/Dokumentation_der_Fachkraeftestudie_WISTO_20110922

Orientierung.

Chancenland Vorarlberg.

FACHKRĂ„FTESituation in vorarlberg.

Dokumentation der Studie zum Thema regionaler Fachkräftebedarf.

22. September 2011

In Zusammenarbeit mit

INHALTSVERZEICHNIS

GRUNDLAGEN

01 Hintergrund 01.1 Bevölkerungsentwicklung 01.2 Arbeitsmarktsituation 01.3 Bildungsniveau in Vorarlberg

5 5 6 7

02 Projektbeschreibung

8

03 Studiendesign

8

04 Begriffsbestimmung

9

DESKTOPRECHERCHE

11 Ergebnisse 27 11.1 Themenrelevanz und Bedarfsangabe 27 11.2 Ursachen der Verknappung 27 11.3 Grundstein Bildungslandschaft 28 11.4 Lehrlingsausbildung als Fachkräftequelle 29 11.5 Der Rekrutierungsprozess 29 11.6 Rekrutierungsmaßnahmen 30 11.7 Kooperative Rekrutierung 31 11.8 Employer Branding 32 11.9 Erschließung des Potentials 34 11.10 Standortattraktivität 35

05 Ersteinschätzung

10

12 Zusammenfassung

37

05.1 Fachkräftebedarf nach gem. Stellen 05.2 Fachkräftebedarf nach ausges. Stellen

10 10

RESÜMEE

38

06 Literaturscreening

11

LITERATURVERZEICHNIS

40

ANHANG

41

13 Fragebogen von IMAS

41

14 Interviewleitfaden

47

QUANTITATIVE ERHEBUNG 7 Methodik 0 07.1 Forschungsfragen 07.2 Forschungsablauf und Auswahlgruppe 07.3 Fragebogen

12 12 12 12

08 Ergebnisse

13

08.1 Einschätzung der Geschäftsentwicklung 08.2 Krisenerholung und Optimismus 08.3 Problematik Fachkräfterekrutierung 08.4 Ursachen der Verknappung 08.5 IST-Situation 08.6 Bedarfseinschätzung 08.7 Detailanalyse Lehrabschluss 08.8 Detailanalyse HTL-/FS-Abschluss 08.9 Detailanalyse Uni-/FH-Abschluss 08.10 Zusammenfassung Gesamtbedarf 08.11 Einstellungskriterien

09 Zusammenfassung

13 14 15 16 19 19 21 21 22 22 24 25

Qualitative erhebung 0 Methodik 1 10.1 Zielsetzung 10.2 Prozess 10.3 Themenfelder 10.4 Datensammlung 10.5 Auswahlgruppe 10.6 Auswertung

26 26 26 26 26 26 26

Es wird zunehmend schwieriger f체r Unternehmen die Position technisch qualifizierter Fachkr채fte zu besetzen. Fotoquelle: Darko Todorovic

Seite 4

GRUNDLAGEN

01 hintergrund Im vergangenen Jahrhundert ist die Weltbevölkerung um nahezu ein Vierfaches gewachsen. 6,7 Milliarden Menschen leben derzeit auf unserem Planeten – Tendenz steigend. Während in ärmeren Staaten die Geburtenzahlen stetig wachsen, werden in den Industrienationen die Bevölkerungszuwächse allmählich kleiner. Insbesondere Europas Bevölkerung stagniert, allen voran Deutschland, Rumänien und die Ukraine gehören zu den Schrumpfländern. „Ohne Zuwanderer würden die Länder der heutigen EU bis 2050 etwa 50 Millionen Einwohner verlieren – soviel wie heute in Polen und Griechenland leben.“1 Zwar tut Europa damit global gesehen genau das Richtige um eine Bevölkerungsbalance zu erreichen.2 Und eigentlich scheint es zunächst nicht bedenklich, dass in vielen europäischen Ländern künftig weniger Menschen leben, wenn sie älter werden und die Bevölkerung durch Zuwanderung bunter wird. Jedoch birgt die Überalterung große Risiken hinsichtlich der wirtschaftlichen Stellung. Der Produktionsfaktor Arbeit ist wie Geld und Boden kritisch für eine gesunde Wirtschaftslandschaft.

Angesichts des demografischen Wandels in Kombination mit dem technologischen Fortschritt müssen sich Industriestaaten zunehmend mit der Tatsache auseinandersetzen, dass ihr Bedarf an fachlich qualifizierten Arbeitskräften in Zukunft schwieriger zu decken sein wird. Stellen im qualifizierten, vor allem im technischen Bereich sind teilweise bereits heute nicht mehr problemlos zu besetzen. Das liegt einerseits an der steigenden Nachfrage nach qualifizierten TechnikerInnen, den stetig höher werdenden Anforderungen an Fachkräfte kombiniert mit der immer kürzer werdenden Gültigkeit von erlerntem Knowhow sowie am stagnierenden Nachschub. IT-Wissen hat nach Untersuchungen des Fraunhofer Instituts aus dem Jahr 2002 nur eine Halbwertszeit von einem Jahr.3 „Ein/e FunktechnikerIn kann nicht von heute auf morgen Soziale Netzwerke programmieren.“4 Und das hat weitreichende Folgen für die Wirtschaftskraft eines Standortes.

Für den Wirtschaftsstandort Vorarlberg bedeutet das: Das Fehlen von technisch höher gebildeten Arbeitskräften führt langfristig dazu, dass Wachstumspotentiale nicht ausgeschöpft werden können. Ohne qualifizierte Fachkräfte werden ansässige Unternehmen nicht weiter in den Standort Vorarlberg investieren und sich Wirtschaftsregionen zuwenden, an denen Arbeitskräfte mit gesuchter Qualifikation zur Verfügung stehen.

Eine ausreichende Quantität qualifizierter Fachkräfte ist Grundvoraussetzung für das Wachstum und den Wohlstand einer Wirtschaftsregion.

1

Vorarlberg ist eine äußerst dynamische Wirtschaftsregion, die bei guter Konjunktur hohe Wachstumsraten aufweist.

Um dieses Wirtschaftswachstum und die Expansionsraten der Unternehmen in Zukunft nicht zu gefährden, ist eine Investition in den Nachschub von Fachkräften unumgänglich.

Kommerzialrat Egon Blum war bis zu seiner Pensionierung 2008 Regierungsbeauftragter für Jugendbeschäftigung und Lehrlingsausbildung und sorgt sich seit 1973 verstärkt um die Ausbildungssituation von Jugendlichen in Vorarlberg. Er fasst die Auswirkungen eines regionalen Fachkräftemangels zusammen: „Die auf uns zukommende Fachkräfteproblematik gefährdet sowohl die Erhaltung unserer derzeit noch wettbewerbsfähigen, aber fachkräfteabhängigen Unternehmen, als auch die Schaffung neuer Betriebe, die insbesondere im Produktionsgüterherstellungsbereich und im Dienstleistungsbereich tätig sind bzw. sein wollen.“5

01.1 Bevölkerungsentwicklung Vorarlberg weist seit 1945 mit 150 % das größte Bevölkerungswachstum Österreichs auf. In den kommenden Jahrzehnten wird sich dieses Wachstum jedoch kräftig abschwächen.6 Ende des Jahres 2010 waren in Vorarlberg 394.514 Personen mit Haupt- und anderen Wohnsitzen gemeldet. Das entspricht zwar 0,3 % mehr Einwohnern als im Vorjahr, in der langfristigen Entwicklung jedoch stockt dieses Wachstum. Die Geburtenbilanz hat sich seit März 2005 von 1.550 Personen auf 1.300 Personen jährlich reduziert. Die Wanderungsbilanz veränderte sich von einem Zuwanderungsplus von 1.400 Personen im März 2005 in eine Abwanderung von 360 Personen im März 2011.7 Bevölkerungsprognosen zufolge wird die Einwohnerzahl Vorarlbergs bis 2050 auf 420.000 Personen anwachsen.

Allerdings verschiebt sich die Alterstruktur erheblich nach oben.8 Mit 17 % der Gesamtbevölkerung ist die Altersgruppe der 40 bis 49-Jährigen in Vorarlberg derzeit am stärksten vertreten, während die Altersgruppe der Null bis 9-Jährigen durch die Geburtenrückgänge in den letzten Jahren den niedrigsten Anteil aufweist. Zwar ist der Großteil der Vorarlberger (45 %) momentan noch zwischen 20 und 49 Jahre alt, jedoch sind im Vergleich 11 % der Bevölkerung schon wieder über 70 Jahre alt.9 Bereits heute ist eine klare Tendenz zur zunehmenden Alterung der Gesellschaft zu erkennen. Zwar weist Vorarlberg im nationalen Vergleich die jüngste Bevölkerung, hohe Geburtenzuwächse und damit eine günstige Ausgangslage auf, jedoch bleibt die Region keineswegs von den Problemen des demografischen Wandels verschont.

Vgl. Kröhnert, Hoßmann, Klingholz (2008) S. 6 | 2 Vgl. Kröhnert, Hoßmann, Klingholz (2008) S. 6 | 3 Vgl. Welt Online (2002) | 4 Vgl. Kutter (2011) | 5 Vgl. Blum (2010) S.32 | 6 Vgl. Landesstelle für Statistik (2010) S. 12 | 7 Vgl. Landesstelle für Statistik (2011b) S. 3 | 8 Vgl. Statistik Austria (2011) | 9 Vgl. Landesstelle für Statistik (2010) S. 5 |

Seite 5

GRUNDLAGEN

Q

mit durchschnittlich 2,6 % stärker als bei den ÖsterreicherInnen.14

Entwicklung der Altersstruktur der Vorarlberger Bevölkerung von 1990 bis 2050 n

1990

47 %

2000

41 %

2010

37 %

2020

34 %

2030

32 %

2040

30 %

19 %

2050

30 %

18 %

bis 29 Jahre

21 %

17 %

25 %

18 %

22 %

21 %

20 %

24 %

19 %

29 %

19 %

32 %

19 %

30 bis 44 Jahre

17 % 21 %

22 %

19 %

15 %

45 bis 59 Jahre

33 % ab 60 Jahre

Vgl. Statistik Austria (2011)

01.2 arbeitsmarktsituation In Vorarlberg gelten im Jahr 2010 insgesamt 182.165 Einwohner als Erwerbspersonen,10 147.000 davon sind unselbstständig Beschäftigte. Die Arbeitslosenquote beträgt 4,9 %, liegt erstmals seit dem Sommer 2008 unter der 5 %-Marke und damit deutlich unter dem Österreich-Durchschnitt (5,7 %).11 Nach der Wirtschaftskrise 2008/09 erholt sich Vorarlberg im Bundesländervergleich am besten. Die Region steckte die Krise trotz ihrer starken Exportorientierung überdurchschnittlich gut weg und verzeichnet aktuell erneut den stärksten Rückgang der Arbeitslosigkeit aller Bundesländer.

Gegenüber dem Vorjahr waren im Juni diesen Jahres 21,5 % weniger Personen beim AMS arbeitslos gemeldet. Gefolgt von Oberösterreich mit 11 % konnten alle Bundesländer bis auf Wien und Kärnten einen Rückgang der Arbeitslosigkeit verzeichnen. Zudem stieg das Jobangebot in Vorarlberg mit aktuell 2.052 Stellen – das entspricht einer Steigerung gegenüber dem Vorjahr von 19 % – im Bundesländervergleich am stärksten.12 Aus aktuellen Arbeitsmarktstatistiken lassen sich folgende Hauptaussagen ableiten: n

n

Bei den vorgemerkten Arbeitslosen ist der überwiegende Anteil im Bereich allgemeine Büroberufe, Hotel- und Gaststättenberufe sowie Handels- und Hilfsberufe zu finden. Unqualifizierte bzw. gering qualifizierte Personen haben größere Probleme auf dem Arbeitsmarkt als Arbeitssuchende mit Ausbildung. Knapp die Hälfte aller Arbeitslosen in Vorarlberg weist als höchste Ausbildung einen Pflichtschul-Abschluss auf.16

01.3 Bildungsniveau in Vorarlberg Laut Erhebung der Statistik Austria verfügt der größte Anteil der VorarlbergerInnen im Alter von 25–64 Jahren über eine abgeschlossene Lehrausbildung (34,6 %) als höchste Ausbildung. Ein Viertel der Bevölkerung steigt bereits nach der Pflichtschule direkt ins Berufsleben ein – mit diesem Wert liegt Vorarlberg höher als die anderen Bundesländer. Zudem ist Vorarlberg nach dem Burgenland das Land mit der geringsten Akademikerquote. Nur 10,9 % der VorarlbergerIn-

Q

Vorgemerkte Arbeitslose nach höchster abgeschlossener Ausbildung in Vorarlberg

48 % aller vorgemerkten Arbeitslosen haben eine Pflichtschule als höchste Ausbildung abgeschlossen

Das Arbeitskräftepotential Vorarlbergs (unselbstständig Beschäftigte und vorgemerkte Arbeitslose) ist seit 1996 um rund ein Fünftel auf 154.000 im Jahr 2010 gestiegen.13 Der Anteil der unselbstständig Beschäftigten aus Deutschland hat sich seit 1998 mehr als vervierfacht. Allein von 2009 auf 2010 nahm der Anteil der deutschen Erwerbstätigen um 4,8 % zu. Konträr dazu nimmt der Anteil der türkisch stämmigen, unselbstständig Beschäftigten ab.

Insgesamt steigt die Beschäftigtenzahl bei den Ausländern

10

Seite 6

n

Knapp 31 % der Erwerbspersonen arbeiten in der heimischen Industrie. Damit ist Vorarlberg das am stärksten industrialisierte Bundesland Österreichs. 21 % arbeiten in persönlichen und öffentlichen Diensten, 15 % im Handel und 10 % im Geld-, Kreditwesen und in Wirtschaftsdiensten. Für die Wertschöpfung der Region ist die Industrie von zentraler Bedeutung, sie ist gemeinsam mit dem produzierenden Gewerbe für 29 % der Wertschöpfung des Landes verantwortlich.15

13 % aller vorg. Arbeitslosen haben eine mittlere oder höhere Schule abgeschlossen

35 % aller vorgemerkten Arbeitslosen haben als höchste Ausbildung eine Lehre absolviert

3% aller vorgemerkten Arbeitslosen sind Hochschulabsolventen

Vgl. AMS (2010) S. 5

Vgl. AMS (2011) | 11 Vgl. Landesstelle für Statistik (2011a) S. 13 | 12 Vgl. AMS (2011) | 13 Vgl. Landesstelle für Statistik (2011a) S. 16-17 | 14 Vgl. Landesstelle für Statistik (2011a) S. 17 und AMS (2010) S. 2 | 15 Vgl. WKV (2010a) S. 8 | 16 Vgl. AMS (2010) S. 4

GRUNDLAGEN

nen absolvierten ein Studium an einer Universität, Fachhochschule oder verwandten Einrichtung. Der österreichische Durchschnitt liegt dank Spitzenreiter Wien (20,3 %) bei 13,4 % der Gesamtbevölkerung.17

Q

Bildungsniveau der Vorarlberger Bevölkerung im Vergleich zum Österreich-Durchschnitt 25,5 %

Allgemeinbildende Pflichtschule

19,5 % 34,6 % 36,9 %

Lehre 17,9 % 15,8 %

Berufsbildende mittlere Schule (BMS) 3,9 % 5,7 %

Allgemeine höhere Schule (AHS)

6,4 % 7,9 %

Berufsbildende höhere Schule (BHS) Kolleg

Zwar steigt die Lehrlingsquote angesichts intensiver Bemühungen der Sozialpartner und der Landesregierung jährlich etwas, dennoch ist eine dramatische Verknappung von Fachkräften in den nächsten Jahren absehbar. Im Jahr 2010 waren 4.773 Jugendliche in Vorarlberg 15 Jahre alt, 2.626 davon sind in ein Lehrverhältnis eingestiegen. Zehn Jahre später im Jahr 2020 gibt es optimistischen Schätzungen zufolge nur mehr 4.126 15-Jährige in der Region, das entspricht bei einer gleichbleibender Lehrlingsquote einer Verknappung von Lehrlings-Fachkräften um 19 % auf 2.120.

Q Bevölkerung Entwicklung der Geburtenzahlen, der 15-jährigen und der Lehrlingsanfänger, 1961 - 2020

0,7 % 0,8 % 10,9 % 13,4 %

Hochschule (Uni, FH, verw. Einrichtung)

fünf Jahre). Aus diesen Schätzungen ergibt sich eine interessante Prognose für die nächsten zehn Jahre:

6000

Vorarlberg Österreich Durchschnitt

5500

Vgl. Statistik Austria (2008) 5000

01.3.1 Lehrlingsausbildung

4500

Die duale Lehrlingsausbildung in Vorarlberg ist ein Erfolgsmodell. Insgesamt entscheidet sich rund die Hälfte (48,8 %) der Jugendlichen nach der Pflichtschule für eine Lehre. Damit ist Vorarlberg das Land mit der höchsten Lehrlingsdichte. 2.350 Lehrbetriebe bilden in Vorarlberg 8.000 Jugendliche in 125 Lehrberufen aus,18 das sind 768 Lehrlinge mehr als noch vor 10 Jahren (10,6 % Steigerung).19 Die meisten Auszubildenden lernen in der Sparte Gewerbe und Handwerk (45,4 %), an zweiter Stelle steht die Industrie mit 17,2 % und an dritter Stelle der Handel mit 14,1 %.20

4000

01.3.2 Demografische Entwicklung anhand Lehrlingszahlen Die Problematik des demografischen Wandels wird deutlich, wenn die Geburtenzahlen mit der Entwicklung der 15-jährigen Bevölkerung und der LehranfängerInnen betrachtet werden. In zyklischen Wellen zeigt sich wie sich der Verlauf der Geburten auf die Zahl der 15-Jährigen auswirkt. Seit dem Höhepunkt der Geburten im Jahr 1961 mit 6.111 Kinder in Vorarlberg nimmt die Zahl stetig ab. Auf Basis der Geburtenzahlen und des aktuellen Migrationssaldos kann sowohl die Anzahl der 15-Jährigen, als auch - unter Annahme einer gleichbleibenden Lehrlingsquote - die Anzahl der Lehrlinge sehr treffend vorausberechnet werden.

3500

3000

2500

2000 1968

1972

1976

15-Jährige

1980

1984

Geburten

1988

1992

1996

2000

2004

2008

2012

2016

2020

Lehrlinge im 1. Lehrjahr

Vgl. Statistik Austria (2008)

Diese Entwicklung muss im Kontext des Wirtschafts- und Beschäftigungswachstums gesehen werden. Die Wirtschaft der Region wird in den nächsten Jahren nicht stagnieren, sondern hoffentlich weiterwachsen, wodurch umso mehr Fachkräfte benötigt werden.

Egon Blum geht in seinen Prognosen von 2009-2016 sogar bereits von einer Verknappung von Einstiegslehrlingen von über einem Viertel aus. „Bezogen auf die Erstjahrlehrlinge 2009 würde das bei der Handhabung gleicher Einstellkriterien [...] einen kontinuierlich steigenden Erstjahrlehrlingsrückgang von ca. 30 % auf ca. 1.682 im Jahre 2016 bedeuten.“21

Gemessen an den letzten fünf Jahren nimmt die Zahl der Geburten jährlich um ca. 0,6 % ab. Die Zahl der 15-Jährigen liegt dank Zuwanderung jährlich ein wenig über dem chronologisch zugehörigen Wert der Geburten (+3,5 %). Die Lehrlingsquote gemessen an den Gesamtzahl der 15-Jährigen liegt bei durchschnittlich 51 % (bezogen auf die letzten 17

Vgl. Land Vorarlberg (2011) | 18 Vgl. Statistik Austria (2008) | 19 Vgl. Landesstelle für Statistik (2011a) S. 42 | 20 Vgl. WKV (2010b) | 21 Vgl. Blum (2009) S. 16

Seite 7

GRUNDLAGEN

02 Projektbeschreibung Vor dem im Kapitel Grundlagen beschriebenen Hintergrund (demografischer Wandel, Arbeitsmarktsituation, Bildungsniveaus, Bedarf der Wirtschaft) initiierte die Wirtschafts-Standort Vorarlberg GmbH (WISTO) gemeinsam mit regionalen Partnern eine Studie zur derzeitigen Fachkräftesituation in Vorarlberg. Regionale Projektteilnehmer sind das Arbeitsmarktservice (AMS) Vorarlberg, die Vorarlberger Elektro- und Metallindustrie (V.E.M.) und die Wirtschaftskammer Vorarlberg (WKV).

Gemeinsam wollen die Projektpartner die Wirtschaftsregion Vorarlberg stärken, Synergien nutzen und dem Fachkräftemangel kollektiv entgegenwirken.

Die Rahmenbedingungen für das Projekt werden im Kollektiv erarbeitet. Zu Beginn soll eine umfassende Analyse der derzeitigen Situation erfolgen. Auf Grundlage dieser Analyse wird der Bedarf an qualifizierten Fachkräften eingeschätzt und in die Zukunft prognostiziert. Schwerpunkte und Mangelberufe werden identifiziert. Die Ergebnisse werden anschließend gemeinsam ausgewertet und verglichen.

03 STUDIENdesign Die Untersuchung wird als theoretische und empirische Analyse konzipiert. Der theoretische Teil stützt sich vorrangig auf Literaturanalysen und auf die Nutzung von Sekundärdaten. Er dient als Basis für den empirischen Teil der Untersuchung, so beispielsweise für die Entwicklung des Fragebogens und des Interviewleitfadens. Der empirische Teil des Projektes umfasst zwei Erhebungen, einerseits eine quantitative Erhebung mittels Online-Befragung und ergänzend eine qualitative Erhebung mittels Einzelinterviews relevanter, regionaler Unternehmen.

Studien, Analysen und Aussagen gesammelt und auf ihre Relevanz und Brauchbarkeit hin analysiert. Diese Recherche beschränkt sich nicht auf die Region, sondern zieht auch überregionale Literatur hinsichtlich Benchmarking mit ein.

In einem zweiten Schritt werden die Vorarlberger Unternehmen mittels eines Online-Fragebogens zu ihrer Meinung befragt. Diese Erhebung führt das Forschungsinstitut IMAS eigenständig durch. Insgesamt werden 3.478 Einladungen an Vorarlberger Betriebe der Branchen Gewerbe und Handwerk sowie Industrie versandt. Der Rücklauf beträgt 445 zur Gänze ausgefüllte Fragebögen, was einer Quote von rund 13 % entspricht.22 Die Auswertung der Rohdaten nimmt IMAS ebenfalls selbstständig vor. Die vorliegende Dokumentation enthält in Kapitel acht eine Auswertung, die von der WISTO entsprechend eigener Anforderungen erarbeitet wurde.

Ergänzend zur quantitativen Befragung führt die WISTO eine qualitative Erhebung durch. In Einzelinterviews werden ausgewählte UnternehmensvertreterInnen zu ihrer Situation und Meinung befragt. Insgesamt werden 20 Personen zum Gespräch gebeten. Die Aussagen dieser qualitativen Untersuchung unterstützen die Interpretation der Ergebnisse aus dem Fragebogen und ermöglichen die Ableitung von Handlungsempfehlungen.

Im Rahmen der Sekundärrecherche werden bestehende

22

Seite 8

Vgl. IMAS (2011) S. 4 | Fotoquelle: aboutpixel.de

GRUNDLAGEN

04 Begriffsbestimmung Fachkraft

Fachkräftemangel

Unter Fachkraft versteht sich im Projektzusammenhang ein/e ArbeitnehmerIn mit technischem Hintergrund, der/ die einen Lehrabschluss oder eine höhere Qualifikation aufweist. Dem entspricht folglich sowohl ein/e gelernte/r MaschinenschlosserIn als auch ein/e studierte/r PhysikerIn. Er/Sie besitzt die nötigen fachlichen, methodischen, persönlichen und sozialen Kompetenzen zur Ausführung eines bestimmten Berufs.

Ein Fachkräftemangel tritt ein „wenn eine signifikante Anzahl von Arbeitsplätzen nicht besetzt werden kann, weil auf dem Arbeitsmarkt keine oder zu wenig den Anforderungen bestimmter Arbeitsplätze entsprechend qualifizierte BewerberInnen zur Verfügung stehen.“25

Mismatch Der Begriff Mismatch beschreibt die Diskrepanz aus Qualifikationsbedarf der Unternehmen und dem Qualifikationsprofil der Arbeitslosen. Ursachen dieser Qualifikationsabweichungen können in Informations- und Suchdefiziten liegen, oder daran, dass Arbeitsnachfrage und -angebot im Hinblick auf berufliche Qualifikationen, Regionen und Sektoren nicht zueinander passen.23 Ein Mismatch kann beispielsweise entstehen, wenn eine Region einem grundlegenden Strukturwandel oder einem einseitigen Beschäftigungszuwachs ausgesetzt ist. „Angesichts einer Arbeitslosenquote von zuletzt 6,8 % erscheint es paradox, dass offenbar in allen Regionen Österreichs ein Fachkräftemangel unterschiedlicher Intensität und Ausprägung herrscht [...]. Das Problem ist zumeist nicht der Mangel an BewerberInnen, sondern die Tatsache, dass die BewerberInnen nicht dem Anforderungsprofil der Unternehmen genügen.“24 Dies zeigen die Ergebnisse einer Umfrage von Ernst & Young.

23

Die Auswirkung eines Fachkräftemangels können fatal für eine Region sein. Die ansässigen Unternehmen stellen weniger Arbeitskräfte ein, exportieren weniger, wachsen nicht mehr und gefährden so langfristig die Entwicklung der Wirtschaftsregion.

Mangelberuf Mangelberufe sind jene Berufe, bei denen ein kleines Angebot an Fachkräften einer großen Nachfrage gegenübersteht.

In Vorarlberg sind das traditionell Metall- und Bauberufe.

Konkret gilt ein Beruf als Mangelberuf, wenn auf eine Stelle weniger oder gleich 1,5 Arbeitssuchende kommen. Dem entsprechen derzeit Berufe wie beispielsweise Maurer, Zimmerer, Maschinenschlosser, Elektroinstallateur, Bautischler und Maschinenbautechniker.26 Durch Mismatch entstehen trotz Arbeitslosigkeit Mangelberufe, die in Extremsituationen zu Fachkräftemangel führen.

Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011) S. 6 | 24 Vgl. Maukner/Lehner (2011a), S. 25 | 25 Vgl. Paier (2009) S. 8 | 26 Vgl. BMWFJ (2007) Fotoquelle: aboutpixel.de

Seite 9

DESKTOPRECHERCHE

Im August 2010 wird von der WISTO eine Sekundärdatenerhebung erstellt, in der bereits vorhandene Studien gesammelt und der derzeitige Informationsstand hinsichtlich Projektziel analysiert wird.

05 Ersteinschätzung Zur Ersteinschätzung der Fachkräftesituation wird zu Beginn eine simple Analyse des Fachkräftebedarfs auf zwei unterschiedliche Arten durchgeführt. Die kurz zusammengefassten Ergebnisse sind wie folgt:

05.1 FACHKRÄFTEBedarf nach gemeldeten Stellen Auf Basis der Daten des Arbeitsmarktservice Vorarlberg werden die beim AMS als offen gemeldeten Stellen mit den beim AMS gemeldeten arbeitslosen ArbeitnehmerInnen verglichen. Diese Momentaufnahme gibt einen Einblick, in welchen Branchen und bei welchen Berufsgruppen kurzfristig Bedarf nach technisch höher qualifizierten ArbeitnehmerInnen besteht. Im Folgenden werden nur jene Stellen berücksichtigt, die überwiegend technische Kenntnisse und als Mindestausbildungsniveau einen Lehrabschluss fordern.

Am Stichtag (2. August 2010) stehen 355 Arbeitslose mit technischem Hintergrund 638 offenen Stellen gegenüber, das entspricht einem kurzfristigen Bedarf von 283 technischen Fachkräften.

Bei der Gegenüberstellung fällt auf, dass speziell in der Baubranche ein hoher Bedarf an qualifizierten TechnikerInnen vorhanden ist (206 gesuchte Fachkräfte). Anzunehmen ist, dass diese hohe Nachfrage auf Stimulierungsmaßnahmen der Regierung (Wohnbauförderung) zurückzuführen ist.

Generell kann im Bereich der technischen Arbeitskräfte mit tertiärer Bildung ein Gesamtbedarf von 13 identifiziert werden. Elf angemeldete Arbeitslose mit FH- oder Universitätsabschluss stehen 24 offene Stellen gegenüber.

Im Bereich technischer Arbeitskräfte mit Ausbildungsniveau HTL oder Fachschule wird einen Bedarf von 25 Fachkräften gemeldet. Auf 33 offene Stellen kommen am Stichtag acht gemeldete Arbeitslose.

Diese Analyse ist stark vereinfacht, bildet nur eine Momentaufnahme ab und berücksichtigt keine individuellen Anforderungen bzw. den auf der Vorseite beschriebenen Mismatch.

Zudem werden laut Aussage des AMS erfahrungsgemäß, wenn überhaupt, nur jene Stellen gemeldet, die nicht anderweitig besetzt werden können. Das heißt, diesen Positionen geht zumeist bereits eine interne und externe Ausschreibung voraus. Die Ergebnisse sind daher nur sehr eingeschränkt gültig und nicht für Hochrechnungen geeignet.

05.2 FACHKRÄFTEBedarf nach ausgeschriebenen Stellen Zusätzlich wird ein Screening offener Jobangebote von Vorarlberger Unternehmen durchgeführt. Die Karriereplattform www.laendlejob.at und 162 unterschiedliche Unternehmenswebseiten werden nach Stellenprofilen mit technischen Anforderungen durchsucht.

Insgesamt können 285 individuelle Stellenangebote mit der Mindestanforderung einer technische Lehrausbildung identifiziert werden. 24 davon sind Stellen für tertiär gebildete Fachkräfte. Nach Branchen aufgeschlüsselt ergibt sich, wie auch bei den beim AMS gemeldeten Stellen, der größte Bedarf in der Baubranche mit insgesamt 22 % aller offenen Stellen. Hinsichtlich Berufsgruppen ergibt sich die größte Nachfrage für ElektrotechnikerInnen, BauingenieurInnen, SoftwareentwicklerInnen und MaschinenbauerInnen.

Auch dieses Ergebnis ist lediglich eine extern betrachtete Momentaufnahme. Sie gibt keine Informationen darüber, wie Unternehmen ihre Fachkräfte rekrutieren, ob sie die Stellen zeitgleich beim AMS ausschreiben, ob sie vorab interne Ausschreibungen nutzen etc. Zudem wurde nur ein sehr geringer Teil der Stellen analysiert, die Ergebnisse sind daher nur bedingt aussagekräftig.

Fotoquelle: aboutpixel.de Ralf Reiner

Seite 10

DESKTOPRECHERCHE

06 LiteraturSCREENING Das Screening vorhandener Literatur gibt einen ersten Einblick über die Bedeutung des Themas und die vorherrschende Meinung. Zudem unterstützen die gefundenen Daten die Entscheidung, welche Kenndaten bei der Umfrage erhoben werden sollen und welche Risiken es zu berücksichtigen gilt. Die wichtigsten Erkenntnisse aus der Literaturanalyse sind wie folgt: n

n

n

n

n

„Unternehmen klagen immer häufiger über Rekrutierungsprobleme, was auch an der zunehmenden Zahl an offenen Stellen zu erkennen ist. Dies betrifft vor allem Österreich, die Niederlande und Deutschland. In diesen Ländern zeigt sich sehr deutlich, dass es in den letzten Jahren immer schwieriger geworden ist, offene Stellen auf Facharbeiterniveau zu besetzen.“27 „Der Fachkräftemangel betrifft vor allem jene Unternehmen, welche keine eigene Lehrlingsausbildung durchführen und/oder besonders hoch qualifizierte Fachkräfte benötigen.“28 Die betriebliche Aus- und Weiterbildung gewinnt zunehmend an Bedeutung um den Bedarf an Fachkräften zu decken und Arbeitskräfte an das Unternehmen zu binden.29 „Die Suche über das Internet bzw. die Rekrutierung über die Homepage der Unternehmen löst die gängige Suche durch Stellenanzeigen in regionalen Zeitungen allmählich ab.“30 „Gemessen am Verhältnis der offenen Stellen zu den vorgemerkten Arbeitslosen ist die Arbeitskräfteknappheit [in Österreich] bei den Fräsern mit 114 offenen Stellen gefolgt von den Drehern mit 513 offenen Stellen und den Schweißern mit 735 offenen Stellen am stärksten ausgeprägt.“31

27

n

„Der Bedarf an TechnikerInnen wächst jährlich um zehn Prozent. 7.000 offenen Stellen stehen im Moment nur 5.000 AbsolventInnen gegenüber.

60 bis 70 % der Techniker auf Universitätsniveau kommen aus dem Ausland.“32

2008 wurde von der Industriellenvereinigung Vorarlberg gemeinsam mit der WKV eine Studie zum Thema Fachkräfteverknappung im Energie- und Umwelttechnik-Bereich durchgeführt. Damals wird bei 170 befragten Unternehmern ein aktueller Bedarf von insgesamt 356 TechnikerInnen festgestellt. Von diesen TechnikerInnen werden 60 % mit HTL-Abschluss, 23 % mit FH-Abschluss und 17 % mit dem Abschluss einer technischen Universität nachgefragt.

Mittel- und langfristig ist der erhobene Bedarf mit 481 TechnikerInnen noch deutlich höher.33 Im Juli 2011 führt die Wirtschaftskammer Vorarlberg eine Umfrage bei 17 Betrieben der Vorarlberger Elektro- und Elektronikindustrie bezüglich Fachkräftebedarf durch. Aus dieser Umfrage geht hervor, dass allein bei den befragten Unternehmen in den nächsten drei Jahren 329 Fachkräfte mit Uni- oder FH-Abschluss im Bereich Elektronik/Elektrotechnik fehlen.34 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass unterschiedliche Studien unterschiedliche Kenngrößen angesichts der Fachkräftesituation definieren. Hinsichtlich Berufsgruppen, Branchen und Ausbildungsniveaus ist jedoch ein Trend festzustellen, der erkennen lässt, welche Fachkräfte in Zukunft mehr nachgefragt bzw. schwieriger zu finden sein werden.

Vgl. Schulz/Windelband (2008) S. 104 | 28 Vgl. Schulz/Windelband (2008) S. 34 | 29 Vgl. Paier (2009) S. 17-18 | 30 Vgl. Schulz/Windelband (2008) S. 100 | 31 Vgl. ORF (2007) 32 Vgl. Hlinka (2010) | 33 Vgl. IV Vorarlberg (2009) S. 4-6 | 34 Vgl. WKV (2011) | Fotoquelle: aboutpixel.de

Seite 11

QUANTITATIVE ERHEBUNG

Die Primärdatenerhebung des Projektes umfasst einen quantitativen und einen qualitativen Teil. Zu Beginn wird die quantitative Erhebung erläutert.

n

n

n

n

07 METHODIK

n

n

Das Forschungsinstitut IMAS wird im Dezember 2010 beauftragt eine Vollerhebung der Vorarlberger Unternehmen mittels eines Online-Fragebogens durchzuführen. Der Fragebogen wird in Kooperation mit der WISTO und der WKV erarbeitet, die Durchführung obliegt IMAS. Nachfolgende Ausführungen basieren auf einer Auswertung der WISTO. Befragt werden im Rahmen einer Totalerhebung die Vorarlberger Betriebe der Sparten Gewerbe und Handwerk sowie Industrie.

n

n

n

6% 3% 6% 6% 11 % 6% 8% 3% 17 %

Metallerzeugnisse Elektrische Ausrüstungen Maschinenbau Möbel Hoch- und Tiefbau Bauinstallationen (Elektro, Gas, Wasser) Sonstiger Ausbau (Maler, Hafner, Plattenleger etc.)

Ingenieurbüros Sonstige

Die teilnehmenden Unternehmen können in folgende Größenklassen zusammengefasst werden:

Q Größenstruktur der an der quantitativen Umfrage teilgenommenen Unternehmen

07.1 Forschungsfragen Die durch die Umfrage zu beantwortenden Forschungsfragen behandeln folgende Themenbereiche: n

n

n

n

n

Allgemeine Grundstimmung Aktueller Bedarf an Fachkräften Mangelberufe Entwicklung im Zeitraum von drei Jahren Anregungen, Wünsche, Ideen und Einwände

07.2 Forschungsablauf und Auswahlgruppe

42 % Kleinstunternehmen mit bis zu 10 Beschäftigte

14 % mittlere Unternehmen mit 51 - 200 Beschäftigte

38 % Kleinunternehmen mit 11- 50 Beschäftigte

6% Großunternehmen mit über 201 Beschäftigte

IMAS erstellt das Forschungsdesign inklusive Fragebogen und Analyse der Ergebnisse für die Erhebung unter den Mitgliedern der WKV. Die Einladung zur Befragung wird per E-Mail an 3.478 Vorarlberger Betriebe versandt. Der Rücklauf beträgt 445 vollständig ausgefüllte Fragebögen. Aufgrund der Rücklaufquote von rund 13 % ist keine Aussage über absolute Zahlen mit ausreichender statistischer Sicherheit möglich. Von Hochrechnungen wird daher abgesehen.35

Da die Clusterung der Größen im Fragebogen nicht nach der gängigen KMU-Definition erfolgt, muss eine eigene Aufteilung gewählt werden.

Die Branchenzugehörigkeit der 445 teilnehmenden Unternehmen wird nach ÖNACE Gliederung eingeteilt, Mehrfachnennungen sind möglich und verfälschen die folgende Aufteilung leicht.

07.3 fragebogen

n

n

n

n

n

n

n

n

7% 4% 5% 1% 3% 3% 1% 10 %

Nahrungs- und Genussmittel Textil und Bekleidung Holz (ohne Möbel) Papier, Pappe und Waren daraus Druckerzeugnisse Kunststoffwaren Glas und Glaswaren Metallerzeugung und Metallbearbeitung

Die Befragung wird im Zeitraum von 22. Februar 2011 bis 23. März 2011 durchgeführt.

Der Fragebogen beinhaltet 18 zum Teil offene, zum Teil geschlossene Fragen und zwei Fragen zur statistischen Bestimmung der Branchen- und Größenklassenzugehörigkeit.

Er ist im Untersuchungszeitram für die Unternehmen online abrufbar.

08 ERGEBNISSE Die nachfolgenden Seiten enthalten die Auswertung der Befragung unterteilt in spezifische Themenblöcke. Zur Ergänzung fließen an diversen Stellen auch Ergebnisse anderer Umfragen und Literaturhinweise ein.

35

Seite 12

Vgl. IMAS (2011) S. 4

QUANTITATIVE ERHEBUNG

08.1 Einschätzung der geschäftsentwicklung

Q

1_IV Wie sehen Sie Ihre Geschäftslage in 6 Monaten?

Zum Einstieg in die Befragung werden die teilnehmenden Vorarlberger Unternehmen von IMAS über die Wirtschaftssituation befragt. Die Mehrheit der Betriebe schätzen die Geschäftsentwicklung im kommenden Jahr positiv ein.

90 % gleichbleibend

Q

1 Wie sehen Sie den nächsten 12 Monaten entgegen?

8%

69 %

gut/steigend

mit Zuversicht

22 %

2% schlecht/fallend

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IV Vorarlberg (2011)

mit Skepsis

6%

mit Sorge

3%

Kein Urteil

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

69 % der befragten Unternehmen blicken den nächsten zwölf Monaten mit Zuversicht entgegen.

Dem gegenüber stehen 22 %, die angesichts der Zukunftsaussichten skeptisch und 6 %, die besorgt sind, was das kommende Jahr bringt.

Bei der Befragung zum Mittelstandsbarometer der Beratungsgruppe Ernst & Young zeigen sich die Vorarlberger Betriebe zu Beginn dieses Jahres ebenfalls sehr optimistisch.

60 % der ansässigen KMU glauben an eine Verbesserung der Wirtschaftslage Österreichs in den nächsten sechs Monaten.36 Dieses Ergebnis deckt sich mit den Werten der IMAS-Umfrage, welche konträr zur Ernst & Young-Befragung keine Größenbeschränkung aber eine Branchenabgrenzung vornimmt. Ernst & Young untersucht die Aussagen von österreichs KMU, IMAS erhebt im Rahmen des Projekts die Meinung der Industrie- und Gewerbeunternehmen Vorarlbergs.

Bei den regelmäßigen Konjunkturumfragen der Industriellenvereinigung Vorarlberg wird eine Einschätzung der unternehmerbezogenen Wirtschaftslage für die kommenden sechs Monate abgefragt. Im zweiten Quartal 2011 schätzen die 41 befragten Industrieunternehmen ihre eigene Ge36

schäftslage für das zweite Halbjahr des Jahres hingegen sehr nüchtern ein. Lediglich 8 % der Unternehmen geht von einem guten oder steigenden Ergebnis aus, die überwiegenden Mehrheit von 90 % sieht einer gleichbleibenden Situation ihrer Geschäftslage entgegen.37 Dieses Ergebnis deckt sich mit dem Halbjahresupdate des Mittelstandsbarometers von Ernst & Young. Im Juli glauben nur mehr 27 % der Vorarlberger KMU an eine Besserung der Wirtschaftslage Österreichs.

Bei dieser Art der Fragestellung ist anzumerken, dass die Antworten sehr stark von der Fragestellung, dem Befragungs- und Einschätzungszeitraum, der Branchensituation und dem Zweck des Fragebogens abhängig sind. Daher beurteilen bei IMAS und Ernst & Young zu Beginn des Jahres die Unternehmen die Konjunktur gut, bei der IV gleichbleibend und zur Jahresmitte hin erscheinen gar teilweise entgegengesetzte Einschätzungen.

Unterstützung bei der Interpretation dieser Resultate kann die Erhebung von Ernst & Young bieten. Die Gruppe befragte die mittelständischen Unternehmen Österreichs, welche Umstände ihnen derzeit die größten Sorgen bereiten. Das Ergebnis zeigt, dass sich zwei von drei Betrieben (66 %) aktuell um steigende Rohstoffpreise sorgen, 56 % um steigende Energiepreise, 54 % um die Staatsverschuldung und 53 % um die nationale Konjunkturentwicklung. 47 % der befragten Unternehmen bereitet der Fachkräftemangel Kopfzerbrechen.38 Je nach Situation auf dem Rohstoff-, Energie- oder Fachkräftemarkt kann sich die Einschätzung der Unternehmer daher kurzfristig wesentlich ändern. (Abbildung siehe nächste Seite).

Steigende Rohstoff- und Energiepreise bereiten den Unternehmen Österreichs aktuell noch größere Sorgen als die Fachkräftesituation.

Vgl. Maukner/Lehner (2011a), S. 10 | 37 Vgl. IV Vorarlberg (2009) S. 4-6 | 38 Vgl. Maukner/Lehner (2011a), S. 10

Seite 13

QUANTITATIVE ERHEBUNG

Auch die Mehrheit der Unternehmen, die von der Krise stark betroffen wurden, sehen dem kommenden Jahr mit Zuversicht entgegen.

Q

1_EY Was macht Ihnen derzeit Sorgen?

Steigende Rohstoffpreise

30 %

Steigende Energiepreise

22 %

Staatsverschuldung

47 %

35 %

17 %

51 %

30 %

12 % 7%

46 %

37 %

14 %

Fachkräftemangel

34 % 44 %

33 %

16 %

Drohende Inflation

Eigene Unternehmensfinanzierung

34 %

21 %

Konjunkturentwicklung in Österreich

Konjunkturentwicklung im Ausland

36 %

53 %

30 %

Die befragten Unternehmen werden in Frage drei um eine Einschätzung der Wirtschaftssituation speziell für ihre Branche für den Zeitraum von drei Jahren gebeten. Insgesamt gehen dabei 51 % der Befragten von einer gleichbleibenden Branchenlage aus, 23 % rechnen mit einer Verbesserung und 13 % mit einer Verschlechterung.

58 %

17 %

Q

76 %

Sehr große Sorgen

Eher große Sorgen

3 Wie beurteilen Sie die wirtschaftliche Aussicht in Ihrer Branche in den nächsten drei Jahren?

Keine oder geringe Sorgen

Vgl. Maukner/Lehner (2011a), S. 10, Grafik 9

51 % 08.2 krisenerholung und optimismus

23 %

Der grundlegende Optimismus der Vorarlberger Betriebe bestätigt sich auch bei der Korrelation der Fragen Wie sehen Sie den nächsten 12 Monaten entgegen? und Wie stark hat sich die Wirtschaftskrise im letzten Jahr auf Ihr Unternehmen ausgewirkt? im Rahmen der IMAS-Umfrage.

der Unternehmen gehen von einer unveränderten Wirtschaftslage aus

der Unternehmen gehen von einer Verbesserung der Wirtschaftslage aus

Sogar die von der Krise stark betroffenen Unternehmen sehen mehrheitlich (56 %) positive Entwicklungen für die kommenden zwölf Monate. Nur ein Zehntel der von der Krise stark beeinflussten Unternehmen sorgt sich um die Zukunft und ist mit einer Einschätzung vorsichtig.

13 %

13 %

der Unternehmen gehen von einer Verschlechterung der Wirtschaftslage aus

geben keine Einschätzung ab

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Q

2 Korrelation Krisenbetroffenheit mit Zukunftseinschätzung

Zuversichtlich in die Zukunft blicken

56 %

der stark betroffenen und

Mit Skepsis in die Zukunft blicken

35 %

der stark betroffenen und

19 %

77 % der wenig betroffenen Unternehmen

der wenig betroffenen Unternehmen

Dieses Ergebnis deckt sich mit den kurzfristigen Einschätzungen des Halbjahresupdates im Rahmen des Mittelstandsbarometers von Ernst & Young. Die Vorarlberger Mittelständler sehen zu 29 % eine Verbesserung der eigenen Geschäftslage im zweiten Halbjahr 2011. 61 % erwarten keine Veränderung und 10 % rechnen mit einer Verschlechterung der Geschäftszahlen.39 Die Detailauswertung der IMAS-Konjunktureinschätzung nach Branchen führt zu folgenden Hauptaussagen: n

n

3%

Sorge Sorgvoll in diemit Zukunft sehen

10 %

der stark betroffenen und

4% der wenig betroffenen Unternehmen

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Die Nahrungs- und Genussmittelbranche geht im Vergleich zu anderen Branchen tendenziell von einer Verschlechterung der Wirtschaftslage aus. 32 % der befragten Unternehmen aus der Branche schätzen die Wirtschaftslage mittelfristig schlechter ein als heute.

53 % erwarten eine ähnliche Situation wie heuer. Insgesamt werden Antworten von 34 Lebensmittelunternehmen berücksichtigt.

Die Elektroindustrie ist bezogen auf die mittelfristigen Zukunftsaussichten der Branche sehr positiv gestimmt.

39

Seite 14

Vgl. Maukner/Lehner (2011b), S. 23

QUANTITATIVE ERHEBUNG

Fünf der acht befragten Unternehmen sehen einer Verbesserung der Wirtschaftslage entgegen.

n

Knapp die Hälfte der Maschinenbauer glauben ebenso an Wachstumspotential. 15 Unternehmen wurden befragt, sieben davon erwarten eine Verbesserung.

Die Elektro- und Metallunternehmen sehen mehrheitlich eine mittelfristige Verbesserung ihrer Branchensituation.

n

n

Die größte Kategorie (ohne Sonstige) ist mit 45 befragten Unternehmen der Hoch- und Tiefbau. Die Hälfte der Antworten geht hier in Richtung gleichbleibende Wirtschaftssituation. 24 % der Umfrageteilnehmer erwarten eine Verschlechterung gegenüber dem heutigen Stand.

Insgesamt ist bei den Antworten eine Tendenz hinsichtlich Mitte festzustellen. Die meisten Befragten glauben an eine gleichbleibende Entwicklung ohne großes Wachstum oder Rückgang.

schnitt derselbe, jedoch geben statt 30 % nur mehr 17 % der Vorarlberger Betriebe an, ihre Mitarbeiterzahl im zweiten Halbjahr 2011 weiter zu erhöhen. Die große Mehrheit von 78 % rechnet mit einer gleichbleibenden Anzahl von ArbeitnehmerInnen im Betrieb. Dieser Rückgang ist auf die negative Konjunktureinschätzung der Vorarlberger KMU im Barometer zurückzuführen (siehe S. 13).40 17 % der Vorarlberger Mittelständler erwarten im zweiten Halbjahr weiter steigende Mitarbeiterzahlen.

Angesichts von Wachstumsplänen ist es im Rahmen der IMAS-Befragung für 44 % der 445 befragten Unternehmen in Vorarlberg derzeit sehr schwierig Fachkräfte zu finden.

38 % halten die Rekrutierung für schwierig, das ergibt zusammen 82 % an Unternehmern, die bereits aktuell unter der Fachkräfteverknappung leiden. Nur 13 % der Betriebe haben nach eigenen Aussagen keine Schwierigkeiten genügend qualifizierte Arbeitskräfte für technisch anspruchsvolle Positionen zu bekommen.

Q

08.3 problematik Fachkräfterekrutierung Zum Bereich Fachkräfterekrutierung soll wieder einleitend der Mittelstandsbarometer von Ernst & Young zitiert werden. Auf die Frage nach den Wachstumsplänen der Mittelständler zeigt sich im Bundesländervergleich im Januar Vorarlberg an der Spitze.

5a Wie schwierig ist es derzeit für Sie Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu finden?

44 % der Unternehmen finden es derzeit sehr schwierig Fachkräfte zu rekrutieren

Durchschnittlich 26 % der mittelständischen Unternehmen Österreichs planen eine Erhöhung ihrer Beschäftigtenzahlen in den nächsten sechs Monaten. Im Halbjahresupdate des Mittelstandsbarometers blieb der nationale Durch-

Q

4_EY Wie wird sich die Mitarbeiterzahl Ihres Unternehmens in den kommenden 6 Monaten entwickeln?

VORARLBERG

30 %

Oberösterreich

29 %

Wien

65 %

30 %

Salzburg

61 %

26 %

Steiermark Tirol

63 %

69 %

28 % 21 %

Kärnten

24 %

Niederösterreich

18 %

Burgenland

19 %

Durchschnitt

5%

82 % der Vorarlberger Betriebe finden es bereits heute schwierig qualifizierte Fachkräfte zu rekrutieren.41

8%

67 % Gleich Bleiben

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

71 %

72 %

11 % 8% 9%

7%

Sinken

Vgl. Maukner/Lehner (2011a), S. 20 40

5% der Unternehmen geben keine Angabe

9%

8%

74 %

der Unternehmen finden es derzeit weniger schwierig Fachkräfte zu rekrutieren

1% der Unternehmen finden es derzeit nicht schwierig Fachkräfte zu rekrutieren

6%

64 %

65 %

26 % Steigen

7%

12 %

38 % der Unternehmen finden es derzeit schwierig Fachkräfte zu rekrutieren

Unterteilt in Größenklassen ergibt sich für die mittleren Unternehmen in diesem Zusammenhang die größte Problematik. Ganze 94 % der Unternehmen mit 51-200 Beschäftigten haben schon heute Schwierigkeiten bei der Rekrutierung technischen Fachpersonals. Die Großunternehmen ab 201 ArbeitnehmerInnen stimmen mit 85 % zu. Sie profitieren im Vergleich zu kleinen und mittleren Unternehmen von der Bekanntheit ihrer Marke, erleben im Gegenzug aber auch ei-

Vgl. Maukner/Lehner (2011a), S. 20 und Maukner/Lehner (2011b), S. 26 | 41 Anm. Bei einer ähnlichen Umfrage in der Steiermark gaben 70 % der Betriebe an, dass es bereits heute sehr oder eher schwierig für sie ist Fachkräfte zu finden. Die Befragung erstreckte sich über alle Branchen hinweg. Vgl. Paier (2009) S. 52

Seite 15

QUANTITATIVE ERHEBUNG

nen größeren Bedarf an Fachkräften. Die Mehrheit von 78 % der Kleinstunternehmen (bis zu 10 Mitarbeitenden) sieht die Brisanz der Situation genauso wie die kleinen Unternehmen (11-50 Mitarbeitenden) mit 82 %.

Q

5b Die Schwierigkeit derzeit Fachkräfte zu finden nach Größenklasse des Unternehmens

94 %

85 %

der mittelgroßen Unternehmen finden es schwierig Fachkräfte zu bekommen

der Großunternehmen finden es schwierig Fachkräfte zu bekommen

6%

sehen keine Rekruitierungsprobleme

11 % sehen keine

Rekrutierungsprobleme

78 %

82 %

der Kleinstunternehmen finden es schwierig Fachkräfte zu bekommen

der kleinen Unternehmen finden es schwierig Fachkräfte zu bekommen

13 % sehen keine

14 % sehen keine Rekruitierungsprobleme

Rekruitierungsprobleme

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

es ihnen im Vergleich zu den vergangenen Jahren derzeit eher bzw. sehr schwer fällt ausreichend Fachkräfte zu finden.42 Seit Januar dieses Jahres ist der Prozentsatz in Vorarlberg demnach von 76 % um 7 Prozentpunkte gestiegen.43 Das Ergebnis der IMAS-Umfrage zu diesem Themengebiet ist fast ident. Insgesamt 82 % der hier befragten Unternehmen klagen aktuell über eine schwierige bis sehr schwierige Fachkräftesuche (siehe Seite 15).

Q5

_EY

Im Vergleich zu den vergangenen Jahren: Ist es grundsätzlich schwieriger oder leichter geworden, geeignete Fachkräfte zu finden?

Burgenland

28 %

61 %

11 %

VORARLBERG

22 %

61 %

17 %

Kärnten

13 %

63 %

24 %

Oberösterreich

13 %

60 %

27 %

Niederösterreich

11 %

61 %

28 %

Wien

10 %

62 %

28 %

Steiermark

4%

66 %

30 %

Salzburg

13 %

56 %

31 %

Tirol

10 %

54 %

36 %

Durchschnitt

12 % Sehr Schwer

Mittelständische Unternehmen haben vergleichsweise größere Schwierigkeiten Fachkräfte zu finden. Überraschend ist die Antwort jener Unternehmen, die eine sehr schwierige oder schwierige Fachkräfterekrutierung beschreiben, auf die erste Frage des Fragebogens. Trotz der Problematik qualifiziertes Personal zu finden, sehen 68 % der Unternehmen den nächsten zwölf Monaten mit Zuversicht entgegen. Nur 23 % äußern eine gewisse Skepsis und gerade einmal 6 % Sorge. Bei jenen Betrieben, die keine Schwierigkeiten haben Personal zu rekrutieren, sehen 75 % der UnternehmensvertreterInnen zuversichtlich in die Zukunft, 20 % sind skeptisch und gerade einmal 2 % sorgenvoll.

Jene befragten Unternehmen, die Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung haben, sehen dennoch zu 68 % zuversichtlich ins nächste Jahr.

Auch Ernst & Young befragen die Unternehmen nach der Problematik der Fachkräfterekrutierung. Laut Ergebnis haben mittelständische Unternehmen im Burgenland und in Vorarlberg die größten Schwierigkeiten neue Mitarbeitende zu gewinnen. 89 % bzw. 83 % der Befragten geben an, dass 42

Seite 16

61 % Eher Schwer

27 % Eher leicht/leicht

Vgl. Maukner/Lehner (2011b) S. 27

In der Ernst & Young Umfrage sinkt der Anteil der Unternehmen, die über Rekrutierungsprobleme bei Fachkräften klagen in keinem Bundesland „unter die 60 %-Marke. Somit handelt es sich offenbar um ein gesamtösterreichisches Problem, das nicht nur auf wirtschaftlich starke Bundesländer beschränkt ist.“44 Insbesondere die Bau- und Energiewirtschaft hat mit einer verschärften Situation auf dem Fachkräftemarkt zu kämpfen. Auch zukünftig sehen die Unternehmen keine Besserung. Zwei von drei Unternehmen erwarten wachsende Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifizierten ArbeitnehmerInnen. „Engpässe werden hier insbesondere im Bausektor erwartet. Aber auch der Handel und die Industrie blicken [...] überaus besorgt in die Zukunft.“45 Zusätzliche bzw. frei werdende Stellen zu besetzen, fällt Unternehmen heute schwerer als im Sommer 2010.46

08.4 Ursachen der verknappung Nachdem ein akuter Bedarf an qualifizierten TechnikerInnen bei den befragten Vorarlberger Betrieben festgestellt wurde, soll identifiziert werden, welche Ursachen nach Meinung der

Vgl. Maukner/Lehner (2011b) S. 22 | 43 Vgl. Maukner/Lehner (2011a) S. 22 | 44 Vgl. Maukner/Lehner (2011a) S. 22 45 Vgl. Maukner/Lehner (2011a) S. 23 | 46 Vgl. Maukner/Lehner (2011a) S. 34

QUANTITATIVE ERHEBUNG

regionalen UnternehmensvertreterInnen der Fachkräfteverknappung zugrunde liegen und welche Umstände eine Rekrutierung erschweren.

Die UnternehmensvertreterINNEN konnten im Online-Fragebogen zwischen neun Antwortmöglichkeiten wählen, eigene Anmerkungen ergänzen oder die Frage unbeantwortet lassen. Mehrfachnennungen waren möglich, es erfolgte keine Priorisierung der Antworten.

Q

6a Worin sehen Sie die Schwierigkeiten Fachkräfte zu finden?

46 %

Weil es zu wenig AbsolventInnen einschlägiger Ausbildungen gibt

25 %

Weil die Fachkräfte flexibler geworden sind und schneller den Arbeitsplatz wechseln

24 %

Weil Fachkräfte von anderen Vorarlberger Unternehmen abgeworben werden

21 %

Weil Fachkräfte von in CH, FL, DE angesiedelten Unternehmen abgeworben werden

20 %

Weil unser Unternehmen mit den Gehältern/Benefits Anderer nicht mithalten kann

18 %

Weil unser Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber zu wenig bekannt ist

14 %

Weil Fachkräfte durch die 'Abfertigung Neu' schneller den Arbeitsplatz wechselnn

11 %

Weil wir auf Grund unserer Struktur für die Personalsuche zu wenig Ressourcen aufwenden

5%

Weil der Wirtschaftsstandort Vorarlberg zu wenig attraktiv für auswärtige Fachkräfte ist

16 % 5%

Sonstige Angaben

Diskrepanz von Jobangebot und Anforderungen der HighPotentials liegen.

Bei der Untersuchung, ob die Größe des Unternehmens mit der Aussage der fehlenden FachabsolventInnen korreliert, konnte eine proportional höhere Zustimmung bei steigender Mitarbeiterzahl des Unternehmens festgestellt werden.

83 % der Großunternehmen sind von der Richtigkeit der Aussage, dass es zu wenig AbsolventInnen einschlägiger Ausbildungen gibt, überzeugt. Das führt zum Schluss, dass Großunternehmen stärkere Probleme haben genügend FachabsolventInnen zu finden als KMU. Jedoch muss auch der höhere Personalbedarf der Großbetriebe berücksichtigt werden. Zwar immer noch mehr als die Hälfte, aber deutlich weniger, 60 % Kleinunternehmen stimmen der Aussage ebenso zu wie 57 % der Kleinstunternehmen.

Die Aussage Weil Fachkräfte flexibler geworden sind und schneller den Arbeitsplatz wechseln fand von einem Viertel der befragten Unternehmen Zustimmung. Die Aufteilung nach Unternehmenssparten zeigt mit 52 % eine starke Befürwortung in der Branche Herstellung von Metallerzeugnissen. Weiters stimmten mit 49 % auch der Hoch- und Tiefbau sowie mit 43 % die Papierindustrie der Aussage zu.

Q

6b Hauptgründe, die der schwierigen Suche nach Fachkräften zugrunde liegen - nach Branchenzugehörigkeit

Keine Angabe

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Mit 46 % geben die befragten Unternehmen fast mehrheitlich an, dass es an AbsolventInnen einschlägiger Studiengänge und Ausbildungen mangelt.

Insbesonders die Papierindustrie sieht ein großes Problem in der Verfügbarkeit fachlich qualifizierter AbsolventInnen.

Alle der sieben befragten Papierunternehmen stimmen der Aussage Weil es zu wenig AbsolventInnen einschlägiger Ausbildungen gibt zu. Auch in der Textilbranche findet die Aussage mit 13 von 14 befragten Unternehmen große Befürwortung. 83 % der Unternehmen in der Kunststoffbranche sind ebenfalls von der Aussage überzeugt. Die meisten Nennungen in absoluten Zahlen verzeichnet die Metallerzeugung und -bearbeitung mit 27 Stimmen von 47 befragten Unternehmen.

Besonders die Papier-, die Textil-, die Kunststoffund die Metallindustrie benötigen mehr AbsolventInnen einschlägiger Fachausbildungen.

Gründe für den Mangel an fachspezifischen AbsolventInnen können im Fehlen regionaler Ausbildungsangebote, im fehlenden Interesse an existierenden Angeboten, am Mangel an unternehmenseigenen Bildungsprogrammen, in der fehlenden Marktnähe bestehender Ausbildungen oder in der

...zu wenige AbsolventInnen einschlägiger Ausbildung...

...Fachkräfte sind flexibler , wechseln schneller...

100 % der Papierindustrie 93 % der Textilindustrie 83 % der Kunststoffbearbeiter 80 % der Elektroindustrie

52 % der Metallteilhersteller 49 % der Hoch- und Tiefbauer 43 % der Papierindustrie 40 % der Elektroindustrie

stimmen zu!

stimmen zu!

...andere Vorarlberger Betriebe werben Fachkräfte ab...

...ausländische Betriebe werben Fachkräfte ab...

67 % der Elektroindustrie 44 % der Maschinenbauer 40 % der Hoch- und Tiefbauer 36 % der Lebensmittelindustrie

58 % der Kunststoffbearbeiter 53 % der Elektroindustrie 41 % der Lebensmittelindustrie 41 % der Maschinenbauer

stimmen zu!

stimmen zu!

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Diese Entwicklung geht einher mit der nächst gereihten Aussage, dass andere Vorarlberger Unternehmen Fachkräfte abwerben. Diese zwei Ansichten beeinflussen sich gegenseitig, da Fachkräfte Herausforderungen in unterschiedlichen Unternehmen suchen und ihre Stellen flexibler

Seite 17

QUANTITATIVE ERHEBUNG

und rascher wechseln. Insbesondere die Unternehmen der Elektroindustrie sind der Meinung, dass Fachkräfte im Land abgeworben werden. 67 % der befragten Unternehmen in dieser Branche entscheiden sich für diese Aussage im Fragebogen. Auch die Maschinenbauer und die Hoch- und Tiefbauer nehmen diese Entwicklung bei Personalmaßnahmen und Fluktuationszahlen wahr.

den Unternehmen der Metallerzeugung und -bearbeitung vermerkt. Dieses Ergebnis korreliert mit den Charakteristika der Ostschweizer Wirtschaftsstruktur. In Branchen, in denen renommierte Unternehmen in den benachbarten Regionen der Schweiz oder in Liechtenstein tätig sind, verstärkt sich der Kampf um die Talente bei Vorarlberger Unternehmen der jeweiligen Branche.

Großunternehmen stimmen der Aussage, dass Fachkräfte heutzutage flexibler geworden sind und daher schneller den Arbeitsplatz wechseln, in der Umfrage mit 48 % am häufigsten zu. Weniger Zustimmung erhält sie bei den Kleinstunternehmen mit 22 %. 101 der 129 befragten Betriebe mit weniger als fünf Beschäftigten sehen in diesem Trend keine Bedeutung für die Fachkräfterekrutierung.

Ein Viertel der heimischen Unternehmen spürt die Abwerbung von Fachkräften ins Ausland.

Q

6c Hauptgründe, die der schwierigen Suche nach Fachkräften zugrunde liegen - nach Größe der befragten Betriebe

...zu wenige AbsolventInnen einschlägiger Ausbildung...

...Fachkräfte sind flexibler geworden, wechseln schneller...

83 % der Großunternehmen 64 % der mittleren Unternehmen 60 % der kleinen Unternehmen 57 % der Kleinstunternehmen

48 % der Großunternehmen 44 % der mittleren Unternehmen 39 % der kleinen Unternehmen 22 % der Kleinstunternehmen

stimmen zu!

stimmen zu!

...andere Vorarlberger Betriebe werben Fachkräfte ab...

...ausländische Betriebe werben Fachkräfte ab...

39 % der Großunternehmen 42 % der mittleren Unternehmen 37 % der kleinen Unternehmen 20 % der Kleinstunternehmen

48 % der Großunternehmen 33 % der mittleren Unternehmen 29 % der kleinen Unternehmen 20 % der Kleinstunternehmen

stimmen zu!

stimmen zu!

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Großunternehmen im Metallsektor sind davon betroffen, dass Fachkräfte zunehmend schneller Positionen und Unternehmen wechseln.

Ein Viertel der Befragten (103 von 406 Unternehmen) sieht auch ein Problem in der Abwerbung von Fachkräften in das benachbarte Ausland. Branchenbezogen spürt die Kunststoffindustrie mit 58 % diesen Umstand am stärksten. In der Elektroindustrie stimmen 53 % der befragten Unternehmen dem Problem zu, bei den Maschinenbauer sind es 41 % genauso wie bei Nahrungs- und Genussmittelbetrieben. In absoluten Zahlen werden mit 16 die meisten Nennungen bei

Seite 18

Die Umfrageauswertung ergibt weiters, dass auch große Unternehmen nicht vor der Abwerbung von Fachkräften durch ausländische Betriebe geschützt sind. Knapp die Hälfte der befragten Großunternehmen mit über 200 Beschäftigten räumen diesem Problem Relevanz ein – das entspricht 11 Zustimmungen bei 23 Unternehmen. Kleinstunternehmen messen der Problematik hingegen weniger Bedeutung bei, nur 20 % bestätigen die Aussage in der Online-Umfrage.

Employer Branding ist ein Konzept, das vor dem Hintergrund der Fachkräfteverknappung weltweit zunehmend an Bedeutung gewinnt. Unternehmen versuchen durch gezielte Brandingaktivitäten ihre Bekanntheit und Beliebtheit bei potentiellen ArbeitnehmerInnen zu steigern und damit einem Fachkräftemangel vorzubeugen. Im Rahmen der Umfrage stimmen 24 % der befragten Unternehmen zu, dass die fehlende Bekanntheit ihres Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber ein Problem bei der Rekrutierung von Fachkräften ist. Von den insgesamt 80 bejahenden Betrieben beschäftigen 61 weniger als 50 Mitarbeitende. Bei den 23 befragten Großunternehmen stimmen sogar acht Betriebe der Aussage zu, gesamt gesehen entspricht das 35 % der Umfrageteilnehmer mit mehr als 200 ArbeitnehmerInnen. Hinsichtlich Branchenzugehörigkeit erkennt man eine zunehmende Bedeutung von Employer Branding bei den Herstellern von Metallerzeugnissen (44 %), bei der Elektroindustrie (40 %) und den Maschinenbauern (37 %).

Knapp ein Viertel der Betriebe ist sich der Relevanz von Employer Branding im Rekrutierungsprozess bewusst.

Im Mittelstandsbarometer von Ernst & Young wird die Aussage Es gibt zu wenig gut ausgebildete Fachkräfte in Österreich als Hauptursache des Fachkräftebedarfs eingestuft – gleich der IMAS-Umfrage. 51 % der mittelständischen Unternehmen stimmen der Problematik zu. 39 % sind sich zudem einig, dass Schwächen im Bildungssystem die Diskrepanz zwischen Stellenanforderung und Qualifikationsprofil verursachen. Auch der demografische Wandel spielt für viele Mittelständler eine Rolle; so stufen ihn 32 % problematisch für die Fachkräftesituation ein.47

QUANTITATIVE ERHEBUNG

Q

Die größten Schwierigkeiten, mit denen die mittelständischen Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften konfrontiert sind, sind laut Ernst & Young die hohe Konkurrenz der Großunternehmen und der Mangel an Top-Talenten.

63 % der befragten mittelständischen Unternehmen sehen sich gegenüber der Bekanntheit und Attraktivität von Großunternehmen bei Studienabgängern und Fachkräften unterlegen. Für 60 % liegt die Schwierigkeit aber auch einfach im Mangel an Top-Talenten.48 Die Relevanz von Employer Branding wird in der Befragung ebenfalls von einem Viertel der Unternehmen als wesentlich eingestuft.49 Die Ergebnisse der Studie bestätigen somit die Auswertung für die Region Vorarlberg.

Die in der erhebung verwendete kategorisierung der unternehmensgrösse entspricht nicht der gängigen gröSSeneinteilung. durch eine clusterung wird daher versucht eine der kmu-definition ähnliche einteilung vorzunehmen. Kategorie eins und zwei werden zu Kleinstunternehmen zusammengefasst, das entspricht allen Betrieben mit weniger als 11 Mitarbeitenden. Der Begriff Kleinunternehmen umfasst die Fragebogen-Kategorien drei und vier und steht für alle Unternehmen, die zwischen 11 und 50 ArbeitnehmerInnen beschäftigten. Mittlere unternehmen beschäftigen 51 bis 200 ArbeitnehmerInnen und GroSSunternehmen mehr als 200. Die Branchenzugehörigkeit wird im Fragebogen nach ÖNACE Gliederung abgefragt und für die vorliegende Auswertung in dieser Form übernommen.

Bei der korrelierten Auswertung der Frage 7a mit der UnternehmensgröSSe sowie der Branchenzugehörigkeit werden Fragebögen mit Null-Antworten in einer der Kategorien ausgeschlossen, sodass hier von einer Grundgesamtheit von 335 ausgegangen wird.

Unter diesen Umständen steigt die Bedeutung der Aussage Fachkräftemangel aufgrund fehlendem Ausbildungsniveau sogar auf 61 %. Die Zustimmung zu gestiegenen Flexibilität der Fachkräfte liegt bei 34 % und die Problematik der Abwerbung durch andere heimische Unternehmen erhält 31 % Nennungen. Die Reihung der Aussagen bleibt dieselbe.

08.5 IST-SITUATION Insgesamt haben 3.108 Arbeitskräfte im Jahr 2010 in den befragten Unternehmen ihre Arbeit aufgenommen. Das entspricht durchschnittlich sieben Personen pro Unternehmen.

Oder aufgeteilt nach Größenklassen: n

n

n

n

Ø 0,9 Arbeitskräfte pro Kleinstunternehmen Ø 3,7 Arbeitskräfte pro kleinem Unternehmen Ø 10,8 Arbeitskräfte pro mittlerem Unternehmen Ø 58,5 Arbeitskräfte pro Großunternehmen

Dem gegenüber stehen 302 ArbeitnehmerInnen, die infolge von Pensionierungen und 1.670 ArbeitnehmerInnen, die aus anderen Gründen eines der befragten Unternehmen im Jahr 2010 verlassen haben.

Bezogen auf die Größenklassen entspricht das einem Abgang (Pensionierung und Sonstiges zusammengefasst) von n

n

Ø 0,7 Arbeitskräfte pro Kleinstunternehmen Ø 2,7 Arbeitskräfte pro kleinem Unternehmen 47

7 Beurteilen Sie die Personalfluktuation im Jahr 2010!

3.108 Personen haben in den befragten Unternehmen neu begonnen

1.670 Personen haben aus anderen Gründen das Unternehmen verlassen

302 Personen sind in Pension gegangen

848 Personen werden in den nächsten 3 Jahren in Pension gehen

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011) n

n

Ø 7,6 Arbeitskräfte pro mittlerem Unternehmen Ø 32,2 Arbeitskräfte pro Großunternehmen

Bei den befragten Unternehmen übersteigt der Personalzuwachs also den Personalabgang trotz der schwierigen Wirtschaftslage. In den nächsten drei Jahren rechnen die befragten Betriebe mit weiteren Pensionierungen in der Höhe von 848 Personen.

Von den 277 Unternehmen, die eine genaue Einschätzung ihrer Personalfluktuation abgaben, stellten 68 % mehr Personal im Jahr 2010 ein, als durch Pensionierung und andere Gründe abgingen. 32 % der Unternehmen hingegen verzeichneten einen größeren Personalabgang als -zugang.

Für die Gegenüberstellung von Personalzugang und -abgang wurden nur jene Unternehmen in die Berechnung einbezogen, die einen Wert gröSSer oder kleiner als Null angegeben hatten. Von den 445 vollständig ausgefüllten Fragebögen erfüllten 277 dieses Kriterium.

08.6 Bedarfseinschätzung Eine der zentralsten Fragen in der Erhebung ist jene nach dem derzeitigen Bedarf an Fachkräften. Die an der Befragung teilnehmenden Unternehmen schätzen ihren Bedarf an technisch qualifizierten Arbeitskräften ein.

56 % der befragten Unternehmen weisen derzeit einen Bedarf an technisch qualifizierten Fachkräften auf.

Vgl. Maukner/Lehner (2011a) S. 23-24 | 48 Vgl. Maukner/Lehner (2011a) S. 24 | 49 Vgl. Maukner/Lehner (2011a) S. 24

Seite 19

QUANTITATIVE ERHEBUNG

Q

8a Haben Sie derzeit Bedarf an zusätzlichen Fachkräften in Ihrem Unternehmen?

56 % Ja 89 % der Großunternehmen 69 % der mittleren Unternehmen 63 % der kleinen Unternehmen 39 % der Kleinstunternehmen

40 % Nein 11 % der Großunternehmen 28 % der mittleren Unternehmen 33 % der kleinen Unternehmen 55 % der Kleinstunternehmen

Die überwiegende Mehrheit von 94 % jener Unternehmen, die aktuell zusätzliche Fachkräfte einstellen wollen, haben mit einer schwierigen Rekrutierungssituation zu kämpfen.

Lediglich 6 % der nachfragenden Betriebe hat keine Schwierigkeiten. Auch die Unternehmen ohne derzeitigen Bedarf geben zu 75 % eine schwierige Fachkräftesuche an, ein Viertel rekrutiert ohne Probleme. Diese Auswertung zeigt, dass Unternehmen derzeit Schwierigkeiten haben die geeigneten ArbeitnehmerInnen zu finden. Dieser Umstand führt dazu, dass die befragten Unternehmen Wachstumspotentiale nicht ausschöpfen können.

Q

8c Wie wirkt sich der Fachkräftebedarf auf die Zukunftseinschätzung des Unternehmens aus?

4% Keine Angabe

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Von diesen 56 % sind es mit 89 % insbesondere die Großunternehmen, die auf der Suche nach zusätzlichen Fachkräften sind. Die mittleren und kleinen Unternehmen fragen mit 69 % bzw. 63 % zusätzliche Fachkräfte nach. Bei den Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitenden haben hingegen mehr als die Hälfte (55 %) derzeit keine offene Positionen für technische ArbeitnehmerInnen. Anzumerken ist, dass diese Frage für sich noch keinen Aufschluss darüber gibt, ob ein Fachkräftemangel vorherrscht.

Erst die Korrelation mit der Frage Wie schwierig ist es derzeit für Sie, Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu finden? lässt Vermutungen über den Fachkräftemangel in der Region zu.

Q

8b Korrelation: aktueller Bedarf und Rekrutierungsschwierigkeiten

94 % der Unternehmen, die aktuell Bedarf an Fachkräften haben, finden die Suche schwierig

6% der Unternehmen, die aktuell Bedarf an Fachkräften haben, finden die Suche nicht schwierig

75 % der Unternehmen, die aktuell keinen Bedarf an Fachkräften haben, finden die Suche schwierig

25 % der Unternehmen, die aktuell keinen Bedarf an Fachkräften haben, finden die Suche nicht schwierig

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Seite 20

69 % der Unternehmen mit derzeitigem Fachkräftebedarf sind zuversichtlich ggü kommendem Jahr

25 %

der Unternehmen sind skeptisch

6%

der Unternehmen sind besorgt

73 % der Unternehmen ohne derzeitigen Fachkräftebedarf sind zuversichtlich ggü kommendem Jahr

21 %

der Unternehmen sind skeptisch

6%

der Unternehmen sind besorgt

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

69 % der Unternehmen, die in der Umfrage einen aktuellen Bedarf nach zusätzlichen Fachkräften angeben, sehen den nächsten zwölf Monaten dennoch mit Zuversicht entgegen. Bei jenen Betrieben ohne derzeitigen Bedarf sind es nur wenige Prozentpunkte mehr (73 %). Ein Viertel der suchenden Unternehmen hingegen ist skeptisch, 21 % bei den Unternehmen ohne derzeitige Stellenangebote. Unabhängig davon, ob gerade Fachkräfte benötigt werden, sehen 6 % aller befragten Betriebe der Zukunft mit Sorge entgegen. Hier kann kein eindeutiger Zusammenhang zwischen Fachkräftebedarf und Zukunftseinschätzung festgestellt werden. Die Einschätzung „zuversichtlich in die Zukunft sehen“ scheint sich mehr auf die aktuelle Konjunktur als auf den Fachkräftemangel zu beziehen.

Unternehmen, die einen Bedarf an Fachkräften angeben, werden im nächsten Schritt gebeten, ihre Nachfrage nach Ausbildungsniveau und Fachbereichen aufzuschlüsseln. Zuerst wird der Bedarf nach Fachkräften mit Lehrabschluss abgefragt, anschließend soll die Nachfrage nach Fachkräften mit HTL- oder Fachschulabschluss eingeschätzt werden und zuletzt der Bedarf nach AbsolventInnen tertiärer Ausbildungen.

QUANTITATIVE ERHEBUNG

Q

08.7 detailanalyse lehrabschluss Die befragten Betriebe geben an, dass sie aktuell insgesamt 742 technische Fachkräfte mit Lehrabschluss benötigen.

Zusätzlich planen sie in den nächsten drei Jahren weitere 1.751 Fachkräfte einzustellen. Das ergibt bei den 445 befragten Unternehmen einen mittelfristigen Gesamtbedarf von 2.493 Fachkräften mit technischem Lehrabschluss.

Q

9b Aufschlüsselung des aktuellen und zukünftigen Bedarfs an Fachkräften mit Lehrabschluss nach häufigsten Fachbereichen

28 % aller gesuchten Lehrlinge werden im Bereich Metall benötigt

9a Wieviele Fachkräfte mit Lehrabschluss benötigen Sie aktuell und in den nächsten drei Jahren?

Metall

24,8

Bau und Ausbau

180

Elektro, Elektronik

116

291

16,3 %

Lebensmittel

49

178

9,1 %

Holz und Glas

63

146

8,4 %

Chemie, Kunststoff

28

78

4,3 %

Textil, Bekleidung

21

36

2,3 %

Papier, Druck

12

43

2,2 %

IT, EDV

12

25

1,5 %

Sonstige

77

128

8,2 %

GESAMT

742

517

28,1 % 19,6 %

309

aktueller Bedarf

1.751 geplanter Bedarf

20 % aller gesuchten Lehrlinge werden im Bereich Bau und Ausbau benötigt

2.493 mittelfristiger Gesamtbedarf

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Aufgeschlüsselt nach Arbeitsbereichen ergibt sich der größte Lehrlingsbedarf – aktuell und zukünftig – im Bereich Metall.

184 offene Positionen sind im Metallsektor aktuell zu verzeichnen, mittelfristig werden voraussichtlich weitere 517 dazu kommen, was zu einem Gesamtbedarf von 701 führt.

28 % des gesamten Lehrlingsbedarfs wird demzufolge im Bereich Metall verzeichnet. Den zweitgrößten Bedarf registriert der Bereich Bau und Ausbau mit 180 aktuell und 309 zukünftig benötigten Lehrlingen. Das entspricht einem prozentualen Bedarf von knapp 20 % am Gesamtbedarf. Mit 16 % folgt der Bereich Elektro, Elektronik und Steuerung auf dem dritten Platz und 9 % des gesamten Bedarfs an Fachkräften mit Lehrabschluss wird im Lebensmittelbereich vermerkt.

Die Antworten in der offenen Kategorie Sonstige enthielten Bedarfsangaben für Fachkräfte in den Bereichen Baunebengewerbe, Projektleitung, KFZ-Technik, Technische Zeichnung, Gebäudetechnik und Qualitätsmanagement.

Aufgeschlüsselt nach Unternehmensgröße benötigen die befragten Großunternehmen mit 1.013 mittelfristig die meisten Lehrlinge, das entspricht einem Bedarf von durchschnittlich 37,5 Arbeitskräften pro Großbetrieb. 27 Unter-

16 % aller gesuchten Lehrlinge werden im Bereich Elektro, Elektronik und Steuerungen benötigt

9% aller gesuchten Lehrlinge werden im Bereich Lebens- und Genussmittel benötigt

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

nehmen, die mehr als 200 Mitarbeitende beschäftigen, haben hierzu ihre Einschätzung abgegeben. Für die mittleren Unternehmen beträgt der Bedarf insgesamt 509 Fachkräfte mit Lehrabschluss. Mit 679 gesuchten Fachkräften übersteigt die Nachfrage der kleinen Unternehmen sogar die der mittleren. Die Kleinstunternehmen benötigen aktuell und zukünftig 292 geeignete Arbeitskräfte.

Prozentuell gesehen verzeichnen die Großunternehmen demnach 41 % des Fachkräftebedarfs auf Lehrabschluss-Niveau.

Ein weiteres Fünftel des Gesamtbedarfs fragen mittlere Unternehmen ab, 27 % die kleinen und 12 % die Kleinstbetriebe.

Die hier zugrunde liegende Grundgesamtheit beträgt 247 - das entspricht dem Anteil der insgesamt 445 Umfrageteilnehmern, die eine Einschätzung ihres Fachkräftebedarfs mit Lehrabschluss (Frage 9 und 14 im Fragebogen) abgegeben haben. Für die Berechnung des durchschnittlichen Fachkräftebedarfs je Unternehmen wurden nur jene Teilnehmer herangezogen, die eine Einschätzung abgegeben haben. Fragebögen mit Nullwerten wurden von der Bewertung ausgeschlossen.

08.8 detailanalyse HTL-/FS-Abschluss Hinsichtlich der Fachkräfte, bei denen ein Abschluss einer Höheren Technischen Schule oder einer Fachschule vorausgesetzt wird, ergibt die Umfrage einen Bedarf von insgesamt 907 Arbeitskräften aktuell und in den nächsten drei Jahren. Der derzeitige Bedarf der heimischen Wirtschaft liegt zusammengefasst bei 259, der zukünftige bei 648 Fachkräften. Bei einer Grundgesamtheit von 445 Unternehmen, die an der Befragung teilgenommen haben, kann von einem substantiellen Bedarf gesprochen werden.

Den weitaus größten Bedarf lässt sich im Bereich Elektrotechnik und Elektronik feststellen. Hier werden 253 Fach-

Seite 21

QUANTITATIVE ERHEBUNG

Q

10 Wieviele Fachkräfte mit HTL- und FS-Abschluss benötigen Sie aktuell und in den nächsten drei Jahren?

Hinsichtlich des Bedarfs an Fachkräften, die ein technisches Studium absolviert haben, lässt sich ebenfalls eine starke Nachfrage im Bereich Elektrotechnik feststellen.

Elektrotechnik, Elektronik

64

Maschinenbau

51

Architektur, Bautechnik

44

Informatik

12

44

6,2 %

Holz- und Sägetechnik

20

14

3,7 %

Elektrotechnik, Elektronik

36

Werkstoffe, Verfahrenstechnik

11

17

3,1 %

19

Textil und Bekleidungstechnik

Bauingenieurwesen

9

19

3,1 %

Informatik

20

Logistik und Produktion

6

22

3,1 %

Maschinenbau

15

43

11,0 %

Wirtschaftsingenieurwesen

4

14

2,0 %

Mechatronik

2

25

5,1 %

Wirtschaftsingenieurwesen

6

15

4,0 %

Verfahrenstechnik

2

16

3,4 %

Materialwissenschaften

6

11

3,2 %

Sonstiges

16

GESAMT

132

Sonstiges

68

GESAMT

259

189

27,9 %

141

21,2 %

106

16,5 %

49

7,5 %

648

aktueller Bedarf

geplanter Bedarf

907 mittelfristiger Gesamtbedarf

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

kräfte gesucht. Das entspricht rund 28 % des mittelfristigen Gesamtbedarfs an Fachkräften mit HTL- oder Fachschulabschluss. An zweiter Stelle steht der Maschinenbau, für den bei den befragten Unternehmen aktuell 51 Personen, zukünftig 141 ArbeitnehmerInnen und insgesamt daher 192 Fachkräfte gesucht werden. Mit einem Fünftel am kollektiven Fachkräftebedarf kommt folglich dem Maschinenbau große Bedeutung zu. Weitere Relevanz findet der Bereich Architektur und Bautechnik, für den insgesamt 16,5 % aller Fachkräfte mit HTL-/FS-Abschluss gesucht werden, wobei dieser Bedarf eher auf den Bereich Bautechnik zurückzuführen ist. Sehr gering ist der Bedarf an Biotechnologen (0 %), IndustriedesignerInnen (0 %), ChemikerInnen (0,7 %) und UmwelttechnikerInnen (0,7 %). Unter Sonstige Angaben wird unter anderem ein Bedarf für Kunststoff-, Klima- und LebensmitteltechnikerInnen erwähnt.

28 % des Gesamtbedarfs an HTL-/FS-AbsolventInnen verzeichnet der Bereich Elektrotechnik/Elektronik.

Die hier zugrunde liegende Grundgesamtheit beträgt 247 - das entspricht dem Anteil der insgesamt 445 Umfrageteilnehmern, die eine Einschätzung ihres Fachkräftebedarfs mit HTL- und FS-Abschluss (Frage 10 und 15 im Fragebogen) abgegeben haben. Für die Berechnung des durchschnittlichen Fachkräftebedarfs je Unternehmen wurden nur jene Teilnehmer herangezogen, die eine Einschätzung abgegeben haben. Fragebögen mit Nullwerten blieben bei der Auswertung unberücksichtigt. In der Darstellung fehlen die fachbereiche „Biologie/Biotechnologie“, „Chemie/Chemieingenieur“, „Kunst und design“ und „umwelt/Bodenkultur“, da ihr bedarf unter zwei prozentpunkten liegt.

Seite 22

08.9 detailanalyse Uni-/FH-abschluss

Q

11 Wieviele Fachkräfte mit Uni- und FH-Abschluss benötigen Sie aktuell und in den nächsten drei Jahren?

99

25,7 %

87

20,2 %

58

14,8 %

27

aktueller Bedarf

8,2 % 394

526 geplanter Bedarf

mittelfristiger Gesamtbedarf

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Auch bei den StudienabsolventInnen fällt über ein Viertel des Gesamt-Fachkräftebedarfs auf den Bereich Elektrotechnik/Elektronik.

Die Umfrageteilnehmer identifizieren einen absoluten Bedarf von 132 aktuell und 394 zukünftig gesuchten StudienabsolventInnen. Neben der hohen Nachfrage nach Elektrotechnik-AbsolventInnen werden auch BauingenieurInnen und InformatikerInnen benötigt. 20 % der Gesamtnachfrage fällt auf BauingenieurInnen, 15 % auf InformatikerInnen und 11 % auf MaschinenbauerInnen.

Wenig Nachfrage hingegen lässt sich in den Bereichen Produktionswissenschaften (1,1 %), Technische Physik (0,6 %), Telematik (0,6 %), Umwelttechnik (0,6 %), Technische Chemie (0,4 %), Technische Mathematik (0,4 %), Medizintechnik (0,4 %), Mikro- und Nanotechnologie (0,4 %) sowie in der Papier- und Zellstofftechnik (0 %) verzeichnen. Das kann u.a. an der Branchenlandschaft Vorarlbergs und an der Zusammensetzung der Grundgesamtheit der Befragung liegen.

Fachkräfte wie ElektrotechnikerInnen und InformatikerInnen werden von einer großen Anzahl Unternehmen benötigt, spezifische Berufsgruppen wie MedizintechnikerInnen hingegen werden nur von sehr spezialisierten Firmen nachgefragt.

QUANTITATIVE ERHEBUNG

08.10 zusammenfassung gesamtbedarf Insgesamt zeigt sich, dass die Mehrheit (64 %) aller in der Umfrage nachgefragten Fachkräfte auf Lehrabschluss-Niveau gesucht werden. Ein Viertel der benötigten Fachkräfte sollte eine Höhere Technische Lehranstalt (HTL) oder eine Fachschule besucht haben und 13 % aller aktuell und in den nächsten drei Jahren nachgefragten TechnikerInnen müssen eine Fachhochschul- oder Universitätsausbildung aufweisen. Diese Bedarfsstruktur deckt sich mit dem Bildungsniveau der Fachkräfte in Vorarlberg (Vgl. Seite 7).

Q

12a Gesamtbedarf (aktuell und zukünftig) aufgeschlüsselt nach Ausbildungsniveau

64 % der benötigten Fachkräfte sollen Lehrabschluss haben

23 %

12c Gesamtfachkräftebedarf aktuell und in den nächsten drei Jahren - aufgeschlüsselt nach Ausbildungsniveau % vom Gesamtbedarf

28 %

Metall

65 %

24 %

11 %

6%

Maschinenbau

0%

77 %

23 %

2%

Mechatronik

0%

60 %

40 %

2%

Werkstoffe/Verfahrenstechnik

0%

44 %

56 %

100 %

0%

0%

Elektrotechnik Elektronik

20 %

51 %

32 %

17 %

Bausektor

19 %

66 %

20 %

14 %

Holz, Glas

6%

86 %

14 %

14 %

Lebensmittel

6%

100 %

0%

0%

Informatik

4%

22 %

33 %

46 %

Chemie Kunststoff Textil Bekleidung Wirtschaftsingenieurwesen Logistik Produktion Papier und Papiertechnik

3%

93 %

5%

2%

2%

67 %

33 %

0%

1%

0%

46 %

54 %

1%

0%

82 %

18 %

1%

100 %

0%

0%

Sonstige

8%

65 %

22 %

18 %

18 %

Metall im engeren Sinn

Lehrabschluss

der benötigten Fachkräfte sollen HTL-/FSAbschluss haben

HTL/FS-Abschluss

Studienabschluss

Vgl. Eigene Auswertung. Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Ausbildungsrichtungen Maschinenbau, Materialwissenschaften, Mechatronik und Verfahrenstechnik unter der Kategorie Metall zusammengefasst.

13 % der benötigten Fachkräfte sollen FH-/Uni-Abschluss haben

Q

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Großteils werden Fachkräfte mit Lehre nachgefragt.

In absoluten Zahlen ergibt sich bei den befragten Unternehmen ein Gesamtbedarf von 1.133 Fachkräften, die aktuell und 2.793, die in den nächsten drei Jahren eingestellt werden sollen. Insgesamt benötigen die befragten Vorarlberger Betriebe demnach 3.926 technische Fachkräfte ungeachtet des Ausbildungsniveaus und Fachbereichs. Über alle Ausbildungen hinweg ergibt sich der größte Bedarf an Fachkräften im Bereich Metall. Über ein Viertel (28 %) aller technisch ausgebildeten Arbeitskräfte werden für den Bereich Metall benötigt.

Bei 66 % der offenen Positionen im Bereich Metall wird ein Lehrabschluss mit metalltechnischem Hintergrund verlangt. Für 20 % der Stellen ist eine Ausbildung an einer HTL oder Fachschule im Bereich Maschinenbau, Mechatronik oder Verfahrenstechnik notwendig und 14 % der benötigten Fachkräfte sollten eine Hochschulbildung aufweisen. Zur sinnvollen Auswertung dieser Frage wurden die tertiären

Weitere 20 % der in Vorarlberg gesuchten Fachkräfte sind für elektrotechnische bzw. elektronische Aufgabengebie-

Q

12b Gesamtbedarf (aktuell und zukünftig) aufgeschlüsselt nach Fachbereichen

28 % der Fachkräfte werden mit Ausbildung im Bereich Metall benötigt (Maschinenbau, Mechatronik, Werkstoffe/Verfahrenstechnik, Metall)

19 % der Fachkräfte werden im Bausektor benötigt (Architektur, Bautechnik, Bauingenieurswesen, Bau und Ausbau)

20 % der Fachkräfte werden für elektronische/ elektrotechnische Aufgaben benötigt

6 % für Holztechnik 6 % für Lebensmittel 4 % für Informatik

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Seite 23

QUANTITATIVE ERHEBUNG

te vorgesehen. Von diesem Fünftel des Gesamtbedarfs an Fachkräften werden 51 % mit Lehrabschluss, 32 % mit HTLoder Fachschulabschluss und 17 % mit einer Universitätsausbildung mit Schwerpunkt Elektrotechnik benötigt.

Von den 19 % der Fachkräfte, die im Bereich Bau nachgefragt werden, sollten 66 % eine Lehre abgeschlossen, 20 % eine HTL oder Fachschule besucht und 14 % ein Studium beendet haben. Nur wenig Nachfrage gibt es nach speziellen Fachrichtungen wie Medizintechnik, Mikro- und Nanotechnologie, Technische Mathematik, Technische Chemie, Telematik und Kunst und Design. Die Stellen für diese sehr speziellen Fachrichtungen sind strukturbedingt beschränkt und die Nachfrage daher überschaubar. Zudem ist es schwierig den Bedarf solch spezieller Fachkräfte auf drei Jahre einzuschätzen.

Insgesamt fragen die 445 Unternehmen in absoluten Zahlen 1.751 Fachkräfte mit Lehrabschluss, 648 auf HTL-Niveau und 394 auf Hochschulniveau nach. Das macht insgesamt einen Fachkräftebedarf für die kommenden drei Jahre von 2.793 TechnikerInnen.

Insbesondere die kleinen und Kleinstunternehmen messen Arbeitserfahrung als Einstellungskriterium hohe Bedeutung zu. 73 % der kleinen Unternehmen und 72 % der Kleinstunternehmen bejahen die Frage. Bei den größeren Unternehmen liegt dieser Prozentsatz bei 63 bis 64 %. 18 % der befragten Unternehmen setzen Praxiserfahrung bei BewerberInnen hingegen nicht als zwingend voraus. Vor allem bei den mittleren Unternehmen verneinen ein Fünftel der Betriebe. Für sie kommen bei der Einstellung demnach auch Berufs- oder QuereinsteigerInnen in Frage.

Q

13b Korrelation Praxiserfahrung als Jobanforderung und die Schwierigkeit aktuell Fachkräfte zu finden?

67 % fordern Praxiserfahrung von ihren Bewerbern und finden die Suche nach Fachkräften schwierig

Um die Jobanforderungen der heimischen Unternehmen einschätzen zu können, enthält der Fragebogen auch eine Beurteilung zur Relevanz von Praxiserfahrung als Einstellungsanforderung. Strukturbedingt ist es schwieriger BewerberInnen zu finden, die bereits fachspezifische Berufserfahrung im jeweiligen Fachbereich aufweisen.

10 % setzen Praxiserfahrung voraus und finden die Fachkräftesuche dennoch leicht

3% fordern keine Praxiserfahrung ein und finden die Suche leicht

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

Q

13a Fordern Sie bei der Einstellung von Fachkräften neben der Ausbildung auch Praxiserfahrung ein?

71 % Ja 72 % der Kleinstunternehmen 73 % der kleinen Unternehmen 64 % der mittleren Unternehmen 63 % der Großunternehmen

18 % Nein 16 % der Kleinstunternehmen 19 % der kleinen Unternehmen 20 % der mittleren Unternehmen 15 % der Großunternehmen

12 % Keine Angabe

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

71 % der befragten Unternehmen fordern bei Fachkräften neben Theorie auch praktische Erfahrung.

Seite 24

17 % fordern keine Praxiserfahrung und finden die Fahkräftesuche trotzdem schwierig

08.11 Einstellungskriterien

Interessant ist die Korrelation der Frage 15 mit Frage sieben: Wie schwierig ist es derzeit für Sie, Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu finden.

67 % der befragten Unternehmen setzen Arbeitserfahrung bei ihren BewerberInnen voraus und finden es zugleich schwierig Fachkräfte zu rekrutieren.

Ohne die Forderung nach Praxiskenntnissen stufen 17 % aller Betriebe die derzeitige Fachkräftesuche schwierig ein.

10 % setzen Erfahrung voraus, haben aber keine Probleme bei der Rekrutierung genauso wie 3 %, die keine Erfahrung voraussetzen. Es ist demnach deutlich schwieriger geeignete Fachkräfte mit Praxiserfahrung zu finden, als Arbeitskräfte ohne praktische Vorkenntnisse.

Bei der Korrelation der Fragen betreffend Qualifikationsanforderungen und Einschätzung der Rekrutierungssituation zeigt sich, dass die Mehrheit der Unternehmen sogar Schwierigkeiten hat Stellen mit gleichqualifizierten

QUANTITATIVE ERHEBUNG

Q

13c Korrelation: Qualifikationsanforderung und die Schwierigkeit aktuell Fachkräfte zu finden?

53 % fordern beim Bewerber gleich hohe Qualifikationen wie beim Vorgänger und finden die Fachkräftesuche schwierig

3% verlangen niedrigere Qualifikationen und finden die Suche schwierig

24 % fordern höhere Qualifikationen und finden die Suche schwierig

Vgl. Eigene Auswertung.

Auf Basis der Daten von IMAS (2011)

BewerberInnen nach zu besetzen. Nur 8 % aller befragten Betriebe haben keine Probleme Fachkräfte mit gleich hohen Qualifikationen für Nachbesetzungen zu finden.

Bei 24 % aller Betriebe erhöhen sich die Stellenanforderungen zunehmend und sie haben Probleme die höher qualifizierten Fachkräfte zu finden. Von den berücksichtigen Unternehmen können nur 3 % ihre Stellen problemlos mit höher qualifizierten Fachkräften füllen. Es zeigt sich demnach, dass es mit steigendem Qualifikationslevel zunehmend schwieriger wird geeignete TechnikerInnen zu finden.

Wird zusätzlich noch Praxiserfahrung beim/bei der BewerberIn vorausgesetzt, stellt sich die Suche sehr schwierig und langwierig dar.

Die Forderung nach Praxiserfahrung und höheren Qualifikationen erschwert die Fachkräftesuche.

09 Zusammenfassung Die Auswertung der IMAS-Umfrage ergibt, dass in Vorarlberg bereits heute ein Trend zur Fachkräfteverknappung erkennbar ist. Mehr als die Hälfte der in der Region ansässigen Firmen verzeichnet einen aktuellen Bedarf an zusätzlichen Fachkräften. Von diesen 54 % finden es 94 % schwierig bis sehr schwierig die benötigten Fachkräfte zu finden.

Nach Ausbildungsniveau gegliedert ist mit 64 % am GesamtFachkräftebedarf mengenmäßig die größte Nachfrage auf Lehrabschluss-Niveau zu finden. Nach Fachbereich lässt sich insgesamt der größte Bedarf im Bereich Metall feststellen, wenn Ausbildungsrichtungen wie Maschinenbau, Materialwissenschaften, Mechatronik und Verfahrenstechnik geclustert werden. Über ein Fünftel aller technisch ausgebildeten Arbeitskräfte werden für den Metallsektor benötigt.

An zweiter Stelle steht mit einem Fünftel des Gesamtbedarfs die Nachfrage nach ElektrotechnikerInnen. Die Hälfte dieser ElektrotechnikerInnen sollte einen Lehrabschluss, ein Drittel einen HTL- oder FS-Abschluss und knapp ein Fünftel einen Studienabschluss aufweisen. Ebenfalls hohen Bedarf meldet der Bereich Bau und Ausbau mit 19 % am Gesamt-Fachkräftebedarf.

Als Gründe für die schwierige Rekrutierung geben die Firmen die fehlende Anzahl an AbsolventInnen einschlägiger Fachrichtungen an und dass Fachkräfte heutzutage schneller den Job wechseln.

Im Fragebogen unberücksichtigt bleibt die These, dass Unternehmen mit internen Ausbildungsmöglichkeiten weniger vom Fachkräftemangel betroffen sind. Unberücksichtigt bleibt auch die Art der Rekrutierung und die Effizienz sowie das Einzugsgebiet für die Fachkräftesuche. Diese Themen werden nachfolgend im zweiten Teil der Studie behandelt.

Seite 25

QUALITATIVE ERHEBUNG

Neben der Quantifizierung des Fachkräftebedarfs in den verschiedenen Fachbereichen erhebt die WISTO ergänzend qualitative Daten. Die Methodik, welche für diese Befragung angewendet wurde, ist nachfolgend erläutert.

10 Methodik Die qualitative Befragung wird mittels problemzentrierter Interviews durchgeführt, die auf einem Interviewleitfaden basieren (im Anhang). Zielpersonen für die Interviews sind direkt von der Thematik betroffene Personen in Unternehmen, beispielsweise Verantwortliche für Personalrekrutierung, PersonalmanagerInnen oder GeschäftsführerInnen.

10.1 Zielsetzungen Die angestrebten Ergebnisse der qualitativen Umfrage sind die

Jedem Interview geht eine telefonische Kontaktaufnahme voraus, bei der das Projekt dem Teilnehmenden skizziert wird.

Sofern die KandidatInnen für ein Interview zur Verfügung stehen, erfolgt in einem nächsten Schritt ein schriftliches Briefing (Zielsetzung, Leitfaden, Vertraulichkeitserklärung).

Die Interviews dauern 45 Minuten bis maximal 1,5 Stunden und werden von Mitarbeitenden der WISTO durchgeführt.

10.5 Auswahlgruppe Die Auswahl der Stichprobe erfolgt entsprechend eines vorab definierten Kriterienkatalogs der WISTO: n

n

n

n n

n

n

n

Verifikation bisheriger Ergebnisse Identifikation relevanter Rekrutierungspraktiken Analyse bestehender Praktiken und Maßnahmen Identifikation möglicher Handlungsfelder

10.2 Prozess Nach der Grundkonzeption der Befragung wird die Auswahlgruppe festgelegt und der Interviewleitfaden erstellt.

Basierend auf den Resultaten eines Testinterviews wird der Interviewleitfaden angepasst. Im Anschluss erfolgt die Datensammlung, die Analyse und die Dokumentation der Ergebnisse. Nach Fertigstellung der Studie werden die Interviewteilnehmer über die wesentlichen Ergebnisse der Befragung informiert.

n

Fokus auf Unternehmen mit Personalbedarf Breite geographische Abdeckung Mischung aus Groß-, mittleren und Kleinunternehmen Fokus auf Industrie (und Handwerk) Breite Branchenabdeckung

Als Interviewpartner werden in erster Linie Personalverantwortliche kontaktiert, bei kleineren Unternehmen GeschäftsführerInnen. Die Anzahl der Interviews wird zunächst auf zwanzig festgelegt und im Laufe des Prozesses als ausreichend bestätigt.

Die geographische Verteilung der befragten Unternehmen ist in nachfolgender Grafik veranschaulicht. Zwei der befragten Unternehmen sind Kleinunternehmen, neun sind mittlere Unternehmen und weitere neun haben mehr als 200 Beschäftigte.

10.3 Themenfelder

Deutschland Bregenz

Die im Interviewleitfaden behandelten Themenfelder können wie folgt geclustert werden: n

n

n

n

n

n

n

Fachkräftebedarf Bildungssituation Rekrutierungspraktiken Überbetriebliche Kooperation Employer Branding Standortattraktivität Mögliche Maßnahmen

10.4 Datensammlung Der gesamte Ablauf, der Interviewleitfaden, die technische Ausstattung etc. wird in einem Testlauf hinsichtlich Tauglichkeit überprüft. Die Datensammlung erfolgt nach Absprache mit den Interviewteilnehmern durch elektronische Aufzeichnung der Gespräche, zusätzlich durch handschriftliche Notizen. Die Interviews finden vor Ort in gewohnter Arbeitsumgebung des Umfrageteilnehmers statt.

Seite 26

3

Schweiz

8

Dornbirn

6 Feldkirch

Liechtenstein

3

Bludenz

Vgl. Eigene Darstellung.

QUALITATIVE ERHEBUNG

10.6 Auswertung Die Auswertung der Interviews erfolgte in Form einer vollständigen Contentanalyse: n

n

n

n

n

n

Transkription Paraphrasing Kategorisierung Kombination Konzeptualisierung Generalisierung

Die gesamte Auswertung wird unter Einhaltung des VierAugen-Prinzips durchgeführt. Weiterführende Interpretationen werden in der Gesamtgruppe diskutiert.

11 Ergebnisse Die nachfolgenden Schilderungen sind eine Zusammenfassung der zwanzig geführten Interviewgespräche. Der benutzte Interviewleitfaden enthält 42 Fragen, die nach Themengebieten geclustert sind.

stellung bis zur vollen Produktivität des Mitarbeitenden mit einem Einarbeitungszeitraum von mehreren Monaten bis zu 1,5 Jahren zu rechnen ist. Somit muss im Personalbereich mittel- bis langfristig geplant werden, obwohl die Konjunkturzyklen tendenziell immer kürzer werden. Gerade für kleinere Unternehmen stellt dies teilweise ein erhebliches planerisches und finanzielles Problem dar. Eine weitere Schwierigkeit sehen die befragten kleineren Unternehmen der Elektro- und Metallbranche im Arbeitskräfte-Wettbewerb mit den lokalen Größen der Branche. Auch die Schweiz wird aufgrund des dortigen Lohnniveaus als starker Mitbewerber gesehen.

Besonders nachgefragte Berufe sind über das gesamte Qualifikationsspektrum im Metall- und Elektrosektor angesiedelt, aber auch in anderen Fachbereichen wie Informationstechnologien, Bau oder Holz herrscht teilweise eine angespannte Situation. In einem Fall ist diese derart aussichtslos, dass ein Unternehmen außerhalb Österreichs Niederlassungen gegründet hat, um das bessere Fachkräfteangebot vor Ort zu nutzen.

11.1 ThemenRElevanz und bedarfsangabe

Die folgenden Berufsbereiche werden von den Befragten genannt: (in alphabetischer Reihenfolge)

Die Suche nach geeignet qualifizierten, technischen Fachkräften beschäftigt die Vorarlberger Unternehmen sehr.

n

Von 20 befragten Firmen sehen 19 Firmen den Fachkräftebedarf als aktuell wichtiges Thema.

n

n

n

n

Sechs Unternehmen sprechen sogar vom Fachkräftemangel als einen wachstumslimitierenden Faktor. Das Verständnis des Begriffs Fachkraft entspricht der in der Umfrage erstellten Definition und reicht vom Facharbeiter mit Lehrausbildung bis zum Hochschulabsolventen.

In Summe kann aktuell von einem sehr starken Bedarf nach Fachkräften gesprochen werden. Auffallend bei den Interviews ist die unterschiedlich starke Korrelation zwischen Nachfrage und Konjunktur. Bei einigen Unternehmen und Tätigkeitsbereichen ist der Zusammenhang dieser Parameter sehr ausgeprägt (z.B. bei Betrieben mit hoher Montageintensität), bei anderen hingegen ist dieser wenig bis gar nicht gegeben (z.B. bei F&E-Jobs in der produzierenden Industrie). In vielen Fällen hat sich der Mangel zu einem Dauerzustand verfestigt, gewisse Stellen können scheinbar nicht besetzt werden. Über alle Befragungen hinweg wird eine anhaltende Mangelsituation mit Tendenz zu weiterer Zuspitzung erwartet.

Die früher oftmals mögliche Auswahl aus einem größeren KandidatInnenpool erscheint für technische Berufe zukünftig nicht mehr realistisch. Erschwert wird die Situation für die Unternehmen durch die Tatsache, dass nach der Ein-

n

n

n

n

n

n

n

n

n

Bau- und Baunebengewerbe Elektrik Elektroingenieurwesen Elektronik / Hardwareentwicklung GWH-Installation / Gebäudetechnik Informatik (insb. Personen mit HW- und SW-Kenntnissen) Maschinenbau Maschinenschlosser / Schlosser Mechatronik Textiltechnik Tischlerei Kunststofftechnik Werkzeugbau Zerspanungstechnik

Zusätzlich werden interdisziplinär ausgebildete Spezialisten nachgefragt, die beispielsweise im Support, Verkauf, Projektmanagement oder Produktmanagement zum Einsatz kommen.

11.2 URSACHEN der Verknappung Die mehr oder weniger flächendeckenden Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung sind evident und die meisten Befragten sind überzeugt, dass andere Unternehmen vergleichbarer Größe vor Ort eine ähnliche Situation vorfinden.

Folgende Schwierigkeiten verschärfen nach Meinung der befragten Unternehmen die derzeitige Fachkräftesituation:

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QUALITATIVE ERHEBUNG

Geburtenschwache Jahrgänge schlagen auf den Arbeitsmarkt durch

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Es wird immer schwieriger, ausreichend geeignete Lehrlinge zu finden

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Jungen Menschen fehlt die Technikbegeisterung

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HTLs haben inzwischen Schwierigkeiten ihre Plätze mit ausreichend guten KandidatInnen zu füllen

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Frauen wählen nach wie vor kaum Technikberufe

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Junge Menschen mit Migrationshintergrund haben überdurchschnittlich oft Ausbildungs- und Motivationsdefizite (sehr häufig dabei die Sprache) und sind daher oftmals nicht ausreichend geeignet

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Der Trend zum Studium verringert die Anzahl der zur Verfügung stehenden HTL-AbsolventInnen

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VorarlbergerInnen kehren nach dem Studium an technischen Hochschulen außerhalb Vorarlbergs nicht ins Land zurück

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Es gibt keine technische Universität in Vorarlberg

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Das starke Wachstum vieler Vorarlberger Unternehmen der letzten Jahre hat den Arbeitsmarkt leergefegt

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Die großen Industriebetriebe saugen den Arbeitsmarkt leer

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In Branchen mit hohem Kostendruck können kaum mehr wettbewerbsfähige Gehälter bezahlt werden

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Es gibt eine Abwanderung von Fachkräften in die Schweiz und nach Liechtenstein infolge des hohen Lohnniveaus

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Die Qualität der BewerberInnen ist teilweise unzulänglich (in allen Branchen und Qualifikationsstufen)

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Es gibt kaum interdisziplinär ausgebildete KandidatInnen für anspruchsvolle Tätigkeiten

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Viele Vorarlberger ArbeitnehmerInnen sind nur eingeschränkt mobilitätsbereit - was vor allem für Firmen außerhalb des Rheintals ein Problem ist

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11.3 grundstein bildungslandschaft Zur Rolle der Aus- und Weiterbildung angesichts der derzeitigen Fachkräftesituation gibt es sehr unterschiedliche Meinungen. Jedoch kann abgeleitet werden, dass aufgrund der heterogenen Struktur der Vorarlberger Unternehmenslandschaft naturgemäß unterschiedlichste und gegenläufige Bedürfnisse an das Aus- und Weiterbildungsangebot bestehen und es niemals möglich sein wird, allen diesen Anforderungen gerecht zu werden. Diese Meinung wird überwiegend von allen Befragten geteilt.

Es herrscht durchaus Verständnis für die Schwierigkeit der bildungspolitischen Aufgabenstellung im Land.

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Viele Betriebe geben an, aus diesem Grund proaktiv Ausund Weiterbildung im Unternehmen zu fördern. Zudem wurde eine deutliche Verbesserung der Durchlässigkeit des Bildungssystems erwähnt, so sei eine Lehre heutzutage keine Einbahnstraße mehr. Überwiegend kritisch wird die Grundschulausbildung gesehen. Hier findet sich die ganze Bandbreite der aktuellen Bildungsdiskussion wieder: Kritisiert wird das ineffiziente Schulsystem mit all seinen negativen Begleiterscheinungen und Auswirkungen auf die jugendlichen BerufsanwärterInnen. Von den Befragten, die das Thema Grundschulausbildung ansprechen, wird diese neben dem Elternhaus für eine anscheinend zunehmend schlechtere Qualität der SchulabsolventInnen hauptverantwortlich gemacht. Es wird von einer ungenügenden Ausschöpfung wertvollen Humankapitals gesprochen und dass es zukünftig gelingen muss, Kindern aller Sozial- und Bildungsschichten eine solide Grundschulausbildung sicherzustellen. Bei den Befragten herrscht Einigkeit darüber, dass der zukünftige Fachkräftebedarf nicht ausschließlich von außerhalb der Region abdeckt werden kann. Überdurchschnittlich positiv werden die Vorarlberger HTLs und deren AbsolventInnen bewertet.

Kritisiert wird lediglich, dass zu wenige HTL-AbsolventInnen zur Verfügung stehen, insbesondere in den begehrten Fachbereichen Maschinenbau, Elektrotechnik, Elektronik.

Zur tertiären Ausbildung im Land kann festgehalten werden, dass mit dem Bologna-System derzeit noch große Unsicherheit verbunden ist. Die Unternehmen wissen nicht genau, welche Kenntnisse und Fertigkeiten sie von Bachelor- und Master-AbsolventInnen erwarten können. Oft wird unterschätzt, dass StudienabsolventInnen genauso wie HTL-SchülerInnen und Lehrlinge eine ausreichende Einarbeitszeit benötigen. Im Studium werden vorwiegend theoretische Kenntnisse gelehrt, die mit praktischen Erfahrungen erst gefestigt werden müssen um das volle Potential des erlernten Knowhows erheben zu können.

Auch für die tertiäre Ausbildung ist eine so heterogene Nachfragestruktur gegeben, dass sie von den regionalen Verantwortlichen nicht zur Befriedigung aller erfüllbar ist.

Einerseits wünschen sich Unternehmen GeneralistInnen, die sie je nach Anforderungen in Spezialgebiete einlernen können, andererseits sind SpezialistInnen gefragt, die bereits die nötige Praxiserfahrung besitzen.

Festzuhalten ist, dass sich die befragten Unternehmen mehr TechnikabsolventInnen in den Bereichen Maschinenbau, Elektrotechnik und Elektronik und eine praxisnähere Ausbildung wünschen. Teilweise wird die Aufsplittung des

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Mechatronik-Studiengangs der Fachhochschule Vorarlberg in die Richtungen Maschinenbau und Elektronik/Elektrotechnik vorgeschlagen.

Auffallend positiv wird die Tätigkeit des WIFI-Vorarlberg beurteilt, mit dem viele Unternehmen eng zusammen arbeiten. Das Bildungsangebot wird bis auf wenige Ausnahmen als sehr zufriedenstellend wahrgenommen.

11.5 der rekrutierungsprozess Im Rahmen der Interviews wurden die Unternehmen befragt, ob sie regional, überregional oder international nach passenden Fachkräften suchen, welche Rekrutierungsmaßnahmen wie erfolgreich eingesetzt werden und ob es Unterschiede zwischen inländischer und ausländischer Akquise gibt.

Die befragten Unternehmen rekrutieren überwiegend und bevorzugt regional.

11.4 lehrlingsausbildung als fachkräftequelle Von den 20 befragten Unternehmen bilden 16 Firmen Lehrlinge aus, mit dem Ziel, sie nach der Lehre weiter zu beschäftigen. Lehrlingsausbildung wird somit als wichtige Maßnahme zur Abdeckung des Fachkräftebedarfs gesehen.

Mehrere Firmen betreiben die Lehrlingsausbildung schon seit vielen Jahren als wichtige personalpolitische Maßnahme. Die Anzahl der pro Jahr aufgenommenen Lehrlinge hängt stark von der Unternehmensgröße ab, es werden Zahlen von eins bis 64 genannt. Laut Unternehmensangaben werden Lehrlinge in folgenden Bereichen ausgebildet: (in alphabetischer Reihenfolge) n

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Elektroanlagentechnik Elektronik Installations- und Gebäudetechnik Informationstechnologie Kunststofftechnik Lagerlogistik Maschinenbau Maurer/Maurerin Mechatronik Produktionstechnik Technischer Zeichner/Technische Zeichnerin Textiltechnik Tiefbau Zerspanungstechnik

Als Problem bei der Rekrutierung von Lehrlingen werden in vielen Fällen die mangelnden Grundschulkenntnisse der SchulabgängerInnen genannt. Viele Lehrberufe sind inzwischen deutlich komplexer als in der Vergangenheit und mit schlechter Schulbildung kaum bewältigbar. Manche Unternehmen investieren daher neben der reinen Berufsausbildung zunehmend auch in Nachhilfe im schulischen Bereich, teilweise zu Lasten der Produktivität der Lehrlinge im Unternehmen.

Besonders häufig wurde in den Interviews die Abschaffung des Blum-Bonus kritisiert. Es herrscht große Einigkeit darüber, dass dieser wieder eingeführt werden sollte.

Meist wird die Suche erst bei fehlendem regionalen Erfolg auf überregionale und internationale Märkte ausgeweitet.

Knapp ein Drittel der befragten Unternehmen bedient sich aktiv ausländischer Märkte.

Als Zielmarkt außerhalb Österreichs wird vor allem Deutschland genannt. Hauptgrund ist die Sprache. In der Schweiz wird nicht aktiv rekrutiert, da aufgrund der Lohnund Gehaltsunterschiede kaum Fachkräfte für Vorarlberg zu gewinnen sind. Vereinzelt rekrutieren die Unternehmen auch in osteuropäischen Ländern (z.B. in Polen). In Fällen in denen Unternehmen Niederlassungen im Ausland haben, werden die regionalen Märkte als Rekrutierungsgebiete mit aufgenommen. Hier werden vor allem die USA, China, Indien und Polen genannt.

Bemerkenswert ist die Aussage, dass es schwierig ist, Mitarbeitende aus anderen Bundesländern Österreichs dazu zu bewegen, nach Vorarlberg zu kommen. Und dass es aufgrund rechtlicher Bestimmungen schwierig ist Fachkräfte aus bestimmten Ländern (insbesondere Nicht-EU-Länder) zu rekrutieren, auch wenn deren Qualifikationen ausgezeichnet sind.

Die Befragten verbinden mit der Rekrutierung im Ausland jedoch folgende Schwierigkeiten: (zufällige Reihung) Mangelnde Verfügbarkeit von adäquat ausgebildeten Fachkräften im Ausland

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Mangelnde Anpassungsfähigkeit an die Vorarlberger Mentalität und Arbeitsweise

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Mangelnde Bereitschaft der Fachkräfte zur Verlagerung des Lebensmittelpunkts

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Zu hohe Anforderungen der Fachkräfte hinsichtlich Lohnniveau und Umzugs-/Ansiedelungsunterstützung

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Nähe zum Hochlohnland Schweiz

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Die Rekrutierung in Auslandmärkten unterscheidet sich naturgemäß von der inländischen Suche. Es wird vermehrt auf traditionelle Kommunikationskanäle zurückgegriffen (Inserate, Personalbüros, Messen). Erforderlich ist es dabei, die richtigen Kontakte zu identifizieren und zu erschließen.

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Eine besondere Herausforderung ergibt sich durch die unterschiedlichen Mentalitäten ausländischer Fachkräfte.

Diese sind sowohl bei der Rekrutierung wie auch bei einer möglichen Integration vor Ort zu berücksichtigen. Auch die Motivation der möglichen Mitarbeitenden ist sehr unterschiedlich und muss entsprechend bei den eigenen Rekrutierungsaktivitäten berücksichtigt werden. So können kurzfristige Verdienstmöglichkeiten für die Einen, eine optimale Work-Life-Balance oder entsprechende Freizeitaktivitäten, herausfordernde Aufgabenstellungen oder Karrieremöglichkeiten für die Anderen ausschlaggebend sein.

Ein weiterer beeinflussender Faktor stellt die Art der Stelle dar, die besetzt werden soll. Je höher in der Unternehmensebene die ausgeschriebene Position angesiedelt ist, desto weiter zieht sich der geografische Rekrutierungsradius.

Die Erfahrungen hinsichtlich besonders erfolgreicher Rekrutierungswege im Ausland sind sehr unterschiedlich. Überwiegend werden Aktivitäten bevorzugt, die bereits einen ersten, direkten Kontakt vor Ort gewährleisten (PersonalberaterInnen, eigene Niederlassungen und UnternehmenspartnerInnen, Kontakte über die Ausbildungseinrichtungen).

Unabhängig davon werden auch die entsprechenden Internetauftritte von der eigenen Homepage bis zu Personalplattformen genutzt.

gespart und gleichzeitig die Chancen und Möglichkeiten der Region aufgezeigt werden. Ähnlich wie die Fachkräfte-Projekte Karriere im Süden in Deutschland und Karriere mittendrin in Österreich funktionieren, wäre eine Ausdehnung auf weitere Regionen wünschenswert.50

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Auch Informationen und ein strukturierter Austausch zwischen regionalen Unternehmen ist wünschenswert um Aktivitäten zu koordinieren, zu kooperieren und Informationen über Trends, Chancen und Möglichkeiten auszutauschen.

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11.6 RekrutierungsmaSSnahmen Allgemein werden von den Unternehmen folgende Kanäle zur Rekrutierung eingesetzt: (zufällige Reihung) Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen in Form von Praktika und Diplomarbeiten, Gastvorträgen und Lehrerinformation, Bereitstellung von Geräten und Produkten, Exkursionen, Sponsoring von AbsolventInnen-Preisen und der Teilnahme an Karrieremessen

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Mundpropaganda, direkte Empfehlung

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Online-Jobplattformen

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Printmedien (Stellenanzeigen in regionalen Medien und Fachzeitschriften)

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Rekrutierungen in weiter entfernten Regionen scheitern oftmals an den Ressourcen der Unternehmen und dem erforderlichen Knowhow zur optimalen Marktbearbeitung in diesen Gebieten.

Bei den Interviews wird deshalb danach gefragt, ob regionale Institutionen eine Rekrutierung im Ausland aktiver unterstützen sollen und wenn ja, wie. Beispielhaft für öffentliche Einrichtungen nennen die Interviewenden hier das AMS. Unterstützungsleistungen vom AMS würden die Unternehmen mehrheitlich in Anspruch nehmen, da die Arbeit des AMS geschätzt wird und nach Meinung der Unternehmen jede unterstützende Maßnahme im Sinne der Zielerreichung positiv beurteilt wird. Allerdings wird der Wirkungsbereich des AMS eher im Inland gesehen.

Bei der Art und Weise, wie die Unterstützung der öffentlichen Einrichtungen aussehen kann und welche Vorteile sich dadurch bieten, werden folgende Aussagen getätigt: Öffentliche Einrichtungen sollen als Vermittler von Arbeitskräften im In- und Ausland auftreten. Dadurch könnten auch höher qualifizierte Personen vermittelt werden (Personalvermittlungsfunktion).

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Es könnte einen Auftritt mit einem eigenen Team im Ausland geben um Jobs aus der Region zu kommunizieren.

Dadurch könnten Kosten für die einzelnen Unternehmen

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Kooperation mit dem AMS

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Organisation von Veranstaltungen wie Tag der offenen Tür oder Schnuppertage speziell für SchülerInnen

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Einsatz von Personaldienstleistern

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Der Wettbewerb um gute Fachkräfte bei all diesen Rekrutierungsformen hat sich deutlich verschärft und macht eine Differenzierung durch kreative und innovative Maßnahmen notwendig.

Um das Interesse für Technik zu wecken, organisieren Unternehmen auch Sommerakademien oder IT-Camps. Zur Vorstellung des eigenen Unternehmens und zur Steigerung der Bekanntheit werden Roadshows und Exkursionswochen veranstaltet. Gastvorträge, Vorlesungen und Seminare an Fachhochschulen und Universitäten kommen bei verschiedenen Unternehmen recht erfolgreich zum Einsatz.

Bei der Nutzung dieser Kanäle machen die Unternehmen folgende Erfahrungen: Die direkte Empfehlung funktioniert am besten. Teilweise gibt es sogar Prämiensysteme, wenn neue Mitarbeitende über Bestehende angeworben werden.

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Die Bedeutung von Internetplattformen im Rekrutie-

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50 Anm. Karriere im Süden und Karriere mittendrin sind kooperative Fachkräfteprojekte der WISTO, welche die Attraktivität Vorarlbergs als Karrierestandort und aktuelle Jobangebote an tertiär gebildete TechnikerInnen kommuniziert. In erster Linie wird das mit dem Besuch von Karrieremessen, via Social Media und mittels Internetplattform realisiert. Mehr Informationen unter www.wisto.at, www.karriere-im-sueden.de und www.karriere-mittendrin.at

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rungsprozess nimmt zu.

Die klassischen Medien (Zeitungsinserate) verlieren zusehends an Bedeutung, sind aber im Hinblick auf Imagewerbung, mediale Präsenz und die Erreichung von Personen, die nicht aktuell auf Jobsuche sind, unerlässlich.

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Die Präsenz in den Köpfen potentieller Mitarbeitender ist wichtig. Dies funktioniert jedoch nicht über Stelleninserate, hier sind kreative Ansätze gefragt. Sogar das traditionelle Litfaßsäulen-Plakat oder die Stellentafel an stark befahrenen Verkehrswegen können erfolgreich sein.

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Der Eindruck von Jobmessen mit direktem Kontakt ist positiv, wenn auch nicht immer sofort eine Anstellung aus dem Gespräch resultiert.

Von den Unternehmen wird eine weitere Intensivierung dieser Kooperationsmöglichkeiten gewünscht. Kooperative Aktionen sollten gestartet werden, die sich einzelne Unternehmen aufgrund begrenzter Ressourcen nicht leisten können.

Neben der Nutzung von Dienstleistungen der Kammern und Institutionen ist auch die verstärkte Kooperation der Unternehmen untereinander wünschenswert. Gemeinsam auf ausländische Fachkräfte zuzugehen, die Region als Chancenland auch im beruflichen Umfeld zu kommunizieren und die Vorzüge der Region gesamtheitlich darzustellen, könnte eine hilfreiche Maßnahme im zunehmenden Wettbewerb um die besten Fachkräfte sein.

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Die langfristige Zusammenarbeit mit PersonalberaterInnen hat sich bewährt. Einmalaktionen werden eher negativ bewertet.

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Bei der Rekrutierung werden nach Angaben der Unternehmen Mitarbeitende aus der Region bevorzugt. Sind jedoch keine geeigneten, qualifizierten Fachkräfte vorhanden, wünschen sich die Befragten Unterstützung bei der Rekrutierung im Ausland. Erforderlich wären PartnerInnen vor Ort, die einen Zugang zu Fachkräften bieten und Vorabinformationen liefern.

11.7 kooperative Rekrutierung Die Vorarlberger Betriebe arbeiten bei der Aus- und Weiterbildung und der Rekrutierung mit sehr unterschiedlicher Intensität zusammen. Rund ein Viertel der befragten Unternehmen kooperiert bei der Rekrutierung. Hier wird als sehr gut arbeitender Partner das AMS genannt. Einige Unternehmen haben zusätzlich bereits Erfahrungen beim gemeinsamen Besuch von Rekrutierungsmessen gesammelt - beispielsweise im Rahmen der Fachkräfte-Projekte Karriere im Süden oder Karriere mittendrin der WISTO, Etwa die Hälfte der befragten Unternehmen arbeitet im Bereich der Aus- und Weiterbildung zusammen. Die Bandbreite an Kooperationsformen und -partnern ist groß. Am häufigsten wurden das AMS (Qualifizierung) und das WIFI (Kursprogramm) als Kooperationspartner genannt. Neben verschiedensten Qualifizierungsverbünden mit anderen Unternehmen z.B. bei der Lehrlingsausbildung finden sich teilweise auch sehr spezifische Weiterbildungskooperationen, etwa wenn es um das Erlernen komplexer mathematischer Berechnungsmethoden geht.

Neben der positiven Zusammenarbeit mit dem AMS wird auch die Kooperation mit der Wirtschaftskammer (z.B. V.E.M. – Vorarlberger Elektro- und Metallindustrie) gelobt.

Weiters wurden Ideen zu einer attraktiveren Gestaltung der Fachkräftearbeitsplätze innerhalb der Region angeregt. So wurde beispielsweise eine Überlegung in Richtung JobRotation zwischen verschiedenen Betrieben vorgeschlagen, um den Fachkräften Veränderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und eine eventuelle Abwanderung ins Ausland zu vermeiden. Dieser Ansatz zeugt vom Weitblick der Unternehmen im Land und stellt Einzelinteressen hinten an.

Jede gewonnene Fachkraft aus dem Ausland ist, unabhängig vom Arbeitgeber, ein Gewinn für die Region, da sie den Fachkräftemarkt entlastet.

Eine aktive Rolle der öffentlichen Hand bei überbetrieblichen Maßnahmen wird von den befragten Unternehmen unterschiedlich beurteilt. Enttäuscht zeigen sich die Unternehmen über den Wegfall des Blum-Bonus. Basierend auf den geführten Gesprächen lässt sich der Wunsch nach Unterstützung bei der überregionalen Rekrutierung und bei der Rekrutierung im Ausland ableiten. In Sachen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten wünschen sich die Unternehmen eine Verbesserung der Rahmenbedingungen nach einer vorangegangenen genauen Bedarfserhebung. In Anbetracht des immer größer werdenden Knowhow-Einsatzes bei der Leistungserstellung und der damit verbundenen Schwierigkeit das Wissen im Unternehmen zu halten gibt es Unternehmen, die sich beispielsweise zur sinn- und maßvollen Weiterbeschäftigung von pensionierten Mitarbeitenden einen größeren rechtlichen Spielraum wünschen.

Zur nachhaltigen Rekrutierung intensivieren die Unternehmen auch die Zusammenarbeit mit Ausbildungseinrichtungen. Mit Veranstaltungen wie Tag der offenen Tür und Leistungsschaus in den Ausbildungseinrichtungen soll die Bekanntheit der Unternehmen erhöht werden. Der persönliche Kontakt wurde als sehr bedeutende Rekrutierungsschiene identifiziert. Auf die Frage nach den diesbezüglichen Aktivitäten wurden folgende genannt:

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Exkursionen für SchülerInnen/StudentInnen

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Vergabe bzw. Betreuung von Studien-/Abschlussarbeiten

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Vergabe von Praktikumsplätzen und Ferialjobs

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Vorträge, Vorlesungen und Lehrveranstaltungen an Schulen/Universitäten

Als eines der wesentlichen Kriterien für die Arbeitgeberattraktivität wird von den Befragten die Art der Arbeitstätigkeit genannt. Dazu gehört in erster Linie ein interessantes und abwechslungsreiches Betätigungsfeld in Kombination mit hohen Anforderungen und eigener Verantwortung, eine hohe Eigenständigkeit sowie die Möglichkeit in einem internationalen Kontext zu arbeiten (z.B. Auslandsaufenthalte).

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Zusammenarbeit mit Forschungseinrichtungen, Instituten und Labors

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Besuch und Sponsoring von Messen an Schulen

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Sponsoring bei Schulveranstaltungen

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Kontakte mit ProfessorInnen, StudiengangsleiterInnen, Lehr- und Forschungsmitarbeitenden

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Besonders längere Praktika, Ferialjobs und die Betreuung von Projekt- und Abschlussarbeiten bieten die Chance, sich gegenseitig näher kennen zu lernen. Dabei darf der Betreuungsaufwand nicht unterschätzt werden.

11.8 Employer Branding Unter Employer Branding wird die Markenentwicklung eines Unternehmens als Arbeitgeber verstanden. Zielsetzung des Employer Brandings ist neben der Bindung der Mitarbeitenden die Steigerung der Effizienz der Personalrekrutierung. Durch die zunehmende Verknappung technischer Fachkräfte erhält Employer Branding in den letzten Jahren zunehmende Aufmerksamkeit.

Im Kontext des vorliegenden Projektes ist das Thema von hohem Interesse und wird bei der qualitativen Befragung besonders berücksichtigt. Zielsetzung ist die Identifikation der maßgeblichen Gründe warum Unternehmen als attraktive Arbeitsgeber erfolgreich sind, welche Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität nutzen und welche Kommunikationswege zur Darstellung der Arbeitgeberattraktivität geeignet sind.

11.8.1 Gründe für die Arbeitgeberattraktivität Sämtliche befragten Unternehmen sehen sich selbst als attraktiven Arbeitgeber. Jedoch wird von den meisten Unternehmen angemerkt, dass es diesbezüglich Verbesserungspotentiale in ihrer Unternehmenskommunikation gibt.

Erstrebenswert ist daher die Optimierung der Kommunikationsmaßnahmen um den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke zu ermöglichen und gebotene Leistungen direkt an die Zielgruppe heran zu tragen. Als Gründe für die positive Selbsteinschätzung der Befragten werden folgende Aspekte, geclustert nach Themenblöcken, genannt: (nach Häufigkeit der Nennung absteigend gereiht) Art der Arbeitstätigkeit Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende

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Attraktivität des Unternehmens Arbeitsumfeld Entlohnung und geldwerte Leistungen

Auch die Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten für Mitarbeitende im Unternehmen sowie die damit zusammenhängende aktive Personalentwicklung wird als wesentlich angesehen. Einhergehend geben die Befragten wiederholt die Möglichkeit von flexiblen Aus- und Weiterbildungen sowie die Sicherheit des Arbeitsplatzes an. Neben diesen rein auf den Arbeitsplatz bezogenen Kriterien wird auch die allgemeine Entwicklung des Betriebes, wie beispielsweise das Unternehmenswachstum, als Charakteristika eines attraktiven Arbeitgebers genannt. Diese Angabe steht in Zusammenhang mit den bereits erwähnten Aufstiegsmöglichkeiten der Mitarbeitenden. Im Regelfall sind in wachsenden Unternehmen bessere Aufstiegschancen gegeben.

Zusätzlich steht das Wachstum eines Unternehmens auch im Zusammenhang mit der Arbeitsplatzsicherheit, zeugt es doch von einer soliden Geschäftslage.

Um als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden, ist auch das Image eines Unternehmens von Bedeutung. Dieses Ergebnis deckt sich mit diversen internationalen Untersuchungen. Für die gesamtheitliche Attraktivität eines Unternehmens sind laut Befragten folgende Kriterien maßgeblich:

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Fokus auf Innovation Hohe Exportorientierung Interessante Produkte und Kunden (z.B. Automotive) Branche, Zukunftsbranche (z.B. Energie) Marktposition (z.B. Weltmarktführerschaft) Hohe Qualitätsstandards Tradition des Unternehmens

Neben der Attraktivität der Stelle und dem Image des Unternehmens ist auch das Arbeitsumfeld von Bedeutung. Dazu zählen laut Befragten in erster Linie die Unternehmenskultur, das Betriebsklima und die Kollegialität unter den Beschäftigten sowie ein fairer und professioneller Umgang mit Mitarbeitenden von Seiten der Unternehmensführung.

Weiters als wesentlich genannt wird von einem Großteil der Befragten eine zweckmäßige Arbeitsinfrastruktur. Darunter verstehen sich beispielsweise geeignete Büroräumlichkei-

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ten, eine adäquate Ausrüstung oder auch das Vorhandensein zusätzlicher Infrastruktur wie z.B. einer Kantine. Neben der Unternehmenskultur und der Infrastruktur wird eine flexible Arbeitszeit sowie die Durchführung von Sozialaktivitäten im Kontext eines angenehmen Arbeitsumfeldes geschätzt.

Von einigen befragten Unternehmen wird die Entlohnung gemeinsam mit zusammenhängenden Zusatzleistungen als Mitgrund für die Attraktivität eines Arbeitgebers genannt.

Neben der reinen Bezahlung werden geldwerte Leistungen wie betriebliche Pensionsvorsorgemodelle, zusätzliche Unfallversicherungen oder auch kostengünstige Betriebswohnungen für die Attraktivität eines Arbeitsverhältnisses mitverantwortlich gemacht.

11.8.2 Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Nachdem die Gründe für die Arbeitgeberattraktivität identifiziert worden sind, wird erhoben, welche Maßnahmen zur Steigerung dieser von den Unternehmen eingesetzt werden oder aktuell geplant sind. Die von den befragten Unternehmen angeführten Maßnahmen können in folgende Themenbereiche geclustert werden: (nach Häufigkeit absteigend gereiht) Personalentwicklung Arbeitsumfeld Entlohnung Sozialaktivitäten Wertschätzung

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Die meisten Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind im Bereich der aktiven Personalentwicklung geplant.

Die aktive Personalentwicklung bezieht sich in erster Linie auf Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten (diverse Schulungskonzepte, Traineeprogramme etc.) sowie auf die Konzeption von Entwicklungs- und Karriereplänen für Mitarbeitende. Die hohe Bedeutung von Maßnahmen der Personalentwicklung ist naheliegend, da sie auf einem direkten Nutzen für das Unternehmen basieren (höher qualifizierte Arbeitskräfte, höhere Motivation der Mitarbeitenden, Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen etc.).

Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsumfeldes zielen in erster Linie auf die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ab. Neben der Flexibilisierung der Arbeitszeiten durch neuartige Gleitzeitmodelle, Teilzeitbeschäftigung und Home-Office-Angeboten wird derzeit vor allem der Kinderbetreuung sowie flexiblen Karenzmodellen hohe Bedeutung beigemessen. Im Kontext der Kinderbetreuung wird von den befragten Unternehmen angemerkt, dass die Implementie-

rung solcher Angebote auf Betriebsebene insbesondere hinsichtlich Organisationsbedarf sehr aufwendig ist. Dies trifft für Betriebe zu, welche im Schichtbetrieb arbeiten. Deshalb wird die Nutzung von überbetrieblichen Angeboten von den Befragten bevorzugt, was zur Folge hat, dass das Angebot für Mitarbeitende davon abhängt, ob entsprechende Einrichtungen in der Nähe gegeben sind. Teilweise wird von den Unternehmen auch argumentiert, dass die Kinderbetreuung in ihrem Betrieb kein Thema ist, da wenige Frauen beschäftigt sind. Daran ist ersichtlich, dass die Kinderbetreuung noch weitgehend als Aufgabe der Frau gesehen wird.

Einzelne Unternehmen planen auch Maßnahmen im Bereich der Entlohnung um ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern.

Diese sind einerseits im Bereich der direkten Bezahlung (z.B. Neukonzeption Gehaltsmodelle, Einführung von Prämiensystemen), andererseits im Bereich geldwerter Leistungen (freiwillige Leistungen wie Zuschuss zu Mittagessen oder auch ÖPNV-Nutzung) angesiedelt.

Obwohl nicht flächendeckend über Anpassungen im Lohnund Gehaltssystem berichtet wird, findet die Entlohnung bei dieser Frage mehr Beachtung als bei der Frage nach Gründen für die Arbeitgeberattraktivität. Es scheint daher möglich, dass die Unternehmen in diesem Bereich einen Handlungsbedarf sehen – zumindest was das Gehaltsniveau von technischen Fachkräften betrifft.

Maßnahmen betreffend innovativer Sozialaktivitäten und gesteigerter Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden werden nur vereinzelt genannt. Unter Sozialaktivitäten sind klassische Social Events (Feste, Schitage, Betriebsausflüge, Teambildungsevents etc.) zu verstehen, während mit dem Thema Wertschätzung die Miteinbeziehung von Mitarbeitenden bei belegschaftsrelevanten Themen durch ArbeitnehmerInnen-Befragungen sowie ein fairer Umgang mit Mitarbeitenden gemeint ist.

Einzelne Unternehmen geben an, dass die bestehenden Employer Branding-Maßnahmen zur Deckung des eigenen Fachkräftebedarfs noch nicht ausreichen. Es wird vermerkt, dass in diesem Bereich noch Potential gegeben ist. Jedoch wird auch beschrieben, dass es gerade für kleine Unternehmen oft schwierig ist, Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität gezielt zu forcieren – beispielsweise bei der aktiven Karriereplanung für Mitarbeitende. Hier fehlt sowohl die Zeit als auch die benötigten Ressourcen in kleinen Betrieben. Zusätzlich wird angemerkt, dass große Industriebetriebe aufgrund deren Bekanntheit und Markenführung von Vornherein einen Vorsprung beim Employer Branding genießen.

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QUALITATIVE ERHEBUNG

11.8.3 Kommunikation der Arbeitgeberattraktivität

11.9 erschlieSSung des potentials

Für die Kommunikation der Arbeitgeberattraktivität an relevante Zielgruppen zeigt sich, dass die meisten befragten Unternehmen die herkömmlichen Kommunikationsinstrumente nutzen. Diese sind: (nach Häufigkeit der Nennung absteigend gereiht)

Die Umfrage zeigt, dass die überwiegende Mehrheit der befragten Unternehmen bereits heute vom Fachkräftemangel beeinflusst wird.

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Public Relation Aktivitäten (Presse, TV) Durchführung von Veranstaltungen Mundpropaganda Teilnahme an Messen Webseite Stellenanzeigen / Bewerbungsgespräche Teilnahme an Awards Werbemittel Sponsoring

Im Rahmen der Befragung kann festgestellt werden, dass die zielgerichtete Kommunikation als Arbeitgeber für kleine Unternehmen aufgrund von knapp verfügbaren Ressourcen ebenfalls schwieriger ist als für Großunternehmen. Dies schränkt in erster Linie die Aktivitäten im Bereich der überregionalen Kommunikation ein, weil diese kostenintensiv ist und meist hohe Streuverlusten aufweist.

Auch für Unternehmen, welche im B2B-Bereich tätig sind, ergeben sich Schwierigkeiten bei der Kommunikation der Arbeitgeberattraktivität. Gründe hierfür liegen darin, dass einerseits oft eine begrenzte (Marken-)Bekanntheit in der breiten Öffentlichkeit gegeben ist, andererseits weil die Produkte für die Bevölkerung teilweise schwer verständlich sind – vorwiegend, wenn es sich um Halbfabrikate handelt.

Da sich potentielle ArbeitnehmerInnen heutzutage zumeist mit Produkten identifizieren, kann ein strategischer Nachteil für Unternehmen im B2B-Bereich hinsichtlich Karriereattraktivität entstehen.

Viele Unternehmen sind sich bewusst, dass sie derzeit zu geringe Aktivitäten setzen um eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufzubauen.

Daher sind von den meisten Unternehmen diesbezüglich bereits Maßnahmen eingeleitet oder zumindest geplant.

Erstrebenswert ist der Einsatz von innovativen Konzepten.

Auffallend ist, dass das Potential von Social Networks nicht als Kommunikationskanal genannt wurde, obwohl laut neuesten Studien 90 % der 20- bis 24-Jährigen soziale Netzwerke regelmäßig nutzen.51

Besonders stark betroffen sind jene Unternehmen, die aufgrund der fehlenden Fachkräfte ihr Wachstumspotential nicht nützen können.

Dies trifft auf ein Drittel der befragten Unternehmen zu.

Auch wenn sich die Fachkräfteproblematik in Phasen mit schlechter Konjunkturlage naturgemäß entschärft, bleibt sie latent bestehen um dann bei einem nächsten Konjunkturaufschwung wieder zu einem limitierenden Faktor zu werden.

Die meisten der befragten Personalverantwortlichen sind der Ansicht, dass das Problem des Fachkräftemangels von zwei Seiten her gleichzeitig bekämpft werden muss. Einerseits geht es darum das vorhandene Potential besser zu nutzen und andererseits darum, die Fachkräfte so lange von außen zu rekrutieren, bis eine genügend große Anzahl von Fachkräften aus dem eigenen Potential (z.B. Forcierung von Technikausbildung bei Kindern) generiert werden kann.

11.9.1 Nutzung des regionalen Potentials Um das in der Region vorhandene Potential zu erschließen sind laut InterviewteilnehmerInnen folgende Maßnahmen erforderlich: (zufällige Reihung) Berufsrelevante Fähigkeiten der Grundschulabgänger verbessern

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Technische Ausbildung und Berufe attraktiv(er) machen und besser kommunizieren

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Mangelberufe kommunizieren (z.B. WerkzeugmacherIn, ZerspanungstechnikerIn) Image von Facharbeits- und Handwerksberufen verbessern höheres Lohnniveau

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Frauen für technische Berufe gewinnen und die notwendigen Voraussetzungen dafür schaffen

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gerechte Bezahlung leistbare und am Bedarf orientierte Kinderbetreuung

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Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten verbessern

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berufsbegleitende Technikausbildungen (z.B. Planung für GWH-Installateure) zusätzliche Maschinenbau-HTL im Oberland

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Vorarlberger TU-/FH-AbsolventInnen für Vorarlberger Unternehmen gewinnen

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Vgl. Hewitt Associates GmbH (2010) S. 2

QUALITATIVE ERHEBUNG

Senkung der Lohnnebenkosten und Weitergabe des Vorteils an die ArbeitnehmerInnen

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Erschließung des Potentials von MigrantInnen (im Ausland erworbene Fachkenntnisse) durch Deutsch- und spezifische Fachkurse

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11.9.2 Rekrutierung außerhalb der Region Neben der Erschließung des regional vorhandenen Fachkräftepotentials soll die grenzüberschreitende Rekrutierung wie folgt aussehen: (zufällige Reihung) Rekrutierung von AbsolventInnen und StudentInnen (Praktika und Abschlussarbeiten) tertiärer technischer Bildungseinrichtungen im In- und Ausland

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Via EURES-Netzwerk Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland

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Nutzung von Marie Curie Stipendien

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Grenzüberschreitende Kommunikation des Wirtschaftsstandorts Vorarlberg um die Region gezielt als attraktiven Arbeitsplatz bekannter zu machen

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11.10 Standortattraktivität

Rekrutierung von jungen Technik-Fachkräften wird dieser Aspekt zunächst als Nachteil gesehen. Zeitgleich wird die fehlende Urbanität allerdings auch als Vorteil erkannt – sofern BewerberInnen mit anderen Bedürfnissen angesprochen werden (z.B. Fachkräfte in Familienplanung oder mit großen sportlichen Ambitionen).

Laut Befragten ist für eine nachhaltige Rekrutierung die gezielte Selektion von Zielgruppen und eine realistischen Darstellung der Region wesentlich.

11.10.1 Standort Vorarlberg international Grundsätzlich wird Vorarlberg von fast allen befragten Unternehmen eine überaus hohe Lebensqualität attestiert, was für die Region als Karrierestandort spricht. Im Detail ordnen die Befragten dem Standort Vorarlberg hinsichtlich der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften im internationalen Kontext folgende Vorzüge zu: (nach Häufigkeit der Nennung absteigend gereiht)

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Der große Bedarf an technischen Fachkräften ist heute in fast allen hoch industrialisierten Wirtschaftsräumen gegeben. Fachkräftemangel ist längst von einem unternehmensspezifischen zu einem regionalpolitischen Thema aufgestiegen. Regionen kämpfen untereinander um die besten Fachkräfte, daher ist die Standortattraktivität von entscheidender Bedeutung für die Akquise von technisch qualifizierten Arbeitskräften.

In Anbetracht der Bedeutung der Standortattraktivität für die überregionale Rekrutierung wird der Frage nachgegangen, wie sich der Standort des Unternehmens auf die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften auswirkt. Da dieser Aspekt zum einen im internationalen und zum anderen im regionalen Kontext gesehen wurde, können die Vor- und Nachteile des Standortes Vorarlberg im internationalen Vergleich sowie die regionalen Standortunterschiede getrennt ausgewertet werden.

IN DIESEM ZUSAMMENHANG IST wesentlich, DASS DIE UNTERNEHMEN NICHT NACH DER GENERELLEN ATTRAKTIVITÄT DES STANDORTES VORARLBERG GEFRAGT WURDEN (Z.B. INFRASTRUKTUR, TRANSAKTIONSKOSTEN, WETTBEWERBSFÄHIGKEIT) SONDERN NUR NACH DER STANDORTATTRAKTIVITÄT IM KONTEXT DER REKRUTIERUNG VON TECHNISCHEN FACHKRÄFTEN. DIE ERGEBNISSE MÜSSEN DESHALB IN DIESEM KONTEXT GESEHEN WERDEN UND DÜRFEN NICHT MIT DER ALLGEMEINEN STANDORTATTRAKTIVITÄT VERWECHSELT WERDEN.

Von den meisten Befragten wird übereinstimmend angegeben, dass es sich beim Standort Vorarlberg nicht um ein urbanes Umfeld handelt. Gerade für die internationale

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Hoher Freizeit- und Erholungswert Optimales Umfeld (See, Berge. Landschaft) Hervorragende Work-Life-Balance Interessante Jobs, gute Karrierechancen Breite Jobauswahl durch Branchenvielfalt (Wechsel mgl.)

Lage inmitten Europas Internationales Flair (Vierländerregion Bodensee) Kreative, weltoffene Bevölkerung Gute Infrastruktur (Hotellerie, Gastronomie) Dichtes Kulturangebot (Festspiele etc.)

Sozialer Frieden

Vereinzelt werden dem Standort von den Befragten allerdings auch Nachteile im Kontext der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften attestiert: (nach Häufigkeit der Nennung absteigend gereiht) n

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Unmittelbare Nähe zur Schweiz und dem Fürstentum Liechtenstein Hoher überregionaler Wettbewerb zu nahen Ballungszentren (z.B. München, Zürich) Hoher regionaler Wettbewerb als Folge der Industriealisierung der Gesamtregion (Bodensee) Hohe Lebenshaltungskosten in Vorarlberg im Vergleich zu anderen Bundesländern (z.B. Mietpreise) Kein urbanes Umfeld gegeben (insbesondere in topographischen Randregionen)

AUFFALLEND IST, DASS SICH DIE VORTEILE SEHR STARK AUF DIE LEBENSREGION BEZIEHEN (IM SINNE EINES SEHR GUTEN WOHN- UND ARBEITSUMFELDES), WÄHREND DIE NACHTEILE SEHR STARK MIT DER GEOGRAPHISCHEN

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QUALITATIVE ERHEBUNG

NÄHE ZU WETTBEWERBSREGIONEN IM KONTEXT DER FACHKRÄFTEREKRUTIERUNG GESEHEN WERDEN. DEM GEGENÜBER IST ANZUMERKEN, DASS DER STARKE BEDARF AN FACHKRÄFTEN IN DER REGION VORARLBERG WIEDERUM DER GEOGRAPHISCHEN LAGE GESCHULDET IST – WEIL UNTER ANDEREM DIE WIRTSCHAFTSREGION BODENSEE (D, CH, FL) AUCH MOTOR DER REGIONALEN WIRTSCHAFTSENTWICKLUNG IST (STICHWORT - HAUPTEXPORTMÄRKTE).

Eines der befragten Unternehmen sieht eine verbesserte Kommunikation der Standortattraktivität in den relevanten Zielmärkten als Grundvoraussetzung, um sich als Topregion weiterhin behaupten zu können. Das Unternehmen spricht in diesem Zusammenhang von einer Steigerung der Bekanntheit der Marke Vorarlberg im internationalen deutschsprachigen Raum und schlägt in weiterer Folge vor, die Kommunikation gezielt auf die Bedürfnisse von jungen Menschen (als potentielle Arbeitskräfte) auszurichten.

11.10.2 Regionale Standortunterschiede Im Kontext der regionalen Standortunterschiede ist zunächst auffallend, dass fast alle der befragten Unternehmen ihren jeweiligen Unternehmensstandort als optimal betrachten – unabhängig davon, wo sich dieser Standort geographisch in Vorarlberg befindet. Die Vorteile jedes einzelnen Standortes werden von den Befragten schlüssig dargelegt – wenngleich die Argumente sehr unterschiedliche sind. Eine Auswertung hinsichtlich geographischer Vorzugslagen ist deshalb wenig sinnvoll. Vielmehr sind die einzelnen Argumente der Unternehmen für ihren Betriebsstandort interessant (definieren sie doch Kriterien für die Standortqualität im Kontext der Rekrutierung): n

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Autobahnanbindung ÖPNV-Anbindung (z.B. für Lehrlinge) Zentrale Lage (z.B. Gastronomie, Lokalszene) Einzugsgebiet Täler (z.B. Bregenzerwald, Montafon) Unterstützung durch die Gemeinde Abstand zur Konkurrenz Positive Wirtschaftsdynamik

Hinsichtlich geographischer Standortattraktivität werden lediglich zwei Schwierigkeiten genannt. Einerseits eine zu geringe Distanz zur Schweiz, andererseits negative Auswirkungen des Wohnortes auf die Fachkräfterekrutierung im Fall von extremen topographischen Randlagen.

Von einigen befragten Unternehmen wird eine eingeschränkte Mobilitätsbereitschaft der Vorarlberger Fachkräfte erkannt.

Hierbei gibt es zwar regionale Unterschiede. Die Mobilitätsbereitschaft von Menschen aus den Tälern liegt naturgemäß etwas höher, aber grundsätzlich wird sie als begrenzt bewertet. Gleichzeitig wird festgestellt, dass bei sehr interessanten Jobs lange Anfahrtswege eine untergeordnete Rolle spielen.

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QUALITATIVE ERHEBUNG

12 Zusammenfassung Die ganzheitliche Einstellung der befragten Unternehmen zeigt Weitsicht und eröffnet eine neue Sichtweise auf den Fachkräftebedarf Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass kurzfristiges Denken im Rekrutierungsprozess heutzutage nicht zielführend ist. Die befragten UnternehmensvertreterInnen zeigen in diesem Punkt sehr viel Weitsicht und schlagen ganzheitliche Ansätze vor, die mehr regionalen als einzelunternehmerischen Zielsetzungen entsprechen. Job Rotation zwischen Unternehmen beispielsweise soll helfen Fachkräften die gewünschte Abwechslung zu bieten und deren Abwanderung ins Ausland zu verhindern. Auch die Kooperation von Betrieben im Bereich Aus- und Weiterbildung lässt Fachkräfte wie Unternehmen gleichermaßen profitieren. Und der Ansatz, dass die Region von jeder zusätzlichen Fachkraft aus dem Ausland profitiert, da sie den Fachkräftemarkt entlastet unabhängig des jeweiligen Arbeitgebers, ist bemerkenswert nachhaltig und zukunftsweisend.

Auch der Vorschlag einer ganzheitlichen Kommunikationsstrategie für den Wirtschaftsstandort entspricht dieser regionalen Sichtweise.

In Zukunft ist es erforderlich die Wirtschaftskraft der Region und die ansässigen Unternehmen gezielt nach innen und außen zu kommunizieren.

Das ist eine Aufgabe, die im Gegensatz zu Employer Branding nicht von einem einzelnen Unternehmen wahrgenommen werden kann. Neben der attraktiven touristischen Seite Vorarlbergs soll auch die wirtschaftliche Stärke und die Work-Life-Balance kommuniziert werden. Dazu ist eine Imageaktion von Vorarlberger Unternehmen im Ausland denkbar. Andererseits soll auch die Kommunikation in der Region verstärkt werden, etwa in Schulen um die Bekanntheit der ansässigen Betriebe zu erhöhen und die technische Neugierde von Kindern frühzeitig zu wecken.

attraktive Arbeitgeber sehen, ist die Kommunikation nach außen wesentlich um ihre Bekanntheit zu steigern. Die Bekannt- und Beliebtheit eines Unternehmens macht einen großen Teil der Arbeitgeberattraktivität aus.

Die ansässigen Unternehmen kooperieren bereits teilweise sehr vorbildlich in den Bereichen Aus- und Weiterbildung sowie Rekrutierung. Gerade über Branchen hinweg, wenn keine Konkurrenzsituation entsteht, ist eine Zusammenarbeit für die Betriebe sinnvoll und schafft Synergien.

Hinsichtlich Ausbildungslandschaft kann festgehalten werden, dass die Unternehmen die Problematik der bildungspolitischen Situation verstehen, sich aber allen voran eine solide Grundausbildung der SchülerInnen wünschen. Die Ausbildung der Höheren Technischen Schulen im Land wird hoch geschätzt, die Lehrausbildung wird von den befragten Unternehmen zusehends als personalpolitische Maßnahme eingesetzt und der Wegfall des Blum-Bonus kritisiert. Vorarlberg gilt als Vorzeigeregion hinsichtlich Lehrausbildung und die Entwicklungen des Schulsystems legen dar, dass die Lehre durchaus attraktive Aufbaumöglichkeiten bietet.

Festzuhalten gilt, dass definitiv Maßnahmen zur Technikund Standortbegeisterung von Kindern initiiert werden müssen. Einerseits sollen Jugendliche vermehrt technische Ausbildungen wählen, andererseits sollen sie, wenn sie an technischen Universitäten studieren, den Weg ins Land zurück finden. Dazu ist eine Aufklärung der Jugendliche über die Wirtschaftslandschaft Vorarlbergs und die großartigen Unternehmen im Land notwendig.

Investitionen in Employer Branding und gezielte Unternehmenskommunikation können langfristige Erfolge im Bereich Fachkräfte bewirken.

Gerade im B2B-Bereich und für kleine Unternehmen ist hier die notwendige Kreativität und Weitsicht gefragt. Auch wenn die Bevölkerung Vorarlbergs nicht Zielmarkt für Industriegüter ist, erhöht eine hohe Bekanntheit in der Öffentlichkeit die Chancen gute Fachkräfte zu bekommen. Dies kann bereits mit geringen Mitteln wie etwa der Kommunikation von Unternehmenserfolgen via Pressemitteilungen geschehen.

Da die Unternehmen sich selbst nach eigenen Angaben als

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RESÜMEE

Für die Generierung von Wertschöpfung in einer Volkswirtschaft sind originäre Produktionsfaktoren notwendig. Originäre Produktionsfaktoren sind im Wesentlichen Roh- und Hilfsstoffe, materielle und immaterielle Betriebsmittel, Kapital in Form von Geldmittel sowie Arbeitskraft. Wesentlich für eine Steigerung der Wertschöpfung ist heute in zunehmendem Maße der Produktionsfaktor Arbeit, welcher nicht nur in ausreichender Menge sondern auch in entsprechender Qualität vorhanden sein muss. Eine Substitution durch andere Produktionsfaktoren wie beispielsweise durch Kapital ist – anders als in der Vergangenheit angenommen – nur sehr eingeschränkt möglich.

Suche nach zusätzlichen Fachkräften.

Um Wertschöpfung zu generieren braucht eine Region deshalb eine ausreichende Menge an sehr gut qualifizierten Fachkräften. Ein Mangel an Fachkräften gefährdet mittelfristig das Wachstum und damit verbunden den Wohlstand einer Wirtschaftsregion. Auf Unternehmensebene ist der Grund leicht ersichtlich, wenn aufgrund von fehlenden Kapazitäten Aufträge abgelehnt oder die Aufträge an Betriebsstandorten außerhalb der Region abgewickelt werden müssen. Weiters ist die Innovationsdynamik einer Wirtschaftsregion an die Verfügbarkeit von gut ausgebildeten technischen Fachkräften gebunden.

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94 % jener Unternehmen, die derzeit zusätzliche Fachkräfte benötigen, haben Schwierigkeiten bei der Rekrutierung und leiden daher unter der Verknappung.

Der hohe Bedarf an technischen Fachkräften ist über alle Ausbildungsstufen hinweg feststellbar, sowohl bei Fachkräften mit Lehrabschluss und BHS-AbsolventInnen (z.B. HTL-Absolventen) als auch bei tertiär Gebildeten. Hinsichtlich der Fachausrichtung sind folgende Fachkräfte gefragt (Nennung der Top 3): Lehrabschluss Metall Bau und Baunebengewerbe Elektro, Elektronik

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HTL-/FS-Abschluss Elektrotechnik, Elektronik Maschinenbau Bautechnik

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UNI-/FH-Abschluss Elektrotechnik, Elektronik Bauingenieurwesen Maschinenbau, Mechatronik

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Die Wettbewerbsfähigkeit eines Wirtschaftsstandortes sowie die Fähigkeit überdurchschnittlich Wertschöpfung zu generieren hängt also in zunehmendem Maße von der Verfügbarkeit einer ausreichenden Menge an gut qualifizierten Fachkräften ab. Angesichts des demographischen Wandels, welcher sich in Form einer zunehmenden Überalterung der Volkswirtschaft in Europa zeigt, ist das Problem nicht auf die Region Vorarlberg beschränkt. Dadurch wird die Verfügbarkeit von technischen Fachkräften zunehmend zu einem der wichtigsten Standortfaktoren für eine Region im internationalen Standortwettbewerb.

Die Verfügbarkeit von technischen Fachkräften wird zu einem strategischen Standfortfaktor.

Sowohl die quantitative als auch die qualitative Umfragenzeigen deutlich, dass ein Bedarf an technisch ausreichend qualifizierten Fachkräften in Vorarlberg gegeben ist und sich die Suche durch die zunehmende Überalterung der Bevölkerung drastisch verschärft. Von den 445 in der quantitativen Erhebung befragten Unternehmen sind 56 % aktuell auf der Suche nach zusätzlichen Fachkräften. Zugleich finden es 82 % aller befragten Unternehmen schwierig bis sehr schwierig geeignete Fachkräfte zu finden. Insbesondere die Großunternehmen sind angesichts der derzeitigen Situation in ihren Wachstumspotentialen gehemmt. 89 % der Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten sind auf der

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DIE STARKE NACHFRAGE IN DEN BEREICHEN ELEKTRO, ELEKTRONIK, METALL KORRELIERT MIT DER WIRTSCHAFTSSTRUKTUR DER REGION VORARLBERG.

Als Hauptgrund für den angespannten Fachkräftemarkt nennen 46 % der Unternehmen das Fehlen von AbsolventInnen einschlägiger Ausbildungen. Weitere Gründe sind laut Befragten die Abwerbung von Fachkräften ins benachbarte Ausland (Schweiz und Liechtenstein), eine fehlende Technikbegeisterung von jungen Menschen, eine unzureichende Nutzung des Potentials von Frauen in technischen Berufen etc.

Die ansässigen Unternehmen haben zusehends Schwierigkeiten geeignete SchulabgängerInnen zu finden.

Hinsichtlich Bildungslandschaft ergibt die qualitative Analyse ein differenziertes Bild. Während die Qualität der Berufsausbildungen (Lehre, HTL und diverse Studien) als sehr hoch und als absolut ausreichend angesehen wird, wird der schulischen Grundausbildung ein eher unterdurchschnittliches Zeugnis attestiert. Die Qualität der BerufsanwärterInnen im Bereich der schulischen Grundausbildung wird von den befragten Unternehmen bemängelt. Überdurchschnittlich positiv werden die Vorarlberger HTLs und deren Absol-

RESÜMEE

ventInnen bewertet. Eine quantitative Steigerung der Ausbildungsplätze in diesem Bereich wird wiederholt angeregt.

Die Qualität der regionalen Berufsausbildung ist angemessen, jedoch gilt es die Quantität der technischen Auszubildenden zu steigern.

Die befragten Unternehmen rekrutieren bevorzugt regional und weiten ihre Suche bei fehlendem Erfolg auf angrenzende Regionen aus. Für die überregionale Rekrutierung ist aufgrund der Sprache und der Nähe der Hauptzielmarkt Deutschland. Was auffällt, ist, dass der Rekrutierungsradius mit zunehmenden Qualifikationserfordernissen und Verantwortungsbereich steigt. Aufgrund diverser Schwierigkeiten bei der überregionalen und internationalen Rekrutierung wird ein gemeinschaftliches Vorgehen zwischen Unternehmen und Einrichtungen der öffentlichen Hand gewünscht.

Jede überregional rekrutierte Fachkraft entspannt die Lage am Vorarlberger Fachkräftemarkt für alle Unternehmen.

Für die überregionale Rekrutierung wünschen sich die Betriebe Unterstützung in Form von PartnerInnen vor Ort oder einer zentralen Kommunikation von Karrierechancen durch öffentliche Einrichtungen. Als besonders wirksam wird der direkte Kontakt mit potentiellen Fachkräften, die Empfehlung von Bekannten oder die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen gesehen (z.B. bei der Betreuung von Abschlussarbeiten oder Gastvorträgen).

Insbesondere die Vorarlberger Mentalität und Arbeitsweise wird bei Fachkräften geschätzt.

Aus der qualitativen Umfrage geht auch hervor, dass die heimischen Unternehmen die Arbeitsweise und Mentalität der Vorarlberger Fachkräfte sehr schätzen und die internationale Rekrutierung nur bis zu einem bestimmten Grad möglich ist. Die Gründe hierfür sind vielfältig und liegen im hart umkämpften Wettbewerb der Regionen, in dem Vorarlberg beispielsweise im Vergleich zu Ballungszentren wie München und Zürich liegt, im höheren Lohnniveau benachbarter Regionen und in der teils fehlenden Urbanität. Zudem geben die Interviewteilnehmer an, dass die Integration von internationalen Fachkräften ins Unternehmen einen gewissen Aufwand erfordert. So sollen in Zukunft einerseits die überregionalen Anstrengungen der Unternehmen gebündelt werden um nach außen eine bessere Position gegenüber Großkonzernen und Metropolstädten zu haben. Andererseits sollen gezielt Maßnahmen gesetzt werden um das in der Region verfügbare Potential bestmöglich zu erschließen, da der gesamte Bedarf von außen nicht gedeckt werden kann. Angefangen bei einer soliden Grundschulausbildung sollen Kinder bereits früh die Kompetenzen erlernen um in technisch anspruchsvollen Jobs zu bestehen. Neben der Bewusstseinsbildung für technische Berufe und die attraktive Kommunikation dieser ist eben auch die Vermittlung der notwendigen Wissensbasis wesentlich. Weiters sollen mehr Jugendliche, insbesondere Mädchen, für technische Berufe und eine technische Ausbildung begeistert werden.

Die Attraktivität der regionalen Betriebe als Arbeitgeber ist sehr hoch, sollte jedoch besser kommuniziert werden.

Im Kontext der überregionalen Rekrutierung kann den Unternehmen der Region Vorarlberg eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber attestiert werden. Gründe dafür sind in einer interessanten Arbeitstätigkeit, in vorhandenen Entwicklungsund Aufstiegsmöglichkeiten, in einer hohen Attraktivität der Unternehmen selbst (z.B. Weltmarktführer) sowie in einem sehr angenehmen Arbeitsumfeld zu sehen. Verbesserungspotentiale gibt es jedoch in der Kommunikation dieser Attribute und der Attraktivität Vorarlbergs als Karrierestandort.

Vorteile der Region sind beispielsweise ein sehr arbeitnehmerInnenfreundliches Arbeitsrecht, Kollektivverträge, attraktive Wochenarbeitszeiten bei vergleichsweise vielen Urlaubstagen, eine hohe Anzahl an Feiertagen, zahlreiche Sozialleistungen etc. Die Marke Vorarlberg soll international auch wirtschaftlich aufgeladen werden und die Stärke der ansässigen Unternehmen, die Work-Life-Balance sowie die hohe Lebensqualität kommunizieren.

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LITERATURVERZEICHNIS

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URL: http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid =596659&dstid=709 (Zugriff am 03.08.2011)

anhang

IMAS

INSTITUT FÜR MARKT- UND SOZIALANALYSEN

Alle Rechte für Formulierung und Anordnung beim IMAS

13ONLINE Fragebogen VERSION von IMAS

1.

2.

Umfrage Nr. Jänner

BETRIEBE

"Wie sehen Sie den nächsten 12 Monaten entgegen?"

2 Bitte kreuzen Sie die entsprechende Antwort an!

Einfachnennung – Nur eine Antwort ist möglich!

"Wie stark hat sich die Wirtschaftskrise im letzten Jahr – also 2010 – auf Ihr Unternehmen ausgewirkt?

Würden Sie sagen –" Bitte kreuzen Sie die entsprechende Antwort an!

Einfachnennung – Nur eine Antwort ist möglich!

3.

911002 2011

"Wie beurteilen Sie die wirtschaftliche Aussicht in Ihrer Branche in den nächsten drei Jahren?"

Bitte kreuzen Sie die entsprechende Antwort an!

Einfachnennung – Nur eine Antwort ist möglich!

"Mit Zuversicht" ................................................ 1 "Mit Skepsis" ..................................................... 2 "Mit Sorge"........................................................ 3 Kein Urteil ......................................................... 4 "- sehr stark" ......................................................

"- stark" .............................................................

"- nicht besonders stark" ....................................

"- gar nicht" .......................................................

1 2 3 4

Unmöglich zu sagen, kein Urteil ....................... 5 "Die wirtschaftliche Situation wird sich verbessern" ...................................................... 1 "Die wirtschaftliche Situation wird sich verschlechtern" ................................................ 2 "Die wirtschaftliche Situation wird gleich bleiben" ........................................................... 3 Unmöglich zu sagen, kein Urteil ....................... 4

4.

"Beurteilen Sie rückwirkend die Personalfluktuation im letzten Jahr 2010 im Detail:" Bitte fügen Sie die entsprechende Anzahl ein!

Zahl der Mitarbeiter, die 2010 neu im Unternehmen begonnen haben: ...............................................

Zahl der Mitarbeiter, die 2010 infolge Pensionierung das Unternehmen verlassen haben: ...............................................

Zahl der Mitarbeiter, die 2010 das Unternehmen sonst noch verlassen haben: ...............................................

Keine Angabe .................................................... 0

5.

"Welche Qualifikation müssen Stellenbewerber bei Nachbesetzungen aufweisen?"

Bitte kreuzen Sie die entsprechende Antwort an!

Einfachnennung – Nur eine Antwort ist möglich!

"Gleich hohe Qualifikation wie der Vorgänger" ...................................................... 1 "Eher niedrigere Qualifikation wie der Vorgänger" ...................................................... 2 "Eher höhere Qualifikation wie der Vorgänger" 3 Keine Angabe .................................................... 4

6.

"Wie viele Fachkräfte werden in den nächsten drei Jahren in Ihrem Unternehmen in Pension gehen? Was schätzen Sie? " Bitte tragen Sie die entsprechende Anzahl ein!

Anzahl: ..............................................................

Unentschieden, keine Angabe ........................... 0

Seite 41

anhang 911002 / - 2 7.

"Wie schwierig ist es derzeit für Sie, Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu finden?"

Bitte kreuzen Sie die entsprechende Antwort an!

Einfachnennung – Nur eine Antwort ist möglich

"- sehr schwierig" ..............................................

"- schwierig" ......................................................

"- weniger schwierig" ........................................

"- gar nicht schwierig" .......................................

1*) 2*) 3 4

Kein Urteil ......................................................... 5 *) Übergehen zu Frage 7a!

7a.

"Worin sehen Sie diese Schwierigkeiten, Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu finden?"

"Weil Fachkräfte von anderen Vorarlberger Unternehmen abgeworben werden" .................. 1

Bitte kreuzen Sie die entsprechende/n Antwort/en an!

Mehrfachnennungen zulässig!

"Weil die Fachkräfte von anderen, in der Schweiz, Liechtenstein und Deutschland angesiedelten Unternehmen abgeworben werden" ......................................... 2 "Weil es zu wenig Absolventen einschlägiger Ausbildungen gibt" ............................................ 3 "Weil der Wirtschaftsstandort Vorarlberg zu wenig attraktiv für auswärtige Fachkräfte ist" ... 4 "Weil unser Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber zu wenig bekannt ist" .................... 5 "Weil unser Unternehmen mit den Gehältern und den Benefits anderer Unternehmungen nicht mithalten kann"......................................... 6 "Weil wir auf Grund unserer Struktur für die Personalsuche zu wenig Ressourcen im Unternehmen aufwenden" ................................. 7 "Weil die Fachkräfte flexibler geworden sind und schneller den Arbeitsplatz wechseln" ......... 8 "Weil die Fachkräfte durch die ‚Abfertigung Neu‘ schneller den Arbeitsplatz wechseln" ................ 9 Sonstige Angaben .............................................. 0 Keine Angabe .................................................... X

AN ALLE! 8.

Seite 42

"Haben Sie derzeit Bedarf an (einer) zusätzlichen Fachkraft (Fachkräften) in Ihrem Unternehmen?"

Ja ....................................................................... 1 Nein ................................................................... 2**)

Bitte kreuzen Sie die entsprechende Antwort an!

Einfachnennung – Nur eine Antwort ist möglich!

Keine Angabe .................................................... 3**) **) Übergehen zu Frage 13!

anhang 911002 / - 3 9.

"Wie viele Fachkräfte (mit Lehrabschluss) in den angeführten Bereichen benötigen Sie aktuell?"

Bitte tragen Sie die entsprechende Zahl ein!

Bau und Ausbau: ...............................................

Chemie und Kunststoff: .....................................

Elektro, Elektronik, Steuerung: .........................

Informatik, EDV: ...............................................

Holz, Glas, Ton: ................................................

Lebens- und Genussmittel: ................................

Metall: ...............................................................

Papier, Druck: ....................................................

Textil, Bekleidung, Leder: .................................

Sonstige Angaben ..............................................

Keine Angabe .................................................... 0

10.

"Wie viele Lehranstalten aktuell?"

Absolventen Höherer Technischer oder Fachschulen benötigen Sie

Bitte tragen Sie die entsprechende Zahl ein!

Architektur/Bautechnik: ....................................

Biologie/Biotech/Pharma: .................................

Chemie/Chemieingenieurwesen: .......................

Elektrotechnik, Elektronik: ................................

Holz(bearbeitungs-) und Sägetechnik: ..............

Informatik: .........................................................

Kunst und Design:………………………………

Logistik/Produktion: ..........................................

Maschinenbau:...................................................

Mechatronik: .....................................................

Textil und Bekleidungstechnik: .........................

Umwelt/Bodenkultur: ........................................

Werkstoffe/Verfahrenstechnik: .........................

Wirtschaftsingenieurwesen: ..............................

Sonstige Angaben ..............................................

Keine Angabe .................................................... 0

11.

"Wie viele Absolventen technischer Studienrichtungen an Fachhochschulen oder Universitäten in den angeführten Bereichen benötigen Sie aktuell?"

Bitte tragen Sie die entsprechende Anzahl ein!

Bauingenieurwesen: ..........................................

Elektrotechnik/Elektronik: ................................

Informatik: .........................................................

Maschinenbau:...................................................

Materialwissenschaften: ....................................

Mechatronik: .....................................................

Medizintechnik: .................................................

Mikro- und Nanotechnik: ..................................

Papier- und Zellstofftechnik: .............................

Produktionswissenschaft und -management: .....

Technische Chemie: ..........................................

Technische Mathematik: ...................................

Technische Physik: ............................................

Telematik:..........................................................

Umwelttechnik: .................................................

Verfahrenstechnik: ............................................

Wirtschaftsingenieurwesen: ..............................

Sonstige Angaben ..............................................

Keine Angabe .................................................... 0

Seite 43

anhang 911002 / - 4 12.

"Wie sieht Ihr Bedarf an zusätzlichen Fachkräften im Vergleich zu Ihren obigen Angaben in den kommenden drei Jahren aus?"

Bleibt gleich ...................................................... 1 Nimmt ab ........................................................... 2 Nimmt zu ........................................................... 3

Bitte kreuzen Sie die entsprechende Antwort an!

Einfachnennung – Nur eine Antwort ist möglich!

Keine Angabe .................................................... 4

AN ALLE! 13.

" Wie hoch ist insgesamt Ihr Bedarf an zusätzlichen Fachkräften in den kommenden 3 Jahren?“ Bitte tragen Sie die Anzahl der benötigten Fachkräfte je nach Ausbildung (Lehre, HTL und Fachschule, technische Schulen) und Fachbereich ein!

14.

"Wie viele Fachkräfte (mit Lehrabschluss) werden Sie voraussichtlich in den nächsten drei Jahren in den angeführten Bereichen insgesamt einstellen?"

Bitte tragen Sie die entsprechende Zahl ein!

Lehrausbildung: .................................................

HTL oder Fachschule: .......................................

Fachhochschule oder Universität: .....................

Keine Angabe .................................................... 0**) **) Übergehen zu Frage 17!

Bau und Ausbau: ...............................................

Chemie und Kunststoff: .....................................

Elektro, Elektronik, Steuerung: .........................

Informatik, EDV: ...............................................

Holz, Glas, Ton: ................................................

Lebens- und Genussmittel: ................................

Metall: ...............................................................

Papier, Druck: ....................................................

Textil, Bekleidung, Leder: .................................

Sonstige Angaben ..............................................

Keine Angabe .................................................... 0

15.

"Wie viele Absolventen Höherer Technischer Lehranstalten oder Fachschulen werden Sie voraussichtlich in den nächsten drei Jahren in den angeführten Bereichen insgesamt einstellen?"

Bitte tragen Sie die entsprechende Zahl ein!

Architektur/Bautechnik: ....................................

Biologie/Biotech/Pharma: .................................

Chemie/Chemieingenieurwesen: .......................

Elektrotechnik, Elektronik: ................................

Holz(bearbeitungs-) und Sägetechnik: ..............

Informatik: .........................................................

Kunst/Design: ....................................................

Logistik/Produktion: ..........................................

Maschinenbau:...................................................

Mechatronik:……………………………………

Textil und Bekleidungstechnik: .........................

Umwelt/Bodenkultur: ........................................

Werkstoffe/Verfahrenstechnik: .........................

Wirtschaftsingenieurwesen: ..............................

Sonstige Angaben ..............................................

Keine Angabe .................................................... 0

Seite 44

anhang 911002 / - 5 16.

"Wie viele Absolventen von Fachhochschulen und Universitäten werden Sie voraussichtlich in den nächsten 3 Jahren insgesamt aufnehmen?"

Bitte tragen Sie die entsprechende Anzahl ein!

Bauingenieurwesen: ..........................................

Elektrotechnik/Elektronik: ................................

Informatik: .........................................................

Maschinenbau:...................................................

Materialwissenschaften: ....................................

Mechatronik: .....................................................

Medizintechnik: .................................................

Mikro- und Nanotechnik: ..................................

Papier- und Zellstofftechnik: .............................

Produktionswissenschaft und -management: .....

Technische Chemie: ..........................................

Technische Mathematik: ...................................

Technische Physik: ............................................

Telematik:..........................................................

Umwelttechnik: .................................................

Verfahrenstechnik: ............................................

Wirtschaftsingenieurwesen: ..............................

Sonstige Angaben ..............................................

Keine Angabe .................................................... 0

AN ALLE! 17.

18.

"Fordern Sie bei Einstellung von Fachkräften neben der Ausbildung auch Praxis ein?"

Ja ....................................................................... 1 Nein ................................................................... 2

Bitte kreuzen Sie die entsprechende Antwort an!

Einfachnennung – Nur eine Antwort ist möglich!

Keine Angabe .................................................... 3

"Abschließend haben Sie noch die Möglichkeit, zu allen Themen, die im Fragebogen nicht berücksichtigt wurden, Kommentare und Anregungen abzugeben. Wir bitten dabei um Vorschläge, Rückmeldungen und Ihr Feedback rund um das Thema Fachkräfte in Vorarlberg. " ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................

Seite 45

anhang 911002 / - 6 -

STATISTIK "Dürfen wir Sie um ein paar statistische Angaben bitten?"

1.

Branchenzugehörigkeit nach ÖNACE Gliederung: (mehrere Antworten möglich) "In welcher der folgenden Branchen sind Sie als Betrieb tätig?"

Herstellung von Nahrungs- und Genussmittel ............. 1 Herstellung von Textil und Bekleidung ....................... 2 Herstellung von Holz (ohne Möbel)............................. 3 Herstellung von Papier, Pappe und Waren daraus ....... 4 Herstellung von Druckerzeugnissen ............................. 5 Herstellung von Kunststoffwaren................................. 6 Herstellung von Glas und Glaswaren ........................... 7 Metallerzeugung und Metallbearbeitung ..................... 8 Herstellung von Metallerzeugnissen ............................ 9 Herstellung von elektrischen Ausrüstungen ............... 10 Maschinenbau ............................................................ 11 Herstellung von Möbeln ............................................. 12 Hoch- und Tiefbau ..................................................... 13 Bauinstallationen (Elektro, Gas, Wasser)................... 14 Sonstiger Ausbau (Maler, Hafner, Platten- und Fliesenleger, Trockenbau usw.) ................................. 15 Ingenieurbüros ........................................................... 16 Sonstige ........................................................................ 7

2.

Anzahl der Mitarbeiter: "Wie viele Personen sind alles in allem bei Ihnen in Ihrem Unternehmen beschäftigt?" "zwischen 1–5 Beschäftigte" ............................... "zwischen 6–10 Beschäftigte" ............................. "zwischen 11–20 Beschäftigte" ........................... "zwischen 21–50 Beschäftigte" ........................... "zwischen 51–100 Beschäftigte" ......................... "zwischen 101–200 Beschäftigte" ....................... "über 201 Beschäftigte" ......................................

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anhang

14 Interviewleitfaden Zur Durchführung der Interviews erstellte die WISTO einen Leitfaden um einen sinnvollen Vergleich der qualitativen Daten zu ermöglichen.

Der Leitfaden enthält neben statistischen Angaben grob folgende Themenbereiche: n

Briefing zur Studie (Zielsetzung, Begriffsdefinition)

n

Relevanz des Themas Fachkräftebedarf im Unternehmen

n

n

n

n

n

n

n

n

Aktueller, vergangener und zukünftiger Bedarf an Fachkräften Schwierigkeiten bei der Suche bzw. Rekrutierung von Fachkräften

Unterschiede zwischen regionaler und überregionaler bzw. internationaler Rekrutierung Voraussetzungen einer kooperativen Rekrutierung

Arbeitgeberattraktivität n

n

Fachkräftebedarf

Rekrutierungsunterstützung von Verbänden, Kammern, der öffentlichen Hand Bildungseinrichtungen und Unternehmen (Art der Unterstützung, Verbesserungspotential)

n

n

n

Selbsteinschätzung hinsichtlich Arbeitgeberattraktivität Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Art der Kommunikation Einfluss des Unternehmensstandorts auf die Gewinnung bzw. Bindung von Fachkräften Maßnahmen zur Deckung des Fachkräftebedarfs

Einschätzung der eigenen Situation und der Lage ähnlicher Betriebe Ursachen für den Fachkräftemangel (unternehmensspezifisch und allgemein) Identifizierung von Mangelberufen

Bildungslandschaft Vorarlbergs n

n

Bedarfsorientierung der regionalen Aus- und Weiterbildungsangebote (Stärken, Verbesserungspotential) Unternehmenseigene Lehrlingsausbildung (Relevanz der Lehrausbildung, Bindung der Lehrlinge ans Unternehmen)

Rekrutierung n

n

Geografischer Rekrutierungsradius Rekrutierungskanäle bzw. -maßnahmen, Erfahrungen damit und Konsequenzen daraus (regional und überregional)

Fotoquelle: aboutpixel.de, Rainer Sturm

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