Letni Bootcamp Kompetencji w Kauflandzie: inwestycja w młodzież i rozwój
Olga Kozierowska Budowanie marki osobistej w social mediach
Olga Żółkiewicz Jak negocjować podwyżkę z pracodawcą?
Ewa Kluczek-Woźniak Czy znasz swoje talenty i mocne strony? Te narzędzia pomogą ci je zdefiniować!
Project Manager: Karolina Kurek-Suwała (karolina.kurek-suwala@mediaplanet.com, +48 537 946 500) Content and Production Manager: Izabela Krawczyk Managing Director: Krystyna Miłoszewska Skład: Mediaplanet Fotografie: Damian Bartoszek, Ivo Ledwożyw, stock.adobe.com, zasoby własne Kontakt e-mail: pl.info@mediaplanet.com Adres: MEDIAPLANET PUBLISHING HOUSE SP. Z O.O., ul. Zielna 37, 00-108 Warszawa
Idziesz na rozmowę rekrutacyjną? Nie ucz się gotowych odpowiedzi
W czasach dynamicznych zmian zawodowych i niepewności rynku rozmowa rekrutacyjna wciąż jest jednym z najbardziej stresujących momentów w procesie zmiany pracy. Ale to, co naprawdę decyduje o jej wyniku, zaczyna się dużo wcześniej…
Martyna Działak Coach kariery, autorka profilu @martyna.z.hr łącząca doświadczenie z HR i biznesu; wspiera osoby w zmianie zawodowej, ucząc, jak świadomie budować swoją karierę i odzyskać pewność siebie na rynku pracy
martyna.z.hr
Większość kandydatów zaczyna przygotowania do rozmowy od przeglądania strony firmy, szukania informacji i przygotowywania odpowiedzi na standardowe pytania. Tymczasem prawdziwe przygotowanie zaczyna się wcześniej. Od rozmowy z samym sobą. Dlaczego naprawdę szukam pracy? Co jest dla mnie ważne? Jakie warunki są nie do negocjacji? Bez tych odpowiedzi nawet najbardziej błyskotliwa autoprezentacja nie wystarczy.
To, czego nie widać na rozmowie… Prowadząc setki konsultacji, widzę, że wielu kandydatów przygotowuje się perfekcyjnie od strony merytorycznej, potrafią przekonująco opowiadać o swoim doświadczeniu, ale nie potrafią określić, w jakim kierunku chcą iść i jak te dotychczasowe doświadczenia im w tym pomogą.
Rozmowa to nie egzamin
To spotkanie dwóch stron, które mają prawo mieć swoje potrzeby i oczekiwania. Dlatego najlepszym przygotowaniem nie jest nauka odpowiedzi, ale świadomość tego, co możesz dać i czego chcesz w zamian. Zacznij od zdefiniowania 3 kluczowych oczekiwań wobec przyszłej pracy. To będzie twój kompas w rozmowie. A później? Zrób audyt swojego doświadczenia – wypisz projekty, osiągnięcia i wnioski, które z nich płyną. Przećwicz mówienie o swoich mocnych stronach nie jako o cechach, ale o konkretnych sytuacjach, w których miały znaczenie.
Czytaj więcej na stronie: edukacjaikariera.pl
Mają gotowe odpowiedzi, ale brak im pewności, czy ta oferta rzeczywiście jest dla nich. To dlatego po rozmowie często czują niedosyt – bo nie sprawdzili, czy to miejsce będzie zgodne z ich wartościami, czy będzie dawać to, czego szukają zawodowo. Analiza własnych potrzeb i szczera rozmowa ze sobą to najlepszy start do zmiany pracy. To właśnie świadomość swoich potrzeb daje grunt pod poszukiwania i stawia nas w pozycji partnera podczas rozmów, a nie osoby, która przyszła na przepytanie.
Rozmowa to nie egzamin. To spotkanie dwóch stron, które mają prawo mieć swoje potrzeby i oczekiwania.
Nie musisz uczyć się idealnych odpowiedzi Musisz wiedzieć, kim jesteś i czego chcesz. Bo dopiero wtedy rekrutacja przestaje być stresującym egzaminem, a staje się rozmową dorosłych ludzi o wspólnych możliwościach. A najbardziej znienawidzone przez kandydatów pytanie: „Dlaczego chce pan/pani zmienić pracę?” zaczyna mieć sens, prawda?
Letni Bootcamp Kompetencji
w Kauflandzie:
inwestycja w młodzież
i rozwój
Kaufland od blisko 10 lat organizuje program praktyk letnich, który ma na celu pokazać młodym ludziom, jak działa jedna z największych sieci handlowych w Polsce. Program „Letni Bootcamp Kompetencji” to inwestycja w przyszłość, która wspiera młode talenty, aktywnie przeciwdziała luce pokoleniowej oraz pozwala firmie czerpać ze świeżych pomysłów studentów i absolwentów.
Kalina Kordalska
Dyrektor Pionu Rekrutacji, Marketingu Personalnego i Relacji Pracowniczych
Alicja Szczepańska Tegoroczna praktykantka
Intensywna nauka i 360-stopniowe spojrzenie na biznes Tegoroczna edycja była wyjątkowa: 37 młodych osób, ponad 20 działów, trzy centra dystrybucyjne i trzy miesiące intensywnej nauki. Praktykanci nie tylko zobaczyli codzienną pracę w zespołach, ale także zyskali bogaty cykl szkoleń, warsztatów i wydarzeń, które pozwoliły im poznać firmę od podszewki i zdobyć cenne umiejętności.
Praktyki rozpoczęły się w lipcu we wrocławskiej centrali, gdzie uczestnicy poznali strukturę, wartości firmy i spotkali się z Członkiem Zarządu oraz Dyrektor Pionu Personalnego. Kluczowym elementem na start było spotkanie „ A Slice of Inspiration ” z inicjatywy GenBoost, którzy wygłosili wykład o współpracy międzypokoleniowej. Dla Kauflandu budowanie relacji opartych na wzajemnym zrozumieniu, z dala od stereotypów pokoleniowych jest kluczowe. Praktykanci i ich przełożeni wspólnie poznawali swoje potrzeby i oczekiwania. Następnie, w ramach etapu Walk the Floor , uczestnicy spędzili czas w pięciu wrocławskich marketach, wspierając pracowników i obsługując klientów, aby z bliska zrozumieć codzienne wyzwania sprzedaży. W sierpniu poznali procesy magazynowe w centrum dystrybucyjnym w Woli Krzysztoporskiej, gdzie
spróbowali kompletacji zamówień. Celem było, by praktykanci zdobyli jak najwięcej praktycznej wiedzy i zrozumieli kluczowe obszary działania firmy – od centrali, przez sklepy, po logistykę.
Rozwój, projekty i nagrody Program obfitował również w szkolenia rozwojowe, m.in. z budowania marki osobistej na LinkedIn czy negocjacji w biznesie.
Kulminacją był Gen Z Summit , podczas którego praktykanci w siedmiu zespołach zaprezentowali projekty w ramach konkursu Decode Z . Ich zadaniem było stworzenie koncepcji minikampanii marketingowej i employer brandingowej skierowanej do pokolenia Z. Kreatywność, rzetelność danych i użyteczność pomysłów oceniało jury złożone z członków zarządu i prezesa.
Program zakończyła uroczysta gala Kaufland Awards: Gwiazdy Naszych Praktyk
– Te praktyki dały mi unikalne, 360-stopniowe spojrzenie na tę branżę. To doświadczenie to prawdziwa trampolina do kolejnych wyzwań zawodowych. Doceniam przede wszystkim to, jak świetni ludzie pracują w Kauflandzie. Otwartość wszystkich na nas, praktykantów, od razu była dla mnie dużym plusem – mówiła Alicja, tegoroczna praktykantka.
Dla Kauflandu budowanie relacji opartych na wzajemnym zrozumieniu, z dala od stereotypów pokoleniowych jest kluczowe.
Synergia i dalsza współpraca
Program praktyk letnich jest często początkiem dłuższej relacji z firmą. Część uczestników dołączyła już do Kauflandu jako stali pracownicy, a niektórzy kontynuują współpracę w ramach programu ambasadorskiego KauflANDstudents. – Praktyki to dla nas dwustronna wymiana: my dajemy rzetelną wiedzę i realne wyzwania, a młodzi przynoszą świeżą energię i innowacyjne podejście. Ta synergia jest kluczem do rozwoju całej organizacji – podsumowuje Kalina Kordalska, Dyrektor Pionu Rekrutacji, Marketingu Personalnego i Relacji Pracowniczych.
Letni Bootcamp Kompetencji to nie tylko świetny start w karierze, ale także efektywna przestrzeń do wymiany idei między pokoleniami.
Czytaj więcej na stronie: edukacjaikariera.pl
AI i rynek pracy: jak sztuczna inteligencja może uratować polską gospodarkę?
AI nie zabierze nam pracy, ale brak przygotowania może nas zepchnąć na margines. Jeśli nie zbudujemy systemowego programu edukacyjnego i nie przyspieszymy wdrożeń, za 10 lat będziemy odbiorcą technologii, a nie jej współtwórcą.
Piotr Nowosielski
CEO Just Join IT
Piotr Nowosielski
Czy AI zabierze nam pracę? Czekają nas masowe zwolnienia czy masowa transformacja?
Kiedy rozmawiamy o sztucznej inteligencji i jej wpływie na rynek pracy, zwykle zaczynamy od pesymistycznych scenariuszy. Tymczasem warto spojrzeć na tę kwestię z zupełnie innej perspektywy. Prawda jest taka, że w Polsce i całym regionie Europy Środkowo-Wschodniej mamy do czynienia z dramatycznym niedoborem pracowników. Każdego roku tracimy około 120 tysięcy osób w wieku produkcyjnym. Do 2030 roku na polskim rynku pracy będzie brakować około 3 milionów ludzi do pracy. Jednocześnie coraz mniej osób pracujących musi utrzymywać coraz większą grupę emerytów.
AI przestaje być zagrożeniem, a staje się odpowiedzią na pytanie: kto będzie wykonywał całą tę pracę? Dokładnie. Według World Economic Forum w ciągu 10 lat ze względu na AI zniknie około 110 mln miejsc pracy, ale jednocześnie powstanie aż 170 mln nowych stanowisk. Dlatego moim zdaniem AI nie pozbawi nas pracy, ale pomoże mądrze się zautomatyzować, odciążyć z najbardziej powtarzalnych zadań i zwolnić zasoby do bardziej strategicznych zajęć.
I obyśmy z tą realną automatyzacją zdążyli.
WYWIAD
To znaczy, że nie grozi nam bezrobocie strukturalne spowodowane rozwojem technologii?
Historia technologii podsuwa nam tu odpowiedź. Mechanizacja i komputeryzacja wywoływały podobne obawy, a jednak oprócz tego, że znikały konkretne zawody, to powstawały całe nowe sektory gospodarki. Ogólny poziom bezrobocia długoterminowo nie rósł.
To prawda, że AI różni się tempem zmian, ale raczej będziemy mieli do czynienia z przekształcaniem zadań w ramach zawodów, a nie z eliminacją całych profesji.
Kluczowe będzie wykształcenie modelu współpracy, gdzie człowiek dzięki AI staje się bardziej wydajny. Największym wyzwaniem jest tu zarządzanie okresem przejściowym. Potrzebujemy centralnie masowych inwestycji w przekwalifikowanie setek milionów ludzi na całym świecie.
W jakim stopniu potrzebujemy przekwalifikowania? Jak mądrze przejść ten proces? Ostatnie dane pokazują, że 4 na 10 osób będzie wymagało w najbliższych latach
strategiczne narzędzie rozwojowe. Jeśli chcemy być po stronie zwycięzców tej transformacji, potrzebujemy konkretnych działań.
Dziś aż 31 proc. pracowników poświęca na naukę nowych technologii mniej niż 5 godzin miesięcznie. To dramatycznie mało. Potrzebujemy programów przekwalifikowania o skali porównywalnej z reformą edukacji po 1989 roku – nie krótkich kursów, tylko ścieżek, które skutecznie przekwalifikowują pracowników z rutynowych zawodów do zawodów przyszłości.
Musimy
reskillingu. Będą to osoby z sektorów najbardziej narażonych na zastąpienie przez AI, opartych na rutynowej pracy, jak obsługa klienta, księgowość, tworzenie treści marketingowych, ale nie tylko.
W branży technologicznej najbardziej zagrożeni są tak zwani „niezatrudnialni juniorzy”, których rynek „wyprodukował” dziesiątki tysięcy. Ich już zastępuje AI i co do ich przyszłości, to niestety, ale jestem pesymistą.
W każdej branży kluczowe będzie rozwijanie kompetencji, których AI nie zastąpi: przede wszystkim inteligencji emocjonalnej. Równie ważne jest aktywne uczenie się współpracy z AI, traktowanie narzędzi AI jako wsparcia, a nie wroga, który ściągnie na rynek pracy armagedon.
W tak szybko zmieniającej się rzeczywistości praca i edukacja będą musiały iść ze sobą w parze.
Co musi się wydarzyć już dziś, żeby Polska była beneficjentem transformacji AI, a nie jej ofiarą?
Przede wszystkim musimy potraktować AI nie jako zagrożenie, ale jako
Możemy brać przykład od innych krajów z regionu?
Estonia prowadzi „Digital Skills Program” dla wszystkich grup wiekowych, osiągając najwyższy wskaźnik adaptacji AI w Europie. Podobny program w Polsce mógłby objąć 1 mln pracowników z najbardziej rutynowych zawodów, finansowany przez państwo i sektor prywatny. Polskie centra BPO/SSC, obsługujące miliony procesów dla globalnych korporacji, są najbardziej narażone na automatyzację. Firmy, które szybko przekształcą model operacyjny, zachowają miejsca pracy i zwiększą marże. Pozostałe stracą kontrakty na rzecz bardziej zautomatyzowanych hubów. Nasz kraj nie może sobie pozwolić na luksus powolnej adaptacji. Potrzebujemy narodowej strategii AI. Korea Południowa uruchomiła fundusz 2 mld dol. na szkolenia i wdrożenia AI. Efekt? W 5 lat przeszkolono 2 mln pracowników, a produktywność MŚP wzrosła o 15 proc.
W Polsce moglibyśmy stworzyć „AI Transformation Fund” finansujący szkolenia AI, modernizację procesów oraz granty na automatyzację w MŚP.
Podsumowując, AI nie zabierze nam pracy, ale brak przygotowania może nas zepchnąć na margines. Jeśli nie zbudujemy systemowego programu edukacyjnego i nie przyspieszymy wdrożeń, za 10 lat będziemy odbiorcą technologii, a nie jej współtwórcą.
Ale jeśli zrobimy to mądrze, zamienimy największe wyzwanie demograficzne ostatnich dekad w gospodarczy atut – kraj, który potrafi utrzymać wysoką produktywność mimo malejącej liczby rąk do pracy i starzejącego się społeczeństwa.
FOT.: DAMIAN BARTOSZEK
Marka osobista często mylona jest z autopromocją, pchającą nas w pułapkę kreowania siebie na siłę.
Olga Kozierowska
Pionierka działań na rzecz równości i różnorodności, przedsiębiorczyni społeczna i mówczyni, prezeska Fundacji Włączeni Plus i twórczyni Sukcesu Pisanego Szminką sukcespisanyszminka
Budowanie marki osobistej w social mediach
W świecie social mediów łatwo wpaść w pułapkę zasięgów. W końcu przede wszystkim liczy się to, kto głośniej, mocniej i bardziej skrajnie. Ale czy to naprawdę droga do budowania trwałej marki osobistej? Olga Kozierowska bierze pod lupę modę na kontrowersję i tłumaczy, czym różni się autentyczność od autopromocji. Pokazuje, dlaczego warto budować wizerunek, który jest spójny z tym, kim jesteśmy – nawet jeśli nie krzyczy z ekranu. Bo prawda ma siłę, która nie potrzebuje filtrów.
Algorytmy premiują skrajne emocje W świecie social mediów, gdzie algorytmy premiują emocje – zwłaszcza te silne, skrajne, polaryzujące – coraz więcej twórców ucieka się do strategii opierających się na kontrowersji, atakowaniu czy antagonizowaniu. Niektórzy budują zasięgi na tym, kogo uda się wzburzyć lub przeciw komu uda się nastawić tłum. I uwaga, to działa! Reakcje są szybkie, udostępnienia lecą lawinowo, komentarze płyną. Konto rośnie, popularność rośnie… Poziom dopaminy właściciela konta także. Tylko… dokąd prowadzi ta droga? I czy to droga dla ciebie? Bo co i kto zostanie, gdy emocje opadną? Głównie ci, którzy żywią się nienawiścią. A ta w końcu obróci się przeciwko twórcy. Kij ma bowiem dwa końce.
Strategia: konflikt – tak czy nie? Budowanie marki osobistej w oparciu o konflikt to skuteczna strategia, ale krótkowzroczna. Przyciąga widoczność, nie budując zaufania. Tworzy hałas, nie zostawiając wartości. Co gorsza, z czasem potrafi zamienić samego twórcę w zakładnika własnej narracji. Bo skoro sukces przynosi atakowanie, wykluczanie czy granie
rolą ofiary systemu, to trudno później z tego wyjść bez utraty wytworzonego wizerunku i uwagi odbiorców. Dodatkowo marka osobista często mylona jest z autopromocją, pchającą nas w pułapkę kreowania siebie na siłę. Tworzenia wizerunku, który może i przyciągnie uwagę, ale nie ma nic wspólnego z tym, kim naprawdę jesteśmy. Maska bycia ekspertem od wszystkiego, doskonałości, bogactwa, sukcesu i pewności siebie może przynieść fascynację otoczenia, ale z czasem męczy… Nie tylko otoczenie, nas samych także.
Autentyczność – czy może mówić głośniej niż skandal?
Tymczasem prawdziwa moc to ta, która rezonuje, inspiruje i zostaje z ludźmi na dłużej. Ta moc tkwi w autentyczności. W mówieniu tego, co myślimy. W pokazywaniu tego, co dla nas ważne. W działaniu w zgodzie z wartościami, które naprawdę wyznajemy.
Autentyczność nie oznacza pokazywania każdej emocji i chwili słabości. Oznacza spójność między tym, co mówisz, myślisz i robisz. To dzięki niej ludzie czują, że mogą ci zaufać. A zaufanie to waluta, która nigdy nie traci na wartości.
Nie głośniejsza od innych, ale wierna sobie. Wtedy, gdy patrzą i gdy nikt nie patrzy.
Nie rodzi się z planu postów ani strategii. Rodzi się w momentach decyzji, które mówią o tobie wszystko.
Nie potrzebuje echa, by mieć wpływ. Nie przerysowuje siebie, bo wie, że prawda wystarczy.
Czytaj więcej na stronie: edukacjaikariera.pl
Jak negocjować podwyżkę z pracodawcą?
W idealnym świecie podwyżek się nie negocjuje – to menedżer w odpowiednim momencie przychodzi do nas z wiadomością, że od kolejnego miesiąca kwota na naszym koncie się zwiększy. Jeśli jednak czytasz ten tekst, oznacza to, że najprawdopodobniej w takim świecie nie żyjesz i sprawy musisz wziąć w swoje ręce.
Olga Żółkiewicz
Konsultantka HR, EB i komunikacji wewnętrznej. Pomysłodawczyni i współautorka książki „Bądź Agile. Zwinnie o HR i Employer Brandingu”. Na etacie działa międzynarodowo jako People Experience Lead w 7N. Blogerka na how2hr.pl , dzieli się wiedzą podczas szkoleń, na łamach wydawnictw branżowych oraz konferencjach i meet-upach.
Pamiętaj jednak, że jeśli podwyżki nie dostałeś(-aś), nie powinieneś/powinnaś od razu przekreślać swojej opinii o przełożonym. Mocno rozproszony zespół, ciężki okres w projekcie czy nawet trudniejsze prywatne chwile menedżera... To wszystko może mieć wpływ na to, że nie zauważy przesłanek do zmiany wynagrodzenia i trzeba będzie pomóc mu zauważyć potrzebę tych zmian. Powodów, by otrzymać podwyżkę, jest wiele, jednakże w tym tekście chciałabym się skupić na sytuacji, która w IT wydaje się szczególnie częsta. Tak, chodzi o otrzymanie oferty pracy z konkurencyjnej firmy. Firmy, w której oferowane wynagrodzenie znacznie przewyższa sumę, jaką otrzymujemy obecnie. To wtedy najczęściej pracownicy udają się do przełożonych po podwyżkę. Choć może wydawać się to dziwne, moja rada w takiej sytuacji to… zastanowić się, czy w ogóle jest sens o zwiększenie pensji walczyć. Jeśli w obecnej pracy się męczysz, od dawna rozglądałeś(-aś) się za czymś ciekawym – nie trać czasu i zmień pracodawcę. Podniesienie pensji zwiększyłoby twoją chęć do pracy tylko na chwilę – pozostałe problemy zaś pozostałyby. Jeśli jednak zależy ci na firmie, masz świetny zespół, rozwijasz się w technologii, która odpowiada ci najbardziej, a słabe wynagrodzenie jest jedynym minusem – zacznij szykować się na rozmowę.
Jak to zrobić? Cóż… nigdy nie ma idealnego momentu na takie spotkanie,
tym bardziej w branży IT, gdzie często efekty naszej pracy mówią za nas i my już wiele dodawać nie musimy. Dobre przygotowanie do rozmowy sprawi jednak, że samo spotkanie okaże się mniej stresujące, niż mogłoby się wydawać. Jak zatem negocjować podwyżkę z pracodawcą?
Przygotuj się
Wizyta u szefa ze stwierdzeniem, że potrzebujesz pieniędzy, bo np. od 3 lat nie dostałeś(-aś) podwyżki, najprawdopodobniej nie przyniesie żadnego efektu. Firmy muszą na siebie zarabiać. Inwestują, jeśli inwestycja przynosi zwrot. Tyczy się to również wynagrodzenia, dlatego zanim wbijesz przełożonemu spotkanie w kalendarz, zastanów się, czy:
• Domknąłeś/domknęłaś (miałeś(-aś) udział w domknięciu) jakiegoś ważnego projektu? Jeśli tak, określ swoją rolę oraz to, jaki wpływ miała ta rola na wynik.
• Podczas problemu występującego w projekcie szczególnie przyczyniłeś(-aś) się do jego rozwiązania?
• Ciągle się dokształcasz, a potem wykorzystujesz swoją wiedzę w pracy?
• Pomagasz we wdrożeniu nowych osób, jesteś mentorem dla obecnych pracowników?
• Jeśli w firmie działa ocena okresowa, wykonywałeś(-aś) cele na poziomie wyższym niż oczekiwany?
W trakcie rozmowy bądź opanowany(-na) Staraj się mówić bez okazywania emocji, nie szantażuj szefa
odejściem. Podniesienie głosu wbrew pozorom postawi cię na podrzędnej pozycji – osoby nieprofesjonalnej (a co ca tym idzie, na podwyżkę niezasługującej).
Bądź realistą Zrób mały research. Przychodząc z nierealnie wysokimi oczekiwaniami, staniesz się dla przełożonego wręcz niewiarygodny.
Znajdź dobry moment Szef ma grypę? Właśnie wrócił z potwornego spotkania z klientem? Zawróć! Oczywiście pamiętaj, aby nie wpaść w pułapkę wyszukiwania sobie wymówek, dlaczego nie jest to dobry dzień/moment/godzina na rozmowę.
Nie bój się negocjować Podwyżki nie zdarzają się często. Jeśli zaproponowana przez przełożonego kwota jest, twoim zdaniem, za niska – spróbuj zawalczyć o wyższą. To jest twój czas – wiesz już, dlaczego zasługujesz na zwiększenie pensji, znalazłeś(-aś) odpowiedni moment, więc wykorzystaj go maksymalnie. Mówi się, że dżentelmeni nie rozmawiają o pieniądzach. Nie da się jednak ukryć, że są one jednym z najważniejszych powodów, dla których chodzimy do pracy. Pensja adekwatna do posiadanej wiedzy i oczekiwań pozwoli czerpać z pracy jeszcze większą satysfakcję, dlatego jeśli wiesz, że twoje umiejętności są warte więcej, niż obecnie zarabiasz – przygotuj się porządnie i umów na rozmowę z szefem.
WYZWANIA
Czytaj więcej na stronie: edukacjaikariera.pl
Czy znasz swoje talenty i mocne strony? Te narzędzia pomogą ci je zdefiniować!
Aby efektywnie zarządzać ścieżką edukacyjno-zawodową, konieczna jest świadomość, jacy jesteśmy i co wyróżnia nas na tle innych osób. Narzędzia diagnostyczne pomagają zdefiniować prawdę o sobie i tym samym łatwiej osiągnąć sukces.
Ewa Kluczek-Woźniak
Kierownik Sekcji
ds. Doradztwa
Zawodowego w Biurze
Karier Politechniki
Warszawskiej
Właściwie dlaczego warto korzystać z narzędzi diagnostycznych?
Narzędzia diagnostyczne są swego rodzaju drogowskazem, mapą naszych zasobów, talentów, które mogą być wartościowe na każdym etapie naszego życia i pomocne w kontekście życia zawodowego i osobistego. Dobrze wiedzieć, jacy jesteśmy i jakie cechy nas określają, po to, by lepiej rozumieć samego siebie i efektywniej komunikować się z innymi ludźmi. W biurach karier najczęściej korzysta się z narzędzi doradczych w kontekście przygotowania do efektywnego poruszania się po rynku pracy. Studenci mają możliwość poznania swoich talentów, mocnych stron, czynników motywujących, swojej roli w zespole. Aspekty te ułatwiają świadome budowanie ścieżki zawodowej. Narzędzia diagnostyczne stosowane są także w trakcie procesów rekrutacyjnych. Ułatwiają one szybkie poznanie profilu kompetencyjnego kandydata i odniesienie go do oczekiwanego profilu. Sprawdzają się także w kontekście efektywnego budowania i zarządzania zespołem. Umożliwiają rozpoznanie cech członków zespołu po to, by usprawnić ich współpracę i komunikację. Korzystanie z narzędzi diagnostycznych pomaga nie tylko zwiększyć samoświadomość na swój temat, ale wspiera także zarządzanie ścieżką edukacyjno-zawodową. Wspiera również organizacje w rozwoju zasobów ludzkich i budowaniu ścieżek karier na podstawie mocnych stron. Warto pamiętać, że im więcej wiemy na swój temat, tym więcej mamy przestrzeni do samoakceptacji i wyrozumiałości dla
siebie, również dla innych. Korzystanie z narzędzi diagnostycznych pozwala odpowiedzieć sobie na pytanie: dlaczego tak reaguję, dlaczego tak się zachowuję? Narzędzia te są niczym instrukcja obsługi naszego JA.
Z jakich konkretnie testów diagnostycznych warto korzystać?
Na rynku dostępnych jest wiele różnych narzędzi płatnych i bezpłatnych. Rekomenduję, by korzystać z tych sprawdzonych (o wysokiej trafności i rzetelności psychometrycznej) i polecanych przez praktyków, czyli osoby, które posiadają certyfikaty poprzedzone szkoleniem związanym z korzystaniem z danego narzędzia. W Biurze Karier Politechniki Warszawskiej na co dzień wykorzystujemy dwa narzędzia do diagnozy talentów. Pierwsze z nich to badanie Stylów Myślenia FRIS ® bazujące na psychologii poznawczej oraz psychologii różnic indywidualnych. Kolejne narzędzie to Insightful Profiler™ (iP121) badające profil osobowości zawodowej. Zdecydowaliśmy się na te, gdyż zależy nam, by studenci przed wejściem na rynek pracy mieli świadomość, jakie są ich mocne strony, co ich wyróżnia na tle innych osób, a także jakie role mogą odgrywać w zespołach. Narzędzia te cieszą się dużym zainteresowaniem studentów.
A czy takie testy diagnostyczne mogą zaszkodzić?
Narzędzia diagnostyczne mogą nam zaszkodzić: mogą wpłynąć na nasz sposób postrzegania samych siebie, mentalnie nas zaszufladkować, skłonić do myślenia: taki jestem i już. Dlatego
tak ważne jest, by korzystać z profesjonalnych narzędzi, a także mieć możliwość udziału w sesji informacji zwrotnej, czyli omówić wynik z diagnostą, który pomoże w zrozumieniu całej koncepcji. Sesja informacji zwrotnej opiera się na dialogu, szczerej rozmowie, która ma na celu wyjaśnić ewentualne wątpliwości. Tym samym zmniejszamy ryzyko niewłaściwej interpretacji wyników. Ważnym elementem feedbacku jest zadanie uczestnikowi badania pytań: co dla ciebie oznacza ten wynik? W jaki sposób przekłada się na twoją efektywność? Czy widzisz w swoim profilu jakieś obszary do rozwoju? Jednym słowem – niczego nie narzucamy. Zachęcamy do refleksji i samodzielnego wytyczenia ewentualnego kierunku zmiany.
Jak możemy przygotować się do wypełniania testów? Niezależnie od tego, z jakiego narzędzia korzystamy, istnieje kilka uniwersalnych zasad związanych z udziałem w testach diagnostycznych. Najważniejsza zasada: zadbaj o swoją kondycję psychofizyczną. Wyśpij się, wypocznij. Dodatkowo zadbaj o swoją koncentrację i komfort: niech nic nie rozprasza twojej uwagi. Należy również zaplanować sobie około 30 minut na wykonanie testu. Podczas badania diagnostycznego warto pamiętać, by zaznaczać zawsze pierwsze skojarzenie – nie warto zarządzać odpowiedzią w kierunku „ja idealnego”, ale po prostu być blisko „ja realnego”. Istotna jest maksymalna szczerość, a podczas sesji informacji zwrotnej – otwartość. Czytaj więcej na stronie: edukacjaikariera.pl
Przyszłość HR: ewolucja czy rewolucja?
Rok 2025 upływa pod znakiem próby synergii sztucznej inteligencji oraz umiejętności pracowników. Równowaga między dobrostanem jednostki i grupy ewoluuje, łącząc osobiste potrzeby z celami zespołów w duchu wzajemnej współpracy i inkluzywności. Zdefiniowaliśmy pięć kluczowych trendów, które odzwierciedlają współczesny krajobraz świata pracy.
Katarzyna Konieczna Senior HR Auditor, Top Employers Institute
Wspólne budowanie zrównoważonych miejsc pracy
Rok 2025 r. to czas, w którym organizacje muszą stawić czoła globalnym wyzwaniom – od etycznego wykorzystania AI w miejscu pracy po zmiany demograficzne, takie jak spadający wskaźnik urodzeń i starzenie się populacji. Dlatego też wiele organizacji wprowadza praktyki przyjazne rodzinie:
• Elastyczność w dostosowaniu harmonogramu pracy do opieki nad dziećmi – wprowadziło 87 proc. polskich uczestników, w stosunku do ubiegłego roku wzrost o 2 pkt procentowe.
• Specjalny urlop dla rodziców (pow. wymogów prawnych) – 31 proc., wzrost o 5 pkt procentowych.
• Specjalny urlop na opiekę nad osobami starszymi – 22 proc., wzrost o 7 pkt procentowych.
Ewolucja poczucia przynależności
Pracownicy coraz częściej zmieniają stanowiska i branże, a współczesne środowisko pracy coraz częściej wykorzystuje przestrzenie coworkingowe. Organizacje zaczynają też traktować odejścia pracowników jako okazję do budowania swojej marki i wzmacniania sieci kontaktów. 53 proc. polskich Top Employers docenia wkład odchodzących pracowników, a 93,5 proc. stosuje programy poleceń pracowniczych. Przykładem dobrych praktyk są też inicjatywy współpracy między firmami w ramach programu wymiany talentów, budowanie partnerstw np. z uczelniami, izbami handlowymi czy wymiany międzynarodowej.
„Nowe kołnierzyki”, czyli transformacja doświadczeń pracowników Kiedy myślimy o pracy zdalnej, wellbeingu, czy zaangażowaniu często mamy na myśli grupę pracowników umysłowych. Obecnie obserwujemy znaczne zatarcie różnic między pracownikami umysłowymi i fizycznymi. Charakter prac kiedyś uważanych za fizyczne drastycznie się zmienił, w dużej mierze dzięki postępowi technologicznemu. Nowa kategoria pracowników, tzw. „nowych kołnierzyków”, łączy wiedzę techniczną często kojarzoną z pracą fizyczną z umiejętnościami adaptacyjnymi i cyfrowymi potrzebnymi na dzisiejszym rynku pracy. Popyt na talenty rośnie, a organizacje stają się świadome konieczności optymalizacji praktyk HR także dla tradycyjnych „niebieskich kołnierzyków”. Nie ma już innej drogi, biorąc pod uwagę, że ponad 35 proc. najszybciej rozwijających się zawodów znajduje się poza tradycyjnymi „białymi kołnierzykami”.
Budowanie kultury neuroinkluzywnej Inkluzywność w miejscu pracy coraz częściej obejmuje różnorodność neurologiczną. 26 proc. polskich Top Employers wdrożyło już inicjatywy wspierające pracowników neuroatypowych. Przykładem takich działań jest zatrudnianie oparte na umiejętnościach. To podejście zmniejsza uprzedzenia i umożliwia osobom neuroatypowym wykazanie się swoimi wyjątkowymi zdolnościami. Menedżerowie,
którzy zarządzają zespołami neuroatypowymi, uczą się indywidualnego podejścia do pracowników, i to doświadczenie czyni ich lepszymi liderami oraz przekłada się na efektywność całego zespołu.
Inkluzywność w miejscu
pracy coraz częściej obejmuje różnorodność neurologiczną.
AI jako partner w zarządzaniu Era przywództwa wspieranego przez AI redefiniuje czym jest efektywne zarządzanie w dynamicznym świecie biznesu. Czy to oznacza, że teraz zarządzać nami będzie sztuczna inteligencja? Nie, i głęboko wierzymy, że nigdy do tego nie dojdzie. Natomiast inteligentne systemy będą wspierać liderów w zrozumieniu złożoności zespołów, analizie danych oraz będą dostarczać niezbędne informacje do podejmowania strategicznych decyzji. Na poziomie zespołów AI może identyfikować mocne strony poszczególnych pracowników i sugerować optymalne podziały ról. AI przyczynia się do poprawy doświadczeń pracowników, pomagając w zarządzaniu ich ścieżkami kariery oraz personalizowaniu wsparcia.
