ‫يقيمونها‪.‬‬ ‫وفي العهد االغريقي كان الصناع والحرفيين يختمون منتجاتهم مثل األواني الفخارية بأختام‬ ‫مخصصة لكل عائلة أو طائفة من الصناع اختام لتميز منتجاتهم عن سواها شأنها في الوقت‬ ‫الحاضر شأن العالمات التجارية والمؤشرات الجغرافية‪.‬‬ ‫وفي القرن السادس عشر احجم الصناع عن عرض اختراعاتهم في معرض صناعي اقيم في فينا‬ ‫عاصمة النمسا خصص لالفكار التي تفيد التطور الصناعي واالبتكارات الحديثة خوفا من أن‬ ‫تسرق اختراعاتهم‪ ,‬وخاصة لم يكن هناك وقتها قانونا ً وتشريعا ً رسمي يحمي حقوقهم االستئثارية‬ ‫على اختراعاتهم ‪ ،‬وكذلك هو الحال بالنسبة للمصنفات األدبية والفنية‪.‬‬

‫‪88‬‬

‫أهمية حماية الملكية الفكرية‬ ‫تلعب حقوق الملكية الفكرية دورا هاما ً في‪:‬‬ ‫•عملية التنمية االقتصادية واالجتماعية ألي مجتمع‪.‬‬ ‫•سيادة القانون وإحترامة بالحفاظ على إبداعات العقل البشري‪.‬‬ ‫•حماية منتجات الفكر اإلبداعية والمعرفية ‪.‬‬ ‫•تحفيز العقل البشري على اإلبداع‬ ‫مجاالت الملكية الفكرية‪:‬‬ ‫•العالمات التجارية‬ ‫•حقوق المؤلف‬ ‫•األسرار التجارية‬ ‫•المؤشرات الجغرافية‬ ‫•النماذج الصناعية‬ ‫•التنوع النباتي‬ ‫•الدوائر اإللكترونية المتكاملة‬ ‫•براءات االختراع‬ ‫•المعارف التقليدية‬ ‫دور الملكية الفكرية في تنمية القطاع الخاص وتشجيع اإلستثمار ‪:‬‬ ‫• تعد قوانين الملكية الفكرية أداة من أدوات تنمية االعمال التجارية ‪ ،‬وتوسيع إنتشار المشاريع‬ ‫التجارية محليا ودوليا عبر التراخيص أو اإلمتياز التجاري‪.‬‬ ‫•تعمل على تشجيع اإلستثمار وجذب رؤوس األجنبية وتوفير بيئة إستثمارية آمنة‪.‬‬ ‫•تمنع المنافسة غير المشروعة وتقليد السلع والمنتجات والخدمات ‪.‬‬

‫‪89‬‬

‫• تجنب الشركات اإلستثمار غير المجدي في مجال البحث والتطوير خصوصا التكنولوجي‬ ‫‪.‬والتشجيع في اإلستثمار بمجال أعمال التطوير و البحث العلمي‪"R&D".‬‬ ‫•إيجاد هوية تجارية مميزه عن طريق إستخدام العالمات التجارية واألسماء التجارية‪.‬‬ ‫•رفع قيمة رأس مال الشركات وموجوداتها ‪.‬‬ ‫• حماية مصالح المستهلكين من خالل ضمان الحصول على سلع وخدمات تستحق المبالغ‬ ‫المدفوعة بها‪ .‬والحد من عمليات شراء السلع المزورة والمقلدة ‪.‬‬

‫‪90‬‬

‫مينا عادل شاكر‬ ‫‪ ‬مؤسس علم التوافق الذاتى‬ ‫‪ ‬حاصل على دكتوراه فى الموارد البشرية‬ ‫‪ ‬حاصل على دكتوراه فى الصحة النفسية و تطوير االداء‬ ‫‪ ‬حاصل على ماجستير فى البرمجة اللغوية العصبية من البورد االمريكى‬ ‫للبرمجة اللغوية العصبية ‪ABNLP‬‬ ‫‪ ‬حاصل على ماجستير فى التدريب‬ ‫‪ ‬عضو البورد االمريكي للمدربين الدلوليين ‪BITA‬‬ ‫‪ ‬عضو االتحاد العربى لحماية حقوق الملكية الفكرية " هيئة عربية دولية "‬ ‫‪ ‬عضو اكاديمية ليدز البريطانية‬ ‫‪ ‬مدرب حياة‬ ‫‪ ‬مدرب معتمد من عدة جهات‬ ‫‪ ‬حاصل على العديد من الدبلومات فى مختلف مجاالت التنمية البشرية‬ ‫‪ ‬له العديد من المؤلفات فى مجال تطوير الذات‬

‫‪91‬‬

‫اصدارات اخرى للمؤلف‬ ‫كتب‬ ‫اصنع حياتك‬ ‫قوة الشفاء الدالخى‬ ‫استمتع بحياتك‬ ‫مدرب الحياة‬ ‫إدارة العقول " قريبا ً "‬ ‫علم التوافق الذاتى‬

‫نبذات‬ ‫تربية االبناء ج ‪1‬‬ ‫تربية االبناء ج ‪2‬‬ ‫تربية االبناء ج ‪3‬‬ ‫قوانين العقل الباطن ج ‪1‬‬ ‫قوانين العقل الباطن ج ‪2‬‬ ‫قوانين العقل الباطن ج ‪3‬‬ ‫الكاريزما‬ ‫مفاتيح الشخصيات‬ ‫الثروة‬ ‫فن التدريب ج ‪1‬‬ ‫فن التدريب ج ‪2‬‬ ‫فن التدريب ج ‪3‬‬

‫‪92‬‬

‫الخاتمه‬ ‫عزيزى المدرب ‪ /‬المدربه‬ ‫بوصولك الى هذه الصفحة فهذا يعنى انك قرأت كل محتويات هذا الدليل أو حضرت الكورس‬ ‫الذى يؤهلك للحصول على شهادة ‪ " CIQST‬شهادة معايير الجودة العالمية للتدريب " الن‬ ‫هذا المرجع هو عبارة عن تجميع لكافة المعايير أو اغلب المعايير الدولية المستخدمة فى‬ ‫التدريب فهذا الدليل هو عبارة عن تجميع للمعايير المستخدمة فى الجهات و المؤسسات و‬ ‫الجمعيات الدولية المعنية بالتدريب مع اضافة ‪:‬‬ ‫‪ ‬ميثاق اخالقى للمهنة وهو مأخوذ عن الميثاق االخالقى للعاملين بعلم النفس النه المجال‬ ‫االقرب لعمل المدرب مع تعديلو حذف و اضافة بعض الفقرات لكى يتماشى مع مهنة‬ ‫التدريب‬ ‫‪ ‬نظرية جديده فى التدريب و هى البعد الخامس للتدريب وهذه النظرية توصلت اليها بعد‬ ‫بحث عن كيفية تحويل المعلومات التى يتم طرحها فى الكورسات و الدورات التدريبية‬ ‫الى حياة معاشه‬ ‫التدريب اصبح اليوم من المقاييس التى تقاس بها الدول ‪ ،‬فان كان التدريب ضعيف ترى كيف‬ ‫يكون حال الدول ؟ !‬

‫ملحوظة‬ ‫فى حالة الرغبة للحصول على شهادة ‪ CIQST‬يرجى االتصال بنا حيث انه غير مصرح ألى‬ ‫جهة اخرى منح هذه الشهادة النها ملكية فكرية خاصة وال يسمح ألحد بأستخدامها أو منحها إال‬ ‫باذن كتابى من مالك هذه الشهادة و هو الدكتور مينا عادل شاكر‬

‫‪93‬‬