Ghidul de dreptul muncii al omului de afaceri In legislatia noastra relatiile de munca sunt reglementate de Legea 53 /2003 asa cum a fost modificata in decursul anului 2011 privind Codul Muncii , in prezent acesta fiind denumit in practica de justitiabili noul Cod al Muncii. Necunoasterea de catre angajator sau angajat a drepturilor si obligatiilor pe care le au in desfasurarea relatiilor de munca sau incalcarea acestora duce de multe ori la conflicte de munca ce prejudiciaza in final ambele parti. Din punct de vedere economic acestea nu sunt benefice pentru nici una dintre persoanele angajate intr-un raport juridic de munca.
De ce trebuie sa apelati la noi cand se ivesc probleme de munca? Noi avem experianta in reprezentarea partilor angajate in relatiile de munca, in consultanta si in litigii respectand principiul obiectivitatii si gasirii unor solutii practice pentru clientii nostri. Este nevoie de un specialist in dreptul muncii nu numai cand relatiile sunt grav vatamate si se ajunge la litigii dar mai ales cand este necesara o consultanta specializata, o activitate de mediere ca sa incercam sa evitam aceste probleme paguboase. Noi venim in intampinarea dumneavoastra cu cunostiintele si experienta dobandita nu numai atunci cand drepturile dumneavoastra au fost incalcate ci si in cazul in care aveti nevoie de asistenta la negocierea si incheierea unui contract de munca, in cazul modificarii acestuia si pe parcursul relatiilor contractuale cu tot ceea ce implica ele.
Care este procedura noastra de lucru ? Procedura noastra de lucru este simpla dar in acelasi timp foarte eficienta . Mai intai va oferim o consultatie programata pentru a studia speta ce ne-o prezentati care in practica niciodata nu are un caracter general ci se distinge prin particularitate. Apoi va explicam in mod clar care sunt drepturile dumneavoastra personale si patrimoniale si care sunt riscurile eventuale la care va expuneti . Numim acesta procedura in limbaj medical diagnostic de caz. Si in cele din urma gasim solutiile si strategiile cele mai adecvate spetei dumneavoastra .
SUNT ANGAJAT ďƒ˜ Trebuie sa-i prezint angajatorului la interviul de angajare, toate calitatile/defectele profesionale pe care le am in raport cu postul vizat si daca nu, ce mi se poate intampla?
Contractul individual de munca se incheie cu buna credinta si in lumina acestui principiu salariatul nu-i poate ascunde angajatorului eventualele defecte sau lipsuri profesionale pe care le are, in cadrul unui interviu. In caz contrar chiar daca a fost stabilita o perioada de proba salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesionala sau poate fi anulat contractul de munca pentru inducere in eroare ca viciu de consimtamant.
ďƒ˜ Am dreptul la un salariu fix determinat sau pot fi platit si in natura ?
Contractul individual de munca inseamna per genere prestarea unei activitati de munca in schimbul unui salariu determinat . Chiar daca se acorda beneficii cum ar fi hrana , cazare sau alte facilitati, suma cuvenita in bani nu poate fi mai mica decat salariul mimim brut pe tara stabilit de legea speciala. Deci este absolut obligatoriu sa se stabiliasca ca salariu o suma determinata in bani chiar daca pentru anumite realizari profesionale se pot acorda recompense. In caz contrar contractul de munca este nul absolut. Prestatia unei parti din salariu in natura este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca sau in contractul individual.
ďƒ˜ Poate angajatorul modifica dupa cum doreste contractul individual de munca? In nici un caz, ca regula generala! Modificarea contractului individual de munca se poate face numai prin acordul de vointa al partilor. Angajatorul poate modifica unilateral contractul de munca, fara consimtamantul salariatului, prin delegare sau detasare sau in cazuri de exceptie, cum ar fi modificarea locului si felului muncii, pentru forta majora, ca sanctiune disciplinara (retrogradare) sau ca masura de protectie a salariatului (exceptional). Jurisprudenta a statuat ca schimbarea salariului in mod unilateral de catre angajator nu este admisibila nici cand unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare instiintarea si acordul salariatului.
ďƒ˜ Aveti dreptul la demnitate in munca. Aflati in ce consta! Da, sigur ca da, acesta este un principiu constitutional si angajatorul este obligat sa vegheze la respectarea lui. In concluzie aveti dreptul la conditii decente de munca, de a nu fi hartuit de catre angajator sau colegii de munca, de a nu fi jignit sau discriminat pe seama unor defecte fizice sau de ordin moral, de a nu vi se da dispozitii venite de la superiori ce nu pot fi indeplinite, ori sunt nelegale sau date cu rea credinta. Daca nu va este respectata demnitatea in munca aveti dreptul la daune deci trebuie sa luati masuri imediate.
ďƒ˜ Am dreptul la un spor banesc la salariu, daca efectuez munca in zilele de sambata sau duminica? De regula, repausul saptamanal se acorda salariatului in zilele de sambata si duminica. Ca exceptie, daca repausului acordat in aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii unitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern. In aceasta situatie, salariatii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul individual de munca.
Deci in situatia in care angajatorul va informeaza ca se va lucra si sambata sau dupa caz, duminica, nu uitati sa negociati cu acesta sporul acordat de lege.
ďƒ˜ Am dreptul la formare profesionala ? Contractul de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru formare profesionala. Angajatorul are obligatia de a asigura participarea la formarea profesionala a salariatilor cel putin o data la 2 ani, daca are 21 de angajati sau mai multi si cel putin o data la 3 ani, daca are mai putin de 21 de angajati. Participarea la programe de formare profesionala poate avea loc din initiativa salariatului sau a angajatorului. In general, cheltuielile cu formarea profesionala sunt suportate de catre angajator, insa acesta poate stabili clause, cum ar fi obligarea salariatului de a ramane pe post o perioada determinata prin incheierea unui act aditional la contractul de munca, mai ales in cazul in care are initiativa formarii profesionale. Atunci cand participarea la formare profesionala cu scoatere din activitate este solicitata de salariat, angajatorul va analiza cererea sa impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor dupa caz si va decide cu privire la cerere, in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Acesta va decide si conditiile in care permite formarea profesionala mai ales daca va suporta in tot sau in parte cheltuielile ocazionate acesteia.
ďƒ˜ Cand pot cere din proprie initiativa suspendarea contractului de munca? Contractul de munca se suspenda din initiativa angajatului in urmatoarele situatii: in cazul cererii de concediu pentru cresterea copilului pana la varsta de doi ani sau in cazul copilului cu handicap pana la varsta de trei ani, concediul pentru ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 7 ani iar in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni interconcurente pana la varsta de 18 ani, concediul paternal, concediul pentru formare profesionala, pentru excercitarea unor functii elective la nivel central sau local, participare la greva. Durata concediilor si indemnizatiile primite se stabilesc prin lege speciala.
ďƒ˜ In ce conditii imi pot da demisia ? Demisia reprezinta vointa unilaterala a salariatului de a inceta contractul de munca. Aceasta poate fi cauzata de mai multe motive cum ar fi inadaptarea pe post, inconveniente cauzate de angajator sau gasirea unui alt post . Demisia se face de regula in forma scrisa si se comunica angajatorului. In cazul in care nu doreste sa ia la cunostiinta de aceasta, desi este obligat prin lege, dovada demisiei se poate face cu orice mijloc de proba. Salariatul trebuie sa dea un preaviz angajatorului, ce nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si 40 de zile lucratoare pentru cei cu functii de conducere.
ďƒ˜ Cand pot fi concediat pentru necompetenta profesionala sau inaptitudine fizicopsihica si ce drepturi am? Concedierea pentru necompetenta profesionala poate fi dispusa de angajator de cate ori constata ca salariatul, dupa incheierea contractului de munca, nu mai corespunde profesional postului. Aceasta presupune necunoasterea sau insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activitati. Cunostintele, aptitudinile si performantele profesionale ale salariatului trebuie sa fie apreciate inconcret, in raport cu atributiile si cerintele postului respectiv, cu natura activitatii, precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia functionala a unitatii si in cadrul activitatii desfasurate in unitate in general. In fine, concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii stabilite in regulamentul intern sau dupa caz in contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul inaptitudinii fizico-psihice, nu este necesara evaluarea, deoarece aceasta este constatata prin decizia organelor competente de expertiza medicala, care decide daca starea sanatatii salariatului ii permite sau nu sa isi indeplineasca atributiunile profesionale. Drepturile salariatului sunt urmatoarele: pana la luarea deciziei de concediere angajatorul are obligatia de
a propune salariatului ocuparea de locuri de munca vacante existente in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala, pentru care salariatul trebuie sa opteze in 3 zile lucratoare de la comunicare, iar in caz contrar (nu are locuri) de a notifica agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. Daca salariatul nu opteaza in cele trei zile pentru locul de munca vacant sau dupa notificarea agentiei teritoriale, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Daca anagajatorul nu isi indeplineste obligatiile mentionate mai sus concedierea este lovita de nulitate. De asemenea salariatul are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
ďƒ˜ Cand pot fi concediat ca urmare a desfiintarii postului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului? Daca din motive economice sau tehnice angajatorul nu mai poate mentine unul sau mai multe posturi in unitate, acesta poate lua decizia concedierii salaritului(lor) ce ocupa postul sau posturile respective. Legiutorul cere ca desfiintarea locului de munca ocupat sa fie efectiva (nu formala) si sa aiba o cauza reala si serioasa, altfel concedierea este lovita de nulitate. Nu intra la acest motiv de concediere cazurile in care angajatorul desfiinteaza un post si apoi il reinfiinteaza imediat sau schimba doar denumirea, la care se pot adauga si alte cazuri existente in practica. Salariatul concediat in acest mod beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si de prestatii compensatorii stabilite prin lege si prin contractul colectiv de munca aplicabil. Si in acest caz salariatul are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
ďƒ˜ Care sunt sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul? Pentru nerespectarea legii, a ordinelor si dispozitiilor conducatorilor ierahici, a regulamentului intern, a contractului individual de munca sau a celui colectiv, angajatorul poate lua masuri disciplinare incepand de la avertismentul scris si mergand pana la desfacerea contractului de munca. La motivele de concediere enumerate de lege este prezentat si cel pentru abateri disciplinare repetate sau pentru o abatere disciplinara grava.
ďƒ˜ Poate angajatorul sa imi desfaca direct contractul de munca cand savarsesc o abatere disciplinara ? Categoric nu. Abaterea disciplinara este o fapta savarsita cu vinovatie insa se apreciaza in functie de imprejurarile faptei, gradul de culpa, sanctiunile savarsite anterior etc. Deci abaterea in cauza trebuie sa aiba o anumita gravitate si sa perturbe grav raporturile de munca nu sa fie doar formala sau o simpla neglijenta sau imprudenta ori sa constea in nerespectarea unui ordin nelegal sau pagubitor pentru salariat. La fel si abaterile repetate care se cer sa aiba continuitate. Mai mult sarcina probei revine angajatorului. Spunem aceste lucruri pentru ca in practica se intalnesc abuzuri, cum ar fi atunci cand pentru fapte minore sau din simpla razbunare, angajatorul decide sa il sanctioneze direct cu desfacerea contractului de munca pe salariat fara a tine seama de sanctiunile mai blande reglementate de lege. Ori de cate ori sunteti pusi in fata unui asemenea fapt care vi se pare nedrept, contactati-ne de indata pentru a analiza speta si a lua masuri in consecinta. Putem cere daune pentru aceste inconveniente.
ďƒ˜ Ce masuri pot sa iau daca am fost concediat nelegal?
De cate ori vi se pare ca decizia de concediere a fost nelegala in primul rand luati legatura cu un specialist care sa analizeze cazul. Si in acest sens noi va stam la dispozitie cu cunostintele si experienta noastra. Per genere, puteti cere reintegrarea pe post cu plata salariilor restante pana la data reintegrarii, indexate cu rata inflatiei si in plus puteti cere daune morale precum si dobanda legala.
SUNT ANGAJATOR Sunt obligat sa inchei contractul de munca cu salariatul in forma scrisa? Potrivit Codului muncii angajatorul are obligatia de a incheia contractul de munca cu salariatul in forma scrisa sub sanctiunea nulitatii absolute. Tot acesta are si obligatia redactarii.
Sunt obligat sa inregistrez contractul individual de munca in registrul de evidenta al salariatilor? Ca angajator sunteti obligat sa tineti evidenta salariatilor prin registrul general de evidenta care se va depune la inspectoratul teritorial de munca competent.
Este necesar sa dau toate detaliile referitoare la atributiile pe care salariatul urmeaza sa le indeplineasca, conform fisei postului? Este foarte important sa ii prezentati salariatului fisa postului si sa-i explicati exact ce are de facut, in caz contrar atunci cand doriti sa il concediati pentru necompetenta profesionala pentru o activitate prestata necorespunzator, el se poate apara sustinand ca nu a fost informat despre detaliile activitatii in cauza.
Ce pot face atunci cand salariatul cu rea credinta imi ascunde calitatile profesionale pe care le solicit la angajare? In acest caz puteti solicita nulitatea contractului care poate fi constatata prin acodul partilor iar in caz contrar prin instanta de judecata sau concedierea sa pentru necompetenta. Sa nu uitam, contractul de munca se incheie cu buna credinta, deci viitorul angajat trebuie sa fie sincer in cadrul interviului de angajare.
Am dreptul de a stabili obiective de performanta individuale precum si criterii de evaluare ale acestora? Conform Codului muncii modificat aveti acest drept. Cum legea nu retroactiveaza, pentru contractele in desfasurare inainte de aplicarea Codului muncii modificat, intocmiti acte aditionale semnate de salariati iar pentru viitorii angajati inserati clauza de fata privind obiectivele de indeplinit, in contractul de munca.
ďƒ˜ Ce pot face cand din motive economice sau tehnice sunt obligat sa imi reduc activitatea sau chiar sa o intrerup? In caz ca va intrerupeti sau va reduceti temporar activitatea fara incetarea raporturilor de munca, contractele de munca pot fi suspendate din intiativa dumneavoastra insa in acest caz trebuie sa platiti salariatului o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza sau, daca cauzele intreruperii sau reducerii activitatii depasesc 30 de zile, aveti posibilitatea sa reduceti programul de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana cu reducerea corespunzatoare a salariului. Daca doriti sa desfiintati anumite posture, puteti concedia angajatii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Insa desfiintarea de post trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
ďƒ˜
Cand efectuez angajari, este mai bine sa inchei un contract de munca pe perioada nedeterminata cu timp de proba sau pe perioada determinata?
Cel mai avantajos pentru dumneavoastra este sa incheiati un contract de munca detereminat. Daca incheiati un contract nedeterminat, cu perioda de proba, desi puteti sa il concediati pe salariat oricand in acesta perioada printr-o notificare, exista posibilitatea sa spunem (exemplificand) ca contractul sa fie suspendat de drept in cazuri legale ori in aceasta situatie salariatul nu poate fi concediat chiar
daca va doriti acest lucru. Insa incetarea de drept a contractului determinat are prioritate fata de eventuale cazuri de suspendare.
ďƒ˜ Ce pot face cand salariatul nu mai corespunde profesional sau nu isi indeplineste obiectivele profesionale? Bineinteles ca trebuie sa il concediati, dar nu uitati ca mai intati trebuie facuta o evaluare pe care o stabiliti conform regulamentului intern, apoi, daca aveti locuri vacante in unitate, trebuie sa il instiintati pe salariat de acest lucru iar in caz contrar(nu aveti locuri) sa sesizati agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii. Daca salaritul nu opteaza in 3 zile cu privire la postul oferit sau dupa caz ati notificat agentia teritoriala, puteti efectua concedierea.
ďƒ˜ Care sunt sanctiunile pe care le pot aplica unui salariat ce nu a respectat dispozitiile date, contractul de munca sau regulamentul intern? Sanctiunile pot merge de la avertisment scris pana la desfacerea contractului de munca in functie de fapta savarsita. Salariatul poate savarsi abateri diciplinare repetate (cel putin doua) cu caracter de continuitate sau o abatere disciplinara grava. Nu uitati ca mai intati trebuie sa efectuati o cercetare prealabila la care salariatul trebuie convocat in scris, sub semnatura, sau cu notificare trimisa cu confirmare de primire. In jurisprudenta s-au stabilit si alte metode cu ar fi prin email. Cercetarea o va efectua o persoana imputernicita de dumneavoastra. Salariatul se poate prezenta sau nu. Daca nu se prezinta, nici o problema, inserati acest lucru in procesul verbal. Daca se prezinta, in decizia de concediere este obligatoriu sa prezentati motivele pentru care apararile salariatului au fost inlaturate.
ďƒ˜ Ce trebuie sa contina decizia de concediere? De la caz la caz aceasta trebuie sa contina elemente indispensabile, altfel concedierea este lovita de nulitate. Per genere, trebuie motivata in fapt si in drept, sa se specifice instanta la care poate fi atacata si termenul in care trebuie atacata, eventual termenul de preaviz. Pentru motive disciplinare, decizia trebuie sa contina elemente in plus, cum ar fi descrierea faptei si anume ce prevederi existente in contractul de munca, statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv au fost incalcate, care au fost motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului etc. Pentru motive disciplinare nu se acorda preaviz salariatului.
Va sfatuim in acest sens avand in vedere particularitatile diverselor spete, ca daca aveti de gand sa efectuati o concediere cel mai bine ar fi sa luati legatura cu noi pentru a beneficia de solutii utile cauzei si pentru a va proteja de eventualele probleme pe care salariatul ar putea sa vi le aduca.
ďƒ˜ Daca constat o lipsa in gestiune si salariatul are astfel de atributii, cum procedez? In primul rand intocmiti un proces verbal de constatare convocand salariatul. Apoi, daca se dovedeste vinovat redactati o decizie de impunere a prejudiciului. Este important de retinut ca cel cu atributii de gestiune care a savarsit o fapta ilicita are in seama sa prezumtia de culpa, deci el trebuie sa faca dovada ca nu a savarsit fapta si nu dumneavoastra.