PORTAFOLIO PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Contrato de trabajo

DETRABAJO DETRABAJO Contrato Contrato

U

Esta es una herramienta en la que tiene como funcionamiento en el mercado labora, donde se especificará las condiciones bajo las condiciones el trabajador llevara a cabo sus obligaciones, tareas correspondientes determinando el tiempo en que el trabajador laborará en la empresa.

O

C O N T

En Guatemala pueden firmar: Los mayores de 18 años Los menores de 18 años legalmente emancipados

Mayores de 16 años y menores de 18 años con autorización de los padres o de quien tenga a su cargo, y viven de forma independiente

Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad Fecha en que iniciará en el trabajo, indicar los servicios que el trabajador tendrá como obligación especificando las características y condiciones del trabajo en que estará Dar a conocer el lugar donde prestará sus servicios, colocar el tiempo de duración de contrato el tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse

Voluntad: se realiza una prestación libre y voluntaria de un trabajo remunerado. Carácter personal: el trabajo lo debe realizar el trabajador de forma personal, por lo que no puede designarse un sustituto libremente para hacerlo. Dependencia: la dirección del trabajo estará a cargo del empresario. Los servicios se realizan dentro de la organización y dirección de otra persona que retribuye.

Ajenidad: es la retribución a la que tiene derecho a recibir el trabajador por estar a disposición del empresario.

La duración del contrato puede ser indefinido o con una duración específica. En principio es indefinido y a jornada completa, excepto que se establezca lo contrario.

____________________ horas de la semana.  En jornada NOCTURNA: de las__________________ a las __________________ horas de Lunes a Sábado.  En jornada MIXTA:  de las_______________ a las _______________ horas de Lunes a Sábado.  En jornada CONTINUA DIURNA: de las __________________ a las ___________________ horas de Lunes a Viernes excepto el día Sábado que será de las ___________________ a las __________________ . El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo.

Código de Trabajo.

exceder de una suma total de 12 horas diarias.

NOTA: El presente formato fue elaborado por el Departamento de Registro Laboral; el cual puede adecuarse a las necesidades de las partes contratantes conforme a la Ley.  Instructivo en el reverso.

INSTRUCTIVO

Contrato Individual de Trabajo, sea cual fuere su denominación es el vínculo económico jurídico mediante el que una persona (Trabajador) queda obligada a prestar a otra (Patrono).  Sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta  última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma (artículo 18 del Código de Trabajo)

1. Conforme el artículo 28 del Código de Trabajo el contrato debe extenderse por escrito en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el empleador queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

2. En las empresas en que ejecuten trabajos de naturaleza especial o de índole continua, según determinación que debe hacer el reglamento, o en casos concretos muy calificados, según determinación de la Inspección General de Trabajo, se puede trabajar durante los días de asueto y de descanso semanal, pero en estos supuestos el trabajador tiene derecho a que sin perjuicio del salario que por tal asueto o descanso semanal se le cancele el tiempo de trabajo, computándose como trabajo extraordinario (artículo 128 del Código de Trabajo)

3. En cuanto a la duración de la jornada ordinaria de trabajo, conforme a los artículos 102 inciso g) de la Constitución y 116, 117 y 122 del Código de Trabajo, observar lo siguiente:

a) La jornada diurna: (comprendida entre las 06 y las 18 horas del mismo día), no puede ser mayor de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales.

b) La jornada nocturna: (comprendida entre las 18 horas de un día y las 06 horas del día siguiente), no puede ser mayor a 6 horas diarias, ni de 36 horas a la semana.

c) La jornada mixta: (que abarca parte del día y parte de la noche, comprendiendo mayor número de horas de trabajo durante el día).  No puede ser mayor de 7 horas diarias, ni 42 horas a la semana; y

d) La jornada ordinaria: puede dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso que se adapten racionalmente a la naturaleza del trabajo y necesidades del trabajador. Siempre que se pacte jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo (artículo 119 del Código de Trabajo).

4. TODO TRABAJO EFECTIVAMENTE REALIZADO FUERA DE LAS JORNADAS ORDINARIAS DE TRABAJO DEBE SER REMUNERADO COMO MÍNIMO CON UN 50% DEL SALARIO ORDINARIO (artículo 102 inciso g) de la Constitución y 121 del Código de trabajo)

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo causas de excepción muy calificados, (véase artículos 122, 123 y 124 del Código de Trabajo).

5. En cuanto al monto del salario, éste no debe ser inferior al salario mínimo legal establecido.

6. En el apartado de ESTIPULACIONES, se deben consignar todas aquellas particularidades a que está  sujeto el contrato o estén incluidas en el formato, como prestaciones, obligaciones y derechos que deriven del reglamento interior de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo, jornadas extraordinarias, aprendizaje, sueldos diferidos, prestaciones en especie, etc.

7. La plena prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento respectivo, por lo que es procedente mantenerlo a disposición de las autoridades de trabajo y exhibirlo cuando sea requerido por las mismas.

Informe de Selección

INFORME DE SELECCIÓN.

CARACTERISTICAS

CONCEPTO:

Es un documento que contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante un proceso con una afinidad especifica, este informe recopila cualidades del aspirante que han sido evidenciadas mediante las diversas fases del proceso de reclutamiento, con el fin de que el profesional de selección pueda encontrar al talento ideal para que contribuya al crecimiento y alcance de metas y objetivos de la organización.

Su objetivo principal es transmitir las recomendaciones hechas por parte de los encargados del reclutamiento, así como las observaciones e información relevante adquirida durante la entrevista de un candidato. Todo esto con el fin último de tomar una decisión con respecto a la selección de un candidato para un puesto de trabajo.

QUE DEBE INCLUIR

Datos generales del candidato

Herramientas de valoración utilizadas Datos de interés y referencias Interés y motivación hacia el puesto Puntos fuertes Puntos débiles o áreas de mejora

Observaciones del entrevistador

Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final

INFORME INDIVIUAL.

CONCEPTO: CARACTERISTICAS

tiene la finalidad de brindar al lector un conocimiento másprecisodelosresultados obtenidos por un candidato en términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de evaluación. Se trata de una elaboración ordenada basada en la observación y el análisis con el fin de comunicar algo sucedido o los resultados de unainvestigación.

Claro.

dSeusaunlenguajesimpley irecto para que sea comprendido por toda laOaudienciaalaquesedirige. bjetivo. Se basa en hechos e información comprobable y no incluye las opiniones o punto deEvistadelredactor. structurado. Responde a ciertos criterios y se expone siguiendo una estructura narrativa de:introducción, desarrollo y Pconclusión. eriódico. Suele publicarse según una determinada cantidad deEtiempo.specífico. Tiene un objetivodeterminado y apunta a una temática o cuestión a resolver o analizar dentro de un campo de estudio

QUE DEBE INCLUIR

La fecha en que fue realizada la evaluación, el cargo para el que postula el candidato de manera breve y concreta La profesión y el nivel académico del aspirante Una muy breve descripción de los instrumentos utilizados.

oElanálisisdelosresultados ubtenidosporelcandidatoencada Rnodelosinstrumentosutilizados. decomendacionesentornoalos iatosobtenidoscombinandola informacióndelosdiferentes lnstrumentosyvalorándolosala duzdelasvariablesocompetencias pefinidasparaelcargoalque ostula.

CONCEPTO:

INFORME GRUPAL.

Son elaborados partiendo de una serie de variables o competencias requeridas para el cargo.

CARACTERISTICAS

una de sus características es reconocer rápidamente cuales de los candidatos de acuerdo a la comparación de sus puntuaciones es una me las mejores opciones .

QUE DEBE INCLUIR

Fecha en que fue realizada la evaluación , así como el cargo para el que se postulan los candidatos en manera breve. Número total de aspirantes que fueron evaluados descripción breve de los instrumentos utilizados en el proceso finalidad de la evaluación y objetivo de la misma, aclarando el numero de vacantes que pretenden ser cubiertas Recomendaciones respecto a los candidatos, sus resultados y el proceso como tal.

Guía de Investigación y referencias

Investigación laboral

Su importancia radica en saber identificar los posibles factores de riesgo que implican la contratación de un profesional para una empresa, realizar los análisis de información de trabajos actuales y pasados y de su información personal

Se deben recabar los datos pertinentes, revisar y reunir las evidencias, establecer las causas, preparar y redactar el informe

Una investigación laboral debe incluir la investigación de accidentes laborales, enfermedades laborales o acoso laboral.

Funciones del equipo deFinvestigación ormatos referencias laborales

FURAT: formato único de reporte de accidentes de trabajo. FUREL: formato único de reporte de enfermedades laborales

Efectuar un buen proceso de verificación de referencias laborales exitoso es indispensable para conseguir un reclutamiento efectivo para todas las empresas.

Mediante el formato y manual ide nvestigación, debe recabar los datospertinentes. Investigar los incidentes y Caccidentes. onocer los hechos que has llevado a cabo ael ccidente. Revisar y reunir las Eevidencias stablecer las causas Estudiar las medidas correctivas para qevitar ue estas mismas causas vuelvan a uocasionar n accidente. Detectar la posible existencia de npeligros uevos que puedan ocasionar un laccidente aborar Preparar y redactar los Ainformes. poyar a los representantes Alegales. prender de los posibles errores cometidos dy e esta manera evitar accidentes futuros

un postulante puede parecer el candidato ideal con un currículum vitae completo, pero si no se realiza una verificación de referencias de trabajo, pueden surgir inconvenientes posteriores a su contratación. Esto podría ocasionar un aumento de los costos y un entorpecimiento para la productividad de la organización.

Pruebas

Psicométricas

Entrevista

Estructurada

LA ENTREVISTA

Selección de personal

Reclutamiento SelecciónFLUJO DE PROCESOS

Serie de pasos que atraviesas junto a tu equipo para lograr un objetivo

Requerimiento de personal

Inducción

SELECCIÓN DE

PERSONAL

Es la herramienta que el área de Recursos Humanos y la dirección aplica dpara iferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas.

ENTREVISTA

Es el encuentro presencial entre el candidato y el entrevistador de recursos humanos dencargado e liderar el proceso de selección de personal paraelegir al candidato idóneo parael puesto.

Recepción de solicitud Entrevista

Aplicación de pruebas psicométricas Verificación de datos o investigación Examen médico Informe de selección

Contratación Período de prueba Contratación final

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Rapport

Preparación o planeación ambiente

Desarrollo de la entrevista

TOBJETIVOS

Estructurada.

Libre. Semiestructurada.

Grupal.

Pannel interview

Conocer al candidato personalmente. Verificar y completar la información del CV. Eliminar simuladores. Motivar e informar al candidato. Identificar competencias

LA ENTREVISTA

ESTRUCTURADA

Selección de personal

MODELO DE EVALUACION S.T.A.R.

Es una técnica diseñada para evaluar comportamientos queevidencien si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. Desde el otro lado, del entrevistado, el método STAR sirve como una guía para contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.

Situación Tarea Acción

Postulante

ENTREVISTA DESDE EL POSTULANTE

Cuidado de aspectopersonal.

Evitar características llamativas.

Sé puntual, llega con 5 minutos de antelación. No utilices el tuteo, salvo que te lo sugieran.

¿CÓMO

PREPARARNOS?

Releer el Aviso al cual me postulé.

No utilices el tuteo, salvo que te lo sugieran. Conocer perfectamente el curriculum. Lleva algunas copias de tu curriculum vitae

S. Situación: ¿Cuáles eran las circunstancias? ¿Cuál era la mayor dificultad?

T. Tarea: ¿Cuál era el objetivo que se debía alcanzar?

A. Acción: ¿Qué medidas concretas se deben tomar para enfrentar la situación?

R. Resultado: ¿Cuál fue el resultado? ¿Quéaprendizaje ses obtuvo?

Intenta recopilarinformación sobre la empresa con la que te vas a entrevistar, así como también el entorno económico y de su competencia. Siempre que puedas practica antes de la entrevista.

ERRORES EN LA ENTREVISTA

Mala planificación

Enfoque psiquiátrico

Entrevistadores no planifican ni estructuran

Entrevistador asume rol de psiquiatra y se evalúa sobre base de criterios inadecuados al candidato

Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se cubrirá.

Se manifiestan actitudes personales, prejuicios y estereotipos.

LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Selección de personal

Errores del entrevistador

Decisión sesgada por primer impresión.

TEST PSICOMÉTRICOS ¿QUÉ EVALÚA?

Pruebas que miden de forma tipificada y objetiva aspectos psicológicos de las personas.

Personalidad Aptitudes

Forma de reaccionar ante situaciones determinadas

90% de decisiones se toma en los primeros 5 minutos.

EXAMEN MÉDICO

Es un proceso que determina desde un enfoque médico científico si la persona puede ser contratada. Brinda recomendaciones o restricciones a las que el empleador deba sujetarse para contratar a la persona.

CONTRATACIÓN

Confección del contrato al nuevo personal del cargo. Lo realizan las oficionas, requiereantecedentes , examenes médicos y confirmación de ser contratado después del periodo de prueba.

CONTRATO

Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador.Detalla las condiciones del trabajo.

El trabajador firma un compromiso a realizar determinado trabajo por cuenta del empresario by ao su dirección, esto a cambio de una retribución económica.

Expediente de selección

Es aquel conjunto de documentos que conforman una contratación ya sea de bienes, servicios u obras. En estos documentos encontraremos todas las actuaciones referidas a una contratación.

EXPENDIENTE DE SELECCIÓN

Son aquellos documentos que conformarán un contrato, esto se realiza con el objetivo de asegurar la oportuna satisfacción de los objetivos y metas de una entidad.

Se inicia con la formulación del requerimiento del área usuaria y qué es un requerimiento; es aquel acto y consecuencia de solicitar pedir o necesitar algo.

El expediente concluye con la culminación del contrato, es decir, con el pago.

PRE-SOLICITUD DE EMPLEO

refiere a un tipo de formulario que abarca un sistema nuevo, para realizar trámites laborales

SOLICITUD DE EMPLEO

Es un documento comercial estándar que se prepara con preguntas que los empleadores consideran relevantes.

FOTOCOPIA DE DPI

ANTECEDENTES PENALES

Son documentos en los cuales nos dice que la persona que solicita un empleo esta libre de acusaciones tanto policíacos como penales .

ANTECEDENTES POLICÍACOS

CARTA DE RECOMENDACIÓN

Una carta de recomendación es un documento que acredita la experiencia y el periodo que una persona ha ejercido en un cargo específico, siendo recomendada por su responsabilidad, profesionalidad u otra cualidad merecedora de reconocimiento.

TITULO

Anuncio de reclutamiento

Análisis de Puesto

ANÁLISIS ADE NÁLISIS ADE NÁLISIS DE PUESTO PUESTO PUESTO

RPlaneacióndeecursosHumanos

PERFIL

REQUISITOS INTELECTUALES

REQUISITOS FISICOS

RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS

CONDICIONES DE TRABAJO

Consiste en revisar sistemáticamente las necesidades de recursos humanos para garantizar que el número requerido de empleados con las habilidades requeridas, esté disponible cuando y donde se necesite

Análisis

Descripción de Puesto

Perfil de Puesto

CARGO

Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan.

Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.

Atribución: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.

Puesto

ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO DE TABAJO:

JEFE

4.- ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO DE TABAJO:

AREA DE RESULTADOS

Realizar auditorías o estudios especiales de auditoría, de acuerdo con las normas técnicas generalmente aceptadas de auditoría y otras disposiciones dictadas porlaContraloríaGeneraldelaRepública encuantofuerenaplicables.

Verificar el cumplimiento, la validez y la suficienciadelsistemadecontrolinterno, informar de ello y proponer las medidas correctivasqueseanpertinentes.

Verificar que los bienes patrimoniales se hallen debidamente controlados, protegidos contra pérdida, menoscabo, malusoodesperdicioeinscritosanombre del Ministerio, cuando se trate de bienes inmuebles o de muebles sujetos a ese requisito.

Realizar la evaluación de los sistemas de procesamiento electrónico de datos de la Institución y de la información producida por tales sistemas, de acuerdo con disposicionesgeneralmenteaceptadas.

SITUACIONES CRITICAS PARA LOGRAR RESULTADOS (TAREAS, ACCIONES)

Revisa que la información significativa sobre aspectos financieros, administrativos y operativos es exacta, confiableyoportuna.

Analiza el desempeño de la plantilla laboral y verifica si cumple con las políticas, regulaciones y procedimientos establecidos.

Mide si se están cumpliendo los procedimientos obligatorios y calcula los riesgos estratégicos de la empresa y verificará si están gestionados apropiadamente.

Apoyar a la empresa para que tenga éxitoenloqueplanifiqueyayudarlaaque dirija mejor las responsabilidades y los riesgos y descubrir los problemas financieros y operativosque puedan surgir, para saber cómo enfrentarlos y solucionarlos.

Evaluar, en lo que corresponda, las operaciones técnicas y administrativas de laempresa.

Controla la calidad y los procesos de mejora y Corrobora que se reconocen y direccionan apropiadamente los asuntos significativos en materia legal o regulatoria.

Organigrama

de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos

Subsistema de provisión Subsistema de mantenimiento Subsistema de control Subsistema de aplicación

Depto. Selección de personal Depto. Diseño o Proyectos

Provee personal

Base organizacional del área

Depto. Relaciones Laborales

Subsistema de desarrollo

Depto. de Capacitación y desarrollo Depto. de Auditoria

Salarios y Prestaciones

Herramientas para crecer en organización

Flujo financiero que se controla

Mercado de trabajo

¿Qué es mercado laboral?

El mercado en donde confluye la demanda y la oferta de trabajo.

Puede interpretarse como la interacción de la oferta y la demanda del recurso humano calificado, en un determinado contexto socioeconómico

Mercado de Trabajo

OFERTA LABORAL

Número de personas dispuestas a ofrecer un servicio profesional a una organización.

EXIGENCIAS DEL MERCADO LABORAL

demanda LABORAL

Requerimiento de la empresa para completar vacantes existentes en su organización

Mínimo para el Año 2010

El presidente Álvaro Colom decretó un incremento de Q 4 00 al salario mínimo para los sectores agrícola, no agrícola y textil, a partir del 1 de enero de 2010 Para los trabajadores del campo y la ciudad, en el 2010, el salario será de Q 56.00 diarios. Además, los trabajadores cuentan con una bonificación mensual de 250 quetzales

Video

Gung Ho

Gung ho

ESPÍRITU DE LA ARDILA

Nos enseña que al conocer de nuestro trabajo, reconocemos que todos y cada uno de los que trabajan tiene una contribución dentro de una empresa o de una organización

MÉTODO DEL CASTOR

Ceder el control a los trabajadores asignando roles según las habilidades que tienen, de esta forma logran cumplir la meta y se proponen nuevos retos que deberán cumplir.

PERSONAJES

Andy Longclaw Peggy Sinclair Andrew Charles

nos llevarán al éxito.

PRESIONA PARA VER VIDEO.

VIDEO

EL DON DEL GANSO

Es la motivación con la que todos se ayudan a crecer y reconocer sus méritos. El trabajo debe ser reconocido, alentado y felicitado, tanto por el cumplimiento de metas como por los pequeños avances

Corrientes

ECONÓMICAS

Económicas

Clasicismo

Desde su comienzo de la economía clásica la publicación, en 1776 de la obra Adam Smith Una investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones. se mantuvo el rechazo de la economía más grande que todavía se adhiere a las formas clásicas es la escuela marxista.

Los economistas trataron de alejarse del análisis previo que se centraba en los intereses personales del gobernante y las clases gobernantes.

NMarginalismo eoclásicos

Sistematiza la oferta y la demanda como determinantes de la participación respecto al precio y cantidad en el equilibrio del mercado, afectando las asignación de la producción y la distribución acerca de los ingresos.

Constituye el núcleo central de la economía neoclásica conociendo su principal característica como el uso del análisis económico del concepto del valor marginal o valor en el margen, ingresos, costes, rendimientos, utilidad entre otros Unos de los principales evolucionistas pioneros de esta revolución fueron: William S Jevons, Cari Menger y León Walras

Michal KKalechi eynesianismo

Este se centra en realizar análisis en las causas y consecuencias de las variaciones de la demanda agregada y las relaciones entre el nivel del empleo y los ingresos.

Realiza análisis que en la teoría neoclásica es incapaz de promover una solución a los problemas de desempleo y depresión económica. Kalecki inicio a elaborar el estudio de la recesión económica y con la idea clave de no fomentar una caída de nivel de salarios reales.

Económicas

Economía Feminista

Ciencia, asociadas al género femenino en la relación a los métodos, disciplina económica y la calidad metódica siendo asociada al rigor matemático

Esta corriente busca visibilizar y denunciar las desigualdades de género en el ámbito de la economía, principalmente rechazando el trabajo doméstico vinculado únicamente hacia las mujeres sin remuneraciones. Cuestionan la economía y el concepto del hombre económico.

Escuela EMarxista scuela Austriaca

Fundada en 1871 tras una publicación de una obra titulada “principios de la economía”, de Carl Menger, de la escuela en una rama de la economía marginalista que difiere de otras escuelas marginalistas que evita el uso de matemáticas

Su pensamiento económico se fundamenta en el individualismo metodológico y el subjetivismo. Para estos pensadores los fenómenos sociales se explican por acciones de las personas. Realizaban deducciones tomando en cuenta los hechos irrefutables y los axiomas autoevidentes.

Considera que la sociedad capitalista se divide en dos clases sociales. Indicaba que la producción era importante en un proceso económico, ya que eventualmente desencadenaría un condicionamiento mutuo entre las etapas de intercambio, distribución y consumo. Según Marx, el capitalismo estaba estructurado erróneamente, ya que ellos explotaban a sus trabajadores. Ellos proponen poner en práctica el comunismo y la famosa tasa de plusvalía.

ESchumper conomía Institucional

Esta basa sus investigaciones en el surgimiento de conclusiones acerca de cómo la sociedad influye en el comportamiento de los agentes económicos, por lo que las relaciones de mercado son vitales para la interacción de las organizaciones.

Sus aportes al pensamiento económico de Schumpeter fueron de vital importancia para las ciencias económicas

El creía que el desarrollo económico surge por dos distintas fuerzas, las materiales e inmateriales, la fuerza material es aquella que se da por elementos productivos, como lo son la tierra, el capital, el trabajo. Mientras que la fuerza inmaterial, se vincula a los factores técnicos y sociales.

Significado

TRABAJO PARA LAS Personas

Significado

DEL TRABAJO PARA LAS PERSONAS

¿Qué es?

El trabajo es una de las capacidades especificas y propias del ser humano. Está orientado a la producción de bienes y servicios.

¿Por qué es importante

¿En qué beneficia?

*Mejorar el ambiente de su vida personal.

*Aumenta la productividad y calidad del trabajo.

*Genera mayor responsabilidad.

El trabajo es un rol básico y central en la vida para los seres humanos, por la calidad de tiempo que dedicamos a trabajar, porque permite la satisfacción de necesidades económicas y psicosociales y por su interrelación con otras áreas de la vida.

El trabajo EN GUATEMALA

El trabajo en Guatemala Las mujeres Concepto

La participación de la mujer en el aspecto laboral es tan importante por su capacidad desempeño determinación y por sus propias habilidades al poder controlar varias situaciones al mismo tiempo, dado que por su propia demanda se obliga a cumplir y a realizar bien, actualmente la participación de la mujer en la fuerza laboral representa aproximadamente un 25% del de ocupación laboral

Leyes que lo protegen

Decreto 1441, Código de Trabajo de Guatemala

CaracteristicasOy portunidades

El trabajo es afectado notoriamente en esta población del país, desde infantas se les priva del derecho a la educación, para forzarlas a realizar trabajos domésticos desde edades muy tempranas

Niñeras

Lavadoras de ropa

Cocineras

Limpiadoras de casa

Ejemplos

preparación

mujeres en puestos directivos

El trabajo en Guatemala

Concepto

Es toda actividad económica o estrategia de supervivencia, remunerada o no, realizada por niñas y niños, por debajo de la edad mínima de admisión al empleo o trabajo

Leyes que lo protegen

Articulo 51

Articulo 66

Articulo 94

95

7 Articulo

CaracterísticasOy portunidades

La mayoría de los niños dedicados a la agricultura, ganadería y pesca con un 570% laboran en trabajos en alto riesgo Las construcciones por un 38% de niños, servicios un 53%, actividades industriales un 104%

Ejemplos

dulces

zapatos

bicitaxis

En un estudio realizado se detalló que Guatemala tiene el mayor índice de trabajo infantil de toda América Latina

El trabajo en Guatemala Los adultos mayores

Concepto

Conviene subrayar que la productividad de las personas no depende de la edad, sino de la actitud de cada individuo Actualmente existe un paradigma en nuestra sociedad y muchos empresarios se abstienen de contratar personas mayores por muchas razones no fundamentadas

leyes que lo protegen

Decreto Número 80 96 El Congreso de la República de Guatemala

“CONSIDERANDO: Que la Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo 51, protección a menores y ancianos, declara: El Estado protegerá la salud física, mental y moral de los menores de edad y de los ancianos, Les garantizará su derecho a la alimentación, salud, educación y seguridad y previsión social

características ycondiciones

Esto significa que un buen número de adultos mayores debe continuar trabajando, debido a que carecen de una pensión, del apoyo económico de los hijos o familiares, de ahorros e inversiones que les permitan retirarse

oportunidades

La iniciativa “Empleabilidad para adultos mayores ” , con el lema “Todos merecemos una oportunidad”, fue presentada hoy a representantes de las diferentes cámaras empresariales empresarios, la cual es promovida por el Ministerio de Trabajo

Corredor de bienes raíces Profesor

El trabajo en Guatemala

Las personas con capacidades diferentes

Según un censo realizado en el año 2018 (XII Censo Poblacional y VII de Vivienda) se estima que en Guatemala un 1038% de la población posee algún tipo de discapacidad lo cual corresponde a un total de aproximadamente 14 millones de habitantes

La Encuesta Nacional de Discapacidad en Guatemala mostró que este porcentaje de la población cuenta con una gran cantidad de desventajas y carencias tanto educativas como laborales, económicas, acceso al sector salud entre otras

El Consejo Nacional para la Atención de las Personas con Discapacidad expresó que el 85% de estas personas no posee ningún empleo, el 13% posee ingresos económicos informales y solamente el 4% posee un empleo remunerado

Leyes que lo protegen

artículo 3 Un trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato o relación de trabajo

Leyes que lo protegen

artículo 3 Un trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato o relación de trabajo Puede ser una actividad dependiente o independiente esto según las circunstancias usualmente suele realizarse con la finalidad de satisfacer las necesidades básicas

Caracteristicas y Oportunidades

Empleo ordinario, se refiere a cualquier dtipo e empresa negocio o comercio

Empleo protegido se refiere al empleo en centros especiales y en enclaves laborales muchas veces proporcionados por el Estado

Empleo autónomo: cualquier negocio o actividad de comercio realizada por su propia cuenta

Puestos de trabajo o actividades que puedenrealizar, acorde a sus distintas limitaciones

Discapacidad intelectual:

Ordenanza Operario de limpieza

Jardinería

Discapacidad Sensorial (Visual O Auditiva)

Cualquier cargo que la persona considere que puede desempeñar de manera correcta

Gestor de cobros Administración

operador

Reseña histórica

LA PSICOLOGÍA Industrial

HISTO PSICOLOG 1760 1840

FEDERICK W. TAYLOR 1883

CONSIDERADO EL PADRE DE LA ADMINISTRACION, FUE UNO DE LOS PROMOTORES DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA,EN 1878 EFECTUÓ SUS PRIMERAS OBSERVACIONES SOBRE LA INDUSTRIA DEL TRABAJO EN LA INDUSTRIA DEL ACERO A ELLAS LES SIGUIERON UNA SERIE DE ESTUDIOS ANALÍTICOS SOBRE TIEMPOS DE EJECUCIÓN Y REMUNERACIÓN DEL TRABAJO

SEGUNDA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

TAYLOR, FAYOL Y WEBBER

FREDERICK TAYLOR: ESTABLECIÓ PRINCIPIOS Y NORMAS

QUE PERMITEN OBTENER UN MAYOR RENDIMIENTO DE LA MANO DE OBRA Y AHORRO DE LOS MATERIALES SUS PRINCIPALES APORTACIONES SON: ESTUDIOS DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS, SELECCIÓN DE OBREROS, MÉTODOS DE TRABAJO, INCENTIVOS, ESPECIALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN HENRI FAYOL: ES UN TEÓRICO DE LA GESTIÓN FRANCESA

QUE UNA ORGANIZACIÓN HUMANA SEA EFICAZ, EFICIENTE Y ALCANCE SUS OBJETIVOS, DEBE CUMPLIR CON LOS CATORCE PRINCIPIOS IDENTIFICADOS

CUMPLIMIENTO DE ESTOS PRINCIPIOS DEBE SER UNA GARANTÍA DE EFICACIA Y EFICIENCIA

LA FABRICA DE ELEMENTOS COMO LOS AUTOS FORD FUE UNA PARTE CLAVE PARA ESTA REVOLUCION, YA QUE CON EL SURGIMIENTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS DE LA EPOCA SURGIO LA NECESIDAD MUNDIAL DE RECURRIR A ENTIDADES FINANCIERAS YA QUE LOS INGRESOS DE CADA PAIS AUMENTARON EVENTUALMENTE

TAYLOR, FAYOL Y WEBBER

MAX WEBER: UNA CONTRIBUCIÓN TEÓRICA

ESENCIAL AL ANÁLISIS SOCIOPOLÍTICO DE LA BUROCRACIA SEÑALANDO LA RELACIÓN ENTRE EL EJERCICIO DE UNA AUTORIDAD JURÍDICO RACIONAL CARACTERÍSTICA DEL ESTADO MODERNO Y UNA FORMA DE ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA CARACTERIZADA POR LA PROFESIONALIZACIÓN, JERARQUIZACIÓN DE FUNCIONES E IMPERSONALIDAD DE REGLAS

HISTO PSICOLOG

HICIERON PROPUESTAS

REALIZARON

REALIZARON ESTUDIOS

EL PSICOLOGO

LOS ASPECTOS

EMOCIONALES

MAYO

TRABAJO

TEORÍA GENERAL

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

A TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS ES

UNA TEORÍA DESARROLLADA POR ELTON

MAYO QUE INDICA QUE LA PARTE MÁS

IMPORTANTE Y DESTACADA DE UNA ORGANIZACIÓN

LA HUMANA ADEMÁS,

UNA PERSONA ESTÁ MÁS CONECTADA

EL BIENESTAR QUE LE RODEA, EN CUANTO AL GRUPO AL QUE PERTENECE, O EL ÁMBITO, QUE LA PROPIA TAREA QUE DESARROLLA

SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

CON LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL SE GENERÓ UNA IMPRESIONANTE CANTIDAD DE PERSONAS CON NECESIDAD DE TRATAMIENTO PSICOLÓGICO LOS PSICÓLOGOS TUVIERON QUE HACER ENTREVISTAS, ESCRIBIR INFORMES PSICOLÓGICOS, Y DEBIDO AL ENORME NUMERO DE TRASTORNOS PSICOLÓGICOS DURANTE Y DESPUÉS DE LA GUERRA, TUVIERON QUE REALIZAR TERAPIA.

SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

EN ESTE PERIODO DE TIEMPO SE LOGRÓ UN DESARROLLO Y MEJORAMIENTO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

LOS PSIOLOGOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL SE INTERESARON POR LAS CARACTERISTICAS DE LA MOTIVACIÓN, SE DIO IMPORTANCIA AL COMPORTAMIENTO INFORMAL DE LAS PERSONAS EN GRUPOS SE HACE HINCAPIE EN LA ROTACIÓN DE PERSONAL PARA DISMINUIR

HISTO

CONSOLIDACIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

LOREM

1980

EL ENFOQUE EMPIEZA A CAMBIAR

SENGE

CONCIBEN

BLUM Y NAYLOR

ABORDA

LAS

Organizaciones

Las organizaciones

Concepto:

Se le llama organización a cualquier tipo de unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes

Pirámide Jerárquica 5 variables basicas. .Organización estructural de las personas.

Esta pirámide posee 3 niveles de organización los cuales son:

La organización tiene 5 variables básicas estas son: nivel estratégico: nivel táctico nivel operativo.

La estructura Las tareas personas tecnología ambiente

Se divide en 2 tipos de estructuras:

formal informal

Nivel estratégico: se trata de las acciones de la empresa, establece los objetivos a cumplir y las líneas de acción para alcanzarlos. es una misión para todo el personal.

Nivel táctico: Se crean las acciones a realizar para hacer cumplir lo que solicita la empresa Nivel operativo: corresponde a la asignación de las tareas que debe realizar cada persona de la organización.

Organizaciones formales: Tramo de control

Se refiere al número de trabajadores que un jefe puede dirigir de manera eficaz.

Los tramos de control pueden ser amplios, estrechos y equilibrados. Lo cual, dependerá de la cantidad de trabajadores que estén bajo la jerarquía de una jefatura.

Formal.

Relaciones entre los miembros de la organización que la dirección establece de forma consciente Es el campo donde primero se empieza a trabajar científicamente, ya que es el más fácilmente observable Refleja las relaciones jerárquicas diseñadas a través de los organigramas, los mecanismos de coordinación previstos conscientemente por la organización, la división en puestos y unidades formalmente establecida.

La estructura: (cómo se va a hacer), se refiere tanto a la estructura organizacional como a los recursos físicos con que cuenta la organización. Las tareas: (lo que hay que hacer), actividad desarrollada por la organización en cuestión Personas: (quienes lo van a hacer), recursos humanos y talentos que integran la misma, administrar es tratar con personas. Tecnología: Con que se va a hacer), métodos y técnicas utilizadas, significa emplear la tecnología para obtener la máxima eficiencia posible. Ambiente: (en dónde se va a hacer), lugar donde se desarrolla la organización, es enfrentar las demandas del ambiente y obtener la máxima eficacia en la empresa

Estructura informaL:

Consiste en medios no oficiales, sin embargo, tienen influencia en la comunicación, toma de decisiones y el control (forma habitual de organización). Las relaciones sociales son espontáneas entre individuos libres y las actividades que realizan no utilizan reglamentos o estructuras.

Autoridad:

Es la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos.

otra definición el derecho de tomar decisiones por un jefe o el encargado de un grupo de personas.

REPRESENTACIÓN GRAFICADEUNA EMPRESA

ORGANIGRAMADEUNA FUNDACIÓN

Según el tamaño

Más

Sector primario

El elemento básico que utiliza proviene de la naturaleza de forrma directa, es extractivo.

Agricultura

Ganadería

Caza

Extracción de áridos, agua, minerales, petróleo, energía eólica, etcétera.

Sector secundario/industrialEmpresas

Según sector de la actividad

LLlevan a cabo procesos de transformación de la materia prima.

La construcción

La textil

La madera

La óptica

Sector terciario/ servicios

Empresas elemento principal (capacidad humana), para realizar trabajos físcos o intelectuales.

Transporte

Hotelería

Bancos

Comercios

Educación

Restaurantes

Asesorías

Seguros

SEGÚN PROPIEDAD DE LA CAPITAL

Capital en poder de particulares, organismos públicos o ambos

EMPRESA PRIVADA

EMPRESA PÚBLICA

EMPRESA MIXTA

Capital pertenece a manos privadas.

La capital pertenece al Estado.

Nacional Provincial o municipal

Propiedad del capital compartida entre el Estado y particulares.

Por ejemplo

Pollo Campero

Aprofam

Por ejemplo

Instituto Nacional de Administracion Publica (INAP)

Fovial

Por ejemplo

Banco de Guatemala Guatemala City International Airport

Empresaslocales:

Según

de actividades

Empresasregionales:Son aquellascuyasventas involucranavariasprovinciaso

Empresasnacionales:Son aquellasqueactúanenel territorionacional.

Empresasmultinacionales:

No buscan un beneficio económico sino social.

Según el destino de los beneficios

Tienen el fin de obtener ganancias.

Empresa sin ánimos de lucro

Empresa sin ánimos de lucro

Un solo socio.

RESPONSABILIDAD

LIMITADA:

La responsabilidad decada socio es delimitada por elcapital que aportado.han

UNIPERSONAL: COOPERATIVAS: SOCIEDAD ANÓNIMA:

Según LA FORMA JURÍDICA

Satisfacen los intereses socioeconómicos de los cooperativistas.

Cualquier personapuedeacciones.adquirir

COMANDITARIAS:

Poseen 2 tipos desocios, los colectivos ylos comanditarios.

SOCIEDAD COLECTIVA:

Formada por más de una persona.

Programadelcurso

Universidad de San Carlos de Guatemala Escuela de Ciencias Psicológicas Licenciatura en Psicología Proyecto Educativo 2010 2014

PROGRAMA ACADÉMICO 2022

I. INFORMACIÓN GENERAL

Nombre del curso Introducción a la Psicología Organizacional Código OP-11 Área Psicología

Semestre Cuarto

Catedrático M.A. Sandra Verónica Yupe Flores

Horario Matutina y Vespertina Correo electrónico vyupe@psicousac.edu.gt

Acreditación1 Horas semanales

Créditos USAC Presenciales Estudio independiente 50 30 04

II. DESCRIPCIÓN DEL CURSO

III. El presente curso aborda los conceptos generales de la Psicología Organizacional y su relación con su entorno social, económico, y laboral; alineado a los constantes cambios nacionales y mundiales, persigue la comprensión de las diferentes conceptualizaciones de las acciones humanas en el mundo del trabajo en todos los sectores productivos. A través del desarrollo del curso se realiza un análisis de la responsabilidad en base a la aplicación de la psicología y al mejoramiento de las necesidades humanas relacionadas con los procesos productivos.

IV. OBJETIVO GENERAL

Comprender los procesos psicosociales que tienen lugar en la organización, interpretando con la realidad histórico social de Guatemala y los problemas psicosociales en general y particularmente los problemas del trabajo.

1Crédito es la unidad de medida de la carga académica: Un crédito es igual a una hora de trabajo teórico o dos horas de trabajo práctico por semana, durante un semestre. (Universidad de San Carlos de Guatemala, Consejo Superior Universitario, Anexo 1, del Acta No. 22 95). Según Pedro P. Polo Verano, un crédito es una medida del tiempo en términos académicos, que requieren los estudiantes para alcanzar los objetivos de aprendizaje de un curso determinado. El tiempo de trabajo académico puede ser presencial o en laboratorios, talleres y estudio independiente. (Universidad de San Carlos de Guatemala, Dirección de General de Docencia DDA, Pérez Brito, Domingo “Los Créditos Académicos”, Guatemala, Julio 2006. pp. 4 5 )

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V. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

o Comprender yconcientizar de la importancia del que hacer del psicólogo en el área del trabajo, comercio y servicios, explicando los problemas relacionados con la economía y la fuerza laboral, así como los factores que directa o indirectamente tienen influencia en el mismo.

o Aplicar los conocimientos de la Psicología en la creación de un ambiente favorable que motive e incentive la productividad, tomando en cuenta las diferencias individuales y grupales de quienes integran la Organización Industrial.

o Identificar los procesos básicos psicosociales y socio dinámicos de la organización y su influencia en el comportamiento humano.

o Relacionar el contenidobase de la temática yla realidad de las organizaciones en nuestro país.

VI. CONTENIDOS

Proceso histórico y principios de la Psicología organizacional desde las dimensiones: Ontológica, Epistemológica, Axiológica y Pragmática

Situación del trabajo en Guatemala

El trabajo de grupos en riesgo.

Condiciones laborales en grupos especiales:

Mujeres

Niños

Ancianos

Capacidades diferentes

Multi Etnias.

significado tiene el trabajo en la vida de las personas?

La persona y el trabajo

Significado del trabajo

Actitud comunicación

Liderazgo negociación

Estrés y motivación

Epistemología de la Psicología del trabajo, industrial, organizacional y de Recursos Humanos

económicas y el trabajo

La Psicología Industrial, organizacional y la Administración de los Recursos Humanos

Alimentación de Recursos Humanos

o Análisis de mercado

o Proceso de selección de personal

Reclutamiento

o Entrevista de selección

o Análisis de pruebas psicométricas- estudio medico

Investigación de referencia

Investigación de campo

Informe de selección y contratación

VII. METODOLOGÍA DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

Estrategias Virtuales: Estrategias Constructivistas:

VIII. PROGRAMACIÓN Semana Contenido Actividades Recursos virtuales

FASE I (De 18 de julio a 27 de agosto)

1. Proceso histórico y principios de la Psicología organizacional

2. Situación del trabajo en Guatemala

3. La persona y el trabajo

FASE II (De 30 de agosto al 04 noviembre)

4. Epistemología de la Psicología, el trabajo organizacional y la administración de Recursos Humanos

Guía de trabajo grupal Foro

Guía de trabajo individual Slido

Guía de trabajo grupal Video

Guía de trabajo individual Fichas con Iseazy Ejercicio interactivo de grupo

Nota. Un semestre equivale a 16 semanas de clase

IX. ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN

Se utilizan herramientas didácticas congruentes con un modelo de mediación que permiten el desarrollo del pensamiento y la mejora de las habilidades de interacción del estudiante. Las herramientas contenidas en la orientación didáctica son susceptibles de ser aplicadas también durante el momento de la evaluación del aprendizaje, permitiendo el cambio en el paradigma evaluativo terminal, para constituir la evaluación como un proceso constante, que trasciende el modelo academicista que actualmente funciona alrededor del tema de la evaluación.

Evaluación

Actividad de evaluación

Punteo Neto

1. Investigación y conversatorio; el trabajo en Guatemala 10 Puntos

2. Video Foro 5 Puntos

3. Investigación Sistemas económicos 5 Puntos

4. Primer parcial 20 Puntos

5. Texto Paralelo 1. Parte “Admón. RR HH” 5 Puntos

6. Texto Paralelo 2. Parte “Admón. RR HH” 5 Puntos

7. Segundo parcial (entrega de todas las tareas) 20 Puntos

8. Zona total 70 Puntos

9. Examen Final 30 puntos

10. PUNTEO FINAL 100 Puntos

Nota. Para tener derecho a examen final, el estudiante deberá tener una zona mínima de 31 puntos

X. BIBLIOGRAFÍA Chiavenato, I. (2002) Gestión de Talento Humano. Cuarta edición, México: Mc Graw Hill Aamodt, Michael G(2002). Psicologíaindustrial /organizacional. Editorial Cengage, Learning; Sexta Edición, México, 2,002. Jericó, P. (2008). La nueva gestión del talento. España: Pearson educación. Allens, M. (2008). Dirección estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias. Tercera Edición. Buenos Aires: Granica. Fernández, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. España: Díaz de Santos

Jac, F. E. (2003). El ROI (rendimiento de la inversión) del capital Humano. España: Deusto. Adrián, Furnham. Psicología organizacional. Editorial Oxford University Press. México, S.A

Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos; Editorial Mc Graw Hill; Sexta Edición, México

Dessler, Gary (1991). Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición; México: Pearson Keith, Davis & Newtrom, John (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Décima edición. Editorial Pesrson Educación. México.

Robbins, Stephen P. La administración en el mundo de hoy. Editorial Pearson Educación, México. Shultz,D.P.(1982). Psicología industrial; Tercera Edición;Editorial Interamericana; México.