revista Psicología Organizaciónal

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa Universidad Autónoma de Baja California sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf Psicología Organizacional ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg 05/04/2017

Miguel Angel Vásquez Fausto

Introducción 1.- PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL……………………….....Pág. 3 2.-SOBRE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO EN COLOMBIA…………………………..Pag.8 3.- VISIÓN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL………………………………………………………………………………………………………………….Pag.24 4.- PSICOLOGÍA DEL TRABAJO, LAS ORGANIZACIONES Y LOS RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑA………............................................................................................................................Pag.38

5.- LA PSICOLOGÍA EN EL ESCENARIO DELTRABAJO: Una revisión……………………………………………

LA PSICOLOGÍA EN EL ESCENARIO DELTRABAJO: Una revisión. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY: APPLICATION IN THE PROFESSIONAL LIFE RAFAEL ELIZADE1 , MARYBEL MOLLO F., JENY FLORES V. UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS, PERÚ. (RECIBIDO EL 21/07/2010, ACEPTADO EL 5/10/2010 RESUMEN El presente artículo pretende brindar luces acerca de la importancia de la Psicología Organizacional en el ámbito laboral y ayudarnos a comprender cómo ésta puede resolver conflictos en la organización complementándose con diferentes ámbitos profesionales. Los autores, no psicólogos, que cursan el último semestre de la Maestría con mención en Psicología Organizacional de la UNMSM, expondrán la utilidad que la Psicología Organizacional les brinda en su quehacer profesional aplicado en las organizaciones donde ellos se desempeñan. Palabras clave: Psicología organizacional, inteligencia emocional, procesos del trabajo, evaluación de desempeño laboral, informática, educación.

ABSTRACT This article attempts to provide insights into the importance of organizational psychology in the workplace and also how it can help resolve conflicts in the organization and supplemented with different professional fields The authors, not psychologists, who enrolled in the final half of the Masters with a specialization in Organizational Psychology at UNMSM, expose the utility gives Organizational Psychology in their professional duties applied in the organization where they perform. Keywords: Organizational psychology, emotional intelligence, work processes, evaluation of job performance, computing, education. 1 Licenciado en Computación, estudiante de posgrado UPG de Psicología. E-mail: rafael-elizalde@hotmail.com REVISTA IIPSI FACULTAD DE PSICOLOGÍA UNMSM ISSN IMPRESA: 1560 - 909X ISSN ELECTRÓNICA: 1609 - 7475 VOL. 13 - N.º 2 - 2010 PP. 243 - 248 244 REVISTA DE INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA - VOL. 13, N.º 2 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL INTRODUCCIÓN No cabe duda que con el desarrollo económico del país en los últimos años, se vienen presentando innumerables iniciativas de emprendedores que desean aprovechar esta ola de crecimiento financiero, estructurándose así nuevas organizaciones encargadas de brindar productos y servicios para el Perú y el extranjero. Debemos comprender que las sociedades entonces no solo se componen de individuos con nombre y apellido, sino también de organizaciones formal o informalmente conformadas, grupos sociales, entidades de ayuda, etcétera, las cuales van tomando importancia en su rol social y que según Darío Rodríguez manejan dimensiones como la cultura organizacional, el clima organizacional, los procesos y el tiempo, mediante las cuales es posible determinar un diagnóstico de la organización de manera similar a como un psicólogo clínico lo haría con su

paciente. Es así, que de una u otra forma y al desarrollar la vida profesional y laboral, el individuo va tomando atención a circunstancias que le hacen cuestionar el porqué, el cuándo y el cómo de conceptos tales como el ambiente de trabajo, el estrés, la desmotivación, el compromiso, la desidia, el máximo rendimiento, el reconocimiento, la empatía con la institución y todos aquellos factores que constituyen su relación con la organización. Temas que poco a poco van generando una necesidad de respuesta y que si bien podemos tener claro nuestro quehacer profesional, es menester conocer éste complemento teórico que responderá a estas interrogantes: la Psicología Organizacional. Fue este interés que actuó como estímulo en los autores, llevándolos a iniciar estudios en Psicología Organizacional buscando tal vez respuesta a estas preguntas pues ellos consideran que la Psicología Organizacional puede complementarse con otras líneas de investigación en base a un trabajo interdisciplinario y por lo tanto también debe de ser acogida en la formación profesional. LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN EQUIPOS DE TRABAJO DE SISTEMAS INFORMÁTICOS Desde el ámbito informático, el Lic. Rafael Elizalde considera que la demanda de profesionales informáticos que, además de conocimientos técnicos, deban poseer habilidades emocionales es cada día mayor. Estas habilidades que comprenden tener facultades interpersonales para el trabajo en equipo o para hablar en público, capacidad de liderazgo o de adaptación al cambio como componentes de su perfil profesional son importantes en cualquier trabajo hoy en día. Para J. M. Peiró (1996), quién hace una taxonomía del ambiente laboral, los Procesos del Trabajo son una dimensión del ambiente de trabajo, donde se encuentran los aspectos temporales y la secuencialidad del trabajo (duración de la jornada laboral, ritmo y cadencia del proceso productivo, variaciones en el flujo de trabajo, presiones y fechas tope para su finalización, el nivel de exigencias de proceso (estándares de calidad, picos en la producción), la amplitud en la supervisión, la sobrecarga cualitativa y cuantitativa (tanto física, como psicológica y emocional), la postura de trabajo o la secuencialidad de movimientos, así como la interdependencia funcional con otras áreas y el flujo de información, productos y procesos de trabajo. REVISTA DE INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA - VOL. 13, N.º 2 245 RAFAEL ELIZALDE D. / MARIBEL MOLLO Bajo la experiencia profesional se ha logrado identificar circunstancias laborales en donde la presión de estos procesos del trabajo producen estadíos de tensión y fricción entre el personal del área, que merman el ambiente laboral y la productividad. Por otro lado, en el curso de los últimos años, el cociente emocional (CE) se viene aceptando ampliamente como una expresión abreviada del equivalente en inteligencia emocional al cociente de inteligencia (CI). Las investigaciones recientes rescatan que un profesional con un alto CE es una persona que percibe más hábil, fácil y rápidamente que los demás los conflictos en gestación, los puntos vulnerables de los equipos y organizaciones, las distancias que deben salvarse o los vacíos que se deben llenar.

Autores como Daniel Goleman (1995) y Robert Cooper (1997) plantean la aplicación de la Inteligencia Emocional al liderazgo y a las organizaciones. Para Goleman, las competencias emocionales son: autoconciencia, autodirección, aptitudes sociales, y relaciones de dirección, mientras que para Cooper su modelo de cociente emocional se basa en cuatro pilares: alquimia emocional, conocimiento emocional, profundidad emocional y aptitud emocional. Por su parte, para Reuven Bar-On (2000), según su modelo de Inteligencia Emocional, existen capacidades facilitadoras, como el optimismo, la alegría, la independencia emocional, la autorrealización y la responsabilidad social. Elementos que ayudarán a la convivencia dentro de la organización. Así por

ejemplo, la asertividad se relaciona con la autoseguridad y la resolución de problemas dependerá del optimismo, de la flexibilidad y el manejo de la presión. LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA Desde la Psicología Organizacional, la bachiller en Lingüística Marybel Mollo Flores busca respuestas para solucionar un problema de Recursos Humanos que tiene el instituto de idiomas en el cual trabaja: la evaluación de desempeño laboral. Para Martha Alles (2006), la función básica del trabajo de una persona es el de producir resultados sin importar cuál sea su posición o puesto de trabajo. Siempre interesa que un empleado deje algún tipo de utilidad. Para que estos resultados se concreten, la persona debe conocer "qué se espera" y a su vez recibir feedback, es decir, que alguien le diga cómo lo está haciendo y ser recompensado por ello. Por otra parte, la definición por competencias se relaciona con la mejor manera de lograr objetivos diseñados a su vez en función de esas competencias que llevarían al éxito a la organización. Los enfoques para relacionar competencia con desempeño son varios. Por un lado, el management de la organización fija los objetivos que caen en cascada a toda la empresa o institución. Estos objetivos tienen directa relación con los objetivos organizacionales. Cuando a los empleados se les fijan los objetivos, ellos son parte de esa "cascada de objetivos organizacionales". Para Mariano Bernárdez (2006), las competencias y comportamientos son medios para mejorar la performance si y solo si producen mejores resultados con menor esfuerzo o reducen el coste de lograr esos resultados. 246 REVISTA DE INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA VOL. 13, N.º 2 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL Desde la perspectiva del empleado, esta fijación de objetivos le permite formar parte de la empresa, lo ayuda a vincular su quehacer diario con los objetivos organizacionales y con los resultados. En este sentido, Robert Mathis (2000) plantea la evaluación del desempeño relacionando la estrategia global de los negocios con los objetivos individuales del empleado. Podemos considerar entonces, como los objetivos más importantes de la evaluación del desempeño: a. El desarrollo personal y profesional de los colaboradores. b. La mejora permanente de los resultados de la organización. c.

El aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Según Martha Alles (2006), las evaluaciones deben ejecutarse en base al perfil del puesto de trabajo y éstas son necesarias porque permiten: a. Tomar decisiones de promociones y remuneración. b. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación al trabajo. Recordemos a Edgar Schein cuando explica que un trabajador "necesita saber cómo se está realizando su trabajo", el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada. c. La mayoría de las personas necesitan y esperan retroalimentación; a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si pueden modificar su comportamiento. LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA ESTATAL Por su parte la Lic. en Pedagogía Jeny Flores Vivas, enfoca la Psicología Organizacional como herramienta de gestión eficiente en las organizaciones educativas, sostiene además la necesidad de la intervención del psicólogo organizacional en el ámbito educativo por su facultad de organización y planificación.

Según José Luís Martorell (2009), los elementos a tener en cuenta en la organización eficiente de una entidad educativa para el talento humano son: a. Selección. Misión de alta importancia en el área educativa, porque de esta selección depende en gran medida el futuro alcance de metas y objetivos, lo que involucra un despliegue conciente de capacidades frente al reto de selección, capacitación, actualización, orientación y evaluación permanente, al cúmulo de involucrados en el

ámbito educativo en la ruta a seguir para alcanzar el objetivo planeado. b. Formación y desarrollo.

El asunto es bastante complejo en este punto, ya que involucra, por ejemplo, la devaluación del prestigio social de la carrera docente, la pobre calidad de la educación superior en el país, la proliferación de licencias y permisos de funcionamiento de la diversa gama de nacientes universidades privadas y centros e institutos de formación pedagógica que en los últimos años lamentablemente han demostrado no contar siquiera con un centro de aplicación de prácticas pr.profesionales y mucho menos solidez en la formación de los egresantes. REVISTA DE INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA - VOL. 13, N.º 2 247 RAFAEL ELIZALDE D. / MARIBEL MOLLO c.

Diagnóstico e intervención del ambiente laboral en el ámbito de la organización educativa. Según la PRELAC2 (2005) la suma de horas destinadas a trabajo docente, a trabajo doméstico y trabajos adicionales, arroja un cuadro de sobrecarga laboral en que cabe poco tiempo para el descanso y se convierte así en un factor de riesgo para la salud de los docentes, y ello debe considerarse en los planes preventivos. Al mismo tiempo, esto es un factor de amenaza para el mejoramiento del desempeño docente. d. Dirección de entidades educativas. Al respecto el Ministerio de Educación como órgano representativo del Estado viene mostrando algunas luces de innovación y ánimo de reconocimiento al esfuerzo y dedicación de docentes del sector estatal poniendo en marcha la tan promocionada carrera pública magisterial cuya fortaleza radica en el reconocimiento económico a los docentes que superen satisfactoriamente las evaluaciones públicas de idoneidad profesional y desempeño académico. CONCLUSIONES 1. Existen problemáticas organizacionales que escapan del alcance profesional para determinadas áreas. Dichas cuestiones encuentran respuesta en la Psicología Organizacional, como disciplina complementaria en el quehacer profesional. 2. La inteligencia emocional aporta habilidades emocionales que permiten al individuo superar problemas de interrelación, estrés, tolerancia al cambio, autorrealización y en general todos aquellos generados por los procesos del trabajo en la organización. 3. El desempeño como métrica de productividad del empleado requiere establecer las metas alcanzables y una constante retroalimentación de los resultados a través de mecanismos de auto evaluación como feedback laboral por parte de los empleados a través de formularios de fácil comprensión. Este método no puede quedar a entera responsabilidad de los mismos, sino luego se deben analizar en conjunto con su superior o jefe directo. 4. Hacer de la evaluación un ciclo continuo a través de la formación de comisiones de evaluación del desempeño con miembros permanentes y transitorios. 5. Por otro lado, los espacios insuficientes para que los docentes puedan preparar clases y materiales, falta de espacios para el descanso, falta de servicios básicos de saneamiento (servicios higiénicos, comedores, cocinas), y la distribución del material didáctico adecuado son las carencias en las que habitualmente se desempeña el docente y deben considerarse para adecuada estructuración y organización bajo el enfoque del psicólogo organizacional. 6. El Perú requiere líderes educadores con un adecuado enfoque en Psicología Organizacional que reflejen en sus proyectos educativos y conocimientos el afán de fortalecimiento y búsqueda de la calidad y excelencia educativa. 7. La Psicología Organizacional es sin duda un excelente complemento profesional en la conducción de organizaciones desde el aspecto de la cultura y el clima de organización. 2 PRELAC, Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe. 248 REVISTA DE INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA - VOL. 13, N.º 2 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1. Alles, Martha Alicia (2006). Desempeño por

competencias: evaluación de 360º. 1a. ed. 3a. reimp. Buenos Aires: Granica. 2. Bernárdez L., Mariano (2006). Tecnología del desempeño humano. Indiana, EE.UU. 3. Chiavenato, Adalberto (1994). Administración de recursos humanos. Bogotá: Editorial Presencia. 4. Cooper, K. & Sawaf A. (1997). La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones. New York. 5. García Álvarez, Ana I. (1999). El Feedback laboral en la gestión organizacional. Valencia, Promolibro. 6.

Goleman, D. (1998). La inteligencia emocional en la empresa. Madrid. 7. Kolb, D.; Rubin, I.; Mcintyre, J. (1993). Psicología de las organizaciones: Problemas contemporáneos. México: Editorial Prentice Hall Hispanoamericana. 8. Martorell, José Luís; Prieto Arroyo, José Luis (2009).

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PRELAC, Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe (2005). Condiciones de trabajo y salud docente. Santiago de Chile. 12. Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento organizacional: Conceptos, controversias y aplicaciones. México: Editorial Prentice Hall Hispanoamericana. 13. Rodríguez, Darío (1999). Diagnóstico organizacional. 3.ª ed. Santiago, Chile.

14. Schein, Edgar. H. (1982). Psicología de la Organización. México: Prentice Hall. 15. Werther, William; Davis, Keith (1999). Administración de personal y recursos humanos. México: McGrawHill. 16. Zapata, Roberto (2004). Medición del impacto de la capacitación en la empresa (ROI).

Apuntes del Curso impartido por Chilecapacita en octubre de 2004, Santiago de Chile.

rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7 | No. 1 | pp.131-153 | enero-junio | 2016 | ISSN: 2216-1201 | Medellín-Colombia SOBRE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO EN COLOMBIA1 ABOUT ORGANIZATIONAL AND WORK PSYCHOLOGY IN COLOMBIA María Alejandra Gómez Vélez* Universidad Pontificia Bolivariana, Colombia Recibido: 18 de febrero de 2015–Aceptado: 5 de mayo de 2015 Forma de citar este artículo en APA: Gómez Vélez, M. A. (enero-junio, 2016). Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Revista Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1), 131-153. Resumen Este artículo de revisión documental pretende retomar algunas ideas sobre el origen de la psicología organizacional y del trabajo, su objeto de estudio y su quehacer, y su contraste con la formación con la que cuentan los psicólogos colombianos para responder a las demandas del sector empresarial y a las necesidades de la sociedad. La psicología organizacional y del trabajo es una de las aplicaciones de la psicología, y sus inicios dan cuenta de que esta se ha desempeñado fundamentalmente como auxiliar de la administración. En ese sentido, la psicología como otras disciplinas brinda sus propuestas teóricas explicativas y metodologías al servicio de un mejor desempeño de la administración como disciplina. Es decir, que si los paradigmas cognitivoconductuales y culturalistas desarrollan teorías que permiten la mejor comprensión del comportamiento humano en contextos de trabajo, serán tomados indistintamente en la práctica organizacional, con la finalidad última de optimizar el ejercicio de la administración en sus funciones variadas, sean las organizaciones públicas o privadas, con fines de lucro o sin ellos, con fines individualistas o comunitarios. Pero para que los psicólogos se desempeñen de forma ética, efectiva y social, y responda a las demandas tanto de las empresas como de sus trabajadores, requieren prepararse y formarse continuamente. Entre los hallazgos logrados en esta revisión, se evidencia que en Colombia la formación de postgrado en temas relativos a la psicología organizacional y del trabajo es baja, lo que plantea una urgencia, una mayor necesidad de profundización y desarrollo de capacidades y sensibilidad para una gestión estratégica y más social, orientada a un mayor bienestar humano, con un enfoque que se dirija más allá de la administración del personal. 1 Artículo derivado de la investigación denominada Prácticas profesionales en la educación superior de algunas ciencias sociales: preparación para el acceso y condiciones de la vida laboral en el siglo XXI, con código 288B-09/14-10, financiada por la Universidad Pontificia Bolivariana. * Psicóloga, Especialista en Psicología Organizacional, Magíster en Ciencias Sociales, Doctoranda en Psicología. Docente investigadora de la Facultad de Psicología de la Universidad Pontificia Bolivariana. Correo electrónico: alejandra.gomez@upb.edu.co ORCID iD: http://orcid.org/0000-0002-8179-2411 Palabras clave: Administración de personal, comportamiento organizacional, bienestar laboral, organización. Abstract This literary review intends to revise some ideas on the origin of organizational and work psychology, its object of study and its job; as well as its contrast with the education provided to Colombian psychologists to answer to the demands of the business sector and the needs of society. Organizational and work psychology is one of the applied fields of psychology, and its beginnings show that it has developed fundamentally as an auxiliary of management. In this sense, psychology as well as other disciplines, offers its explanatory theoretical proposals and methodologies for a better performance of the administration as a discipline. Hence, if the behavioral-cognitive and cultural paradigms develop theories that allow a better understanding of human behavior in working contexts, they are taken indistinctively in the organizational practice; with the final purpose of

optimizing the exercise of management in tis varied functions, being it in public or private organizations, profit or non-profit, with individual or communitarian purpose. However, for psychologists to perform their jobs ethically, effectively and socially and to answer to the demands both from companies and their employees, they require to be constantly prepared and educated.

Among the findings of this revision, it is evident that the graduate education in Colombia in topics referring to organizational and work psychology is scarce and it shows an urgent need for the specialization and development of capabilities and awareness for and strategic and more social performance, focused on a bigger human wellbeing, with a focus beyond human resources administration. Keywords Human resources administration, organizational behavior, work wellbeing, organizational. rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 133 Introducción Uno de los campos de acción de los psicólogos en Colombia, es el relativo a la psicología organizacional y del trabajo. Los psicólogos trabajan como empleados, por cuenta propia o de forma independiente, prestando servicios de asesorías o participando en procesos de selección de personal, capacitación, estudios de comportamiento organizacional, programas de bienestar laboral, compensación e incentivos, gestión de competencias, seguridad y salud en el trabajo, etc. De igual forma, es necesario señalar que los psicólogos en Colombia, laboran para el sector formal de la economía, en las grandes y medianas empresas, y no en los micros y pequeñas empresas. Cabe decir, que por micro-empresa se entiende aquella que tiene de 0 a 10 empleados, por peque- ñas las que poseen de 11 a 50 empleados, por medianas las que cuentan entre 51 a 200 empleados, y por grandes, las que refieren más de 200 empleados (DANE, 2012). Además, con base en datos del censo poblacional de 1990 y 2005, en Colombia priman de forma significativa las micro empresas con 96% y 96,1 %, le siguen las pequeñas empresas con 3,4 % y 3,2%, las medianas con 0,5% y las grandes con 0,1% respectivamente. (DANE, 2012). Fuente: tomado de DANE (2012, p. 1). Es preciso agregar que en esta indagación acerca del ejercicio profesional de los psicólogos organizacionales y del trabajo en Colombia, no se encontraron estudios que desde la psicología den cuenta de una injerencia o interés por aportar en el escenario de la representación de los trabajadores, pero sí se encuentra literatura que evidencia el aporte de la psicología a mejorar la productividad y eficiencia de las empresas: María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 134 Al ubicarse en el escenario laboral de la empresa con fines de lucro, los psicólogos y psicólogas prácticos han trabajado de modo principal en la solución de problemas que redundan en el logro de las metas de maximización de ganancias y eficiencia en la producción para este tipo de organización. Sin embargo, han sido menos dados a abordar problemas de los sindicatos como sector organizativo. La omisión de los asuntos sindicales de la agenda de la P I/O o su falta de apertura a los planteamientos de los trabajadores organizados en muchos casos ha repercutido en que la relación de la P I/O con los sindicatos sea una muy contradictoria. (García-Ramos, Díaz-Juarbe, Estrada, 2013, p. 155). Es así que, el papel de la psicología del trabajo y las organizaciones para la representación de los trabajadores no ha sido significativo a la fecha y más bien ha sido inexistente, una falencia que parece que ha sido compartida con otros profesionales. En Colombia los primeros sindicatos surgen a comienzos del siglo XX y para la década de los años sesenta estos lograron una representación del 12,5% de la población trabajadora, después de lo cual disminuyó hasta un 4,6%

en el 2005, una tendencia que continua en los actuales momentos. (CUT y CTC, citados por Zúñiga, 2012). Cabe enfatizar que el aporte que hacen los psicólogos del trabajo y organizacionales es reconocido y valorado en la medida en que contribuye a mejorar los resultados de las organizaciones y el bienestar de los trabajadores que conciben las empresas. Pero incluso ¿qué tan preparados están los psicólogos colombianos para trabajar en este campo? ¿Qué tan críticos y estratégicos pueden ser en estos escenarios para lograr mejoramiento del sistema organizacional y de la vida de las personas que integran las diferentes organizaciones? Breve historia de la psicología organizacional y del trabajo Este campo de aplicación de la psicología surge alrededor de finales del siglo XIX y comienzos del XX. En general se considera que empezó en 1903 con el escrito de Walter Dill Scott titulado The Theory of Adversiting, o en 1911 cuando escribió Increasing Human Efficiency in Business en la que esta psicología fue aplicada a los negocios; también con el escrito de Hugo Münsterberg titulado Psychology and Industrial Efficiency, publicado en 1913. En todos ellos se trataron temas como los métodos de selección de personal, los métodos de incremento de la eficiencia en el trabajo y las técnicas para el mercado y la publicidad. Es importante decir que el término “Psicología industrial” fue pocas veces utilizado antes de la Primera Guerra Mundial y fue común denominarla como “Psicología económica”, “Psicología de negocios” y “Psicología del empleo” (Koppes & Pickren, 2007). Para entonces, la psicología industrial tuvo un gran impacto durante la Primera Guerra Mundial, debido al gran número de soldados que debían ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, allí los psicólogos fueron pieza clave, pues examinaron a los reclutas y después los remitieron a puestos más adecuados. Las evaluaciones utilizadas para asignar y tomar decisiones en dichas determinaciones se apoyaron en la utilización de los test Army Alfa y Army Beta rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 135 (diseñados para dicho propósito) y pruebas de habilidad mental. Como nota importante, John Watson, pionero del conductismo, sirvió con el rango militar de Mayor del ejército de EEUU en la Primera Guerra Mundial y allí desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos. De igual forma el psicólogo Henry Gantt incrementó la eficacia en buques de carga, y los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth fueron científicos que trabajaron por mejorar la productividad y reducir la fatiga al realizar estudios sobre los movimientos que realizaban los trabajadores en su oficio, con la finalidad de reducir el número de movimientos a los que realmente eran necesarios (DiClemente y Hantula, 2000). Fuera de los Estados Unidos la psicología industrial y organizacional prosperó con psicólogos que se ocuparon de estudiar los problemas de la industria como: Jules Suter en Suiza; Bernad Muscio en Australia; Franziska Bayngartern–Tramer, Walter Moede, William Stern, Otto Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en Francia; Edward Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles Myers y Sir Frederick Bartlett en Gran Bretaña (Vinchur & Koppes, 2007). En 1924 explica Muchinsky (2007), se empezaron a realizar una serie de experimentos en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, los cuales se volvieron clásicos para la psicología industrial. El propósito con el que comenzaron las investigaciones fue el de encontrar la relación entre la iluminación y la eficiencia: Los investigadores instalaron varios conjuntos de luces en talleres donde se producía equipo eléctrico. En algunos casos la luz era intensa, en otros casos estaba reducida al equivalente a la luz de la luna. Para la gran mayoría de los investigadores, la

productividad parecía no tener relación con el nivel de iluminación. La productividad de los trabajadores aumentó, ya fuera que la iluminación se disminuyera, se aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan extraños que los investigadores plantearon la hipótesis de que algunos otros factores debían ser responsables del aumento en la productividad.

(Muchinsky, 2007, p. 12). Los estudios Hawthorne permitieron reconocer una variedad amplia de comportamientos humanos en el lugar de trabajo, de los cuales antes no se tenía conciencia. Estos estudios evidenciaron la existencia de grupos informales, sus formas particulares de control sobre la producción y la importancia que tienen las actitudes de los trabajadores, además de la valoración que se le da a los supervisores más tolerantes y flexibles, así como la necesidad de dar un trato a los trabajadores como personas, más que como solo capital humano de trabajo. Dichos estudios propiciaron nuevos interrogantes y llevaron a la psicología industrial por otros caminos de investigación y comprensión del comportamiento humano en las organizaciones de trabajo (Muchinsky, 2007). Como consecuencia de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne surgió en los Estados Unidos la teoría de las relaciones humanas, denominada escuela humanística de la administración, y que fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores.

Blanch, Espuny, Gala y Martín (2003), explican que estos experimentos tenían por propósito superar las dificultades de rechazo de los trabajadores a la organización taylorista, así como obtener mejoras en la producti- María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 136 vidad. García-Ramos (2002), dice que los estudios de Hawthorne dieron al movimiento de Relaciones Humanas la forma de hacerse necesario para los empresarios, por su nueva base científica y objetiva, al tratar los asuntos humanos en el escenario administrativo: Los investigadores científicos habían demostrado su habilidad para manejar la resistencia de los trabajadores, prevenir la “inadaptación”, desacreditar a los empleados inconformes categorizándolos como inadaptados, y controlar de forma sutil el trabajo. Cuando los Experimentos Hawthorne terminaron en 1933, sus resultados ya se conocían entre los gerentes de personal y los científicos sociales de América del Norte y Europa. Los Trabajos Hawthorne culminaron en 1939 y se publicaron un sinnúmero de artículos y libros. A través de éstos se ha afirmado de modo consecuente que la nueva filosofía y práctica de la gerencia industrial tiene una base científica y objetiva. (p. 9). Durante la Segunda Guerra Mundial, en 1944, la American Psychological Association- APA reconoce el carácter científico de la psicología industrial y crea la División 14 de Psicología Industrial y de los negocios, que más adelante, en 1970, cambia de nombre por División de Psicología Industrial y Organizacional. Igualmente en la APA se genera el primer código de ética que plantea unos principios fundamentales: “competencia, integridad, responsabilidad profesional y científica, respeto por la dignidad y los derechos de la gente, preocupación por el bienestar de los demás y responsabilidad social, atinentes por completo al ejercicio de la psicología organizacional en particular.” (Enciso Forero y Perilla Toro, 2004, p. 6).

Después de los años 60 se dio paso a cambios en la legislación de los derechos civiles en Estados Unidos, en los que los profesionales de recursos humanos tenían la obligación de dar un trato igual a todas las personas en los procesos de selección, y no discriminar a las minorías (Muchinsky, 2007). La historia de la psicología industrial y organizacional es variada y surgió de la confluencia de varias fuerzas, se desarrolló y creció durante conflictos globales, como fueron las Primera y Segunda Guerras Mundiales, y la lucha por los derechos civiles de las minorías en EEUU. Es de

señalar que esta psicología aplicada ha estado sometida a los cambios y ciclos de interés de la actividad económica, un ejemplo de esto fue la Gran Depresión, en la década de los treinta, en la que se desarrolló la asesoría de personal al interior de las organizaciones. En la Figura 1 se pueden apreciar los eventos fundamentales sobre los cuales se fue constituyendo la Psicología industrial que posteriormente se entiende como Psicología organizacional y del trabajo. rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 137 Figura 1. Fechas importantes en la evolución de la psicología industrial y organizacional. Referenciada en Landy y Conte (2005, p. 12). En Norteamérica (Martínez y Castañeda, 2006) existe una clasificación que agrupa tres disciplinas: psicología del personal, psicología organizacional y psicología de los factores humanos, establecida en una división de la APA llamada SIOP (Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional). Según esta clasificación, la psicología del personal se dedica a temas como selección, capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño, la psicología organizacional realiza estudios del contexto social del trabajo con temas como motivación, satisfacción en el trabajo y liderazgo, y finalmente, la psicología de los factores humanos estudia los aspectos cognitivos y fisiológicos del desempeño de los trabajadores. En la Tabla 1, se presentan los campos principales de la psicología industrial y organizacional concebidos en Norteamérica, en la clasificación establecida en la SIOP, división de la APA. María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 138 Tabla 1. Campos principales de la psicología I/O Campos Consiste en: Psicología de personal Esta psicología se realiza en áreas como análisis de puestos, reclutamiento, selección de empleados, determinación de salarios, capacitación y evaluación del desempeño: Se eligen pruebas existentes y crean nuevas para hacer selección de personal y ascenderlo. Evalúan dichas pruebas para garantizar su validez e imparcialidad. Se analizan los trabajos para obtener una imagen de lo que hace cada empleado y designan valores monetarios para cada posición. Después de construir las descripciones de puestos construyen los instrumentos de valoración del desempeño. Se examinan métodos para capacitar y desarrollar a los empleados. Psicología organizacional Los psicólogos se ocupan de los temas de liderazgo, satisfacción laboral, motivación del empleado, comunicación, manejo del conflicto, cambio organizacional y procesos de grupo al interior de una organización. Para ello hacen uso de encuestas de actitudes de los empleados. Los psicólogos desempeñan funciones de consultoría y realizan recomendaciones en áreas problemáticas que son susceptibles de mejoramiento. Los psicólogos implementan programas designados para mejorar el desempeño del empleado, ejemplo: construcción de equipos, reestructuración, empoderamiento a los empleados.

Ergonomía/factores humanos Los psicólogos en estas áreas se concentran en el diseño del área de trabajo, la interacción humanomáquina, ergonomía, y estrés y fatiga física. Frecuentemente trabajan con ingenieros y otros profesionales para lograr puestos de trabajo más eficientes y seguros. Fuente: elaboración y adaptación propia a partir de la revisión de Psicología industrial y organizacional de Michael Aamodt (2010, p. 4). Sobre la definición y objeto de estudio de la Psicología Organizacional y del Trabajo Entre las varias definiciones, se pueden encontrar explicaciones que hacen énfasis en paradigmas cognitivo-conductuales o en los culturalistas, que desarrollan teorías que permiten la comprensión del comportamiento humano. Zepeda (1999) define a la psicología organizacional como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los

fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones y a través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas. Esto se complementa con la conceptualización de Dunnette y Kirchner (2005) que consideran que la psicología de la organización es el estudio de la organización, los procesos que tiene en su interior y las relaciones que establece con las personas que pertenecen a la misma. Agregan que esta definición obliga a los psicólogos a estudiar las áreas de conflicto potencial entre las personalidades de los trabajadores como las demandas que hace la organización sobre ellos. Por su parte, Mastretta (2006) define la psicología del trabajo como un campo de estudio de la actitud, los procesos mentales, el comportamiento y la cognición, aplicados a la interacción humana en las actividades productivas. rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 139 En la Tabla 2, se presentan algunos términos que son usados para referirse a temas relativos a la psicología aplicada en contextos del trabajo (Furnham, 2001). Tabla 2. Terminología relacionada con psicología del trabajo y de las organizaciones Denominación Diferencias terminológicas Psicología aplicada Contrasta con psicología básica y abarca toda la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría a los métodos de la investigación psicológica. Psicología de los negocios Un término utilizado por consultores y científicos de la administración para referirse a los problemas de la administración cotidiana. Cada vez es más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología organizacional. Es posible que los críticos argumenten que la psicología de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.

Psicología industrial Uno de los primeros términos utilizados en esta área para presentar los intereses de los especialistas en psicología aplicada, a quienes les interesaban los factores ambientales y físicos en el trabajo, la ergonomía y los grupos humanos. Psicología industrial y organizacional Es un término utilizado en Estados Unidos de América para incluir los viejos intereses de la psicología industrial y los más recientes de los psicólogos organizacionales. Sigue siendo sinónimo de psicología organizacional. Psicología ocupacional Un término de origen británico que se refiere al área de investigación organizacional e industrial. Comportamiento organizacional Término empleado para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la sociología. En Gran Bretaña y Europa, tal vez los sociólogos sean mayoría en esta área, mientras que en Estados Unidos de América son los psicólogos. Psicología organizacional Término más difundido que incluye todo el concepto de la psicología del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Sin embargo, quienes no son psicólogos se oponen al “epíteto de psicología” y, por tanto, prefieren el vocablo comportamiento. Psicología vocacional Término utilizado para referirse a un área específica de investigación, interesada por la “adecuación” de las características de los individuos y los requerimientos del puesto, así como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones. Psicología del trabajo Es un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Fuente: adaptado de Furnham (2001, p. 9).

Entre los términos utilizados para definir el uso de la psicología en contextos de trabajo, presentados en la Tabla 2, cabe resaltar el uso de términos como psicología industrial, del trabajo, organizacional, ocupacional, vocacional, y de negocios. Sobre el objetivo de la psicología

organizacional, Aamodt (2010) expresa que, aun cuando se busca que la psicología aumente la productividad de las organizaciones y el bienestar de los trabajadores, existen dos perspectivas para lograrlo. La primera es la industrial, que se enfoca en la dirección hacia las competencias necesarias para realizar el trabajo, contar con trabajadores que tengan tales competencias y aumentarlas con capacitación. La segunda perspectiva es la organizacional, que crea una estructura y una cultura que motivará a los trabajadores a desempeñarse eficazmente, les dará la información necesaria para hacer su trabajo y les proporcionará condiciones seguras y que propicien un ambiente de trabajo agradable y satisfactorio. Dunnette y Kirchner (2005) dicen que “un objetivo básico de la psicología en la industria es introducir el método María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 140 científico como base de las decisiones que envuelven la conducta humana, o en la utilización de recursos humanos” (p. 20). A continuación se presenta en la Tabla 3, las áreas de decisión que estos autores proponen para la investigación psicológica en el escenario laboral. Tabla 3. Áreas de decisión y actividades de investigación psicológica en el escenario laboral. Áreas de decisión Actividades de investigación psicológica I. Decisiones basadas en los requerimientos institucionales A. Selección de personal B. Adiestramiento y desarrollo de personal C. Orientación de personal II. Decisiones basadas o modificadas por las características individuales A. Ingeniería psicológica B. Motivación humana C. Psicología de la organización III. Decisiones basadas en las percepciones e influencias de grupo A. Comunicaciones industriales y relaciones sindicato-patronales B. Psicología del consumidor y encuestas de investigación Fuente: elaboración propia. Adaptado de Dunnette y Kirchner (2005, p.

19). Ya decía Schneider (1987) que son las personas y sus atributos las que determinan el comportamiento organizacional más que la tecnología y la estructura misma de la organización: My main thesis is that the attributes of people, not the nature of the external environment, or organizational technology, or organizational structure, are the fundamental determinants of organizational behavior. (p. 437). Al pensar la relación de la psicología aplicada con el escenario laboral, con sus campos de acción y sus variadas denominaciones, Pulido Martínez (2009) señala que todas corresponden al conocimiento psicológico, así haya una cierta fragmentación, se comparte un interés pragmático que busca soluciones a los problemas que se generan con la fuerza de trabajo, indica que al hablar de la relación que la psicología ha establecido con el contexto laboral se ha incluido en ella la psicología industrial, organizacional, ocupacional, del trabajo, conducta organizacional y psicología social de las organizaciones. Ahora bien, complementa Rentería Pérez (2009) que en las últimas dos décadas se han dado una serie de transformaciones en las organizaciones y en las relaciones de trabajo, que hacen que la psicología organizacional explicite su relación con la psicología del trabajo, y en otros temas de igual importancia, tales como: el desarrollo, la supervivencia y la efectividad de las organizaciones, y especialmente en lo que atañe a las formas de trabajar y a las relaciones de las personas con su trabajo. El rol de la psicología al servicio de la administración hace más complejo el papel de la psicología organizacional en el contexto del trabajo, porque es innegable la dificultad ante la pregunta que surge de ¿A quién beneficia el saber de la psicología en las organizaciones? ¿Sobre qué paradigmas se forma a los psicólogos en sus prácticas sociales y técnicas? ¿Cuál es el encargo social del psicólogo en las organizaciones en una sociedad capitalista industrial o postindustrial? rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del

trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 141 La interdependencia entre la psicología organizacional y del trabajo con el modelo de industrialización y las teorías administrativas, en función de contribuir con la producción de conocimiento y la creación de metodologías para el estudio del trabajo en la era industrial, ha recibido la crítica de estar aliada con las teorías gerenciales y con el capital empresarial más que con las necesidades de los mismos trabajadores (Enríquez Martínez y Castañeda, 2006). Es por esto que dicha psicología tiene el reto de revisar sus conceptos, sus teorías y métodos para que replantee sus compromisos con los problemas actuales de la sociedad y de las personas. El actual escenario global, neoliberal y competitivo ha generado transformaciones laborales de flexibilidad y desprotección, en los que hay una mayor incertidumbre, precarización, individualización, desregulación, pérdida de representación laboral, etc. (Gómez Vélez, 2012), por lo que no se les garantiza a los trabajadores vínculos que favorezcan su bienestar y desarrollo. Ante estas nuevas o más radicales realidades, el papel y formación del psicólogo organizacional y del trabajo requiere ser revisado de forma crítica. Dado este escenario, los psicólogos están ante un dilema más evidente, pues se observa una mayor precarización y sufrimiento generado en el escenario de flexibilidad laboral, del cual participan activamente los profesionales, entre ellos, los psicólogos.

Dicho dilema se vuelve, además de profesional, personal y ético, porque la formación como psicólogo se sustenta en un encargo social para la sociedad y sus individuos, dirigido a aliviar el sufrimiento humano y fortalecer las posibilidades de una vida digna, más allá del compromiso que se adquiera con alguna organización particular, que paga por el saber psicológico en función principalmente de los intereses de su economía. Pero entonces ¿por qué los psicólogos participan sin cuestionar o resistirse a estas prácticas? Schein (2015) al hacer una revisión de la evolución de la psicología organizacional desde 1965 a la fecha, recuerda que lo que él consideraba relevante en la década de los sesenta sigue siendo fundamental hoy, y enfatiza que la psicología debe tener un enfoque de eficacia de la organización articulado a una autentica comunicación, a flexibilidad mutua, a la creatividad y a un verdadero compromiso psicológico: I have tried to argue for an approach to organizational effectiveness which hinges upon good communication, flexibility, creativity, and genuine psychological commitment. These conditions are to be obtained by (1) recruitment, selection, and training practices which stimulate rather than demean people; (2) more realistic psychological relationships based on a more realistic psychological contract; (3) more effective group action; and (4) better leadership in the sense of goal setting and valuedefinition. The argument is not based on the assumption that this would be nice for people or make them feel better. Rather, the argument is that systems work better if their parts are in good communication with each other, are committed, and are creative and flexible. (Shein, cited by Shein, 2015). Se trata entonces, de lograr los resultados para la organización reconociendo el papel y las necesidades de las personas, pero más que en un lugar de subordinación en un lugar de interdependencia. María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enerojunio | 2016 142 Sobre las competencias que requiere un psicólogo organizacional y del trabajo en el actual contexto, Handler (2014) se refiere fundamentalmente a ocho: espíritu colaborativo; mentalidad multidisciplinaria; mentalidad abierta; aquiescencia; sentido de urgencia; prospección e incorporación de la tecnología; humanismo; y colectivismo (como comprensión de la interdependencia). Finalmente, cabe decir que lo que le va a dar legitimidad al quehacer del

psicólogo del trabajo y de las organizaciones va a ser su base científica y la práctica profesional fundamentada en los principios éticos profesionales (Salgado y Peiró, 2008). La psicología en Colombia El Colegio Colombiano de Psicólogos estima que desde el egreso de la primera generación de psicólogos en 1953, se han graduado cerca de 60.000 psicólogos. Tomando en cuenta la tendencia de graduación y los índices de mortalidad y jubilación, afirman que para en el año 2010 cerca de 45.000 profesionales, se mantendrían activos laboralmente. En este orden de ideas, el Colegio opina que la población de psicólogos de Colombia representaba para el 2010 cerca del 0,10% de la población total, estimada en 45’509.584 personas (DANE citado por Ocampo, Suárez, Fonseca y Aguirre, 2012). Es decir que aproximadamente “una de cada mil personas en Colombia tendría titulación en psicología” (Ocampo et al, 2012, p. 47). En la Tabla 4 se pueden apreciar los datos sobre profesionales graduados en psicología en el periodo 2001-2009, para un total de 41.809, con un 3,10% del total de profesionales graduados en Colombia. Tabla 4. Total egresados de educación superior en Colombia Período 2001-2009 Total de egresados 1.361.348 100% Ciencias Sociales y Humanas 252.116 18,60% Psicología 41.809 3,10% Ciencias de la Salud 123.180 9% Fuente: Sánchez (2011, p. 4). Con relación a las zonas geográficas que forman profesionales en psicología, en el periodo 2001-2009, se pueden apreciar en la Tabla 5 los departamentos con mayor número de psicólogos egresados: Bogotá (Distrito Capital) con 19.482, le sigue Antioquia con 5.365, continúa la zona Atlántica con 5.217 y Valle del Cauca con 4.591. rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 143 Tabla 5. Zona geográfica de los egresados de Instituciones de Educación Superior que enseñan Psicología 20012009 Zona Total % Oficial Privada Antioquia 5.365 12% 21% 79% Atlántica 5.217 12% 8% 92% Bogotá D.C. 19.482 46% 42% 58% Central 2.439 5% 25% 75% Oriental 3.918 9% 34% 66% Orinoquia–Amazonia 46 0% 100% 0% Pacífica 751 1% 38% 62% Valle 4.591 11% 15% 85% Total 41.809 100% 30% 70% Fuente: Sánchez (2011, p. 6). De otro lado, es importante observar en la Tabla 6 que el nivel de formación que han logrado los psicólogos colombianos del 2001 al 2009, para desempeñarse en los diversos campos ocupacionales, es precario con relación a la formación de posgrado. Tienen especialización el 18%, maestría el 2%, doctorado el 0,05% de un total de 38.651 graduados. Tabla 6. Nivel de formación 2001–2009 Nivel de formación Egresados Psicología % Psicología % total egresados % egresados Ciencias Sociales y Humanas Pregrado 38.651 92,40% 80% 76% Especialización 2.631 6,30% 18% 22% Maestría 526 1,30% 2% 2% Doctorado 1 0,00% 0,05% 0,04% Fuente: Sánchez (2011, p. 9). La psicología organizacional y del trabajo en Colombia El ejercicio de la psicología industrial y organizacional en Colombia se dio desde el comienzo mismo de la psicología con actividades de selección de estudiantes para las universidades que en corto tiempo fueron aplicadas en el sector productivo para selección de personal: El 20 de Noviembre de 1947 el Consejo Superior de la Universidad Nacional de Colombia en Bogotá, creó el Instituto de Psicología Aplicada, una de cuyas funciones era la formación de psicólogos. Esta fecha es el hito histórico que marca el inicio institucional de la psicología colombiana y específicamente de la formación de profesionales de la psicología... La primera directora del Instituto fue la psicóloga española Mercedes Rodrigo Bellido quien trabajaba desde agosto de 1939 en la Universidad Nacional como directora de una sección de Psicotecnia que tenía como principal misión la selección de aspirantes a distintas carreras de la Universidad, labor que fuera luego

extendida a algunas empresas estatales y privadas y a instituciones educativas tanto en el campo de la selección de personal, como en el campo de la orientación profesional. (Peña-Correal, 2007, p. 675). María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 144 Actualmente en Colombia, la psicología organizacional (Enciso Forero y Perilla Toro, 2004) es “ejercida ‘desde el interior’ de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas del mundo empresarial” (p. 8). La psicología organizacional en el contexto colombiano se circunscribe al campo de la administración de los recursos humanos, en el cual también intervienen otras disciplinas como la ingeniería industrial, la administración de empresas, el derecho, etc., es decir, que también estas disciplinas intervienen en las áreas de gestión de las personas, y el rol del psicólogo se equipara al de un gestor administrativo con conocimientos y competencias multidisciplinarias. Colombia, como un país en desarrollo, está en un nivel básico de modernización socio-empresarial, en el que la gran mayoría de empresas opera con base en el logro de una máxima producción a mínimos costos en todos los factores, incluyendo el humano (Enciso Forero y Perilla Toro, 2004). La formación de los psicólogos organizacionales en Colombia (Gómez, Rodríguez y Quevedo, 2009), se ha enfocado hacia la administración de recursos humanos, el diseño e implementación de procesos administrativos relativos a esta área, más que a la comprensión de lo que determina el comportamiento en el trabajo; esto ha significado una ausencia de desarrollo en modelos de diagnóstico e intervención para acercarse de forma integrada y consistente al comportamiento de las personas en el trabajo y en las organizaciones.

Es importante agregar que en Colombia, la psicología organizacional y del trabajo, es un campo de aplicación y ejercicio de la psicología, en el que los psicólogos una vez terminan sus estudios de pregrado, obtienen empleos o trabajos externalizados, en los que desempeñan actividades para las organizaciones, sean o no entidades de lucro. Dichas actividades hacen parte de proyectos y estrategias que buscan la productividad, el rendimiento, el posicionamiento, la sobrevivencia y las utilidades de las mismas. Estas actividades hacen parte de los procesos de selección de personal, capacitación, gestión del desempeño, diseño de programas de bienestar laboral, diseño y ejecución de diagnósticos de clima organizacional, negociaciones con sindicatos, apoyo en seguridad y salud del trabajo, etc. Igualmente es frecuente que estudiantes de los últimos semestres de formación en pregrado en psicología, realicen sus prácticas profesionales en departamentos de gestión humana o similar, como apoyo a dichos procesos en las organizaciones.

Cabe señalar entonces, que el psicólogo realiza actividades que tienen por finalidad última la de mejorar al sector productivo, y si esto significa dar un mejor trato al personal a través de programas de bienestar laboral e incentivos, esto es lo que se hace, siempre y cuando se garantice el logro de resultados a las organizaciones; ese, se podría decir, es el encargo capital de dichos profesionales. rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 145 En la tabla 7, se aprecian datos que permiten observar los campos ocupacionales en los que se desempeñan los psicólogos en el escenario laboral. En la tabla 7 se observa que puntúa la psicología organizacional y del trabajo con 30,6%, después le sigue la psicología clínica con 20,5%, seguido de psicología educativa con 15,9%; continúan la psicología social, ambiental y comunitaria con 14,7%, y las demás en menores proporciones. Tabla 7. Áreas disciplinares o aplicadas de la psicología en las que se desempeñan los profesionales en ejercicio Áreas de desempeño

profesional % Total Psicología de las organizaciones y del trabajo 30,6 Psicología clínica 20,5 Psicología educativa 15,9 Psicología social, ambiental y comunitaria 14,7 Otra 8,4 Psicología de la infancia y adolescencia 8 Psicología de la salud 5,7 Evaluación, medición y estadística aplicada 2,7 Psicología jurídica 2,6 Procesos psicológicos básicos 2,5 Análisis de la conducta 2,4 Psicología del consumidor 2,3 Neurociencia y psico-biología 2 Psicología del adulto y el envejecimiento 0,5 Psicología del deporte y el ejercicio 0,4 Psicología de la sexualidad 0,4 Bioética y deontología psicológica 0,2 Fuente: adaptado de Condiciones sociodemográficas, educativas, laborales y salariales del psicólogo colombiano (2012). Es de señalar que estos datos se obtuvieron de la encuesta aplicada a 4.576 psicólogos de los cuales se encontraban ejerciendo la psicología 64,3% (Sierra y Fonseca, 2012, p. 93). Para contrastar con los datos que se vienen revisando, en la Tabla 8, se observa que tanto el área de conocimiento como el campo ocupacional de mayores estudios de posgrado es el de la psicología organizacional, constituidos por posgrados en psicología organizacional, gerencia del recurso humano o talento humano y similar. Cabe señalar que aun así, la cobertura es precaria para las exigencias técnicas y sociales que amerita el ejercicio profesional laboral. María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 146 Tabla 8. Principales áreas de estudio en los que se cursan los estudios de posgrado en psicología Área (Maestrías y Especializaciones) % Psicología organizacional, gerencia de recursos o talento humano 10,2 Psicología clínica 6,1 Maestría en Psicología 4,2 Salud ocupacional/gerencia en salud ocupacional 3,9 Psicología jurídica 3 Psicología educativa, pedagogía del aprendizaje autónomo 2 Docencia universitaria 1,5 Psicología del consumidor 0,7 Fuente: Tomado de Condiciones sociodemográficas, educativas, laborales y salariales del psicólogo colombiano, de los datos de la encuesta aplicada a 4.576 psicólogos para realizar el estudio (Organista y Garzón, 2012, p. 80). Se aprecia en la Tabla 8 que es la psicología organizacional (10,2%), con sus áreas relacionadas como salud ocupacional (con un 3,9%) y psicología del consumidor (0,7%), la que abarca el mayor porcentaje de estudios de posgrado. Otra área de significativa demanda es la psicología clínica (6,1%) y los títulos de Maestría en Psicología (4,2%) que no muestran el campo de especialización particular. La psicología jurídica ocupa un 3% seguida de psicología educativa, con un 2%. Con relación a la formación específica en Psicología Organizacional brindada por programas de Psicología en Colombia, se encuentran seis posgrados. Del total de programas, cuatro están en la ciudad de Medellín, una especialización en la Universidad de Antioquia, dos especializaciones (una presencial y otra virtual) y una maestría en la Universidad de San Buenaventura; una especialización en la Universidad del Bosque de Bogotá, y otra más en el Valle del Cauca en la Pontificia Universidad Javeriana de Cali. En cuanto a formación doctoral en psicología del trabajo y de las organizaciones o sobre temas relacionados actualmente no existe en Colombia (ASCOFAPSI, s.f.a). También es importante mencionar, que los programas de administración de las universidades, ofrecen formación para los profesionales que se desempeñan en las áreas de gestión humana, entre los que están psicólogos, y tal formación cuenta preferentemente con la perspectiva de la gerencia o el management. Con relación a la formación que dichos psicólogos y otros profesionales reciben en las instituciones educativas colombianas, se encuentra una formación, tanto en pregrado como en posgrado, orientada al desarrollo de competencias técnicas en gestión de las personas y la administración de su talento, para la ejecución, diseño y seguimiento a dichos procesos. Lo que estaría en cuestión y análisis acá, es si

dicha formación logra llevar a los psicólogos a vislumbrar la organización como una unidad social que está integrada a una sociedad mayor, que es compleja y cambiante. rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 147 Ambas miradas son importantes, tanto la administrativa como la psicológica, pero ante una observación desprevenida se podría decir que la primera es la que se privilegia. La primera perspectiva es importante porque se ocupa de contribuir a la sobrevivencia de las organizaciones, su utilidad y crecimiento, lo que es necesario en el actual sistema capitalista y como fuente de empleo, de productos y servicios. La segunda perspectiva, la de concebir a las organizaciones como unidades sociales que constituyen a las sociedades para hacerlas viables y duraderas, respondiendo a las necesidades no sólo económicas sino también de salud, educación, recreación, estado ambiental, etc. de sus pobladores. En la administrativa, la vida está en función del trabajo; en la psicológica, el trabajo se presenta como un medio para construir la vida. La formación de los psicólogos correspondería a forjar egresados capaces de enfrentar y resolver los problemas conductuales de la población y no de convertirse en medios para fortalecer grupos de poder o justificar prácticas que pueden ser deshumanizantes. De igual forma, los psicólogos requieren contar con herramientas que les permitan obtener un empleo digno y alejado de prácticas pseudocientíficas, además de reconocer que la psicología es una sola disciplina con varios campos de aplicación, en la que la psicología organizacional enfrenta las mismas exigencias (Aguilar-Morales y VargasMendoza, 2009). La psicología organizacional se alimenta de las ciencias sociales, políticas y administrativas, y estas son parte de su marco de referencia, más no su naturaleza. La mayoría de psicólogos que se desempeña en organizaciones están de acuerdo con esto, no obstante, señalan que desde la formación de profesionales en Colombia, en el último año de estudios, cuando presentan el examen de Estado, muestran deficiencias en el conocimiento de los modelos administrativos y los tipos de contratos que se utilizan en el país (Enciso Forero y Perilla Toro, 2004). La Asociación Colombiana de Facultades de Psicología ASCOFAPSI, ha promovido la creación de la red de investigadores en psicología organizacional y del trabajo, la cual nació en la Universidad del Valle. A continuación se presentan en la Tabla 9 los núcleos de investigación en Psicología Organizacional y del Trabajo propuestos por la Red, en tres categorías o núcleos temáticos generales, de acuerdo a los diferentes temas de investigación de los grupos de investigación. Tabla 9. Núcleos de Investigación en Psicología organizacional y del trabajo–POT en Colombia Trabajo -Calidad de Vida Laboral Relación Hombre -Trabajo Aprendizaje y Cambio Organizacional 1. Responsabilidad social 1. Significado y representación social del trabajo 1.

Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento 2. Acoso laboral 2. Desarrollo de competencias 2. Cultura organizacional 3. Motivación y productividad 3. Nuevas formas de acceso al trabajo 3. Grupos y equipos de trabajo 4. Frustración laboral 4. Ética y valores 5. Salud laboral 5.

Crisis organizacional 6. Riesgos psicosociales 7. Empresa saludable Fuente: Enríquez Martínez y Castañeda Z. (2006, p. 82). María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 148 También es importante conocer que en Colombia existen 25 grupos de investigación en las Facultades de Psicología relacionados con los temas de psicología organizacional y del trabajo, según el sistema Colciencias. Dichos grupos se presentan en la Tabla 10. Cabe señalar que aunque en el nombre de los grupos no se identifica la psicología

organizacional y del trabajo, se identifican temas de interés en sus líneas de investigación. Tabla 10. Grupos de Investigación con temas relativos a la psicología organizacional y del trabajo, en Colombia N° Nombre del grupo Institución principal Año de creación 1 Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional CINCEL–Medellín 1981 2 Psicología del consumidor Fundación Universitaria Konrad Lorenz–Bogotá 1993 3 Estrés y salud Universidad de los Andes–Bogotá 1996 4 Psicología organizacional y del trabajo Universidad del Valle–Cali 1997 5 Grupo de Investigación en Psicología: sujeto, sociedad y trabajo Universidad Pontificia Bolivariana–Medellín 1997 6 Ser humano y trabajo Universidad de Antioquia–Medellín 1999 7 Estéticas urbanas y socialidades Universidad de San Buenaventura–Cali 2000 8 Gerencia del talento humano Universidad de Manizales–Manizales 2000 9 Estudios críticos de las organizaciones y el trabajo Pontificia Universidad Javeriana–Bogotá 2000 10 Cultura y cambio organizacional Universidad Nacional de Colombia–Bogotá 2001 11 E. C. Estudios en Ciencias del Comportamiento Universidad de los Andes–Bogotá 2002 12 Psicología organizacional Universidad Católica de Colombia–Bogotá 2002 13 Procesos cognoscitivos Universidad Antonio Nariño–Bogotá 2002 14 Psicología, ética y cultura Universidad de la Sabana, Chía–Bogotá 2002 15 Medición y evaluación psicológica Pontificia Universidad Javeriana–Cali 2003 16 Productividad y competitividad Universidad Pontificia Bolivariana–Bucaramanga 2003 17 El método analítico y sus aplicaciones en las Ciencias Sociales y Humanas Universidad de Antioquia–Medellín 2004 18 Desarrollo psicoafectivo Universidad Cooperativa de Colombia–Santa Marta 2004 19 GESS Universidad de Ibagué–Ibagué 2004 20 Psicología circunvalar Universidad Antonio Nariño–Bogotá 2004 21 Psicosaberes Universidad Cooperativa de Colombia–Neiva 2005 22 Salud, trabajo y calidad de vida–SATRACAVI Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia -UPTC- Tunja 2005 23 PSICORG Universidad de San Buenaventura–Medellín 2006 24 Orientación educativa, vocacional y ocupacional– GIOEVO Universidad Francisco de Paula Santander–Cúcuta 2008 25 Sinapsis Universidad Nacional Abierta y a Distancia -UnadYopal 2010 Fuente: adaptado del Observatorio de la Calidad en la Educación Superior en Psicología en Colombia. ASCOFAPSI (s.f.b). rev.colomb.cienc.soc.|Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia About organizational and work psychology in Colombia 149 Las líneas de investigación consignadas en la Tabla 10 permiten apreciar una mayor identificación de las temáticas frecuentemente estudiadas, tales como: cultura, clima organizacional, liderazgo, psicología del consumidor, desempeño, aspectos psicosociales del trabajo, roles laborales, desarrollo organizacional, el trabajo, etc.

Gómez et al. (2009) señalan que si bien la psicología industrial, posteriormente denominada organizacional, desde que inició hasta el día de hoy, ha sufrido grandes cambios que le permiten ampliar su campo de acción y aplicación, convirtiéndose en una rama de la psicología general, está obligada a que su enseñanza en las universidades posibilite el desarrollo de capacidades y competencias que viabilicen la inserción de los psicólogos al mercado laboral y que le permitan realizar análisis críticos de los diferentes escenarios organizacionales, con el fin de hacer las adecuaciones y propiciar las transformaciones de acuerdo con su formación y con las necesidades de la organización. Es fundamental añadir que las necesidades de los individuos como trabajadores y como integrantes de una comunidad y sociedad mayor, son también, en la práctica profesional de los psicólogos aplicados al campo organizacional y del trabajo, un foco vital de acción que responde al objeto mismo de la psicología, de la cual parte. Conclusiones La formación

de postgrado en psicología en Colombia es baja, así como en el campo organizacional y del trabajo, lo que deja a los psicólogos con una formación precaria para responder a las necesidades y exigencias de cada uno de los campos de aplicación. Esta debilidad favorece un escenario de mayor obediencia incuestionable y pocos argumentos para soluciones de mayor profundidad y análisis de las problemáticas y necesidades del campo de acción. En ese sentido, los programas de psicología deben favorecer el desarrollo de capacidades y competencias que permitan a los profesionales realizar análisis críticos en el campo ocupacional y en el organizacional, con una perspectiva más psicológica que preferentemente administrativa. En Colombia es indispensable un trabajo mancomunado, crítico y reflexivo en el campo de aplicación de la psicología del trabajo y de las organizaciones, desde las universidades y asociaciones de psicólogos, para hacer más contundente el quehacer y la razón de ser de la psicología. María Alejandra Gómez Vélez rev.colomb.cienc.soc. |Vol. 7| No. 1 | enero-junio | 2016 150 Es importante resaltar que en Colombia existen grupos de investigación en las Facultades de Psicología, que tienen líneas de investigación relacionados con los temas de psicología organizacional y del trabajo, que aportan a la discusión y al estudio de la realidad colombiana. Esto sumado a la propuesta de la Asociación Colombiana de Facultades de Psicología ASCOFAPSI, que ha promovido la creación de la red de investigadores en psicología organizacional y del trabajo, es una oportunidad para fortalecer el desarrollo investigativo y de la profesión en su campo de aplicación. Referencias Aguilar-Morales, J. E. y Vargas-Mendoza, J. E. (2010). La enseñanza de la psicología aplicada a los escenarios organizacionales en México: análisis de los contenidos curriculares. Notas: Boletín Electrónico de Investigación de la Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C., 6(1), 57-88. Recuperado de http://www.conductitlan.net/notas_boletin_investigacion/77_la_ensenanza_ de_la_psicologia_organizacional_en_mexico.pdf ASCOFAPSI. (s.f.a). Observatorio de la Calidad en la Educación Superior en Psicología en Colombia, de la Asociación de Facultades de Psicología de Colombia. Programas de posgrado en Psicología. Recuperado de http://ascofapsi.org.co:8888/programas-de-postgrado ASCOFAPSI. (s.f.b). Observatorio de la Calidad en la Educación Superior en Psicología en Colombia. Grupos de investigación en Psicología en Colombia. Recuperado de http://ascofapsi. org.co:8888/grupos-de-investigacion/ Blanch, J., Espuny, M. J., Gala, C., Martín, A. (2003). Teoría de las relaciones laborales. Fundamentos.

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Acta Colombiana de Psicología ISSN: 0123-9155 revistaacta@ucatolica.edu.co Universidad Católica de Colombia Colombia Enciso Forero, Eleonora; Perilla Toro, Lyria Esperanza Visión retrospectiva, actual y prospectiva de la psicología organizacional Acta Colombiana de Psicología, núm. 11, 2004, pp. 5-22 Universidad Católica de Colombia Bogotá, Colombia Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=79801102 Cómo citar el artículo Número completo Más información del artículo Página de la revista en redalyc.org Sistema de Información Científica Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 5 VISIÓN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL ELEONORA ENCISO FORERO* LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO** UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA Abstract The objective of the present article is to make a review about organizational psychology in Colombia beginning from its origin development, present statement and projection in the future. Along this historical period changes ore evident in psychologist functions and profile in each moment. At the same time, prospective studies are presented in order to determine knowledge, skills and attitudes that may be part of organizational psychologist profile in XXI century. Key words: organizational psychology, retrospective vision and prospective vision. Resumen El objetivo de este artículo es hacer una revisión acerca de la psicología organizacional en Colombia partiendo de su origen, desarrollo, estado actual y su proyección en el futuro. A lo largo de este recorrido histórico, resulta evidente el cambio de funciones que ha tenido el psicólogo y cómo el perfil requerido en cada momento ha variado. Así mismo se presentan estudios prospectivos que se han realizado con el fin de determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que deben conformar el Perfil del Psicólogo Organizacional, para que sea competitivo en el siglo XXI. Palabras clave: psicología organizacional, visión retrospectiva, actual y prospectiva. Se quiere ofrecer con este artículo una aproximación al estudio del pasado presente y futuro del papel del psicólogo organizacional quien cada vez cobra un papel más protagónico, como socio estratégico de las organizaciones que quieren lograr mayor competitividad en un mundo que cambia a diario y cada vez resulta más desafiante. Una de las definiciones de la psicología organizacional comprende el desarrollo y la aplicación de principios científicos en el * Correspondencia: Unidad de Extensión Facultad de Psicología, Universidad Católica de Colombia.

Carrera 13 No. 47-49, 5º P. Bogotá. eenciso@ucatolica.edu.co ** Centro de Información Psicológica de Colombia. esperanza@infopsicologica.com trabajo (Spector, 2002). Sus dos divisiones principales, industrial (o de personal -I-) y organizacional (O), hacen referencia, la primera a la eficiencia organizacional en el diseño de los cargos, la selección, capacitación y evaluación del personal. La psicología organizacional refleja más interés en el empleado que la psicología industrial, ocupándose de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo. ACTA COLOMBIANA DE PSICOLOGÍA 11, 5-22, 04 5 6 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO Esta área representa, en la actualidad, uno de los campos de más amplio ejercicio, considerando además sus diferentes variantes: psicología industrial, psicología del trabajo, psicología empresarial, psicología ocupacional, etc. El papel que el psicólogo está ejerciendo en el “desarrollo” socioeconómico desde su disciplina, algunas veces la trasciende y otras, se aleja de la misma. Colombia, como un país en desarrollo, se encuentra todavía en un nivel muy básico de modernización

socioempresarial. A pesar de que en la actualidad puede encontrarse en nuestro país un buen número de empresas con esquemas organizativos favorables en términos equivalentes, tanto a la productividad económica como social, aún la mayoría opera bajo la inecuación de máxima producción a mínimos costos en todos los factores, incluyendo el humano. VISIÓN RETROSPECTIVA Es importante recordar cómo incursionó la disciplina psicológica en el ámbito empresarial. Esta área tuvo su origen en la psicología experimental, siendo considerados los psicólogos Hugo Münsterberg y Walter Dill Scout como sus fundadores. Los libros Vocación y aprendizaje (1912) y Psicología y eficiencia industrial (1913), de H. Münsterberg son los primeros textos en este campo y tratan temas como “métodos de selección de personal, métodos de incremento de la eficiencia en el trabajo y técnicas de mercado y publicidad” (Hergenhahn, 2001, p.364). Posteriores desarrollos en el área se deben a los trabajos de Frederick Taylor y Frank y Lillian Gilbreth. Para algunos historiadores, la psicóloga Lillian Gilbreth fue la primera en recibir un doctorado en psicología I/O (Industrial-Organizacional). Otros señalan que el primer doctor en el área es Bruce V. Moore, quien recibió este título en 1921 en la Penn State University. Los mayores avances en este campo, como en la mayoría de disciplinas cientí- ficas, se presentaron a partir de las guerras mundiales. En 1917, durante la primera guerra, comienza a verse la utilidad de esta área a través de las pruebas de capacidad mental como el Army Alpha y el Army Beta. Posteriormente, surgen las firmas de consultoría, siendo la primera de ellas la de James Catell, Psychological Corporation, fundada en 1921. Los estudios de Hawthorne, en 1924, muestran cómo los aspectos sociales afectan el comportamiento y el desempeño de los empleados. Este análisis de los grupos en el trabajo contribuyó al establecimiento de la parte organizacional (O) del área. Durante la segunda guerra mundial, en 1944, la APA (American Psychological Association) reconoce el carácter científico del área y abre la Division 14 of Industrial and Business Psychology, que en 1970 cambió su nombre a Division of Industrial and Organizational Psychology. En la APA se genera también el primer código de ética cuyos principios básicos son los siguientes: competencia, integridad, responsabilidad profesional y científica, respeto por la dignidad y los derechos de la gente, preocupación por el bienestar de los demás y responsabilidad social, atinentes por completo al ejercicio de la psicología organizacional en particular. Como en Estados Unidos, en varios países se han legalizado los códigos de ética para el ejercicio de la psicología. En Latinoamérica se destacan los códigos de ética de Argentina, Brasil y Chile. Las referencias sobre la historia del ejercicio de esta área en nuestro país señalan VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 7 al laboratorio de psicometría del psicólogo Ernesto Amador Barriga, fundado en 1950, como el inicio de la incursión de la psicología organizacional en Colombia. A este laboratorio las empresas solicitaban servicios de selección, clasificación y evaluación del personal (Urdaneta, 1993). Posteriormente, en la década de los sesentas, la OIT asesora al SENA en el análisis ocupacional. Las metodologías allí empleadas fueron introducidas por las empresas privadas, de manera que “la influencia del SENA es decisiva para el desarrollo de la psicología organizacional, pues gracias a él comienzan a organizarse departamentos de selección, capacitación y desarrollo” (Urdaneta, p.350). En este contexto es relevante el trabajo del psicólogo Manuel Morales, considerado uno de los precursores de la psicología industrial en el país. Precisamente fue el primer psicólogo en trabajar en el proyecto del SENA, cuya experiencia describe en un artículo de 1970, donde también presenta el estado en cuanto a la formación y mercado de la psicología organizacional en nuestro

país en ese momento (Morales, 1970). Resulta muy interesante comprobar el enorme desarrollo en estos aspectos a lo largo de las tres últimas décadas. En 1970, tan sólo 24 empresas contaban con la presencia de un psicólogo, si bien muchas más sentían la necesidad de esta disciplina en el ambiente laboral. Desde ese entonces, son múltiples los campos de acción configurados para el psicólogo industrial: Análisis de puestos, selección, formación, evaluación, condiciones de trabajo, inducción, comunicación, salud ocupacional, motivación, etc. A propósito, la historia de la salud ocupacional se ha desarrollado de forma paralela con la psicología organizacional, confundiéndose en ocasiones por lo que corresponde a la salud psicológica en el trabajo. Otro hecho relevante en este recorrido histórico es la promulgación de la ley 58 de 1983, por la cual se reconoce la psicología como una profesión y se reglamenta su ejercicio en el país. En esta ley se encuentran los fundamentos a los diferentes lineamientos éticos que desde la década de los setenta se han intentado consolidar en un Código específico para los psicólogos colombianos. Han sido ingentes los esfuerzos por establecer el Código de ética de la psicología en Colombia, a partir de propuestas de las principales organizaciones de psicología: La Asociación Colombiana de Facultades de Psicología (ASCOFAPSI), y la Sociedad Colombiana de Psicología y más recientemente la Asociación Colegio Colombiano de Psicología (ACOLPSIC) y el Colegio Oficial de Psicólogos (COPSIC) los cuales se encuentran en proceso de fusión para dar lugar al Colegio Nacional de Psicólogos de Colombia (CONALPSI), que representará uno de los principales avances como gremio en el campo de la psicología en Colombia. VISIÓN ACTUAL En la actualidad, resulta evidente cómo la disciplina psicológica ejercida “desde el interior” de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas del mundo empresarial. En este contexto, la psicología organizacional se circunscribe al campo de la gestión de los recursos humanos, el cual ha sido igualmente competencia de otras disciplinas como la ingeniería industrial, la administración de empresas, el derecho, e incluso en el nivel técnico, existe desde hace varios años la preparación en 8 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO este campo en particular. El rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y competencias multidisciplinarios. Para ahondar en las características del mundo empresarial, Álvarez (1995) señala cuatro factores asociados al papel del psicó- logo organizacional: a) los criterios tradicionales de organización formal del trabajo, basados en una mentalidad mercantilista, b) la división jerárquica del trabajo, c) el énfasis en la labor del psicólogo de selección de personal en mediocres condiciones, dados los altos volúmenes de rotación de personal en las empresas y d) finalmente, las particularidades de la población a la cual se dirige la acción del psicólogo: personas con las capacidades para asumir los ritmos de trabajo imperantes, lo cual, en la práctica no siempre se logra. De acuerdo con el autor, estos cuatro aspectos “estampan una impronta de dependencia y de limitación a las intervenciones científicas y profesionales de la psicología industrial” (p.146). Es así cómo, considerando los factores psicoló- gicos subyacentes a los esquemas tradicionales de administración de personal, se observa un retroceso al enfoque taylorista. En este contexto, compete al psicólogo organizacional “idear la forma de explicitar las apreciables influencias del factor humano sobre la rentabilidad empresarial, de lo contrario, este factor seguirá ocupando planos secundarios en el orden de prioridades gerenciales” (Álvarez, 1995, p.144). Como correlato de esta situación, son evidentes las falencias en la formación en esta área, las cuales se encuentran aunadas a la 1 Estado mental caracterizado por una pérdida del

sentimiento de la propia identidad. 2 ECAES, Exámenes para la Calidad de la Educación Superior, ICFES, 2003. escasa investigación en la misma. Son rescatables los contenidos referidos a procesos psicológicos individuales y grupales: motivación, personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje, liderazgo, toma de decisiones, participación, etc., que si bien tocan aspectos de otras disciplinas, corresponden a una importante contribución de la psicología. Ciertamente la psicología organizacional se nutre de las ciencias sociales, políticas y administrativas, las cuales conforman su marco de referencia, más no su esencia. Así las cosas, la gran mayoría de psicólogos que se desempeña en empresas, estará de acuerdo con la alienación1 profesional inherente a su ejercicio. Desafortunadamente, dicha alienación se está encontrando desde la formación, como se expresa claramente en varias de las preguntas que en este campo específico se formulan a los estudiantes de último año en el respectivo examen de Estado2 . Preguntas referidas a tipos de contratación y modelos administrativos, dan cuenta de la escasez conceptual que el área organizacional posee en la formación de los psicólogos. Resulta de particular interés que en el Artículo 29 del Proyecto de Ley 064 de 2003, por el cual se pretende modificar la reglamentación del ejercicio de la profesión de psicólogo, El Congreso de la República establezca como obligatorio para las empresas, organizaciones, instituciones educativas o de salud que tengan un número de trabajadores igual o superior a 30, contratar el servicio de psicólogos profesionales con el objeto de propiciar e implementar políticas de desarrollo humano, bienestar integral y calidad de vida de los mismos trabajadores. VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 9 Si estos procesos son encomendados de forma particular a los psicólogos, es porque se reconoce la especificidad de su conocimiento disciplinar, así como el aporte del mismo. Conjugando las ideas anteriores, podemos señalar que el aporte del psicólogo es particular, si bien en la actualidad la tendencia es hacia el trabajo interdisciplinario, bajo la figura más común de la gerencia de recursos humanos. El reconocimiento de la contribución de la psicología, sin embargo, debe ser ejercido de manera singular por cada psicólogo en su respectiva organización, para ajustar la realidad de la psicología organizacional en Colombia a su verdadera identidad, a partir del mejoramiento en la formación, la investigación y la actualización en el área. Todos los factores analizados anteriormente, conducen sin lugar a dudas al aspecto ético, el cual ha sido tratado vastamente en la teoría, pero igualmente maltratado en la práctica. La concepción de hombre en el ámbito organizacional, en la que se basa la filosofía organizacional sobre el llamado talento humano, se encuentra atravesada por las relaciones de poder asimétricas, generalizadas en nuestras organizaciones y sobre las cuales Carrillo (1999) hace una interesante reflexión, señalando cómo dichas relaciones “pueden llegar a adquirir manifestaciones disfuncionales y riesgosas para el bienestar de sus integrantes y el de la sociedad misma”. Las demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto distorsionante en el quehacer del psicólogo, sobre todo cuando éste funge de empleado como cualquier otro. 3 A la propuesta de Código de ética de 2000, la ley 58 de 1983 y el proyecto ley 064 de 2003 se puede acceder en http://www.infopsicologica.com/doc.htm En algunos casos, el psicólogo-empleado termina preocupándose primordialmente por la conservación de su trabajo, cumpliendo las expectativas de la empresa, supeditando su profesionalismo a las exigencias de rendimiento del factor humano, al precio que sea y atentando en muchas ocasiones contra la responsabilidad social, parte fundamental en la ética del psicólogo. Además, el psicólogo como persona resulta también gravemente vulnerado en el cumplimiento de su proyecto

existencial. La última propuesta del Código de Ética del psicólogo en Colombia, del año 2000, y la normatividad que reglamenta el ejercicio del psicólogo, constituyen la orientación en este aspecto.

Tanto la vigente ley 58 de 1983, como el proyecto de ley 064 de 2003, hacen múltiples menciones a procedimientos éticos en el ejercicio psicológico, especialmente el artículo 12 de la ley 58 hace referencia a los deberes generales del psicólogo, y los títulos IV al VII del proyecto ley 064 señalan los principales deberes y prohibiciones del psicólogo, así como los lineamientos a seguir en su relación con colegas y usuarios3 . Reflexiones desde otras disciplinas enriquecen la discusión. Es el caso de Aguilera (2002), quien precisamente señala que el “desafío de autorrealización se da en el contexto del fenómeno organizacional” (p. 150). Las organizaciones, por su parte, han generado tanta riqueza material como desmotivación. Un cambio sólo sería posible si se adopta la siguiente sugerencia de este autor: “desarrollar mecanismos que creen condiciones que permitan al individuo y a 10 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO los grupos generar sinergia, autonomía, autocontrol, creatividad y poder de decisión en la búsqueda de resultados derivados del esfuerzo individual y colectivo; y así crear el clima propicio para asumir el compromiso moral de ejecutar el trabajo bien, en un contexto de crecimiento y desarrollo personal con calidad” (p.158). El gran reto en el ejercicio del psicólogo organizacional al interior de la empresa (ya sea como: Gerente de Gestión Humana, Director de Selección, Director de Capacitación, Asistente de Gestión Humana, Compensación y Beneficios, Salud Ocupacional, Servicio al Cliente, etc.) está en aportar al desarrollo de tales mecanismos, para sí mismo como para los demás individuos que conforman la organización, lo cual sólo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el clima y la cultura organizacionales ejercen sobre el psicólogo como actor participante e inmerso en cada ámbito empresarial particular. El elemento fundamental a tener en cuenta por el psicólogo, desde ésta o cualquier otra posición, para lograr ese reto, es el adecuado uso y aprovechamiento de la participación. Carrillo (1990) muestra varios ejemplos de la evidencia empírica que ha llevado a considerar la participación como “estrategia esencial para el mejoramiento de la productividad, la disminución de los conflictos entre capital y trabajo y el fortalecimiento de las instituciones democráticas” (p.51). La participación así, seriamente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la mejor vía en la implantación del cambio, como lo manifiesta Cárdenas (1992); en tanto los integrantes de la organización ven reflejados sus 4 Tomado del literal h) del Artículo 2º del proyecto ley 064. aportes y expectativas en la conceptualización del cambio, mayor será su compromiso en el cumplimiento de las metas.

Entendiendo que la psicología organizacional apunta hacia la fundamentación, diseño y gestión de los diferentes procesos que permitan una mayor eficacia de los grupos y de las organizaciones4 , su meta principal debe dirigirse a la salud psicológica en el contexto organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional. El IESE, una de las escuelas de negocios más prestigiosa de Europa desarrolló el concepto de “empresas familiarmente responsables”, y en el 2003 la compañía líder en telefonía celular Vodafone, se llevó el premio galardón de “Empresa familiarmente responsable” por facilitar horarios flexibles, y por permitir que madres que acaban de tener hijos trabajen solo seis horas recibiendo el pago de 8 horas (semana, 2004). Es clara, por lo tanto, la necesaria aplicación y armonización de la psicología clínica y la psicología de la salud en el escenario laboral. En este sentido, resulta pertinente gran parte del contenido de los documentos normativos para el psicólogo organizacional. Hay dos artículos de la propuesta del

Código de Ética del Psicólogo en Colombia que permiten reafirmar la importancia de lo que se ha venido exponiendo: “4.3. Es responsabilidad del psicólogo evitar presiones de tipo personal, social, organizacional, económico o político que puedan llevar a una utilización indebida de sus servicios profesionales o de su influencia como agente de cambio social”. “17.2. Al trabajar con díadas, pequeños grupos, familias, industrias, empresas, insti- VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 11 tuciones, organizaciones, en el mundo del trabajo, en el contexto de la comunidad, el psicólogo velará siempre por el respeto a las personas y a su contexto cultural.”

Cuando hacemos referencia a otros roles del psicólogo, su quehacer resulta más autó- nomo y es menor el compromiso en términos de productividad económica directa. Martínez (2002), por ejemplo, ubica diversos roles posibles en el aporte del psicólogo a los procesos de transformación de las empresas públicas colombianas: el de investigador, el de generador de modelos conceptuales, el de asesor y el de auditor. Y como se mencionó en el apartado anterior, la vinculación del psicólogo a equipos interdisciplinarios, los cuales, como lo señala Cárdenas (1992) han ido evolucionando de las antiguas jefaturas de personal como función de línea, hacia áreas staff de recursos humanos que actúan como “consultoras internas” de todos los departamentos de la organización. Estos roles permiten al psicó- logo hacer un verdadero aporte desde la disciplina psicológica a la realidad organizacional y al no ser juez y parte, las implicaciones éticas son más sencillamente dirimidas. VISIÓN PROSPECTIVA Habiendo realizado un recorrido por el pasado y por el estado actual del psicólogo organizacional, vale la pena centrarse en su futuro. Así, se dará un recorrido por las diferentes tendencias que se vislumbran en los ámbitos de mayor impacto social, por ello a continuación se mencionan las tendencias organizacionales para el siglo XXI a nivel mundial y posteriormente a nivel de Colombia permitiendo así introducirse en los procesos cambiantes de las organizaciones para llegar a la descripción misma de la tendencia ocupacional y de desempeño del profesional de la Psicología Organizacional. A nivel mundial se da un proceso de globalización como resultado del desarrollo de las comunicaciones y de la informática, frente a este proceso, existe el peligro de pérdida de identidad cultural, política, económica, etc. Así mismo el problema del desempleo, que es un problema mundial, con un alto índice de repercusión en el mundo industrializado, la pérdida de validez de las creencias y valores tradicionales, sin emergencia de creencias y valores alternativos apropiados, con la agravante de que no existe actitudes ni conductas ejemplares (Attali, 1991). En las organizaciones, afirma Cruz (1998) que en el Siglo XXI en el que habrán caído todas las barreras arancelarias, será necesario reajustar las pequeñas empresas de todo el mundo, tendrán que convertirse en empresas de clase mundial, tendrán que desarrollar las tecnologías y los métodos para competir. Una guerra de competencia se aproxima en la escala del tiempo en la telefonía, en las telecomunicaciones, en la banca y las áreas financieras, en la producción, en el mundo de la industria, de los servicios, todas las empresas competirán por los mercados, ya no tendrá siempre la última palabra la gigantesca empresa frente a la pequeña organización, ahora es el momento de las pequeñas grandes empresas. Se teme que en el siglo XXI muchas organizaciones enfrentarán cambios que conduzcan a estados críticos que permitan que se eleven los niveles de calidad y atención en los servicios y los productos del mundo; esto determinará que la competencia 12 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO genere resultados. Si se ve positivamente, afirma Cruz (1998), significa mejores niveles de competitividad, mejores servicios, elevación de la productividad, el

mejoramiento de precios y una oferta mayor en cuanto a calidad, todo esto para una mejor satisfacción personal de clientes y ciudadanos. De acuerdo con un informe del Conference Board, en la actualidad los empleados de medio tiempo se están convirtiendo en una porción importante de la fuerza laboral. La reducción en las jornadas laborales les da un mayor control sobre la forma como programan su agenda de trabajo y otras responsabilidades a nivel personal. Por tal razón las empresas se ven beneficiadas ya que incrementan la permanencia de personal clave, mejoran el nivel de motivación, la reducción de costos. Es probable que el trabajo a domicilio se desarrolle al punto de hacer desaparecer una buena parte de viviendas urbanas. Nuevas formas de organización del trabajo, emparejamiento del trabajo, oficina virtual, trabajo a media jornada, legalización de la pluriactividad, serán tendencias probables para el presente Siglo. La población activa laboralmente será cada vez menor, los jóvenes y los viejos serán excluidos del mercado de trabajo. Los empleados se turnarán, con una tendencia a la reducción del tiempo de trabajo (Cruz, 1998). La mayor cantidad de trabajadores laborarán en pequeños grupos de trabajo, separados o solos en sitios distantes. Un mayor número trabajará de manera independiente, en las sedes de los clientes o en los sitios de ubicación de los proyectos. Una cifra aún más elevada trabajará en el hogar para otros patrones y/o en sus propios negocios. En este orden de ideas, el Talento Humano del Siglo XXI deberá ser cada vez más creativo, multifuncional, seguro, orientado hacia el cliente, flexible, cooperativo, conocedor de negocios, orientado hacia la calidad (Farkas & Wetlaufer, 1997). Según Fukuyama (1998), en esta Era de Información en proceso de evolución, la red se ha convertido en mensajero. La realidad es esta: la computación en red está reconfigurando el flujo de información que la empresa requiere para existir, a medida que nuestra “aldea global” se vuelve más peque- ña. Las compañías que entienden y aprenden a utilizar la tecnología cuentan con el potencial requerido para prosperar en los años venideros. Las que no, están en peligro de extinción. Establecer aplicaciones en red para aumentar su potencial de innovación en materia de productos y servicios y de crecimiento expandido de su compañía (Fukuyama, 1998). Por otro lado, Colombia se mueve por caminos diferentes a los que tradicionalmente se han conocido; un nuevo país esta surgiendo, con oportunidades más apasionantes que el café como principal producto nacional de exportación. Una cultura formada en los principios económicos y culturales más actuales también se abre paso. No se hace necesario seguir pensando en que estamos meramente en un proceso antievolutivo, todo lo contrario, se abren paso nuevas generaciones de Colombianos, con una mentalidad forjada en principios de excelencia, de calidad, de liberalismo económico, de una economía virtual, de empresas más llevadas por el concepto de byte y no de átomo. http://www.geocities.com/ SoHo/Studios/3111/colombia.html. Según el 2º Encuentro Alianza Empresa Universidad, realizado en la Universidad Católica de Colombia (1999), para el año 2000, las grandes empresas tendrían menos de la mitad de los niveles de administración VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 13 que tienen hoy y no más de la tercera parte de los administradores, tendiendo cada vez más a cambiar, de estructuras verticales a planas, exigiendo mayor proyección empresarial y una capacidad de aprendizaje, con altos niveles de eficiencia y eficacia del talento humano que permitan alcanzar los niveles de competitividad necesarios para sobrevivir a las exigencias del mercado. Según Garay, L., (1998), existen tres factores tendenciales de alivio para el mercado laboral: a) La transición demográfica todavía en curso, b) La estabilización de las tasas de participación femenina y c) La expansión de algunos sectores no

transables y modernos, como la salud y educación. En la nueva Colombia, las organizaciones se inspirarán en una concepción del ser humano que reconoce y utiliza el pleno potencial de sus capacidades y habilidades, respetan su libertad y su individualidad, entienden que es responsable y productivo porque necesita dar sentido a su vida a través de su trabajo, cuyas metas y actividades están inspiradas por una misión trascendente y por unos valores. A lo largo de la revisión teórica y las diferentes tendencias anteriormente analizadas es imperioso el planteamiento de un perfil competitivo del psicólogo organizacional del siglo XXI, basado en una metodología que permita plantear acciones en el presente partiendo de los escenarios futuros a escala mundial y nacional. Teniendo en cuenta que el ambiente laboral exige al psicólogo poseer y contar con las habilidades, aptitudes y conocimientos suficientes para enfrentar los nuevos retos que imponen los grandes cambios organizacionales denotados por el cambio de milenio, se hace inminente que este profesional los afronte con responsabilidad y compromiso. Las organizaciones colombianas de hoy, exigen la participación de un profesional especialista en el comportamiento humano, capaz de aplicar toda una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia de la psicología a un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo, calificado, contar con personal idóneo, con la habilidad de gestionar, incorporar y aportar cada vez más sus conocimientos al proceso de producción, participar en el análisis de solución de problemas inherentes a su gestión que podrían en algún momento obstaculizar la calidad de su trabajo y, por ende, la productividad de la organización. Según Sánchez (1993) definir el perfil del psicólogo organizacional contribuye en gran medida a definir el marco en el que se desarrolla la profesión.

En el estudio realizado por Enciso, Cardona y Ruiz (2000), se identifican variables a nivel de conocimientos, habilidades y actitudes. A continuación se definen las variables a nivel de Conocimientos: Administración del Talento Humano: Conocimiento con el cual se hace una planeación, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover todos los procesos relacionados con el talento humano. Aseguramiento de la Calidad Total: Dominio de las herramientas necesarias que sirvan de garantía para el cumplimiento de las normas que garanticen la calidad de los procedimientos y servicios, y la implementación de normas de aseguramiento de la calidad como por ejemplo: ISO 9000 (Enciso, 2001, 2003). Sistemas de Gestión Medio Ambiental: Dominio de normas que propendan por el desarrollo y el mantenimiento coherente del medio ambiente y su relación con la calidad 14 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO de vida del ser humano, para garantizar el desarrollo sostenible, por ejemplo las normas ISO 14000. Desarrollo del Talento Humano: Conocimientos de bases fisiológicas y psicoló- gicas del crecimiento, construcción y perfeccionamiento de las cualidades, habilidades y actitudes del talento humano y las garantías necesarias para que los seres humanos desarrollen al máximo sus potencialidades para el mejor logro de los objetivos organizacionales. Comportamiento Organizacional: Describir, entender, predecir y modificar la conducta humana individual y grupal dentro de un ambiente organizacional. Salud Ocupacional: Conocimiento del conjunto de herramientas que propendan por el mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, mediante la prevención y promoción de hábitos o estilos de vida y trabajo saludables. Marketing y Comportamiento del Consumidor: Conocimiento de estrategias de investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, estudios sobre imagen y consumo. Informática: Dominio de programas y tecnologías relacionados con el

máximo aprovechamiento de computadores. Idioma Inglés: Dominios del idioma inglés que facilite la comunicación en la apertura científica y comercial que logra una mayor globalización. Derecho Laboral: Manejo de todas las normas legales y consideraciones jurídicas y de ley referentes al contexto organizacional. En cuanto a las variables que se refieren a habilidades se encuentran: Liderazgo: Habilidad para influir, orientar y conducir en otra u otras personas a través de una interacción directa con el fin de alcanzar unos objetivos trazados. Toma de decisiones: Selección de la mejor alternativa para la acción, basada en las posibles consecuencias de las alternativas.

Visión prospectiva de su entorno: Habilidad para manejar la información del entorno a favor de su profesión, las organizaciones para las que labora y los individuos en general. Trabajo en equipo: Conformar equipos de alto rendimiento, a través del conocimiento de las potencialidades de los integrantes, su adecuado ajuste y la exigencia de altos estándares de ejecución (Feinstein, H., 2002). Negociación: Persuasión dirigida a otra u otras personas con el fin de alcanzar el objetivo propuesto con un análisis previo del valor de lo que se quiere y de lo que se está dispuesto a ceder. Resolución de problemas: Orientación del pensamiento a la distinción de formas y constructos parciales en su conjunto, que permita la resolución de procesos complejos.

Creatividad: Desarrollo de ideas innovadoras, nuevas respuestas y soluciones más efectivas para el trabajo diario y acorde con la exigencia del medio. Comunicación: Habilidad para transmitir información y comprensión que incremente el desempeño dentro de la estructura formal de la organización. Administración del Tiempo: Habilidad que permite al individuo planear, fijar y cumplir metas de manera efectiva y estratégica con el fin de lograr sus objetivos. Habilidades emprendedoras:Capacidad de un individuo para crear y desarrollar proyectos empresariales o intraempresariales, mediante la búsqueda de oportuni- VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 15 dades, iniciativa, persistencia, planeación y seguimiento. En cuanto a las variables actitudinales sobresalen: Servicio: Disposición para atender al cliente interno y externo de una forma eficiente y eficaz. Calidad: Conjugación de excelencia, cuidado, previsión y seguimiento en el diseño y desarrollo de los procesos de administración del talento humano. Ética profesional: Actitud deliberadora y decisoria según intereses comunes y no individuales o de grupo que busque equidad y responsabilidad así como el asumir las consecuencias de los actos propios.

Responsabilidad Social: Establecer criterios de actuación acordes con su formación profesional y familiar que vayan en pro del trabajador y de la comunidad en general. Atendiendo a las normas SA 8000 y AA 1000. Motivación laboral: Estado interno de activación, alerta y excitación que conduce enérgicamente a la persona a la búsqueda y consecución de un evento o experiencia en el trabajo. Para la realización del anterior estudio se tuvieron en cuenta 25 variables con el fin de establecer el perfil competitivo del Psicólogo Organizacional en Colombia para el siglo XXI, a nivel de conocimientos, habilidades y actitudes, las cuales se obtuvieron al realizar una revisión teórica y bibliográ- fica, así mismo, a través del cuestionamiento y juicio de diferentes expertos en el área organizacional. Posteriormente se utilizó el método prospectivo «Análisis Estructural» con la colaboración de expertos de diferentes organizaciones, finalmente, se conformó una matriz, la cual se analizó por medio del programa estadístico MICMAC (Matriz de impactos cruzados multiplicación aplicada a una clasificación), para así establecer las variables estratégicas que fueron determinadas después de un consenso entre los expertos. En esta investigación se identificaron 13 variables estratégicas por su alta motricidad y dependencia directa e indirecta,

estas son: Desarrollo del talento humano (V04), Administración del talento humano (V01), Aseguramiento de la calidad (V02), Ética profesional (V23), Comportamiento Organizacional (V05), Responsabilidad social (V24), Comunicación (V18), Liderazgo (V11), Calidad (V22), Sistemas de Gestión Medio Ambiental (V03), Negociación (V15), Salud Ocupacional (V06), Toma de Decisiones (V12) (véase tabla 1). Finalmente, con base en estos resultados se puede afirmar que éstas son las variables claves que se deben tener en cuenta en la formación específica del psicólogo organizacional en Colombia para ser competente en el siglo XXI. Dentro de las variables estratégicas prevalecen seis variables del grupo de conocimientos, cuatro variables de habilidad y tres de actitud, lo que evidencia la necesidad de prestar mayor importancia e intensificar a través de la formación rigurosa y continua de los procesos de aprendizaje y enriquecimiento teórico y práctico, la formación conceptual del futuro profesional, la cual debe partir desde la planeación del currículo del pregrado y crear la necesidad de actualizarse a lo largo del ejercicio profesional.

De igual manera, la importancia de la Universidad, como un factor integrador de identidad en la formación profesional entre el estudiante como persona y su compromiso social, debe promover el desarrollo de las 16 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO Tabla 1.

Jerarquía de variables habilidades y actitudes necesarias, como las resultantes en esta investigación, con las cuales el futuro profesional mantenga la intención del óptimo desempeño académico, conjugado con su potencial individual que conduzca a la consecución de la competitividad. La psicología organizacional debe asumir una ampliación de los marcos de referencia conceptuales sobre la naturaleza del hombre y el sentido del trabajo, enfrentando a la vez la rápida innovación tecnológica, la incertidumbre económica, la universalización del conocimiento y la globalización de los mercados. Dado que para este siglo XXI, las grandes empresas tendrán menos de la mitad de los niveles de administración que tienen hoy y no más de la tercera parte de los administradores, tendiendo cada vez más a cambiar, de estructuras verticales a planas, exigiendo mayor proyección empresarial y una capacidad de aprendizaje, con altos niveles de eficiencia y eficacia del talento humano, se destaca la necesidad imperiosa de Variable No. Dependencia Motricidad Desarrollo talento humano v04 5.1 6.0 Adm. Talento humano v01 5.0 5.6 Aseguramiento de la calidad v02 4.6 5.4 Etica profesional v23 3.9 5.3 Comportamiento organiz.l v05 5.2 5.3 Comunicación v18 4.5 4.7 Responsabilidad social v24 3.8 4.6 Liderazgo v11 4.9 4.6 Calidad v22 4.6 4.4 Sistemas gestión med-ambi. v03 4.2 4.1 Negociación v15 4.1 4.0 Salud ocupacional v06 4.8 4.0 Servicio v21 4.4 3.9 Motivación laboral v25 3.8 3.9 Visión prospectiva entorno v13 4.0 3.8 Trabajo en equipo v14 4.2 3.8 Toma de decisiones v12 5.0 3.8 Creatividad v17 3.4 3.6 Marketing y comp.consum. v07 4.1 3.6 Pensamiento analítico v16 3.0 3.6 Habilidad emprendedora v20 4.0 3.5 Administración del tiempo v19 2.9 2.5 Derecho laboral v10 2.6 2.3 Informática v08 2.5 2.1 Inglés v09 1.5 1.5 VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 17 tener un sólido conocimiento en la administración del talento humano, que a la vez constituye herramienta estratégica en las organizaciones. Así como en la competitividad debe estar implícita la calidad, todos los procesos organizacionales, de producción y servicio deben estar orientados al aseguramiento de la calidad como factor determinante en la satisfacción de necesidades, por ello no es ajeno al perfil, la conexión al interés general que propone un modelo para desarrollar un sistema estandarizado de aseguramiento de la calidad (Palom, 1987). La comunicación, como habilidad en el psicólogo organizacional, constituye el fundamento esencial en la participación y la

interacción de los diferentes actores en los procesos de trabajo y la solidez de la organización.

Resulta casi imposible hablar de una organización sin existir un proceso comunicativo. Es por eso que la formación profesional debe constituir el desarrollo más provechoso en la construcción y entrenamiento en procesos de comunicación, desde la retó- rica hasta el desarrollo de habilidades sociales que integren de manera armónica tanto la habilidad de la comunicación como la negociación y el liderazgo, pues todas las conductas que en estos procesos se involucran, apuntan a la misma dirección de generar vínculos que se enfocan hacia unos logros comunes dentro de la organización. El liderazgo juega un papel muy importante en el desarrollo de la empresa colombiana. El psicólogo como agente de cambio debe ser tanto un líder como un generador de liderazgo y conductor de procesos de liderazgo, que contribuya a la liberación de la potencialidad de cada persona en la organización. Las Universidades deben participar en la estimulación del desarrollo de las potencialidades de liderazgo en sus estudiantes a través de programas que les permitan desarrollar su inteligencia emocional como factor crítico de éxito, pues en la actualidad no basta con poseer los conocimientos y tener la experiencia requerida para ocupar altos cargos.

Ahora resulta indispensable que los directivos sean capaces de reconocer sus emociones, autorregularlas y tener en cuenta su efecto en los demás con el fin de construir relaciones productivas y gratificantes (Goleman, 1999; García, 2004). También será necesario que adquieran habilidades para dirigir y planear actividades que integren los objetivos de la organización y los del grupo con los de cada individuo, construyendo unidad de propó- sito y sinergia que los lleve a conformar equipos de alto rendimiento. Ya en el medio, existen experiencias en el campo educativo: por ejemplo, en la Universidad Externado de Colombia dentro del MBA, el primer módulo que se ofrece a los ejecutivos es el de Inteligencia Emocional, partiendo de la base de que un profesional sólo podrá tener éxito duradero si logra crear y mantener relaciones de confianza y lealtad con sus jefes, compañeros, colaboradores, accionistas, proveedores, y en general con la comunidad. No solamente el liderazgo hará de los procesos un éxito, también se debe contar con una actitud constante de la calidad y gran responsabilidad en la planeación y realización de los procesos y actividades a realizar. Es indudable que la formación universitaria es en gran parte quien forja la disciplina, la excelencia y la calidad en los procesos de aprendizaje y el desarrollo de las actividades prácticas pertinentes a la labor del psicólogo en su entorno social. La 18 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO calidad debe ser casi un legado, una huella, una característica que acompañe intrínsecamente la labor del psicólogo organizacional, siendo esto parte de la formación en los valores que se deben enfatizar. El conocimiento de sistemas de gestión medio ambiental, no debe verse como una novedad en los dominios conceptuales del psicólogo organizacional, pues el sentido más básico de la psicología busca el bienestar del ser humano (Adair, 1993), y es en los procesos organizacionales donde el dominio de normas que propendan por el desarrollo y el mantenimiento coherente del medio ambiente y su relación con la calidad de vida del ser humano, garanticen el desarrollo sostenible. La calidad de vida y el desarrollo sostenible son materias que deben ser atendidas con mayor protagonismo dentro del plan de estudios de pregrado, pues esta investigación ha mostrado la importancia que como factor influyente juega esta variable sobre otros conocimientos, habilidades y actitudes. La salud ocupacional es quizás un punto de encuentro entre varios profesionales de otras áreas que suscita mayor controversia en cuanto a quién es la persona más indicada para liderar o dirigir los

procesos. No se trata precisamente de eximir o encasillar al profesional, lo que si es indiscutible es que quien dirija cualquier proceso en la organización, debe ser competente y ello significa también conocer y tener dominio de los aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones. La negociación es una habilidad que estratégicamente debe estar presente en todo proceso organizacional y toda interacción personal que se adelante con éxito. El papel mediador y conciliador como agente de cambio debe ser promovido por la Universidad a través de mecanismos de participación en las decisiones y evaluaciones concernientes a la formación profesional y el desarrollo integral de los estudiantes como actores participantes en la vida universitaria y su interacción social en el campo de las prácticas profesionales. Es un resultado muy consecuente al objeto de la psicología como ciencia, el abarcar dentro del perfil, conocimientos acerca del comportamiento organizacional siendo éste casi el pilar de la intervención del profesional de la psicología en cualquier área, y como asunto pertinente a este estudio es relevante destacar, como variable estraté- gica, el conocimiento específico del comportamiento de los individuos y grupos en la interacción con una organización, permitiendo así una participación de carácter trascendente en los procesos que se adelanten en la organización. Complementando lo anterior, en la revista Gerente (2001), se detalla cómo un gerente de recursos humanos debe estar en la capacidad de realizar el: a) Planeamiento estratégico de la compañía que incluye definición de la misión y la visión. b) Permear a la organización del planeamiento estraté- gico y convertirlo en mensajes concretos para todos los niveles, alinear la estrategia con la cultura de trabajo. c) Interpretar qué requiere el Talento Humano de la organización y traducirlo en planes de gestión humana. d) Contribuir al desarrollo de competencias individuales y organizacionales. e) Aplicar un sistemático plan de carrera en la organización. f) Asegurar un sistema de compensación, competitivo externamente y equitativo internamente. g) Garantizar la calidad de los procesos de selección y contratación personal. h) Implementar programas de medición de desempeño. VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 19 i) Realizar mediciones de clima organizacional y tener la capacidad de adelantarse a los procesos de cambio para luego asesorarlos, orientarlos y facilitarlos. Teniendo en cuenta estas funciones debemos asumir que este profesional, en particular, debe tener una excelente formación académica e intelectual que lo ayude y capacite para afrontar dicho cargo. En este sentido, el personal encargado del desarrollo del Talento Humano del siglo XXI debe adaptarse a la administración por competencias, debe basarse en el cambio constante, no en la estabilidad; organizarse alrededor de redes, no jerarquías rígidas; crearse sobre la base de sociedades y alianzas cambiantes, no de la autosuficiencia y constituirse sobre ventajas tecnológicas, sobre conocimiento, no sobre ladrillo y concreto; el tamaño de la empresa ya no será el sello del éxito, se valorará más la capacidad de desplegar eficientemente los activos. Las compañías tendrán que crear una reserva profunda de Talento incluyendo empleados y agentes libres. De acuerdo con el estudio realizado por Enciso, E.; Leguizamón, M; Noguera, G; Palacios, Y., ( 2002), el psicólogo organizacional, cuando ocupa el cargo de Gerente de Gestión Humana, debe tener competencias tales como: Administración del Talento Humano, Liderazgo, Comportamiento Organizacional, Comunicación, Trabajo en Equipo, Orientación a Resultados, Aprendizaje Organizacional, Innovación, Negociación, Aseguramiento de la Calidad Total, Fusiones y Adquisiciones Empresariales, Adaptación, Manejo del Modelo de Competencias, Manejo del Cambio y Visión

Prospectiva del Entorno. Según Moñino, R (2003) el psicólogo organizacional requiere competencias para adelantar los procesos de Gestión de Selección, Gestión del Desempeño, Formación, Planeación del Desarrollo, Compensación y salarios, Gestión del Cambio y de la Cultura Organizacional, Utilización de Redes y Nodos de trabajo, Manejo de Indicadores de Gestión.

Montealegre, R (2003) afirma que el psicólogo organizacional debe desarrollar competencias respecto al entendimiento del negocio, el mejoramiento organizacional y la gestión del talento humano. Para lograrlo debe desarrollar su liderazgo: habilidad para convocar a las personas y equipos de trabajo, generando credibilidad e integración con el fin de alcanzar los objetivos del negocio; comunicación: Habilidad para compartir información oportuna, confiable y necesaria en los diferentes niveles organizacionales; Trabajo en Equipo: habilidad para construir y consolidar equipos de trabajo orientados al logro y comprometidos con la organización; Flexibilidad y Adaptación al cambio: responder con efectividad y flexibilidad a los cambios del entorno reflejando el ritmo de trabajo que se da al interior de la organización, expresado en decisiones oportunas, metodologías innovadoras y la solución eficaz de problemas. Según Clemente (2001), en los últimos 15 años la influencia de los países altamente industrializados, como es el caso del Japón, le han dado una importancia vital al aporte del Recurso Humano, en áreas tan fundamentales, como: productividad, calidad y servicio, que sólo pueden ser percibidos por los clientes, al entrar en contacto con un personal humano comprometido con su empresa y a la vez interesado en forma vital con los resultados exitosos de su compañía. Frente a estos cambios se requiere de un Psicólogo organizacional encargado del desarrollo del Talento Humano ágil y versátil, con una visión futurista que esté 20 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO dispuesto y cuente con los conocimientos necesarios para aportar a las organizaciones, trabajando dentro de esquemas de interdisciplinariedad, liderando el cambio y buscando optimizar los niveles de productividad individual y organizacional y disminuyendo la normal resistencia al cambio (Revista Gerente, 2001). Es labor del psicólogo organizacional lograr engranar: la función de los empleados (empresarios internos) con la estrategia productiva y las metas propuestas de la compa- ñía, logrando las utilidades y desarrollo de la empresa. Ello puede lograrse dando a los empleados la libertad y oportunidad de crear, innovar y mercadear sus propias ideas en el mejoramiento continuo de un producto, servicio o proceso para el beneficio del negocio y el de cada individuo. La Gerencia de Talento Humano requiere cambiar su rol de soporte operativo para convertirse en un verdadero socio que aporte valor relevante y tangible al negocio. Además de mantener su orientación humana y social, los Gerentes de Talento Humano deben traducir en términos económicos su gestión, superando el enfoque de optimización de costos para orientarse a la generación de valor. Esto exige nuevas metodologías como el Balanced score card o tablero de mando de control para enfocar y medir el impacto en los resultados del negocio y la contribución de valor que genera la gestión del capital humano (Torres, 2004). Para contextualizar los procesos de formación profesional en los sistemas socioeconómicos y culturales de las tendencias del siglo XXI es necesario, desde una visión global de los diferentes ámbitos en los que se verá inmerso el Psicólogo Organizacional, iniciar procesos que integren desde la vida universitaria el desarrollo de las habilidades, conocimientos y actitudes que contribuyan a solucionar objetivamente los problemas de una organización y por ende contribuir a la solución de los problemas del país; la universidad puede ser crucial protagonista tanto a nivel de pregrado

como de posgrado, en el proceso de cambio para el presente milenio, si vela por el desarrollo humano, la formación integral y la calidad de vida en la medida que prepare a sus futuros profesionales para satisfacer las necesidades de formación y generar aspiraciones de crecimiento humano y social. Colombia debe asumir el reto de estar en continua preparación para poder competir en el mercado nacional e internacional, buscando mediante esa preparación a un especialista en el manejo del Talento Humano, capaz de aplicar una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia para un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo, calificado, contar con un personal idóneo, con la habilidad de gestionar, incorporar y aportar cada vez más sus conocimientos al proceso de producción, bajo un esquema que promueva cada vez una mejor calidad de vida. Finalmente, y teniendo en cuenta lo expuesto, la formación del psicólogo organizacional debe enfocarse en el desarrollo del ser, el saber y el saber hacer en contexto y para ello debe estar abierto a nuevas formas de trabajo y de contratación como lo es el outsourcing, volviéndose empresario y socio estratégico de las empresas, generando su propio trabajo y el de otros y posibilitando mayor competitividad a las empresas y mejor calidad de vida a las personas siendo así un agente de cambio con un perfil competitivo que le permitirá transformar tanto las organizaciones como el contexto que se vislumbra en este siglo XXI. VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 21 REFERENCIAS Adair, J. (1993). Cómo Motivar. Legis: Bogotá. Aguilera, C. (2002). Recursos Humanos: Una perspectiva humanista. Cuadernos de Administración, 27, 147-159. Álvarez, R. (1995). Formación del psicólogo organizacional en Colombia: Apuntes para un programa de postgrado. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 14 (2), 143-159. Attali, J. (1991). Milenio. Bogotá: Editorial Seix-Barral. Bermúdez, R. (2004). Congreso Internacional de Talento Humano: La Formación del Empresario Interno Intelectual y Productivo, Bogotá. Cárdenas, M. (1992). Papel de la Gerencia de Recursos Humanos.

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Acta Colombiana de Psicología ISSN: 0123-9155 revistaacta@ucatolica.edu.co Universidad Católica de Colombia Colombia Enciso Forero, Eleonora; Perilla Toro, Lyria Esperanza Visión retrospectiva, actual y prospectiva de la psicología organizacional Acta Colombiana de Psicología, núm. 11, 2004, pp. 5-22 Universidad Católica de Colombia Bogotá, Colombia Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=79801102 Cómo citar el artículo Número completo Más información del artículo Página de la revista en redalyc.org Sistema de Información Científica Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 5 VISIÓN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL ELEONORA ENCISO FORERO* LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO** UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA Abstract The objective of the present article is to make a review about organizational psychology in Colombia beginning from its origin development, present statement and projection in the future. Along this historical period changes ore evident in psychologist functions and profile in each moment. At the same time, prospective studies are presented in order to determine knowledge, skills and attitudes that may be part of organizational psychologist profile in XXI century. Key words: organizational psychology, retrospective vision and prospective vision. Resumen El objetivo de este artículo es hacer una revisión acerca de la psicología organizacional en Colombia partiendo de su origen, desarrollo, estado actual y su proyección en el futuro. A lo largo de este recorrido histórico, resulta evidente el cambio de funciones que ha tenido el psicólogo y cómo el perfil requerido en cada momento ha variado. Así mismo se presentan estudios prospectivos que se han realizado con el fin de determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que deben conformar el Perfil del Psicólogo Organizacional, para que sea competitivo en el siglo XXI. Palabras clave: psicología organizacional, visión retrospectiva, actual y prospectiva. Se quiere ofrecer con este artículo una aproximación al estudio del pasado presente y futuro del papel del psicólogo organizacional quien cada vez cobra un papel más protagónico, como socio estratégico de las organizaciones que quieren lograr mayor competitividad en un mundo que cambia a diario y cada vez resulta más desafiante. Una de las definiciones de la psicología organizacional comprende el desarrollo y la aplicación de principios científicos en el * Correspondencia: Unidad de Extensión Facultad de Psicología, Universidad Católica de Colombia.

Carrera 13 No. 47-49, 5º P. Bogotá. eenciso@ucatolica.edu.co ** Centro de Información Psicológica de Colombia. esperanza@infopsicologica.com trabajo (Spector, 2002). Sus dos divisiones principales, industrial (o de personal -I-) y organizacional (O), hacen referencia, la primera a la eficiencia organizacional en el diseño de los cargos, la selección, capacitación y evaluación del personal. La psicología organizacional refleja más interés en el empleado que la psicología industrial, ocupándose de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo. ACTA COLOMBIANA DE PSICOLOGÍA 11, 5-22, 04 5 6 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO Esta área representa, en la actualidad, uno de los campos de más amplio ejercicio, considerando además sus diferentes variantes: psicología industrial, psicología del trabajo, psicología empresarial, psicología ocupacional, etc. El papel que el psicólogo está ejerciendo en el “desarrollo” socioeconómico desde su disciplina, algunas veces la trasciende y otras, se aleja de la misma. Colombia, como un país en desarrollo, se encuentra todavía en un nivel muy básico de modernización

socioempresarial. A pesar de que en la actualidad puede encontrarse en nuestro país un buen número de empresas con esquemas organizativos favorables en términos equivalentes, tanto a la productividad económica como social, aún la mayoría opera bajo la inecuación de máxima producción a mínimos costos en todos los factores, incluyendo el humano. VISIÓN RETROSPECTIVA Es importante recordar cómo incursionó la disciplina psicológica en el ámbito empresarial. Esta área tuvo su origen en la psicología experimental, siendo considerados los psicólogos Hugo Münsterberg y Walter Dill Scout como sus fundadores. Los libros Vocación y aprendizaje (1912) y Psicología y eficiencia industrial (1913), de H. Münsterberg son los primeros textos en este campo y tratan temas como “métodos de selección de personal, métodos de incremento de la eficiencia en el trabajo y técnicas de mercado y publicidad” (Hergenhahn, 2001, p.364). Posteriores desarrollos en el área se deben a los trabajos de Frederick Taylor y Frank y Lillian Gilbreth. Para algunos historiadores, la psicóloga Lillian Gilbreth fue la primera en recibir un doctorado en psicología I/O (Industrial-Organizacional). Otros señalan que el primer doctor en el área es Bruce V. Moore, quien recibió este título en 1921 en la Penn State University. Los mayores avances en este campo, como en la mayoría de disciplinas cientí- ficas, se presentaron a partir de las guerras mundiales. En 1917, durante la primera guerra, comienza a verse la utilidad de esta área a través de las pruebas de capacidad mental como el Army Alpha y el Army Beta. Posteriormente, surgen las firmas de consultoría, siendo la primera de ellas la de James Catell, Psychological Corporation, fundada en 1921. Los estudios de Hawthorne, en 1924, muestran cómo los aspectos sociales afectan el comportamiento y el desempeño de los empleados. Este análisis de los grupos en el trabajo contribuyó al establecimiento de la parte organizacional (O) del área. Durante la segunda guerra mundial, en 1944, la APA (American Psychological Association) reconoce el carácter científico del área y abre la Division 14 of Industrial and Business Psychology, que en 1970 cambió su nombre a Division of Industrial and Organizational Psychology. En la APA se genera también el primer código de ética cuyos principios básicos son los siguientes: competencia, integridad, responsabilidad profesional y científica, respeto por la dignidad y los derechos de la gente, preocupación por el bienestar de los demás y responsabilidad social, atinentes por completo al ejercicio de la psicología organizacional en particular. Como en Estados Unidos, en varios países se han legalizado los códigos de ética para el ejercicio de la psicología. En Latinoamérica se destacan los códigos de ética de Argentina, Brasil y Chile. Las referencias sobre la historia del ejercicio de esta área en nuestro país señalan VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 7 al laboratorio de psicometría del psicólogo Ernesto Amador Barriga, fundado en 1950, como el inicio de la incursión de la psicología organizacional en Colombia. A este laboratorio las empresas solicitaban servicios de selección, clasificación y evaluación del personal (Urdaneta, 1993). Posteriormente, en la década de los sesentas, la OIT asesora al SENA en el análisis ocupacional. Las metodologías allí empleadas fueron introducidas por las empresas privadas, de manera que “la influencia del SENA es decisiva para el desarrollo de la psicología organizacional, pues gracias a él comienzan a organizarse departamentos de selección, capacitación y desarrollo” (Urdaneta, p.350). En este contexto es relevante el trabajo del psicólogo Manuel Morales, considerado uno de los precursores de la psicología industrial en el país. Precisamente fue el primer psicólogo en trabajar en el proyecto del SENA, cuya experiencia describe en un artículo de 1970, donde también presenta el estado en cuanto a la formación y mercado de la psicología organizacional en nuestro

país en ese momento (Morales, 1970). Resulta muy interesante comprobar el enorme desarrollo en estos aspectos a lo largo de las tres últimas décadas. En 1970, tan sólo 24 empresas contaban con la presencia de un psicólogo, si bien muchas más sentían la necesidad de esta disciplina en el ambiente laboral. Desde ese entonces, son múltiples los campos de acción configurados para el psicólogo industrial: Análisis de puestos, selección, formación, evaluación, condiciones de trabajo, inducción, comunicación, salud ocupacional, motivación, etc. A propósito, la historia de la salud ocupacional se ha desarrollado de forma paralela con la psicología organizacional, confundiéndose en ocasiones por lo que corresponde a la salud psicológica en el trabajo. Otro hecho relevante en este recorrido histórico es la promulgación de la ley 58 de 1983, por la cual se reconoce la psicología como una profesión y se reglamenta su ejercicio en el país. En esta ley se encuentran los fundamentos a los diferentes lineamientos éticos que desde la década de los setenta se han intentado consolidar en un Código específico para los psicólogos colombianos. Han sido ingentes los esfuerzos por establecer el Código de ética de la psicología en Colombia, a partir de propuestas de las principales organizaciones de psicología: La Asociación Colombiana de Facultades de Psicología (ASCOFAPSI), y la Sociedad Colombiana de Psicología y más recientemente la Asociación Colegio Colombiano de Psicología (ACOLPSIC) y el Colegio Oficial de Psicólogos (COPSIC) los cuales se encuentran en proceso de fusión para dar lugar al Colegio Nacional de Psicólogos de Colombia (CONALPSI), que representará uno de los principales avances como gremio en el campo de la psicología en Colombia. VISIÓN ACTUAL En la actualidad, resulta evidente cómo la disciplina psicológica ejercida “desde el interior” de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas del mundo empresarial. En este contexto, la psicología organizacional se circunscribe al campo de la gestión de los recursos humanos, el cual ha sido igualmente competencia de otras disciplinas como la ingeniería industrial, la administración de empresas, el derecho, e incluso en el nivel técnico, existe desde hace varios años la preparación en 8 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO este campo en particular. El rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y competencias multidisciplinarios. Para ahondar en las características del mundo empresarial, Álvarez (1995) señala cuatro factores asociados al papel del psicó- logo organizacional: a) los criterios tradicionales de organización formal del trabajo, basados en una mentalidad mercantilista, b) la división jerárquica del trabajo, c) el énfasis en la labor del psicólogo de selección de personal en mediocres condiciones, dados los altos volúmenes de rotación de personal en las empresas y d) finalmente, las particularidades de la población a la cual se dirige la acción del psicólogo: personas con las capacidades para asumir los ritmos de trabajo imperantes, lo cual, en la práctica no siempre se logra. De acuerdo con el autor, estos cuatro aspectos “estampan una impronta de dependencia y de limitación a las intervenciones científicas y profesionales de la psicología industrial” (p.146). Es así cómo, considerando los factores psicoló- gicos subyacentes a los esquemas tradicionales de administración de personal, se observa un retroceso al enfoque taylorista. En este contexto, compete al psicólogo organizacional “idear la forma de explicitar las apreciables influencias del factor humano sobre la rentabilidad empresarial, de lo contrario, este factor seguirá ocupando planos secundarios en el orden de prioridades gerenciales” (Álvarez, 1995, p.144). Como correlato de esta situación, son evidentes las falencias en la formación en esta área, las cuales se encuentran aunadas a la 1 Estado mental caracterizado por una pérdida del

sentimiento de la propia identidad. 2 ECAES, Exámenes para la Calidad de la Educación Superior, ICFES, 2003. escasa investigación en la misma. Son rescatables los contenidos referidos a procesos psicológicos individuales y grupales: motivación, personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje, liderazgo, toma de decisiones, participación, etc., que si bien tocan aspectos de otras disciplinas, corresponden a una importante contribución de la psicología. Ciertamente la psicología organizacional se nutre de las ciencias sociales, políticas y administrativas, las cuales conforman su marco de referencia, más no su esencia. Así las cosas, la gran mayoría de psicólogos que se desempeña en empresas, estará de acuerdo con la alienación1 profesional inherente a su ejercicio. Desafortunadamente, dicha alienación se está encontrando desde la formación, como se expresa claramente en varias de las preguntas que en este campo específico se formulan a los estudiantes de último año en el respectivo examen de Estado2 . Preguntas referidas a tipos de contratación y modelos administrativos, dan cuenta de la escasez conceptual que el área organizacional posee en la formación de los psicólogos. Resulta de particular interés que en el Artículo 29 del Proyecto de Ley 064 de 2003, por el cual se pretende modificar la reglamentación del ejercicio de la profesión de psicólogo, El Congreso de la República establezca como obligatorio para las empresas, organizaciones, instituciones educativas o de salud que tengan un número de trabajadores igual o superior a 30, contratar el servicio de psicólogos profesionales con el objeto de propiciar e implementar políticas de desarrollo humano, bienestar integral y calidad de vida de los mismos trabajadores. VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 9 Si estos procesos son encomendados de forma particular a los psicólogos, es porque se reconoce la especificidad de su conocimiento disciplinar, así como el aporte del mismo. Conjugando las ideas anteriores, podemos señalar que el aporte del psicólogo es particular, si bien en la actualidad la tendencia es hacia el trabajo interdisciplinario, bajo la figura más común de la gerencia de recursos humanos. El reconocimiento de la contribución de la psicología, sin embargo, debe ser ejercido de manera singular por cada psicólogo en su respectiva organización, para ajustar la realidad de la psicología organizacional en Colombia a su verdadera identidad, a partir del mejoramiento en la formación, la investigación y la actualización en el área. Todos los factores analizados anteriormente, conducen sin lugar a dudas al aspecto ético, el cual ha sido tratado vastamente en la teoría, pero igualmente maltratado en la práctica. La concepción de hombre en el ámbito organizacional, en la que se basa la filosofía organizacional sobre el llamado talento humano, se encuentra atravesada por las relaciones de poder asimétricas, generalizadas en nuestras organizaciones y sobre las cuales Carrillo (1999) hace una interesante reflexión, señalando cómo dichas relaciones “pueden llegar a adquirir manifestaciones disfuncionales y riesgosas para el bienestar de sus integrantes y el de la sociedad misma”. Las demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto distorsionante en el quehacer del psicólogo, sobre todo cuando éste funge de empleado como cualquier otro. 3 A la propuesta de Código de ética de 2000, la ley 58 de 1983 y el proyecto ley 064 de 2003 se puede acceder en http://www.infopsicologica.com/doc.htm En algunos casos, el psicólogo-empleado termina preocupándose primordialmente por la conservación de su trabajo, cumpliendo las expectativas de la empresa, supeditando su profesionalismo a las exigencias de rendimiento del factor humano, al precio que sea y atentando en muchas ocasiones contra la responsabilidad social, parte fundamental en la ética del psicólogo. Además, el psicólogo como persona resulta también gravemente vulnerado en el cumplimiento de su proyecto

existencial. La última propuesta del Código de Ética del psicólogo en Colombia, del año 2000, y la normatividad que reglamenta el ejercicio del psicólogo, constituyen la orientación en este aspecto.

Tanto la vigente ley 58 de 1983, como el proyecto de ley 064 de 2003, hacen múltiples menciones a procedimientos éticos en el ejercicio psicológico, especialmente el artículo 12 de la ley 58 hace referencia a los deberes generales del psicólogo, y los títulos IV al VII del proyecto ley 064 señalan los principales deberes y prohibiciones del psicólogo, así como los lineamientos a seguir en su relación con colegas y usuarios3 . Reflexiones desde otras disciplinas enriquecen la discusión. Es el caso de Aguilera (2002), quien precisamente señala que el “desafío de autorrealización se da en el contexto del fenómeno organizacional” (p. 150). Las organizaciones, por su parte, han generado tanta riqueza material como desmotivación. Un cambio sólo sería posible si se adopta la siguiente sugerencia de este autor: “desarrollar mecanismos que creen condiciones que permitan al individuo y a 10 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO los grupos generar sinergia, autonomía, autocontrol, creatividad y poder de decisión en la búsqueda de resultados derivados del esfuerzo individual y colectivo; y así crear el clima propicio para asumir el compromiso moral de ejecutar el trabajo bien, en un contexto de crecimiento y desarrollo personal con calidad” (p.158). El gran reto en el ejercicio del psicólogo organizacional al interior de la empresa (ya sea como: Gerente de Gestión Humana, Director de Selección, Director de Capacitación, Asistente de Gestión Humana, Compensación y Beneficios, Salud Ocupacional, Servicio al Cliente, etc.) está en aportar al desarrollo de tales mecanismos, para sí mismo como para los demás individuos que conforman la organización, lo cual sólo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el clima y la cultura organizacionales ejercen sobre el psicólogo como actor participante e inmerso en cada ámbito empresarial particular. El elemento fundamental a tener en cuenta por el psicólogo, desde ésta o cualquier otra posición, para lograr ese reto, es el adecuado uso y aprovechamiento de la participación. Carrillo (1990) muestra varios ejemplos de la evidencia empírica que ha llevado a considerar la participación como “estrategia esencial para el mejoramiento de la productividad, la disminución de los conflictos entre capital y trabajo y el fortalecimiento de las instituciones democráticas” (p.51). La participación así, seriamente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la mejor vía en la implantación del cambio, como lo manifiesta Cárdenas (1992); en tanto los integrantes de la organización ven reflejados sus 4 Tomado del literal h) del Artículo 2º del proyecto ley 064. aportes y expectativas en la conceptualización del cambio, mayor será su compromiso en el cumplimiento de las metas.

Entendiendo que la psicología organizacional apunta hacia la fundamentación, diseño y gestión de los diferentes procesos que permitan una mayor eficacia de los grupos y de las organizaciones4 , su meta principal debe dirigirse a la salud psicológica en el contexto organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional. El IESE, una de las escuelas de negocios más prestigiosa de Europa desarrolló el concepto de “empresas familiarmente responsables”, y en el 2003 la compañía líder en telefonía celular Vodafone, se llevó el premio galardón de “Empresa familiarmente responsable” por facilitar horarios flexibles, y por permitir que madres que acaban de tener hijos trabajen solo seis horas recibiendo el pago de 8 horas (semana, 2004). Es clara, por lo tanto, la necesaria aplicación y armonización de la psicología clínica y la psicología de la salud en el escenario laboral. En este sentido, resulta pertinente gran parte del contenido de los documentos normativos para el psicólogo organizacional. Hay dos artículos de la propuesta del

Código de Ética del Psicólogo en Colombia que permiten reafirmar la importancia de lo que se ha venido exponiendo: “4.3. Es responsabilidad del psicólogo evitar presiones de tipo personal, social, organizacional, económico o político que puedan llevar a una utilización indebida de sus servicios profesionales o de su influencia como agente de cambio social”. “17.2. Al trabajar con díadas, pequeños grupos, familias, industrias, empresas, insti- VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 11 tuciones, organizaciones, en el mundo del trabajo, en el contexto de la comunidad, el psicólogo velará siempre por el respeto a las personas y a su contexto cultural.”

Cuando hacemos referencia a otros roles del psicólogo, su quehacer resulta más autó- nomo y es menor el compromiso en términos de productividad económica directa. Martínez (2002), por ejemplo, ubica diversos roles posibles en el aporte del psicólogo a los procesos de transformación de las empresas públicas colombianas: el de investigador, el de generador de modelos conceptuales, el de asesor y el de auditor. Y como se mencionó en el apartado anterior, la vinculación del psicólogo a equipos interdisciplinarios, los cuales, como lo señala Cárdenas (1992) han ido evolucionando de las antiguas jefaturas de personal como función de línea, hacia áreas staff de recursos humanos que actúan como “consultoras internas” de todos los departamentos de la organización. Estos roles permiten al psicó- logo hacer un verdadero aporte desde la disciplina psicológica a la realidad organizacional y al no ser juez y parte, las implicaciones éticas son más sencillamente dirimidas. VISIÓN PROSPECTIVA Habiendo realizado un recorrido por el pasado y por el estado actual del psicólogo organizacional, vale la pena centrarse en su futuro. Así, se dará un recorrido por las diferentes tendencias que se vislumbran en los ámbitos de mayor impacto social, por ello a continuación se mencionan las tendencias organizacionales para el siglo XXI a nivel mundial y posteriormente a nivel de Colombia permitiendo así introducirse en los procesos cambiantes de las organizaciones para llegar a la descripción misma de la tendencia ocupacional y de desempeño del profesional de la Psicología Organizacional. A nivel mundial se da un proceso de globalización como resultado del desarrollo de las comunicaciones y de la informática, frente a este proceso, existe el peligro de pérdida de identidad cultural, política, económica, etc. Así mismo el problema del desempleo, que es un problema mundial, con un alto índice de repercusión en el mundo industrializado, la pérdida de validez de las creencias y valores tradicionales, sin emergencia de creencias y valores alternativos apropiados, con la agravante de que no existe actitudes ni conductas ejemplares (Attali, 1991). En las organizaciones, afirma Cruz (1998) que en el Siglo XXI en el que habrán caído todas las barreras arancelarias, será necesario reajustar las pequeñas empresas de todo el mundo, tendrán que convertirse en empresas de clase mundial, tendrán que desarrollar las tecnologías y los métodos para competir. Una guerra de competencia se aproxima en la escala del tiempo en la telefonía, en las telecomunicaciones, en la banca y las áreas financieras, en la producción, en el mundo de la industria, de los servicios, todas las empresas competirán por los mercados, ya no tendrá siempre la última palabra la gigantesca empresa frente a la pequeña organización, ahora es el momento de las pequeñas grandes empresas. Se teme que en el siglo XXI muchas organizaciones enfrentarán cambios que conduzcan a estados críticos que permitan que se eleven los niveles de calidad y atención en los servicios y los productos del mundo; esto determinará que la competencia 12 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO genere resultados. Si se ve positivamente, afirma Cruz (1998), significa mejores niveles de competitividad, mejores servicios, elevación de la productividad, el

mejoramiento de precios y una oferta mayor en cuanto a calidad, todo esto para una mejor satisfacción personal de clientes y ciudadanos. De acuerdo con un informe del Conference Board, en la actualidad los empleados de medio tiempo se están convirtiendo en una porción importante de la fuerza laboral. La reducción en las jornadas laborales les da un mayor control sobre la forma como programan su agenda de trabajo y otras responsabilidades a nivel personal. Por tal razón las empresas se ven beneficiadas ya que incrementan la permanencia de personal clave, mejoran el nivel de motivación, la reducción de costos. Es probable que el trabajo a domicilio se desarrolle al punto de hacer desaparecer una buena parte de viviendas urbanas. Nuevas formas de organización del trabajo, emparejamiento del trabajo, oficina virtual, trabajo a media jornada, legalización de la pluriactividad, serán tendencias probables para el presente Siglo. La población activa laboralmente será cada vez menor, los jóvenes y los viejos serán excluidos del mercado de trabajo. Los empleados se turnarán, con una tendencia a la reducción del tiempo de trabajo (Cruz, 1998). La mayor cantidad de trabajadores laborarán en pequeños grupos de trabajo, separados o solos en sitios distantes. Un mayor número trabajará de manera independiente, en las sedes de los clientes o en los sitios de ubicación de los proyectos. Una cifra aún más elevada trabajará en el hogar para otros patrones y/o en sus propios negocios. En este orden de ideas, el Talento Humano del Siglo XXI deberá ser cada vez más creativo, multifuncional, seguro, orientado hacia el cliente, flexible, cooperativo, conocedor de negocios, orientado hacia la calidad (Farkas & Wetlaufer, 1997). Según Fukuyama (1998), en esta Era de Información en proceso de evolución, la red se ha convertido en mensajero. La realidad es esta: la computación en red está reconfigurando el flujo de información que la empresa requiere para existir, a medida que nuestra “aldea global” se vuelve más peque- ña. Las compañías que entienden y aprenden a utilizar la tecnología cuentan con el potencial requerido para prosperar en los años venideros. Las que no, están en peligro de extinción. Establecer aplicaciones en red para aumentar su potencial de innovación en materia de productos y servicios y de crecimiento expandido de su compañía (Fukuyama, 1998). Por otro lado, Colombia se mueve por caminos diferentes a los que tradicionalmente se han conocido; un nuevo país esta surgiendo, con oportunidades más apasionantes que el café como principal producto nacional de exportación. Una cultura formada en los principios económicos y culturales más actuales también se abre paso. No se hace necesario seguir pensando en que estamos meramente en un proceso antievolutivo, todo lo contrario, se abren paso nuevas generaciones de Colombianos, con una mentalidad forjada en principios de excelencia, de calidad, de liberalismo económico, de una economía virtual, de empresas más llevadas por el concepto de byte y no de átomo. http://www.geocities.com/ SoHo/Studios/3111/colombia.html. Según el 2º Encuentro Alianza Empresa Universidad, realizado en la Universidad Católica de Colombia (1999), para el año 2000, las grandes empresas tendrían menos de la mitad de los niveles de administración VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 13 que tienen hoy y no más de la tercera parte de los administradores, tendiendo cada vez más a cambiar, de estructuras verticales a planas, exigiendo mayor proyección empresarial y una capacidad de aprendizaje, con altos niveles de eficiencia y eficacia del talento humano que permitan alcanzar los niveles de competitividad necesarios para sobrevivir a las exigencias del mercado. Según Garay, L., (1998), existen tres factores tendenciales de alivio para el mercado laboral: a) La transición demográfica todavía en curso, b) La estabilización de las tasas de participación femenina y c) La expansión de algunos sectores no

transables y modernos, como la salud y educación. En la nueva Colombia, las organizaciones se inspirarán en una concepción del ser humano que reconoce y utiliza el pleno potencial de sus capacidades y habilidades, respetan su libertad y su individualidad, entienden que es responsable y productivo porque necesita dar sentido a su vida a través de su trabajo, cuyas metas y actividades están inspiradas por una misión trascendente y por unos valores. A lo largo de la revisión teórica y las diferentes tendencias anteriormente analizadas es imperioso el planteamiento de un perfil competitivo del psicólogo organizacional del siglo XXI, basado en una metodología que permita plantear acciones en el presente partiendo de los escenarios futuros a escala mundial y nacional. Teniendo en cuenta que el ambiente laboral exige al psicólogo poseer y contar con las habilidades, aptitudes y conocimientos suficientes para enfrentar los nuevos retos que imponen los grandes cambios organizacionales denotados por el cambio de milenio, se hace inminente que este profesional los afronte con responsabilidad y compromiso. Las organizaciones colombianas de hoy, exigen la participación de un profesional especialista en el comportamiento humano, capaz de aplicar toda una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia de la psicología a un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo, calificado, contar con personal idóneo, con la habilidad de gestionar, incorporar y aportar cada vez más sus conocimientos al proceso de producción, participar en el análisis de solución de problemas inherentes a su gestión que podrían en algún momento obstaculizar la calidad de su trabajo y, por ende, la productividad de la organización. Según Sánchez (1993) definir el perfil del psicólogo organizacional contribuye en gran medida a definir el marco en el que se desarrolla la profesión.

En el estudio realizado por Enciso, Cardona y Ruiz (2000), se identifican variables a nivel de conocimientos, habilidades y actitudes. A continuación se definen las variables a nivel de Conocimientos: Administración del Talento Humano: Conocimiento con el cual se hace una planeación, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover todos los procesos relacionados con el talento humano. Aseguramiento de la Calidad Total: Dominio de las herramientas necesarias que sirvan de garantía para el cumplimiento de las normas que garanticen la calidad de los procedimientos y servicios, y la implementación de normas de aseguramiento de la calidad como por ejemplo: ISO 9000 (Enciso, 2001, 2003). Sistemas de Gestión Medio Ambiental: Dominio de normas que propendan por el desarrollo y el mantenimiento coherente del medio ambiente y su relación con la calidad 14 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO de vida del ser humano, para garantizar el desarrollo sostenible, por ejemplo las normas ISO 14000. Desarrollo del Talento Humano: Conocimientos de bases fisiológicas y psicoló- gicas del crecimiento, construcción y perfeccionamiento de las cualidades, habilidades y actitudes del talento humano y las garantías necesarias para que los seres humanos desarrollen al máximo sus potencialidades para el mejor logro de los objetivos organizacionales. Comportamiento Organizacional: Describir, entender, predecir y modificar la conducta humana individual y grupal dentro de un ambiente organizacional. Salud Ocupacional: Conocimiento del conjunto de herramientas que propendan por el mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, mediante la prevención y promoción de hábitos o estilos de vida y trabajo saludables. Marketing y Comportamiento del Consumidor: Conocimiento de estrategias de investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, estudios sobre imagen y consumo. Informática: Dominio de programas y tecnologías relacionados con el

máximo aprovechamiento de computadores. Idioma Inglés: Dominios del idioma inglés que facilite la comunicación en la apertura científica y comercial que logra una mayor globalización. Derecho Laboral: Manejo de todas las normas legales y consideraciones jurídicas y de ley referentes al contexto organizacional. En cuanto a las variables que se refieren a habilidades se encuentran: Liderazgo: Habilidad para influir, orientar y conducir en otra u otras personas a través de una interacción directa con el fin de alcanzar unos objetivos trazados. Toma de decisiones: Selección de la mejor alternativa para la acción, basada en las posibles consecuencias de las alternativas.

Visión prospectiva de su entorno: Habilidad para manejar la información del entorno a favor de su profesión, las organizaciones para las que labora y los individuos en general. Trabajo en equipo: Conformar equipos de alto rendimiento, a través del conocimiento de las potencialidades de los integrantes, su adecuado ajuste y la exigencia de altos estándares de ejecución (Feinstein, H., 2002). Negociación: Persuasión dirigida a otra u otras personas con el fin de alcanzar el objetivo propuesto con un análisis previo del valor de lo que se quiere y de lo que se está dispuesto a ceder. Resolución de problemas: Orientación del pensamiento a la distinción de formas y constructos parciales en su conjunto, que permita la resolución de procesos complejos.

Creatividad: Desarrollo de ideas innovadoras, nuevas respuestas y soluciones más efectivas para el trabajo diario y acorde con la exigencia del medio. Comunicación: Habilidad para transmitir información y comprensión que incremente el desempeño dentro de la estructura formal de la organización. Administración del Tiempo: Habilidad que permite al individuo planear, fijar y cumplir metas de manera efectiva y estratégica con el fin de lograr sus objetivos. Habilidades emprendedoras:Capacidad de un individuo para crear y desarrollar proyectos empresariales o intraempresariales, mediante la búsqueda de oportuni- VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 15 dades, iniciativa, persistencia, planeación y seguimiento. En cuanto a las variables actitudinales sobresalen: Servicio: Disposición para atender al cliente interno y externo de una forma eficiente y eficaz. Calidad: Conjugación de excelencia, cuidado, previsión y seguimiento en el diseño y desarrollo de los procesos de administración del talento humano. Ética profesional: Actitud deliberadora y decisoria según intereses comunes y no individuales o de grupo que busque equidad y responsabilidad así como el asumir las consecuencias de los actos propios.

Responsabilidad Social: Establecer criterios de actuación acordes con su formación profesional y familiar que vayan en pro del trabajador y de la comunidad en general. Atendiendo a las normas SA 8000 y AA 1000. Motivación laboral: Estado interno de activación, alerta y excitación que conduce enérgicamente a la persona a la búsqueda y consecución de un evento o experiencia en el trabajo. Para la realización del anterior estudio se tuvieron en cuenta 25 variables con el fin de establecer el perfil competitivo del Psicólogo Organizacional en Colombia para el siglo XXI, a nivel de conocimientos, habilidades y actitudes, las cuales se obtuvieron al realizar una revisión teórica y bibliográ- fica, así mismo, a través del cuestionamiento y juicio de diferentes expertos en el área organizacional. Posteriormente se utilizó el método prospectivo «Análisis Estructural» con la colaboración de expertos de diferentes organizaciones, finalmente, se conformó una matriz, la cual se analizó por medio del programa estadístico MICMAC (Matriz de impactos cruzados multiplicación aplicada a una clasificación), para así establecer las variables estratégicas que fueron determinadas después de un consenso entre los expertos. En esta investigación se identificaron 13 variables estratégicas por su alta motricidad y dependencia directa e indirecta,

estas son: Desarrollo del talento humano (V04), Administración del talento humano (V01), Aseguramiento de la calidad (V02), Ética profesional (V23), Comportamiento Organizacional (V05), Responsabilidad social (V24), Comunicación (V18), Liderazgo (V11), Calidad (V22), Sistemas de Gestión Medio Ambiental (V03), Negociación (V15), Salud Ocupacional (V06), Toma de Decisiones (V12) (véase tabla 1). Finalmente, con base en estos resultados se puede afirmar que éstas son las variables claves que se deben tener en cuenta en la formación específica del psicólogo organizacional en Colombia para ser competente en el siglo XXI. Dentro de las variables estratégicas prevalecen seis variables del grupo de conocimientos, cuatro variables de habilidad y tres de actitud, lo que evidencia la necesidad de prestar mayor importancia e intensificar a través de la formación rigurosa y continua de los procesos de aprendizaje y enriquecimiento teórico y práctico, la formación conceptual del futuro profesional, la cual debe partir desde la planeación del currículo del pregrado y crear la necesidad de actualizarse a lo largo del ejercicio profesional.

De igual manera, la importancia de la Universidad, como un factor integrador de identidad en la formación profesional entre el estudiante como persona y su compromiso social, debe promover el desarrollo de las 16 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO Tabla 1.

Jerarquía de variables habilidades y actitudes necesarias, como las resultantes en esta investigación, con las cuales el futuro profesional mantenga la intención del óptimo desempeño académico, conjugado con su potencial individual que conduzca a la consecución de la competitividad. La psicología organizacional debe asumir una ampliación de los marcos de referencia conceptuales sobre la naturaleza del hombre y el sentido del trabajo, enfrentando a la vez la rápida innovación tecnológica, la incertidumbre económica, la universalización del conocimiento y la globalización de los mercados. Dado que para este siglo XXI, las grandes empresas tendrán menos de la mitad de los niveles de administración que tienen hoy y no más de la tercera parte de los administradores, tendiendo cada vez más a cambiar, de estructuras verticales a planas, exigiendo mayor proyección empresarial y una capacidad de aprendizaje, con altos niveles de eficiencia y eficacia del talento humano, se destaca la necesidad imperiosa de Variable No. Dependencia Motricidad Desarrollo talento humano v04 5.1 6.0 Adm. Talento humano v01 5.0 5.6 Aseguramiento de la calidad v02 4.6 5.4 Etica profesional v23 3.9 5.3 Comportamiento organiz.l v05 5.2 5.3 Comunicación v18 4.5 4.7 Responsabilidad social v24 3.8 4.6 Liderazgo v11 4.9 4.6 Calidad v22 4.6 4.4 Sistemas gestión med-ambi. v03 4.2 4.1 Negociación v15 4.1 4.0 Salud ocupacional v06 4.8 4.0 Servicio v21 4.4 3.9 Motivación laboral v25 3.8 3.9 Visión prospectiva entorno v13 4.0 3.8 Trabajo en equipo v14 4.2 3.8 Toma de decisiones v12 5.0 3.8 Creatividad v17 3.4 3.6 Marketing y comp.consum. v07 4.1 3.6 Pensamiento analítico v16 3.0 3.6 Habilidad emprendedora v20 4.0 3.5 Administración del tiempo v19 2.9 2.5 Derecho laboral v10 2.6 2.3 Informática v08 2.5 2.1 Inglés v09 1.5 1.5 VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 17 tener un sólido conocimiento en la administración del talento humano, que a la vez constituye herramienta estratégica en las organizaciones. Así como en la competitividad debe estar implícita la calidad, todos los procesos organizacionales, de producción y servicio deben estar orientados al aseguramiento de la calidad como factor determinante en la satisfacción de necesidades, por ello no es ajeno al perfil, la conexión al interés general que propone un modelo para desarrollar un sistema estandarizado de aseguramiento de la calidad (Palom, 1987). La comunicación, como habilidad en el psicólogo organizacional, constituye el fundamento esencial en la participación y la

interacción de los diferentes actores en los procesos de trabajo y la solidez de la organización.

Resulta casi imposible hablar de una organización sin existir un proceso comunicativo. Es por eso que la formación profesional debe constituir el desarrollo más provechoso en la construcción y entrenamiento en procesos de comunicación, desde la retó- rica hasta el desarrollo de habilidades sociales que integren de manera armónica tanto la habilidad de la comunicación como la negociación y el liderazgo, pues todas las conductas que en estos procesos se involucran, apuntan a la misma dirección de generar vínculos que se enfocan hacia unos logros comunes dentro de la organización. El liderazgo juega un papel muy importante en el desarrollo de la empresa colombiana. El psicólogo como agente de cambio debe ser tanto un líder como un generador de liderazgo y conductor de procesos de liderazgo, que contribuya a la liberación de la potencialidad de cada persona en la organización. Las Universidades deben participar en la estimulación del desarrollo de las potencialidades de liderazgo en sus estudiantes a través de programas que les permitan desarrollar su inteligencia emocional como factor crítico de éxito, pues en la actualidad no basta con poseer los conocimientos y tener la experiencia requerida para ocupar altos cargos.

Ahora resulta indispensable que los directivos sean capaces de reconocer sus emociones, autorregularlas y tener en cuenta su efecto en los demás con el fin de construir relaciones productivas y gratificantes (Goleman, 1999; García, 2004). También será necesario que adquieran habilidades para dirigir y planear actividades que integren los objetivos de la organización y los del grupo con los de cada individuo, construyendo unidad de propó- sito y sinergia que los lleve a conformar equipos de alto rendimiento. Ya en el medio, existen experiencias en el campo educativo: por ejemplo, en la Universidad Externado de Colombia dentro del MBA, el primer módulo que se ofrece a los ejecutivos es el de Inteligencia Emocional, partiendo de la base de que un profesional sólo podrá tener éxito duradero si logra crear y mantener relaciones de confianza y lealtad con sus jefes, compañeros, colaboradores, accionistas, proveedores, y en general con la comunidad. No solamente el liderazgo hará de los procesos un éxito, también se debe contar con una actitud constante de la calidad y gran responsabilidad en la planeación y realización de los procesos y actividades a realizar. Es indudable que la formación universitaria es en gran parte quien forja la disciplina, la excelencia y la calidad en los procesos de aprendizaje y el desarrollo de las actividades prácticas pertinentes a la labor del psicólogo en su entorno social. La 18 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO calidad debe ser casi un legado, una huella, una característica que acompañe intrínsecamente la labor del psicólogo organizacional, siendo esto parte de la formación en los valores que se deben enfatizar. El conocimiento de sistemas de gestión medio ambiental, no debe verse como una novedad en los dominios conceptuales del psicólogo organizacional, pues el sentido más básico de la psicología busca el bienestar del ser humano (Adair, 1993), y es en los procesos organizacionales donde el dominio de normas que propendan por el desarrollo y el mantenimiento coherente del medio ambiente y su relación con la calidad de vida del ser humano, garanticen el desarrollo sostenible. La calidad de vida y el desarrollo sostenible son materias que deben ser atendidas con mayor protagonismo dentro del plan de estudios de pregrado, pues esta investigación ha mostrado la importancia que como factor influyente juega esta variable sobre otros conocimientos, habilidades y actitudes. La salud ocupacional es quizás un punto de encuentro entre varios profesionales de otras áreas que suscita mayor controversia en cuanto a quién es la persona más indicada para liderar o dirigir los

procesos. No se trata precisamente de eximir o encasillar al profesional, lo que si es indiscutible es que quien dirija cualquier proceso en la organización, debe ser competente y ello significa también conocer y tener dominio de los aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones. La negociación es una habilidad que estratégicamente debe estar presente en todo proceso organizacional y toda interacción personal que se adelante con éxito. El papel mediador y conciliador como agente de cambio debe ser promovido por la Universidad a través de mecanismos de participación en las decisiones y evaluaciones concernientes a la formación profesional y el desarrollo integral de los estudiantes como actores participantes en la vida universitaria y su interacción social en el campo de las prácticas profesionales. Es un resultado muy consecuente al objeto de la psicología como ciencia, el abarcar dentro del perfil, conocimientos acerca del comportamiento organizacional siendo éste casi el pilar de la intervención del profesional de la psicología en cualquier área, y como asunto pertinente a este estudio es relevante destacar, como variable estraté- gica, el conocimiento específico del comportamiento de los individuos y grupos en la interacción con una organización, permitiendo así una participación de carácter trascendente en los procesos que se adelanten en la organización. Complementando lo anterior, en la revista Gerente (2001), se detalla cómo un gerente de recursos humanos debe estar en la capacidad de realizar el: a) Planeamiento estratégico de la compañía que incluye definición de la misión y la visión. b) Permear a la organización del planeamiento estraté- gico y convertirlo en mensajes concretos para todos los niveles, alinear la estrategia con la cultura de trabajo. c) Interpretar qué requiere el Talento Humano de la organización y traducirlo en planes de gestión humana. d) Contribuir al desarrollo de competencias individuales y organizacionales. e) Aplicar un sistemático plan de carrera en la organización. f) Asegurar un sistema de compensación, competitivo externamente y equitativo internamente. g) Garantizar la calidad de los procesos de selección y contratación personal. h) Implementar programas de medición de desempeño. VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 19 i) Realizar mediciones de clima organizacional y tener la capacidad de adelantarse a los procesos de cambio para luego asesorarlos, orientarlos y facilitarlos. Teniendo en cuenta estas funciones debemos asumir que este profesional, en particular, debe tener una excelente formación académica e intelectual que lo ayude y capacite para afrontar dicho cargo. En este sentido, el personal encargado del desarrollo del Talento Humano del siglo XXI debe adaptarse a la administración por competencias, debe basarse en el cambio constante, no en la estabilidad; organizarse alrededor de redes, no jerarquías rígidas; crearse sobre la base de sociedades y alianzas cambiantes, no de la autosuficiencia y constituirse sobre ventajas tecnológicas, sobre conocimiento, no sobre ladrillo y concreto; el tamaño de la empresa ya no será el sello del éxito, se valorará más la capacidad de desplegar eficientemente los activos. Las compañías tendrán que crear una reserva profunda de Talento incluyendo empleados y agentes libres. De acuerdo con el estudio realizado por Enciso, E.; Leguizamón, M; Noguera, G; Palacios, Y., ( 2002), el psicólogo organizacional, cuando ocupa el cargo de Gerente de Gestión Humana, debe tener competencias tales como: Administración del Talento Humano, Liderazgo, Comportamiento Organizacional, Comunicación, Trabajo en Equipo, Orientación a Resultados, Aprendizaje Organizacional, Innovación, Negociación, Aseguramiento de la Calidad Total, Fusiones y Adquisiciones Empresariales, Adaptación, Manejo del Modelo de Competencias, Manejo del Cambio y Visión

Prospectiva del Entorno. Según Moñino, R (2003) el psicólogo organizacional requiere competencias para adelantar los procesos de Gestión de Selección, Gestión del Desempeño, Formación, Planeación del Desarrollo, Compensación y salarios, Gestión del Cambio y de la Cultura Organizacional, Utilización de Redes y Nodos de trabajo, Manejo de Indicadores de Gestión.

Montealegre, R (2003) afirma que el psicólogo organizacional debe desarrollar competencias respecto al entendimiento del negocio, el mejoramiento organizacional y la gestión del talento humano. Para lograrlo debe desarrollar su liderazgo: habilidad para convocar a las personas y equipos de trabajo, generando credibilidad e integración con el fin de alcanzar los objetivos del negocio; comunicación: Habilidad para compartir información oportuna, confiable y necesaria en los diferentes niveles organizacionales; Trabajo en Equipo: habilidad para construir y consolidar equipos de trabajo orientados al logro y comprometidos con la organización; Flexibilidad y Adaptación al cambio: responder con efectividad y flexibilidad a los cambios del entorno reflejando el ritmo de trabajo que se da al interior de la organización, expresado en decisiones oportunas, metodologías innovadoras y la solución eficaz de problemas. Según Clemente (2001), en los últimos 15 años la influencia de los países altamente industrializados, como es el caso del Japón, le han dado una importancia vital al aporte del Recurso Humano, en áreas tan fundamentales, como: productividad, calidad y servicio, que sólo pueden ser percibidos por los clientes, al entrar en contacto con un personal humano comprometido con su empresa y a la vez interesado en forma vital con los resultados exitosos de su compañía. Frente a estos cambios se requiere de un Psicólogo organizacional encargado del desarrollo del Talento Humano ágil y versátil, con una visión futurista que esté 20 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO dispuesto y cuente con los conocimientos necesarios para aportar a las organizaciones, trabajando dentro de esquemas de interdisciplinariedad, liderando el cambio y buscando optimizar los niveles de productividad individual y organizacional y disminuyendo la normal resistencia al cambio (Revista Gerente, 2001). Es labor del psicólogo organizacional lograr engranar: la función de los empleados (empresarios internos) con la estrategia productiva y las metas propuestas de la compa- ñía, logrando las utilidades y desarrollo de la empresa. Ello puede lograrse dando a los empleados la libertad y oportunidad de crear, innovar y mercadear sus propias ideas en el mejoramiento continuo de un producto, servicio o proceso para el beneficio del negocio y el de cada individuo. La Gerencia de Talento Humano requiere cambiar su rol de soporte operativo para convertirse en un verdadero socio que aporte valor relevante y tangible al negocio. Además de mantener su orientación humana y social, los Gerentes de Talento Humano deben traducir en términos económicos su gestión, superando el enfoque de optimización de costos para orientarse a la generación de valor. Esto exige nuevas metodologías como el Balanced score card o tablero de mando de control para enfocar y medir el impacto en los resultados del negocio y la contribución de valor que genera la gestión del capital humano (Torres, 2004). Para contextualizar los procesos de formación profesional en los sistemas socioeconómicos y culturales de las tendencias del siglo XXI es necesario, desde una visión global de los diferentes ámbitos en los que se verá inmerso el Psicólogo Organizacional, iniciar procesos que integren desde la vida universitaria el desarrollo de las habilidades, conocimientos y actitudes que contribuyan a solucionar objetivamente los problemas de una organización y por ende contribuir a la solución de los problemas del país; la universidad puede ser crucial protagonista tanto a nivel de pregrado

como de posgrado, en el proceso de cambio para el presente milenio, si vela por el desarrollo humano, la formación integral y la calidad de vida en la medida que prepare a sus futuros profesionales para satisfacer las necesidades de formación y generar aspiraciones de crecimiento humano y social. Colombia debe asumir el reto de estar en continua preparación para poder competir en el mercado nacional e internacional, buscando mediante esa preparación a un especialista en el manejo del Talento Humano, capaz de aplicar una estructura de conocimientos desarrollados por la ciencia para un ambiente en el cual se exige ser altamente competitivo, calificado, contar con un personal idóneo, con la habilidad de gestionar, incorporar y aportar cada vez más sus conocimientos al proceso de producción, bajo un esquema que promueva cada vez una mejor calidad de vida. Finalmente, y teniendo en cuenta lo expuesto, la formación del psicólogo organizacional debe enfocarse en el desarrollo del ser, el saber y el saber hacer en contexto y para ello debe estar abierto a nuevas formas de trabajo y de contratación como lo es el outsourcing, volviéndose empresario y socio estratégico de las empresas, generando su propio trabajo y el de otros y posibilitando mayor competitividad a las empresas y mejor calidad de vida a las personas siendo así un agente de cambio con un perfil competitivo que le permitirá transformar tanto las organizaciones como el contexto que se vislumbra en este siglo XXI. VISIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 21 REFERENCIAS Adair, J. (1993). Cómo Motivar. Legis: Bogotá. Aguilera, C. (2002). Recursos Humanos: Una perspectiva humanista. Cuadernos de Administración, 27, 147-159. Álvarez, R. (1995). Formación del psicólogo organizacional en Colombia: Apuntes para un programa de postgrado. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 14 (2), 143-159. Attali, J. (1991). Milenio. Bogotá: Editorial Seix-Barral. Bermúdez, R. (2004). Congreso Internacional de Talento Humano: La Formación del Empresario Interno Intelectual y Productivo, Bogotá. Cárdenas, M. (1992). Papel de la Gerencia de Recursos Humanos.

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