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Sommaire Le mot des Responsables cfdt Les Organigrammes Membres CFDT des commissions CE et CCE Pourquoi adhérer à la CFDT Un syndicat CFDT, à quoi ça sert ? La CFDT d’AIRBUS HELICOPTERS sur internet La Bugade LA CFDT de A à Z Nouveau site internet CFDT Helico L'appli mobile Le Délégué du Personnel (DP) : son rôle Les instances représentatives au niveau d’AIRBUS GROUP Le Comité d’entreprise ou d’établissement (CE) : son rôle économique et social Le comité d’entreprise européen (CEE) La sestion du CE, vue par la CFDT Le lean management Cinq valeurs centrales LA CFDT, N° 1 chez les cadres du privé CFDT Cadres La loi du travail Connaissez vos droits Remerciements

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LE MOT DES RESPONSABLES CFDT

2018, année charnière pour l’avenir..

C

omme chaque année depuis maintenant 14 ans, nous sommes heureux de vous présenter notre plaquette ! Financée entièrement par les annonceurs, cette plaquette nous permet de mieux vous présenter la CFDT Airbus Helicopters, ses positionnements, ses analyses, réflexions et surtout ses propositions. Avant d’aborder l’année 2018, que nous souhaitons bonne à tout le monde, il est bon de rappeler les principaux évènements qui ont jalonné l’année 2017 et qui ont marqué la CFDT et notre entreprise. 2017, année historique pour la CFDT : La CFDT est devenue la première organisation syndicale au niveau national chez les salariés du privé, détrônant la CGT, tandis que FO, CFE-CGC et CFTC conservent leurs troisième, quatrième et cinquième places respectives. 2017 fût une année riche en évènements et déterminante pour notre entreprise : En janvier 2017, Airbus Helicopters rejoint finalement l’appellation AIRBUS, devenant la division Helicopters du groupe. Lancement du plan de départ Volontaire « ADAPT» : Suppression de 582 postes au sein d’AH France sur la période 2017-2018, soit 6 % des effectifs de l’entreprise à fin 2016. Fin du transfert industriel avec l’inauguration de l’usine de fabrication de pales sur le site de Paris-Le Bourget. Livraison du 400ème exemplaire de l’hélicoptère UH72 à l’armée américaine, …. Reprise partielle des vols H225, suspension des programmes X6, X9 ,.. Fin de la 1ère phase du plan de transformation. Ce plan, soutenu par la CFDT en 2014, a profondément transformé notre entreprise ces 4 dernières années pour atteindre notre performance industrielle à la hauCFDT Airbus Helicopters Infos • 4 •

teur des enjeux du marché mondial. 2017 fût une année triste pour la CFDT avec la disparation des grandes figures de la CFDT : François Chérèque, secrétaire général de la CFDT entre 2002 et 2012. Figure du syndicalisme « réaliste » il représentait « l'exigence et l'éthique au service des salariés». Edmond Maire, secrétaire général de la CFDT de 1971 à 1988, Il fût un grand artisan du «recentrage» réformiste de la centrale syndicale et il participa activement à la laïcisation de la CFTC en 1964. Jacques Chérèque, ancien n°2 de la CFDT aux côtés d'Edmond Maire de 1979 à 1988. Père de François Chérèque, ouvrier sidérurgiste, syndicaliste, préfet et homme politique, il a participé à la reconversion industrielle de la région Lorraine. N’oublions pas non plus les grands militants CFDT AH qui nous ont quittés cette année : André Guillem, secrétaire de la section CFDT Marignane qui a beaucoup œuvré pour la représentativité de la CFDT à Airbus lors des dernières élections en 2015. 2018 sera une année décisive pour le futur d’Airbus Helicopters : c’est le début de la deuxième étape de transformation de l’entreprise qui est celle de la transformation numérique pour gagner la bataille de la compétitivité et de la productivité. A l’heure où nous finalisons notre plaquette, nous notons l’arrivée du nouveau PDG Bruno Even en remplacement de Guillaume Faury qui rejoint la direction d’Airbus Commercial Aircraft, nous lui souhaitons une belle réussite dans les défis qui s’annoncent.


LE MOT DES RESPONSABLES CFDT La CFDT doit réfléchir à l’usine du futur (vu par Laurent Berger) Aujourd’hui, notre industrie prend un nouveau virage : celui du numérique et de la transition énergétique. C’est une nouvelle révolution industrielle dans laquelle la CFDT entend prendre toute sa place. La révolution numérique offre des perspectives prodigieuses, les machines vont devenir de plus en plus intelligentes, encore plus d’apprendre par ellesmêmes et d’accomplir des tâches complexes. Cette révolution pourra désormais concerner plusieurs métiers avec les conséquences sur l’emploi. Des emplois vont disparaître particulièrement dans les secteurs traditionnels de notre usine et dans le même temps, des spécialisations s’imposent et de nouveaux métiers vont émerger. Il est de notre responsabilité d’anticiper, accompagner et former les salariés pour qu’ils s’adaptent aux nouvelles tâches et aux métiers de demain. Au-delà de ces évolutions, nous devons aussi encourager la nécessaire transition écologique, nous tourner vers une industrie plus propre, respectueuse des travailleurs, de la planète et des générations futures. C’est d’abord une question d’avenir de l’humanité et c’est également une opportunité de compétitivité. Quelle place de l’humain dans l’usine du futur (industrie 4.0) ? Ces transformations ne sont pas sans risques. Mal préparées et sans formations adaptées, elles peuvent conduire au creusement des inégalités entre les travailleurs de toute catégorie ou à la polarisation de compétences. Il ne faut pas les minimiser. L’industrie 4.0 a déjà des impacts sur les organisations et les conditions du travail et sur l’emploi. Il nous faut saisir de ce sujet, mesurer, évaluer et intégrer les enjeux et défis industriels de demain pour construire un nouveau modèle de développement et de croissance. Le cœur de l’industrie du futur, ce n’est pas la superposition de technologies, mais le travail et les compétences. Il est nécessaire de réfléchir aux réponses à apporter face à ces défis du numérique dans notre usine. Il est nécessaire de suivre l’évolution des métiers à tous les niveaux et de développer des passerelles professionnelles. Il est urgent de mettre un cadre collectif sur des problématiques individuelles, de repenser la place du travail et la gestion des espaces et des rythmes. La poursuite d’un modèle low cost basé sur la concurrence par les coûts n’a pas d’avenir. C’est en adoptant un nouveau modèle de production fondé sur la qualité, l’innovation et le facteur humain avec les initiatives des salariés que nous concilierons demain compétence économique et progrès social . C’est par le dialogue social que nous CFDT saurons proposer avec les salariés des alternatives crédibles et désirables qui ne laissent personne sur le bord du che-

min. La CFDT regarde la réalité du travail et des évolutions. La CFDT regarde vers l’avenir car elle veut contribuer à le construire et l’orienter vers davantage de justice sociale. La plus grande difficulté de la transformation numérique, c’est de changer la roue de la voiture sans l’arrêter.” (Éric Blot, Président, Awak’IT, juin 2016) 2018 sera aussi une année charnière pour le social en France. Elle s’annonce comme une année qui posera les premiers jalons des « ordonnances macron» appliquées à partir de 2019 sur Airbus France. Il ne fait nul doute que les 6 ordonnances dites « Macron » ont suscité beaucoup de débats et beaucoup d’interrogations demeurent sur les prérogatives qui impactent les droits des salariés et les instances représentatives. Cette réforme initiée depuis 2013 qui va conduire à la « fusion » des trois instances représentatives du personnel existantes nous amène à interroger sur la mise en place d’une future instance CSE (Comité Social et Economique). Ainsi, la 6ème ordonnance prévoit que toutes les dispositions négociées par accord d’entreprise tombent à compter du 1er tour des élections des membres du CSE. Ainsi les moyens précédemment négociés pour le CE, le CHSCT voire DP disparaissent ! Les enjeux de négociation au niveau AIRBUS Group pour cette nouvelle instance quasi à la carte seront donc cruciaux et la CFDT Airbus Helicopters sera déterminée à peser tout son poids pour bien mener ces négociations…. Pourquoi se syndiquer en 2018 ? A quoi servent réellement les syndicats ? La CFDT estime que toute personne salariée, par son travail quotidien est une RICHESSE SOCIALE. La CFDT agit pour développer de nouveaux indicateurs de richesse prenant en compte des indicateurs d’inégalités, de qualité de vie et de développement durable. La CFDT veut compter autrement ! Vous le valez bien, vous êtes beaucoup plus qu’une unité de valeur en € ! Il est clair que le syndicalisme doit s’adapter aux nouvelles générations qui n’ont pas les attentes de leurs ainés. La CFDT a beaucoup communiqué sur les générations Y et maintenant Z … Ainsi chacun ne doit pas oublier qu’il a été jeune un jour, et les jeunes doivent prendre en compte qu’ils sont des séniors en puissance. Pour conclure, la CFDT rappelle son attachement à une de ses valeurs fortes, qui est l’émancipation des salariés. Il est essentiel qu’ils se forgent eux-mêmes leurs convictions. C’est pourquoi, chez Airbus Helicopters nous continuerons notre mission de communication, d’information, d’articles de fond, etc. Nous continuerons enfin à défendre un syndicalisme constructif et de propositions !... CFDT Airbus Helicopters Infos • 5 •


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POURQUOI ADHERER A LA CFDT

L’ADHÉSION EST OUVERTE À TOUTES CELLES ET À TOUS CEUX QUI VEULENT REJOINDRE LA CFDT. Etre adhérent à la CFDT permet : – de bénéficier d’une information, d’un soutien individuel tant sur le plan professionnel que juridique dans le cadre des règles définies par la CNAS* CFDT, – d’être informé sur vos droits, sur l’actualité sociale de votre région, de votre branche professionnelle… à noter que Les adhérents peuvent bénéficier du nouveau service téléphonique « RÉPONSE À LA CARTE » . Ce service permet un accompagnement personnalisé sur l’ensemble du territoire. Par exemple : • Une question sur votre contrat de travail ou votre statut professionnel ? • Un doute sur vos conditions de travail ? • Un besoin d’information sur la formation professionnelle ? • Une interrogation sur votre passage à la retraite ou sur le chômage ? • Un problème plus personnel de mobilité ou de logement ? Etre adhérent à la CFDT permet d’être acteur de la vie CFDT : – en participant aux débats et aux actions proposées par l’organisation, – en représentant la CFDT au sein de votre entreprise ou en étant candidat aux élections représentatives du personnel.

Pourquoi est-ce important d’être toujours plus nombreux à la CFDT ? En rejoignant la CFDT, les adhérents contribuent à la renforcer. C’est grâce aux adhérents que la CFDT peut s’exprimer au nom des salariés quelles que soient leur profession, leur situation. Plus les adhérents sont nombreux, plus la CFDT est représentative de l’ensemble du salariat. Plus les adhérents sont nombreux, plus la CFDT sera entendue et légitime face aux employeurs. * CNAS : Caisse Nationale d’Action Syndicale (caisse de grève, soutien juridique à l’adhérent, soutien juridique aux syndicats, solidarité, assurances )

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UN SYNDICAT CFDT, A QUOI ÇA SERT ?

CFDT : CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL La CFDT : une organisation reliée L’organisation syndicale CFDT est constituée de syndicats professionnels dans les quels les adhérent.e.s s’organisent afin de défendre leurs intérêts au plan professionnel dans leur entreprise, leur branche professionnelle et au plan interprofessionnel local, départemental , au plan régional, au plan national, en réunissant tous les syndicats professionnels de toutes les branches et de toutes les régions au sein de la Confédération CFDT :, au plan européen, la CFDT est affiliée à la Confédération Européenne des Syndicats (CES) depuis sa création en 1976, et au plan international, la CFDT est affiliée à la Confédération Syndicale Internationale (CSI) afin de renforcer le pouvoir des travailleurs, travailleuses, ici et maintenant, et partout dans le Monde pour qu’aussi les générations futures aient un avenir désirable et solidaire.

Mais à quoi sert un syndicat ? Un syndicat, ça sert à valoriser toutes les personnes salariées La CFDT estime que toute personne salariée, par son travail quotidien est une RICHESSE SOCIALE. La CFDT agit pour développer de nouveaux indicateurs de richesse prenant en compte des indicateurs d’inégalités, de qualité de vie et de développement durable. La CFDT veut compter autrement ! Vous le valez bien, vous êtes beaucoup plus qu’une unité de valeur en € !

Un syndicat, ça sert à se défendre La CFDT veut des résultats par l’action syndicale quotidienne pour chacune et chacun quel que soit l’employeur

Un syndicat, ça sert à négocier des augmentations de salaires La CFDT défend le pouvoir d’achat des salariés, lors notamment des Négociation Annuelles Obligatoires (NAO)

Un syndicat, ça sert à se former La CFDT a signé l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013, sur la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels, permettant la mise en place depuis 1er janvier 2015, du Compte personnel de formation (CPF), afin de pouvoir se former tout au long de sa vie

Un syndicat, ça sert à faire progresser sa carrière La CFDT défend des déroulements de carrière pour tous, spécialement pour les femmes à travers la négociation d’accords d’égalité professionnelle

Un syndicat, ça sert à garder la bonne santé au travail La CFDT combat toutes les pénibilités au travail, revendique depuis très longtemps des mesures de prévention, le compte personnel pénibilité devenu Compte Professionnel Prévention est un dispositif de début de prise en compte en régression par rapport au compte personnel pénibilité de 2013, que la CFDT avait arraché, c’est une bataille idéologique acharnée avec le patronat rétrograde.

Un syndicat, ça sert à réparer les dégâts du travail La CFDT mène un combat permanent pour améliorer l’indemnisation des salariés victimes de maladies professionnelles comme dans le cas de l’amiante

Un syndicat, ça sert à réduire le temps de travail La CFDT défend une organisation du travail permettant le partage du travail en réduisant le temps de travail et l’embauche de nouveaux salariés

Un syndicat, ça sert à plus de justice sociale La CFDT a obtenu en 2003, le dispositif « départ en retraite anticipée pour carrière longue », pour les salariés qui ont commencé leur activité professionnelle avant 18 ans. En 2014 le nombre de bénéficiaires de cette mesure s’élevait à 156 207

Un syndicat, ça sert à défendre aussi les cadres

Un syndicat, ça sert à réduire la précarité, le chômage, notamment des jeunes

La CFDT première organisation chez les cadres, entend faire reconnaître partout dans les entreprises et fonctions publiques un certain nombre de droits fondamentaux inhérents à la fonction de manager et d’expert. La CFDT s’est organisée en Union Confédérale CFDT des Cadres (UCCCFDT) pour assurer la prise en charge spécifique.

La CFDT agit pour favoriser l’apprentissage, l’embauche de jeunes et de seniors au chômage en suscitant des politiques actives de l’emploi de l’Etat, dans les entreprises, dans les fonctions publiques et collectivités locales et dans les organisations de l’économie sociale et solidaire (ESS)

La CFDT attachée au principe de retraite par répartition, acquis depuis 1945, doit répondre au défi de l’allongement de la vie, de la vieillesse en bonne santé avec une pension décente pour toutes et tous. La CFDT s’est organisée en Union confédérale CFDT des retraités (UCR-CFDT),

Un syndicat, ça sert à remonter les bas revenus La CFDT ne veut pas de petites rémunérations pour les salariés, particulièrement dans les petites entreprises (TPE / PME)

Un syndicat, ça sert à défendre les retraités

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UN SYNDICAT CFDT, A QUOI ÇA SERT ?

afin de prendre en charge les aspirations et les revendications des retraités et personnes âgées, anciens salariés, et à tous les niveaux (territoriaux du régime général ou des régimes spéciaux), afin d’assurer une vie syndicale après la vie professionnelle, la retraite est souvent une période active autrement, soutien familial, activités associatives…

Un syndicat, ça sert à la solidarité internationale La CFDT affiliée à la Confédération Syndicale Internationale (CSI), a soutenu, par exemple en Pologne, la création du syndicat Solidarnosc en 1980 (premier syndicat libre dans un des régimes communistes de l’Europe de l’Est ) et depuis 1995 la démarche internationale de solidarité avec les travailleurs des pays du Sud, grâce au partenariat avec le « Collectif Éthique sur l’étiquette »

Un syndicat, ça sert à construire l’Europe sociale La CFDT participe aux travaux de la Confédération Européenne des Syndicats (CES) avec 89 autres organisations syndicales européennes, afin de construire pas à pas l’Europe sociale.

CFDT

Un syndicat, ça sert à s’unir pour être plus fort ensemble La CFDT combat l’ISOLEMENT des salariés, en permettant de s’organiser collectivement dans une entreprise, une administration, une organisation de l’économie sociale et solidaire, chez un agriculteur, un artisan, un commerçant, sur un territoire, dans une branche professionnelle

Un syndicat, ça sert à faire vivre le dialogue social en tous lieux La CFDT, qui a revendiqué et obtenu en 1968 la création de la section syndicale d’entreprise (SSE), entend faire vivre les paritarismes dans toutes les Instances Représentatives du Personnel (IRP) dans les entreprises et fonctions publiques, ainsi que dans tous les lieux de concertation avec les patronats ou les pouvoirs publics

Un syndicat, ça sert à représenter les intérêts des salariés au conseil d’administration

La CFDT négocie l’utilisation de plans de chômage partiel ou de formation professionnelle pour éviter les licenciements

La CFDT revendique une présence active, avec le pouvoir de voter, des représentants des salariés dans tous les conseils d’administration, les actionnaires et les directions devant partager le pouvoir, afin de développer la bonne santé des entreprises et de leurs salariés

Un syndicat, ça sert à favoriser des créations d’emplois

Un syndicat, ça sert à rendre des comptes

La CFDT en développant le dialogue social, favorise la bonne santé des entreprises, l’innovation sociale devant combattre le chômage

La CFDT est le seul syndicat a avoir publié dès 2000 les comptes financiers de ses différentes structures (confédération, fédérations). Elle estime que c’est un devoir d’en rendre compte auprès de ses 860 243 adhérents (52% hommes, 48% femmes) mais aussi à tous ceux qui nous font confiance à travers leurs votes en élisant les représentantes et représentants CFDT. Depuis 2009, cette transparence des comptes financiers est devenue une obligation légale pour toutes les organisations syndicales et professionnelles.

Un syndicat, ça sert à éviter un licenciement

Un syndicat, ça sert à représenter les salariés La CFDT a obtenu que soit votée en 2008, une loi sur la représentativité syndicale, afin que les syndicats représentant les salariés dans leur proximité, puissent signer des accords majoritaires. Lors de la deuxième mesure de la représentativité des organisations syndicales du secteur privé – qui agrège les résultats du premier tour des élections DP-CE dans les entreprises de plus de onze salariés, les élections TPE et dans les chambres départementales d’agriculture- , le 31 mars 2017, la CFDT arrive en tête des organisations syndicales représentant les salariés du secteur privé, à 26,37 % des suffrages exprimés soit 1 340 00 salariées et salariés qui ont voté pour les candidates et candidats, lors des élections professionnelles.

Un syndicat, ça sert à se rencontrer afin de faire vivre partout la démocratie sociale La CFDT, organisée en différents collectifs, permet de rencontrer d’autres adhérents afin de faire vivre un contre-pouvoir alliant revendications et propositions dans une démarche de démocratie délibérative face à tous les lieux de pouvoirs. Le parcours militant CFDT propose l’accès à des connaissances très variées en se formant et en participant aux processus démocratiques internes. Il permet de vivre des relations humaines riches dans leurs diversités et leurs complexités, pour toutes les personnes qui s’investissent dans le fonctionnement quotidien de la

Un syndicat, ça sert à construire un projet de société La CFDT tenant, tous les quatre ans, son congrès confédéral, estime que si l’on veut changer la société, il faut changer le travail. Au dernier congrès de Marseille de 2015, dans la continuité de ses deux derniers congrès, a été adopté la résolution du projet de société de la CFDT: S’ENGAGER DANS UNE SOCIÉTÉ EN MUTATION POUR RECONSTRUIRE L’AVENIR AVEC LES SALARIÉS

Un syndicat, ça sert à mettre en actes des valeurs: sa boussole est la justice sociale La CFDT, dès sa création en 1964, a affirmé cinq valeurs qui font de l’Homme le véritable acteur de ses choix de vie, afin de construire un monde plus équitable et durable: Émancipation, Démocratie, Indépendance, Autonomie, Solidarité.

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LA CFDT D’AIRBUS HELICOPTERS SUR INTERNET

En interne, vous avez accès sur l’Intranet à l’espace syndical pour y retrouver nos tracts et déclarations dans les CE, CCE, CHSCT, etc. Lien : Partenaires sociaux / Syndicats France / Syndicats Airbus Helicopters SAS

Vous pouvez aussi contacter la section CFDT d’AIRBUS HELICOPTERS par mail à l’adresse suivante : syndicat.ma-cfdt.ah@airbus.com (Marignane) syndicat-cn-cfdt.ah@airbus.com (Paris le Bourget)

A vos souris ! CFDT Airbus Helicopters Infos • 27 •


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a BUGADE est le magazine incontournable de la CFDT, cette année elle a un nouveau visage, suite à vos réponses sur l’enquête communication, elle s’est habillée de satin en couleur, avec le Label PEFC nous prenons soin de la nature car à la CFDT nous sommes très attentifs à l’environnement... L’objectif de ce magazine est de vous informer sur la vie de l’entreprise et de vous faire part des prises de positions de la CFDT qui émane des remontés de terrain de nos adhérents... Depuis 2003, l’Édition est commune avec la Courneuve où elle est également distribuée. La BUGADE est disponible sur nottre BLOG, notre Application ainsi que sur l’intranet... Une nouvelle équipe de rédaction dynamique est à vos côtés pour faire vivre notre journal, n’hésitez pas à nous faire remonter des informations ou de venir participer à l’élaboration d’articles sur des sujets qui vous tiennent à cœur.

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LE DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL (DP) : SON RÔLE Les élections des Délégués du Personnel sont obligatoires dans tous les établissements comportant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non.

et à l’application du code du travail, des lois et règlements concernant la protection sociale, ainsi que l’application de la convention collective ou des accords collectifs dans l’entreprise.

Leur rôle

La Direction réunit tous les mois les Délégués du Personnel afin de répondre aux questions posées. Elles font l’objet d’un compte rendu écrit disponible sur Intranet.

Elu par les salariés, le Délégué du Personnel exerce des responsabilités importantes : • Salaires, • Licenciement, • Relation avec la direction.

Il peut saisir l’Inspection du Travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Les Délégués du Personnel sont élus pour 4 ans.

Leurs missions Le Délégué du Personnel a pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés

Le nombre de Délégués du Personnel dépend de l’effectif, soit 43 titulaires et 43 suppléants. Les DP sont répartis en 2 collèges (ouvriers/ employés et Techniciens / cadres), avec 6 titulaires au 1er collège et 37 titulaires au second collège.

Les autres missions des Délégués : Pour tout problème que les salariés peuvent rencontrer par rapport à du harcèlement qu’il soit moral, sexuel, homophobe (LGBT), raciste, etc. comme de burnout, de risques psychosociaux, les Délégués du Personnel CFDT peuvent avoir un rôle de prévention, conseil, de soutien, et d’intervention. Ne jamais hésiter à les solliciter pour éviter que des situations difficiles dégénèrent…

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LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES AU NIVEAU D’AIRBUS GROUP

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irbus Helicopters est filiale à 100 % d’Airbus. La CFDT, 3ème organisation syndicale d’Airbus Group, est représentée au niveau du Comité National France (CNF), qui traite de la partie française du Groupe, et au niveau du Comité d’Entreprise Européen d’Airbus Group (SEWC). L’interlocuteur au SEWC est le CEO d’Airbus Group, Tom ENDERS. Il était représenté par Marwan LAHOUD jusqu’en février 2017, au Comité National France.

La tendance actuelle de la Direction du groupe est de favoriser les négociations d’accords société au niveau d’Airbus Group pour les sujets communs (Prévoyance, Séniors, Diversité, Egalité Professionnelle, etc.) aux entités du groupe (Airbus Helicopters, Airbus Defence & Space, Airbus, Stelia, etc.). Ces accords sont ensuite déclinés dans les entités (Airbus Helicopters pour nous).

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LE COMITÉ D’ENTREPRISE OU D’ETABLISSEMENT (CE) : SON RÔLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL

L

es Comités d’entreprises sont nés de l’ordonnance du 22 février 1945. Leur mise en place est obligatoire dans toute entreprise ou établissement dès lors que les effectifs atteignent au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non. Le Comité d’entreprise a une double mission :

1 - Mission économique Assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la marche générale de l’entreprise et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail, les investissements, les politiques de recherche et développement, la formation professionnelle (art.L.2323-6 du Code du travail). Il peut demander des expertises, il peut aussi user du droit d’alerte. Il assure et contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille.

Le CE est réuni tous les mois en séance plénière sous la présidence du Directeur d’Etablissement.

2 - Mission sociale Le CE bénéficie de deux budgets séparés. Un budget de fonctionnement de 0,2 % de la masse salariale (fixé par la loi) et un budget pour les activités sociales et culturelles qui peut varier d’une entreprise à l’autre et qui dépend des activités organisées dans l’entreprise. Ces deux budgets se gèrent distinctement. Il n’est pas possible d’imputer une activité sociale au budget de fonctionnement et vice versa. Pour AIRBUS HELICOPTERS, la contribution est de 5% de la masse salariale. Cela représente 28 millions d’ en 2015. Cette subvention intègre la restauration. Cela représente une forme de salaire différé pour les salariés (environ 3000€/ salarié). La CFDT défend une meilleure redistribution pour que chaque salarié puisse profiter des prestations du CE. Ainsi, la CFDT est à l’origine du Chèque Vacance à AIRBUS HELICOPTERS. La CFDT a toujours défendu la possibilité d’aller dans l’agence de voyage de son choix. Cela s’est concrétisé par le « VOLIB ». Mais pour la CFDT, chaque option correspond à des choix et possibilités différents. Ainsi la CFDT propose la possibilité d’un mixage entre le Chèque Vacances et le VOLIB, dans la mesure où le plafond n’est pas atteint.

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LE COMITÉ D’ENTREPRISE OU D’ETABLISSEMENT (CE) : SON RÔLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL

La mandature 2015 - 2019 : Les élections de 2015 ont conforté le score de la CFDT, qui fait d’elle la 3ème organisation syndicale d’Airbus Group, tout comme au niveau d’Airbus Group. La CFDT poursuivra ses actions au sein du CE pour faire valoir les droits de tous les salariés. La CFDT rappelle, que c’est sous impulsion que le Chèque Vacances tout comme le principe de VOLIB, pour laisser plus de liberté de choix aux salariés. C’est sous la pression des élus CFDT, que pour la première fois en 2014, le budget de fonctionnement du C.E. a été mis en place ! Ce n’est après qu’un « audit » effectué par un avocat mandaté par le CE, que les gestionnaires ont (enfin) reconnu le bienfondé de notre demande, qui n’était que l’application stricte du code du travail !!! Pour autant, les questions de fond posées par les élus CFDT restent toujours sans réponse… L’évolution de la législation relative à la gestion des « gros CE » conduira inexorablement à plus de transparence financière, avec notamment, la mise en place de la commission des marchés. Tout appel d’offres de plus de 30 000 € est désormais soumis à ladite commission, dans laquelle la CFDT est représentée et qui assumera toutes ses responsabilités, dans l’intérêt de tous les salariés.

Les élus au CE Ils sont élus pour 4 ans. Le nombre d’élus est défini par le code du travail et dépend du nombre de salariés. Le CE est constitué de 3 collèges. • • •

1er collège : Ouvriers et employés 2ème collège : Techniciens et Agents de Maitrise 3ème collège : Cadres

Pour AIRBUS HELICOPTERS Marignane et pour la mandature 2015-2019, le CE est constitué de 15 élus titulaires (2 x 1er collège, 6 x 2ème collège, 7 x 3ème collège cadres) et 15 élus suppléants (idem). Le nombre global (15) dépend des effectifs de l’établissement, et la répartition dépend du nombre de salariés dans chaque catégorie.

Un peu d’histoire : Les origines de la subvention du CE d’AIRBUS HELICOPTERS Le principe d’une « démocratie économique et sociale » est inscrit dans le programme du Conseil National de la Résistance du 15 mars 1944. Le 22 février 1945, le gouvernement instaure les comités d’entreprise et prévoie que l’employeur est tenu de verser à ces comités une subvention permettant le fonctionnement des activités sociales et culturelles. Le 30 octobre 1945, le gouvernement précise les obligations financières des entreprises nationalisées (ce qui était le cas de notre entreprise à l’époque) au titre des œuvres sociales jusqu’alors gérées directement par ces entreprises. Le transfert au profit des comités d’entreprise a donc été réalisé le 1er janvier 1946 en fixant la subvention de l’entreprise à 5% du total de la rémunération des personnels. En 2016 cette subvention représente plus de 26 millions d’euros pour le CE de Marignane (œuvres sociales + budget de fonctionnement)… CFDT Airbus Helicopters Infos • 53 •


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LE COMITÉ D’ENTREPRISE EUROPÉEN (CEE)

L

e Conseil des Ministres de l’Union européenne a adopté le 22 septembre 1994 une directive concernant l’institution d’un Comité d’entreprise européen dans les entreprises à dimension communautaire. Le Comité d’entreprise européen a un rôle de consultation appuyé sur des droits d’information et des moyens de fonctionnement substantiels. Les groupes et entreprises implantés dans au moins 2 états doivent négocier la mise en place d’un Comité d’entreprise européen à condition d’employer au

moins 1 000 salariés au total et au moins 150 salariés dans chacun des deux états (L.2341-1 du code du travail). En 2015, le Comité Européen d’Airbus Group, a évolué en Comité Européen de la Société Européenne Airbus Group (SEWC), par déclinaison le comité d’Airbus Helicopters désormais composé de 14 membres (+ 14 suppléants) a évolué avec la composition suivante : 6 français / 4 allemands / 1 anglais / 1 espagnol / 1 roumain / 1 irlandais

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LA GESTION DU CE, VUE PAR LA CFDT

L

a subvention de la direction d’Airbus Helicopters représente 5 % de la masse salariale, soit près de 26 millions d’€ en 2016. Cette subvention correspond à environ 3000 € / Salarié. Subventionner ou pas telle ou telle activité relève uniquement de choix de la majorité élue par les salariés.

• Une transparence qui est due à chaque salarié sur l’utilisation de la subvention qui est une forme de salaire différé au profit de tous les salariés. • D’être accesible à tous les salariés, qu’ils soient à Margnane, aux Florides, au Jaï, chez NHI ou en expatriation. Par ailleurs, le CE, doit tenir compte de l’évolution de la société :

Pour la CFDT, dans son rôle social, le CE doit contribuer au pouvoir d’achat des salariés et à la qualité de la vie au travers des vacances, des activités sportives et culturelles.

• En 2017, la quasi-totalité des salariés à accès à Internet

Pour quels objectifs ? Pour la CFDT, la subvention du CE doit permettre :

• En 2017, les salariés aspirent à plus de libertés pour leurs choix culturels, associatifs et sportifs

• Une redistribution, au travers du subventionnement des activités, au profit du plus grand nombre de salariés,

• En 2017, les salariés souhaitent être accueillis au CE, qui est aussi leur CE, comme ils le sont chez tout prestataire en tant que client.

• A un maximum de salariés de bénéficier du CE, qu’ils soient célibataires, mariés, avec et sans enfants, qu’ils déjeunent ou pas sur le site (Horaires SAFE, etc.)

• En 2017, les salariés savent comparer les prix

Comment ?

• A un maximum de salariés de bénéficier du CE, pour les activités sportives et culturelles, qu’ils habitent à proximité ou pas de l’établissement de Marignane,

La CFDT a proposé en 2015, la mise en place un Compte Loisir Employé (CLE) utilisable pour les voyages adultes et enfants, les colonies, le centre aéré, le soutien scolaire, le CESU, les locations d’utilitaires, les cotisations aux associations sportives et culturelles, etc.

• Une répartition équitable afin que chaque salarié puisse bénéficier du CE pour ses congés, les colonies des enfants, le Centre Aéré, ses activités sociales, culturelles, sportives, et autres.

Cette proposition a été caricaturée lors de la campagne électorale de 2015, mais il faut rappeler que ce principe existe dans d’autres CE et elle n’a rien d’utopique. La gestion d’un CE est une question de choix et de priorités. CFDT Airbus Helicopters Infos • 57 •


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LA GESTION DU CE, VUE PAR LA CFDT

Le principe est pourtant simple avec : - Un CLE est attribué à chaque salarié de l’établissement

salariés cumulent Chèque Vacances et VOLIB, • Il assure une meilleure information sur les listes d’attentes (voyages, colonies, centre aéré, etc.) • Il assure une meilleure redistribution.

- Un compte alimenté d’une allocation de base à définir, par exemple les 1400€ actuels du VOLIB. - La législation fiscale impose une pondération des aides aux salariés en fonction des revenus et du quotient familial. L’allocation de base sera donc majorée en fonction du quotient familial qui tient compte du nombre d’enfants et des revenus.

Est-ce possible ? La CFDT rappelle que : • Ce sont les élus FO et CGC qui ont eux-mêmes fixé un plafond affiché de 1400 € pour VOLIB (pour une moyenne de 569 € / salarié en 2014), • Des marges de manœuvres financières existent:

- Les évènements exceptionnels comme le mariage, les naissances, les aides de la Commission Solidarité, etc. sont exclus du CLE. Elles sont des prestations supplémentaires offertes par le CE. Les salariés qui partent en retraite bénéficieront d’un chèque départ.

Le CE actuel dégage des excédents chaque année.

En préalable… - Un CLE est cumulable sur 3 ans (à définir), ce qui permet de préparer par exemple, « un gros voyage ».

Il sera nécessaire de faire : • Un véritable audit des comptes,

- Lorsque le salarié a « dépensé » son CLE, il n’y a plus de subvention du CE. Il pourra cependant bénéficier par exemple des voyages aux prix négociés par le CE avec les agences de voyage.

• Un véritable audit sur les prestations offertes en fonction des subventions versées et du nombre d’utilisateurs,

Les avantages :

• Un audit sur le Complexe Sportif (investissements annuels, prestations offertes, nombre d’utilisateurs inscrits, retraités, extérieurs, etc.)

Avec le système proposé : • Rien ne s’oppose par exemple à ce que les

⇨ Cet audit permettra de définir la prestation de base du CLE, les abondements et les majorations. CFDT Airbus Helicopters Infos • 59 •


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LA GESTION DU CE, VUE PAR LA CFDT

• Un audit sur le Centre de Santé (investissements, prestations, usagers inscrits, retraités, etc.) Il ne s’agit pas de remettre en cause certaines prestations, mais d’avoir une véritable visibilité sur l’argent du CE, qui est celui de tous les salariés. Suivant le même principe, sur les sujets majeurs, qui engagent le CE pour plusieurs millions d’€ sur plusieurs années, les salariés seront consultés par référendum sur la poursuite ou pas de certaines activités.

Défendre le budget du CE dans l’intérêt des salariés Dans Airbus Group, les Directions des différentes entités ont réduit les subventions accordées aux CE en retirant les LTIP (ex stocks options) des cadres dirigeants du montant de la masse salariale en vue de diminuer de fait les subventions des CE. Seule la CFDT dans Airbus Group, a dénoncé le principe, ce qui a débouché à un audit diligenté auprès d’un cabinet d’experts spécialisé, par la Direction d’Airbus Group

A nouveau, seule la CFDT dans Airbus Group a contesté ce principe auprès de la Direction avec la volonté de porter le sujet en justice afin de faire clarifier par un juge l’interprétation des textes légaux. Mais, fin 2016, un arrêt de cassation est tombé clarifiant de fait le sujet. La masse salariale de tous les dirigeants qui relève de leur fiche de paye, doit être intégrée dans le calcul de la subvention, hormis les rémunérations annexes qui relèvent d’un mandat social. Cet arrêt de cassation va dans la logique défendue par la CFDT. En clair, si la CFDT n’était pas intervenue avec détermination sur ce sujet, les subventions de quasiment toutes les entités du groupe AIRBUS auraient été revues à la baisse au détriment des salariés, suite à des décisions unilatérales des Directions des Entités… Pour les équipes CFDT nous oublierons les tracts incendiaires et violents parfois de nos collègues des autres organisations syndicales dans le groupe, contre nous, sur ce sujet lors de différentes campagnes électorales…

Il en est résulté la réintégration des LTIP dans le calcul des subventions, mais la Direction a voulu exclure du calcul de la masse salariale des dirigeants (Cadres L0, L1 et L2) afin de réduire à nouveau les subventions aux CE. CFDT Airbus Helicopters Infos • 61 •


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Démocratie • Pour s’exprimer librement et participer à la prise de décision. • Pour être acteur de l’amélioration de ses conditions de travail et de vie, au-delà de toute différence d’origine, de nationalité, de confession religieuse ou d’opinion. La démocratie est une valeur qui est l’identité même de la CFDT, elle se trouve d’ailleurs au cœur de notre sigle

Indépendance • Pour conserver son autonomie et son sens critique. • Pour impulser ou infléchir les décisions gouvernementales lorsqu’elles ne vont pas dans le sens des travailleurs. La CFDT estime indispensable de distinguer ses responsabilités de celles de l’Etat, des partis politiques et des confessions religieuses.

Autonomie • Pour un syndicat fort, indépendant financièrement qui ait les moyens de son autonomie, la CFDT s’appuie sur un syndicalisme d’adhérents. L’indépendance de pensée et d’action ne peut se concevoir si la CFDT est tributaire de ressources externes.

Solidarité • Pour défendre les droits au sein de l’entreprise, mais aussi entre les salariés et les chômeurs, entre les générations, et plus largement entre les peuples, pour donner de la voix à ceux qui n’en ont pas. • Pour lutter contre toute forme d’exclusion, d’inégalité et de discrimination Être solidaire, c’est faire le choix de l’entraide pour défendre les droits de tous.

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Loi de Travail, Les Ordonnances. Voulue par Emmanuel Macron, la réforme du code du travail est la suite de la Loi Travail. Le président de la République en a signé les ordonnances le 22 septembre. Au total, 117 mesures sont entrées en vigueur. Emmanuel Macron l'avait annoncé durant la campagne présidentielle, il compte réformer le code du travail en allant audelà de la Loi Travail. Cette loi portée Myriam El Khomri, a été adoptée par l'Assemblée nationale le 21 juin 2017 grâce à l'article 49-3. Elle vise à augmenter la compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse. Mais elle a également pour objectif d'améliorer les conditions de travail des salariés. De nombreux décrets sont déjà entrés en vigueur sous le quinquennat de François Hollande. Pour atteindre ses objectifs, Emmanuel Macron a prévu d'agir par ordonnances. Le contenu des ordonnances a été officiellement présenté par le premier ministre Edouard Philippe et par Muriel Pénicaud, ministre du Travail au cours d'une conférence de presse le 31 août 2017 à l'hôtel Matignon. Au total, la réforme du Code du Travail prend la forme de 5 ordonnances d'un total de 160 pages. Les ordonnances ont été signées par Emmanuel Macron le 22 septembre. Le 31 décembre 2017, les 26 décrets d'application ont été publiés au Journal officiel. Ils portent sur 117 mesures qui sont toutes applicables dès le premier jour de l'année 2018. Voici ce qu'il faut savoir sur un projet central du quinquennat. Précisons qu'en 2018, plusieurs réformes viendront compléter les ordonnances : réforme de l'assurance chômage mais aussi réforme de l'apprentissage ou encore réforme de la formation professionnelle. Concrètement les ordonnances ne sont pas des accords mais bien une loi. Et les partenaires sociaux ne signent pas de loi, mais essaye dans les réunions de concertation de la changer.

FONCTIONNEMENT ET MOYENS DU CSE (L2315-1 ET S.)

Un accord d’entreprise ou des usages peut prévoir des dispositions plus favorables relatives au fonctionnement et aux pouvoirs du CSE que celles prévues par la loi. Le décret d'application de l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, indispensable à l'institution du comité social et économique (CSE), a été publié au Journal officiel. Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique Objet : règles de fonctionnement du comité social et économique.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2018, à l'exception des dispositions des articles R. 2315-51 et R. 2315-52, dans leur rédaction issue du décret, qui entrent en vigueur le 1er janvier 2020 . Notice : le décret organise les modalités de fonctionnement du comité social et économique qui fusionne en une seule instance les trois instances d'information et de consultation préexistantes (délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Références : le décret est pris pour l'application de l'article 1er de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification. Après la publication de l’ordonnance « balai » n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 qui a notamment précisé et corrigé certains points de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, il ne manquait plus que la publication du Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique pour finaliser l’ensemble des règles utiles à la mise en œuvre et au fonctionnement du comité social et économique (CSE). Les comité d’entreprise ou d’établissement (CE), délégation du personnel (DP ou DUP) et autre comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), disparaissent donc à partir du 1er janvier 2018. Toutes les instances représentatives du personnel au sein des entreprises sont remplacées par le comité social économique (CSE) et devra être élu dès que les mandats précédents arrivent à échéance.

Date limite de mise en place du CSE Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés au plus tard le 31 décembre 2019.

Organisation et règles du CSE Cette nouvelle instance unique n’est pas l’addition des anciennes instances (CE, DP, DUP, CHSCT) mais regroupe l’essentiel de leurs attributions antérieures et fonctionne comme une seule instance (1 seul ordre du jour, avis unique, etc.) Organisation du secrétariat : son secrétariat est assuré par 1 secrétaire et 1 secrétaire adjoint et les suppléants ne seront plus conviés aux réunions si les titulaires sont présents. Calcul des effectifs : le calcul des effectifs pour la mise en place du CSE se fera sur la moyenne des 12 derniers mois et non plus à la date des élections. Nombre des mandats : le nombre de mandats successifs sera limité à 3. Nombre d’heures de délégations et le nombre de membres élus : si le nombre d’élus au CSE est réduit par rapport aux anciennes instances, le nombre d’heures de délégations est plus généreux qu’avant mais un dépassement des seuils des heures CFDT Airbus Helicopters Infos • 89 •


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de réunions pourra provoquer la réduction des heures de délégation. Le nombre de membres élus au CSE et le nombre d’heures de délégation sont fixés dans le Décret. Cependant ils pourront être modifiés par accord d’entreprise. Commission santé, sécurité et conditions de travail : par ailleurs, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSC), subsistera dans les entreprises de plus de 300 salariés. En dessous de ce chiffre, elle sera maintenue dans les établissements de type Seveso ou nucléaire ou sur requête de l’inspecteur du travail. Le nombre de membres des CSSC (commissions santé, sécurité et conditions de travail) qui remplacent donc les CHSCT (Comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail) est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par le règlement intérieur du CSE ainsi que les missions de cette commission, son fonctionnement, ses heures de délégation, sa formation et ses moyens. Le Conseil d’entreprise, l’instance suprême : un Conseil d’entreprise mis en place par accord majoritaire pourrait par ailleurs remplacer le CSE élu et devenir l’instance suprême avec les compétences de négociation, de tous types d’accords qui touchent l’entreprise. La sixième ordonnance a d’ailleurs ajouté au Conseil d’entreprise la compétence de négocier également des plans de sauvegarde de l’emploi. Les Délégués Syndicaux (DS) n’auront ainsi plus le pouvoir de négocier, en présence d’un Conseil d’entreprise. Affectations : le CSE décide, lors de sa première réunion, à la majorité de ses membres, soit d’accepter les affectations prévues par le Comité d’Entreprise/Etablissement lors de sa dernière réunion, soit de décider d’affectations différentes. Quand disparaissent les anciennes instances ? Toutes les dispositions négociées par accord au sujet des anciennes instances (regroupement d’instances, réunions communes, moyens, etc.) tombent à compter de la date des élections des membres du CSE.

L’impact de la fusion du Comité d’Entreprise, du CHSCT et des délégués du personnel La fusion des instances de représentation du personnel se traduira par une baisse du nombre d’élus dans les entreprises mais par une augmentation des heures de délégation par élu. Le projet de décret ci-joint qui sera pris en application des ordonnances sur la loi travail sera publié d’ici la fin du mois après approbation au Ministère du travail ce 26 octobre 2017.

Nombre d’élus et heures de délégations dans le Comité Social et Économique d’entreprise (CSE)

Le projet de décret précise combien d’élus compose le Comité Social et Économique. Le premier constat est une baisse significative du nombre d’élus pour un quota d’heures de délégation identique selon la taille de l’entreprise. Une entreprise de 8.500 salariés (33 élus, contre 53 avant), pour les entreprises sans accord de droit syndical. 8250 à 8999, 33 titulaires, 32 heures de délégations/mois et 1056 heures à l’année.

Licenciement pour inaptitude Définition. Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ? A la suite d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude peut être prononcé par l’employeur lorsque le reclassement du salarié est impossible. L’inaptitude médicale peut conduire au licenciement pour inaptitude Un accident ou la maladie peut avoir des conséquences sur la capacité physique ou mentale du salarié à continuer d’exercer, ou à reprendre, son emploi. C’est pourquoi, le médecin du travail, et lui seul, considérant l’emploi actuel du salarié dans son entreprise, peut prononcer l’inaptitude du salarié. L’article L 1133-3 du code du travail précise, en effet, que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ». L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. L’inaptitude peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause la maladie ou l’accident. Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit normalement le reclasser. Cependant, le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, ou le salarié peut refuser son reclassement. Par ailleurs, il peut ne pas être souhaitable. C’est pourquoi la loi travail du 8 août 2016, dite « loi El Khomri » a étendu la possibilité que les salariés inaptes puissent être licenciés pour inaptitude sans recherche de reclassement lorsque le médecin du travail se positionne expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé (1). Lorsque le reclassement est impossible, ou exclu par le médecin du travail, la rupture du contrat de travail va concerner aussi bien les salariés en CDD, que ceux en CDI. Pour les premiers on parlera d’une rupture du CDD pour inaptitude et pour les seconds du licenciement pour inaptitude. Il s’agit d’un motif de licenciement personnel, pour lequel aucune faute ni insuffisance professionnelle n’est reprochée au salarié. CFDT Airbus Helicopters Infos • 91 •


LOI DU TRAVAIL

Le licenciement pour inaptitude et l’inaptitude ne doivent pas être confondus avec d’autres licenciements et d’autres causes de licenciement (2).

Les préalables au licenciement pour inaptitude Avant le licenciement pour inaptitude : le constat de l’inaptitude Le constat d’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail est un préalable obligatoire à un licenciement pour inaptitude. Il donne lieu à un avis d’inaptitude. L’inaptitude d’un salarié peut être constatée par le médecin du travail après qu’il ait réalisé, ou fait réaliser, une étude du poste de ce salarié, ainsi que celle des conditions de travail dans l’entreprise. Le médecin du travail doit effectuer un examen médical et peut faire procéder à des examens complémentaires. Si le médecin du travail le juge nécessaire, il peut décider d’un deuxième examen du salarié qui doit alors avoir lieu dans les quinze jours (3). Le médecin du travail doit prendre en compte « tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ». Attention, un avis d’aptitude prononcé avec des réserves ou des restrictions, même très importantes, n’est pas un avis d’inaptitude ; par conséquent, un licenciement pour inaptitude ne sera pas possible (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2010, N° : 08-42616). En cas de difficulté ou de désaccord avec le médecin du travail, l’employeur et le salarié peuvent exercer un recours par la saisie en référé du conseil de prud’hommes (nouvel article L. 46247. – I.). Une contestation auprès de l’inspecteur du travail n’est plus possible. (4). Avant le licenciement pour inaptitude : la recherche d’un reclassement Il est prévu une obligation de recherche de reclassement lorsqu’une inaptitude est prononcée. Une seule exception est prévue à cette obligation. Licenciement pour inaptitude professionnelle, ou non professionnelle, sans recherche de reclassement : un seul cas La recherche de reclassement avant de pouvoir aborder la phase licenciement pour inaptitude ne connait que l’exception initialement prévue par la loi du 17 août 2015 pour l’inaptitude professionnelle, qu’a généralisée la loi travail du 8 août 2016, dite « loi El Khomri » en l’étendant à l’inaptitude non professionnelle. Pour écarter toute recherche de reclassement, le médecin du travail doit expressément apposer la mention suivante dans son avis d’inaptitude : « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (ar-

ticle L 1226-2-1 du code du travail pour l’inaptitude non-professionnelle et article L 1226-12 pour l’inaptitude professionnelle). Avant d’apposer cette mention, le médecin du travail devra recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui (nouvel article L 4624-5). L’obligation de recherche d’un reclassement Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives: • à une maladie, que l’origine en soit professionnelle ou non professionnelle, • à un accident du travail, • ou un accident d’origine non professionnelle, l’employeur a l’obligation de rechercher et, dans toute la mesure du possible, de proposer au salarié un autre emploi, qui doit être approprié à ses capacités (premier alinéa des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail). Ces dispositions obligeant la recherche d’un reclassement sont s’applicables aussi bien pour les salariés en CDD que pour ceux en CDI (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juin 2005, n° 03-44913). Sous réserve de l’exception prévue par la loi (voir plus haut) et dans les limites fixées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (5), l’obligation de reclassement est impérative, elle présente ce qu’on appelle un « caractère d’ordre publique » en termes juridiques. L’employeur n’a pas le droit de sauter l’étape de la recherche du reclassement pour procéder plus rapidement au licenciement pour inaptitude. Un accord amiable ou une rupture conventionnelle entre l’employeur et le salarié ne peut être substitué ou couvrir un licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement (6). La proposition de reclassement à présenter au salarié par l’employeur doit prendre en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. L’emploi de reclassement proposé par l’employeur doit être le plus comparable possible à celui qu’occupait précédemment le salarié. Pour cela, l’employeur doit, si nécessaire, recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. La recherche d’une possibilité de reclassement du salarié doit être réelle. En cas de licenciement pour inaptitude, le litige portera sur la réalité de la recherche d’un reclassement et ce sera l’employeur qui devra prouver que le reclassement du salarié a été impossible. L’employeur est tenu de respecter son obligation de reclassement, même à l’issue du délai d’un mois, à partir duquel l’employeur reprend le versement de la rémunération (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2012, N°: 10-12068). Obligations de consultation et d’information Deux obligations supplémentaires liées à l’obligation de reclassement doivent être mises en oeuvre (c’était déjà le cas lorsque CFDT Airbus Helicopters Infos • 93 •


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l’inaptitude est d’origine professionnelle, cela l’est devenu pour l’inaptitude non professionnelle depuis le 1er janvier 2017) : 1. le Comité Social et Economique (ou les délégués du personnel jusqu’à la mise en place du CSE) doit être consulté par l’employeur sur le poste qu’il envisage de proposer au salarié dès que le médecin du travail a définitivement prononcé l’inaptitude. Son avis doit être recueilli même si le reclassement est impossible et cela avant le licenciement pour inaptitude, si celui-ci ne peut être évité ; 2. l’employeur doit porter à la connaissance du salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’envoyer au salarié la convocation pour l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, ou non professionnelle depuis le 1er janvier 2017. A défaut l’intéressé peut prétendre à des dommages-intérêts conséquents en réparation du préjudice subi.

Quand le licenciement pour inaptitude devient inévitable Peu importe que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, d’origine professionnelle ou non professionnelle. C’est uniquement lorsque le reclassement est impossible, ou exclu par le médecin du travail, que l’employeur peut envisager le licenciement pour inaptitude. Situations ouvrant la voie du licenciement pour inaptitude Le licenciement d’un salarié déclaré inapte à exercer ou à reprendre son emploi par le médecin du travail est possible : • lorsque son employeur n’a pas la possibilité de lui proposer un nouvel emploi adapté à ses capacités, • ou lorsque le salarié refuse le ou les poste(s), que son employeur a pu lui proposer conformément aux exigences définies par le médecin du travail, • ou lorsque le médecin du travail mentionne expressément sur l’avis d’inaptitude son opposition au reclassement pour des raisons médicales en utilisant la formule requise (voir plus haut). Le salarié déclaré inapte à son poste est en droit de refuser un poste de reclassement qui lui est proposé. Si le salarié refuse une offre de reclassement, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude. Bien sûr, il peut aussi formuler d’autres propositions, ce qui était obligatoire sauf impossibilité, avant le 1er janvier 2017. Pour que la légalité d’un licenciement pour inaptitude à la suite d’un seul refus de reclassement du salarié soit clairement établie, la loi précise que « L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. » (Art. L. 1226-2-1 du code du travail). Pour l’inaptitude professionnelle, l’article L 1226-12 porte la même mention en référence à l’article L. 1226-10.

La loi prévoit : • que préalablement le médecin du travail recevra le salarié pour échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur (nouvel article L 4624-5) ; • et que le médecin du travail devra rechercher le consentement du salarié sur les propositions destinées à l’employeur et pourra proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou d’un organisme compétent dans le domaine du maintien en emploi (article L 4624-1 du code du travail). L’employeur ne saurait être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail, pour libérer son poste afin de le proposer au salarié à reclasser (Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2006, N° : 05-40408). Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent aussi aux salariés en CDD. La procédure du licenciement pour inaptitude L’employeur doit appliquer la procédure applicable au licenciement pour motif personnel pour prononcer le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (article L 1226-12 du code du travail) ou le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle (article L 12226-4 du code du travail). Il n’est pas possible de procéder à un licenciement pour faute grave d’un salarié en CDI pour refus de reprendre le travail sur un poste proposé en reclassement (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 2011, N° : 09-71543). De même la rupture pour faute grave d’un CDD n’est pas possible pour ce motif. La procédure de licenciement qui doit être appliquée pour les salariés en CDI comprend donc : • une convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude, • l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude, • et enfin, l’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’employeur devra donc rédiger une lettre de licenciement pour annoncer et notifier officiellement au salarié son licenciement pour inaptitude. En cas de licenciement pour inaptitude, la lettre de licenciement pour inaptitude doit expressément mentionner non seulement l’inaptitude du salarié mais aussi l’impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail. Les délais légaux entre la convocation et l’entretien préalable et entre celui-ci et la notification du licenciement pour inaptitude doivent être impérativement respectés. Pour les salariés en CDD, l’article L 1243-1 du code du travail prévoit que le contrat peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

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LOI DU TRAVAIL

Valider ses accords d’entreprise par Organisation du référendum/ référendum suite aux ordonnances consultation des salariés Macron La loi Travail avait déjà modifié au 1er janvier 2017 les règles qui encadrent la procédure de validation d’un accord d’entreprise, détaillées à l’article L2232-12 du Code du Travail. Le décret du 10 novembre 2017 adapte les dispositions réglementaires du Code du travail relatives à la négociation d’accord sans délégué syndical dans les entreprises de 11 à 49 salariés et dans celles d’au moins 50 salariés, pour prendre en compte les nouvelles dispositions législatives instituées par l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Le décret précise ainsi les conditions dans lesquelles l’employeur recueille l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-12, L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-26. Un référendum, ou consultation des salariés, doit être organisé. Il y a alors lieu de différencier les entreprises pourvues d’un CSE et les autres. En présence d’un CSE : 1. Dans les entreprises plus de 50 salariés, le référendum s’impose si l’accord a seulement été signé par des salariés ou des élus mandatés, si l’accord a été signé par les membres du CSE mandatés ou non, l’accord est valable à la majorité de suffrages des signataires membres du CSE.

L’article L. 2232-12 précisait que quand un accord collectif n’avait pas été signé à la majorité mais seulement par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, les modalités d’organisation de la consultation des salariés étaient fixées par le protocole conclu avec les organisations syndicales signataires. Or le Conseil Constitutionnel avait déclaré contraire à la Constitution cette disposition issue de la loi « El Khomri » du 8 août 2016, car il n’est pas possible de réserver aux seules organisations syndicales signataires de l’accord d’entreprise minoritaire, la possibilité de conclure un protocole définissant les modalités de consultation des salariés. «Ces dispositions instituent une différence de traitement qui ne repose ni sur une différence de situation ni sur un motif d’intérêt général en rapport direct avec l’objet de la loi ». Cette même disposition reprise par les ordonnances « Macron » a également été censurée par le Conseil d’Etat le 7 décembre 2017 (nos 406760, 408221 et 408226) Ainsi les organisations non-signataires ne peuvent donc être exclues de la négociation du protocole. Les dispositions du protocole (Article D2232-3 du Code du travail) portent sur : • Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ; • Le lieu, la date et l’heure du scrutin ; • L’organisation et le déroulement du vote ; • Le texte de la question soumise au vote des salariés. Nous reviendrons bien sûr sur toutes les autres ordonnances qui ont un impact sur les salariés et l’entreprise.

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CONNAISSEZ VOS DROITS Les membres du personnel d’AIRBUS HELICOPTERS bénéficient de divers avantages prévus par les accords d'entreprise personnel cadre et personnel non cadre du 13 février 1992 et leurs avenants respectifs. Les plus importants d'entre eux sont indiqués ci-après. N’hésitez pas à contacter les délégués CFDT pour plus de détails !

REMUNERATION 1. Salaire minimum La rémunération mensuelle minimale (base 35h00) est de 1685 €, toutes primes exclues, au 1er Janvier 2017. La valeur du point société est de 6.35€ (mini catégories). 2. Prime annuelle Le personnel non - cadre perçoit une prime annuelle qui est égale à 8,33% de la rémunération annuelle brute calculée sur la base des appointements y compris la prime d’ancienneté. Un acompte est versé en juin, le solde en Novembre. Le personnel cadre en forfait horaire à 37h30 bénéficie d’une prime individualisée correspondant en moyenne à 9,5% de la base des appointements hors ancienneté. Pour les cadres L5 (cadres 2 à 3B en Forfaits jours) la prime variable annuelle individualisée est en moyenne de 12% avec un minimum de 7%.

2. Prime d’ancienneté a) Les membres du personnel non cadre bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le taux est fixé à 3 % après 3 ans d'ancienneté (base de calcul : coefficient hiérarchique x point société x 1,03) ; il augmente de 1 % supplémentaire pour chaque année d'ancienneté au-delà de 3 ans et jusqu'à 18 ans. La valeur du point d’ancienneté est de 6,54 € au 01/01/17. b) Les membres du personnel cadre bénéficient d'une allocation d'ancienneté versée chaque fin d'année : l'ancienneté prise en considération est au minimum de 3 ans et au maximum de 20 ans. Le taux annuel est déterminé en pourcentage des appointements forfaitaires annuels minimaux du cadre position II en Forfait Jours, indice 100, en vigueur dans la Société au 1er janvier de l'année considérée. Pour 2018, le taux est de 118€.

INTERESSEMENT - PLAN D'EPARGNE GROUPE – PARTICIPATION Dans le cadre de cet accord, le personnel d’AIRBUS HELICOPTERS, ayant au moins 3 mois d’ancienneté à la fin de l’exercice au titre duquel est versé l’intéressement, bénéficie d’une prime d’intéressement répartie de manière uniforme. Cette prime est CFDT Airbus Helicopters Infos • 99 •


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établie en fonction de la rentabilité de la Société AIRBUS HELICOPTERS et du Groupe AIRBUS (EBIT). PERCO. A compter du 1er janvier 2018, l’article 5.2 : Versement complémentaire des entreprises (abondement) est rédigé de la manière suivante : Les entreprises opèrent un versement complémentaire à celui effectué par leurs salariés sur le PERCO (abondement). Ce versement est égal à 40 % du montant brut affecté par le salarié avec un maximum de 600 € brut. Toutefois, sous réserve que les résultats économiques le leur permettent, les entreprises adhérentes peuvent décider de verser un abondement supplémentaire pour une année donnée, après accord entre l'entreprise concernée et les représentants de ses salariés. Pour les entités du groupe ayant un CET : Dans la limite de 10 jours par année calendaire, les avoirs provenant du CET sont abondés d’un versement complémentaire égal à 40 % du montant monétisé des jours versés. Cet abondement ne rentre pas dans l’assiette de calcul du plafond de 600 € brut. Pour les entités du groupe n’ayant pas de CET : Dans la limite de 10 jours par année calendaire, les jours de RTT et les jours de repos non pris sont abondés d’un versement complémentaire égal à 40 % du montant monétisé des jours versés. Cet abondement ne rentre pas dans le calcul du plafond de 600 € brut. En revanche, en cas d'alimentation issue d'un transfert d'avoir provenant du PEG, d'un PEE ou d'un autre PERCO, les sommes concernées ne donnent pas lieu à abondement. Intéressement / participation. 2011 685 923 1608

2012 1240 942 2182

2013 1168 776 1944

2014 1359 810 2169

2015 1924 2032 3956

2016 1961 1926 3887

2017 1605 1306 2911

moyenne 1420 1245 2665

DUREE DU TRAVAIL - Horaire hebdomadaire affiché. L’accord sur la réduction du temps de travail signé le 26 mars 1998 fixe l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures. Cette réduction de la durée du travail s’accompagne d’une répartition du travail sur l’année, basée sur un calendrier de l’annualisation et sur une organisation individuelle du travail de semaines à 5 jours. Depuis le 1er Avril 2016 (accord C.A.R.E) ils sont de 7H30 .De cette base découle le nombre de jours RTT sur l’année (17 en 2018). Les non – cadres forfaités (335, 365 et 400 points) sont assujettis à un forfait horaire de 39h30 Dans le cadre de l’accord C.A.R.E de 2016, les cadres en forfait jours dont la direction est concernée pourront adhérer à l’augmentation temporaire de jours travaillés à 215 jours /an. - Limites légales Les durées légales dans le cadre du forfait jour sont : o Un repos journalier de 11 heures entre 2 vacations o Un repos hebdomadaire de 1 jour. L’accord sur le temps de travail des forfaits jours, prévoit que « les parties signataires attachent un prix tout particulier au respect d’un équilibre entre la vie au travail et la vie privée ». Dans l’esprit de l’accord les dispositions prévues pour les salariés soumis à un horaire, définies ci-dessous, s’appliquent : Les limites légales pour les salariés non - cadres forfaités et non – forfaités et des cadres en forfait horaire sont les suivantes :

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o La durée maximale journalière de travail est de 10 heures o La durée maximale de travail sur une semaine est de 46 heures o La durée moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 42 heures. - Développement du travail à temps partiel Un accord relatif au temps partiel dans la Société a été signé le 13 décembre 1994. Il avait pour objet la mise en place d'un dispositif permanent d'incitation au passage à temps partiel ouvert à tous les salariés de l'entreprise. Un avenant à l’Accord du 13 décembre 1994 a été signé le 30 novembre 1998 afin d’adapter les règles du temps partiel à la réduction du temps de travail et à l’annualisation. Il est entré en vigueur au 1er janvier 1999. Cet accord propose cinq formules de temps partiel annualisé représentant respectivement 90 %, 80 %, 75 %, 70%, 60 % et 50 % de la durée annuelle effective du travail en vigueur dans l’entreprise pour chacune des catégories de salariés à temps plein. Dans le cadre de la formule qu’il a choisi le salarié définit en accord avec sa hiérarchie le calendrier et les horaires de ses périodes d’activités. Le personnel optant pour une formule à temps partiel représentant 50 ou 60 % de l’horaire catégoriel annuel d’un salarié à temps plein bénéficie d’une allocation complémentaire : o Temps partiel à 50%, majoration 10% la 1ere année et 14% les années suivantes. o Temps partiel à 60%, majoration 4% la 1ere année et 6% les années suivantes.

CONGES ET ABSENCES 1. Congés payés 1.1 Ancienneté La durée du congé annuel (25 jours ouvrés) est augmentée de : 2 jours après 1 an d'ancienneté 4 jours après 3 ans d'ancienneté 5 jours après 25 ans d'ancienneté 1.2 Age Les membres du personnel cadre et non cadre âgés de 60 ans et plus bénéficient d'un congé supplémentaire annuel de 3 jours ouvrés cumulables avec les précédents. Ce congé est effectif dès l’année des 60 ans pour les salariés nés avant le 31 oct. Pour les autres, l’année suivante. 2. Congés exceptionnels pour événements familiaux

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CONNAISSEZ VOS DROITS Le personnel cadre et non cadre bénéficie après 3 mois de présence dans la Société des congés payés exceptionnels suivants :

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Lorsque l’événement ouvrant droit à congé exceptionnel se produit au cours de la période des congés payés annuels, ce congé exceptionnel ne s'impute pas sur le congé annuel. 3. Congés particuliers 3.1 Handicapés Le personnel reconnu comme handicapé par la CDAPH bénéficie, pendant la durée de cette reconnaissance, d'un jour de congé payé supplémentaire. 3.2 Congé sabbatique Par dérogation aux dispositions légales, le congé sabbatique doit avoir une durée minimale de 6 mois renouvelable pour une

durée maximale de 15 mois. 4. Congés maladie – Procédure et Indemnisation

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5. Maternité / Paternité Repos avant le congé de maternité et paiement des appointements pendant ce congé : Les membres du personnel féminin cadre horaires et non cadre bénéficient à compter du 3ème mois de la grossesse et pendant la durée de celle-ci d'une heure de repos payée par jour. En cas de difficultés de transport ou sur avis du médecin traitant ou du médecin du travail, ces heures pourront être groupées sur une semaine ou une quinzaine Les membres du personnel féminin cadre forfait jours bénéficient à compter du 3ème mois de la grossesse et pendant la durée de celle-ci de 2 jours par mois payés. Pendant les 16 semaines minimales du congé de maternité, les salariées bénéficient du maintien de leurs appointements sous déduction des prestations journalières en espèces perçues au titre de la Sécurité Sociale et des régimes complémentaires de prévoyance ; • Congé Maternité

• Congé de paternité Le salarié, père d’un enfant venant de naître, bénéficie d’un congé à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance. La durée est de 11 jours calendaires successifs et de 18 jours en cas de naissances multiples. Ce droit est ouvert à tous les salariés sans conditions. Suivant la loi le père reçoit une indemnité journalière versée par la caisse primaire d’assurance maladie plafonnée au plafond de la sécurité sociale.

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• Adoption 6. Education - Santé Enfants • Congé enfants malades Pour l’ensemble des salariés d’AIRBUS GROUP, le crédit enfant(s) malade(s) est de : o 5 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants dont un au moins a un âge inférieur ou égal à trois ans, o 4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants âgés de plus de trois ans En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes : o Un jour par an pour le ou les parent(s) de trois enfants et plus, o Un jour par an pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants, o Quatre jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s) ; ce crédit est cumulable avec l’un ou l’autre des jours additionnels précités. Les congés enfant(s) malade(s) non utilisés au cours d’une année sont cumulables dans la limite de 15 jours. Par exception, le plafond ci-dessus est porté à 25 jours pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s). • Autorisation d'absence Pour soigner un enfant gravement malade, il est accordé au père ou à la mère, sur justification médicale, une autorisation d'absence de 12 mois au maximum sans rémunération. • Scolarité des enfants Il est accordé un crédit de 4 heures par an fractionnables par heure à usage scolaire, pendant toute la scolarité obligatoire, à la mère ou au père de famille, quel que soit le nombre d'enfants.

Mixité professionnelle Féminisation du recrutement : Les sociétés d’AIRBUS GROUP s’assurent que la proportion de femmes sur des postes ouverts au recrutement soit au moins équivalente à celle des candidatures féminines reçues.

MEDAILLE DU TRAVAIL L’article 27 de l’accord du 13 février 1992 prévoit que les salariés récipiendaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’une gratification égale à 1/2 mois de salaire, proratisé sur la base de l’ancienneté acquise dans la société.

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PROTECTION SOCIALE

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ALLOCATIONS

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ALLOCATIONS 1. Préavis payé non-travaillé (départ âge légal entre 60 et 65 ans) 5 ans d’ancienneté requis. Cadres : 3 mois Non-Cadres : 1 mois pour les salariés < 270 points, 2 mois pour ceux entre 270 et 305 points, 3 mois pour ceux ≥ 335 points 2. Indemnité Pour l’ensemble du personnel cadre et non-cadre : 1/5 de mois par année d’ancienneté - 1/10 de mois supplémentaire par année d’ancienneté à compter de 25 ans 3. indemnité de Retraite anticipée pour carrière longue avant 60 ans - 0.5 mois après 2 ans d’ancienneté (*) - 1 mois après 5 ans d’ancienneté (*) - 2 mois après 10 ans d’ancienneté (*) - 3 mois après 20 ans d’ancienneté (*) - 4 mois après 30 ans d’ancienneté (*) - 5 mois après 35 ans d’ancienneté (*) - 6 mois après 40 ans d’ancienneté (*) (*) Le « mois » est calculé sur la moyenne des 12 derniers mois, prime d’ancienneté, primes annuelles, heures supplémentaires, etc. inclus.


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ENTRETIEN DE VÉHICULES Firstop Carrosserie Roux Lavage auto écologique Dynamic auto

P56 P82 P96 P76

FERRONNIER Acier Design

P48

GOUTTIERES ALUMINIUM Dal’alu P110 INSTITUT DE BEAUTE Yves rocher Déborah beauté L’instant beauté Christine Esthétique Océane Mains de fée L’échapée B'elle La parenthèse

P54 P58 P58 P60 P64 P92 P94 P100

LOISIRS Alpes Idées Séjours Parc des labyrinthes Air And Ball Salto trampoline

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MAÇONNERIE FCB Résine Mathias Moreau JD Concept e-renov tout Roucolle Christian

P62 P70 P72 P76 P106

MAGASINS BOUGIES - DÉCO La Bougie Gourmande P32 ML Déco P62 MAGASINS DE VÊTEMENTS Sarah V P32 Mephisto P102 MAGASINS Décathlon Castorama Troc de l’île

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MAGASINS DE MEUBLES Zecchninon CDM

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MENUISERIES Ate Métalliques Menuiserie Générale 13 Les ateliers du cèdre

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MODE Captain Tortue Group

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OPTICIEN Optique S Cyloptique Optic One

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PATRIMOINE Bouygues Immobilier Patrimoine

P22

SNACK RESTAURANT Tacos Town P30 Snack le Cabanon P58 L'escale 113 P58 Tokio Sushi P62 O’Tacos P68 Le 3b restaurant P76 Le rendez-vous P98 Commanderie des taillades P106 Restaurant le bon temps P104 Le Mas du Juge P104

PHOTOGRAPHES AJ photo sud Lugdivine Bonomo

P32 P60

TATOUEUR MTS Tattoo T-Rex Tattoo Shop

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PEINTURE DÉCORATION Ambiance Décor Phil & Déco

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TRAVAUX PUBLICS Malet Sna

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PHARMACIE Pharmacie du Casino Phamacie des Moulières

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VÉRANDAS Sam Vérandas

P34

VENTE DE VÉHICULES Easy Auto A2 Auto ALM Automobiles Platinium Auto

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VIE COLLECTIVE Aljepa

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POISSONNIER Au poisson siffleur PRESSING Pressing des pennes

P74

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PROMOTEURS Les nouveau constructeurs Ogic Vinci Pitch promotion Mas Provence Icade

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PROPRETÉ TFN Ppropreté Net Méditerranée

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SALLE DE SPORT Aquabecool Myotec

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CFDT Airbus Helicopters Infos • 117 •


Notes


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REMERCIEMENTS L’éditeur tient à remercier particulièrement l’ensemble des annonceurs qui ont permis la mise en place de cette brochure.


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