FÅ DET NU SAGT
Sådan overvinder vi frygten og finder modet til en mere ærlig kommunikation.
Historien om Tobias
Når det usagte skaber mistrivsel
Jeg sidder overfor Tobias i et mødelokale, hvor der er ro til, at vi kan få fulgt op på vores medarbejdersparring fra sidste måned. Jeg spørger, som så mange gange før, hvad han gerne vil snakke om i dag. Vi har et fortroligt rum, og der er stor tillid til mig som konsulent, så der går ikke længe, før Tobias deler noget, der fylder for ham.
“Det har faktisk fyldt længe, nok de sidste tre uger,” siger Tobias. Det er en episode mellem ham og kollegaen Peter. De havde et opfølgningsmøde i forhold til et projekt, de samarbejder om. Tobias er frustreret over Peter, der ikke havde lavet de opgaver, som de aftalte for to måneder siden, og nu er deres deadline skredet. Peter virkede upåvirket til mødet og sagde: “Det går nok, og det sker der nok ikke noget ved.” Peter smilede og sagde, at han skulle videre, og han nok skulle prøve at få kigget på opgaverne. Inden Tobias fik sagt noget, var Peter gået ud ad døren.
Tobias er sur, irriteret og har siden den dag haft ekstra timer for at kunne rette op på de opgaver, som de mang-
ler. Han bebrejder Peter for det ekstra arbejde, og siger: “Peter er ligeglad med mig, og han er kun optaget af sig selv og sit eget arbejde.” Jeg stopper Tobias og siger: “Nu kan vi jo ikke vide, hvad der ligger til grund for, at Peter ikke havde lavet opgaverne, eller hvordan Peter går og har det.”
Jeg spørger Tobias, om han har snakket med Peter, om han har fortalt ham, at han er frustreret, samt spurgt ind til hans manglende opgaveløsning. Tobias siger hurtigt: “Nej, det har jeg ikke, og det kan jeg heller ikke, der er gået flere uger nu. ”Peter har nok allerede glemt mødet.” “Han bliver nok sur, og det går ud over vores samarbejde.”
Efter en længere samtale om, hvad der ville være for og imod at sige det til Peter, ender jeg med at sige til Tobias: “Få det nu sagt.” Jeg kan høre mig selv sige de samme ord igen og igen til så mange ledere og medarbejdere gennem de sidste mange år.
Det er disse gentagne situationer, der ligger bag denne bog. Alt for mange mennesker går med negative fortællinger, og de får ikke taget dialogen op. “Få det nu sagt” er skrevet for at give redskaber til en mere ærlig kommunikation og få taget de svære samtaler.
Navnene på Tobias og Peter er anonymiseret.
Indledning
Ord, tanker og følelser er noget, der foregår inden i os samt mellem os hele tiden. Mennesker er sociale væsner og vi er afhængige af det samspil, vi har med hinanden.
Vi kommunikerer budskaber både for at forstå os selv, og fordi vi ønsker at andre mennesker skal forstå os.
Det er essentielt for os at kunne kommunikere, for at være en del af venskaber, familieliv og arbejdsliv. For nogle mennesker går det oftest fint med kommunikationen. For andre kan det være sværere at forklare sig og blive forstået. I samarbejdet og mødet med andre mennesker kan vi opleve situationer, hvor vi sidder fast i kommunikationens snørklede greb. Vi kan have svært ved at udtrykke vores oplevelser, tanker og følelser. Hvis vi frygter konsekvenserne, undgår vi at sige dét, der virkelig fylder.
Tiden flyver afsted og mange arbejdsdage går så hurtigt, at vi ikke får stoppet op og tænkt over, hvad det var, der skete i kommunikationen. Vi har ikke tid til at få snakket om det, der fylder i hverdagen, for vi skal videre til næste opgave eller møde. Det kan være værdifuldt at prioritere vores tid, stoppe op og reflektere over noget, en anden har sagt, eller en respons, vi har fået på noget, vi selv har sagt.
Vi er afhængige af gensidig kommunikation for at lykkes i vores arbejdsliv. For både medarbejdere og ledere kan det fylde i hverdagen, når vi ikke altid lykkes med at kommunikere konstruktivt med hinanden. Nogle synes, det er nemmere selv at tolke budskabet end at finde ud af, hvad den anden egentlig mente. Dette valg er oftest ikke godt, for det kan ende med, at vi står midt i misforståelser og utydelig kommunikation. For mange medarbejdere og ledere kommer de misforståelser eller uover-
ensstemmelser til at fylde meget og kan få konsekvenser for vores arbejdsrelationer og trivsel.
Formål
Bogens formål er at guide os i at overvinde frygt, usikkerhed og mentale barrierer, der ofte kan forhindre os i at sige dét, der fylder, selv når det kan være ubehageligt eller udfordrende. Gennem denne bog ønsker jeg at inspirere og udfordre os til at blive mere bevidst om vores kommunikationsmønstre. En vigtig del er også at finde mod til at sige tingene, som det ser ud fra vores perspektiv.
Uanset om det gælder i arbejdsmæssige sammenhæng, i vores personlige relationer eller når vi står over for udfordrende situationer, vil denne bog belyse, hvorfor det kan være svært at sige det, der fylder. Jeg håber, at denne bog vil vise os, at når vi tør sige dét, der fylder, kan det føre til en frigørelse, der kan forvandle vores arbejdsrelationer, vores præstationer og vores personlige udvikling.
Målgruppe
Denne bog henvender sig til medarbejdere og ledere, der oplever, at det til tider kan være udfordrende at udtrykke de oplevelser, tanker og følelser der fylder i arbejdslivet. De er nysgerrige på, hvorfor det er så svært at kommunikere ærligt, samt hvordan de kan bidrage til at skabe en mere ærlig og åben kommunikationskultur på arbejdspladsen. Den er også rettet mod dem, der ønsker at udvikle sig personligt og tage ansvar for deres tolkninger, forforståelser samt evnen til at forstå andres perspektiv.
Til sidst henvender bogen sig også til en gruppe af medarbejdere og ledere, der måske ikke umiddelbart ser, at der er en udfordring med at udtrykke dét, der fylder, for dem kommer det naturligt. Bogen vil give værdifuld
indsigt i menneskelige kommunikationsudfordringer og hjælpe med at forstå, hvordan deres egne budskaber påvirker andre, og hvad de kan gøre for at få en mere ligeværdig dialog.
Mange har spurgt, om bogen ikke er relevant for alle. Selvfølgelig kan alle have gavn af at læse den, da vi alle kan opleve udfordringer med at udtrykke os i vores parforhold, familie eller venskaber. Dog skal læseren være opmærksom på, at bogens historier og fortolkninger er primært tilpasset en arbejdskontekst.
Bogens opbygning
Bogen er delt op 6 kapitler. De første 5 kapitler indeholder uddrag fra teorier om blandt andet kommunikationsprocesser, hjernens påvirkning på pres, følelsesmæssig intelligens og psykologisk tryghed. Historien i begyndelsen af bogen om Tobias er gennemgående, hvor teorierne vil spejle sig i historien, for på den måde at gøre budskabet så enkelt og tydeligt som muligt. Gennem bogen vil der være små refleksionsøvelser, hvor formålet er, at vi får forholdt os til bogens indhold. Kapitel 6 indeholder kommunikationsredskaber og strategier i forhold til at få sagt det, der fylder af tanker og følelser på en ærlig og respektfuld måde.
Bogens primære fokus
Jeg anbefaler, at vi læser bogen med det fokus, at vi gerne vil blive bedre til at konfrontere vores frygt for at få sagt dét, der fylder i en given situation eller samtale. Det betyder, at når vi læser bogen, tænker vi på konkrete situationer, som vi ønsker hjælp til at håndtere i fremtiden. Det kan både være, at vi skal sige noget til en kollega, ligesom historien om Tobias. Det kan også være, vi skal have en samtale med vores leder og sige, at vi ikke kan overskue mængden af opgaver.
Samtidig håber jeg, at bogen kan inspirere os til at sige fra og klargøre misforståelser i samtaler, der foregår i øjeblikket.
En særlig tak
Tak for sparring og konstruktiv feedback til mine betalæsere partner og forretningskonsulent Nichlas Sauer Storgaard, HR-specialist Ditte Bridstrup og journalist Lone Møller. Tak til dem der har ladet sig interviewe til bogens historier, de forbliver anonyme. Tak til Josefine Nielsen for at tegne illustrationer til bogen. Tak til grafiker Henrik Engedal for at hjælpe med at sætte bogen op og få den udgivet.
Grib udfordringen og tag det første skridt hen imod at få sagt dét, der fylder.
God fornøjelse med at læse bogen.
Mette B. Holmgaard
Hvorfor siger vi det ikke bare?
I det indledende kapitel ser vi på, hvorfor det kan være så udfordrende at udtrykke det, der virkelig fylder. De typiske barrierer, der kan hæmme vores evne til ærlig kommunikation beskrives. Vi fokuserer på hvordan vores opvækst og tendens til selvcentrering, kan hindre ærlig kommunikation på arbejdspladsen. Denne indsigt udgør grundlaget for vores videre udforskning af, hvordan vi kan fremme mere konstruktiv og ærlig kommunikation i resten af bogen.
Gennem historien om Tobias og hans frygt for konsekvenserne af ærlighed over for kollegaen Peter, beskrives følelser som frygt samt andre elementer i vores følelsesmæssige register.
“Jeg er bange for at såre hende”
Det er nærliggende at starte første del af bogen med at tage fat om roden til problemet: “Hvorfor der er så mange mennesker, der er bange for at sige tingene, som de oplever det i en pågældende situation eller samtale.”
Der er mange barrierer der påvirker os i forhold til, hvorfor vi ikke altid får sagt dét, der fylder. Jeg har valgt at fokusere på syv barrierer. De beskrives herunder i vilkårlig rækkefølge, i det det er forskelligt hvilke barrierer, der udfordrer os som mennesker.
Frygt for konflikter:
Vi kan tøve med at udtrykke os direkte, idet vi frygter, at vores ord kan lede til uenigheder eller skabe spændinger i vores relationer. Vores ønske er at bevare harmoni og undgå konfrontationer med andre.
Frygt for afvisning:
Vi kan være bange for at blive afvist eller ikke accepteret af andre, hvis vi udtrykker vores ærlige tanker, følelser eller meninger. Vi ønsker at blive set positivt af andre og kan frygte, at vores ærlighed vil føre til social isolation.
Lavt selvværd:
Vi kan have lavt selvværd og være bange for at sige tingene, som de er, fordi vi frygter fordømmelse fra andre. Vi kan være bange for, at vores mening eller følelser ikke bliver taget seriøst eller respekteret.
Frygt for at blive sårbare:
At udtrykke vores dybe følelser eller personlige oplevelser kan gøre os sårbare og åbne for kritik eller foragt fra andre. Vi kan være bange for at blive bedømt eller afvist, hvis vi viser vores sårbarhed.
Frygt for at blive overfuset:
Vi kan frygte eller være bekymrede for at blive irettesat, kritiseret eller talt hårdt til af andre. Vi kan være nervøs for at blive konfronteret med vrede eller negativ reaktion fra andre mennesker.
Frygt for mødet med andres følelser:
Vi kan opleve udfordringer med at forstå eller aflæse andres følelser, og samtidig kan det være en udfordring for os selv at udtrykke vores egne følelser. At vise denne side af os selv kan føles grænseoverskridende.
Frygt for at blive afsløret:
Vi kan være bange for at blive gennemskuet. Bange for at andre finder ud af, at vi ikke er så dygtige, som de tror, vi er. Vi kan føle os utilstrækkelige og uduelige.
Det bliver tydeligt, når barriererne bliver opstillet, at vi står overfor store følelsesmæssige udfordringer, og det
er ikke så nemt at få sagt dét, der fylder. Det er vigtigt at huske, at frygt for at sige tingene, som de er, er en naturlig følelse, og det kan variere fra person til person, hvor meget følelserne kommer til udtryk i samtalen.
Refleksionsøvelse
Find en blok eller post-it frem og brug lidt tid på at reflektere over nedenstående spørgsmål.
• Hvilken eller hvilke barrierer kan du nikke genkendende til?
• Hvordan kommer barriererne til udtryk i dit arbejdsliv?
• Har det ændret sig igennem dit arbejdsliv, hvilke barrierer der fylder mest og eventuelt hvorfor?
Alle refleksionsspørgsmålene er også samlet sidst i bogen.
Frygten for at sige det, der fylder
De barrierer, jeg lige har beskrevet, kendetegnes ved en generel følelse af frygt. At blive bange og mærke frygt i kroppen er det mest naturlige i verden. Det kan være, at der helt reelt er noget, som truer os eller er farligt for os, og frygtens formål er at indikere en potentiel fare og igangsætte en handling i os.
Frygt gør os vagtsomme, for det er formålet med frygten, og frygten kan komme til udtryk som bekymring, nervøsitet, ondt i maven, vrede, stress og angst. Når vi mærker en knude i maven bare ved tanken om, at vi skal have en svær samtale, vil vi måske vælge at udskyde samtalen, fordi vi er bange for udfaldet. Det er frygten, der tager over. Frygten kan få os til at passe på og undgå noget, fremfor at leve livet fuldt ud. Hvis vi lader frygten styre vores liv, kan det få
konsekvenser for vores oplevelse af glæde, lykke og trivsel.1
Historien om Tobias
I historien om Tobias og Peter, fra begyndelsen af bogen, havde Tobias mange undskyldninger for ikke at dele det, der fyldte ham, med Peter. “Han vil nok blive sur, og det kan påvirke vores samarbejde, hvis jeg fortæller ham, at jeg er utilfreds.” Under vores samtale nærmede jeg mig forsigtigt Tobias for at forstå, hvad der fremkaldte frygt hos ham. Efter en lang tavshed sagde Tobias: “Jeg frygter konsekvenserne af at være ærlig.” Jeg skal fortælle Peter, at jeg er utilfreds med hans arbejdsmetoder, og det vil med sikkerhed såre ham. Jeg ved, at jeg selv ville blive ked af det, hvis en kollega fortalte mig, at jeg ikke gjorde mit arbejde godt nok.
Følelser er en naturlig del af vores hverdag. Vores følelsesregister spænder bredt fra de små følelsesudbrud til de mere voldsomme. Jeg berørte kort følelsen frygt under beskrivelsen af barriererne. Andre almindelige følelser er glæde, vrede, tristhed, hengivenhed, skam og sorg.
Vi er ikke født med et følelsesregister. Vi lærer gennem vores opvækst at udtrykke vores følelser. Følelser er kulturelt tillærte. Derfor giver det god mening, når der er nogle mennesker, der udtrykker, at de ikke er så gode til at tale om følelser eller sætte ord på deres følelser. Hvis de ikke har lært det tidligt i livet, og de ikke er vokset op i et hjem, hvor følelser var en naturlig del af hverdagen, er det ikke så nemt for dem. Vi vil også gennem livet møde andre mennesker og familier, hvor vi kan erfare, hvor for-
1. Forstå din frygt - få mere ud af livet. Anja Vintov. Gads forlag 2023 s. 16-17.
skelligt glæde, kriser og festligheder udspiller sig.2
På vores arbejdsplads er det relationelle og kulturelle følelsesregister også forskelligt, og det kan mærkes og ses i den måde, der bliver kommunikeret og samarbejdet på. Den arbejdskultur, vi på nuværende tidspunkt er en del af, vil også præge os, når vi læser denne bog. For eksempel hvad vi tænker, der er muligt at sige og gøre i vores samarbejde.
Familiedynamik
Hvorfor er det så svært for os at håndtere barriererne?
Vi er jo voksne mennesker, der i andre aspekter af vores arbejdsliv er frygtløse, kompetente og får eksekveret på opgaver og uddelegeret til kolleger og medarbejdere.
Vi skal prøve at tænke tilbage på vores barndom og familie. Hvordan håndterede vores familie svære situationer og uoverensstemmelser? Blev de fejet ind under gulvtæppet, eller var det mere den konfronterende og direkte facon. Hvad sagde dine forældre, når du kom hjem fra 6. klasse, og du var såret over, at veninderne frøs dig ude, eller du blev valgt andensidst til rundbold? Dine forældre sagde måske “Det var vel nok synd, dine veninder ved slet ikke, hvad de går glip af, i forhold til at få en veninde som dig.” Eller sagde de: “Det skal du ikke finde dig i.” “I morgen siger du til dem, at du blev ked af det eller føler dig uden for.”
De erfaringer fra vores opvækst, med at få sagt dét, der fylder, kan trække tråde til i dag i forhold til, hvordan vi agerer, når vi skal være ærlige omkring vores følelser. Hvis vores familie og opdragelse måske var mere undvigende og konsensussøgende, kan det stadigvæk sidde i os som en autopilot.
2. Kreativ procesledelse - Nye veje til bedre praksis. Mille Obel Høier, Lone Hersted og Louise Laustsen. Dansk psykologisk forlag 2015. S. 388.
Hvis vi tilhører den gruppe af mennesker, som er konsensussøgende, kan vi have brug for at opretholde harmoni for at trives. Dette vil mange gå langt for at opnå på arbejdet. Harmoni kan også ses i et mere evolutionært perspektiv. Mennesker er, af natur, sociale væsener og har udviklet sig til at leve og arbejde i grupper. For at opretholde stabilitet og samarbejde er det vigtigt at opnå en vis grad af konsensus inden for den gruppe, vi tilhører. Vi kan stå overfor et dilemma, når vi befinder os i en svær situation, fordi vi gerne vil være en del af gruppen, og vi kan være bange for, at vi bliver udelukket, hvis vi et ærlige.
Refleksionsøvelse
Find en blok eller post-it frem og brug lidt tid på at reflektere over nedenstående spørgsmål.
• Hvordan håndterede dine forældre svære situationer i din opvækst?
• Hvordan lærte du at forholde dig til noget, der var svært i relation til andre mennesker?
• Hvordan håndterer du svære situationer i dag?
• Hvordan vil du gerne kunne håndtere svære situationer fremover?
Alle refleksionsspørgsmålene er også samlet sidst i bogen.
At tage ansvar
“Jeg er kun ansvarlig for, hvad jeg siger, ikke for hvad du forstår.”
Ansvar handler blandt andet om vores forpligtelse til at håndtere konsekvenserne af vores handlinger, beslutninger eller opgaver. I en arbejdskontekst indebærer ansvar at opfylde ens arbejdsopgaver, overholde deadlines og samarbejde effektivt med kolleger. Det handler også om at tage ansvar for vores kommunikation og professionelle udvikling og trivsel.
Det, at tage ansvar for vores kommunikation betyder, at vi skal have en større bevidsthed i forhold til, hvordan vi kommunikerer med vores kollegaer. Det handler også om, hvordan vi selv reagerer, når vi får en klar besked eller feedback. Jeg kommer ind på hvad feedback er, og hvordan vi anvender feedbackmetoden i kapitel 6.
I situationer hvor der er opstået en misforståelse mellem kollegaer kan en typisk reaktion være. “Det er ikke mit ansvar, for jeg har sagt, hvad jeg mener.” “Det er de andre, der har misforstået mig.” Der foregår ofte en del ansvarsfralæggelse i situationer med misforståelser. Flere af mine kunder giver udtryk for, at de ofte ikke ved bedre. De er så indsnævrede i deres eget perspektiv, at de har mistet evnen til at se andres synsvinkler. Ens overbevisninger er så dominerende, at det virker yderst usandsynligt, at emnet kunne dreje sig om andet end præcis det, man selv ser. Det svarer til at have skyklapper på; kun det, der er inden for ens synsfelt, anses for korrekt.
Det handler om mig
Der er ingen, der skal bestemme, hvad vi skal sige, og hvornår det skal siges. Vi er autonome og har holdninger til, hvordan vi håndterer det, der er svært. Det er ét per-
spektiv, jeg oplever, at en del medarbejdere og ledere har. En udfordring i forhold til dét perspektiv er, at vi ikke får reageret på misforståelser eller frustrationer i tide, og vi kommer til at gå med de udfordringer i for lang tid. Det får ikke kun konsekvenser for os selv men også for vores arbejdsplads. Som i historien om Tobias, hvor han gik i flere uger uden at få sagt noget til Peter. Det gik ud over hans arbejde, effektivitet og trivsel.
Psykolog Tue Isaksen beskriver i sin bog Biologisk Stress,3 at vi i det moderne samfund har udviklet en stærk individualisering. Vi tager i høj grad afsæt i os selv, når vi går på arbejde. Vi har lullet os selv ind i en tro på, at vi går på arbejde for at bidrage til vores egen trivsel, mere end for at bidrage til arbejdspladsens kerneopgave og bundlinje.
Den overdrevne dyrkelse af vores arbejdsliv er ikke længere noget, vi kaster os ud i for at være en del af et fællesskab eller en brik i en organisation. Det er i individualiseringens ånd blevet noget, vi gør for os selv. Arbejdet er blevet til en solopræstation, der handler om at realisere os selv. Og problemet er, at vi ikke kan se os selv udefra.4 I kapitel 6 præsenterer jeg en metode, som beskriver den udfordring, og hvordan vi kan hjælpe hinanden via feedback.
Det Tue beskriver, udfordrer vores syn på samarbejde, hvis vi er mere optaget af vores egen rettighed. Jeg kan genkende det, Tue siger, i min hverdag, hvor jeg møder mange forskellige medarbejdergrupper. Jeg møder helt konkret medarbejdere, der står på deres ret til ikke at ville sige dét, der fylder. For det er de andre kollegaer, der
3. Biologisk stress - Arbejdsfællesskab og OLGA-modellen. Tue Isaksen. Forlaget arbejdsmiljøcentret 2016. S. 7.
4. Biologisk stress - Arbejdsfællesskab og OLGA-modellen. Tue Isaksen. Forlaget arbejdsmiljøcentret 2016. S. 15.
skal forandre sig. Vi har ret til at have vores holdninger og tolkninger, for de er de rigtige. Det handler meget om vores ret til at sige og gøre, som vi vil.
Som Tue beskriver, er problemet, at vi ikke kan se os selv udefra. Når vi får feedback, bliver vi sure og vrede, fordi vi slet ikke kan forstå at den anden person kunne tolke ens budskab sådan. Jeg møder mange medarbejdere, der har prøvet at sige det, der fylder. Men det møgfald, de har fået retur, gør at de ikke tør sige noget en anden gang. I kapitel 6 præsenterer jeg redskaber og ideer til, hvordan vi får sagt det svære på en ærlig og ordentlig måde, samt hvordan vi kan sætte rammen for samtalen, så vi kan forebygge at blive overfuset.
Vi kan nok ikke ændre på den individorienteret arbejdskultur, som stille og roligt har præget vores arbejdspladser. Men vi kan ændre på den måde, vi kommunikerer med hinanden på. Vi kan prøve at forstå hinanden og være åben overfor feedback. Vi kan arbejde på at få en arbejdskultur, hvor vi ikke går og gemmer det, der fylder. Eller siger det i krogene til alle andre end den person, det handler om. Det er ikke kun et ledelsesansvar, men et ansvar som alle medarbejdere skal tage.
En personlig historie
Personligt kan jeg genkende det, Tue beskriver. Det med at være mere optaget af ens eget arbejdsliv og ikke så meget i den kerneopgave, vi er en del af at løse.
For nogle år tilbage, før jeg gik selvstændig, var jeg en del af et team på en arbejdsplads. Vi var fire meget forskellige medarbejdere. Vores diversitet i tilgangen til fælles opgaver var noget, jeg ikke rigtig forstod værdien af på det tidspunkt. Det begyndte at fylde mere og mere for mig, at vi ofte ikke var enige eller forstod hinanden. Misforståelser voksede mellem os, og vi undlod at afstemme forventninger, inden vi fortsatte med vores arbejde.
På vores teammøder lod jeg som om, jeg var engageret og bidrog til løsningerne. Men i virkeligheden havde jeg en indre dialog med mig selv, fyldt med frustration over mine kolleger. Jeg tolkede alt, hvad de sagde, men holdt det for mig selv af frygt for at såre nogen. Jeg stræbte efter at bevare den gode stemning og skabe det indtryk over for ledelsen, at alt var perfekt.
Jeg opfandt historier i mit hoved om, at jeg som den nyeste i teamet ikke skulle sige noget. Jeg frygtede, at mine kolleger ville blive skuffede over mig. Jeg blev fanget i mine egne løgne, antagelser og tolkninger. Ofte forlod jeg arbejdet frustreret og delte mine bekymringer om mine kolleger derhjemme.
Min historie bidrager til Tues´ statistik om, at arbejdslivet handler om os selv. Det vigtigste var at opretholde den gode stemning, ikke at teamet præsterede og lykkedes med vores opgaver. Jeg er overbevist om, at vi kunne have opnået bedre resultater og været mere kreative, hvis vi havde haft åbne dialoger. Eller måske ville min trivsel have været bedre, hvis jeg havde delt mine følelser, for jeg var ikke tilfreds med mit arbejde.
Jeg ser det som en fælles opgave at sikre, at kommunikationen mellem os på arbejdet er konstruktiv, ærlig og baseret på gensidig respekt. Ved at tage ansvar for kommunikationskulturen på vores arbejdsplads, kan vi bidrage til et sundt og produktivt arbejdsmiljø. Dette vil ikke blot styrke vores relationer med kollegerne, men også fremme effektivt samarbejde.
Vigtige pointer fra kapitlet
1. Barriererne forhindrer os i at udtrykke os: Barriererne, holder os tilbage fra at sige det, der virkelig fylder for os. Disse hindringer kan være årsagen til, at vi undlader at udtrykke vores ærlige tanker, følelser eller meninger i en given situation.
2. Frygt er ubehageligt: Frygt er den dominerende følelse, der opstår, når vi konfronteres med at sige tingene ligeud. Det kan manifestere sig fysisk og føre til forskellige former for ubehag, som ondt i maven eller svedige hænder.
3. Vores opvækst og nutidens adfærd: Vores opvækst og måden, vi lærte at håndtere vanskelige situationer på, kan have en indflydelse på vores evne til at udtrykke os ærligt i dag.
4. Ansvar for vores kommunikation: At tage ansvar for kommunikationen indebærer en bevidsthed om, hvordan vi kommunikerer med andre og hvordan vi reagerer på feedback eller klare beskeder.
5. Selvcentrering og retten til egne holdninger: Der er en udfordring i at have en selvcentreret tilgang, hvor vi fokuserer meget på os selv og vores ret til at have vores egne holdninger uden at være åbne over for andres perspektiver.