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Ausgabe 2 | 2012 Das Magazin des Marketing Club Berlin e. V. Schutzgebühr 7 Euro

Marketingwissen

Marketing & Unternehmen

Clubleben

Königsklasse statt Kürthema

Die KPMG Community

Ausblick M Award 2013

Schwerpunktthema

Starke Arbeitgebermarke

Employer Branding als Wettbewerbsvorteil


Mit einer Immobilie investieren wir in die Zukunft. ■ Zu Top-Konditionen, z. B. aktuell 2,58 % p. a.* ■ Für Kapitalanlage, Eigennutzung oder Modernisierung ■ Jetzt mit der BB Baufinanzierung bleibende Werte schaffen

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Editorial

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Liebe Mitglieder und Freunde,

Michael T. Schröder Präsident des Marketing Club Berlin e. V. Geschäftsführender Gesellschafter WBPR GmbH

Heute findet man bei Google mehr als 400.000 Ergebnisse, vor wenigen Jahren war es vielleicht ein Prozent davon – Employer Branding heißt die Erfolgsformel erfolgreichen Personal-Marketings oder der „Jagd um die Besten“. Aber, und das ist sicherlich neu, heute wird mit Recht von strategischem Employer Branding gesprochen und damit deutlich gemacht, dass es eben nicht nur um schicke Werbebotschaften geht. Die Unternehmenskultur wird zum Fundament für das Employer Branding. Nur ein Unternehmen, das weiß, wer es ist und wofür es steht, wird geeignete Mitarbeiter identifizieren. Eine Arbeitgebermarke muss konsistent sein – ein Unternehmen kann nicht mit verschiedenen Botschaften, die sich womöglich noch widersprechen, an den Arbeitsmarkt gehen. Es braucht eine übergreifende Arbeitgebermarke mit einer Kernbotschaft, die aber auch Variationen zulassen muss, um verschiedenen Zielgruppen gerecht zu werden.

Und – auch dies ist neu – die Bedeutung von Social Media wächst zunehmend. Man kann Social Media nutzen, um Unternehmenskultur und Unternehmenswerte deutlich zu machen. Gleichzeitig werden Unternehmen darüber auch kontrolliert: versprechen sie etwas, dass sie nicht halten, wird das sehr schnell kommuniziert werden und sich verbreiten. Employer Branding heißt, sich als attraktiven Arbeitgeber intern und extern zu positionieren und von anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt positiv abzuheben. Die so geschaffene Arbeitgebermarke mit ihren Werten und Zielen gibt eine Orientierung für das gesamte Personalmarketing. Mit dieser Ausgabe von USP haben wir uns dem Thema Employer Branding aus verschiedenen Blickwinkeln angenähert. Wir freuen uns, wenn wir Ihnen damit Anregungen für das Marketing in Ihrem Unternehmen geben können. Ihr Michael Schröder


36 Inhalt

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Schwerpunktthema Starke Arbeitgebermarke – Employer Branding als Wettbewerbsvorteil Marketingwissen 06 Königsklasse statt Kürthema Employer Brand Strategy Attraktive Arbeitsplatzkultur als Fundament 10  einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke 14  Mitarbeiter als Markenbotschafter

Marketing & Unternehmen Zur aktuellen Personalsituation im Berliner Mittelstand  Bayer Pharma „Health begins at home“

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28 Die KPMG Community: Cutting through Complexity 32 Employer Branding: Teamwork und nicht allein Aufgabe der Personalabteilung

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

36 Rekrutierung: Wettbewerb um die „besten Köpfe“ 40 T-Systems „Sexy Arbeitgeber als Wettbewerbsvorteil“ 42 Berliner Wasserbetriebe Von Azubis für Azubis

Rechtstipps

46 Employer Branding und die neuen Ansprüche der Arbeitnehmer

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BRAVO! Bü rg er Be rl in s Freiwillig, uneigennützig,

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tausendfach.

Bürger sind für Bürger da.

Im Verein, im Ehrenamt, in der Nachbarschaft.

Wir berichten jede Woche

über dieses Engagement. Denn es ist so lebendig, großartig,

Marketingwissen

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bunt wie unsere Stadt.

Neuer Datenschutz braucht neues Marketing

Clubleben

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Der M Award 2013 rückt näher …

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Herzlich willkommen! Neue Mitglieder

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Marketing Club Berlin Das Marketing-Netzwerk für die Berliner Wirtschaft

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Impressum

In 33 Lokalausgaben* in über 1,53 Mio. Exemplaren machen wir es zum Thema.

Engagement ist bunt. Wir auch.

* In Spandau als Spandauer Volksblatt

Was gibt’s Neues? 52 Kurznachrichten aus den Unternehmen der Marketing-Club-Mitglieder


Marketing Wissen

6 Königsklasse statt Kürthema Vom Employer Branding zur Employer Brand Strategy von Wiebke Sokolowski

Kennen Sie den? Kommt ein Computerfreak zum Bewerbungsgespräch mit underdressed Klamotten und oversized Ego. Entspannt wickelt er noch schnell seinen letzten social contact via iPhone ab – während der Vorstand der Axel Springer AG ihn mit einer Mischung aus Skepsis, Fassungslosigkeit und Pokerface beobachtet. Dann legt er auf und spricht: „Vorneweg - bei mir zählt nur eins: Content is king and the medium is the fucking message.“ Und dann? Fliegt er hochkannt raus? Wird er „gegrillt“? Wird er wenigstens ein bisschen angebrüllt?

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Nein, der Vorstand bleibt sitzen, und lässt ihn gewähren. Auch wenn man die Mühe auf den Mienen sieht, die das kostet.

Wie das? Verkehrte Welt? Magie? Nein! Ein hochinnovatives Beispiel von Employer Branding, denn – so der Abbinder:

Quelle: http://www.youtube.com/watch?v=YAbpmkqn6JE


Culture Clash: Generation Y trifft …

… auf den Axel Springer-Vorstand

OK. Bleiben wir auf dem Teppich. Der Spot läuft nicht im Fernsehen, sondern auf YouTube Und die Suchenden sind eigentlich die Media Entrepreneurs – eine Initiative der Axel Springer AG für die Umsetzung von Geschäftsmodellen rund um digitale Medien. Aber: Die Tatsache, dass ein Konzern wie Springer – in den 70er Jahren das Lieblings-Feindbild der Studentenrevolte – zum Absender einer Verbeugung vor den andersartigen Talenten einer irritierenden Generation wird, illustriert, wie sehr sich das Thema Employer Branding gewandelt hat:

Vom Kürthema zur Königsklasse. Seit ihrer Geburtsstunde in den 90er Jahren hat die Arbeit­ gebermarkenbildung beständig an Fahrt aufgenommen. Ursprünglich resultierend aus der Verknappung von Fach- und Führungskräften ist das „ManMüsste-mal…“ zum PflichtThema geworden – zumindest für Großunternehmen mit starkem People- und Professional-SkillsFaktor. Angesichts von Globalisierung, Digitalisierung und Social Media hat sich Employer Branding in den letzten Jahren stark gewandelt. Das hat es mit der „klassischen“

Markenführung gemeinsam. Darüber hinaus müssen Arbeitgebermarken jedoch noch weitere Herausforderungen meistern, die einen speziellen strategischen Angang erfordern:

1. Multi-Dimensionalität managen Beim Employer Branding geht es im Grunde um „doppeltes dreidimensionales Schnittstellen-Management“. Klingt kompliziert? Ist es auch. Zum einen gilt es, die Motivationen und Ziele von Recruitees, Mitarbeitern und Management strategisch sinnvoll miteinander zu verschränken.

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Marketing Wissen

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Zum anderen agiert die Employer Brand in der Schnittmenge von Corporate Brand, Product Brand(s) sowie Internal Branding – mit Wechselwirkungen in alle Richtungen. Hier ist cleveres Schnittstellenmanagement zwischen Interessensgruppen und Markierungsdisziplinen gefragt. Und da dies nicht trivial ist, stellt Employer Branding inzwischen fast die ‚Königsklasse‘ des Branding dar.

2. Machtbewusstsein 2.0 kontern Die zweite aktuelle Herausforderung ist das gestiegene Macht-Potential der zukünftigen Mitarbeiter der ‚Generation Y‘. Aufgewachsen zwischen medialer Selbstinszenierung und neuen ‚Occupy‘Möglichkeiten verfügen diese Nachwuchs-Talente über stark veränderte (An-)Forderungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber. Dies kann erheblich irritieren. Es führt allerdings kein Weg daran vorbei, sich intensiv z. B. über

Fokusgruppen mit Wirklichkeit und Wünschen dieser wichtigen „Talent-Ressource“ auseinander zu setzen. Denn gerade die unter 30-Jährigen würden ohne zu zögern ihre alternativen „Optionskarten“ ausspielen, falls ein Arbeitgeber nicht genug motivationale „Trüffeln“ anzubieten hat.

3. Culture Clash überwinden Treffen die Workaholic-Vertreter der Generation X auf die flexibilitätsverliebten Recruitees der

Foto: Sergey Nivens/Fotolia.com

Wer hier erfolgreich sein will, braucht eine gute Employer Brand Strategy. Er muss Motivationskonflikte durch die „Spiegelung“ von externen Arbeitnehmer-Fokusgruppen mit internen Mitarbeitergruppen sichtbar machen. Und er muss teils widersprüchliche Wünsche und Ziele unter Beteiligung der Führungsmannschaft des Unternehmens in einer klaren differenzierenden Employer Value Proposition zusammenbringen.

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012


Generation Y, wird es diffizil. Dann klagen Erstere gern über mangelndes Leistungsbewusstsein und Zweitere gern über mangelndes Lebensbewusstsein der Gegenseite. Diesen ‚Culture Clash‘ gilt es zu überwinden, um von den neuartigen Fähigkeiten der Nachwuchs-Mitarbeiter wirklich profitieren und sie dauerhaft integrieren zu können. Employer Branding Projekte sollten daher im Rahmen von internen Workshops genug Zeit zur Analyse und Überwindung dieser KulturKonfrontation geben.

4. ErfahrungsInnovationen suchen Die vierte Besonderheit von Employer Branding ist die starke Bedeutung, die Experience Branding verglichen mit den medialen Markentreibern hat. Print oder Online-Präsenz können zwar die qualifizierte Bewerberquote erhöhen. Aber entscheidend für das Unterzeichnen des Arbeitsvertrags wird die persönliche KontaktErfahrung sowie die Bewertung der ‚Brand Proofs‘ sein. Daher ist bei der ArbeitgebermarkenPositionierung zu bedenken, wie glaubwürdig diese später „geliefert“ werden kann. Sollte sich hier Nachholbedarf zeigen, lassen sich Employer Branding Projekte hervorragend zur „Proof-Innovation“ nutzen, d. h. zum Schärfen des

angebotenen Gesamtpakets über das monetäre Angebot hinaus.

5. Change wagen Die Arbeitgebermarken-Positionierung muss letztlich einerseits eine Management-Entscheidung bleiben, die eine Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter und eine Ausrichtung der eigenen Unternehmenskultur ermöglicht. Andererseits aber kann insbesondere bezüglich der hart umkämpften High Potentials nur das Unternehmen deren gigantisches Change-Potential nutzen, das unbequeme Attitüden und andersartige Herangehensweisen nicht von vornherein „aussortiert“ oder „aberzieht“. Die aktuell im Fokus des Employer Branding stehende Generation Y ist sich sehr bewusst, dass die Wahl des zukünftigen

Arbeitgebers lebensprägend ist – und stellt selbstbewusst z. B. ihre Work-Life-Balance-Forderungen. Im Gegenzug aber bringen sie als erste echte Global Citizens auch ganz neue die Unternehmens- und Arbeitskultur bereichernde Fähigkeiten mit. Wer den Mut hat, hier nicht zu viel zu selektieren, sondern sein Unternehmen von den Impulsen neuer Mitarbeiter inspirieren zu lassen, der hat die Kunst des Employer Branding wirklich verstanden. Natürlich kostet das manchmal wie im Springer-Spot etwas Mühe und Selbstbeherrschung. Die Hauptsache ist aber, dass am Ende die Mitarbeiter im Unternehmen landen, die den „KönigsContent“ verkörpern – auch wenn sie zunächst nicht unternehmenskonform auftreten sollten.

Wiebke Sokolowski 10 Agentur-Jahre im Strategic Planning + 10 Branding-Beratungs-Jahre bei der Boston Consulting Group = 20 Jahre BrandingErfahrung. Seit 2010 führt sie ihre Marken­ beratung HeadHackers.

wiebke.sokolowski@headhackers.de

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Attraktive Arbeitsplatzkultur als Fundament einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke Employer Branding hat Hochkonjunktur. Zu Recht – denn das strategische Potenzial ist hoch. Viele Unternehmen stehen beim Aufbau einer eigenen Arbeitgebermarke aber erst am Anfang. Von Tobias Schmidtner und Christoph Ehrsam

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012


Das Interesse an Employer Branding hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Die Ursachen liegen auf der Hand: angesichts der demografischen Entwicklung, gepaart mit einer im europäischen Vergleich erfreulich stabilen Konjunkturentwicklung, weitet sich der Mangel an geeigneten Fachkräften und Auszubildenden spürbar aus. Rund drei Viertel der deutschen Mittelständler klagt heute bereits über Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden; auch für viele Unternehmen der Metropolregion Berlin-Brandenburg wird sich die Lage zukünftig weiter verschärfen. Gleichzeitig steigen die Anforderungen, das vorhandene Personal nachhaltig zu binden, zu entwickeln und gesund zu halten. Nichts liegt da näher als die Schaffung einer nach innen wie außen erfolgreichen Arbeitgebermarke; selbst prominente Konzerne können hier zunehmend nicht mehr allein über ihre allgemeine Unternehmensmarke punkten. Zugleich ist eindrucksvoll belegt, dass überdurchschnittlich gute Arbeitgeber nicht nur bessere Chancen auf dem Personalmarkt, sondern auch motiviertere und loyalere Mitarbeiter und insgesamt größeren wirtschaftlichen Erfolg haben.

Arbeitgebermarken haben strategische Bedeutung Faktisch stehen wir erst am Anfang des sich zuspitzenden Problems, dass Unternehmen in

ihrer gesamten Entwicklung durch personelle Engpässe behindert werden und ihr Marktpotenzial nicht mehr ausschöpfen können. Bei der Bewältigung dieser Situation haben Arbeitgebermarken – für die Rekrutierung von Personal wie auch zu dessen Bindung – eine wichtige strategische Funktion. Das Potenzial wird bisher jedoch bei weitem nicht ausgeschöpft. Denn bei der überzeugenden Positionierung als Arbeitgeber ist es mit den heute oft noch üblichen Hochglanzbroschüren, die lediglich die Sicht der Unternehmensleitungen widerspiegeln, oder Stellenanzeigen mit ihren oft nur pauschal klingenden Worthülsen nicht getan. Wer mehr als karge oder austauschbar wirkende Antworten auf die Frage liefern will, was das eigene Unternehmen „im Kern“ als Arbeitgeber attraktiv und einzigartig macht, braucht Klarheit über wesentliche Fragen, die zugleich Voraussetzung für die Bildung einer starken Arbeitgebermarke sind: • Was macht das Unternehmen aus Sicht der Mitarbeiter als Arbeitgeber besonders? (Wissen über die eigenen Qualitäten und Stärken als Arbeitgeber) • Werden die besonderen Qualitäten des Unternehmens als Arbeitgeber überzeugend kommuniziert? (Sichtbarkeit und Empfehlung als Arbeitgeber) • Ist das Unternehmen als Arbeitgeber so, wie es sich nach

außen und innen kommuniziert? (Authentizität als Arbeitgeber) • Welche Ziele bzw. welche Leitbilder verfolgt das Unter­ nehmen als Arbeitgeber? (Weiterentwicklung als attraktiver Arbeitgeber) Diese und weitere Aspekte stehen hinter dem, was wirksames „Employer Branding“ zukünftig leisten muss. Es ist das strategische Vorhaben, dem eigenen Unternehmen in seiner Funktion als Arbeitgeber einen einzigartigen und unverwechselbaren Charakter zu geben und sich nachhaltig als „Arbeitgeber der Wahl“ zu positionieren und anzubieten.

Kernmerkmale attraktiver Arbeitgeber: Vertrauen, Stolz und Teamgeist Was aber zeichnet sehr gute Arbeitgeber überhaupt aus? Zunächst lassen sich hier eine Reihe von Einzelaspekten benennen, die Arbeitgeber für Beschäftigte und Stellensuchende attraktiv machen können: freundliches Arbeitsklima, berufliche Entwicklungschancen, angemessene Vergütung, flexible Arbeitszeitmodelle, Familienfreundlichkeit oder Beteiligung am Unternehmenserfolg. So wichtig solche und weitere Faktoren sind – für sich genommen machen sie noch keine erfolgreiche Arbeitgebermarke aus.

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Marketing Wissen

12 Ausgezeichnete Arbeitsplatzkultur macht den Unterschied. „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2012“ der Größenklasse 50-500 Mitarbeiter

Übergreifend zeigt sich, dass attraktive Arbeitgeber – ganz unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße – zunächst einmal eines sind: besonders glaubwürdig, fair und respektvoll gegenüber ihren Mitarbeitern – Kernqualitäten, die aus Sicht der Beschäftigten letztlich entscheiden und deren Umsetzung in der Praxis alles andere als eine Selbstverständlichkeit darstellt. Aufbauend auf einer solchen „Vertrauenskultur“ in den Beziehungen zwischen Management und Mitarbeitern können sich weitere Kernmerkmale attraktiver Arbeitgeber entwickeln, wie der Stolz der Beschäftigten auf die Leistungen des Unternehmens sowie ein starker Teamgeist. Als Kurzformel lässt sich aus Mitarbeiter-Perspektive daher formulieren: Ein großartiger Arbeitsplatz, ein „Great Place to Work“, ist da, wo man denen vertraut für die man arbeitet, stolz ist auf das was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit den anderen hat. Ist die Entwicklung einer in hohem Maße auf Vertrauen und Begeisterung fußenden Arbeitsplatzkultur erst einmal als Ziel und in Gang gesetzt,

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

und vor allem im Unternehmensalltag durch konkretes Handeln zuverlässig bestätigt, lässt sich dies in überzeugender Weise als Arbeitgebermarke nach außen und innen kommunizieren. Dabei sollten die klassischen Regeln der Markenbildung, die Unternehmen aus ihren Absatzmärkten kennen, beachtet und angewendet werden. Gleichzeitig sollten die Spezifika der „Marke Arbeitgeber“ in Abgrenzung zu allgemeinen Unternehmens- oder Produktmarken berücksichtigt werden. Wertvolle Unterstützung bietet zudem eine unabhängige Überprüfung und das Benchmarking der eigenen Arbeitgeberqualitäten sowie für „fortgeschrittene“ Unternehmen auch die Bewerbung um eine Auszeichnung mit einem anerkannten ArbeitgeberQualitätssiegel.

Arbeitgeberattraktivität weiterentwickeln – Benchmarking nutzen Beim Employer Branding geht es – dies sei hier noch einmal deutlich betont – daher nicht nur darum, positive Charakteristika als Arbeitgeber nach außen zu kommunizieren, sondern auch um eine grundlegende Strategie,

das eigene Unternehmen sowohl für die bereits Beschäftigten als auch für neue Mitarbeiter tatsächlich besonders attraktiv zu gestalten. Nach der Verankerung auf Managementebene sowie einer systematischen Standortbestimmung zu den eigenen Stärken und Potenzialen als Arbeitgeber, und idealerweise auch dem Vergleich mit Benchmarks und Best Practices anderer Unternehmen, ist die eigene Qualität und Attraktivität als Arbeitgeber kontinuierlich zu profilieren und weiterzuentwickeln. Tragende Handlungsfelder sind dabei nachhaltige Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, proaktives Gesundheitsmanagement sowie kontinuierliche Wissens- und Kompetenzvermittlung. Die Bereitschaft von Unternehmen, ihre Qualität und Attraktivität als Arbeitgeber zu überprüfen und zu optimieren, ist ein erster Meilenstein zur Fundierung einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke. In der individuellen Gestaltung spezifischer Konzepte und Maßnahmen liegt dann der Schlüssel, um sich als Arbeitgeber weiter zu differenzieren und möglichst unverwechselbar zu


positionieren. Vor allem Vertrauen, persönliche Identifikation und Sinn stiftende Aspekte von Arbeitgebermarken versprechen für die Zukunft großen Erfolg. Als Leitplanken auf dem eigenen Entwicklungsweg sollten die oben genannten Kernqualitäten attraktiver Arbeitgeber beachtet werden. Alle aus dem eigenen Kern abzuleitenden Markenbotschaften sollten sich zur Rekrutierung wie zur Bindung von Mitarbeitern gleichermaßen nutzen lassen. Um als Arbeitgeber bestmöglich wahrgenommen zu werden und bedeutsame Verbindungen zu knüpfen, sollten die verschiedenen Marketing- und Kommunikationswege inklusive moderner Social-Media-Ausprägungen in integrierter Weise zum Einsatz kommen. Darüber hinaus sollte das Potenzial der eigenen Mitarbeiter als „Markenbotschafter“ deutlich stärker als bisher genutzt werden. Auch hierzu bedarf es der Erfahrung einer tatsächlich attraktiven Arbeitsplatzkultur. Derzeit vermag allerdings durchschnittlich nur rund jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland „sein“ Unternehmen guten Bekannten als Arbeitgeber weiterzuempfehlen; bei den TopArbeitgebern des Wettbewerbs „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ sind dies hingegen über 90 Prozent.

Auf Markenqualität setzen Erfolgreiches Employer Branding braucht Identität, Glaubwürdigkeit und Bezogenheit. Das heißt: ein stabiles inneres Fundament und den ernsthaften Willen, eine in ihrem Kern attraktive, mitarbeiterorientierte Arbeitsplatzkultur aufzubauen. Sehr gute Ratgeber für das Employer Branding – wie auch für das Corporate Branding insgesamt – sind daher Authentizität, Originalität und Nachhaltigkeit. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Stärken und Potenziale als Arbeitgeber. Diese gilt es herauszuarbeiten und in integrierter Form als Marke zu kommunizie-

ren. Benchmarking und Austausch mit anderen Unternehmen liefern wichtige Unterstützung für die Weiterentwicklung als Arbeitgeber und den Prozess des Employer Branding. Fazit: Wer als Arbeitgebermarke groß raus kommen will, muss beim Thema Arbeitsplatzkultur in die Tiefe bzw. zum Kern gehen. Erfolgreiche Marken wachsen von innen nach außen heraus – nicht umgekehrt. Reine Fassade führt hingegen schnell zu Enttäuschung und kann angesichts einer zunehmend kritischen Öffentlichkeit sogar zum gefährlichen Bumerang werden.

Tobias Schmidtner ist Leiter der Kundenberatung Great Place to Work® Deutschland

www.greatplacetowork.de

Christoph Ehrsam ist Projektleiter „Beste Arbeitgeber Berlin-Brandenburg“ Great Place to Work® Deutschland

www.greatplacetowork.de

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Mitarbeiter als Markenbotschafter Vom Produktionsfaktor zum wert­voll­­sten Kapital im Unternehmen

Foto: Sergey Nivens/Shutterstock.com

von Ulrike Berlenbach

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012


„Der eine fragt: Was kommt danach? Der andere fragt nur: Ist es recht? Und also unterscheidet sich der Freie von dem Knecht.“ Theodor Storm Es gibt zu viele Unternehmen mit ähnlichen Produkten, ähnlichen Preisen und ähnlicher Qualität, die Mitarbeiter mit ähnlicher Ausbildung beschäftigen, die ähnliche Aufgabenbereiche inne haben und ähnliche Arbeiten durchführen. Das wirklich spannende an unserer sich durch Technologie stets verändernden Welt ist, dass alle Menschen zugehörig sind. Unternehmen sind auf neue Ideen und die Loyalität ihrer Mitarbeiter mehr denn je angewiesen und vor allem auf diejenigen, die bereit sind, sich als Teil des Ganzen zu fühlen. Diese machtvolle Position für den einzelnen Menschen beeinflusst die Branchen und Unternehmensbereiche mit intensiver Kundenbeziehung. Mitarbeiter mit täglichem Kundenkontakt sind direkte Kommunikatoren und leisten einen erheblichen Anteil zur externen Markenbildung.

Das funktioniert nur, wenn sich das Management selbst als Repräsentant der Arbeitgebermarke versteht. Die Praxis zeigt, dass bereits jeder dritte Führungskreis offen ist, seine Arbeitgebermarke zu definieren und durch konsequente interne Kommunikation zu verankern. Firmentypische Arbeitszeitmodelle, Aufstiegschancen und Werte müssen auf die Unternehmensmarke, das Behavioral Branding, abgestimmt werden. Wer Mitarbeitern etwas vormacht, wird dies über kurz oder lang durch Fluktuation und Qualitätsverlust in seinen Kundenbeziehungen spüren. Wer Anerkennung und Wertschätzung seiner Arbeit nicht bekommt, etwas auf sich hält und sich über seine Kompetenzen bewusst ist, der wechselt mit wertvollem Insiderwissen zur Konkurrenz.

Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen, ist nicht wirklich neu. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts, einer Ära von Pionieren und Markenwachstum, identifizierten sich die Menschen stark mit Ihrem Arbeitgeber. „Unter Behavioral Branding werden alle Maßnahmen verstanden, die dazu geeignet sind, den Aufbau und die Pflege von Marken durch zielgerichtetes Verhalten und persönliche Kommunikation zu unterstützen“ (Tomczak et. al. 2005, zit. in Kernstock 2009). Ein Unternehmen, das innerhalb seiner Markenbildung seine Mitarbeiter als wichtige Anspruchsgruppe und Imagebildung als strategische Aufgabe seiner internen Kommunikation versteht, schafft die beste Voraussetzung, auch zukünftig erfolgreich zu

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bleiben. Der wichtigste Aspekt dabei ist, dass das Unternehmen, der Arbeitgeber nach innen hält, was er bei seinem Recruiting nach außen verspricht.

Starke Menschen machen Marken. Starke Marken bestimmen die Märkte. Um die Kraft dieser Quelle im heutigen Wirtschaftsgeschehen zu maximieren, müssen Ihre Mitarbeiter wissen, wofür Ihre Organisation steht, welche Unternehmenskultur gelebt wird, welchen Mehrwert Ihr Unternehmen seinen Kunden bringt und was Ihre Firma vom Wettbewerb unterscheidet. Das Markenversprechen, das Sie Ihren Kunden geben, muss nach innen kommuniziert und verstanden werden und als entsprechende Markensignale – auch bei ersten Kontaktanbahnungen zu potentiellen Kunden – nach außen gesendet werden. Ihre Mitarbeiter müssen jederzeit in der Lage sein, die wichtigsten Elemente der Markenidentität und Unternehmenswerte zu kommunizieren. Ein fruchtbares Wachstumsklima schaffen die Unternehmen, die ihren Mitarbeitern vertrauen und sie selbständige Entscheidungen treffen lassen, indem sie geschult, gefördert und gefordert werden.

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Diese Punkte fallen unter die Basics für erfolgreiches Mitarbeiterbranding. Mitarbeiter sind menschliche Werbeträger und tragende Säulen externer Markenkommunikation. Als Botschafter des Unternehmens müssen sie regelmäßig Bescheid über Veränderungen der Unternehmensmarke wissen. Alle Mitarbeiter, besonders diejenigen mit regelmäßigem Kundenkontakt, müssen 100 Prozent an ihre Unternehmensmarke glauben und überzeugt von den Möglichkeiten sein, dass sie jederzeit das Markenversprechen liefern können. Unternehmensidentität ist immer auch eine Aufforderung zur Identifikation und Interaktion aller Mitarbeiter. Es geht darum, Mitarbeiter und Kunden als Botschafter zu gewinnen, als Multiplikatoren, die die Inhalte der Marke weitertragen. Eine echte Chance in einer Medienlandschaft, in der Menschen mehr Informationen austauschen denn je. Erfolgreiches Employer Branding ist nicht nur ein Marketing- oder Verkaufstool. Es ist die Basis für gesundes Wachstum Ihrer Arbeitskräfte, des Managements, und der Führung. Lassen Sie Ihre Marke durch die Menschen, die mit Ihnen arbeiten, lebendig werden.

Führungskräfte vor neuen Herausforderungen: Visionäre Leadership statt Management Voraussetzung für die Prägung einer einzigartigen Unternehmenskultur ist das Leben der Unternehmensidentität durch die Führungskräfte. Kenntnis und Identifikation sind Voraussetzung. Kommunikation miteinander prägt die Kommunikation nach außen. Echte Markenkommunikation ist aber die Voraussetzung, dass Mitarbeiter eines Unternehmens nach außen auftreten wie eine sportliche Einheit, die sich zwar in Aussehen, Größe, Statur unterscheidet, aber ein gleiches Ziel verfolgt. Erfolgreich wird der, der in zukünftigen Möglichkeiten denkt und jetzt lenkt.

Ulrike Berlenbach Markenberatung

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Neuer Datenschutz braucht neues Marketing Wie Unternehmen die Erfordernisse ihres Marketings mit der Datenschutznovelle auf einen Nenner bringen können Seit dem 1. September gelten strengere Datenschutzvorschriften, die Unternehmen bei ihren Marketing-Maßnahmen beachten sollten. Unter anderem ist es ab sofort Pflicht, genau zu dokumentieren, ob und wie der Kunde in die Nutzung seiner Daten für Werbung eingewilligt hat. Bis Ende August galt eine Übergangsfrist für das im Jahr 2009 novellierte Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Foto: Gerd Altmann/metalmarious/Pixelio.de

von Sascha Wolff


Jetzt aber müssen auch Daten, die vor 2009 erhoben wurden, dem novellierten Gesetz entsprechen. Bei Daten neueren Datums galt dies schon seit 2009. Wer nicht nachweisen kann, woher seine Daten stammen, kann also leicht Schwierigkeiten bekommen. Die Datenschutznovelle kann für Firmen teuer werden. Es drohen im Extremfall Bußgelder bis zu 300.000 Euro oder gar die Untersagung der Datenverarbeitung, der SuperGAU für viele Unternehmen. Um solche Desaster zu vermeiden, ist es jetzt wichtig, dass das Thema Datenverarbeitung und Datenschutz im Unternehmen ganzheitlich strukturiert und bearbeitet wird. Gefordert sind individuelle Lösungen, die auf Basis von Kundendaten und verbesserten IT-Prozessen das Marketing datenschutzkonform optimieren.

Erfolg nur mit System erreichbar Für ein erfolgreiches Marketingsystem lassen sich drei Eckpunkte klar definieren. • Menschen: Menschen mit kontrollierbarem Erfolg aufmerksam machen und zu bestimmten (Inter-)Aktionen zu motivieren, darum geht es bei den Prozessen, die das Marketing steuert. Gleichzeitig geht es auch beim Datenschutz um Menschen. Datenschutz zielt darauf, Menschen durch behördliche Aufsicht vor grenzwertigen (Inter-)Aktionen zu schützen. • Daten: Die „Ware“, um die es in Marketing und im Datenschutz

geht. Der Bestand an Daten vergrößert sich in den letzten Jahren ebenso stark wie die Möglichkeiten, mithilfe von immer leistungsfähigeren Algorithmen aus ihnen Rückschlüsse auf Menschen und ihr Verhalten zu ziehen. Der Schlüssel ist eine sinnvolle Datenhaltung. • Marketing: Das Marketing setzt bestimmte Kommunikationsziele um und braucht Daten von hoher Qualität, um Menschen die richtigen Botschaften über die richtigen Kanäle zu senden und es muss auf fundierter Erfahrung mit den geltenden Datenschutzvorschriften aufbauen. Werden die drei genannten Themen und Zusammenhänge ganzheitlich „in Angriff“ genommen, schließt sich der Kreis und ein gleichermaßen erfolgreiches wie auch datenschutzkonformes Marketing wird möglich. Als einprägsame Visualisierung kann die (DaMM)2-Matrix auf Seite 20 dienen, mit der Praktiker die wichtigen Eckpunkte und Anliegen ihres Unternehmens leichter im Auge behalten. Auf dieser Systematik kann ein individuelles System für das datenschutzkonforme Marketing jedes Unternehmens, je nach Branche und Kommunikationszielen, aufsetzen.

Die wichtigsten Änderungen Ist man sich über die grundlegende Systematik im Klaren, ist es wichtig, die Änderungen der Datenschutznovelle im Detail zu kennen. Die erste Neuerung

betrifft alte Kundendaten. Daten, die vor 2009 erhoben wurden, dürfen ab sofort nicht mehr ohne Beachtung der aktuellen Vorgaben genutzt werden. Oft fehlt bei diesen älteren Datensätzen die explizite Einwilligung zur Datenspeicherung und -nutzung für Werbezwecke. Daten von Kunden, die diese Einwilligung nicht gegeben haben, müssen aus der Werbe-Datenbank entfernt werden.

Was ist Kundenbetreuung, was Werbung? Auch von Bestandskunden benötigt das Unternehmen die ausdrückliche Einwilligung, dass ihre Daten für Werbezwecke genutzt werden dürfen. Bis vor Kurzem galt hier noch eine Ausnahmeregelung: Man musste Kunden nur die Möglichkeit geben, der Zusendung werblicher Inhalte zu widersprechen. Die Kunst besteht nun darin, die vertraglich notwendige Kommunikation so zu gestalten, dass diese nicht als „werbliche Ansprache“ gewertet werden kann. Die Experten streiten aber darüber, was genau zur laufenden Vertragsbetreuung gehört: die Erinnerung des Werkstattkunden an den TÜV-Termin? Wartungshinweise für Druckernutzer? Das lässt sich nur im Einzelfall entscheiden. Mit Einwilligung geht vieles. Besteht ein Wartungsvertrag, dann könnten solche Maßnahmen durchgehen. Manche Unternehmen koppeln eine dreijährige Garantie statt der gesetzlichen Gewährleistung an den Abschluss eines solchen Vertrags. Besteht kein Wartungsvertrag, könnten die genannten Beispiele leicht als

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Werbung gewertet werden. Die Erinnerung an den TÜVTermin gilt in der einschlägigen Literatur als Werbung. Natürlich kann die Einzelfallentscheidung auch großzügiger ausfallen, wenn der Kunde regelmäßig dagewesen und das nachweisbar ist, wenn er zum Beispiel zweimal im Jahr Sommer- und Winterreifen hat tauschen lassen und eine Inspektion hat durchführen lassen. Die Einzelfallentscheidung trifft im Normalfall der Datenschutzbeauftragte des Unternehmens. Er muss das Verfahren dokumentieren

und muss eine Risikoeinschätzung liefern. Ist er sich unsicher, kann er bei der Aufsichtsbehörde nachfragen. Aber wer will dort schon „schlafende Hunde“ wecken? Unternehmen sind ferner angehalten, den Opt-Out-Prozess zu vereinfachen. Hat der Kunde sein Einverständnis gegeben, können Unternehmen die Kundendaten weiterhin für Werbezwecke nutzen. Aber das Unternehmen muss Kunden einen sehr einfachen Prozess anbieten, die Einwilligung jederzeit zurückziehen zu können.

Die (DaMM)2-Matrix wurde entwickelt, damit Praktiker die wichtigen Eckpunkte und Anliegen ihres Unternehmens leichter im Auge behalten. Auf dieser Systematik kann, je nach Branche und Kommunikationszielen, ein individuelles System für das datenschutzkonforme Marketing jedes Unternehmens aufsetzen.

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Als rechtssicher gelten Verfahren mit bis zu zwei Klicks. Dazu gibt es eine Best Practice des Deutschen Dialogmarketing Verbands (DDV). Wer auf kreative Art davon abweicht, ist sich dabei hoffentlich des steigenden Risikos bewusst. Wird später die Aufsichtsbehörde angerufen, trifft diese stets eine Einzelfallentscheidung, und es ist bei der neuen Rechtslage schwer abschätzbar, wie sie ausfällt.

Hauptprobleme: Qualifikation, Nachweis, Datenhaltung Neues gibt es beim Thema Dokumentation zu beachten. Unternehmen müssen zukünftig eindeutig nachweisen können, welcher Kunde zu welchem Zeitpunkt seine Daten zur Nutzung für welche Kanäle freigegeben hat. Eine Erlaubnis zur Datenspeicherung allein bedeutet also noch lange nicht, dass diese auch für Marketingzwecke genutzt werden dürfen. Die Qualifikation, deren Nachweis, wer wann in welcher Form für welche Werbekanäle zugestimmt hat, und die Datenhaltung werfen in der Praxis heute die größten Probleme auf. Es gilt, den entscheidenen Klick rechtssicher zu protokollieren. Die Beweislast trägt das Unternehmen. Eine Neuerung betrifft die drohenden Strafen. Datenschutzvergehen


können zukünftig mit hohen Geldbußen bis zu 300.000 Euro pro Fall bestraft werden. Das ist natürlich der Extremfall, aber empfindliche Strafen zwischen 5000 und 15.000 Euro können sehr schnell verhängt werden, sobald ein Unternehmen nicht auf ein Schreiben der Aufsichtsbehörde reagiert. Hohe Bußgelder sind auch zu erwarten, wenn eine Firma zum Beispiel Kundendaten ins Ausland weiterleitet. Der Super-GAU ist jedoch die Untersagung der Datenverarbeitung, und die wurde in der Praxis bereits verhängt: etwa dem Hausärztenetz in Schleswig-Holstein, das Ärzten und Kassen rechtswidrig Patientendaten zur Verfügung gestellt hatte.

Gefahr: Datenschutz als Vehikel für hohe Abmahnungsansprüche Kritiker der Datenschutznovelle äußern, der Datenschutz könne als Vehikel missbraucht werden, um vermeintliche Abmahnansprüche durchzusetzen. Denn die Aufsichtsbehörden dürften personell nicht für weitreichende aktive Kontrollen gerüstet sein; auch wenn einzelne Prüfungen angekündigt sind, etwa in Bayern bezüglich des Trackings von Websitebesuchen mittels Google Analytics und Facebook. Tatsächlich ist abzusehen, dass die Chancen steigen, Abmahnansprüche durchzusetzen und auch deren mögliche Höhe. Denn in der Praxis dürfte sich ein Bußgeld

meist über eine Abmahnung und das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) anbahnen. Im Fall einer Abmahnung droht, dass die Aufsichtsbehörde angerufen wird. In diesem Fall schreibt die Behörde dem Unternehmen einen Dreizeiler mit der Bitte um Nachweis, dass die rechtlichen Vorgaben eingehalten wurden. Antwortet das Unternehmen nicht fristgerecht, droht rasch ein hohes Bußgeld. Das Unternehmen muss dann etwa die Beschaffenheit der Datenbank, der Skripte und andere technische Details nachweisen. Der Schlüssel zur Vermeidung erfolgreicher Abmahnungen und weiterer Sanktionen sind ein qualifizierter Datenschutzbeauftragter bei einem entsprechend erfahrener Dienstleister. Der Markt der Dienstleister ist zugegebenermaßen unübersichtlich. Ein vernünftiger Anbieter ist zum Beispiel daran zu erkennen, dass er bei einer Anfrage eines Unternehmens schon ein fertiges System bereithält und hierzu auch eine adäquate Dokumentation vorlegen

kann. Eine Zertifizierung nach nachvollziehbaren Kriterien auf Basis anerkannter Standards (zum Beispiel ISO 27001) unterstützt den Auftraggeber in der Bewertung der Seriosität des Dienstleisters - von der er sich nach dem Willen des Gesetzgebers „überzeugen“ muss. Verantwortlich ist gegenüber der Aufsichtsbehörde im Moment nur das beauftragende Unternehmen, nicht dessen Dienstleister. Das ändert sich bald: Ab 2015 wird die DatenschutzGrundverordnung der EU auch Dienstleister haftbar machen. Viel diskutiert wird, welche Anforderungen ein Datenschutzbeauftragter erfüllen muss, denn es handelt sich dabei nicht um einen Ausbildungsberuf. Die Anforderungen an Praxiswissen und Erfahrung sind in jedem Fall erheblich und auch deswegen kann es sich lohnen, das Handling insgesamt einem sorgfältig ausgewählten Dienstleister anzuvertrauen. Dieser sollte dann im Idealfall branchenspezifische Gepflogenheiten mit Marketing-Know-How beratend und rechtssicher verbinden.

Sascha Wolff ist Geschäftsführer der Customer Engagement Agentur WOLFF Daten. Menschen. Marketing.

www.wolff-dmm.de

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Zur aktuellen Personalsituation im Berliner Mittelstand Fachkräftemangel oder Mitarbeiterzuwachs? Entwicklungen am regionalen Arbeitsmarkt aus Sicht kleiner und mittelständischer Unternehmen von Hans-Ulrich Fitz Während früher Unternehmen unter vielen Bewerbern aussuchen konnten, herrscht in Deutschland angesichts des heute breit in Politik, Medien und Wirtschaft prognostizierten und vielerorts bereits proklamierten Fachkräftemangels ein zunehmender Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. In der Folge gewinnt die Bildung einer Arbeitgebermarke zunehmend

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

an Bedeutung. Unternehmen bemühen sich verstärkt, sich mittels attraktiver Arbeitgeberqualitäten optimal am Markt zu positionieren, um sich von der Konkurrenz abzuheben. In Berlin haben kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) zusätzlich einen klaren Standortvorteil, mit dem sie punkten können: Die deutsche Hauptstadt ist und bleibt als Wirtschaftstandort attraktiv und zieht

sowohl Arbeitgeber wie -nehmer an. Doch wie beurteilen ansässige Unternehmer angesichts der aktuellen Entwicklungen ihre derzeitige Personalsituation tatsächlich? Und wie steht es um die Einstellungsbereitschaft der regionalen Arbeitgeber? Regelmäßige Untersuchungen durch Creditreform zur Wirtschaftslage des Berliner Mittelstands geben umfassende Antworten.


Beschäftigtensaldo im Plus Den Ergebnissen der aktuellen Herbst-Studie zur „Wirtschaftslage und Finanzierung im Mittelstand“ zufolge können kleine und mittelständische Unternehmen in Berlin mit aktuell 12,5 Prozentpunkten wiederholt einen positiven Beschäftigungssaldo verzeichnen. Das bedeutet, trotz des deutschlandweit diskutierten Fachkräftemangels in diversen Branchen ist der Anteil der Berliner Unternehmen, die ihre Belegschaft aufstocken, höher als der Anteil der Firmen, die in den vergangenen Monaten Personal abbauen mussten. Damit beweist der Berliner Mittelstand Kontinuität: Die regelmäßig durchgeführten Studien von Creditreform Berlin belegen, dass der Anteil der Neueinstellungen in den kleinen und mittelständischen Unternehmen der deutschen Hauptstadt seit 2005 im Herbst immer niedriger ist als die Zahl der Entlassungen. Die Einstellungsbereitschaft der Berliner Unternehmer hat 2012, verglichen mit dem Vorjahr, dennoch abgenommen. Mit derzeit 22,5 Prozent der befrag­ten KMU ist die Zahl der Betriebe, die im Verlauf des letzten Halbjahres ihren Personalbestand vergrößert haben, um rund sechs Prozent gesunken. 2011 hatten noch 28,2 Prozent der Betriebe ihre Mitarbeiterzahl erhöht. Im Gegensatz dazu ist die Zahl der regionalen Unternehmen, die ihre

Belegschaft verringert haben, mit zehn Prozent nahezu unverändert (2011: 9,9 Prozent).

Keine Krisenstimmung 47,5 Prozent, also knapp die Hälfte der regionalen Mittelständler, bewerteten die aktuelle Geschäftslage mit „sehr gut“ oder „gut“ – im Herbst 2011 lag die Zahl mit 49,3 Prozent nur knapp darüber. Komplett unzufrieden mit der Geschäftslage war laut der aktuellen Studie keiner der befragten Betriebe (2011: 5,6 Prozent). Auch die Ertragsentwicklung im Berliner Mittelstand hat sich per Saldo innerhalb des vergangenen Jahres leicht verbessert: Verbuchten vor einem Jahr noch 23,9 Prozent der Befragten einen Gewinnanstieg, so sind es in diesem Herbst mit 22,5 Prozent immer noch fast genauso viele. Gleichzeitig mussten 13,8 Prozent der befragten Unternehmen Ertragsverluste hinnehmen (2011: 16,9 Prozent). Die Zahl der Betriebe in Berlin, die künftig mit einem Umsatzrückgang rechnen, liegt mit 10,0 Prozent trotz des deutlichen Anstiegs (2011: 5,6 Prozent) noch unter dem Bundesdurchschnitt (14,7 Prozent). Jedes vierte Unternehmen (24,7 Prozent) rechnet mit steigenden Umsätzen.

Anzeichen für eine Krise. Im Gegenteil: Der regionale Mittelstand hat sich stabilisiert. Der Arbeitsmarkt der Hauptstadt befindet sich weiter auf Expansionskurs und setzt positive Impulse. Nach den Ergebnissen der diesjährigen Analyse „Die Berliner Wirtschaft im Fokus - KMU-Report 2012“ planen in erster Linie Unternehmen aus dem Bau- und Dienstleistungssektor einen deutlichen Beschäftigungsaufbau. Doch auch in den übrigen Wirtschaftsbereichen werden den Prognosen zufolge mehr Arbeitskräfte benötigt. Am stärksten ausgeprägt ist die Einstellungsbereitschaft im Wirtschaftszweig EDV sowie im Bauhauptgewerbe. Weniger Bereitschaft, die Mitarbeiterzahl zu erhöhen, herrscht dagegen im Gastgewerbe, im Kfz- sowie im Einzelhandel.

Hans-Ulrich Fitz

Personalprognosen für die Zukunft

Leiter Vertrieb Key Account Management Creditreform Berlin Presse- und Öffentlichkeitsarbeit

Trotz der abnehmenden Einstellungsbereitschaft gibt es in der Berliner Wirtschaft keinerlei

www.creditreform-berlin.de

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24 „Health begins at home”

Internes Marketing für Mitarbeiter-Gesundheit bei Bayer Pharma von Harald Dudel

„Good PR begins at home“ Wer kennt sie nicht, Edward L. Bernays Urweisheit der Public Relations? Für das Gesundheitsunternehmen Bayer Pharma am Standort Berlin könnte es auch heißen „Health begins at home“. Das folgende Beispiel zeigt, wie eine Kampagne des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) gelebte Unternehmenswerte durch Authentizität und professionelle Kommunikation nach innen und nach außen trägt. Das bleibt nicht ohne Wirkung auf das Employer Branding. USP – Menschen im Marketing 2 | 2012


Wege aus dem Stress Bayer Gesundheitstage Berlin 21.–23.8.2012 Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) stellt im Foyer des S101 sowie im Supply Center vor, was Bayer Pharma am Standort Berlin zum Thema „Psychische Gesundheit und Stressvermeidung“ anbietet: mit Aktionsständen, Mini-Massagen, Sportanimationen und Expertenvortrag. Lassen Sie sich auf Stressanfälligkeit testen und gewinnen Sie bei einer Verlosung. Mehr Infos im Intranet auf der Seite des Betriebsärztlichen Dienstes.

„Schreiben Sie mal einen Bericht für die Mitarbeiterzeitung“ oder „Setzen Sie bitte eine Meldung ins Intranet“, so starten nicht selten unterstützende Aktivitäten der internen Kommunikation in deutschen Unternehmen – und dabei bleibt es dann häufig auch, obwohl hier sehr viel mehr möglich wäre. Nicht so bei Bayer Pharma am Standort Berlin: Bei den PR-Aktivitäten zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) für Mitarbeiter spielen konsistente Kampagnenplanung, professionelle Kommunikation und Nachhaltigkeit eine zentrale Rolle. Aktuelles Beispiel: Bei den „Gesundheitstagen 3.0“ ging es darum, an drei Tagen innerbetriebliche Gesundheitsangebote und einen Anti-Stress-Vortrag von einem in Deutschland führenden Anti-Stress-Spezialisten intern am Standort publik zu machen.

Expertenvortrag von Dr. Hans-Peter Unger, Burnout & Depression

BEWEGUNG

ENTSPANNUNG

BALANCE

Ballons für Balance: Dachmotiv der Bayer Gesundheitstage Berlin

„Schließlich sollten wir nicht nur Gutes tun, sondern auch darüber sprechen“, erläutert Dr. med. Sabine Griebel, Leitende Betriebsärztin und Vorsitzende des zuständigen Gremiums für das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) am Standort. Deshalb haben die Gesundheitsmanager auch den Kommunikationsauftrag in ihrer Satzung verankert und holen sich bei ihren Kampagnen zusätzliche Unterstützung bei externen Kommunikations-Profis. Die externen Unterstützer waren im Fall der Gesundheitstage 3.0 zwei Agenturen vor Ort: Die eine (RIVA) entwickelte

mit werberischem Know how die visuelle Gesamtkonzeption und in deren Gefolge Plakate, Flyer, Videoschnitt, Präsentationsstände und Gimmicks. Die andere (akakom Berlin) kommt aus der Internen Kommunikation und entwarf die Kommunikationsstrategie, drehte das Videomaterial und produzierte die Texte der Gesundheitstage. Vor Text- und Bilderstellung stand am Anfang eine sehr gründliche Bedarfsabfrage nach dem Motto „Worin bestehen Eure Communicational Needs?“ – und daraus resultierend „Was sind Eure Kommunikationsziele?“

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26 Gesundheit darf auch Spaß machen: Dr. Hartmut Klusik, Vorstandsmitglied von Bayer HealthCare mit BGM-Koordinatorin Dr. med Sabine Griebel.

Natürlich war den Auftraggebern vorher klar, was prinzipiell erreicht werden sollte: Den Mitarbeitern Möglichkeiten zu eröffnen, wie sie durch Bewusstheit und Nutzung unternehmensinterner Angebote ihre Stressbelastung so weit es geht reduzieren können. Diese generelle Zielsetzung galt es nun, in einzelne Appelle und Anstöße zur Gesundheits- orientierten Verhaltensänderung herunterzubrechen. Dazu wurden per Interview und Fragebogen der kommunikative Bedarf ermittelt, Kernbotschaften formuliert und die bei den Zielgruppen gewünschten Kommunikationswirkungen präzise abgefragt. „Ich bin stolz darauf, bei einem Arbeitgeber zu arbeiten, der uns mit derartigen Angeboten in Sachen Gesundheit unterstützt“, lautete beispielsweise eine der Wunschaussagen im Hinblick auf das Employer Branding. Als besonders wertvoll erwiesen sich dafür zwei Rückkopplungsrunden, in denen die AgenturKonzepte sich vor den lokalen Aktivisten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

bewähren mussten: darunter die HR-Funktion am Standort, Betriebsräte, Arbeitssicherheit, interne Fitness-Anbieter und Betriebssport-Gruppe. So wurde das Leitmotiv der drei Ballons plus Slogan „Wege aus dem Stress“ mit den Partnern des Gesundheitsmanagements abgestimmt sowie Veränderungswünsche aufgenommen. Wichtig war den Gesundheitsmanagern die frühzeitige Einbindung der lokalen Vorgesetzten: Per Inforunden und Management Mail wurde die klassische „Kommunikationskaskade“ von oben befüllt.

Authentizität sticht Fotokatalog Besonderes Augenmerk legten die Macher auf Identifikationsstiftende Authentizität statt beispielsweise austauschbarer Bilder aus dem Fotokatalog. Dieses Gebot galt besonders auch für die Videotrailer, die jeweils mit einer kleinen Handkamera aufgenommen wurden immer vor echten Hintergründen, etwa im internen Fitnessstudio, der Kantine oder im Büro einer Betriebsrätin. So be-

kam die Kampagne von Anfang an „Stallgeruch“ und erschien nicht als von außen aufgesetzt. Hilfreich auch, dass sich die Gesundheitstage 3.0 einreihen in eine Fülle präventiver Angebote in den vergangenen Jahren mit unterschiedlichen Schwerpunkten. Die Palette angesprochener Themen reicht von BrustkrebsVorsorge, Darmkrebs-Prävention, Ergonomie, 50plus im Unternehmen, Haut, Hygiene, Grippeschutz und Pandemie bis hin zu Stress- und psychischen Belastungen. Verbindendes Element bei allen Aktivitäten: Immer hoch professionell agieren, erstklassige Referenten einladen, gut dokumentieren und möglichst Nachhaltigkeit bei den Nutzern anstreben. Wichtig ist auch, dass die meisten Veranstaltungen während der Arbeitszeit stattfinden. „Klasse“, „Das kenne ich von früheren Arbeitgebern nicht“, „Guter professioneller Auftritt. Kompliment“, „Tolle Aktion. Weiter so!“ so lauten einige der Kommentare, die Dr. Griebel & Co. schriftlich oder mündlich bekommen. Sie belegen: Die


Mitarbeiter wissen die Leistungen „ihres“ Betrieblichen Gesundheitsmanagements zu würdigen. Indiz: Alle Angebote sind in der Regel gut besucht. Dazu der Kommentar einer externen Dozentin: „Ich biete meine Vorträge auch im Krankenhaus an, aber so voll wie bei Ihnen im Unternehmen sind die Sitzreihen dort nie.“ Hier wirkt das Zusammenspiel von strategischer Planung, Authentizität und professioneller Kommunikation für große Aufmerksamkeit und Akzeptanz bei Führungskräften und Mitarbeitern. Angenehmer Nebeneffekt: So etwas spricht sich herum und erhöht die Identifikation der Beschäftigten, die im besten Fall eine Botschafterrolle für die Firma im Verwandten- und Freundeskreis einnehmen.

Identifikation stärkt das Employer Branding Diese Identifikation kommt dem Unternehmen auch bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter zu Gute. Dazu Personalleiter Dr. Wolfgang Petry – einer der Mitbegründer des Betrieblichen Gesundheitsmanagements:

„Derartige Kampagnen sind für uns von mehrfachen Nutzen: Nicht nur unter dem Aspekt der Mitarbeiter-Motivation beziehungsweise -Bindung und langfristigen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit, sondern auch unter dem Aspekt des Employer-Branding.“ Da alle Aktivitäten des BGM gut dokumentiert sind, „können wir künftigen Bewerbern bei Bedarf anschaulich vermitteln, was das Unternehmen für die Gesundheit seiner Mitarbeiter am Standort anbietet.“ Das stärkt zugleich die Arbeitgebermarke, die im Wettbewerb um Fachkräfte mit einem funktionierenden Gesundheitsmanagement zusätzlich punkten kann. Im nächsten Jahr wird der Zusammenschluss der Werkärzte in der Chemischen Industrie anlässlich seines 50-jährigen Bestehens bei Bayer in Berlin tagen. Eines der Hauptthemen bilden Beispiele aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei Bayer Pharma in Berlin – ein weiterer Beitrag zum Employer Branding.

Cross-Media mit erkennbarer Konsistenz: Einheitlicher Auftritt bis hin zu Tischaufstellern und Gimmicks

Harald Dudel Harald Dudel, langjähriger Chefredakteur von Mitarbeiterund Kundenmedien. 2008 Zusatzausbildung zum „Internal Brandmanager“ und Storyteller sowie Drehbuch­ trainings in Berlin, London und New York. Betreibt seit 2009 „akakom Berlin“, doziert u. a. an der Leipzig School of Media.

www.akacheck.de

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Cutting through Complexity – Die KPMG Community von Roman Dykta

Am 1. Juli diesen Jahres startete KPMG als „first mover“ innerhalb der Branche der Wirtschaftsprüfer und Steuerberater mit der Community die erste Online-Plattform für Employer Branding und Recruiting. Sie ermöglicht es zum einen Talente gezielt mit relevanten Informationen rund um das Unternehmen zu versorgen, zum anderen die Teilnehmer anhand ihres Profils mit individuellen, passgenauen Stellenangeboten zu versorgen. Passgenaues Personalmarketing also ohne große Streuverluste.

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Der Wandel und die Komplexität des Employer Brandings Das Employer Branding von Unternehmen hat in den letzten Jahren einen starken Wandel erfahren. Heute würde man vom „Employer Branding 2.0“ oder höher sprechen, je nachdem wie „kleinschrittig“ man es für sich selbst definiert. Aber egal ob 2.0 oder höher, fest steht, dass die Ansprache der Zielgruppe in der Welt des Personalmarketings komplexer geworden ist und damit auch aus dem Schatten des Produktmarketing herausgetreten ist.

Vor 12 Jahren konnte man sich noch relativ entspannt auf den Kommunikationskanal „Print“ stützen, kombiniert mit ein wenig Plakatierung an den Hochschulen – fertig war das Personalmarketing-Konzept eines Unternehmens. Das geht heutzutage nicht mehr so einfach. Die Ansprache ist komplexer geworden, weil die Möglichkeiten für Absender und Empfänger vielfältiger geworden sind. Es hat sich eine Zielgruppe entwickelt, die Ansprüche anmel-


Enter the next level: KPMG Community Raus aus dem Unialltag, rein in die KPMG Community! Knüpfen Sie schon im Studium die entscheidenden Kontakte für Ihre Karriere. Wer arbeitet bei KPMG? Was läuft hinter den Kulissen? Wie sehen meine Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten aus? Erfahren Sie es unter www.kpmg-community.de

det und sich nicht exklusiv an nur einem Ort, physisch und virtuell, aufhalten will. Diesen einen Ort hätte man so leicht bespielen können. Und wenn dann nicht auch noch die Mitbewerber wären, die „unverschämter Weise“ auch die gleichen Kanäle wie man selbst nutzt. Da sind doch Überpenetration der Zielgruppe und die daraus folgende Unzufriedenheit vorprogrammiert. Will man also nicht im „Kommunikations- Eintopf“ landen, muss man sich etwas Neues einfallen lassen.

Personalmarketing mit der Strategie des Vertriebes Heutzutage hat das Unter­ nehmen einen Wettbewerbsvorteil, welche ähnlich dem Vertriebsprinzip, eine nachgelagerte, möglichst individuelle Betreuung der Zielgruppe sicherstellen kann. Es reicht nicht mehr aus, auf einer Re­cruitingmesse oder einer Inhouse-Veranstaltung mit einem potentiellen Kandidaten für KPMG gesprochen zu haben und dann zu glauben, die Person informiert sich nun weiterhin regelmäßig und vor allem aktiv über News aus dem Unternehmen. Der Schlüssel sind FollowUp-Aktivitäten. Diese können in Form von reinen Informationsgaben oder Einladungen zu Events erfolgen.

© 2012 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Alle Rechte vorbehalten.

Plakat zum Launch der KPMG Community

Auch diese Aufgabe sollte die KPMG Community in Zukunft erfüllen. Hat man einen Studenten im persönlichen Gespräch über die Karrieremöglichkeiten bei KPMG beraten, kann man ihn am Ende des Gespräches direkt in die Community einladen. Hierzu muss der Interessent lediglich seinen Namen und seine E-Mail-Adresse online auf der Registrierungsseite hinterlassen. Bevor er zu Hause am eigenen Rechner angekommen ist, hat er bereits eine Einladungsmail mit Bezug auf das eben noch geführte Gespräch erhalten.

Fehlt lediglich noch die Bestätigung des Registrierungsvorganges und schon kann die Reise durch die Community-Welt beginnen.

Den „Information Overload“ entschärfen Der Aufbau der Community folgt einem sehr logischen und einfachen Prinzip: Der User entscheidet selbstständig, wann und welche Informationen er zur Verfügung gestellt haben möchte. Interessiert er sich im Moment z. B. gezielt für den Geschäftsbereich Wirtschaftsprüfung, so kann er dies mit

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einem Klick auswählen. Informatio­nen, über die übrigen Bereiche im Unternehmen entfallen. Die Kommunikation ist gezielt und auf den User zugeschnitten. Der User ist zufrieden. Sollte sich jedoch der Auswahlwunsch ändern, kann er dies durch eine weitere Änderung in seinem persönlichen Profil entsprechend anpassen. Durch die einmalige Bereitstellung der eigenen CV-Daten durch den User, besteht für KPMG eine weitere Möglichkeit, noch gezielter zu vermarkten. Gibt es ein spezielles Event für zukünftige Praktikanten oder einen Kaminabend für Studierende mit Bankenschwerpunkt in der Region Frankfurt – eine kurze Zusammenstellung der benötigten Auswahlkriterien und die zu informierende Zielgruppe steht fest. Dauer - keine zwei Minuten. Stellt sich die Frage nach der Bereitschaft auch in diesem Netzwerk, neben verschiedenen anderen im Internet, seine Daten anzulegen. Eine Lösung hierfür liegt in der zukünftigen Verknüpfung mit seinem eigenen Xing-Profil. Die entsprechenden Daten werden automatisch an den richtigen Stellen miteinander verknüpft. Für den User entfällt das lässtige Befüllen einer weiteren Datenmaske.

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It`s all about Content Wenn ein solches Vorhaben nicht wie eine einzelne Rakete am Marketinghimmel verschossen werden soll, bedarf es vorab einiger grundsätzliche Bedingungen. Hierbei sollte man sehr gewissenhaft überlegen, ob man diese Anforderungen erfüllen kann. Sollte dies nicht der Fall sein, ist der Erfolg des Projektes fraglich, wenn nicht bereits vor dem Start zum Scheitern verurteilt. Folgende Fragen sollte man sich stellen: Habe ich genügend Content, um die Zielgruppe ausreichend zu bedienen? Es reicht nicht aus, Pressemitteilungen oder bereits bestehende, frei zugängliche Informationen zu kopieren und in der Community zu hinterlegen. Hier muss genügend Potential für Neues vorhanden sein. Der Content muss eine gewisse Exklusivität aufweisen, der nicht öffentlich im Internet zu finden ist. Warum sollte sich sonst ein User extra einloggen? Wann und in welcher Intensität bespiele ich die User mit Inhalten? Veraltete Informationen oder statische Seiten kennt man zu

Hauf. Hier ist der User maximal zweimal und dann nie wieder. Daher sollte durch einen Contentplan sichergestellt werden, dass immer wieder neue Inhalte in der Community zu finden sind. Je nach der unternehmenseigenen Geschwindigkeit, diesen Content bereit zu stellen, ist eine Vorlaufzeit von zwei bis drei Monaten sicherlich sinnvoll. Welche internen Bereiche müssen vorab eingebunden werden? In vielen Unternehmen kann nicht einfach mal so ein Bericht oder eine Aktivität erstellt werden. Teilweise müssen die Pressestelle oder zum Beispiel das Risk Management vorab eine Freigabe erteilen. Daher ist eine Einbindung der entsprechenden Bereiche bereits im Vorfeld erforderlich. Alle beteiligten Abteilungen sollten Sinn und Zweck der Community kennen. Habe ich die erforderlichen Kapazitäten, diese Aufgaben zu erfüllen? Eine Online-Community und die Vermarktung dieser „macht sich nicht mal ebenso nebenbei“. Auch wenn teilweise immer noch die landläufige Meinung existiert, dass Online-Marketing schnell und einfach zu gestalten ist. Stehen Ihnen für die oben


beschriebenen Aufgaben nicht Mitarbeiter mit entsprechender freier Kapazität und spezifischem Know-how zur Verfügung, sollten Sie bis zur endgültigen Bereitstellung mit dem Launch warten. Die User werden es Ihnen mittel- bis langfristig danken.

Anreiz „KPMG´s World Tour“ “Sex sells.” Die Übersetzung dieses Satzes ins Personalmarketing von KPMG lautet: „KPMG`s World Tour“. 4 Metropolen – 8 Studenten – 10 Tage. Die Welt aus KPMG-Perspektive im Zeitraffer erleben. Studenten erleben an den Standorten Frankfurt/Main, London, Johannesburg und New York, was es bedeutet, in einem internationalen Unternehmen zu arbeiten. Die hohe Attraktivität des Events bedingt eine hohe Bereitwilligkeit der Zielgruppe, die Teilnahmebedingungen zu erfüllen. Da hierzu das ausgefüllte Userprofil gehört, hat man als Unternehmen bereits das Hauptziel im Marketing erreicht. Es geht im ersten Schritt nicht um die acht finalen Teilnehmer, sondern um die „Betreuung“ der gesamten Teilnehmergruppe nach der World Tour. Auch hier gilt einmal mehr, dass der Weg das Ziel ist.

Website der KPMG Community

Fazit und Ausblick Die KPMG Community bietet die Möglichkeit, Kontakte zur Zielgruppe zu binden und spezifisch und individuell zu bedienen. Das funktioniert jedoch nur, wenn die entsprechenden Marketing- und Contentmaßnahmen konsequent verfolgt werden. Dabei kann eine Aktualität nicht schaden. Wie zum Beispiel die Frage, welche Auswirkungen der Wirbelsturm „Sandy“ auf die Arbeit der Wirtschaftsprüfung hat. Die Antworten nach dem Login in der KPMG Community.

Roman Dykta Head of Employer Branding and Resourcing KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

www.kpmg.de/careers

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Employer Branding: Teamwork und nicht allein Aufgabe der Personalabteilung Interview mit Anna Pieh-Jankowska

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Wie lässt sich das Tätigkeitsfeld von Meltwater beschreiben? Meltwater ist ein weltweit führendes Unternehmen für „Software as a Service“-Lösungen (SaaS). 2001 in Norwegen von Jørn Lyseggen als Start-up gegründet, zählt das inhabergeführte Unternehmen heute über 900 Mitarbeiter an 57 Standorten weltweit und betreut über 23.000 Kunden in Nordamerika, Südamerika, Europa, dem Mittleren Osten, Afrika, Asien und Australien. Wir bieten Lösungen an, die es Unternehmen erlauben, den Überblick darüber zu behalten, was in Internetmedien veröffentlicht wird (Meltwater News) und welche Meinungen in sozialen Medien kursieren (Meltwater Buzz). Unsere Lösungen unterstützen Unternehmen dabei, ihre PRKampagnen zu steuern und effektiv die richtigen Journalisten für Pressemitteilungen anzusprechen (Meltwater Press). Zu unserem Kundenstamm zählen Großkunden, KMUs, politische Parteien, und NGOs. Meltwater ist dabei weder auf eine bestimmte Branche noch eine Unternehmensgröße festgelegt. Unsere Produktphilosophie ist es, Lösungen anzubieten, die all unseren Kunden einen tatsächlichen und individuellen Mehrwert bieten. Als Arbeitgeber bietet die Meltwater Group für Absolventen und Young Professionals attraktive und vielseitige Karrieremöglichkeiten. Die Bereiche Kundenakquise, Kundenbetreuung & Kundenausbau bieten sowohl einen Karriereweg in Sales wie auch im Bereich Management. Mitarbeiter können Ihre Fähigkeiten und Interessen innerhalb der Abteilungen ausbauen und somit ihre eigene Entwicklung vorantreiben. Unser „International Management Trainee Programm“ hat sich seit mehr als 10 Jahren auf 5 Kontinenten erfolgreich bewährt. Als wachsendes Unternehmen bieten wir zudem auch immer mehr Stellen in zentralen Funktionen wie Human Ressources, IT, Controlling und Marketing.

Die Meltwater Deutschland wird wieder zum Great Place to Work ausgezeichnet

Meltwater wurde u. a. als „Great Place to Work 2012“ ausgezeichnet. Wie lässt sich Ihre besondere Arbeitgeberkultur beschreiben? Bei Meltwater spielen vertrauensvolle Beziehungen zwischen Management und Mitarbeitern und der Stolz der Beschäftigten auf die eigene Tätigkeit und die Leistung des Unternehmens insgesamt eine große Rolle. Wir verwenden daher viel Zeit darauf, einen echten Teamgeist sowie eine familiäre Arbeitsatmosphäre in einem leistungsorientierten Umfeld zu schaffen. Die norwegischen Begriffe Moro [‚mo(•)ro] – Norwegisch für „Spaß“, Enere [‚e nðr‘e] – Norwegisch für „Nummer eins“ und Respekt [re‘spekt] – Norwegisch für „Respekt“ bilden die Grundwerte, auf denen unsere Kultur beruht: • Erfolg stellt sich vor allem dann ein, wenn man Spaß hat, an dem, was man macht. • Meltwater ist ein einzigartiges Unternehmen, in dem die Mitarbeiter danach streben, ihre persönlichen Erwartungen noch zu übertreffen. • Wer danach strebt, der Beste zu sein, muss auch seine Kollegen und Kunden dabei mit Respekt und Bescheidenheit behandeln. Obwohl diese Werte oberflächlich betrachtet simpel erscheinen, sind es diese Werte, die uns

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34 Das Berliner Team eröffnet die Weihnachtsfeier 2011

motivieren, unsere Ziele zu erreichen, helfen, unsere Erwartungen zu verdeutlichen, Prioritäten zu setzen und Entscheidungen zu fällen. Offene Kommunikation, konstruktives Feedback und Transparenz spielen bei Meltwater eine wichtige Rolle. Von unseren Teammitgliedern erwarten wir Eigeninitiative und vor allem auch Kooperationsfähigkeit. Mitarbeiter bei Meltwater sind sehr stolz auf ihre Unternehmenskultur und ihren individuellen Beitrag. Zu unseren Grundannahmen gehört das Vertrauen in Menschen und deren Potenzial sowie die Anerkennung dessen, dass jeder Mensch einzigartig ist und ein individuelles Potenzial besitzt. Wir scheuen uns nicht, in verborgene Talente zu investieren und glauben, dass Menschen, die von ihren Kollegen unterstützt und motiviert werden, mehr erreichen können, als sie sich selbst je zugetraut haben. Freude am Erfolg ist das, was uns letzten Endes antreibt und immer wieder aufs Neue motiviert, uns leidenschaftlich und mit persönlichem Engagement zu Bestleistungen anzuspornen.

Wie integrieren Sie diese besonderen Faktoren in Ihre Employer Branding Strategien? Employer Branding ist bei uns keine Aufgabe der Personalabteilung allein. Mitarbeiter stehen bei Meltwater immer im Mittelpunkt und werden entsprechend in sämtliche Aktivitäten des Employer Brandings mit einbezogen. Wir verstehen unser „Employer Brand“ als Teamerfolg, zu dem alle beitragen können.

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Sehr früh geben wir unseren Mitarbeitern Verantwortung. Standortleiter führen eigenverantwortlich und mit ihren jeweiligen Teams die Bewerbungsverfahren durch. In diesem Zusammenhang treffen die Bewerber auf ihre künftigen Teamleiter und Kollegen. Von Anfang an wird den Bewerbern Einblick in die Unternehmenskultur, die Werte des Unternehmens und das tägliche Arbeiten bei Meltwater gewährt. Leitgedanke ist für uns bei dieser Herangehensweise, dass jeder einzelne Mitarbeiter das Bild des Unternehmens als Arbeitgeber mit prägt. Den gleichen Ansatz verfolgen wir auch bei MesseAuftritten sowie Vorträgen an ausgewählten Partner-Universitäten und bei Studentenorganisationen. Bewerber und Interessenten bekommen unsere Mitarbeiter nicht nur auf unserer Website, auf Flyern und Bannern zu sehen, sondern treffen sie auch persönlich. Office Visits, die oft in Verbindung mit Messen oder Recruitings stattfinden sind ebenfalls ein gutes Mittel, um Bewerbern unser Arbeitsumfeld nahe zu bringen. Die Bewerber erhalten hier die Möglichkeit persönlich mit Kollegen zu sprechen, Fragen zu stellen und auch einen Einblick in die Produkte und den gewöhnlichen Tagesablauf zu erhalten.

Als internationales Unternehmen begegnen Ihnen natürlich auch nationale Unterschiede. Inwiefern passen Sie Ihr Employer Branding individuell an das jeweilige Land an? Unsere Karrieremöglichkeiten sind international ausgerichtet, jedoch ähneln sich die Anforderungen an Kandidaten in den einzelnen Ländern sehr.


Jeder Bewerbungsprozess liegt in der Hand der einzelnen Büros und deren Mitarbeiter – es wird von dem lokalen Management betreut und verantwortet. Employer Branding Aktivitäten passen sich daher fast automatisch an ihr jeweiliges Umfeld an. Geachtet wird dabei vor allem auf die Übersetzung und Anpassung der Bewerbungsmaterialien, auf Markt und Kultur abgestimmte Formulierungen und die Auswahl der richtigen Plattformen zum Schalten von Anzeigen. Wir sind uns aber immer der Tatsache bewusst, dass es vor allem auch die kulturelle Diversität unserer Mitarbeiter bzw. deren Herkunft ist, die unsere Marke mit prägt.

Gerade in Ihrer Branche sind die potentiellen Arbeitnehmer kaum noch über normale Wege erreichbar. Wie gehen Sie vor, um die besten – aber auch die passenden Mitarbeiter zu finden? In den ersten fünf Jahren nach der Unternehmensgründung hat der CEO und Gründer der Meltwater Group Jørn Lyseggen persönlich an allen Recruiting-Sessions teilgenommen. Allein im Zeitraum von 2001 bis 2003 nahm er an fast 3.000 Interviews teil, um 200 neue Mitarbeiter einzustellen. Diese Kraftanstrengung zeigt, welch hohen Stellenwert wir dem Recruiting bei Meltwater beimessen. Recruiting ist nie einfach und verlangt vor allem persönliches Engagement. Kurz: Recruiting ist bei uns „Chefsache“. Heute teilen sich die Teams und die Büroleiter die Verantwortung für Recruitments. Wir investieren viel Zeit und Kapazitäten in die Vorbereitung & Durchführung von Bewerbungsprozessen. Bei der Auswahl ist klar, dass wir nur den besten Bewerbern ein Angebot machen und ein wesentliches Kriterium ist dabei auch der „culture fit“ zwischen dem Bewerber und dem Team – hierbei gehen wir keine Kompromisse ein. Darüber hinaus nutzen wir als Anbieter von Social Media Lösungen selbstverständlich die relevanten Social Media Kanäle. Messen & Veranstaltungen

stellen für uns eine weitere Möglichkeit dar, uns als interessanten Arbeitgeber („Employer of Choice“) zu präsentieren, Bewerber kennen zu lernen und Meltwater langfristig bekannt zu machen. Auch die Zusammenarbeit mit Studentenorganisationen hilft uns in Deutschland seit langem, die für uns relevanten Kontakte zu knüpfen. Die Zusammenarbeit mit Organisationen wie AIESEC oder dem KuWi-Netzwerk der Universität Passau ist uns daher besonders wichtig. Nicht zuletzt gewinnen wir wertvolle Mitarbeiter durch interne Empfehlungen. Jeder unserer Mitarbeiter ist ein Brand Ambassador für die Firma und kann bei Recruitingprozessen, Messeauftritten, universitären Anlässen und Bürobesichtigungen mitwirken und Meltwater nach aussen repräsentieren. Das Gesamtpaket macht es aus und wir verlassen uns nicht nur auf einzelne Aktivitäten. Am Ende das Wichtigste und Wertvollste ist ein erfüllter und erfolgreicher Mitarbeiter. Ein lächelndes und zufriedenes Gesicht sagt mehr aus, als 1000 Worte.

Anna Pieh-Jankowska Area Director Germany/Austria/Switzerland

www.meltwater.com

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Wettbewerb um die „besten Köpfe“: von Sandra Trommsdorf

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Foto: Aamon/Fotolia.com

Rekrutieren von qualifizierten Fachkräften als Wettbewerbsfaktor für Unternehmen


Produkte fertigen, Kunden betreuen, Innovationen entwickeln: Nur mit klugen Köpfen kann es gelingen, Berlin fit für die Zukunft zu machen. Wer sich die demografische Entwicklung der kommenden Jahre anschaut, der ahnt: Dies ist erst der Anfang der riesigen Herausforderung Fachkräftesicherung. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben zunehmend Schwierigkeiten, passend qualifizierte Arbeitskräfte zu finden – nicht nur im Bereich der Hochqualifizierten, sondern auch bei Absolventen mit dualer Ausbildung und Weiterbildungsabschlüssen. Die Last-minute-Börse für freie Ausbildungsplätze 17.-19. Oktober 2012, eine Nachvermittlungs­ aktion für Unternehmen

und Jugendliche, die nach Ausbildungsbeginn noch auf der Suche sind, veranschaulicht die demografische Zeitenwende auf dem Ausbildungsmarkt: Die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze überstieg erneut die Nachfrage junger Bewerber. Das Rekrutieren von qualifiziertem Nachwuchs wird mehr und mehr zum zentralen Wettbewerbsfaktor für Unternehmen.

Fachkräftesicherung auf einen Klick: www.fachkräfte-in-berlin.de Das Online-Fachkräfteportal der IHK Berlin unterstützt dabei, nützliche Angebote in den Rubriken Fachkräftebedarf zu ermitteln sowie Fachkräfte zu finden, zu binden und weiterzubilden.

Fachkräfteportal: www.fachkräfte-in-berlin.de

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Wichtige Infos zum Berliner Arbeitsmarkt: der IHK-Fachkräftemonitor

Weiterhin gibt es eine Übersicht über Börsen und Messen in Berlin, Statistiken und Umfragen sowie Hintergrundberichte zur Fachkräftesicherung. Eine zentrale Herausforderung bei der Fachkräftesicherung ist die Beschaffung aktueller Informationen über das Verhältnis von zukünftigem Fachkräfteangebot und zukünftiger Nach­frage. Entscheidungen über Maßnahmen zur Fachkräftesicherung und damit langfristig angelegte Personalentschei­dungen von Unternehmen sollten auf der

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bestmöglichen Datengrundlage getroffen werden. Ist der Engpass in einer bestimmten Branche erst da, sind ad-hocReaktionen schwierig, kostenintensiv und oft langwierig. Daher hat die IHK Berlin mit diesem Portal auch einen Fachkräftemonitor zur Verfügung gestellt. Mit dieser interaktiven Webanwendung kann für jede relevante Berufsgruppe und jeden bedeutenden Wirtschaftszweig in Berlin die Entwicklung auf dem Fachkräftemarkt im Zeitablauf dargestellt werden.

Wettbewerb um die „besten Köpfe“ Der Wettbewerb von Betrieben und Hochschulen um Jugendliche ist hoch. Insbesondere für KMU wird es daher entscheidend, frühzeitig mit dem künftigen Nachwuchs in Kontakt zu treten und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Die IHK Berlin unterstützt hierbei, um im Rahmen der Berufsorientierung Jugendlichen die Chance zu geben, schon zu Schulzeiten Ausbildungsberufe kennenzulernen und erste


Kontakte zu Unternehmen herzustellen. Einen nachhaltigen Ansatz verfolgt das Projekt „Haus der kleinen Forscher“: Durch die frühzeitige Begeisterung für Naturwissenschaften und Technik soll erreicht werden, dass sich künftig mehr Jugendliche für eine technische Ausbildung oder einen Ingenieurstudiengang entscheiden.

Passgenaue Angebote immer wichtiger Angebote wie die Messe „Tage der Berufsausbildung“, die Unternehmen bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen unterstützt, gewinnen an Bedeutung. Schon heute verzeichnet die IHK Berlin einen spürbar höheren Bedarf in KMU, bei der „Passgenauen Vermittlung“ unterstützt zu werden. In diesem Projekt werden geeignete Jugendliche nach ausführlicher individueller

Beratung in Betriebe vermittelt, die sich mit ihren offenen Plätzen und präzisen Wünschen für das Bewerberprofil gemeldet haben. Eine neue Zielgruppe des Projektes sind Studienabbrecher:

Your turn – den Studienabbruch zur Chance wenden Das Projekt Your turn der IHK Berlin bringt Unternehmen und Studienabbrecher passgenau zusammen. Studienabbrecher

erwerben in stark verkürzter Zeit einen Berufsabschluss in einem von derzeit drei Berufsfeldern, der Mechatronik, IT oder Immobilienwirtschaft. So können sie ihre bis zum Studienabbruch erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in einen beruflichen Karriereweg wenden. Unternehmen haben die Chance, Studienabbrecher gezielt für eine Ausbildung zu rekrutieren und sich so einen Wettbewerbsvorteil zu sichern.

Sandra Trommsdorf Wissenschaftliche Mitarbeiterin Bildungspolitik IHK Berlin

www.ihk-berlin.de

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„Sexy Arbeitgeber als Wettbewerbsvorteil“ Mobile Employer Branding. Helfen mobile Anwendungen, neue Mitarbeiter zu gewinnen? von Stephanie Morenga Ja und ja. Das erste Ja gilt den sich veränderten Nutzergewohnheiten. Deutschland ist bereits mobil unterwegs. Laut GfK werden Smartphones von 21 Millionen Deutschen genutzt. Zwei Drittel aller Nutzer fallen dabei in die Kategorie der 20 – 49-Jährigen. Tendenz steigend, sowohl in absoluten Zahlen als auch das Lebensalter der potentiellen Mitarbeiter betreffend. Dieser Mobilitätsgedanke erobert alle Lebensbereiche, auch den Arbeitsmarkt. Das zweite Ja gilt der mobilen Anwendung, die drei Kriterien erfüllt: sie hält ausnahmslos korrekte Informationen bereit, macht kompromisslos direkte Interaktionen möglich und wird

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kontinuierlich vervollkommnet. Gerade die junge Generation lässt sich bei der Jobsuche weniger durch Traditionsnamen beeinflussen. Hier zählen, neben guten Bewertungen in kununu oder den „likes“ der Facebook-Freunde, die Erfahrungen, die Freunde bereits mit dem Unternehmen hatten. Erfahrungsberichte waren schon immer wichtig. Doch dank sozialer Medien und entsprechender Endgeräte – den Smartphones – sind sie omnipräsent und leicht zugänglich.

Was bedeutet das nun für die sexy Arbeitgeber? Sexy Arbeitgeber können Schritt halten und geben mit innovativen Kennenlern-Angeboten an

potentielle Mitarbeiter auch das Tempo vor. Das zeichnet sie aus. Ein Weg ist das sogenannte Mobile Employer Branding. Hierbei wird nicht nur die Internetaffinität der Generation Y, sondern auch ihr Drang nach multimedialem Entertainment genutzt.

Wie verbreitet sich eine App? Wird eine App für gut befunden, verbreitet sich diese ungemein schnell unter den Smartphone-Nutzern. Damit sie jedoch für gut befunden wird, muss sie sexy sein, d. h. sie muss intuitiv bedienbar sein, natürlich fehlerfrei arbeiten und, Spieltrieb hin oder her, sie muss einen Mehrwert bieten und immer auf der Höhe der Zeit sein.


Und wie funktioniert nun Mobile Employer Branding? Hat der Nutzer diese App erst einmal auf Empfehlung installiert, nutzt er sie auch. Schafft die App es auch noch, den Nutzer regelmäßig mit neuen relevanten Information und oder Funktionen zu begeistern, färbt das gute Image der App auf das des bereitstellenden Unternehmens ab. Das Unternehmen wird empfohlen. Was will ein „sexy Unternehmen“ mehr?

Wer hat denn schon solch eine App? Ein gutes Beispiel ist die App „Jobs&More“ der Deutschen Telekom. Gestartet ist sie 2010 als mobile Jobsuche für das iPhone. Damit konnte sich das Unternehmen innerhalb kürzester Zeit Platz 1 der Wirtschafts-Apps im iTunes App Store sichern. „Jobs&More“ belegt auch zwei Jahre danach vordere Ränge der Downloadstatistiken.

Was macht „Jobs&More“ so sexy? Es ist die Kombination aus aktueller Information und direkter Interaktion bei einfacher Handhabung. Die App informiert die Nutzer über Jobs, dazugehörige Anforderungen und Wissenswertes aus dem Konzern und gibt sofort die Möglichkeit, sich mobil zu bewerben. Die regelmäßig angebotenen neuen Funktionen halten das Interesse der Nutzer wach und animieren weitere Nutzer. Inzwischen ist die App,

wie auch ein Teil ihrer Nutzer, erwachsen geworden. Sie ist nun auch für iPad, Windows Phone 7 und Android verfügbar. Bewerbungen sind unkompliziert über das eigene Xing-Profil möglich und der interessierte Nutzer kann auf „Tippvisite“ einen Blick hinter die Kulissen des Unternehmens werfen.

Fazit? Gehört mein Unternehmen zu den „sexy Arbeitgebern“ und bin ich daran interessiert, Fachkräfte zu rekrutieren, die ebenfalls auf der Höhe der Zeit sind, dann sollte ich darüber nachdenken, deren Spieltrieb und den mobilen Kanal zu nutzen. Jedoch ist Vorsicht geboten: eine App sollte gut durchdacht werden, einen wirklichen Mehrwert bieten und ist sie einmal gelauncht, sollte sie kontinuierlich weiterentwickelt werden. Nichts ist schlimmer, als wenn der geneigte SmartphoneNutzer den Eindruck bekommt, dass etwas nur halbherzig betrieben wird. Denn auch negative Empfindungen werden ganz schnell von der kleinen App auf das ganze Unternehmen übertragen.

Stephanie Morenga Project Manager im Bereich eHR Solutions der T-Systems Multimedia Solutions GmbH

www.t-systems-mms.com

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Marketing & Unternehmen

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Von Azubis für Azubis Die Berliner Wasserbetriebe schlagen einen neuen (interaktiven) Weg zur Azubigewinnung ein von Franziska Neumann Auch wenn es sich anhört wie eine alte Leier: Der demografische Wandel ist in vollem Gange und stellt Unternehmen vor große personalpolitische Herausforderungen. Konnten die Berliner Wasserbetriebe vor Jahren noch aus einem Meer an Bewerbungen schöpfen, gestaltet sich die Azubi-Rekrutierung heutzutage schwierig. Das betrifft zwar vor allem die Suche nach Kandidaten für die technischen Berufe, gilt eingeschränkt aber auch für die Angebote im kaufmännischen und akademischen Bereich. Nicht die Ausbildungsplätze, sondern die Bewerber sind rar. Folglich reicht die reine Information über die interessante und hochqualifizierte Ausbildung nicht mehr aus, um Azubis für das Unternehmen zu gewinnen. Neue, interaktive Wege müssen beschritten werden, um die jungen Menschen

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

davon zu überzeugen, eine Ausbildung bei den Berliner Wasserbetrieben zu beginnen. Die Zauberwörter heißen „Online-Medien“ und „Web 2.0“. Genau dort, also im Internet und auf Social-Media-Plattformen, bewegt sich die Zielgruppe der Ausbildungs-Kampagne, die die Berliner Wasserbetriebe im Sommer 2011 gestartet haben. Die Devise lautet: Mitreden statt nur informieren!

Fokus der Kampagne liegt im Online-Bereich Für Jugendliche ist heute der Umgang mit dem Internet und neuen Medien selbstverständlich. Sie sind daran gewöhnt, offen und konstruktiv mitzu­ sprechen. In Hinblick auf ihre Ausbildungswahl spielen Faktoren wie die Größe und

die Bekanntheit eines Unternehmens, das Image sowie persönliche Erfahrungen und Empfehlungen eine wesentliche Rolle. Neben dem Wo und dem Was spielt vor allem das Wie eine entscheidende Rolle, wenn es um die passende Ansprache potenzieller Azubis geht. Alle Kommunikationsmaßnahmen, sowohl online als auch offline, sind daher sehr authentisch gestaltet. Im Vordergrund stehen stets die eigenen Azubis, die ihre Altersgenossen ansprechen. Motto: „Von Azubis für Azubis“. Basierend auf dem Corporate Design der Berliner Wasserbetriebe wurde für die Ausbildungs-Kampagne ein modernes Erscheinungsbild kreiert. Dabei stehen die Azubis nicht nur für den Blog und andere Inhalte – ihre Fotos prägen auch die Bildsprache der Seite.


Über Facebook auf die Ausbildungs-Webseite Das Flaggschiff aller Maßnahmen bildet die Webseite der Ausbildung www.ausbildung.bwb.de, die 2011 im Rahmen eines Azubiprojektes erstellt wurde. Alle Informationen rund um die Ausbildung bei den Berliner Wasserbetrieben sind hier gebündelt. Das Besondere an der Webseite ist ihr hoher interaktiver Anteil. Tools wie der Kein-Plan-Berater oder der Bewerbungstest machen neugierig, ein Azubi-Blog bietet einen Einblick in den Ausbildungsalltag und wie bei allen anderen Kommunikationsmaßnahmen wurden für die Fotos ausschließlich die eigenen Azubis abgelichtet. Um die Bekanntheit der Webseite zu erhöhen und mit den jungen Leuten „da draußen“ zu diskutieren, haben die Berliner Wasserbetriebe seit Juli 2012 auch einen Auftritt auf Facebook, der größten Social-Media-Plattform der Welt. Die Facebook-Seite ist das Bindeglied zwischen der Zielgruppe und der AusbildungsWebseite. Hier werden Elemente der Webseite eingebunden und regelmäßig Anekdoten und Umfragen über den Ausbildungsalltag veröffentlicht. Die Redaktion übernehmen übrigens frisch ausgelernte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens, also junge Menschen, die dem Medium genauso nahestehen wie die Zielgruppe.

Webseite: www.ausbildung.bwb.de

Der Dialog steht im Mittelpunkt Auch abseits des Internets wird das Prinzip fortgeführt, genau dort präsent zu sein, wo sich die Zielgruppe befindet. Ob vor Ort in Schulen, auf Ausbildungsmessen oder im Rahmen von Kooperationen beispielsweise mit Sportclubs – stets suchen die Berliner Wasserbetriebe den direkten Kontakt zu potenziellen Bewerbern. Das ist sympathisch und kommt an. Alles in allem wäre es doch gelacht, wenn die Wasserbetriebe mit dieser Kampagne ihr Ziel verfehlen, qualifizierte Azubis zu gewinnen. Erste Auswertungen zeigen, dass insbesondere der Facebook-Auftritt innerhalb kürzester Zeit eine enorme Interaktivität bewirkt hat. Vor allem die Azubis des Unternehmens diskutieren dort fleißig und verstärken damit den viralen Effekt. Die Anzahl der Besucher, die über Facebook auf die AusbildungsWebseite gelangen, hat sich mehr als vervierfacht.

Ein Blick auf andere öffentliche regionale Unternehmen macht deutlich, dass die Berliner Wasserbetriebe in Sachen „Azubi-Rekrutierung 2.0“ eine Vorreiterrolle eingenommen haben. Ein Beleg dafür sind zahlreiche Anfragen in der OnlineRedaktion und Einladungen zum Erfahrungsaustausch.

Franziska Neumann arbeitet im Team der Unternehmenskommunikation der Berliner Wasserbetriebe auch an der Azubi-Seite und der Facebook-Fanpage mit.

www.ausbildung.bwb.de 43


Marketing & Unternehmen

44 Interview mit Elke Kordus und Catrin Glücksmann von den Berliner Wasserbetrieben: Warum müssen Sie aktiv nach Azubis suchen? Elke Kordus: Seit einigen Jahren setzen wir uns mit den Themen demografischer Wandel und Fachkräftemangel auseinander. In unserer Personalstrategie setzen wir hierbei auf die eigene Aus- und Weiterbildung. Mindestens 60 Prozent unseres Fach- und Führungskräftebedarfs wollen wir so gewinnen. Daraus ergeben sich auch unsere Hauptzielgruppen: Schülerinnen und Schüler, die sich für eine Ausbildung oder einen dualen Studiengang interessieren. Wann war der Start der Kampagne und der Website? Catrin Glücksmann: Im Sommer 2011 ging unsere neue Azubi-Seite www.ausbildung.bwb.de online. Unsere Azubis haben sie entworfen, sie kümmern sich auch gemeinsam mit uns um die Pflege. An wen richtet sich die Kampagne? Catrin Glücksmann: In erster Linie wollen wir natürlich Auszubildende und dual Studierende gewinnen. Aber wir nutzen sie auch, um deren Freunde, Eltern und Meinungsbildner über uns zu informieren. Über welche Kanäle kommunizieren Sie?

Berliner Wasserbetriebe vor Ort (Schulaktion)

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Catrin Glücksmann: Der Schwerpunkt liegt natürlich beim Internet – da sind die Jugendlichen unterwegs. Auf unserer Ausbildungsseite informieren die Azubis selbst, z. B. in ihrem Blog, was man so bei uns erleben kann. Seit diesem Sommer haben wir auch auf Facebook eine AusbildungsFanpage. Mehr als 500 Fans tauschen sich mit uns und untereinander dort über unsere Ausbildung, Bewerbungstipps oder Prüfungsvorbereitungen aus. Dazu sind wir auf den wichtigen Berliner


Ausbildungsmessen dabei und wir haben auch kleinere Promoaktionen gemacht, um auf unsere Angebote hinzuweisen.

Wie ist die Resonanz?

Elke Kordus: Ja natürlich. Weil u. a. durch den Blog und Facebook alle wissen, was es da gibt, machen sie gern nicht nur als Blog-Schreiber, sondern auch als „Models“ mit.

Catrin Glücksmann: Unsere Facebook-Seite hat eine deutlich höhere Interaktionsrate als viele vergleichbare Seiten. Die Nutzerzahlen der Ausbildungsseite steigen kontinuierlich. Beim Austausch im Web und auf Konferenzen werden wir immer öfter auf unsere Seiten positiv angesprochen. Und intern haben wir damit allen Kolleginnen und Kollegen gezeigt, dass wir alle auf unsere Ausbildung stolz sein können und, dass sich der BetreuungsAufwand in der täglichen Arbeit lohnt.

Was ist Ihr Ziel?

Welche Maßnahmen sind als nächstes geplant?

Elke Kordus: Ganz einfach, wir wollen für junge Leute authentisch und damit als potenzieller Arbeitgeber interessant sein, um damit die derzeit noch gute Bewerbungslage stabil zu halten. Und wir wollen von den jungen Leuten lernen, was sie bewegt, welche Dinge ihnen wichtig sind. So erfahren wir umgekehrt, wo wir uns verändern oder neu ausrichten wollen oder müssen, um künftig Azubis zu gewinnen.

Catrin Glücksmann: Der Dreh für bewegte Bilder ist im Kasten, natürlich standen wieder unsere Azubis aus allen Bereichen vor der Kamera. Hinter der Kamera standen Azubis des SOS-Kinderdorfes Berlin-Wedding – nun produzieren wir gemeinsam einen Film über unsere Ausbildung. Der soll dann nicht nur bei Facebook und auf unserer Homepage, sondern auch auf YouTube laufen.

Sind das tatsächlich echte Mitarbeiter/Auszubildende, die dort vorgestellt werden? Wenn ja, war es schwierig, diese zum Mitmachen zu bewegen?

Elke Kordus

Catrin Glücksmann

Leiterin Personalmanagement Berliner Wasserbetriebe

Leiterin Konzernkommunikation Berliner Wasserbetriebe

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Rechts Tipps

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Foto: andrea michele piacquadio/Shutterstock.com

Employer Branding und die neuen AnsprĂźche der Arbeitnehmer

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012


Unternehmen reagieren auf Fachkräftemangel Auch der Mittelstand kann den „High Potentials“ attraktive arbeitsrechtliche Konditionen anbieten von Alexander Günzel Der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter ist entbrannt. Fachkräfte sind aufgrund der demographischen Entwicklung Mangelware. Unternehmen setzen daher auf „Employer Branding“. Sie präsentieren sich über eine gezielte Marketingstrategie gegenüber potentiellen Bewerbern und eigenen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber. Auch kleine und mittlere Unternehmen ohne große PR- und Gehaltsbudgets haben im Wettbewerb um die „High Potentials“ gute Chancen. Das Arbeitsrecht erlaubt eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten, die sie im Rahmen ihres „Employer Brandings“ für sich nutzen können. Hierzu zählen zum Beispiel flexible Arbeitszeitmodelle und maßgeschneiderte Entgeltsysteme. Die geänderten Kommunikationsbedürfnisse der Bewerber lassen sich in „Social Media Policies“ regeln. Schließlich können mittelständische Arbeitgeber auch mit einer gelebten Unternehmenskultur für sich werben, die sie innerbetrieblich in Compliance-Richtlinien verankern können.

Flexible Arbeitszeitmodelle haben Hochkonjunktur Die Unternehmen müssen sich zwangsläufig den Wünschen ihrer „Klientel“ anpassen, wollen sie Erfolg bei ihrer Suche nach neuen talentierten Mitarbeitern haben. Dem Verlangen nach einer passgenauen Abstimmung von Privatem und Beruf kommen die Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeitsystemen entgegen. Gleitzeitmodelle mit definierten Kernarbeitszeiten gehören beinahe schon zum Standard bei Arbeitgebern. In vielen Unternehmen

wird darüber hinaus mit Arbeitszeitkonten gearbeitet. Über Langzeitkonten können Mitarbeiter sich längere Freizeitphasen erarbeiten, die sich für einen Auslandsaufenthalt oder Weiterqualifizierung verwenden lassen. Bei Führungskräften und bei den „Kreativen“ wie etwa im Entwicklungsbereich praktizieren Arbeitgeber immer häufiger „Vertrauenszeit“. Hier vereinbart der Arbeitgeber zwar mit den Mitarbeitern eine feste wöchentliche Stundenzahl. Die Arbeitnehmer können aber selbst entscheiden, wann sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Das Unternehmen kontrolliert die Arbeitszeit nicht über Zeiterfassungssysteme. Es vertraut dem Mitarbeiter, dass dieser das vereinbarte Stundenkontingent tatsächlich ableistet. .

Auf Augenhöhe mit dem Mitarbeiter

Im Entgeltbereich haben die Unternehmen längst auf das neue Selbstverständnis der umgarnten Talente reagiert. Ziele, die für die Leistung variabler Vergütungsbestandteile maßgeblich sind, werden immer seltener einseitig durch das Unternehmen vorgegeben. Stattdessen arbeiten sie mit „Zielvereinbarungen“, die für eine Zielperiode zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgestimmt werden. Das Modell beruht auf dem Ansatz, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf „Augenhöhe“ begegnet und tatsächlich die Möglichkeit hat, im Mitarbeitergespräch die Wahl und Höhe der zu erreichenden Ziele zu beeinflussen. Zusätzlich steigern die Unternehmen über sonstige Vergütungen wie etwa Kindergartenzuschüsse oder Essensgeldgutscheine ihre Attraktivität. Auch die Frage nach einer Absicherung im Alter wird von den Bewerbern

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Rechts Tipps

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angesichts leerer Rentenkassen immer häufiger gestellt. Über entsprechend gestaltete Versorgungswerke versuchen immer mehr Unternehmen, diesem Bedürfnis Rechnung zu tragen. Nicht zuletzt aufgrund des Wandels am Arbeitsmarkt ist es auch im Miteinander zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu Veränderungen gekommen. Diese spiegeln sich auch in terminologischen Fragen wider. An die Stelle der „Personalabteilung“ ist das „Human Resources Management“ getreten, das Mitarbeiter nicht mehr als nur zu verwaltende und zu führende Arbeitnehmer versteht. Den Personalern wird dementsprechend die Rolle zugedacht, das Entwicklungspotential der Mitarbeiter und deren Kreativität zu wecken. Arbeitnehmer werden als Personen wahrgenommen, welche die Entwicklung des Unternehmens aktiv gestalten und nach vorne bringen können. Auch bei der Abgrenzung von Freizeit und Arbeit hat die neue Bewerbergeneration in Zeiten von Facebook & Co. ihre eigenen Vorstellungen. Die Möglichkeit, während der Arbeitszeit mit Freunden privat zu kommunizieren, hat für sie einen hohen Stellenwert. Wurde früher das private Telefonieren oder die E-Mail- und Internetnutzung arbeitsrechtlich strikt über Arbeitsanweisungen oder Betriebsvereinbarungen reglementiert, ist es in neuerer Zeit zu einem Umdenken gekommen. Der Austausch über Social Media wie Facebook oder Twitter während der Arbeitszeit wird zwischenzeitlich von den meisten Unternehmen akzeptiert. Über „Social Media Guidelines“ oder eine „Social Media Policy“ geben die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern häufig nur noch Leitplanken für den verantwortlichen Umgang mit Social Media, an denen sie sich orientieren können. Sie bezwecken, die leichtfertige Weitergabe von Betriebs- und

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Geschäftsgeheimnissen zu verhindern und Mitarbeiter über Grenzen beim Lästern über Vorgesetzte und Kollegen im Web zu sensibilisieren.

Ist die Belegschaft stolz auf ihr Unternehmen? Warum gehen die meisten Unternehmen heute so liberal mit den Social Media um? Zum einen lässt sich deren Nutzung in Zeiten von Smartphones kaum mehr kontrollieren oder verhindern. Zum anderen bringt ihnen Social Media Nutzen, wenn die Belegschaft dort über das eigene Unternehmen positiv berichtet. Denn potentielle Bewerber versuchen häufig, sich über Freunde und ihr virtuelles soziales Netzwerk ein realistisches Bild über das Unternehmen zu verschaffen, in das sie vielleicht wechseln. Wie toll findet die Community dieses Unternehmen? Würden Arbeitnehmer ihren Freunden eine Arbeit bei diesem Arbeitgeber weiterempfehlen? Es sind nicht nur Informationen über Arbeitszeit und Vergütung, die potentielle Bewerber bei ihren Internetrecherchen interessieren. Sie erwarten von Arbeitgebern auch, dass sie einen guten Ruf am Markt haben und fair mit ihrer Belegschaft umgehen. Aus diesem Grund spielt bei Employer Branding-Strategien die Kommunikation von Werten eine wichtige Rolle. Unternehmen nutzen dabei unter anderem gerne arbeitsrechtliche Compliance-Richtlinien zur Selbstdarstellung. In derartigen Regelwerken informieren Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zum Beispiel über die rechtlichen Vorgaben des Kartellrechts, die Erscheinungsformen von Korruption und Bestechung oder das Diskriminierungsrecht. Durch die Belehrung der Mitarbeiter und ihre Kontrolle enthaftet sich das Management rechtlich für Gesetzesverstöße auf Mitarbeiterebene. Über das Bekenntnis zur Ablehnung von Korruption oder zur Einhaltung des


Diskriminierungsrechts können sich Unternehmen aber auch positiv in Szene setzen und von anderen Arbeitgebern abgrenzen. Compliancerichtlinien für Mitarbeiter, die eigentlich für den internen Gebrauch gedacht sind, werden deshalb nicht selten von Unternehmen auf ihrer Homepage veröffentlicht. Die potentiellen Bewerber sollen auf den ersten Blick sehen, wofür das Unternehmen steht.

Das Internet vergisst nichts Am Ende werden allerdings nicht die Unternehmen Erfolg haben, die über teure Marketingmaßnahmen und arbeitsrechtliche Compliance-Richtlinien Werte nur inszenieren. Unternehmen können zwar über Social Media ihre Werte kommunizieren und dort für sich Werbung machen. Die andere Seite der Medaille ist, dass die Unternehmen über Social Media und Internetportale auch für den Bewerbermarkt transparent werden. Mitarbeiter berichten hier, wie ihr Arbeitgeber tatsächlich mit ihnen umgeht. Und die potentiellen Bewerber können sich darüber informieren, wie ernst die Unternehmen die von ihnen propagierten Werte tatsächlich nehmen. Ziehen sie tatsächlich bei Vergehen gegen ComplianceRichtlinien die dort beschriebenen Konsequenzen? Bewegen sich Arbeitnehmer und Führungskraft bei der Abstimmung von Zielvereinbarungen zur variablen Vergütung wirklich auf Augenhöhe oder steht der Zielvereinbarungsprozess nur auf dem Papier? Wie verantwortungsvoll geht der Arbeitgeber mit seinem Mitarbeiter um, wenn es zur Trennung kommt? Unter dem Blickwinkel Employer Branding ist es für Unternehmen ungemein wichtig, sich an die selbst auferlegten Werte und Spielregeln zu halten, wollen sie ein Negativimage im Internet vermeiden. Erfahrungsgemäß sprechen Mitarbeiter dort – wie auch sonst im Leben - weniger über die positiven Aspekte ihrer Arbeit, sondern gerne über schlechte Erfahrungen. Das Internet vergisst dabei nichts.

Mit Unternehmenskultur punkten Die Unternehmen müssen sich also an den Gedanken gewöhnen, dass sie an den Werten gemessen werden, über die sie sich vom Wettbewerb abgrenzen wollen. Sie müssen ihre Werte deshalb auch glaubwürdig leben. Nur dann wird es ihnen mittels Employer Branding gelingen, tatsächlich die richtigen und am besten zu ihrer Kultur passenden „right potentials“, und nicht nur die „high potentials“ zu finden. Am Ende entscheidet sich der Kampf um die Talente also nicht unbedingt am Vergütungspaket oder der Work-Live-Balance, sondern an einer guten Unternehmenskultur. Gerade der Mittelstand hat hier die Möglichkeit, über das Vorleben von Werten zu punkten und auch ein emotionales Verhältnis der Belegschaft zum eigenen Unternehmen aufzubauen. Die eigenen Mitarbeiter sind dann die besten Markenbotschafter für ihr Unternehmen, das auf der Suche nach qualifizierten und zu ihm passenden Bewerbern ist.

Rechtsanwalt Alexander Günzel Alexander Günzel, Partner bei merleker mielke – rechtsanwälte notare in Berlin, ist Fachanwalt für Arbeitsrecht

www.advokat.de

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Clubleben

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Der M Award 2013 rückt näher … Die Vorbereitungen sind bereits im vollem Gange: Auch im kommenden Jahr wird der Marketing Club Berlin wieder Unternehmen für erfolgreiches Marketing in und aus der Region Berlin-Brandenburg in 6 Kategorien auszeichnen. Der Wettbewerb und seine Preisgala zählen inzwischen zu den wichtigsten Marketing-Ver­ anstaltungen in der Hauptstadt. Jedes Jahr wird der Berlin Marketing Award – auch kurz M genannt – unter Schirmherrschaft von den für Wirtschaft verantwortlichen Senatoren bzw. Wirtschaftsministern Berlins und Brandenburgs ausgetragen. Eine hochkarätige Jury mit Marketing-Persönlichkeiten aus Wirtschaft und Wissenschaft bewertet die Qualität und Überzeugungskraft der eingereichten Marketingkonzepte. In 2012 wurde der M-Award bereits zum fünften Mal verliehen und mehr als 300 Gäste aus Unter­ nehmen, Verbänden und Politik verfolgten die Preisgala im Meistersaal am Potsdamer Platz. Zu den Unterstützern der Veranstaltung zählten Marken wie ARD Sales & Services, Lufthansa, Berliner Pilsener, Deutsche Post, Berliner Zeitung, Deutsche Telekom, IFA Berlin und viele weitere Berliner Unternehmen. Eindrücke der Preisverleihung,

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zu der auch zahlreiche überregionale Gäste des zeitgleichen Deutschen Marketingtages kamen, finden sich auf der Webseite des Clubs.

M Award 2013: Ausschreibungszeit: Januar bis Mitte April 2013 Preisverleihung: Juni 2013 In den kommenden Monaten wird es weitere Detailinformationen geben. Unternehmen aus Berlin und Brandenburg sollten sich diese Termine schon jetzt reservieren – als Einreicher für erfolgreiche Marketingkampag­ nen und als Sponsor für eine der attraktivsten Marketingveranstaltungen Berlins, bei der sich wichtige Marketing-Entscheider aus der Hauptstadt und dem Bundesgebiet treffen. Mehr Infos über Teilnahmebedingungen und Werbemöglichkeiten beim M-Award finden Sie auf der Webseite des Marketing Clubs Berlin. Oder Sie wenden sich direkt an M.Schröder, schroeder@marketingclubberlin.de B. Taubitz, taubitz@marketingclubberlin.de, Mobil: 0174 – 9204774


Rückblick M 2012

Glückliche Preisträger des M Awards 2012

Feierlicher Rahmen: Der Meistersaal am Potsdamer Platz

Radio1 Moderator Stefan Rupp und MC Berlin Präsident Michael Schröder

Die Preisträger M - Berlin Marketing Award: M - BERLIN MARKETING AWARD − GOLD 1. FC Union Berlin e. V.: Kampagne „Alte-Försterei-Aktie“

M - FÜR DEN BESTEN IN BERLIN GEDREHTEN WERBESPOT Blush: Werbespot „Pardon Paris“

M - BERLIN MARKETING AWARD − SILBER Hauptstadtzoos Berlin: Kampagne „Täglich wilde Szenen“

M - FÜR DIE BESTE CSR-KOMMUNIKATION IM MARKETING-MIX Berliner Wasserbetriebe: CSR-Kampagne „Energiesparmeisterschaft“

M - BERLIN MARKETING AWARD − BRONZE Wintergarten Berlin: Restart einer Berliner Kultmarke M - FÜR DAS ERFOLGREICHSTE STARTUP BigCityApps

M - FÜR DIE REGION BERLIN-BRANDENBURG Stiftung Preußische Schlösser und Gärten BerlinBrandenburg (SPSG) M - BERLIN SPECIAL Gallery (Weekend Berlin)

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Clubleben

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Kurznachrichten aus den Unternehmen der Marketing-Club-Mitglieder Ein Center mit Herz und Schnauze – und neuer Website

Die vor fast 1 Jahr begonnene Revitalisierung der Marke Forum Steglitz findet jetzt auch im WWW ihre Entsprechung. Dabei wurde nicht nur die Darstellung aktualisiert, sondern ebenso Inhalte, Informationsarchitektur und Struktur einer kritischen Prüfung unterzogen. Weil mobile Endgeräte eine immer größere Rolle spielen, wurde der Relaunch genutzt, um die Website mittels Responsive Design fit für Smartphones zu machen – hier ändert sich nicht einfach nur die Seitenbreite – auch Medien und Inhalte sind „responsive“ ausgelegt. www.zepterundkrone.de

Michael Dommes GmbH

25 Prozent Umsatzwachstum im e-Commerce-Shop www.123edwards.de für Haarpflegeprodukte, der von der Michael Dommes GmbH, mit ihren 21 Jahren erfolgreicher Kommunikationsberatung, betreut wird. Die Zukunft wird zeigen, ob wir mittels gedrehter Videospots einen höheren Zugriff auf die Seite erzielen, den wir heute nur durch bezahlte googleadwords Anzeigenschaltungen erreichen. Mit einem Relaunch der Webseite schauen wir in ein hoffnungsfrohes Jahr 2013 für diesen Webshop. E-Mail: md@michaeldommes.com, www.michaeldommes.com

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

GREEN FRANCHISING – der grüne Wirtschaftsleitfaden

Unsere Welt fordert zunehmend Businesskonzepte mit ökonomischer, ökologischer, kultureller und sozialer Verantwortungübernahme, mit Nachhaltigkeit im Markenkern und verantwortlicher Standardisierungs- und Multiplikations­ strategie, mit Sinnmaximierung statt Gewinnmaximierung. Im Buch „Green Franchising“ zeigt das Autoren-Duo Bellone/ Matla wie es gehen kann (Green Franchising, Bellone/Matla, mi-Wirtschaftsbuch, ISBN: 978-3-86880-137-8). Kontakt@greenfranchiselab.com www.greenfranchiselab.com

plista launcht Content Marketing Produkt

Paid Content Distribution ist plistas neues Produkt für Unternehmen mit hochwertigem Content: Neben klassischen Werbekampagnen können plistas Kunden jetzt redaktionelle Inhalte (z. B. Pressemitteilungen, Warentests, Blog-Artikel …) über Ihre Produkte und Dienstleistungen zielgerichtet verbreiten – auch auf Mobile und Tablets. plista ist mit tausenden Premiumwebseiten und über 40 Mio. Besuchern pro Monat alleine in der DACH Region das führende Empfehlungs- und Werbenetzwerk im deutschen Raum. www.plista.com

Foto: Philhillphotography/iStockphoto.com

Was gibt’s Neues?


Mit Riva Communications auf neuem Kurs.

Seit 1. Juli hat die bisherige glow GmbH-Agentur für Kommunikation den Namen geändert und arbeitet als Riva Communications GmbH mit neuem Agenturkonzept weiter. Unter Führung des Geschäftsführers und MCB-Vorstandsmitglieds Armin Speer ist Riva bereits für verschiedene Konzernbereiche von Bayer als Full-Service Werbeagentur national und international aktiv. Mehr Infos zur Agentur sowie zu Referenzen und Arbeitsbeispielen finden sich auf der neuen Webseite www.riva-communications.com.

BERLINER WOCHE steigert Reichweite

Laut aktueller Leseranalyse des MMA Media Markt-Instituts hat die BERLINER WOCHE die Reichweite seit 2010 deutlich gesteigert: Derzeit lesen 1,4 Mio. Berliner ab 14 Jahren wöchentlich eine Ausgabe der BERLINER WOCHE bzw. des SPANDAUER VOLKSBLATTs. Das sind 206.000 zusätzliche Leser pro Ausgabe – ein Zuwachs von 17 Prozent. Investitionen in Auflage, Zustellqualität, sublokale Inhalte sowie der Fokus auf gesellschaftlich relevante Themen wie bürgerschaftliches Engagement werden von den Berlinern honoriert. www.berliner-woche.de

OLSWANG diskutiert Digitalisierung der Arbeit

Smartphones, Clouds, Social Media – mit modernen Technologien haben wir unser Büro immer und überall dabei und können fortwährend kommunizieren. Grenzen zwischen Beruf und Privatleben verschwimmen. Arbeitsbedingungen werden flexibler. Datenschutz ist das beherrschende Thema. Für die Arbeitswelt birgt all dies Chancen und Herausforderungen. Wir laden Sie ein, auf unserer Veranstaltung im Januar mehr über Digital Employment zu erfahren: www.olswang.com/around-theworld/offices/berlin/?section=veranstaltungen

Kunst im Grand Hyatt Berlin – QR-Codes informieren

Ab sofort informieren QR-Codes in den Zimmern und Suiten die Gäste über die Kunstsammlung des 5-Sterne-Hotels, die mehr als 150 Kunstwerke von 26 Künstlern umfasst. Bilder, Skulpturen und Objekte von Eberhard Havekost, Jaehyo Lee, Dieter Roth, Sylvie Fleury und weiteren Künstlern schmücken alle Bereiche des Hotels am Potsdamer Platz. „Die Informationen hinter den Codes sollen die Gäste zu einer Entdeckungsreise durch das Hotel animieren“, so Fred Hürst, General Manager des Grand Hyatt Berlin. www.berlin.grand.hyatt.de

inflame gewinnt Leica für „Das Wesentliche“

In einem Wettbewerb sicherte sich inflame die Teilkonzeption und Durchführung des Launch Events der Leica Camera AG anlässlich der photokina in Köln. Ausgerichtet an dem Motto „Das Wesentliche“ entwickelte inflame ein reduziertes Konzept, dessen Fokus mittels einer Lichtinstallation auf die Bereiche Marke, Bild, Produkt und Freunde gesetzt wurde. Wir bedanken uns bei Leica für das Vertrauen und die tolle Zusammenarbeit. www.inflame-berlin.de

Softwareentwicklung zum Anfassen

Während der Langen Nacht der Industrie öffnete die PSI AG als eines von mehreren Berliner Unternehmen am 9. Mai 2012 ihre Türen. Einblicke in die Softwareentwicklung anhand von Praxisbeispielen gab es z. B. im Bereich der Gepäcksortierung und -bearbeitung am neuen Flughafen Berlin Brandenburg (PSI Logistics) oder der Fertigungsprozesse in Industrieunternehmen (PSIPENTA). Gleichzeitig informierte der Leiter Corporate Human Resources, Michael Abromeit, über berufliche Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten. www.psipenta.de

Neues Bandensystem für die Füchse Berlin

Die Füchse Berlin haben in eine LED-Bande investiert. Das System hat eine Länge von 40,32 m und ist 80 cm hoch. Damit stehen Sponsoren bei Handballspielen eine Bewegtbild-Werbefläche von über 30 Quadratmetern und  somit völlig neue Werbemöglichkeiten zur Verfügung. „Wir können ab sofort noch flexibler auf Anfragen reagieren und bieten Unternehmen völlig neue Möglichkeiten ihre Marketingbotschaft visuell zu aktivieren.“, erklärt Füchse-Vermarktungs­leiter Michael Wrulich. www.fuechse-berlin.de 

BESL EVENTAGENTUR: Ideen bewegen

Events machen Marken lebendig und erfolgreich. Das erreichen wir Dank frischer Ideen, Mut und Umset­ zungsstärke. Und mit einer Leidenschaft für Präzision bis ins kleinste Detail. Unsere Events erreichen ihr Ziel – sie sind begeisternd, erfolgreich und schaffen Mehrwert. Ihre Vorteile: Wir denken markenorientiert, interdisziplinär, folgen immer einer Leitidee und verstehen uns als Teil Ihrer Unternehmenskommunikation. Lernen Sie uns kennen: www.besl-eventagentur.de

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Clubleben

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masterPREVIEW Marketingkommunikation M.A.

1 Tag Master auf Probe! Der Workshop am 12. Dezember bietet Einblick in Theorie und Praxis des Master-Studiengangs Marketingkommunikation an der design akademie berlin. Bei Vorträgen, Präsentationen und einem Planspiel treffen Interessenten zukünftige Kommilitonen und Dozenten. Alle Fragen zum Studium und persönlichen Karrierechancen können gezielt gestellt werden. www.design-akademie-berlin.de

N  amen merken statt Nummern – die CallmyName App

Während Unternehmen überall ihren Firmen- oder Produktnamen zur Kommunikation im Internet nutzen, werden beim Telefon immer noch Nummern gewählt. CallmyName heißt: Telefonieren ohne Telefonnummer. In der Suchleiste gibt der Nutzer den Firmennamen, ein Produkt oder eine Dienstleistung ein und erhält das gewünschte Unternehmen. Für Gewerbetreibende ist die App deshalb besonders interessant. Registrieren Sie jetzt Ihren individuellen Call:Name! Informationen: www.bfb.de

Im Auftrag der Umwelt

Als eines der führenden Umweltunternehmen sorgt die Berliner Stadtreinigung (BSR) für die umfangreiche Beratung und Aufklärung der Berliner zur Abfalltrennung. Im Rahmen der Kampagne „Trenntstadt Berlin“ wurde dafür eigens ein funktionales und schickes TrenntMöbel gesucht. Der Siegerentwurf „New Order“ vom Designerteam Böttcher+Henssler wird nun in einer Kleinserie gefertigt und ab Dezember über den Onlineshop der BSR verkauft. Kampagnen-Idee und Werbemaßnahmen stammen von der Peperoni Werbeagentur. www.trenntstadt-berlin.de

 erliner Morgenpost: neues Video-Format B und QR-Code-Anzeigen im Karrieremarkt

Die Berliner Morgenpost bietet Firmen ein neues Video-Format für Employer-Branding Maßnahmen an. Zusätzlich kreieren wir eine QR-Code-Anzeige im Karrieremarkt, in dem wir mit 76 Prozent Marktführer in Berlin sind. Das Video wird von uns produziert und wir beraten professionell in allen Belangen. Die Videos veröffentlichen wir unter: www.morgenpost.de/ wirtschaft/karriere/morgenpost-job-tv Der komplette Preis liegt zwischen 1.495 und 1.995 Euro

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Let me entertain you

Die Werbefirma Pat & Patachon ist mit ihrer Agentur POT Marketing exklusives Mitglied im erfolgreichsten Eventnetzwerk Berlins geworden. EventPartner-Berlin bietet für jede Anforderung kreative Lösungen, die einen nachhaltigen Eindruck bei Kunden und Mitarbeitern hinterlassen. Sie haben einen Ansprechpartner für alle Fragen und Wünsche. Er koordiniert das gesamte Event von der Einladung bis zum Dankesschreiben. Weitere Informationen unter www.eventpartner-berlin.de Ansprechpartner: Mathis Richter

Social de_tiles – soziale Verantwortung für Berlin

Wir lieben Kreuzberg für seine Lebendigkeit und Wandlungsfähigkeit. Wir sehen aber auch die Probleme und wollen helfen. Social de_tiles ist unser Konzept, um Schulen, Kindergärten und soziale Einrichtungen bei Ausbau und Renovierungen zu unterstützen. Mit „cairamic“ haben wir hierfür das passende Material. Die besonderen Eigenschaften reduzieren schädliche Bakterien in der Luft und sorgen für ein gesundes Raumklima. Interessiert? Infos unter : www.schoener-wohnen-fliesen. de und www.bmj.bund.de

Award-Regen bei Wodrich Audio Branding

Zum Ende eines turbulenten Jahres freut sich Wodrich Audio Branding über die Nominierung zum German Design Award für das Audio Branding des französischen Finanzdienstleisters „AG2R La Mondiale“, die Nominierung zum internationalen Audio Branding Award zusammen mit der Agentur kleiner & bold für das Audio Branding des Schweizer Unternehmens „DKSH“ und die CREA Award Nominierung für den Film „Discount Love Story“! aw@wodrich-audio-branding.de www.wodrich-audio-branding.de

Neue Studie zur Zukunft von Publikumsmessen

Angesichts starker ökonomischer und demografischer Veränderungen und neuer Informationskanäle stehen Publikumsmessen vor erheblichen Herausforderungen. Wie diese Messen sich künftig profilieren müssen, ist Thema der neuen Untersuchung „B2C-Trendstudie: Perspektiven, Potenziale und Positionierung von Publikumsmessen“. Auftraggeber waren der AUMA gemeinsam mit den Veranstalterverbänden FAMA und IDFA. Die Studie ist kostenlos beim AUMA erhältlich: www.auma.de


International tätige Markenberatung mit Büro in Berlin stärkt Präsenz im deutschsprachigen Raum

Achim Wirtz, zuletzt Partner der Schweizer Wirz Gruppe mit Führungsfunktionen in Werbung und Corporate Communications, ist seit dem 1. Oktober Partner bei Prophet Zürich und stärkt damit weiter Prophets Präsenz in Europa. Prophet ist ein weltweit tätiges Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt auf strategische marken- und marketingbezogene Fragestell­ungen, das internationale Kunden wie eBay, Postbank und Swarovski unterstützt. www.prophet.de

WE DO wächst

Karsten Neumann verstärkt das PR-Team von WE DO communication. Als Projektleiter ist er federführend für die Initiative „SCHAU HIN! Was Deine Kinder machen.“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), ARD, ZDF, Vodafone und TV Spielfilm verantwortlich. Neu im Event-Team der Agentur ist Anne Bochmann. Die Projektleiterin betreut zahlreiche Veranstaltungen der Agentur unter anderem für Bundesministerien und Verbände. reibold@we-do.com, www.we-do.com

The Show must go on.

ApunktMpunkt betreut seit Jahren das Marketing des Berliner Wintergartens in beratender Funktion. Neben Mediaplanung und visueller Umsetzung der Dachmarkenkampagne, entwickeln wir auch inhaltliche Konzepte für neue Shows und marktorientierte Formate. Trendscouting, und musikalische Konzeption gehören genauso dazu wie Bühnenbild, Lichtdesign und Regie. „Forever Young” begeisterte 2011 mehr als 50.000 Besucher und kommt Anfang 2013 zur Wiederaufführung, bevor zwei neue Shows starten. www.apunktmpunkt.de

Mattheis Werbeagentur macht Medien mobil

Digitales Publizieren ist mehr, als nur blätterbare PDF-Ausgaben erstellen! Wir bringen Publikationen als optimierte App auf Tablets und Smartphones. Mit perfekt angepasstem Design + sinnvollen interaktiven Features wie Interviews, Töne, Filme, dynamische Grafiken, 360-Grad Panoramen, drehbare Objekte, Diashows uvm. Geeignet für Magazine, Broschüren, Gebrauchsanweisungen, Geschäfts­ berichte, Bücher. Referenzen mit Link zum App-Store (z. B. zum USP als Magazin App) unter www.mattheis-berlin.de Anzeige

Werde Aquademiker! Ganz egal, wofür du dich interessierst, wir bieten dir für deine Berufsausbildung ein Meer an Möglichkeiten. Lerne fließend das Wasser- und Umweltfach in einem der modernsten Dienstleistungsunternehmen der Wasserbranche in Deutschland. So sorgst du vielleicht schon bald als Aquademiker* dafür, dass alles in Berlin weiterhin gut läuft und abläuft. Wie erfrischend anders das sein kann, erfährst du hier: www.ausbildung.bwb.de oder unter www.facebook.com/ausbildung.bwb

*Bachelor of Engineering - Maschinenbau *Bachelor of Engineering - Angewandte industrielle Elektrotechnik *Bachelor of Engineering - Bauwirtschaftsingenieurwesen *Bachelor of Arts - Betriebswirtschaftslehre, Fachrichtung Industrie *Bachelor of Science - Wirtschaftsinformatik


Clubleben neue Mitglieder

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Herzlich willkommen! Neue Mitglieder seit Juni 2012 Sabina Plessow

Michael Dommes

Avantgarde Gesellschaft für Kommunikation GmbH

Michael Dommes GmbH

Tim Krenke

Giovannina Masala

IMaGE Berlin Konzertveranstaltungs GmbH

McCann Erickson Communications House

Head of Office Berlin

Marketing-Vertriebsmanager

Merten Teumer

Vetrieb / Großkundenbetreuung

Geschäftsführer

Account Director

Carsten Sterzenbach

Geschäftsführer

STARCAR Kraftfahrzeugvermietung GmbH

impala-media GmbH

Dr. Antonio Piscopo

Sven Schulze

Marketing Management

Center Manager

A10-Center-Berlin USP – Menschen im Marketing 2 | 2012


Qualität ist, wenn der Kunde zurück kommt und nicht das Produkt.

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die produktionsagentur wir bieten lösungen

André Lesching, Geschäftsführer

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vier C print+mediafabrik GmbH & Co. KG Gustav-Holzmann-Str. 2 | 10317 Berlin | fon 030.533270-0 | info@vierc.de | www.vierc.de


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Neue Firmenmitglieder Berliner Bank Seit über 60 Jahren sind wir die Bank für Berlin und die Berliner. Unser Anspruch ist es, ein Höchstmaß an Beratungsqualtität und Service zu bieten. Der Kunde steht dabei für uns im Mittelpunkt unseres Handelns. Unsere Geschäftskunden profitieren von besten Kenntnissen der Berliner und Brandenburger Wirtschaftsszene, einem spezifischen Branchen-Know-how und einer tiefen Verwurzelung in der Stadt. Privatkunden gewinnen vor allem durch kompetente Beratung und Begleitung in jeder Lebenssituation. Zu unserer Unternehmensphilosophie gehört außerdem die Förderung gesellschaftlichen Engagements. Für uns ist CSR eine Investition in die Gesellschaft und damit unsere eigene Zukunft.

CALA-Verlagsgruppe Die CALA-Verlagsgruppe ist ein inhabergeführtes Unternehmen, mit Sitz in der Thüringer Landeshauptstadt Erfurt. Wir verlegen Magazine, die unsere Leser in den verschiedenen Etappen ihres Lebens begleiten. Unsere Zielgruppen sind Familien mit Kindern, aktive Senioren, Gartenfreunde und Schwangere, die sich durch unsere kostenfrei erscheinenden Printprodukte unterhalten, beraten und verstanden fühlen. Das Besondere daran ist der 100 prozentige regionale Bezug, welcher durch separate Auflagen der betreffenden Bundesländer realisiert werden kann. Anzeigen und Werbung unserer Werbepartner erfahren durch die klar abgegrenzte Zielgruppenansprache eine außerordentliche Wahrnehmung. Dieses Konzept wurde seit 2005 mit so großer Resonanz angenommen, dass die KIDS und Co. bereits zu Ostdeutschlands auflagenstärkstem Familienmagazin herangewachsen ist. Ab November 2012 erscheint die KIDS und Co. nun auch für Berlin. Wir freuen uns auf die neuen Herausforderungen.

Immer ein Vorteil mehr“ mit dem dbb vorsorgewerk Als exklusive Serviceeinrichtung des dbb beamtenbund und tarifunion bietet das dbb vorsorgewerk den Einzelmitgliedern der Landesbünde und Mitgliedsgewerkschaften sowie deren Angehörigen besonders günstige Angebote rund ums Sparen, Versichern und Finanzieren. Zielsetzung ist dabei, durch attraktive Mitgliedsvorteile die Mitglieder­­bindung und -gewinnung im dbb nachhaltig zu unterstützen.

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Berliner Bank Niederlassung der Deutsche Bank PGK AG Hardenbergstraße 32 10623 Berlin Tel. 030 31 09 25 32 www.deutsche-bank.de Ansprechpartner: Michael Wirtz Leiter Marketing Kommunikation michael-a.wirtz@berliner-bank.de

CALA - VERLAG GmbH & Co. KG Juri-Gagarin-Ring 68 99084 Erfurt Tel. 0361 51 15 06 50 www.cala-verlag.de Ansprechpartner: Thomas Otto Geschäftsführer KIDS und Co. Berlin thomas.otto@cala-verlag.de

dbb vorsorgewerk GmbH Friedrichstraße 165 10117 Berlin Tel. 030 40 81 64 20 www.dbb-vorsorgewerk.de Ansprechpartner: Dr. Alexander Schrader Geschäftsführer schraderal@dbb.de


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Clubleben neue Mitglieder

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Pat & Patachon GmbH Die Philosophie unserer Arbeit liegt in dem täglichen Streben nach einer bedingungslosen Kundenzufriedenheit. Mit unserer ganzheitlichen Betreuung von der Strategie bis zum fertigen Markenprodukt ergänzen wir effizient und nachhaltig unsere Kunden in dem, was sie tun, und das mit Erfolg. Die Kreativität unserer Arbeit ist dabei nicht nur eine Frage des Geldes, sondern die Überzeugung und Glaubwürdigkeit in dem was wir tun. Wer es hier ehrlich meint, kommt an strategischen Kooperationen, die auf dem Fundament gleicher Werte beruhen, nicht mehr vorbei. Hierin sehen wir den Grund für unseren Erfolg gemeinsam mit unseren Kunden.

DSCHUMBO GROUP Selling Communications DSCHUMBO ist eine Agentur für verkaufsfördernde Kommunikation. Wir entwickeln für und mit unseren Kunden ganzheitliche Verkaufsförderungs-Konzepte immer mit dem einzigen Ziel: Den Absatz von Produkten oder Dienstleitungen zu steigern. Mit mehr als 60 Mitarbeitern sitzen wir mitten in Berlins pulsierendem Bergmannkiez. Von hier aus machen wir nationale & internationale Top-Marken noch erfolgreicher. Unser Portfolio: Entwicklung & Umsetzung von verkaufsfördernden Kommunikations-Konzepten, integrierten Verkaufsförderungsmaßnahmen, unternehmens- oder produktspezifischen Vertriebslösungen und verkaufsfördernden Markenerlebnissen.

Party Rent Berlin Die Party Rent Group ist ein europaweit agierender Event-Ausstatter und bietet hochwertiges Event-Equipment für Veranstaltungen jeder Art und Größe. Auf dem Weg zur gelungenen Veranstaltung betreut das Unternehmen die Kunden von der konzeptionellen Erstellung bis zur perfekten Umsetzung. Das Zusammenspiel von standardisierten und exklusiven Produkten, einem intuitiven und verlässlichen Service sowie Innovationskraft, Fleiß und überdurchschnittliche Kreativität sind das Erfolgsrezept der Party Rent Group. Produkt- und Dienstleistungsportfolio: Zum Produktportfolio der Unternehmensgruppe zählt die Vermietung von Event-Equipment aus den Warengruppen Tische, Stühle, Porzellan, Besteck, Glas, Theken- und Buffetsysteme, Servier-, Tisch- und Buffetzubehör sowie Bühnen und Präsentationstechnik, Küchenequipment, Warmhalte- und Kühlsysteme. Aber auch Zelte, Heiz- und Klimasysteme oder Teppich und Bodenbeläge gehören dem Sortiment an. Im Rahmen der Eventvorbereitung und -durchführung werden neben innovativen Produkten auch verschiedene Dienstleistungen angeboten. Eine eigene Visualisierungsabteilung erstellt CAD-Pläne. Ebenfalls mit inbegriffen sind ein Auf- und Abbauservice sowie der Bereich Transport und Logistik. Ein zentral organisiertes Key-Account Management sorgt zudem für die perfekte Umsetzung der Ausstattungswünsche und gewährleistet die notwendige Planungssicherheit und den reibungs­losen Ablauf.

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Pat & Patachon GmbH Hinter der Mühle 25 12685 Berlin Tel. 030 67 96 73 08 0 www.pat-patachon.de Ansprechpartner: Mathis Richter Geschäftsführer mathis.richter@pat-patachon.de

DSCHUMBO GROUP Selling Communications Bergmannstraße 102 10961 Berlin Tel. 030 26 47 64 50 www.dschumbo.de Ansprechpartner: Viola Brennenstuhl New Business und Unternehmenskommunikation v.brennenstuhl@dschumbo.de

Party Rent Berlin Geitel & Mahnecke GmbH Holzstraße 6a 13359 Berlin Tel. 030 52 13 02 930 www.partyrent.com Ansprechpartner: Thorsten Schaberg thorsten.schaberg@partyrent.com


D i e

A G e n t u R

Marketing & Kommunikation | Grafik & Design | Internet & Social Media Werbetechnik & Montage | Leucht- & Werbeanlagen

www.pat-patachon.de

Die Kreativität unserer Arbeit ist dabei nicht nur eine Frage des Geldes, sondern die Überzeugung und Glaubwürdigkeit in dem was wir tun. Mathis Richter (Geschäftsführer Pat & Patachon)


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10 Jahre customer-partners gmbh Wir sind glücklich, nationale und internationale Markenartikler, von der Strategie bis zur Umsetzung beraten zu können. Wir schließen den Kreis zwischen strategischer Beratung und kniffeliger Umsetzung und bieten unseren Kunden damit die ganzheitliche Betreuung und Beratung. Spezialisierte Mitarbeiter und langjähriges Know-how von HANDEL bis HEALTHCARE! Wir agieren für unsere Kunden nach den Maßstäben der höchsten Kosteneffizienz. Mit den Eigenmarken Eastsiderooms und cp logistics runden wir unser Agenturportfolio ab. Eastsiderooms (www.eastsiderooms.de) bietet im Bereich der MediaSpree, direkt in der Oberbaumcity, moderne und kostengünstige Tagungsräume für Gruppen bis 100 Personen. cp logistics stellt citynahe Lagerflächen bereit und bietet insbesondere auf umsetzungsorientierte Agenturbedürfnisse zugeschnittene Lagerdienstleistungen! Von der individuellen Konfektionierung bis zum Messebau!

Ströer Out-of-Home Media AG Die Ströer Out-of-Home Media AG ist spezialisiert auf alle Werbe­ formen, die außer Haus zum Einsatz kommen – von klassischen Plakatmedien über Werbung auf Wartehallen und Transportmitteln bis zu modernen digitalen Angeboten in der Außenwerbung. Ströers digitales Bewegtbildnetz im öffentlichen Raum ist eines der weltweit größten digitalen Produktangebote mit nationaler Reichweite und ermöglicht eine exakt aussteuerbare Ansprache verschiedenster Zielgruppen. Ströer verfügt über ein breit gefächertes Angebot von Außenwerbeprodukten, die in Qualität, Innovation und Design bei Werbeträgern und Stadtmöbeln neue Maßstäbe setzen. Mit einem produktübergreifenden Vertrieb bietet die Berliner Niederlassung der Ströer DSM GmbH den werbungtreibenden Kunden und Agenturen in Berlin/Brandenburg umfassende Kommunikationslösungen an.

T-Systems Multimedia Solutions GmbH Die T-Systems-Tochter Multimedia Solutions entwickelt internetbasierte Lösungen für Großkonzerne und mittelständische Unternehmen. Rund 1.200 Mitarbeiter übersetzen für Kunden aus allen Branchen Web-Innovationen in Dienstleistungen für den digitalen Lebens- und Geschäftsraum. Hierzu gehören u. a. Lösungen für E-Commerce, Intranet- und Internet-Portale sowie Web IT-Management. Das Unternehmen war 2012 zum zehnten Mal in Folge Sieger des Internetagentur-Rankings.

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

customer-partners gmbh Agentur für integrierte Kommunikation Rotherstraße 8 10245 Berlin Tel. 030 53 60 37 18 www.promoter.customerpartners.de Ansprechpartner: Marcus Beuthe Geschäftsführender Gesellschafter beuthe@customer-partners.de

Ströer DSM GmbH Niederlassung Berlin/Brandenburg Quartier am Potsdamer Platz Linkstraße 2 10785 Berlin Tel. 030 25 92 67 201 www.stroeer.de Ansprechpartner: Matthias Beyer Regionalvertriebsleiter/ stellv. Regionalleiter mbeyer@stroeer.de

T-Systems Multimedia Solutions GmbH Winterfeldtstraße 21 10781 Berlin Tel. 030 27 58 33 84 00 www.t-systems-mms.com Ansprechpartner: Steffen Heym Creative Director steffen.heym@t-systems.com


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Das Marketing-Netzwerk für die Berliner Wirtschaft Wer wir sind

Warum sich Ihre Mitgliedschaft lohnt

Der Marketing Club Berlin (MCB) wurde 1955 gegründet und ist heute mit über 350 Firmen- und Einzelmitgliedern ein Treffpunkt für Führungskräfte, Experten und Nachwuchs aus Wirtschaft, Wissenschaft, Verwaltung und Hochschulen. Alle verbindet das Thema Marketing als ein wesentlicher Bestandteil ihrer Profession.

Der Marketing Club Berlin bietet Ihnen Vorteile, die den Mitgliedsbeitrag im Wert erheblich übertreffen: • Kostenloser Besuch aller MCB-Veranstaltungen (Wert-Vorteil jeweils bis zu 70 Euro) • Kostenlose Fachzeitschriften-Abos: Clubmagazin USP, Verbandsmagazin Absatzwirtschaft, Branchenpresse W&V + Horizont (Wert-Vorteil 625 Euro) • Reduzierter Eintritt zur M-Award Gala und zum Sommerfest • Vielfältige Optionen zur Eigendarstellung im ClubMagazin und auf der Webseite • Vorzugskonditionen/Sonderformate bei Werbung und redaktionellen Beiträgen • Bevorzugte Teilnahme an Veranstaltungen des Dachverbandes DMV und von 65 Regionalclubs bundesweit

Unsere Ziele Unter dem Motto „Kompetenz erleben“ arbeitet der MCB nach diesen Grundsätzen: • Menschen mit beruflichen Schwerpunkt im Vertrieb und Marketing zusammenzubringen • Interessen und Belange der Mitglieder vertreten und gleichzeitig neues Wissen und Praxis des Marketings vermitteln • Mitgliedern und Gästen ein attraktives Programm und interessante Veranstaltungen bieten sowie den persönlichen Austausch ermöglichen • Bei wichtigen Marketingthemen der Hauptstadt eine kompetente Stimme in der Öffentlichkeit sein

Unser Angebot Die Veranstaltungen des MCB sind eine wichtige Säule der Vereinsarbeit. Mitglieder und Gäste erfahren in unterschiedlichen Formaten Aktuelles aus dem Marketing – mit Referenten und Experten aus Hauptstadtregion und Bundesgebiet. Im Anschluss können die Teilnehmer persönliche Kontakte beim „Get together“ aufbauen oder weiter vertiefen.

Unsere Veranstaltungsformate MC Get-together Welcome Lunch/Lounge/ Sommerfest Veranstaltungen für ein lockeres Treffen und Kennenlernen ohne ein besonderes Fachthema MC At its best

Fachvorträge und Fallstudien zu aktuellen Themen oder Innovationen im Marketing

MC We present

Unternehmenspräsentation/ Besichtigung vor Ort

MC Werkstatt

Praxis-Workshops im kleineren Kreis

USP – Menschen im Marketing 2 | 2012

Die Firmenmitgliedschaft lohnt sich noch mehr: Weitere Mitarbeiter Ihres Unternehmens können kostenlos Mitglied werden. Firmenmitglieder erhalten exklusive Präsentationsmöglichkeiten im Club.

Preisliste Jahresmitgliedschaft Persönlich

Firmen

• Aktive 260 Euro

Basismitgliedschaft ab 690 Euro p.a

• Junioren 153 Euro • Studierende 118 Euro

Erweiterte Pakete mit zusätzlichen attraktiven Werbemöglichkeiten

Ihr Ansprechpartner für eine Mitgliedschaft Geschäftsstelle: info@marketingclubberlin.de, Tel. 030 27 59 45 00 Betreuung Firmenmitglieder: Barbara Taubitz taubitz@marketingclubberlin.de, Tel. 0174 9 20 47 74


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Impressum USP – Menschen im Marketing

Magazin des Marketing Club Berlin e. V., erscheint zweimal im Jahr

Herausgeber: Marketing Club Berlin e. V. Schumannstr. 5 | 10117 Berlin Tel. 030 27 59 45-00 | Fax 030 27 59 45-13 www.marketingclubberlin.de

MC-Vorstand Medien: Armin Speer speer@marketingclubberlin.de

Mediadaten, Vermarktung von Anzeigen und Porträts: Barbara Taubitz taubitz@marketingclubberlin.de Tel. 030 65 48 22 46 | Mobil 0174 9 20 47 74

Anschrift der Redaktion und für Leserbriefe: Redaktion „USP“ c/o mattheis. werbeagentur gmbh

Kastanienallee 4 | 10435 Berlin Tel. 030 34 80 633-0 | Fax 030 34 80 633-33

Chefredakteurin und V.i.S.d.P.: Claudia Mattheis

Werbung in einem spannenden Umfeld Die Medien des MCB bieten eine interessante Werbemöglichkeit bei einer entscheidenden Zielgruppe. Die Club-Mitglieder und -Gäste repräsentieren ein breites Spektrum an Unternehmen und Spezialisten aus der Berlin-Brandenburger Marketingbranche. Allen gemeinsam ist das Interesse an Marketing in seinen unterschiedlichen Facetten.

Printmagazin USP USP macht durch Schwerpunktthemen auf sich aufmerksam, stellt aktuelle Entwicklungen im Marketing aus der Sicht von Theorie und Praxis dar, vermittelt dabei auch den Berlin-Bezug und lässt namhafte Autoren innerhalb und außerhalb des Clubs zu Wort kommen. Es erscheint zweimal im Jahr in einer Auflage von 4.000 Exemplaren und wird an alle Mitglieder versandt, bei Club-Veranstaltungen ausgelegt und ist auf der Website langfristig archiviert. Neben klassischen Anzeigen gibt es Unternehmens-Portraits mit redaktioneller Reportage durch das USP Team und Nutzung zur Eigenwerbung.

NEU: iPad App zum Printmagazin USP Die Magazin-App reichert die Inhalte der gedruckten USP-Ausgaben durch zusätzliche Inhalte und interaktive Features an.

mattheis@marketingclubberlin.de

Online-Werbung auf der Marketing Club Website

Print-Heft & multimediale Magazin-App Konzeption, Gestaltung, Umsetzung:

Die Website des MCB bietet attraktive Möglichkeiten für Online Werbung. Der Newsletter sowie Presse-Aktivitäten rund um den M-Berlin Marketing Award sorgen für hohe Frequentierung.

mattheis. werbeagentur gmbh Creative Director: Siegbert Mattheis Art Director: Juliane Starke

www.mattheis-berlin.de

Titelbild: Bim/iStockphoto.com

Mehr Informationen zu Konditionen und Möglichkeiten auf www.marketingclubberlin.de Und bei Barbara Taubitz unter der Telefonnummer 0174 9 20 47 74 oder per Mail an taubitz@marketingclubberlin.de

MC-Website: Thorsten Doil doil@marketingclubberlin.de 

Druck: vierC print+mediafabrik GmbH & Co. KG Gustav-Holzmann-Straße 2 10317 Berlin-Rummelsburg Tel. 030 53 32 70 00 | Fax 030 53 32 70 44

Das USP iPad-Magazin erscheint seit Sommer 2011 parallel zur Printausgabe. Im App Store sind auch folgende frühere Ausgaben verfügbar 1/2012

Namentlich gekennzeichnete Beiträge spiegeln nicht unbedingt die Meinung der Redaktion wider. Wir freuen uns auch über unverlangt eingesandte Manuskripte, Illustrationen und Fotos, übernehmen aber dafür keine Haftung. Ebenso behalten wir uns das Erscheinen und Kürzungen vor. Die Urheberrechte liegen beim Herausgeber und der Redaktion. Reproduktionen des Inhaltes ganz oder teilweise bedürfen der schriftlichen Genehmigung. Schutzgebühr 7,00 Euro (für Mitglieder des Marketing Club Berlin e. V. im Jahresbeitrag enthalten)

Das nächste USP erscheint im Juni 2013.

2/2011


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Berlin. Beste Aussichten, nicht nur vom Fernsehturm.

Auf Erfolg programmiert. Von Zukunftsbranchen und Karrierechancen: Im internationalen Wettbewerb hat sich die Hauptstadtregion als einer der attraktivsten Standorte für High-Tech- und moderne Dienstleistungsunternehmen etabliert. Wohnraum in der grünen Metropole ist günstig, das Betreuungsangebot für Kinder außergewöhnlich gut – gerade im Vergleich zu den alten Bundesländern. Mit der unvergleichlichen Lebensqualität bieten sich hier beste Aussichten für Einsteiger, Fach- und Führungskräfte. Finden auch Sie Ihren Job auf www.talent-in-berlin.de

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Gute Arbeitgeber haben Zukunft! Unternehmen mit einer attraktiven Arbeitsplatzkultur haben motiviertere Beschäftigte, bessere Chancen auf dem Personalmarkt und größeren wirtschaftlichen Erfolg. Sie bieten ihren Mitarbeitern faire und verlässliche Arbeitsbedingungen, schaffen Vertrauen und Begeisterung in der Zusammenarbeit und stärken so ihre Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft. Mit der Teilnahme an der Benchmark-Untersuchung «Beste Arbeitgeber in Berlin-Brandenburg» können Unternehmen der Metropolregion Berlin-Brandenburg ihre Qualität und Attraktivität als Arbeitgeber gezielt überprüfen, vergleichen und weiterentwickeln. Die Besten erhalten zudem das Great Place to Work® Arbeitgebersiegel und qualifizieren sich darüber hinaus für den bundesweiten Wettbewerb «Deutschlands Beste Arbeitgeber». Machen auch Sie mit Ihrem Unternehmen mit – es lohnt sich! Teilnehmen können kleine, mittlere und große Unternehmen aller Branchen. Fordern Sie jetzt weitere Informationen und Ihre Teilnahmeunterlagen an: Tel.: 0221 93 33 50 ı E-Mail: info@greatplacetowork.de ı www.greatplacetowork.de In Kooperation mit

USP ­ Menschen im Marketing, 2-2012  

USP ist das Magazin des Marketing Club Berlin e.V. mit Berichten aus der Berliner Marketingszene und Fachbeiträgen renommierter Marketingexp...

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