trabajo final de prueba

CAPÍTULO I EL CAMPO PROFESIONAL

1.1. EL PROFESIONAL Un profesional es toda aquella persona que puede brindar un servicio o elaborar un bien, garantizando el resultado con calidad de excelencia. Puede ser una persona con un reconocimiento de grado universitario, técnico ó experto en cierto tema, disciplina ó arte. Sin embargo, una persona también puede ser considerada profesional por el hecho de proveer un servicio ó producto y marcar un comportamiento honesto, calificado, responsable y capaz; características que se obtienen con constancia y talento en la disciplina desempeñada.

1.2. LAS PROFESIONES Las profesiones son ocupaciones que requieren de un conocimiento especializado, una capacitación educativa de alto nivel, control sobre el contenido del trabajo, organización propia, autorregulación, altruismo, espíritu de servicio a la comunidad y elevadas normas éticas. Una profesión es una actividad especializada del trabajo dentro de la sociedad; es una facultad o capacidad adquirida tras un aprendizaje que puede estar relacionado a los campos que requieren estudios de:

1.1.1. Formación Profesional, donde se adquieren los conocimientos especializados respectivos para ejercer una ocupación u oficio; o a

1.1.2. Estudios universitarios, postgrado o licenciatura, tales como la psicología,

derecho,

medicina,

instrumentación

quirúrgica,

enfermería, arquitectura, contaduría o la ingeniería.

Schein (1982 ), señaló que el profesional: 1) Es distinto del aficionado; está comprometido a tiempo completo con una ocupación que constituye su principal fuente de ingresos.

2) Posee una alta motivación para desempeñar su profesión en forma continua.

3) Posee un cuerpo especializado de conocimientos y habilidades que se adquieren mediante la educación y el entrenamiento sistematizado y regulado acorde a normas del trabajo profesional.

4) Toma sus decisiones a favor de un cliente conforme a “Principios Generales”, teorías o proposiciones que sustentan la actividad profesional.

5) Posee espíritu de servicio, pues utiliza su saber en beneficio del cliente.

Este servicio implica habilidades de diagnóstico, aplicación competente de conocimientos a las necesidades específicas del cliente, es decir, se caracteriza por una ausencia de interés propio.

6) El servicio profesional, se basa en las necesidades objetivas del cliente y es independiente afectivamente, además se abstiene de formular juicios morales.

7) Se presume que el profesional sabe mejor que el cliente lo que es bueno para él. Finalmente reivindica una autonomía de juicio acerca de su propia actuación; sólo sus colegas pueden juzgarlo, por lo que se

requieren estándares éticos y morales definidos, que se organizan a través de Colegios y/o Asociaciones profesionales.

8) Las profesiones se constituyen en colegios profesionales que definen criterios de admisión, niveles educativos, títulos o exámenes de ingreso, carreras y áreas de jurisdicción para las profesiones.

9) Los profesionales ofrecen sus servicios, pero no deben hacerse publicidad, es el cliente quien debe iniciar la relación.

1.3. LAS OCUPACIONES •

Un grupo ocupacional se especializa en áreas específicas, y comprende un trabajo a dedicación exclusiva de un conjunto delimitado de problemas frente a otras ocupaciones.

•

Goode ( 1989 ) diferencia la ocupación de la profesión en que en esta última tiene gran fuerza el trabajo mental, y cuenta con un antecedente formal de enseñanza y selección de sus miembros. La profesión al qué, el cómo, el por qué y el para qué del ejercicio profesional. De estas interrogantes, la ocupación se concentra básicamente en el qué y el cómo. del uso del conocimiento.

•

La ocupación contiene conocimientos puntuales para la actividad que casi siempre es rutinaria y repetitiva, del mismo modo que los valores y las actitudes no se han desarrollado sistematizadamente, y casi siempre descansa en lo que se genera en la familia y la comunidad. Por ello la capacitación en las ocupaciones debe ser más continua que en los profesionales, debido a que su capacidad de proyección y perspectiva

es baja, porque la ocupación ha desarrollado más destrezas que capacidades y habilidades.

CAPÍTULO II EL PERFIL PROFESIONAL

2.1. EL PERFIL ACADÉMICO Generalmente se confunde con la transmisión de conocimientos de diversa índole configurada como de tipo erudito y con proyección ornamental, porque no se le liga con la actividad profesional. Por el contrario, este perfil, es en realidad el sostén y armazón básica de la profesión, porque determina su capacidad de inserción social y laboral, su movilidad y desarrollo en la carrera; es decir, el perfil académico se refiere a la parte formativa y finalmente ayuda a conseguir y mantenerse en el empleo sin el peligro de volverse obsoleto profesionalmente.

En resumen, el perfil académico, describe los elementos de la formación que conducen al egresado de una institución, a comprender y ampliar las condiciones y condicionantes históricos, sociales y culturales del accionar profesional.

Por otro lado, también desarrolla capacidades cognitivas que proporciona medios para solucionar problemas. Además favorecen el aprendizaje y capacitan para el dominio de la comunicación oral y escrita de los aspectos técnicos y conceptuales de la profesión. Las actitudes y habilidades de

interacción están relacionadas con la capacidad de trabajo en grupo, la actitud cooperativa y el ejercicio ético de la profesión.

“El perfil académico descansa en el supuesto de que es vital para el país contar con profesionales que, además de capacidad técnica, posean los valores y la conciencia social para desarrollarse en las condiciones vigentes de su campo” (Glazman .2001) Lo anterior explica además, que el perfil académico posibilita que los profesionales puedan construir sus propias concepciones del mundo, confronten sus propias ideologías con otros profesionales y alcancen su formación integral.

2.1.1. CATEGORÍAS Y COMPONENTES 2.1.1.1.

Desarrollo intelectual, que tiene el siguiente marco: formas de razonamiento, pensamiento crítico, desarrollo y estímulo de la creatividad, métodos y técnicas de investigación y habilidades para resolver problemas.

2.1.1.2.

Capacidades académicas, que incluye: la habilidad para la comunicación en la lengua básica y luego en otros idiomas Uso y conocimiento

de

la

informática.

Autoaprendizaje,

diseño

y

transmisión de elementos y productos relacionados con la profesión (material científico y técnico)

2.1.1.3.

Desarrollo de actitudes y valores, que incluye: interacción socioprofesional,

trabajo

en

equipo,

liderazgo,

cooperación.

Ética

profesional, académica y social y conciencia moral y cívica. Además: apreciación cultural y artística, reflexión crítica del ejercicio profesional en la realidad nacional.

2.1.1.4.

Dominio socio histórico, que incluye: desarrollo y conocimiento de valores socioculturales e históricos. Además: análisis e las condiciones políticas del país, problemas sociales y finalmente la deontología de la profesión, el desarrollo sustentable en un entorno de ecoeficiencia.

2.2. EL PERFIL PROFESIONAL Determina los conocimientos, capacidades y habilidades, actitudes en un nivel de competencia que satisfaga los estándares que los servicios y la producción hayan determinado desde el referente productivo. Este perfil cubre una amplia gama de actividades genéricas y de operaciones relacionadas con los métodos y procedimientos profesionales operativos para obtener resultados en la actividad ocupacional. Este perfil también incluye vínculos con centros profesionales y de información especializada.

2.2.1. CATEGORÍAS 1.1.1.

Antecedentes: caracteriza las relevancias históricas, sociales, económicas y desarrollo de la práctica profesional en la región.

1.1.2.

Requisitos para la práctica profesional: condiciones personales, de ejecución, medios, desarrollo de actividades, acciones y la orientación profesional.

1.1.3.

Marco del ejercicio profesional: Condiciones generales del ejercicio profesional, niveles de dependencia, trabajo individual o colectivo.

1.1.4.

Marco de la política educativa: Quién la define, cómo, cuándo y dónde.

1.1.5.

Vinculaciòn: formas de intercambio entre los Centros Educativos y las instancias de producción, formas de servicio social de los egresados de la carrera, estudios de mercado de la profesión en la región, análisis de los cambios científicos y técnicos que inciden en el ejercicio de la profesión, proyección de la carrera en función de los planes regionales, nacionales e internacionales.

1.1.6.

Descripción de la profesión: i)

Actividades y funciones terminales más importantes de la profesión

ii)

Rasgos característicos de la profesión

iii)

Valores y actitudes destacados de la profesión

iv)

Actividades básicas generalizadas en el ejercicio de la profesión

v)

Actividades particularizadas en el ejercicio de la profesión

vi)

Etapas para ejecutar las actividades terminales (acciones, medios, condiciones, instrumentos)

vii)

Diferencias entre la práctica profesional y la ocupación en la carrera en cuestión.

1.1.7.

Profesión y los postgrados.

CAPÍTULO III FACTORES DE ÉXITO PROFESIONAL

3.1. MARKETING PROFESIONAL Muchos estudiantes creen que su ejercicio profesional comenzará el día que reciban el título universitario o terciario. Sin embargo, el ansiado día, después será como cualquier otro y puede resultar muy frustrante si recién ahí se empieza con la carrera laboral. La experiencia, red de contactos y el asociativismo son tópicos cruciales a la hora de “armarse” profesionalmente.

Una carrera profesional es muy importante y para diagramar un perfil exitoso se necesita hacer hincapié en algunas variables cruciales, recabadas de las historias de emprendedores que lograron con creces sus objetivos.

Un problema para las nuevas generaciones de profesionales en gestación es que no realizan una planificación ordenada de lo que quieren.

Otro de los riesgos que corren los jóvenes inexpertos es lo que Pablo Belly -especialista en gestión del conocimiento y capital intelectual- llama “Síndrome del Estudiante Crónico” (SEC). “Esto es algo que sucede típicamente en los estudiantes universitarios. Cuando se gradúan creen que han adquirido poco conocimiento. Entonces, realizan un posgrado. Luego, creyendo que sus conocimientos son todavía insuficientes, se lanzan tras un doctorado, en el que invierten otros años más. Después, deciden especializarse y realizan un posdoctorado”, ironiza.

Por eso es importante ir acompañando los logros académicos con experiencia laboral, para equilibrar entre conocimiento y práctica.

Para abordar esta problemática desde una visión integral la planificación adquiere gran relevancia, ya que estamos inmersos en un universo laboral cada vez más competitivo, que no permite dejar ningún aspecto librado al azar.

3.1.1. Network: La Red A la hora de echar mano a las relaciones, el capital social adquiere gran relevancia. Sergio Postel es director del Ariel Job Center, una organización que brinda entre otras cosas consultoría a profesionales que quieren lanzarse por cuenta propia. “Una de las herramientas fundamentales a la hora de tener un servicio profesional tiene que ver con la red de contactos”, opina. “Saber armar un mailing y una red de conocidos de forma tal de tener desde el principio clientes potenciales que habría que contactar. Otras de las formas, tiene que ver con saber difundir su servicio. En algunas profesiones es importantísimo que el profesional escriba para hacerse conocer. Por ejemplo, hay muchos médicos que escriben en diferentes medios o tienen su página de Internet donde la gente va conociendo acerca de alguna investigación o participación en algún congreso o foro”.

Cuanto más temprano empieces a desplegar tu red de contactos, más tiempo ganarás, ya que se necesita de maduración para poder desarrollarla. Enviar un curriculum no brinda un trabajo asegurado y estable; es más probable que esto suceda gracias a recomendaciones de conocidos o allegados (integrantes de nuestra network) que conocen nuestro perfil, potencial y lo que tenemos para ofrecer.

Hay que tener especial cuidado en no buscar amistades interesadas, debido a que no se consolidan en el largo plazo. Vale más adoptar una actitud empática y de colaboración recíproca, para llevar adelante intercambios provechosos para ambas partes y en diferentes situaciones, ya sea en el presente o en el futuro.

Un ámbito propicio para desarrollar la actividad de networking suelen ser los congresos, seminarios y conferencias del sector profesional al que aspirás formar parte. Asistir a este tipo de eventos siempre es provechoso: se escuchan experiencias de expositores, sirve para aprender nuevas tendencias, conocer el camino lleno de obstáculos que otros tuvieron que recorrer (para no cometer sus mismos errores) y amplía nuestra visión estratégica en sectores que no conocemos o apenas tocamos de oído.

Asimismo, estas reuniones disponen de coffee-breaks que son un momento especial para relacionarse con el resto de los asistentes, ampliando nuestra red. Por eso, siempre es bueno tener a mano tarjetas personales o folleto. En general el saldo es positivo.

3.1.2. CURRÍCULO PROFESIONAL

3.1.3. Experiencia laboral: Eres lo que haces Es crucial en tu perfil profesional. No siempre se puede elegir dónde trabajar, especialmente si estás necesitado de dinero. Pero es importante que en la medida que lo puedas hacer, optes por aquellos empleos que te brinden mejores perspectivas de crecimiento y un mayor conocimiento sobre tu carrera.

En la mayoría de las carreras universitarias es imprescindible tener uno o dos años de experiencia laboral antes de graduarse. Por eso, más allá de lo engorroso que puede resultar, conviene trabajar y estudiar a la vez (especialmente, después de los primeros años de cursada), debido a que asimilamos los conceptos teóricos aprendidos en la universidad, relacionándolos directamente con situaciones de la vida diaria laboral.

Si tu objetivo no es el mundo educativo, hay que tener cuidado con caer en perfiles netamente académicos, que terminan alejándote progresivamente de la práctica profesional.

Una buena alternativa para empezar son las pasantías, que son beneficiosas para empresarios (ya que es una relación laboral semi-encubierta) y le permite a los estudiantes adquirir training especifico de la profesión, con posibilidades de convertirse en un trabajo estable y con buenas proyecciones a futuro.

Otra opción interesante, son los programas de “Trainees” en grandes empresas, que cuentan con capacitación especialmente diseñada para estudiantes o recién graduados, y te permiten empezar una carrera en alguna multinacional.

3.1.4. Asociativismo: juntos es mejor “Son bien conocidas, pero no siempre aplicadas, las ventajas de ‘formar parte’ de alguna asociación o entidad: se recibe información de primera mano, se conocen nuevas opiniones y se debaten temas; hay intercambio de puntos de vista, a la vez que permite el desarrollo de determinadas metas, que sólo es posible llevarlas adelante en conjunto, actuando interdisciplinariamente”, sostiene el contador Oscar Morales, consultor de empresas en Rosario.

En la región metropolitana de esa localidad, se lograron establecer interesantes sinergias entre lo público y lo privado, elaborando proyectos comunes, intercambiando información y llevando adelante acciones conjuntas. Un ejemplo de ello es la Agencia de Desarrollo de la Región Rosario (ADERR), una asociación civil sin fines de lucro, cuya misión es promocionar la productividad y competitividad de las empresas de la zona, facilitando el acceso a líneas de crédito de diferentes entes, como la SePyme o el Banco Interamericano de Desarrollo. Cabe destacar que está formada por integrantes del sector empresarial y gubernamental en porciones estrictamente iguales.

“El asociativismo nos lleva a participar de reuniones organizadas, presentaciones y oportunidades de distinto tipo, muchas veces con rondas de negocios, misiones comerciales. También permite defender mejor nuestros intereses, leyes y reglamentos, ya que la pertenencia brinda contención, seguridad y confianza a los individuos, protegiéndolo en distintos aspectos y constituyendo nuevas ventajas a favor de la asociatividad”, resume Morales.

Haciendo énfasis en estos tres aspectos y con el lógico equilibrio necesario, te irás construyendo, a veces sin darte cuenta, como sujeto profesional. A veces es útil armar una misión personal a futuro, como explica Stephen Covey en el best seller de management “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva”.

En estos tiempos es importante ser flexibles, orientado a los objetivos, capacitados en grado y posgrado, aptos para trabajar en equipo, con un claro sentido de la empatía y las relaciones interpersonales… son virtudes que podés desarrollar y serán ampliamente valoradas por las empresas

3.2. COMPETENCIA PROFESIONAL Un profesional es competente cuando utiliza los conocimientos y destrezas que ha

aprendido

en

la

formación

(competencia

técnica).

Aplica

estos

conocimientos a diversas situaciones profesionales y las adapta en función de los requerimientos de su trabajo (competencia metodológica), es capaz de relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en acciones de equipo necesarias para su tarea profesional (competencia participativa) y es capaz de resolver problemas en forma autónoma y flexible, así como colaborar en la organización del trabajo (competencia personal).

3.3. LA EFICACIA Y LA CALIDAD PROFESIONAL Se alcanzan al poner en marcha el conjunto de actitudes y aptitudes que permiten realizar con excelencia el trabajo y mantener relaciones profesionales exitosas, duraderas y personalmente satisfactorias.

Incrementando la eficacia y la calidad profesional conseguirá: • Mejorar su desempeño profesional

• Alcanzar las metas que se proponga y atreverse a soñar con metas más retadoras • Aumentar su satisfacción personal y, por tanto, su bienestar personal • Progresar en su puesto de trabajo • Actividades prácticas para integraros conceptos de la Eficacia y de la Calidad Profesional • Sesiones de diálogo y seguimiento de los resultados alcanzados 3.4. DESARROLLO PROGRESIVO EN EL TRABAJO Actitudes que mejoraran la realización de las tareas.

-

Manejar las interacciones personales

-

Convertirse en miembros aceptados y efectivos para la empresa

-

Adquirir conocimientos del modelo de a organización de la empresa

-

Conversaciones constantes con los trabajadores

-

Invertir tiempo en búsqueda de una buena relación con el jefe y los Trabajadores

3.5. ROL DEL PROFESIONAL EN EL TRABAJO Abarca el buscar resolver de manera simple las tareas ¿Cómo hacerlo?

ORIENTACION: Guiar al grupo para la formación adecuada que permitirá ser eficientes en la realización de las tareas.

REDEFINICION: Hay muchas formas de resolver las tareas; por ello, en este paso se lleva a cabo el acuerdo en las estrategias a desarrollar.

COORDINACION: Intercambio abierto de ideas y opiniones, las ideas recopiladas se canalizan par la coordinación final de las tareas.

PROMOVIENDO LA EFICACIA DEL GRUPO. -

Informar a sus trabajadores como esta funcionando el grupo

-

Dar a conocer las prioridades y objetivos de los proyectos

-

Buscar la participación de todos los trabajadores

-

Motivarles con expresiones agradables; ejemplo:¡Son capaces de realizar dicha tarea!

-

Responder a sus necesidades; ejemplo, brindar capacitación

si lo

necesitan.

IMPACTO DE LAS ACTITUDES: Constituye la predisposición de responder de manera consistente. Una buena imagen y el reflejo de una personalidad aceptable hacia los demás generara confianza en los trabajadores, pero tiene que concordar con la situación laboral.

3.6. VALORES Y ACTITUDES EN PRO DEL TRABAJO PRODUCTIVO En la actualidad se considera el trabajo en equipo y la interacción de los distintos profesionales, así como la comunicación, cooperación, se hacen imprescindibles para el logro de una relación positiva y el logro de las metas planeadas.

Los valores como guía de comportamiento en su vida, tienen un papel determinante tanto para su percepción para la toma de decisiones, satisfacción en su trabajo y para un rol positivo de desempeño de funciones y estas deben

ser adecuadas para la productividad en pro de una participación optima de la empresa.

Profesional exitoso – Habilidades personales y valores (http://micarreralaboralenit.wordpress.com/2008/09/09/profesional-exitoso/)

¿Qué más se pide hoy en día? Que el profesional tenga habilidades o competencias y valores. En cuanto a las competencias, las hay de muchos tipos, pero para efectos prácticos las clasificaré en dos, las personales y las sociales.

En esta entrada intento transmitir lo que del otro lado del mostrador se tiene valora tanto en los procesos de selección como en la vida laboral cotidiana.

En la sociedad en la que vivimos el concepto de éxtio esta intimamente ligado al modelo ganador-perdedor.

Pero esto no es así, el concepto de éxito tiene que basarse en algo más profundo, en algo más sólido. ¿Quién define el éxito? Si lo define tu lugar en el campeonato pasarás de la gloria al fracaso y viceversa en días e incluso en horas.

Pero si uno mismo es quien define el éxito, serás ganador siempre Los desafios importantes son los que se juegan dentro nuestro. Hay muchos partidos que sólo se pueden ganar con los demás, no contra los demás.”

Radiografía del profesional exitoso ¿Qué más se pide hoy en día? Que el profesional tenga habilidades o competencias y valores.

En cuanto a las competencias, las hay de muchos tipos, pero para efectos prácticos las clasificaré en dos, las personales y las sociales. Las personales se refieren a la capacidad de las personas para tomar decisiones, saber negociar, liderazgo y pensamiento estratégico (ver el panorama completo, a mediano y largo plazo). Si no saben que significa cada una de estas cosas, con gusto pueden escribirme comentarios y puedo enviarles artículos o libros relacionados o bien pueden buscar en Google, ya que además todo esto les servirá para su vida personal y familiar, más allá de su vida laboral. En relación a las competencias sociales las más importantes que las empresas piden son el manejo de conflictos, trabajo en equipo e inteligencia emocional. La relación con los demás es muy importante, ya sea con compañeros de trabajo, subordinados o jefes. Muchas veces se tiende a pensar que el jefe tiene que tratar como capataces al equipo que tiene a cargo para imponer respeto. Nada más falso. Un jefe que dice que es el jefe es una mala señal, implica que el liderazgo en ese jefe ya está por los suelos.

Por otro lado están también los valores. Deben ser personas íntegras, de una sola pieza. Que no trabajen por trabajar, sino que ese trabajo trascienda, tenga motivos más allá de ganar dinero. Hicieron una encuesta en España hace poco en la que le preguntaron a los empleados que le pide al trabajo. Y las respuestas más saltantes fueron independencia económica, posibilidad de expresar su talento, y que los deje vivir de Sábado a Domingo. ¿Por qué la gente se ha acostumbrado a eso? Con esa forma de pensar ven al trabajo como un castigo, cuando es el lugar donde pasan la mayor parte de su tiempo, por ende lo más inteligente debiera ser buscar enamorarse del mismo para disfrutar lo que hacen.

Dejaré que esta pregunta sobre como es el profesional exitoso de hoy en día la conteste también Santiago Álvarez de Mon, uno de los principales profesores IESE de España, actualmente considerada como una de las tres escuelas de negocios más prestigiosas del mundo, en una reciente entrevista que le hicieron.

“El profesional exitoso debe ser un experto en el tema que maneja, tener capacidad de expresión, ser una persona íntegra, honesta, con carácter, que sea capaz de gestionar la impopularidad de decisiones correctas pero a veces difíciles de tomar. Si no lo es, le hace la vida bastante miserable a los que le soportan y trabajan con él todo el día. Apasionados por su trabajo y que pasen la página del éxito con rapidez.

Con 2 o 3 ideas muy claras, los cimientos morales son intocables, con raíces familiares muy fuertes, aunque también los hay quienes vienen de familias rotas pero hicieron ganancia, la adversidad la mudaron en abundancia.

Uno de los valores principales que debe tener es la humildad. Es un valor que maneja bien el error y maneja bien el éxito. La humildad está educada en el aprendizaje. Te abre la mente.

Estas personas cuando se han equivocado alzan el vuelo y siguen caminando. Y cuando parece que les van bien las cosas no se lo creen demasiado. (El torpe es el que cree que nunca se equivoca. El inteligente es el que se da cuenta cuando se equivoca, pero más inteligente cuando lo corrige, y más aun cuando pide disculpas.)

Otro es la constancia, la gente grande llega muy lejos porque no sólo está en “el aquí” y “el ahora”. Están pacientemente dando pasos firmes en la dirección correcta. Además es gente curiosa, y quiere rodearse de gente de talento a su alrededor. No se “comparan con”, sino que “quieren aprender de”.

Quieren gente brillante a su lado. Y es gente optimista, cuando tienen muchos motivos para ser pesimistas. Eligen el optimismo como mirada vital, justa. Y tienen sentido del humor. Creo que esto es un corolario natural de ser humilde. En lugar de tomárselo a la tremenda, tienen el humor como filtro para vivir. El humor realmente te salva de la depresión. No sólo es gente que cuenta chistes, sino que se ríen de sí mismos. Cobran distancia y perspectivas frente a sí mismos y deciden armar una relación comprensiva, amable con ellos mismos y para ello se requiere del humor. Una vez que te conoces, o te deprimes o te ríes.

El sentido del humor es el que te permite manejar el poder y no quedar pegado en sus telarañas, porque liderazgo no es sinónimo de poder. El lenguaje es muy rico, y no porque una persona ocupe el puesto de consejero delegado, de director general o de presidente tiene liderazgo. Tiene el poder, el estatus, pero no la credibilidad, la influencia, el “plus” de influencia del liderazgo. Otras personas tienen liderazgo pero a lo mejor precisamente por tenerlo no lo ven reconocido por cuotas de poder. ¿Cuánto poder tuvo Gandhi, en algunos pasajes de su vida? ¿Cuánto poder tuvo Mandela en la cárcel, aunque luego fuera pesidente de Sudáfrica? ¿Cuánto poder tenía Lincoln? Iba recogiendo errores tras errores, fracaso ras fracaso hasta llegar a la presidencia.

Toda esta gente son curiosamente seres sociales, solidarios y expansivos pero que manejan muy bien su soledad. El liderazgo tiene que ver con gente que se rodea de gente competente, influye sobre sus colaboradores pero también sabe estar en soledad. El drama del hombre moderno es que no sabe estar solo.

Con respecto al humor, si el liderazgo es un proceso de transformación, de liberar la energía y el talento de los seres humanos a los que se dirige, sí tiene que ver con institucionalizar los procesos de aprendizaje; dada nuestra condición humana, nuestra fragilidad y vulnerabilidad, siempre habrá errores. ¿Cómo manejo el error, para que sea una fuente de aprendizaje? El humor es el que te evita caer en la desesperanza, el que te evita deprimirte, el humor es el que te permite no dimitir. Creo que el liderazgo es un encargo universal que nos afecta a todos. El liderazgo es también el liderazgo de un ama de casa modesta, el liderazgo de un maestro que te hace perder el miedo a las matemáticas, el liderazgo de un médico en su consulta, que no sale en los periódicos pero que son ejercicios de influencia sobre el ser humano. Si yo fuera el

directivo de una empresa, lo que me agradaría hacer es asimilarme al jardinero en un ambiente donde las plantas puedan crecer, y donde ellas crecen si tú les dejas.

Por último, un buen profesional es aquel que no está acostumbrado y centrado en el winner y el loser. Hoy puedo ser campeón, soy winner y mi ego engorda, pero mañana soy loser y me deprimo. Pero esto no es así, el concepto de éxito tiene que basarse en algo más profundo, en algo más sólido. ¿Quién define el éxito? Si lo define tu lugar en el campeonato te vas a ir a la infamia o a la depresión. Pero si soy yo quien define el éxito, seré ganador siempre. Yo he visto a mi hijo ganar partidos de tenis y le he dicho “Hoy has ganado, pero has jugado al tenis sin disfrutar” Y ha habido veces que se me ha caído la baba y realmente ha ganado el partido. Y él me dice “papá, pero si he perdido” Y yo le respondo “¿Te lo has pasado bien? ¿Has jugado tu mejor tenis, has aprendido? ¡Pues has ganado!”. El partido importante es el que se juega dentro. No estoy diciendo que no seamos ambiciosos y que no queramos ganar el partido, pero es que hay muchos partidos que sólo se pueden ganar con los demás, no contra los demás”

Las habilidades personales Como mencionamos anteriormente podemos dividir nuestras habilidades en personales y sociales.

Las personales Dependen en su mayor parte de nosotros mismos. Son más el fruto de nuestra formación que de nuestra educación. Por lo tanto tenemos una mayor ingerencia en cuanto a nuestro potencial a desarrollar.

Las habilidades personales deseables y hago mencion a “deseable” ya que no es fácil reunir todas pero es bueno tender a ello: • • • • •

Capacidad en la toma de decisiones Saber negociar (no importa el rol que cumplas siempre estamos negociando) Tener pensamiento estratégico (ver el panorama completo, a mediano y largo plazo) Ser un experto en el tema que maneja Apasionado por su trabajo

Las sociales En este tipo de cualidades entra más en juego factores de educación. Es más dificil aprender a ser más social… pero nunca imposible • •

Tener capacidad de comunicación Ser capaz de gestionar la impopularidad de decisiones correctas pero a veces difíciles de tomar (esta es una habilidad clave y a su vez muy dificil de sobrellevar)

Los valores Por otro lado están también los valores. Intimamente ligados a la educación más que a la formación. Lo que se busca en todo profesional: Ser una persona: • • •

Integra (coherente entre su manera de pensar y de actuar) Honesta Con carácter

Que no trabajen por trabajar, sino que ese trabajo trascienda, tenga motivos más allá de ganar dinero.

Destaco sobre todo dos que a veces pasan desapercibidas o no son tenidas en cuenta como valores con el mismo nivel de importancia a los ya mencionados:

La humildad Uno de los valores principales que debe tener es la humildad. Es un valor que maneja bien el error y maneja bien el éxito.

La humildad está educada en el aprendizaje.

Cuando parece que les van bien las cosas no se lo creen demasiado.

Un profesional exitoso es el que se da cuenta cuando se equivoca, pero más inteligente cuando lo corrige, y más aun cuando pide disculpas.

La constancia La gente grande llega muy lejos porque no sólo está en “el aquí” y “el ahora”.

Están pacientemente dando pasos firmes en la dirección correcta.

Además es gente curiosa, y quiere rodearse de gente de talento a su alrededor.

No se “comparan con”, sino que “quieren aprender de”. Quieren gente brillante a su lado.

El optimismo y el sentido el humor El buen profesional es optimista cuando tienen muchos motivos para ser pesimista. Tienen sentido del humor. En lugar de tomárselo a la tremenda, tienen el humor como filtro para vivir. El humor realmente te salva de la depresión.

Cobran distancia y perspectivas frente a sí mismos y deciden armar una relación comprensiva, amable con ellos mismos y para ello se requiere del humor. Una vez que te conoces, o te deprimes o te ríes.

El sentido del humor es el que te permite manejar el poder y no quedar pegado en sus telarañas, porque liderazgo no es sinónimo de poder

3.6.1. ACTITUD EMPRENDEDORA Es base de un adecuado desenvolvimiento laboral, constituye una serie de características que permiten mantener una visión ganadora y contribuyen al desarrollo personal del profesional: 3.6.1.1.

Creativos e innovadores. Son personas abiertas a experimentar nuevas formas para hacer las cosas, capaces de reconocer las oportunidades cuando las ven. Son gente que utiliza su pensamiento creativo para resolver los problemas a su propia manera.

3.6.1.2.

Enfocados

a

concretar.

Los

emprendedores

exitosos

son

normalmente individuos altamente motivados con la habilidad de concretar lo que se proponen. Su frase favorita es “manos a la obra” y son capaces de lograr que los pensamientos se materialicen.

3.6.1.3.

Líderes. Son personas influyentes y con credibilidad; ejercen su atracción e influencia en los demás para lograr los fines comunes.

3.6.1.4.

Perseverantes y tolerantes a la frustración. Sin duda nadie nace sabiéndolo todo y menos en un mundo tan cambiante como el actual.

La gran mayoría de los emprendedores exitosos fallaron en algún momento, aprendieron de sus errores, corrigieron el camino e intentaron de nuevo hasta encontrar la fórmula del éxito, y nada

garantiza que no se vuelvan a equivocar. Sin embargo tienen en mente la máxima: “El que persevera, alcanza”.

3.6.1.5.

Previsores y solucionadores de problemas. Los emprendedores exitosos reconocen a los problemas como parte inherente de todo negocio. Es por esto que previenen la mayor cantidad de eventualidades posible y cuando aparecen, utilizan métodos creativos para resolverlas y evitar consecuencias mayores.

3.6.1.6.

Interesados en el desarrollo personal y profesional continuo. Un emprendedor exitoso reconoce que la capacitación es una inversión y no un gasto; lee todo lo que puede sobre negocios y sobre su industria en particular; asiste a la mayor cantidad posible de eventos relacionados con su giro y siempre esta pensando como ser mejor.

3.6.2. ACTITUDES FRENTE A UNA CRISIS La labor del verdadero líder en estos casos consiste en conseguir que su equipo se sienta comprometido con las nuevas metas que su empresa se ha trazado, metas que muchas veces son incluso de supervivencia; que se “ponga la camiseta” y se sienta parte importante de este proceso. “el verdadero profesional exitoso es mantener el barco en flote”.

3.6.3. ADAPTACIÓN A LOS CAMBIOS EVITAR ESTAS EXPRESIONES ANTE UN NUEVO JEFE: “Nosotros tenemos nuestra manera de trabajar, él quiere venir y cambiar las cosas” “No voy a ser un franelero” “Me cae mal, es antipático” .“Es un inepto. No puedo trabajar con alguien que sabe menos que yo”

“¡Es menor que yo!”

“Tiene tales y tales defectos”

3.6.4. Vida laboral, personal y profesional Un psicólogo y una licenciada en Relaciones del Trabajo analizan la difícil interrelación entre esos tres aspectos de la vida. ¿Está mal trabajar muchas horas si es lo que nos apasiona? ¿Es un vago aquel que trabaja pocas horas por semana? Las nuevas tecnologías, ¿son las responsables de la invasión de la vida laboral sobre la personal? Aquí algunas reflexiones. ¿Sentís que tu cerebro estalla, que las semanas pasan sin registro y que perdiste el rumbo de tu vida personal? Este artículo busca reflexionar sobre el balance entre desarrollo profesional, crecimiento laboral y vida personal. 8 horas durmiendo, 8 horas trabajando, 2 horas viajando, 2 horas comiendo… ¿Cuánto tiempo te queda para vos?

Sol, empleada en una empresa multinacional, comenta: “Cada diciembre, en mi trabajo, me entregan dos agendas: una de escritorio y otra portátil. La segunda es aproximadamente un sexto del tamaño de la anterior. Sin ni siquiera dudarlo, dejo la grande en mi escritorio y la chica la llevo en mi cartera; y así transcurre el año. La agenda más grande es mi vida laboral y la chica mi vida personal”. En la empresa de Sol se sabe que aquel que entra a la compañía tendrá que trabajar largas horas. Muchas veces, los empleados se quedan allí hasta después de que el jefe se va.

Las horas extra en el trabajo (horas que no siempre son remuneradas) pueden ser asociadas a diversos factores: la cultura empresarial, falta de planificación o precaria gestión de recursos humanos. Sin embargo, muchas veces se encubre bajo la excusa de la “pasión por el trabajo”. ¿Vos por qué trabajas? a. Para ganar dinero b. Para desarrollarme c. Para escaparme de mis conflictos personales d. Todas las anteriores e. Otra Si marcaste algunos de estos casos, este artículo es para vos. (Incluso en la respuesta e.) ¿Workaholics?

He aquí una situación cada vez más habitual, publicada en el libro “Tribes” de Seth Goldin

“Son las 4 AM. No me puedo dormir. Voy al lobby del hotel en Jamaica para chequear mis mails. Una pareja cerca mío va para su habitación. La mujer me mira y dice en un susurro áspero, al que parece ser su marido: ‘¿No es triste?

Este hombre vino acá de vacaciones y está chequeando sus e-mails. No puede ni siquiera disfrutar de sus semanas de descanso’. El autor canta re-truco y hace la siguiente pregunta: ‘¿No es triste tener un trabajo en el cual dos semanas evitamos las cosas que tenemos que hacer 50 semanas al año?’. La porosidad en las relaciones laborales es un hecho. La tecnología, las nuevas formas laborales y el contexto llevan a veces a no distinguir qué es tiempo libre y qué es trabajo. ¿Pero tanto apasiona el trabajo como para que algunas personas elijan estar con tu laptop respondiendo mails en lugar de disfrutar de sus vacaciones? Al escribir este artículo, consultamos por Facebook acerca del balance entre la vida laboral, profesional y personal. Alguien respondió: “El equilibrio se encuentra entre las cosas que te hacen bien, no entre el trabajo y la vida personal...es sutil la diferencia pero le quita al trabajo una connotación negativa... :-)". Con esta respuesta está claro que la porosidad entre las relaciones laborales y la vida personal es un hecho. Si dejo de trabajar me deprimo… No la paso bien en mi tiempo libre. ¿Qué hago si no trabajo?

La otra cara (“No quiero ser un yuppie con plata”) Todo el mundo no necesita trabajar las 24 horas del día para ser feliz. Existe gente que trabaja apenas 20 o 30 horas por semana y está contenta con eso.

Juan José es psicólogo y sólo se desempeña laboralmente dos días a la semana. No cobra mucho, pero le alcanza para vivir. Dice que no necesita más. “Para mí es importante subsistir, con eso estoy hecho. Y tengo mucho tiempo libre, para salir a correr, ir al gimnasio o para capacitarme y ser un mejor profesional”. En este sentido, él advierte que su desafío personal es ser el mejor psicólogo posible con los pacientes que tiene. “Si tuviera que estar ocho horas todos los días escuchando gente, terminaría odiando a mis pacientes y a mi profesión”, dice. Juan José no tiene hijos que mantener. Eso es una ventaja para él. Pero también se priva de otras aspiraciones materiales como un auto, viajes lujosos u otros. Sabe que si trabaja demasiado no podrá ser feliz y que lo material no suplirá sus carencias espirituales.

Otro caso similar es el de Guillermo, de 40 años. Se recibió de sociólogo con un promedio brillante y hoy trabaja en una dependencia pública. Algunos de sus ex compañeros lo ven un poco estancado en su crecimiento profesional y cada tanto le ofrecen algunas changas que le permitirían maximizar sus ingresos y seguir mejorando profesionalmente; pero el las rechaza. “Para mí hoy lo más importante es ver crecer a mis hijos. No veo la vida como una escalera en la que hay que ascender todo el tiempo. Mi laburo me gusta, aunque no me apasiona. Pero lo importante es que no soy un esclavo: trabajo 24 horas semanales y con eso vivimos todos”, explica.

En los casos de Guillermo y Juan José, el hecho de trabajar poco está relacionado directamente con que ellos priorizan su vida personal por sobre la laboral. Pero en ciertas circunstancias, trabajar poco (o mejor dicho producir

poco) está íntimamente relacionado con la posibilidad de ser efectivos en lo que hacen. En los trabajos vinculados con el arte, el periodismo, la literatura, la educación, entre otras, el tiempo libre es fundamental para el proceso creativo.

Cuando un periodista lee el diario, ¿se puede decir que está trabajando? Ir a un curso de capacitación, ¿debe ser incluido dentro del trabajo de un maestro apasionado por su tarea? Hacerse un café, poner música suave y relajar los músculos, ¿puede ser comprendido dentro de las horas laborales de un artista que necesita esas condiciones para generar su arte?

La delgada línea roja Las relaciones son porosas, ya poca gente deja los temas del trabajo cuando sale de la oficina. Ahora los lleva en la blackberry, en su ipod o en su laptop.

Veamos entonces algunas situaciones conflictivas: • Tenés un día extra de vacaciones por el atraso de un vuelo. ¿Deberías conectarte a Internet para trabajar si es que contás con una notebook? • Un sábado a la noche estás conectado a algún MSN. Llega un mail de tu jefe de un tema que te apasiona. ¿Se lo respondés? ¿Preparás la repuesta y la guardás? • Hoy contamos con teléfonos celulares con más y mejores tecnologías. ¿Cómo va avanzando sobre nuestra vida privada? • ¿No deberían tener los empleadores la responsabilidad de cuidar la vida personal de sus empleados? ¿Estaría mal echarlos de la oficina después de su jornada laboral?

Así como se controla el horario de entrada al trabajo, ¿Se debería controlar también el de salida?

La importancia del balance En la era de la tecnología y la automatización, probablemente el valor agregado más importante que una persona puede brindar en su trabajo (sea autónomo o en relación de dependencia) son sus ideas. Pero, ¿cuándo puede aportar mejores ideas una persona? ¿Cuando está agobiada, estresada y a mil por hora?

Creemos que el mayor estado de creatividad se da cuando alguien tiene tiempo para liberar su mente, generar un vacío y dejar fluir pensamientos. En el caso de Juan José, esos momentos suelen ser el gimnasio, la ducha, una charla con amigos o algún viaje. El valor del trabajo está dado por los pensamientos y acciones que una persona genera. Por eso es importante darse un espacio para relajarse, capacitarse y pensar…Tal como propone el título del artículo, la vida laboral requiere un balance con la vida personal. Muchas personas que están desocupadas terminan –en su sufrimiento o aburrimiento- adquiriendo enfermedades psíquicas o físicas; trabajar en exceso o trabajar sin horarios claros también puede generar problemas.

Los desarrollos tecnológicos hacen que la vida laboral y personal estén mezcladas por herramientas como el celular, la notebook, entre otras. Es importante estar atentos: si no podemos dejar de trabajar, probablemente se esté tapando cierta enfermedad de base como alguna adicción (workaholics) o incluso depresiones encubiertas.

Estas patologías parecen ser una circunstancia de época; tal vez la contracara de los beneficios de los desarrollos tecnológicos y de la era de las redes. Pero también, son la consecuencia negativa de algunos mandatos mal entendidos de culto al trabajo, que posiblemente sea conveniente repensar

222222222222 Conciliación de vida familiar y vida laboral ¿Se puede llevar, sobrevivir en el intento de encontrar un equilibrio entre dedicación a la familia y al trabajo (uno que disfrutas haciéndolo en su mayor parte)? ¿Qué vale la pena priorizar: “vivir para trabajar” o “trabajar para vivir”?

Yo creo que la clave a esta respuesta es ser siempre consciente de qué bando o lado te encuentras, para compensar o balancear hacia el punto medio. Evidentemente, no es fácil, sobre todo cuando numerosos factores externos, que no son controlables, sino a veces impredecibles, y la coyuntura en la que vivimos nos limita nuestra capacidad de acción/decisión sobre este asunto. También cuenta mucho el “no saber decir no” a nuevos proyectos en el trabajo, pero esto depende también de la personalidad del individuo, y de su papel dentro del organigrama de la universidad (o de cualquier estructura organizativa del trabajo) para ver si vale la pena, o no, realizar un sacrificio más, y cargarse un proyecto o una tarea más a las espaldas, en pro de obtener un beneficio a nivel individual o colectivo a corto/medio/largo plazo.

Por tanto, nunca mejor dicho tener siempre en mente en este difícil menester la reflexión siguiente: “No hay nada más difícil y más necesario que saber ocuparse a un mismo tiempo, y aprovecharse, de lo que tienes cerca y lo que tienes lejos” (El arte de la guerra, Sun Tzu). ¿Qué es lo que haces tú al respecto? ¿Cómo te organizas ante este reto cotidiano? http://www.chile.com/tpl/articulo/detalle/ver.tpl?cod_articulo=71599 SESION IX: PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES Moderador: Esteban Alonso RELACIÓN ENTRE LA MEDICIÓN IMPLÍCITA Y EXPLÍCITA EN EL ESTUDIO DEL CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO Mercedes Ortiz*, M. Dolores Martínez-Pérez** y Amparo Osca** *Universidad de Málaga **Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones. Facultad de Psicología. UNED En nuestra sociedad el tipo de familia más habitual es la de “doble ingreso”. Esto hace que el delimitar los factores que modulan el conflicto familia-trabajo tenga una gran repercusión social. Hasta el momento las medidas que se han utilizado en el estudio de este fenómeno han

sido explícitas. Sin embargo, estos instrumentos presentan problemas de deseabilidad social, de autoengaño, etc. que ponen en entredicho resultados como el que “con independencia del sexo del que contesta, lo más importante en las vida de la mayoría de las personas es la familia” (Gutek, Searle y Klepa, 1991). Esta afirmación discreparía de la conducta de la mayoría de las personas quienes dedican más horas y esfuerzos al trabajo que a la familia. Para intentar paliar problemas como los señalados surgen las medidas implícitas. En este estudio empleamos el Implicit Association Test (IAT) para medir la “preferencia familia vs. trabajo” esperando encontrar tanto hombres como mujeres que muestren preferencias en uno y en otro sentido (en contra de lo encontrado con las medidas explícitas). Además correlacionamos este IAT con dos escalas explícitas de conflicto (en el trabajo y en la familia). A partir de aquí analizaremos cómo influyen en el conflicto familia-trabajo, además de la “preferencia familia vs. trabajo”, otras dos variables: sexo del participante y grado de identificación con su género. Respecto a la primera variable, existen discrepancias en cuanto a los resultados: no está claro si las mujeres presentan mayor conflicto que los varones o viceversa (Martínez-Pérez y Osca, 2001; Eagle, Miles e Icenogle, 1997). Por otra parte, esperamos que la “identificación con el género” interaccionará con la “preferencia familia vs. trabajo” modulando el grado de conflicto.

GÉNERO, NEOSEXISMO Y DOMINANCIA SOCIAL Silván-Ferrero, M.P.* y Montes-Berges, B.** * Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones. Facultad de Psicología.

UNED ** Universidad de Jaén A pesar de estos intentos institucionales de terminar con la desigualdad, la discriminación por razones de género en diferentes ámbitos es un hecho constatado en nuestra sociedad. Así, por ejemplo, un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del pasado año lo reflejaba de manera evidente y de forma especial en el aspecto salarial. Desde la Psicología Social se han propuesto diversas explicaciones que dan cuenta de la persistencia de esta forma de discriminación y prejuicio en nuestra sociedad. El objetivo de este estudio era intentar determinar el papel de variables psicosociales como el neosexismo (Tougas, Brown, Beaton & Joli, 1995) y la teoría de la dominancia social (Pratto, Sidanius, Stallworth & Malle, 1994) en la discriminación por razones de género en el terreno laboral. Además se contemplaron otras variables como la percepción de amenaza a los intereses colectivos laborales (Tougas et al., 1995) y familiares (Expósito, Moya y Glick,1998). Nuestro propósito era estudiar la relación entre todas las variables anteriores con las actitudes hacia los programas de acción afirmativa para las mujeres. Para ello se contó con una muestra formada por 86 participantes, 39 hombres y 47 mujeres. Se realizaron diferentes grupos de correlaciones para los hombres y las mujeres.

Los resultados muestran un patrón diferente de relaciones para cada una de las muestras.

LA RUPTURA DE CONTRATO PSICOLÓGICO COMO FUENTE DE ESTRÉS: EFECTOS DE LA COMPARACIÓN SOCIAL. Gabriela Topa y Merche Aranda Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones. Facultad de Psicología.

UNED

El burnout, que ha sido entendido como una respuesta al estrés laboral crónico está siendo considerado recientemente como un posible resultado de la ruptura de contrato psicológico percibida por los empleados (Gakovick & Tetric, 2003). El concepto de contrato psicológico es adecuado para comprender los intercambios complejos que implican la relación laboral. El contrato psicológico es una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una persona y otra parte, como un empleador. La ruptura del contrato es la percepción que una de las partes desarrolla de que la otra parte no ha cumplido adecuadamente sus promesas y obligaciones para con ella. Aunque son todavía escasos los estudios que han explorado estas relaciones, la investigación que aquí se propone pretende profundizar en el papel que la comparación social, referida a la ruptura percibida, pueda tener en ese entramado complejo. La comparación social se refiere al proceso por el que sacamos conclusiones acerca de nuestras características reales o potenciales sobre la base de las características reales o imaginarias de otras personas, con quienes nos comparamos (Buunk, Gibbons y Visser, 2002). Además, la investigación más reciente ha mostrado que la incertidumbre y el estrés están asociados a la tendencia a buscar información acerca de cómo responden otros a situaciones semejantes y al deseo de discutir nuestros sentimientos con los de otras personas. Basándose en los resultados de estudios sobre la comparación social con quienes están mejor o con quienes están peor que uno mismo, algunos autores (Van der Zee y cols, 2000) han sugerido que tanto la comparación social ascendente (con quienes están mejor que uno) como la descendente (con quienes están peor que uno) pueden tener efectos tanto positivos como negativos. La interpretación de la información que procede de la comparación social depende de si los sujetos se contraponen a sí mismos o se identifican con aquellos con quienes se comparan.

El estudio se ha llevado a cabo con una muestra de profesores de escuelas primarias y secundarias de Madrid (N=416) que respondieron a un cuestionario conteniendo los siguientes instrumentos: el MBI (Maslach Burnout Inventory) en la versión española de Gil Monte (2000), la escala de comparación social de Van der Zee y colaboradores (2000) adaptada para este estudio y una escala breve de ruptura de contrato psicológico. Además se incluyen algunas preguntas sobre las condiciones en que se desarrolla el propio trabajo y sobre la satisfacción con éste.

A través de la primera exploración de la matriz de correlaciones del estudio parece encontrarse apoyo preliminar a las hipótesis. Una inspección más exhaustiva de los datos pone de manifiesto que la ruptura de contrato psicológico es un adecuado predictor del burnout, especialmente en su dimensión de cansancio emocional y clarifica el papel de la comparación social en este marco de relaciones. Los resultados se comentan en orden a sus implicaciones teóricas y prácticas.

CULTURALIDAD Y DESFASE CULTURAL DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO: IMPLICACIONES PARA EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Sánchez, J.C*., Alonso, E**., Sánchez Zaballos, E., Santos, P., & Tejero, B. *Universidad de Salamanca ** UNED Estudios previos han puesto de manifiesto que el ajuste entre persona y organización correlaciona con compromiso. Estos trabajos adoptan una perspectiva individual a la hora de estudiar estas relaciones. No obstante, en la gran mayoría de las organizaciones el trabajo se realiza en equipo, por lo que parece necesario tomar en consideración una perspectiva grupal para su estudio. En este sentido, el trabajo que presentamos considera como un elemento fundamental del trabajo en equipo la cultura que se desarrolla en estos equipos. Profundizando en esta línea realizamos un estudio sobre cultura organizacional y compromiso con una población de 72 equipos de trabajo. Analizamos la culturalidad de estos equipos y el desfase entre cultura percibida y deseada, para comprobar el efecto que tiene en el compromiso. Los resultados ponen de manifiesto que existe una relación significativa entre culturalidad y desfases y que esta relación afecta al grado de compromiso con la organización, cuanto mayor

es la culturalidad de los grupos y menor el desfase mayor es el compromiso. Se analizan las implicaciones que pueden tener estos resultados en el desarrollo organizacional

222222222 3.6.4.0. Trabajo y Familia Actualmente, en las diferentes áreas del saber, entre ellas la psicología, antropología y sociología, se discute la importancia de que el individuo goce de bienestar en los dos principales ámbitos de interacción durante la edad adulta: la familia y el trabajo.

Sin embargo, a partir de la revolución industrial, se ha venido desarrollando de forma progresiva una tensión entre familia y trabajo que anteriormente no existía debido a la dinámica y conjugación tanto en tiempo como en espacio de ambos.

En la sociedad pre-industrial, la familia se constituía en una unidad productiva en sí misma. Ya fuese trabajando la tierra, produciendo bienes artesanales o comerciando algún bien, los miembros de familia trabajaban juntos compartiendo tiempo y espacio tanto en las actividades productivas como de ocio.

Con la revolución industrial, se da la masculinización del trabajo remunerado, la especialización de tareas, el distanciamiento espacial del trabajador de su familia y la polarización de los roles de la mujer y el hombre en el hogar. El hombre se constituye en proveedor económico y la mujer en encargada de las labores del hogar y el cuidado de los hijos. Aquí se generan los primeros elementos de tensión entre familia y trabajo: la ausencia prolongada del proveedor del hogar, la presión por adquirir conocimientos especializados para competir en el mercado laboral, la frecuente insuficiencia de los ingresos para cubrir las necesidades familiares y la confinación de la mujer a los sobrecargados trabajos del hogar sin oportunidades de formación ni desarrollo profesional.

Más recientemente, la llamada sociedad de libre mercado y la revolución de las comunicaciones han propiciado nuevos y profundos cambios en la sociedad, particularmente en los ámbitos laboral y familiar. Entre los cambios de mayor impacto: una creciente incursión de la mujer en el mercado laboral, impulsada, entre otras cosas, por la expansión del mercado de servicios, la necesidad de mayores ingresos familiares y la validación de los derechos de la mujer, generándose de esta manera la necesidad de una redefinición de roles en la dinámica familiar; el aumento de las expectativas de consumo y movilidad social, impulsadas por la posibilidad de un segundo salario en el hogar; la aceptación generalizada del divorcio y el desmejoramiento de las condiciones laborales a causa de los procesos de desregulación del mercado laboral.

Ante estos cambios, podríamos decir que en nuestra sociedad la tensión entre familia y trabajo corresponde a la separación de estos dos ámbitos y la

consecuente competencia que se genera por tiempo y esfuerzo invertido en cada uno de ellos.

Hombres y mujeres se encuentran ahora con la posibilidad de elegir el porcentaje de inversión que asignarán en términos de tiempo y esfuerzo para la obtención de mayores ingresos y en algunos casos reconocimiento profesional (trabajo); y el que asignarán a las relaciones humanas dentro del hogar (familia). Sin dejar de lado las presiones socioeconómicas y de cultura laboral que ayudarán a inclinar la balanza hacia uno u otro lado.

Sin lugar a duda, nuestra sociedad, en sus diferentes ámbitos, tiende a priorizar la utilidad económica sobre la calidad de las relaciones humanas. De esta manera se “mercantiliza” la imagen exitosa de la y el ejecutivo dedicado completamente a su trabajo, ignorando la importancia de la estabilidad y armonía familiar para el desarrollo de individuos integralmente sanos.

Cada vez se invierte menos tiempo y esfuerzo en el mejoramiento de las relaciones conyugales y de padres/madres e hijos/hijas, utilizando una gran cantidad de argumentos, entre ellos el concepto de tiempo de “calidad” vs. “cantidad” como justificación de largas jornadas de trabajo y la ilusión casi mágica del disfrute de felicidad familiar a través de la obtención de bienes materiales.

En vista de lo anterior, debido al nivel de arraigo que esta lógica de inversión del tiempo y esfuerzo con prioridad a la utilidad, se hace necesaria una redefinición de prioridades a favor de la familia, en las esferas de mayor influencia, a saber: 1. Políticas socio-económicas gubernamentales que promuevan el mejoramiento de las relaciones familiares 2. Una cultura empresarial que reconozca la importancia de las responsabilidades familiares de los empleados y la necesidad de políticas empresariales que faciliten el equilibrio entre trabajo y familia en lugar de entorpecerlo 3. El reconocimiento individual de la supremacía que debe tener la familia y la consecuente inversión en términos de tiempo y esfuerzo para el sano desarrollo de las relaciones humanas dentro del hogar.

Como individuos, cada cónyuge, padre y madre de familia debe reconocer la vital importancia de dar prioridad a la familia. Un elemento esencial para tal reconocimiento es el establecimiento de un proyecto de vida conjunto en que cada uno de los miembros sea participe en su diseño y ejecución. Así también, el desarrollo de habilidades tales como:     

Negociación, creatividad vs. Conflicto Asertividad Paciencia Comunicación Empatía

 Flexibilidad tanto al dar como al recibir  Planeación de la dinámica familiar

A pesar de la gran importancia que tiene el tomar acciones desde los ámbitos gubernamental y empresarial, lo cierto es que recae en el individuo la responsabilidad de crear una dinámica familiar que evidencie la prioridad del hogar, y la armonía entre trabajo y familia

3.3. RELACIONES INTERPERSONALES

VANESSA 3.4. LA ÉTICA PROFESIONAL

LUIS 3.5. RECURSOS DE TRABAJO 3.5.1. LA AGENDA PERSONAL La agenda, para muchos profesionales, constituye una herramienta indispensable para la adecuada organización y programación de las actividades que deben de realizar en determinados días del año.

3.5.2. USO DE LA TECNOLOGÍA

YO P

Las mujeres profesionales españolas destacan la importancia del uso de la tecnología, la responsabilidad social y la diversidad e inclusión •

Agilidad, habilidades globales, responsabilidad social, diversidad e inclusión y relaciones globales son, además del talento, los seis factores claves para lograr el éxito en un mundo global.

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El 25% de las españolas perciben su género como una barrera para progresar en su carrera, frente al 5% de los hombres.

Las mujeres de entre 36 y 45 años son las más críticas con este impedimento.

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Las mujeres que trabajan en los mercados emergentes (India, Sudáfrica, China y Brasil) se sienten más preparadas que el resto para lograr el éxito a partir de 2011.

Madrid, 6 de marzo de 2008.- El 43% de las mujeres profesionales de todo el mundo se sienten preparadas para competir en la economía del futuro, según el estudio "Un paso hacia 2011: nuevo horizonte para las mujeres profesionales en España" editado por Accenture con motivo del Día Internacional de la Mujer. El índice de preparación percibido en España para enfrentarse al mundo actual iguala a la media global del total de los 17 países que han participado en este informe (España, Austria, Australia, Brasil, China, Francia, Alemania, India, Italia, Irlanda, Holanda, Noruega, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Inglaterra y Estados Unidos).

Según el estudio, las mujeres que trabajan en los mercados emergentes están más preparadas para cumplir sus objetivos de lo que lo están sus homólogas en muchos mercados desarrollados. En concreto, la mayoría de las mujeres profesionales de India, Sudáfrica, China y Brasil (68%, 63%, 61% y 52% respectivamente) se sienten más preparadas para tener éxito en el entorno global de 2011.

España

Para la realización de este informe, se llevaron a cabo 306 entrevistas en España (4.000 entre los 17 países participantes) entre hombres y mujeres profesionales trabajadores de organizaciones de tamaño medio y grande. Casi cuatro de cada diez españoles consultados se sienten preparados para enfrentarse y tener éxito en el mundo globalizado futuro, no produciéndose diferencias entre géneros. Las personas entre 36 y 45 años son las más seguras (45%) frente a las mayores de 46 años que sólo en el 30% de los casos se sienten preparadas.

Los hombres y mujeres españolas destacan en aspectos como uso de la tecnología (4,2 frente al 4,1 global) y en responsabilidad social (3,7 frente al 3,6 global). Por el contrario, se ha de mejorar en relaciones (3,3 frente al 3,5 global). Las mujeres españolas consultadas consiguen una puntuación más alta en responsabilidad social y en diversidad e inclusión, lo que demuestra su mejor posición en el mundo actual.

Más de la mitad de la muestra española ha percibido un gran cambio en la cultura empresarial en los últimos tres años. Para las mujeres, los cambios más significativos –por orden de importancia- son las relaciones gestionadas a través de la tecnología, el impacto del cambio climático y la competencia de las empresas por los recursos.

Avance profesional

Entre los principales factores que contribuyen a hacer avanzar la carrera profesional, tanto las mujeres como los hombres de nuestro país (65% y 55% respectivamente) señalan los conocimientos técnicos y la capacidad para aprender a utilizar las nuevas tecnologías.

Las mujeres, además, conceden mayor importancia a incrementar la formación académica mediante estudios avanzados (masters y postgrado).

Respecto a los obstáculos, el 25% de las españolas ven el género como una barrera para progresar en su carrera, frente al 5% de los hombres. Las mujeres de entre 36 y 45 años son las más críticas con este impedimento. También son las mujeres las que destacan, un 16% frente al 6% de los hombres, por su necesidad de dedicar gran parte de su energía a cuidar de sus hijos y de su familia.

Asimismo, hombres y mujeres conceden una importancia similar a la conciliación y a estar disponible para las necesidades de la familia/hijos, pero una vez más las mujeres se encuentran más insatisfechas con la situación actual.

Según Carmen Díaz Madroñal, socia de Accenture, "si miramos hacia el 2011, tanto los hombres como las mujeres deberán estar preparados para afrontar los desafíos y aprovechar las oportunidades de un mundo multipolar en el que las economías de los mercados emergentes compiten con la supremacía colectiva de Estados Unidos, Europa y Japón. En este escenario cada vez más competitivo, las empresas tienen la obligación no sólo de adaptar sus modelos de negocio, sino de proporcionar a cada uno de sus empleados una amplia gama de conocimientos, muchos de los cuales no han sido demandados aún por los ejecutivos."

Datos globales

El informe recoge las opiniones de 4000 profesionales de todo el mundo que consideran el nivel de "preparación" en función de seis categorías: agilidad, responsabilidad social, conocimientos globales, tecnología, inclusión y diversidad y relaciones de negocio; evaluándose la importancia que conceden a las características y conocimientos específicos necesarios para cumplir sus objetivos en el 2011, así como la percepción sobre su nivel de preparación en los mismos. Curiosamente, tanto hombres como mujeres han colocado la tecnología al principio de la lista de conocimientos requeridos, citada por el 75% de mujeres y el 73% de hombres.

Además, el 83% afirmó estar interesado en aprender a utilizar las nuevas tecnologías, como blogs o redes sociales, como medio para alcanzar sus objetivos futuros. Más de tres cuartas partes de las mujeres (el 76%) han asignado un elevado grado de importancia al aprovechamiento de dichas tecnologías, y dos terceras partes (66%) creen que la gestión de las relaciones a través de la tecnología cambiará considerablemente desde ahora hasta el año 2011.

Como afirma Carmen Díaz Madroñal, socia de Accenture, "la gestión del talento (atraer, desarrollar y retener a los profesionales adecuados para satisfacer las exigencias de los negocios actuales) se ha convertido en un auténtico problema mundial, y los líderes del mundo de los negocios han concedido absoluta prioridad a este aspecto. En el Día Internacional de la Mujer, como también en el día a día, es importante que las empresas recuerden que deben mantener su atención en la capacitación y en el desarrollo profesional para mejorar las capacidades de sus empleados. Las empresas de alto rendimiento comprenden que optimizar el potencial de todos sus profesionales se ha convertido en algo cada vez más importante a la hora de proporcionar una ventaja competitiva sostenida a sus organizaciones."

El estudio también ha explorado factores relacionados con el progreso en la trayectoria profesional y ha identificado algunas diferencias entre los encuestados de uno y otro sexo. Las mujeres se encuentran más predispuestas que los hombres a atribuir los progresos de sus trayectorias profesionales a la ambición y la orientación (citado por el 59% de las mujeres frente al 54% de los hombres), a la pasión por la trayectoria seleccionada (42% de mujeres frente al 39% de hombres) y al apoyo familiar (30% de mujeres frente al 26% de hombres). Por otra parte, los hombres manifiestan una mayor predisposición que las mujeres a citar las capacidades técnicas y la promoción de las relaciones profesionales como los factores que les han ayudado a progresar en sus trayectorias, citados por el 59% y el 33% de los hombres respectivamente, frente al 47% y al 29% de las mujeres.

Aun así, sólo el 47% de los hombres se sienten preparados para competir en 2011, una cifra ligeramente superior al 43% de las mujeres que proporcionaron una respuesta similar. Además, más de la mitad de los encuestados tanto del sexo masculino como femenino (el 58% y el 61% respectivamente) afirmaron que los hombres y las mujeres eran igual de eficaces a la hora de crear redes profesionales que les ayudaran a avanzar en sus carreras. Sin embargo, todavía existen algunos indicios de limitaciones por cuestión de género: más de una cuarta parte (28%) de la muestra estaba convencida de la mayor eficacia de los hombres sobre las mujeres a la hora de construir tales redes profesionales, en comparación con sólo un 13% de los encuestados, que atribuían mayor eficacia a las mujeres.

Otras conclusiones del estudio:

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Los más jóvenes se inclinaban más a confirmar su preparación para cumplir sus objetivos en el 2011 que los encuestados de más edad. Casi la mitad (49%) de los integrantes de la Generación Y (edades comprendidas entre 26 y 35 años) y el 45% de los encuestados pertenecientes a la Generación X (aquellos con edades comprendidas entre 36 y 45 años) se sienten preparados para cumplir con sus objetivos dentro de tres años, en comparación con el 41% de los nacidos durante el Baby Boom posterior a la Segunda Guerra Mundial (mayores de 46 años).

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Las mujeres citaron el género, la necesidad de dedicar energías a los hijos/familia y la falta de predisposición para cambiar de ubicación como los principales obstáculos de sus carreras, citados respectivamente por el 23%, 22% y 18%.

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Los hombres aludieron a la falta de predisposición para sacrificar el equilibrio entre la vida personal y profesional, la ausencia de iniciativas para perseguir una titulación más avanzada y la falta de tutores adecuados como sus principales obstáculos para avanzar en sus carreras, citados por el 20%, 20% y 19% respectivamente.

Entre diciembre de 2007 y enero de 2008 Accenture realizó una encuesta a 4.100 ejecutivos de organizaciones de medio y gran tamaño de 17 países: Australia, Austria, Brasil, China, Francia, Alemania, India, Irlanda, Italia, Holanda, Noruega, Sudáfrica, España, Suecia, Suiza, Reino Unido y Estados Unidos. En cada país participaron un mínimo de 200 encuestados. La segmentación de la muestra fue paritaria en términos de sexo y equilibrada en términos de edad y nivel en sus organizaciones. El margen de error de la muestra total era de un +/-2% aproximadamente.

Accenture es una compañía global de consultoría de gestión, servicios tecnológicos y outsourcing. Comprometida con el desarrollo de la innovación, Accenture colabora con sus clientes para ayudarles a convertir sus organizaciones en negocios de alto rendimiento. Con un profundo conocimiento de los diferentes sectores y procesos, unos amplios recursos globales y un constante seguimiento de resultados, Accenture dispone de los mejores profesionales, capacidades y tecnologías para ayudar a sus clientes a mejorar su rendimiento. Con más de 175.000 personas trabajando en 49 países, la compañía obtuvo una facturación de 19.700 millones de dólares durante el año fiscal finalizado el pasado 31 de agosto de 2007. La dirección de Accenture en Internet es www.accenture.es

CAPÍTULO IV EL PROFESIONAL EXITOSO

4.1. SIETE CARACTERÍSTICAS DEL PROFESIONAL EXITOSO 1. Excelencia en las actividades básicas del día a día: actúa apasionadamente, es optimista, motiva y valora a su gente, demuestra sus valores en pequeños actos con todos, todo el tiempo (honestidad, coraje, perseverancia, lealtad, humildad).

2. Excelencia en relaciones personales: Cumple promesas, escucha atentamente, dice la verdad, fomenta el respeto y logra relaciones de confianza duraderas y genuinas.

3. Adaptación al cambio: Los profesionales no imponen, sino que tienen actitudes que inspiran a las personas de su entorno y las mueven para actuar.

4. Eficacia personal: se enfoca en lo valioso, prioriza, reclasifica las metas 5. Creatividad e innovación: las ideas se han convertido en la materia prima de los proyectos exitosos, pero no son más que eso, sino se debe llegar a la ejecución.

6. Ser el entrenador del equipo: aconseja, observa cosas que se pueden mejorar, comparte experiencias pasadas generosamente.

7. Conciencia social: El proyecto contribuye a la organización, la organización contribuye a la sociedad. Si esos tres elementos (proyecto, organización, sociedad) no están alineados, ¿para qué trabajas?

Cuál es el precio que hay que pagar por un profesional exitoso (http://management.infobaeprofesional.com/notas/50713-Cual-es-el-precio-que-hay-que-pagar-por-un-profesionalexitoso.html?cookie)

Ejecutivos ocupados son cada vez más buscados por las competidoras, lo que les da amplias ventajas al negociar su incorporación en una nueva empresa.

Más allá de un gran salario, también quieren beneficios excéntricos para cambiar de camiseta. Sepa hasta dónde llegan sus pretensiones Ante la escasez de talentos que sufre en la actualidad el mercado laboral argentino, un aumento de sueldo del 25% es el precio que vale el pase de un ejecutivo de una empresa a otra Pero como si ese incremento fuera poco atractivo, los gerentes medios más buscados por las compañías también piden contar una proyección de carrera y con generosos

beneficios, como mayor cantidad de días de vacaciones, la libre disponibilidad de un vehículo con todos los gastos pagos, un buen bono, la posibilidad de hacer un posgrado financiado por la empresa, el pago de la cuota del colegio de los hijos e incluso tickets, entre tantos otros.

“Para captar un profesional especializado o un gerente medio, la compañía necesita ofrecerle un sueldo mayor al que tiene, y este incremento es de entre un 20 y un 25%”, señaló a infobaeprofesional.com Gloria Cassano, directora de la consultora de Recursos Humanos Gloria Cassano & Asociados. (Lea más: ¿Qué pasa en la Argentina con las búsquedas de profesionales? ) En tanto, Mariano Gorodish, gerente de Contenidos de Bumeran.com, coincidió con Cassano en que los ejecutivos se mudan de firma por un sueldo de un 20% o más al que cobran, pero resaltó que no sólo piden mayor salario sino también otras condiciones laborales.

"Se negocian muchas otros beneficios, que van más allá de la plata", explicó Gorodish, que ejemplificó con el caso de que si un ejecutivo está más de cinco años en una empresa y se cambia a otra, pide que le respeten la cantidad de días de vacaciones.

Además, según afirmó el gerente de Bumeran.com, “la negociación de un buen bono es muy importante para los gerentes”.

El bono es un sueldo más que se paga por cumplir con determinados objetivos, aparte del aguinaldo. La cantidad de bonos que se perciben al año varía tanto de acuerdo al puesto como según en el trato realizado entre el ejecutivo y la empresa. Así, por ejemplo, pueden ser uno al año para un analista senior, tres para un gerente o cinco para el caso de un director.

En tanto, Guillermo Varona, director del sitio de empleos para ejecutivos y profesionales universitarios Execuzone, también coincidió con el porcentaje de aumento en la remuneración para lograr el pase de un determinado profesional:“No hay una regla, pero el promedio es el 25%, una cifra que cubre tanto el riesgo como el costo de oportunidad, y con mejores beneficios como el bono y el auto”, indicó, en base a su experiencia con las más de 4.000 empresas que el sitio tiene como clientes.

Vacaciones extra Cassano contó que hoy los ejecutivos ponen particular atención en la negociación de los días de vacaciones, sobre todo después del 30 de junio, debido a que la ley dice que sólo cuentan con 14 días de descanso quienes hayan ingresado en la compañía hasta esa fecha.

"Los ejecutivos también solicitan contar con tres semanas en vez de dos. Las negocian previo a su ingreso, ya que por lo general son profesionales que vienen con una trayectoria en otras empresas en las que tenían una determinada antigüedad", comentó la especialista en RRHH. Tickets Como al ganar mayores sueldos los gerentes tienen más posibilidades de que una parte de su ingreso le sea retenido por el Impuesto a las Ganancias, es que muchas veces priorizan los beneficios no monetarios.

"Así es que los ejecutivos, además de una proyección de crecimiento en la organización, piden tickets de almuerzo y de supermercado, el colegio para los hijos, un auto con absolutamente todos los gastos pagos, lo cual es bastante si se piensa en el precio de la nafta y los estacionamientos”, ilustró Gorodish. Y agregó: “Es mejor este tipo de plus que una determinada cifra de dinero que después tiene que ir para el fisco".

Seguro médico y posgrados También es susceptible de negociación un buen seguro médico y beneficios por paternidad, como por ejemplo una semana extra de vacaciones ante el nacimiento de un hijo.

A su vez, Cassano añadió que en la actualidad muchas empresas para retener a los profesionales les están pagando un Master en reconocidas universidades: “La compañía le paga el estudio de postgrado pero le pide al profesional que se quede o si quieren captar al ejecutivo le solicitan a cambio su incorporación inmediata a la organización”, comentó.

Otro aspecto que ponen sobre la mesa de negociación los ejecutivos es el cargo, ya que no menor es que en la tarjeta de ese ejecutivo en vez de decir “jefe” diga “gerente”, o que en vez de “gerente” diga “director”.

En este sentido, aunque atraídos por sueldos superiores y tentadores beneficios, los gerentes no subestiman la oportunidad de carrera y la proyección de crecimiento que le ofrece la compañía.

Algunas organizaciones, de hecho, cuando emprenden la búsqueda de un ejecutivo, muchas veces le aseguran que si tiene un buen desempeño y espera en un determinado puesto inicial un durante tiempo preestablecido -por ejemplo un año- después va a suceder a determinado gerente que está por encima de él.

Movilidad del mercado Todos los especialistas coincidieron en que en la actualidad la rotación de los ejecutivos entre las compañías es muy alta y que se producen dos situaciones a la vez: no sólo los profesionales están abiertos ante otras oportunidades laborales y escuchan ofertas sino que las empresas salen cada vez más a la caza de ejecutivos talentosos.

Por su parte, Varona contó un caso que ocurrió con una de sus empresas clientes hace no mucho tiempo atrás: “A un gerente de producción que ganaba $10.000 brutos más bono en una determinada compañía, le ofrecieron pasar a otra con el mismo puesto por $15.000 netos más bono. Así, cuando avisó en su empresa que se iba, para retenerlo le aumentaron el sueldo a $16.000 netos más bono”, ilustró.

El director de Execuzone justificó la decisión de la empresa de conservar a su gerente señalando que “como la firma sabía que determinados profesionales escasean, es consciente que le sale más barato aumentarle el sueldo que salir a buscar otro, que no sólo no sabe si lo va a conseguir sino que probablemente también tenga que pagarle ese monto mensual”.

Para Cassano, situaciones de este tipo hicieron que los sueldos aumentaran a nivel ejecutivo. Así, al buscar trabajo de manera activa y por la alta rotación que existe -fundamentalmente en la gerencia media- se están aumentando los sueldos.

“El mercado está muy movido, sobre todo en el área de senior y semi senior, en la gerencia media, y el nivel de pases es muy alto, hay una movilidad constante impensada hace sólo algunos años atrás”, resaltó Varona.

Alta gerencia Por su parte, Carlos Grau Baena, presidente de BuroConsult Consultores de Empresa, consultora especializada en head hunters, diferenció lo que ocurre en el mercado de gerencia media de lo que sucede con la alta gerencia.

“En general, en los puestos más altos no hay cifras sino que los pases se producen

de acuerdo a cuan atractivo sea el proyecto. La cuestión remunerativa forma parte del paquete, es importante pero no es lo decisiva”, señaló.

Además, en las altas gerencias el sueldo no es un concepto rígido como si lo es en niveles inferiores, sino que es muy elástico porque pueden tener una parte variable muy importante, que se va incrementando de acuerdo a su desempeño y resultados

MODELO DE PROFESIONAL EXITOSO ENTREVISTA AL INGENIERO DANIEL MORILLO

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