SISTEM RAZVOJA KADROV
V LJUBLJANSKIH MLEKARNAH
Kontrolingkonferenca, Portorož, 28.10.2011
KDO SMO
Naše poslanstvo
Z znanjem, izkušnjami in inovativnostjo spreminjamo mleko in druge darove narave v sveže in okusne izdelke za zdravje in užitek vseh generacij.
Naša vizija
Ostati najboljši v Sloveniji in postati prepoznaven ponudnik mlečnih in drugih izdelkov v Evropi.
Naše vrednote
•Sodelovanje in partnerstvo
•Podjetnost, zmagovalni duh in ambicioznost kolektiva
•Učinkovitost
•Motiviranost
•Prevzemanje tveganj
PRISTOP K RAZVOJ KADROV
•Strategija razvoja kadrov je sestavni del strateškega načrtovanja podjetja
•Razvoj kadrov se vodi kot strateški projekt z namenom vzpostaviti
sisteme za razvoj kadrov, ki bodo skozi sistematičen razvoj kompetenc in vrednot zaposlenih podpirali uresničevanje strateških
ciljev podjetja
RAZVOJ KADROV
• Namenrazvoja kadrov je sistematični razvoj kadrov, oblikovanje in zagotavljanje optimalne kadrovske in izobrazbene strukture zaposlenih za tekoče in razvojne naloge.
• Cilj razvoja kadrov so kompetentni zaposleni, ki bodo sposobni uresničiti začrtano vizijo družbe in realizirati razvojne cilje.
RAZVOJ KADROV
Razvoj kadrov temelji na naslednjih sistemih:
•sistem letnih razvojni dogovorov,
•sistem kompetenc,
• sistem ugotavljanja potenciala zaposlenih,
•sistem ocenjevanje uspešnosti usposabljanja in merjenje učinkovitosti usposabljanja,
RAZVOJ KADROV: Sistem letnih razvojnih dogovorov
Letni razvojni dogovori s sodelavci so eno od orodij za vodenje, s pomočjo katerih načrtujemo nadaljnji razvoj sodelavcev in s tem podjetja kot celote.
Namen letnega razvojnega dogovora je:
•pogledati in se pogovoriti o delu v preteklem letu,
• pogovoriti se o delovanju v skladu z vrednotami podjetja,
•oceniti stopnjo razvoja kompetenc sodelavca,
•se dogovoriti o ciljih za naslednje obdobje,
•se dogovoriti o nadaljnjem poklicnem razvoju in
•pogovoriti se o poklicnih ambicijah.
RAZVOJ KADROV: Sistem kompetenc
Namen sistema kompetenc:
•Definirat želene kompetence za posamezno delovno področje, ki izhajajo iz vizije, strategije in vrednot Ljubljanskih mlekarn.
•Želene kompetence so lastnosti in zmožnosti, ki so potrebne za uspešno opravljanje dela na posameznem delovnem področju in predstavljajo kombinacijo strokovnega znanja, veščin in spretnosti ter osebnostnih lastnosti in sposobnosti, ki jih opredelimo v kompetenčnemprofilu delovnega področja.
Kompetenčniprofil delovnega področja predstavlja želene oblike delovanja zaposlenih na posameznem delovnem področju, ki bodo posamezniku omogočile učinkovito opravljanje dela in s tem pripomogle k realizaciji zastavljenih ciljev in konkurenčnosti Ljubljanskih mlekarn na trgu.
RAZVOJ KADROV: Sistem kompetenc
Kompetence smo razdelili v:
•Splošni kompetenci
•Vodstvene kompetence
•Specifične kompetence
Področja uporabe kompetenc:
• ugotavljanje potenciala
•kadrovanje in prerazporejanje
•načrtovanje razvoja zaposlenih
•pripomoček pri letnih razvojnih dogovorih
•pripomoček pri ocenjevanju delovne
uspešnosti
RAZVOJ KADROV : Sistem ugotavljanja potenciala
Namen ugotavljanja potenciala:
•S sistemom ugotavljanja potenciala želimo v Ljubljanskih mlekarnah sistematično spremljati razvoj zaposlenih in na osnovi tega razvijati želeno kompetentnost zaposlenih.
•Z ugotavljanjem potenciala zaposlenih se omogoči zaposlenim
vpogled v značilnosti njihove osebnostne strukture, opredeli močne in šibke točke delovanja v primerjavi z želenimi načini delovanja v podjetju in na osnovi tega opredeli strategije razvoja zaposlenih.
•Podlage za ugotavljanje potenciala zaposlenih so vrednote Ljubljanskih mlekarn in kompetenčniprofil posameznega delovnega področja.
RAZVOJ KADROV : Sistem ugotavljanja potenciala
Orodja za ugotavljanje potenciala:
•psihološka testiranja,
•usmerjenimi diagnostičnimi intervjuji,
•assessmentdelavnice in
• druga diagnostična sredstva.
RAZVOJ KADROV: Sistem ocenjevanje uspešnosti usposabljanja in merjenje učinkovitosti usposabljanja
Eden od načinov preverjanja razvoja potenciala zaposlenih je ocenjevanje uspešnosti usposabljanja ter merjenje učinkov usposabljanja.
Namen ocenjevanja uspešnosti usposabljanja in merjenja učinkovitosti usposabljanja je:
•ocenjevanje uspešnosti In kvalitete izvedbe usposabljanja in
•merjenje učinkov usposabljanja na osnovi realizacije dogovorjenih ciljev usposabljanja.
Cilj ocenjevanja uspešnosti usposabljanja in merjenja učinkovitosti usposabljanja je:
•pridobiti oceno udeležencev o uspešnosti izvedenega usposabljanja in
•ugotavljati razvoj potenciala zaposlenih v smeri razvoja želenih kompetenc na osnovi stopnje realizacije dogovorjenih ciljev usposabljanja.
Z analizo učinkov usposabljanja skozi daljše časovno obdobje se ugotavlja:
•razvoj zaposlenih s pomočjo usposabljanja in •učinkovitost vloženih finančnih sredstev v usposabljanje zaposlenih glede na stopnjo razvoja kompetenc zaposlenih.
MERJENJE REZULTATOV RAZVOJA KADROV
MERJENJE RAZVOJA KOMPETENC 0,0 0,4 0,8 1,2 1,6 2,0 2,4 2,8 3,2 3,6 4,0 V okviru letnih razvojnih dogovorov (LRD) vodja in sodelavec ocenita razvitost kompetenc sodelavca. Zgornji primer je povprečna ocena razvitosti kompetenc 108 vodij in strokovnih sodelavcev, ki so bili v letu 2010 vključeni v LRD. Z nadaljnjimi analizami bomo spremljali trend razvoja kompetenc, kar bo ena od podlag za nadaljnje načrtovanje razvoja kadrov.
VODJA SODELAVEC
MERJENJE REZULTATOV RAZVOJA KADROV
REZULTATI SIOK RAZISKAVE
RAZVOJ KARIERE (3,06)
KOREKTIVNI UKREPI
•Načrt in izvajanje nadaljnjih usposabljanj zaposlenih.
•Sprejem in realizacija korektivnih ukrepov na osnovi rezultatov SIOK raziskave.
KOREKTIVNI UKREPI
RAZVOJ KARIER Vzpostavitev sistema identifikacije, spremljanja razvoja talentov in merjenje potenciala zaposlenih. Izredno pomembno je za organizacijo, da najde boljši sistem za prepoznavanje perspektivnih kadrov in oblikovanje programov za njihovo zadržanje v organizaciji.
Potrebujemo tudi jasnejše kriteriji za napredovanja, ki morajo biti javno znani. Organizacija bi se morala pri iskanju ljudi za ključne delovne pozicije obrniti na interni bazen kadrov in ne iskati izven organizacije. Organizacija bi morala boljše vrednotiti in
imeti večje zaupanje v znanja in sposobnosti svojih obstoječih zaposlenih.
Potrebno je oblikovati fond denarja za upravljanje s talenti. V praksi sistem nikakor ne zaživi, čeprav imamo podlago na papirju, kjer zajem ambicij tudi ostane. Podatki se ne procesirajo naprej v programe za upravljanje s talenti.
UKREP: Predstaviti sistem razvoja kadrov vodjem in sodelavcem
UKREP: dvosmerno komunicirati politiko kadrovanja in obstoječi sistem napredovanja, in sicer najprej z vodji, po potrebi tudi s sodelavci
ZAKLJUČNA MISEL
STROJI OMOGOČAJO KAKOVOST, ODLIČNOST ZAGOTAVLJAJO LJUDJE.