Under 2011 genomförde Västerås stad och Eskilstuna kommun medarbetarenkäter som visade att många av medarbetarna känner stolthet över sitt eget arbete och sin arbetsgrupp, men inte över kommunen som arbetsgivare. Varför är det så? Och vad är det som måste till för att medarbetare ska känna stolthet över både sitt jobb, sin arbetsgrupp och hela organisationen? Det var dessa frågor som avgjorde att kommunerna inledde ett gemensamt forskningssamarbete för att undersöka hur kommunerna kan bli mer attraktiva arbetsgivare. Ett forskningssamarbete som fick namnet STOLT – yrkesstolthet och organisationsidentitet.
mellan yrkesgrupper, vilket gör att man som medarbetare inte får någon tydlig bild av organisationen som helhet. För att känna gruppbaserad stolthet behöver du först identifiera dig med en grupp. Det gör du mycket enklare med din arbetsgrupp där du också vanligtvis skapar starka personliga band med dina kollegor, bland annat genom att du får socialt stöd av olika slag. Hur gör man då för att medarbetarna ska känna stolthet även för organisationen?
Jonas Welander, doktorand i STOLT: ~ I STOLT- projektet har vi arbetat med enkätundersökning, fokusgrupper och forskningscirklar med medarbetare där vi ur olika perspektiv diskuterat begrepp som yrkesstolthet och organisationsidentitet. Tidigare, men framförallt vår egen forskning, visar att gruppbaserad yrkesstolthet hänger samman med grupptillhörighet, vilket gör att du lättare kan känna dig stolt över din grupps framgångar. Det är också tydligt i våra intervjuer med medarbetarna; de betonar sin arbetsgrupp och att de är stolta över kollektiva prestationer, men inte i lika stor utsträckning att de upplever stolthet över organisationen som helhet. Men varför är det så här? ~ En kommun är en otroligt komplex organisation med många olika yrkesgrupper som arbetar med enormt olika saker. Det finns också liten kontakt
~ Att bygga identifikation är ett första steg, och då är det viktigt att lyfta upp de framgångar och goda exempel som finns. Det skapar delaktighet och gör att organisationen känns som en attraktiv arbetsplats. Då får man också medarbetare som blir goda ambassadörer för arbetsgivaren: Alla vill ju tillhöra en vinnare. ~ Nästa steg, som är ännu viktigare på lång sikt, är att arbeta med det sociala klimatet, att låta det sippra uppåt i organisationen. Här får den närmaste chefen en nyckelroll, eftersom denne både blir en konkret person som för organisationens talan för sin arbetsgrupp och representerar arbetsgruppen i organisationen som helhet. Hur den närmaste chefen talar om och agerar i förhållande till ledningen har stor betydelse för hur jag som medarbetare ser på och identifierar mig med organisationen. Hur chefen stöttar sina medarbetare har också stor betydelse – är chefen där för att enbart föra information fram och tillbaka i organisationen eller finns chefen också där som ett stöd för sina medarbetare?
~ Inflytande, stöttande kommunikation, rättvis behandling och tydliga roller är sådant som kan tänkas trigga igång identifikation med den övergripande organisationen. Det är även viktigt att man som medarbetare förstår hur organisationen som helhet fungerar och vad de olika delarna betyder för helheten.
Samhällskontraktet - Framtidens arbetsliv - sida 11
S T O LT - “A L L A V I L L J U T I L L H Ö R A E N V I N N A R E ”