Capacitación y Desarrollo del Talento Humano

Alumna: Maricarmen Villegas Ochoa – 1620616.

Materia: Capacitación y Desarrollo del Talento Humano.

Profesora: Lic. Alma Judith Nafarrate Valenzuela.

Carrera: Psicología de las Organizaciones.

Grupo: 04 Vespertino.

CONCEPTOS PRINCIPALES DE LA CAPACITACIÓN

Marzo del 2020, Los Mochis, Sinaloa.

EL PAPEL DEL CAPACITADOR ¿A qué se dedica un capacitador?

Es la persona que brinda orientación a los nuevos talentos que se integran a una compañía y apoya a los que ya forman parte de esta. Su principal misión es transmitir información

y tratar

de generar una buena interacción entre los

integrantes. Busca, por medio de la organización, el cumplimiento de los objetivos.

Características de un capacitador  Los capacitadores fungen como líderes. Instruyen a las personas a desarrollar sus habilidades y capacidades para que puedan aplicarlas en su trabajo.  Su trabajo comienza cuando ayuda a otros a enfrentarse a lo nuevo, los motiva a tener una planificación, ejecución y finalmente una evolución, la cual puede ser personal o grupal.  La empatía es un elemento que debe poseer; ponerse en el lugar del otro para buscar una igualdad que genere confianza. Reforzar y alimentar los pensamientos positivos, incita a creer en uno mismo.  Un capacitador jamás debe improvisar. Previamente se sugiere tener un programa óptimo, para no provocar momentos de estrés.

Toda capacitación comienza con un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC). Este consta de un cuestionario, el cual tiene como fin conocer más sobre la experiencia profesional del individuo.

Quienes son parte de esta, pueden expresarse y realizar lazos de confianza con otros compañeros, aprendiendo una serie de instrumentos útiles para el desenvolvimiento de su trabajo.

El propósito de un curso de capacitación es localizar las fortalezas y debilidades que tiene cada uno de los trabajadores, por medio del respeto y la motivación.

La labor del Capacitador no debe limitarse a una simple transmisión de información, o a un dominio de conocimientos o materias. El acto de Capacitar es un acto de comunicación positiva, eficaz y efectiva. Positiva porque es un acto de conversación, la raíz etimológica de conversar es juntarse en la palabra, prefijo con, que significa encuentro y sufijo versar, de verso, cuya traducción literal es palabra. Eficaz, porque es de calidad, calidad humana, y efectiva porque debe reflejarse en el cambio conductual.

Cuando el Capacitador logra que cada participante de manera individual y también grupal reflexione, converse sobre sus acciones, sus conductas, y sutil pero sostenidamente facilita la verbalización que va convirtiendo en conocimiento, entonces es cuando permite, facilita, que aparezca la autocrítica hacia lo que funciona mal, hacia aquello que se deberá cambiar y mejorarse, sólo a través de este proceso va fundando las bases para nuevos acuerdos personales, de Equipo, y funda las bases para nuevos acuerdos de la Organización.

La mejor y mayor capacidad de un Capacitador debe ser la capacidad de permitir expresarse a sus capacitados, que va más allá de escuchar o dejar hablar, sino que debe preparar el escenario para que cada uno y el equipo se exprese emocionalmente, verbalmente y hasta conductualmente.

(Peralta, 2015)

EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES El aprendizaje organizacional es un proceso que permite mejorar las acciones de la organización a través del desarrollo de nuevos conocimientos y capacidades. La cultura desarrollada en una organización puede facilitar u obstruir el aprendizaje organizacional. Así, hay empresas que están en constante crecimiento y ello se debe a que son organizaciones que aprenden permanentemente. En cambio las empresas que quiebran son aquellas que no han sabido desarrollar una cultura de aprendizaje.

Este mismo se presenta como una alternativa que transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar los ratios de productividad y dinamismo que una compañía requiere.

Innovación y transformación son conceptos inherentes a este modelo de aprendizaje que estandariza su aplicación en tres etapas, resumidas con acierto por los autores Thomas G. Cummings y Christopher G. Worley en la obra «Desarrollo organizacional y cambio«.

Generalización del conocimiento generado entre todos los miembros de la organización para poder afrontar situaciones futuras en base a la experiencia generada.

Planificación y ejecución de acciones para solucionar asimetrías

Detección y diagnóstico de diferencias entre las condiciones reales y las deseadas y sus causas

¿Cómo fomentarlo? ¿Se produce este aprendizaje de forma espontánea en las empresas? La identificación de problemas y la búsqueda de soluciones es un proceso inherente a cualquier empresa por grande o pequeña que sea. Sin embargo, la generalización de lo aprendido es un paso que las empresas pueden incentivar en mayor o menor medida… ¿De qué depende?

La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.

De este modo los empleados se verán incentivados no sólo a compartir su conocimiento actual sino a generar nuevo mediante la formación fuera del trabajo (estudios, autoformación, mentores…).

Se necesita una estructura organizativa ágil basada en la comunicación, la información, el diálogo continuo y un enfoque basado en el aprovechamiento de las capacidades y las oportunidades existentes.

Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender. Si los propios empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente podrá hacerlo la organización. Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por qué ser cómodo puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que obstaculice el proceso.

Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a identificar los errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden acarrear serias complicaciones en el futuro.

Y, por último, es necesario contar con mecanismos de control que permitan medir el desempeño en la organización. De este modo podremos saber qué está funcionando bien, qué no lo está haciendo, proponer soluciones y ejecutarlas. ¿Qué ganan las empresas con ello?

Claramente, fomentar el aprendizaje organizacional proporciona a las empresas una ventaja competitiva respecto a la competencia al ganar flexibilidad y agilidad a la hora de generar innovaciones.

Esta ventaja competitiva tiene implícita una mejora de la productividad que, a la larga, permitirá incrementar los beneficios.

Respecto al cliente, la mejora continua que lleva implícita esta metodología conlleva a una mejora de la calidad del servicio prestado al cliente, incrementándose la satisfacción de los mismos.

(Izquierdo, 2016)

EL PROCESO DE CAPACITACIÓN El proceso de capacitación requiere de una organización que permita el cumplimiento de los objetivos. De acuerdo a la Delegación Federal del Trabajo en el Estado de Guanajuato, México, dicho proceso consta de cinco etapas interactuantes con acciones específicas:

Análisis Situacional

Detección de Necesidades

Operación de las Acciones de Capacitacón

Plan y Programas de Capacitación

Evaluación y Seguimiento de la Capacitación

1. Análisis Situacional: La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc., así como la determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.

2. Detección de Necesidades: La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral, para

ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y desarrollo de planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:  Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, con el propósito de identificar al personal que requiere capacitación.  Identificar las áreas prioritarias de atención.  Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.  Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.

Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del proceso capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por nivel de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las dificultades, sino también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de atención.

3. Plan y Programas: En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal. Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia organización.

El Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el

plan, se describirán detalladamente en un programa las actividades de enseñanza-aprendizaje

tendientes a satisfacer las necesidades de

capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y organización.

4. Operación de las Acciones: Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración de las siguientes técnicas: 1. Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

2. Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.

3. Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.

4. Realizar el evento.

5. Evaluación y Seguimiento: Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso así como la tarea realizada por los instructores. Para ello es necesario seguir un proceso técnico que permita:  Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.  Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.  Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores

y establecer propuestas de solución.  Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.  Conocer la efectividad de la capacitación.  Proponer nuevas actividades de la capacitación.

La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.

Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que después de un tiempo de haber llevado a término, se determine y analice el impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales.

El seguimiento del proceso capacitador deberá cumplir con objetivos tales como:  Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados.  Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha sido formado.  Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.  Establecer condiciones actuales o deseadas.  Determinar nuevos objetivos y metas.  Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.  Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables del

programa.

Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la empresa estará en posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de capacitación.

(Minera, 2017)

TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO La riqueza generacional de las empresas, la irrupción tecnológica, la mayor rápidez de los cambios y la nueva relación entre empleado y empleador está provocando cambios disruptivos en cuanto a la gestión del capital humano.

Así lo pone de manifiesto el informe Tendencias Globales en Capital Humano 2016, elaborado por Deloitte con la encuesta y entrevista de más de 7.000 líderes empresariales y de Recursos Humanos de 130 países distintos, en el que se recogen 10 claves para afrontar el futuro en el ámbito de la gestión del capital humano de las compañías. ¿Hacia dónde deben mirar las Organizaciones?

Diseño organizacional El 92% de los encuestados indicó que el diseño organizacional es un tema “muy importante” y el 45% de los participantes aseguró que sus empresas están en plena reestructuración o planificando una.

El objetivo es crear organizaciones más ágiles y orientadas al cliente, lo que hace necesario la transformación del modelo tradicional por otro basado en redes de equipos, flexibles e interconectados, según apunta el estudio. Se trata de organizar grupos de trabajo para proyectos determinados en función de los requerimientos de los mismos, que se disuelven una vez culminada la misión para la que fueron creados.

Liderazgo El segundo desafío en la gestión del capital humano, según el 89% de los directivos, es la instauración de un estilo de liderazgo capaz de hacer frente al vertiginoso cambio del escenario empresarial.

De hecho, más de la mitad de los ejecutivos encuestados consideran que sus compañías no están preparadas para cubrir las necesidades de sus líderes y una

de cada cinco empresas no dispone de un programa de liderazgo que permita esta mejora de los altos mandos.

Cultura organizacional Aunque en la pasada edición, este punto fue el más relevante según los participantes del informe, este año se sitúa en el tercer lugar, siendo “muy importante” para el 86% de los ejecutivos.

Parte de la causa de este descenso en la escala de prioridades se debe a que los avances desarrollados en cuanto a la cultura organizacional. Aun así, el porcentaje de directivos que estiman que se está caminando hacia una “cultura correcta” solo ha aumentado dos puntos porcentuales en el último año, pasando del 10 al 12%.

Compromiso En el informe de 2015, cultura y compromiso fueron considerados un único parámetro, mientras que en esta edición han sido analizados de forma separada, ya que la primera hace referencia, según el estudio, a cómo funciona la organización y la segunda, a cómo se siente el capital humano.

En este último caso, el 85% de los encuestados apuntan al compromiso como un tema de máxima prioridad, demandando la creación de ambientes de trabajo atractivos

y

la

implantación

de

herramientas

que

favorezcan

la

retroalimentación entre plantilla y empresa. Queda camino por recorrer en este sentido, pues solo el 46% de las compañías están preparadas para enfrentarse a este reto de futuro, según los altos cargos entrevistados.

Aprendizaje En quinto lugar en importancia se sitúa la formación continua del capital humano, señalado como prioridad por el 84% de los encuestados, y el presupuesto en capacitación ha crecido un 10% en el último año.

El informe de Deloitte también detecta un considerable avance en cuanto a la puesta en marcha de acciones formativas vinculadas a las nuevas tecnologías y los nuevos modelos de aprendizaje, como los MOOCs o las plataformas interactivas.

No obstante, solo el 37% de los directivos califican como efectivos los programas formativos de las empresas.

Pensamiento de diseño Aliviar la abrumadora carga de trabajo de los empleados, que han visto cómo a sus funciones se suman una ingente llegada de información a través de canales de comunicación (teléfono, email…) es, para el 79% de los encuestados, otro de los objetivos

a corto plazo de las áreas de Recursos Humanos, mediante la

implantación de aplicaciones y herramientas que reduzcan el estrés y mejoren la productividad de la plantilla.

Recursos Humanos Los departamentos de Recursos Humanos siguen una línea de mejora continua y el 40% de los directivos consideran que estas áreas están preparadas para abordar los vacíos de competencias de las organizaciones, un 30% más que en la anterior edición.

El informe, además, resalta que “por primera vez en los cuatro años en que se viene realizando este informe, hay verdaderos indicios de cambio y progreso: los equipos de RRHH están aprendiendo a experimentar con nuevas ideas”.

Analítica del talento Atraer y retener a los mejores perfiles es otra de las prioridades que se marcan los directivos de las empresas; el 77% consideran este punto como “muy importante”.

Asimismo, la investigación aprecia que las compañías están haciendo un buen uso de los datos externos provenientes de redes sociales, de las fuentes de

selección, de las estadísticas demográficas o de la marca empleadora para predecir las tendencias del capital humano e identificar a los mejores talentos.

RRHH digital Otro de los desafíos de las compañías es conseguir la “revolución de los procesos, sistemas y funciones de RRHH para adaptarse a las nuevas plataformas digitales, aplicaciones y otras formas de prestar servicios de RRHH”, según el informe de Deloitte.

Y lo están consiguiendo mediante la implantación de una plataforma completa de gestión digital del capital humano, a través de aplicaciones móviles y en la nube, que permitan un trabajo más productivo y una mayor participación de los empleados.

Coordinación de diferentes contratos Por último, los directivos también han incluido entre las 10 tendencias de gestión del capital humano la integración de los trabajadores a jornada parcial o con contrato de servicios, de manera que esta fuerza laboral incorpore a trabajadores talentosos y que estos se ensamblen con el resto de la plantilla (Oliveras, 2016)

BIBLIOGRAFIA Izquierdo, J. (Mayo de 2016). IEBS Business School. Recuperado el Marzo de 2020, de El aprendizaje organizacional: cรณmo optimizar la gestiรณn del conocimiento: https://www.iebschool.com/blog/aprendizaje-organizacional-rrhh-2-0/#comments Minera, S. (Enero de 2017). El proceso de capacitaciรณn organizado en cinco etapas. Seguridad Minera.

Oliveras, E. (Noviembre de 2016). Grupo PyA. Recuperado el Marzo de 2020, de https://blog.grupo-pya.com/10-tendencias-la-gestion-del-capital-humano/ Peralta, T. P. (Abril de 2015). Utel Blog. Recuperado el Marzo de 2020, de https://www.utel.edu.mx/blog/rol-personal/el-rol-del-capacitador/