gestion del talento humano 4.0

María José Rodríguez Ramírez Gestión de talento humano M.C Edith Zavala Montoya 19 /Nov/20

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Índice Introducción .................................................................................................................................. 3 Referentes teóricos ........................................................................................................................ 3 Conceptos de Gestión del talento humano ........................................................................... 3 Importancia de GTH ................................................................................................................ 4 Gestor en proceso .......................................................................................................................... 5 Flyer .............................................................................................................................................. 6 Planificación estratégica ................................................................................................................ 7 Procesos estratégicos..................................................................................................................... 8 Proceso para organizar personas ........................................................................................ 10 Procesos para recompensar personas. .............................................................................. 10 PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS. ................................................. 11 Proceso para retener personas............................................................................................ 13 Procesos para auditar personas .......................................................................................... 13 GTH 4.0 ........................................................................................................................................ 14 Conclusiones................................................................................................................................ 15 Referencias .................................................................................................................................. 16 Glosario ....................................................................................................................................... 17

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Introducción Este manual está elaborado con la finalidad de plasmar mis conocimientos aprendidos en este trimestre, tanto académicos como profesionales acerca de la gestión de talento humano, se plasmaran diferentes conceptos los cuales se abordaron durante el trimestre, así como la manera en que todo el aprendizaje que adquirimos como lo podremos utilizar en nuestra vida personal y profesional.

Como nos hemos dado cuenta en este año 2020, la gestión del capital humano será uno de los factores principales para el crecimiento. En l nueva era digital, por lo mismo el departamento de recursos humanos tiene que estar preparado con las nuevas estrategias de negocio.

Referentes teóricos Conceptos de Gestión del talento humano Chiavenato, Idalberto (2009) Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos. Incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.

Eslava Arnao, Edgar (2004) Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

Dessler, Gary (2006) Afirma que son las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

Mondy, R Wayne (2005)

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Afirma que la gestión o administración de talento humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.

Vásquez, Abel (2008) Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquías, órdenes y mandatos y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa.

Importancia de GTH Una adecuada gestión del talento humano en una empresa aporta muchas ventajas a la organización. Administrar el óptimo desempeño de los colaboradores permite tener una visión clara de las competencias que hacen falta para alcanzar el éxito. Además, favorece:          

Una mayor disposición y disponibilidad del colaborador.

Una reducción drástica de la brecha competencial de la organización.

Aumento importante de la eficacia y la eficiencia de la empresa.

Mejora del rendimiento de cada colaborador, como individuo y como parte de un equipo de trabajo.

Fomento de una cultura de logro de objetivos.

Mejora de un clima laboral óptimo en el que el desarrollo personal y profesional es excelente.

Creación de un ambiente de satisfacción en el colaborador.

Favorece la motivación y la retención del talento.

Disminuye la rotación de personal y la temporalidad.

Crea una mejor comunicación a todos los niveles organizacionales de la empresa.

Objetivos de la GTH Objetivos de la gestión de los recursos humanos Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.

Objetivos Explícitos

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Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los recursos humanos:  Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.  Retener a los empleados deseables  Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella.  Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.  Productividad  Calidad de vida en el trabajo  Cumplimiento de la normativa  Objetivos a largo plazo

Gestor en proceso Todas las habilidades y el conocimiento que eh adquirido durante este trimestre, es bastante importante porque son todas las actividades y el proceso que se realiza como gestor de talento humano, aunque esta modalidad virtual no nos beneficia mucho como gestora del talento humano aprendí que ante cualquier circunstancia tengo que saber actuar y más en esta nueva modalidad es difícil pro no imposible. La gran experiencia que me dejaron algunos proyectos que realizamos fueron que en cada área que me toque desenvolverme se manejarlo de la mejor manera y la importancia que tiene un gestor en la organización a pesar de que ya conozco lo principal del proceso y las actividades que un gestor realiza quiero seguir informándome y llevarlo a la práctica para en un futuro en mi vida profesional poder llevarlo a cabo de la mejor manera

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Flyer

Una de las cosas más importantes es saber manejar tu marca personal ya que es lo primero que habla de ti, a primera vista es lo que tú eres y las habilidades con las que cuentas, prácticamente es lo principal que te llevara a conseguir un buen trabajo y ser exitoso por decirlo de alguna manera.

También es lo que te ayuda a desarrollarte en el ambiente laboral de manera mas practica y así tener muchas oportunidades hablando en nivel tanto social como laboral.

Tu marca personal es lo que te hace único es decir, diferente a los demás con que habilidades, características y conocimientos cuentas que los demás no cuenta 6

mucho tu creatividad, La manera en la que te istes por que podríamos decir que muchas veces las apariencias engañan pero en el ámbito laboral es lo primero que habla de ti porque lo que tu muestras físicamente no lo es todo pero dese tu manera de vestir estás hablando de la persona y el profesional que eres.

Planificación estratégica Casa ley Misión Contribuimos al bienestar de las familias mexicanas satisfaciendo sus necesidades de consumo, a través de la mejor oferta de productos y de una mejora constante en el servicio, en apego a nuestra filosofía de ofrecer siempre "más cosas a mejores precios" Visión Serla cadena de tiendas de autoservicio multiformato con los mayores niveles de utilidad, productividad y eficiencia, a través del ejercicio de procesos adecuados a las necesidades de nuestros clientes, la ejecución de las mejores prácticas de administración de categorías el desarrollo de marcas propias y la mejora continua en educación de nuestros colaboradores, para alcanzar así estándares superiores de servicio al consumidor.

Valores Garantía de Calidad Precio Competitivo Producto Exclusivo Organigrama

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Entrevista 

¿La empresa cuenta con un analista de puestos? SI



¿Como eligen al candidato adecuado para el puesto? Por medio de Test Psicometricos.



¿En que caracteristicas se fijan al seleccionar un candidato? En el perfil profesional y en sus experiencias laborales anteriores.



¿Cada cuanto evaluan el desempeño de sus empleados? Anualmente con una remuneración economica por medio de aumento de salario, si la evaluación da resultado positivo para el empleado.



¿Que incentivos ofrece la empresa a los trabajadores? prestaciones superiores a las de ley, oportunidad de desarrollo profesional y posibilidad de crecer dentro de la misma empresa.



¿Al contratar a su personal se le especifica cuales seran sus tareas y actividades? SI.



¿Que hacen en caso de que alguien no este desempeñando bien su puesto? Se canaliza con un departamento apto para sus habilidades profesionales y laborales.

Procesos estratégicos Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.

El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo. Puede concentrar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la competitividad del negocio. El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas, debe proporcionar resultados a 8

las dos partes. Reclutar a las personas es estratégico para las organizaciones.

Atraer a talentos es fundamental para el éxito de la organización, sea a largo o a corto plazos.

Reclutamiento interno Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización colaboradores para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. Se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor, aborda a los actuales colaboradores de la organización. Algunas de las ventajas: Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.

Algunas de las desventajas: Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Reclutamiento externo Actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal. Se enfoca en la adquisición de competencias externas, es decir el reclutamiento externo se enfoca en los candidatos que están en el MRH. Algunas de las ventajas: introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas. Algunas de las desventajas: Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización.

La selección es una actividad de elección, clasificación y decisión, funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.

La mejor manera de concebir la selección es representarla de la primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto, en tanto que la segunda se obtiene de aplicar las técnicas de la selección.

Reclutamiento 4.0 Es la adaptación de los procesos de selección a la nueva era marcada por la incursión de las nuevas tecnologías, nuevas tendencias y necesidades en los procesos de Recursos Humanos de las empresas.

Selección de personal 4.0 La selección de empleados incluye evaluaciones preliminares, entrevistas telefónicas, reuniones cara a cara y funciones de recursos humanos para determinar si un candidato o candidata es realmente adecuado para el trabajo.

Algunos métodos de selección de personal: LinkedIn y coaching virtual, La gamificación, Reclutamiento entrante, La nanotecnología.

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Proceso para organizar personas Análisis de puestos Dessler define el análisis depuesto como el “procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo”.

Características de trabajadores adecuados para garantizar un análisis eficiente: Experiencia en el puesto, Rendimiento adecuado, Facilidad para comunicarse, Responsabilidad. Actividades para la recopilación de datos: observación directa, entrevista, cuestionarios.

Desempeño que se debe evaluar: Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento), Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado, Potencial de desarrollo y conocimiento del trabajo, Calidad del trabajo, Relaciones con las personas, Estabilidad emotiva, Capacidad de síntesis y capacidad analítica Para el análisis de puestos se propone actualizar los procedimientos y recopilación de datos.

Para las entrevistas contamos con distintas plataformas que son una buena alternativa, tales como: Skype: La herramienta de comunicación más utilizada en todas las empresas. Google Hangouts: Meet de Hangouts también puedes realizar entrevistas utilizado las videollamadas, Easy Recrue: Es uno de los recursos digitales más completos para organizar vídeo entrevistas, Visiotalent: Hace bandera de la conectividad, facilitando el intercambio de información entre los implicados.

“Con la incorporación acelerada de la tecnología, cada vez será menos necesario que las personas sean supervisadas por otro, pues los sistemas se encargarán de capturar la información, procesarla y ponerla a disposición de la organización donde se requiera. El supervisor entonces tendrá un rol distinto, deberá transformarse en un coach de sus colaboradores, un facilitador de recursos y de condiciones adecuadas para que como equipo puedan llegar a los resultados esperados, complementando sus habilidades, en lugar de controlar uno al otro.” Ps. Carlos Flores Paiva Procesos para recompensar personas.

REMUNERACIÓN Remuneración total es la remuneración básica, la paga fija que el trabajador recibe de manera regularen forma de sueldo mensual o de salario por hora.

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IDALBERTO CHIAVENATO. Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los descuentos en productos de la compañía, etcétera.

Según Chiavenato un incentivo es una gratificación tangible o intangible, a cambio de la cual las personas asumen su membresía en la organización y, una vez en ella, aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos personales. Los tipos de incentivos son el monetario, garantías importantes y servicios.

PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS. Procesos para el desarrollo del personal.

Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

Implican la formación y el desarrollo la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y conformidad.     

Formación Desarrollo Aprendizaje Administración del conocimiento Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Significa, sobre todo, brindarles la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen.

Capacitación Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización. El propósito de la capacitación es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo.

Factores que afectan la capacitación y el desarrollo   

El apoyo de alta gerencia El compromiso de los especialistas y la gerencia Los avances tecnológicos 11

  

La complejidad de la organización Los principios del aprendizaje Otros procesos de la administración y el personal

La capacitación es un proceso clínico que pasa por cuatro etapas 

  

1. El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.

3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.

4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.

La Administración del Conocimiento. 

La administración del conocimiento es el proceso mediante el cual las organizaciones generan valor a partir de su capital o sus activos intelectuales.

 Desafíos de la Administración del Conocimiento.        

1. Crear una infraestructura administrativa del conocimiento.

2. Construir una cultura del conocimiento.

3. Administrar resultados.

El conocimiento es la base del capital intelectual de las organizaciones: • Tecnología: patentes, procesos, productos y servicios.

• Información: conocimiento de los clientes, proveedores, competidores, entorno, oportunidades e investigación.

• Habilidades desarrolladas por los colaboradores.

• Solución de problemas en equipo, comunicación, administración de conflictos, desarrollo de inteligencia.

Técnicas del desarrollo organizacional:      

1. El entrenamiento de la sensibilidad.

2. El análisis transaccional (AT).

3. El desarrollo de equipos.

4. La consultoría de procedimientos.

5. La reunión de confrontación.

6. La realimentación de datos.

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Proceso para retener personas Higiene laboral Es un conjunto de normas y procedimientos que busaca proteger la integridad física y mental del trabajador, resguardándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas de su puesto y al entorno físico donde las desempeña.

Principales puntos: 1) Ent. Físico: iluminación, ventilación, temperatura, ruidos, comodidad. 2) Ent. Psicológico: Relaciones agradables, motivación, democracia, eliminación de fuentes de estrés.3) Apli. Principios ergonómicos: máquinas y equipos, ajustaciones, herramientas que reducen el esfuerzo. 4) Salud ocupacional: Asistencias médica preventiva, exámenes exigidos por ley, programas de protección de salud.

Seguridad Laboral Es el conjunto de medidas de orden técnico, educativo, médico y psicológico que se utiliza para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del entorno, sea al instruir o convencer a las personas de la implantación de prácticas preventivas.

Etapas: 1- sistema de indicadores y estadísticas de accidentes, 2- implantación de sistemas de informes de medidas tomadas, 3- reglas y procedimientos de seguridad y 4- recompensa por la eficacia de la seguridad.

Calidad de vida Es una preocupación por el bienestar general y la salud de los colaboradores cuando desempeñan sus actividades.

Diseño de un programa de relaciones con los empleados 12345-

Comunicación Cooperación Protección Ayuda Disciplina y conflicto

Procesos para auditar personas Auditar Es la evaluación de la función de administración de recursos humanos, también llamada auditoría de capital humano, es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y los beneficios del programa global en la organización y para comparar su eficacia actual con el desempeño pasado.

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La importancia de auditar es dada las variables tanto internas como externas que afectan de una u otra forma a las organizaciones, las obliga a ser lo suficientemente flexibles, como para adecuarse a los cambios con la rapidez que exige el mercado, tanto para corregir las desviaciones encontradas, como para mejorar continuamente. 1- Razón estratégica, 2- razón organizativa, 3- razón financiera.

PLANEACIÓN DE LA AUDITORÍA La planeación exige que el auditor lleve a cabo ciertos procedimientos en su debida oportunidad, en especial contar con una exploración preliminar a tiempo y con una ilustración clara y precisa que permita coordinar las actividades a desarrollar para cumplir el programa de la auditoría en cuestión.

EL TÁCTICO INTERNAMENTE Donde junto con los gerentes da su función como consultoría interna y estratégica.

EL TÁCTICO EXTERNAMENTE 1.- EL TÁCTICO INTERNAMENTE Donde junto con los gerentes da su función como consultoría interna y estratégica. Donde mantiene el apoyo en los negocios de la organización como consultora.

GTH 4.0 La era digital nos obliga a contar con un equipo que se adapta. Tener a personas en la compañía que sepan cual es el propósito y que puedan adaptarse a los cambios siendo flexibles, es vital para la compañía. Y tienes que saber cómo son los empleados. Hay que saber qué queremos en cada situación precisa. La fidelización del talento. Tenemos recursos y tecnología a nuestro alcance para lograrlo. Desde reconocimiento al empleado, una buena EVP (Employee Value Proposition, Propuesta de Valor al Empleado), compensación, es trabajar por sus motivaciones, intereses y mejorar la relación con ellos para potenciar el vínculo.

Implicarles es trabajar en tus propios objetivos. Era digital, entornos digitales, por lo tanto, flexibles y accesibles para los empleados ágilmente y que mejore precisamente esa experiencia. El mundo exterior, las comunicaciones son digitales. El reto es no quedarnos fuera. Es básico además que sea un lugar agradable, cómodo y que ayude al empleado en su bienestar. Esto también nos hace atractivos para el talento que hay fuera y queremos atraer. Una buena estrategia que te permita aunar los recursos y herramientas de los que 14

disponemos para conectar a las personas de tu organización con la cultura, los valores y tu ADN. Implícales, involúcrales, empodérales para que juntos seas el equipo unido que llegará a los objetivos marcados. Si entendemos esta era digital como la evolución que vamos viviendo para seguir creciendo, tengamos en cuenta los retos a los que nos estamos enfrentando. No les demos la espalda, demos respuesta y sigamos creciendo.

Conclusiones Después de este trimestre ya me siento más preparada y con conocimientos más enfocados en el ámbito laboral me gusta que todas las materias se enfoquen en lo mismo porque con los diversos proyectos y actividades que realizamos me ayudan a poner en práctica el conocimiento que eh adquirido, como se ha mencionado a pesar que es una manera complicada trabajar de manera virtual agradezco que me toco trabajar de esta manera porque a cómo vamos avanzando y todo lo que se está presentando esto indica que es lo que se va implementan en las organizaciones, las habilidades que estoy desarrollando con la tecnología y todas las plataformas que estoy utilizando gracias a los proyectos y trabajos que se nos otorgan, sé que van a ser de mucha ayuda para mi vida tanto personal como profesional me siento con un plus y más preparada para afrontar cualquier dificultad que se me presente porque si existe algo que caracteriza a un gestor dee talento humano es arle solución a conflictos con las pocas o muchas herramientas con las que contemos y este trimestre me ayudo a dar lo mejor de mí y a pesar de las dificultades poder culminarlo de la mejor manera.

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Referencias Idalberto Chiavenato. (2009) Gestión del talento humano.

Martha Alles. (2005) Desarrollo del talento humano.

William B. Werther, Keith Davis. (2008) Administración de recursos humanos – El capital humano de las empresas. Sexta edición.

Bohlander, Snell, Morris. (2018) Administración de recursos humanos 17 edición.

Jaime A. Grados. (2013) Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal cuarta edición.

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Glosario

Glosario Glosario

A Acoso light o acoso blando: es un tipo de hostigamiento menos violento y frecuentes que el mobbing, es más sutil y menos humillante.

Acoso sexual: es un problema que afecta la dignidad de los trabajadores, perjudicando el clima laboral de la organización o empresa.

Agotamiento emocional: Se define como cansancio y fatiga física, psíquica o como una combinación de ambos.

Abanico salarial: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc., generalmente para elegir entre ellas. En relación a la terminología salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones:

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Abanico salarial-oferta salarial. En consonancia con la acepción del DRAE, significa la cantidad de componentes retributivos y su variedad de opciones: desde el sueldobase hasta cualquier clase de complemento dinerario o en especie, incluidos los beneficios marginales.

Absentismo: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicación previa.

B

Buen desempeño: Por sobre el estándar del desempeño del promedio.

Burnout: El Síndrome de burnout también es conocido como síndrome de síndrome de estar quemado por el trabajo y como síndrome de agotamiento profesional.

Balanced scorecard: Conjunto ordenado de indicadores que determinan la marcha de la empresa. Emanan de la visión y la estrategia, al identificar cómo las personas crean valor desde las distintas unidades de negocio. Combina indicadores financieros tradicionales con otros de actuación que sirven de predictores.

Benchmarking: Proceso continuo, estructurado y sistemático de comparar los procesos de recursos humanos con las prácticas de otras empresas excelentes con el fin de aprender, identificar iniciativas válidas para la empresa y establecer objetivo.

Bonificaciones y reducciones en las cuotas: Las establecidas en diversas normas dictadas para favorecer el empleo de determinados colectivos o para fomentar la estabilidad en el mismo. Hay derecho a aplicarlas en las liquidaciones salvo que el ingreso NO se produzca en plazo reglamentario.

Brainstorming: Término inglés que suele traducirse como “torbellino o tormenta de ideas” y que se utiliza para designar una técnica de grupo empleada en la investigación cualitativa.

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C Capacidad cognoscitiva: La capacidad para razonar, planear, y resolver problemas de tipo mental.

Capacidad Mental General “g”: La capacidad no especifica para razonar, planear, y resolver problemas en una gran variedad de formas y circustancias.

Capacidades Físicas: Habilidades corporales tales como la fuerza, musculatura, la flexibilidad y el vigor.

Capital intelectual: es la suma de todos los conocimientos que poseen todos los empleados de una empresa y le dan esta una ventaja competitiva.

Características de un equipo de alto rendimiento: el modo de decisión, la comunicación, la regulación.

Competencia específica: las características de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Competencias básicas: Estas Competencias se adquieren gradualmente a lo largo de la vida, así como por la educación formal.

Competencias clave: son aquellos atributos que la empresa necesita adquirir y desarrollar con el fin de asegurar su ventaja competitiva y desea que todo el personal las posea y desarrolle.

Competencias colectivas: Los miembros poseen las competencias para adoptar una perspectiva de conjunto de los problemas.

Competencias específicas: Se refiere a aquellas competencias asociadas a conocimientos y habilidades de índole técnico y que son necesarias para la ejecución de una función productiva.

Competencias genéricas: Son aquellos conocimientos y habilidades que están asociados al desarrollo de diversas ocupaciones y ramas de la actividad productiva, es decir son los que definen un perfil concreto para las distintas actividades del mundo del trabajo (sectores y ramas económicas).

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Competencias individuales: Haber integrado la competencia técnica de cada uno, esto es saber describir con exactitud el oficio y las oportunidades profesionales de los demás miembros del equipo.

Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto. Todas estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.

Componentes del burnout: Sentimiento de bajo logro, Despersonalización, Agotamiento emocional.

Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

Compromiso: sentir como propios los objetivos de la Organización. Apoyar e instrumentar decisiones que comprometan por completo con el logro de los objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren en el logro de los objetivos de negocio.

Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos, tanto personales como profesionales.

Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.

Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal.

Conocimientos: Conjunto de hechos e información específicos e interrelacionados acerca de un área en particular.

Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante.

D Desempeño alto o superior: Es una desviación tipo por encima del promedio del desempeño, Aproximadamente una de cada diez personas alcanzan el nivel superior en una situación laboral.

Desempeño insatisfactorio: Este nivel no se aplica por la descripción del perfil, ya que si no es necesaria esa competencia para el puesto, no será necesario indicar el nivel en la descripción de puesto.

Desempeño mínimo necesario: Significa un nivel “minimamente aceptable” de trabajo. Es el puento que debe alcanzar un empleado; de lo contrario no se consideraria competente para el puesto.

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Despersonalización: Es el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los clientes o pacientes.

Diferencias individuales: capacidad Cognoscitiva, capacidad Mental General “g”, modelo g-océntrico, capacidades físicas, personalidad, intereses, conocimientos, emociones y sentimientos.

E Ejemplos de competencias duras o técnicas: telemática, finanzas, matemáticas, ing. Industrial, control de procesos, administración de la calidad, mercadotecnia, psicología organizacional.

Elementos clave del aprendizaje: pensar, observar, hacer, sentir, compartir.

Elementos de competencias blandas o de gestión: Elementos de Logro: Orientación al logro, Iniciativa; Elementos de Ayuda de Servicio: Orientación al cliente; Elementos de Influencia: Persuasión e impacto; Elementos Gerenciales: Desarrollo de personas, Liderazgo; Elementos Cognitivos: Pensamiento analítico, Capacidad de Análisis y síntesis.

Elementos de las competencias: conocimiento, habilidades y actitudes.

Elementos de planeación estratégica: visión, misión, valores organizacionales (pautas de comportamiento), ventaja competitiva, competencias especificas.

Elementos del capital intelectual: capital humano, capital estructural y capital cliente.

Emociones y Sentimientos: Afectos y sensaciones experimentado y demostrado como reacción a un evento o pensamiento y acompañado de cambios fisiológicos en varios de los sistemas corporales.

Equipo de alto rendimiento: Este tipo de equipo encuentra su materialización en su capacidad para compartir el liderazgo, lo que exige de sus miembros haber desarrollado competencias individuales y colectivas y el aprovechamiento de la situación propicia .

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Forma extrema del burnout: Aislamiento, crisis existencial, depresión crónica y riesgo de suicidio.

Forma grave del burnout: Ausentismo, aversión por la tarea, cinismo.

Abuso de alcohol y psicofármacos.

Forma leve del burnout: se presenta dificultad para levantarse por la mañana, cansancio excesivo, síntomas físicos (cefaleas, dolores de espalda) el afectado se vuelve poco operativo.

Forma moderada del burnout: Se presenta insomnio, déficit atencional y en la concentración, tendencia a la auto-medicación, distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, emocionalmente exhausto, con sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa.

G Gestión por competencias: es un modelo integral de Gestión de los Recursos Humanos que contribuye a un óptimo desarrollo de los RRHH con un nuevo enfoque, detectado, adquirido, potencializado y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la empresa y que le diferencia en su sector.

Gestión del Conocimiento: Formas de gestión y dirección del personal por las que los aprendizajes, experiencias y habilidades personales de los miembros de una organización se ponen a disposición de los compañeros y se convierten en conocimiento organizacional.

Gestión del talento humano: Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos. Incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.

Globalización Concepto: que incluye diferentes significados relacionados con actividades económicas transfronterizas, es decir, las que tienen lugar entre personas y organizaciones de países distintos. Incluye actividades como el comercio internacional, los flujos comerciales y las inversiones económicas en terceros países

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Innovación: es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio puesto, la organización, los clientes o el segmento de mercado donde actúe.

Inteligencia: Capacidad para aprender y adaptarse a un ambiente; con frecuencia se usa para referirse a la capacidad intelectual general.

Intereses: Preferencias o aficiones por un amplio rango de tiempo/actividades.

Integración laboral: Podemos definir como el proceso de inserción y adaptación del individuo a una organización.

Intensidad emprendedora: Se concibe como un vector en un espacio tridimensional que está directamente relacionado con la capacidad de la organización para fomentar o estimular la innovación, la asunción de riesgos y la proactividad.

Identidad personal: Está basada en atributos únicos relacionados con el aspecto físico, las cualidades intelectuales y otros rasgos personales.

Identificación Organizacional: Refleja la intención de un individuo de definirse como miembro de la organización para la que trabaja.

M Mobbing Ascendente: es de un subalterno hacia su superior y de presenta dentro del 9%.

Mobbing Horizontal: entre personas del mismo nivel jerarquico y se presenta dentro del 44%.

Mobbing Mixto: que está dentro del 10% de la población.

Mobbing Vertical descendente: que es de un superior a su subordinado y se presenta dentro del 43%.

Mobbing: Es el gerundio del verbo to mob, que significa atacar. Ejecución de acciones constantes y repetitivas de manera intencional con el objetivo de humillar, marginar y destrozar psicológicamente a la víctima, hasta aislarla o eliminarla de la organización.

Modelo g-océntrico: Tendencia a entender y predecir la conducta de los trabajadores examinado solo con la “g”.

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Marca Personal: Es un concepto que consiste en considerarse a uno mismo como una marca comercial con el objetivo de diferenciarse y conseguir un mayor éxito profesional. Una marca es algo que se construye día a día pues muestra quién eres y lo que te gusta hacer.

Mentor: Empleado con más experiencia que se le asigna la función de ofrecer consejo, ayuda y protección a otro menos experimentado.

Motivación: La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La motivación es lo que le da energía y dirección a la conducta, es la causa del comportamiento.

O Orientación al cliente: implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades, aún aquellas no expresadas. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente interno como externo y todos aquellos que cooperen en la relación organización-cliente.

P Perfil de la víctima: Competentes, Atípicas, Reservadas, Asalariados protegidos, Temporalmente débiles, Trabajan solos, Algún tipo de discapacidad, Ingenuas, Optimistas, Inmigrantes.

Perfil del acosador: Personalidad psicopática, narcisista o paranoide.

(Vicente Garrido lo denomina psicópata organizacional), Poca autoeficacia, Falta de culpa y vergüenza.

Personalidad: Características conductuales y emocionales del individuo, por lo general estables a lo largo del tiempo y en una variedad de circunstancias; forma habitual en que responde un individuo.

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Psicología diferencial: hace énfasis en las diferencias individuales que pueden influir en los centros laborales, entre dos o más personas como en el sexo, edad, religión, estado civil, etc.

Planeación Estratégica: Es una herramienta de gestión que permite establecer el quehacer y el camino que deben recorrer las organizaciones para alcanzar las metas previstas, teniendo en cuenta los cambios y demandas que impone su entorno.

PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una empresa.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de una empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO: Supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta.

Proceso estratégico: Es la serie de etapas que sigue una empresa, el cual se inicia con el análisis de la situación actual, para luego formular la visión, misión y objetivos de la empresa.

Productividad: Grado en que un sistema utiliza bien los recursos para lograr sus objetivos.

Pruebas Psicométricas: Es aquella en la que se evalúa la personalidad de un individuo, así como sus aptitudes. Como norma general, estas pruebas se utilizan durante el proceso de contratación de personal.

Psicología laboral: La psicología laboral es la rama de la psicología dedicada al análisis de la conducta humana dentro del contexto de una empresa y durante el desarrollo de un trabajo.

Psicólogo: Es un profesional de la psicología, disciplina compleja que reagrupa distintas corrientes teóricas y prácticas, en específico: psicología clínica, cognitiva, conductual, del desarrollo, social, del trabajo, animal, diferencial, experimental.

PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una función laboral: formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario para un puesto facilita el proceso de selección.

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R Resultados del comportamiento organizacional: metas organizacionales, desempeño y efectividad, experiencia organizacional, cultura y clima organizacional, conflictos y relaciones laborales, identidad organizacional.

Reclutamiento 4.0: El reclutamiento 4.0, o Social Recruiting, consiste en la aplicación de técnicas de marketing digital en los procesos de captación de talento y selección de personal. El uso de redes sociales y profesionales, la gamificación y el networking online son tres de las nuevas técnicas de reclutamiento más utilizadas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO: Captación de candidatos para un puesto cuando se recurre a fuentes externas de la propia organización.

RECLUTAMIENTO INTERNO: Captación de candidatos para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia organización.

Recursos laborales: Son aspectos del trabajo (físicos, psicológicos, sociales u organizacionales) que pueden mitigar las demandas laborales y facilitar la consecución de objetivos y metas tanto personales como organizacionales.

Recursos humanos: Son un departamento dentro de las empresas en el que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto incluiría desde el reclutamiento y selección de personal, contratación, onboarding o bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos.

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Sentimiento de bajo logro: Surge cuando las demandas que se le hacen al trabajador exceden su capacidad para atenderlas de forma competente.

Síndrome de Karoshi: Describe un fenómeno social que consiste en un aumento de la tasa de mortalidad por complicaciones debidas al exceso de horas de trabajo, sobre todo a derrames cerebrales y ataques cardíacos.

T Teambuilding: está asociado a la “formación” o “construcción” de equipos de trabajo, el cuál a través de una serie de ejercicios buscan crear o formar equipos, que va desde la integración hasta el logro de retos de alto riesgo todo esto enmarcado en el crecimiento y desarrollo de los equipos.

Tipos de competencias: específicas, genéricas y básicas.

Trabajo Colaborativo: tipo de trabajo cooperativo donde hay coordinación, ninguna planificación y una interacción mínima (aunque no necesaria).

Trabajo Cooperativo: todo aquél en cuyo resultado ha participado más de una persona.

Trabajo en equipo: grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto.

Trabajo en grupo: Es un tipo de trabajo cooperativo, donde se requieren niveles altos de coordinación, planificación e interacción.

Trabajo en grupo: Se basa en el concepto de que el hombre es un ser social, que depende en gran parte del prójimo para desenvolver, en la práctica sus posibilidades. (Marzi).

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Ventaja competitiva: es aquella competencia clave organizacional difĂ­cil de imitar y que nos diferencia significativamente de nuestros competidores.

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