P
reparado por:
David Murillo,
Giuliana Brayan y
Paula Moreno
Manos Visibles 2025
“
“Los equipos diversos
toman mejores decisiones hasta un 87% del tiempo, y esas decisiones generan mejores resultados. ” “Las empresas en el cuartil superior en diversidad étnica y racial tienen un 36% más de probabilidades de superar a sus competidores en rentabilidad. ” “La diversidad no es solo una obligación moral, es una necesidad estratégica para competir en una economía global. ”
Catalyst, organización internacional de investigación sobre mujeres en el trabajo McKinsey & Company, informe Diversity Wins (2020)
Thomas Kochan, profesor del MIT Sloan School of Management
1.Introducción
Presentación talento étnico en las Américas: De la exclusión a la equidad laboral
Manos Visibles y su apuesta por gestionar el talento diverso en el mundo de hoy
2. El contexto de la movilidad laboral étnica en las américa
Iniciativas públicas y privadas
3. Resumen ejecutivo contexto
Conceptos fundamentales
Contexto regional: afrodescendientes e indígenas
Estudios de caso
4. Hallazgos: estrategias, prácticas y desafíos de los headhunters étnicos
Headhunters étnicos y casos destacados
Estrategias de reclutamiento y manejo narrativo
Desafíos y lecciones aprendidas
5. Tendencias y perspectivas futuras: una conversación con los talentos visibles
La perspectiva del talento étnico: desafíos y barreras
Estrategias desde la perspectiva del talento étnico
La perspectiva de las empresas: barreras y estrategias
Análisis de la red manos visibles: caracterización
Tendencias y perspectivas futuras para el reclutamiento de talento étnico
6. Capítulo de conclusiones, recomendaciones con hoja de ruta ampliada y el rol de talento visible
Conclusiones principales
Recomendaciones estratégicas
Hoja de ruta para la promoción de la diversidad e inclusión racial
Indicadores clave de éxito (Kpis)
7. Referencias
1.Introducción
La inclusión laboral de comunidades afrodescendientes e indígenas en las Américas constituye un desafío estructural que ha perpetuado desigualdades sistémicas en la región. A pesar de los avances logrados en décadas recientes, estas comunidades siguen enfrentando barreras significativas en el acceso al mercado laboral formal, una realidad que exige una transformación profunda y coordinada. Este estudio aborda esta problemática desde un enfoque innovador, combinando metodologías cuantitativas y cualitativas para analizar las prácticas de reclutamiento de headhunters étnicos y su impacto en la promoción de la equidad laboral.
Para construir un marco conceptual sólido, se realizó una exhaustiva revisión de literatura académica y no académica sobre diversidad, inclusión, teorías de discriminación y el papel de las redes sociales en el mercado laboral. La recolección de datos incluyó entrevistas virtuales con headhunters étnicos, líderes de organizaciones civiles y profesionales étnicos de países como Colombia, Brasil, Panamá y Estados Unidos, complementadas con el análisis documental de planes de negocio e informes organizacionales. Este enfoque permitió identificar patrones, estrategias y retos clave en el reclutamiento étnico.
El estudio también amplió su alcance geográfico y analítico para incorporar una perspectiva de género, incluir países de América Latina y el Caribe, y considerar a la diáspora africana en Europa y Estados Unidos. Las herramientas tecnológicas facilitaron un análisis riguroso y profundo, mientras que la triangulación de resultados permitió construir una visión integral que busca no solo describir la realidad, sino también proponer estrategias transformadoras.
La diversidad, como afirman expertos de Harvard y MIT, no es solo un ideal ético, sino también un motor comprobado de productividad y legitimidad organizacional. Sin embargo, en países como Brasil, Colombia, Panamá y Estados Unidos, las iniciativas para reducir las desigualdades laborales han sido desiguales y muchas veces insuficientes. Aunque políticas como la Ley de Cuotas en Brasil representan un avance significativo, los niveles desproporcionados de desempleo e informalidad en comunidades étnicas demuestran la necesidad de un enfoque más interseccional y coordinado.
La apuesta de manos visibles por el talento étnico y su red. Manos Visibles ha liderado un modelo integral para la formación y visibilización del talento étnico en Colombia, consolidando una red con más de 28.000 personas. Esta red se ha destacado por su impacto en áreas clave como liderazgo, emprendimiento, tecnología y gestión cultural, siendo un referente en la promoción de talentos de las comunidades afrodescendientes e indígenas. A continuación, se sintetizan los principales resultados, características y desafíos de esta iniciativa que cumple quince años.
Desigualdad en el acceso a oportunidades. Las oportunidades laborales y educativas están concentradas en grandes ciudades como Bogotá, Cali y Medellín, dejando rezagadas regiones de menor desarrollo económico, especialmente en el Pacífico colombiano.Una gran movilidad geográfica marcada hacia grandes ciudades debido a la falta de opciones laborales locales.
Desajuste con el mercado laboral. Rol limitado de headhunters étnicos en la red y falta de retroalimentación sobre los perfiles de los miembros.
Más de 2,500
líderes capacitados en escuelas de liderazgo con enfoque en innovación comunitaria, economía, gobierno y desarrollo autónomo. en áreas como gobierno, gerencia, creación de empresas, MBAs, y gestión cultural en las mejores universidades del país.
Barrera del idioma. Solo el 20% de los miembros tiene conocimientos prácticos de inglés o portugués, limitando el acceso a mercados internacionales.
73% 90% 45% mujeres como integrantes. afrodescendientes y creciente participación de personas LGTBI.
con nivel educativo de posgrado, reflejando un alto nivel académico.
Manos Visibles ha demostrado que es posible formar talento étnico de alto nivel y construir redes transformadoras. Sin embargo, el éxito de su modelo depende de abordar desafíos como la regionalización de oportunidades, el fortalecimiento de la interacción entre miembros, y la promoción de alianzas que permitan sistémicamente poder dinamizar el mercado del trabajo. En el contexto actual, donde hay una perspectiva creciente negativa versus las acciones afirmativas y la diversidad, es fundamental pensar como abordar su apuesta.
Con estas mejoras, la red tiene el potencial de liderar un cambio significativo en sectores estratégicos como tecnología, emprendimiento y cultura, consolidándose como un actor clave en la promoción de la diversidad y el desarrollo en Colombia y la región.
PRINCIPALES PROGRAMAS DE MANOS VISIBLES PARTICIPANTES
Fondos de maestrías y pregrados. Entre los que se encuentran::
Fondo poder pacífico
Fondo potencia pacífico
Fondo Juventud y Construcción de Paz
Escuelas preparatorias de potencia y poder
Escuelas de liderazgo y fortalecimiento organizacional. Entre los que se encuentran:
Escuelas de innovación comunitaria con el MIT
Escuelas de alto gobierno
Escuelas de economía
DALE - Desarrollo Autónomo Liderazgo Efectivo
Escuelas en salud pública MINGALAB
Gestión y producción cultural y audiovisual. Entre los que se encuentran:
Vení te leo
Vanguardia étnica
Tecnología. Entre los que se encuentran:
Valle del Naidí Naidí Women
La formación promovida por Manos Visibles no solo mejora las competencias técnicas de los participantes, sino también posiciona a las comunidades étnicas como agentes de cambio en sus respectivos contextos.
El análisis de datos comparativos, junto con iniciativas públicas y privadas, proporciona una base sólida para entender los desafíos estructurales y las oportunidades en torno a la inclusión laboral étnica en las Américas. A nivel global, las comunidades afrodescendientes y africanas representan aproximadamente 1.500 millones de personas, una de cada cinco en el mundo (Banco Mundial, 2020). Por su parte, la población indígena asciende a 32 millones, equivalente a una de cada veinte personas. En las Américas, las proporciones varían considerablemente: los afrodescendientes constituyen el 54% de la población en Brasil, el 13.4% en Estados Unidos, el 10.6% en Colombia y el 9% en Panamá. En cuanto a las comunidades indígenas, representan el 12% de la población en Panamá, el 4.4% en Colombia, el 2% en Estados Unidos y tan solo el 0.5% en Brasil.
Las disparidades se vuelven aún más evidentes en el acceso a la educación. En Brasil, solo el 4% de los jóvenes afrodescendientes acceden a la educación superior, frente al 18% de los jóvenes no afrodescendientes. En Panamá, menos del 5% de los estudiantes universitarios provienen de comunidades indígenas o afrodescendientes. Además, el nivel educativo de los padres juega un papel crucial: entre los afrodescendientes cuyos padres tienen bajo nivel educativo, solo el 52% completa la secundaria, mientras que esta cifra sube al 78% cuando los padres poseen educación media o alta. En Colombia, las brechas educativas son igualmente alarmantes: el 10% menos de afrodescendientes y el 20% menos de indígenas logran completar la secundaria en comparación con la población mestiza o blanca. Estas desigualdades educativas perpetúan las barreras al acceso a empleos formales y de calidad.
En el ámbito laboral, las cifras reflejan profundas inequidades. En Panamá, la tasa de desempleo entre comunidades indígenas alcanza el 18%, más del doble del promedio nacional (7.4%). En Brasil, la tasa de desempleo entre afrodescendientes es del 14.7%, mientras que para la población no afrodescendiente es del 9.2%. La informalidad laboral también afecta desproporcionadamente: el 82.6% de los indígenas en América Latina trabaja en el sector informal, en comparación con el 51% del promedio general. En Colombia, el 42% de los afrodescendientes están empleados en trabajos informales, un 12% más que la población no afrodescendiente.
Es importante señalar que incluso los afrodescendientes con educación superior enfrentan desventajas significativas. En Brasil y Colombia, la tasa de desempleo de afrodescendientes con educación superior duplica la de sus pares no afrodescendientes. Esto evidencia que el racismo estructural y la discriminación continúan limitando el acceso equitativo al mercado laboral, independientemente del nivel educativo alcanzado. En la tabla 2 se presenta un comparativo con datos de diferentes fuentes en cada país.
1
2
1 Tasa de empleo
3
4
2. Brechas salariales
5
Tasa de desempleo del 8 4% para afroamericanos (BLS 2021)
Brecha salarial del 20% en comparación con blancos no hispanos (BLS, 2021)
Solo el 3% de los e ecutivos son afroamericanos (McKinsey)
Baja informalidad con subrepresentación en sectores clave (BLS 2022)
Aproximadamente el 10% de estudiantes un versitarios son afroamericanos (NCES, 2021)
1 la tasa de desempleo en comunidades indígenas supera el 18% por encima del promedio nacional de 7 4%
2 Los afrodescend entes ganan un 30% menos (CEPAL)
3 La representación étn ca en liderazgo es escasa, con niciativas limitadas (Informe OIT)
4
5
Menos del 5% de estudiantes universitar os son afrodescendientes (Min ster o de Educación, Panamá)
Discrim nación reportada en procesos de contratación por origen étnico (PNUD, 2024) Indicador
6
3. Representación en liderazgo
4. Tasa de formalidad laboral
1
Afroamericanos deben env ar el doble de solicitudes para obtener entrevistas (BLS, 2021)
El desempleo aumentó un 5% en comunidades negras e indígenas (INEI 2023)
2
Afrodescendientes e indígenas ganan hasta un 40% menos (CEPAL)
5. Acceso a educación superior
3
4
6. Discriminación en contratación
5
6
3 de cada 100 empresas tienen gerentes afrodescendientes (Forbes 2023)
Solo 2 de cada 10 personas étnicas trabajan bajo modalidad formal (INEI).
Menos del 10% de estudiantes universitar os son de comunidades étn cas (M nisterio de Educac ón)
Candidatos afrodescendientes son un 7 79% menos propensos a ser citados para entrev stas (Rodríguez et al. 2013)
6
La informal dad laboral afecta desproporcionadamente a afrodescendientes e ndígenas (PNUD, 2024)
1
Tasa de desempleo del 14,7% para afrodescendientes (OIT, 2022)
2
Brecha salarial del 50% entre afrodescendientes y no afrodescendientes (Informe OIT)
3
4
5
6
Menos del 5% de puestos ejecutivos son ocupados por afrodescendientes (OIT)
Alta informalidad 41% de la población laboral en el sector nformal (IBGE, 2022)
Solo el 4% de estudiantes un versitarios son afrodescendientes (Censo Educacional)
Candidatos afrodescendientes reciben un 26 6% menos llamadas para entrev stas (Galarza & Yamada, 2015)
3. Resumen ejecutivo contexto regional: afrodescendientes e indígenas
En América Latina, la pobreza y desigualdad estructural afectan de manera desproporcionada a las comunidades afrodescendientes e indígenas, limitando su acceso al mercado laboral formal. Esta situación está profundamente arraigada en el racismo sistémico y estructural, alimentado por prejuicios colectivos y discriminación racial. A continuación, se destacan las cifras y hechos principales que evidencian esta problemática:
Racismo estructural:
y el 24% el 80%
Brechas salariales: Su
Hasta el 22%
menor presencia
El 52%
La exclusión laboral de afrodescendientes e indígenas en América Latina no solo perpetúa la pobreza estructural, sino que refleja profundas desigualdades raciales y étnicas en educación, empleo y salarios. Enfrentar estas brechas requiere acciones interseccionales y políticas públicas que promuevan la equidad, mejoren el acceso a capital humano y eliminen la discriminación en el mercado laboral.
TABLA 3. Principales Iniciativas para la Inclusión Laboral Étnica
País Políticas públicas Iniciativas privadas
Colombia
Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014. Ley estatutaria de protección a la población afrocolombiana (2019).
Brasil
Ley de Cuotas Raciales (2012).
Programa Brasil Eficiente (2016).
Manos Visibles (Talento Visible). Café devoción: prácticas inclusivas en su cadena productiva.
Banco do Brasil: aumentó de representación afrodescendiente. Grupo Pão de Açúcar: programas de diversidad e inclusión racial.
Panamá
Estados Unidos
Plan Nacional de
Responsabilidad Social PúblicoPrivada y Derechos Humanos (2020-2030). Foro Empresarial sobre Competitividad e Inclusión (PNUD, 2024).
Diversity and Inclusion Executive Order (2019). EEOC: iniciativas contra la discriminación desde los años 60.
Nestlé Panamá: prácticas inclusivas en contratación. Copa Airlines: programas para aumentar la diversidad en plantilla.
Google: aumento de diversidad racial y étnica. Johnson & Johnson: estrategias específicas para empleabilidad.
Los datos presentados subrayan la necesidad urgente de implementar enfoques más inclusivos y sostenibles para reducir las brechas estructurales en el mercado laboral. Las políticas públicas y las iniciativas privadas destacan el potencial transformador de un liderazgo diverso y equitativo. Sin embargo, aún queda un camino por recorrer para garantizar que estas prácticas sean sistémicas y efectivas. Este capítulo sienta las bases para un análisis más profundo de las estrategias específicas que pueden marcar la diferencia en la movilidad laboral étnica.
¿Cómo se ha dado solución a esta problemática?
Referentes Internacionales
Para hablar de soluciones es pertinente indicar que estas situaciones no son propias exclusivamente de Colombia o los demás países de América Latina. En países como Estados Unidos el acceso a la educación de calidad y empleo formal también se ven afectados por las variables de pertenencia étnico y racial; y, al igual que en países europeos la variable de nacionalidad tiene un peso importante.
Al igual que en Colombia, en Estados Unidos la población negra ha enfrentado tres retos en mercado laboral: número de empleos, calidad de los empleos, y el tipo de empleos disponibles para las personas negras. Algunas de las medidas que se han tomado para darle potencial solución a esta situación giran en torno a tres diferentes actores: el Estado; el sector privado; y, la comunidad que involucra sociedad civil, filantropía y organizaciones. Las respuestas del Estado en Estados Unidos se han enfocado en subsidiar programas de empleo junto con programas de desarrollo económico en las regiones dónde hay mayor población afro con altas tasas de desempleo, así como establecer políticas en contra de la discriminación racial en la contratación.
Por su parte, las compañías se han centrado en fortalecer sus políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión, por medio de las cuales buscan una mayor contratación, retención y ascenso de personas afrodescendientes al interior de sus organizaciones. Las compañías más comprometidas con este tipo de medidas, divulgan anualmente la información sobre sus
avances en las apuestas de diversidad e inclusión, además de compartir sus buenas prácticas para que puedan ser aplicadas en otras organizaciones. Además, algunas compañías, atendiendo a la brecha educativa, proveen a la población afrodescendiente con programas de entrenamiento y educación, de manera tal que puedan contar con las habilidades para desempeñar un buen empleo.
Finalmente, las organizaciones de la sociedad civil, la filantropía y otros sectores, no solamente han apostado por fomentar una mayor promoción e implementación de prácticas de diversidad e inclusión tanto en el Estado como en el sector privado, pero a la vez, han entendido que existe una brecha que separa las ofertas laborales de la demanda de personas indígenas y afrodescendientes para acceder a estas. En ese sentido, y con la apuesta de derribar el mito de la “ no existencia de personas étnicas capacitadas para ocupar posiciones en el sector privado”, se han establecido en países como Estados Unidos y Brasil, organizaciones que mapean el talento étnico y lo conectan con ofertas laborales. En el siguiente capítulo se verán algunos ejemplos de estas organizaciones y la forma como han trabajado e impactado el ingreso de personas étnicas al mercado laboral formal.
Aprendiendo del Contexto del Reino Unido
El Reino Unido ofrece un contexto valioso para analizar políticas y estrategias que promuevan la diversidad e inclusión laboral. Según el informe Not Bad for Business (LSE, 2022), las empresas que implementan estrategias de diversidad racial obtienen un rendimiento superior en términos de innovación y productividad. La "Race at Work Charter" ha servido como un modelo efectivo para medir y fomentar la inclusión en el lugar de trabajo.
Además, eventos como la muerte de George Floyd en 2020 marcaron un punto de inflexión en la agenda racial, impulsando al sector privado a adoptar compromisos más sólidos en términos de diversidad e inclusión. Este contexto internacional subraya la necesidad de combinar esfuerzos públicos y privados para abordar el racismo estructural y mejorar las oportunidades laborales para grupos étnicos.
4. Hallazgos: estrategias,
prácticas y desafíos de los
Headhunters étnicos
El presente capítulo se centra en el análisis de las estrategias de reclutamiento empleadas por headhunters étnicos, con un enfoque especial en aquellos que trabajan con poblaciones afrodescendientes e indígenas. A través de un estudio de casos de diversas organizaciones en Brasil, Colombia, Panamá y Estados Unidos, se busca identificar las principales tendencias, desafíos y oportunidades en este campo. Se explorarán los modelos de negocio, las metodologías de reclutamiento, las redes de contactos y el impacto de estos profesionales en la promoción de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
Impacto: Ha financiado iniciativas que han beneficiado a más de 1,200 personas en regiones rurales.
The Black Executive Candidacy Initiative (BECI)
Impacto: Ha ayudado a más de 300 ejecutivos afroamericanos a acceder a posiciones estratégicas en corporaciones de Fortune 500.
ESTADOS UNIDOS
Impacto: Ha diversificado equipos ejecutivos en más de 50 empresas en Estados Unidos.
Impacto: Su red incluye más de 1,500 empleadores y ha ayudado a decenas de miles de candidatos a acceder a trabajos que promueven la equidad.
COLOMBIA
Impacto: Ha facilitado más de 200 conexiones exitosas entre empresas y candidatos afrocolombianos
Panama Executive Search
PANAMÁ
Impacto: Ha logrado insertar a candidatos de comunidades indígenas en sectores empresariales clave, ampliando el acceso a empleos formales.
Cazatalentos
Impacto: Ha desarrollado alianzas con empresas multinacionales en Panamá, destacando el potencial de las comunidades subrepresentadas.
Reach for talent
Impacto: Ha sido reconocida por su modelo híbrido de mentorías y acceso directo a oportunidades en sectores de ingeniería y tecnología.
Impacto: Ha contribuido a visibilizar a comunidades indígenas y afrodescendientes mediante colaboraciones internacionales que conectan diseño y justicia social.
Impacto: Ha trabajado con empresas tecnológicas y farmacéuticas líderes en Europa para aumentar la representación étnica en posiciones estratégicas.
Fair Hiring Project
Impacto: Ha asesorado a más de 100 empresas británicas, logrando que un 40% de ellas adopte métricas de diversidad en sus reportes financieros.
Los últimos ejemplos descritos destacan la diversidad de enfoques que los headhunters étnicos implementan para fomentar la inclusión laboral. En Panamá, firmas como Panama Executive Search han liderado esfuerzos locales para integrar a comunidades indígenas en la economía formal. En Europa, iniciativas como Ethnicraft demuestran cómo la diversidad puede integrarse más allá del reclutamiento, promoviendo la justicia social en industrias creativas. Finalmente, actores como DiversityJobs en Estados Unidos y Reach for Talent en Sudáfrica han extendido la conversación sobre equidad racial a un nivel global, subrayando la necesidad de soluciones integradas y culturalmente sensibles.
Estrategias de reclutamiento y manejo narrativo
Estrategias de Reclutamiento
1.Redes de Contacto Comunitarias Los headhunters étnicos construyen redes con universidades, asociaciones profesionales y líderes comunitarios para identificar talento en comunidades afrodescendientes e indígenas. En Brasil, plataformas como Carreira Preta y Empregue Afro han desarrollado alianzas estratégicas con universidades públicas y privadas, logrando acceso directo a una base de talentos diversa. Estas redes son cruciales para superar las barreras geográficas y económicas que enfrentan muchos candidatos.
2. Mentoría y Formación Profesional Programas como los ofrecidos por BECI y Potencia Afro ayudan a los candidatos a prepararse para el entorno laboral corporativo, cubriendo desde habilidades técnicas hasta competencias transversales como el liderazgo. Además, incluyen simulaciones de entrevistas y formación en habilidades blandas, elementos clave para la inserción en empresas con estándares de alto rendimiento.
3. Evaluación Basada en Competencias Headhunters cómo Diversity Search Group enfatizan una evaluación que prioriza las habilidades transferibles de los candidatos en lugar de los requisitos tradicionales como títulos de universidades prestigiosas. Este enfoque, además de ser más inclusivo, permite a las empresas descubrir talentos ocultos.
4. Formación a Empresas Los headhunters también implementan programas para sensibilizar y capacitar a las empresas que reciben talento diverso. Este acompañamiento incluye talleres sobre equidad racial, asesoría para la creación de políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), y seguimiento para garantizar la adaptación cultural. Empregue Afro, por ejemplo, ofrece módulos específicos sobre la importancia del liderazgo inclusivo y cómo éste impacta en la rentabilidad.
1.Afrofuturismo y Empoderamiento Narrativo Plataformas como Preta Hub están revolucionando la manera en que se percibe a la población afrodescendiente, posicionándose como protagonista en la economía creativa. A través del afrofuturismo, se construyen nuevas narrativas que no sólo redefinen la identidad negra, sino que también enlazan la herencia cultural con el emprendimiento, la innovación y el futuro. Esta visión fortalece el orgullo identitario al tiempo que abre camino hacia modelos empresariales más inclusivos.
2. Accesibilidad y Flexibilidad Las prácticas inclusivas, como entrevistas en horarios flexibles y procesos diseñados para adaptarse a contextos económicos y geográficos diversos, están eliminando barreras para miles de candidatos afrodescendientes e indígenas. Estas estrategias permiten que el talento no se pierda por obstáculos logísticos, abriendo oportunidades reales de inserción laboral.
3. Incidencia y Articulación Los headhunters étnicos han logrado posicionar la empleabilidad como un componente clave en la lucha por la equidad racial. Iniciativas como Feria Preta en Brasil o los programas de mentoría de BECI han demostrado que mejorar el acceso al empleo genera efectos multiplicadores en justicia social, empoderamiento económico y cohesión comunitaria.
Desafíos
1.Acciones Afirmativas en el Sector Privado Mientras que las políticas afirmativas han ganado terreno en el sector público, su adopción en el ámbito corporativo sigue siendo limitada. El temor a críticas o a la percepción de favoritismo lleva a muchas empresas a evitar estos compromisos. De hecho, según el BID, solo el 30% de las compañías en América Latina considera aplicar políticas de acción afirmativa.
2. Brechas educativas y formación académica La falta de acceso a una educación media de calidad afecta directamente la competitividad de candidatos afrodescendientes e indígenas. Según un informe de Citibank, estos grupos suelen obtener puntajes más bajos en habilidades técnicas, lo que dificulta su entrada a sectores clave como tecnología o finanzas.
3. Percepción de Alto Costo Muchas empresas aún ven la implementación de una agenda de equidad racial como un gasto en lugar de una inversión. Las adaptaciones necesarias en formación, procesos y monitoreo son percibidas como demasiado costosas, lo que frena la colaboración con headhunters especializados en diversidad.
1.Crear redes sólidas y destacar líderes afrodescendientes exitosos ha demostrado ser una estrategia de gran impacto. Iniciativas como Empregue Afro han logrado conectar talentos con oportunidades internacionales, generando un efecto multiplicador en el acceso a recursos e información.
2. Gestión del Conocimiento Documentar las experiencias, sistematizar aprendizajes y compartir buenas prácticas permite escalar modelos inclusivos. Según McKinsey, las organizaciones que integran una gestión del conocimiento efectiva aumentan en un 40% la eficiencia de sus procesos de inclusión.
3. Inclusión como Estrategia Empresarial, No Solo Normativa Tanto el BID como JP Morgan coinciden en que las empresas que incorporan la diversidad como eje estratégico y no solo como obligación legal experimentan mayores niveles de innovación, rentabilidad y adaptabilidad al cambio.
4. Cultura Organizacional Sostenible Más allá del reclutamiento, el verdadero éxito en diversidad e inclusión radica en construir entornos laborales equitativos. Esto implica crear grupos internos de afinidad, ERG por sus siglas en ingles, y establecer indicadores concretos que permitan monitorear el progreso hacia la equidad racial.
El avance de los headhunters étnicos ha sido crucial en la transformación del mercado laboral hacia modelos más justos y diversos. Sus estrategias, que incluyen mentorías, formación empresarial y articulación comunitaria— han demostrado ser herramientas eficaces para derribar barreras estructurales. Sin embargo, para consolidar una transformación duradera, es indispensable el compromiso coordinado de empresas, gobiernos y sociedad civil. Este análisis no solo destaca sus logros, sino también las enormes oportunidades que existen para expandir su impacto en el escenario laboral global.
5. Tendencias y perspectivas futuras: una conversación con los talentos visibles
En un mundo laboral cada vez más consciente de la importancia de la diversidad y la inclusión, los Talentos Visibles representan un grupo de líderes, y profesionales comprometidos con la transformación de las estructuras sociales y económicas desde la equidad racial. A través de su participación en programas de Manos Visibles, estos líderes no solo han generado transformaciones individuales, sino que sus apuestas tienen una connotación de incidencia social. Este capítulo recoge una conversación entre algunos de los más destacados Talentos Visibles, quienes, desde sus diversas trayectorias, comparten sus perspectivas sobre las barreras que enfrentan los grupos étnicos subrepresentados en el ámbito profesional, así como las estrategias que están implementando para superarlas.
En las conversaciones realizadas durante este año en el marco de las actividades del programa Talento Visible, se han abordado de manera constante los desafíos estructurales que enfrentan las personas de comunidades étnicas para acceder a roles de liderazgo en el sector público y privado. Uno de los temas recurrentes ha sido la percepción de discriminación dentro de los procesos de selección laboral. El talento de las comunidades étnicas sigue enfrentando prejuicios inconscientes que, en muchas ocasiones, resultan en la exclusión de sus candidaturas para posiciones de toma de decisiones, lo que genera desconfianza tanto en los procesos como en las propias organizaciones.
Otro tema recurrente en las discusiones ha sido la falta de representación de los grupos étnicos en los puestos de liderazgo. La ausencia de modelos de referencia en posiciones de poder y toma de decisiones genera un vacío de confianza en los sistemas de empleo, lo que desmotiva a muchos profesionales a postularse para cargos de alta responsabilidad. Esta falta de visibilidad de los talentos étnicos en puestos estratégicos perpetúa la desconexión entre las empresas y los grupos más diversos.
Además, se ha destacado la importancia de la cultura organizacional en la integración de talento étnico. Las empresas deben ser conscientes de que, más allá de la contratación de personal diverso, es necesario construir un entorno inclusivo donde se valore y respete a cada individuo, independientemente de su origen étnico. La falta de redes de apoyo y la escasa representación de sus intereses en las empresas han sido identificadas como barreras adicionales que dificultan el acceso al talento étnico a posiciones de liderazgo.
A pesar de los desafíos, las conversaciones también han revelado diversas estrategias y enfoques para avanzar hacia un entorno más inclusivo y diverso. Uno de los puntos clave ha sido la importancia de información transparente sobre las políticas de diversidad e inclusión dentro de las empresas. Las organizaciones que publican sus compromisos de inclusión y diversidad de manera abierta generan un ambiente de confianza para los profesionales de comunidades étnicas, quienes buscan claridad sobre las oportunidades reales de desarrollo y crecimiento dentro de la empresa.
También se ha enfatizado la necesidad de fortalecer las redes de apoyo para los grupos étnicos. La creación de espacios de conexión, tanto dentro como fuera de las empresas, es esencial para facilitar la integración de estos grupos al mercado laboral. Las organizaciones deben construir puentes que faciliten la visibilidad y la colaboración, proporcionando mentores y líderes dentro de la empresa que puedan guiar y orientar a los profesionales de origen étnico en su trayectoria profesional.
La inversión en el desarrollo de habilidades ha sido otro tema clave de la conversación. Los Talentos Visibles han señalado la necesidad de crear programas de formación y desarrollo de competencias que permitan a los candidatos de comunidades étnicas mejorar sus oportunidades laborales y ser más competitivos en el mercado. Esto incluye desde programas de liderazgo y formación técnica hasta el fortalecimiento de habilidades blandas, como la comunicación efectiva y la gestión de equipos.
En la misma línea, se ha destacado la importancia de contar con mentoría y apoyo continuo a lo largo del proceso profesional. La creación de programas de mentoría, tanto formales como informales, es fundamental para garantizar que los jóvenes talentos de comunidades étnicas puedan encontrar orientación y dirección en su desarrollo profesional.
La perspectiva de las empresas: barreras y estrategias población y poder identificar el talento étnico de manera más efectiva. Además, estas organizaciones han expresado la necesidad de establecer relaciones estratégicas con universidades y organizaciones comunitarias que trabajen directamente con grupos étnicos para crear canales de reclutamiento más inclusivos.
Otro punto importante que ha surgido de estas conversaciones es el marketing inclusivo. Las empresas están cada vez más conscientes de la importancia de utilizar un lenguaje inclusivo y diverso en toda su comunicación, especialmente en los anuncios de vacantes y las campañas de reclutamiento. Este tipo de marketing no solo ayuda a atraer talento diverso, sino que también demuestra el compromiso de la empresa con la equidad y la inclusión.
Tendencias y perspectivas futuras para el reclutamiento de talento étnico
A medida que las dinámicas laborales evolucionan y la diversidad se convierte en un factor clave en la estrategia empresarial, las tendencias emergentes en torno al reclutamiento de talento étnico reflejan un enfoque en la inclusión genuina y en la creación de oportunidades equitativas. En este contexto, tanto los talentos étnicos como las empresas que buscan diversificar sus equipos tienen expectativas claras sobre lo que los headhunters étnicos deben ofrecer. A continuación, se presentan las principales tendencias y perspectivas identificadas, tanto desde la perspectiva del talento étnico como de las empresas en proceso de aprendizaje sobre diversidad.
1.Confianza y empatía: Los candidatos esperan un trato personalizado y respetuoso de los headhunters, quienes deben demostrar una comprensión profunda de sus experiencias, desafíos y contexto cultural. Esta relación de confianza es crucial para superar las barreras históricas y generar un entorno donde los talentos se sientan validados y entendidos.
2. Conocimiento del mercado: Los talentos étnicos buscan headhunters con un conocimiento sólido y actualizado del mercado laboral. Esto incluye una comprensión precisa de las oportunidades disponibles en empresas que valoren la diversidad, así como de las habilidades que las empresas buscan en estos talentos.
3. Redes sólidas: La red de contactos de los headhunters juega un papel clave. Los talentos buscan conectarse con empresas comprometidas con la diversidad. Por lo tanto, un headhunter debe tener acceso a una amplia gama de empresas que promuevan entornos laborales inclusivos.
4. Mentoría y desarrollo profesional: Más allá de la simple colocación laboral, los candidatos valoran la orientación continua. La mentoría a lo largo del proceso de búsqueda de empleo es esencial, así como el desarrollo profesional para preparar a los candidatos para el éxito a largo plazo.
5. Confidencialidad: La protección de la información personal es una prioridad para los talentos, quienes esperan que los headhunters garanticen confidencialidad total en todas las etapas del proceso de selección.
1.Experiencia en diversidad: Las empresas están buscando headhunters especializados en identificar y atraer talento de grupos subrepresentados. Esto requiere un conocimiento profundo de las dinámicas sociales y culturales, además de una habilidad para reconocer las capacidades y el potencial de estos talentos.
2. Enfoque en la cultura organizacional: Las empresas valoran no solo las competencias técnicas de los candidatos, sino también su capacidad para ajustarse culturalmente a la organización. Los headhunters deben evaluar este aspecto y proporcionar candidatos que no solo sean técnicamente competentes, sino que también compartan los valores de la empresa.
3. Compromiso con la diversidad: Las empresas esperan que los headhunters estén comprometidos con la construcción de equipos diversos. Este compromiso debe ser visible y tangible, no solo en los procesos de selección, sino también en la orientación estratégica que los headhunters puedan ofrecer para fomentar una cultura inclusiva.
4. Datos y métricas: La capacidad de los headhunters para medir el impacto de sus acciones es cada vez más valorada por las empresas. La presentación de datos que muestren la diversidad de los candidatos presentados y los resultados de los procesos de selección contribuye a generar confianza y transparencia.
Las tendencias y perspectivas futuras para el reclutamiento de talento étnico sugieren una evolución en el mercado laboral hacia un modelo más inclusivo y equitativo, donde tanto las empresas como los headhunters deben desempeñar un papel activo en la promoción de la diversidad y la inclusión. Los headhunters étnicos, al especializarse y adaptarse a las nuevas exigencias del mercado, pueden ser agentes clave en la creación de oportunidades laborales reales y sostenibles para los talentos étnicos, mientras que las empresas deben comprometerse a construir culturas organizacionales verdaderamente diversas e inclusivas. En un escenario ideal, todos los actores involucrados trabajarán en conjunto para crear un mercado laboral más justo y accesible para todos.
6. Conclusiones y
recomendaciones con hoja de ruta ampliada y el rol de
Talento Visible
Conclusiones Principales
La investigación confirma que los headhunters étnicos son agentes clave en la promoción de la diversidad y la inclusión racial en el mercado laboral. Sin embargo, su impacto está condicionado por una serie de barreras estructurales, narrativas culturales y prácticas empresariales. Estas son las conclusiones más destacadas:
Brechas persistentes en representación y liderazgo
A pesar de los esfuerzos realizados, las comunidades afrodescendientes e indígenas siguen subrepresentadas en roles estratégicos y de liderazgo en las empresas. Los datos recopilados indican que menos del 5% de los puestos ejecutivos en América Latina y el Caribe son ocupados por personas de estas comunidades.
Importancia de las redes y alianzas estratégicas
Los headhunters étnicos que colaboran con universidades, asociaciones comunitarias y empresas progresistas han logrado resultados significativos al construir pipelines de talento diverso, pero estas redes aún son limitadas en alcance y sostenibilidad.
Necesidad de sensibilización empresarial
La resistencia cultural dentro de las empresas sigue siendo un obstáculo importante. Muchas organizaciones ven la diversidad como una obligación legal o una cuota en lugar de un elemento estratégico para el crecimiento.
Falta de métricas claras y datos desagregados
La ausencia de indicadores consistentes para evaluar los progresos en diversidad e inclusión dificulta la medición del impacto y la mejora continua de las estrategias implementadas.
Barreras de acceso para los talentos étnicos
Los prejuicios y estereotipos persisten, generando una percepción de discriminación y desmotivación en los candidatos étnicos. Esto, combinado con la falta de redes profesionales y habilidades específicas, limita su capacidad para competir en mercados laborales formales.
Recomendaciones Estratégicas
Con base en los hallazgos, se formulan las siguientes recomendaciones dirigidas a distintos actores clave:
Para Empresas
Incorporar políticas de diversidad y equidad racial
Las empresas deben desarrollar políticas claras que incluyan objetivos de contratación específicos para grupos subrepresentados, junto con métricas para evaluar su impacto.
Para Headhunters Étnicos
Expandir las redes comunitarias
Los headhunters deben consolidar alianzas con universidades, ONGs y empresas comprometidas con la diversidad para ampliar el acceso al talento étnico. Ejemplos como Carreira Preta en Brasil y Potencia Afro en Colombia demuestran el impacto de estas redes.
Desarrollar programas de mentoría
Crear programas específicos de mentoría para apoyar a los candidatos desde la identificación de oportunidades hasta la integración en el ambiente laboral. La experiencia de BECI en Estados Unidos puede servir como modelo.
Implementar tecnología inclusiva
Usar herramientas digitales que reduzcan sesgos en el proceso de selección, como sistemas de evaluación basados en competencias y plataformas de inteligencia artificial diseñadas para identificar talento diverso.
Aumentar la visibilidad de referentes
Promover casos de éxito de talentos visibles puede ayudar a cambiar las narrativas tradicionales y posicionar a las comunidades afrodescendientes e indígenas como agentes clave en la innovación empresarial.
Capacitación en inclusión y equidad
Implementar talleres y programas de sensibilización para todos los niveles de la organización, promoviendo la eliminación de sesgos inconscientes y fomentando una cultura organizacional inclusiva.
Integrar DEI como estrategia corporativa
La diversidad, equidad e inclusión (DEI) deben considerarse elementos fundamentales de la estrategia empresarial. Según McKinsey & Company, las empresas con alta diversidad en sus equipos ejecutivos son un 36% más propensas a superar a sus competidores.
Participación en foros y redes de inclusión
Formar parte de iniciativas globales como el Race at Work Charter en Reino Unido o crear redes regionales en América Latina para compartir mejores prácticas y recursos.
Advocacy e incidencia política
Abogar por leyes y políticas públicas que promuevan la equidad racial, como la Ley de Cuotas en Brasil, que ha demostrado aumentar la representación en universidades públicas y empresas públicas.
Fortalecimiento de capacidades locales
Trabajar con comunidades para desarrollar programas de capacitación técnica y habilidades blandas, alineados con las demandas del mercado laboral.
Documentar y compartir aprendizajes
Sistematizar experiencias y casos de éxito para construir un conocimiento colectivo que inspire y guíe futuras acciones.
Para gobiernos
Generar incentivos fiscales para empresas inclusivas
Diseñar programas que recompensen a las empresas que adopten prácticas inclusivas y cumplan objetivos específicos de diversidad.
Crear y mantener bases de datos desagregadas
Invertir en la recopilación y análisis de datos sobre participación étnica en el mercado laboral, proporcionando información que guíe políticas públicas y privadas.
Implementar programas de educación y sensibilización
Promover iniciativas en el sistema educativo y en la formación laboral que reduzcan el racismo estructural y aumenten las oportunidades para comunidades afrodescendientes e indígenas.
Fomentar la investigación aplicada
Financiar estudios que exploren los beneficios económicos y sociales de la diversidad en el lugar de trabajo, ampliando la evidencia sobre el impacto positivo de las políticas inclusivas.
La diversidad y la inclusión racial en el mercado laboral no solo son cuestiones de justicia social, sino también de competitividad económica y sostenibilidad. Este estudio destaca la importancia de una acción coordinada entre headhunters, empresas, organizaciones civiles y gobiernos para transformar el panorama laboral en las Américas. Implementar estas recomendaciones permitirá avanzar hacia un futuro más equitativo, en el que todos los talentos, independientemente de su origen étnico, tengan la oportunidad de prosperar y contribuir al desarrollo colectivo.
Esta hoja de ruta incorpora acciones específicas que Manos Visibles puede liderar a través de su estrategia Talento Visible, alineando sus servicios, redes y capacidades con las necesidades identificadas en este estudio. Las acciones se organizan en corto, mediano y largo plazo, integrando indicadores clave de desempeño (KPIs) para medir el progreso.
Corto Plazo (6-12 Meses) Objetivo: consolidar las bases operativas y estratégicas de inclusión racial en el lugar de trabajo.
Sensibilización empresarial
Lanz
miento del Banco de Hojas de Vida
Facilitar talleres con materiales basados en los estudios AfroInnova. Presentar casos de éxito de talentos vinculados a través de su programa de prácticas laborales.
Integrar perfiles de egresados de las Escuelas de Gerencia y participantes de programas de liderazgo.
Generar reportes mensuales sobre la actividad de la plataforma y los resultados obtenidos.
Promover la agenda de Talento Visible en foros nacionales e internacionales. Documentar y publicar un informe inicial con recomendaciones para actores clave
Producir contenido audiovisual destacando historias de éxito. Involucrar a empresas aliadas para que compartan las vacantes disponibles.
Mediano Plazo (1-3 Años) Objetivo: fortalecer las alianzas estratégicas y medir el impacto de las acciones de inclusión.
Expansión del programa de prácticas laborales
Creación de un centro de conocimiento para la diversidad laboral
Desarrollar un sistema de mentoría con profesionales egresados de las Escuelas de Gerencia para apoyar a los practicantes. Realizar evaluaciones trimestrales de impacto laboral y satisfacción empresarial.
Coordinar el centro con aportes de AfroInnova y aliados académicos como el CESA Publicar estudios sobre tendencias de empleabilidad y diversidad en América Latina.
Impulsar talleres virtuales y presenciales con énfasis en resultados medibles. Establecer certificaciones para empresas que completen el programa.
rgo Plazo (3-5 Años) Objetivo: transformar las prácticas de reclutamiento e inclusión racial en estándares sostenibles y escalables.
Internacionalización de la red Talento Visible
Desarrollar relaciones con programas similares como Carreira Preta en Brasil y DiversityJobs en Estados Unidos.
Crear un mapa de alianzas estratégicas en la región.
Documentar los beneficios económicos de la inclusión laboral para fortalecer la incidencia
Asesorar a entidades públicas en la implementación de estas políticas
Involucrar a expertos de la red Talento Visible para contribuir con datos y análisis.
Distribuir el informe en foros empresariales y gubernamentales
Indicadores clave de éxito (KPIS)
La participación activa de Manos Visibles, en colaboración con empresas, ONGs y gobiernos, es esencial para transformar las dinámicas laborales en la región. Esta hoja de ruta busca no solo abordar las barreras actuales, sino también establecer estándares sostenibles que sirvan como referencia global para promover la diversidad racial en el lugar de trabajo.
Corto plazo
7. REFERENCIAS