DIRIGENTE Gen-Feb 2013

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N. 1/2 GENNAIO/FEBBRAIO 2013

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA VITTORIO EMANUELE PARSI «È TORNATA LA SOCIETÀ DEI PRIVILEGI» ENRICO RUGGERI «SOLO CONCILIANDO LAVORO E AFFETTI SI VIVE BENE» FASDAC NOVITÀ ODONTOIATRICHE E NON SOLO

PIANO OPERATIVO 2 0 12 -2 0 16

MANAGERITALIA

SPECIALE

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n.46) art.1, comma 1 - DCB/MI - € 2,20 (abbonamento annuo € 16,50)

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Editoriale a cura del presidente Manageritalia

PIÙ FORTI, INFLUENTI, INNOVATIVI

T

ra l’8 e il 20 febbraio in dieci città italiane i rappresentanti dei manager del pubblico e del privato hanno incontrato i candidati alle elezioni per confrontarsi con loro sul documento programmatico della Cida. Questo documento

indica le priorità e le azioni da perseguire per rilanciare il paese ed è frutto del lavoro congiunto di tutte le Organizzazioni della dirigenza. Il programma è condiviso online con tutta la base associativa di Cida: circa 800mila tra dirigenti, quadri e alte professionalità del pubblico e del privato. Un’iniziativa di grande respiro, dunque, con cui la nostra categoria vuole misurarsi direttamente, una vera sfida, per dare un contributo all’inversione di rotta auspicato da tutti.

Noi di Manageritalia riponiamo notevoli aspettative nell’affermazione della nuova Cida, vediamo in questa sfida uno dei principali assi del nostro agire associativo. Alla luce dei mutamenti del contesto di riferimento in cui ci muoviamo, infatti, l’evoluzione della nostra missione di rappresentanti della categoria manageriale ci spinge ad avere un orizzonte più vasto che in passato. Interpretare le esigenze dei manager per quanto riguarda il contratto, i servizi, il welfare, la formazione (e molto altro), oggi significa assumersi la responsabilità di essere attivi e influenti nei diversi ambiti della vita politica, sociale, economica e culturale del paese.

Ecco perché, come potrete leggere nelle pagine che seguono, una delle priorità del Piano operativo 2012-2016 di Manageritalia riguarda proprio la Cida. Solo travalicando il mero interesse corporativo-sindacale saremo in grado di gestire attivamente, da protagonisti, i cambiamenti imposti dalla crescente complessità. L’unica alternativa sarebbe quella di ripiegarci su noi stessi, di non guardare in faccia la realtà: un atteggiamento passivo e rinunciatario che riteniamo inaccettabile, sia sul piano etico sia sul piano strategico.

A dimostrazione del fatto che comunque non è questo il nostro sentire, si potrà vedere che il Piano operativo è ambizioso, articolato su priorità molto chiare e sul quale invitiamo gli associati a dare il loro contributo, a partecipare, a valutarci.

Alla luce del ruolo, delle competenze e delle esperienze di cui siamo portatori, tanto come singoli manager quanto come associazione, sentiamo il dovere di fare quello che stiamo facendo. Molte persone credono in questo progetto e lo supportano, mettendosi in gioco per farlo marciare. Gli incontri con i politici sono una dimostrazione della dinamicità e della forza del progetto avviato. Facendo di Cida un soggetto forte, influente e innovativo, Manageritalia diventa a sua volta sempre più forte, influente e innovativa. A tutto vantaggio dei propri associati, di oggi e di domani.

Guido Carella (guido.carella@manageritalia.it) GENNAIO/FEBBRAIO 2013

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Sommario Manageritalia Intervista 6 SPECIALE 40 Vittorio Emanuele Parsi PIANO OPERATIVO 2012-2016 Scacco matto alla democrazia?

Rappresentanza e politica 46 Enrico Ruggeri 10 Cida - Manager e alte Quando il lavoro... uccide! professionalità per l’Italia 12 # Prioritalia: Forum meeting dei manager 50 Azioni per 14 Talenti manageriali ricollocarsi e competere 15 Osmosi Indagine Sostenibilità e crescita 54 Orientarsi nella crisi, 18 Governance federale ci pensa Galileo 20 Etica e responsabilità sociale RUBRICHE 22 Quadri e professional 23 Innovazione organizzativa 44 Osservatorio legislativo per le imprese 60 ...al fin della licenza, Lavoro e welfare io tocco!

30 Politiche attive 32 Nuovo modello di rappresentanza e welfare contrattuale 35 Patto junior/senior interageing 38 Forum dell’innovazione terziaria

InfoMANAGER Fasdac 63 Le novità per il 2013 Manageritalia 66 Rinnovo del ccnl delle Agenzie marittime 66 Pensioni: cosa cambia Associazione Antonio Pastore 68 Rendimento 2012 della polizza capitale differito: 3,74% Fondo Mario Negri 70 Tfr al Fondo, il fisco ti dà una mano Assidir 72 Novità per le tue vacanze sicure

N. 1/2 GENNAIO/FEBBRAIO 2013

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA VITTORIO EMANUELE PARSI «È TORNATA LA SOCIETÀ DEI PRIVILEGI» ENRICO RUGGERI «SOLO CONCILIANDO LAVORO E AFFETTI SI VIVE BENE» FASDAC NOVITÀ ODONTOIATRICHE E NON SOLO

PIANO OPERATIVO 2 0 12 -2 0 16

MANAGERITALIA

SPECIALE MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato R

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n.46) art.1, comma 1 - DCB/MI - € 2,20 (abbonamento annuo € 16,50)

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Manageritalia

SPECIALE PIANO OPERATI 2012-2016 In questo primo semestre del 2013 il Piano operativo di Manageritalia entra nel vivo. Il percorso partito dal Congresso 2011 ha portato alla definizione di 12 priorità articolate in tre aree – Rappresentanza e politica, Sostenibilità e crescita, Lavoro e welfare – guidate da altrettanti coordinatori. Sono il frutto di un lavoro di pianificazione e organizzazione senza precedenti per la nostra Federazione, che ha coinvolto in questi mesi tutti i consigli direttivi e molti colleghi volontari. Centinaia di persone, con le quali vogliamo costruire il futuro di Manageritalia.

In questo speciale illustriamo i contenuti dei progetti, dando voce ad alcune delle persone che li animano: in base al per6

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corso finora effettuato ci presentano le sfide, gli obiettivi e i primi risultati.

Il Piano operativo non è un processo burocratico, una serie di riunioni e di report destinati alla polvere degli archivi. È lo strumento con il quale stiamo affrontando la complessità del contesto associativo e sociale in cui operiamo.

Abbiamo adottato regole e strumenti che ci consentono di lavorare anche a distanza, di condividere idee e azioni, di ottimizzare i tempi, ma il risultato dipenderà soprattutto dall’impegno, dalla professionalità e dalla passione di tutti coloro che sono attivi nei progetti (questo nuovo modo di lavorare è già esso stesso una scelta strategica, vedi progetto Governance federale a pagina 18).

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TIVO Alcuni dei progetti sono già pienamente operativi, altri ancora in fase iniziale. Vogliamo mostrare il cantiere, non solo la struttura architettonica. Come in ogni cantiere, si tratta di affrontare ogni giorno le difficoltà della realizzazione, le complessità del lavoro di squadra, gli eventi ambientali che costringono a modificare i piani.

Il focus sul Piano operativo 2012-2016 diventerà perciò un appuntamento ricorrente sulla nostra rivista, che in alcuni numeri potrà ospitare approfondimenti tematici di una delle tre aree, articoli specifici su uno o più progetti, flash sui risultati intermedi.

Attraverso queste pagine conoscerete anche i colleghi che si stanno impegnando

per realizzare il Piano operativo, dai project leader nazionali a quelli territoriali.

Ci siamo presi l’impegno di raccontare con trasparenza il nostro lavoro e di sottoporci ai vostri commenti. Il cantiere è ambizioso e articolato, nuovi “progettisti” e “operai” sono sempre benvenuti.

IL PIANO OPERATIVO Dodici priorità in tre aree: • Rappresentanza e politica • Sostenibilità e crescita • Lavoro e welfare

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Rappresentanza e politica Coordinatore: Silvestre Bertolini

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Cida - Manager e alte professionalità per l’Italia Marco Ballarè* Milano Domenico Castelli Ancona Vittorio Crisci Bari Luciano Fiume Bari Paolo Longobardi Bologna Walter Bucelli Firenze

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* Project leader nazionale Per i gruppi che non hanno ancora un project leader nazionale al momento ne fanno le veci i coordinatori.

Ezio Capra Genova Alessandra Colpo Napoli Gustavo Dejak Palermo Marcella Mallen Roma Nicola Longo Torino

Paolo Ambrosi Trento Mauro Bensi Trieste Roberto Bechis Veneto

Talenti manageriali Eraldo Rossini Ancona Giuseppe Monti Bari Andrea Sandri Bologna Giovanni Bonechi Firenze Dario Ballerini Genova

4

Paolo Ambrosi Trento Maurizio Christoforetti Trento Mauro Bensi Trieste Riccardo Chiriatti Veneto

#Prioritalia: meeting dei manager Marco Ballarè* Milano Dino Elisei Ancona Francesco Gargano Bari Mirko Rubini Bologna Riccardo Rapezzi Firenze

3

Marco Rissetto Genova Valerio De Martino Napoli Carmine Pallante Palermo Agata Pulvirenti Palermo Gaetano Torino Roma Silvio Massa Torino

Simone Pizzoglio Milano Antonio Cafiero Napoli Giuseppe Alongi Palermo Tommaso Saso Roma Claudio Pasini Torino

Alexander Comploj Trento Giovanni Svara Trieste Alfonso Iorio Veneto

Luigi Catalucci Milano Gianpaolo Bossini Milano Michele Tedesco Napoli Giuseppe Alongi Palermo Sonia d’Agostino Roma

Claudio Trucato Torino Paolo Ambrosi Trento Maurizio Christoforetti Trento Mauro Bensi Trieste Roberto Canton Veneto

Osmosi Paolo Moscioni Ancona Nicola Frugis Bari Giovanni Ricciardi Bari Federico Casini Bologna Massimo Menichini Firenze

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Rappresentanza e politica

CIDA - MANAGER E ALTE PROFESSIONALITÀ PER L’ITALIA Nasce un programma rivolto ai leader politici con proposte e interventi per il dopo elezioni. Un impegno del management che mira a influenzare direttamente le scelte politiche, economiche e sociali Marco Ballarè ono passati poco più di sei mesi da

candidati a guidare il paese dopo le elezioni

quando, con la costituzione della

legislative. È un impegno senza precedenti,

nuova Cida (il 4 luglio) e gli incontri

che mira a influenzare direttamente le scelte

di #Prioritalia (dal 2 al 5 agosto), in-

politiche, economiche e sociali che dovranno

S

sieme alle altre organizzazioni di rappresen-

essere prese all’indomani del 24 febbraio.

tanza della dirigenza abbiamo gettato le ba-

10

si per affermarci come un soggetto sociale

“Laboratori” politici

unitario, forte, influente e innovativo. In un

Ci siamo dati obiettivi ambiziosi e, grazie al

periodo relativamente breve sono successe

coordinamento centrale che abbiamo messo

molte cose e i semi che abbiamo piantato al-

in piedi in questi mesi, abbiamo iniziato a

lora sono nel frattempo germogliati. Come è

perseguirli. Inizialmente a livello nazionale e,

noto, il 26 novembre a Milano abbiamo rea-

adesso, confrontandoci sul programma di Ci-

lizzato la più grande manifestazione della

da con i candidati sul territorio, lavorando

storia della categoria. Nell’occasione, di fron-

anche su scala locale. È proprio qui, sui termi-

te al presidente del Consiglio Mario Monti,

nali dei vari livelli d’azione, che le Associazio-

abbiamo espresso la volontà di contribuire a

ni territoriali di Manageritalia giocano un

definire le priorità che – a nostro avviso – si

ruolo decisivo. È sul territorio, infatti, che si

dovrebbero perseguire per rilanciare l’Italia.

concentrano gli sforzi messi in atto per rag-

Tale volontà si è concretizzata nella stesura di

giungere la prima priorità dell’area Rappre-

un documento programmatico che stiamo

sentanza e politica. Gli incontri con i politici

portando all’attenzione dei leader politici

in vista delle elezioni, che si svolgono sotto

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ratori” dove operano i consigli direttivi e gli

Cida, la nuova rappresentanza dei manager

uffici tecnici delle Associazioni territoriali, i

Una volta che la sua struttura organizzativa

loro omologhi e colleghi di Federmanager

sarà pienamente operativa, Cida potrà con-

nonché i referenti di tutte le altre organizza-

centrarsi sulle sue funzioni di rappresentan-

zioni aderenti alla nuova Cida. Questi labo-

za istituzionale confederale. L’impegno nella

ratori – facendo lavorare fianco a fianco per-

dimensione della politica, su cui in questi me-

sone provenienti da esperienze diverse, por-

si la Confederazione ha lavorato molto, sarà

tatrici di molteplici competenze e punti di vi-

demandato a una nuova associazione, attual-

sta – offrono una concreta dimostrazione

mente in gestazione, che raccoglierà i frutti

“sul campo” dei vantaggi e del valore ag-

del lavoro avviato in agosto con #Prioritalia

giunto derivante dal far parte di una grande

diventando una sorta di braccio politico del-

e forte Confederazione e, inoltre, segnano di

la Cida. Quando questo processo di trasfor-

fatto una tappa preliminare alla nascita dei

mazione sarà completato, sarà più semplice

coordinamenti regionali della Cida. Tali coor-

distinguere tra le varie dimensioni in cui si ar-

dinamenti, in cui confluiranno rappresentan-

ticola il nostro impegno sindacale e contri-

ti delegati da ciascuna delle organizzazioni

buire, come singoli manager, come associati

fondatrici di Cida, saranno attivati entro il

attivi di Manageritalia, come membri fonda-

prossimo aprile e verranno rappresentati dai

tori di Cida e come animatori di #Prioritalia,

rispettivi coordinatori, che si riuniranno in

a perseguire come categoria un ampio pro-

una conferenza nazionale.

getto di sviluppo del bene comune.

l’egida di Cida, sono dei veri e propri “labo-

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Rappresentanza e politica

#PRIORITALIA: MEETING DEI MANAGER Tra le iniziative, “1.000 manager per 100 progetti” è un’opportunità per essere di aiuto alla società e incidere con un cambiamento, anche culturale, del paese, in ambiti importanti per la vita sociale ed economica quali quello del non profit e delle amministrazioni locali

Marco Ballarè

sto 2012, alla conclusione della

C’

Professionalità e progetti per le amministrazioni locali e il non profit

quattro giorni di lavori serrati

L’obiettivo di “1.000 manager per 100 proget-

per concretizzare l’impegno di

ti” è individuare professionalità e progetti che

manager e alte professionalità del pubblico e

possano portare valore alle amministrazioni

del privato per il paese. Lì, come tutti sappia-

locali e alle organizzazioni non profit. In que-

mo, è nata #Prioritalia. Subito la macchina si

sto modo, l’impegno in prima persona dei ma-

è messa in moto per dare forma e vita alle tan-

nager valorizzerà queste professionalità e

te idee, oltre 200, emerse dall’impegno dei

aprirà varie strade per dare visibilità e slancio

manager presenti all’evento, ma anche dei

all’impegno profuso. Soprattutto sarà l’op-

tantissimi che hanno dato fattivamente il lo-

portunità per essere di aiuto alla società e in-

ro contributo nei mesi precedenti.

cidere con un cambiamento, anche culturale,

La prova è arrivata subito a fine ottobre,

del paese, in ambiti importanti per la vita so-

quando oltre 800 manager, in attività o in

ciale ed economica quali quello del non profit

pensione, hanno aderito a uno dei tanti pro-

e delle amministrazioni locali.

getti usciti da #Prioritalia. “1.000 manager

Il progetto prevede esclusivamente un impe-

per 100 progetti” è infatti una delle iniziati-

gno volontario, e dunque disinteressato, di ca-

ve di punta dell’impegno dei manager: diri-

rattere professionale che, con un minimo im-

genti e quadri, oltre il 50% dei quali in atti-

pegno da parte di tanti, potrà dar modo di di-

vità, che saranno presto contattati dalle sin-

spiegare al meglio l’efficacia della cultura e

gole Associazioni territoriali di Managerita-

della gestione manageriale in questi ambiti.

lia per approfondire la natura del loro impe-

Pensiamo, infatti, che l’azione di onlus e am-

gno e costruire insieme i primi progetti.

ministrazioni locali, attraverso progetti volti a

eravamo lasciati a Roma il 5 ago-

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sionalità a far succedere le cose nella vita delle nostre città e territori. Un impegno disinteressato da un lato, ma capace dall’altro di migliorare veramente le cose e contestualmente l’immagine e lo spazio a livello sociale ed economico per tutti i colleghi. I prossimi passi, dopo gli incontri attualmente in corso nelle Associazioni territoriali con i manager che hanno aderito all’iniziativa, saranno volti a dar vita in ogni Associazione al primo progetto. Una partenza diffusa che permetterà di mettere le basi per incrementare via via il numero di progetti, gli enti ai quali dare questo importante supporto manageriale e, siamo sicuri, anche i manager coinvolti. Siamo in effetti già tanti, anche considerando gli oltre 1.000 manager che hanno aderito tra gli associati di Federmanager, con i quali sarà messa in campo la massima sinergia e collaborazione. Ma ogni nuomanagerializzare, rendere più efficiente ed

va candidatura, in termini di idee e impegno,

efficace, siano nella loro operatività un valore

sarà benvenuta. Questa è solo una delle tante

e un’opportunità per il paese e per i manager

idee emerse a Roma che stiamo realizzando

stessi. In questo senso, già da anni stiamo aiu-

per dare concretezza e risultati al movimento

tando questi soggetti in alcune città e regioni.

innescato con #Prioritalia.

Tante sono le organizzazioni non profit che hanno potuto migliorare la loro organizzazione e gestione, arrivare alla certificazione di qualità, oggi indispensabile per accedere a finanziamenti ecc., migliorare aspetti legati all’area amministrativa, al marketing e alla comunicazione. Anche il Comune di Milano, in occasione della recente visita del Papa per l’incontro mondiale delle famiglie, si è avvalso della competenza ed esperienza del gruppo volontariato professionale di Manageritalia Milano per gestire importanti aspetti logistici.

I prossimi passi nelle Associazioni territoriali Ora si tratta di mettere a sistema e ampliare il

DA MOVIMENTO AD ASSOCIAZIONE #Prioritalia, il movimento dei manager nato lo scorso agosto per contribuire al rilancio del paese, si costituirà in Associazione, come deciso nell’ultima assemblea Cida - Manager e alte professionalità per l’Italia (a breve sarà definito lo statuto).

In questo modo #Prioritalia diventa una sorta di braccio politico di Cida attraverso il quale le organizzazioni a essa appartenenti faranno politica, intesa come contributo dei manager alla gestione della cosa pubblica.

raggio d’azione dei tanti manager che possono e vogliono contribuire con la loro profesGENNAIO/FEBBRAIO 2013

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Rappresentanza e politica

TALENTI MANAGERIALI

ziale, è quello di coinvolgere i giovani per conoscerne le esigenze e le aspettative e per sondare la loro disponibilità a mettersi in gioco direttamente.

Per farlo sono stati contattati tutti i ragazzi che hanno ricevuto le borse di studio del Fondo Mario Negri tra il 2006 e il 2013. Quasi tremila figli di nostri

Una community per fare rete tra ragazzi di valore per migliorare il presente e guardare al futuro

associati tra i 14 e i 30 anni stanno ricevendo, in questi giorni, una lettera firmata da Guido Carella, presidente di Manageritalia, e da Alessandro Baldi, presidente del Fondo Mario Negri.

er rafforzare il rapporto tra il sistema as-

Un questionario per migliorare il servizio

sociativo e i giovani, che nasce con le

Nella lettera si chiede ai giovani di collegarsi a una

borse di studio assegnate annualmente

pagina web sul sito di Manageritalia, dove si tro-

ai più meritevoli tra i figli degli associa-

va un questionario online, e di compilarlo. Coin-

ti, Manageritalia e il Fondo Mario Negri hanno in

volgere dal basso i destinatari dell’iniziativa, fa-

cantiere la creazione di una “community di talen-

cendoli partecipare fin dall’inizio alla genesi della

ti”. Il progetto, in fase di lancio, è uno degli esem-

community, è infatti fondamentale per determi-

pi concreti su cui si articola il piano operativo nel-

nare il successo del progetto.

l’ambito dei “Talenti manageriali” all’interno del-

Dai risultati del questionario si attendono indica-

l’area Rappresentanza e politica.

zioni concrete per definire gli obiettivi, i contenu-

Perché una community? Migliaia di giovani figli

ti, i confini, gli strumenti e le modalità operative

di dirigenti si sono distinti, nel corso di varie ge-

della community, le persone su cui contare e le

nerazioni (fin dal 1946!), per i risultati ottenuti

istanze prioritarie da perseguire.

P

nello studio. Abbiamo, di conseguenza, la consapevolezza che oggi è possibile fare rete con ra-

Un ponte utile sul mondo del lavoro

gazzi di valore.

Una volta chiariti tutti questi aspetti, si potranno avviare i progetti veri e propri, che potranno es-

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Molto più di una somma di denaro

sere realizzati sia a livello locale sia a livello na-

Il sistema associativo di Manageritalia, infatti, ha

zionale, con un gruppo di lavoro che sarà il pun-

moltissime potenzialità da mettere a disposizio-

to di riferimento per le Associazioni, la Federa-

ne dei giovani. E i giovani, dal canto loro, han-

zione, il Fondo Mario Negri, le altre organizza-

no altrettante risorse da restituire in termini di

zioni via via coinvolte e, naturalmente, i giovani

freschezza, innovazione e apertura al futuro.

e le loro famiglie.

Dietro all’erogazione di una somma di denaro,

La community offrirà a migliaia di ragazzi prezio-

dunque, può esserci molto di più... Formazione,

se occasioni per crescere, creando nuovi ponti tra

orientamento pre e post universitario, stage,

il mondo della formazione e quello del lavoro. E,

competenze manageriali per avviare un’impre-

sicuramente, porterà tante buone idee ed ener-

sa: questi sono gli assi portanti verso cui si indi-

gie positive a Manageritalia, dimostrando la no-

rizzeranno le attività della community.

stra capacità di migliorare il presente e di guar-

L’approccio con cui ci si sta muovendo, nella fase ini-

dare al futuro.

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Progetto

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Rappresentanza e politica

OSMOSI Si rafforza la collaborazione tra Manageritalia e Federmanager. Obiettivi in comune a favore dei manager

C

vocabolario recita: influenza reciproca

L’appartenenza a Cida: una strategia condivisa

che persone, gruppi, elementi diversi

Si tratta di un impegno notevole, che richiede uno

esercitano l’uno sull’altro, soprattutto

sforzo articolato su più livelli – tanto su scala na-

osa significa osmosi? La definizione da

condividendo idee, atteggiamenti, esperienze…

zionale quanto su scala territoriale – e che trae

Inserendo l’osmosi tra le priorità del nostro Pia-

parte fondamentale della propria ragion d’essere

no operativo si afferma la volontà di rafforzare

dalla comune appartenenza alla nuova Cida - Ma-

la relazione tra Federmanager e Manageritalia,

nager e alte professionalità per l’Italia. A riprova

in nome della reciprocità e della compenetrazio-

della valenza strategica della priorità ci sono i ri-

ne dei servizi agli associati. Perché osmosi? Per fa-

sultati positivi ottenuti da quando si è cominciato

cilitare la vita e il lavoro dei manager in un pe-

a lavorare “sul campo” per l’osmosi come, per

riodo di forte incertezza nel quale, sempre più

esempio, l’organizzazione della kermesse #Priori-

spesso, i dirigenti sono costretti a passare da un

talia, la grande manifestazione del 26 novembre

contratto all’altro. Perseguire questa priorità si-

2012, la stesura del programma politico di Cida -

gnifica, innanzitutto, individuare le aree su cui si

Manager e alte professionalità per l’Italia e il con-

può intensificare la collaborazione e, dunque, la-

fronto con i candidati al-

vorare maggiormente in sinergia. Il tutto, natu-

le elezioni legislative.

ralmente, mantenendo la consapevolezza della storia, dell’identità e delle specificità dei distinti contratti di lavoro di cui le due Associazioni sono firmatarie.

Tra gli obiettivi dell’osmosi c’è l’ottimizzazione dei processi, la valorizzazione delle risorse in gioco, la riduzione dei costi e, soprattutto, il miglioramento della qualità dell’offerta di servizi e della capacità di rappresentanza della categoria.

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Sostenibilità e crescita

Coordinatore: Mario Mantovani

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Governance federale Paolo Moscioni Ancona Luciano Fiume Bari Mirko Rubini Bologna Alessandro Pulcinelli Firenze Carlo Ghio Genova

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pag. 20

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* Project leader nazionale Per i gruppi che non hanno ancora un project leader nazionale al momento ne fanno le veci i coordinatori.

Marisa Montegiove Milano Raffaele Russo Napoli Carmine Pallante Palermo Agata Pulvirenti Palermo Paolo Corbò Roma

Valeriano Pantanetti Torino Antonio Giulini Trento Antonio Girardi Veneto

Quadri e professional Antonio Votino Ancona Giuseppe Panarello Bari Elisabetta Pedrini Bologna Carlo Romanelli Bologna Umberto Giordano Firenze Paolo Emilio Ulivieri Firenze

8

Alfredo Lanfredi Torino Franco Tomasi Trento Sandro Caporale Trieste Roberto Brangian Veneto

Etica e responsabilità sociale Lorenzo Buldrini Ancona Ettore Ruggiero Bari Ambra Neri Bologna Giovanni Bonechi Firenze Mario Mangini Genova

7

Luigi Catalucci Milano Gianpaolo Bossini Milano Silvana Rizzo Napoli Gustavo Dejak Palermo Maria Tringali Roma

Lorenzo Sanna Genova Carmelo Scimone Genova Andrea Lanzoni Milano Nicola Antonucci Milano Raffaele Di Palo Napoli Lanfranco Rizzo Palermo

Sandro di Pietrantonio Roma Alfredo Lanfredi Torino Alida Cozzi Trento Barbara Lupi Trento Angelo Formentin Veneto

Innovazione organizzativa per le imprese Roberto Saliola* Roma Gabriella Manella Ancona Giovanni d’Erasmo Bari Gianluca Maestrello Bologna Bruno Zavaglia Bologna

Daniela Origgi Firenze Monica Nolo Genova Massimo Moriggi Milano Giovanni De Angelis Napoli Giuseppe Alongi Palermo

Loredana Drovetto Torino Diego Maule Trento Pietro Luigi Giacomon Veneto

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Progetto

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Sostenibilità e crescita

GOVERNANCE FEDERALE

Contemporaneamente ci siamo posti l’obiettivo di valorizzare il ruolo della giunta federale, della quale oggi fanno parte, oltre a Silvestre Bertolini, Luigi Catalucci, Flavio Leone, Marcella Mallen, Marisa Montegiove, Stefano Pozzi, Alfredo Sassi e Claudio Trucato, anche l’amministratore delegato di Gpa,

Si allarga la squadra associativa al vertice e si rafforza quella sul territorio, seguendo un modello organizzativo manageriale Mario Mantovani

Francesco Pozzi, e la vicepresidente di Fondir, Paola Vignoli, completando così la rappresentanza di tutte le società e i Fondi del nostro sistema.

La squadra all’opera Nella seconda fase abbiamo costruito la squadra dei project leader nazionali e territoriali, presen-

N

el corso dei primi mesi dall’avviamen-

scorso novembre. Con l’osservazione quotidiana

to del Piano operativo, le attività di

dei progetti già in corso e attraverso le domande

governance sono coincise con quelle

e i dubbi che nascono nelle fasi di avviamento de-

dei coordinatori per la messa a punto

gli altri, abbiamo iniziato a definire i processi di

della squadra, dei processi, dei documenti, del

questo nuovo modello di governance estesa, che

program management team.

sta dando vita e sostanza al Piano operativo.

Le modalità con le quali realizzeremo il Piano operativo 2012-2016 sono esse stesse elementi di novità in grado di influenzare la governance della nostra Organizzazione.

Questa attiene infatti al “sistema”, al modello, al tessuto connettivo con i quali un’organizzazione persegue i propri obiettivi.

La governance ispira le regole scritte (gli statuti, i regolamenti) e dà loro significato nell’applicazione quotidiana.

Partendo da un’idea guida, la “governance estesa”, abbiamo iniziato a creare i presupposti per la sua realizzazione, con decisioni organizzative e con uno stile di management coerente.

Nella prima fase, immediatamente successiva alle ultime elezioni federali, abbiamo creato i presupposti necessari ad allargare la squadra di vertice, che include il presidente, i vicepresidenti e anche i coordinatori delle aree Lavoro e welfare, Flavio Leone, e Rappresentanza e politica, Silvestre Bertolini. Anche i due vicepresidenti hanno deleghe e aree d’intervento più precise e articolate.

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tata per la prima volta nell’assemblea di Mestre lo

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Il risultato sarà un’organizzazione “a matrice”,

nel confronto con la politica (vedi “#Prioritalia:

che affiancherà quella istituzionale, basata sulle

meeting dei manager”a pagina 12) abbiamo inizia-

Associazioni territoriali e le strutture federali. Sa-

to a mettere in campo nuove figure e a formarle in

rà più mobile e temporanea, con ruoli e attività

modo specifico, affidando ai presidenti delle Asso-

trasversali e integrati. Non sarà un cambiamento

ciazioni territoriali il compito della regia complessi-

semplice, ma crediamo di aver posto le basi per-

va delle iniziative.

ché sia realizzato con successo.

Quando saremo sufficientemente convinti che la nuova governance è stata compresa, realizzata,

Il ruolo dei project leader

vissuta nelle responsabilità e nello spirito di squa-

Ora si apre la terza fase, quella in cui entrano in

dra, affronteremo la quarta fase del progetto,

gioco i project leader territoriali: chi partecipa a

quella che ci porterà a ragionare della governan-

questo gruppo avrà in particolare il ruolo di faci-

ce interna alle Associazioni territoriali.

litare lo svolgimento del Piano operativo nella sua

L’ultima fase sarà dedicata all’analisi degli eventua-

dimensione locale, evidenziando le aree d’incer-

li cambiamenti formali per rendere più coerente –

tezza, le necessità di supporto, i possibili conflitti.

ove necessario – il modello di governance con le at-

Stiamo già vivendo questa nuova articolazione di

tribuzioni degli organi statutari associativi e fede-

compiti, in particolare quando si tratta di affronta-

rali; saremo allora vicini alla scadenza dei mandati

re le diverse dimensioni della rappresentanza. Nel-

e chi prenderà il testimone si troverà a operare in

le strutture territoriali di Cida (vedi “Cida - Mana-

un sistema coerente e articolato, intimamente tra-

ger e alte professionalità per l’Italia” a pagina 10),

sformato rispetto a quello dal quale siamo partiti.

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Progetto

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Sostenibilità e crescita

ETICA E RESPONSABILITÀ SOCIALE Come pensiamo di contribuire a diffondere conoscenza e cultura dell’etica d’impresa

Marcella Mallen olte sono state, dagli anni ’90 a oggi,

M

Confrontarsi con i propri stakeholder su come de-

le motivazioni che hanno spinto le or-

ve essere un nuovo prodotto o servizio in una lo-

ganizzazioni a orientarsi alla Respon-

gica collaborativa può, inoltre, portare a migliora-

sabilità sociale d’impresa (Rsi): gestio-

re la qualità e il valore percepito dai clienti dei pro-

ne del consenso e della reputazione, creazione di va-

pri prodotti.

lore per la collettività attraverso la filantropia, esse-

Portare, quindi, la responsabilità sociale all’atten-

re appetibili per i fondi di investimento dimostran-

zione del management delle grandi come delle pmi

do la propria eticità, comunicazione “alla moda”.

significa anche avere la capacità di convertire ciò

Se la crisi economica ha portato da un lato a ridi-

che era un “obbligo etico” e costo aggiuntivo in un

mensionare molti degli slanci meno ragionati e

investimento in innovazione, con immediato ritor-

più opportunistici della Rsi, dall’altro ha contribui-

no in termini economici e di competitività.

to ad aprire una nuova e interessante frontiera: la

20

responsabilità sociale come strumento di innova-

L’approccio di Manageritalia alla Rsi

zione di prodotto e di servizio, con ricadute posi-

Il quadriennio che abbiamo davanti nasce da una

tive sulla performance economica.

più ampia consapevolezza rispetto al valore socia-

Perché ciò avvenga è indispensabile che negli am-

le creato, nonché dall’ambizione di voler contri-

bienti lavorativi maturi una nuova sensibilità e

buire alla diffusione di nuovi modelli gestionali

una nuova cultura dell’impresa e, quindi, si affer-

“sostenibili”. L’orientamento responsabile è per

mi un nuovo approccio manageriale alla Rsi: solo

Manageritalia un vero e proprio modus operandi

se essa viene integrata negli obiettivi strategici di

che ci ha consentito in questi anni di mettere a

un’organizzazione e nelle conseguenti attività è

punto e attuare un’efficace strategia di ascolto;

possibile farne una leva di innovazione, sviluppo

solo attraverso il confronto, la lettura e l’analisi

e competitività. Ripensare un prodotto o un servi-

delle domande e dei bisogni emergenti è stato

zio in chiave di pari opportunità o di sostenibilità

possibile produrre significative innovazioni socia-

ambientale può infatti aprire a nuove opportuni-

li e organizzative e progettare soluzioni tempesti-

tà di business o a nuovi mercati.

ve e adeguate alla complessità dell’attuale realtà.

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Il bilancio sociale è un documento in cui raccontare non solo “ciò che fa” l’organizzazione, ma anche “come lo fa” e “con quali risultati”, al fine di rispondere al meglio ai bisogni dei propri stakeholder. Affidare al bilancio di esercizio di natura contabile il compito di restituire la ricchezza e i significati dell’agire associativo appare ormai del tutto insufficiente a costruire un rapporto di fiducia e di dialogo costante con i nostri interlocutori. Dotarci di uno strumento innovativo in grado di comunicare in maniera trasparente quale valore generiamo e quali valori ispirano e guidano la nostra azione è ormai

a un forte orientamento all’innovazione.

PROSEGUE L’IMPEGNO PER GLI STUDENTI DELL’AQUILA

Le numerose iniziative già attive, tra cui “Un Fiocco

Manageritalia e l’Università dell’Aquila si so-

in azienda”, il volontariato professionale, gli eventi

no accordati per erogare nove borse di stu-

di beneficenza finalizzati non solo alla raccolta di

dio dal valore di 1.000 euro ciascuna ad

fondi ma anche alla sensibilizzazione di manager e

altrettanti giovani laureati meritevoli. L’ini-

comunità territoriali su temi a rilevanza sociale, il

ziativa nasce dalla volontà di dare seguito al

processo di rendicontazione sociale avviato da

progetto Ricomincio da Te, realizzato do-

un’Associazione territoriale, partnership con univer-

po il terremoto del 2009 da Manageritalia

sità sui temi della Rsi, fanno già parte della nostra

insieme all’Associazione librai italiani di

storia e documentano il nostro impegno nel sociale

Confcommercio e al gruppo Cambiaso Ris-

su più fronti: dall’ambiente alla diversità, al benes-

so di Genova, che ha portato alla distribu-

sere organizzativo. Esperienze positive che ci hanno

zione di circa 950 buoni libro per un valo-

portato a comprendere il nostro ruolo sociale di

re di circa 95mila euro.

orientamento verso comportamenti organizzativi

Le borse saranno assegnate agli studenti

responsabili ed etici, capaci di includere e dare spe-

che, per ciascuna delle nove facoltà, avran-

ranza alle nuove generazioni, tenendo presente il

no conseguito la laurea triennale con il voto

bene comune e la solidarietà tra generazioni.

migliore e la media più elevata. I destinatari

In sintesi, è stato possibile fare rappresentanza in modo nuovo grazie all’apertura verso l’esterno e

saranno, inoltre, coinvolti in alcuni dei pro-

Le proposte di intervento

getti per i giovani talenti messi in cantiere da

Le linee progettuali da sviluppare, sulla base del-

Manageritalia, con l’intenzione di continua-

la sensibilità maturata e dei più recenti orienta-

re così a sostenere la città colpita dal sisma,

menti sulla Rsi, potranno riguardare prevalente-

partendo dagli studenti e valorizzando il me-

mente due ambiti: il bilancio sociale e la Rsi come

rito e la conoscenza.

leva per l’innovazione.

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Progetto

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Sostenibilità e crescita

fondamentale per coinvolgere gli associati, i partner, i collaboratori, e interiorizzare nell’informazione e nell’azione i loro valori e i loro bisogni. Per fare un esempio, il bilancio sociale di Manageritalia Roma è basato su un approccio di tipo processuale,

QUADRI E PROFESSIONAL

ovvero sulla costruzione di un sistema di misurazione e valutazione delle performance sociali collegato con le finalità e gli obiettivi dell’Associazione, e

Prosegue lo sviluppo dei servizi delle due figure rappresentate da Manageritalia oltre a quella di dirigente

prevede l’orientamento agli stakeholder e la quantificazione dell’impegno e degli impatti generati dall’Associazione. Per promuovere presso tutte le Associazioni territoriali la diffusione di questo modello di bilancio sociale, con l’obiettivo di adottare

ll’intelligente intuizione di aprire la Fe-

cipato e identificare le specifiche esigenze di ciascu-

A

na organizzazione, valorizzando il patrimonio di

sentatività nei confronti delle aziende e delle isti-

esperienza di ogni partecipante.

tuzioni. Nell’ambito della rappresentanza mana-

un approccio univoco e condiviso, potrà essere adottata la metodologia del laboratorio. Sarà così più facile costruire contenuti e strumenti in modo parte-

derazione alla rappresentanza di quadri e professional va dato un seguito nella direzione di potenziamento dei

servizi, di rafforzamento dell’identità, di rappre-

geriale, anche grazie alla costituzione di Cida -

Perché promuovere la Rsi: collaborazione e competitività

Manager e alte professionalità per l’Italia, si stan-

La Rsi potrà essere diffusa per sensibilizzare mana-

condurre a uno sviluppo associativo rilevante in

ger e imprese sull’opportunità di attivare processi

queste due categorie di manager.

di collaborazione e di innovazione e sui conseguen-

Il progetto si articola in due diverse fasi: riflessio-

ti benefici in termini di competitività e performan-

ni sull’identità e analisi dei bisogni delle distinte

ce economica. Anche in questo caso sarà utile apri-

categorie dei quadri e dei professional; avvio di

re un laboratorio di scambio di esperienze e di buo-

due progetti. Il primo, dedicato ai quadri, preve-

ne pratiche gestionali, nazionali e internazionali,

de l’analisi delle potenziali collaborazioni con al-

per mettere a fuoco le condizioni e gli elementi or-

tri soggetti in ambito Cida, la revisione dei ser-

ganizzativi e manageriali che consentono di avvia-

vizi offerti e le opportunità di sviluppo.

re processi innovativi in chiave di Rsi.

Il secondo, dedicato ai professional, prevede la co-

Inoltre, sempre per contribuire a diffondere un mo-

struzione di un’identità associativa più specifica,

dello etico basato sui comportamenti virtuosi, po-

la revisione dei servizi offerti e le opportunità di

tremo curare la raccolta di casi ed esempi positivi di

sviluppo, i percorsi di costruzione di una rappre-

“virtù” manageriali, dimostrando che in molti casi

sentanza sociale distintiva e innovativa.

“l’agire etico” dà luogo a “un’agire economico” di

Ci si prefigge di concludere la prima fase entro il

vero e durevole successo. Uno sguardo nuovo sul

primo semestre 2013 e la seconda fase entro il pri-

management, che potrà richiedere il ricorso di stru-

mo semestre 2014. Puntiamo a rafforzare l’identi-

menti originali, come l’immagine fotografica o l’in-

tà di quadri e professional attraverso un piano

tervista video, per creare interesse e attenzione e

d’azione che comprenda i tre livelli di rappresen-

meglio incidere sull’opinione pubblica.

tanza (Manageritalia, Cida e #Prioritalia).

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no creando situazioni favorevoli, che potrebbero

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Progetto

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Sostenibilità e crescita

INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA PER LE IMPRESE Due i principali obiettivi: promuovere il contratto di rete e favorire l’incontro tra pmi e manager

ni. Anche se molte piccole imprese raggiungono punte d’eccellenza, mediamente esse faticano sempre più a espandersi all’estero. Nel panorama internazionale la nostra struttura d’impresa rappresenta un unicum: il numero di imprese italiane è doppio rispetto a quelle tedesche; il 21,5% delle imprese manifatturiere dell’Europa a 27 è in Italia.

Le pmi, in Italia, rappresentano circa il 99,5% delle imprese totali. Il 95,4% sono microimprese (aziende con fatturati inferiori a 2 milioni di euro e con meno di 10 dipendenti), che danno occupazione al 47,4% degli addetti. Negli ultimi anni si registra una forte accelerazione nei processi di internazio-

Roberto Saliola

nalizzazione della produzione, una crescente pressione competitiva dei paesi di nuova industrializzazione e una quotidiana evoluzione dei sistemi e dei assioma che ha guidato per decenni lo

L’

processi tecnologici. Non riuscire a comprendere e

sviluppo industriale del nostro paese, e

governare queste nuove dinamiche, per le impre-

cioè che l’impresa più è piccola e più è

se, significa essere marginalizzati.

reattiva, adattabile all’evoluzione dei

Nel corso degli ultimi quattro anni, inoltre, abbia-

contesti e abile nell’inseguire i mutamenti della

mo assistito alla chiusura di un numero sempre

composizione geografica della domanda mondia-

maggiore di imprese che erano nate come ester-

le, alla luce degli svantaggi che la piccola dimen-

nalizzazioni di imprese più grandi o che erano na-

sione comporta, necessita oggi di alcune riflessio-

te come fenomeno di auto-imprenditorialità.

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Progetto

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Sostenibilità e crescita Managerialità e internazionalizzazione Molte imprese, dove la qualità del prodotto realizzato era di alto livello, ma non c’erano strategie e vision adeguate e molte altre caratterizza-

LE RETI D’IMPRESA

te da idee imprenditoriali innovative, ma prive di una guida operativa competente, hanno dovuto chiudere i battenti perché mancava loro un ele-

Roberto Saliola

mento fondamentale per la continuità del business: il management.

Le micro e piccole imprese, comunque, pur avendo patito in maniera più accentuata gli effetti ini-

I

ziali della crisi, vista la loro flessibilità/adattabili-

accrescere, sia individualmente (cioè la propria im-

tà hanno saputo approfittare al meglio della ri-

presa) sia collettivamente (cioè le imprese che fan-

presa del commercio mondiale recuperando per

no parte della rete), la propria capacità innovativa

prime i livelli di export pre-crisi.

e la propria competitività sul mercato. A tale scopo,

A livello generale, per la prima volta dal 2002, il

le imprese si obbligano alla redazione di un pro-

2012 chiude con 8,8 miliardi di surplus della bilan-

gramma comune.

cia commerciale aggregata, grazie all’aumento

Il contratto di rete è stato istituito con una legge del-

del 5% del valore delle esportazioni e alla contra-

l’aprile 2009, ma la sua reale implementazione risa-

zione delle importazioni.

le al 2011, quando i contratti firmati erano 79. A no-

Non che l’internazionalizzazione sia la panacea per

vembre 2012 i contratti firmati erano 523, per 2.807

tutti i problemi delle pmi italiane: un’impresa è com-

imprese partecipanti. La diffusione maggiore di que-

petitiva sul piano internazionale solo se è già strut-

sto strumento si realizza in Lombardia, Toscana, Emi-

turata e ben organizzata per il mercato interno.

lia Romagna e Veneto, con il 52,9% dei contratti e il

Le aziende che affrontano meglio la crisi e quelle

58,4% delle imprese partecipanti.

che, addirittura, realizzano performance significa-

Le imprese partecipanti a un contratto di rete, in

tive, di questi tempi, sono quelle che sono riuscite

media, sono cinque e la tipologia di partecipanti è

a internazionalizzarsi grazie al lavoro di professio-

per due terzi di società di capitali. L’82% sono pic-

nalità specifiche. Sono le micro e le piccole impre-

cole e microimprese. Le grandi sono solo il 3%, le

se che hanno compreso l’importanza delle compe-

medie il 15%.

tenze manageriali e che si sono dotate di tempo-

Le imprese che formano reti operano in quasi tutti

rary manager, in alcuni casi direttamente, in altri

i settori produttivi, con prevalenza di industria e ar-

aggregandosi in reti di imprese.

tigianato (35,9%), servizi (24%), infrastrutture e

In questo contesto si inserisce “Innovazione orga-

costruzioni (10,3%), commercio (7,6%) e agricol-

nizzativa per le imprese”, che attualmente viene

tura (5,5%).

perseguita tramite alcuni progetti riconducibili a

Far parte di un contratto di rete migliora le perfor-

due macro-obiettivi: promuovere lo strumento del

mance del business: in evidenza, dalle rilevazioni

contratto di rete e la diffusione di manager nelle

disponibili, il dato sulla capacità di espansione al-

reti d’impresa; favorire l’incontro tra pmi e mana-

l’estero: le imprese in rete mediamente esportano

ger, come accade nello specifico con Smi, il servi-

di più di quelle non in rete, con punte del 76% per

zio manager nelle imprese (vedi qui di seguito gli

le microimprese del settore manifatturiero.

approfondimenti).

24

l contratto di rete è un accordo con il quale più

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imprenditori si impegnano a collaborare al fine di

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Grafico - ATTIVITÀ DEI CONTRATTI DI RETE

Servizi alle imprese 10,3% Infrastrutture/costruzioni 4,6% Industria/artigianato 0,9% Commercio 5,5% Agricoltura 7,6% Public utilities 25,9% Industria alimentare 10,3% Altro 24%

Il fattore manageriale

se di costituzione del contratto come facilitatori, ani-

L’attenzione di Manageritalia riguardo allo strumento del

matori e mediatori. Nella fase di start-up come project

contratto di rete scaturisce dall’osservazione della strut-

leader e, successivamente, in quella di consolidamen-

tura peculiare del nostro tessuto imprenditoriale. Le

to, come general manager.

aziende di ridotte dimensioni raramente hanno un manager in organico e, ancora più raramente, riescono a im-

La nostra strategia

postare strategie di penetrazione nei mercati esteri che

La strategia per promuovere i contratti di rete all’inter-

non siano passive e per lo più a rimorchio di programmi

no di “Innovazione organizzativa per le imprese” se-

regionali/nazionali finanziati (come fiere e road show).

gue diversi livelli d’azione. In primis c’è la promozione

La possibilità di mettere in contatto tali imprese con una

dello strumento presso gli associati, i decision maker e

vasta platea di manager esperti, dalle esperienze e dal-

gli stakeholder. Inoltre, si lavora per far diventare Mana-

le competenze certificate, è oggi un elemento determi-

geritalia un vero e proprio content provider per quelle

nante per il successo e la crescita delle aziende. E non

istituzioni che volessero a loro volta implementare la dif-

solo! È importante anche perché apre ai manager nuo-

fusione dello strumento del contratto di rete. Stiamo spe-

vi e vasti orizzonti di riferimento in cui mettere in gio-

rimentando un modello, in partnership con le associa-

co le proprie professionalità.

zioni datoriali, per lanciare idee progettuali ed emanare

Se, come crediamo, con i contratti di rete le aziende ita-

e gestire bandi mirati alla nascita dei contratti di rete.

liane possono conservare una delle loro caratteristiche

I gruppi di lavoro sulle reti d’impresa istituiti presso le

distintive (l’identità e la dimensione ridotta), lavorare

Associazioni territoriali rivestono un ruolo centrale, poi-

con dei manager significa “restare piccoli per diventa-

ché portano avanti sul campo l’impegno nello stimola-

re grandi”. Ecco perché lo strumento dei contratti di re-

re gli stakeholder sul proprio territorio.

te sembra particolarmente adatto per innovare e rilan-

Attualmente alcune Associazioni si sono già mosse in

ciare il paese, dando alle imprese quella dimensione mi-

tal senso e, insieme alle Camere di commercio e alle as-

nima che la competizione internazionale richiede e

sociazioni locali di Confcommercio e Federmanager,

aprendo nuovi sbocchi occupazionali alle professioni

stanno lavorando per promuovere la costituzione di

manageriali messe in ginocchio dalla crisi globale.

nuove reti. Nelle prossime settimane saranno pubbliciz-

I manager hanno un ruolo centrale nelle reti: nella fa-

zati i primi progetti.

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Progetto

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Sostenibilità e crescita

SMI - SERVIZIO MANAGER NELLE IMPRESE

ta nel momento in cui l’imprenditore si accorge delle peculiarità del ruolo del manager e delle competenze specifiche di cui esso è portatore.

Tutti gli imprenditori lungimiranti, oggi, sono alla ricerca di soluzioni per migliorare la propria azienda. Non tutti, però, hanno gli strumenti adeguati per riuscirci. Anche perché i mercati sono sempre più globali e competitivi e gli interlocutori (dai clienti ai fornitori, dalle banche ai consulenti) sempre più esigenti. I flussi di informazioni in

Nicola Papa

circolazione aumentano in quantità e velocità e richiedono analisi più attente e risposte più rapide.

Aprirsi all’innovazione, in un periodo come l’attuale, si-

passato un anno da quando, nel gennaio 2012, mi

gnifica essere in grado di processare tutte queste infor-

sono recato in Calabria su incarico della Federazio-

mazioni e prendere conseguentemente delle decisioni,

ne per effettuare i primi check-up sulle imprese nell’am-

riuscendo ad alzare lo sguardo oltre il proprio orizzon-

bito della sperimentazione del progetto finalizzato a far

te di riferimento tradizionale. È un compito difficile, se

incontrare manager e piccole e medie imprese, lancia-

uno è preso dai mille impegni quotidiani, che compor-

to dalla Camera di commercio di Reggio Calabria con

ta la gestione di un’impresa. Inoltre, pur essendo ge-

Manageritalia.

neralmente dei tuttofare, gli imprenditori non possono

Oggi, visto l’apprezzamento degli imprenditori e la per-

padroneggiare tutte le skill che occorrono per governa-

È

severanza dei promotori, quel progetto, chiamato Smi - Servizio manager nelle imprese, è nel pieno della sua fase operativa.

La Camera di commercio di Reggio Calabria ha pubblica-

I MANAGER CON UNIONCAME

to un bando stanziando 150mila euro di finanziamenti

A gennaio cinque manager provenienti da tut-

per incentivare le aziende locali a dotarsi di manager. Al

ta Italia hanno affiancato cinque aziende cala-

momento, tre delle imprese che hanno manifestato inte-

bresi vincitrici del bando “5 progetti per l’inter-

resse a partecipare al bando hanno già effettuato i check-

nazionalizzazione” promosso da Unioncamere

up sui fabbisogni manageriali e altre cinque dovrebbero

Calabria per supportare l’apertu-ra ai mercati

farlo nelle prossime settimane. Da questi primi check-up,

esteri di micro e piccole imprese locali.

che hanno riguardato due aziende agroalimentari e una

L’iniziativa, voluta dal segretario generale di

tessile, sono emersi diversi spunti interessanti.

Unioncamere Calabria, Antonio Palmieri (già

Per le piccole imprese (o, meglio, per i loro titolari), ba-

segretario generale della Camera di commer-

sta poco per rendersi conto delle grandi opportunità

cio di Reggio Calabria e promotore del proget-

derivanti dall’avere la possibilità di lavorare fianco a

to Smi), ha coinvolto attivamente la struttura

fianco con un manager competente, seppure per un

di Manageritalia. Roberto Saliola ha fatto par-

periodo limitato.

te della commissione incaricata di valutare le

L’iniziale e prevedibile “diffidenza”, scaturita dai mo-

domande delle imprese interessate a parteci-

delli di organizzazione familiare su cui poggia buona

pare al bando e, con il supporto di Nicola Pa-

parte delle imprese italiane, viene rapidamente supera-

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re un’azienda: dalla produzione all’amministrazione, dal marketing alla comunicazione, dalle risorse umane all’informatica.

Affidarsi a persone esperte, portatrici di competenze qualificate e di punti di vista esterni, è sempre più importante per far marciare bene un’impresa. È proprio questo il punto centrale della questione. Una questione che, in fondo, è soprattutto culturale. Si tratta di comprendere che le pmi, di fronte alle sfide della complessità e della globalizzazione, non devono chiudersi

sia dal positivo riscontro di alcuni interlocutori isti-

in se stesse ma aprirsi all’esterno.

tuzionali (a partire dal ministero dello Sviluppo eco-

Fidarsi, cercare le persone e gli strumenti di cui si ha biso-

nomico e dal sistema camerale, a cui abbiamo illu-

gno, mettersi in rete, riconoscere i propri limiti e allo stes-

strato il progetto Smi), sia dalle prime impressioni

so tempo esplorare le frontiere. Con Smi, e con il proget-

dei manager che abbiamo messo in contatto con le

to per l’internazionalizzazione da esso scaturito, stiamo di-

aziende in Calabria, entusiasti di poter fare il pro-

mostrando che l’incontro tra manager e pmi può dare un

prio mestiere in un modo diverso, trovando nuove

enorme contributo allo sviluppo dell’economia italiana,

occasioni di lavoro e contribuendo a far sviluppare

partendo soprattutto dalle aree considerate più “difficili”

quelle migliaia di piccolissime, piccole e medie im-

e laddove la presenza manageriale è più scarsa.

prese che formano la trama portante del nostro tes-

Siamo incoraggiati a proseguire il cammino intrapreso

suto produttivo.

MERE PER L’INTERNAZIONALIZZAZIONE IN CALABRIA pa, ha effettuato i check-up preliminari con le azien-

mitrofe – una è di Catania e uno di Potenza – e altri

de vincitrici, durante i quali sono state definite le li-

due da più lontano, da Milano e da Torino.

nee guida da seguire durante l’affiancamento dei ma-

Delle cinque imprese partecipanti, quattro operano

nager. Come previsto dal bando, l’attività operativa

nell’agroalimentare e una nell’editoria. Il lavoro im-

dei manager si è svolta nell’arco di 15 giornate lavo-

postato con i manager a gennaio sarà portato avan-

rative ed è servita per analizzare le strutture organiz-

ti, nei prossimi mesi, con l’aiuto di uno stagista.

zative delle imprese al fine di suggerirne un’evoluzio-

Visti i riscontri positivi delle imprese e dei mana-

ne, nella prospettiva di programmare una proiezione

ger coinvolti, il progetto dovrebbe essere ulterior-

commerciale internazionale.

mente sviluppato, sia in Calabria sia in altre regio-

La ricerca dei manager con le competenze più adatte a

ni, rafforzando così la collaborazione tra le asso-

svolgere la missione, realizzata da Manageritalia in colla-

ciazioni di rappresentanza della dirigenza e il siste-

borazione con Federmanager, è stata estesa a tutto il ter-

ma camerale, in modo da diffondere ulteriormen-

ritorio nazionale, vista la scarsa presenza di figure specia-

te le interessanti ricadute occupazionali per la ca-

lizzate sul territorio. Dei cinque manager coinvolti, infat-

tegoria e i positivi risultati, in termini di innovazio-

ti, solo uno è calabrese; gli altri provengono da regioni li-

ne e di crescita, per le imprese.

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Lavoro e welfare

Coordinatore: Flavio Leone

9

pag. 30

Politiche attive Monica Nolo* Genova Claudio Tausani Ancona Corrado Aprico Bari Paolo Longobardi Bologna Elisabetta Pedrini Bologna

10

pag. 32

pag. 35

pag. 38

Fabrizio Crocco Genova Marisa Montegiove Milano Edvige Della Torre Milano Ciro Turiello Napoli Carmine Pallante Palermo

Agata Pulvirenti Palermo Paola Vignoli Roma Alida Cozzi Trento Stefano De Martin Trieste Gianfranco Moro Veneto

Patto junior/senior interageing Marisa Montegiove* Milano Mauro Arioli Ancona Giuseppe Cuccorese Bari Gianluca Maestrello Bologna

12

Nicola Longo Torino Alida Cozzi Trento Cinzia Accorsi Veneto

Nuovo modello di rappresentanza e welfare contrattuale Daniele Testolin* Torino Claudio Tausani Ancona Domenico Pellegrino Bari Stefano Bigi Bologna Fabrizio Pulcinelli Firenze

11

Giuseppe Sulpizio Firenze Antonio Bonardo Milano Virgilio Barbati Napoli Gustavo Dejak Palermo Ciro Buondestino Roma

Fabrizio Pulcinelli Firenze Bruno Pavan Genova Federica Cordova Napoli Gustavo Dejak Palermo

Massimo Piano Roma Daniele Testolin Torino Mauro Boccuzzi Trento Lucio Fochesato Veneto

Forum dell’innovazione terziaria Pietro Luigi Giacomon* Veneto Dino Elisei Ancona Raffaele Prisco Bari Paolo Arata Bologna

Doriano Gistri Firenze Lorenzo Panerai Genova Silvia Pugi Milano Roberta Calvanese Napoli

Paolo Fedi Roma Loredana Drovetto Torino Maurizio Christoforetti Trento Diego Maule Trento

* Project leader nazionale Per i gruppi che non hanno ancora un project leader nazionale al momento ne fanno le veci i coordinatori.

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Progetto

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Lavoro e welfare

POLITICHE ATTIVE

mercato del lavoro. Progressivamente, grazie al sup-

Interventi a sostegno dell’occupazione per favorire l’incontro tra domanda e offerta di servizi manageriali in maniera flessibile a livello locale

to sistematizzato all’interno di uno strumento mol-

porto di Cfmt, si è dato vita a un insieme di iniziative e attività. Oggi l’insieme di questi interventi è stato evoluto: il progetto Managerattivo.

La sua peculiarità? Avere messo al centro del progetto il manager, che diviene il destinatario di un insieme sistematico e coordinato di iniziative che muovono dalla certificazione delle competenze

Monica Nolo

(Youmanager) verso programmi di formazione e orientamento al reinserimento in azienda, fino

L

e politiche attive del lavoro sono quel-

anche a strumenti per lo sviluppo dell’auto-im-

le azioni finalizzate a incidere sulla

prenditorialità.

struttura complessiva del mercato del

intervenendo sulle possibili cause di disoccupa-

L’evoluzione del progetto verso il welfare contrattuale

zione. L’implementazione di queste misure rap-

La sfida contenuta nel Piano operativo di Mana-

presenta una risposta comune di tutti gli stati

geritalia consiste adesso in un’ulteriore trasforma-

membri dell’Ue per fronteggiare il problema del-

zione del progetto in uno strumento che divenga

la perdita del posto di lavoro: negli ultimi anni,

un vero e proprio elemento qualificante del no-

lavoro creando nuova occupazione e/o

infatti, attraverso la nuova “Strategia europea per l’occupazione”, iniziata col Trattato di Amsterdam, l’Unione ha posto maggiore attenzione alle politiche per l’occupazione, definite come una questione di interesse comune, individuando proprio le politiche attive e la cosiddetta flexsecurity come prioritarie.

Gli interventi a sostegno dell’occupazione rivestono particolare importanza soprattutto nelle fasi congiunturali negative, dove la contrazione dell’economia determina inevitabilmente una riduzione delle opportunità di impiego. Tale affermazione vale ancora di più se riferita a una categoria di lavoratori particolare quale quella dei dirigenti che, in caso di perdita del posto di lavoro, possono disporre di strumenti di sostegno molto limitati nel numero e del tutto insufficienti nei contenuti.

Il processo di riflessione sul futuro dell’organizzazione, avviato nel 2009 da Manageritalia, aveva già messo in evidenza la necessità di prevedere misure destinate a supportare i manager che avessero perso l’occupazione verso i processi di reinserimento nel 30

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stro welfare contrattuale e attraverso il quale far

vorerà per diffondere il modello anche nelle altre

evolvere e consolidare il rapporto di bilateralità

realtà territoriali.

fra Manageritalia e Confcommercio. Ci si concen-

Il secondo tipo di intervento consiste nel riuscire a

trerà in particolare sullo sviluppo di due filoni di

catalizzare attorno a Managerattivo altri stru-

intervento.

menti già facenti parte del nostro contratto che

Il primo è il potenziamento delle occasioni e degli

potrebbero interagire nel progetto in maniera si-

strumenti atti a favorire l’incontro fra la doman-

nergica: si pensi, ad esempio, alla possibilità di uti-

da e l’offerta di servizi manageriali. In particolare,

lizzare Fondir come strumento per favorire l’inse-

si tratterà di mettere in connessione in maniera si-

rimento del dirigente attraverso un percorso di

stematica e strutturata i dirigenti che abbiano usu-

formazione specifica realizzato proprio all’inter-

fruito dello strumento Managerattivo con impre-

no dell’azienda di destinazione. Inoltre, saranno

se che possano avere necessità di supporto mana-

valutate le possibilità di attivare a livello locale,

geriale. È evidente che gran parte del successo del

con le singole amministrazioni (Regioni, Camere

progetto discende dalla capacità di instaurare un

di commercio ecc.), incentivi alle aziende per lo svi-

rapporto molto stretto fra Manageritalia e Conf-

luppo di progetti a contenuto manageriale. L’am-

commercio, cioè di far evolvere le parti verso un

bizione finale che sarà perseguita attraverso il Pia-

nuovo concetto di bilateralità intesa come un pro-

no operativo sarà quindi quella di riuscire a dare

cesso di collaborazione finalizzato a ottenere un

vita a uno strumento di politica attiva del lavoro

risultato a somma positiva per entrambe. Parten-

che possa rappresentare un modello di esempio

do dall’esperienza pilota realizzata a Padova, si la-

replicabile anche per altri settori/ambiti.

M e +We Costruiamo il futuro

UN SUPPORTO CONCRETO PENSATO E PROGETTATO PER “COSTRUIRE… IL FUTURO” DEI PARTECIPANTI, COINVOLGENDOLI IN PROGETTI DIRETTAMENTE FINALIZZATI AL LORO RIPOSIZIONAMENTO PROFESSIONALE.

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Progetto

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Lavoro e welfare

NUOVO MODELLO DI RAPPRESENTANZA E WELFARE CONTRATTUALE

re l’esperienza e di ridurre l’espulsione dal mondo del lavoro degli over 60.

L’analisi della nuova situazione, delle nuove esigenze dei manager e delle aziende e la definizione delle innovazioni contrattuali e dei progetti pilota da proporre vedrà coinvolti rappresentanti e gruppi di lavoro di tutte le Associazioni territoriali. Questo ci permetterà di avere una dettagliata fotografia della situazione nelle diverse realtà economiche e sociali del paese e massimizzare il contributo di tutte le professionalità che Manageritalia rappresenta.

Un sistema che funziona ed è sostenibile a lungo termine, in cui Manageritalia ha già introdotto importanti iniziative a favore di tutti i lavoratori

La rapida trasformazione del sistema paese ha fatto emergere l’esigenza di un’altrettanto rapida capacità di adattare il nostro sistema di welfare e di rappresentanza in modo da trovare un nuovo equilibrio tra flessibilità, conciliazione tra lavoro e famiglia, produttività e nuovo sistema previden-

Daniele Testolin

ziale nazionale, che consenta di aumentare il benessere e la produttività di manager e aziende. l nostro sistema di welfare contrattuale e di

Proprio in questo ambito si inserisce il progetto

rappresentanza ha dimostrato di essere vali-

Produttività & Benessere avviato lo scorso anno da

do e ben articolato e ha resistito all’impatto

Manageritalia. Nella pagina a fianco un approfon-

congiunturale della crisi, grazie anche alla sua

dimento di Edvige Della Torre.

I

capacità di individuare soluzioni innovative che potessero rispondere alle mutate caratteristiche del lavoro manageriale. È ora necessario uscire da una situazione di “gestione dell’emergenza” e procedere all’individuazione delle principali criticità che la mutata situazione ha enfatizzato o creato, valutando quali potrebbero essere le misure specifiche da introdurre nel nostro sistema di welfare contrattuale, che potranno essere proposte e discusse con le controparti in occasione dei prossimi rinnovi contrattuali. Questo metodo ha dimostrato la sua efficacia per esempio con l’inserimento della figura dei dirigenti di prima nomina ed è stato recentemente utilizzato nei rinnovi dei contratti trasporti, magazzini generali e agenzie marittime che hanno visto l’inserimento dell’Interageing (vedi pagina 35), soluzione innovativa volta a favorire il ricambio generazionale, consentendo di non disperde-

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PRODUTTIVITÀ & BENESSERE

sorse è crescente ed è la loro motivazione, il senso di appartenenza, l’attenzione che l’azienda ripone in loro che può portate a importanti risultati d’impresa.

Il progetto nel dettaglio

Edvige Della Torre

“Produttività & Benessere” è un percorso strutturato in fasi progressive di sviluppo, personalizzabile per ogni azienda, finalizzato all’introduzione o alla valorizzazio-

lla base del progetto “Produttività & Benessere”

ne di azioni di benessere individuale e aziendale. Rap-

c’è l’esigenza condivisa da tutte le imprese di mi-

presenta una leva manageriale strategica di cui avva-

gliorare le performance aziendali, di raggiungere obiet-

lersi per essere vincente con le proprie risorse sul mer-

tivi di crescita e di produzione. La formula vincente por-

cato. Facilitatori del percorso sono da un lato i consu-

ta dritto al vero “cuore delle imprese”: il capitale uma-

lenti di Pro&Ben, il team di manager che con le proprie

no, capace di modificare assetti e risultati, ma sempre

competenze e professionalità introduce e garantisce la

più bisognoso di conciliare vita familiare e lavoro, di ac-

realizzazione del percorso in azienda, adattandolo alla

crescere il proprio benessere in azienda.

specificità e all’identità dell’impresa.

Un binomio, quello di produttività e benessere, più

Attori del percorso sono i referenti aziendali “Pro&Ben”

fattibile di quanto non si creda.

che vengono scelti con la direzione aziendale, rappre-

Una domanda sorge forse spontanea: come pensare

sentativi dei diversi segmenti aziendali.

al benessere aziendale quando la situazione economi-

Approccio che consente, a qualsiasi impresa, di qual-

ca mina la stabilità delle imprese? La risposta è: ancor

siasi dimensione, di finalizzare azioni di benessere or-

più in questi momenti, la pressione esercitata sulle ri-

ganizzativo pur in assenza di ruoli HR dedicati. Ed è

A

con loro che si avvia un accurato percorso formativo, per comprendere la materia di cui si dovranno occupare, conoscere le best practice già applicate da tante aziende, saper esercitare il loro ruolo di mediatori e garanti del percorso tra esigenze dichiarate da tutti i dipendenti, loro compresi, e la fattibilità da mediare con l’azienda.

Compito principale dei due team è creare un’efficace interazione per arrivare a identificare le azioni migliori di benessere aziendale, in sintonia con la direzione aziendale, in un’ottica comunicativa e di progettualità “bottom up”, e non più “top down”.

L’approccio trasversale ci consente di ascoltare e comunicare all’interno dell’azienda dando una voce importante a tutti i dipendenti e collaboratori: dalla direzione alla figure di staff, nessuno escluso. Si cerca di capire le esigenze di tutti i lavoratori. Ma attenzione: questo non porta alla raccolta di inutili lamentele o di ina-

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Progetto

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Lavoro e welfare deguate rivendicazioni. Anzi, il risultato è proprio l’op-

Gli esempi che si possono fare sono molti: a volte

posto, perché ogni dipendente è invitato ad assumersi

è gradito un servizio sostenuto in termini di costi

le proprie responsabilità, a esprimersi per segnalare

e spese dai dipendenti, ma organizzato e supervi-

azioni di benessere che ritiene importanti in azienda.

sionato dall’azienda; altre volte sono interventi rivolti ai figli o ai genitori anziani e defiscalizzati; al-

Un percorso strategico

tre volte ancora emerge l’esigenza a costo zero di

Il progetto si snoda in un arco temporale medio di

una maggiore valorizzazione delle risorse o di una

sei-otto mesi, strutturato in attività strategico-opera-

migliore comunicazione interna per sentirsi vera-

tive che partono dalla formazione e dall’analisi con

mente parte dell’azienda. La volontà è di non “in-

l’ausilio di strumenti di raccolta informazioni.

vadere” l’azienda, ma di creare sinergia tra chi

Il tutto attraverso un percorso di tutoring per la sele-

quell’azienda la vive ogni giorno.

zione delle attività, fino alla valorizzazione e comunicazione di quanto realizzato e alla misurazione del

Vantaggi e partnership

progetto stesso. Il percorso ha una fase quindi di

I benefici che derivano dal percorso sono innume-

start-up, grazie all’azione di facilitazione del team

revoli e lo sforzo è quello di trasmettere all’azienda,

Pro&Ben, ma prosegue nel corso del tempo in totale

attraverso i referenti aziendali, un metodo per va-

autonomia aziendale.

lutare nel tempo il Roi aziendale, cioè il ritorno di investimento. Fra i primi immediati benefici la motivazione delle risorse, il miglioramento del clima aziendale, la maggiore proattività e positività delle risorse, un accresciuto senso di responsabilità e di appartenenza all’azienda.

La presenza capillare di Manageritalia sul territorio nazionale favorirà la conoscenza e l’implementazione di questo progetto, gestito in collaborazione con

34

Oggetto di indagine del percorso, per comprendere il

Cibiesse (Cfmt Business School). Il piano nazionale

benessere aziendale da creare o valorizzare, è l’insieme

associativo prevede infatti la definizione di azioni di

delle aree specifiche che lo compongono: cultura, fi-

sensibilizzazione sul tema del company welfare, at-

nanza, servizi, ambiente e organizzazione.

traverso convegni e workshop in via di organizza-

Un pentagramma completo che, attraverso la sommi-

zione, in sinergia con le Associazioni territoriali, con

nistrazione di un questionario, consente di esplorare

l’obiettivo di esportare in tutta Italia questo ambi-

e prendere consapevolezza del grado di benessere dei

zioso progresso culturale, strategico e operativo al

dipendenti in queste aree – spesso sottovalutate al-

tempo stesso.

l’interno delle dinamiche aziendali – attraverso un’ac-

La ricerca peraltro di finanziamenti attraverso fon-

curata azione di “ascolto” delle esigenze di tutte le ri-

di interprofessionali o bandi è inoltre un’attività co-

sorse umane dell’azienda. Da qui nascono le azioni di

stante su cui Manageritalia è impegnata per facili-

conciliazione tra vita e lavoro, spesso a costo zero o

tare la realizzazione del percorso in azienda.

veramente “soft”, frutto di una scelta condivisa dal-

Nel frattempo è nato lo sportello Produttività & Be-

l’intera organizzazione, quindi sposata e gradita pro-

nessere, attivo fisicamente presso la sede di Mana-

prio perché realmente vicina alle esigenze dei dipen-

geritalia Milano, in cui è possibile incontrare, a ca-

denti e dei collaboratori.

denza settimanale, i responsabili del progetto.

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Progetto

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Lavoro e welfare

PATTO JUNIOR/SENIOR INTERAGEING

zazione delle competenze dei senior e sulle opportunità da offrire ai giovani.

Ed è proprio questa la tematica su cui Manageritalia intende lavorare con il progetto “Interageing, un patto tra generazioni in azienda”.

L’invecchiamento non è infatti una questione che interessa soltanto la demografia o la politica sociale, ma è anche un aspetto importante della po-

Puntiamo a favorire lo scambio tra le diverse generazioni in azienda e migliorare la qualità della vita lavorativa

litica economica e del lavoro, nel quale il ruolo assunto dagli attori del sistema è di fondamentale importanza.

Dunque, non solo alle imprese, ma anche alle parti sociali può spettare il compito, ambizioso e

Marisa Montegiove

complesso, di trovare soluzioni, di dare risposte, di indurre cambiamenti culturali e organizzativi, a tematica dell’invecchiamento della po-

L

non sempre epocali e rivoluzionari, ma che pos-

polazione, oggi particolarmente attuale,

sano suggerire una strada da intraprendere con

è in realtà entrata nelle agende dei poli-

spirito di innovazione, fiducia nel miglioramen-

cy maker fin dal summit dei paesi del G8

to e concretezza di risultati.

nel 1997. Da quel momento è ormai presente in

In Italia, peraltro, a differenza dei paesi del Nord

tutti i documenti della Commissione europea. Il

Europa, i casi aziendali di politiche di gestione

principale riferimento per l’Ue è la “strategia di Li-

del personale basate su concetti di invecchiamen-

sbona”, focalizzata tra l’altro proprio sulla valoriz-

to attivo sono molto più rari e i servizi scarsi.

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Progetto

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Lavoro e welfare

LE PROPOSTE La staffetta Un’iniziativa per superare l’impasse economica Manageritalia promuove la realizzazione di un progetto innovativo e sostenibile per migliorare la qualità della vita nelle aziende moderne che la crisi internazionale, l’incertezza del futuro produttivo e la riforma del sistema pensionistico italiano

Trasformazione, su base volontaria, del ruolo del senior da lavoro full a part-time (senza perdita di contribuzione) a favore dell’inserimento di un junior con contratto di apprendistato (nel suo stesso team o nell’azienda) con l’obiettivo di realizzare un vero piano di successione.

stanno mettendo alla prova. Motivazioni che, riassumendo, intendono superare l’attuale fase di immobilismo e impasse economica, promuovere un cambiamento culturale nelle dinamiche organizzative e negli sviluppi professionali individuali, valorizzare i senior prossimi alla pensione, favorire nuovi inserimenti di giovani in azienda.

Con “Interageing, un patto tra generazioni in azienda” Manageritalia intende posizionarsi come agente attivo e proattivo nella diffusione di pratiche vir-

Il variabile Revisione, su base volontaria, del pacchetto retributivo del dirigente (con inserimento di un junior in apprendistato), introducendo un nuovo bilanciamento tra fisso e variabile con la prospettiva di realizzare maggiore profitto al raggiungimento di obiettivi prefissati, concordati e sistematicamente misurati.

tuose per la gestione degli staff manageriali, fare leva su soluzioni giuslavoristiche esistenti e/o sostenibili (spesso ignorate o sotto applicate) per introdurre formule di collaborazione tra diverse generazioni, esaltando le opportunità, sostenere e diffondere prassi innovative a testimonianza di cambiamenti culturali e organizzativi etici, sostenibili e competitivi, proporsi alle istituzioni e alla società come en-

Il tandem Abbinamento di collaboratori senior/junior, affini per area funzionale e aspirazioni professionali, cui affidare l’esecuzione di progetti congiunti, misurabili e premiabili da bonus al raggiungimento.

tità aperta al cambiamento e all’innovazione e interlocutore leader di nuovi modelli socialmente ed economicamente efficaci, attuare un cambiamento culturale che si traduca in valore sociale.

Vantaggi per dipendenti e azienda “Interageing, un patto tra generazioni in azienda” propone l’adozione delle aziende di una o più delle quattro proposte i cui dettagli sono stati illustrati durante il convegno di lancio che si è tenuto a Mi36

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Il mentoring Strutturazione di un piano formativo tra due collaboratori senior/junior selezionati per potenzialità professionali cui affidare l’esecuzione di progetti congiunti, misurabili e/o preparare la successione o la filiera di nuovi manager.

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lano il 15 febbraio scorso alla presenza di importan-

formance individuali, crescita del senso di appar-

ti esponenti del mondo del lavoro e della politica:

tenenza e maggiore coesione e miglioramento

“La staffetta”; “Il variabile”; “Il tandem”; “Il men-

del clima aziendale.

toring” (vedi box). Ma quali sono i vantaggi per

Ma noi prevediamo vantaggi anche per la società:

l’azienda che vorrà aderire al progetto? Verificare

opportunità di guidare il patto sociale tra genera-

nuovi modelli organizzativi che contemplino anche

zioni, possibilità di realizzare un cambiamento

forme di rilascio responsabile di risorse; capitalizza-

culturale verso l’attualizzazione e una sostenibili-

re le competenze dei senior, in termini di conoscen-

tà più profonda del mercato del lavoro, soluzione

za, esperienze e maturità, inserendo nel contempo

etica per arginare il momento di crisi economica,

dei junior, portatori di nuove competenze; creare

valorizzazione del patrimonio di competenze co-

un clima lavorativo positivo attraverso la valorizza-

me asset produttivo a vantaggio dell’intera comu-

zione di tutte le risorse aziendali; migliorare la cor-

nità; proposta di una strada alternativa al ricorso

porate reputation; generare un nuovo contenuto

agli ammortizzatori sociali, ritorno d’immagine

valoriale da potere spendere nella comunicazione

dell’impresa; employer branding ai fini del reclu-

interna ed esterna, con promozione di immagine e

tamento di talenti, crescita della produttività

vantaggi di mercato.

aziendale, grazie al miglioramento delle perfor-

Quali i vantaggi per i dipendenti? Opportunità di

mance individuali e di team.

conservare e/o guadagnare posti di lavoro, con-

Siamo a disposizione delle aziende che vorranno

servazione delle competenze, opportunità di ap-

aderire al nostro progetto. A esse Manageritalia

prendimento, partecipazione a percorsi di carrie-

assicurerà una metodologia progettuale, una con-

ra e piani di successione, di avviare nuovi proget-

sulenza giuslavoristica e un supporto alla comuni-

ti, opportunità di premi, miglioramento delle per-

cazione interna.

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Progetto

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Lavoro e welfare

FORUM DELL’INNOVAZIONE TERZIARIA

Per generare valore è necessario impiegare in mo-

Nuove professionalità per agevolare e sviluppare l’intelligenza terziaria nelle imprese

sentanza, per fare in modo che si diffonda la cul-

do più efficace la conoscenza di cui disponiamo, dotata di “potere moltiplicativo”, in quanto spesso si può riutilizzare in differenti contesti e business.

Diffondere la cultura dell’innovazione Ci poniamo l’obiettivo generale di operare, assieme alle imprese e alle loro associazioni di rappretura dell’innovazione. Per valorizzare le innovazioni d’uso collegate alla conoscenza, che spesso riguardano le funzioni immateriali di cui i manager e le alte professionalità sono portatori in

Pietro Luigi Giacomon

azienda: la programmazione, la progettazione, il design, la logistica, la comunicazione, la distribuzione, la finanza.

Ciò significa, concretamente, contribuire nei diver-

embrerebbe semplice parlare di innova-

S

si territori a informare e coinvolgere le imprese, dif-

zione. Però non lo è, perché noi – con il

fondendo come Manageritalia e Confcommercio

progetto “Forum dell’innovazione ter-

locali delle buone pratiche di aziende e di manager.

ziaria” – ci confrontiamo con tematiche

Esse possono essere da stimolo a riutilizzare in vari

enormi quali la competitività e le strategie per ri-

modi la stessa base di conoscenza frutto dell’inno-

partire e contribuire alla ripresa. In una situazio-

vazione, ad esempio reinterpretando un modello di

ne di diminuzione dell’occupazione, del reddito e

servizio in settori o contesti territoriali diversi, o a

della domanda interna.

target di clienti diversi, fornendo risposte originali

Non si può infatti in Italia rimanere fermi ad atten-

alla domanda di personalizzazione.

dere una ripresa, mentre altri contesti continuano

Anche utilizzando (meglio e più diffusamente)

a muoversi, acquisendo vantaggi competitivi. Cer-

nelle minori imprese le potenzialità dell’Ict, nelle

to, non è vero che da noi le imprese (manifatturie-

molteplici interazioni tra fornitori e clienti, nella

re e dei servizi) sono ferme, però le innovazioni dei

costruzione di nuovi legami e fidelizzazioni. Valo-

precursori si diffondono troppo lentamente nelle

rizzando la flessibilità e la creatività e aumentan-

filiere, nelle reti, nel sistema complessivo.

do il valore in un’azienda e, soprattutto, in una fi-

Ecco allora un primo punto fermo: vogliamo con-

liera e in una rete.

centrarci sulle innovazioni d’impresa per apporta-

Obiettivo ambizioso? Certo, ma non partiamo da po-

re valore aggiunto e consentire alle imprese e al

co: da anni il Cfmt studia tutto ciò e con il “T-Lab La-

paese di competere meglio, di contribuire all’in-

boratorio del terziario che innova” ha analizzato e

novazione dei modelli di business delle aziende,

ricostruito casi di successo nel mondo dei servizi.

in particolare delle pmi. che parte da un’Associazione di manager? In par-

Una visione meno individualistica nel business dei servizi

ticolare su quelle legate alle conoscenze e quindi

Pensiamo sia necessario impegnarsi di più per met-

al capitale umano.

tere a servizio nei territori queste elaborazioni, fa-

Ma su quali innovazioni puntare per un progetto

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re in modo che si estendano. Soprattutto passare da poche a molte imprese coinvolte, dalle medie alle piccole imprese interessate. Ecco quindi ciò che cerchiamo, valorizzando la bilateralità: la disponibilità delle imprese a condividere e scambiarsi le conoscenze, come capita nella moderna rete di fornitura (e di partnership) delle medie aziende del manifatturiero italiano.

Ciò è un elemento fondamentale: sviluppare anche nei servizi una visione meno individualistica del business, attraverso un maggiore sviluppo del lavoro in rete, del lavoro collaborativo, delle filiere anche nel terziario. Dobbiamo pensare alle innovazioni capaci di espandere i loro effetti sui sistemi locali, le altre imprese della filiera, le professionalità del lavoro, specie manageriale. In questo modo manager e aziende, anche di piccole dimen-

Territorio, imprese e associazioni

sioni, possono essere spinti – riutilizzando le cono-

Per raggiungere questo obiettivo dobbiamo lavo-

scenze – a effettuare nuovi investimenti in cono-

rare nei territori, con le imprese e le loro associa-

scenza, che possano avere pure ritorni di non lun-

zioni disponibili. In queste aree cercheremo di de-

go periodo.

clinare concretamente questa innovazione soft,

Lo sforzo del “Forum dell’innovazione terziaria”

organizzando eventi condivisi per promuovere la

sarà quello di far ragionare di più le imprese in

cultura dell’innovazione. E anche e soprattutto

termini di filiere e non di singole organizzazioni,

promuovendo, assieme al Cfmt, un’ulteriore e ori-

per valorizzare e utilizzare di più le conoscenze,

ginale attività di ricerca non più sulle medie azien-

creando anche le convenienze culturali ed eco-

de precursori, ma sulle filiere di piccole aziende

nomiche.

del terziario. Interessate da un lato e già impegna-

E quindi di rendere possibile una trasformazione

te dall’altro a condividere la conoscenza. Anche

o integrazione dei modelli di business attualmen-

per verificare e promuovere un ruolo attivo dei

te esistenti, in tutti i settori (manifattura, interme-

manager a sostegno di questo processo di miglio-

diazione commerciale, turismo, servizi alle impre-

ramento del business delle piccole imprese.

se, professioni, pubblica amministrazione ecc.).

In previsione di un evento nazionale nel 2014, vo-

In questo i manager hanno, assieme agli impren-

gliamo stimolare la crescita dell’investimento in

ditori, un compito fondamentale: stiamo parlan-

capitale umano nelle imprese e nei singoli lavora-

do di un utilizzo migliore di quelle risorse imma-

tori della conoscenza. Per sviluppare continua-

teriali che sono fonte di conoscenza, patrimonio

mente le loro competenze a padroneggiare sem-

attuale del management (attenzione, patrimonio

pre più i linguaggi formali in cui sono incorpora-

da sviluppare continuamente!).

te le conoscenze.

Desideriamo quindi contribuire a far conoscere ed

Così si potrà, anche nelle piccole imprese, esten-

estendere innovazioni che modifichino e migliori-

dere la presenza di professionalità in grado di age-

no il modello di business, partendo dai casi e dal-

volare, con l’imprenditore, la costruzione di mag-

le elaborazioni del Cfmt.

giore intelligenza terziaria.

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Intervista

SCACCO MATT

ALLA DEMOCRA Per l’esperto di relazioni internazionali Vittorio Emanuele Parsi la crisi economica ha avuto la responsabilità di attacca-

VITTORIO EMANUELE PARSI

re il valore dell’uguaglianza, costitutivo della storia occidentale. Occorre dunque riaffermare l’importanza della democrazia moderna: questo è il messaggio del suo ultimo saggio

La fine dell’uguaglianza. In occasione delle ultime elezioni politiche e dopo il piano progettuale del management italiano avviato con #Prioritalia, soffermarsi sulle contraddizioni del mondo contemporaneo è un esercizio utile e necessario.

L’obiettivo? Capire quali azioni occorre intraprendere per far fronte alle richieste sempre più disattese della nostra società.

D

ocente all’Università Cattolica di Milano, è uno dei fondatori dell’Alta scuola di economia e relazioni internazionali (Aseri), dove è program director.

Davide Mura

Il suo saggio ha un titolo perento-

la situazione attuale. Quello che

rio e allo stesso tempo preoccu-

sostengo nel mio libro è che il “ca-

pante. Perché ha deciso di soffer-

none occidentale”, quello che ha

marsi sul declino dei modelli di

consentito lo straordinario svi-

cui la società occidentale è sem-

luppo del moderno Occidente, è

pre andata fiera?

«Perché oggi è proprio questo valore a essere messo in discussione. In parte a causa della durissima crisi economica e finanziaria di questi anni. In parte per le precise scelte politiche che l’hanno preceduta e favorita. In parte ancora – ed è il dato più preoccupante – per le “soluzioni” che vengono più o meno vagheggiate come possibili vie d’uscita dal-

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••04INTERVISTA.PARSI

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TTO

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?

RAZIA

tra hanno caratterizzato la modernità occidentale, fino a rappresentarne il canone e il paradigma: la democrazia politica di massa e l’economia di mercato fondata sui consumi di massa.

L’esperienza storica occidentale attesta che democrazia e mercato procedono e si rafforzano insie-

fondato su una premessa scolpi-

Dal suo punto di vista, quali con-

me non perché siano fondati sul-

ta nelle prime parole della Di-

quiste storiche hanno sancito

lo stesso principio – il mercato

chiarazione di indipendenza de-

l’affermazione della democrazia

produce diseguaglianza, perché

gli Stati Uniti: “Tutti gli uomini

in Occidente e quando questa ha

premia “i migliori”, la democra-

sono creati uguali”. Da queste pa-

iniziato a vacillare, fino alla crisi

zia si basa sulla premessa del-

role discende la modernità politi-

finanziaria globale?

l’uguaglianza – ma perché uno

ca, fondata proprio sull’ugua-

«Il progressivo allargamento del-

allevia e corregge gli eccessi e i di-

glianza intesa come rifiuto del

la base politica ed economica del-

fetti dell’altra e viceversa. La ca-

privilegio. Uguali e quindi tutti

le nostre società è passato attra-

pacità di impiegare la forza del

ugualmente liberi. Liberi perché

verso l’uguaglianza. Quest’ulti-

mercato per svellere i privilegi

uguali gli uni agli altri. Non c’è

ma ha consentito di costruire le

infatti nessuna necessaria oppo-

due istituzioni che più di ogni al-

sizione tra il principio di uguaglianza e quello di libertà, perché senza uguaglianza la libertà si chiama privilegio. L’uguaglianza di tutti è l’essenza della democrazia dei moderni, tanto quanto l’uguaglianza tra i pochi era il principio su cui si reggeva la de-

«Tutti gli uomini sono creati uguali.

Da queste parole discende la modernità politica, fondata proprio sull’uguaglianza intesa come rifiuto del privilegio»

mocrazia degli antichi». delle società di antico regime fu ciò che determinò l’alleanza tra queste due idee-istituzioni e sancì la nascita dell’era della libertà.

Un’alleanza che venne rafforzata e consolidata, nel corso del Novecento, a partire dal New Deal e che poi si estese all’intero Occidente nel secondo Dopoguerra durante “il secolo americano”.

L’inizio della sua crisi si ebbe con GENNAIO/FEBBRAIO 2013

41

••04INTERVISTA.PARSI

14-02-2013

16:35

Pagina 42

Intervista equilibrio, alternando stagioni

diffusione massiccia di fenomeni

più progressiste ad altre più con-

quali la corruzione, l’evasione fi-

servatrici. E non a caso un liberi-

scale e la mortificazione del me-

smo molto ideologizzato e poco

rito siano casi eclatanti di ritorno

pragmatico ha portato alla solitu-

alla società dei privilegi. La com-

dine del mercato, caricandolo di

binazione di queste tre patologie

oneri e compiti impropri: così

ha prodotto due effetti perversi.

snaturandolo e facendo sì che le

Da un lato ha alimentato l’invidia

legittime diseguaglianze create

sociale e una cultura ostile al

dalla competizione economica si

mercato, alla concorrenza e alla

trasformassero in illegittimi pri-

stessa intrapresa individuale.

vilegi protetti da norme inique,

Dall’altro ha rafforzato il pregiu-

l’avvio della cosiddetta rivolu-

create a vantaggio di pochi e de-

dizio qualunquista secondo il

zione conservatrice, negli anni

trimento di molti».

quale le leggi non sono altro che

«Il management dovrebbe sempre ricordare che si trova in una posizione in cui può spesso esercitare scelte discrezionali, ovvero ha sulle spalle una grande responsabilità»

Ottanta. Questa riuscì ad asservi-

la forma elegante e ipocrita as-

re la forza del numero al potere

Lei parla di un ritorno alla società

sunta dai privilegi, soprattutto

della ricchezza, impedendo che il

dei privilegi. Ci può fare qualche

quelli più solidi e robusti, nu-

meccanismo di pesi e contrappe-

esempio?

trendo una cultura politica po-

si tra i due grandi principi libera-

«Credo che per quel che riguarda

pulista e forcaiola, nemica della

li continuasse a mantenerli in

specificamente il nostro paese, la

democrazia liberale».

••04INTERVISTA.PARSI

14-02-2013

16:35

Pagina 43

La fine dell’uguaglianza Mondadori, pagg. 240, € 17,50.

Secondo l’Employee research in-

vrebbero mancare nell’agenda dei

stitute, il 43% degli americani muo-

futuri leader del paese in tema di

re in bolletta, andando in pensione

uguaglianza sociale, anche sulla

con un capitale inferiore ai 10.000

base degli spunti emersi durante

dollari e addirittura il 24% con me-

l’appuntamento di #Prioritalia?

no di 1.000 dollari. Il sogno ameri-

«Credo che il problema italiano

cano è diventato un mito?

sia duplice: occorre una riforma li-

«Sempre di più, purtroppo. Ma

berale del mercato e una contem-

negli Stati Uniti la politica non

poranea riforma colbertiana dello

ha abdicato e il presidente ha

Stato. Ambedue queste realtà so-

avuto il coraggio di impostare la

no state male realizzate nel nostro

campagna per il suo secondo

trasparente e meglio regolato.

paese, spesso sostituite con i loro

mandato sulla battaglia a difesa

Tutte cose incompatibili col per-

simulacri, che hanno finito col raf-

dei ceti medi: la spina dorsale in-

durare del monopolio del potere

forzare i privilegi e aumentare le

sostituibile di qualunque demo-

da parte del Partito. Non è un ca-

diseguaglianze. Nel caso italiano,

crazia di massa. In questo ha de-

so che proprio in concomitanza

più che parlare di “casta” occorre

ciso di giocare la stessa partita di

col cambio della guardia ai verti-

pensare a un sistema castale, che

Theodore e Franklin Delano Roo-

ci del potere comunista anche in

consente a un numero molto limi-

sevelt, di Kennedy e Johnson:

Cina si siano diffuse le notizie

tato di privilegiati di volgere a

contro i privilegi per difendere e

della straordinaria ricchezza ac-

proprio esclusivo tornaconto le ri-

affermare un’idea di democrazia

cumulata in pochi decenni dalle

sorse e gli assetti del paese, a pre-

politica e libertà economica di-

famiglie della nomenclatura».

scindere dalla loro natura pubbli-

sponibili per tutti: per ognuno e per chiunque».

ca o privata. Proprio la vicenda Nel libro vengono approfonditi i

delle privatizzazioni all’italiana la

complessi equilibri del mondo

dice lunga su questo. In particola-

La sua analisi si sofferma sul co-

contemporaneo. Su questo scac-

re mi ha colpito l’assenza del tema

losso Cina. Ma quanto è sostenibi-

chiere quale ruolo può essere as-

della diseguaglianza, a partire dal

le a lungo termine l’equilibrio tra

sunto dal management?

suo impatto negativo sul sistema

autoritarismo politico e liberaliz-

«Il management dovrebbe sempre

economico, dal suo essere una

zazione economica?

ricordare che si trova in una posi-

delle cause di questa crisi, nel di-

«Semplicemente non credo che

zione in cui può spesso esercitare

battito elettorale. Altrettanto mi

lo sia. Tanto più quando, come in

scelte discrezionali, ovvero ha sul-

stupisce che una questione crucia-

questi anni, stiamo assistendo a

le spalle una grande responsabili-

le come la progressiva trasforma-

uno switch nel traino dell’econo-

tà. In particolare, può determina-

zione dell’economia italiana in un

mia cinese dalle esportazioni al-

re se le modalità con cui interpre-

sistema fondato sulla rendita, rea-

la domanda interna. Affinché

ta il proprio ruolo concorrono a

lizzato attraverso la sua crescente

possa essere pienamente e sem-

rafforzare o indebolire quel cano-

finanziarizzazione, non sia stato

pre più ampiamente soddisfatta

ne occidentale di cui parlavo in

oggetto di proposte concrete, so-

la voglia di benessere dei cittadi-

apertura».

prattutto da parte di professori di

ni cinesi, occorrerà migliorare la

economia che aspirano a una tra-

struttura del mercato interno,

Veniamo all’Italia. Quali program-

sformazione permanente in uomi-

rendendolo più competitivo, più

mi e interventi legislativi non do-

ni di governo…».

䡵

GENNAIO/FEBBRAIO 2013

43

••05OSSERVATORIO

14-02-2013

16:10

Pagina 44

OSSERVATORIO LEGISLATIVO

osservatorio

a cura di Manageritalia

DECRETO SVILUPPO BIS: INCENTIVI ALL’ESODO PER I DIRIGENTI

on la definitiva approvazione del cosiddetto Decreto sviluppo bis (decreto legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito in legge 17 dicembre 2012, n. 221 recante “Ulteriori misure urgenti per la crescita del paese”) troviamo una serie di disposizioni per sostenere la crescita, tra cui un forte impulso viene attribuito all’attuazione dell’Agenda digitale.

Vengono introdotti strumenti fiscali per agevolare la realizzazione di grandi opere con capitali privati, agevolazioni fiscali per la creazione di start-up innovative, credito alle pmi e attrazione di investimenti esteri. Tuttavia, in particolare, è degno di nota un pacchetto di misure funzionali all’azzeramento del divario digitale nel nostro paese (creazione del documento digitale unico e del fascicolo sanitario elettronico; Open data nella Pubblica amministrazione; obbligo per la Pa di accettare pagamenti in formato elettronico; comunicazioni e notifiche giudiziarie in formato elettronico ecc.).

Segnaliamo che il Decreto ha introdotto una norma che interessa direttamente la nostra categoria, in quanto riguarda nuove forme di incentivi all’esodo per i dirigenti.

Questa normativa, infatti, ha esteso ai dirigenti una disposizione introdotta dalla recente riforma del

C

44

GENNAIO/FEBBRAIO 2013

mercato del lavoro (legge 28 giugno 2012, n. 92, art. 4, commi 17) che prevede, in generale, la possibilità di incentivare l’esodo di lavoratori “anziani”, nei casi di eccedenza di personale, attraverso accordi sindacali in cui il datore di lavoro (con oltre 15 dipendenti) si impegna a corrispondere ai lavoratori, attraverso l’Inps, una prestazione di importo pari alla pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti e, parallelamente, a versare all’Inps la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento.

I lavoratori coinvolti nel programma di ristrutturazione, per il quale il datore di lavoro deve presentare apposita fideiussione bancaria all’Inps, devono raggiungere i requisiti minimi per il

pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei quattro anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.

Con l’art. 34, comma 54, del Decreto sviluppo bis, si prevede che la stessa prestazione possa essere oggetto di accordi sindacali nell’ambito delle procedure di mobilità (ex artt. 4 e 24, legge 223/1991), ovvero nell’ambito di processi di riduzione di personale dirigente conclusi con l’accordo firmato dall’associazione sindacale stipulante il contratto collettivo di lavoro di categoria.

In questo modo, in sostanza, viene incentivato il ricorso a forme di prepensionamento, nell’ambito di processi di riduzione del personale dirigente, previo un apposito accordo sindacale con il datore di lavoro.

••05OSSERVATORIO

14-02-2013

16:10

Pagina 45

IN SALVO I FONDI PER LA FORMAZIONE CONTINUA azione congiunta di Cida - Manager e alte professionalità per l’Italia, Manageritalia e Federmanager ha consentito di bloccare una misura (presentata come emendamento al disegno di legge di stabilità per il 2013) che avrebbe sottratto la metà delle risorse dei fondi per la formazione continua per il prossimo anno.

Un emendamento dei relatori (Legnini del Pd e Tancredi del Pdl), volto a reperire finanziamenti per la Cassa integrazione guadagni in deroga, prevedeva di utilizzare una parte del gettito dello 0,30% destinato ai fondi per la formazione continua.

Contro tale ipotesi era insorta Cida, con un comunicato stampa a firma del presidente Silvestre Bertolini, e poi Manageritalia e Federmanager. I presidenti delle due organizzazioni di rappresentanza, Guido Carella e Giorgio Ambrogioni, si sono rivolti ai relatori del disegno di legge di stabilità manifestando il loro netto dissenso, spiegando che tale misura avrebbe rappresentato un vero e proprio esproprio di quelle risorse che rappresentano, per la categoria dei dirigenti, l’unico modo per mantenere aggiornata la propria professionalità e per riqualificarsi e riposizionarsi una volta estromessi dal mondo del lavoro.

I Fondi interprofessionali per la formazione continua dei dirigenti, Fondir e Fondirigenti, utilizzano la quota dello 0,30% del monte salari nazionale versato dalle imprese per la formazione del management, resasi disponibile a seguito dell’avvio del sistema dei fondi bilaterali per il finanziamento della formazione continua (art. 118, legge 388/2000).

L’

Abbiamo sottolineato che tali fondi avrebbero bisogno non di una sottrazione di risorse, ma al contrario di un maggior supporto e di una migliore autonomia di gestione, che consentirebbe di rendere più efficienti e più efficaci gli interventi di formazione per il management.

Attualmente le risorse sono destinate a finanziare l’avvio di piani di formazione continua per i dirigenti e sarebbe assolutamente iniquo non assegnarle alla categoria, considerato che essa non gode di ammortizzatori sociali e ha, nella formazione, l’unica arma per migliorare le proprie competenze ed evitarne l’obsolescenza. Le risorse sarebbero state destinate alla Cig in deroga, dalla quale, peraltro, la dirigenza è esclusa.

La misura prevista dall’emendamento andava peraltro in contrasto con l’accordo sulla produttività firmato dalle parti sociali il 22 novembre scorso, che pone l’accento sull’importanza della riqualificazione professionale ai fini della rioccupabilità dei lavoratori.

Abbiamo chiesto quindi la riformulazione dell’emendamento.

I relatori in effetti hanno modificato la norma con un sub-emendamento, approvato, che ha introdotto una diversa copertura finanziaria.

Solo in caso di ulteriore necessità finanziaria il ministro del Lavoro convocherà, entro il 30 aprile, le organizzazioni sindacali per individuare ulteriori interventi.

Sentite le organizzazioni sindacali, il ministro del Lavoro potrà eventualmente disporre, in via eccezionale, che siano utilizzate le risorse dei fondi interprofessionali per il periodo dal 1° giugno 2013 al 31 dicembre 2013.

GENNAIO/FEBBRAIO 2013

45

••06INTERVISTA.RUGGERI

14-02-2013

16:11

Pagina 46

Intervista

QUANDO IL LAVORO...

ENRICO RUGGERI

UCCIDE!

Comincia la carriera come cantante dei Decibel. Dal 1981 intraprende quella di solista, registrando complessivamente, fino a oggi, trenta album.

Non si può morire la notte di Natale è il suo primo romanzo giallo.

Eliana Sambrotta

46

GENNAIO/FEBBRAIO 2013

Non trascurare gli affetti per il lavoro, o sei morto! Suona un po’ come una minaccia, ma in realtà è quello che accade al protagonista dell’ultimo romanzo di Enrico Ruggeri. E purtroppo, se anche si spera nessuno arrivi addirittura all’assassinio, la trama non è poi così lontana dalla realtà. Il giallo Non si può morire la notte di Natale (Baldini&Castoldi) si apre con un tentato omicidio, ma le cose non vanno esattamente come l’assassino aveva previsto e così Giorgio Sala, avvenente attore nel pieno della carriera, sopravvive a quella pallottola nella tempia tiratagli la notte di Natale. A sparargli però è stato sicuramente uno dei suoi cari e Giorgio, infermo e momentaneamente incapace di parlare, comincia a indagare su chi possa essere il killer, dai genitori alla ex moglie, ai figli, ciascuno dei quali evidentemente ha buoni motivi per odiarlo, attraverso un’analisi introspettiva che scava nella sua incapacità di coniugare al successo professionale una vera vita familiare. L’espediente narrativo è un ottimo pretesto per riflettere sulla conciliazione tra carriera e lavoro e sul necessario bilanciamento tra benessere personale e successo professionale, tema quanto mai attuale e ricorrente anche nelle impegnate vite manageriali. Abbiamo incontrato Enrico Ruggeri per parlarne, dopo il suo intervento a una tavola rotonda sull’argomento, organizzata da Manageritalia Milano e Secretary.it (la community delle assistenti di direzione).

Questo è il suo primo romanzo

sca fine della sua vita professio-

giallo, come nasce l’idea?

nale e quindi ho dovuto cucirgli

«Volevo raccontare la storia di un

attorno questo tipo di storia.

uomo e di una famiglia, volevo

Giorgio Sala era una persona che

mettere quest’uomo, che è un uo-

aveva nella fisicità e nella voce le

mo di successo, di fronte alla bru-

sue qualità, oltre anche a una cer-

••06INTERVISTA.RUGGERI

.

14-02-2013

16:11

Pagina 47

ta avvenenza estetica, quindi l’ho dovuto sfigurare, immobilizzare

Conciliare carriera e vita privata

e rendere momentaneamente in-

Manageritalia Milano ha incontrato Enrico Ruggeri all’usci-

capace di parlare affinché potes-

ta del suo libro, a fine novembre, durante una serata orga-

se pensare seriamente alla sua vi-

nizzata in collaborazione con Secretary.it (la community

ta e riflettere sui suoi rapporti in-

delle assistenti di direzione), a Qc Terme Milano. Prenden-

terpersonali. Ho dovuto far sì

do spunto dalla trama di Non si può morire la notte di Na-

che qualcuno gli sparasse così

tale, si è riflettuto sul tema della conciliazione tra carriera e

che si dovesse chiedere che cosa

lavoro e sul necessario bilanciamento tra benessere perso-

avesse sbagliato con le persone

nale e successo professionale insieme a Ignazio De Lucia,

che in teoria dovevano essere

nostro associato e direttore commerciale Festina Italia, Ju-

quelle più vicine a lui. Da lì è na-

dith Lehmann, business development manager Secretary

to il giallo, è un percorso al con-

plus, Claudia Scarcella, nostra associata e operation sup-

trario. Prima è nata l’idea di rac-

port F.M. transition manager e Iss facility services, Sabina

contare un uomo, una saga fami-

Sforza, Pa commercial operation unit Vodafone e assistente

liare e poi l’atto cruento per po-

dell’anno Secretary.it 2011, Francesco Poschi Meuron, con-

ter unire tutti i tasselli che avevo

sulente di comunicazione Fpm Comunicare.

in mente».

La tavola rotonda ha coinvolto il numeroso pubblico e la serata ha avuto un buon successo.

Un ottimo espediente per il protagonista per intraprendere un bilancio della propria vita e della propria carriera, oltre che naturalmente la miccia narrativa che accende il giallo. Cosa c’è di attuale nell’analisi introspettiva di Giorgio Sala?

«Di attuale c’è un mondo nel quale tutti cercano la propria affermazione professionale e questa corsa sfrenata al proprio narcisismo ci fa dimenticare i nostri

pere conciliare le due cose, è im-

Interessante e realistico è anche

affetti e le cose che dovrebbero

pensabile avere solo una vita af-

il rapporto del protagonista con i

essere più importanti».

fettiva anche se fantastica e allo

due figli: odio e amore che, nono-

stesso tempo è impensabile avere

stante tutto, porta entrambi a se-

Dopo questo percorso interiore il

una vita lavorativa anche di gran-

guire le orme professionali del

protagonista capisce gli errori e

de successo senza una vita affetti-

padre. Come è cambiato il rap-

rivaluta le vere priorità della pro-

va. La vita perfetta è quella in cui

porto con i giovani d’oggi?

pria vita. Cosa può insegnare

sei soddisfatto del tuo lavoro e fe-

«Entrambi i ragazzi sono scossi

Giorgio Sala ai nostri lettori trop-

lice della tua sfera affettiva, è leci-

dal fatto di avere vissuto con la

po dediti al lavoro?

to e giusto rincorrere entrambe

madre sentendo denigrare il pa-

queste due chimere».

dre, uno ha reagito schierandosi

«Insegna che nella vita bisogna sa-

GENNAIO/FEBBRAIO 2013

47

••06INTERVISTA.RUGGERI

14-02-2013

16:11

Pagina 48

Intervista e qualche scorciatoia, non combi-

gono redistribuiti un po’ a caso, do-

nerà molto nella vita».

ve ognuno pensa di avere dato più di quello che gli altri ritengono ab-

Al giorno d’oggi il tempo, soprat-

bia dato. Ognuno pensa giusta-

tutto quello da dedicare agli affet-

mente di essere un po’ meglio del

ti, è qualcosa di prezioso e intro-

posizionamento che il mondo gli

vabile. A lei capita di non riuscire

ha riservato. Per cui, in uno scena-

a coniugare la carriera alla vita

rio del genere, è chiaro che la moti-

privata?

vazione, il far sentire tutti un po’

«La mancanza di tempo porta sem-

partecipi di una vittoria, è sempre

pre più la vita professionale e pri-

più importante. Secondo me vale il

vata a scontrarsi. Ma a volte è una

95% della resa di un collaboratore».

scelta conscia fatta a monte, altre volte è semplicemente la conse-

«La motivazione vale il 95% della resa di un collaboratore»

guenza non prevista del lavoro che

«Non c’è una regola, è l’insieme di

si accavalla. Naturalmente sì, capi-

cento dettagli, a volte per farlo

ta anche a me, ma la mia parziale

sentire partecipe della squadra

scusante è quella di avere un lavo-

basta anche uno sguardo, un sor-

ro artistico».

riso, una parola, per non farlo sentire un numero».

Un modo per ovviare alla scarsità di tempo è una buona organizza-

Lei è anche un manager/impren-

zione lavorativa, grazie anche al-

ditore. Non pensa che nell’econo-

l’aiuto di politiche di conciliazione

mia italiana ci sia bisogno di mag-

palesemente con la madre, l’altro

vita privata/professionale. Lei gui-

giore presenza e gestione mana-

ha un atteggiamento più interlo-

da il suo staff, cosa crede occorra

geriale per ritornare a essere

cutorio: da un lato lo ammira

fare per gestire meglio un’azienda

competitivi?

molto dall’altro prova rancore

in questo senso?

«Penso che il dipendente di per sé è

perché non se lo è potuto godere

«Forse non è un caso che tutte le

già un manager e sono veramente

quando era piccolo. Oggi si par-

persone che mi stanno vicino non

pochissimi i lavori in cui puoi non

la molto della crisi dei valori, ma

hanno figli, perché lavorare per

avere capacità organizzativa, nel

devo dire che se è vero che molti

una persona come me vuol dire

senso che puoi solo eseguire e ba-

ragazzi non vedono l’ora di an-

non avere molti orari o, per esem-

sta. Chiunque se non ha un criterio

dare in discoteca e divertirsi a lo-

pio, partire all’improvviso per

e delle priorità non lavorerà bene

ro modo è altrettanto vero che

qualche giorno».

come uno che si sa organizzare. Per cui il dipendente è già un manager,

molti altri hanno valori, sono di-

48

Come si può incrementarla?

namici e intelligenti. Era così an-

Quanto conta la motivazione del

soltanto che non gli viene ricono-

che negli anni ’70-’80, cambiava-

lavoratore?

sciuto. Se manager vuol dire saper

no i locali, la musica, i vestiti, ma

«È tutto. Il mondo è fatto in modo

organizzare e ottimizzare il tempo

si tratta sempre un po’ di una se-

che ci siano delle squadre dove uno

e trarre dei vantaggi da una situa-

lezione naturale: chi è vuoto in-

prende un premio e gli altri maga-

zione contingente rispetto a un’al-

teriormente, tranne qualche caso

ri stanno dietro, dove i meriti ven-

tra chiunque è un manager».

GENNAIO/FEBBRAIO 2013

䡵

••06INTERVISTA.RUGGERI

14-02-2013

16:11

Pagina 49

••07Forum.carella.rivolta

15-02-2013

15:09

Pagina 50

Forum

AZIONI PER RICO

E COMPETER

Questo l’obiettivo di Manageritalia e Confcommercio, che con il servizio Managerattivo vogliono creare nuove opportunità per le imprese e valorizzare l’apporto dei manager

M

ANAGERATTIVO è il potenziamento dei servizi lanciati alcuni anni fa dalle organizzazioni dei manager e delle imprese del terziario, anche a livello contrattuale, per favorire l’incontro tra imprese – soprattutto pmi – e ma-

nager. Il tutto gestito dal Cfmt, Centro di formazione management del terziario che, grazie a un finanziamento del nostro contratto, supporta e certifica il riposizionamento dei manager alla ricerca di un nuovo incarico e gestisce l’incontro con le imprese e gli imprenditori che vogliono cogliere nuove opportunità e superare al meglio eventuali difficoltà.

Questi interventi, a sostegno dell’occupazione, rivestono per la Federazione una particolare importanza, tant’è che sono entrati nell’ultimo rinnovo contrattuale alla voce politiche attive e sono tra le priorità del Piano operativo 2012-2016 (vedi pagina 30). Una sfida che vede Manageritalia e Confcommercio in stretta partnership per cambiare cultura su come fare impresa e accrescere la competitività.

Roberta Roncelli

50

GENNAIO/FEBBRAIO 2013

Ce ne parlano il nostro presidente Guido Carella e il direttore generale di Confcommercio Francesco Rivolta.

L’iniziativa Managerattivo è stata

modello più evoluto di welfare pri-

lanciata per supportare manager

vato. Managerattivo è un ulteriore

e imprese in questo difficile mo-

segnale di come sta evolvendo il

mento: come cogliere le sue op-

nostro modello di bilateralità per

portunità e creare competitività?

dare risposte concrete (politiche di

Guido Carella «Le parti sociali do-

workfare) ai manager colpiti dalla

vranno assumersi il ruolo di sog-

crisi. Il grande patrimonio di espe-

getti regolatori del mercato del la-

rienze e competenze disponibili è

voro. Soprattutto quando le risor-

certamente un’opportunità per ri-

se destinate al welfare pubblico sa-

pensare a un modello di crescita

ranno sempre più scarse e sarà ne-

delle nostre imprese basato su in-

cessario, quindi, integrarle con un

novazione e conoscenza».

••07Forum.carella.rivolta

14-02-2013

16:12

Pagina 51

COLLOCARSI

ERE

Francesco Rivolta «È certamente una scommessa interessante che vogliamo giocare fino in fondo. scindibile delle imprese del no-

FRANCESCO RIVOLTA

stro sistema di riorganizzarsi e disposizione dello stesso sistema professionalità, esperienze e capacità manageriali. Non è un caso che abbiamo convenuto, in sede di rinnovo contrattuale, di affidare al Cfmt questa sperimen-

presidente Manageritalia

GUIDO CARELLA

dall’altro di riuscire a mettere a

direttore generale Confcommercio

Da un lato c’è l’esigenza impre-

tazione. L’obiettivo di creare una maggiore competitività per le

composto da piccole e medie im-

Rimane un nodo da sciogliere:

imprese, soprattutto in questo

prese, ha la necessità di evolvere

imprenditori e manager devono

difficile momento, ci ha convinto

dal modello a gestione familiare a

lavorare in modo sinergico altri-

che il primo passo da compiere

quello di governance manageriale

menti è pressoché impossibile

era questo».

più strutturato per poter meglio in-

competere.

novare e competere. Sono molti gli

Francesco Rivolta «Le nostre a-

Concorda che solo da un vero am-

esempi positivi di imprenditori

ziende, in particolar modo quelle

pliamento del numero di aziende

che si sono aperti alla cultura ma-

medio-piccole, hanno certamente

che hanno presenza, competenza

nageriale registrando svolte positi-

bisogno di immettere nuova ma-

e gestione manageriale possa ve-

ve nella loro attività. Aiutare le im-

nagerialità e, in alcuni settori, è la

nire una ripresa dell’economia e

prese a collaborare, sfruttando le

qualità delle risorse umane a fare

del paese?

diverse abilità che possono avere,

la differenza. L’azienda è compo-

Guido Carella «Coniugare capacità

utilizzando i manager di rete, è

sta da uomini e solo la qualità e la

imprenditoriali con competenze

un’opportunità per innovare i si-

determinazione delle risorse uma-

manageriali è una necessità per

stemi produttivi, per posizionarsi

ne, il clima che si crea tra di loro,

competere in un’economia sempre

sui nuovi mercati, per accrescere la

produce quell’orientamento ai ri-

più complessa. Il nostro modello

competitività, per aprirsi all’inter-

sultati che, oggi più che mai, è la

produttivo, per la maggior parte

nazionalizzazione».

base per il successo del business».

GENNAIO/FEBBRAIO 2013

51

••07Forum.carella.rivolta

14-02-2013

16:12

Pagina 52

Forum Managerattivo può essere se-

rocratico e più semplificato il per-

tà. Siamo infatti convinti che solo

condo lei davvero un modo per

corso del fare impresa. Manage-

con il contributo congiunto di in-

far cambiare le cose?

rattivo è un progetto finanziato

vestimenti pubblici e privati, uni-

Guido Carella «Abbiamo l’assoluta

dalla bilateralità, come altri inter-

tamente alla volontà di tutti gli at-

necessità di avviare un processo

venti di politiche attive volte a raf-

tori coinvolti, si possa sostenere

di cambiamento culturale sul co-

forzare il welfare privato di cate-

un reale cambiamento culturale

me fare impresa. Una consapevo-

goria. Ma Confcommercio e Ma-

che renda le nostre imprese più

lezza che pervade la classe im-

nageritalia sono impegnate anche

evolute, moderne e proiettate ver-

prenditoriale, una priorità che le

sul piano istituzionale, perché al-

so il futuro».

organizzazioni di rappresentanza

la nostra iniziativa si aggiungano

devono rappresentare a gran voce

tutta una serie di incentivi alle im-

La sinergia tra aziende e manager

alla politica per rendere meno bu-

prese e per l’autoimprenditoriali-

è iniziata, con intelligenza e lungimiranza, attraverso Manageratti-

MANAGERATTIVO

vo. Ora bisogna diffonderne spirito e benefici sul tessuto produttivo. Cosa pensate di fare?

Francesco Rivolta «Credere in un

È

un progetto per favorire l’ampliamento delle competenze

percorso non significa aver rag-

manageriali e accrescere la possibilità di riposizionamento

giunto l’obiettivo. Significa solo

professionale dei dirigenti.

averne individuato le potenziali-

Prevede un percorso formativo di 11 giornate con l’affiancamen-

tà. Noi possiamo diffonderne spi-

to di una guida che seguirà il partecipante e lo aiuterà a miglio-

rito e potenziali benefici ma non

rare la propria attrattività sul mercato del lavoro, a capire meglio

basta. Occorre trasformare il Cfmt

le esigenze e le aspettative per poi tradurle in un piano d’azione

in un luogo di interesse per azien-

finalizzato a sostenere lo sviluppo personale e professionale.

de e manager, soprattutto chi non

Una volta terminato il percorso, se il manager non si è ricollocato può accedere al secondo step, orientato esclusivamente alla via imprenditoriale per sviluppare iniziative sperimentali e di incubazione che possono favorire la nascita di start-up.

A seguito dei percorsi formativi, Managerattivo continua con “i

è coinvolto direttamente dalla crisi o cerca nuove strade e nuove risposte per contrastarla. Pensare che una buona idea è tale indipendentemente dalla sua accettazione può rivelarsi un errore. Dob-

Progetti aziendali”, volti a far incontrare, attraverso le organizza-

biamo innanzitutto informare le

zioni territoriali di Manageritalia e Confcommercio, aziende de-

aziende di questa opportunità,

siderose di crescere o affrontare al meglio momenti di impasse

mettere in campo iniziative alle

con manager di elevata esperienza professionale certificati attra-

quali invitare aziende e manager

verso i percorsi formativi di Cfmt.

interessati per illustrare il progetto e i suoi risultati, creare dei luo-

Per tutti i dettagli dell’iniziativa e le modalità di adesione, consultare il sito

ghi di condivisione e di possibile

www.cfmt.it

senti e individuare, insieme, pos-

utilizzo delle professionalità presibili ulteriori sviluppi del progetto stesso».

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䡵

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ORIENTAR NELLACRISI, CI PENSA GALILE Indagine

Presentati in Veneto alle “Giornate di Galileo” i risultati dell’indagine sulle caratteristiche delle imprese di successo e sulle competenze più ricercate per i manager Pietro Luigi Giacomon

I

MANAGER SONO CONSAPEVOLI delle loro competenze (in alcune aree però migliorabili) e hanno un atteggiamento positivo verso i giovani. E dalle scelte che le loro aziende hanno fatto nell’anno appena passato emergono delle precise linee di comportamento posi-

tivo anche per il 2013, che possono essere uno stimolo per tutti. Questi sono alcuni degli elementi emersi dall’indagine “Navigare, orientarsi e scegliere nella crisi” svolta tra 400 associati veneti presentata all’edizione 2012 delle “Giornate di Galileo”.

Le competenze e la carriera Innanzitutto i manager si sono autovalutati sul possesso di una serie di competenze. Il quadro è abbastanza positivo. Alcune risultano molto acquisite (più di 4 su una scala 1-5): lavorare multitasking, motivare collaboratori e gruppi. Su altre emergono possibilità di miglioramento, come sull’assunzione di rischi e sulla capacità di riconoscere prima le opportunità di mercato (tabella 1). Quest’ultima è una reale competenza distintiva per i manager, ma potrebbe anche avere difficoltà a manifestarsi anche per il contesto organizzativo in cui si opera.

Scriveva Galileo nel Dialogo sopra i due massimi sistemi del mondo: “Ci è bisogno di scorta nei paesi incogniti e selvaggi…; ma chi ha gli occhi nella fronte e nella mente, di quelli si ha da servire per iscòrta”. Ecco, l’esigenza per i manager è unire tecniche e strumenti da un lato e passione, immaginazione e capacità di rischiare dall’altro.

E come considerano i manager l’andamento della loro carriera?

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ARSI

LEO!

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Pagina 55

ta soddisfatto solo con un punteg-

competenze ai giovani perché li te-

gio di 2,3 su 5 punti!

mono”, il 60% si dichiara poco o per

Attenzione però a un segnale di ma-

niente d’accordo, mentre è molto o

lessere sugli stimoli professionali

abbastanza d’accordo il 20%.

che il manager ha nella propria

Ci sono però delle differenze nelle

azienda: qui la soddisfazione è mi-

risposte dei manager, sia in base al-

nore rispetto a considerazioni sulla

la loro età che alla dimensione del-

posizione gerarchica o economica

l’azienda in cui operano. Ad esem-

raggiunta (appena sopra il 3), ma

pio, sull’affermazione “i manager

soprattutto è meno soddisfatto del-

non trasmettono competenze e co-

la media chi ha più di 15 anni di

noscenze ai giovani perché li temo-

esperienza. Un malessere a cui i ma-

no” si registra un grado di accordo

nager devono reagire, senz’altro!

di 3,2 da parte dei manager fino a 40 anni di età e di 2,5 da quelli con più di 50 anni (quando il punteggio

I giovani Una parte della ricerca è stata dedicata ai giovani, an-

di 5 rappresenta un grado elevato di accordo con la domanda).

che perché Managerita-

Al contrario, sull’affermazione

lia e Federmanager Ve-

“ci sono buone prospettive occu-

neto hanno bandito il

pazionali in attività manageriali

concorso “Manager

per giovani di talento” concorda-

anch’io” e premiato

no di più gli over 55 rispetto agli

quattro idee di mi-

under 40 (con un punteggio di 3,4

glioramento azienda-

rispetto a 2,5). Anche la segmen-

le presentate dagli

tazione per dimensione azienda-

universitari degli ate-

le è interessante e conferma che

nei veneti (vedi box a

nelle grandi organizzazioni si

pagina 57). Dall’indagine

può avere, in generale, una mag-

emerge che i manager cre-

giore attenzione e possibilità per

dono nei giovani, non pensa-

i giovani (vedi tabella 2).

no a uno scontro generazionale, ma a un lavoro di squadra. E sono abbastanza ottimisti sulle loro prospettive di carriera. Infatti, il 94% La situazione è ri-

degli intervistati è molto o abba-

tenuta molto o abbastanza positi-

stanza d’accordo sulla necessità di

va rispetto alla posizione raggiun-

“far crescere i giovani, perché il

ta, meno però sul tema (purtrop-

successo si fa in squadra”.

po classico) della conciliazione la-

Sull’affermazione che i giovani

voro e famiglia (qui si arriva a un

“rubano il posto ai più anziani

punteggio di 3,3). E chi ha fino a

quando prevale il minor costo”, o

cinque anni di esperienza si valu-

che “i manager non trasmettono

Dall’indagine emerge che i manager credono nei giovani e non pensano a uno scontro generazionale ma a un lavoro di squadra.

E sono abbastanza ottimisti sulle loro prospettive di carriera

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Indagine Tabella 1 - COMPETENZE E CARATTERISTICHE PERSONALI POSSEDUTE Opinioni dei manager So assumermi in pieno le conseguenze individuali delle mie scelte di lavoro

4,63

Riesco a sopportare elevati carichi di lavoro e so gestire più cose contemporaneamente

4,53

So motivare e coinvolgere i colleghi e i gruppi di lavoro

4,22

So cercare e organizzare le informazioni e trasferirle ai colleghi

4,19

Sono sicuro di me stesso anche in situazioni incerte e rischiose

4,04

Riesco a tollerare i rischi, pur di sviluppare le mie idee

3,91

So come trovare e impiegare al meglio le risorse per realizzare attività innovative

3,78

So riconoscere e sfruttare opportunità di mercato prima degli altri

3,64 Grado di possesso: 1 = inadeguato; 5 = ottimo

L’orientamento imprenditoriale

novativi e più cauti: ad esempio

sviluppo o sulle politiche di mark-

Quali sono i comportamenti con-

sui nuovi prodotti e servizi, come

eting per sfruttare la gamma di

creti delle aziende in cui operano

si può vedere nella tabella 3.

prodotti esistenti”, o anche l’intro-

i manager industriali e del terzia-

Ci sono anche aree di migliora-

duzione rilevante di nuovi pro-

rio nel 2012? I risultati costituisco-

mento nelle strategie aziendali. E

dotti o servizi), o la proattività (co-

no un indicatore interessante per

qui è corretto, rispetto allo scena-

me reagire o anticipare le mosse

identificare i comportamenti delle

rio competitivo, far riferimento al-

dei concorrenti), o l’aggressività

imprese, in chiave di innovazione

lo sviluppo di accordi e forme di

competitiva o la propensione al ri-

e di stimolo per i manager.

collaborazione con i concorrenti.

schio (come la domanda “Abbia-

Emergono situazioni complessi-

Infatti, il 73% del campione dichia-

mo privilegiato i progetti magari

vamente positive nelle innova-

ra che marginalmente o per nulla

con rendimenti bassi, ma piutto-

zioni e nel rapporto con i concor-

“ha cercato accordi e altre forme di

sto certi”), oppure l’autonomia

renti. Ma anche di polarizzazione

collaborazione con i concorrenti”,

(nello sviluppo di autonomia nei

tra comportamenti più attivi/in-

rispetto al 10% che afferma di

lavoratori e di lavoro in team).

averlo fatto in prevalenza.

È interessante l’elemento di seg-

Questa parte dell’indagine può

mentazione del campione in base

essere utilizzata per analizzare le

alla dimensione aziendale delle im-

dimensioni di quello che viene

prese in cui operano i manager. Ri-

chiamato “l’orientamento im-

sulta che sono le aziende con un fat-

prenditoriale”. Tale orientamento

turato tra 2 e 5 milioni di euro (ov-

riguarda infatti i temi dell’innova-

viamente con manager al loro inter-

tività (come le domande “Abbia-

no, perché la ricerca era rivolta ai

mo investito di più nella ricerca e

dirigenti) a muoversi di più nelle

Emergono situazioni complessivamente positive nelle innovazioni e nel rapporto con i concorrenti

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LE GIORNATE DI GALILEO IL PROGETTO E GLI STUDENTI PREMIATI Le “Giornate di Galileo” è un’iniziativa annuale promossa da Manageritalia Veneto e Federmanager Veneto per diffondere la cultura manageriale tra le giovani generazioni, favorire il confronto tra manager, imprenditori e professionisti e contribuire all’innovazione delle pratiche manageriali.

La prima edizione si è svolta a Padova il 23 e 24 novembre nell’Aula magna dell’Ateneo.

dimensioni dell’innovatività e dell’autonomia. Subito dopo, in queste dimensioni, ci sono le grandi aziende (quelle con più di 50 milioni di euro) e ancor dopo le medie.

Invece queste piccole imprese risultano meno proattive (anticipano meno rispetto ai concorrenti, imitano di più il leader del mercato di riferimento), meno propense al rischio e meno votate all’aggressività competitiva rispetto alle aziende dai 5 ai 20 milioni di fatturato.

Le prospettive per il 2013 Rispetto al 2013 e alle sue prospettive personali e professionali, abbiamo chiesto ai manager veneti di esprimere il loro consenso o dissenso su alcune considerazioni.

C’è una fiducia e un atteggiamento positivo e non solo incertezza.

Infatti emerge un netto dissenso per ben il 90% all’affermazione: “Non c’è alcuna utilità nel cercare di ottenere qualcosa, perché probabilmente non la otterrò”.

Ma solo pochi pensano di avere

Con il concorso “Manager anch’io” sono state premiate quattro Idee-progetto sui temi della gestione aziendale, presentate da studenti iscritti alle lauree magistrali nelle università del Veneto.

Nella foto sopra, gli studenti premiati (con l’ambito del corso di studio e il titolo del progetto presentato). Da destra: • Matteo Ballan, Ingegneria gestionale, progetto “Energia istantanea: l’energia ce l’hai in tasca”; • Laura Ranela Sabatelli, Economia e direzione aziendale, progetto “Body scanner: una nuova esperienza di shopping”; • Gaia Formenti, Formazione continua, progetto “Laboratorio innovazione”; • Andrea Salvalaggio, Ingegneria gestionale, progetto “Il sistema di riapprovvigionamento automatico nella gdo”.

Il convegno “Manager, aziende, giovani: competere nel 2013”, partendo dai risultati dell’indagine “Navigare, orientarsi e scegliere nella crisi” svolta tra i manager della regione e illustrata durante il convegno da Paolo Gubitta, professore straordinario alla facoltà di Economia dell’Università degli Studi di Padova (vedi L’opinione a pagina 59), ha presentato spunti di riflessione ed esempi concreti di innovazioni, risultati positivi e cambiamenti nelle imprese che possono essere da stimolo per i manager. Hanno risposto alla ricerca 399 manager (dei quali 49 donne); due terzi hanno un’età tra 41 e 55 anni, il 90% con più di 15 anni di lavoro; metà del campione opera in grandi aziende e un altro 20% in medie imprese.

Nel sito di Manageritalia – www.manageritalia.it – nella sezione “Iniziative associative” del Veneto sono presenti i video dei relatori e altri materiali dell’iniziativa.

abbastanza tempo per fare quanGENNAIO/FEBBRAIO 2013

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Indagine Tabella 2 - IL RAPPORTO TRA GIOVANI E MONDO DEL LAVORO Opinioni dei manager in base alla dimensione delle aziende di riferimento È necessario far crescere i giovani perché il successo si fa in squadra

4,53 4,68

Nella mia azienda i giovani hanno concrete possibilità di crescita

3,50 3,47

Nella mia azienda i giovani hanno un grande rispetto per i manager maturi

3,64 3,21

La mia azienda ha favorito l’inserimento di giovani e la loro formazione

3,52 3,16

Sono ottimista sulle prospettive di carriera dei giovani all’interno delle aziende

3,51 3,05

Ci sono buone prospettive occupazionali in attività manageriali per giovani di talento

3,31 3,05

I manager non trasmettono competenze e conoscenze ai giovani perché li temono

2,38 2,84

I giovani “rubano” il posto ai più anziani quando prevale il minor costo

2,32 2,74

I giovani che ho conosciuto sono troppo pretenziosi e non hanno voglia di imparare

2,19 2,63

Ormai in azienda è guerra aperta tra giovani e anziani

1,64 1,68 aziende con oltre 50 milioni di euro di fatturato aziende da 5 a 10 milioni di euro di fatturato

Grado di accordo: 1 = per nulla; 5 = molto

Tabella 3 - MANAGER E STRATEGIE AZIENDALI I comportamenti concreti dell’azienda del manager nel 2012 (% risposte) Abbiamo cercato di imitare il leader del mercato, invece di aprire nuove strade mai battute prima

Abbiamo privilegiato progetti sicuri anche se con rendimenti minimi, invece di aprire nuovi fronti rischiosi

32 31 37

Decisamente/in prevalenza Abbastanza Marginalmente/per nulla

nager che operano nelle grandi rispetto a quelli che operano in imprese fino a 10 milioni di euro di fatturato.

Abbiamo introdotto innovazioni a colpo 13 sicuro, dopo che lo avevano fatto 22 i nostri concorrenti 65 35 30 35

diversità nella percezione: i maaziende sono un po’ più ottimisti

15 23 62

Abbiamo investito di più in R&D su nuovi prodotti/servizi piuttosto che sul marketing di quelli esistenti

to desiderano. Emerge anche una

Sul piano professionale, c’è la forte consapevolezza che le esperienze passate preparano per il futuro.

E questo rappresenta un messaggio preciso: competenze professionali, passione e innovazione consentono, come diceva il titolo 0

10

20

30

40

50

60

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dell’indagine e come insegna anche Galileo, di “Navigare, orientarsi e scegliere nella crisi”.

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L’opinione

QUALI DIRIGENTI PER L’IMPRESA MODERNA? Paolo Gubitta È professore straordinario di Organizzazione aziendale all’Università di Padova e direttore scientifico Area imprenditorialità della Fondazione Cuoa

ella letteratura manageriale l’impresa moderna è

N

te turbolento può essere fatale. In parallelo, i sistemi di

un concetto tutt’altro che vago. Con questo ter-

comunicazione interni devono garantire flussi informa-

mine, John Roberts indica le aziende capaci di focaliz-

tivi capillari, tempestivi e idonei a supportare la speri-

zarsi sulle attività che generano maggior valore, di rior-

mentazione diffusa a tutti i livelli. Non si tratta di poca

ganizzare le strutture riducendo i livelli gerarchici e au-

cosa, perché se è semplice trasferire le informazioni,

mentando le responsabilità, di ripensare i processi de-

non è invece semplice progettare le informazioni in fun-

cisionali con nuovi approcci e nuovi strumenti per la co-

zione delle caratteristiche e delle esigenze dei destina-

municazione interna, di costruire modelli di business

tari, che poi le devono usare.

sostenibili attorno alle competenze distintive e al loro

La seconda novità è la necessità di favorire l’eteroge-

sviluppo nel tempo.

neità di competenze, atteggiamenti e capacità. In fin

Queste realtà sono i luoghi ideali per sperimentare l’in-

dei conti, visto che i mercati sono in continua evoluzio-

novazione manageriale, che è un altro concetto tutt’al-

ne e si affacciano sulla scena sempre nuovi protagoni-

tro che vago: Gary Hamel la definisce come una sostan-

sti (dai Bric ai Pigs, fino ai Next-11), l’impresa monoliti-

ziale modifica delle pratiche di gestione e delle struttu-

ca, monocultura e monocompetenza perde competiti-

re organizzative che rinforzano i risultati dell’impresa e

vità. Puntare sull’eterogeneità sembra un refrain tal-

inducono una cultura orientata alla performance.

mente scontato da essere superfluo, ma non è così. I

Le tre rivoluzioni di fine secolo (globalizzazione, nuove

criteri di progettazione organizzativa e i vari decaloghi

tecnologie, economia della conoscenza) hanno creato

del perfetto manager che nel corso degli anni si sono

le condizioni per portare le nostre aziende verso l’im-

susseguiti ci hanno abituato a pensare che la varietà è

presa moderna. La crisi degli ultimi anni ha reso urgen-

“cara”, perché aumenta i costi di coordinamento, il po-

te il traghettamento.

tenziale di conflitto e più in generale rende le attività

Come dovrebbe cambiare il lavoro manageriale in que-

meno controllabili. Pertanto, accettare l’eterogeneità

sto nuovo contesto?

come tratto caratteristico dell’impresa moderna vuol

La prima novità è che la sperimentazione sta diventan-

dire ad esempio modificare l’approccio alla leadership,

do sempre più importante della pianificazione. Per af-

adottando in modo contingente stili diversi in contesti

frontare le situazioni nuove, sempre più frequenti, è ne-

diversi dentro la stessa organizzazione, magari nella

cessario che un numero crescente di collaboratori sia

stessa giornata di lavoro. Non è per nulla banale. La ge-

messo nelle condizioni di decidere in autonomia e in

nialità di Arturo Brachetti, il fenomenale trasformista

modo informato. Ecco perché vanno rivisti i sistemi di

italiano, non sta nella capacità di assumere uno, nes-

performance management, che devono prima costrui-

suno, centomila immagini diverse, ma nel saperle assu-

re e poi rinforzare l’idea che “sbagliare è meglio che

mere in tempi rapidissimi. È una bella sfida per il ma-

non agire”, perché l’impasse decisionale in un ambien-

nagement dell’eterogeneità.

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... AL FIN DELLA LICENZA,

io tocco!

Guido Gay

I gruppi consiliari costano

io tocco!

Non infieriamo sulla solita Regione Lazio. Prendiamo invece – a caso – il consiglio della Regione Lombardia (Corsera, 15 dicembre 2012) e curiosiamo sui rimborsi di taluni consiglieri. Certo, sotto la voce “per il funzionamento del gruppo” sembrano esserci elencati acquisti un po’ stravaganti. Attenzione, però, non sembra disonestà ma piuttosto sbadataggine.

Di chi confonde, sovrappensiero, il budget personale con quello del gruppo consiliare. Non si tratta di alloggi, panfili, crociere, pellicce o auto. In fondo questi consiglieri guadagnano almeno 9.000 euro netti al mese e il cono gelato da € 1,50, il lecca lecca, la salciccia, i caffè con brioche da € 1,60 al bar e simili adminicula se li possono ampiamente permettere con gli spiccioli delle proprie tasche. Così come la birra al bar, i blocchi di gratta e vinci, i farmaci, i fuochi d’artificio di Capodanno e perfino le ostriche e i tartufi. Compaiono anche, sotto la voce “materiale di rappresentanza”, 75 cravatte di seta, 3 sciarpe di cashmere, 7 foulard. Giorgio Pozzi si rimborsa 5.500 euro spesi al ristorante “Il gatto nero” di Cernobbio per una cena “istituzionale” con 55 fra operatori e imprenditori locali.

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GENNAIO/FEBBRAIO 2013

Insomma, non facciamo i giustizieri: qualche svista, qualche innocente confusione fra i soldi dei contribuenti e i propri. In fondo vuol dire che i soldi dei contribuenti i consiglieri li trattano come quelli personali. Con prudenza. Disinvolta prudenza.

Statuine di gesso perseguitate Lo scorso Natale i presepi, quelli in chiesa o all’aperto, se la sono passata piuttosto male.

Ogni Natale abbiamo lo sconcertante elenco dei presepi “violentati”. Ma l’ultimo ha superato ogni più pessimistica previsione.

Qualche esempio (Sette, 18 gennaio 2013): distrutto a bastonate a Cassano Magnago, devastato a Pordenone, bruciato a Vado, fatto a pezzi a San Donato Milanese, sfasciato a bottigliate a Lodi.

L’elenco completo vedrebbe coinvolti città e paesi di ogni angolo d’Italia (ne sembrano virtuosamente indenni soltanto la Valle d’Aosta, la Basilicata, la Sardegna). Cos’è? Lettura aggiornata del malessere sociale che semina disagio e violenza, frustrazione giovanile, testimonianza di una rabbia incerta, indomabile e pericolosamente infiammabile.

La statuina particolarmente bersagliata è stata, quasi ovviamente, quella del bambinello Gesù.

Decapitata a Borgo a Mozzano, amputata a Cameri e a Riva del Garda, bruciata a Lentate sul Seveso, sostituita dalla statuetta di un cane a Vicenza. Rubata in molti presepi da Antignano a San Cataldo, da Lecce ad Aprilia, a Corbetta e a Viareggio.

Sembra a opera di ragazzi sotto i vent’anni. Quanta gioventù che “sbanda a povere mete”, conclude Cesare Fiumi.

Cosa avrebbe fatto Erode? Non riuscì a visitare tutti i presepi di chi non aveva casa o camera d’albergo; organizzò la mattanza dei neonati ma non scovò il bambinello Gesù. Cercò l’aiuto dei Re Magi ma non servì a nulla, indagò su tutti i neonati ma non catturò il piccolo Gesù che scampò alle sue grinfie. Erode era un imbranato? Forse sì. Era più bravo con le mogli e, innamorato di quella del fratello, se la fece cedere. Ma il piccolo Gesù sopravvisse ed Erode potè solo vendicarsi su Giovanni Battista. E le centinaia di giovani Erodi nostrani? Pensano già a come impadronirsi dei presepi del Natale 2013 e a cosa riservare alle statuine di gesso del bambinello?

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ASSOCIAZIONI S ERVIZI S ANITÀ CONTRATTO PREVIDENZAFORMAZIONE

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FASDAC

LE NOVITÀ PER IL 2013 Dal 1° gennaio è in vigore il nuovo nomenclatore tariffario delle prestazioni odontoiatriche in forma indiretta, che prevede rimborsi anche per gli importi più bassi. Revisione per i rimborsi diagnostici e nuovi termini e documentazione per le pratiche

el precedente numero della rivista il presidente Fasdac Claudio Trucato ha illustrato a grandi linee gli interventi deliberati dal Fondo a partire dal 2013.

Interventi adottati sulla base di due principali fonti: le osservazioni pervenute dagli iscritti nel corso del 2012 e il continuo monitoraggio della struttura sulle prestazioni erogate. Con un unico obiettivo: avvicinare il più possibile il modello erogativo del Fondo alle esigenze e ai reali bisogni degli associati. E un importante vincolo: la parità di saldi degli stessi interventi nel quadro del piano di riordino del Fasdac, varato a fine 2011 in occasione del rinnovo della contrattazione collettiva al fine di dare sostenibilità nel lungo periodo all’assistenza sanitaria integrativa.

Sul tema della sostenibilità le riflessioni da fare sarebbero tante ma un aspetto generale non può essere nascosto: il Fondo di fatto si sta facendo progressivamente carico dell’arretramento della sanità pubblica, chiamata a tagli e piani di rientro più o meno accentuati nelle diverse regioni. Non soltanto sobbarcandosi il maggior costo dei ticket per chi comunque ricorre al Servizio sanitario nazionale, ma anche per quei livelli di assistenza (vedi ad esempio i ricoveri ospedalieri) che “sulla carta” dovrebbero essere garantiti dal servizio pubblico.

Questa considerazione è importante perché deve suggerire un comportamento responsabile da parte di tutti gli iscritti a un virtuoso utilizzo delle risorse comuni del Fondo che, ricordiamo, tra le proprie caratteristiche ha quello di essere integrativo e mutualistico tra i diversi soggetti che ne fanno parte.

Vediamo ora, in dettaglio, gli interventi adottati.

N

Il nuovo nomenclatore tariffario odontoiatrico Dal 1° gennaio 2013 è entrato in vigore il nuovo nomenclatore tariffario delle prestazioni odontoiatriche fruite in forma indiretta che il Fasdac adegua costantemente ai valori di mercato. Il nuovo nomenclatore viene applicato ai documenti di spesa datati a partire dal 1° gennaio 2013.

Nel corso dell’attività di monitoraggio, il Fondo ha potuto rilevare la forte variabilità delle tariffe applicate dai dentisti sul libero mercato anche all’interno di stesse aree geografiche. Sono state comunque aumentate le tariffe di alcune prestazioni auspicando che il contenimento dei costi si consolidi su tutto il territorio nazionale. È anche indispensabile un maggior ricorso alla consulenza preventiva già disponibile presso le Associazioni territoriali, soprattutto per prestazioni odontoiatriche di una certa importanza. Questo per conoscere in anticipo l’entità del rimborso e l’allineamento del preventivo ai prezzi di mercato.

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FASDAC

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si odontoiatrici inferiori o uguali a 100 euro. Resterà in vigore solo parzialmente per i rimborsi compresi tra 100 e 151,65 euro e totalmente per quelli superiori a 151,65 euro. Si permette così agli assistiti di avere un rimborso anche per quelle voci di basso importo ma frequenti (vedi tabella in basso).

TICKET IN FORMA INDIRETTA

a febbraio il consueto termine per il rimborso semestrale Ricordiamo che il Fasdac rimborsa integralmente i ticket relativi a visite mediche e accertamenti diagnostici fruiti presso il Servizio sanitario nazionale (con esclusione dei soli ticket relativi all’acquisto di farmaci).

I ticket rappresentano il costo con cui un cittadino compartecipa alla spesa del Ssn e costituiscono un ambito di intervento delle realtà mutualistiche integrative che, come il Fasdac, intendono privilegiare il ricorso alle strutture pubbliche. Nella forma indiretta è prevista la possibilità di cumulare i ticket, riferiti al medesimo assistito, in due semestri l’anno da presentare alla propria Associazione territoriale a settembre (ticket con data dal 1° gennaio al 30 giugno di ciascun anno) e a febbraio (ticket con data dal 1° luglio al 31 dicembre di ciascun anno).

Non perdiamo la prossima scadenza!

Sul tema delle prestazioni odontoiatriche vanno sottolineati due aspetti che costituiscono altrettanto importanti risposte degli iscritti alla manovra varata nel 2012.

La prima innanzitutto l’aumento, delle convenzioni odontoiatriche (oltre 400), a testimonianza non solo della tenuta dei valori delle prestazioni rispetto a quelli di mercato, ma anche della partecipazione degli associati che, raccogliendo l’invito del Fondo, si sono fatti parte attiva nel segnalare alla struttura gli studi con cui perfezionare gli accordi consentendo di personalizzare la rete delle strutture convenzionate.

La seconda è lo spostamento della domanda di prestazioni odontoiatriche dalla forma indiretta a quella diretta (la stima a fine anno è per un aumento di circa il 25% delle

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Diagnostica Dal 15 gennaio, alla luce dell’eccessivo aumento (oltre il 30% negli ultimi 3 anni) delle prestazioni diagnostiche in forma diretta – attualmente rimborsate al 100% – viene richiesta agli iscritti una compartecipazione alla spesa pari al 20%.

Per uniformità, le tariffe di rimborso delle prestazioni di diagnostica in forma indiretta sono state conseguentemente revisionate.

In relazione alla diagnostica ricordiamo che attualmente è possibile chiedere il rimborso integrale dei ticket sostenuti attraverso le due tradizionali

pratiche dirette rispetto al 2011, pari a 1 milione di euro di importo rimborsato).

Quota fissa (franchigia) sui rimborsi odontoiatrici Dal 1° gennaio è stata eliminata la franchigia di 51,65 euro su rimbor-

Tabella - Il meccanismo di applicazione graduale della detrazione sui rimborsi odontoiatrici Importo concesso

Detrazione

Importo liquidato

56,00

0

56,00

63,00

0

63,00

110,00

10,00

100,00

140,00

40,00

100,00

151,65

51,65

100,00

155,00

51,65

103,35

170,00

51,65

118,35

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PROGRAMMA DI PREVENZIONE 2013-2014 A febbraio in distribuzione i coupon per la fruizione gratuita delle prestazioni sanitarie incluse nei seguenti “moduli” di prevenzione

MODULO

forme, indiretta e diretta. Vediamole:

Forma indiretta: includendoli nelle ordinarie richieste di rimborso o, in alternativa, presentando i soli ticket (relativi ad accertamenti e visite mediche con la sola esclusione dei farmaci) due volte l’anno, entro febbraio ed entro settembre con una specifica pratica (vedi box a sinistra).

Forma diretta: utilizzando la “convenzione ticket” attiva presso 60 sedi di importanti strutture (Cdi, Istituto Auxologico, Gruppi Cam, Usi e Multimedica). Attraverso questa formula gli assistiti in possesso della “ricetta rosa” che intendono avvalersi del Servizio sanitario nazionale non dovranno neanche pagare i ticket previsti per le relative prestazioni perché ci pensa direttamente il Fasdac. Per sapere come funziona la procedura di accesso alla “convenzione ticket” consulta i siti www.fasdac.it o www.manageritalia.it. È opportuno fare presente che, subito dopo l’odontoiatria e l’assistenza ospedaliera, la diagnostica extradegenza rappresenta il terzo livello di assistenza erogato dal Fondo in termini di spesa (nel 2011 circa 11,6 milioni di euro), per il 75% concentrata nella forma diretta. Qui, nella stragrande maggioranza dei casi, gli assistiti già allegano la “ricetta rosa” rilasciata dal medico di base per fruire delle prestazioni in regime pubblico.

L’invito è pertanto quello di rivol-

1 2 3 4 5 6 7

Base (tutti i dirigenti in servizio e prosecutori volontari) Prevenzione cardiovascolare (uomini e donne sopra i 40 anni) Prevenzione oncologica del seno (donne sopra i 40 anni) Prevenzione oncologica dell’utero (tutte le donne senza limiti di età) Prevenzione oncologica della prostata (uomini sopra i 45 anni) Prevenzione oncologica del colon-retto (uomini e donne sopra i 45 anni) Prevenzione odontoiatrica (tutti i dirigenti in servizio e prosecutori volontari)

gersi al Ssn laddove questo è in grado di offrire le prestazioni di cui si necessita in modo efficiente e in tempi ragionevoli per liberare risorse a favore della collettività degli iscritti per altri livelli di assistenza (l’odontoiatria è tra questi) dove il servizio pubblico è invece carente.

Termini presentazione pratiche Dal 1° gennaio il termine per la chiusura e la presentazione delle richieste di rimborso passa a 6 mesi. Il nuovo termine si applica alle richieste il cui primo documento di spesa sia datato dal 1° gennaio 2013 in avanti. Il precedente termine di 24 mesi viene mantenuto per tutte le richieste di rimborso il cui primo documento di spesa sia datato fino al 31 dicembre 2012.

Documentazione da allegare alla pratica Dal 1° gennaio, nell’ottica di una semplificazione del servizio di rimborso delle pratiche sanitarie, la documentazione da allegare alle richieste di rimborso in forma indiretta (fatture, certificati medici, cartelle cliniche

e altra documentazione sanitaria), dovrà essere prodotta esclusivamente in fotocopia, anziché in originale come richiesto in precedenza.

Per ottimizzare i processi di lettura ottica dei documenti è necessario che le fotocopie siano in bianco e nero e “ben leggibili” (il contrasto tra il testo e lo sfondo deve essere il più possibile marcato). Gli originali dovranno comunque essere conservati dall’iscritto e potranno essere richiesti dal Fasdac nell’ambito dell’ordinaria attività di controllo.

Questa semplificazione riguarda sia le pratiche presentate di persona alla propria Associazione territoriale, sia quelle inviate per posta.

Nuovi moduli di rimborso pratiche indirette Dal 1° gennaio le richieste di rimborso in forma indiretta dovranno essere inoltrate utilizzando i nuovi moduli, debitamente sottoscritti, sia per le cure mediche (P/01M) sia per le cure odontoiatriche (P/01D), scaricabili dai siti www.fasdac.it o www.manageritalia.it.

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MANAGERITALIA

CONTRATTO

RINNOVO DEL CCNL DELLE AGENZIE MARITTIME Il 9 gennaio scorso Manageritalia e Federagenti hanno sottoscritto l’accordo per il rinnovo del ccnl per i dirigenti delle agenzie marittime raccomandatarie, agenzie aeree e mediatori marittimi.

16:26

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PENSIONI: COSA CAMBIA Dal 1° gennaio è scattato l’aumento di tre mesi dei requisiti per il pensionamento Daniela Fiorino

utti i requisiti anagrafici per accedere al pensionamento e il requisito contributivo massimo che permette di ottenere la pensione di anzianità, indipendentemente dall’età, saranno soggetti a un adeguamento periodico sulla base delle statistiche elaborate dall’Istat, relativamente alla speranza di vita della popolazione.

Si tratta di un meccanismo introdotto dalle manovre del governo Berlusconi e applicato, con delle accelerazioni e degli aggiustamenti, dalla riforma del sistema previdenziale Monti/Fornero.

Il primo adeguamento stabilito dal ministero dell’Economia è pari a tre mesi e si applica a decorrere dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015.

Riepiloghiamo di seguito i nuovi requisiti in vigore nell’anno 2013, comprensivi dell’aumento collegato all’aspettativa di vita.

T

Pensione di vecchiaia

Il testo integrale dell’accordo è disponibile sul sito www.manageritalia.it >> dirigenti >> contratti >> contratto agenzie marittime.

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GENNAIO/FEBBRAIO 2013

Per tutti i lavoratori e le lavoratrici del settore pubblico, 66 anni e 3 mesi; per le donne del settore privato 62 anni e 3 mesi, se lavoratrici dipendenti, e 63 anni e 9 mesi, se lavoratrici autonome.

Nessuna modifica al requisito contributivo minimo di 20 anni di anzianità, valido per tutti (lavoratrici/lavoratori) e al requisito anagrafico di 65 anni di età (con applicazione, tuttavia, della finestra di decorrenza di 18 mesi) stabilito per coloro che accedono al pensionamento di vecchiaia tramite la totalizzazione dei periodi contributivi.

Pensione di anzianità Il requisito dell’anzianità contributiva che per mette di accedere al pensionamento anticipato per anzianità, indipendentemente dall’età, è elevato a 42 anni e 5 mesi per gli uomini e a 41 anni e 5 mesi per le donne.

Pensione di anzianità con opzione di calcolo contributivo L’età anagrafica che dovranno raggiungere le lavoratrici donne che, avendo maturato almeno 35 anni di anzianità, richiedono la liquidazione della pensione tramite l’applicazione del calcolo contributivo sull’intero importo della stessa, viene elevata a 57 anni e 3 mesi per le lavoratrici dipendenti (private e pubbliche) e a 58 anni e 3 mesi per le lavoratrici autonome.

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Roma, Palazzo dell'Eur, sede della direzione generale dell'Inps

Si ricorda che la norma transitoria che permette l’esercizio dell’opzione ha effetto, salvo eventuali future modifiche, fino al 31 dicembre 2015, e che tale termine è comprensivo della finestra di decorrenza di 12/18 mesi che, per questa tipologia di pensionamento, non è stata abolita.

Altri casi soggetti all’adeguamento Viene elevato di 3 mesi anche il requisito dei 64 anni di età per i lavoratori dipendenti del settore privato che possono accedere al pensionamento se in possesso entro il 31 dicembre 2012 di almeno 35 anni di anzianità contributiva e quota “96” con almeno 60 anni di età anagrafica. Per le lavoratrici, almeno 20 anni di anzianità contributiva e 60 anni di età.

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ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

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RENDIMENTO 2012 DELLA POLIZZA CAPITALE DIFFERITO: 3,74% Nonostante le difficoltà, nell’anno appena trascorso si è confermato un rendimento più che positivo della polizza Capitale differito dei dirigenti ed ex dirigenti Manageritalia Marco Liera

a rivalutazione 2012 della polizza di capitale differito della Convenzione Antonio Pastore che viene riconosciuta a ogni assicurato è pari al 3,74%. Un rendimento in linea con quello degli anni precedenti (nel 2011, 3,77%), generato dall’investimento delle risorse versate dagli iscritti nelle gestioni separate delle compagnie del riparto di coassicurazione.

Come si vede nel grafico, la performance totale della Convenzione Antonio Pastore e della precedente

L

polizza Previr è stata superiore negli ultimi 20 anni a quella della media delle polizze vita rivalutabili (fonte Ivass) e a quella della media dei fondi comuni di investimento (fonte Assogestioni), nonché maggiore dell’inflazione. È apprezzabile il fatto che questo interessante rendimento, pari al 6,6% annualizzato negli ultimi 20 anni, sia stato ottenuto con una rischiosità limitata, ben inferiore a quella della media dei fondi comuni di investimento, come denota la maggiore li-

nearità della crescita della polizza Antonio Pastore e della media delle polizze vita rivalutabili. Poiché nel periodo considerato l’inflazione è stata mediamente pari al 2,5%, il rendimento reale della Convenzione è stato pari al 4,1% annuo.

Come è noto, il rendimento delle gestioni separate – che sono prevalentemente investite in titoli di Stato e obbligazioni – è pari alle cedole staccate nell’anno più le eventuali plusvalenze realizzate, al netto delle minus.

PERFORMANCE A CONFRONTO (31 dicembre 1992 = 100) Attenzione: i rendimenti passati non sono indicativi di quelli futuri 400 350 300 250 200 150 100 50 0 1992 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Previr

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Polizze vita

Indice Fideuram fondi italiani

Inflazione

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Poiché i titoli obbligazionari vengono generalmente mantenuti fino a scadenza, in modo da generare flussi di rimborso allineati con il pagamento delle prestazioni, essi non danno luogo a plus o minusvalenze realizzate a seguito di cessioni sul mercato.

Questa modalità di contabilizzazione consente di assicurare agli iscritti dei rendimenti stabili, dovuti anche alla prudenza degli investimenti.

Promossa dopo l’esame Vediamo come si posiziona la Convenzione Antonio Pastore sulla base dei criteri di classificazione degli strumenti di investimento proposte da YouInvest-La scuola per investire, e che sono fondati sulle migliori ricerche accademiche sulla finanza comportamentale.

I criteri sono tre: i costi informativi, quelli psicologici e quelli monetari.

Le polizze vita rivalutabili, come quelle della Convenzione Antonio Pastore, sono prodotti di investimento dei risparmi che generalmente presentano bassi costi informativi e psicologici.

Da una parte non è necessario dedicare un elevato numero di ore per seguire l’andamento di questo investimento, come invece accade con fondi comuni e alcune obbligazioni, dal momento che è sufficiente controllare il rendimento retrocesso agli iscritti una volta all’anno.

D’altra parte, detto rendimento retrocesso non risente – per le modali-

tà di gestione e contabilizzazione citate – delle oscillazioni tipiche dei mercati finanziari.

In aggiunta, la Convenzione Antonio Pastore presenta costi economici più bassi di quelli che sono tipicamente previsti dalle polizze individuali, per le migliori condizioni che le compagnie accordano ai contratti collettivi.

Rendimenti più elevati solo con maggiori rischi È chiaro che chi punta a rendimenti più alti di quelli correntemente offerti dall’asset class obbligazionaria in cui sono investite le risorse degli iscritti della Convenzione Antonio Pastore dovrebbe scegliere impieghi più rischiosi, e come tali potenzialmente inadatti a una vasta gamma di risparmiatori.

Quegli investitori privati – la maggior parte – che puntano alla protezione del loro attuale benessere do-

vrebbero privilegiare l’asset class obbligazionaria anche in uno scenario non particolarmente attraente per questa categoria di investimenti, perché la costruzione del portafoglio personale deve partire dal rischio tollerabile, non dal rendimento desiderato.

Nell’ambito dell’asset class obbligazionaria, le polizze rivalutabili collettive come quelle della Convenzione Antonio Pastore consentono la minimizzazione dei costi informativi, monetari e psicologici, avvicinandosi alle caratteristiche dei buoni postali, ma offrendo al tempo stesso un minimo di diversificazione grazie ai portafogli delle gestioni separate.

L’acquisto diretto di titoli di Stato e obbligazioni, oltre a esporre al problema della concentrazione dei rischi, richiede la capacità di sostenere costi informativi e psicologici superiori a quelli delle polizze rivalutabili e dei buoni postali.

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FONDO MARIO NEGRI

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TFR AL FONDO, IL FISCO TI DÀ UNA MANO I vantaggi di costruirsi una previdenza integrativa

estinare il proprio tfr ai fondi pensione – per i dirigenti di settori contrattuali Manageritalia al Fondo Mario Negri – consente di accedere a un diverso sistema di tassazione più conveniente rispetto al regime applicabile al tfr lasciato in azienda. Questo è uno dei (pochi) casi in cui il fisco viene incontro ai lavoratori.

Con il decreto legislativo 252, infatti, le prestazioni pensionistiche in rendita o in capitale, le anticipazioni per spese sanitarie e i riscatti espressamente previsti dalla normativa, se riferiti a contributi versati e dedotti dopo il 1° gennaio 2007 o al tfr maturato presso altro fondo pensione e trasferito dopo la stessa data del 1° gennaio 2007, sono tassati in via sostitutiva con un’aliquota pari al massimo al 15% (riducibile fino al 9%) a confronto di una tassazione separata con aliquota decisamente più alta (in media per i dirigenti superiore al 35%) nel caso in cui il tfr rimanga in azienda.

D

TASSAZIONE TFR LASCIATO IN AZIENDA

TASSAZIONE TFR AL FONDO MARIO NEGRI

MIN 35% - MAX 40%

MIN 9% - MAX 15%

Lo Stato vuole così spingere gli italiani a costruirsi una previdenza integrativa. Questo perché le recenti novità introdotte nel sistema pensionistico, con il passaggio dal sistema retributivo a quello contributivo, portano a pensioni più basse e alimentano incertezze e domande. Oltre all’aumento dell’età pensionabile, le domande ricorrenti sono quelle che riguardano l’entità della pensione che percepiremo: “Ci basterà?”, “Riusciremo a vivere serenamente solo con la pensione dello Stato?”. Un diritto dubitarne, un dovere pensarci ora!

Per giovani e meno giovani questo è diventato un tema di grande attualità, ago della bilancia per determinare la qualità della vita quando usciremo dal mondo del lavoro per raggiunti limiti di età. La previdenza integrativa ha assunto quindi un ruolo centrale nelle scelte che siamo chiamati a fare.

La destinazione del proprio tfr è una di queste!

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PERCHÉ ESSERE PREVIDENTI?

• Perché il sistema pensionistico è cambiato, passando al metodo contributivo per tutti.

• Perché non possiamo più pensare che la pensione che percepiremo dallo Stato sarà sufficiente.

PERCHÉ È IMPORTANTE ESSERE INFORMATI?

• Perché sono molti i vantaggi di conferire il tfr alla previdenza integrativa e più del 60% degli associati non li conosce (ricerca Manageritalia, settembre 2011).

PERCHÉ UNA CAMPAGNA INFORMATIVA NAZIONALE?

• Per diffondere a tutti gli iscritti i vantaggi del conferimento del proprio tfr al Fondo Mario Negri.

Campagna giugno/novembre 2012* 1.200 dirigenti contattati 60 conferimenti (5%) 70% interessati 67% dichiara possibile il conferimento * L’attività informativa continua anche nel primo semestre 2013

TFR Fare la scelta giusta? Si può!

Pagare meno tasse? Anche!

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15-02-2013

11:43

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PERCHÉ CONFERIRE IL TFR AL FONDO MARIO NEGRI?

• Perché ci sono reali e concreti vantaggi sotto l’aspetto fiscale, sia in caso di prestazioni in forma di rendita/capitale, sia in caso di riscatto e anticipazioni.

DESTINAZIONE TFR AZIENDA VS FONDO MARIO NEGRI VANTAGGI FISCALI

TFR IN AZIENDA

TFR AL FONDO MARIO NEGRI

Prestazioni derivanti dal tfr in forma di rendita/capitale

Tassazione min 35% - max 40%

Tassazione* min 9% - max 15%

Riscatto e anticipazioni tfr per spese varie (sanitarie, acquisto prima casa…)

Tassazione min 35% - max 40%

Tassazione* min 9% - max 23% * Regime fiscale in vigore sui montanti maturati dal 1° gennaio.

VANTAGGI GESTIONALI Anticipazioni tfr per: • spese sanitarie; • acquisto prima casa per sé o per i figli; • spese per ristrutturazione prima casa per sé o per i figli (anche in affitto); • per altri motivi.

Dopo almeno 8 anni di servizio presso la stessa azienda per un importo pari al 70%

In qualsiasi momento per spese sanitarie: importo inferiore/uguale al 100%

Contrattualmente l’azienda non è tenuta a erogare anticipi per altri motivi, salvo condizioni di miglior favore che si possono concordare con il datore di lavoro

Dopo almeno 8 anni di partecipazione complessiva a forme di previdenza complementare: • importo inferiore/uguale al 100% (acquisto prima casa/ristrutturazione per sé o per i figli); • importo non superiore all’80% per altre esigenze (non specificate).

Importo massimo di capitale accantonato

70%

100% delle sole quote di tfr, incrementate dei rendimenti realizzati

Anticipazioni

Una sola volta nel corso del rapporto di lavoro

Più volte nell’ambito dei limiti sopra indicati

Limiti alle anticipazioni

Soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti

Nessuno purché le richieste siano conformi

UN ESEMPIO: su un capitale accumulato di € 82.000, l’imposta ammonta a circa € 28.000 in caso di tfr lasciato in azienda, contro € 10.000 in caso di tfr destinato al Fondo Mario Negri. Insomma, un guadagno netto di € 15.000!

Contatta subito il Fondo Mario Negri per approfondire gli aspetti relativi alla tua posizione contributiva e alle opportunità del conferimento del tfr al Fondo

RENDIMENTI TFR: AZIENDA VS FONDO MARIO NEGRI

• I valori dei rendimenti ottenuti sul tfr conferito al Fondo Mario Negri, seppur significativi, non sono così determinanti come i vantaggi fiscali. I rendimenti raggiunti negli ultimi quattro anni, pur in un periodo di profondissima crisi ed eccezionale incremento del costo della vita, sono superiori o in linea con quelli maturati sul tfr lasciato in azienda.

FONDO MARIO NEGRI

AZIENDA

ANNO

Comparto garantito

Comparto bilanciato

lordo %

netto %

lordo %

netto %

lordo %

netto %

2009

2,225

1,980

3,26

2,90

3,65

3,25

2010

2,935

2,612

2,95

2,63

0,35

0,31

2011

3,880

3,453

3,28

2,92

0,24

0,22

2012

3,302

2,939

3,12

2,78

6,18

5,50

Visita il sito http://fondonegri.mefop.it, chiama il numero dedicato 064469285 oppure scrivi a tfrdirigenti@fondonegri.it

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15:12

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Hanno collaborato a questo numero FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

I NOSTRI

BLOG

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Marco Liera, Fondatore YouInvest - La Scuola per Investire (www.youinvest. org) (68)

FONDO ASSISTENZA SANITARIA DIRIGENTI AZIENDE COMMERCIALI

FONDO DI PREVIDENZA MARIO NEGRI CFMT - CENTRO DI FORMAZIONE MANAGEMENT DEL TERZIARIO

ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

crisiesviluppo.manageritalia.it

Oltre la crisi, per cogliere opportunità e sviluppo

Editore: Manageritalia Servizi srl Direttore responsabile: Guido Gay

da Manageritalia

donne.manageritalia.it

Conversazioni tra uomini e donne sulle pari opportunità

Marco Ballarè, Manageritalia Milano.

(10/12) Edvige Della Torre, Manageritalia Milano. (33) Pietro Luigi Giacomon, presidente Manageritalia Veneto.

(38/54) Daniela Fiorino, ufficio sindacale.

(66) Marcella Mallen, presidente Manageritalia Roma.

(20) Mario Mantovani, vicepresidente federale. (18) Marisa Montegiove, presidente Manageritalia servizi.

(35) Monica Nolo, vicepresidente Manageritalia Genova.

(30) Nicola Papa, Manageritalia Napoli.

(26) Roberto Saliola, vicepresidente Manageritalia Roma.

(23/24) Daniele Testolin, vicepresidente Manageritalia Torino.

(32)

Coordinamento: Roberta Roncelli Redazione: Davide Mura, Luca Padovani, Enrico Pedretti, Eliana Sambrotta Direzione, redazione, amministrazione: 20129 Milano - via Antonio Stoppani 6 tel. 0229516028 - fax 0229516093 giornale@manageritalia.it www.manageritalia.it

Le opinioni espresse dagli autori impegnano esclusivamente la loro responsabilità Concessionario pubblicità PUBLIMASTER 20146 Milano - via Winckelmann 2 tel. 02424191 - fax 0247710278 Grafica THE GRAPHIC FORGE snc 20129 Milano - via Antonio Stoppani 4 tel. 0229404920 - www.graphicforge.it Stampa ALL GRAPH SYSTEM srl 28100 Novara - via Verbano 138 tel. 0321477625 - infoags@tiscali.it Registrazione Tribunale di Milano n. 142, del 24 aprile 1974 Associato all’USPI Unione stampa periodica italiana

pensioni.manageritalia.it

Per i pensionati di oggi e di domani

Accertamenti diffusione stampa La diffusione di gennaio/febbraio è di 35.782 copie

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