Vrouwen kunnen niet bouwen

vrouwen kunnen niet bouwen

door Marjet Rutten in samenwerking met Inge Sijpkens

vrouwen kunnen niet bouwen door Marjet Rutten in samenwerking met Inge Sijpkens

Vrouwen kunnen niet bouwen

Van de auteur Toen Fundeon mij in 2011 benaderde met de vraag of ik wilde helpen met het schrijven van een boek over vrouwen in de bouw was ik eerst sceptisch. Moet dat nou, (nog) een boek over vrouwen in de bouw? Als een vrouw in de bouw wil werken doet ze dat toch lekker en als ze er geen interesse in heeft, ook goed. Waarom moeten we daar nou over schrijven? Al dat sociaal-wenselijke geouwehoer, voor mij hoeft dat niet zo. Ga toch gewoon aan het werk.

En als je dan toch een boek wilt schrijven, trek het dan breder. Kijk dan naar diversiteit in zijn algemeenheid. Het gaat niet om mannen of vrouwen, net zo min als dat het om allochtonen of autochtonen gaat. Het gaat om een gezonde mix van mensen. Mensen met verschillende karakters, kwaliteiten en kijk op zaken. Dat de bouw daar behoefte aan heeft, daar sta ik volledig achter.

Om mijn nieuwsgierige aard te bevredigen heb ik er in eerste instantie toch mee ingestemd om een aantal interviews te doen met mensen met een visie op vrouwen in de bouw. En toen werd ik geraakt. Vrouwen hebben in deze sector echt een bijzondere positie. Juist vrouwen dragen voor een belangrijk deel bij aan die diversiteit. We hebben ze hard nodig omdat ze doorgaans over andere eigenschappen beschikken die juist in de ‘nieuwe bouw’ van groot belang zijn. De bouw waarbij minder naar het product wordt gekeken en meer naar de klant.

Toch is het voor vrouwen nog niet zo makkelijk om zich in de bouw staande te houden zonder te veranderen in een soort minimannetje. Je kwetsbaar opstellen, dat zijn we in onze deze sector niet zo gewend. En het wordt vaak, zo blijkt, als een zwakte gezien.

Bovendien zijn de mogelijkheden om parttime te werken minimaal. Veel vrouwen, zeker met kinderen, vinden dit lastig. Dat dit moet veranderen is duidelijk. Niet alleen voor vrouwen, maar ook voor mannen. Steeds meer mannen werken in de nieuwe samenleving immers parttime, omdat de zorg voor de kinderen wordt gedeeld.

Kortom, genoeg reden om toch eens wat dieper in de materie te duiken en te kijken hoe we de sector gezamenlijk - niet uit sociaal belang, maar uit eigenbelang - vrouwvriendelijker maken.

Veel leesplezier, Marjet Rutten

4

5

Vrouwen kunnen niet bouwen

Inhoudsopgave Voorwoord

7

1. Vrouwen leveren geld op!

9

1.1 Diversiteit brengt innovatie en creativiteit

13

1.2 De kracht van vrouwen in een veranderende markt

15

1.3 Talent beter benutten

19

1.4 ‘Hokjesdenken’ belemmerend?

24

› Vooroordelen over vrouwen

32

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

43

2.1 Vrouwen zijn pas laat gaan werken

46

2.2 Vrouwen op de arbeidsmarkt, het is nog steeds wennen

51

2.3 Werk en gezin combineren, kan dat?

63

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

69

3.1 Vrouwen zijn nu eenmaal slecht in exacte vakken

74

3.2 De vrouwen die komen, verdwijnen ook weer snel

81

3.3 Toekomstverwachtingen

87

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

91

4.1 Weg met die Dutch Mindset 93

4.2 Meer gelijkheid van mannen en vrouwen in het onderwijs

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

102

109

5.1 Hoe we de sector meer vrouwvriendelijk maken

111

5.2 Vrouwen en de traditionele cultuur in de bouw

117

5.3 Wat vinden vrouwen belangrijk?

122

› Vrouwen, doe er wat aan!

128

6. Meer succes met vrouwen

135

6.1 Stap 1: begin bij de top en formuleer beleid

137

6.2 Stap 2: bevorder de instroom van vrouwen

152

6.3 Stap 3: bied de juiste faciliteiten

157

6.4 Stap 4: stimuleer de doorstroom

162

Nawoord 169 Geïnterviewden 170 Literatuurlijst 173 6

7

Vrouwen kunnen niet bouwen

Voorwoord Nog geen zestig jaar geleden keek iedereen op van Marga Klompé, de eerste vrouwelijke minister van ons land. Anno 2012 is er gelukkig veel veranderd. Het doet er in de politiek niet meer toe of je man of vrouw bent. Een minister moet in de eerste plaats goed zijn in het vak. Pas daarna is het interessant om te zien of een ploeg van ministers en staatssecretarissen een afspiegeling van de samenleving is.

Wat dat betreft kan de bouw misschien nog iets van de politiek leren. Zoals de zorg en het basisonderwijs vaak als vrouwenbolwerk worden gezien, is de bouwsector een mannenbastion. Net als elke andere sector doet de bouw er goed aan om meer balans in het aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers te hebben.

Het gevaar bestaat dat er dan meteen naar de overheid gekeken wordt. Zo werkt het wat mij betreft niet. Het is niet aan de overheid om te zorgen dat er op een bouwplaats meer vrouwen te vinden zijn.

Maar ik zie gelukkig ook steeds meer bedrijven die er zelf werk van maken. Wie diversiteit echt belangrijk vindt, gaat er vanzelf mee aan de slag. Zo kreeg ik bij de manifestatie Makkers in de Bouw een roze bouwhelm overhandigd door La Heijmans, het vrouwennetwerk van de bekende bouwer. Net als Heijmans zijn er steeds meer bouwers die werk maken van diversiteit en dat niet onder stoelen of banken steken.

Zo hoort het wat mij betreft. Cultuur verander je niet van buitenaf, maar van binnenuit.

Waar ik kan, stimuleer ik dat graag. Als minister van Infrastructuur en als vrouw.

Dit boek van Marjet Rutten – in opdracht van Fundeon – is er om bedrijven te helpen om werk te maken van diversiteit. De auteur laat bekende clichés over het verschil tussen mannen en vrouwen gelukkig links liggen, maar toont aan dat elk bedrijf gebaat is bij een uitgebalanceerde ploeg werknemers. Dat mannen en vrouwen van elkaar verschillen, is geen nieuws. Maar dat ze elkaar daarom in elk bedrijf goed zouden moeten aanvullen, daar mag van mij wel iets meer oog voor zijn.

Als het aan mij ligt is dit boek over een paar jaar niet meer nodig, omdat ook de bouw dan een mooie afspiegeling van de hele maatschappij is. Dat zou betekenen dat het zijn werk heeft gedaan. Dan zijn we af van het cliché dat vrouwen niet kunnen bouwen, maar weten we ook in de bouw: op vrouwen kun je bouwen.

Melanie Schultz van Haegen minister van Infrastructuur en Milieu

8

9

1. Vrouwen leveren geld op!

1. V rouwen

leveren geld op!

‘Women sell’, dat weten we allang. Maar dat je met een goede balans van mannen en vrouwen in je organisatie meer geld verdient, is in de bouw­ sector nog niet bekend of nog niet geaccepteerd.

Onderzoek wijst uit dat typische vrouwelijke eigen­ schappen, zoals je goed kunnen inleven in de klant, effectief plannen en coördineren en samen­ werken, organisaties resultaat opleveren.

10

11

1. Vrouwen leveren geld op!

Wist je dat Franse bedrijven met een vrouw

Gemiddelde winstmarge

aan het hoofd dubbel zo veel winst maken en twee keer zo snel groeien als bedrijven 17 + 56% 11

met een mannelijke directeur? En wist je

Het is absoluut belangrijk dat er meer vrouwen in de bouw werken, omdat we weten dat gemengde teams betere resultaten boeken en bedrijfsresultaten beter uitvallen met een goede balans tussen mannelijkheid en vrouwelijkheid.

Esther-Mirjam Sent

dat topbedrijven met de meest gelijke verdeling van mannen en vrouwen in het dagelijks bestuur gemiddeld een 56 procent

Met mannen geen gemuts

Bedrijven met veel vrouwen in de directie

hoger bedrijfsresultaat hebben? Jaarlijks

Toen ik, nu ongeveer vijftien jaar geleden, mijn eerste baan kreeg in deze sector was

Bedrijven zonder vrouwen in de directie

voert McKinsey onderzoek uit naar het be-

dat een hele bewuste keuze. Ik had een aantal jaar gewerkt in typische ‘vrouwenbe-

lang van man/vrouw-balans in de top en

roepen’, met heel veel vrouwelijke collega’s. En eerlijk gezegd: ik vond er geen klap

keer op keer wordt het weer bewezen.

aan. Mijn collega’s konden dagenlang na-emmeren over dingen die mis waren ge-

Bron: McKinsey, 2010

gaan en wiens schuld dat was. En daar waar ik het wilde hebben over ‘wat is de opMet een goede man/vrouw-balans verdien je meer geld

lossing of het doel, hoe gaan we dat bereiken en wie doet wat’, hadden zij het alleen

Nu niet direct afhaken! Ja, het gaat over Frankrijk. En ja, het gaat over topbedrijven.

maar over hoe we met elkaar om dienden te gaan, terwijl daarbij allerlei oude koeien

Onvergelijkbaar met onze sector in Nederland? Met je eigen organisatie? Niet direct.

uit de sloot werden gehaald. Pffff, dat gemuts….

‘Vrouwelijke’ competenties, zoals samenwerking, je goed kunnen inleven in anderen en gevoel voor persoonlijke verhoudingen, zijn in de huidige kenniseconomie van toe-

Ik nam een radicale beslissing: ik wil man­

nemend belang voor succes. Dat staat ook los van functieniveaus. Of je nu vrouwen

nen om me heen! In mijn zoektocht naar

aan de top hebt of op andere (belangrijke) posities in je organisatie, met een betere

een nieuwe baan focuste ik op allerlei

Vrouwen vinden het ontzettend

man/vrouw balans verdien je simpelweg meer geld.

typische ‘mannensectoren’ en voilà, enkele-

fijn als ze lekker met de mannen

maanden later zat ik als marketing­­manager

kunnen ‘levelen’.

Alma Krug

bij een leverancier van bouw­materialen.

Man/vrouw-verschil Franse bedrijven met een vrouw aan het hoofd maken dubbel zo veel winst en groeien twee keer zo snel als ondernemingen met een mannelijke directeur, zo blijkt uit een artikel van VB Magazine. Volgens het blad komt dat economische succes doordat vrouwen algemener denken. Ze hebben meer intuïtie, communiceren beter en laten zich minder gelegen liggen aan hiërarchische piramidemodellen. Ze vinden service en contact met klanten belangrijk. Dat werkt allemaal in het voordeel van de bedrijfsvoering.

Dat maakt dit onderwerp toch wel erg inteHet bedrijfsbelang van diversiteit is

ressant. Zeker gezien de huidige omstandig­

vanzelfsprekend, omdat je betere re-

heden in de markt. Zelf ben ik wars van

sultaten boekt in de besluitvorming en

sociaalwenselijk en vooral betuttelend gedrag.

betere afwegingen maakt. Het hebben

Ik krijg kriebels van woorden als ‘quota’ en

van vrouwen op verschillende plekken

‘diversiteitsbeleid’. Maar als blijkt dat je als

en op verschillende niveaus in je organi-

organisatie met een meer gelijke verdeling tus-

satie leidt tot betere afweging.

sen mannen en vrouwen op de werkvloer veel

Sybilla Dekker

succesvoller bent, dan is mijn interesse wel gewekt. En ik denk niet alleen die van mij…

12

13

1. Vrouwen leveren geld op!

1.1 Diversiteit brengt innovatie en creativiteit

Mannen zijn duidelijk en doelgericht Ondanks een aantal bijzondere ervaringen in die tijd (ik kom hier later nog op terug) beviel het mij vanaf dag één uitstekend. Mannen zeggen het direct als iets ze niet

Net zo goed als de natuur niet overleeft

bevalt, in plaats van er een half jaar over te zeuren. En daar waar vrouwen praten over

zonder een goede biodiversiteit, zo

problemen, lossen mannen ze op. Heerlijk vind ik dat. Het is duidelijk en doelgericht.

overleeft een bedrijf niet zonder een goede diversiteit aan werknemers. Veel levensvormen op aarde zijn afhankelijk

Maar….

van elkaar. Daarin speelt variatie een De laatste jaren zie ik in dat heel veel mannen bij elkaar zetten ook zo zijn beperkingen

belangrijke rol. Mensen met diverse

heeft. Mannen zijn vaak erg overtuigd van zichzelf en nemen weinig tijd voor het proces

referentiekaders dagen elkaar uit tot

en de communicatie. Ze stappen ook makkelijker over gevoelens en gedachten van an-

actief denken en niet zonder meer

deren heen. Ze redeneren meer vanuit zichzelf en hebben minder inlevingsvermogen.

meegaan met de routine van alledag.

Een gezond evenwicht is goed. Vrouwen kijken tegen bepaalde dingen heel anders aan. En de praktijk zal leren of we er goed aan doen als er meer vrouwen zijn en wat het dan oplevert.

Jan Hagedoorn

Diversiteit brengt dynamiek, inspiratie en veelzijdigheid en daarmee winst voor de organisatie.

De jongens tegen (of met?) de meisjes

Vrouwen

Mannen

› P raten alleen maar over

› Lossen problemen direct op of

problemen of

Stappen te makkelijk over de

Hebben veel aandacht voor

gevoelens en gedachten van

het proces › Z ijn (te?) onzeker of

(h)erkent elkaars ideeën en je hebt aan weinig woorden genoeg – blijf je ook hangen in wat min of meer bekend voor je is. Daarom heb je mensen nodig die jouw beren niet zien, andere kansen willen benutten en andere oplossingen aandragen.

anderen heen zichzelf of

meedenken bevorderen

Zijn duidelijk en doelgericht › Redeneren alleen maar vanuit

zijn klantgericht of

zichzelf of

Weten niet wat ze zelf willen › K unnen heel goed

Hoewel het natuurlijk heerlijk is als andere mensen de dingen net zo zien als jij - je

› Zijn (te?) overtuigd van

Willen samenwerking en › Hebben

inlevingsvermogen,

Als iedereen hetzelfde denkt en dezelfde beren op de weg ziet, laat je kansen liggen.

Weten wat ze willen › Kunnen niet multitasken of

multitasken of

Hebben focus

Hebben geen focus

We kunnen geen beperkingen gebruiken Daar waar ik me tussen andere vrouwen ergerde aan al die typische vrouwendingen, merk ik nu dat die typische vrouwendingen wel degelijk heel belangrijk zijn. Mits niet vreselijk uitvergroot. Heel veel vrouwen bij elkaar beperkt, maar heel veel mannen bij elkaar ook. En laten we nu als bouwsector juist op een punt staan waarop we ons die beperking niet kunnen veroorloven.

14

15

1. Vrouwen leveren geld op!

1.2 De kracht van vrouwen in een veranderende markt Je verliest aan kwaliteit als je je uitsluitend op mannen en jongens richt. Een mono­ cultuur levert niet datgene op wat je eruit wilt halen. Er wordt vooral risico vermeden.

Sybilla Dekker

Juist nú is de toegevoegde waarde die vrouwen leveren zo belangrijk in de bouw. Want we hebben als sector met een aantal grote veranderingen te maken. Decennialang werkten we op dezelfde manier met dezelfde mensen. Dat kon ook. Er was een markt voor onze producten. Maar tijden veranderen. Al die jaren stond ons product centraal, nu gaat het

De min of meer gestandaardiseerde of routinematige werkwijzen die we gewend zijn

in toenemende mate om de klant. Om de eindgebruiker. En wat zijn of haar wensen zijn.

in de bouw geven weliswaar een vorm van zekerheid omdat ze al bekend zijn, maar ze zijn ook dodelijk voor innovatie en creativiteit. Het gebrek aan verschillende denk-

We hebben te maken met een omslag van productgericht naar klantgericht denken

wijzen en invalshoeken staat de zo noodzakelijke modernisering van de sector in de

en vrouwen hebben, zonder al te veel te willen generaliseren, een grotere interesse

weg. In het licht van vernieuwing en verandering is het dan ook onontkoombaar om

in andere mensen en daarmee ook in klanten. Ze zijn daardoor vaak beter in staat ook

beter gebruik te maken van diversiteit.

daadwerkelijk klantgericht te handelen.

Vrouwen zijn laaghangend fruit

Vrouwen zijn vaak ook de klant

Diversiteit is echter wel een breed be-

Vrouwen zijn goed in staat zich in te le-

Vrouwen zijn sensitief en hebben door-

grip. Diversiteit gaat om een gezonde

ven in de klant, maar ze zíjn vaak ook de

gaans veel gevoel voor hun omgeving.

mix van mensen. Verschillende seksen,

klant. Vrouwen zijn voor meer dan 70

Door de omslag die de bouwbedrijven

culturen, karakters, achtergronden, kwa-

procent van de huishoudelijke aankopen

nu aan het maken zijn, zijn we ook

liteiten en opleidingsniveaus. Waarom

verantwoordelijk, terwijl zij maar 51 pro-

op zoek naar andere typen mensen.

dan in dit boek de focus op vrouwen?

cent van de bevolking uitmaken. Ook in

Klantgericht en niet productiegericht.

Omdat vrouwen ‘laaghangend fruit’ zijn.

industrieën die traditioneel door mannen

Vrouwen kunnen hieraan een impuls

Met een te brede focus bestaat het risico

worden gedomineerd, spelen vrouwen

geven, omdat vrouwen zich vaak goed

om scherpte te verliezen en te schieten

een steeds belangrijkere rol. De aanschaf

inleven.

met hagel.

van auto’s, pc’s, noem maar op.

Bovendien is op alle niveaus meer vrou-

In de bouw is dit niet veel anders. Steeds meer vrouwen hebben een beslissende

wen in de bouw, en daarmee meer diver-

stem. Of dit nu vrouwen zijn bij bijvoorbeeld corporaties of vrouwen als particulier,

siteit op de werkvloer, een verandering

die beslissen over de aankoop van een nieuwe woning. Steeds vaker is het de vrouw

die relatief makkelijk concreet en tast-

die de doorslag geeft.

Jan Hagedoorn

baar te maken is voor diegenen die dat willen. Met de nadruk op relatief, want

En de manier waarop je als organisatie tot be-

makkelijk is het zeker niet.

sluitvorming komt over producten of diensten is het meest succesvol als de medewerkers die deze beslissing nemen een weerspiegeling zijn van de groep die tot je afnemers en omgeving

Het gaat om de goede mix van mensen. Wij hebben besloten ergens op te focussen.

Dat is op de M/V-verhouding. Eind 2010 10 procent. Eind 2011 12 procent en in 2015 20 procent. Je moet ambitie hebben, maar ook realistisch zijn. De bouw is nu eenmaal een mannen­wereld. Dat verandert niet in vijf jaar.

Alma Krug

behoort. Om het moeilijker te zeggen: je kunt met een monocultuur geen multicultuur bedienen. Marokkanen kunnen zich vaak beter inleven in het beslissingsproces van Marokkanen, net zo goed als laagverdieners zich beter kunnen inleven in het beslissingsproces van andere laagverdieners. En ga zo maar door.

16

17

1. Vrouwen leveren geld op!

De vrouw beslist Volgens psychologe Louise Payne van het Londense St. Mary’s ziekenhuis, die in 2000 onderzoek deed naar wat mensen beweegt een huis te kopen, zijn het doorgaans vrouwen die de doorslaggevende stem hebben. Zij zien een woning ook anders dan mannen. Mannen kijken meer naar de structuur van het huis, vrouwen naar het decor. Een nette oprijlaan, mooie planten in de tuin en gordijnen voor het raam bieden een gevoel van warmte, toewijding en veiligheid, aldus Payne.

Bij de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten en het winnen van nieuwe markten, is er geen betere bron van informatie over de nieuwe klantgroep dan de vertegenwoordigers van die groep zelf. Een voorbeeld daarvan is de Volvo C30, een auto gericht op de kopersgroep vrouwen, die werd ontworpen door een ontwikkelteam geleid door een vrouw.

iedereen mogelijk bedrijven en organisaties te beoordelen. Als we tevreden zijn, zijn we best bereid in het openbaar complimenten te geven voor diensten en producten van bedrijven. Andersom doen we het echter ook. Als we niet tevreden zijn, zullen ze

De hele samenleving maakt gebruik van de producten die de bouwsector maakt. Het

het weten ook!

is raar dat die alleen door mannen met een technische achtergrond worden ontwik­ keld en gemaakt. Wij denken dat we, door te werken met gemengde teams, betere

In de veranderende markt moet je dus bovengemiddeld presteren, want zonder lo-

producten maken en dat het ook beter is voor de organisatie en de klanttevredenheid.

vende beoordelingen geen nieuwe klanten. In mijn shortlist van partners staan geen

Alma Krug

bedrijven die onder het gemiddelde presteren. En let wel, de helft van de organisaties behoort daartoe! Zo simpel is het. En of je bovengemiddeld presteert, dat wordt wederom bepaald door je mensen. Of beter gezegd, door de chemie tussen je mensen.

18

Door vertegenwoordigers binnen de organisatie te hebben die de klantgroepen ver-

Door hun gezamenlijke vermogen zich in te leven in de klant en te innoveren en te

tegenwoordigen (zoals vrouwen) worden deze doelgroepen ook succesvoller aange-

communiceren met de klant. Meer diverse teams vullen elkaar beter aan en corrige-

sproken.

ren, inspireren en motiveren elkaar. Zij bepalen het succes van je organisatie.

Onderscheidend vermogen steeds belangrijker

Plannen en coördineren steeds belangrijker

Naast die omslag van product- naar klantgericht denken, is het voor organisaties in

Maar er speelt nog meer. Het bouwproces is tegenwoordig niet meer hetzelfde als

de bouw steeds belangrijker zich te onderscheiden. De concurrentie groeit met de

honderd jaar geleden. Toen was een klein aantal partijen bij een bouwwerk betrok-

dag. Het is geen aanbiedersmarkt meer, maar een vragersmarkt. Je moet daarom echt

ken. Nu zijn dat er vaak tientallen, soms honderden. Daarnaast werken we steeds

aantonen wat je toegevoegde waarde is. Ieder bouwbedrijf kan een constructie uitre-

minder aan grootschalige (nieuwbouw)projecten en steeds meer aan kleinschalige

kenen. Dat bepaalt niet of mensen zaken met je willen doen. Je dienstverlening daar

(renovatie)projecten. Dat vraagt om veel meer afstemming, planning en coördinatie.

omheen, dat is belangrijk. Je creativiteit en oplossingsgerichtheid. De relatie die hebt

De bouwsector van nu - en zeker die van de toekomst - draait om kwalitatief hoog-

met je klanten. En dat zit bij je medewerkers. Zij geven je organisatie een gezicht,

waardig informatiebeheer en een optimale procesorganisatie. Niet voor niets spelen

eigenheid.

ketensamenwerking en vooral ook lean een steeds belangrijkere rol.

Er is geen markt meer voor standaard bedrijven

En vrouwen zijn goede jongleurs: ze zijn in staat meerdere bordjes, kegels en ballen

De opkomst van internet en social media draagt er ook aan bij dat we steeds meer

tegelijk in de lucht te houden. Biologisch, traditioneel en sociaal zijn het de vrouwen

verwachten van organisaties. Internet en social media maken het bijvoorbeeld voor

die honderdduizend dingen tegelijk doen. Van oudsher hebben vrouwen immers de

19

1. Vrouwen leveren geld op!

Organisaties met een diverse personeelsopbouw zijn innovatiever en slagvaardiger, Er is veel menscontact in de bouw. Op kantoor (uta) zeker. Maar ook als werkvoor­

kunnen beter omgaan met verandering, hebben een betere voeling met de markt

bereider ben je alleen maar aan het communiceren. Vrouwen kunnen goed plannen

en zijn uiteindelijk veel succesvoller. We kunnen het ons niet veroorloven hier geen

en organiseren. Ze zitten vaak op de inhoud en gaan in op de details. Perfect dus voor

gebruik van te maken.

de bouw!

Alma Krug

1.3 Talent beter benutten taak de kinderen te verzorgen, mannen, kinderen en genodigden te voorzien van spijs en drank, te zorgen voor reinheid in en om het huis, etcetera. Het vermogen om

Er is ook nog een hele andere reden

honderdduizend dingen tegelijk te doen heeft zich vertaald in beroepen die vaak als

waarom het zo belangrijk is om beter ge-

typisch vrouwelijk worden gekarakteriseerd: secretaresse, verpleegster, productie­

bruik te maken van wat vrouwen te bie-

assistente, noem maar op. Maar zo’n duizendpoot is in veel functies in de bouwsector

den hebben dan hun, nu voor de sector

wenselijk. Denk bijvoorbeeld aan een uitvoerder of projectleider. Hoeveel verschil-

zo belangrijke, vrouwelijke eigenschap-

lende ballen komen daar wel niet bij kijken?

pen. Die reden is de vergrijzing. Gezien de verwachte toekomstige krapte op

Vrouwen passen goed bij nieuwe contractvormen

de arbeidsmarkt is het simpelweg niet

In het verlengde daarvan liggen de nieuwe contractvormen. Steeds vaker zet een op-

houdbaar om het grote potentieel aan

drachtgever een vraagspecificatie uit die door de opdrachtnemers verder ingevuld

vrouwen onbenut te laten.

moet worden. Dat vraagt om heel andere disciplines binnen de uitvoerende bouwbedrijven. Disciplines waar vrouwen van nature beter op scoren. Zoals niet te snel

McKinsey onderzocht dat we in Europa in

conclusies trekken, je goed laten informeren, vragen stellen en goed luisteren.

2040 een tekort van 24 miljoen werknemers hebben als we vrouwelijk talent niet

Diversiteit op de werkvloer is belangrijker dan ooit

beter benutten. Vooral bij de hoger gekwa-

Met deze veranderingen omgaan, klantgericht

lificeerde banen is dit het geval. Benutten

werken, je onderscheiden van je concurrenten en

we het vrouwelijk talent wel, dan bedraagt

coördineren en plannen, dat kun je niet door het

het tekort ‘nog maar’ 3 miljoen.

te blijven doen zoals je het altijd deed. En dat kun je niet optimaal doen, met dezelfde mensen waarmee je dat altijd deed. Diversiteit op de werkvloer is nu belangrijker dan ooit. Zeker in de bouw­branche.

Ik vind diversiteit overal belangrijk, ook voor de bouw. Juist ook vanuit economisch belang. Er zijn tekorten en er worden nog veel grotere tekorten verwacht. Het is zonde dat we daar vrouwen niet voor inschakelen.

Cocky Booy

Als minstens 35 procent vrouw is, is er veel meer aandacht voor het kritisch bevragen van ‘waar zijn we nu mee bezig’.

Verloren talenten

Er is minder risico om met oogkleppen op

En dat er heel veel potentieel is bij vrouwen, dat is bekend. Vrouwen doen niet meer

allemaal dezelfde kant op te huppelen.

onder voor mannen qua opleidingsniveau. Sterker nog, zoals ook in hoofdstuk 3 blijkt

Niet een apenrots waar iedereen het baas-

scoren zij in het onderwijs juist beter. Dat benutten we veel te weinig. Talent gaat

je wil zijn, maar samenwerking, coöperatie

door het ontbreken van vrouwen in de bouw verloren. Een organisatie die goed wil

en coördinatie.

functioneren put bij voorkeur uit een zo groot mogelijk aanbod van mannelijke en

Esther-Mirjam Sent

vrouwelijke kandidaten. Focus je alleen op de mannen, dan laat je talent onbenut. Een gemiste kans voor je organisatie.

20

21

1. Vrouwen leveren geld op!

Dat ouderwetse gedoe moet uit de bouw. Het ‘ouwe jongens krentenbrood’. ‘Zo doen we het en niet anders.’ Daar moet het wel eens klaar mee zijn. Ze luisteren slecht naar vrouwen. Terwijl we samen zoiets moois kunnen maken.

Daniella ten Berge

De vertegenwoordiging van vrouwen in de bouw is momenteel nog op geen enkele wijze een afspiegeling van het vrouwelijke potentieel in de branche. Nu heeft dat natuurlijk ook te maken met het beschikbare aanbod en dat is zeker een punt waar in dit boek nog de nodige aandacht voor is. Maar door onze (impliciete) vooroordelen en vooronderstellingen maken we dat probleem groter dan strikt noodzakelijk. Bijvoorbeeld door alleen te focussen op mensen met een technische opleiding en met een bepaald karakter die fulltime willen werken.

Een beter imago door diversiteit

Je hebt meer keuze als vrouwen en mannen beiden voor een bepaalde functie gaan.

McKinsey laat ook zien dat diversiteit op alle functieniveaus de winstgevendheid ten goede komt. Omdat je dan een grotere groep hebt om uit te kiezen, maar ook omdat het belangrijk is om meer verschillende typen mensen te hebben.

22

Cocky Booy

Aantrekkingskracht als organisatie

Overigens werkt een divers personeelsbestand en actief diversiteitsbeleid niet alleen

Meer diversiteit op de werkvloer helpt

positief uit op het werkgeversimago. Organisaties die zich (mede)verantwoordelijk

je ook om beter personeel te vinden.

voelen voor het verminderen van de sociale ongelijkheid in de samenleving en streven

Ondernemingen met een actief diversi-

naar een personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de samenleving, hebben

teitsbeleid worden namelijk als een aan-

überhaupt een streepje voor.

trekkelijke werkgever gezien. Andersdenkenden voelen zich meer thuis in een

De bouw heeft bijvoorbeeld nog altijd veel opdrachtgevers in de publieke sector. En

organisatie waar zij het gevoel hebben

deze organisaties kijken steeds sterker naar de maatschappelijke bijdrage van de or-

gewaardeerd te worden om hun talenten

ganisaties waar zij zaken mee doen. Ook jongeren hechten hier in toenemende mate

en waar niet verwacht wordt dat zij zich

waarde aan. Noem het intrinsieke motivatie of een imagokwestie. Als het niet alleen

conformeren aan de heersende ‘ouwe

toneelspel is, maar echt onderdeel uitmaakt van de bedrijfsfilosofie, dan wordt dat

jongens krentenbrood’ cultuur.

door stakeholders gewaardeerd.

23

1. Vrouwen leveren geld op!

Wat veel mensen vergeten is, dat als er echt aandacht is voor diversiteitsbeleid, een

WAAROM MEER VROUWEN IN DE BOUW?

organisatie een veel aantrekkelijkere werkgever wordt. Zowel voor mannen als voor

De belangrijkste argumenten op een rij. Wat houdt je nog tegen?

vrouwen. Bovendien gaan ook steeds meer klanten zich verbazen wanneer er geen vrouwen in een team zitten. Dat is geen afspiegeling meer van normale ontwikkelingen binnen bedrijven.

Met een betere man/vrouw-balans...

Sybilla Dekker

› ... verdien je meer geld ‘Vrouwelijke’ competenties, zoals samenwerking, je goed kunnen inleven in Grotere medewerkerstevredenheid

anderen en gevoel voor persoonlijke verhoudingen, zijn van toenemend be-

Tot slot werkt een gelijkere verdeling op de werkvloer tussen mannen en vrouwen ook

lang voor succes. Of je nu vrouwen aan de top hebt of op andere (belangrijke)

positief uit op de medewerkerstevredenheid. Geen aandacht voor diversiteit leidt tot

posities in je organisatie, met meer vrouwen verdien je simpelweg meer geld.

een hoger verloop, lagere arbeidstevredenheid, frustratie en conflicten tussen groepen. Volgens onderzoek van de Europese Commissie hebben diversiteitsprogramma’s

› ... kun je beter veranderen en vernieuwen

bij 58 procent van de ondernemingen een positieve invloed gehad op de motivatie van

Vrouwen hebben een ander referentiekader dan mannen. Mensen met

medewerkers.

diverse referentiekaders dagen elkaar uit tot actief denken en niet zonder meer meegaan met de routine van alledag.

Wil je, niet alleen om een beter financieel resultaat te behalen, maar ook vanuit mar-

Meer vrouwen is in het bedrijfs-

keting, een aantrekkelijke partij zijn om

belang. Je komt tot betere eind-

zaken mee te doen, of vanuit hrm (human

producten, een hogere klantte-

resource management) een aantrekke-

vredenheid, daardoor een beter

lijke organisatie zijn om voor te werken,

imago en uiteindelijk meer winst.

dan wordt van je organisatie in steeds

En die betere eindproducten zijn

sterkere mate een divers personeelsbe-

ook een maatschappelijk belang.

stand en sociaal-maatschappelijke betrok-

kenheid verwacht.

Alma Krug

› ... word je klantgerichter en kun je je echt onderscheiden Vrouwen hebben doorgaans een grotere interesse in andere mensen en daarmee ook in klanten. Ze zijn daardoor beter in staat ook daadwerkelijk klantgericht te handelen. Bovendien zorgt een diverse kijk op zaken voor betere producten en diensten. › ... kun je makkelijker mee in de ‘nieuwe bouw’ De ‘nieuwe bouw’ (lean, ketensamenwerking) vraagt om veel meer afstemming, planning en coördinatie. Vrouwen zijn van oudsher in staat meerdere ballen tegelijk in de lucht te houden. Zij kunnen goed plannen, samenwerken en coördineren. › ... kun je het toekomstige tekort aan personeel minimaliseren Gezien de verwachte toekomstige krapte op de arbeidsmarkt is het simpelweg niet houdbaar om het grote potentieel aan vrouwen onbenut te laten. › ... kun je meer talent aantrekken De pool van mensen waar je uit kunt putten, verdubbelt bijna als je ook vrouwen als serieuze optie meeneemt. › ... ben je een aantrekkelijkere werkgever en partner Ondernemingen met een actief diversiteitsbeleid worden als een aantrekkelijke werkgever gezien en hebben überhaupt een beter imago. › ... heb je een grotere medewerkerstevredenheid Meer diversiteit leidt tot minder verloop en verzuim, een verbetering van de medewerkerstevredenheid en hun betrokkenheid, een lager ziekteverzuim en het beter binden en boeien van talentvolle medewerkers.

24

25

1. Vrouwen leveren geld op!

1.4 ‘Hokjesdenken’ belemmerend?

Je zou verwachten dat voorgaande argumentatie voldoende is om de bouwsector te overtuigen meer vrouwen in dienst te nemen. Maar het is vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Nog los van eventuele praktische bezwaren die de bouw vaak uit, zoals ‘er zijn geen vrouwen die in de bouw willen werken of relevante opleidingen hebben gedaan’ of ‘de fysieke kracht van vrouwen is onvoldoende’ (ik ga nader in op deze, soms kulargumenten op de pagina’s tussen hoofdstuk 1 en 2) is het ook niet eenvoudig om andersdenkenden toe te laten.

Dat komt doordat andersdenkenden de comfortpositie van de gevestigde orde aantasten. Die gevestigde orde moet zich bijvoorbeeld ineens gaan rechtvaardigen omdat deze nieuwe persoon niet altijd alles even vanzelfsprekend vindt. En in de bouw zijn we toch een beetje gewend om mee te gaan met de flow en niet al te vaak en ferm tegen de gevestigde orde in te gaan. Lange discussies en vergaderingen zijn aan de meeste bouwbedrijven niet besteed.

Zet je een enkele andersdenkende in de groep dan 30 procent kritische massa aan

conformeert hij of zij zich vaak snel aan de gelden-

vrouwen is voldoende. Dan kun-

de gewoonten. Om echt iets te doorbreken heb je

nen de vrouwelijke medewerkers

daarom een ‘kritische massa’ nodig in de organi-

de cultuur mede bepalen, dan is

satie. Veelal wordt hiervoor het percentage van 30

er aandacht voor andere zaken en vinden er andere besluitvormingsprocessen plaats.

Cocky Booy

procent genoemd. In ieder geval is één andersdenkende niet genoeg om de ingebakken structuren en culturen te doorbreken. Dat maakt het extra lastig, omdat er niet altijd op eenzelfde moment voor meer nieuwe mensen ruimte is. En je moet dan ook nog het ‘risico’ aandurven om als organisatie op meerdere posities ‘iets anders te proberen’.

Daar komt bij dat het een natuurlijk verschijnsel is dat mensen en groepen zichzelf het liefst klonen. Self made mannen met een technische achtergrond nemen het liefst ook self made mannen met een technische achtergrond aan.

26

27

1. Vrouwen leveren geld op!

Stereotypering Mensen hebben nu eenmaal de neiging om zichzelf en anderen in te delen op basis van overeenkomsten en prototypen.

Om te stereotyperen. Dat doe ik, dat doet iedereen. Het maakt het leven namelijk een stuk overzichtelijker. Vaak wordt de eigen identiteit hierbij beschouwd als de standaard, de norm, en die wordt niet ter discussie gesteld. Alles wat anders is, wordt juist wel ter discussie gesteld.

Focus op verschillen Verschillen worden daardoor vaak opgevat in termen van achterstand. Het gevolg is een fixatie op verschillen en het wegwerken van die veronderstelde achterstand.

Maar als je daarop focust, respecteer je de persoon minder om wat deze bijdraagt. Ik ergerde me aan dat ‘gemuts’, tot ik er in mijn mannelijke werkomgeving achter kwam dat vragen stellen heel nuttig kan zijn. En dat het goed is te focussen op het resultaat, maar het proces ook belangrijk is. Ik heb er misschien geen geduld voor, maar dat is mijn probleem. Wil ik een optimaal resultaat behalen, dan moet ik dat geduld gewoon opbrengen.

Vrouwen die ‘mannelijk’ gedrag vertonen zijn Queen Bees Vrouwen vinden dat effectief leiderschap bestaat uit een combinatie van resultaatgerichte (‘mannelijke’) en mensgerichte (‘vrouwelijke’) eigenschappen, terwijl mannen stereotiep mannelijk gedrag - competitief, agressief, ambitieus hoger aanslaan voor goed leiderschap. Dit blijkt uit het proefschrift Gender in the context of leadership van Rojahn. Omdat de mannen daarnaast ook denken Veel mensen die nieuw personeel zoeken kijken ’s ochtends in de spiegel en denken:

dat zij meer over deze eigenschappen beschikken dan vrouwen, achten mannen

‘Zo iemand als ik, wil ik’. Hun eigen tekortkomingen zien ze niet of hebben ze geac-

zichzelf geschikter als leiders. Als vrouwen echter ‘mannelijk’ gedrag vertonen,

cepteerd. Nemen ze iemand aan die iets niet kan wat voor henzelf vanzelfsprekend

wordt hun autoriteit ook niet als vanzelfsprekend aanvaard. Dan zijn het Queen

is, dan wordt hierover al snel negatief geoordeeld. ‘Hoezo kun je dat niet? Dat is toch

Bees, die mannelijker zijn dan de mannen. Dergelijke stereotiepe denkpatronen

zo simpel als wat?’. Daarom is de kans groot dat, als er een overheersende groep is

zijn een belangrijke belemmering voor de doorstroming van vrouwen naar ho-

binnen een bedrijf, dit ook zo blijft. Is er eenmaal sprake van een divers personeelsbe-

gere functies. Dat erkennen ook de senior managers (meestal mannen).

stand, dan is de drempel ook veel lager om andere typen medewerkers aan te nemen.

Het gaat om de individuele identiteit In relaties hebben mannen en vrouwen al moeite genoeg met elkaar. Ze zijn gewoon anders. En dat is op de bouwplaats niet anders.

Jan Hagedoorn

Deze stereotypering waarin wij vaak denken maakt diversiteit een heel lastig thema.

Ook dit boek is daar een bewijs van. Hier worden vrouwen namelijk weer in een hokje gezet. En wordt gesproken van typische mannelijke en typische vrouwelijke eigenschappen. Terwijl het gaat om de kracht van de individuele identiteit.

28

29

1. Vrouwen leveren geld op!

Geen enkele man is hetzelfde en geen Het verschil tussen man en vrouw zit hem meer in het karakter. In principe kan iedere man en vrouw alle functies vervullen. Je komt dan snel aan algemeenheden als ‘vrouwen komen vriendelijker over aan de telefoon’.

Maar ja, dat hoeft niet.

John Straver

enkele vrouw is hetzelfde. De voordelen

Er zijn keiharde bitches en begripvolle mannen

die worden genoemd van meer vrouwen

Werknemers zijn vandaag de dag mondiger geworden, je moet ze anders

in de bouw, brengen daardoor ook direct

aansturen, meer rekening houden met hun autonomie, ze enthousiasmeren.

een risico met zich mee. Want je kunt niet

Van Doorne (hoogleraar emancipatieonderzoek en vrouwenstudies): ‘Dat is

van iedere vrouw verwachten dat zij die

iets wat moeders in een gezinssituatie dagelijks doen. Net als omgaan met

typische vrouwelijke kenmerken bezit,

emoties. Niet dat er geen mannen zijn die dat kunnen en dat er geen vrouwen

net zo goed als je niet van elke man kunt

zijn die daarin stoethaspels zijn. Maar de kans dat je een vrouw treft met deze

verwachten dat hij al die typische manne-

kenmerken is groter.’ Aan de andere kant vereist goed leiderschap ook eigen-

lijke eigenschappen bezit.

schappen als helderheid, durf, consequent zijn en kritiek verdragen. ‘Met name kritiek incasseren is voor vrouwen vaak moeilijker.

Mannen stoppen dat in een vakje, vrouwen laten het door hun ziel spoelen.’ Maar er zijn keiharde bitches en begripvolle mannen. Effec­ tief leidinggeven is dan ook meer afhankelijk van iemands persoonlijke capaciteiten en vaardigheden dan van iemands sekse.

Groepsvertegenwoordiger Een extra risico van dat stereotyperen is, dat als de vertegenwoordiger van een groep faalt (om wat voor reden dan ook), dat direct afstraalt op de hele groep. Terwijl dat bij de eigen normgroep niet het geval is. Dan wordt die persoon als individu gezien. Heel simpel gezegd: als een man met veel mannelijke collega’s een fout maakt ‘kan dat gebeuren’, maar als een vrouw met veel mannelijke collega’s een fout maakt is het ‘zie je wel, vrouwen zijn hier niet geschikt voor’.

Ik vind het eng om voortdurend de meerwaarde van vrouwen te benadrukken. Dat legt ook gelijk druk. We moeten het op diversiteit zetten en dat hoeft niet alleen een man/vrouw-mix te zijn.

30

Cocky Booy

31

1. Vrouwen leveren geld op!

Als je minder dan die 35 procent hebt, dan zie je vaak dat vrouwen zich nog veel mannelijker gaan gedragen om voor vol te worden aangezien.

Esther-Mirjam Sent

Maar als we optimaal gebruik willen maken van wat vrouwen onze sector over de hele breedte kunnen brengen, dan blijkt het onmogelijk om die voordelen te behalen zonder er speciale aandacht aan te besteden. We willen doen alsof er geen verschillen zijn. Maar zoals ook uit het voorgaande blijkt, het zijn juist die verMoeten we wel willen discussiëren over man/vrouw?

schillen die het sterk maken.

Met het risico op stereotypering, maar ook vanuit een negatief gevoel bij positieve discriminatie, gaat de sector het liefst helemaal voorbij aan het onderwerp ‘vrouwen

Niet om morele redenen maar om financiële redenen

in de bouw’. Het is geen populair onderwerp om over te praten en over het algemeen

Omdat die verschillen je organisatie sterk maken raad ik je aan om door te lezen. Ook

vinden we dat het vanzelf moet gaan of anders niet. Er zijn dan ook niet zoveel voor-

als je huivert, elke keer als je het woord ‘diversiteit’ leest. Want ik heb dit boek niet ge-

standers van een diversiteitsbeleid in de bouw. Daar zijn we misschien ook te nuchter

schreven omdat ik het ethisch en moreel nu zo belangrijk vind dat we meer vrouwen

voor. En vrouwen lopen daarin voorop. Zij willen niet over de man/vrouw-verhouding

krijgen in de bouw. Ik heb het geschreven omdat we als sector sterker willen worden.

discussiëren of positief worden gediscrimineerd. Zij willen op een positie komen om-

En vrouwen er mede voor zorgen dat ons dat lukt. Het gaat vooral om die directe en

dat ze daar gewenst zijn. Niet omdat de organisatie een diversiteitsbeleid heeft.

indirecte bedrijfseconomische redenen om met diversiteit aan de slag te gaan.

In de volgende hoofdstukken lees je meer over hoe we als sector en als organisatie met diversiteit aan de slag kunnen gaan. Maar eerst een stukje vermakelijke geschie-

Een gezonde mix is belangrijk. Ik vind niet dat vrouwen in de bouw móeten werken. Als

denis en kritische analyse. Hoe komt het nu eigenlijk dat er zo weinig vrouwen werken

je het léuk vindt, moet je het doen.

in de bouw?

Jan Hagedoorn

De meeste vrouwen in de bouw vinden zichzelf ook ‘mans’ genoeg om voor zichzelf op te komen. Ook ik zag het altijd op die manier. Alsjeblieft geen specifiek beleid of speciale aandacht! Maar wellicht is dat ook direct het type vrouw dat de bouw vooralsnog aantrekt. Zelfverzekerde vrouwen die soms ook wel minimannetjes worden genoemd. Vrouwen die ‘hun mannetje staan’.

32

Ik vind het absoluut belangrijk dat er meer vrouwen in de bouw werken. Als organisatie moet je sterke en kwalitatieve producten afleveren. Met een gemixt team kun je daar de beste resultaten in halen. Daarnaast is het ook gewoon erg leuk om in gemixte teams te werken. Je gaat met elkaar de dialoog aan, komt tot andere inzichten en de sfeer is anders.

Alma Krug

33

Vooroordelen over vrouwen

Vooroordelen over vrouwen Met dit boek wil ik de toegevoegde waarde laten zien van meer vrouwen in de bouw.

VOOROORDEEL 1: Vrouwen zijn niet geschikt voor het fysieke werk Laten we beginnen met een van de meest duidelijke verschillen tussen mannen en vrouwen, de fysieke kracht. Vaak wordt geclaimd dat vrouwen fysiek minder sterk zijn en dat ze daarom totaal ongeschikt zijn voor het werk op de bouwplaats. Want de uitvoerende bouw is natuurlijk vooralsnog bij uitstek een fysiek beroep.

Maar ik besef ook dat de weg daar naartoe niet makkelijk is. Alleen al vanwege de weerstand. Want geloof me, zeker nu ik dit boek schrijf hoor ik ze ook dagelijks, die argumenten waarom het niet wenselijk, moeilijk, zo niet onmogelijk is om meer vrou-

Ik heb mijn vraagtekens of vrouwen geschikt zijn voor het fysieke werk. Ik ben nog

wen werkzaam te krijgen in de bouw. Maar zo makkelijk komen die critici niet weg!

van mening dat de uitvoerder zijn timmerlieden moet kunnen vertellen hoe iets

Want ja, mannen en vrouwen zijn anders en daarmee hebben ze ieder hun sterkten

Niet dat ze voor management ongeschikt zijn, maar ze moeten de bereidheid

en zwakten. Maar juist door de sterkten te benutten en elkaar te compenseren in de

moet. Omdat ze niet onderaan beginnen zie je in de rechte lijn bijna geen vrouwen. hebben om de hele keten te doorlopen.

Jan Hagedoorn

zwakten maken we gezamenlijk een betere sector. Vrouwen omtoveren tot een soort minimannetjes is dan wel het laatste wat we willen.

Allereerst: is het wel zo dat al het werk, ook op de bouwplaats, fysiek zwaar is? Een Hieronder vind je de vooroordelen die ik veel hoor. Ze worden vaak ook als argument

timmervrouw is echt niet de hele dag zware dingen aan het sjouwen, om nog maar

gebruikt om vooral geen actie te ondernemen. Door het probleem bij externe factoren

te zwijgen van bijvoorbeeld een uitvoerder. Om goed te functioneren zijn voor derge-

te leggen, kunnen organisaties immers heerlijk in hun oude patronen blijven hangen.

lijke functies andere aspecten belangrijker dan fysieke kracht. Een voorbeeld: het ver-

Het wordt tijd dat daar een eind aan komt. Sommige vooroordelen zijn wel degelijk op

haal gaat dat in de vroegere Sovjet-Unie hijskranen altijd werden bestuurd door een

feiten berust. Maar doen we er als organisatie slim aan om dan maar niets te doen?

vrouw. Kranovchitsa is het vrouwelijke woord voor kraanmachinist. Daar was eigenlijk

Ik denk het niet.

geen mannelijke variant van bekend.

Mannen hebben meer spieren Maar om dan toch op de verschillen in te gaan, wat zegt de wetenschap over de fysieke kracht van vrouwen? Het meest opvallende fysieke verschil tussen mannen en vrouwen is dat mannen meer spieren hebben (41 procent van hun lichaamsgewicht, tegen slechts 23 procent bij vrouwen).

Dit heeft tot gevolg dat vrouwen inderdaad in kracht voor mannen onderdoen.

Een onderzoek uit 1976 in de Amerikaanse militaire academie West Point leerde dat de armen van vrouwen slechts 1/3 en de benen ongeveer 2/3 van de mannelijke kracht ontwikkelen.

Het verschil in lichamelijke prestaties tussen mannen en vrouwen wordt wel steeds kleiner, maar zal niet zo snel verdwijnen. Op de Olympische Spelen in Londen (juli 2012) zwom de Chinese Ye Shiwen de laatste 50 m van de 400 m wisselslag een snellere tijd dan de Amerikaanse mannenkampioen op die afstand, Ryan Lochte.

34

35

Vooroordelen over vrouwen

VOOROORDEEL 2: Vrouwen zijn vaker ziek, zwak en misselijk (en zwanger) Mannen zijn over het algemeen zwakker en hebben minder weerstand dan vrouwen.

Dat verzin ik niet, dat is wetenschappelijk bewezen.

Hoewel mannen zwakker zijn, willen ze deze waarheid niet onder ogen zien. Gevolg is dan ook dat het merendeel van de medicijnen dat zonder doktersvoorschrift verkrijgbaar is, door vrouwen wordt gekocht. Ook doktersbezoeken vertonen dat verschijnsel: een vrouw roept veel sneller dan een man de hulp in van een arts. Een man gaat pas als hij (ernstig) ziek is.

Je kunt dus stellen dat vrouwen beter voor zichzelf zorgen dan mannen. Dat leidt overigens wel tot extra verzuim. In 2005 was het ziekteverzuim onder vrouwen 4,3 procent versus 3,9 procent onder mannen. Als vrouwen zich op deze dagen niet ziek melden, zijn dit waarschijnlijk nog steeds niet bepaald de meest productieve dagen.

Toch is dit voor veel werkgevers een onaangenaam gegeven.

Vrouwen hebben meer uithoudingsvermogen En dan nog voor de Quest-liefhebbers onder ons. Vrouwen zijn beter opgewassen tegen extreme levensomstandigheden dan mannen. Dat komt onder meer door de vetreserve. Vrouwen hebben onderhuids meer vet dan mannen en dus ook meer reserve in moeilijke tijden en bij inspanning.

Het werk zelf maakt het vrouwen moeilijk op de bouw. Het is fysiek best wel zwaar.

Mannen moeten bij inspanning sneller

Ik ben nu bijvoorbeeld aan het breken op het spoor. Asfalt en beton eruit. Dat is veel

hun reserves aanspreken dan vrouwen

scheppen en doen.

en ze putten ze ook sneller uit omdat ze

Nick Spaans

kleiner zijn. Daarom zijn mannen na een inspanning vaak ook totaal uitgeput, terMannen takelen snel af

wijl vrouwen toch nog energie vinden om

Maar wist je dat de aftakeling van mannen veel sneller gaat dan die van vrouwen? Een

iets anders aan te pakken. Dat verklaart

man van dertig is al een vierde kwijtgeraakt van de spiermassa die hij had toen hij jong

ook waarom mannen na een coĂŻtus het

was. En waar een vrouw na haar twintigste 2 procent van haar fysische capaciteiten

liefst direct in slaap vallen‌.

verliest per tien jaar, verliest een man 10 procent.

Vrouwen hebben gedurende hun loopbaan dus minder fysieke kracht dan mannen, maar als zij zeventig zijn hebben vrouwen hun fysieke achterstand op mannen ruimschoots goedgemaakt. Nog ouder wordt een man letterlijk een slappeling. Niet verwonderlijk dus, dat ze ten slotte tot niet veel meer in staat zijn dan op een bank hangen in het park om de voorbijgangers gade te slaan, terwijl hun vrouwen nog het hele

In de bouw maak je lange dagen en het is intensief werk, maar ik weet niet of dat speciaal een minpunt is waarom vrouwen afhaken in de bouw. Als ik thuiskom ben ik wel echt kapot.

Nick Spaans

huishouden runnen.

36

37

Vooroordelen over vrouwen

Vrouwen gaan met verlof als ze zwanger zijn

Andere factoren spelen hierbij een veel belangrijkere rol. Bijvoorbeeld dat meisjes

En om maar even op die coïtus voort te borduren, vrouwen gaan inderdaad vier maan-

dénken dat ze niet goed zijn in techniek en een verkeerd of te beperkt beeld heb-

den met verlof als ze zwanger zijn. Voor veel werkgevers nog altijd reden om geen vrou-

ben van technische beroepen. We hebben hier dus niet te maken met een feitelijk

wen aan te nemen die vallen in de ‘risicogroep’ van eind twintigers en jonge dertigers.

probleem, maar met een cultuur- en kennisprobleem, dat we op langere termijn pas

Vanuit bedrijfsoptiek best begrijpelijk, maar kinderen zijn onze toekomst en in ons aller

kunnen doorbreken (zie ook hoofdstuk 3 en 4).

belang. En hoe vinden wij het als onze vrouwen en dochters noodgedwongen thuiszitten omdat bedrijven het risico niet willen lopen dat ze misschien zwanger raken?

Geen ruimtelijk inzicht Een ander vooroordeel is dat vrouwen

En minstens zo belangrijk. Wil je als bedrijf een talent laten lopen omdat ze mogelijk

maar over weinig ruimtelijk inzicht be-

vier maanden niet aanwezig is? Probeer het maar eens. Neem eens bewust een zwan-

schikken. Dat ze vooral goed zijn in taal

gere vrouw aan. Je zult zien, een trouwere werkneemster kun je je niet wensen. Want

en niet denken in abstracties. Een hoge

als jij loyaal bent aan haar, is zij dat ook aan jou.

oestrogeenconcentratie bij vrouwen zorgt

Mijn ouders werken zelf niet in de bouw en waren wel gechoqueerd toen ik zei dat ik een vakopleiding in de bouw wilde gaan doen. Weet je het wel zeker? Het

er inderdaad wel voor dat vrouwen beter

VOOROORDEEL 3: Vrouwen hebben geen ruimtelijk inzicht en zijn niet goed in techniek

is wel gevaarlijk! Hoe ga je dat doen tus-

presteren in tests die fijne bewegingen,

sen die mannen? Dat waren wel vragen

korte termijngeheugen en taal meten.

die opkwamen. Maar eigenwijs ben ik

Maar de oestrogeenspiegel wisselt in Misschien is het een verrassing voor je, maar vrouwen zijn ook goed in technische

de maand. Daardoor is de vrouw op an-

altijd al geweest, dus daar liet ik me niet

vakken! Het komt in hoofdstuk 3 aan de orde: ze doen eigenlijk nauwelijks onder voor

dere momenten weer beter in ruimtelijk

Samantha de Roo

mannen. Om een voorbeeld te noemen: bij de Cito-toets (groep 8 basisschool) scoren

inzicht en de bekwaamheid tot abstract

meisjes nauwelijks lager op het onderdeel rekenen en wiskunde dan jongens. Het

redeneren. Die combinatie van vaardig-

kleine verschil staat in geen enkele verhouding tot het lage aantal vrouwen dat uitein-

heden, hoe subtiel ook, kan lastig zijn

delijk voor een technische opleiding of een technisch beroep kiest.

voor de omgeving, maar het kan ook het

door tegenhouden.

beste van twee werelden in één persoon combineren.

Een man heeft een hogere testosteronconcentratie in zijn bloed. Daardoor zijn mannen (niet noodzakelijk fysiek) agressiever en meer in seks geïnteresseerd. Maar die testosteron zorgt er ook voor dat de hersenen niet zo snel vermoeid raken, zeker bij routinetaken. Je kunt daarom wel zeggen dat mannenhersenen meer op duurtaken berekend zijn. En vandaar misschien dat mannen minder snel iets opgeven.

Als vrouwen vakmannen zijn, dan blijft de kwaliteit hetzelfde. Maar ik weet niet wat vrouwen beter kunnen. Precisiewerk denk ik wel. Ik denk dat vrouwen daar beter in zijn.

38

Nick Spaans

39

Vooroordelen over vrouwen

VOOROORDEEL 4: Er zijn geen vrouwen beschikbaar

Het is geen discussiepunt dat we vrouwen en mannen nodig hebben met

Dat er zo weinig vrouwen werken in de bouw heeft uiteraard ook te maken met het

een

beschikbare aanbod aan technisch opgeleide vrouwen. Hoewel dit bij de hogere op-

grond, maar we hebben

technische

achter-

leidingen wel meevalt. Het percentage vrouwen in hbo bouwkunde lag een paar jaar

niet alleen technisch op-

geleden op 17 procent en het aandeel vrouwen op universitair niveau op 30 procent.

geleide werknemers nodig. De vijver waar we als

Het merendeel van deze vrouwen kiest echter niet voor een loopbaan in de uitvoe-

sector uit kunnen vissen is

rende bouw. Ze gaan werken bij woningcorporaties of gemeenten. Velen zien deze

veel groter dan we onszelf

instellingen als vrouwvriendelijker, bijvoorbeeld qua arbeidsvoorwaarden.

nu doen geloven.

Vrouwen moeten wel de kwaliteiten hebben. Ik kreeg laatst toen ik op zoek was naar

VOOROORDEEL 5: Vrouwen willen in deeltijd werken en dat kan niet

een jonge professional via een bureau talentvolle kandidaten. Tot mijn verbazing 50/50 man/vrouw. Uiteindelijk is er voor de lijn een man uitgekomen en voor de staf een vrouw. Ik zie vrouwen eerder in staffuncties.

Jan Hagedoorn

Het in deeltijd willen werken is een obstakel voor vrouwen die willen werken in de bouw, maar ook in toenemende mate voor mannen in de bouw. Deeltijdwerken komt steeds vaker

Technische achtergrond niet altijd nodig

voor en als we dat als sector blijven tegenhouden, krimpt de pool van talenten met de dag.

Een technische opleiding is ook lang niet altijd meer noodzakelijk. De verandering van een productgerichte naar klantgerichte sector vraagt andere kwaliteiten en vaak ook

Nog steeds leeft de overtuiging in de sector We moeten de uitstroom beperken.

dat medewerkers altijd beschikbaar moe-

Bijvoorbeeld door een flexibele orga-

ten zijn. Omdat elke ochtend doorgenomen

Bovendien bestaat het management nu vaak uit medewerkers met een technische

nisatie te bieden, ook voor vrouwen

moet worden wat er die dag op de agenda

achtergrond die door de jaren heen binnen de organisatie naar die positie zijn door-

met kinderen. Dit geldt overigens

staat bijvoorbeeld. En omdat het scheelt in

gegroeid. We vinden het belangrijk dat iedereen die technische kennis heeft. Maar de

voor mannen en vrouwen.

de faalkosten en het tijdverlies als het aantal

een andere opleidingsachtergrond dan een technische.

beste techneuten zijn lang niet altijd de beste managers of leidinggevenden.

Alma Krug

overdrachtsmomenten wordt beperkt.

En je kunt je ook afvragen of die kennis van het vak soms ook niet een belemmering

Maar is deze gedachte niet hopeloos achterhaald in een tijd waarin we steeds vaker lean

is, omdat het dan moeilijker is om te delegeren en de verantwoordelijkheid te leggen

bouwen en werken aan ketensamenwerking? In een tijd waarin ambachtelijk, ad hoc

bij de medewerkers. Vaak vinden de managers die techniek ook veel leuker dan mana-

werken plaatsmaakt voor meer geprofessionaliseerde en geïndustrialiseerde proces-

gen, met als gevolg dat ze zich meer dan noodzakelijk met de techniek en de inhoud

sen? Waarin we bewust werken met planningen en dus rekening kunnen houden met

bezighouden, wat ten koste gaat van hun managementtaken.

deeltijdwerkers? En ook nog even dit: als er iets is wat vrouwen toevoegen aan de bouw, dan is het wel het plannen. Daar zijn vrouwen over het algemeen beter in dan mannen.

Bovendien zijn mensen die lang in dienst zijn, vergroeid met de organisatie. Dat

Vraag je af wat de keten van het

heeft zeker positieve kanten (ze kennen

bouwproces is en waar de mogelijk-

Ik denk dat veel vrouwen in de bouw de sector weer verlaten omdat de deeltijdmo-

de organisatie door en door), maar de

heden liggen om vrouwen, ook met

gelijkheid er niet is. Bijvoorbeeld omdat ze kinderen krijgen en daar toch ook voor

consequentie is vaak ook dat verande-

een niet-technische achtergrond

willen zorgen. Of wellicht is het ook de sfeer, wat kan liggen aan de verhouding

ringen moeilijk door te voeren zijn, als

zoals ICT of economie, te plaatsen.

de noodzaak ervan überhaupt al wordt

Sybilla Dekker

man/vrouw. Zijn er veel vrouwen, dan ontstaat er een andere sfeer dan wanneer er één aanwezig is.

John Straver

gezien.

40

41

Vooroordelen over vrouwen

VOOROORDEEL 6: Vrouwen zijn veel te timide en onzeker voor de harde bouwsector

Ook uit de quotes in dit boek blijkt wel dat wij nu nog geneigd zijn van vrouwen te verwachten dat ze een grote mond heb-

Om zich staande te houden moet een vrouw een grote bek hebben.

Een opvallend fenomeen is hoe in de bouwsector aangekeken wordt tegen mensen

ben. Dat ze voor zichzelf opkomen. Ter-

die veel vragen stellen. Vrouwen zijn van nature meer gewend om vragen te stellen.

wijl het de vraag is of we moeten willen

Dat kan zijn omdat ze het zelf niet weten, maar het kan ook zijn omdat ze bevestigd

dat vrouwen dat doen. Juist het kwets-

willen worden, omdat ze iemand zelf met een oplossing willen laten komen of omdat

baar opstellen levert een organisatie

ze anderen willen betrekken. Om met elkaar in gesprek te komen en samen tot een

mijns inziens veel meer op. Los van het

hoger niveau te komen.

feit dat het natuurlijk wel even wennen is.

Het is minder des mannen en al helemaal niet des techneuten om veel vragen te stel-

Je kunt zeggen dat vrouwen zich door mannen laten ondersneeuwen of overschreeu-

len. Daardoor begrijpen mannen dat stellen van vragen vaak niet. Heel zwart-wit ge-

wen, maar ze hebben gewoon een andere aanpak. Een andere strategie. Een strate-

zegd: een man komt een vergadering binnen, presenteert zijn plan en zegt: ‘Zo gaan

gie die tot doel heeft te komen tot een gemeenschappelijk, optimaal resultaat, niet het

we het doen’. Hij komt met overtuigende argumenten. Vrouwen hebben vaak een

verwerven van macht of persoonlijk aanzien.

Ik denk dat je daar als vrouw wel tegen moet kunnen.

Nick Spaans

andere aanpak, die ten onrechte als onzeker wordt bestempeld.

Touwtjes kunnen niet meer in één hand De ingrediënten om je als vrouw in de bouw staande te houden: een hele sterke rug-

Mannen zijn goed in het nemen van risico’s, overtuigd van zichzelf en hoogst

gengraat en een flinke portie zelfvertrouwen. En eigenwijsheid. En je moet een beetje

wedijverend. Vrouwen zijn sterker in het opbouwen van relaties en meer bereid

dezelfde humor hebben en een beetje sarcastisch ingesteld zijn. Dat vinden die man-

tot het delen van macht en informatie, zo heeft The Economist laten onderzoe-

nen geweldig.

ken. Dat schept perspectieven voor vrouwen, want relaties onderhouden, dele-

Samantha de Roo

geren en motiveren zijn nu net de eigenschappen waarover een moderne leider dient te beschikken. De krachtige, overheersende topmanager is gedoemd uit te Want een vrouw zoekt commitment en zegt: ‘Er is een aantal alternatieven, ik denk

sterven, aldus de conclusie van het onderzoek. Door de snelle ontwikkelingen,

dat dit de beste is, wat denken jullie?’ Dan komt de reactie. ‘Ze twijfelt aan haar keuze’

de scherpere concurrentie en internationalisering van veel bedrijven is het sim-

of ‘Weet ze dat zelf niet?’ of ‘Als ze dat niet zelf kan beslissen is de functie te zwaar.’

pelweg niet meer mogelijk alle touwtjes in één hand te houden.

Onzin natuurlijk! De vrouw laat alleen merken dat ze verschillende opties in overweging neemt. Een vrouw zegt niet meteen ja of nee.

Dit verschil in communicatiestijlen leidt ook tot een verschil in het verwerven en gebruiken van macht. Mannen zien conversaties bijvoorbeeld veelal als ‘onderhandelingen’ waarin zij status verwerven en onafhankelijkheid proberen te behouden, terwijl vrouwen conversaties veel meer zien als een manier om contact te maken met anderen. Voor vrouwen draait converseren om het vinden van gemeenschappelijke gronden en om netwerken te vormen van relaties en intimiteit. Voor mannen zit dat veel meer in samen dingen doen dan in de gesprekken die je met elkaar voert.

42

43

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

2. V oor

vrouwen is werken iets voor erbij

Vind je Nederland een geëmancipeerd land?

Modern en vooruitstrevend? Als je dat wilt blij­ ven geloven kun je dit hoofdstuk maar beter overslaan. Wat betreft het aantal uren dat vrou­ wen werken en het aantal vrouwen in topposities behoort Nederland tot de laagst scorende landen in Europa. En als ze werken, verdienen vrouwen ook nog eens minder dan mannen. Vooral in de bouw. Hoe komt het dat Nederland zo achterloopt op dit vlak?

44

45

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Ik herinner mij mijn eerste - en wellicht niet toevallig enige - ‘baas in de bouw’ nog goed. Hij was van het type ‘vrouw staat gelijk aan secretaresse’. Ik was al enige maanden in dienst als marketingmanager toen zijn secretaresse op vakantie ging. In het eerste uur van haar afwezigheid werd mij al direct duidelijk dat het in de ogen van mijn baas vanzelfsprekend was dat ik een aantal taken van haar overnam. Zoals koffie halen. Nu ben ik echt de beroerdste niet en wil ik best koffie halen als er bezoek is, dat is wel zo praktisch. Maar zijn eigen koffie, dan kan hij toch wel zelf?

Toen ik dat voorstelde keek hij verbaasd. Zelf koffie halen was duidelijk geen optie.

Dus opperde ik dat hij het ook aan mijn collega kon vragen. Een mannelijke collega, net zo oud als ik, in een vergelijkbare functie, maar minder lang in dienst bij het bedrijf. De reactie van mijn baas op dat voorstel sprak boekdelen. De verbazing en totale verwarring waren van zijn gezicht af te lezen…

Bitchy misschien van mij, maar mijn reactie werd ontlokt door het hokje waarin ik me gedrukt voelde. Om eerlijk te zijn: ik ben meestal degene die de aantekeningen maakt,

Notuleer jij dat even?

omdat ik dat fijn vind en het direct tijdens de vergadering doe. Ik hoef ook niet zo no-

Ik kwam deze baas enkele jaren terug weer tegen. Ik was voorzitter van de jury voor

dig demonstratief aan te tonen dat ik dat als vrouw niet wil doen. Maar als er duidelijk

de uitreiking van een prijs. Op het moment dat het juryberaad begon en iemand een

gediscrimineerd wordt, lok je die reactie wel uit.

eerste opmerking maakte keek hij mij aan met de woorden: ‘Notuleer jij dat even?’. Nu was aan mij de beurt om verbaasd te kijken. Ik zei: ‘Ik ben al voorzitter, jij hebt een pen

Ik kan me dan ook voorstellen dat er vrouwen zijn die

in je hand, dus volgens mij hebben we onze secretaris gevonden.’

weigeren voor iedereen koffie te halen in de bouw-

Nederland kan nog wel stap-

keet. Dat zegt waarschijnlijk iets over het gevoel dat

pen maken qua emancipatie.

leeft bij die vrouw. Dat zij zich niet gelijk behandeld

Alma Krug

voelt. Mijn advies: kijk in zo’n geval eerst kritisch naar jezelf en je collega’s voordat je over de vrouw in kwestie je oordeel velt.

Nederland geëmancipeerd?

Wij Nederlanders hebben over het algemeen het idee dat we in een vooruitstrevend land wonen. Homohuwelijken, gelegaliseerd softdrugsgebruik. Wij zijn modern. Wellicht denk je ook dat Nederland een heel geëmancipeerd land is. Ik dacht dat in ieder geval wel toen ik aan dit boek begon.

Nu weet ik wel beter. Want als we kijken naar vrouwen op de arbeidsmarkt is Nederland helemaal niet modern en vooruitstrevend. We lopen zelfs hopeloos achter op de rest van Europa. In het aantal uren dat vrouwen werken en in het aantal vrouwen in topposities.

Het verleden speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van de positie van de vrouw en biedt deels een verklaring voor de huidige situatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Daarom duik ik in dit hoofdstuk even kort de geschiedenis in. Ook de houding van de maatschappij ten opzichte van werkende vrouwen en de hedendaagse en toekomstige taakverdeling tussen mannen en vrouwen komen aan de orde. Want ook die is nog lang niet op gelijkwaardigheid gebaseerd.

46

47

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

2.1 Vrouwen zijn pas laat gaan werken

Alleen ongehuwde vrouwen werken

Vrouwen zijn in Nederland pas heel laat toegetreden tot de arbeidsmarkt. Wist je dat

Voor 1960 zijn er dan ook

vrouwen pas in 1956 handelingsbekwaam werden geacht? Nederland is wat dat be-

nauwelijks vrouwen te vin­­­-

treft lang een tamelijk achterlijk land geweest. Naar de maatstaven van nu, maar ze-

den op de Nederlandse

ker ook in vergelijking met Europa. De regel die bepaalde dat een vrouw automatisch

arbeids­markt. De vrouwen

werd ontslagen wanneer ze trouwde, is pas in 1976 uit de wet verwijderd.

die werken zijn voorna­ melijk ongehuwd en doen overwegend verzorgend en opvoedend werk. Of het gaat om meisjes die,

Het gaat heel ver terug, naar de 17e eeuw

totdat ze trouwen, op kan-

(Ina Brouwer heeft daar een mooi boek over

toor, in de winkel of in de

geschreven), toen de kinderen in veel landen

fabriek werken. De ‘Verka-

naar de minnen werden gestuurd. In Neder-

de-meisjes’, die in de toen-

land was dat echt not done. Rond 1900 was

­malige koekfabriek Verka-

het voor rijke vrouwen mogelijk om thuis te

de aan de lopende band

blijven en niet te hoeven werken. Gedurende

staan, zijn een begrip. Ze

de 20ste eeuw werd dat door de sociaal-

staan symbool voor de

democratie tot ideaal voor alle vrouwen ver-

korte, vrolijke en soms ook

heven. Zo hebben we het kostwinnersmodel gecreëerd.

wilde tijd tussen school en

Esther-Mirjam Sent

de zorgzame afhankelijkheid die hen met het huwelijk te wachten staat.

1 De eerste barsten in het mannenbolwerk Werken voor gehuwde vrouwen pas sinds 1975 ‘geaccepteerd’

Rond 1960 ontstaan er door de groeiende welvaart tekorten op de arbeidsmarkt en

Tot een wetswijziging in 1956 was een gehuwde vrouw in Nederland niet han-

daarmee komen ook de eerste barsten in het mannenbolwerk. Het aantal vrouwen

delingsbekwaam. Dat betekende dat gehuwde vrouwen niet zelfstandig een

dat een middelbare school of universitaire opleiding volgt stijgt. Ook mede dankzij de

overeenkomst konden afsluiten. Alleen met medewerking van de man/echtge-

studiefinanciering. Er vormt zich een kleine groep ambitieuze vrouwen die, ondanks

noot kon een vrouw rechtshandelingen verrichten. Als zij eigen inkomsten had

dat ze kinderen heeft, een plek wil veroveren op de arbeidsmarkt.

uit een arbeidsovereenkomst, moest ze ontslag nemen bij haar werkgever zodra ze huwde. De motie van Corry Tendeloo uit 1955 speelde bij deze wetswij-

Dat de gang naar de arbeidsmarkt niet

ziging (die met een kleine meerderheid van 46 tegen 44 tegen werd aangeno-

eenvoudig gaat, is geen verrassing. De

Het is in Nederland traditie. De

men) een belangrijke rol. In 1976 waren het de ministers Boersma en Van Agt

overtuiging bestaat dat de vrouw thuis

man zorgt vóór de middelen en

die de wet inzake een ontslagverbod bij huwelijk, zwangerschap en bevalling

hoort te blijven en dat haar taken liggen

de vrouw zorgt mét de middelen.

tot stand brachten. Tot die tijd was het, zeker als ambtenaar, gebruikelijk, of

in het verzorgen van de kinderen en het

zelfs verplicht (!), vrouwen te ontslaan bij huwelijk, zwangerschap en bevalling.

huishouden. Dat is immers ook wettelijk

John Straver

zo vastgelegd.

48

49

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Politieke kwestie

Steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt

Buitenshuis werken wordt in de jaren zeventig een politieke kwestie. De vrouwen­

De strijd om ouderschapsverlof en kinderopvang brandt midden jaren tachtig dan

beweging en vrouwengroepen in vakbonden eisen gelijke rechten voor vrouwen om

ook fors los. In 1989 treedt, dankzij eisen en termijnen van de Europese Unie, de wet

betaalde arbeid te verrichten. Nederland wordt in deze tijd ook door de Europese

op het (onbetaalde) ouderschapsverlof in werking. In datzelfde jaar stelt de regering

Unie verplicht om vrouwen en mannen gelijke toegang tot én gelijke behandeling in

eindelijk geld ter beschikking voor kinderopvang. Met het opbouwen van een systeem

betaalde arbeid te garanderen.

voor kinderopvang, voorlopig alleen voor kinderen van nul tot vier jaar, moet dan echter nog worden begonnen. En we spreken hier over slechts twintig jaar geleden!

Op dat moment zijn de lonen en het belasting- en sociale-verzekeringsstelsel echter volledig gebaseerd op de man als kostwinner. De man verdient het gezinsinkomen en

Het zijn deze voorzieningen die ervoor zorgen dat het beeld dat vrouwen met kin-

heeft vol recht op loon en sociale zekerheid bij werkloosheid en ouderdom. Zijn vrouw

deren eigenlijk niet behoren te werken definitief begint te kantelen. Aanvankelijk zijn

neemt de zorgtaken voor haar rekening. Haar sociale zekerheid (bij werkloosheid, bij

het nog vooral de hoog opgeleide moeders die proberen hun betaalde loopbaan en

ouderdom) is daardoor gebonden aan haar huwelijk. Voor vrouwen is het huwelijk haar

het moederschap te combineren. Rond de eeuwwisseling wordt dit ook het overheer-

levensverzekering: eenmaal getrouwd, altijd financieel verzorgd. Maar daardoor ook

sende gedragspatroon voor moeders met een middelbare opleiding. Er zijn echter

altijd financieel afhankelijk. Pas in 1986 (!) krijgen vrouwen dezelfde rechten op sociale

nog altijd veel laag opgeleide vrouwen die stoppen met betaald werk bij de geboorte

zekerheid als mannen. Dat is voor mij, als vrouw van 35, heel moeilijk voor te stellen.

van hun eerste kind.

Geen rozengeur en maneschijn

Dutch Mindset

Eenmaal op de arbeidsmarkt is het echter ook alles behalve rozengeur en maneschijn

Aan het beeld van de werkende

voor vrouwen. Werkgevers en mannen moeten erg wennen aan de aanwezigheid van

vrouw is Nederland dan lang-

vrouwen op de werkvloer. Maar er zijn doorzetters en zij verwerven, ondanks alle

zaam aan het wennen, maar van

tegenwerkingen, een stevige positie. Het zijn ook deze doorzetters die belangrijke

een zorgende man is nog wei-

zaken aankaarten, zoals:

nig sprake. Nog steeds wordt

› W aarom stoppen met werken als je je eerste kind krijgt?

van vrouwen verwacht dat zij de

› Waarom besteden mannen niet meer tijd aan het huishouden?

zorg voor de kinderen en/of het

› W aar blijven de goede voorzieningen die het mogelijk maken om werk

huishouden grotendeels op zich

en privé beter te combineren?

nemen. Internationaal wordt wel gesproken van de Dutch Mindset.

Dit betekent een dubbele taak voor werkende vrouwen en dat is niet altijd even makkelijk.

Vrouwen kiezen er dan ook vaak voor om in deeltijd te werken, om zo de twee taken van betaald werk buitenshuis en onbetaald werk binnenshuis te combineren. Deeltijdwerk vormt echter een serieus obstakel om carrière te maken. Nogal wat werkgevers interpreteren de ‘keuze’ om in deeltijd te gaan werken als een gebrek aan commitment.

50

51

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Haantjesgedrag

2.2 Vrouwen op de arbeidsmarkt, het is nog steeds wennen

Behalve het werken in deeltijd heeft die beperkte aanwezig-

Betaald werk voor vrouwen is vandaag de dag dan ook het omgekeerde van de situ-

heid van vrouwen op hogere

atie in de jaren vijftig, namelijk eerder regel dan uitzondering. Tussen 2001 en 2011

posities ook te maken met

nam de beroepsbevolking met ruim 600 duizend mensen toe. Vrouwen namen 95

de organisatiecultuur binnen

procent van deze stijging voor hun rekening.

veel organisaties. Vaak overheerst daar ‘haantjesgedrag’ en veel vrouwen (en overigens ook mannen) hebben niet de

Beroepsbevolking Nederland

behoefte om daaraan mee te

aantal (x1000)

doen. Ook de combinatie van

4600

selectie en zelfselectie bij de

4400

benoeming draagt eraan bij dat de cultuur in organisaties maar moeizaam verandert.

4200 4000 3800

Minder tijd besteden aan huishoudelijk werk Wat de pijn wel verzacht en waardoor het beter mogelijk is om zorgtaken met werk te combineren is dat het aantal uren huishoudelijk werk in de afgelopen jaren flink is

3600 3400

afgenomen. Besteedt een gehuwde vrouw met kinderen in de jaren vijftig gemiddeld

3200

nog meer dan zeventig uur per week aan huishoudelijke arbeid, in de jaren negentig

3000

is dat gezakt naar dertig uur per week.

2800 2001

Daarbij spelen twee processen een belangrijke rol. Ten eerste de afweging van de prijs van een uur huishoudelijke arbeid tegenover het uurloon dat verdiend wordt op

2002

2003

2004

2005

Bron: CBS

2006

2007

2008

2009 Mannen

2010

2011

Vrouwen

de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan het wel of niet inhuren van een schoonmaker.

Ten tweede de prijs van het zelf maken versus in de winkel kopen. Anno 2012 is de

Steeds kleiner verschil tussen de arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen

beslissing over het kopen of zelf breien van sokken snel gemaakt. Anno 1947 valt

Met de generaties is de arbeidsparticipatie van vrouwen gegroeid en het verschil met

deze beslissing heel anders uit, omdat de uitgaven voor sokken relatief veel hoger

de mannen is steeds kleiner. Inmiddels is het voor de jongste generatie vrij normaal

waren. Toen was het zelf breien van sokken wel degelijk een prijsbewuste beslissing.

dat vrouwen werken.

In de afgelopen jaren zijn dan ook op grote schaal werkzaamheden, die aanvankelijk in het huishouden worden verricht, verschoven naar de marktsector. Denk daarbij vooral aan kleding maken en voedsel verbouwen. Daarnaast maken machines de uren in de huishouding efficiënter. Er is geleidelijk aan een scala aan apparaten op de markt verschenen. De stofzuiger, de wasmachine en het gasfornuis hebben de productiviteit bijvoorbeeld doen toenemen. Maar ook de verwarming op aardgas in plaats van ko-

De grootste winst van de afgelopen jaren is dat bedrijven er vaak meer voor openstaan om vrouwen aan te nemen. De cultuur is dan nog wel niet veranderd, maar het is een eerste stap.

Daniella ten Berge

len, hout of turf maakt het huishouden efficiënter.

52

53

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Netto-arbeidsparticipatie

Arbeidsvolume vrouwen onder Europese gemiddelde

naar leeftijd in 2011

Doordat Nederlandse vrouwen vaak in (kleine) deeltijdbanen werken ligt hun arbeids-

leeftijd 55-64

volume flink onder het Europese gemiddelde. Alleen Italië en Malta hebben een lagere arbeidsdeelname van vrouwen. Het arbeidsvolume uitgedrukt in fte (fulltimeequivalent) als aandeel van de totale bevolking voor Nederlandse vrouwen was in

45-55

2007 44,4 procent, ten opzichte van 50 procent voor vrouwen in de 27 EU-landen.

35-45

De Scandinavische landen doen het zowel qua arbeidsvolume als qua arbeids­ 25-35

participatie van vrouwen erg goed en worden dan ook vaak als voorbeeld gezien. Er is in die landen ook veel aandacht voor om vrouwen op alle niveaus aan het werk te

15-25

krijgen en te houden, maar daarover later meer.

0

10

20

30

40

50

Bron: CBS

60

70

80

90

Mannen

100 procent Vrouwen

Arbeidsvolume vrouwen in fte in de Europese Unie als aandeel van de bevolking bevolking van 15-64 jaar in 2007

Steeds meer hoog opgeleide vrouwen In de afgelopen zestig jaar is het opleidingsniveau van vrouwen en meisjes in Nederland sterk gestegen. Heeft in 1960 nog meer dan 90 procent van de vrouwelijke beroepsbevolking maximaal mavo/vmbo-niveau, in 2005 is dit gedaald tot 20 procent.

En heeft in 1960 iets meer dan 1 procent hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk onderwijs gevolgd, in 2005 is dit opgelopen tot 32 procent. Een stijgend opleidings­ niveau van de vrouwelijke bevolking leidt ook tot een stijgende beroepsdeelname, omdat vrouwen vaker betaalde arbeid verrichten naarmate hun opleiding hoger is.

EU Malta Italië Nederland Luxemburg Griekenland België Duitsland Spanje Polen Hongarije

In Nederland werken meer vrouwen dan in andere Europese landen…

De meeste Europese landen kijken met enige jaloezie naar het hoge aandeel werken-

Ierland Oostenrijk Ver. Koninkrijk

de vrouwen in Nederland. De arbeidsdeelname van vrouwen in Nederland is met 71,5

Slowakije

procent een van de hoogste in Europa. Alleen in Denemarken en Zweden hebben

Roemenië

meer vrouwen een baan. Internationale doelstellingen over verhoging van de arbeids-

Frankrijk

participatie, zoals de Lissabondoelstelling voor 2010, heeft Nederland op zijn sloffen gehaald. Ook de in 2010 vastgestelde doelstelling in de Europa 2020-strategie is voor ons land nauwelijks een stok achter de deur.

Tsjechië Bulgarije Portugal Cyprus Slovenië

… maar zij werken het meeste in deeltijd Dat klinkt allemaal prachtig, maar de werkelijkheid ziet er toch iets anders uit. Want veel Nederlandse vrouwen hebben weliswaar een baan, meer dan driekwart van die wer-

Zweden

kende vrouwen werkt in deeltijd. Ter vergelijking: van de Nederlandse mannen werkte

Denemarken

in 2009 een kwart in deeltijd. In 2011 werkten vrouwen gemiddeld 25 uur per week, bij mannen was dit 37 uur. Het gemiddeld aantal uren bij vrouwen neemt wel licht toe en bij mannen neemt dit licht af. Bij mannen is dan ook een toename te zien in het aantal parttimers. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn desondanks nog erg groot.

54

Estland Litouwen

Letland Finland 0

10

20

30

40

Bron: Eurostat (EU Labour Force Survey)

50

60

70

80

90

100 procent

55

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Over het algemeen zie je in Nederland heel langzaam een verbetering van de positie

Vrouwelijke werkzame personen

van vrouwen. Echter, 74 procent van alle vrouwen in Nederland werkt in deeltijd. Het

naar wekelijkse arbeidsuren en onderwijsniveau van bevolking 15-64 jaar in 2009

volgende land is Duitsland en daar werkt 49 procent in deeltijd. Het verschil is dus heel groot.

Esther-Mirjam Sent

wo-master, doctor hbo, wo-bachelor

Vrouwen nog steeds financieel afhankelijk De lage arbeidsdeelname van vrouwen in Nederland is een van de oorzaken dat vrouwen (vergeleken met mannen) nog steeds een geringe economische zelfstandigheid

mbo/havo/vwo vmbo

hebben. Iedereen die met betaald werk een inkomen verdient van ten minste 70 procent van het netto-minimumloon wordt voor het emancipatiebeleid beschouwd als economisch zelfstandig.

Tussen 2005 en 2009 is het percentage economisch zelfstandige vrouwen weliswaar toegenomen van 42 procent naar 48 procent, het blijft met dat percentage bijzonder laag. Persoonlijk vind ik het schokkend dat er maar zo weinig vrouwen zijn in Neder-

basisonderwijs 0

10

>35 uur

20

30

40

28-34 uur

50

60

20-27 uur

70

12-19 uur

80

90

100 procent

<12 uur

Bron: CBS (Enquête beroepsbevolking)

land die het financieel redden, alleen.

Verschil tussen hoog en laag opgeleiden

Laag opgeleide moeder stopt met werken

Voor lager opgeleide vrouwen geldt die economische

Ook het moederschap heeft een verschillende invloed, afhankelijk van het opleidings­

afhankelijkheid overigens sterker dan voor hoog of

niveau van de vrouw. Steeds meer hoog of middelbaar opgeleide vrouwen blijven

middelbaar opgeleide vrouwen. Hoog opgeleide

ook na de geboorte van hun kinderen betaald werken, zij het dan meestal voor een

vrouwen werken niet alleen vaker dan laag opge-

dag minder per week. Voor lager opgeleiden betekent de geboorte van hun kind nog

leide vrouwen, ze werken gemiddeld ook meer

steeds vaak het (tijdelijke) vertrek van de arbeidsmarkt.

uren per week. In 2009 werkte 44 procent van de universitair opgeleide werkzame vrou-

Veel van deze vrouwen bouwen na lange tijd bijna geheel van de arbeidsmarkt te

wen 35 uur of meer per week. Naarmate

zijn geweest een grote achterstand op, net als langdurig werklozen. Ze hebben extra

het opleidingsniveau afneemt wordt dit

begeleiding nodig om het gebrek aan scholing en arbeidservaring in te halen. En om

percentage steeds kleiner. De kleinere

weer te wennen aan de discipline en werkverhoudingen binnen een arbeidsorganisa-

deeltijdbaan (minder dan 20 uur

tie. Dergelijke trajecten zijn echter grotendeels voorbehouden aan mensen met een

per week) is populairder onder

uitkering en vrouwen die tijdelijk van de arbeidsmarkt zijn vertrokken om voor de

de lagere opleidingsni-

kinderen te zorgen hebben die uitkering nu net niet.

veaus dan onder de hogere.

Grote ‘stille’ arbeidsreserve Op dit moment is er dan ook een grote ‘stille’ arbeidsreserve onder vrouwen ouder dan veertig jaar. Net als oudere werklozen en arbeidsgehandicapten zijn hun kansen op werk gering. Werkgevers zijn niet erg happig om mensen ouder dan veertig jaar zonder recente werkervaring in dienst te nemen. De nood moet wel heel hoog zijn voor ze daaraan beginnen.

56

57

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Werken soms weinig lucratief

Vrouwen verdienen minder dan mannen

Lukt het vrouwen wel weer toe te tre-

Hoewel het natuurlijk ook een mogelijkheid is dat de man thuis voor de kinderen zorgt,

Nederland is niet geëmancipeerd. Als je kijkt

den tot de arbeidsmarkt, dan speelt er

is de praktijk anders. Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen versterkt dit

naar de arbeidsparticipatie van vrouwen is

een ander nadeel, ingegeven door ons

nog eens. De beloning van vrouwen ligt namelijk nog steeds aanzienlijk lager dan die

het niet goed gesteld. De arbeidsparticipatie

economisch stelsel. Namelijk de relatief

van mannen. Gemiddeld verdienen zij 25 procent per uur minder, ondanks de Wet

gaat wel omhoog, maar veel vrouwen heb-

hoge lastendruk. Daarmee wordt be-

gelijk loon uit 1975 die ongelijke beloning voor vrouwen en mannen verbiedt. Neder-

ben hele kleine deeltijdbanen. En vrouwen

doeld dat de extra bruto-inkomsten die

land kent zelfs een grotere loonkloof dan gemiddeld in de EU. Vrouwen die het hele

met een goede opleiding die even willen

ontstaan doordat de vrouw weer of meer

jaar inkomen uit betaald werk hebben,

stoppen voor de kinderen, kunnen vaak

uren gaat werken, tot weinig extra netto-

verdienden in 2009 gemiddeld €22.400.

daarna niet meer terugkomen in goede

inkomsten voor het huishouden leiden,

Mannen verdienden gemiddeld €38.800.

functies.

als gevolg van het wegvallen van huur-

En dat verschil was de jaren daarvoor

en zorgtoeslagen en het oplopen van de

kleiner. Het neemt dus toe.

Cocky Booy

Voor gelijk werk worden vrouwen nog altijd minder beloond.

Cocky Booy

kosten van kinderopvang.

Waardoor zijn er beloningsverschillen?

Als ouders een afweging moeten maken tussen het inkomen en de kosten van kinder-

Uit onderzoek blijkt dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen voor een

opvang is de kans nog steeds erg groot dat vrouwen (nog) niet terugkeren naar de

groot deel te herleiden zijn naar vier factoren:

arbeidsmarkt of zich zelfs helemaal terugtrekken. Dat geldt zeker voor vrouwen die

1. Vrouwen op de arbeidsmarkt zijn gemiddeld jonger dan mannen en hebben daar-

minder verdienen.

door minder arbeidservaring, wat een negatief effect heeft op het uurloon.

2. Vrouwen werken in beroepen en sectoren die doorgaans minder betalen.

In de emancipatienota Meer kansen voor vrouwen kondigde het kabinet-Balkenende aan met behulp van maatregelen in de inkomstenbelasting werk lonender te maken

3. Vrouwen doen minder arbeidservaring op, omdat zij bij de komst van kinderen vaak de arbeidsmarkt tijdelijk verlaten.

om de arbeidsdeelname van vrouwen te stimuleren. Datzelfde kabinet bezuinigde

4. Vervolgens gaan vrouwen vaak in deeltijd werken, wat een carrière veelal vertraagt.

echter ook €300 miljoen op de kinderopvangtoeslag, terwijl het kabinet-Rutte dat

Bovendien verdienen werknemers in deeltijd in verhouding gemiddeld minder dan

nog eens dunnetjes overdeed met nog eens €600 miljoen. En in het Lenteakkoord van

werknemers in voltijd.

de Kunduz-coalitie werden opnieuw maatregelen aangekondigd.

Gemiddeld persoonlijk inkomen van de bevolking in Nederland in 2012

€ 40.000 € 35.000 € 16.400

€ 30.000 € 25.000 € 13.100 € 20.000 € 15.000

2000

2001

Bron: CBS

58

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008 Mannen

2009

2010 Vrouwen

59

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Deel beloningsverschil onverklaard Wanneer rekening wordt gehouden met de hiervoor genoemde factoren en een aantal andere relevante kenmerken, zoals verschil in opleiding, blijft echter nog steeds een deel van het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen onverklaard. We hebben het daarbij over een onverklaard loonverschil van 9 procent in het bedrijfsleven.

Mogelijke oorzaken voor deze onverklaarNederland is absoluut niet geëmancipeerd.

We bungelen onderaan de ranglijsten als het gaat om het aantal vrouwen in topposities en de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. Dat komt doordat vrouwen minder goed onderhandelen, maar zeker ook doordat kwaliteit wordt gezien door de seksebril van het old boys network.

Esther-Mirjam Sent

bare beloningsverschillen zijn dat vrouwen minder dan mannen aan de financiële aspecten van een baan hechten en meer op andere aspecten letten (bijvoorbeeld in deeltijd kunnen werken). Ook is een aantal keer uit buitenlands onderzoek naar voren gekomen dat mannen beter over

Beloningsverschillen in de bouw nog groter

hun salaris onderhandelen dan vrouwen.

Natuurlijk is 9 procent een zeer groot verschil. Met een modaal inkomen van €33.000

En laten we wel zijn: zelfs met een cao valt

per jaar scheelt dat maar liefst €2.970. Maar in de bouw zijn de verschillen pas echt

er in de praktijk nog over de voorwaarden

schokkend. Daar ligt het onverklaarde beloningsverschil op maar liefst 22 procent!

te onderhandelen.

Dat betekent bij een modaal inkomen een onverklaarbaar verschil van €7.260 op jaarbasis. In geen enkele sector is het verschil zo groot.

Iedereen begrijpt dat dit niet bepaald een aantrekkelijke uitgangspositie is voor een vrouw in onze sector. Waardoor de beloningsverschillen nu juist in de bouw zo groot zijn is onduidelijk, maar wat mij betreft is het hoog tijd om daar nader in te duiken en actie te ondernemen.

Beloning vrouwen ten opzichte van mannen per sector in 2008 Totaal Horeca Cultuur en overige dienstverlening Landbouw en visserij Handel Gezondheids- en welzijnszorg Zakelijke dienstverlening Vervoer, opslag en communicatie Financiële instellingen Energie en waterleidingbedrijven Industrie Bouwnijverheid -25 Bron: CBS

60

-20

-15

-10

-5

0 procent

61

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Om het glazen plafond in de bouw te doorbreken is het ook heel belangrijk die glazen muur tussen traditionele mannen- en vrouwenfuncties te doorbreken. Daarmee vergroot je het potentieel van vrouwen die kunnen doorstromen naar middenmanagement en topfuncties.

Cocky Booy

Glazen plafond nog niet doorbroken Dat vrouwen veelal in deeltijd werken is een van de oorzaken van de beloningsverschillen. Maar deeltijdwerk is en blijft ook een serieus obstakel om carrière te maken.

Vrouwen ‘beginnen aan kinderen’ en gaan daarna vaak massaal deeltijdwerken. Juist rond de leeftijd dat hun carrière duidelijk vorm moet krijgen.

Nogal wat werkgevers zien de (wens tot) overstap naar een deeltijdbaan als uiting van een gebrek aan commitment. Dat geldt in sterke mate voor vrouwen, maar steeds vaker ook als het de vader is die in deeltijd wil werken. Het gevolg is dat de werkgever niet meer investeert in de carrière van deze werknemers. Daardoor stromen ze weinig door naar de hogere echelons: zij stoten hun hoofd nog steeds tegen het ‘glazen plafond’. Dat zien we in het bedrijfsleven, in het openbaar bestuur en ook in de wetenschap.

Weinig vrouwen aan de top In de top van Nederland zijn vrouwen

Er is wel sprake van een glazen

daardoor zwaar ondervertegenwoordigd.

plafond. Niet overal overigens. Op de

Behalve met deeltijdwerk heeft dat ook te

werkvloer vinden ze het allemaal hart-

maken met de organisatiecultuur binnen

stikke leuk, maar aan de top is het toch

veel organisaties, zeker ook in de bouw.

wel weer vaak de cultuur die veranderd

Bijvoorbeeld in de vorm van dat al eerder

moet worden.

Daniella ten Berge

genoemde ‘haantjesgedrag’.

Schokkend genoeg zijn sommige mannen ook nog steeds niet gewend aan vrouwen op gelijke posities, of dat nu een positie aan de top is of niet. Ik schrijf hier ‘sommige’, omdat het steeds minder voorkomt. Maar ik heb het zelf ook meegemaakt. Mannen gaven elkaar een hand, maar negeerden die van mij. Ze veronderstelden dat ik een secretaresse of notuliste was. Het is hopeloos ouderwets om er vanuit te gaan dat de vrouw in het gezelschap automatisch de secretaresse is. Alsof een vrouw niet tot andere functies in staat is. Het is daarnaast ronduit gênant om een secretaresse geen hand te geven. Secretaresses staan er soms bij als koffiepot. Ze worden niet behandeld als mens, terwijl hun rol zo ontzettend belangrijk is!

62

63

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

2.3 Werk en gezin combineren, kan dat?

Ook al werk je als vrouw voltijd…

Dat er absoluut nog geen sprake is van gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt blijkt ook uit het gegeven dat, ook al werken vrouwen voltijd, ze nog

Zoals in de voorgaande paragraaf al naar

steeds minder vaak in een leidinggevende functie zitten. Van de mannelijke werkzame

voren kwam hebben vrouwen massaal

beroepsbevolking die meer dan 35 uur per week werkte, gaf in 2009 22 procent lei-

‘gekozen’ voor deeltijdwerk. Vooral moe-

ding aan minimaal vijf personen, tegenover 14 procent van de vrouwelijke voltijders.

ders. ‘Gekozen’ mag daarbij zeker tussen aanhalingstekens. Het is immers lang

Toegegeven, het leeftijdseffect speelt hierbij een belangrijke rol: jongeren van 15-35

niet altijd duidelijk of de ‘keuze’ ook is

jaar zijn oververtegenwoordigd bij vrouwen met een voltijdbaan en onder jongeren is

wat de betreffende vrouw echt wil, of dat

het aandeel leidinggevenden het laagst. Een verklaring is ook dat vrouwen zich over

zij dat als enige reële mogelijkheid ziet.

het algemeen bescheidener opstellen dan mannen. Dat neemt allemaal echter niet weg dat het old boys network, waarbij selectie en zelfselectie de boventoon voeren,

Keuze of niet?

hier wel degelijk wederom de kop op steekt.

Natuurlijk zijn er vrouwen die bewust kiezen thuis te blijven om voor de kinderen te zorgen. En natuurlijk zijn er vrouwen die hechten aan een kortere werkweek

Aandeel leidinggevenden in de werkzame beroepsbevolking

en die niet anders willen. En natuurlijk

naar arbeidsduur van personen van 15-64 jaar in 2009

zijn er vrouwen die liever als zelfstandig onderneemster werken, zonder baas en

deeltijd

met meer vrijheid om de arbeidsuren

voltijd

zelf vast te stellen.

deeltijd

Maar er zijn ook veel vrouwen die de dagelijkse zorg voor de kinderen niet kunnen

voltijd

delen, omdat de man die taak niet op zich wil (of vanwege zijn baan niet denkt te kunnen) nemen. En er zijn ook stellen die worstelen met het gebrek aan adequate (en 0

5

10

15

20

Leidinggeven aan 5-9 personen

25

betaalbare) kinderopvang en verlofmogelijkheden. En vrouwen die de druk voelen dat

procent

de maatschappij van hen verlangt dat ze thuis voor de kinderen zorgen en ze anders

Leidinggeven aan 10-19 personen

als ‘slechte’ moeder bestempeld worden.

Leidinggeven aan 20 of meer personen Bron: CBS (Enquête beroepsbevolking)

Het is nog heel ouderwets in Nederland dat vrouwen kinderen krijgen en ervoor zorgen. De meeste vrouwen denken er niet over na of ze kinderen willen. Het hoort er gewoon bij. In Nederland denken we veel te veel in hokjes. Zoals mannen die zeggen dat ze ook ‘wel eens’ stofzuigen.

In principe hebben vrouwen dezelfde mogelijkheden als mannen. Formeel gezien dan.

Maar feitelijk gaat het er om dat het management ook de doorgroei moet gunnen.

Daniella ten Berge

Sybilla Dekker

Vrouwen zijn nog altijd de zorgverantwoordelijke Want hoeveel er ook is veranderd door de jaren heen, de doorbraak van vrouwen naar de arbeidsmarkt heeft nauwelijks consequenties gehad voor de verdeling van de zorgtaken.

64

65

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) berekende dat over een periode van tien

Vrouwen, laat je niet afschepen

jaar mannen marginaal meer tijd aan zorg zijn gaan besteden. Vrouwen nemen nog

In mijn eigen omgeving zie ik deze cijfers terug. De meeste mensen om mij heen ver-

steeds het overgrote deel van de feitelijke zorgtaken voor hun rekening. Ze zijn bo-

delen te taken bij voorkeur fiftyfifty. In veel gevallen werken beide partners vier da-

vendien doorgaans (eind)verantwoordelijk: zij zijn het die moeten regelen dat de kin-

gen. Toch heb ik ook in mijn eigen vriendengroep stellen, waarbij de man fulltime

deren, zieke ouders of andere zorgafhankelijken de zorg krijgen die zij nodig hebben.

werkt en de vrouw drie dagen. Veelal is de verklaring dat de man meer verdient en dat

Ook nu ze erbij werken. Ze krijgen daardoor alleen maar meer verantwoordelijkheden.

het met zijn baan niet mogelijk is om in deeltijd te werken. Maar ik heb gemerkt dat sterke vrouwen met een goede eigen carrière zich niet zo makkelijk laten afschepen

Krenten uit de (zorg)pap

met een dergelijk argument. Zij maken al tijdens de zwangerschap duidelijke afspra-

Zonder daar negatief over te oordelen,

ken met hun partner. Zij hebben over het algemeen echter ook een goed betaalde

blijkt ook dat mannen die zorgen, ge-

baan, waardoor de kosten voor kinderopvang een minder groot issue zijn.

neigd zijn ‘de krenten uit de (zorg)pap te halen’: wél met de kinderen naar de Welke manier waarop partners werk en zorg kunnen verdelen sluit het meest aan op uw ideeën over de taakverdeling tussen man en vrouw?

bibliotheek of de kinderboerderij, maar niet de wc schoonmaken of de modder

bevolking vanaf 16 jaar in 2010

van de kinderlaarsjes krabben. Dat dit zo gaat, gebeurt lang niet altijd bewust. Ook de traditie doet zich hier gelden. ‘Mannen zijn mannen, vrouwen zijn moeder’, zo vatte de toenmalige Emancipatieraad de doorwerking van de traditionele moederschapsideologie samen.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 procent

Een gezin waarin beide partners een even zware baan hebben, en het huishoudelijk werk en de zorgtaken gelijk verdelen Een gezin waarin de vrouw een minder zware baan heeft dan de man, en zij het grootste deel van het huishouden en de zorg voor de kinderen op zich neemt

We hebben het kostwinnersbeginsel heel lang in stand gehouden en van die ongelijke arbeidsparticipatie hebben we nog steeds last.

Cocky Booy

Een gezin waarin alleen de man buitenshuis werkt en de vrouw zorgt voor de kinderen en het huishouden Geen van deze Bron: SCP (EMOP)

Voorkeur voor een gelijke taakverdeling tussen vrouwen en mannen

Bouwers let op!

Dat dit wel langzaam aan het veranderen is, in ieder geval in hoe mensen zich erover

Dat steeds meer mannen parttime wer-

uitspreken, blijkt onder meer uit onderzoek naar de, volgens mannen en vrouwen,

ken, is ook voor de bouwsector van groot

We zitten nu in een bijzondere situatie

ideale verdeling in de verantwoordelijkheden voor het huishouden en de zorg voor

belang. Het betekent dat het op korte ter-

door de crisis, maar we gaan de vrou-

de kinderen.

mijn noodzakelijk is om faciliteiten aan te

wen weer hard nodig hebben.

bieden om parttime te werken. Niet alleen Maar liefst de helft van de vrouwen en mannen vindt zich het meest in een gelijke

om vrouwelijke talent aan te trekken, maar

verdeling van zowel arbeid als huishouden en de zorg voor kinderen. Daarnaast geeft

ook om mannelijk talent te behouden!

Sybilla Dekker

bijna 30 procent de voorkeur aan het 1,5 verdienersmodel, waarbij de vrouw het

66

grootste deel van de zorgtaken thuis voor haar rekening neemt en minder betaald

Zeker gezien de vergrijzing is het wat de arbeidsmarkt betreft ‘alle hens aan dek’.

werkt dan de man. Slechts 8 procent ziet het meest in het kostwinnersmodel, waarbij

Steeds grotere aantallen babyboomers gaan met pensioen en werkgevers krijgen

de man de kostwinnaar is.

steeds meer moeite om aan goed personeel te komen.

67

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij

Weinig begrip voor werkende moeders

Vrouwen in een spagaat

Wat betreft de verdeling van de taken tussen moeders en vaders lijkt het traditionele

Aangezien maatschappelijke acceptatie juist voor veel vrouwen belangrijk is, legt dit psy-

beeld dus te kantelen. Maar ik schrijf hier heel bewust ‘lijkt’, omdat ook is onderzocht hoe

chologisch een zware druk op hen. Ze willen immers niet als slechte moeder worden ge-

Nederlanders aankijken tegen werkende moeders. En wat dat betreft is er nog helemaal

zien. De maatschappelijke opinie beïnvloedt op die manier ook weer het zelfbeeld, waar-

geen sprake van een eventuele fiftyfifty taakverdeling. Tot mijn grote schrik blijkt uit die

door vrouwen vaak in een spagaat terechtkomen. Zij voelen zich schuldig als ze fulltime

onderzoeken namelijk dat de maatschappelijke druk op vrouwen nog altijd enorm is.

gaan werken, los van wat hun intrinsieke wens ook is. Wanneer vrouwen zeggen er zelf voor te kiezen de zorg voor de kinderen met hun betaalde baan te combineren kun je je

Voor moeders van nog niet schoolgaande kinderen wordt niet werken of een baan van

dus altijd afvragen of dat ook echt zo is. Of dat onbewust toch meespeelt dat ze willen

hooguit twee dagen in de week als ideaal gezien. Voor moeders van schoolgaande kin-

voldoen aan het maatschappelijk gewenste profiel om niet veroordeeld te worden.

deren geldt een deeltijdbaan van drie dagen in de week als ideaal. Voor vaders met jonge kinderen daarentegen, vindt 40 procent van de ondervraagden een baan van vier dagen

Laten we vrouwen echter ook niet te veel in een

in de week ideaal en een derde vindt dat van een voltijdbaan. Als de kinderen naar school

slachtofferrol duwen. Het is niet makkelijk om die

gaan, vindt de helft van de ondervraagden een voltijdbaan voor vaders het beste.

gelijkheid te krijgen op de arbeidsmarkt en in het huishouden, maar zolang vrouwen zich, wanneer zij

Met andere woorden, van vaders wordt veel meer geaccepteerd dat zij vier of vijf dagen

dit niet willen, toch in de zorgrol laten drukken, ver-

per week werken dan van moeders. Onderstaande grafiek bevestigt dat nog eens. 42

andert het nooit helemaal. En ik schrijf hier bewust

procent van de Nederlandse bevolking keurt het af als een moeder voltijd werkt. Bij

‘wanneer zij dit niet willen’, want laten we niet verge-

vaders is dat slechts 16 procent. Er is dus heel weinig begrip voor moeders die voltijd

ten dat er natuurlijk ook vrouwen (en mannen) zijn

willen werken, terwijl vaders op dit moment nog wel op dat begrip kunnen rekenen.

die de top bereiken niet als doel zien en liever veel

Ongelooflijk dat wij anno 2012 mannen en vrouwen nog zo verschillend behandelen.

tijd en aandacht aan de kinderen besteden.

Nederland is in beweging, maar het gaat langzaam. Wij zijn in onze oordeelsvorming met de mond wel geëmancipeerd. Maar in werkelijkheid is dat nog niet het geval. Dat uit zich het meest in de moederschapscultuur, waarbij je geen goede moeder bent, als je niet bij het hek staat om je kind op te wachten.

Sybilla Dekker

Emancipatievragen nog steeds actueel Al met al maakt dit hoofdstuk duidelijk dat de emancipatievragen van enkele decennia geleden anno 2012 nog steeds heel actueel zijn. › Moet je alles wat je op de arbeidsmarkt hebt opgebouwd opgeven als je kinderen krijgt? Vaders doen dat toch ook niet? › Kunnen vaders niet wat meer tijd aan het huishouden, de zorg en de opvoeding besteden? › Waar blijven de goede voorzieningen, zoals die ook in andere landen bestaan, om werk en zorg te combineren?

Ik vind Nederland een ouderwets land. Ik vind het belangrijk dat mensen op gelijke voet

68

met elkaar leven. Niet de een is beter dan de ander. De vrouw lijkt er toch nog vaak te

Een antwoord vinden op deze algemene emancipatievragen is van groot belang, ook

zijn om kinderen te krijgen en ervoor te zorgen. Dat je dat even goed samen kunt doen

voor onze sector. Maar we staan als sector ook voor meer specifieke uitdagingen.

is nog niet gewoon.

Daarover gaan de volgende hoofdstukken.

Daniella ten Berge

69

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

3. V rouwen

en techniek, dat gaat niet samen

Nederland loopt hopeloos achter op de rest van Europa als het gaat om de arbeidsdeelname van vrouwen en vrouwen in topposities. Maar als we kijken naar het aantal vrouwen in de bouw, dan lopen wij als sector in Nederland ook nog eens hopeloos achter op andere sectoren. Het old boys network en de cultuur in de bouw spe­ len hierin zeker een rol. Maar ook de associatie ‘bouw=techniek’ mogen we niet vergeten. Wat is dat toch, met vrouwen en techniek?

70

71

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

Vrouwen hebben een moeizame start gehad op de arbeidsmarkt, maar ze zijn, on-

in hun zoektocht naar personeel (onbe-

danks de grote ongelijkheid die er nog is en de worsteling werk met privé te combi-

wust) zoeken naar een werknemer die op

neren, steeds beter vertegenwoordigd. In geen enkele sector echter, werken zo wei-

hen lijkt. Ook het eerder genoemde (wil-

nig vrouwen als in de bouw. In 2010 was slechts 8 procent van de medewerkers die

len) werken in deeltijd blijft een serieus

werkzaam waren onder de cao voor de Bouwnijverheid vrouw. En het merendeel van

obstakel in de bouw. Deeltijdwerken is in

die vrouwen had een administratieve functie. Wat betreft de arbeidsparticipatie van

onze sector nog lang niet geaccepteerd.

vrouwen lopen we hopeloos achter op andere sectoren.

Wat uiteraard ook een belangrijk obstakel is, is dat vrouwen nog steeds erg weinig

Aandeel vrouwen in werkzame beroepsbevolking

kiezen voor technische studies en beroepen. Hoewel er überhaupt in Nederland

Gezondheids- en welzijnszorg

sprake is van een tekort aan leerlingen

Overige dienstverlening

die kiezen voor een bèta-opleiding, is het

Onderwijs

aandeel vrouwen daarin echt dramatisch

Ik heb geen idee hoeveel vrouwen er nu werken in de bouw, maar ik verwacht niet dat er in de toekomst meer vrouwen bijkomen. Dat is denk ik sterk afhankelijk van de mogelijkheid om deeltijd te werken. Want het is in gezinnen van nature zo dat de man vijf dagen wil werken en de vrouw dus staat voor de zorg. De bouw is een complexe branche om in te stappen als je deeltijd wilt werken. Veel andere sectoren kunnen veel makkelijker zijn.

John Straver

laag.

Horeca Cultuur, sport en recreatie

Beleid voor meer bètastudenten

Handel

Al twintig jaar lang wordt in Nederland en Europa (Nederland heeft het laagste

Financiële dienstverlening

percentage bètastudenten van Europa) de noodklok geluid over het probleem

Verhuur en overige zakelijke diensten

van de (te lage) instroom in bèta/techniek. Niet alleen zijn er meer technici no-

Verhuur en handel van onroerend goed

dig, door de technologische veranderingen zijn vooral hoger opgeleide tech-

Openbaar bestuur en overheidsdiensten

nici nodig. In 2003 werd in Brussel door de Europese ministers van onderwijs in een gezamenlijke verklaring aangegeven dat er meer bètastudenten nodig

Specialistische zakelijke diensten

zijn om het niveau van de kenniseconomie op peil te houden.

Energievoorziening

Acties uit het verleden

Landbouw, bosbouw en visserij

Naast het met tussenpozen luiden van de noodklok is er wel het een en ander

Informatie en communicatie

gebeurd. De afgelopen jaren stak het Rijk €350 miljoen in het Deltaplan Bèta-

Industrie

Techniek, om de belangstelling voor het technisch onderwijs te vergroten en

Vervoer en opslag

de kwaliteit te verbeteren. Dat is maar ten dele gelukt. In het voortgezet on-

Waterbedrijven en afvalbeheer

derwijs kozen meer scholieren voor natuurprofielen. Maar het hoofddoel, 15 procent meer afgestudeerden in het hoger onderwijs, werd niet gehaald. Het

Bouwnijverheid 0

10

Bron: CBS

20

30

40

50

60

70

80 2001

90 100 procent 2010

eindresultaat bleef steken op 6 procent.

Dat lag aan de hogescholen, waar het aantal afgestudeerde technici in tien jaar met 5 procent daalde naar ruim 11 duizend. De universiteiten leverden wel meer techniekstudenten af: hun aantal steeg met 34 procent naar 7 duizend.

Geen vrouwen in de techniek

Die procentuele stijging komt voor een deel doordat de studentenpopulatie als

Wat een rol speelt bij dat lage aantal vrouwen in de bouw is het in de voorgaande

geheel toenam. Het aandeel van studenten techniek groeide veel minder hard.

hoofdstukken genoemde mechanisme van ‘soort zoekt soort’. Het grote aandeel mannen in de sector houdt het grote aandeel mannen in stand, doordat die mannen

72

73

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

Aandeel Nederlandse vrouwen in bètastudies laagste in EU

Volgens mij staat Nederland onderaan wat betreft vrouwen die een technische

In vergelijking met andere landen in Europa en ook daarbuiten, blijven de Nederland-

studie doen. Daarnaast is in Nederland het percentage parttimers het hoogst ten

se vrouwen daarbij nog eens sterk achter in de deelname aan bètastudies. Techniek,

opzichte van de rest van Europa. Eigenlijk vreemd, in andere landen zijn technische

industrie en bouwkunde worden in de EU over het algemeen iets minder vaak door

vrouwen normaler en is het geen enkel probleem als vrouwen fulltime werken met

vrouwen gekozen, maar daar blijven de Nederlandse vrouwen met een aandeel van

kinderen combineren.

Alma Krug

16 procent nog flink bij achter.

Aandeel vrouwen in tertiair onderwijs (hbo, wo en hieraan gerelateerde studies) in de techniek, industrie en bouw in 2009

Technische achtergrond nodig in de bouw?

In de bouw wordt nog steeds erg veel waarde gehecht aan een technische achter-

Liechtenstein

grond. Zeker als je kans wilt maken op een hogere functie. Natuurlijk is voor veel func-

Denemarken

ties in de bouw die technische achtergrond vereist. Maar gezien de veranderingen

IJsland

waar de sector mee te maken heeft, ontstaan steeds meer (hogere) functies waar die

Macedonië

technische achtergrond mijns inziens niet per se nodig is.

Bulgarije Roemenië Italië

De sector loopt hierin achter op andere sectoren, die het al jaren voor medewerkers

Zweden

met allerlei opleidingsachtergronden mogelijk maken door te groeien of in te stro-

Slowakije

men. Wat dat betreft kan de bouw de blik echt verbreden. Juist in deze veranderende

Spanje

tijden ben ik van mening dat dit de product- en dienstverlening van bedrijven in sterke

Polen

mate verbetert.

Malta Noorwegen Kroatië

Dat neemt niet weg dat, als we streven naar diversiteit, we idealiter streven naar

Estland

diversiteit op alle mogelijke plekken op de werkvloer, dus zeker ook in technische

Frankrijk

functies. Het kan daarom geen kwaad dit probleem, van meisjes en vrouwen die nog

Portugal

steeds zo weinig kiezen voor techniek, aan te kaarten. En dat probleem is drieledig.

Slovenië

Allereerst kiezen meisjes en jonge vrouwen te weinig voor een technische opleiding.

Tsjechië

Ten tweede kiezen ze, ook na hun technische opleiding, te weinig voor een technisch

Oostenrijk

beroep. Ten derde is de uitstroom onder vrouwen met een technische opleiding rela-

België

tief hoog en de doorstroom naar de top juist weer heel laag.

Cyprus Turkije Litouwe Letland Finland Ver. Koninkrijk Hongarije Duitsland Nederland Zwitserland Ierland 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 procent

Bron: Eurostat, VHTO

74

75

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

3.1 Vrouwen zijn nu eenmaal slecht in exacte vakken

Meisjes slecht in exacte vakken?

Het algemeen heersende beeld is dat meisjes slechter zijn in techniek en beter in taal.

Veel vrouwen hebben een goede opleiding gevolgd. Over het algemeen zijn zij zelfs

Maar is dat zo? Veel leerlingen maken aan het eind van groep 8 van de basisschool de

beter opgeleid dan mannen. Ze nemen vaker dan mannen deel aan het hoger onder-

Eindtoets Basisonderwijs van Cito. Elk jaar scoren meisjes gemiddeld iets hoger op

wijs, sluiten hun studie ook vaker succesvol af en studeren tevens sneller af dan man-

de taaltoets en inderdaad lager op het onderdeel rekenen en wiskunde dan jongens.

nen. Maar het aantal vrouwen dat in Nederland kiest voor een technische opleiding is

Maar de verschillen zijn eigenlijk helemaal niet zo groot. Je kunt zeker niet in het alge-

traditioneel erg laag.

meen zeggen dat meisjes slecht zijn in exacte vakken.

Meiden onderschatten hun prestaties in exacte vakken. Daarnaast zijn ze over het algemeen ook goed (beter dan jongens) in talen, waardoor er snel gezegd wordt, jij bent een echt ‘talenkind’. Docenten moeten het zelfbeeld van meisjes ten aanzien van exacte vakken en techniek helpen versterken en hen ondersteunen bij het maken van keuzes die passen bij hun talenten.

Cocky Booy

Genetisch bepaald of cultuur?

De prestaties in technische vakken staan

Te weinig vrouwen doen een technische opleiding. Dan is het logisch dat er ook maar weinig in het bedrijfsleven terecht komen. Bedrijven vissen vooral uit de vijver met reeds afgestudeerden. Er aan de voorkant in investeren willen ze niet echt.

Daniella ten Berge

Wat zeker voor de bouw interessant is,

dan ook in geen enkele verhouding tot

is de zogenaamde seksegesegregeerde

het lage aantal vrouwen dat uiteinde-

studiekeuze. Oftewel: het verband tussen

lijk voor een technische opleiding kiest.

het geslacht en de keuze van de studie.

Andere factoren spelen hierbij een veel

Daardoor blijft de zogenaamde beroeps-

belangrijkere rol. Zo komt uit onderzoek

segregatie op de arbeidsmarkt in stand.

naar voren dat meisjes zichzelf onder-

Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in

schatten. Bèta wordt als te moeilijk erva-

de sectoren zorg en onderwijs en ook

ren. Het idee leeft ook dat je aanleg moet

meisjes kiezen vaak voor een opleiding in

hebben voor bèta, dat het anders niet

deze richting. In technische beroepen en

lukt. En dat meisjes die aanleg ‘nu een-

opleidingen daarentegen, zijn vrouwen

maal’ minder hebben dan jongens.

ver in de minderheid.

76

77

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

Meisjes hebben daarnaast geen goed beeld van wat ze met een technische studie kunnen doen op de arbeidsmarkt. Meisjes die bijvoorbeeld graag ‘met mensen wer-

Technische opleidingen zijn voor vrouwen niet aantrekkelijk omdat er alleen

ken’ associëren opleidingen in zorg en welzijn daar wel mee, maar technische studies,

mannen rondlopen. Dat idee begint ook al op de lagere school. Er wordt auto-

ten onrechte, niet. Techniek wordt veelal geassocieerd met de ‘harde’ techniek en

matisch vanuit gegaan dat de mannen beter kunnen rekenen dan de vrouwen.

grote objecten. Meisjes en jongens denken dat je er spierkracht voor nodig hebt en

Daardoor komen er minder vrouwen in de techniek. Dat is wel een stigma.

dat je er vies van wordt.

Jan Hagedoorn

Hoewel veel meisjes dus wel degelijk talent en aanleg hebben voor techniek kiezen zij toch niet voor de (school)loopbaan die daar het beste bij aansluit. Kortom: meisjes

Eén op 25 meisjes op het vbmo kiest voor techniek

ontplooien en benutten hun talenten niet optimaal en de sector profiteert daardoor

Vooral in het vmbo is de keuze voor een opleidingsrichting erg traditioneel. In

niet van hun talent. Een dubbele gemiste kans, terwijl we er zoveel uit kunnen halen!

2010/2011 koos bijna de helft van de meisjes voor een opleiding in de sector zorg en welzijn, en slechts 4 procent voor techniek.

Campagnes

Er zijn in de afgelopen jaren, naast de branchecampagnes in de bouw, veel

Sectorkeuze meisjes vmbo 2010-2011

overheidscampagnes gevoerd om de instroom van bèta-studenten te bevorderen. De meest bekende hiervan is waarschijnlijk de campagne eind tachtiger jaren ‘Kies Exact’, met de onderdelen ‘Slaag exact’ en ‘Thea studeert techniek’.

Deze campagne werd gevoerd met als doel leerlingen te stimuleren om één of meer exacte vakken in hun eindexamenpakket op te nemen. Daarnaast ging het hier ook om het stimuleren van vrouwelijke deelname aan het hoger onderwijs in de bèta-, technische en economische richtingen.

Landbouw Zorg en welzijn Economie

De campagne ‘Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid’ uit de jaren tachtig en negentig

Techniek Bron: CBS

Intersectorale programma’s

was algemener van opzet en meer gericht op het verbeteren van de positie van meisjes door het benadrukken van zelfstandigheid. De campagnes wa-

En dat terwijl bijvoorbeeld het loon van

ren succesvol in zoverre dat ze:

schoolverlaters van het vmbo met een

Nederlandse vrouwen kiezen uit onbe-

› een grote bekendheid hebben genoten,

technische opleiding hoger ligt dan van

kendheid (ook in internationaal verge-

› een positief effect hebben gehad op de houding

vmbo’ers die de richting verzorging heb-

lijk) zelden voor een technische bouwge-

ben gedaan. Wat dat betreft is de bouw

relateerde studie. Veel vrouwen denken

Ondanks deze positieve geluiden en het feit dat de

een aantrekkelijke sector. Ook fysiek is

ook dat ze techniek niet kunnen omdat

slaagkans van meisjes voor exacte vakken ongeveer

het niet noodzakelijk zwaarder of viezer.

mannen dat altijd doen. Daarnaast

gelijk is aan die van jongens, is het keuzegedrag van

De communicatie over voordelen van

denken vrouwen vaak dat het een vies

meisjes in de genoemde periode niet echt veran-

werken in de bouw is er niet, of bereikt

beroep is, terwijl het juist enorm leuk en

derd. Uit de evaluatie blijkt tevens dat de omgeving

vooralsnog duidelijk zijn doel niet. Het

uitdagend is.

van meisjes een belangrijke rol speelt in hun keuze

lijkt wel alsof we accepteren dat we vaak

om al dan niet exacte vakken te volgen.

negatief afgeschilderd worden. Moeten

van meisjes tegenover exacte vakken.

Alma Krug

we daar niet wat mee?

78

79

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

Vwo-leerlingen naar profielkeuze

Havo en vwo niet veel beter Ook op het havo en vwo is het aantal meisjes dat kiest voor techniek laag. Op het vwo is het de laatste vijf jaar wel toegenomen van 5 procent naar 12 procent, een flinke toename in een relatief korte tijd, maar het blijft natuurlijk een laag percentage. In het schooljaar 2010/2011 hadden op havo-niveau 21 procent van de jongens het pakket

procent 60 50

Natuur & Techniek (ten opzichte van 3 procent van de meisjes) en op vwo 34 procent

40

(ten opzichte van 12 procent van de meisjes).

30 20 10

kiezen voor de profielen Natuur & Techniek en Natuur & Gezondheid. Om voldoende instroom voor de bouw te genereren speelt daarbij vooral het profiel Natuur & Techniek een be-

Natuur en Techniek

Economie en Maatschappij

Natuur en Gezondheid

Cultuur en Maatschappij

20 10 /2 01 1

20 09 /2 01 0

20 08 /2 00 9

20 07 /2 00 8

voldoende instroom in bètastudies te genereren moeten voldoende leerlingen

20 06 /2 00 7

20 03 /2 00 4

tuur & Gezondheid, Economie & Maatschappij of Cultuur & Maatschappij. Om

20 05 /2 00 6

0

Sinds 1998 kiezen havo- en vwo-leerlingen een profiel: Natuur & Techniek, Na-

20 04 /2 00 5

Technische profielen

Bron: CBS

langrijke rol. Dit profiel bestaat uit: › wiskunde B; › natuurkunde; › scheikunde;

Wel veel vrouwen in het wo

› één keuzevak: natuur, leven en technologie,

Net als in het voortgezet onderwijs is

biologie, wiskunde D, informatica.

De belangstelling voor een technische

techniek, ondanks de stijging van de af-

bouwgerelateerde studie is minder bij

gelopen jaren, nog steeds weinig popu-

vrouwen. Dat is genetisch bepaald, dus

lair in het vervolgonderwijs. Maar ook hier

je moet het enorm stimuleren. Daar-

zijn verschillen waar te nemen in opleiHavo-leerlingen naar profielkeuze

naast kennen leraren het type bedrijven

dingsniveaus. Studierichtingen als archi-

vaak niet. Daarom moet je de bedrijven

tectuur zijn onder vrouwen populair. Met

procent

echt naar de school toehalen.

bijna 50 procent vrouwelijke studenten

60

doet het wetenschappelijk onderwijs het

50

Sybilla Dekker

sowieso zeer goed.

40 30

Vrouwen in de burgerlijke- en utiliteitsbouwopleidingen

20 10

mbo-niveau 1-3

Natuur en Techniek

Economie en Maatschappij

Natuur en Gezondheid

Cultuur en Maatschappij

20 10 /2 01 1

20 09 /2 01 0

20 08 /2 00 9

20 07 /2 00 8

20 06 /2 00 7

20 05 /2 00 6

20 04 /2 00 5

20 03 /2 00 4

0

man

vrouw

% vrouw

11.605

27

0,2

mbo-niveau 4

6.497

417

6,4

hbo

7.219

1.381

19,1

wo

3.654

1.784

48,8

Bron: Fundeon, 2010

Bron: CBS

80

81

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

3.2 De vrouwen die komen, verdwijnen ook weer snel

Het ouderwetse idee en de vooroordelen die ze bij de bouw

Dat vrouwen, vooral op middelbaar niveau, nog steeds erg weinig kiezen voor een

hebben, dat het vies zwaar werk is, maakt dat weinig Nederlandse vrouwen (ook in internationaal bouwgerelateerde studie kiezen.

De voorlichting is gewoon te

In 2010 heeft het onderzoeksinstituut ROA onder gediplomeerde schoolverlaters van de studierichtingen bouw en infra in het mbo, een jaar later onderzocht waar

slecht. Ze denken aan timmeren en architectuur. ‘Het zijn allemaal mannen die er werken, daar ga

ding hebben gekozen klaar zijn, kiezen ze er ook nog eens regelmatig voor om niet in een technisch beroep te gaan werken.

vergelijk) voor een technische

ik echt niet tussen staan’.

technische opleiding is één ding. Als de vrouwen die wel voor die technische oplei-

zij terecht zijn gekomen. De vrouwen kiezen in meerderheid, ongeveer 70 procent, voor een vaak niet-technische vervolgstudie op hbo- of wo-niveau. In tegenstelling tot mannen, die hoofdzakelijk gaan werken, eventueel in combinatie met een opleiding.

Daniella ten Berge

Werken of studeren na het mbo?

Overigens toont het aandeel vrouwen op het hbo de afgelopen jaren ook een lichte stijging. In de bachelor Bouwkunde was 18 procent van de instroom in 2010 vrouw, bij de bachelor Civiele Techniek was dat 7 procent. Voor de bachelor Ruimtelijke Ordening stroomden er in 2010 67 vrouwen in. Dat is 28 procent.

Instroom vrouwen van de drie grootste hbo bouw- en infraopleidingen

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 procent

Aan een andere opleiding begonnen Aan een opleiding begonnen die bestaat uit werken en leren op school

procent

Gaan werken

30

Anders Bron: ROA 2006-2010, Fundeon

25 20

Vervolgstudie niet altijd een bètastudie

15

Veel vrouwen kiezen dus voor een vervolgstudie. Vaak is dat in de richting Pedagogiek

10 5 0 2008

2009

2010

Ruimtelijke ordening en planologie

en Communicatie, maar ook de keuze voor de studie Vastgoed en Makelaardij valt op.

Bouwkunde

Deze keuzes zijn voor de uitvoerende bouwsector natuurlijk niet positief. Zo stroomt

Civiele techniek

mogelijk technisch talent uit voordat het goed en wel begonnen is. Het is interessant een dieper besef te hebben van de reden die hieraan ten grondslag ligt.

Bron: HBO-raad

Een positieve kanttekening is wel dat de vrouwen die ervoor kiezen om bouwkunde­ les te gaan geven, de sector al tijdens de opleidingen een meer vrouwelijk gezicht geven. Het is echter wenselijk dat ze (eerst) meer praktijkervaring opdoen, zodat ze studentes, bijvoorbeeld tijdens stages, ook beter kunnen begeleiden.

82

83

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

Het imago van de bouw Misschien speelt bij de keuze voor een vervolgstudie het imago van de bouw ook wel een rol. Aan werken in de bouw kleven vaak de negatieve associaties vies, fysiek zwaar en gevaarlijk. Dit schrikt potentiële werknemers – en vooral vrouwen – af.

Ook het beeld dat de bouw een ‘macho’ mannenbolwerk is, met aan de ene kant de dikke shagrokende bouwvakker en aan de andere kant de ouderwetse, stijve man in pak, trekt vrouwen over het algemeen niet aan.

Opvallend is natuurlijk wel dat deze vrou-

Meisjes in het vmbo en mbo heb-

wen met een afgeronde mbo-opleiding

ben soms de droom : ‘Ik word ar-

techniek, voordat ze aan de studie be-

chitect’. En dat kan natuurlijk niet

gonnen, kennelijk een beter imago van

zomaar met een mbo-opleiding.

de sector hadden dan in de praktijk het

Je moet daarom wel een reëel

geval blijkt te zijn. Ze zijn door stages

beeld geven. Over welke func-

en dergelijke immers al veel meer met

ties er allemaal zijn in de bouw,

de praktijk in aanraking gekomen. Blijk-

welke opleidingsniveaus daarbij

baar is die praktijk reden om alsnog af

horen en hoe je eventueel kunt

te haken. Dat is behoorlijk treurig om te

doorstromen naar een hoger

concluderen en iets wat zeker om nader

opleidingsniveau.

Cocky Booy

onderzoek vraagt. Waarom rennen die vrouwen na hun eerste ervaringen zo snel weer weg?

Ook doorstroming zeer beperkt

Waarom zo weinig vrouwen in de top van de bouw?

Maar er is nog meer aan de hand. Want zoals we hebben gezien, studeren gelukkig

Nader onderzoek levert drie mogelijke verklaringen voor het ontstaan van de ver-

steeds meer vrouwen af aan de academies voor bouwkunde, technische universitei-

schillen tussen mannen en vrouwen, waardoor uiteindelijk zo weinig vrouwen de top

ten en hbo-opleidingen voor de bouw. De grote vraag is echter: waar blijven ze? Dit

van de bouwsector bereiken. Verklaringen die goede aanknopingspunten bieden om

grote aantal hoog opgeleide vrouwen is namelijk nergens terug te vinden. In het mid-

verder mee aan de slag te gaan:

denkader werken langzaamaan steeds meer vrouwen, maar de doorstroom naar het 1. M annen zijn sneller leidinggevende dan vrouwen

hoger kader en directieniveau blijft uit.

In de bouwbranche maken we vaak onderscheid tussen het middenkader, het hogere kader en de top. Onderzoek heeft aangetoond dat de groep die al snel na de studie een lijnfunctie vervult, later meer kans heeft op een functie in het We moeten zorgen dat de door-

hogere kader dan de groep die een beleidsmatige functie vervult. Uit onderzoek van het

stroom op gang komt. Bijvoor-

expertisebureau voor meisjes in de techniek VHTO blijkt dat mannen vaker dan vrouwen

beeld door een talentpool te

aan het begin van hun beroepsleven die lijnfunctie vervullen. Mannen doen daardoor

kweken van vrouwen die in de

vanaf het begin meer ervaring op en staan als het ware al op een hogere eerste trede.

toekomst kunnen doorstromen

2. V rouwen onderbreken hun loopbaan of stellen die uit

naar de top.

Het is al vaker aan de orde gekomen: veel vrouwen stellen hun loopbaan uit of

Alma Krug

onderbreken hun carrière tijdelijk. Veelal omdat ze moeder worden. De gevolgen blijven voelbaar, vrouwen groeien later door naar de top, of komen daar helemaal niet meer.

84

85

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

3. Vrouwen gedragen zich anders en hebben andere prioriteiten

Ik denk niet dat vrouwen dezelfde mogelijkheden geboden word. Vrouwen worden

Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat:

ook, afhankelijk van hun leeftijd, beoordeeld op of ze eventueel in deeltijd willen

› vrouwen meer gericht zijn op de maatschappelijke waarde van technisch werk;

werken, of mogelijk (tijdelijk) uitvallen als ze kinderen krijgen. En op uitvoerend niveau

› vrouwen kritischer zijn over hun eigen prestaties en daardoor ook bescheidener

wordt deeltijd niet geaccepteerd. Voor uta-personeel wellicht eerder.

John Straver

over hun (studie)resultaten; › vrouwen vaker werk doen op de achtergrond. Daardoor krijgen ze minder erkenning voor hun prestaties; › vrouwen goed projecten kunnen leiden, maar minder vaak aangeven dat ze dit willen.

We kunnen hieruit concluderen dat, als we er geen specifieke aandacht aan besteden, vrouwen minder kans maken om door te stromen. Ik zou me als manager afvragen of dat uit bedrijfskundig oogpunt een terecht gevolg is. En misschien nog veel belangrijker, of het, gezien de invloed van vrouwen op het succes van organisaties, wenselijk is.

Angst voor deeltijd In hogere functies heb je meer zeggenschap

Naast bovengenoemde punten die spe-

over je werk. Wij hebben veel projecten in de

len bij vrouwen, speelt ook de angst bij

metaal gedaan (vanaf bol 4) en wat opvalt is

werkgevers een rol dat de vrouw na ver-

dat hoe hoger de posities van vrouwen, hoe

loop van tijd kinderen krijgt, een tijd uit

meer invloed ze op hun eigen werk kunnen

de roulatie is en wellicht in deeltijd wil

uitoefenen. Als je in een lagere functie zit,

gaan werken. Dat de man eventueel deel-

dan kun je er geen stempel op drukken.

Cocky Booy

tijd wil gaan werken, daar zijn werkgevers nog niet zo mee bezig. Het gebeurt nu misschien ook nog weinig, maar in de nabije toekomst komt hier zeker veran-

dering in. Er zijn steeds meer (hoog opgeleide) stellen waarbij beide partners hun carrière een belangrijk onderdeel van hun leven vinden. Dat betekent niet dat ze geen kinderen willen, maar het betekent wel dat ze de zorgtaken eerlijk willen verdelen.

Waarom zou het voor een man moeilijker zijn om zijn functie in deeltijd uit te voeren

Het is ook een mentaliteitskwestie bij vrouwen

dan voor een vrouw?

Dat vrouwen de top niet halen ligt overigens

Je moet er aandacht aan blijven

ook aan de instelling van vrouwen. Ze willen

besteden dat vrouwen blijven. Het

vooral goed zijn in hun vak en gaan bij een car-

is niet vanzelfsprekend. Als een

rièrestap vaak voor verdieping en niet zozeer

vrouw bijvoorbeeld niet voldoen-

voor een stap omhoog in de lijn. Als vrouwen

de erkend wordt op haar vak-

in de bouw hun baan opzeggen, gaan ze veelal

bekwaamheid (ook al is het een

iets anders doen dan mannen die uitstromen.

vertekend beeld) dan wordt de

Ze worden bijvoorbeeld beleidsmedewerker.

positie ondergraven. Je moet als

Terwijl mannen eerder uitstromen omdat ze

leiding dus echt begrijpen hoe het

een klassieke carrièrestap maken, bijvoorbeeld

werkt in teams tussen mannen en

richting projectmanagement. Als vrouwen een

vrouwen.

behaald niveau

behaald niveau

Sybilla Dekker

managementpositie niet ambiëren, dan komen 40 jaar carrière

86

40 jaar carrière

ze er natuurlijk ook niet.

87

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

3.3 Toekomstverwachtingen

Oorzaken voor specifieke uitval van vrouwen Uit berekeningen blijkt dat onze sector per jaar zo’n 100 tot 150 hoog opgeleide vrouwelijke talenten laat wegstromen. Dat lijkt misschien geen groot getal, maar het reservoir voor de top wordt daarmee aanzienlijk kleiner. Het binnenhalen en/of vasthouden van deze vrouwen levert een indrukwekkend verschil op.

Bedrijfscultuur, ongelijke waardering, de combinatie arbeid en zorg en de taakverdeling met partner zijn voorbeelden van oorzaken waardoor vrouwen uitvallen. Dat komt ook naar voren uit onderzoek van het Royal Institute of British Architects (RIBA): ‘Why women leave architecture’. Dat rapport geeft aan dat als vrouwen uitvallen, het meestal om een combinatie van factoren gaat. Vrouwen geven, zo blijkt uit het onderzoek, niet bij de eerste tegenslag op.

Veel oorzaken van uitval hebben te maken met rolverdeling en beeldvorming. Met

Het is bizar dat wij ons in Neder-

andere woorden: welke taken krijg je toe-

land enorm inzetten om meiden

bedeeld, welke kansen krijg je? De litera-

te stimuleren om exacte vakken

Wat kunnen we nu verwachten van de toekomst? Wat betreft de heersende cultuur

tuur wijst uit dat dit voor vrouwen zwaar-

te gaan leren en we het vervol-

op de werkvloer hebben we misschien de tijd mee. De nieuwe generatie is minder

der weegt dan voor mannen en daarmee

gens volstrekt acceptabel vinden

gevoelig voor hiërarchie en haalt zijn status niet per se uit het hebben van een top-

is dit mede oorzaak van het te weinig be-

dat deze meiden niet meer ver-

functie. Het ‘haantjesgedrag’, zoals dit al een paar keer is beschreven, is daarom met

nutten van het vrouwelijk potentieel. Het

der bouwen op de kennis die zij

de komst van een nieuwe generatie leiders misschien ook wel verleden tijd.

is dus de moeite waard om een diepgaan-

hebben ontwikkeld, maar thuis

der en vergelijkend loopbaanonderzoek

gaan zitten.

onder mannen en vrouwen te doen en de

Esther-Mirjam Sent

En dat geldt mogelijk ook voor het old boys network. Deens onderzoek wees uit dat directeuren die een dochter kregen, hun vrouwelijke werknemers meer gingen beta-

bovengenoemde aspecten verder onder

len. Het vaderschap en de wens van een mooie, kansrijke toekomst voor hun dochter

de loep te nemen. En wellicht is het zinvol

opent kennelijk de ogen wat betreft sekseongelijkheid. Een meer gelijke behandeling

vrouwen meer te stimuleren om te kiezen

van vrouwen in het algemeen is hiervan het gevolg.

voor een leidinggevende functie.

Over twintig jaar zijn vrouwen in de bouw veel evenrediger vertegenwoordigd. Ook in de aansturende rol en op het niveau van besluiten nemen. Misschien dat daardoor dan ook de transparantie van besluitvormingsprocessen bevorderd wordt.

Cocky Booy

Combinatie werk en privé Door hun deeltijd-arbeidsparticipatie blijven vrouwen vooralsnog veelal aangewezen op een beperkt scala van beroepen en (lagere) functies. Carrièremogelijkheden ontbreken in veel gevallen nog. In andere sectoren zien we wel steeds vaker dat een deeltijdbaan niet wordt gezien als een belemmering voor een leidinggevende functie.

Waarschijnlijk is dat ook een voorbode voor de bouw, maar zoals dat met veel ontwikkelingen gaat, staat de bouw vaak achteraan in de rij om gedurende langere tijd eerst de kat uit de boom te kijken.

88

89

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen

schoven, maar over het algemeen maken bedrijven zich ook zorgen over (dreigende) tekorten aan technisch geschoold personeel. Zelfs in januari 2012 publiceerde onderzoeksinstituut ROA nog dat het tekort tot 2016 oploopt tot 155 duizend arbeidskrachten. Er worden vooral ‘zeer grote knelpunten’ verwacht bij technisch analisten, werktuigbouwkundigen, weg- en waterbouwkundigen en grafische vakkrachten.

Bij een vergelijkbaar onderzoek, twee jaar geleden, schatte het ROA het tekort aan technici veel lager in: tot 2014 zou dat bijna 90 duizend bedragen. Toen werd zelfs een overschot aan universitair geschoolden voorzien. De verwachte tekorten lopen vooral op doordat de komende jaren meer technici de sector verlaten, bijvoorbeeld omdat ze met pensioen gaan.

Daarnaast zien we een beweging naar meer acceptatie van moeders die werken en vaders die de verantwoordelijkheid Wat ik hoop is dat er meer vrouwen in de bouw zijn over twintig jaar. Ik verwacht niet dat dan 35 procent vrouw is. Ik vind het belangrijker dat de cultuur verandert en dan komen er vanzelf meer vrouwen. Maar die cultuur verander je niet van de ene op de andere dag.

Daniella ten Berge

voor het huishouden en de zorg voor de kinderen (gelijk) verdelen. De verwachte krapte op de arbeidsmarkt gaat organisaties misschien wel dwingen meer mogelijkheden te bieden aan vrouwen én mannen om in deeltijd te werken. In ieder geval dwingt het organisaties die de grootste talenten willen hebben en houden om hier nu al goed over na te denken.

Door het potentieel aan vrouwen beter te benutten vullen we die tekorten aan. Maar

90

Vrouwen met technische opleidingen

dan moeten we er wel voor zorgen dat meer vrouwen kiezen voor technische oplei-

Wat betreft vrouwen met technische opleidingen: we moeten er hard aan trekken

dingen, organisaties vrouwen bewuster gaan aannemen en minder vrouwen de bouw

die aantallen te verhogen. We moeten voor vrouwen de rode loper uitrollen. Door de

of de techniek verlaten als zij werken. Hoe we daarvoor zorgen staat beschreven in

economische crisis is de discussie over het tekort een beetje naar de achtergrond ver-

hoofdstuk 4, 5 en 6.

91

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

4. H oe

krijgen we vrouwen zover?

Heel kort samengevat komen de voorgaande hoofdstukken hierop neer: vrouwen werken te weinig, ze halen de top niet en ze kiezen nauwe足 lijks voor techniek. Hoe krijgen we ze nu zover?

Hoe krijgen we ze meer uren aan het werk, in grotere aantallen aan de top en enthousiast voor techniek? Want als we meer vrouwen in de bouw willen krijgen hebben we ook echt te maken met een aantal algemene issues die 端berhaupt di足 versiteit op de werkvloer in Nederland in de weg staan. Wie kan wat, waaraan doen?

92

93

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

Gezien de al hoge arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland is de uitdaging niet zo-

4.1 Weg met die Dutch Mindset

zeer om vrouwen aan het werk te krijgen, maar eerder om het aantal uren dat vrouwen werken te verhogen. Daarnaast is het belangrijk de doorstroming naar hogere posities te stimuleren en de sociale ongelijkheid weg te nemen, bijvoorbeeld in beloning.

In Nederland hebben we ook nog altijd de grootste moeite om de zorgtaken evenwichtig te verdelen tussen de man en de vrouw. Het wordt tijd die zogenaamde Dutch Mindset te doorbreken en daarvoor is een cultuuromslag nodig. Het is ook de hoogste tijd dat meer meisjes en vrouwen kiezen voor techniek. Nu is er nog te veel onbekendheid met de mogelijkheden en mooie kanten van opleidingen en beroepen in de bouw en techniek. Maar hoe realiseren we dat allemaal?

Hoe zorgen we dat vrouwen meer uren gaan werken en dat ze doorstromen naar topfuncties? Over het algemeen word ik er niet bepaald enthousiast van als mensen bij een dergelijke vraagstelling naar de overheid wijzen. En zeggen dat ‘de overheid er wat aan moet doen’ of dat ‘de overheid het op moet lossen’.

Ik geloof erg in eigen verantwoordelijkheid en ondernemerschap. Ik ben er dan ook van overtuigd dat we het zelf voor elkaar moeten boksen om die cultuuromslag te bewerkstelligen. Ook omdat

De overheid kan de cultuur binnen bedrijven niet veranderen. Ze kan het wel stimuleren en het thema blijven agenderen.

Sybilla Dekker

wachten op de overheid wel eens tot ongewenste maatregelen kan leiden. De overheid is naar mijn mening alleen een allerlaatste strohalm, als een wettelijke stok achter de deur de enige overgebleven mogelijkheid is om het maatschappelijk belang te dienen.

De rol van mannen en vrouwen Een belangrijke verantwoordelijkheid om die cultuuromslag te bewerkstellingen ligt Het is niet één iemand die de belangrijkste (sleutel)rol speelt bij deze veranderingen.

dan ook bij onszelf. Voor de partners van vrouwen betekent dat: meer verantwoorde-

Het is juist de combinatie van mannen die minder gaan werken, de overheid die insti-

lijkheid nemen voor de zorg voor de kinderen en het huishouden en gebruik maken

tuties aanpakt, vrouwen die zich minder laten belemmeren door zich assertiever op te

van de mogelijkheden van flexibilisering en loopbaanonderbreking. Voor vrouwen be-

stellen op de werkvloer en werkgevers die een klimaat creëren dat aantrekkelijk is voor

tekent dat: leren loslaten en die zorg minder naar zich toetrekken. Bovendien is het

vrouwen.

belangrijk dat zij hun langetermijncarrière beter plannen. En bereid zijn om meer uren

Esther-Mirjam Sent

te werken en de carrière prioriteit te geven als je de top wilt bereiken.

94

95

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

Ook mannen meer zorgtaken Taskforce DeeltijdPlus

Belangrijk voor de overheid is dus kritisch te kijken naar de faciliteiten die zij biedt aan

In 2008 werd voor de duur van twee jaar de Taskforce DeeltijdPlus ingesteld,

tegemoetkoming in de kosten van de kinderopvang en hoe dit georganiseerd is. Maar

met als opdracht een aanzet te geven tot een cultuuromslag ten aanzien van

ook hier wil ik weer benadrukken welke eigen verantwoordelijk wij zelf hebben als

deeltijdwerken. Bij vrouwen zelf en bij werkgevers. De Taskforce wil dat het

man en vrouw. Want het hoeft natuurlijk niet de vrouw te zijn die het werken (gedeel-

vanzelfsprekender wordt dat vrouwen in grote banen werken, met werkweken

telijk) opgeeft als kinderopvang te duur, of om andere redenen niet wenselijk is. Dat is

van ten minste 25 uur. Ter ondersteuning van de beoogde cultuurverandering

precies het denkpatroon, dat mechanisme, dat we willen doorbreken.

tracht de overheid het meer werken financieel aantrekkelijker te maken en het combineren van arbeid en zorg te vereenvoudigen.

Faciliteren Dat neemt niet weg dat de overheid een aantal randvoorwaarden kan scheppen om het voor mannen en vrouwen makkelijker te maken deze stappen te nemen. Een belangrijk punt hierbij is de kinderopvang. Want de kosten voor kinderopvang groeien veel ouders met jonge kinderen nu boven het hoofd.

Kosten voor kinderopvang De verdere verhoging van de eigen bijdrage voor de kinderopvang zorgt ervoor dat vooral vrouwen met lage inkomens stoppen met werken omdat de opvang van de kinderen te duur is. Maar verdere stijgingen leiden ertoe dat ook steeds meer hoger opgeleide vrouwen minder gaan werken.

De schade die dat toebrengt aan de ar-

De overheid kan een bijdrage leveren door de kinderopvang niet af te schaffen. Als gezin moet je het geregeld krijgen dat je arbeidstijd vrijmaakt en ik denk dat de meeste vrouwen daar toch tegen problemen aanlopen.

John Straver

beidsparticipatie van vrouwen is groot.

80 procent-model Uiteindelijk is het niet zo moeilijk de zorg voor de kinderen en het inkomen gelijker te verdelen tussen mannen en vrouwen.

In hoofdstuk 2 zagen we immers al dat driekwart van de vrouwen aangeeft weer te willen werken of meer uren te willen werken. En meer dan 90 procent van de voltijds werkende mannen zegt minder uren te willen werken. De 80 procentoplossing, waarbij zowel mannen als vrouwen vier dagen in de week werken,

We moeten meer stimuleren dat mannen vier dagen gaan werken. En bedrijven moeten het als business case aanpakken om meer vrouwen aan de top en in het bedrijf te krijgen. Niet halfslachtig zoals een mentorprogramma, maar echt door de cultuur aan te pakken.

Esther-Mirjam Sent

kan deze wens verwezenlijken.

96

97

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

Door het 80 procent-model, in tegenstelling tot het nu gebruikelijke 1,5 verdienersmodel, worden vrouwen economisch zelfstandiger en krijgen zij betere kansen om door te stromen naar hogere functies. Ook omdat het bij mannen vanzelfsprekender is om in deeltijd te werken. Bovendien helpt het de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van de vergrijzing op te vangen. Het enige dat we nog nodig hebben is dat mannen en vrouwen dit 80 procent-model voor zichzelf ook daadwerkelijk invoeren.

Advies aan de overheid De 80 procent-oplossing is een advies aan de Tweede Kamer van ruim vijftien deskundigen, afkomstig uit bedrijfsleven, wetenschap en vakbonden. Hieronder een aantal belangrijke aanvullende punten uit het advies: › Blijf investeren in onderwijs. Goede opleiding blijft de belangrijkste motor achter volwaardige arbeidsparticipatie. Faciliteer daarbij ook opleiding op latere leeftijd. › Wees een betrouwbare partner als het gaat om kinderopvang. Wees hierin eenduidig en normstellend, doorbreek de vicieuze cirkel. Omdat weinig vrouwen in grote deeltijdbanen werken maken ze weinig gebruik van de faciliteiten en zijn er dus weinig faciliteiten. En omdat er weinig faciliteiten zijn

Schaf die vijf dagen werken af. Dat kan prima in de bouw. Voor die vijf dagen zie ik als werkgever het nut niet van duofuncties, want iedereen wil minimaal drie dagen werken. Als ik zes dagen werk en wat efficiënter met ploegendiensten, dan wordt dat wel aantrekkelijk voor mij. De huidige cao maakt dit echter onnodig moeilijk.

Jan Hagedoorn

willen mensen niet in grotere deeltijdbanen werken. › Verander schooltijden (investeer in brede scholen, vensterscholen en maak opvang tussen de middag op school standaard).

We willen meer zeggenschap over werktijden en ruimere

› Verkort

zomervakantie; of bied op scholen activiteiten gedurende de

openingstijden

vakantie aan.

De openingstijden van publieke en private voorzieningen vallen vrijwel samen

› Zorg voor een eenduidig prikkelsysteem. Daarbij past ook een herover­

met de tijden waarop de meeste mensen aan het werk zijn. Uit onderzoek blijkt

weging van inkomenstoeslagen en huursubsidie die uitbreiding van het aan-

dat werkenden graag meer zeggenschap over hun werktijden willen om werk

tal gewerkte uren financieel niet aantrekkelijk maken.

en privé beter op elkaar af te stemmen. Ook een betere afstemming van de openingstijden van voorzieningen vinden zij belangrijk met het oog op een betere balans tussen werk en privé.

Flexibele indeling Zoals uit het advies hierboven blijkt, is er meer wat de overheid kan doen, behalve bijdragen aan oplossingen voor betaalbare kinderopvang. Het heeft vooral te maken

In 2010 riep de overheid daarnaast

met flexibiliseren.

de sociale partners op om veel aandacht te besteden aan de invoering

98

De overheid kijkt nu naar mogelijkheden om te komen tot een flexibele dagindeling.

van flexibel werken (zoals thuis-

Een meer flexibele dagindeling helpt mannen en vrouwen om de druk van vijf dagen

werken of op aangepaste werktij-

werken en (maar) één dag in de week voor huishoudelijke klussen (zoals boodschap-

den), bijvoorbeeld in cao-onder-

pen, doktersbezoeken en dergelijke) te verlichten. Maar het helpt ook om de vakantie-

handelingen. De nadruk zou daarbij

perioden van de kinderen te overbruggen. Uiteraard kan ook het bedrijfsleven hierbij

volgens de overheid moeten liggen

een belangrijke rol vervullen.

op de keuzevrijheid voor gezinnen.

Voorzieningen zijn niet afgestemd op ouders die fulltime werken. Er is op veel scholen bijvoorbeeld geen continurooster, de buitenschoolse opvang is maar tot 18.00 uur open, etcetera.

Ook de openingstijden van onze publieke voorzieningen zijn erop gericht dat één iemand toch wel continu beschikbaar is.

Esther-Mirjam Sent

99

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

Faciliteiten

ten. Inmiddels hebben zo’n tweehonderd organisaties, zowel in het bedrijfsleven als

Dergelijke flexibiliteit kan ook worden doorgevoerd op scholen. In Nederland zijn de

in de non-profitsector, dit charter ondertekend.

mogelijkheden in de tijden dat wij kinderen kunnen brengen en halen beperkt. En er zijn ook nog altijd veel scholen zonder continurooster. Gebrek aan opvang tussen de

De discussie over hardere maatregelen, zoals quota voor vrouwen, blijft echter ook

middag, naschoolse opvang en de lange zomervakanties maken het minder eenvou-

zeer actueel. Want welke maatregelen de overheid en bedrijven ook nemen: ‘Tijd en

dig om kinderen te combineren met werken. Op dit gebied kunnen, al dan niet door

geduld zijn op. De verwachtingen die we hadden zijn niet uitgekomen.’ Aldus het

de scholen, meer mogelijkheden worden geboden.

manifest uit 2009 waarin topvrouwen pleiten voor een quotum van 40 procent voor vrouwen in commissariaten en andere toezichthoudende functies.

Waarom kun je je kinderen niet al om 7.00 uur op school afzetten, dat ze tijdelijk op-

Het citaat geeft goed het gevoel weer

gevangen worden? Over het algemeen is iedereen in de ochtend gehaast om naar zijn

van een groeiend aantal vrouwen dat

Er is aan vele kanten actie geboden. Ik

werk te gaan en in de middag is er veel meer tijd. In zoverre zijn die werktijden in de

vindt dat de tijd voor eigen initiatief en

ben een voorstander van quota, omdat

bouw van 7.00-16.00 uur voor het gezin zo slecht nog niet.

vrijblijvendheid voorbij is. Blijkbaar werkt

dat de enige manier is om de kritische

dit niet (snel genoeg). Ook vrouwen die

grens te bereiken. Het is een paarden-

in het verleden tegenstander waren van

middel, maar zonder die quota wordt de

een quotum zijn inmiddels van mening

kwaliteit van vrouwen nog steeds door

Wel of geen quota?

veranderd, omdat de veranderingen in

een seksebril bekeken. Esther-Mirjam Sent

Al met al kan de overheid een belangrij-

hun ogen veel te langzaam gaan.

Jan Hagedoorn

ke bijdrage leveren door het onderwerp te agenderen en de juiste faciliteiten te

Vrouwen in de top

bieden. Daarbij is er in het bijzonder ook

Er zijn diverse landen die met, vanuit de overheid vastgestelde quota voor vrouwen

aandacht voor vrouwen aan de top. Maar

werken. In totaal meer dan honderd. Vooral Europa is actief in de weer met quota.

als we het hebben over vrouwen aan de

Noorwegen werkt al sinds 2003 met quota, België, Frankrijk, IJsland, Italië en Spanje

top en de rol van de overheid, dan komen

volgden. Landen met quota hebben meer vrouwen aan de top dan landen zonder

we ook al snel bij een belangrijke vraag

quota, respectievelijk 16,1 procent tegen 13,8 procent. Ook in Nederland hebben we

die veel mensen al jaren bezighoudt, na-

sinds mei 2011 een quotum, ook al is er vooralsnog alleen sprake van een streefcijfer.

melijk: wel of geen quota?

Charter Talent naar de Top

De stand van zaken in Nederland

Tot nu toe is in Nederland met veel min-

Sinds mei 2011 hebben we in Nederland een quotum. Vooralsnog is er al-

der vergaande maatregelen dan ver-

leen sprake van een streefcijfer. In 2009 werd het wetsvoorstel-Kalma door de

plichte quota geprobeerd meer vrouwen

Tweede Kamer aangenomen Dat wetsvoorstel houdt in dat de top van grote

aan de top te krijgen. Het belangrijkste

bedrijven voor minstens 30 procent uit vrouwen moet bestaan (op dit moment

instrument hiervoor is de subsidiëring

tellen beursgenoteerde bedrijven in Nederland 9,2 procent topvrouwen).

van het Charter Talent naar de Top. Dit

Bedrijven die daar niet in slagen moeten uitleggen hoe dat komt en met een

charter bestaat sinds 2008 en bedrijven

verbeterplan komen (het ‘pas toe of leg uit’-principe). Als deze maatregel te

en andere arbeidsorganisaties kunnen

weinig effect heeft, moet er in 2015 een quotum van 30 procent vrouwen in

dit op vrijwillige basis ondertekenen.

deze bedrijven komen. Het wetsvoorstel is overigens nog niet bevestigd bij

Daarmee leggen zij zich vast om concre-

Koninklijk Besluit.

te doelstellingen en een plan van aanpak te formuleren om het aantal vrouwen in topfuncties in hun organisatie te vergro-

100

101

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

Ik ben niet voor een wettelijke verplichting. Voor een organisatie zelf is het volgens mij goed je eigen trends te analyseren en streefcijfers te maken, zo krijg je meer grip op interne processen. Op topniveau gaat het om raden van besturen.

Daar ben ik wel voor een quotum door de overheid om dat old boys network te doorbreken. Ze klonen anders dezelfde types in zo’n raad.

Cocky Booy

dat er effectieve genderdiversiteit aan de top is. Op die manier worden de voordelen van meer vrouwen aan de top sneller gerealiseerd. Daarnaast zorgen quota voor vrouwelijke rolmodellen voor andere ambitieuze vrouwen: ‘Het is dus mogelijk!’

Positieve discriminatie is daarom noodzakelijk, aldus de voorstanders. Die quota voor vrouwen worden ook niet ingesteld om een voorsprong te krijgen, ze worden ingesteld om een achterstand weg te werken. En worden vrouwen bij een quotum om de verkeerde redenen benoemd? Iets dat voor veel vrouwen ook reden is om zich te verzetten tegen een quotum? Zeker niet. Je wordt op dat moment juist benoemd om je kwaliteiten. En dat zijn onder meer de kwaliteiten die je bezit omdat je een vrouw bent. Die kwaliteiten die zo’n sterke toegevoegde waarde hebben als het gaat om het succes van de organisatie.

Binnen een jaar 20 procent meer vrouwen Ik weet niet of een quotum goed is, want je gaat bedrijven dwingen en de vraag is of dan de juiste mensen worden binnengehaald. Het moet gaan om de kwaliteit en de aanvulling op het team, het gaat niet om het geslacht. Anderzijds is het wel een manier om iets te kunnen doorbreken.

Alma Krug

Geen quota want…

Of je nu voor quota bent of ertegen, vast staat dat het werkt om meer vrouwen in

Niet iedereen is echter van mening dat quota

de top te krijgen. In vergelijking met buurlanden als België, Duitsland en Engeland

een goede zaak zijn. Tegenstanders beargu-

loopt Nederland achter. Deze buurlanden

menteren dat quota leiden tot positieve discri-

traden al veel eerder in de voetsporen

minatie, waardoor je andere mensen (mannen)

van Noorwegen. Frankrijk kent de meest

wellicht tekort doet. Extern, maar ook intern.

spectaculaire stijging. Sinds de quota in

De grootste groep binnen de organisatie kan

oktober 2010 in de wetgeving zijn op-

door die cijfers de indruk van onrechtvaardig-

genomen, heeft het land binnen een jaar

heid krijgen, omdat zij al ruim vertegenwoor-

20,1 procent vrouwen in bestuursraden.

Opgelegde quota werken niet. Bedrijven moeten het zelf uitzoeken. En vroeg of laat komen ze er vanzelf achter dat het wel verstandig is om te doen.

Jan Hagedoorn

digd is en daardoor minder ‘kans maakt’.

En in Spanje, waar organisaties die niet aan de eisen voldoen niet in aanmerking ko-

Het werkt misschien ook in de hand dat zij sceptisch staan tegenover diegenen (vrou-

men voor overheidsopdrachten of subsidies, steeg het aantal vrouwen in de top tus-

wen) die wel benoemd zijn. Tegenstanders vinden dat vrouwen om hun kwaliteiten

sen 2006 en 2010 van 4 procent naar 10 procent.

benoemd moeten worden, niet om hun vrouw zijn. En het is al helemaal niet aan de overheid om zich te mengen in privébedrijven en hen te dwingen eventueel ‘minder

Het werkt wel, maar is het positief?

gekwalificeerde’ mensen aan te nemen.

De vraag is daardoor niet zozeer of quota en streefcijfers werken. Ze werken wel degelijk. Een wettelijk quotum brengt een soort shockeffect teweeg, zodat er in ieder

102

Wel quota want…

geval onder enige druk ook echt aan begonnen wordt. Of het positief bijdraagt is

Voorstanders van quota wuiven de argumenten van tegenstanders weg. Zonder quo-

wel een discussiepunt. Het lijkt een paardenmiddel. Veel liever stel je de normen en

ta gaan de veranderingen simpelweg te langzaam. Quota nemen bestaande barrières

waarden, de cultuur en gebruiken in de organisatie ter discussie. Om mensen te laten

weg en laten het bedrijfsleven wennen aan leidinggevende vrouwen. Ze garanderen

inzien dat meer vrouwen in de organisatie de organisatie succes brengen.

103

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

Over het algemeen pleiten mensen – en dat geldt ook voor mij - dan ook voor zelf-

Diversiteit stimuleren: begin bij het begin

regulering en het leggen van de verantwoordelijkheid bij de organisaties zelf. Maar

Laten we daarbij vooral aan de basis

binnen die organisaties ben ik dan wel voor het opstellen van een (tijdelijk) quotum

beginnen. In Nederland wordt diversiteit

tot er meer evenwicht is. Een quotum of streefcijfer van de directie is een duidelijk

al van jongs af aan nauwelijks gestimu-

teken dat de organisatie het onderwerp op de agenda zet, de organisatie moet dat

leerd. We hebben van oudsher een ver-

vervolgens dan ook met daden kracht bij zetten. Als je het belang ervan inziet is het

zuild scholensysteem. Nu is het gelukkig

mijns inziens ook geen optie om het helemaal open te laten. Dat laat de hedendaagse

niet meer zo dat we aparte meisjes- en

praktijk wel zien.

jongensscholen hebben, maar over het algemeen is het wel tamelijk gebruikelijk dat meisjes met meisjes spelen en jongens met jongens.

Een quotum van 30 procent in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen is een stok achter de deur. Er zitten geen sancties op maar het maakt je bewust dat

We behandelen jongens en meisjes, vaak

je moet gaan rapporteren in de jaarverslagen. Het moet ook niet alleen om vrouwen

onbewust, ook anders. Meisjes krijgen een

gaan, maar om de juiste persoon op de juiste plek.

pop in hun hand en jongens een auto. Meis-

Alma Krug

jes krijgen te horen dat ze goed zijn in talen en jongens dat ze goed zijn in wiskunde. Als je

4.2 Meer gelijkheid van mannen en vrouwen in het onderwijs

op scholen al niet meer aandacht voor diversiteit hebt, is het moeilijk het belang ervan op latere leeftijd alsnog aan jongeren of volwassenen mee te geven.

De cultuuromslag die zo hard nodig is, is een belangrijke voorwaarde voor een gelijkere verdeling van werk en zorg tussen mannen en vrouwen. Het is ook een belangrijke voorwaarde om meer vrouwen te krijgen aan de top. Maar we weten allemaal dat we in de bouwsector met

We moeten zo vroeg mogelijk voorlichten dat vrouwen ook een technische functie kunnen vervullen. Al op lagere scholen en door de ouders thuis moet het worden gestimuleerd.

Jan Hagedoorn

nog een ander probleem te maken hebben. En dat is dat we op de arbeidsmarkt natuurlijk wel voldoende aanbod moe-

Aanpakken bij de bron: het onderwijs

ten hebben van (technisch geschoolde)

Geslacht speelt vandaag de dag echt nog een grote rol. Een veel grotere rol dan ik

vrouwen.

dacht. Bijvoorbeeld in de klas. In België hebben ze middels onderzoek (observaties) onder meer gekeken in hoeverre er anders les wordt gegeven aan jongens dan aan meisjes. Uit dat onderzoek blijkt dat onderwerpen anders worden uitgelegd aan meisjes dan aan jongens en dat het geslacht je manier van lesgeven bepaalt. Ook

Opleidingsinstituten spelen een belangrijke rol om te zorgen dat er meer

worden meisjes en jongens gestimuleerd in andere vakken.

vrouwen in de bouw komen én blijven. Bijvoorbeeld door betere voorlichting en begeleiding.

Samantha de Roo

Dat is niet per definitie erg, maar doordat meisjes hierdoor al van jongs af aan minder enthousiast worden gemaakt voor techniek en er ook minder mee in aanraking komen, verkleint het wel de kans dat vrouwen in de techniek eindigen en dat is dan toch op z’n minst jammer.

104

105

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

Met techniek kun je alle kanten op Op de middelbare school spelen leraren een nog veel belangrijkere rol bij de begeleiding, de keuze en het advies betreffende de studierichting. Leraren kunnen meisjes bijvoorbeeld veel meer stimuleren om voor de harde techniek te kiezen.

Onder meer door ze de breedte van hun mogelijkheden te laten zien in latere be-

Goede voorlichting is het belangrijkste instrument. Meidendagen en andere evenementen om meiden te laten kiezen voor techniek. Luchtige, grappige activiteiten. Niet saai en schools en stilzitten. Maar laat het ze zien, neem ze mee naar een bouwplaats.

Daniella ten Berge

roepen. Naast het benadrukken van de mogelijkheden in de bouw is het dan ook een belangrijk argument dat je met een technisch vakkenpakket zoveel kanten op kunt. Of dat nu in de bouw is of niet.

Bewust kiezen voor techniek Overigens is er nog iets anders dat speelt bij die keuze voor de richting bèta en dat is dat leerlingen in het huidige onderwijssysteem al heel vroeg voor die keuze staan. Alfa-vervolgopleidingen en -beroepen zijn over het algemeen vrij goed toegankelijk voor technisch opgeleide mensen. Andersom geldt dat niet. Mis je de technische kant op Jongens worden dokter en meisjes verpleegster

de middelbare school dan heb je het nodige aan

Hoe sterk we nog steeds denken in stereotyperingen blijkt wel uit dit beeld.

bijscholing nodig, wil je later toch nog voor een technisch gerelateerde vervolgop-

Het is een placemat die anno 2012 op kinderdagverblijven wordt uitgedeeld.

leiding kiezen. Juist bij techniek geldt dat vaak in sterkere mate dan bij andere oplei-

De piloot, dokter, boer en brandweerman zijn jongetjes. De ballerina, verpleeg-

dingsrichtingen. En laat het nu net Nederland zijn waar die keuze voor techniek al op

ster, lerares en het model zijn meisjes…

(te) jonge leeftijd moet worden gemaakt. Een leeftijd waarbij de kinderen die niet uit een bouwnest komen, vaak nog geen flauw benul hebben van de bouw.

Spelenderwijs techniek leren kennen

Keuzemoment uitstellen

Leraren bewust maken van hun vooroordelen en hen stimuleren om meisjes ook met

Op het vmbo moeten leerlingen de keuze al maken als ze veertien jaar zijn. Wil je dan

techniek te laten spelen helpt veel. Je kunt leerlingen bijvoorbeeld prima als onder-

als meisje kiezen voor de techniek en tegen de stroom ingaan, dan moet je wel heel

deel van wiskunde of handarbeid een brug laten bouwen of een kastje laten timme-

stevig in je schoenen staan. Veelal zijn het dan ook kinderen die uit een technisch nest

ren. Door dit spelenderwijs te doen komen jonge kinderen, meisjes en jongens, ook

komen, die op deze leeftijd de keuze maken voor techniek. Het keuzemoment voor

meer in aanraking met techniek. En op een leuke manier.

techniek uitstellen of op latere leeftijd meer instroommogelijkheden bieden, kan er aan bijdragen dat veel meer jongeren die richting op gaan.

Maar denk bijvoorbeeld ook aan de assertiviteit van meisjes. Uit het eerder genoemde Belgische onderzoek, dat ik overigens heb gevonden op de website www.rosdoc.be, blijkt ook dat jongens meer vragen krijgen en meer worden gestimuleerd om zelf met

Je kunt met een exact pakket (tegenwoordig: N-profiel) wel instappen in alfa-studies,

het juiste antwoord te komen. Meisjes worden veel meer geholpen en minder gecom-

maar andersom kan het niet. Je moet dus heel snel kiezen voor exact, anders kan het

plimenteerd als ze assertief zijn. Leraren zijn zich niet bewust van dit gedrag, maar

niet meer. Dat is een systeemfout. De Universiteit van Amsterdam heeft lang een bèta-

sturen wel een bepaalde kant op in een belangrijke ontwikkelingsfase van het kind.

brugproject gehad.

Cocky Booy

Onderwijs is hét domein om een mentaliteitswijziging op gang te brengen.

106

107

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?

Ik koos toen ik veertien of vijftien was op de middelbare school voor de bouw. Ik had er nog nooit mee te maken gehad. Maar we kregen op school om de twee weken een andere module ter kennismaking (twee weken zorg, twee weken bouwtechniek, etcetera).

Ik vond toen bouwtechniek het leukste.

Samantha de Roo

in de bouw. En dat de bouw bij uitstek een sector is waar persoonlijke contacten en regelen en organiseren een belangrijke rol spelen is ook onbekend. Net als de leuke, creatieve kant van techniek. De lol. Dat kunnen we bijvoorbeeld laten zien door (nog meer dan dat nu het geval is) lespakketten aan te bieden.

Makkelijk is het niet

Begeleiding

Want er is al veel gedaan, ook door Fun-

Betere begeleiding is daarbij belangrijk. Maar dat is niet alleen het geval in het mid-

deon, maar helaas is het nauwelijks effec-

delbaar onderwijs. Ook bij de vakopleidingen speelt die begeleiding een belangrijke

tief gebleken. Het is ook niet eenvoudig.

rol. Uit onderzoek blijkt dat juist vrouwen aangeven dat zij betere begeleiding wensen

Geen kwestie van een slogan of eenmalig

vanuit het onderwijs. Zoals ook in onderstaande grafiek te zien is zijn vrouwen aan-

lesprogramma, waarna de jongeren zich

zienlijk minder tevreden dan mannen.

met bosjes aanmelden. Het vraagt om programma’s vanaf het basisonderwijs tot aan de beroepspraktijk. Programma’s waarbij

Kwaliteit begeleiding vanuit school

mooie woorden en beelden gecombineerd

mbo bouw en infra 2006-2010

worden met de praktijk. Maar het vraagt ook om een verbetering van het imago van de sector. En daarin spelen heel veel dingen mee. Zolang de praktijk nog geconfronteerd wordt met een klusjesman die er een zootje van maakt, gaat dit ten koste van de inspanningen ter verbetering van het imago die zijn gedaan.

0

10

20

zeer ontevreden

30

40

ontevreden

50

neutraal

60

70

tevreden

80

90

100 procent

zeer tevreden

Ik ben dan ook van mening dat een lange adem, gecombineerd met een grote investering in tijd en geld, nodig is om structurele stappen te maken. Een gezamenlijk initiatief van bouw-, vastgoed- en installatiesector, waarbij goed gemonitord en bijge-

Bron: ROA, Fundeon

stuurd wordt, is noodzakelijk. Niet alleen om vrouwelijk talent, maar ook om mannelijk talent aan te trekken. Belangrijk bijkomend voordeel is dat dit überhaupt bijdraagt aan een verbetering van het imago van de sector. En dat betekent ook weer meer Het is goed als er iemand is aan wie je als vrouw je vragen kunt stellen. Je hebt wel je leerlingbegeleider, maar ik denk dat vrouwen ook andere behoeften hebben.

Dat je bijvoorbeeld aan een ervaren vrouw kunt vragen: ‘Ik krijg dit soort opmerkingen op de bouw, hoe reageer jij daarop?’.

Samantha de Roo

Als bouwsector moeten wij vervolgens

vertrouwen en meer opdrachten.

onze verantwoordelijkheid nemen om vrouwen aan te trekken. Door beter te laten zien hoeveel verschillende functies er zijn. De afzonderlijke organisaties spelen hierin een belangrijke rol en hoewel er al het nodige is gedaan, mogen brancheorganisaties en an-

De bouw is een hele leuke sector, maar doodzonde dat er zo’n slechte voorlichting over is, waardoor meisjes er niet voor kiezen. Onbekend maakt onbemind. Jongens kiezen er overigens ook vaak voor op basis van advies van hun vader.

Daniella ten Berge

dere belangenbehartigers hier ook nadrukkelijker van zich laten horen.

Al met al kan in het onderwijs, door de overheid, leraren én de bouwsector zelf, het

108

Er is meer dan alleen architect of bouwvakker

nodige worden gedaan om de keuze voor een (al dan niet technische) opleiding en

Het is daarbij van belang dat we jonge mensen zonder ervaring in de bouw vertellen

vervolgens baan in de bouw onder meisjes en vrouwen te vergroten. Dan maken we

én laten zien dat de bouw veel meer te bieden heeft dan alleen beroepen als architect

een start met het doorbreken van de traditie dat nu nog steeds relatief weinig vrou-

en bouwvakker. Zij hebben nu namelijk geen, of nauwelijks een beeld van beroepen

wen dat doen.

109

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

5. N aar

een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen Is de bouw aantrekkelijk genoeg voor vrouwen om in te werken? Staan we open voor vrouwen?

Stralen we dat uit? Nu lijkt het vooral het type vrouw te zijn dat niet op haar mondje is gevallen dat zich aangetrokken voelt tot en zich staande houdt in de bouw. Terwijl het er juist om gaat dat we ruimte scheppen voor verschillende typen vrouwen. Hebben we alleen zogenaamde mini­ mannetjes rondlopen, dan bereiken we ons doel niet. Hoe zorgen we ervoor dat de sector onweer­ staanbaar wordt voor ál die vrouwen die we zo hard nodig hebben?

110

111

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

Veel van de huidige vrouwen in de bouw vinden zichzelf ‘mans’ genoeg om voor zich-

te begeleiden en veranderingen in de cultuur van organisaties in de bouwsector te

zelf op te komen en zijn daarom geen voorstander van specifiek beleid om meer vrou-

stimuleren. Zodat vrouwen zich beter op hun plaats en meer gewaardeerd voelen. En

wen aan te trekken. Ik behoorde daar ook toe. Tot ik dit boek ging schrijven. Inmiddels

je als organisatie optimaal gebruik kunt maken van vrouwelijk talent.

weet ik dat we zonder specifiek beleid niet komen tot de werkelijke diversiteit die we nodig hebben. Dat blijkt wel uit de praktijk.

5.1 Hoe we de sector meer vrouwvriendelijk maken

Want het zit in de aard van de mens om andere mensen op te zoeken die op ons lijken.

Wat je als organisatie kunt doen om, in het belang van je eigen organisatie, meer

Die onze meningen en overtuigingen delen.

vrouwen aan te trekken en te behouden, komt in het volgende hoofdstuk aan de orde.

En als je er niet direct bij hoort, maar je dat wel

Dit hoofdstuk laat vooral zien wat ons nu als sector gezamenlijk te doen staat om

wilt, dan pas je je aan. Dat geldt voor vrouwen

aantrekkelijker te worden voor vrouwen.

nog sterker dan voor mannen. We zien dat al op heel jonge leeftijd. Wanneer je als kind bij

Brancheorganisaties spelen een belangrijke rol. Door het onderwerp te agenderen on-

een bepaalde groep wilt horen, begin je met je

der de leden en (het liefst met cijfers) duidelijk te maken waarom het belangrijk is en

kleren aan te passen aan de stijl van die groep.

wat het oplevert. Want hoewel de uitspraak hieronder, die in 1991 werd gedaan op een studiedag over vrouwen in de bouw, gelukkig vandaag de dag ondenkbaar is, is het besef hoe belangrijk vrouwen zijn voor de bouw nog lang niet bij alle bedrijven aanwezig.

Wellicht is het een vooroordeel, maar ik weet niet of de bouw iets is voor een ‘tutje tutje’ meisje. Maar je hoeft ook absoluut geen manwijf te zijn. Het zijn vaak wel vrouwelijke dames die iets mondiger zijn, die een uitdaging durven aangaan. Soms komen ze verlegen binnen, maar ontwikkelen ze zich. Het is ook niet zo eng als velen denken.

Daniella ten Berge Bron: verslag Studiedag Vrouwen in de bouw, 1991

Meer openstaan voor vrouwen Als je erbij wilt horen moet je de mores leren. Dat geldt voor de traditionele cultuur in de bouw net zoals in de maatschappij.

Dat mechanisme, of misschien wel automatisme, moeten we doorbreken als we werkelijke diversiteit willen bereiken om onze sector sterker te maken. Voorwaarde is dat de bouwsector openstaat voor vrouwen, dat vrouwen ook graag in onze sector willen werken én dat ze hun eigen identiteit behouden.

Daarvoor zijn veranderingen nodig, zoals het beter mogelijk maken van het combineren van werk en privé. Het is van belang vrouwen binnen organisaties beter

112

Iedereen speelt een hele belangrijke rol om veranderingen te realiseren. De overheid kan wel zeggen ‘Hier heb je een pot met geld om techniek te promoten’, maar zoals dat nu gaat is dat niet zo effectief. Bedrijven moeten de cultuur veranderen.

Scholen moeten betere voorlichting geven. Maar maatschappe­ lijk hebben wij ook een rol. Als ouders en omgeving, om het meer te stimuleren.

Daniella ten Berge

Brancheorganisaties kunnen hun leden ook ondersteunen door gezamenlijk beleid te ontwikkelen en faciliteiten beschikbaar te stellen. Denk daarbij aan programma’s en/of trainingen om organisaties vrouwvriendelijker te maken. Om mensen meer inzicht te geven in de impliciete vooroordelen binnen de organisatie bijvoorbeeld.

Verscheidenheid van de sector benadrukken Ook in de werving van vrouwen is een rol weggelegd voor de brancheorganisaties. Onder meer door duidelijker te communiceren wat de bouwsector vrouwen allemaal te bieden heeft. Want vrouwen in technische functies zijn over het al-

In de bouw ga je veel met mensen om. Maar vrouwen weten dat niet. Ze denken vooral dat je alleen met timmeren bezig bent.

Maar dat is natuurlijk niet zo. Wil je bezig zijn met de gezondheid van mensen, dan kies je bouw­ fysica. Wil je graag veel contacten met mensen, dan kies je voor uitvoerder. Je bent dus veel meer met mensen bezig dan ze zich realiseren.

Daniella ten Berge

gemeen tevreden over de bouw- en infrasector.

113

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

Zij geven de sector gemiddeld een 7,4 als rapportcijfer. Hier dragen voornamelijk de afwisselende werkzaamheden, de tastbare eindresultaten en de goede sfeer aan bij.

Servicepunt Vrouwen in de bouw

Zo blijkt maar weer hoe belangrijk het is die verscheidenheid van de bouwsector te

Eind jaren tachtig van de vorige eeuw kwam het

benadrukken. Vrouwen hechten hier veel waarde aan in hun werk.

onderwerp ‘vrouwen op de bouwplaats’ voor het eerst echt op de agenda van werkgevers en werknemers in de sector. In de cao werd een protocolafspraak (zie pagina 112) gemaakt en korte tijd later, in 1992, werd het Servicepunt Vrouwen in de bouw opgericht, mede met financiële steun van de overheid. Het Servicepunt bestond uit drie medewerkers en werd aanvankelijk ondergebracht bij het NVOB in Baarn, een rechtsvoorganger van Bouwend Nederland. Ineke van Westrienen was projectleider, een klus die ze veertien jaar heeft gedaan.

Men was er inmiddels van overtuigd geraakt dat het bevorderen van de participatie van vrouwen in de bouw een langdurig proces zou worden. Maar maatschappelijk was er ondertussen wel een beweging op gang gekomen.

Op allerlei niveaus werden initiatieven genomen om vrouwen te interesseren voor technische beroepen en ze daarin op te leiden. Werkgevers, bonden en

Bron: cao voor de Bouwnijverheid, 1990-1991

opleidingsinstellingen zagen wel iets in een steunpunt dat de deskundigheid in huis had om daarbij te helpen, om te stimuleren en te initiëren. Daar lag de kerntaak van het servicepunt.

In 2000 werd Vrouwen in de bouw organisatorisch ondergebracht bij Bouwradius, een voorloper van Fundeon. De betrokken partijen vonden dat het werk moest worden voortgezet maar wel echt geïntegreerd in de sector. Bouwradius was daarvoor de ideale plek.

Tot 2006 is een veelheid aan projecten en activiteiten ontplooid die zich richtten op werving, voorlichting, netwerken voor bouwvrouwen en advisering.

Toch is het aantal vrouwen in de vakopleidingen niet veel hoger geworden, net als het aantal vrouwen in uitvoerende functies op de bouwplaats. Wel is het aantal vrouwen in uta-functies, zoals uitvoerder, werkvoorbereider en administratieve functies, ruimschoots verdubbeld in de periode 1995-2005. In 2006 is een beleidsmatige insteek gekozen en is de focus verbreed naar een algemeen diversiteitsbeleid.

114

115

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

De belangrijkste rol spelen de bedrijven. Maar de brancheorganisaties vervullen ook een rol. Zij kunnen de bedrijven ondersteunen en opleidingen arrangeren en thema’s die voor alle bedrijven hetzelfde zijn bespreekbaar maken. Ook onderling. Ik mis Bouwend Nederland. Zij faciliteren wel een aantal zaken qua bouwnetwerk, maar of ze het echt agenderen?

Sybilla Dekker

Ambassadeursnetwerk voor de bouw Bedrijven kunnen gezamenlijk ook veel doen. Zo werd in 2010 het Ambassadeursnetwerk voor de bouw opgericht, om meer diversiteit in personeel te krijgen en een beter evenwicht tussen mannen en vrouwen in het management. Twaalf prominenten uit verschillende takken van de bouw zetten zich een jaar lang in om meer vrouwen aan te trekken voor de bouwbranche én om de doorstroming van vrouwen naar hogere en topfuncties in de bouw een impuls te geven.

Uit een onderzoek onder deze bedrijven blijkt overigens dat er wel degelijk veel mensen openstaan voor meer vrouwen. Zo was bijna iedereen het eens met de stelling ‘Ik vind het prima als mijn baas een vrouw is’. De ondervraagden waarderen zoge-

Ik kan wel voor een vrouw als

noemde ‘vrouwelijke’ eigenschappen (zo-

leidinggevende werken. Ik heb

als mensen ontwikkelen, belonen, inspire-

zelf ook een moeder. Daar moet

ren en flexibiliteit) bij managers positief.

je ook orders van aannemen.

Ze beschouwen diversiteit als goed voor

de integriteit, omdat het de ‘ouwe jongens

Nick Spaans

krentenbroodcultuur’ doorbreekt.

Persoonlijke houding tegenover vrouwen/diversiteit Ik sta positief tegenover een toename van vrouwen in mijn bedrijf Diversiteit is goed voor integriteit, want het draagt bij aan het doorbreken van de ouwe jongens krentenbroodcultuur Ik vind het prima als mijn baas een vrouw is Het advies van een man wordt eerder overgenomen dan dat van een vrouw Mannelijke eigenschappen zijn voor een managementpositie in onze branche belangrijker dan vrouwelijke eigenschappen In de bouw neemt de behoefte aan vrouwelijke managers de komende jaren sterk toe 0 Helemaal mee eens

Mee eens

10

20

Niet mee eens

30

40

50

60

70

80

90 100 procent

Helemaal niet mee eens

Bron: MWM2, 2010

116

117

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

5.2 Vrouwen en de traditionele cultuur in de bouw

Vrouwelijke eigenschappen algemeen geaccepteerd Mannelijke eigenschappen worden ook niet belangrijker gevonden voor een managementpositie dan vrouwelijke. De zogenaamde ‘meer mannelijke eigenschappen’ -

De bouw staat bekend als (en ís)

daadkrachtig, op competentie gericht, besluitvaardig en vasthoudend - worden door

een mannenbolwerk, maar ei-

75 procent niet als belangrijker ervaren dan de meer vrouwelijke eigenschappen:

genlijk is dat heel onlogisch. De

mensen ontwikkelen, belonen, rolmodellen creëren, gedeelde besluitvorming, inspi-

bouw is bij uitstek een vrouwe-

reren en flexibiliteit. Bovendien verwacht een lichte meerderheid dat de behoefte aan

lijk vak. Namelijk gericht op wat

vrouwelijke managers de komende jaren toeneemt.

de klant wil. Sterk inhoudelijk gedreven. Met veel aandacht voor­

Feit of fictie?

processen en teamwork. Het

Grappig detail uit dit onderzoek is, dat bijna driekwart aangeeft het (helemaal) niet

men­­selijke aspect wordt nu in de

eens te zijn met de stelling dat adviezen van mannen eerder worden overgenomen

sector steeds sterker benadrukt,

dan die van een vrouw. Opvallend daarbij is dat vooral mannen dat zo ervaren. Vrou-

doordat we veranderen van een

wen vinden namelijk wel dat adviezen van een man eerder worden overgenomen dan

productgedreven naar een klant-

die van een vrouw.

gerichte sector. Hoe kun je mensen een fijne omgeving geven?

Bewust of onbewust?

Om te wonen, te werken en van

Uit bovenstaande kun je concluderen dat het steeds

A naar B te komen?

onwaarschijnlijker is dat mannen in de bouw vrouwen bewust buitensluiten. Een toenemend aantal mannen (ook aan de top) vindt het volstrekt normaal om te werken in een divers samengesteld bedrijf. Vrouwen

Kijk je in de hele keten, vanaf de opleiding, naar de bouw, dan is er ook weinig aan-

worden dus niet bewust buitengesloten, maar het ge-

trekkelijks aan voor vrouwen. Het is nog steeds een mannencultuur. Het verdwijnt wel

beurt vaak wel onbewust, anders waren er echt meer

langzaam. In het netwerk om ons heen zien we steeds meer vrouwen op verschillende

vrouwen te vinden in de bouw.

posities komen. Bijvoorbeeld bij opdrachtgevers. Maar bij de bouwbedrijven blijft dat nog achter.

Jan Hagedoorn

Om meer vrouwen in de bouw te krijgen is in de eerste plaats dan ook noodzakelijk dat we ons als sector bewust zijn van hoe diep die traditionele cultuur gaat. Dat we, bij de zoektocht naar nieuw personeel

Bouw is nog echt een mannenwereld…

of nieuwe mensen aan de top, te veel zoeken naar het

Toch blijkt uit onderzoek van Bouwnetwerk

bekende.

uit 2006, waarbij vooral vrouwen op ho-

Relatief weinig vrouwen kiezen uit-

gere posities zijn bevraagd, dat bijna de

eindelijk voor een carrière in de bouw.

helft van de vrouwen vindt dat mannen in

Hoe dat komt? Geen idee. Misschien

de bouw in het voordeel zijn. Vaak wordt

door het ruwe imago? Veel vrouwen

Natuurlijk denk ik dat er een old boys network is en dat al die mannen elkaar kennen.

aangegeven dat dit ‘verhuld’ het geval is.

die afstuderen op de TU’s kiezen voor

In Amerika hebben mannen er 3.500 dollar voor over om niet aan een vrouw te hoeven

De bouw wordt door veel vrouwen nog

consultancy, een woningbouwcorpo-

rapporteren. Dat heeft toch iets met ego’s te maken, denk ik.

getypeerd als ‘mannenwereld’, waarbij

ratie of ontwikkelaar die niet bouwt.

de mannen meer verdienen dan vrouwen

Er is toch een imago van stoer bedrijf

en er sprake is van een haantjescultuur.

‘waar je niet vrouw kunt zijn’.

Bovendien zijn er onvoldoende mogelijk­

Alma Krug

Alma Krug

heden om thuis te werken.

118

119

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

Ondanks het feit dat veel vrouwen (met kinderen) deeltijdwerk belangrijk vinden, ziet

Meer zichtbaarheid van vrouwen

bijna 40 procent dit juist ook als de belangrijkste belemmering. Er zijn ook nog veel

Om die traditionele cultuur te doorbreken en het imago van de sector te veranderen,

vrouwen die zich belemmerd voelen door het heersende beeld in de sector over vrou-

doen we er goed aan de huidige vrouwen, maar ook andere ‘onorthodoxe types’ in de

wen en maar liefst één op de vijf noemt de ouderwetse opvattingen ten aanzien van

bouw, meer zichtbaar te maken.

vrouwen een belemmering.

Allereerst zorg je er met meer zichtbare vrouwen voor dat de sector zich in haar

Ik vraag mijn collega hoe de bouw er

communicatie minder alleen op mannen

uitziet als de helft vrouw is en hij ant-

richt en dat meer vrouwen zich aangetrok-

woordt met: ‘Lekker’.

Nick Spaans

ken voelen om in de sector te komen en te blijven werken. Maar ook voor de doorstroming is die zichtbaarheid erg belangrijk. Als vrouwen zichtbaarder zijn, wordt sneller gedacht aan de mogelijkheid een vrouw te benoemen bij het aanstellen van leidinggevend personeel of bij het uitschrijven van een opdracht.

Uit de praktijk blijkt dat vrouwen op zichtbare posities meer vrouwelijke werknemers aantrekken en dat deze vrouwen vervolgens ook minder snel afhaken. Prominente vakvrouwen constateren dat zelf ook en zetten zich daar vaak actief voor in (een dubbel effect dus). Wat dat betreft hebben de woningcorporaties in de statistieken een voorsprong en is er voor de overige delen van de bouwkolom nog een wereld te winnen.

Om de rol van vrouwen in de bouw te vergroten en te versterken moet er meer instroom komen. We moeten de (potentiële) instroom ook goede voorbeelden geven.

…met een machocultuur Ook het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB) deed in 2009 onderzoek naar vrouwen in technische functies in de bouw. Deze vrouwen spraken eveneens van

En werkgevers aan het woord laten die tevreden zijn met vrouwen in de bouw.

Cocky Booy

een machocultuur. Minder dan de helft vond dat er op de werkplek genoeg voorzieningen waren voor vrouwen (gereedschap, sanitair) en de meerderheid vond dat het niet goed mogelijk is om in de bouw- en infrasector in deeltijd te werken.

Vrouwen kunnen en willen wél!

Ze zijn er niet. Ze kunnen het niet. Ze willen niet. Ze blijven niet. Deze stellingen hield

Beide onderzoeken zijn niet onverdeeld positief over de cultuur in de bouw. Deze

de commissie-Baksteen (onderdeel van Bouwnetwerk om meer vrouwen in hogere

cultuur maakt de sector voor veel vrouwen minder aantrekkelijk. Traditionele denk-

functies te krijgen) de aanwezigen voor tijdens discussiebijeenkomsten bij verschil-

patronen en het bijna krampachtig vasthouden aan het verleden spelen hierbij een

lende bouwbedrijven. ‘Hoe komt het dat vrouwen niet op topposities terechtko-

belangrijke rol. Hierdoor is de bouw ech-

men?’ Een samenvatting van de reacties van bouwbedrijven:

ter niet alleen minder aantrekkelijk voor

› Ze kunnen het niet: vrouwen kunnen het wél, maar moeten hun

Om vrouwen te behouden, moet er wel iets in

vrouwen, het maakt de bouw ook in

talent en ambitie herkennen. En het bedrijf moet ze érkennen.

de cultuur veranderen. Openstaan voor een

toe­ nemende mate onaantrekkelijk voor

› Ze willen niet: vrouwen willen wél, als de cultuur van het bedrijf

andere communicatie, deeltijd werken, etce-

mannen, die net zo goed een andere cul­

tera. Je moet vrouwen niet willen vermanne-

tuur en andere arbeidsvoorwaarden be-

lijken. Iedereen moet zichzelf kunnen zijn.

langrijker gaan vinden. En minstens zo

Daniella ten Berge

belangrijk: het staat de noodzakelijke

tenminste aansprekend is. › Ze zijn er niet: naar leiderschap moet je zoeken. Houd hier dus rekening mee in het selectieproces. En werf gericht. › Ze blijven niet: voorkom uitstroom door te coachen en te ‘waarderen’.

vernieuwing van de sector in de weg.

120

121

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

Vrouwen uit de uitzonderingspositie Meer zichtbare vrouwen in de bouw helpt ook om vrouwen uit de uitzonderingspositie te halen. Die uitzonderingspositie brengt veelal met zich mee dat vrouwen hun functie moeten verdedigen. Of dat invulling ervan veel energie kost. Uit een opiniepeiling van Cobouw blijkt bijvoorbeeld dat de lezers in overgrote meerderheid van mening zijn dat een vrouw zich meer moet bewijzen dan een man.

Als vrouw in de bouw moet je jezelf meer bewijzen dan als man

120 stemmen 0

10

20

30

40

47 stemmen 50

60

70

80

90

Eens

Bron: poll op de website van Cobouw, april 2012

100 procent Oneens

Vrouwen leggen zichzelf echter ook druk op. Goed zijn in hun werk koppelen vrouwen vaak aan een diepgaande inhoudelijkheid: je moet weten waar je het over hebt (en zelden weet je genoeg). Mannen zijn hier wat laconieker in. Zij gaan dan ook vaker ‘de mist in’. Maar daar gaan ze beter mee om. Vrouwen hebben het gevoel dat er sterk op hen wordt gelet, ze zijn perfectionistisch en zien eerder hun fouten en kunnen er moeilijker mee omgaan. Er zijn ook vrouwen die aangeven

Ik buit het vrouw-zijn helemaal uit. Mijn bouwkeet met bloemen vrouwelijk versierd. Maar dan nog komen er mensen binnen die zich niet kunnen voorstellen dat jij de uitvoerder bent. Veel bouwvakkers vinden het wel leuk en gezellig. En er wordt heel erg goed voor je gezorgd.

Ambities verwoorden en assertiviteit Opvallend is wel, dat mannen vaak worden gevraagd op potentie en vrouwen op bewezen resultaat. Dat geldt in andere sectoren en er is geen reden om aan te nemen dat dit in de bouwsector anders werkt. Statistisch vertaalt zich dat bijvoorbeeld in het gegeven dat vrouwen pas later hun intrede doen in een leidinggevende functie. Ze worden minder snel direct na hun studie gevraagd. Wat hier ook in meespeelt is dat vrouwen hun ambities verhullen of anders benoemen én minder assertief zijn dan mannen. Daarmee missen veel vrouwen de kans om ervaring op te doen met leidinggeven; een ervaring die in hogere posities bijna altijd wordt gevraagd. Als we ons hier als sector bewust van zijn, houden we er meer en beter rekening mee.

Daniella ten Berge

minder vaak een herkansing te krijgen omdat hun falen juist door hun uitzonde-

De rol van vrouwen

ringspositie meer opvalt.

Vrouwen spelen zelf een hele belangrijke rol in hun zichtbaarheid en het verbeteren van hun positie (zie ook ‘Vrouwen, doe er wat aan’ op pagina 128). Ze

We moeten daar natuurlijk niet al te zielig over doen. Diezelfde uitzonderingspositie –

moeten zichzelf beter positioneren en minder aarzelen over het uiten van hun

en daarmee het opvallen – is voor veel vrouwen in onze sector ook juist een krachtig

positieve eigenschappen en talenten. Het ontbreekt vrouwen niet aan ambi-

wapen. Ik weet bijvoorbeeld voor mezelf niet waar ik vandaag de dag gestaan had als ik

ties, maar die ambities worden vaak niet voldoende herkend. Vrouwen profi-

een man was geweest. Ik heb sterk het gevoel dat het vrouw-zijn in mijn voordeel heeft

leren zichzelf anders en vertellen bij een sollicitatie vooral wat ze niet kunnen.

gewerkt, omdat ik juist daardoor meer opval tussen alle mannen.

Bij het eerste gesprek willen mannen zien dat je ambitieus bent en zeker van jezelf. Vrouwen laten dat op een andere manier merken dan mannen, maar die signalen worden meestal niet opgepikt.

122

123

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

5.3 Wat vinden vrouwen belangrijk?

Loopbaanmotieven Als het op arbeidsvoorwaarden aankomt,

Wat is het belangrijkste in je werk in de bouwsector?

vinden vrouwen in technische functies opleidingsmogelijkheden, salaris en car-

› Opleidingsmogelijkheden

› Combineren van arbeid en zorg

rièreperspectieven het belangrijkst, zo

› Inkomsten (loon)

› Afwisselende werkzaamheden

blijkt uit het eerder genoemde onder-

› Carrièreperspectieven

› Tastbare eindresultaten

zoek van het EIB. Maar wanneer we on-

› Deeltijdwerk

› Goede sfeer

derscheid maken tussen vrouwen met

› Flexibele werktijden

en zonder kinderen verandert dit beeld.

Vrouwen zonder kinderen blijven boven-

Bron: Economisch Instituut Bouwnijverheid (EIB) en Bouwnetwerk

staande zaken het belangrijkst vinden.

Vrouwen met kinderen vinden deeltijd-

Voltijd versus deeltijd

werk, flexibele werktijden en het kun-

Want er wordt nog steeds neergekeken op medewerkers die gebruik maken van de

nen combineren van werk met andere

mogelijkheden die de organisatie biedt om werk en privé te combineren. De betrok-

taken het belangrijkst. Toch hechten ook

kenheid van deze medewerkers wordt snel in twijfel getrokken. Dat vind ik behoorlijk

zij waarde aan hun loopbaan, alleen

schokkend en vooral ook ouderwets. Het gevolg is dat minder mensen gebruik maken

neemt de prioriteit hiervan af als zij een-

van de mogelijkheden. En een consequentie daarvan kan weer zijn dat de organisatie

maal kinderen krijgen.

op den duur minder van dergelijke mogelijkheden aanbiedt.

Niet iedereen wil carrière maken

Het gaat uiteindelijk toch veel meer om

Dat hoeft natuurlijk ook helemaal niet

de bijdrage die je levert dan om hoeveel

Ik kan me zo voorstellen dat die

slecht te zijn voor een organisatie. Als

energie je erin stopt? Als iemand in staat is

mannen zich in de schaftkeet heel

iedereen altijd maar hogerop wil komen

met twee dagen per week een belangrijke

anders gaan gedragen als daar

en carrière wil maken zorgen juist men-

bijdrage te leveren, dan is dat van grote

ineens een vrouw bij zit. Ik denk

sen die tevreden zijn met hun functie - en

waarde voor de organisatie. Dit soort ge-

ook wel dat daar behoefte aan is.

diezelfde functie steeds beter willen doen - voor rust en stabiliteit in de organisatie

dachtegoed kan in de bouw nog veel aan

Dat het beter is voor iedereen.

en beperken ze het ‘haantjesgedrag’. Juist voor vrouwen is het dan wel belangrijk dat

betekenis winnen. Veel managers strui-

dit door managers gestimuleerd wordt, in plaats van dat dit als gebrek aan inzet en

kelen hier nog over. Het past niet in hun

commitment wordt gezien.

wereldbeeld. Bij hen leeft het beeld dat je

Jan Hagedoorn

fulltime moet werken om een positie op hoger niveau aan te kunnen. Deze traditionele opvattingen staan de mogelijkheden voor vrouwen, maar ook voor ondernemende (jonge) mannen, in de weg.

Misschien komt het doordat de ‘mannen van de oude stempel associatie’ het voor vrouwen onaantrekkelijk maakt om in de bouw te werken. De bouw is altijd een beetje een

Het heeft ook met houding te maken

afgesloten wereld geweest. Met name in de aansturing en de begeleiding. Ik weet ook niet

De mogelijkheid van deeltijdwerk, flexibele werktijden en het kunnen combineren van

hoe ik het bij mij op het werk voor vrouwen aantrekkelijker kan maken. Het heeft misschien

werk met andere zaken, dat blijft in onze sector toch echt een issue. En dat terwijl,

ook met imago te maken. Er zit veel hiërarchie in een bouwbedrijf en dat maakt het voor

zoals gezegd, ook steeds meer mannen meer tijd willen hebben voor het thuisfront.

vrouwen moeilijker.

Ook in de bouwsector.

124

Jan Hagedoorn

125

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

De veelal kritische houding van de bouw Omdat vrouwen steeds bewuster nadenken

met zaken als deeltijdwerk en ouder-

over de combinatie werk en zorg, wordt het

schapsverlof heeft vaak meer met cul-

voor mannen ook meer een issue. Mannen

tuur te maken dan met feitelijke onmoge-

van wie de vrouw zegt â&#x20AC;&#x2DC;Als er kinderen ko-

lijkheden. Zo wordt het bijvoorbeeld veel

men, moet jij er ook voor zorgenâ&#x20AC;&#x2122;, zullen ook

eerder geaccepteerd als mensen gedeel-

bewuster omgaan met werk- en zorgtijd.

telijk vrij nemen om bestuursfuncties te

vervullen dan wanneer zij dit doen om op

John Straver

de kinderen te passen. Of om een sabbatical te nemen in plaats van ouderschapsverlof op te nemen. Dit toont aan dat het meer met de acceptatie te maken heeft.

Met (on)bewuste vooroordelen.

Deeltijd in de bouw, kan dat dan zonder meerkosten?

De vraag die menig ondernemer dan ook bezighoudt, is en blijft: deeltijd in de bouw, kan dat dan zonder meerkosten? Als we bewust werken met planningen en rekening houden met deeltijdwerkers, zoals bij lean bouwen, wordt dat wel eenvoudiger.

En vrouwen kunnen uitstekend plannen, dat kwam al eerder aan de orde. Binnen de huidige manier van werken is het echter niet eenvoudig om deeltijdwerk op iedere functie te faciliteren zonder dat het duurder wordt. En met de crisis en de prijsdruk die al gaande is, focussen de meeste bedrijven op kostenbesparing.

En laten we eerlijk zijn. Op het moment dat iedereen op dezelfde tijden

Ik heb drie werkgevers gepolst of er een

en fulltime op de bouwplaats aanwe-

mogelijkheid was voor een vierdaags

Ik denk dat het voor hoger management (tot een bepaald niveau) makkelijker is

zig is, maakt dit de planning wel zo

arbeidscontract. Bij mijn huidige werkge-

om in deeltijd te werken. Een en ander afhankelijk van een functie met dagelijkse

makkelijk. Bovendien verlies je mini-

ver kon het en daar ben ik ook aan de slag

leiding. Dan komt het niet aan op een planning die iedere ochtend om 7.00 uur

male tijd met overdrachtsmomenten

gegaan. Van de andere twee heb ik geen

paraat moet zijn. Een hogere managementfunctie betreft meer lange termijn

en ga zo maar door. Het proces is al

uitsluitsel gehad, omdat ik deze baan geac-

denken. Maar dat geldt ook al voor een calculator en een werkvoorbereider. Dat is

ingewikkeld genoeg. Ga je de verant-

cepteerd had. Misschien had ik een lot uit

ook makkelijker over te dragen. Op de bouwplaats is dat moeilijker.

woordelijkheid nog verder verdelen

de loterij, misschien was het bij de anderen

dat leidt dit mogelijk tot nog meer

ook mogelijk.

John Straver

John Straver

faalkosten dan we al hebben.

126

127

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

Flexibilisering is nodig Allemaal (plausibele) argumenten die bouwbedrijven er, zeker op de bouwplaats, van kunnen weerhouden met deeltijders te werken. En zolang er voldoende kwalitatief goede voltijders beschikbaar zijn, waarom zou je dan moeilijk doen?

Bied je de mogelijkheid echter niet dan kan dat betekenen dat goed personeel uitstroomt of helemaal niet instroomt. Dit zal in mindere mate op korte termijn het geval zijn, maar bij een terugkerende krapte op de arbeidsmarkt ook op de langere termijn, omdat steeds meer mannen deeltijdwerken. Bovendien is de motivatie van personeel zonder een goede werk-privébalans minder, wat ten koste gaat van de productiviteit en kwaliteit.

Ben je als werkgever niet flexibel, dan Als mensen deeltijd gaan werken wijzigt de communicatie en planning voor de afdeling. Er zal eventueel teruggevallen moeten worden op collega’s. Ik merk het ook op de dag dat ik thuis ben. Ik ben dan wel gewoon bereikbaar, wat niet altijd makkelijk is. De dag voor (en nadat) ik vrij ben heb ik meer te organiseren dan mijn collega’s die vijf dagen werken.

John Straver

wordt het daardoor moeilijk om nieuw personeel te werven. Zeker vrouwen. De sector kan hier als geheel maatregelen nemen. Door met elkaar naar oplossingen te zoeken, bijvoorbeeld in flexibilisering. Dat draagt in de breedte bij aan de verdere professionalisering van onze sector. Voor brancheorganisaties is hier ook een belangrijke rol weggelegd, bijvoorbeeld ten aanzien van de cao-onderhandelingen.

128

129

Vrouwen, doe er wat aan!

Vrouwen, doe er wat aan!

Begrijp de verschillen en handel ernaar Allereerst, begrijp de verschillen, maak ze bespreekbaar en handel ernaar. Zonder alle mannen en alle vrouwen over één kam te willen scheren: mannen en vrouwen zijn anders. Eerder kwam in dit boek al het voorbeeld naar voren van vragen stellen.

Vrouwen zien dat als een manier om opties te onderzoeken en de groep te betrekken.

Mannen denken in zo’n geval dat de vrouw het antwoord zelf niet weet. Blijf vooral

Het laatste wat ik met dit boek wil doen is

vragen stellen als vrouw, maar vertel er ook bij waarom je dat doet en waarom je dat

vrouwen in een soort slachtofferrol drukken.

belangrijk vindt.

Natuurlijk zijn de omstandigheden nog niet ideaal en is er nog geen gelijkheid tussen

Een ander voorbeeld is de soms indirecte manier van communiceren van vrouwen.

mannen en vrouwen. En natuurlijk moeten

Geef je op een indirecte manier orders aan een andere vrouw, dan ondervind je wei-

er van allerlei kanten initiatieven komen om

nig problemen. Doe je hetzelfde bij een man, dan is de kans groot dat de man niet

werkelijke verandering te bewerkstelligen.

snapt dat het een opdracht is, hij ziet het

Maar het is natuurlijk niet zo dat vrouwen

als een suggestie. Als je je hiervan be-

vanaf de zijlijn kunnen toekijken hoe bedrij-

wust bent, wordt het makkelijker mensen

Je moet het niet erg vinden om het

ven hun best doen, tot er een mooi bedje

aan te sturen op een manier die voor hen

over voetbal en auto’s te hebben en

voor ze gespreid ligt.

prettig is en begrepen wordt. Overigens

de hoofdmoot is natuurlijk seks. In het

werkt dit ook andersom. Jij ziet een sugHeft in eigen handen

begin vond ik dat heel erg lastig, maar

gestie van je mannelijke baas mogelijk als

nu pak ik ze terug. Die mannen denken

Laten we het heft vooral in eigen hand ne-

een opdracht, terwijl hij juist initiatief van

dat je knettergek bent en dat vinden ze

men. Ik weet, velen doen dat al heel actief,

jou verwacht.

hartstikke leuk. Dan staan ze daar met

maar ‘velen’ is in dit geval niet genoeg. Dit

een grote grijns op hun gezicht.

boek pleit voor meer diversiteit op de werk-

Kennis van de verschillen tussen vrou-

vloer en ik geloof ook dat die er gaat komen.

wen en mannen is belangrijk. Als je die

Maar laten we ook reëel zijn, de komende

kennis hebt kun je betekenis geven aan

jaren is en blijft de bouwsector vooral een

gedrag en er mee omgaan.

Samantha de Roo

mannenbolwerk.

Laat jezelf zien Wat kunnen, of moeten, we nu zelf doen als

Uit de literatuur is gebleken dat vrouwen zich veelal bewust of onbewust op de

vrouwen? Om carrière te maken binnen de

achtergrond positioneren. Daardoor worden ze minder snel gezien. Onzekerheid

huidige, op mannenprincipes gebaseerde

of bescheidenheid speelt vrouwen hier parten. We zijn over het algemeen minder

organisaties? Let wel: zonder te verande-

overtuigd van onszelf en gaan uitdagende taken eerder uit de weg dan mannen. We

ren in minimannetjes! Om op die manier de

pakken iets pas op als we zeker weten dat we het kunnen. Dit staat onze carrière in

ontwikkeling naar meer diversiteit een extra

de weg. Om uit dit ingeprente rollenpatroon te stappen moeten we risico’s nemen en

boost te geven?

heldere doelstellingen formuleren. Assertiever worden en lef tonen. Dat beseffen we overigens al steeds meer. Uit eerder genoemd onderzoek van Bouwnetwerk blijkt dat bijna 30 procent van de vrouwen ‘voor jezelf opkomen’ ziet als de sleutel tot succes voor positieverbetering in de bouw- en infrasector. Een kwart van de vrouwen vindt ‘kansen grijpen’ de belangrijkste succesfactor.

De vrouwen zelf moeten de stap nemen om te zorgen dat er meer vrouwen in de bouw komen. Ze moeten meer interesse voor de bouw tonen.

130

Nick Spaans

131

Vrouwen, doe er wat aan!

Top tien succesfactoren vrouwen in de bouw

Help elkaar Wist je overigens dat vrouwen elkaar negatiever en strenger beoordelen dan dat ze

1. Volhouden

mannen beoordelen? Ook komt het voor dat vrouwen zich door elkaar bedreigd voelen

2. Vakinhoudelijk goed zijn

en elkaar tegenwerken. In de theorie wordt dit ook wel het bijenkoningin足syndroom

3. Hard werken

(Brown) of het krabbenmandeffect (Cooper) genoemd. Het krabbenmandeffect en

4. Enthousiasme

het bijenkoninginsyndroom gaan beide over vrouwen die elkaar tegenwerken.

5. Ervaring 6. Zichtbaar zijn

Bij het ene verschijnsel halen de vrouwen elkaar naar beneden (krabbenmand) en bij

7. Netwerk

het andere verschijnsel tolereren vrouwen geen andere vrouwen op gelijkwaardige

8. Sociale vaardigheden

posities (bijenkoningin). Deze verschijnselen treden op wanneer er binnen een orga-

9. Geluk hebben

nisatie maar weinig vrouwen op topniveau zijn en vrouwen over het algemeen een

10. Kansen grijpen; vrouw-zijn als positieve factor inzetten

bijzondere positie hebben gekregen en extra aandacht ontvangen. Laten we daarmee stoppen!

Bron: Bouwnetwerk, 2006

En zorg dat je zichtbaar bent in de organisatie. Maak kenbaar dat je interesse hebt in (hoge) functies. Netwerken is daarbij onontbeerlijk, zowel binnen als buiten de organisatie. Zeker als je aan de top wilt komen. Dat wordt bevestigd door vrouwen die zich daar al bevinden. Zij zijn ervan overtuigd dat het hebben van een sterk netwerk (met daarin belangrijke personen) hen helpt om door te groeien.

Overigens gaat het er dan wel om dat netwerk goed te gebruiken. Mannen weten vaak beter dan vrouwen in een korte tijd macht te mobiliseren en zo hun netwerk in te zetten. Mannen delen hun macht niet, in tegenstelling tot vrouwen, die vaak onbewust hun macht met anderen delen. Het is dus ook belangrijk dat vrouwen zich meer vertrouwd maken met macht.

132

133

Vrouwen, doe er wat aan!

Grijp die voorbeeldfunctie

Speel het spel mee

Het eerder genoemde effect dat vrouwen zich door elkaar bedreigd voelen en elkaar

Van vrouwen wordt verwacht dat zij het spel in de organisatie weten mee te spelen.

tegenwerken verdwijnt als er voldoende vrouwen werken in de organisatie. Op die

Je kunt het spel echter alleen meespelen als je de spelregels kent en dat is voor vrou-

manier kunnen vrouwen niet vol blijven houden dat ze een speciale status hebben

wen lang niet altijd het geval. Iedere organisatie bestaat uit structuren, hiërarchieën,

binnen de organisatie vanwege hun zogenaamde zeldzaamheid.

ideeën over functies, spelregels over hoe je handelt en hoe je wint. Deze zijn allemaal door mannen bedacht, simpelweg doordat mannen langer op de werkvloer te vinden zijn. De achterstand wordt groter als we ons niet bewust zijn van het bestaan van deze spelregels.

Je kunt hier behoorlijk gefrustreerd van raken. Omdat je niet weet wat er van je verwacht wordt, hoe je je dient te gedragen of hoe je door kunt groeien. De spelregels kunnen voor jou ook onnatuurlijk en onbegrijpelijk aanvoelen. Het gevolg is dat je de spelregels niet tot in de finesses beheerst en je aan het kortste eind trekt. Combineer, zolang die mannelijke spelregels overheersen, je mannelijke gedrag met de positieve aspecten van je vrouwelijke gedrag, zoals inlevingsvermogen. Maar blijf ook werken aan het veranderen van de spelregels!

Plan je loopbaan Tot slot, durf keuzes te maken! Stel jezelf de vraag waar je naartoe wilt en of het in dat perspectief gezien handig is om helemaal te stoppen met werken. Want de keuze om tijdelijk te stoppen met werken om de rol van de klassieke ‘perfecte moeder’ te vervullen heeft consequenties voor je carrière op de langere termijn.

En wil je de top bereiken, dan moet je bereid zijn meer uren te werken. Topvrouwen uit de bouw en infra zelf, claimen dat voor een hogere functie 32 uur werken minimaal is en vinden zelfs dat bedrijven die eis ook moeten stellen. Natuurlijk zijn

Vrouwen hebben over het algemeen meer moeite om afscheid te nemen van de kinderen en te gaan werken. Ze leggen dat zichzelf ook op. Maar veel vrouwen die aan de top komen steken

Om meer vrouwen te enthousiasmeren

er ook bedrijven en mensen die daar an-

er ongetwijfeld enorm veel energie in.

De meiden bij de meidendag hebben per-

voor de bouw kunnen vrouwen ook heel

ders over denken, maar vooralsnog is 32

John Straver

soonlijke ervaring in de bouw. Wij vertellen

goed een voorbeeldfunctie vervullen. Door

uur een gangbare grens.

aan andere meisjes en vrouwen veel over

een rolmodel te zijn kun je voor andere

de praktijk in de bouw.

(potentiële) vrouwen in de sector iets

De meest belangrijke selectiecriteria voor topfuncties, zo blijkt uit onderzoek, zijn ge-

betekenen. En doordat je daarmee heel

relateerd aan interpersoonlijke relaties (netwerk), de bereidheid tot het investeren

zichtbaar bent werk je ook direct aan

van je tijd en de mate waarin je laat merken interesse te hebben in het werken bij

je eigen profilering. Maar je kunt het ook minder zichtbaar doen. Bijvoorbeeld door

de organisatie in die functie. Wees je bewust van dit mechanisme en je persoonlijke

voorlichting op scholen te geven of je organisatie te stimuleren naar meer vrouwen

voorkeuren en keuzes. Offer soms het één voor het ander op, maar blijf uiteraard wel

te zoeken.

bij jezelf.

134

Daniella ten Berge

135

Emancipatie

Organisaties

Werknemers

Leidinggevende Parttime

Voltijd

Vooroordelen

Managen

Doelen

Teamwork

Topfuncties

Cultuur

Diversiteit

Imago

Carriere Verschil

Training

Mannen

Loopbaan Innovatie

Mensen

Leiderschap

Gezin

Fulltime

Competitie

Acceptabel

Minderheid

Vrouwen

Stereotype

Intelligentie

Deeltijd

Toekomst

Talent

Vaardigheden

Macht

Gelijkheid

Voltijd Salaris

Quota

Werken

Potentie

Competenties

Hersens

Succes

Opleiden

6. M eer

succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Meer diversiteit, aantrekkelijker worden voor vrouwen… Hoe pak je dat als organisatie nou aan? Hoe zorg je ervoor dat je organisatie suc­ cesvoller wordt door een betere man/vrouwverdeling op de werkvloer? Dit hoofdstuk bevat een stappenplan dat iedere organisatie, groot of

Vro

uwvriendelijk

klein, helpt aan dat succes. Aan die hogere omzet, die zo broodnodige vernieuwing, onderscheidend vermogen, een grotere medewerkerstevreden­ heid en vooral: toekomstbestendigheid.

137

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Om de in- en doorstroom van vrouwen te stimuleren is het, naast het besef dat vrouwen van belang zijn voor de organisatie, allereerst van belang je ervan bewust te zijn dat in de dagelijkse praktijk processen spelen waardoor mannen en vrouwen ongelijke kansen hebben. Ook al staat het formele organisatiebeleid gelijke kansen voor mannen en vrouwen voor en heeft iedereen de beste bedoelingen.

Als je zelf niet meegaat loop je achterop en dat is niet goed voor je concurrentiepositie.

Alma Krug

Het is uiteraard zaak maatregelen te treffen om deze ongelijkheid tegen te gaan.

Daarnaast is het logischerwijs belangrijk om, met het juiste beleid en door de juiste faciliteiten te bieden, meer vrouwen binnen te halen en die vrouwen dan ook daadwerkelijk te behouden.

Hoe pak je het aan?

1. De organisatie op orde › Commitment van de top (en voorbeeldgedrag) › Beleid maken (huidige stand van zaken inzichtelijk maken, doelstellingen formuleren) › Cultuuromslag realiseren › Monitoren en bijsturen

2. De instroom bevorderen › Hoe formuleer je functies › Waar werf je › Wie zet je in de selectiecommissie › Welke ondersteuning biedt hrm

6.1 Stap 1: begin bij de top en formuleer beleid 3. Faciliteiten bieden › Werkonderbrekingen mogelijk maken › Opvang faciliteren › Flexibiliteit bieden

4. De doorstroom stimuleren › Spreek je vertrouwen uit in vrouwen › Zorg voor interne doorgroeimogelijkheden › Geef vrouwen uitdagende taken › Laat vrouwen toe tot netwerken

Voor het op de agenda krijgen én houden van het onderwerp in- en doorstroom van vrouwen is een belangrijke rol weggelegd voor de top van de organisatie. Of we hier nu spreken van de directeur-eigenaar van een klein bedrijf of het topmanagement van een beursgenoteerde onderneming. Betrokkenheid van de top, een duidelijke visie op het rendement van diversiteit en goed voorbeeldgedrag blijken een belangrijke stimulans voor (het middenkader en) de medewerkers om ermee aan de slag te gaan.

Voor organisaties die zelf actief willen profiteren van meer diversiteit en de kwaliteiten die vrouwen voor hun organisatie meebrengen is het dus allereerst belangrijk dat het management laat zien, dat men dit een belangrijk thema vindt. Niet om trendy redenen, maar om de organisatie verder te brengen. En niet door daar alleen loze woorden aan te besteden, maar door er ook daadwerkelijk wat aan te doen en er in alle lagen van de organisatie aandacht aan te besteden.

138

139

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Bewust vrouwenbeleid voelt niet goed Hoe tegennatuurlijk en onrechtvaardig

Om de rol van vrouwen in de bouw te vergroten en versterken moeten we het vooral

of betuttelend het ook mag voelen, het is

Bedrijven zeggen wel dat ze vrou-

zinvol specifiek aan de slag te gaan met

wen willen, maar ze zijn niet bezig

diversiteitsbeleid. Doen we niets, dan lo-

de cultuur daarop aan te passen.

pen we het risico onvoldoende vrouwelijk

Vrouwen blazen niet zo hoog

talent te werven en/of te behouden. En dat

van de toren, tonen emoties, zijn

kunnen we ons gewoonweg niet permit-

bijvoorbeeld ook eerlijker. Daar

teren. Het is niet voor niets dat al in 2008

moet je wel wat mee doen. Alleen

Het belang van diversiteitsbeleid

in Nederland bijna één op de vijf onderne-

een damestoilet is niet voldoende.

Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat in organisaties waar (specifiek op vrouwen ge-

mingen (18 procent) een diversiteitsbeleid

richte) diversiteit op de agenda staat meer maatregelen worden genomen, wat ook

had. Vier jaar later mag je aannemen dat dit

direct effect heeft op het aantal vrouwen in de organisatie. In bedrijven waar diver-

percentage nog hoger ligt. De bouw loopt

siteit een top drie strategisch thema is, heeft 86 procent meer dan 15 procent vrou-

daarin hopeloos achter de feiten aan.

gewoon doen en benoemen. Elkaar kansen gunnen. Vrouwen vinden, zorgen dat ze op een goede plek komen en goed begeleid en gecoacht worden met een leidinggevende die daarvoor openstaat. Als je dat meer en meer laat zien, dan zien anderen ook dat het kan en wordt het vanzelf makkelijker.

Alma Krug

Daniella ten Berge

wen op topniveau. Dit aantal neemt flink af van 86 procent naar 49 procent wanneer diversiteit geen thema is.

Heeft de onderneming een diversiteitsbeleid?

Aantal vrouwen in topmanagement Bedrijven waar het top drie strategisch thema is

Bedrijven waar het top tien strategisch thema is

Bedrijven waar het geen strategisch thema is 0 Geen antwoord

Minder dan 5%

10

20

30

Tussen de 5% en 15%

40

50

60

70

80

Nee, we zijn het de komende jaren ook niet van plan.

90 100 procent

Nee, we zijn ons aan het beraden.

Nee, nog niet, maar het is in ontwikkeling.

Meer dan 15%

Ja, we hebben een diversiteitsbeleid.

Bron: McKinsey, 2010 Bron: Van Eyck van Heslinga/van der Raad, 2008

Uit het eerder genoemde onderzoek van Bouwnetwerk bleek dat vrijwel geen enkel bedrijf in de bouw een specifiek personeelsbeleid voerde of de afwezigheid van vrouwen als actiepunt onderkende. Inmiddels zijn er wel bedrijven die er actief mee bezig zijn, maar het zijn er weinig. En een top drie strategisch thema? De vraag is of er ook maar één organisatie is in onze sector die zover is.

Dat beleid wel degelijk effect heeft, ook al is het wellicht geen top drie thema, blijkt ook uit de cijfers in de corporatiebranche, waar in het merendeel van de advertenties voor Raden van Toezicht nadrukkelijk wordt opgeroepen voor een diverse samenstelling. Het percentage vrouwen is daar dan ook relatief hoog.

140

141

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Business case

Daarbij kun je bijvoorbeeld kijken naar:

Behandel het verkrijgen van meer vrouwen (op topposities) als business case. Daar-

› Hoeveel procent op verschillende typen posities is nu vrouw?

mee is diversiteitsbeleid niet zozeer een sociaal-maatschappelijke genoegdoening,

› Welk percentage onder nieuw aangesteld personeel is vrouw?

maar leg je de nadruk op de voordelen voor de organisatie als er meer vrouwen wer-

› Welke verschillen in salaris zijn er tussen mannen en vrouwen op dezelfde functies?

ken. Formuleer daarbij harde doelstellingen, zoals targets, quota en/of streefcijfers

› Hoe zien de management- en beoordelingssystemen eruit?

die gemonitord en gemeten worden. Dit betekent uiteraard ook dat er verantwoor-

› Hoeveel vrouwen hebben promotie gemaakt?

ding moet worden afgelegd over de behaalde resultaten. En indien nodig kunnen

› Waar bevindt zich onderbenut potentieel?

doelstellingen worden bijgeschaafd.

› Hoe worden functies opgesteld? Hoe zien ze eruit en zijn ze (ook) vrouwgericht? › Wat zijn de ervaringen van vrouwen die bij je werken? › Wat was de reden dat vrouwen je organisatie verlaten hebben (exitgesprekken)?

Hoe draagvlak creëren?

Uiteraard is het erg belangrijk – en onderdeel van de cultuuromslag – om

Kijk ook of mannen en vrouwen wel gelijke kansen krijgen. Wellicht heeft iedereen op

intern draagvlak te creëren. Maar hoe pak je dat aan?

papier gelijke kansen, maar zijn er toch processen waardoor dit in de praktijk niet zo uitpakt. Door inzichten van eventuele uitsluitingsmechanismen te benoemen, herken-

› Zorg dat plannen gekoppeld zijn

nen mensen deze bij zichzelf en anderen ook sneller en kunnen ze erop reageren.

aan het beleid van de organisatie. › Zorg dat er een manager verantwoordelijk is voor het slagen van het beleid. › Zorg dat minimaal één lid van het management betrokken wordt bij de stuurgroep. › Zorg voor draagvlak in een eventuele ondernemingsraad. › Beargumenteer goed waarom diversiteitsbeleid goed is (door middel van kennis en cijfers). › Communiceer er veelvuldig over via diverse media en let er daarbij ook op het als business case te behandelen (en niet als een verplichting in het kader van ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’).

Interne analyse

142

Welke doelstellingen je hanteert is natuurlijk afhankelijk van de situatie in je organi-

Bewustzijn creëren

satie. Een interne analyse van de huidige stand van zaken is daarbij een mooie eerste

Door jezelf deze vragen te stellen en dergelijke kengetallen te monitoren werk je ook

stap. Denk bijvoorbeeld aan onderzoek binnen de eigen organisatie om eventuele

aan het bewustzijn. Tevens maakt dat inzichtelijk waar gericht beleid nodig is. Veel

vastgeroeste patronen inzichtelijk te maken en een eerste aanzet te geven voor wat

organisaties realiseren zich niet hoe vast zij vaak zitten in bestaande patronen en

er hoe aangepakt moet worden.

culturen, waardoor de organisatie voor vrouwen minder aantrekkelijk is.

143

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Externe analyse

Ook het identificeren van aansprekende ‘ambassadeurs’ voor diversiteit is een hulp-

Het is ook interessant om te kijken naar andere organisaties in de bouw die succesvol

middel. Zij kunnen diversiteit onder de aandacht brengen van medewerkers en het

zijn in het werven en behouden van vrouwen. Bieden zij andere faciliteiten (bijvoor-

op de managementagenda plaatsen. Zo creëer je in alle lagen van de organisatie be-

beeld mogelijkheden voor deeltijd), heerst daar een andere cultuur?

wustzijn van het bedrijfseconomische belang. Want ik wil het blijven benadrukken: je hoeft diversiteit echt niet ethisch en moreel zo belangrijk te vinden. Je moet het vooral nastreven om als organisatie sterker te worden. Het gaat om die directe en indirecte

We hebben een intern vrouwennetwerk ‘La Heijmans’ en we hebben een diversiteitsmana-

bedrijfseconomische redenen om met diversiteit aan de slag te gaan.

ger. Zij rapporteert per kwartaal over de voortgang. We doen daarnaast mee aan een cross mentoring programma waarbij vijf mentoren en vijf mentees (vrouwen) worden gekoppeld aan mensen uit andere branches en een female leadership training krijgen.

Alma Krug

Managementafspraken Wijze waarop kwantitatieve doelstellingen van organisaties voor meer vrouwen in de top zijn omgezet in managementafspraken met leidinggevenden.

Managers worden bewustgemaakt van voordelen en belang van m/v-diversiteit Er vindt regelmatig evaluatie plaats van het bereiken van de gestelde doelen Via de planning- en controlcyclus wordt door bedrijfsonderdelen gerapporteerd over het behalen van doelstellingen Bron: verslag Studiedag Vrouwen in de bouw, 1991

Managers worden bewustgemaakt (bijvoorbeeld door trainingen) van vooroordelen over vrouwen

Als je het van een vrouwennetwerk moet hebben,

Managers worden (mede) beoordeeld op het behalen van doelstellingen

begin er dan niet aan

Overig

Er zijn ook organisaties die een ander geluid laten horen. De Rijksgebouwen-

Geen

dienst (RGD) bijvoorbeeld. De Rijksgebouwendienst kiest wel bewust voor 0

Bron: SCP (MTT 2010)

10

20

30

40

50

60

70

80

90 100 procent

Charterondertekenaars (zie pagina 98-99)

diversiteit, maar heeft geen targets en werkt niet geforceerd met de vraag hoeveel vrouwen ze in dienst wil hebben. Zij kijkt hoe het team in elkaar zit.

Welke kwaliteiten er nodig zijn en van daaruit wordt de keus gemaakt voor een man of een vrouw. Zo is er inmiddels een meerderheid aan vrouwen in de ma-

Cultuuromslag realiseren

nagementteams van de directies. Een belangrijke aanleiding daarvoor was dat

Het belangrijkste doel van harde streefcijfers of quota is om meer vrouwen op spil-

er een veranderingsproces gaande was en er veel mannelijke ingenieurs op

functies te krijgen op de werkvloer. En daarbij, of daarmee, is het realiseren van die zo

leeftijd werkten. Vrouwen konden daar veel aan toevoegen. De Rijksgebouwen-

benodigde cultuuromslag natuurlijk prioriteit. Er zijn tal van andere instrumenten die

dienst werkt dus niet met afvinklijstjes. Wil je het goed doen, dan moet diversiteit uit

daar direct en indirect aan bijdragen.

je bedrijfsoptiek komen, zo is de mening. En dan faciliteer je dat ook. Dan ga je niet zitten mieren als een vrouw er op woensdag

Denk bijvoorbeeld aan trainingen waarin wordt uitgelegd hoe de eigenschappen van

niet is. Steeds meer mannen bij de RGD wer-

vrouwen van betekenis zijn voor de organisatie en waar kritische zelfreflectie van het

ken ook deeltijd. En dat is allemaal mogelijk.

huidige gedrag aan bod komt. Of cursussen diversiteits- en people management voor

Het gaat er immers om of je je organisatie op

leidinggevenden waardoor zij zich bewust worden van het belang van diversiteit en

de juiste wijze bestuurt, aldus de RGD.

vaardigheden leren om met die diversiteit om te gaan.

144

145

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Minder veroordelen Wat is van belang bij het realiseren van diversiteit in organisaties?

In het verlengde daarvan zien we ook dat vrouwen die de ambitie hebben om door te groeien naar een topfunctie te maken krijgen met ‘zelfpromotie als risicofactor’. Vrou-

Cultuur- en mentaliteitsverandering

wen moeten zichzelf meer zichtbaar maken binnen organisaties om door te groeien.

Opleiding en trainingen

Zij krijgen echter vaak te maken met het zogenaamde ‘backlash-effect’. Dit houdt in

Meer (wetenschappelijk) onderzoek naar diversiteit

dat zelfpromotie weliswaar de percepties van anderen verbetert, maar dat het ook leidt tot sociale afwijzing, omdat het getoonde gedrag niet past bij het stereotiepe beeld dat men heeft over vrouwen.

Harde afrekenbare diversiteitsdoelstellingen Interne monitoringscommissie

Vrouwen worden als het ware sociaal gestraft voor het schenden van de verwachtin0

Van zeer groot belang

Van groot belang

10

20

30

40

Van enig belang

50

60

70

80

90 100 procent

Van ondergeschikt belang

Bron: Van Eyck Van Heslinga/Van der Raad, 2008

gen en het doorbreken van de norm. De sociaal gewenste manier waarop een vrouw zich behoort te gedragen is de traditionele wijze, dat wil zeggen; niet competitief en wel onderdanig. Al moet ik wel zeggen dat ik persoonlijk de indruk heb dat dit anno 2012 niet meer zo prominent een rol speelt en dat ook competitief gedrag van vrouwen wel geaccepteerd wordt. En daarbij komt ook dat je, zeker als je de top wilt bereiken, je er tegen moet kunnen dat niet altijd iedereen even blij met je is. Aan de

Medewerkers aanspreken Ik word er verschrikkelijk boos over hoe het in Nederland is geregeld. Ik heb vijftien jaar in de Verenigde Staten gewoond. Daar is het algemeen geaccepteerd dat je net zo veel mannen als vrouwen in dienst hebt en dat je er ook beleid voor hebt om dat te stimuleren.

Esther-Mirjam Sent

top moet je soms immers beslissingen nemen waar niet iedereen gelukkig van wordt.

Het is van belang om individuele werknemers of groepen werknemers direct aan

Rolmodellen

te spreken op hun eigen denkbeelden en

Rolmodellen zijn ook erg belangrijk. Denk aan die

Bedrijven moeten zich realise-

gedrag. Zo gaan alle werknemers zich

vrouwen op topposities. Zij zijn op zich al een mo-

ren dat het meerwaarde heeft

individueel verantwoordelijk voelen om

tiverende factor voor andere vrouwen. Je kunt ze

om vrouwen aan te nemen. Het

hun eigen stereotiepe gedachten en hou-

zichtbaarder maken via bijvoorbeeld de website,

loont ook heel erg als de sector

dingen op te heffen. Diversiteit moet als

interne publicaties en bijeenkomsten. Belangrijk is

laat zien dat vrouwen het prima

het ware ‘geïnternaliseerd’ worden in ie-

ook om meer dan één rolmodel te hebben. Mocht

doen. En dat je niet een bak

ders gedrag. Het op een andere wijze be-

er iets niet goed gaan met de ene vrouw op de

problemen over je heen trekt als

oordelen en belonen van medewerkers helpt hierbij. Net als on the job-coaching door

toppositie dan straalt dat namelijk te veel af op

je vrouwen binnenhaalt.

leidinggevende en/of collega’s die een coach- of diversiteitstraining hebben gevolgd.

vrouwen als groep. Vooral bij zichtbare leidingge-

Cocky Booy

vende posities speelt dit een rol.

Stereotypering blijft sta-in-de-weg Want stereotypen over mannelijk en vrouwelijk gedrag spelen een belangrijke rol in de cultuur van organisaties. Assertiviteit van vrouwen wordt bijvoorbeeld veel eerder geïnterpreteerd als agressiviteit of een concrete bedreiging dan wanneer mannen dit gedrag vertonen. Het valt niet in het stereotiepe beeld dat we allemaal (onbewust) hebben. En (ver)oordelen gebeurt vaak ook onbewust. Door hier als organisatie mee aan de slag te gaan werk je aan bewustwording en het (h)erkennen van dit gedrag.

Vaak ook wordt weinig onderkend dat er meerdere wegen zijn om een doel te bereiken, wat er toe leidt dat wordt teruggegrepen op klassieke patronen (‘zo hebben we het altijd gedaan’). Hierdoor wordt het belang van andere voorstellen voor de organisatie ook lang niet altijd herkend. Door meer bewustwording in de organisatie kun je je hier meer voor openstellen.

146

147

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

‘Kritische massa’ is belangrijk De dynamiek van uitzonderingen houdt pas op te bestaan bij een aanwezigheid van Vrouwen in de bouw zijn uniek. Er zijn

ongeveer 20 procent. Pas bij een ‘kritische

maar weinig vrouwen. Ik vind het wel ge-

massa’ van 30 procent zijn vrouwen ook een

zellig als er nog een vrouw op de bouw-

factor van invloed op de bedrijfscultuur en

plaats loopt. Dat creëert een andere

-resultaten. Dit percentage is daarom een

sfeer dan wanneer er alleen mannen

uitstekend target. Van ‘genderbalans’ is ove-

lopen.

rigens sprake als de vrouw/manverdeling

Samantha de Roo

tussen de 40 procent en 60 procent ligt.

Voorkom een tokenrol Zolang vrouwen die minderheid vormen in een groep managers, wat bij de meeste bouwbedrijven natuurlijk het geval is, krijgen de vrouwen een zogenaamde tokenrol.

De tokenrol betekent dat de vrouwen niet als individu worden gezien, maar als representatie van alle vrouwen. De aandacht die op hen gevestigd wordt, is vooral gericht op het vrouw-zijn. Een organisatie doet er daarom goed aan om altijd meer vrouwen te benoemen.

Steun van de leidinggevende Uit veel literatuur en onderzoek komt naar voren dat de steun van leidinggeMeer vrouwen in de top bij Heijmans

venden en van de organisatie als geheel

Heijmans gelooft in een topdown benadering van diver-

een belangrijk, zo niet noodzakelijk, ele-

siteit. Alleen door diversiteit van bovenaf te stimuleren

ment is om diversiteit te laten slagen. Om

verandert de bouwcultuur. Het bedrijf heeft een (vrou-

vrouwen te krijgen en houden, ofwel te

welijke) Programmamanager Diversiteit benoemd voor

boeien en te binden.

De leidinggevenden moeten vrouwen het gevoel geven dat ze welkom zijn en gewaardeerd worden. En ze moeten zorgen dat de vrouwen deel uitmaken van de groep.

Alma Krug

de duur van twee tot drie jaar. Zij heeft eerst vastgesteld hoeveel vrouwen in de organisatie werken, op welke positie, wat hun scho-

In de interviews die ik heb gehouden voor dit boek pleitten enkele geïnterviewden er

lingsniveau is, etcetera. Op basis daarvan zijn targets gesteld. Vervolgens zijn

echter juist voor dat leidinggevenden geen actie ondernemen. De grens met voorkeurs-

door het hele bedrijf heen trainingen gegeven waarin de medewerkers wer-

behandelingen is schijnbaar heel dun en overschrijding kan een averechts effect heb-

den geconfronteerd met hun vooringenomen blik naar de wereld. Doel was in-

ben. Het is belangrijk om je hiervan bewust te zijn. Diversiteit benaderen als business

zicht te geven in dat denkproces, om zo het bestaande gedrag te doorbreken

case helpt hierbij, maar dan nog is het een uitdaging om een goede balans te vinden.

en mensen met een open vizier naar de wereld te laten kijken. Op deze manier wordt de weg vrijgemaakt voor diversiteit. Daarnaast is ook een vrouwennetwerk opgericht binnen Heijmans. Sinds 2009 zijn er meer vrouwen in de top bij Heijmans. De eerste vacature in de Raad van Commissarissen is in 2010 op-

Ik denk juist dat de leidingge-

Meiden moeten gewoon hetzelfde be-

gevuld door een vrouw. In de Raad van

vende niets speciaals moet doen.

handeld worden als jongens. Leidingge-

Bestuur zijn de afgelopen drie jaar geen

Dan krijg je voorkeursbehande-

venden spelen daarom geen belangrijke

mutaties geweest, maar de top vijftig is

ling. Dat is helemaal niet nodig,

rol om te zorgen dat er meer vrouwen in

van nul naar zeven vrouwen gegaan.

we zijn allemaal gelijk.

de bouw komen en willen blijven werken.

148

Jan Hagedoorn

Samantha de Roo

149

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Bij BAM gaat de cultuurverandering niet vanzelf

In de praktijk blijkt dat leidinggevenden

BAM gelooft dat diversiteit van grote waarde is voor de onderneming. Dat betekent

het gedrag van medewerkers vaak aan

Het gaat niet alleen om de vrouw, maar

dat een cultuuromslag nodig is, die breder en omvattender is dan alleen het streven

de hand van traditionele normen beoor-

ook om de groep en hoe de leidingge-

om meer vrouwen aan de top te krijgen. Een cultuuromslag vereist in de eerste

delen. Zo dwingen ze mensen om zich te

vende stimuleert. Je moet wel stevig in je

plaats bewustwording. Daarin wordt veel tijd en energie gestoken. BAM organiseert

gedragen als traditionele medewerkers

schoenen staan als vrouw in de bouw. En

workshops, trainingen en leergangen. Daarnaast kent de Groep een vrouwennet-

en laten ze geen of nauwelijks ruimte

je moet de betrekkelijkheid van de macho-

werk voor hoger opgeleide vrouwen, Female Capital BAM. De cultuurverandering

voor het uitproberen van ander gedrag.

cultuur inzien en je inbreng daarin hebben.

gaat niet zonder slag of stoot. De bouwsector is traditioneel een mannenbolwerk.

Om te profiteren van effecten van diver-

Als je het gevoel hebt dat je aan hun

Het inzicht dat een meer diverse samenstelling van de medewerkers van belang

siteit en om andersdenkenden aan te

normen moet voldoen, dan moet je het

is voor het ondernemingssucces, is niet vanzelfsprekend. BAM gaat daarom niet

trekken en te behouden, moeten leiding-

bespreekbaar maken. ‘Mannen, het is niet

voor het snelle succes, maar voor structurele verandering op langere termijn. Lang-

gevenden (meer) ruimte geven aan ver-

goed’. Daarin moet je ook door je leiding-

zaam, maar zeker tekent het succes zich af. Na de benoeming van een vrouwelijke

schillende gedragingen en dit ook aan de

gevende worden gesteund, maar met een

commissaris, wordt ook de raad van bestuur versterkt door de benoeming van een

andere mensen uit de groep uitleggen.

kwinkslag is veel te bereiken.

vrouw. Ook op directieniveau blijken vrouwen bij de ver-

Daar ligt nog een uitdaging.

Sybilla Dekker

vulling van vacatures steeds vaker de beste kandidaat te zijn. Recente benoemingen betreffen onder meer een

De rol van leidinggevenden

directeur ict, een hoofd hr en een manager finance.

Wat zijn nu zaken die leidinggevenden op alle niveaus kunnen oppakken? › Agendapunt maken en houden: voor het op de agenda krijgen en houden van het onderwerp in- en doorstroom van vrouwen is een belangrijke rol weggelegd voor

Uitdaging

het (top)management.

De taak van een leidinggevende valt mijn inziens uiteen in twee onderdelen. Aan

› Talent spotten: voor de managers is ook een rol weggelegd om de talentvolle en am-

de ene kant de inhoud van het werk en aan de andere kant het (groeps)proces. Het

bitieuze vrouwen te spotten en hen te stimuleren door te groeien naar topposities.

taakinhoudelijk leidinggeven blijkt de meeste leidinggevenden, vooral in de bouw,

Dit vraagt wat meer aandacht dan bij mannelijk talent, omdat vrouwen minder hoog

een stuk makkelijker af te gaan dan het leidinggeven aan het groepsproces. Bij veel leiding­gevenden zijn de kennis en vaardigheden die nodig zijn om de interpersoonlijke processen in de groep te sturen niet genoeg ontwikkeld. En in heterogene groe-

van de toren blazen. › Vrouwen toelaten tot de elitecirkels: leidinggevenden dienen zich hard te maken voor de integratie of toelating van vrouwen in netwerken binnen de organisatie.

pen is het groepsproces managen een stuk ingewikkelder dan in een groep met gelij-

› Steun betuigen: er is een (groot) effect van steun op de gemoedstoestand van vrou-

ken. Dat heeft invloed op de in-, door- en uitstroom van vrouwen en leidinggevenden

wen. Doordat vrouwen steun krijgen van managers, krijgen zij ook meer zelfvertrou-

hebben daarbij begeleiding nodig.

wen. Door het zelfvertrouwen durven zij zichzelf meer te laten zien. Daardoor vallen ze meer op binnen de organisatie en nemen hun carrièrekansen toe.

Monitoring De meest effectieve maatregel is zichtbare monitoring door de directie van de voortgang van het diversiteitsbeleid. Vragen die daarbij bijvoorbeeld aan de orde zijn: › In hoeverre worden diverse doelstellingen gehaald? › Welke blijken het meest effectief voor de eigen organisatie? › Zijn er doelstellingen die moeten worden bijgesteld? › Zijn er voor het behalen van doelstellingen aanvullende hulpmiddelen nodig?

Zorg daarom dat monitoring is ingebed in de organisatie. Dat er iemand voor verantwoordelijk is en dat dit regelmatig en tijdig wordt gedaan.

150

151

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Bevindingen commissie-Baksteen Geluiden die de commissie-Baksteen (onderdeel van Bouwnetwerk om meer vrouwen in hogere functies te krijgen) van de diverse bouwbedrijven te horen kreeg tijdens monitoring- en discussiebijeenkomsten. › Zorg voor een bouwwereld waarin vrouwen willen (blijven) werken.

En zorg voor een doorbraak van het glazen plafond. › Zet een vrouw niet alleen in haar positie. Er is actieve sponsoring nodig. En samenwerking met het zittend leiderschap. Om vrouwen te laten slagen en een cultuurverandering te bereiken, is het nodig dat minimaal 30 procent van de bedrijven bestaat uit vrouwen. En pas bij 40-60 procent is er sprake van genderbalans. › Techneuten zijn niet vanzelf goede managers. Daarbij is professionele ondersteuning nodig. › Denk na over andere incentives, beoordelingen en carrièrepaden.

En promoot flexibiliteit. › Vrouwen moeten zelf ook werken aan hun eigen zichtbaarheid.

Bijvoorbeeld door zich in te schrijven bij headhunters. › Houd de aandacht voor het onderwerp vast. Maak het desnoods iedere dag tot gespreksonderwerp. › Begin bij het begin, dus de instroom bij stages, en bouw van daaraf op. › Let op hoe je selecteert bij werving. Hoe is het profiel omschreven?

Wie zitten in de selectiecommissie? › Mannen bluffen meer dan vrouwen. Vrouwen melden eerder wat ze níet Kosten en baten

kunnen dan wat ze wél kunnen.

Investeren in diversiteit brengt vanzelfsprekend ook kosten met zich mee. Net als de winst van diversiteit is deze investering niet altijd in harde euro’s uit te drukken. Voorbeelden van kosten van de ontwikkeling en uitvoering van een diversiteitsbeleid zijn: › P ersoneelskosten (denk aan werving- en selectiekosten, deeltijdbanen). › Trainingskosten (bijvoorbeeld de coaching van vrouwen, maar ook trainingen van teams voor zelfreflectie).

De introductie van meer diversiteit in een organisatie brengt naast directe kosten ook indirecte kosten met zich mee, bijvoorbeeld een tijdelijk teruglopende productiviteit.

Ik weet zo één, twee, drie niet wat er moet veranderen in de bouw om het voor vrouwen aantrekkelijk te maken. Het moet fysiek niet te zwaar zijn. Vandaar dat leidinggevende functies goed passen. Dan gaan de mannen ook minder snel grappen maken.

Nick Spaans

Dit is kenmerkend voor vrijwel elke organisatieverandering. De tijdelijke terugloop wordt veroorzaakt doordat medewerkers energie stoppen in het veranderingsproces, maar ook doordat het samenwerken in gemengde groepen een gewenningstijd nodig heeft. In eerste instantie kunnen deze groepen minder productief zijn dan homogeen samengestelde groepen. De teruggang in productiviteit wordt beperkt door het gewenningsproces goed te managen. Na een tijdje zijn de gemengde groepen weer even productief, en vaak zelfs productiever dan homogene groepen. En leveren ze kwalitatief beter werk!

152

153

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

6.2 Stap 2: bevorder de instroom van vrouwen Met stap 1 is de organisatie er intern ‘klaar’ voor om voor vrouwen een aantrekkelijke werkgever te zijn. Vervolgens is het zaak die vrouwen te vinden. Hoe krijg je nu de instroom (nog) beter op gang?

Dat begint uiteraard met de werving en selectie van kandidaten. Het is belangrijk het wervings- en selectiebeleid sekseneutraal te maken. Of misschien zelfs op vrouwen gericht. Welke eisen stel je aan de functie en hoe is de vacature omschreven? Is die herkenbaar voor iemand die niet aan het gebruikelijke profiel voldoet? Wordt deze persoon verleid door de argumenten die worden gegeven?

Wanneer je vandaag de dag bijvoorbeeld kijkt naar personeelsadvertenties voor bouwbedrijven dan spreken deze door de opbouw vooral mannen aan. Dat komt doordat ze veelal door mannen zijn opgesteld en kenmerken van de functie noemen en argumenten om bij de organisatie te werken naar voren halen, die zij belangrijk vinden.

Ga je grote stadions bouwen voor een WK in Brazilië, dan verleid je iemand uit het ‘herkenbare’ profiel wellicht met de argumenten dat het om het WK voetbal gaat en dat de stadions enorme overspanningen kennen. Zoek je iemand met een ander pro-

Traditioneel wordt bijvoorbeeld vaak naar hetzelfde type persoon voor een bepaalde

fiel dan wordt deze persoon wellicht verleid door argumenten dat het cultureel en

functie gekeken. Maar het is ook slim een keer een grondige analyse te maken van

maatschappelijk een interessant project is, omdat je het met lokale aannemers gaat

de functies en functie-eisen die erbij horen. Door op een hele andere manier naar

realiseren.

functies te kijken, blijken andere profielen wellicht ook veel toe te voegen. Denk bijvoorbeeld aan een uitvoerder. Moet dat altijd een techneut zijn? Of is wellicht iemand

Welke eisen stel je

die heel goed kan organiseren en plannen, mensen kan motiveren en een strakke

Ditzelfde mechanisme speelt een rol bij de functie-eisen die je stelt. ‘Als je maar vol-

budgetbewaker is, ook een goede uitvoerder?

doet aan de eisen, maakt het ons niet uit of je M/V bent’ is een veelgehoorde opmerking. Dat blijkt zeer relatief. Immers, een belangrijke vraag daarbij is hoe de eisen

Waar werf je?

geformuleerd zijn en door wie. In veel functieomschrijvingen en sollicitatieprocedures

Wil je meer vrouwen of een ander type

spelen ongeschreven aannames een rol.

vrouwen aantrekken, denk dan niet te makkelijk dat ze er niet zijn. Kijk eerst eens kritisch naar hoe je werft en waar je werft.

Binnen welke netwerken zoek je? Wellicht is het zinvol om te adverteren in vrouwen-

De lijnmanagers spelen de belangrijkste sleutelrol. Hrm heeft de rol om de

bladen of op websites die vooral door

juiste mensen te selecteren. En hrm heeft ook altijd mensen aangenomen

vrouwen worden bezocht. Of om gebruik

met hts Bouwkunde en Civiele Techniek. Misschien moeten ze breder kijken

te maken van een wervings- en selectie-

en ook mensen met een andere achtergrond selecteren. Op deze manier kan

bureau dat gespecialiseerd is in vrouwen.

je het verschil maken.

Vrouwen hebben een ander zoekgedrag

Alma Krug

We praten met verschillende bureaus, ook voor hoog opgeleide vrouwen. En we kijken op de zaken vooruit. Wat voor functies komen er vrij en wie kunnen we daarvoor aannemen? Ook met detacheringsbureaus waar we contracten mee afsluiten stellen we eisen. Ze moeten bij bepaalde functies een aantal vrouwen aanleveren.

Alma Krug

dan mannen; houd hier rekening mee.

154

155

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Selectieprocedure Wordt de selectie van de kandidaten vervolgens gemaakt door iemand met het ‘herkenbare’ profiel dan is deze persoon snel geneigd ook de herkenbare mensen eruit te pikken. Of misschien is het de manager die de uitdaging van een gemengde groep niet aandurft en met het argument ‘Dat past beter in het team’ komt. Door andere en/of meer mensen te betrekken bij de selectie en specifiek aandacht te geven aan diversiteit verklein je dit risico.

Loslaten Wil je meer diversiteit in je team, dan moet je durven loslaten. Je kunt geen ondernemende mensen in je organisatie vasthouden als je hen wilt controleren.

Die culturen passen niet bij elkaar. Zo gaat het ook als je andere typen mensen wilt aannemen, zoals vrouwen. Het betekent dat je risico’s moet nemen. Misschien voldoet iemand maar voor 75 procent aan het profiel dat je voor ogen hebt. Omdat dit profiel vaak op je eigen gedrag en cultuur gebaseerd is. Dat loslaten past echter slecht in de bouwsector. De huidige cultuur in de bouwsector is er doorgaans een waarbij de gevestigde orde houdt van controleren, beheersen, plannen en noem maar op. Maar er gaat pas iets veranderen als je bereid bent risico’s te nemen.

Aanzwengelrol van hrm Een divers samengestelde selectiecommissie is alleen vaak niet voldoende. Door

De verantwoordelijke voor human resource management (hrm) levert in belangrijke

vrouwelijke beoordelaars kunnen weliswaar andere kwaliteiten worden gezien en an-

mate een bijdrage. Aan de cultuuromslag in het algemeen en het aannemen van vrou-

dere oordelen worden geveld, maar zowel mannelijke als vrouwelijke beoordelaars

wen in het bijzonder. Onderstaand een aantal suggesties.

zijn onderhevig aan stereotiepe gedachten. Het is effectiever om de selectiecommis-

› Een strategische, langetermijndiscussie opstarten over de gevolgen van de toene-

sie te wijzen op hun mogelijke vooroordelen, hen te trainen op objectiviteit en door duidelijke criteria en functie-eisen te formuleren die vrouwen evenveel kansen geven als mannen.

156

mende diversiteit van medewerkers voor het realiseren van de bedrijfsdoelen. › Draagvlak organiseren voor het onderwerp. Bijvoorbeeld door zitting te nemen in een werkgroep diversiteit (of er een te ondersteunen).

157

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

› Managers ondersteunen bij het uitvoeren van diversiteitsmanagement. Onder an-

6.3 Stap 3: bied de juiste faciliteiten

dere door middel van advies over gelijke beloning bij de aanstelling of bij het voeren van beoordelingsgesprekken met gelijke kansen als uitgangspunt.

Gelijkwaardigheid thuis kan een organisatie moeilijk beïnvloeden, maar de organisa-

› B ij het opstellen van beleid, regels, brieven en dergelijke nagaan: is er een mogelijk negatief effect voor vrouwelijke medewerkers?

tie kan de gelijkheid en gelijke mogelijkheden van mannen en vrouwen op de werkvloer wel stimuleren. Bijvoorbeeld door zowel mannen als vrouwen mogelijkheden

› P eople management- en diversiteitstrainingen (laten) geven.

te bieden om flexibel te werken en/of een tijdje de werkvloer te verlaten om voor de

› Managers en medewerkers wijzen op hun stereotiepe denkbeelden. Bijvoorbeeld

kinderen te zorgen.

door de discussie over diversiteit te prikkelen via bijeenkomsten, stukjes in het personeelsblad of via uitdagende stellingen per e-mail zoals: ‘Diverse samengestelde

Want het is weliswaar nog overwegend voor vrouwen een wens om deeltijd en/of

teams zijn creatiever. Eens/Oneens?’

flexibel te werken, bij mannen bestaat die wens in toenemende mate ook. Doordat

› D e eigen handelwijzen en denkbeelden kritisch beoordelen.

een evenwichtige verdeling van zorgtaken ook thuis steeds meer vanzelfsprekend

› O n the job-coaching organiseren voor managers en medewerkers.

wordt zijn er steeds meer mannen die behoefte hebben aan meer flexibiliteit in

› ‘Diversiteitsbevorderende’ competenties uitwerken, zoals een flexibele houding en

hun werk.

een open mind, en deze meenemen in het functionerings- en beoordelings­formulier.

Van 22 procent vrouwen naar 30 procent vrouwen aan de top We vinden het belangrijk dat in de sollicitatieprocedure minimaal één vrouw deelneemt aan de procedure. Ook hebben we de aanbrengpremie voor vrouwen tijdelijk verhoogd. Hiernaast werken we door middel van mindbugstrainingen hard aan de bewustwording intern.

Alma Krug

In 2008 tekenden twaalf grote bedrijven uit de branche een intentieverklaring om meer vrouwen in het management te krijgen. Ook De Alliantie. Hoe is het dan gelukt? Toen De Alliantie in 2009 begon met specifiek beleid was het percentage vrouwen aan de top 22. Inmiddels is dat gestegen naar 30 procent. Voeg je daaraan het aantal vrouwen toe dat behoort tot de subtop (afdelingshoofden), dan kom je zelfs uit op 36 procent. De Alliantie werkt met een ‘vlootschouw’. Dat is een hrm-instrument waarmee je de kwaliteit van je organisatie op peil houdt. De Alliantie heeft er twee: 1. potentials die nog niet in een leidinggevende positie verkeren, maar klaargestoomd worden voor een eerste stap; 2. leidinggevenden die voorbereid worden op een vervolgstap, bijvoorbeeld naar directie of MT. In beide gevallen houdt De Alliantie rekening met diversiteit. Het kan bijvoorbeeld niet zo zijn dat in een traineeprogramma geen vrouwen participeren. De Alliantie vindt diversiteit noodzakelijk voor het vitaal houden van de organisatie. En als directie heb je daarin een grote verantwoordelijkheid.

158

159

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Flexibiliteit nog onvoldoende ontwikkeld

Het is geen gebrek aan commitment naar je werkgever als je, in goed overleg, ook

De mogelijkheden om in de bouw je eigen uren flexibel in te delen zijn voor het me-

een tijd voor je kinderen wilt zorgen. Maar zo wordt het nog wel vaak ervaren. Het

rendeel van de functiegroepen nog onvoldoende ontwikkeld. Voor veel functies is het

is voor veel vrouwen zelfs een reden om niet bij dezelfde werkgever te willen terug-

ook niet zo heel eenvoudig. Planningen zijn ingewikkeld en vragen vaak ad-hoc actie

keren na hun zwangerschapsverlof. Je stoot als organisatie op die manier talent en

van mensen, er is veel informele communicatie waardoor overdrachtsmomenten veel

ervaring af.

tijd vragen. En zo zijn er nog wel meer argumenten te noemen, waarom het in de (uitvoerende) bouw nog moeilijk is om flexibel werken aan te bieden. Zeker als je kijkt

Om de houding ten opzichte van deeltijdwerk en werkonderbrekingen te veranderen

naar de manier waarop we nu nog vaak werken.

- bij jezelf, maar ook bij je werknemers - kun je ook mannen stimuleren om meer gebruik te gaan maken van deze regelingen. Wanneer mannen makkelijker deeltijd gaan

Desalniettemin is het een belangrijk aan-

werken om ook voor de kinderen te zorgen wordt het voor vrouwen minder als een

De mogelijkheid om deeltijd te werken is

dachtspunt. Het advies is dan ook een

issue gezien. Iedereen maakt dan immers gebruik van de regeling.

ook onderdeel van de cultuur. Maar het is

goede analyse te maken van echte be-

prut. Bij bedrijven die je niet kent hoef je het

lemmeringen en oplossingen te zoeken

niet eens te proberen. Misschien 32 uur per

hoe daarmee om te gaan. In deze para-

Ik denk dat de reden dat werken in de bouw niet deeltijd kan vooral is: ‘Het is altijd zo

week, maar ik wil minder en dat geldt voor

graaf komt een aantal aandachtspunten

geweest’. Ze kunnen er niet flexibel over denken. Raken in paniek wanneer ze denken

meer mensen.

aan de orde.

dat iemand er maar twee dagen per week zit. Denken dat het werk dan niet door-

Daniella ten Berge

gaat. Het is een conservatieve gedachte die het in de weg staat. Ze moeten creatief leren denken. Ik heb de ervaring dat het wel kan.

WERKEN

WERKEN

Daniella ten Berge

Het is daarbij vooral belangrijk dat de mogelijkheid om je carrière tijdelijk te onderbreken makkelijker wordt, evenals herintreding. Bijvoorbeeld door een baan in een gelijkwaardige positie te garanderen. Dat is niet nadelig voor je organisatie. Integendeel.

Het bevordert de kansen voor vrouwen om door te stromen naar hogere posities en

THUISWERK

EN

dat is voor je organisatie alleen maar gunstig. Als zowel mannen als vrouwen loopbaanonderbrekingen hebben ligt de focus bij het benoemen van de mensen voor de topposities ook minder op het feit dat iemand gedurende een bepaalde periode thuis is geweest.

Werkonderbrekingen ook een middel om talent te ontdekken Loopbaanonderbrekingen gaan in de tweede plaats ook verkokering tegen. De mobiliteit wordt namelijk vergroot, omdat op het moment dat iemand een langere tijd van de werkvloer verdwijnt, iemand anders (al dan niet tijdelijk) die positie (deels) opvult.

Op deze manier krijgen meer mensen de kans om te laten zien wat ze kunnen en wordt werk afwisselender.

160

Houding tegenover deeltijd werken

Talentmanagement speelt hierbij een belangrijke rol. Talentmanagement richt zich

Allereerst onze houding ten opzichte van werkonderbrekingen en deeltijdwerk. In de

voornamelijk op het herkennen, erkennen en benoemen van potentieel. In de bouw

bouw is nog altijd sprake van een organisatiecultuur die hier doorgaans negatief te-

zijn we eerder geneigd om de belemmeringen naar voren te halen. Bijvoorbeeld dat

genover staat, maar het is belangrijk dit te faciliteren. Niet voor een dag of een week

er bij terugkomst geen functie op het niveau meer beschikbaar is. Terwijl het in de

of zelfs een jaar, maar gedurende de hele carrière.

praktijk net zo goed voorkomt dat het juist heel goed uitpakt.

161

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Vrouwen stimuleren meer uren te werken

Er is ook altijd sprake van een natuurlijke

Door de combinatie arbeid en zorg te faciliteren, maken werkgevers het ook aan-

in- en uitstroom. Met de verdere flexibilisering van arbeid en het afnemen van

Ik heb een vrouwelijke collega die

trekkelijker om meer uren te werken. Kijk bijvoorbeeld wat belemmeringen zijn in

het life time employment wordt dat ook

loodgieter is. Maar zij is zwanger.

kinderopvang, vakantieopvang en werktijden en bied hiervoor oplossingen. Zoals

alleen maar sterker. Tijdelijke promotie

Dus nu is ze uit de buitendienst

mogelijkheden voor bijzonder verlof bij

biedt dan enorm veel kansen. Bijvoor-

en ben ik alleen. Ik hoop dat ze

calamiteiten of mogelijkheden om ge-

beeld doordat op die manier op semiper-

daarna nog terugkomt, want het

deeltelijk thuis te werken. Veel vrouwen

manente basis capaciteiten van mensen

is wel heel gezellig. Maar mak-

werken liever niet van negen tot vijf op

getoetst worden. Het wordt tijd dat de

kelijk lijkt het niet te zijn.

Samantha de Roo

bouwsector minder vanuit controle en

locatie. Ook het aanbieden van opvang op het werk met uitgebreidere breng- en

Wil je de rol van vrouwen in de bouw vergroten, dan moet je zorgen dat er mogelijkheden zijn dat ze deeltijd kunnen werken.

John Straver

haaltijden draagt hieraan bij.

angst opereert, aangezien de kansen in de toekomst juist in flexibilisering liggen.

Misschien kun je voor kinderen van werknemers in de vakantie zelfs een leuke va-

Hoe moeilijk dit voor velen ook is.

kantieweek (laten) organiseren, die wellicht direct bijdraagt om toekomstig talent te werven.

Instrumenten op het terrein van arbeidsvoorwaarden Instrumenten voor meer vrouwen in de top (meerdere antwoorden mogelijk)

Flexibel werken (flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken) Werken in deeltijd in top en subtop (Deels) betaald ouderschapsverlof Faciliteren kinderopvangvoorzieningen Overig Geen 0

10

Bron: SCP (MTT, 2010)

20

30

40

50

60

70

80

90 100 procent

Charterondertekenaars (zie pagina 98-99)

Faciliteer de combinatie arbeid en zorg Door bovengenoemde flexibiliteit te bieden maak je het voor werknemers makkelijker om werk met zorg te combineren en zet je jezelf neer als moderne werkgever met aandacht voor je personeel. Daarmee word je ook een aantrekkelijkere werkgever voor mensen die niet van deze faciliteiten gebruik maken. Je kunt daarnaast zorgen voor faciliteiten voor kinderopvang. Dit kunnen zowel interne als externe oplossingen zijn. Denk aan hulp bij het vinden van de juiste kinderopvang (dichtbij de organisatie of juist bij het thuisadres van de werknemer), bijvoorbeeld via speciale contracten met derden.

162

163

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

6.4 Stap 4: stimuleer de doorstroom We hebben de cultuur van de organisatie aangepast, de vrouwen die ons succes gaan brengen binnengehaald en de faciliteiten geschapen om ze te behouden. Hoe zorgen we er nu voor dat deze vrouwen ook de mogelijkheid krijgen om zich te ontplooien?

Zodat ze doorstromen naar hogere functies? En zich verder ontwikkelen, zodat je als organisatie op alle niveaus gebruik kunt maken van hun toegevoegde waarde?

Te bescheiden?

Vrouwen zetten vaak pas een volgende stap als zij zelf vinden dat zij aan bijna alle vereisten voldoen. Mannen durven veel sneller een volgende stap te zetten. Vrouwen stimuleer je om door te stromen door je vertrouwen in hen uit te spreken.

Ik denk dat iedereen dezelfde mogelijkheden moet en kan hebben. Ik denk dan ook dat ik even snel carrière kan maken als een man. Maar het hangt er helemaal vanaf hoe je jezelf presenteert in een bedrijf.

Samantha de Roo

Blijven vrouwen in de organisatie steken, dan is het interessant om bij werknemers en sleutelfiguren in loopbaanbeleid te rade te gaan wat zij als belemmeringen zien.

Wat zijn de geijkte loopbaanpaden en weten vrouwen die te vinden? Worden zij opgemerkt door degenen die het loopbaanbeleid vormgeven?

Ik denk zeker dat vrouwen dezelfde mogelijkheden hebben als mannen. Wel is het vaak zo dat vrouwen zich harder moeten bewijzen. En het ligt helemaal aan de leidinggevende. Of die er voor openstaat, het accepteert en ruimte biedt. Als ik kijk naar de lijnfuncties in de top dan denk ik, er is bijna geen pool om uit te putten.

Vrouwen laten zich minder goed beoordelen

Alma Krug

Een opvallend onderzoek binnen een grote organisatie toonde aan dat vrouwen in deze organisatie stelselmatig slechter werden beoordeeld dan mannen. Volgens de bestuursvoorzitter kwam dit doordat de beoordelaars veel meer met de mannen in

Maar het is hoe dan ook belangrijk om kritisch te kijken naar evaluaties. De schaarste

discussie moesten gaan. Om-

van vrouwen op topposities is ook een gevolg van geslachtsgebonden vooroordelen

dat die mannen het niet eens

in evaluaties. Stereotyperingen en de verwachtingen die dergelijke typeringen met

waren of zelfs boos werden bij

zich meebrengen over hoe vrouwen zijn en hoe vrouwen zich moeten gedragen lei-

een, in hun ogen, te lage be-

den tot devaluatie van het optreden van vrouwen en onthouding van beloningen die

oordeling. Vrouwen daarente-

hen toekomen. Dat bedenk ik niet zelf, dat blijkt uit onderzoek.

gen neigen naar perfectionis-

164

me en trekken zich kritiek veel

Niet te snel extern werven

meer aan. Ze worden minder

Een andere tip om vrouwen meer naar de top te laten doorstromen en een aantrek-

snel boos of geĂŻrriteerd en als

kelijkere werkgever te zijn, is te zorgen voor meer interne doorgroeimogelijkheden,

ze boos worden, dan eerder

alvorens extern te gaan werven. Dat betekent wel dat je aanzienlijk moet investeren in

op zichzelf. Begeleiding van

het trainen, opleiden en ontwikkelen van medewerkers, zodat je gekwalificeerde me-

managers over hoe je als be-

dewerkers krijgt die doorstromen. Maar die investering betaalt zich ook weer terug.

oordelaar dergelijke gesprek-

En interne promotie geeft een positief beeld af naar andere vrouwen in de organisatie

ken kunt voeren kan daarom

die in de pijplijn zitten. Het zorgt ervoor dat vrouwen geloven dat zij ook een kans

stimulerend werken.

maken op interne promoties. Daardoor blijven zij gemotiveerd.

165

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

In aansluiting hierop kun je als organisatie, mocht je dat nog niet doen, ook gebruik

Het belang van een mentor of coach

maken van een management development systeem. Daarmee leg je de nadruk op

Je kunt vrouwen ook steunen door hen te koppelen aan andere vrouwen die zich

het identificeren van potentieel talent en het behouden en binden van (vrouwelijke)

al op topposities bevinden. Vrouwen krijgen meer vertrouwen in hun eigen kunnen

werknemers. Je gaat daarmee bewust aan de slag met het erkennen van talent in de

wanneer zij één op één worden gekoppeld aan senior leidinggevenden. De vrouwen

organisatie. Een helder management development systeem, gericht op het identifi-

krijgen dan de gelegenheid om een kijkje te nemen in de (werk)omgeving van de lei-

ceren van potentieel, zorgt ervoor dat er voortdurende aandacht naar uit gaat. Dit

dinggevende die dienst doet als mentor of coach.

geeft mannen én vrouwen in de organisatie een extra stimulans om zichzelf te blijven Op deze manier is de vrouw in staat om

ontwikkelen en dat zichtbaar te maken.

vergelijkingsmateriaal te verzamelen. Ze Talentmanagement

kan inschatten of zij zichzelf ook op die

Voor het succesvol begeleiden en ontwik-

positie ziet. Ook heeft ze de gelegenheid

kelen van vrouwelijk talent kan de organi-

Female Leadership-trainingen zijn

om vragen, twijfels en onzekerheden

satie er ook voor kiezen om vrouwen de

er om ervoor te zorgen dat vrou-

aan de mentor voor te leggen. Een bijko-

mogelijkheid te bieden advies in te win-

wen hun ambitie leren uit te spre-

mend voordeel is dat zij via de mentor of

nen over hun carrièreontwikkeling. Of

ken. Daarnaast zijn jezelf zichtbaar

coach bekend raakt binnen haar netwerk

denk aan trajectbegeleiders, die vrouwen

maken, onderhandelen en het

en de mogelijkheid krijgt om haar eigen

gedurende een periode volgen en bege-

politieke spel spelen de basis om

netwerk uit te breiden.

leiden. Daarnaast kan er bij begeleiding

stappen te zetten in je loopbaan.

gedacht worden aan het aanbieden van

Weer gewoon doen dus!

trainingen, speciaal gericht op vrouwen,

Alma Krug

Vrouwen toelaten tot netwerken Dat netwerk, tot slot, is erg belangrijk.

zoals veel grote organisaties in de bouw

Vrouwen toelaten tot de bestaande net-

al doen.

werken lijkt vanzelfsprekend, maar dat is het zeker nog niet altijd. Het is voor som-

Geef vrouwen uitdagende taken

mige mannen echt even omschakelen om

Uit onderzoek blijkt dat uitdagende (nieuwe) taken de loopbaan van mannen én vrou-

vrouwen toe te laten. In de praktijk heb ik

wen bevordert. In de praktijk krijgen vrouwen echter minder vaak dergelijke taken

dit zelf ook zien gebeuren. Dat directeu-

toegewezen. Voor een groot deel komt dit doordat zij er niet om vragen en niet zelf-

ren in de bouw aangaven bij hun netwerk-

verzekerd claimen de taak tot een goed einde te brengen, zoals mannen dit doen. Er

bijeenkomsten geen vrouwen te willen

is echter geen verschil tussen de potenties van mannen en vrouwen.

omdat daarmee de sfeer te veel verandert.

Door vrouwen dergelijke taken wel toe

Aan de andere kant heb ik persoonlijk de ervaring dat je juist als vrouw in netwerken,

te wijzen en het vertrouwen naar hen uit

waar je geen bedreiging bent, met open armen wordt ontvangen en mannen het als

te spreken, kan dit worden veranderd. In

zeer positief ervaren voor de sfeer. Je moet alleen wel het lef hebben om in een der-

de praktijk vraagt dit vaak wel een extra

gelijk netwerk te integreren.

inspanning van de vrouwen. Ook buiten

166

werktijd. Het is weer aan de vrouwen om

In dwang geloof ik niet. Dat levert alleen een aversie op tegen vrouwen en sterkt de in-

hier bewust in te investeren en promi-

formele netwerken tussen de mannen onderling. Toch is steun van de kritieke spelers

nenter aan te geven dergelijke taken te

binnen een netwerk essentieel om vrouwen toe te laten en volwaardig mee te laten

willen. Nogmaals: wacht niet af tot je bed

draaien. Ook hier is weer een belangrijke rol weggelegd voor de leidinggevenden. Om

gespreid is, maar toon meer lef en initia-

zich hard te maken voor de integratie of toelating van vrouwen in netwerken binnen

tief als je carrière wilt maken.

en buiten de organisatie.

167

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Vrouwennetwerken Voor veel vrouwen is het plezierig vaker contact te hebben met andere vrouwen om zo hun ervaringen te delen en advies in te winnen over hoe om te gaan met bepaalde situaties. Ook hebben vrouwen in de bouw graag meer inzicht in welke organisaties een ‘vrouwvriendelijk’ beleid voeren. Zodat ze, bijvoorbeeld wanneer ze worden ontslagen omdat ze deeltijd willen werken, weten waar ze het beste kunnen solliciteren. De huidige ondoorzichtigheid is voor vrouwen reden om de sector te verlaten. Het lijkt mij daarom goed een platform voor vrouwen in de bouw op te zetten, waar vrouwvriendelijke bedrijven vrouwen kunnen oproepen om te solliciteren. Daar kan ook meer aandacht worden gegeven aan de verschillende vrouwennetwerken die er al zijn. Voor de lezer(essen) van dit boek een aantal tips: › Bouwnetwerk: netwerk voor vrouwen op hbo- en universitair niveau die werken in de bouw. Behalve netwerken onderling staat het Bouwnetwerk ook voor stimulans van de doorstroom van vrouwen naar de top. (www.bouwnetwerk.net) › DWIRE: een vrouwennetwerk voor vrouwen in de vastgoedsector. Het netwerk biedt de mogelijkheid om bij te praten, informatie uit te wisselen, naar een lezing te luisteren, te discussiëren of aan een excursie deel te nemen. (www.dwire.nl) › Dijk van een Wijf: coaching, netwerk, workshops en inspiratie voor en met startende vrouwelijke ondernemers in bouw en vastgoed.

Begin klein of groot, maar begin Uiteindelijk is het bevorderen van de aanwezigheid van vrouwen op de werkvloer in de

(www.dijkvaneenwijf.nl)

bouw natuurlijk iets van ons allemaal. Van iedereen die bij deze sector betrokken is. De

› Het Netwerk Vrouwelijke Managers Wooncorporatie: dit netwerk wil bevor-

uitdagingen moeten we dan ook gemeenschappelijk, als sector, aangaan. Dat neemt

deren dat meer vrouwen toetreden tot het topmanagement van corporaties.

niet weg dat elke organisatie en elk bedrijf een verschil kan maken. Vrouwen spelen

(www.aedesnet.nl)

daarbij zelf ook een belangrijke rol. Ga niet zitten afwachten, maar toon initiatief en lef.

› Bouwvrouwen Noord: netwerkvereniging van en voor vrouwen in de bouw

Maak keuzes!

in Noord Nederland. De doelstelling van Bouwvrouwen Noord is het steunen en stimuleren van vrouwen, die op grond van opleiding en/of ervaring een

En ik benadruk daarbij graag nog eens dat diversiteit, in dit geval meer vrouwen, niet

verantwoordelijke positie innemen in één van de deelgebieden van de bouw-

iets is dat om morele of ethische redenen nou zo nodig moet. Het is simpelweg in het

sector. (www.bouwvrouwen-noord.nl)

belang van de sector en in het belang van je organisatie. Ga er daarom vooral vandaag

› DEWIS: vrouwenorganisatie Women for science van de TU DELFT. (www.tudelft.nl)

nog mee aan de slag.

› Op LinkedIn, Facebook en andere sociale netwerksites zijn ook netwerken te vinden zoals bijvoorbeeld: Facebook: Vrouwen Kennis Netwerk Beton Bouw,

Begin voor mijn part heel klein, met een

LinkedIn: Topvrouwen in de bouw en infra, Female meeting en vrouw&bouw.

analyse van hoe het er bij je bedrijf nu

Als je weet welke bedrijven een vrouwen-

eigenlijk voor staat met de vrouwen. Ik

beleid hebben, dan weet je ook waar je

Ga naar www.fundeon.nl/vrouwenkunnennietbouwen of scan

ben ervan overtuigd dat als het begin is

kans maakt als je gaat solliciteren. Mis-

de QR-code om naar een pagina te gaan waar al de recht-

gemaakt, de rest ook komt. En dan ben je

schien is het wel iets om een website op te

streekse urls staan vermeld om meer te lezen over deze net-

misschien wel een van de eerste organi-

zetten met vrouwvriendelijke bedrijven.

werken.

saties in onze sector die van de voorde-

Samantha de Roo

len profiteert!

168

169

7. Nabeschouwing/analyse/conclusies/aanbevelingen

Nawoord Dit boek verschijnt als afsluiting van een project dat maar liefst twintig jaar heeft geduurd. Het project Vrouwen in de bouw was een initiatief van cao-partijen in de bouwsector met financiële steun van het vroegere ministerie van VROM en de Rijksgebouwendienst.

Het projectbureau was aanvankelijk gevestigd in het fraaie kantoorpand van de NVOB, een van de voorlopers van de huidige werkgeversclub Bouwend Nederland.

Later verhuisde het projectteam, onder leiding van Ineke van Westrienen, naar het onderkomen van Bouwradius in Zoetermeer.

Bouwradius fuseerde in 2006 met de Stichting Beroepsopleidingen Weg- en Waterbouw (SBW) tot Fundeon. Fundeon vestigde zich op het Bouw & Infra Park in Harderwijk, en het project Diversiteit in de bouw, zoals het nu heette, verhuisde mee.

Twintig jaar campagne voeren voor meer vrouwen en diversiteit op de bouwplaats komt nu tot een eind. Niet omdat het niet meer nodig is of omdat de bouwplaatsen tegenwoordig uitpuilen van het vrouwvolk. Nee, gewoon omdat een campagne nu eenmaal een begin en een eind heeft en dat er een moment aanbreekt waarop de verantwoordelijkheid weer teruggelegd wordt waar zij hoort: in het bedrijfsleven zelf.

Het ministerie kwam met het idee om een uitgave te maken ter afronding van het project. Fundeon heeft dat wat groter aangepakt. Niet een saai rapport met cijfers en verslagen over activiteiten die zijn uitgevoerd. Nee, wij wilden de knuppel in het hoenderhok gooien: een boek dat discussie oproept; dat moest het worden. Geen wetenschappelijk verantwoorde verslaglegging, maar een boek met prikkelende opinies, grappige anekdotes en gedurfde uitspraken.

Fundeon vond Marjet Rutten bereid dat boek te schrijven. Rutten maakte met twee recente andere uitgaven snel naam in de bouw. Zij publiceerde in 2008 ‘Van Yab Yum naar Dim Sum’, uitdagende visies op de bouw-, installatie- en vastgoedsector in 2025. In 2010 volgde ‘Van Weerstand naar Transparant’, over het gebruik van social media.

Is de auteur geslaagd in haar opdracht? Wij vinden van wel, maar oordeelt u zelf.

Fundeon – Beter leren, beter bouwen

170

171

Geïnterviewden Esther-Mirjam Sent

Top dat de directievoorzitter van een organisatie tekent en zich

Esther-Mirjam Sent studeerde Economie aan de Universiteit

daaraan committeert om meer vrouwen in de top te verkrijgen.

van Amsterdam (cum laude) en promoveerde in 1994 aan de

Er zijn nu 200 ondertekenaars waarvan ruim 15 bedrijven in de

Stanford Universiteit in de Verenigde Staten. In de periode

bouw en technische sector. (www.talentnaardetop.nl)

1994-2004 was zij eerst als assistant professor, later als associate professor verbonden aan de Universiteit van Notre

Nick Spaans

Dame. Sinds 2004 is zij hoogleraar Economische theorie en

Nick Spaans is leerling-grondwerker bij BAM en werkt sinds

economisch beleid aan de Radboud Universiteit Nijmegen.

zijn 16de in de wegenbouw. Hij volgt zijn opleiding bij oplei-

Haar onderzoeksinteresses omvatten de geschiedenis en de

dingsbedrijf SPG Infra vakopleidingen in Schiedam. Dat bete-

filosofie van economie, de economie van de wetenschappen,

kent dat hij vier dagen in de week werkt en één dag in de week

gedragseconomie, experimentele economie en economisch

naar school gaat. Hij is nu in dienst bij BAM en hij heeft het daar

beleid. Esther-Mirjam Sent is lid van de Eerste Kamer voor de

prima naar zijn zin. Nick gelooft dat vrouwen net zo ver kunnen

PvdA. (www.emsent.nl)

komen als mannen. Maar meer vrouwen op de bouwplaats, dat ziet hij nog niet zo snel gebeuren. Hij ziet vrouwen in de bouw

Cocky Booy

dan ook vooral als leidinggevende in plaats van op de bouw-

Cocky Booy is sinds 1994 directeur van VHTO, het landelijk

plaats met een schop in de hand. (www.bam.nl)

expertisebureau meisjes/vrouwen en bèta/techniek. Deze stichting zet zich in om de participatie van meisjes en vrouwen

Daniella ten Berge

in bèta, techniek en ict te vergroten en vrouwelijke medewer-

Daniella ten Berge is voorzitter, organisator en oprichter van

kers in deze branches te behouden. VHTO voert onderzoek uit,

de Stichting Meidendag. Door haar bouwkundige studie en

initieert uiteenlopende concrete projecten en voert op grote

werkervaringen in de bouwwereld wil zij niets liever dan haar

schaal voorlichtingsactiviteiten uit voor meisjes in het basis-

passie voor dit werkgebied overbrengen op jonge vrouwen. Zij

onderwijs, vmbo, havo/vwo en mbo. Vanuit de VHTO-database

laat deze doelgroep op een ludieke en boeiende wijze kennis-

Spiegelbeeld (www.spiegelbeeld.net) doen zo’n 1800 vrouwe-

maken met de bouwsector. Haar motto is dan ook: ‘Je kunt alles

lijke professionals uit de bèta/techniek mee aan speeddates

bereiken, waar een wil is, is een weg’. En dat geldt ook voor de

met meisjes op scholen en verzorgen zij gastlessen over onder-

werving van meer vrouwen in de bouw. (www.meidendag.nl)

werpen uit hun eigen vakgebied. (www.vhto.nl) Samantha de Roo Sybilla Dekker

Samantha de Roo is als timmervrouw bij een woningbouw­

Sybilla Dekker was van mei 2003 tot oktober 2006 minister van

corporatie verantwoordelijk voor het onderhoud van woningen

Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer in het

en bedrijfspanden in en om Den Haag. Ze vindt het heerlijk om

tweede kabinet-Balkenende. Ze erkende dat de woningmarkt

te timmeren! In een multiculturele stad, waarbij ze bij veel men-

was vastgelopen en trachtte dit op te lossen door onder andere

sen een kijkje achter de voordeur mag nemen, ziet ze een hoop

liberalisering van het huurbeleid. Sinds 2008 is zij voorzitter

verschillende levensstijlen. Haar werkzaamheden variëren van

van de Taskforce & Stichting Talent naar de Top, het initiatief

keukenrenovaties, tot het vervangen van een slotje, een pla-

voor meer vrouwen naar de top. De Taskforce richt zich op het

fond of een voordeur. Als het druk is op kantoor, springt ze in bij

faciliteren en stimuleren van overheid, werkgevers en top-

de planning. Een echte multitasker dus! Samantha maakte deel

vrouwen zelf. Om vanuit intrinsieke motivatie de instroom, de

uit van de groep bouwleerlingen die in 2010 in drie maanden

doorstroom en het behoud van het aantal vrouwen aan de top

in Ghana een school bouwden. (www.kofiannanschool.nl)

te bevorderen. Als instrument is er het Charter Talent naar de

172

173

Literatuurlijst Jan Hagedoorn

Om dit boek te schrijven heb ik, naast de mensen die ik heb geïnterviewd, verschil-

Jan Hagedoorn geeft leiding aan Coen Hagedoorn Bouwgroep.

lende boeken gelezen en nog meer (online) artikelen. Om het voor iedereen leesbaar

Als totaalaanbieder in de bouw is Coen Hagedoorn Bouwgroep

te houden is in het boek alleen bij grafieken en tabellen de bron vermeld, of daar waar

actief op het gebied van onderhoud, renovatie en nieuwbouw.

verwezen wordt naar onderzoeken. Voor de volledigheid zijn in onderstaande lijst wel

Ook bedienen zij klant en opdrachtgever met ontwerp, advies

alle geraadpleegde bronnen opgenomen, alsmede interessante links.

en beheer. De eigen installatietak maakt het totaalaanbod compleet. Voor Jan nemen de medewerkers in de organisatie een

Niet alles heeft uiteindelijk ook in het boek een plek gekregen, maar de lijst biedt in

centrale plek in en vormen ze de sleutel tot succes. Dat vrou-

ieder geval inspiratie voor lezers die nog nader in de materie willen duiken.

wen met hun kennis en vaardigheden een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan dit succes spreekt voor zich. (www.coenhagedoorn.nl)

Developing women leaders: a guide for men and women in organizations door Anna Marie Valerio, 2009

Alma Krug Alma Krug heeft een technische achtergrond en stage-ervaring

De winst van verschil: masculiene en feminiene kwaliteiten in leiderschap

op de bouwplaats. Met die bagage weet ze waar ze over praat

door Eric Koenen en Christien Brinkgreve, 2010

als programmamanager diversiteit bij Heijmans. Ze streeft ernaar dat mensen helemaal zichzelf durven en kunnen zijn.

De zijderoute naar de top: strategisch leiderschap voor vrouwen

Niet iedereen hoeft hetzelfde te denken en de zachte kant mag

door Mirella Visser, 2009

best wat meer getoond worden binnen deze stoere-mannen business. Door af en toe voor de klas te staan probeert Alma

Diversiteit in 100 vragen

jonge meiden en jongens enthousiast te maken voor de bouw.

door P.J. Diehl en J.M. Stoffelsen

Daarnaast pleit ze voor meer vrouwen in de top. Het is een misvatting dat elke vrouw de top kan bereiken als de organisa-

Diversiteit werkt!

tie meer topvrouwen wil. Vrouwen moeten ook gewoon hard

door K. Luijters

werken. Motto: ‘niet lullen, maar poetsen’. (www.heijmans.nl) Dividend van diversiteit John Straver

door H.C. van Eyck van Heslinga en S. van der Raad

Binnen het middelgroot aannemingsbedrijf G. van der Ven bv begeleidt John Straver projecten in verschillende disciplines:

Een analyse van maatregelen gericht op de arbeidsparticipatie van vrouwen

wegenbouw, water en betonbouw, leidingen, saneringen en

door het CPB, 2007

advies en ontwikkeling. Zijn functie heet: werkvoorbereider/ projectleider. Hij verricht deze werkzaamheden in een vier-

Een wereld van verschil: arbeidsparticipatie van vrouwen 1945-2005

daagse werkweek. (www.vanderven.nl)

rede door Kea Tijdens Emancipatiemonitor 2010 door het CBS Managen van diversiteit op de werkvloer door Kitlyn Tjin A Djie en Irene Zwaan

174

175

More Women in Senior Positions: Key to Economic Stability and Growth door de Europese Commissie, 2010 Women Matter 2007, 2008, 2010 door McKinsey Monitor Talent naar de Top door de Commissie Monitoring, 2010 Oorzaken van beperkte in- en doorstroom van vrouwen door Karin Jettinghoff, Guurtje van Sloten en Cristel van de Ven Through the Labyrinth: The Truth about How Women Become Leaders door Alice H. Eagly Topvrouwen in beeld: verwachtingen, visies en zichtbaarheid van vrouwen onderweg naar topposities bij het Ministerie van Binnenlandse zaken in beeld gebracht (afstudeerscriptie) door Airen Tjon-A-Tsien Topvrouwen. Wie zijn ze? Waar zitten ze? En: hoe krijgen we er meer? door M. Luckerath-Rovers en M. van Zanten, 2009 Volop kansen arbeidsparticipatie vrouwen te laten groeien door Sonia Sjollema en Hieke de Zeeuw What stops women from reaching the top door Bain & Company

Interessante links Op de website van Fundeon staat een lijst met links naar interessante internetartikelen die deels zijn gebruikt bij de samenstelling van dit boek. Scan de QR-code of ga naar www.fundeon.nl/vrouwenkunnennietbouwen.

176

177

Colofon Idee en samenstelling

Druk

Fundeon, Marjet Rutten (Constructief),

Opmeer Drukkerij bv

Inge Sijpkens (PINGC), Margriet Drijver (BAM Woningbouw)

Uitgever

Fundeon Hoofdredactie

Marjet Rutten (Constructief)

Eerste druk, september 2012

Eindredactie

Š? Nee. Want vernieuwen doen we

Inge Sijpkens (PINGC) en Fundeon

samen. Fundeon en de auteur hebben er daarom geen bezwaar tegen als

Grafisch ontwerp boek

delen uit dit boek worden overgenomen en/

V1 Communicatie, Ermelo

of gekopieerd. De informatie mag echter niet worden verkocht. De auteursrechten

Illustraties

van de quotes en enkele

Bob Leenders

afbeeldingen in dit boek lig-

9212 - 201209

gen niet bij Fundeon, maar Fotografie

bij derden. Fundeon beslist

Rhalda Jansen Fotografie, Erik van

daarmee niet over het ver-

â&#x20AC;&#x2122;t Hullenaar Fotograaf, Beeldredaktie,

der dupliceren en versprei-

Chris Penarts, Fundeon en vele anderen

den van deze informatie.

www.fundeon.nl

Vrouwen moeten eens stoppen met dat ‘gemuts’ en mannen zijn op latere leeftijd alleen nog maar in staat om op een bankje in het park te hangen. Marjet Rutten deinst niet terug voor gewaagde uitspraken in een boek dat zij eerst helemaal niet wilde schrijven. ‘Een boek over meer vrouwen in de bouw? Sociaalwenselijk geouwehoer’, vond ze.

Op verzoek van Fundeon deed ze het toch. En ze kwam tot een verrassende conclusie: met vrouwen in de bouw kun je als ondernemer geld verdienen. En ze zijn hard nodig in de transitie van een product- naar een klantgerichte sector. Melanie Schultz van Haegen, minister van Infrastructuur en Milieu, is het helemaal met haar eens en schreef het voorwoord.

Dus, mannen en vrouwen in de bouw: lees dit boek en doe iets.

De auteur Het boek is geschreven door Marjet Rutten - marketeer en innovator - in opdracht van Fundeon. Rutten begon haar carrière in de bouw in 1998. Sinds 2010 informeert en adviseert zij organisaties in de bouw-, installatie- en vastgoedsector over belangrijke thema’s van vandaag en morgen. Zij is onder meer auteur van ‘Van Yab Yum naar Dim Sum’ en ‘Van Weerstand naar Transparant’ en veelgevraagd spreekster. Bovendien maakte Rutten onderdeel uit van het Bouwteam van minister Spies (BZK) dat de Investerings- en Innovatieagenda Bouw heeft opgesteld. Marjet Rutten kan als een aanjager van vernieuwing worden gezien.

Fundeon Fundeon is het kennis- en adviescentrum voor het opleiden en ontwikkelen van personeel in de bouw, infra en gespecialiseerde aannemerij. Fundeon gaf opdracht voor dit boek, ter afsluiting van het project Vrouwen in de bouw, dat zij twintig jaar lang met financiële steun van de bedrijfstak en de Rijksgebouwendienst heeft uitgevoerd.

www.fundeon.nl