MAGNA STEYR: 3.000+ by Corporate Media Service

Man muss das Unmögliche versuchen, um das Mögliche zu erreichen. Hermann Hesse

Mit dem Projekt 3.000+ starteten Mitarbeiter aus 27 neuen Nationen bei Magna Steyr – damit sind nun Menschen aus insgesamt 76 Nationen bei Magna Steyr in Graz tätig: ÄGYPTEN ÄTHIOPIEN AFGHANISTAN ALBANIEN ALGERIEN ANGOLA ARMENIEN AUSTRALIEN BANGLADESCH BENIN BHUTAN BOLIVIEN BOSNIENHERZEGOWINA

BRASILIEN BULGARIEN CHINA CÔTE D’IVOIRE (ELFENBEINKÜSTE) DEUTSCHLAND DOMINIKANISCHE REPUBLIK FRANKREICH GAMBIA GEORGIEN GHANA GRIECHENLAND GROSSBRITANNIEN

GUINEA INDIEN INDONESIEN IRAK IRAN ITALIEN JORDANIEN KAMERUN KANADA KIRGISTAN KOSOVO KROATIEN LETTLAND LIBYEN

LUXEMBURG MAROKKO MAZEDONIEN MEXIKO MOLDAU MONGOLEI MONTENEGRO MYANMAR NAMIBIA NEPAL NEUSEELAND NIEDERLANDE NIGERIA ÖSTERREICH

PAKISTAN PHILIPPINEN POLEN PORTUGAL RUMÄNIEN RUSSISCHE FÖDERATION SCHWEDEN SCHWEIZ SENEGAL SERBIEN SLOWAKEI SLOWENIEN SOMALIA

SPANIEN STAATENLOS SYRIEN TADSCHIKISTAN TSCHECHIEN TÜRKEI TUNESIEN UKRAINE UNGARN VEREINIGTE STAATEN (USA)

Die Herausforderung Das Projekt 3.000+ ist einzigartig in der Geschichte von Magna Steyr sowie am österreichischen Arbeitsmarkt und kann als bahnbrechend bezeichnet werden: Innerhalb von knapp zwei Jahren galt es, mehrere neue Fahrzeuganläufe abzuwickeln. Wir standen vor der enormen Herausforderung, mehr als 3.000 neue Mitarbeiter für den Standort Graz zu rekrutieren. Hinzu kamen neue Qualifikationsanforderungen an unsere Mitarbeiter. Deshalb konnte unsere Devise nur lauten: Man muss das Unmögliche versuchen, um das Mögliche zu erreichen. (Hermann Hesse)

Machen wir es möglich!

INHALT INTERVIEW mit Hansjörg Tutner

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DAS PROJEKT

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LEADERSHIP Patrik Steiner, Claudia Pekari-Krottmaier Neue Herausforderungen Josef Werner über Lead-Tec Ausbildung für Führungskräfte Daniela Maitz über Lead-Tec

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SKILLS Statement Horst Ruck Anforderungen Industrie 4.0 Smart Factory Team Human Resources Automotive Styria Thomas Stoimaier über Aufnahme und Integration

Seite 16 Seite 17 Seite 18 Seite 19 Seite 20 Seite 22

RECRUITING Statement Werner Raith AMS-Roadshows Recruiting Center Jobdays: Bewerbungen 3.000+ Zahlenspiele Onboarding

Seite 24 Seite 25 Seite 26 Seite 27 Seite 28 Seite 30 Seite 31

CULTURE Statement Josef Lackner Prinzip der offenen Tür Klare Vorgaben, gute Zusammenarbeit Magna Steyr-Familie

Seite 32 Seite 33 Seite 34 Seite 35 Seite 36

MARKETING Optimal kommuniziert: Ana Topolic-Kriechbaum

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Seite 23

IMPRESSUM Herausgeber/Verlag Magna Steyr Fahrzeugtechnik AG & Co KG Liebenauer Hauptstraße 317, 8041 Graz Tel.: +43 (0)316 404 0 office.magnasteyr@magna.com magnasteyr.com Stand: Juni 2018 Konzept Corporate Media Service

Druck Dorrong Fotos (wenn nicht anders angegeben): Magna Steyr Zum Zweck besserer Lesbarkeit wird auf die geschlechtsspezifische Schreibweise verzichtet. Frauen und Männer mögen sich gleichermaßen angesprochen fühlen.

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TEAM 3.000+

INTERN

Ein großartiges Team rund um 3.000+ Zahlreiche Menschen haben bei Magna Steyr das einzigartige Projekt 3.000+ getragen:

Mitarbeiter aus der Personalverrechnung administrierten die Neueintritte.

Human-Resources- bzw. Bewerbungsmanager wickelten Roadshows und Jobdays ab.

Studenten arbeiteten als Freelancer bei den Roadshows und Jobdays.

100

Führungskräfte aus allen Bereichen der Produktion führten Bewerbungsgespräche.

Spezialisten aus dem Marketing unterstützten das gesamte Projekt.

14 15

Mitarbeiter aus den Bereichen Arbeitssicherheit, Qualität, Personalentwicklung, Betriebsrat und Betriebscatering gestalteten das Onboarding.

Mitarbeiter der Arbeitsmedizin waren für den Gesundheitscheck aller Neueintritte zuständig.

Niemand kann eine Sinfonie flöten. Es braucht ein Orchester, um sie zu spielen. Halford E. Luccock

3.000+ RÜCKBLICK

„Ich war von Anfang an optimistisch“ Hansjörg Tutner leitet als Global Director bei Magna Steyr den Bereich Human Resources. Im Interview erzählt er, welche Kräfte, Ressourcen und nicht zuletzt welche Einstellungen für ein Vorhaben wie die Rekrutierung von mehr als 3.000 Mitarbeitern notwendig und zielbringend sind.

35.000 Bewerbungen, 13.000 Bewerbungsgespräche, mehr als 3.000 neue Mitarbeiter: Das Jahr 2017 war ein intensives für den HR-Bereich bei Magna Steyr. Wie fällt Ihr ganz persönlicher Rückblick aus? Wir haben mit einem unglaublich engagierten Team ein Projekt bewältigt, das für jeden von uns im persönlichen Berufsleben wohl einzigartig bleiben wird. Ich bin rückblickend vor allem beeindruckt von der Leistung, die uns hier gelungen ist und gleichzeitig stolz auf die gesamte Mannschaft, in der jeder seinen Teil zum Erfolg beigetragen hat. Können Sie kurz die einzelnen vorbereitenden Schritte, die für dieses Megaprojekt notwendig waren, erläutern? Das Wichtigste war die Entscheidung zur Investition in Ausbildung bereits zu einem Zeitpunkt, als wir noch keine konkreten Bedarfszahlen hatten. Klar war lediglich, dass wir deutlich mehr Führungskräfte brauchen werden, dass es Fachkräfte in der Anzahl, in der wir sie brauchen werden, nirgends gibt und dass wir auch Produktionsmitarbeiter rechtzeitig werden

Was wir gelernt haben, ist, rechtzeitig in die Ausbildung von Fachkräften zu investieren.

anlernen müssen. Außerdem war uns schnell bewusst, dass sich aufgrund des intensiven Nationalitäten-Mixes kulturelle Herausforderungen ergeben werden. Wir haben das gesamte Projekt daher auf den vier Säulen Leadership, Skills, Recruiting und Culture aufgebaut. Es gab bekanntlich nicht nur Optimismus in den eigenen Reihen: Wie sind Sie persönlich an das Projekt 3.000+ herangegangen, was hat Sie angetrieben und hatten Sie selbst manchmal Zweifel an der Durchführbarkeit? Wir wussten natürlich nicht, ob es überhaupt gelingen kann, so viele neue Mitarbeiter in so kurzer Zeit zu finden. Wir haben daher ganz bewusst in einer ersten Phase die Kooperation mit dem AMS gesucht, weil klar war, dass dort das Potenzial am größten ist. Zweifel gab es auch in Bezug auf die Integration von vielen neuen Mitarbeitern im neu anlaufenden Produktionsbetrieb. Ich persönlich war aber von Anfang an optimistisch. Ausbildungen, Bewerbungsgespräche, Schulungen, viele unterschiedliche Kulturen: Was war aus Ihrer Sicht die größte Herausforderung am Projekt 3.000+? Die größte Herausforderung war der Moment, in dem wir von der Planung in die Umsetzung gekommen sind. Heraus aus der PowerPoint-Phase, hinein in die Realität. Erfreulicherweise

3.000+ RÜCKBLICK

Ich bin stolz auf das gesamte Team, in dem jeder seinen Teil zum Erfolg beigetragen hat. Hansjörg Tutner Global Director Human Resources Magna Steyr

haben wir dabei kaum Überraschungen erlebt und konnten die meisten Vorhaben auch wie geplant umsetzen. Schwierig ist natürlich die tägliche Arbeit mit großen Menschenmengen. Hunderte Bewerber und Neueintritte Woche für Woche haben uns auch logistisch sehr gefordert. Wann ist das Projekt 3.000+ abgeschlossen und was nehmen Sie persönlich aus dieser Erfahrung mit? Die große Rekrutierungsaktion ist grundsätzlich seit Jahres beginn 2018 abgeschlossen. Was wir vor allem gelernt haben, ist, weiter proaktiv zu sein und rechtzeitig in die Ausbildung von Fachkräften zu investieren.

Die Ausgangssituation für Magna Steyr Durch neue Fahrzeugprojekte mit den Kunden BMW und Jaguar Land Rover und eine Vertrags verlängerung bei der Mercedes-Benz G-Klasse wurden bei Magna Steyr am Standort Graz mehr als 3.000 neue Mitarbeiter benötigt. In Summe mussten mehrere neue Produktionsanläufe in 18 Monaten abgewickelt werden. Die Erweiterung des Werkes führte zu einem Mehrbedarf von Facharbeitern, vor allem Instandhaltern. Gleichzeitig stieg der Bedarf nach Anlern-, aber auch nach Führungskräften. Das Ziel des Projektes 3.000+ war, den Personalbedarf in der notwendigen Quantität mit der geforderten Qualifikation zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung zu stellen.

2015

2018/2019

Mercedes-Benz G-Klasse Mercedes-Benz G-Klasse

Vertrag verlängert bis 2023

Peugeot RCZ

MINI Paceman & MINI Countryman

Neue Programme von BMW und Jaguar Land Rover

3.000+ MITARBEITER NOTWENDIG

DAS PROJEKT

Die vier Säulen des Projekts

LEADERSHIP

SKILLS

Der erste Schritt bestand darin, alle Führungskräfte einem Kompetenzscreening zu unterziehen. Nach dem Evaluierungsprozess startete ein Qualifizierungs programm.

Durch einen großen Techno logiesprung in der Produktion in Richtung Smart Factory wurden zahlreiche Facharbeiter benötigt. Viele Mitarbeiter starteten Aus- und Weiterbildungen.

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RECRUITING

CULTURE

Magna Steyr holte sich das Arbeitsmarktservice Steiermark als Partner an Bord und stellte sich in zahlreichen Roadshows und Jobdays den künftigen Mitarbeitern vor.

Insgesamt 76 Nationen: Magna Steyr als „Schmelztiegel“, in dem verschiedene Kulturen miteinander ihren beruflichen Alltag in gegenseitigem Respekt absolvieren.

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30 neue Meister 200 neue Zonenleiter

Leadership

360 Zonenleiter-Stv. Kompetenzscreening Evaluierung Qualifizierung

Evaluieren und qualifizieren Mit einer zweijährigen Vorlaufzeit startete bereits im Jahr 2015 das Magna Steyr-Projekt 3.000+ mit dem wichtigen Evaluierungsprozess, dem sich alle Führungskräfte im Unternehmen unterzogen. Bei diesem Lead-Tec-Kompetenzscreening wurden alle führenden Mitarbeiter im Arbeiterbereich – Meister, Zonenleiter sowie Zonenleiter-Stellvertreter –

hinsichtlich ihrer Fähigkeiten überprüft. Darauf aufbauend begann man mit einem FührungskräfteQualifizierungsprogramm für bestehende Mitarbeiter in führenden Positionen. Es wurden im Zuge dessen 200 neue Zonenleiter und etwa 360 neue Zonenleiter-Stellvertreter ausgebildet.

LEADERSHIP

STATEMENT

Patrik Steiner Claudia Pekari-Krottmaier Personalentwicklung Magna Steyr Das Team der Personal- und Organisationsentwicklung hat im Rahmen des Projektes 3.000+ in erster Linie die FührungskräfteEntwicklung verantwortet sowie den Onboarding-Prozess in der Phase der zahlreichen Neueintritte angepasst.

Unsere Führungskräfte sind ein wesentlicher Bestandteil für unseren Unternehmenserfolg. Die systematische Führungskräfte-Entwicklung hat lange Tradition und Magna Steyr folgt hier dem Motto: fordern und fördern. Unsere maßgeschneiderte Ausbildung hat sich im Zuge des Projektes 3.000+ als einer der Erfolgsfaktoren erwiesen. Patrik Steiner und Claudia Pekari-Krottmaier Personalentwicklung Magna Steyr

Neue Herausforderungen für Führungskräfte

DIGITALISIERUNG

ÄNDERUNGEN IM

KOMMUNIKATIONSVERHALTEN

DES ARBEITSUMFELDES

DEMOGRAFISCHE

ENTWICKLUNG

INTERKULTURELLE KOMPETENZ GENERATION Y –

NEUE ARBEITSZEITMODELLE IN DER PRODUKTION

LEADERSHIP

Ich habe mich über das Programm Lead-Tec sehr gefreut, weil ich darin die Chance gesehen habe, mir selbst und auch meinem Arbeitgeber gegenüber meine persönlichen Stärken und Schwächen aufzuzeigen. Die Ausbildung war zwar zunächst eine große Herausforderung, rückblickend hat sie sich aber voll und ganz ausgezahlt. Josef Werner Area Manager Paint / Meister Lack Magna Steyr

Führungskräfte-Ausbildungsprogramm im Produktionsbereich

2017: 200 NEUE TEAMLEADER 30 NEUE MEISTER

SEIT 2015

Grundlagen der

Führung Basisausbildung

Mitarbeiter-Auswahl

Gesprächsführung und interkulturelle Kompetenz

Six Sigma Yellow Belt Mitarbeiter-

Arbeitsrecht

Unterweisung Qualitätsprozesse

Management Compliance

Analyse-Methoden

MAFACT-Lernfabrik für Führungskräfte

im Produktionsbereich

Grundlagen Finanz

LEADERSHIP

Ein Wachsen der Führungsstruktur von 500 auf beinahe 800 Führungskräfte in der Produktion sowie in deren Umfeld muss gut und bewusst geplant sein! Das Programm LeadTec hat hier frühzeitig durch die Auswahl potenzieller Führungskräfte und eine vorausschauende Planung einen wesentlichen Beitrag geleistet. Daniela Maitz Personalentwicklung Magna Steyr

300 Facharbeiter 300 Mechatroniker 800 Kurse Automotive Styria

Skills

Industrie 4.0 Instandhaltung

Smart Factory Die sogenannte Smart Factory macht individuelle Fertigung mit optimierten Abläufen für eine wett bewerbsfähige Industrie möglich – allerdings ver langt sie von den Mitarbeitern viele neue Fähigkei ten. Menschen müssen sich weiterbilden und höher qualifizieren, um auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu

können. Das Projekt 3.000+ bot zahlreichen Mitarbeitern bei Magna Steyr und auf dem freien Markt die Möglichkeit, in speziellen Ausbildungen ihr persönliches Potenzial zu erweitern. Auf diese Weise bekamen auch viele die Chance, Führungspositionen einzunehmen.

SKILLS

STATEMENT

Horst Ruck Director Human Resources Management Magna Steyr Horst Ruck ist seit vielen Jahren Personalchef im Produktionsbereich von Magna Steyr in Graz. Beim Projekt 3.000+ war er verantwortlich für die Präsentation der Jobangebote, das gesamte Bewerbermanagement und die finale Anstellung der neuen Mitarbeiter.

Wir haben ein Jahr lang Woche für Woche hunderte Bewerber über die Jobangebote informiert, die bevorstehende Ausbildung präsentiert und Bewerbungsgespräche geführt. In einem eigenen Recruiting-Center wurde das gesamte HR-Team eingesetzt. Nur damit konnte es gelingen, eine so große Zahl an neuen Mitarbeitern auszuwählen und einzustellen. Horst Ruck Director Human Resources Management Magna Steyr

Industrie 4.0: Anforderungen an Mitarbeiter LEBENSLANGES LERNEN

AKTIVERE BETEILIGUNG AN

INTERDISZIPLINÄRES

DENKEN UND HANDELN FÄHIGKEIT ZUM PERMANENTEN

AUSTAUSCH MIT MASCHINEN UND VERNETZTEN SYSTEMEN

PROBLEMLÖSUNGS- UND OPTIMIERUNGSPROZESSEN HOHE IT-KOMPETENZ

AUFLÖSUNG DER TRADITIONELLEN TRENNUNG VON METALL-, ELEKTRO- UND INFORMATIONSTECHNISCHEN BERUFEN

SKILLS

Die Smart Factory ist nichts anderes als das intelligente Zusammenbringen aller Daten, die wir zur Verfügung haben, um wettbewerbsfähig zu produzieren. Hansjörg Tutner, Global Director Human Resources Magna Steyr

Smart Factory – Mensch und Maschine Alle Prozesse werden in der Smart Factory optimiert – von der Zulieferung der Teile bis zum einwand freien Fertigungsablauf. Der Karosseriebau ist heute zu 98 Prozent mit Robotern automatisiert. Der Mensch überwacht und wartet diese Maschinen, wofür ein höheres Ausbildungsniveau notwendig ist. Der Einsatz entsprechender Anlagen ist für die enorme Variantenvielfalt der Produkte ausschlaggebend – die zahlreichen individuellen Ausfertigungen kann man nicht mehr manuell herstellen, wenn man wettbewerbsfähig sein will.

Ein einzigartiges Team ...

… HUMAN RESOURCES

Facharbeiterausbildung: Placement-Stiftung Automotive Styria

SEIT Feb. 2016 Knapp 300 Personen in einer 18-monatigen Ausbildung

30 Teilnehmer

Betriebslogistik

70 Teilnehmer

Kfz-Technik

22 Teilnehmer

Werkmeister

115 Teilnehmer Instandhaltung

20 Teilnehmer

Karosseriebautechnik

10 Teilnehmer Messtechnik

Aufnahme und Integration „Die Aufnahme von mehr als 3.000 neuen Kolleginnen und Kollegen ist der eine Punkt – der zweite ist die Integration. Ob Betriebsrat oder Führungskraft: Alle haben in diesem Projekt an einem Strang gezogen und das, so bin ich überzeugt, zeigt sich im Erfolg und den vielen positiven Rückmeldungen. Zu Beginn des Projektes standen neue Produktionsaufträge und die Zahl 3.000+ im Raum. Doch erst in der Konzeptphase hat man gemerkt, welch große Herausforderung das darstellt. Und so, wie es in jedem Projekt ist, sieht man den Erfolg erst am Ende. Sozialpartnerschaft ist nicht nur ein Wort. Wenn man diese lebt, kann man – wie in unserem Projekt – viel erreichen. Dinge gemeinsam planen und umsetzen. Den Menschen erklären, worum es sich handelt, das zeichnet diese größte steirische Arbeitsmarktinitiative aus.“

Thomas Stoimaier Vorsitzender Arbeiterbetriebsrat Magna Steyr

35.000 Bewerbungen 13.000 Bewerbungsgespräche

Recruiting

3.300 Neuaufnahmen Lehrausbildung intern AMSKooperation Freier Arbeitsmarkt

Auf drei Schienen Das Personalrecruiting für das Projekt 3.000+ wurde auf drei Schienen gelegt: Eine Intensivausbildung für bestehende Magna Steyr-Mitarbeiter bot in der Placement-Stiftung Automotive Styria 300 Personen die Möglichkeit, eine Lehre innerhalb von 18 Monaten zu absolvieren, um sich für neue Jobs intern zu qualifizieren. Durch die Kooperation mit dem Arbeitsmarktservice

Steiermark – laut AMS-Chef Karl-Heinz Snobe „der größte Arbeitsvermittlungsauftrag, den das AMS je hatte“ – wurden gezielt Arbeitssuchende angesprochen. In eigenen Veranstaltungen, den Roadshows, wurden ihnen die Jobs und das Unternehmen vorgestellt. Die dritte Schiene wurde auf dem freien Arbeitsmarkt gelegt, um Menschen für Jobs in der Autoindustrie zu begeistern.

RECRUITING

STATEMENT

Werner Raith Manager Human Resources Magna Steyr Werner Raith ist seit Sommer 2015 im „Center of Competence Recruiting“ verantwortlich für die Suche nach neuen Mitarbeitern. Im Rahmen des Projekts war er maßgeblich an der Durchführung der Roadshows mit dem AMS beteiligt.

Mit den Roadshows, die wir in Zusammenarbeit mit dem Arbeitsmarktservice Steiermark durchgeführt haben, konnten wir die Jobs, die wir in Graz zu besetzen hatten, in der gesamten Region präsentieren. Wir sind überall auf großes Interesse gestoßen und haben auf diese Weise Tausende Bewerberinnen und Bewerber kennengelernt. Werner Raith Manager Human Resources Magna Steyr

Die AMS-Roadshows in der Steiermark In insgesamt 15 Informationsveranstaltungen wurden gemeinsam mit dem Arbeitsmarktservice Steiermark interessierten Kandidaten die Tätigkeiten, die Benefits des Unternehmens und der Bewerbungsprozess genau erklärt. Die Voraussetzungen für eine Stelle in der Produktion waren Schicht bereitschaft und Deutschkenntnisse auf Niveau A2 – jeder konnte sich bewerben und hatte die gleiche Chance. Zielgruppe waren Menschen ohne fachspezifische Ausbildung, viele davon mit Migrations hintergrund, Menschen über 50, Langzeitarbeitslose und Frauen. Mehr dazu auch auf den Seiten 36/37

Juli-Dez. 2016

Okt.-Dez. 2016

Phase 1

AMS-Roadshows

Einladung von rund 5.000 geeigneten arbeitssuchenden Personen zu den Roadshows

Bruck a. d. Mur

Voraussetzungen: Schichtbereitschaft Deutschkenntnisse

Hartberg Gleisdorf Graz

5 Standorte, 15 Termine mit jeweils 200–500 Teilnehmern

Leibnitz

ROADSHOWS UND JOBDAYS

HUMAN RESOURCES AUF TOUR

Recruiting im Supermarkt Shopping – einmal anders: Alle Manager der Abteilung Human Resources von Magna Steyr verbrachten im Dienstrad jeden Dienstag und teilweise auch Donnerstag in einer ehemaligen Supermarktfiliale in Graz-Seiersberg, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren (siehe auch S. 30). Hier wurden Bewerbungsgespräche geführt, aber auch die Schuhgrößen für Sicherheitsschuhe sowie die Kleidergrößen für die Arbeitskleidung ermittelt sowie ein Foto für den Werks ausweis gemacht. Mit einem Busshuttle wurden die Bewerber ins Werk und wieder zurück gebracht, damit auch Bewerbungsgespräche direkt in den Fachbereichen abgewickelt und bereits die Arbeitsplätze besichtigt werden konnten. Zwischendurch gab es Verpflegung für alle.

Bewerbung – wichtige Fragen im Fokus Stapelweise Bewerbungsbögen, stundenlange Interviews: In den zahlreich zu bewältigenden Bewerbungsrunden wurden die wichtigsten Informationen von den möglichen künftigen Mitarbeitern schriftlich und mündlich erfragt. Die Fragen blieben selbstverständlich nicht nur im allgemeinen Bereich, sondern orientierten sich auch speziell am Arbeitsablauf und an der Betriebskultur von Magna Steyr.

Ist Samstagsarbeit für Sie ein Problem?

Haben Sie ein Problem mit weiblichen Führungskräften?

Sind Nachtschichten für Sie im Bereich des Möglichen?

BEWERBUNG: FRAGEN

Wie sind Sie auf Magna gekommen?

Wie geht es Ihnen mit unterschiedlichen Kulturen?

Ein erster Einblick – Magna Steyr-Jobdays An den sogenannten Jobdays wurden die aus 35.000 Bewerbungen ausgewählten Personen in das extra eingerichtete Recruiting Center (eine ehemalige Supermarktfiliale) nach GrazSeiersberg eingeladen. Pro Woche wurden zwei Jobdays durchgeführt: In acht Stunden stellte man jeweils 100 Bewerbern das Unternehmen vor, führte die Bewerbungsgespräche durch und testete die Deutschkenntnisse. Ein eigenes Auswahlsystem erleichterte die Abwicklung und den Entscheidungsprozess, wurden doch insgesamt 13.000 Bewerbungsgespräche geführt. Insgesamt gab es 80 Jobdays im Jahr 2017!

15 Roadshows

35.000 Bewerbungen

13.000 Bewerbungsgespräche

80 Jobdays

120 Bewerber/Jobday 3.300 Neuaufnahmen

ONBOARDING

Welcome on board! An den Jobdays ausgewählte geeignete Kandidaten bekamen über E-Mail oder Post eine Beschäftigungszusage und traten damit in die Stiftung Automotive Styria ein. Um die zahlreichen neuen Mitarbeiter in der ersten Zeit bei der Orientierung im Unternehmen zu unterstützen, findet generell bei Magna Steyr an den ersten beiden Arbeitstagen ein speziell entwickeltes OnboardingProgramm statt. Bereits am ersten Arbeitstag werden die Werksausweise und die Arbeitskleidung ausgegeben, da die zukünftigen Mitarbeiter bereits am Jobday fotografiert und Kleidungs größen festgehalten wurden. Nach der Vertragsunterzeichnung geht es zu einer Unternehmens präsentation, es gibt Informationen zu den Themen Sicherheit, Qualität, Gesundheit, Betriebsrat und Werksverpflegung. Auch über die Online-Plattform „MyStart@MagnaSteyr“ sind weiter führende Infos für Neueinsteiger zu finden. Nach einer arbeitsplatzspezifischen Einführung beginnt der zweite Tag mit einer Schulung, in deren Rahmen das Produktionssystem des Unternehmens näher erläutert wird. Eine Brandschutzübung schließt den zweiten Arbeitstag ab. Damit beginnt eine dreimonatige Ausbildungszeit. Nach einem Monat theoretischer Einweisung startet die Praxisausbildung in den Fachbereichen Karosseriebau, Lackierung, Montage und Logistik.

9.500 Mitarbeiter gesamt 2.500 ausländische Mitarbeiter 76 Nationen arbeiten zusammen Arbeitssprache Deutsch

Culture

Männer und Frauen sind gleich Keine Religion am Arbeitsplatz

Schmelztiegel Magna Steyr Städte werden gerne als „Schmelztiegel der Nationen“ bezeichnet. Mit 9.500 Mitarbeitern kann man Magna Steyr getrost als Kleinstadt bezeichnen. Eine Stadt, in der 2.500 ausländische Mitbürger aus 75 verschiedenen Nationen leben – sie arbeiten miteinander, kommunizieren, lernen voneinander, nehmen gemeinsam ihre Mahlzeiten ein und teilen somit ihren

beruflichen Alltag. Damit all dies harmonisch und geregelt ablaufen kann, man sich versteht und einander akzeptiert, braucht es eine gültige Übereinkunft, die von allen angenommen wird und mit der alle leben und arbeiten können. Denn der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens ist ganz wesentlich im „Faktor Mensch“ begründet.

CULTURE

STATEMENT

Josef Lackner Personal- und Organisationsentwickler Magna Steyr „Das Projekt ‚Miteinander-Arbeiten.‘ gibt uns die Möglichkeit, Führungskräften und Mitarbeitern im Umgang mit Unterschiedlichkeit einen klaren, eindeutig berufsbezogenen Rahmen sowie eine damit verbundene gesteigerte persönliche Kompetenz zu vermitteln. Mobilität und Zuzug stellen globale Megatrends dar und werfen viele gesellschaftliche Probleme auf, die wir hautnah in unserer Belegschaft spüren. Erfolgsfaktor Nummer eins ist der „Roots-up“-Ansatz: Dadurch geben wir hilfreiche Antworten auf echte Probleme und vermeiden „oberlehrerhaftes Gscheitsein aus der HR-Tintenburg“, welches am konkreten Bedarf der betroffenen Menschen vorbeigeht. Die breite Unterstützung aus meinem eigenen Team sowie aus HR allgemein stellt den entscheidenden Faktor für die Qualität und für den schaffbaren Umfang des Projektes dar. Ich wünsche mir noch viel Energie und Einsatz aller Beteiligten für die kommenden Projektphasen zu diesem so wichtigen HR-Thema.“

Es begeistert mich, zu diesem ‚Cutting-edge‘-Thema aktiv einen sinnvollen Beitrag zu liefern. Josef Lackner Personal- und Organisationsentwickler Magna Steyr

Prinzip der offenen Tür Magna verpflichtet sich zu einer Unternehmensphilosophie, die auf Fairness und Verantwortungsbewusstsein gegenüber den Mitarbeitern beruht. „Wir stehen für eine faire Behandlung unserer Mitarbeiter, unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Geschlecht.“ (Auszug aus der Mitarbeiter-Charta)

CULTURE

Klare Vorgaben, gute Zusammenarbeit Der Begriff Diversity ist untrennbar mit Magna Steyr verbunden. Bereits vor dem Projekt 3.000+ beschäftigte Magna Steyr Menschen aus 49 verschiedenen Nationen. Mit den 3.300 Neuaufnahmen stieg diese Zahl auf insgesamt 76 Nationen. Aus diesem Grund wurden für eine reibungslose Zusammenarbeit gemeinsam mit den Mitarbeitern die wichtigsten Grundregeln ausdiskutiert und eine gültige und bindende Übereinkunft wurde getroffen. Ergebnis dieses Prozesses waren drei Regeln, die bei Magna Steyr für alle gelten und einzuhalten sind: Arbeitssprache Deutsch: Damit diese Vorgabe von allen erfüllt, für alle garantiert und aus diesem Grund die Kommunikation erleichtert wird, werden die Sprachkenntnisse, wenn nötig, in eigens angebotenen Deutschkursen verbessert. Männer und Frauen sind gleich: Mit dem Projekt 3.000+ stieg der Frauenanteil unter den Magna Steyr-Mitarbeitern von 10 auf 15 Prozent. Diese Grundregel der Gleichheit sichert ein respektvolles Miteinander – auch quer durch alle hierarchischen Ebenen.

Foto: iStockphoto/alvarez

Keine Religion am Arbeitsplatz: Jeder bringt selbstverständlich seinen eigenen kulturellen Hintergrund mit an den Arbeitsplatz, aber die Ausübung religiöser Riten bleibt auf die persönliche Freizeit beschränkt.

Wir sind Teil der Magna Steyr-Familie Im Projekt 3.000+ wurden bewusst Personengruppen angesprochen, für die es aus unterschiedlichsten Gründen erfahrungsgemäß schwer ist, einen Arbeitsplatz zu finden. Menschen ohne fachspezifische Berufsausbildung wurden über das Arbeitsmarktservice Steiermark (AMS) gesucht; für Menschen mit Migrationshintergrund bilden nicht ausreichende Deutschkenntnisse eine schwer überwindbare Hürde; begünstigt Behinderte (insbesondere Gehörlose) werden bei Magna Steyr seit jeher integriert. 60 über 55-Jährige fanden im Zuge des Projektes eine neue Arbeit. Außerdem wurde die Frauenquote bei Magna Steyr um fast fünf Prozent angehoben – sind doch technische Berufe meist nicht die erste Wahl für weibliche Arbeitssuchende.

Arbeitslose Durch eine einzigartige Zusammenarbeit mit dem AMS Steier mark konnten für das Projekt 3.000+ zahlreiche Arbeitskräfte rekrutiert werden, die keine fachspezifische Ausbildung anzubieten hatten. Jeder konnte sich über die Online-Plattform www.steigein-magna.com bewerben. Magna Steyr hat sich für diesen Weg entschieden, um 1.600 Arbeitssuchenden die Möglichkeit zu geben, wieder in die Arbeitswelt einzutreten. Gleichzeitig konnte damit die Arbeitslosensituation in Graz und den umliegenden Regionen entschärft werden.

Bernd Prückler Montagehelfer

Nach seiner Lehre als Einzelhandelskaufmann diente er lange als Soldat. Der Wiedereinstieg ins zivile Berufsleben gelang nur mühsam über Leiharbeit. Nun erhielt er die Chance, in einen fixen Job mit gutem Gehalt einzusteigen.

Frauen Ulrike Schwarz Montagehelferin

Nach einer Ausbildung im Gesundheitsbereich interessierte sie sich für eine Tätigkeit in der Industrie. Dabei standen der bessere Verdienst und die planbare Arbeitszeit im Mittelpunkt. Im Rahmen des Projekts 3.000+ gelang es ihr, in der Automobilproduktion Fuß zu fassen.

Technische Berufe sind meist nicht die erste Wahl für weibliche Arbeitssuchende. Aus diesem Grund stand die Frauenquote vor dem Projekt 3.000+ bei zehn Prozent. Dies sollte nun bewusst geändert werden: Um gezielt auch Frauen anzusprechen, wurden vom AMS eigene Informationsveranstaltungen vor den AMS-Roadshows initiiert. So konnte man auch diese Personengruppe für technische Berufe begeistern und die Frauenquote in der Magna Steyr-Produktion schließlich von zehn auf fast 15 Prozent gesteigert werden.

CULTURE

Migranten Marko Ilic

Montagehelfer

Vor seinem Einstieg in die Stiftung erreichte er durch einen Deutschkurs das Niveau A2. Nachdem er die Ausbildung absolviert hatte, begann er seinen Job bei Magna Steyr. Aktuell besucht er neben der Arbeit freiwillig Kurse, um seine Deutschkenntnisse weiter zu verbessern.

Die Sprache bildet oft eine unüberwindbare Hürde am ersehnten Arbeitsplatz: Für Menschen ohne ausreichende Deutschkenntnisse wurde bei Magna Steyr deshalb eigens eine um einen Monat verlängerte Stiftungsausbildung ins Leben gerufen. In diesem Rahmen absolvierten die Teilnehmer einen vierwöchigen Deutschkurs, um auf das benötigte Niveau A2 zu kommen. Außerdem bietet Magna Steyr weiterhin schichtbegleitend laufend Deutschkurse an, damit die gemeinsame Arbeit für alle Beteiligten erleichtert wird.

Begünstigt Behinderte

Foto: Rawpixel.com/Shutterstock

Die Integration begünstigt Behinderter, insbesondere Gehörloser, nimmt bei Magna Steyr einen hohen Stellenwert ein. In einer Kooperation mit dem Bundessozialamt wurden Bewerber vorselektiert, die zu einer eigenen Informationsveranstaltung mit Gebärdensprachdolmetscherin eingeladen wurden. Auch bei dem anschließenden Jobday waren für die Bewerbungsgespräche selbstverständlich Gebärdensprachdolmetscher anwesend. So gelang es, genug Menschen zu begeistern, sodass ein eigener Stiftungskurs für Gehörlose zustande kam.

Sandi Modrinjak Montagehelfer

Im Rahmen der Stiftung wurde er in einer Gruppe mit anderen Gehörlosen speziell auf seine Tätigkeit vorbereitet. Die Ausbildung wurde simultan in die Gebärdensprache gedolmetscht. Nun arbeitet er völlig gleichgestellt in einem Team mit Menschen ohne Beeinträchtigungen.

Kreative Leitidee: mylife@MagnaSteyr

Kombiniert: Beim traditionsreichen Automobil zulieferer profitiert jeder Mitarbeiter von einem umfassenden Sozialpaket.

Aussage: Der Arbeitgeber mit dem perfekten Ausstattungspaket für dein Leben.

Perspektivenwechsel: Ein sicherer Job in einer starken Branche, der meine persönlichen Bedürfnisse berücksichtigt.

Werblich: Das perfekte Ausstattungspaket für dein Leben: serienmäßig bei Magna Steyr. Steig ein! Jetzt bewerben.

MARKETING UND KOMMUNIKATION

OPTIMAL KOMMUNIZIERT

Der Job mit der besten Serienausstattung Bei Magna Steyr bieten wir Menschen mit Entschlusskraft und Leidenschaft innovative Aufgaben am Puls der Zeit. Im Rahmen des Projektes 3.000+ war eine der wesentlichen Aufgaben, unser Unternehmen als Top-Arbeitgeber und als wichtigen Wirtschaftsfaktor in der Region zu verankern. Mit dem mylife-Programm wurde ein ganzheitliches Konzept entwickelt, das alle Mitarbeiter-Aktivitäten bündelt und einen Mehrwert für unsere Mitarbeiter darstellt. Aufbauend auf dem Magna-Mitarbeiter-Charta-Prinzip „Marktgerechte Löhne, Gehälter und Zusatzleistungen“ möchten wir motivieren, Anreize schaffen und uns für die Gesundheit unserer Mitarbeiter einsetzen. mylife@MagnaSteyr wurde in den letzten Jahren intern wie auch extern zum Synonym für die Positionierung unseres Unternehmens als Arbeitgeber erster Wahl. Unser mylife-Programm mit all seinen Vorteilen war auch im Projekt 3.000+ eine der Kernbotschaften, die wir der breiten Öffentlichkeit vermittelten. Unter dem Motto „Der Job mit der besten Serienausstattung“ wurde eine effiziente und passgenaue Kommunikationsstrategie entwickelt. Dazu zählte die exakte Definition von Zielgruppen sowie die Fokussierung auf Regionen mit dem bestmöglichen Potenzial und eine selektive Auswahl der Kommunikationskanäle. Das Projekt 3.000+ ist eine Erfolgsstory, die dank der guten Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und Marketing Communications zu einem Vorzeigeprojekt – einzigartig in der Geschichte von Magna Steyr – wurde. mylife@MagnaSteyr – my place to be!

Ana Topolic-Kriechbaum Global Director Marketing Communications Magna Steyr