Encuesta sobre selección y formación de capital humano

ANÁLISIS DE DATOS Y PREPARACIÓN DE NOTA TÉCNICA Encuesta sobre selección y formación de capital humano en las empresas

ORGANIZACIÓN DE ESTADOS IBEROAMERICANOS PARA LA EDUCACIÓN, LA CIENCIA Y LA CULTURA

IPIE Consultores, Abogados y Auditores S.A.

Informe Final Asunción 7 de abril del 2014

INDICE INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 4

1. Situación del país en materia de productividad, y su relación con la selección y formación del capital humano ............................................................ 6 1.1

Punto de partida: Crecimiento sin incremento de la

productividad y con deficiencias en la generación de empleos de calidad ..................................................................................................................................... 6 1.2

Factores que explican el estancamiento de la productividad en

la región ................................................................................................................................. 9 1.3

Importancia de la formación del capital humano ........................... 12

1.4

Encuesta de productividad y Formación de Capital Humano en

las empresas ..................................................................................................................... 20

2. Principales resultados de la encuesta .............................................................. 23 2.1

Características generales de las empresas......................................... 23

2.2

Capital Humano en la empresa .................................................................. 26

2.3

Habilidades de los trabajadores y la percepción sobre la oferta

educativa ............................................................................................................................. 36 2.4

Formación de Capital Humano y Productividad ............................... 40

2.5

Prácticas de selección y vinculación ....................................................... 55

2.6

Tecnología e Innovación en la empresa ............................................... 62

2.7

Ingresos, Costos y Gastos ............................................................................. 68

3. Análisis comparativo de los resultados de la Encuesta con los resultados obtenidos en otros países de la región. ....................................... 69 3.1

Características generales de las empresas......................................... 69

3.2

Tecnología e Innovación ................................................................................ 71

3.3

Capital humano .................................................................................................... 74

3.4

Capacitación del personal ............................................................................. 78

3.5

Síntesis de los principales resultados del análisis comparativo

de las encuestas en Paraguay y Uruguay ........................................................ 83

4. Políticas propuestas para lograr mejoras en materia de selección y formación de capital humano, y en materia de innovación...................... 86 4.1

Selección y gestión de recursos humanos........................................... 86

4.2

Formación del capital humano: Educación para el trabajo y

capacitación laboral ...................................................................................................... 87 4.3

Innovación e incorporación de tecnología en las empresas .... 92

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES................................................................ 95 BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 98

3

INTRODUCCIÓN

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID), a través de la División de Educación, de la Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social, y del FOMIN, en conjunto con los gobiernos de varios países de Latinoamérica y el Caribe, está llevando a cabo una Encuesta sobre Selección y Formación de Capital Humano en las Empresas, que tienen como objetivo identificar las problemáticas actuales relacionadas con la productividad de las empresas y su vínculo con las prácticas de selección y de formación de los empleados.

En el marco de esta iniciativa del BID, esta encuesta fue realizada en nuestro país por la Dirección General de Estadísticas Encuestas y Censos (DGEEC), apoyada administrativa y técnicamente por el BID, como organismo financiador, y la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI), como organismo ejecutor.

El presente informe tiene como objetivo analizar los principales resultados de la encuesta de manera a generar insumos para la toma de decisiones en materia de política de productividad, empleos de calidad y política científico-tecnológica y de fomento a la innovación en el país, así como a la formación y capacitación de la mano de obra paraguaya.

Para ello en el capítulo 1, se realiza una breve descripción de la situación del país en materia de crecimiento económico y productividad, y de aquellas variables relacionadas con esta última, como la calidad del sistema

educativo

profesional

y

y

de

capacitación

las

instituciones

laboral.

Además

públicas se

de

analizan

formación algunos

fenómenos como posibles explicaciones de la baja productividad de la economía paraguaya, y en general de la región. Por otro lado, se la analiza la importancia del el capital humano, generado a través de la 4

sistema educativo formal y la capacitación laboral, y se explora el vínculo existente entre las habilidades formadas (oferta) por estos medios, y las habilidades (Demanda) requeridas por las empresas.

Finalmente, se presentan la ficha técnica de la encuesta, en donde se detallan los principales aspectos metodológicos de la misma.

En el capítulo 2 se presentan los principales resultados obtenidos en la encuesta en formato de cuadros, realizando una breve descripción y análisis de los mismos.

En el capítulo 3, se realiza una comparación de estos resultados con datos para Uruguay de una encuesta similar, de manera a poder conocer la situación de Paraguay con respecto a otros países de la región en cuanto a la productividad laboral, prácticas de selección y formación del capital humano, innovación e inversión de las empresas en I&D, y la oferta pública y privada de cursos de capacitación. De esa comparación, se identifican los principales problemas del país en los ámbitos mencionados.

Por último, en el capítulo 4 se sugieren medidas y políticas que pueden adoptarse para enfrentar los problemas identificados en los capítulos anteriores, y que pueden contribuir a mejorar la capacidad productiva de las empresas, y de esta manera mejorar las condiciones de empleo de los trabajadores, en especial de los jóvenes.

5

1

Situación del país en materia de productividad, y su relación con la selección y formación del capital humano

1.1

Punto de partida: Crecimiento sin incremento de la

productividad y con deficiencias en la generación de empleos de calidad.

Durante la última década la economía paraguaya ha transitado un sendero de crecimiento económico, con una tasa de crecimiento promedio 4,8% durante el periodo 2003 – 2013, alcanzado en los años 2010 y 2013 tasas extraordinarias de 13,1% y 13,6% respectivamente.

Gráfico 1 : Variación interanual del PIB. Periodo 2003 - 2013 16.0

13.6

13.1

14.0 12.0 10.0 8.0 6.0

4.3

4.8

4.1

4.0

5.4

6.4 4.3

2.1

2.0 0.0 -2.0

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

-1.2

-4.0 -6.0

-4.0

Fuente: Banco Central del Paraguay. Anexo estadístico. Marzo 2014.

6

Sin embargo, el crecimiento económico de los últimos años no ha sido acompañado por incrementos sostenidos en la productividad, que se ha estancado en la última década.

Gráfico 2: Producto por trabajador. Periodo 2001 - 2010

USD ( PPA 2005)

30,000 25,000

20,000 15,000 10,000 5,000

0 2001

2002

2003

Argentina

2004 Brasil

2005

2006 Paraguay

2007

2008

2009

2010

Uruguay

Fuente: PWT 7.1.Alan Heston, Robert Summers and Bettina Aten.

Noviembre, 2012

El estancamiento de la productividad tiene enormes implicancias para la vida de millones de paraguayos. Como lo plantean Pagés, C. et al (2010) en la baja productividad podemos encontrar la raíz del deficiente crecimiento económico que ha experimentado la región, en comparación con los países asiáticos y el mundo desarrollo. Esto ha tenido un gran costo en términos de bienestar para la región, ya que de acuerdo a los cálculos realizados en el estudio muestran que si la productividad en los países de América Latina y el Caribe hubiese crecido al mismo ritmo que el Estado Unidos, el ingreso per cápita de la región sería un cuarto del Estados Unidos, y se la productividad hubiese convergido a los niveles 7

de Estados Unidos, el ingreso per cápita sería un tercio de lo que el dicho país. Sin embargo, el ingreso per cápita de la región representa alrededor de una décima parte del ingreso per cápita de ese país.

Por otro lado, como señalan Weller y Roethlisberger (2011), el incremento de la productividad laboral es clave mejorar la calidad de los empleos en una economía, dado que esta es el principal determinante de las remuneraciones laborales. De esta manera, una productividad creciente permite que el crecimiento económico se traduzca en un mayor bienestar de la población a través del mercado laboral, ya que es un factor fundamental para la mejora en la calidad de los empleos.

Sin

embargo,

la

economía

paraguaya

se

caracteriza

por

una

heterogeneidad productiva, que se refleja en la naturaleza dual formal/informal

de

la

economía.

El

empleo

informal,

independientemente de la definición que se utilice, constituye la principal característica estructural del mercado laboral paraguayo.

Gráfico 3. Proporción de ocupados en empleos de baja productividad 76 74

74

72

73 71

72

71

%

70

68

68

67

68 65

66

64

64 62 60 58 2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Fuente: Sedlac (Cedlas and The Wold Banl)

8

Los grandes contrastes que muestra el Paraguay en su panorama laboral se originan en las características sustantivamente diferentes de los empleos proporcionados por dos tipos radicalmente distintos de economía, en los que la productividad del trabajo y las remuneraciones son muy distintas.

La generación de empleos de calidad constituye uno de los principales desafíos de le economía paraguaya. De hecho, al igual que en el resto de América Latina, el empleo se genera principalmente en el sector de comercios y servicios en donde buena parte de loe empleos son de baja calidad,

y

donde

predominan

las

pequeñas

empresas

que

se

de

la

caracterizan por sus bajos niveles de productividad.

1.2

Factores

que

explican

el

estancamiento

productividad en la región.

Para entender porque la productividad en nuestro país se ha estancado, debemos entender de qué factores depende la productividad de un país.

Páges et al (2010) señalan una economía productiva es similar a un equipo de futbol exitoso, para poder ganar campeonatos debe contar con buenos jugadores y estos además deben jugar en las posiciones correctas. En concreto

la productividad de una economía depende de

dos factores básicos: la productividad de sus empresas (los jugadores) y la asignación de los recursos de los que dispone —mano de obra y capital— a las empresas (las posiciones).

Los resultados del estudio de Páges et al (2010) muestran en primer lugar que la productividad de las empresas de américa latina se caracteriza por una amplia heterogeneidad, predominando las empresas de muy baja de productividad, lo cual redunda en un déficit de empresas con niveles medios de productividad. Según sus cálculos, si los países de América Latina tuviesen la misma proporción de empresas 9

de productividad mediana y alta que Estados Unidos, la productividad y el producto interno bruto (PIB) de la región casi se duplicarían. En segundo lugar, muestran que la región se caracteriza por una enorme ineficiencia en la asignación de los recursos productivos. De acuerdo sus cálculos, con tecnologías actuales, la productividad y el PIB de la región podrían crecer entre un 40% y un 60%, dependiendo del país, mediante la reasignación más eficiente de la mano de obra y del capital entre las empresas existentes.

Existen

tres

posibles

candidatos

para

explicar

tanto

la

elevada

proporción de empresas de baja productividad como la deficiente asignación de los recursos que caracteriza a la región: a) En primer

candidato a considerar es el mercado financiero. Los

mercados financieros en la región están poco desarrollados, y dejan a muchas empresas subatendidas Si las instituciones financieras son incapaces o no están dispuestas a otorgar crédito a las empresas muy productivas pero que no tienen historial de crédito

o

garantías

suficientes,

esas

empresas

no

pueden

expandirse hasta el tamaño al cual sus ideas o proyectos las podrían llevar si los mercados funcionaran debidamente. b) El segundo factor es un sistema impositivo que penaliza más a las empresas productivas que a las de baja productividad. Esto es particularmente cierto en la región, donde una combinación de impuestos altos y un control deficiente del cumplimiento de las obligaciones fiscales crea fuertes incentivos para la evasión, particularmente para las empresas más pequeñas y de menor productividad. Como los impuestos a las empresas son elevados, el no cumplir las obligaciones fiscales es equivalente a un considerable subsidio a las empresas que no pagan impuestos, con lo cual se incrementa artificialmente su tamaño y su peso en 10

la economía, a la vez que se restringe el tamaño de las empresas más grandes y más productivas. c) El tercer factor que puede incidir en la mala asignación de los recursos en la región son los sistemas de cobertura social y algunas normativas laborales, como la del salario mínimo. Al imponer

contribuciones

sociales

muy

elevadas,

se

genera

incentivos para que las empresas evadan estas contribuciones, de manera a ahorrarse una serie de costos vinculados a estas y a las disposiciones regulatorias, con lo cual compiten de manera desleal con empresas más productivas que sí las pagan.

Este tercer factor parece ser el caso de Paraguay, en cual la cobertura de los sistemas de jubilación alcanza apenas al 20% de la población ocupada. Una de las principales explicaciones a este bajo nivel de cobertura la podemos encontrar en el salario mínimo, que representa alrededor del 88% de los salarios medios de la economía, el más alto de la región, como se puede ver en el cuadro N° 1.

Cuadro 1: Relación Salario mínimo / Salario medio

Paraguay (2011)

Salario Mínimo/Salario Medio Asalariadosa 88,4

Honduras (2010)

77,2

Bolivia (2009)

68,9

Argentina (2010)

68,8

Venezuela (2010)

65,0

Ecuador (2011)

55,2

Perú (2010)

52,8

Colombia (2010)

51,0

Costa Rica (2010)

46,6

Brasil (2009)

44,2

Chile (2009)

44,2

Nicaragua (2011)

41,5

País

11

Uruguay (2011)

36,1

México (2011)

26,2

a Porcentaje respecto al Salario Medio Fuente: Elaboración propia en base a datos del ILO Global Wage Database. 2012

Si sumamos a esto las contribuciones sociales del 16,5% sobre los salarios que deben pagar las empresas, vemos que en la práctica estamos pidiendo a los empresarios que pagan a sus trabajadores un salario que está por encima del salario medio de la economía, aun cuando la productividad de estos trabajadores en muchos casos sea muy inferior a la productividad media. Esto crea claros incentivos para que las empresas incumplan tanta la normativa de salario mínimo como el pago de las contribuciones sociales, favoreciendo de esta manera a las empresas pequeñas del sector informal, restringiendo por tanto el crecimiento de empresas medianas más productivas que no pueden competir si apegan las normativas del sector formal.

Además de la ineficiencia en la asignación de los recursos, debemos tener

en

cuenta

la

relación

existen

entre

la

innovación

y

la

productividad, como posible explicación para los bajos niveles de productividad. El estudio de Páges et al (2010) concluye que los países de la región tienen grandes deficiencias en materia de inversión en I&D y en innovación. Entre los principales obstáculos que dificultan la inversión en innovación por parte de las empresas se señalan a la falta de financiamiento y acceso al crédito, problemas relacionados con la estructura y tamaño de los mercados, y la falta de personal calificado, como los principales factores que inhiben a las empresas de realizar actividades de innovación.

1.3

Importancia de la formación del capital humano.

12

La importancia del capital humano como un factor clave para el desarrollo económico ha sido profusamente estudiada por la literatura económica. En la década de los 60, a partir de los trabajos publicados por el economista Gary Becker, es cuando surge el creciente interés por el estudio del capital humano. Becker acuño el término capital humano, para describir ciertos activos que no por ser intangibles son menos críticos cuando se trata de acumular bienestar económico y social.

Becker señalaba entonces como la escolaridad, la capacitación, los gastos en el cuidado de la salud, e incluso la puntualidad y la honestidad son también capital en la medida en que contribuyen a aumentar los ingresos, a mejorar la salud y a fortalecer los buenos hábitos de las personas durante la mayor parte de sus vidas. En tal sentido, una mayor creación de capital humano —en términos de cantidad y calidad—, incluyendo la de uno de sus componentes fundamentales, la educación, genera mejor calidad de vida para los individuos.

A partir de la década de los 80, con la aparición de los primeros modelos de crecimiento endógeno, se relaciona al capital humano con uno de los factores claves para explicar el crecimiento económico. En esto modelos, el capital humano permite aumentar la productividad del trabajo o actúa a través de la estimulación del cambio tecnológico. Algunos de los modelos más relevantes aparecen en Lucas (1988), Romer (1990), King y Rebelo (1990), Rebelo (1991), Stokey (1991), Young (1991), Lucas (1993) y Acemoglu (1997)1.

Sin embargo, en América Latina, el rol del capital humano como factor determinante del desarrollo ha recibido poca atención, donde incluso

1

Citado en Gregorio, G. (2005). La dotación de capital humano en América Latina y el Caribe. Revista de la CEPAL. N° 86. Agosto 2005.

13

cuestiones fundamentales todavía no tienen respuesta (Basi et al, 2011).

1.3.1.

Educación formal y capacitación.

Como se señaló anteriormente, la acumulación y formación del capital humano es clave para mejorar el bienestar de una sociedad. En este sentido, los avances en materia educativa (en términos de cobertura y calidad del sistema educativo formal) y la capacitación laboral son elementos claves para la formación del capital humano.

De acuerdo con Becker (1963, 1994)2, la educación formal es el principal productor de capital humano, conocimientos y habilidades que posibilitan el desarrollo de la persona. Existe abundante evidencia empírica de la relación positiva existente entre la educación (tanto en términos de cantidad como de calidad educativa), y el desarrollo económico. También ha sido objeto de numerosos estudios la asociación entre el nivel educativo de los individuos y su desempeño laboral, en donde la evidencia empírica muestra una fuerte relación positiva entre ambas. Y la capacitación, al cerrar brechas entre las habilidades y capacidades corrientes y demandadas es el mecanismo para mejorar productividad, salarios, estabilidad y empleabilidad de los trabajadores.

En este sentido, los indicadores educacionales de América Latina muestran un panorama que apunta en direcciones opuestas: si bien en la última se ha incrementado la cantidad de recursos destinados a la educación, y se ha ampliado sustancialmente la cobertura de los sistemas educativos en los países latinoamericanos, no se puede decir lo mismo de su capacidad de retener a los estudiantes y desarrollar en

2

Basi, M et al (2012). Desconectados: Habilidades, educación y empleo en América Latina. Banco Interamericano de Desarrollo.

14

ellos

habilidades

y

competencias

que

los

ayuden

a

insertarse

exitosamente en el mercado laboral. Cuando se compara esta situación con la evidencia proveniente de países de otras regiones, se observa que mientras que la brecha de cobertura se reduce, la de habilidades y competencias se amplia. Es por esto que la región confronta un serio riesgo de generar un atraso acumulativo en materia educativa en comparación con una buena parte del resto del mundo (Basi et al, 2012).

En cuanto a la capacitación laboral, en el Paraguay las principales instituciones públicas en materia de capacitación laboral son el Servicio Nacional de Promoción Profesional (SNPP) y el Sistema Nacional de Formación y Capacitación Laboral (SINAFOCAL), ambos dependientes del Ministerio de Justicia y Trabajo.

La finalidad del SNPP es promover y desarrollar la formación profesional

de los trabajadores, en todos los niveles y sectores de la economía.

Cuenta actualmente con 18 programas de formación profesional, que engloban una oferta académica muy variada de más 1000 cursos. En cuanto a la SINAFOCAL, u función de coordinar, controlar y financiar la formación laboral, mediante la contratación de institutos privados para la realización de cursos de capacitación en las localidades de los beneficiarios, generando una gestión mixta entre el Estado y el sector privado, y la finalidad de sus programas es que los beneficiarios adquieran conocimientos, habilidades y destrezas que les permitan desarrollar su capacidad y creatividad laboral, mediante la formación, capacitación,

especialización

sectorial

de

los

beneficiarios

para

adecuarlos a los requerimientos actuales de la producción de bienes y servicios y a la demanda del mercado.

15

En el estudio de González (2012) en el cual se evalúa el impacto de los programas de ambas instituciones, se evidencia que ambas enfrentan desafíos en cuanta en materia de eficacia y eficiencia. De acuerdo con este estudio, la población beneficiaria potencial de los programas SNPP, a diferencia de los programas de la SINAFOCAL, no está bien definida, lo que hace que las actividades de esta institución pierdan efectividad al destinar recursos a población muy amplia, que en muchos casos no requiere de capacitación laboral, lo cual hace muy difícil la cuantificación de los beneficiarios potenciales y crea un problema de cobertura de los programas. Ambos programas adolecen de una falta de sistematización de la oferta de capacitación disponible ya que no disponen de mecanismos

e

instrumentos

formales

de

identificación

de

las

necesidades de capacitación laboral por el lado de las empresas, así como también de una falta de sistematización de los datos de los beneficiarios y de indicadores a nivel de propósito, lo que impide llevar adelante el seguimiento de los beneficiaros, análisis de cobertura, de desempeño del programa y otros análisis de evaluación al programa.

Por el lado de la eficiencia ambos enfrentan varios desafíos. Han tenido asignaciones presupuestarias cada vez mayores, pero éstas no se han reflejado en un proporcional aumento de la producción de servicios de capacitación

y

como

consecuencia

de

esto

los

costos

de

las

certificaciones se tornaron cada vez más elevados (González, 2012).

1.3.2.

Las Habilidades como determinantes de los

resultados académicos y laborales.

En general se considera a los años de escolaridad como el mejor el predictor de la capacidad productiva potencial de una persona. Bajo esta lógica, se esperaría que las personas mejor educadas muestra un nivel de productividad laboral más elevado, y por ende puedan acceder a 16

mejores condiciones laborales (Basi et al, 2012). Sin embargo, cabe preguntarse si en realidad los años de escolaridad son el principal determinante del desempeño laboral de los individuos, y si existen otros factores tales como las habilidades del individuo que pueden afectar su desempeño laboral.

Las personas poseen un conjunto amplio de habilidades (destrezas y talentos) que las diferencia e incide en los resultados socioeconómicos que obtengan en el transcurso de sus vidas. Este principio ha sido documentado en la abundante literatura que sobre estos temas se ha producido en los campos de la economía y la psicología (Basi et al, 2012) Aun cuando son numerosas las distintas dimensiones de habilidad que pueden caracterizar a un individuo, en la literatura especializada se ha tendido a agruparlas en dos grandes categorías: cognitivas (aquellas que tienen que ver con la cognición y el conocimiento, y que son las que permiten

el

dominio

del

saber

académico)

y

no

cognitivas

o

socioemocionales (aquellas que pertenecen al área del comportamiento o que surgen de los rasgos de la personalidad, que se las denomina comúnmente como habilidades blandas) (Basi et al, 2012).

En la abundante literatura en la cual se documenta empíricamente la relación entre habilidades (cognitivas y socioemocionales) y diversos resultados

laborales,

educativos

y

sociales,

los

estudios

son

concluyentes acerca del impacto de las habilidades cognitivas sobre el nivel de ingreso de los individuos, y fundamentalmente sobre sus resultados educativos. En cuanto a las habilidades socioemocionales, las conclusiones son variadas y van aportando piezas a un rompecabezas que es más complejo precisamente por la dificultad natural de caracterizar los distintos rasgos de personalidad de la población. Sin 17

embargo, algunos de estos, como por ejemplo la autoestima, el autocontrol y la responsabilidad, aparecen una y otra vez como determinantes claves de los resultados laborales, educativos y sociales.

Una estrategia alternativa ha sido la de preguntarse primero cuales son las habilidades requeridas para asegurar un mejor desempeño laboral y luego verificar si la población las posee. Las investigaciones con respecto a Estados unidos han sido pioneras en esta línea. Un ejemplo son la serie de estudios llevados en los Estados Unidos por O’Neil, Allred y Baker (1997), en los cuales establecieron establecen cuatro grupos generales de destrezas requeridas para un buen desempeño en el

ambiente

escritura); capacidad

laboral: habilidades

de

habilidades de

aprendizaje,

académicas

pensamiento resolución

de

básicas

avanzado problemas);

(lectura

y

(creatividad, habilidades

interpersonales y de trabajo en equipo (comunicación, negociación y resolución de conflictos), y características personales y actitudes (autoestima, motivación y responsabilidad).

Comparando

las

habilidades

requeridas

por

los

empleadores

estadounidenses con respecto a cada uno de los grupos de destrezas, llegaron a la conclusión de que las habilidades sociales y de trabajo en equipo eran más valoradas por los empleadores que las de carácter académico. Así pues, el mercado laboral de Estados Unidos parece demandar

en

mayor

medida

habilidades

interpersonales,

de

comportamiento y de trabajo en equipo que aquellas relacionadas con los conocimientos académicos básicos.

Lo anterior tiene una importancia particular para el diseño de políticas públicas orientadas a aumentar la pertinencia de la escuela, en especial en la secundaria. Las habilidades socioemocionales son identificadas cada vez más por los empleadores como fundamentales en el 18

desempeño laboral de sus trabajadores. Aunque no se discute la función primordial de las capacidades cognitivas esenciales, le evidencia apunta a un rango más amplio de habilidades relevantes.

En este sentido, BID (2012) demostraron en su estudio que existe una gran brecha o desconexión entre las habilidades que tienen los trabajadores (oferta) y aquellas requeridas por los empleadores, lo que dificulta a los jóvenes tener una transición exitosa de la escuela al trabajo. En el grafico 4 se puede visualizar esta brecha. La primera barra indica la valoración de la habilidad mientras que la segunda muestra el desacople existente en esa habilidad. Se observa que para las firmas es más difícil hallar habilidades socioemocionales que habilidades de conocimiento y específicas.

Gráfico 4: Dificultad para encontrar habilidades

Fuente: Basi, M et al (2012). Desconectados: Habilidades, educación y empleo en América Latina. Banco Interamericano de Desarrollo.

19

Este desacople entre la demanda y oferta de habilidades es costoso tanto para las empresas como para los trabajadores. Por un lado, las firmas tienen que invertir recursos en procesos más rigurosos de búsqueda y contratación de empleados que los que realizarían si el trabajador típico llegara a la empresa con el conjunto de habilidades necesarias para realizar la tarea para la que se lo contrato. Por otro lado, si una vez que han sido seleccionados los trabajadores no tienen las destrezas necesarias para desempeñarse en la empresa, esta deberá invertir recursos en capacitarlos. Este costo será afrontado en parte por la empresa, especialmente si la capacitación se refiere a procesos y actividades específicos a la misma, pero también será pagado por el trabajador en términos de menores salarios en el caso de que la capacitación se relacione con habilidades transferibles a otra firma (Basi et al, 2012). Por tanto, los esfuerzos orientados a reducir esta brecha entre

las

habilidades

demandadas

por

las

de

los

empresas

trabajadores pueden

y

las

producir

efectivamente ganancias

muy

importantes en términos de eficiencia para las mismas, y en términos de remuneraciones y bienestar para los trabajadores. Sin embargo a lo hora de diseñar políticas destinadas a reducir el desacople en las habilidades, se debe tener en cuenta la evidencia señala que las intervenciones de diverso tipo encaminadas a fortalecer el desarrollo cognitivo deben realizarse en las edades más tempranas de la vida para que tengan algún efecto. Entre tanto, aquellas que persiguen hacer lo mismo con respecto a las habilidades socioemocionales tienen una ventana de oportunidad más prolongada, ya que estas últimas se van formando paulatinamente a través de los años.

1.4

Encuesta de productividad y Formación de Capital

Humano en las empresas.

20

Los institutos de estadística, acompañados por la Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social del BID, están organizando la realización de Encuestas de Productividad y Formación de Recursos Humanos (EPF) en empresas en Bahamas, Colombia, Honduras, México (Rivera Maya), Panamá y Uruguay. Estas encuestas tendrán como fin identificar las problemáticas

actuales

relacionadas

con

la

productividad

de

las

empresas y su vínculo con las prácticas de selección y de formación de los empleados.

Las encuestas permitirán conocer la relación entre varios factores como la productividad laboral, las necesidades de entrenamiento de los empleados que identifican los empleadores, la oferta de capacitación brindada por las empresas, las prácticas de selección de personal, la percepción de los empleadores sobre las habilidades de la fuerza laboral y sobre las barreras al aumento de la productividad, entre otros indicadores. Así, la información de estas encuestas servirá para el diseño de políticas que fortalezcan la capacitación laboral en relación con las demandas de habilidades actuales, con el fin de aumentar la productividad y las condiciones laborales de los empleados.

La encuesta tiene como objetivo general generar información sobre capital Humano y su vínculo con la productividad de las empresas en Paraguay, que contribuya al análisis y conocimiento sobre su relación, con el fin de orientar la toma de decisiones para el diseño, seguimiento y evaluación de políticas públicas. Específicamente, la encuesta busca: a) Identificar las necesidades actuales y futuras de formación de capital Humano de las empresas dentro de su estrategia de desarrollo productivo y competitividad. b) Contribuir a la medición de los efectos de la formación de capital humano sobre la productividad.

21

c) Caracterizar el capital Humano que existe actualmente en el sector productivo en Paraguay en términos de su formación. d) Conocer las prácticas de selección, vinculación formación de capital humano.

El levantamiento de esta encuesta lo realizó la Dirección General de Estadísticas Encuestas y Censos (DGEEC), apoyada administrativa y técnicamente por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), como organismo financiador, y la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI), como organismo ejecutor. La encuesta de referencia incluyó la selección de 2.000 establecimientos empresariales distribuidos en las áreas

geográficas

de

Asunción

y

del

Departamento

Central,

pertenecientes a 21 ramas de actividades económicas.

Debido a los requerimientos específicos de características de las empresas a entrevistar y a la cantidad de empresas en cada estrato, se procede a realizar una enumeración por completo de las empresas que cumplen con los requerimientos de elegibilidad.

Con base en la especificación de los TDR, el tamaño de la muestra solicitado para el departamento Central y Asunción es de 2.000 empresas, que incluye un 30% de tasa de no respuesta. En total se encuestaron a 1.291 establecimientos, lo que nos deja una tasa efectiva de no respuesta del 35% El cuestionario fue elaborado tomando como referencia al utilizado en Uruguay y a su vez complementado por el utilizado en Colombia, el proceso de preparación del mismo fue acompañado por especialistas del BID y puesto a consideración del Grupo Consultivo de la Sociedad Civil, CONSOC, liderado por el BID. El Manual del Encuestador fue elaborado por la Dirección General de Estadística, Encuestas y Censos y contiene todos los aspectos operativos 22

y conceptuales que facilitan la tarea del Encuestador y por ende del Supervisor, y está compuesto por las siguientes categorías: a) Características generales del establecimiento. b) Variables relativas al capital humano en el establecimiento. c) Habilidades demandadas que no están presentes en el personal seleccionado. d) Prácticas de entrenamiento y capacitación de personal por parte de las empresas e) Prácticas de selección y reclutamiento de personal por parte de las empresas. f) Efectos

de

tales

prácticas

en

el

proceso

productivo

empresarial.

2

Principales resultados de la encuesta

2.1

Características generales de las empresas.

Las empresas en el Paraguay se concentran principalmente en los departamentos Central, Alto Paraná y en la capital del País (Asunción), en el presente estudio se abordan a uno de los departamentos y a la capital del País, es así que de las 1.291 empresas que han contestado total

o

parcialmente

a

la

encuesta,

las

mismas

se

encuentran

distribuidas de la siguiente manera: 718 empresas (56%) en Asunción y 573 (46%) en el Departamento Central.

En cuanto a la condición jurídica de las empresas podemos afirmar que principalmente son empresas Unipersonales con el 32% de participación 23

en el grupo de las entrevistadas, seguidas de las empresas de Sociedad Anónima con 30% y las de Sociedad y Responsabilidad Limitada con 23%.

Cuadro 2: Condición jurídica de la empresa Condición jurídica Sociedad Anónima Sociedad Anónima Emisora de Capital Abierto Sociedad de Responsabilidad Limitada Unipersonal Cooperativa Institución sin fines de lucro No registrada Otro Total

Empresas 388 14 295 414 20 117 21 22 1.291

% 30 1 23 32 2 9 2 2 100

Por tamaño de las empresas podemos señalar que las empresas encuestadas que son mayoritariamente PYMES, con una participación del 65% del total de empresas entrevistadas, teniendo las empresas pequeñas una participación del 46% y las empresas medianas con el 19%.

Cuadro 3: Tamaño de las empresas Tamaño de empresa Pequeñas Medianas Grandes Total

Empresas 589 243 459 1.291

% 46 19 36 100

En cuanto a la propiedad de las empresas, en el cuadro 3 podemos ver que el 95% de las mismas tienen una propiedad única (100%) de un solo tipo de capital, siendo las empresas de capital nacional privado las más importantes con una representación del 93% de las empresas encuestadas.

24

Cuadro 4: Propiedad del capital de la empresa Propiedad del capital Capital de propiedad única (100%) Capital Nacional Público (100%) Capital Nacional Privado (100%) Capital Extranjero Público (100%) Capital Extranjero Privado (100%) Capital Mixto Cap. Nacional Publico y Cap. Nacional Privado Cap. Nacional Privado y Cap. Extranjero Privado Cap. Nacional Publico y Cap. Extranjero Privado Cap. Nacional Privado y Cap. Extranjero Público Total

Empresas 1.231 2 1.203 26 0 60 38 20 1 1 1.291

% 95,4 0,2 93,2 2,0 0,0 4,6 2,9 1,5 0,1 0,1 100

Las principales ramas de actividad constituyen el comercio al por menor excepto vehículos automotores y motocicletas con una participación del 19,8% en el grupo de empresas encuestas, seguido por el comercio y reparación de vehículos automotores con un 18,3%, y por enseñanza con un 14,4%.

Cuadro 5: Principales ramas de actividades económicas Ramas de actividades económica Elaboración de productos alimenticios Elaboración de bebidas Fabricación de cuero y productos conexos Fabricación de productos farmacéuticos, sustancias químicas medicinales Fabricación de productos de minerales no metálicos Construcción de edificios Ingeniería civil Actividades especializadas de construcción

Empresas 95 9 10

% 7,4 0,7 0,8

20

1,5

30 29 20 29

2,3 2,2 1,5 2,2

Comercio y reparación de vehículos automotores y motocicletas

236

18,3

Comercio al por mayor, excepto de vehículos automotores y motocicletas

71

5,5

25

Comercio al por menor, excepto de vehículos automotores y motocicletas Transporte terrestre y por tuberías Almacenamiento y actividades auxiliares al transporte Servicios de comidas y bebidas Telecomunicaciones Intermediación financiera Enseñanza Actividades de atención a la salud humana Total

255

19,8

62

4,8

37

2,9

85 22 37 186 58 1.291

6,6 1,7 2,9 14,4 4,5 100

En cuanto a los años de antigüedad de las empresas, el promedio de antigüedad de las empresas encuestadas es de 20 años, y la mediana de 15 años.

Cuadro 6: Antigüedad de las empresas Promedio Mediana

2.2

20 años 15 años

Capital Humano en la empresa.

La cantidad total de personal ocupado por la empresas encuestadas es de 80.007, de los cuales el 85% están ocupados en empresas grandes, y el 8% en pequeñas empresas, y el 7% en empresas medianas. El promedio de personal ocupado por empresa es de 62, ocupando las empresas grandes en promedio a 149 personas, las empresas medianas a 23 personas y las pequeñas 11 a personas.

Cuadro 7: Número de empleados por tamaño de empresa 26

Tamaño de empresa Pequeñas Medianas Grandes Total

Empleados 6.268 5.537 68.202 80.007

% 8 7 85 100

Promedio 11 23 149 62

Desagregando por sexo, por áreas funcionales, y por tipo de vinculación, en el cuadro 8 se puede observar la mayor participación de los hombres que representan el 62,3% del personal empleado contra un 33,7% de las mujeres. Las áreas de las empresas que más ocupan personal son: Producción con un 57,2% del personal ocupado, seguido de Mercadeo y Ventas con un 18,7%, y en tercer lugar el área de administración con un 14,5%. Por tipo de vinculación, el 90% del personal ocupado es de carácter permanente.

Cuadro 8: Personal Ocupado por sexo Por sexo Hombres Mujeres Total

Empleados 49.801 30.086 79.887

% 62,3 37,7 100,0

Obs.: Los totales entre los cuadros 7,8 y 9 varían debido a las NR de las empresas.

Cuadro 9: Personal Ocupado por área funcional Por áreas funcionales Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otras Total

Empleados 3.100 11.475 14.751 45.198 2.217 371 1.003 904

% 3,9 14,5 18,7 57,2 2,8 0,5 1,3 1,1

79.019

100,0

27

Obs.: Los totales entre los cuadros 7,8,9 varían debido a las NR de las empresas

Cuadro 10: Personal Ocupado por tipo de vinculación Por tipo de vinculación Propietarios, socios y familiares Personal permanente Personal temporal contratado directamente por la empresa Personal temporal contratado a través de empresas especializadas Total

Empleados 1.449 71.647

% 1,8 90,6

5.991

7,6

176

0,2

79.087

100

Obs.: Los totales entre los cuadros 8, 9 y 10 varían debido a las NR de las empresas.

En cuanto a la cantidad de personal promedio, por área funcional el área de Producción ocupa a 35 personas en promedio, seguido de Mercadeo y Ventas con 11 personas, y el área de Administración con 9 personas en promedio. Por tipo de vinculación, las empresas ocupan 56 persones en promedio como funcionarios permanentes.

Cuadro 11: Personal Ocupado (promedio) Por áreas funcionales Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otras

Empleados 2 9 11 35 2 0 1 1 28

Total

62

Por tipo de vinculación Propietarios, socios y familiares Personal permanente Personal temporal contratado directamente por la empresa

Empleados 1 56 5

Personal temporal contratado a través de empresas especializadas

0

Total

62

Las empresas encuestadas ocuparon a 2.224 como aprendices y/o pasantes, de los cuales las empresas grandes ocuparon al 66% de los mismos, la empresas medianas al 11%, y las pequeñas al 23%.

Cuadro 12: Aprendices y/o pasantes por tamaño de empresas Tamaño de empresa Pequeñas Medianas Grandes Total

Aprendices y/o pasantes 520 238 1.466 2.224

% 23 11 66 100

De los 2.224 aprendices y/o pasantes, las empresas vincularon a 429 personas, que representa un 19% del total aprendices y/o pasantes. Por tamaño, las empresas grandes y medianas

vincularon al 20% de los

aprendices y/o pasantes que ocuparon, mientras que las empresas pequeñas incorporaron al 16%.

Cuadro 13: Aprendices y/o pasantes que fueron vinculados por tamaño de empresas Tamaño de empresa Pequeñas

Aprendices y/o pasantes 82

Vinculados/ocupados (%) 16 29

Medianas Grandes Total

48 299 429

20 20 19

En cuanto a la antigüedad del personal ocupado, 46% del personal de las empresas tiene entre uno a 5 años de antigüedad, el 38% tiene 6 años o más, y el 17% tiene menos de un año de antigüedad.

Cuadro 14: Cantidad promedio de personal por antigüedad Tamaño de empresa Personal con menos de 1 año Personal entre 1 y 5 años Personal de 6 años y más Total

Personal 12.610 34.533 28.716 75.859

% 17 46 38 100

Obs.: Las NR de las empresas hacen que el total difiera con el total de ocupados del cuadro 8

Por nivel educativo alcanzado, la mayor participación la tiene el personal con educación secundaria (completo) con un 32,6% del personal ocupado, seguido del personal con educación universitaria (completo) con un 21,7%, y el personal con educación universitaria (estudiante) con el 15,1%. Tan solo el 5,7% del personal tiene alcanzado algún estudio de especialización, maestría o doctorado.

Cuadro 15: Cantidad promedio de personal por nivel educativo Nivel educativo Doctorado Maestría Especialización

Empleados 588 910 2.625

% 0,8 1,3 3,6 30

Universitario (profesional) Universitario (estudiante) Técnico Educación secundaria (completo) Primaria Ninguno Total

15.734 11.004 8.372 23.721 6.763 2.937 72.654

21,7 15,1 11,5 32,6 9,3 4,0 100

Obs.: Las NR de las empresas hacen que el total no se igual al total de ocupados del cuadro 8.

En cuanto al interés de contar con personal con formación de doctorado, el 41% de las empresas encuestas manifestaron que sí desean contar con personal con estudios de doctorado, y el 59% restante no manifestó interés.

Cuadro 16: Interés en contar con personal con formación de doctorado Interés Sí No NR Total

Empresas 528 761 2 1.291

% 41 59 0 100

En cuanto a la contratación de personal durante el 2012, el 62% de las empresas encuestadas respondieron que contrataron personal durante el 2012.

Cuadro 17: Contratación de personal durante el 2012 Contratación Sí No

Empresas 799 491

% 62 38 31

NR Total

1 1.291

0 100

Por tipo de vinculación, las 799 empresas que manifestaron que contrataron personal, contrataron a 13.001 personas durante el 2012, de las cuales el 84,2% corresponde a personal permanente, y el 15,3% a personal temporal contratado directamente por la empresa.

Cuadro 18: Contratación de personal durante el 2012 Por tipo de vinculación

Contratación

%

6

0,0

Personal permanente

10.950

84,2

Personal temporal contratado directamente por la empresa

1.985

15,3

60

0,5

13.001

100

Propietarios, socios y familiares

Personal temporal contratado a través de empresas especializadas Total

La cantidad de vacancias en las empresas durante el 2012 fue de 3.596 puestos laborales. Por área funcional, el 62,8% de las vacancias se generaron en el área de Producción, seguido del área de Mercadeo y Ventas con un 22,7%, y el área de Administración con 10,6%.

Cuadro 19: Cantidad de vacancias durante el 2012 por área funcional 32

Área funcional Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otros Total

Vacancias 3 382 816 2.259 66 14 46 10 3.596

% 0,1 10,6 22,7 62,8 1,8 0,4 1,3 0,3 100

Algunas empresas se han visto obligadas a despedir el personal en el año 2012 y al indagar sobre los motivos principales que impulsaron a las mismas a tomar esta decisión, las empresas han señalado como razón principal

más

frecuente

desempeño (65,9%),

de

despido:

Baja

productividad

o

mal

Problemas de comportamiento o conducta en el

lugar de trabajo (49,9%) y en un menor porcentaje pero que no deja de ser importante (21,1%) han mencionado a Ausentismos como razón de despido.

Cuadro 20: Razones más frecuentes de despidos Razones de despido

Empresas

%

Baja productividad / mal desempeño

284

65,9

215

49,9

91 37 35

21,1 8,6 8,1

Problemas de comportamiento / conducta en el lugar de trabajo Ausentismo Falta de competencias específicas Razones económicas de la empresa

33

Inadecuada formación académica Otras Total

20 38 431

4,6 8,8

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede elegir más de una razón a la vez.

Así también algunas empresas han tenido bajas en su plantel de personal debido a renuncias de los mismos y como principal razón de renuncia,

las

empresas

señalaron:

la

Búsqueda

de

mejores

oportunidades de empleo o mejores pagos con un 70% y Cambio de actividad en un 24,5%, y Retomar o comenzar con el 11,9% estudios de las respuestas.

Cuadro 21: Razones más frecuentes de renuncia Razones de renuncia Búsqueda de mejores oportunidades de empleo / mejores pagos Cambio de actividad Retomar o comenzar estudios Necesitaba un empleo con mejor jornada laboral No puede seguir trabajando Problemas de movilidad, traslado Insatisfacción con la empresa No necesita Otra Total

Empresas

%

473

70,2

165 80

24,5 11,9

76

11,3

74 60 30 14 73 674

11,0 8,9 4,5 2,1 10,8

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede elegir más de una razón.

En cuanto a los requerimientos de personal para el 2014, las empresas encuestadas señalaron las maneras en que las empresas de sus respectivos sectores podrían satisfacer sus requerimientos de personal, valorando cada alternativa con una calificación del 1 (más importante) – 3 (menos importante). Las empresas señalaron la opción de Dar

34

capacitación a sus empleados que ya están en la empresa, como la alternativa más importante para satisfacer sus requerimientos de personal, con una puntuación promedio de 1,56.

Cuadro 22: Requerimientos de personal para el 2014 ¿Cómo podrían satisfacer las empresas de su sector sus requerimientos de personal para el 2014?

Contratar personal calificado Dar capacitación a empleados que ya están en la empresa Incentivar la educación continua de los empleados NR Total

Empresas (Puntuación) 1 2 3 367 261 661 707

445

137

215 583 491 2 2 2 1.291 1.291 1.291

Promedio 2,23 1,56 2,21

Obs.: 1 Mayor importancia - 3 Menor importancia.

En el desempeño de sus funciones, el 32% de las empresas que señalan que cuentan con personal que usa algún idioma extranjero.

Cuadro 23: Uso de idioma extranjero Uso de idioma extranjero Sí No NR Total

Empresas 416 874 1 1.291

% 32 68 0 100

Por área funcional, las áreas que exigen un mayor nivel de conocimiento del idioma extranjero son el área de Dirección general y el área de Producción.

Cuadro 24: Nivel de conocimiento del idioma extranjero por área 35

funcional Área funcional Dirección General

Básico 17

Empresas Total Intermedio Avanzado No aplica 37 176 186 416

Administración

32

72

67

245

416

Mercadeo y Ventas

29

56

52

279

416

Producción

39

48

139

190

416

Contable/Financieras

16

18

13

369

416

Investigación y Desarrollo

6

4

8

398

416

Personal de Apoyo

4

2

4

406

416

Otros

0

3

5

408

416

Al igual que con el nivel de conocimiento, los mayores niveles de exigencia en Hablar, Leer y Escribir en idioma extranjero se dan en las áreas de Dirección general y Producción.

Cuadro 25: Nivel de exigencia del idioma extranjero por área funcional Área funcional Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otros

2.3

Hablar 216 129 108 191 34 12

Empresas Leer 216 141 108 210 37 16

Escribir 200 115 85 181 21 9

9 5

6 8

5 7

Habilidades de los trabajadores y la percepción sobre

la oferta educativa.

El siguiente cuadro detalla la cantidad de personal de 15 a 29 años que cumplen con determinados tipos de habilidades técnicas específicas de 36

la ocupación, para las tres ocupaciones principales definidas por la empresa.

Cuadro 26: Habilidades y requerimientos técnicos de la ocupación Jóvenes de 15 a 29 años que cumplen con las habilidades y requerimientos técnicos Habilidad 1 Habilidad 2 Habilidad 3 Habilidad 4 1.581 1.410 1.358 763 1.351 1.255 1.033 525 885 771 654 305

Ocupación Ocupación 1 Ocupación 2 Ocupación 3 Total

3.817

3.436

3.045

1.593

En cuanto la importancia que dan las empresas a cada habilidad en cada ocupación

dentro

de

un

conjunto

de

habilidades

(Técnicas,

Conocimiento, Comportamiento), se puede observar en el cuadro 25 que las empresas dan una mayor valoración a las habilidades técnicas, seguida de las habilidades de comportamiento.

Cuadro 27: Valoración (peso %) del conjunto de habilidades (promedio) Ocupación Ocupación 1

Técnicas 37

Ocupación 2 Ocupación 3

38 35

Específicamente,

dentro

de

Habilidades (%) Conocimiento Comportamiento 29 33 30 30

las

habilidades

32 35

de

Total 100 100 100

conocimiento,

las

empresas asignan una mayor importancia en primer lugar a las habilidades de lenguaje y comunicación, y en segundo lugar a las habilidades de uso de equipo.

37

Cuadro 28: Distribución de 100 puntos del conjunto de habilidades de conocimiento (promedio) Ocupación

Habilidades (%) Lectura y Matemáticas Escritura 22 21 21 21 21 21

Lenguaje y Comunicación 31 31 29

Ocupación 1 Ocupación 2 Ocupación 3

Uso de Equipos 26 27 29

Total 100 100 100

Asimismo, dentro del grupo de habilidades de comportamiento, las empresas

asignan

una

mayor

importancia

a

las

habilidades

de

responsabilidad y compromiso, y a las habilidades de comportamiento, en ese orden.

Cuadro 29: Distribución de 100 puntos del conjunto de habilidades de comportamiento (promedio) Ocupación

Comportamiento

Ocupación 1 Ocupación 2 Ocupación 3

27 26 27

Habilidades (%) Atención Responsabilidad y Servicio y Compromiso al Cliente 28 25 30 24 30 22

Pensamiento Crítico

Total

20 20 21

100 100 100

Preguntamos a las empresas cuales son las habilidades en las cuales encuentran mayor dificultad para encontrar personal de 15 a 29 años que cuente con las mismas. Las empresas señalan una mayor dificultad para

encontrar

adecuadas,

personal

especialmente

con la

las

habilidades

habilidad

de

de

comportamiento

responsabilidad

y

compromiso, y la habilidad de comportamiento. En cuanto a las habilidades de conocimiento, las mayores dificultades se encuentran para las habilidades de uso de equipos, y las habilidades de lenguaje y comunicación.

Cuadro 30: Dificultades para encontrar personal con habilidades de 38

conocimiento y de comportamiento Empresas Habilidades Lenguaje y Comunicación Lectura y Escritura Matemáticas Uso de Equipos Comportamiento Responsabilidad y Compromiso Atención y Servicio al cliente Pensamiento crítico

Ocupación Ocupación 2 Ocupación 3 Promedio 1 104 66 55 75 46 40 35 40 53 40 18 37 89 85 59 78 113 85 53 84 156

130

81

122

88 91

79 78

49 64

72 78

Con respecto a la percepción de las empresas sobre la oferta educativa actual, se puede notar que en general la mayoría de las empresas tienen una percepción negativa o indiferente sobre la oferta educativa, con un 6% de empresas que señala que la oferta educativa es muy mala, 18% señala que la oferta educativa es mala, y un 31% es indiferente con respecto a la calidad y pertinencia de la oferta educativa.

Cuadro 31: Calificación de la oferta educativa Calificación Muy mala Mala Ni buena ni mala Buena Muy Buena No sabe Total

Empresas 29 95 164 207 19 12 526

% 6 18 31 39 4 2 100

Consultamos a las empresas sobre cuán de acuerdo sobre algunas afirmaciones acerca de la oferta educativa. En general, las empresas consideran que las ocupaciones de requieren de una formación específica y consideran que la formación en la escuela secundaria es 39

muy deficiente. También piensan que contar con una oferta educativa especializada simplificaría los procesos de búsqueda de personal, y además ayudaría a despertar un mayor interés en los jóvenes.

Cuadro 32: ¿Cuán de acuerdo están las empresas con las siguientes afirmaciones (sobre la oferta educativa)?

Afirmaciones Las ocupaciones consideradas no requieren una formación especifica La formación secundaria es suficiente La formación/capacitación se resuelve dentro de la empresa Contar con oferta educativa especializada simplificaría los procesos de búsqueda de personal Contar con oferta educativa especializada despertaría mayor interés en los jóvenes

2.4

Empresas Muy en En De Muy de NS / desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo NR

Total

109

279

124

12

2

526

76

246

187

13

4

526

9

104

351

59

3

526

1

31

318

172

4

526

3

34

311

169

9

526

Formación de Capital Humano y Productividad.

Indagando a las empresas sobre el ofrecimiento de capacitación a su personal, se observa que más de la mitad de las mismas (58%) le han brindado algún tipo de capacitación en el año 2012, no obstante un 40

porcentaje menor (42%) pero importante no lo podido realizar por diversas razones.

Cuadro 33: Necesidades de capacitación Capacitó a sus empleados

Empresas 753 538 1.291

Sí No Total

% 58 42 100

Los principales motivos señalados por las empresas por los cuales no capacitaron a sus empleados son: No necesitan que el personal se capacite con 46%, la capacitación es muy costosa con un 21%, y no han encontrado el tipo de capacitación que necesitan con un 17%.

Cuadro 34: Motivos por el cual no se capacito al personal Empresas 246 112

% 46 21

No ha encontrado el tipo de capacitación que se necesita

110

20

No conoce instituciones que impartan capacitación

91

17

No se percibe el beneficio de la capacitación Si capacita al personal es muy probable que éste deje la empresa No se percibe el beneficio de la capacitación Otra Total

56

10

43

8

18 100 538

3 19

Principal razón

No necesita que el personal se capacite La capacitación es muy costosa

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede elegir más de una razón a la vez.

Por área funcional, el área de Producción es el área en el que se han capacitado

a

más

personas

con

un

total

de

20.090

personas

capacitadas, seguida del área de Mercadeo y Ventas con 7.746 personas capacitadas. En cuanto el promedio de horas de capacitación, las 41

personas que se capacitaron en el área de Investigación y Desarrollo recibieron en promedio 76 horas de capacitación en el 2012, seguido de las personas de Dirección General con 32 horas de capacitación durante el 2012. Por empresa, el número global de horas de capacitación es de 404 horas, siendo las áreas de Producción con 170 horas y la de Mercadeo y Ventas con 109, las áreas con mayor cantidad de horas globales de capacitación por empresa.

Cuadro 35: Personas capacitadas y horas de capacitación por áreas funcionales Área funcional Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otros Total

Personas 550 4.020 7.746 20.090 1.075 115 378 404 34.378

Horas por persona (promedio) 32 10 10 6 7 76 8 5 9

Horas globales por empresa (promedio) 24 55 109 170 9 12 4 3 404

En cuanto a la cantidad de personal capacitado por tipo de vinculación, la mayor parte del personal capacitado fue el personal de carácter permanente, con 33.916 personas capacitadas. El promedio de horas de capacitación por persona fue de 47 horas durante el 2012 para los Propietarios, socio o familiares, 30 horas durante el 2012 para el personal temporal contratado directamente por la empresa, y de 8 en el 2012 para el personal permanente. Por empresa, el número global de

42

horas de capacitación se concentró principalmente en los funcionarios permanentes con un promedio de 364 horas.

Cuadro 36: Personas capacitadas y horas de capacitación por tipo de vinculación Por tipo de vinculación

146 33.916

Horas por persona (promedio) 47 8

Horas globales por empresa (promedio) 9 364

900

30

36

71

7

1

35.033

9

399

Personas

Propietarios, socios y familiares Personal permanente Personal temporal contratado directamente por la empresa Personal temporal contratado a través de empresas especializadas Total

Obs.: Los totales varían con respecto al cuadro 35 debido a las NR de las empresas.

Las empresas que ofrecen capacitación a su personal, lo realizan basándose principalmente en la decisión de sus Directivos puesto que en el

73,3%

de

los casos

son

ellos

quienes

identificación

de

los

requerimientos de capacitación.

Cuadro 37: Quién identifica los requerimientos de capacitación Persona/departamento que identifica los requerimientos Directivos Supervisores El área de recursos humanos Los trabajadores y empleados Consultor externo Otro

Empresas

%

552

73,3

71 71 16 7 36

9,4 9,4 2,1 0,9 4,8

100 Total 753 Las razones principales en las que se basan para decidir realizar las capacitaciones o identificar los requerimientos de los mismos son las de optimizar el desempeño de las tareas con un 526 empresas, porque hace parte del proceso de la empresa con 82 empresas o por tendencias 43

tecnológicas del sector con 77 empresas.

Por tamaño de empresas,

tanto para las empresas grandes como así para las medianas y pequeñas, sigue predominando como principal razón para establecer los requerimientos de capacitación la optimización en el desempeño de tareas.

Cuadro 38: Principal razón para establecer los requerimientos de capacitación, por tamaño de empresa Principal razón Optimizar el desempeño de las tareas No hay razón específica, hace parte de los procesos Por tendencias tecnológicas del sector Exigencias para el cumplimiento de una normativa Exigencias del cliente No aplica Total

Empresas Pequeñas Medianas Grandes

Total

%

156

102

268

526

70

26

17

39

82

11

30

20

27

77

10

17

11

20

48

6

6

6

6

18

2

1 236

1 157

0 360

2 753

0 100

Si bien las empresas ofrecen capacitaciones a su personal, es importante analizar los medios a que utilizan para brindar este beneficio y en este contexto se puede ver que las empresas al momento de impartir la capacitación recurren principalmente a una unidad externa a la misma (48,9%) o como otra alternativa lo hacen combinado una unidad interna con una externa (30,8%), por otro lado el 20,3% de las empresas imparten directamente la capacitación.

44

Cuadro 39: Quién realizó la capacitación Quién realizó la capacitación

Empresas

%

La impartió directamente la empresa

153

20,3

La impartió una entidad externa a la empresa

368

48,9

Se impartió de manera conjunta Total

232 753

30,8 100

A las empresas que recurrieron a entes externos se les consulto cuales fueron estas y se puede concluir que en el 2012, las principales fueron: consultoras privadas con un 38%, emblemas comerciales, industriales o de servicios a las que representan (22,8%) y el ente regulador con un 15%.

Cuadro 40: Principal entidad externa que impartió la capacitación Entidad

Empresas

%

SNPP / SINAFOCAL Instituciones de formación para el trabajo Institución de educación superior ONG, Fundaciones, gremios, asociaciones Consultoras privadas Otra

16

2,7

12

2,0

25

4,2

30

5,0

228 62

38,0 10,3

Ente regulador

90

15,0

Emblema

137

22,8

Total

600

100

Dado que la mayoría de las empresas recurres a entidades externas para capacitar a su personal es importante cocer las razones que los impulsan a recurrir a las mismas para tan importante fin y podemos ver 45

que principalmente justifican que “es de mayor calidad” 30,5%, “es más eficiente” 25,8% y otra razón (la marca lo exige) 24,8%, con menor proporción (12%) también han mencionado “no tiene personal interno adecuado para capacitar”.

Cuadro 41: Porque recurrieron a entidades externas Entidad

Empresas

%

Porque no tiene personal interno adecuado para capacitar Porque es más económico Porque es más eficiente

72

12,0

30 155

5,0 25,8

Porque es de mayor calidad

183

30,5

Otra

149

24,8

No aplica

11

1,8

Total

600

100

Son varios los temas de capacitación que las empresas ofrecieron a sus empleados en el año 2012, pero podemos mencionar a los que se presentan con mayor proporción: Mejoramiento productivo con 53,9%, Ventas o Marketing 21,2%, Manejo de materiales, herramientas, equipo o maquinaria con 7,7%.

Cuadro 42: Principales áreas en las que se impartió capacitación Áreas Mejoramiento productivo Asesoría legal

Empresas 406 9

% 53,9 1,2 46

Ventas / marketing Computación y tecnología de la información Manejo de materiales, herramientas, equipo y/o maquinaria Reparación de herramientas, equipo y/o maquinaria Motivación y trabajo en equipo Aspectos administrativos, contables y/o fiscales Recursos humanos Seguridad e higiene Control de calidad

160

21,2

27

3,6

58

7,7

6

0,8

26

3,5

20

2,7

7 13 1

0,9 1,7 0,1

Otro idioma Otro Total

1 19 753

0,1 2,5 100

En cuanto a las fuentes de financiamiento de las empresas para la capacitación impartida durante el 2012, claramente la principalmente de financiamiento fueron los recursos propios de las empresas con un 71,7% de empresas que recurrieron a esta fuente.

Cuadro 43: Fuente de financiamiento de la capacitación impartida en el 2012, por tamaño de empresa Fuente de financiamiento

Empresas Pequeñas Medianas Grandes Total

%

47

Cofinanciación SNPP - Empresa

1

1

5

7

0,9

Cofinanciación SINAFOCAL - Empresa

0

1

0

1

0,1

Crédito privado Recursos de la empresa / establecimiento Otros subsidios, créditos o apoyos del Estado Recursos del trabajador Otros Total

2

1

3

6

0,8

137

108

295

540

71,7

16

9

10

35

4,6

4 76 236

1 36 157

3 44 360

8 156 753

1,1 20,7 100

El

monto

total

invertido

por

las

753

empresas

que

realizaron

capacitación de sus empleados en el año 2012 asciende a Gs. 23.811.756.556.

Cuadro 44: Monto total invertido en capacitación Monto (Guaraníes)

23.811.766.556

Por área funcional, las áreas en que las empresas manifiestan tener una mayor intensión de realizar capacitaciones para el 2014 son las áreas de Producción (561 empresas), Administración (398 empresas), Mercadeo y Ventas (347 empresas), y Dirección General (329 empresas).

Cuadro 45: Intensiones de impartir capacitación durante el 2014 por áreas funcionales Área funcional

Empresas Si

No

Total 48

Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otros

329 398 347 561 158 27 24 14

424 355 406 192 595 726 729 739

753 753 753 753 753 753 753 753

En cuanto a los resultados de la capacitación, el 50,3% de las empresas que capacitaron personal durante el 2012 midió la productividad de sus empleados, mientras que el 49,5% no lo hizo.

Cuadro 46: Resultados de la capacitación En su empresa se midió la productividad Sí No NR Total

Empresas

%

379 373 1 753

50,3 49,5 0,1 100

En cuanto a la metodología empleada para medir la productividad del personal, el principal método utilizado por las empresas fue medir la productividad del trabajo con un 71,2%, seguido de la intensidad del capital total con 11,3%.

Cuadro 47: Medición de la productividad 49

¿Cómo se midió la productividad?

Productividad del trabajo Contribución de los gastos de personal en el valor agregado Intensidad del capital total Otra NR Total

Empresas

%

277

72,9

17

4,5

43 42 1 380

11,3 11,1 0,3 100

Como resultado de la capacitación impartida, el 83% de las empresas que capacitaron reportaron un aumento en la productividad de sus empleados.

Cuadro 48: Resultados de la capacitación (2) ¿Después de la capacitación, aumentó la productividad?

Sí No Total

Empresas

%

625 128 753

83 17 100

Los principales aspectos mejorados como resultados de la capacitación son la calidad del producto o servicio con un 69%, y la optimización de procesos de producción y prestación de servicios con un 65%.

Cuadro 49: Aspectos mejorados a partir de la capacitación Aspectos

Empresas

% 50

Optimización de insumos Optimización de procesos de producción o prestación de servicios Optimización de procesos administrativos

123

20

406

65

149

24

Mejora de la calidad del producto o servicio

431

69

Ninguna Otros aspectos Total

2 16 625

0 3

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede elegir más de una razón a la vez.

El 55% de las empresas ofreció apoyo a sus empleados para continuar sus estudios educativos formales, mientras que el 45% no ofreció apoyo.

Cuadro 50: Apoyo educativo a los empleados Ofreció apoyo para que sus empleados para que continúen sus estudios Sí No Total

Empresas

%

710 581 1.291

55 45 100

Por área funcional, las personas que recibieron ayuda de sus empresas para continuar con sus estudios, se encontraban principalmente en el área de Mercadeo y Ventas con un 38% del total de personas apoyadas por las empresas, Producción con 35%, y Administración con un 22%.

Cuadro 51: Cantidad de personal al que la empresa ofreció 51

apoyo educativo, por área funcional Área funcional Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otros Total

Personas 62 1.589 2.742 2.558 222 41 32 60 7.306

% 1 22 38 35 3 1 0 1 100

En cuanto a los motivos por los cuales las empresas no ofrecieron apoyo educativo a sus empleados, se puede concluir que los principales motivos son que la empresa no cuenta con los recursos económicos y/o el tiempo necesarios con un 40%, y que la empresa no necesita que el personal cuente con un nivel educativo mayor con un 30%.

Cuadro 52: Motivos por los cuales no ofreció apoyo a sus empleados Principal razón

La empresa no cuenta con recursos económicos y/o tiempo No necesita que el personal cuente con un nivel mayor No se percibe el beneficio de este apoyo Si apoya a los empleados es muy probable que estos dejen la empresa Otra NR Total

Empresas

%

234

40

177

30

75

13

29

5

200 1 581

34 0

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede elegir más de una razón a la vez.

52

En cuanto a la certificación de competencias de sus empleados, tan solo 25 empresas (2%) declararon haber participado en procesos de certificación de competencias para sus empleados.

Cuadro 53: Certificación de competencias ¿La empresa participó en procesos de certificación de competencias para sus empleados?

Empresas

%

25 1.266 1.291

2 98 100

Sí No Total

En

cuanto

a

competencias,

las se

entidades puede

que

concluir

realizaron que

las

la

certificación

empresas

de

recurrieron

principalmente a otras instituciones (17 empresas), y en menor medida al desarrollo propio del proceso certificación (5) y al SNNP/SINAFOCAL (3).

Cuadro 54: Principal entidad que realizo la certificación Entidad

Empresas

%

SNPP SINAFOCAL La empresa que desarrolla la tecnología o proceso Otra

2 1

8 4

5

20

17

68

Total

25

100

53

En

total

315

personas

en

las

empresas

están

certificadas

en

competencias, de las cuales el 67% corresponden al área de producción, seguido del área de Administración con un 17%.

Cuadro 55: Personas certificadas en competencias, por área funcional Área funcional Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otros Total

Personas 10 55 18 212 8 3 9 0 315

% 3 17 6 67 3 1 3 0 100

Para el 2014, el 15% de las empresas tienen planeado participara en procesos de certificación de competencias de su empleados.

Cuadro 56: Certificación de competencias ¿La empresa tiene planeado invertir en procesos de certificación de competencias?

Sí No NR Total

Empresas

%

198 1.091 2 1.291

15 85 0 100

El monto total invertido por las empresas en la formación de sus empleados en el año 2012 asciende a Gs. 5.013.532.049.

54

Cuadro 57: Monto total invertido en la formación del personal empleado Monto (Guaraníes)

2.5

5.013.532.049

Prácticas de selección y vinculación.

En cuanto a la selección de recursos humanos en las empresas, analizando primeramente la organización de las mismas vemos que solamente el 25% cuenta con un departamento de RRHH.

Cuadro 58: Departamento de recursos humanos ¿La empresa tiene un departamento de recursos humanos?

Sí No Total

Empresas

%

323 968

25 75

1.291

100

Sin embargo al indagar en las empresas sobre la disponibilidad de un esquema de gestión de talento humano y con el requisito de que el mismo debe estar documentado, escrito y aprobado por los directivos se puede atinar que el 27% de las empresas disponen del mismo documento, es decir que, las mismas al momento de seleccionar a su personal realizan alguna evaluación por competencias diseñada para identificar el talento de los trabajadores.

55

Cuadro 59: Gestión de talentos ¿La empresa tiene esquema de gestión de talentos?

Sí No Total

Empresas

%

349 942 1.291

27 73 100

En cuanto a la contratación de personal por un periodo de prueba durante el 2012, el 49% de las empresas declararon que contrataron personal por un periodo de prueba.

Cuadro 60: Contratación de personal por un periodo de prueba durante el 2012 ¿Durante el 2012, se contrató personal por un periodo de prueba?

Sí No Total

Empresas

%

629 662

49 51

1.291

100

En cuanto a la aplicación del periodo de prueba para la contratación del personal, el 66% de las empresas declara que siempre aplican un periodo de prueba cuando contratan personal.

Cuadro 61: Aplicación del periodo de prueba ¿Se aplica siempre el periodo de prueba cuando se contrata personal?

Sí No Total

Empresas

%

856 435 1.291

66 34 100

56

Al indagar sobre los medios más importantes utilizados por las empresas para la búsqueda del personal, se observa que las mismas recurren principalmente a las redes informales (67%), en segundo orden de importancia se encuentra la Base de datos o Registros propios con 33%, seguido muy de cerca por los Anuncios en medios de comunicación con 31%.

Cuadro 62: Medios más importantes de búsqueda de personal que se utilizó durante el 2012 Medios

Empresas 533

% 67

Bases de datos / registros propios

266

33

Anuncios en medios de comunicación

250

31

Contacto con otras instituciones educativas

64

8

Sitios WEB laborales

53

7

Bolsas de empleo / Headhunters Bolsas de trabajo de Universidades y otras organizaciones SNPP / SINAFOCAL

36

5

34

4

18

2

Ferias de Empleo

5

1

Otras

12

2

Total

797

Redes informales

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede elegir más de una razón a la vez.

En cuanto a los principales criterios considerados por las empresas en la selección de personal durante el año 2012, las mismas señalan como principales

los

siguientes

criterios:

Conocimiento

y

habilidades

especificas con un 75%, seguido por el criterio de Responsabilidad y compromiso con 54%, y experiencia laboral previa con un 28%.

57

Cuadro 63: Criterios más importantes considerados por la empresa para la selección de personal durante el 2012 Criterios Conocimientos y habilidades específicas Responsabilidad y compromiso

Empresas 599 434

% 75 54

Experiencia laboral previa

222

28

Nivel de educación formal Capacidades en lectura, escritura, cálculos matemáticos y razonamiento Apariencia física Referentes / carta de recomendación Edad Sexo Religión Aptitud física

77

10

59

7

46 39 15 13 12 9

6 5 2 2 2 1

Dominio de otro idioma Otro

4 9

1 1

Total

797

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede elegir más de una razón a la vez.

Al momento de seleccionar el personal para la empresa, el agente que realiza la selección es generalmente el dueño o encargado de la empresa o establecimiento en un 70%, o bien lo hace el Departamento de RRHH con un 23% de las empresas que realizo alguna selección del personal en el año 2012, en este punto es importante recordar que solo una parte de las empresas entrevistadas cuentan con un departamento de RRHH.

58

Cuadro 64: Principal agente que realizó la selección durante el 2012 Empresas

%

Departamento de recursos humanos Directamente el dueño o encargado del establecimiento Agencia de colocación o consultora de recursos humanos Otros

185

23

560

70

12

2

40

5

Total

797

100

Principal agente

Al indagar sobre el momento durante el proceso de selección en el cual se identifican el conjunto de habilidades técnicas, de conocimiento, y de comportamientos, las empresas señalan que identifican estos tipos de habilidades principalmente durante el periodo de prueba o pasantía, con un 50% de las empresas para la habilidades técnicas, un 41% para las habilidades

conocimiento,

y

un

57%

para

las

habilidades

de

comportamiento.

Cuadro 65: Identificación de habilidades en el proceso de selección ¿En qué etapa del proceso de selección?

En la instancia previa al contacto con el postulante En la entrevista personal / grupal En pruebas durante la etapa de selección Durante el período de prueba, pasantía, etc.

No se identifican / no son relevantes

Empresas Habilidades y destrezas especificas

%

Conocimiento

%

Comportamiento

%

181

14

202

16

111

9

170

13

251

19

129

10

169

13

174

13

157

12

641

50

527

41

734

57

130

10

137

11

160

12 59

Total

1.291

100

1.291

100

1.291

100

A las empresas que han contratado personal en el año 2012, se les ha consultado sobre las principales dificultades para encontrar personal y las más importantes mencionadas son la falta de experiencia de los postulantes

(35%),

la

incompatibilidad

de

horarios

(25%),

los

postulantes tienen bajo desempeño o dan mala impresión durante la entrevista (24%) y la existencia de postulantes sub-calificados (24%).

Cabe señalar también que ha habido un 23% de empresas que afirmaron no haber tenido dificultades al momento de encontrar el personal adecuado.

Cuadro 66: Principales dificultades para encontrar personal en el proceso de selección Principal dificultad

Empresas

%

Falta de experiencia de los postulantes

278

35

Incompatibilidad de horarios Postulantes sub-calificados Postulantes con bajo desempeño dan mala impresión durante la entrevista

200 194

25 24

190

24

La remuneración ofrecida era insuficiente

85

11

57

7

48

6

Postulantes sobre-calificados

25

3

Los postulantes no dominan otros idiomas

14

2

Otra Ninguna

33 172

4 22

Total

797

Falta de información fidedigna de calificaciones y experiencias La empresa no cuenta con personal especializado en reclutamiento

60

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede elegir más de una razón a la vez.

Se les consulto a las empresas si realizaron subcontrataciones durante el año 2012. Por área funcional, las principales áreas en donde las empresas realizaron subcontrataciones son el área Contable/Financiera con 647 empresas y el área de Producción con 199 empresas.

Cuadro 67: Subcontrataciones de las empresas por áreas funcionales

Dirección General Administración

Empresas Si No 2 1.289 25 1.266

1.291 1.291

Mercadeo y Ventas

33

1.258

1.291

Producción

199

1.022

1.221

Contable/Financieras

647

644

1.291

7

1.284

1.291

11 196

1.280 1.095

1.291 1.291

Área funcional

Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otros

Total

En cuanto a las proyecciones de las empresas con respecto al personal ocupado podemos concluir que un poco más que la mitad (51%) de las mismas consideran que el staff permanecerá igual, mientras que el 47% tiene previsto un aumento en la cantidad de personal ocupado para el año 2014.

Cuadro 68: Personal ocupado para el próximp año ¿La espera que durante el próximo año su personal ocupado?

Aumente Permanezca igual

Empresas

%

609 652

47 51 61

Disminuya NR

29 1

2 0

Total 1.291 100 En cuanto a la cantidad de personas que las empresas esperan contratar y/o desvincular por área funcional durante el año 2014, las áreas de Producción con un 61% y de Mercadeo y Ventas con un 28% constituyen las principales áreas en donde las empresas esperan cambios en su plantilla.

Cuadro 69: Personas contratadas/desvinculadas para el próximo año, por área funcional Área funcional Dirección General Administración Mercadeo y Ventas Producción Contable/Financieras Investigación y Desarrollo Personal de Apoyo Otros Total

2.6

Contratados/Desvinculados 15 389 1.586 3.487 56 14 78 59 5.684

% 0 7 28 61 1 0 1 1 100

Tecnología e Innovación en la empresa.

Se sabe que el auge del aprovechamiento de la tecnología ha incidido en la competitividad de las empresas, en este contexto se ha consultado a las empresas sobre la tenencia de computadoras, de la cual podemos señalar que cada empresa tiene en promedio 11 computadoras.

Cuadro 70: Cantidad promedio de computadoras en la empresa Cantidad de computadoras

11

62

Otra de las herramientas importantes que impone el mundo global es el Internet y con este estudio podemos ver que el 80% de las empresas usó Internet en el año 2012, esto implica que el 92% de las empresas que tienen computadora usó este servicio.

Cuadro 71: Uso de internet ¿Usa internet?

Sí No NR Total

Empresas 1.055 234 2 1.291

% 82 18 0 100

En cuanto a la utilización de internet para recibir y/o hacer pedidos, el 72% de las empresas señala que usa internet para recibir pedidos, mientras que el 75% usa internet para hacer pedidos.

Cuadro 72: Uso de internet para recibir y/o hacer pedidos ¿Usa internet para recibir pedidos?

Sí No NR Total ¿Usa internet para hacer pedidos?

Sí No NR Total

Empresas

%

758 297 2

72 28 0

1.057 Empresas 789 266 2 1.057

100 % 75 25 0 100

Uno de los servicios que las empresas disponen aprovechando el Internet es la presencia en la misma de diversas formas, en este caso particular se indagó sobre la presencia en la página WEB y se puede 63

observar que un poco más de la mitad (53%) tienen presencia en este sitio virtual.

Cuadro 73: Presencia en la web ¿Tiene página web?

Empresas

%

Sí

559

53

No

496

47

NR

2

0

1.057

100

Total

En cuanto al uso que las empresas le dan a su presencia en un sitio WEB, podemos mencionar que un 85% menciona que proporcionan información general sobre las actividades de la empresa, un 60% menciona que permite a sus clientes hacer preguntas y contactarse con la empresa y un 45% menciona que comercializa sus productos con clientes

Cuadro 74: Servicios que ofrece la página web Servicios Proporciona información general sobre las actividades de la empresa Permite hacer preguntas y contactarse con el establecimiento Comercialización de productos con clientes Permite obtener información de la cuenta o facturación Procesamiento de órdenes y o pagos en línea Otras Total

Empresas

%

476

85

328 252 67 63 25 559

59 45 12 11 4

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede ofrecer más de un servicio.

64

La Investigación y Desarrollo (I&D) es también una herramienta importante para crecimiento de las empresas y en la presente investigación se puede notar que apenas el 6% de las empresas tienen una unidad de I&D.

Cuadro 75: Departamento de Investigación y Desarrollo ¿La empresa tiene un departamento de investigación y desarrollo?

Sí No NR Total

Empresas

%

75 1.214 2 1.291

6 94 0 100

En cuanto a la certificación de calidad de procesos se puede atinar que aun la proporción de empresas que recurren a esta herramienta es baja, pues solamente el 6% de las entrevistadas admitieron que han obtenido la certificación en el 2012.

Cuadro 76: Certificación de calidad de procesos ¿La empresa obtuvo certificación de calidad de procesos?

Sí No NR Total

Empresas

%

82 1.207 2 1.291

6 93 0 100

65

Al consultar a las empresas si han introducido innovaciones en la empresa durante al año 2012, estas mencionaron que las principales áreas en donde se introdujeron innovaciones son: bienes y servicios con un 31% de las empresas, seguidos de métodos organizaciones y métodos productivos con un 14% respectivamente.

Cuadro 77: Introducción de innovaciones en la empresas Áreas de innovación Innovación en bienes o servicios Innovación en métodos organizacionales Innovación en métodos de producción Innovación en técnicas de comercialización Total

Empresas 400 185 180 123 1.291

% 31 14 14 10

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede introducir innovaciones en más de un área.

En cuanto a las fuentes de financiamiento para el desarrollo de las innovaciones, las empresas recurrieron principalmente a recursos propios con una participación del 93% de las empresas, y en segundo lugar a recursos de la banca privada con un 19%.

Cuadro 78: Fuentes de financiamiento para el desarrollo de la innovación Financiamiento Recursos propios Recursos de Banca Privada Recursos de Cooperación o Donaciones Recursos de Otras Empresas del Grupo Recursos de Otras Empresas Otra NR Total

Empresas 577 117 8 5 5 8 5 623

% 93 19 1 1 1 1 1

Obs: La suma de la columna empresas no es igual al total y los porcentajes no suman 100% porque una empresa puede recurrir a más de una fuente financiamiento.

66

Si bien son pocas las empresas que cuentan con una unidad de I&D, se puede observar que el 12% de las mismas intentó realizar innovación pero ha abandonado y la causa principal o más alta ha sido la Escasez de recursos propios.

Cuadro 79: Abandono de proyectos de innovación ¿La empresa intento hacer innovaciones pero abandono el proyecto?

Sí No NR Total

Empresas

%

156 1.133 2 1.291

12 88 0 100

Cuadro 80: Obstáculos para la innovación Obstáculos Escasez de recursos propios Falta de personal calificado Dificultad para el cumplimiento de regulaciones y reglamentos técnicos Escasa información sobre mercados Escasa información sobre tecnología disponible Escasa información sobre instrumentos públicos de apoyo Débil capacidad de gestión de innovación Incertidumbre frente a la demanda de bienes y servicios innovadores Incertidumbre frente al éxito en la ejecución técnica del proyecto Baja rentabilidad de la innovación Dificultades para acceder a financiamiento externo a la empresa Escasas posibilidades de cooperación con otras empresas o instituciones

Empresas Alta Media 74 49 28 36

Baja 33 92

Total 156 156

6

33

117

156

8

31

117

156

13

30

113

156

22

27

107

156

14

40

102

156

13

37

106

156

16

36

104

156

19

39

98

156

27

23

106

156

17

23

116

156 67

Facilidad de imitación por terceros

18

13

125

156

Insuficiente capacidad del sistema de propiedad intelectual para proteger la innovación

9

24

123

156

Baja oferta de servicios de inspección

18

22

116

156

2.7

Ingresos, Costos y Gastos.

Los siguientes cuadros detallan los ingresos, costos y gastos totales que registraron las empresas en el año 2012. Con respecto a los ingresos, cabe señalar que se realizaron imputaciones de esta variable para algunas empresas a fin de que las mismas puedan corresponder a un tamaño determinado según clasificación que dictamina la Ley 4457 para las micro, pequeñas y medianas empresas. Con respecto a las demás variables detalladas en los cuadros, estos valores deben considerarse como estimativos debido a la considerable cantidad de No respuestas para algunas variables, en especial para las distintas subclasificaciones de los costos totales.

Cuadro 81: Ingresos, Costos y Gastos Variable Ventas, Ingresos y Producción Costos Totales Activos Inversión Pasivos Remuneraciones

Totales 50.627.532.109.787 33.028.600.206.735 37.605.987.743.440 683.351.098.918 19.156.348.048.804 1.679.509.685.347

Cuadro 82: Costos totales Valor promedio Materias primas e insumos Mercaderías vendidas Costos asociados al servicio prestado

Monto Gs 2.481.018.907.431 5.708.698.085.594

% 6,42 14,76

13.678.853.598.262

35,37 68

Sueldos y Salarios Mantenimiento de maquinarias y equipos Remuneraciones Capacitación Investigación y Desarrollo Otros Total

3

1.679.509.685.347

4,34

4.082.563.848

0,01

1.679.509.685.347 27.444.812.605 12.219.800.432 13.399.507.239.419 38.670.844.378.285

4,34 0,07 0,03 34,65 100

Análisis comparativo de los resultados de la Encuesta con los resultados obtenidos en otros países de la región.

Esta sección presenta comparativamente los principales resultados obtenidos del análisis de la “Encuesta sobre Selección y Formación de Capital Humano en las Empresas” en Paraguay con los resultados reportados de la “Encuesta de Productividad y Formación de Recursos Humanos en Establecimientos” realizada en Uruguay, con el objetivo de conocer la situación de Paraguay con respecto a otros países de la región en cuanto a la productividad laboral, prácticas de selección y formación del capital humano, innovación e inversión de las empresas en I&D, la oferta pública y privada de cursos de capacitación.

3.1

Características generales de las empresas.

Al igual que en Uruguay prevalecen las empresas pequeñas y medianas de capital privado nacional. En Paraguay hay preponderancia de las empresas unipersonales, mientras que un Uruguay predominan las Sociedades Anónimas.

69

Gráfico 5: Tamaño de las empresas 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

46%

40%

38%

36%

19% Pequeñas

13%

Medianas Paraguay

Grandes

Uruguay

Gráfico 6: Propiedad de las empresas 3% 0.2%

Pública Nacional

9%

Extranjera

2% 88% 93%

Privada Nacional

0%

20%

40% Uruguay

60%

80%

100%

Paraguay

70

Gráfico 7: Condición jurídica de las empresas 60% 50% 40% 30%

49%

20%

32%

30%

10%

4% 0% Sociedad Anonima

Unipersonal

Paraguay

Uruguay

En cuanto a la antigüedad de los establecimientos, las empresas uruguayas tienen relativamente más antigüedad que las paraguayas, con un promedio de 30 años de antigüedad contra 20 años de las empresas paraguayas.

3.2

Tecnología e Innovación.

En cuanto a la incorporación de la tecnología en los establecimientos, se puede observar que la proporción de empresas paraguayas con que tiene páginas web (53%) es muy cercano a la proporción de empresas uruguayas que cuentan con dicho herramienta (59%). En cuanto a los principales servicios ofrecidos en la página web3, tanto en las empresas paraguayas como uruguayas, las informaciones generales sobre el establecimiento

constituye

el

principal

servicio

ofrecido

por

las

empresas.

3

Los resultados para Paraguay de este indicador no son estrictamente comparables con los de la encuesta en Uruguay, debido a las diferencias en la manera en que calcularon los resultados para este indicador.

71

Gráfico 8: Empresas con Pagina web

59%

Uruguay

53%

Paraguay

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Gráfico 9: Servicios ofrecidos en la página web Información de la cuenta o facturación

1%

Comercialización de productos con clientes

1%

12% 45%

4%

Contactarse con el establecimiento

59% 81% 85%

información general sobre la empresa 0%

10% Uruguay

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Paraguay

La Investigación y Desarrollo (I&D) es también una herramienta importante para el introducción de innovaciones y la mejora de la calidad de los productos y de los procesos productivos de las empresas.

En esta área, se evidencia un importante rezago de las empresas paraguayas con respecto a sus pares uruguayos, ya que tan solo el 6% de las empresas paraguayas cuenta con un departamento de I&D contra el 19% de las empresas uruguayas.

72

Grรกfico 10: Empresa con Departamento de I&D 20% 18% 16% 14% 12% 10%

19%

8% 6% 4% 2%

6%

0% Paraguay

Uruguay

La baja proporciรณn de empresas paraguayas con un departamento de I&D, se refleja en la baja proporciรณn de empresas paraguayas que obtienen certificaciones de calidad de proceso (6%) con respecto a las empresas uruguayas (27%).

Grรกfico 11: Empresas con Certificaciones de calidad 30% 25% 20% 15%

27%

10% 5%

6% 0% Paraguay

Uruguay

73

En cuanto a los principales obstรกculos para la innovaciรณn, se puede observar que tanto para las empresas paraguayas como las uruguayas los principales obstรกculos estรกn relacionados con la falta de recursos y la falta de personal calificado. La facilidad para la imitaciรณn de terceros constituye tambiรฉn un obstรกculo importante en Paraguay.

Grรกfico 12: Obstรกculos para la innovaciรณn 4%

Facilidad de imitaciรณn por terceros

12% 18% 18%

Falta de personal calificado Dificultades para acceder a financiamiento adecuado

17% 17%

Escasez de recursos propios

47% 0%

Uruguay

3.3

10%

20%

30%

40%

50%

Paraguay

Capital humano.

Las perspectivas de contrataciรณn de personal por parte de las empresas paraguayas son relativamente mรกs optimistas que la de las empresas uruguayas, con un 47% de las empresas paraguayas que espera aumentar su personal contra un 31% de las empresas uruguayas.

74

Gráfico 13: Perspectivas de contratación de personal 70% 60% 50% 40% 30% 20%

51%

47%

59%

31%

10%

2%

5%

0% Aumentar personal

Permanezca igual Paraguay

Disminuir personal

Uruguay

En cuanto a la existencia de un departamento de R.R.H.H. en la empresa, se puede observar que independientemente del tamaño de la empresa, la proporción de empresas uruguayas con departamento de R.R.H.H. es siempre mayor que la de las empresas paraguayas.

Gráfico 14: Empresas con departamento de R.R.H.H. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

80% 57% 5%

19%

Pequeñas

34% 14% Medianas Paraguay

Grandes

Uruguay

75

En cuanto al proceso de selección de personal, las empresas paraguayas dan mayor importancia a los criterios de conocimientos y habilidades específicas (75%), responsabilidad y compromiso (54%). Las empresas uruguayas también otorgan gran importación a estos criterios (80% y 79% respectivamente), pero además de esto tienen muy en cuenta la experiencia laboral previa (62%). Podemos concluir que las habilidades blandes son criterios importantes tomados en cuenta para la selección de personal tanto en las empresas paraguaya como uruguayas.

Gráfico 15: Criterios más importantes para la selección del personal 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

75% 80%

79%

62%

54%

44%

28% Conocimientos y habilidades específicas

Responsabilidad y compromiso Paraguay

Experiencia laboral previa

10% Nivel de educación formal

Uruguay

En cuanto a los medio utilizados para la búsqueda de personal4, tanto en las empresas paraguayas como en las uruguayas predominan las redes informales,

pero

con

una

mayor

importancia

en

las

empresas

paraguayas con un 67% contra un 37% de las uruguayas.

4

Ibíd., pág. 46.

76

Gráfico 16:Medios más importantes de busqueda de personal 0.5% 2%

Programa público de empleo o formación profesional

18%

Anuncios en medios de comunicación

31% 37%

Redes informales 0% Uruguay

10%

20%

30%

40%

67% 50%

60%

70%

Paraguay

En cuanto a las principales razones de despido5, tanto en las empresas paraguayas como en las uruguayas, las dos principales razones de despido son la baja productividad (mal desempeño) y los problemas de conducta en el trabajo. En Paraguay, el ausentismo laboral es también una importante causa de despido entre las empresas .

Gráfico 17: Principales razones de despido 70% 60% 50% 40% 30% 20%

66% 45%

50% 27%

10%

21%

8% 6%

0% Baja productividad / mal desempeño

Problemas de conducta en el trabajo Paraguay

5

Ausentismo

Razones económicas de la empresa

Uruguay

Ibíd., pág. 46.

77

Con respecto a las principales razones de renuncia, tanto en las empresas paraguayas como en las uruguayas, el principal motivo de renuncia es la búsqueda de mejores oportunidades de empleo o de mejores pagos.

Gráfico 18: Razones más frecuentes de renuncia 5%

Retomar o comenzar estudios

12% 15%

Cambio de actividad

25% 57%

Búsqueda de mejores oportunidades de empleo / mejores pagos

70% 0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Uruguay

3.4 La

Paraguay

Capacitación del personal.

capacitación

del

personal

constituye

una

de

las

principales

herramientas para la formación del capital humano en las empresas.

Comparativamente, podemos ver que la proporción de empresas paraguayas que capacitaron a sus empleados (58%) es un 9% menor a la proporción de empresas uruguayas (67%).

78

Gráfico 19:Empresas que capacitaron a su personal 80% 70% 60% 50% 40% 30%

67%

58%

20% 10% 0% Paraguay

Uruguay

En cuanto al número de horas globales de capacitación impartidas por empresa, existe una diferencia de 55 horas por empresa a favor de las empresas uruguayas (499 horas) con respecto a las paraguayas (444 horas).

Gráfico 20: Horas promedio de capacitación por empresa 600 500 400 300

499

444

200 100 0

Paraguay

Uruguay

En cuanto a la identificación de los requerimientos de capacitación, tanto en las empresas paraguayas como uruguayas, los directivos son los principales

agentes

que

identifican

estos

requerimientos.

En

las 79

empresas de ambos países, se observar una baja participación del departamento

de

recursos

humanos,

lo

que

indica

una

baja

estandarización en el establecimiento de los criterios de capacitación.

Gráfico 21: Quien identifica los requerimientos de capacitación 80% 70% 60% 50% 40%

73%

30%

49%

20% 10%

9%

25%

9%

8%

0% Directivos

Supervisores Paraguay

El área de recursos humanos

Uruguay

Las empresas paraguayas recurren principalmente a agentes externos a la empresa para impartir la capacitación a sus empleados con un 49%, mientras que las uruguayas recurren tanto a ambos agentes (internos y externos) con un 43%.

Gráfico 22: Agente que realizó la capacitación 60% 50% 40% 30%

49%

20% 10%

20%

33%

24%

43% 31%

0% Agentes internos a la empresa

Agentes externos a la empresa Paraguay

Ambos

Uruguay

80

La mayor calidad y la mayor eficiencia de los agentes externos son los principales motivos señalados por las empresas paraguayas para recurrir a estos para impartir la capacitación. Para las empresas uruguayas, la falta de personal interno adecuado para impartir la capacitación y la mayor eficiencia de los agentes externos, fueron los principales motivos señalados para recurrir a los mismos.

Gráfico 23: Por qué recurrieron a un agente externo 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

38% 26% 12% Porque no tiene personal interno adecuado para capacitar

34%

31%

5% 1% Porque es más económico

Paraguay

Porque es más eficiente

Porque es de mayor calidad

Uruguay

En cuanto al carácter público o privado de los agentes que impartieron la capacitación, se puede notar que tanto en Paraguay como en Uruguay, las empresas recurren principalmente a empresas privadas de capacitación (38% y 45% respectivamente) y muy poco a los centros o programas públicos de capacitación. Esto indicaría que las empresas tiene una percepción negativa de la pertinencia y calidad de los cursos y programas de capacitación ofrecidos por las instituciones públicas.

81

Gráfico 24: Principales agentes que impartieron la capacitación 50% 40% 30% 20%

38%

10%

3%

45%

17%

4%

14%

0% centros públicos de capacitación o programas del gobierno

empresas privadas

Paraguay

Instituciones de educación superior

Uruguay

En cuanto a los resultados de la capacitación, en primer lugar, podemos notar que tanto en Paraguay (50%) como en Uruguay (44%) una elevada proporción de las empresas no miden la productividad de su personal. Esto genera una gran dificultad para conocer el impacto de los programas de capacitación en la mejora de la productividad de los empleados.

Gráfico 25: Empresas que midieron la productividad 60% 50% 40% 30%

50% 20%

44%

10% 0% Paraguay

Uruguay

82

3.5

Síntesis de los principales resultados del análisis

comparativo de las encuestas en Paraguay y Uruguay.

El

análisis

comparativo

de

los

resultados

de

las

encuestas

de

productividad y formación de capital humano realizadas en Paraguay y Uruguay, nos permitirá conocer la situación relativa de Paraguay con respecto a las a aquellas variables relacionadas con la productividad laboral, las prácticas de selección y capacitación, la tecnología y la inversión pública y privada en innovación y desarrollo. De este análisis comparativo, pueden destacarse los siguientes resultados: 

La incorporación de tecnologías (especialmente la utilización de páginas web) es similar entre las empresas paraguayas y uruguayas.



En materia de innovación, las empresas paraguayas tienen un importante rezago con respecto a sus pares uruguayas. Esto se ve relejado en el hecho de que tan solo el 6% de las empresas paraguayas cuenta con un departamento de I&D contra el 19% de las empresas uruguayas.



También se ve reflejado en la baja calidad de los procesos productivos en las empresas paraguayas, ya que tan solo el 6% de las mismas obtiene certificaciones de calidad contra el 27% de las empresas uruguayas.



Tanto para las empresas paraguayas y uruguayas, la escasez de recursos adecuado

propios,

la

dificultad

y la falta de

de

acceso

personal calificado

a

financiamiento constituyen los

principales obstáculos para el desarrollo de innovaciones. Otro obstáculo importante para las empresas paraguayas es la facilidad de imitación de la innovación por terceros. Esto refleja la necesidad de mejorar el marco jurídico e institucional en materia de derechos de propiedad, que permita a las empresas recoger 83

adecuadamente las ganancias generadas con las innovaciones que desarrollan. 

En cuanto a las prácticas de selección de personal, la proporción de empresas paraguayas que cuentan con un departamento de R.R.H.H. es mucho menor a la de Uruguay. Esto indica una falta de profesionalización y de estandarización del proceso de selección del personal en las empresas paraguayas, que se ve reflejado en la utilización de medios informales para la búsqueda de personal.



Tanto las empresas paraguayas como las empresas uruguayas tiene en cuenta principalmente los conocimientos y habilidades específicas

de

la

ocupación

y

las

habilidades

blandas

(responsabilidad y compromiso, aptitud para trabajo en equipo, etc.) a la hora de seleccionar al personal. Esta importancia de las habilidades blandas se ve reflejada también en las principales causas de despido de personal. 

El hecho de que la principal causa de renuncia por parte del personal sea la búsqueda de mejores empleos o de mejores oportunidades pago, refleja una insatisfacción de los trabajadores con sus empleos, lo que indica que la calidad de empleo en Paraguay es baja.



En cuanto a la capacitación del personal, no existen grandes diferencias entre las empresas paraguayas y uruguayas en cuanto a proporción de empresas que capacitan a su personal y al número global de horas de capacitación por empresa.



Tanto

las

empresas

principalmente

a

paraguayas

agentes

como

externos

a

uruguayas la

hora

de

recurren impartir

capacitación. La mayor calidad y eficiencia de los agentes externos y la falta de personal interno capacitado para impartir los cursos de capacitación son las principales razones por la que las empresas recurren a estos agentes.

84



Las empresas paraguayas y uruguayas recurren principalmente a otras

empresas

privadas

especializadas

para

impartir

la

capacitación. Se evidencia una muy baja recurrencia a las centros y programas públicos de capacitación, lo que indicaría una percepción negativa de las empresas acerca de la pertinencia y calidad de los cursos y programas de capacitación ofrecidos por las instituciones públicas. 

Por último, en cuanto a la medición de los resultados de capacitación, existen serios problemas en Paraguay y Uruguay para la cuantificación de los resultados, hecho reflejado en la elevada proporción de empresas en ambos países que no miden la productividad de sus empleados.

85

4

Políticas propuestas para lograr mejoras en materia de selección y formación de capital humano, y en materia de innovación.

En esta sección se sugerirán algunas medidas que pueden adoptarse desde el sector público, para enfrentar los problemas identificados en materia de prácticas selección del personal y gestión de recursos humanos, y formación del capital humano (en especial en las áreas de educación para el trabajo y capacitación laboral), y en materia de incorporación de tecnologías y desarrollo de innovaciones en las empresas, que permitan mejorar la capacidad productiva de las empresas, y de esta manera mejorar las condiciones de empleo de los trabajadores, en especial de los jóvenes.

4.1

Selección y gestión de recursos humanos.

En materia de gestión de los recursos humanos en las empresas, los resultados de la encuesta revelan que tan solo un 25% de las empresas cuentan

con

un

departamento

de

R.R.H.H.

Esta

falta

de

profesionalización en la gestión de los recursos humanos, se ve reflejada en la baja proporción de empresas que cuentan con un esquema de gestión de talentos, y en las prácticas de selección de personal, con una elevada recurrencia a redes informales para la búsqueda de personal.

Estas deficiencias en las empresas en cuanto a la gestión de sus recursos

pueden

enfrentarse

proporcionando

a

las

empresas

herramientas que les permitan obtener asesorías técnicas a bajo costo que les permitan optimizar la gestión de sus recursos humanos.

A modo de ejemplo de políticas públicas que podrían orientarse a resolver estos problemas en materia de gestión de los recursos humanos en las empresas, describiremos brevemente uno de los 86

programas de Corporación de Fomento a la Producción (CORFO) en Chile, que se orienta precisamente a brindar asesorías técnicas a empresas pequeñas y medianas. En el marco de los los programas de apoyo a la gestión de las pequeñas y medianas empresas con miras contribuir a que estas puedan incrementar su productividad, calidad y capacidad emprendedora, se encuentra el Fondo de Asistencia Técnica (FAT).

El FAT es un instrumento que ayuda a las pequeñas y medianas empresas

para

que

estas

puedan

recibir

asesoría

especializada,

mediante el cofinanciamiento de parte del costo de la contratación de los servicios de consultoría. El objetivo del FAT es contribuir a superar estas debilidades estructurales, para lo cual se adoptó un enfoque de demanda, en el cual la provisión de consultorías se moviliza a partir de las necesidades expresadas por las empresas.

El diagnostico de base que inspiro la creación de este instrumento es que las pequeñas y medianas empresas generalmente no acceden a los servicios de expertos, cuyos conocimientos pueden permitirles enfrentar los múltiples retos que conlleva la gestión de sus emprendimientos.

El desarrollo de un programa público con características similares al FAT de Chile, podría constituir una valiosa herramienta a la cual las empresas podrían recurrir para mejorar la gestión no solo los recursos humanos, sino la gestión empresarial en general.

4.2

Formación del capital humano: Educación para el

trabajo y capacitación laboral.

4.2.1.

Educación para el trabajo.

En materia educativa, el principal problema a enfrentar es la baja calidad y la poca pertinencia de la educación impartida en la escuela, especialmente en la secundaria. La escuela secundaria es deficiente en 87

la

formación

de

los

jóvenes

en

las

habilidades

cognitivas

y

socioemocionales necesarias para insertarse con en el mundo laboral, hecho constatado por las empresas, que manifiestan tener dificultades para encontrar personal con estas habilidades, especialmente para las habilidades socioemocionales o de comportamiento. Se comprueba entonces la existencia de una brecha o desconexión entre la formación en habilidades para el trabajo que reciben los jóvenes y las habilidades que están requiriendo las empresas.

En cuanto a las medidas y acciones que deben tomarse en materia de educación para el trabajo, seguiremos estrechamente las propuestas por Basi et al (2012) que sugieren a los responsables de las políticas públicas en educación, tomar acciones en los siguientes tres frentes: 

Generación de información sobre habilidades

Se necesita que los sistemas nacionales de evaluación generen información

pertinente

sobre

las

destrezas

básicas

de

manera

inequívoca. Se necesita entonces avanzar en el camino ya iniciado con los sistemas de evaluación para medir consistentemente la formación del conocimiento académico en los estudiantes, y simultáneamente ampliar

el

rango

de

habilidades

medidas

para

incorporar

otras

relevantes al mercado de trabajo. Un sistema de evaluación que expanda

sus

mediciones

de

desempeño

a

las

habilidades

socioemocionales que más cuentan en la esfera productiva, a medida que se vayan formando, contribuiría a reducir el desacople entre lo que demanda el mercado de trabajo y lo que produce la escuela.

Esta información contribuiría a mejorar la toma decisiones de todos los agentes económicos, ya que permitiría a las familias identificar las habilidades más requeridas en el mercado laboral, y cuáles son las escuelas que están en mejores condiciones de ofrecer esas habilidades,

88

a las empresas que la utilizarían para las decisiones de contratación y capacitación, y por último para los responsables de políticas públicas en materia de educación, ya que le permitiría detectar cuáles son las habilidades más importantes para el mercado laboral, identificar las principales deficiencias en la formación de esas habilidades, y así diseñar de manera más efectiva, políticas que permitan corregir tales deficiencias. 

Incentivos adecuados a los maestros

Además de generar información sobre las habilidades, es necesaria que está se divulgue ampliamente de manera a que las escuelas perciban que las habilidades que están formando son valorados por el mercado.

Por lo tanto es esencial que tal información se difunda entre los responsables de los resultados de desempeño (sistema educativo, escuelas, docentes, alumnos y padres), y que los mismos estén vinculados a un sistema apropiado de incentivos.

El uso de incentivos, especialmente de aquellos dirigidos a los maestros, es uno de los varios mecanismos utilizados en los sistemas educativos tanto de países desarrollados como en vías de desarrollo para lograr que los estudiantes obtengan mejores resultados. Sin embargo, para que estos esquemas contribuyan a la metas de calidad y pertinencia, es necesario trabajar conjuntamente en la preparación de los docentes. De nada servirá tratar de lograr objetivos en materia formación de habilidades sin antes mejorar, la formación de las personas encargadas de impartirlas.

El principal reto que surge cuando se trata de diseñar un programa de incentivos es el de lograr un“contrato ideal” entre el docente y su empleador que se encuentre alineado con los intereses de ambos y donde las actividades y metas, así como la determinación del pago por

89

el

esfuerzo

realizado,

queden

claramente

establecidos

desde

un

comienzo. Con base en la evidencia empírica existente, Bruns, Filmer y Patrinos (2011)6 proponen tres elementos claves que ayudarían a predecir la efectividad de un programa de incentivos: controlabilidad, es decir, si la mejora en el aprendizaje del alumno se encuentra bajo el control total del docente o depende de otros factores externos que están por fuera de su dominio; predictibilidad, o sea que la posibilidad de que el docente reciba el premio depende de un esfuerzo permanente; y magnitud del estímulo, o sea que su tamaño pueda afectar la cantidad de esfuerzo y compromiso que el docente invierta en alcanzar la meta. 

Escuela integrada a su entorno

Es necesario avanzar en una mayor integración de la escuela con el mercado laboral. Para ello es de crucial importancia generar avances en las áreas anteriormente mencionadas, que permitirán mejorar la pertinencia de la educación en la transición de los jóvenes hacia el mercado laboral, lo que contribuirá a mejorar la calidad tanto en la generación de información como en la formación de las habilidades más valoradas por el mercado laboral, de manera a que los jóvenes reciben la formación relevante para que puedan insertarse empleos productivos.

4.2.2.

Capacitación laboral.

Los principales problemas en materia de capacitación son la poca valoración de las empresas de los beneficios que pueden reportarles la capacitación del personal, a la que perciben como muy costosa. Debido a la falta de recursos y escases de personal con un nivel de calificación adecuado, las empresas recurren principalmente a agentes externos a la hora de capacitar a su personal. Sin embargo, las empresas recurren 6

Citado en Basi, M et al (2012). Desconectados: Habilidades, educación y empleo en América Latina. Banco Interamericano de Desarrollo.

90

principalmente a agentes privados y utilizan muy poco los programas públicos de capacitación. Esto indica una percepción negativa de las empresas acerca de la pertinencia y calidad de los cursos y programas de capacitación ofrecidos por las instituciones públicas.

En un estudio en el cual se evalúa el impacto que han tenido algunos programas públicos de capacitación laboral, Urzúa y Puentes (2010), elaboran un listado de elementos potenciales o buenas prácticos, que pueden afectar positivamente los resultados de los programas de capacitación de la región, y que incluyen los siguientes elementos: i)

Focalización de los programas para mejorar las probabilidades de éxito, ya que los programas orientados a hacía grupos específicos, son usualmente los más exitosos,

ii)

Los

programas

de

capacitación

intensivos

que

abarcan

conjuntos de habilidades y capacidades tienden a ser más exitosos, iii)

Enfoque de demanda, es importante escuchar al mercado, ya que los programas que han obtenido mejores resultados son aquellos que en su diseño incorporan herramientas para captar la demanda laboral de las empresas,

iv)

Orientación de los programas hacia los jóvenes, ya que a pesar de que la evidencia empírica no es robusta con respecto de cuándo es más efectivo capacitar, la intuición económica sugiere que los programas de capacitación laboral orientados a los jóvenes deben ser más efectivos que los diseñados para los adultos. La justificación para la capacitación de los jóvenes en lugar de los adultos puede deberse a muchas razones entre las cuales se destaca que el periodo de recuperación de la inversión es mayor en los primeros, los jóvenes tienen una mayor

capacidad

de

incorporar

nuevas

habilidades, 91

especialmente las socioemocionales, y además este tipo de programas

permite

utilizar

los

beneficios

de

la

relación

institucional que se pueda generar entre los programas y el sistema educativo formal, v)

Sistemas

de

capacitación

integrados,

en

los

cuales

las

actividades de capacitación deberían estar organizados de tal manera de tal forma que permitan una progresión sistemática de los beneficiaros en distintos niveles, cada uno de los cuales debe

ofrecer

una

variedad

de

servicios

enfocados

en

deficiencias específicas, vi)

Inclusión de la evaluación de los programas de capacitación como parte integral en el diseño los mismos, de manera a que permitan obtener datos robustos sobre el resultado de los mismos,

y

que

sea

utilizada

para

ajustar

y

afinar

continuamente la estructura de los programas.

En base a la anterior se sugiere tomar medidas que contribuyan al fortalecimiento

instituciones

capacitación

laboral

focalización

de

(SNPP

sus

públicas y

de

formación

SINAFOCAL),

programas

de

profesional

mediante

manera

a

una

y

mayor

incrementar

las

probabilidades de éxito de los mismos, la adopción de un enfoque de demanda

a

través

de

mecanismos

que

permitan

identificar

las

necesidades de las empresas, mejorar los instrumentos de selección y seguimiento de los beneficiarios, y establecer mecanismos de control y evaluación de los resultados del programa por medio de indicadores verificables, y lograr una mayor coordinación entre ambas instituciones y una mayor integración con el sistema educativo formal.

4.3

Innovación

e

incorporación

de

tecnología

en

las

empresas.

92

En materia de incorporación de tecnología y desarrollo de innovaciones, las empresas paraguayas muestran importantes deficiencias. Solo el 6% de las empresas cuenta con un departamento de I&D, y solo el mismo porcentaje de empresas obtiene certificaciones de calidad de procesos.

La falta de recursos propios, la dificultad para acceder a financiamiento, y la falta de personal calificado constituyen los principales obstáculos que enfrentan las empresas paraguayas a la hora de desarrollar innovaciones.

En el marco de las políticas de fomento a la ciencia, tecnología e innovación en América Latina, se han desarrollado en los países de la región, especialmente a partir de la década de los 90, programas públicos de fomento a la innovación, ciencia y la tecnología. Chile ha sido el pionero de este tipo de programas, con la creación de programas que operan bajo la modalidad de fondos concursables que financian proyectos de investigación científica y tecnológica. De estos programas, los fondos que se orientan a fomentar el desarrollo de innovaciones en las empresas, FONDEF a cargo del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONICYT), y el programa Innova – Chile, que nace de la función del FONTEC y del FDI, a cargo de la Corporación de Fomento a la Producción (CORFO)7 El FONDEF se orienta a la financiación de proyectos de I+D científico tecnológico en universidades y centros tecnológicos, asociados con empresas. Su propósito consiste en promover la vinculación y la asociatividad

entre

instituciones

de

investigación

(Universidades,

Institutos Tecnológicos, etc.), con el objetivo de desarrollar proyectos destinados a mejorar la competitividad de las empresas chilenas. En el caso de Innova – Chile, este busca estimular la inversión en innovación 7

Dini, M. y Stumpo, G. (2011). Políticas para la innovación en las pequeñas empresas en América Latina.

Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (CEPAL).

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de

las

empresas

cofinanciamiento,

privadas, que

mediante

apoyaban

una

serie

financieramente

de

a

líneas

de

proyectos

de

investigación, transferencia tecnológica, generación de infraestructura tecnológica, presentados por empresas en forma individual o asociativa.

En Paraguay, el programa PROCIT a cargo de la Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT) creado mediante un préstamo del BID en junio del 2006, una primera experiencia con este tipo programas.

Entre sus principales componentes, el programa estaba orientado a la financiación de proyectos de investigación, con la participación de universidades,

centros

académicos,

laboratorios

y

centros

de

investigación públicos y privados, por un lado, y a la financiación de proyectos de innovación tecnológica, dirigidos a empresas, con la participación de instituciones públicas y privadas de apoyo al desarrollo del sector productivo, por el otro.

La

ejecución

de

la

fase

principal

del

programa,

que

comenzó

oficialmente en agosto del 2008, tuvo una duración de 5 años, finalizando en el año 2013. A diferencia de los programas de Chile, específicamente del FONDEF, PROCIT estaba orientado a financiar proyectos de investigación científica en centros e

instituciones

investigación y proyectos por un lado, y proyectos de innovación tecnológica de empresas por otro, sin fomentar una cooperación u asociación entre estas últimas y los centros e instituciones de investigación formal. Esta cooperación resulta clave para aquellas empresas que por falta de la infraestructura y la falta de personal con la calificación adecuada, no pueden llevar a cabo por si solos proyectos de I&D. En vista a los problemas principales reportados por la empresas en materia de I&D, la creación de un programa pública que reúna las

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condiciones anteriormente señaladas, con un enfoque que fomente la asociación de las empresas con centros de investigación formal, como en el caso del FONDEF, o mediante la financiación de proyectos de innovación empresarial individuales o de manera asociativa, como es el caso de Innova – CHILE, constituiría una valiosa herramienta a la que las empresas que enfrentan dificultades para, por sí solos, realizar proyectos de I&D e incorporar innovaciones en la empresa.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La economía paraguaya ha experimentado un periodo importante de crecimiento económico durante la última década. Sin embargo este crecimiento económico no ha sido acompañado por incrementos sustanciales en la productividad. Esto tiene enormes implicancias negativas para el bienestar de millones de paraguayos, ya que constituye un freno para el crecimiento económico sostenido en el largo plazo y dificultad la generación de empleos de calidad.

Los resultados de la encuesta presentados en el capítulo 2 y las comparaciones con los datos de la encuesta de Uruguay en el capítulo 3, muestran que el Paraguay enfrenta grandes deficiencias en materia de prácticas de selección y formación de capital humano, así como en materia de innovación.

Las empresas paraguayas muestran una falta de profesionalización en la gestión de recursos humanos, lo que se ve reflejado en elevada proporción de empresas que no cuentan con un departamento de recursos humano y en la alta recurrencia a redes informales de búsqueda de personal.

En materia de formación del capital humano, destacan la baja calidad y falta de pertinencia de la formación impartida en la escuela secundaria, 95

debido a la desconexión de las mismas con el mundo laboral, lo que genera un desacople entre las habilidades que poseen los jóvenes con las que están demandado actualmente las empresas. Esto brecha se observa especialmente en las habilidades socioemocionales o de comportamiento, en especial en las habilidades de responsabilidad y compromiso, y de comportamiento o conducta, donde las empresas encuentran mayores dificultades para encontrar personal que cumplan con los requerimientos en estas habilidades. En general las empresas tienen una percepción negativa acerca de la calidad y la pertinencia de la oferta educativa actual.

En cuanto a la capacitación laboral, se registra un elevado porcentaje de empresas que no capacita a sus empleados. También se observa una debilidad por parte de los programas e instituciones públicas de capacitación, ya que los resultados muestran que la mayoría de las empresas que recurrieron a agentes externos para impartir capacitación a su personal, lo hicieron a través de agentes privados y solo una ínfima parte recurrió a los programas públicos de capacitación. Esto indica una percepción negativa de las empresas acerca de la pertinencia y calidad de los cursos y programas de capacitación ofrecidos por las instituciones públicas.

En cuanto a la innovación, se evidencian importantes rezagos en materia de desarrollo de innovaciones en las empresas paraguayas. Solo el 6% de las empresas cuenta con un departamento de I&D, y tan solo el mismo porcentaje de empresas obtiene certificaciones de calidad de procesos. La falta de recursos propios, la dificultad para acceder a financiamiento,

y

la

falta

de

personal

calificado

constituyen

los

principales obstáculos que enfrentan las empresas paraguayas a la hora de desarrollar innovaciones.

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En vista a estos problemas identificados, en el último capítulo de este informe se sugieren algunas medidas y políticas que podrían ayudar a resolverlos. Las recomendaciones realizadas para mejorar la capacidad productiva de las empresas, y que permitirán mejorar las condiciones de empleo, especialmente de los jóvenes son las siguientes: 

Fomentar mediante programas públicos, similares a lo que ofrece el Fondo de Asistencia Técnica (FAT) en Chile, el acceso de las empresas a servicios de asesorías técnicas, de manera a que puedan mejorar la gestión de los recursos humanos.



En materia educativa se sugieren tomar medidas en tres frentes: a) en materia de generación de información sobre el progreso y la formación de habilidades en la escuela, así como también de los requerimientos de las empresas, b) generar incentivos (en especial a los maestros) de manera a fomentar mejoras en la formación en las escuelas, todo esto acompañado por una mejora en la formación y capacitación de los maestros, c) mejorar la calidad y la pertinencia de la formación impartida en la escuela, especialmente en la secundaria.



En cuanto a la capacitación laboral se sugiere el fortalecimiento de las

instituciones

públicas

de

capacitación

laboral

(SNPP

y

SINAFOCAL) con medidas que doten a estas instituciones de una mayor eficacia y eficiencia en el manejo de sus programas, y que además estén orientadas a mejorar la calidad de los mismos.

Por último en materia de innovación en las empresas, se sugiera avanzar en el desarrollo de programas públicos de fomento a la ciencia, tecnología e innovación, con un enfoque que busque la cooperación entre las empresas y los centros de investigación científicos y tecnológicos, de manera similar lo que hacen los programas FONDEF e Innova – Chile, en Chile.

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