| Kolumni |
Parviälyä ja luottamusta – pari sanaa tulevaisuuden työelämän oppimisesta Asiantuntija- ja tietotyössä ei voi olla välttynyt keskuste-
luista työelämän ja oppimisen muutoksesta. Tulevaisuus näyttäytyy niissä usein kompleksisena. Toisaalta epävarmuudesta ja toisaalta sen rajattomista mahdollisuuksista ponnistavana moninäkökulmaisena huomisena, jossa sukkulointiin oppiminen on välttämätön väline. Tulevaisuuden oppimista voikin tarkastella lukemattomista mielenkiintoisista näkökulmista, mutta aiheen parissa seikkailleena olen erityisen viehättynyt yksilöjen ja yhteisöjen oppimisen rajapinnoista sekä oppimisen johtamisesta.
Tulevaisuudentutkijoiden mukaan yhteisöllinen eli
mesotason oppiminen lisääntyy tulevaisuudessa huomattavasti. Se ei tarkoita kulunutta litaniaa oppivista organisaatioista, vaan itseohjautuvia, autonomisia tiimejä, jotka määrittävät itse tavoitteensa ja sitä kautta oppimistarpeensa. Yhteisöllinen oppiminen ei siis ole synonyymi ryhmätyölle, jossa jokainen vastaa itsenäisesti omasta vastuualueestaan ja lopuksi palaset napsautetaan kiinni. Sen sijaan se on parviälyä, jossa itsenäiset solut – esimerkiksi tietotyöläisten tiimit – joutuvat sovittamaan yhteen paitsi toimintatapojaan, myös ajatteluaan, jotta voivat luoda ratkaisuja komplekseihin ongelmiin. Yhteisöllistä oppimista havittelevien organisaatioidenkin on tällöin tarkasteltava oppimista radikaalistikin erilaiselta kantilta. Työntekijöiden kehittämiseen ei enää riitä yksittäiset koulutuspäivät, eikä oppimistavoitteita määritetä vain kehityskeskusteluissa. Toisaalta myös johtaminen tulee haastetuksi, kun monentasoiset – henkilökohtaiset, projektikohtaiset, tiimien omat ja koko organisaation – oppimistavoitteet risteävät.
Yhteisöllinen oppiminen liittyy keskeisesti työnteon ym-
märtämiseen yhteistyönä, eikä kilpailuna. Jos aidosti halutaan luoda ja kehittyä tiiminä, on ylitettävä ne yksilöllisen urakehityksen tavoitteet ja hyötynäkökulmat, jotka mahdollisesti aiheuttavat kitkaa ja jännitteitä esimerkiksi
kollegoiden välille. Tämä ei voi onnistua, elleivät yhteisöt muodostu kunnioituksen, luottamuksen ja toisaalta yksilöllisen erityisyyden sallimisen varaan. Toisaalta yhteisöjen monimuotoisuuden myötä sellainen oppiminen, joka kasvattaa sietämään ja ratkomaan ristiriitoja sekä hyväksymään kompleksisuutta, on tärkeää. Oppimista ei tapahdu, jos tiimissä egot törmäävät ja kinastelevat. Nykyajan polarisoituvassa maailmassa tällainen näkö-
kulma on virkistävä – kuten eräs systeemiälyä tutkiva tohtorikoulutettava totesi, ”oppiminen on olla ihminen”. Ymmärrän sen paitsi jatkuvana uteliaana elämisen tapana, myös pyrkimyksenä kunnioittavaan asenteeseen. Emme enenevissä määrin opi vain tiettyjä taitoja tai tietoja, vaan toimimaan yhteisöissä ja kohtaamaan toisia. Tällainen ajattelutapa on toki myös haastava: miten esimerkiksi tukea alaisia oppimaan sekä elämäänsä varten että tiettyjä työssä vaadittavia kompetensseja? Voiko toisten oppimisen ja osaamisen kontrolloinnista päästääkin irti?
Uskaltaisin sanoa: kyllä. Sen sijaan kontrollin tilalle ei välttämättä tule antaa rajatonta vapautta, vaan rakentaa omaehtoista oppimista tukevia rakenteita ja kulttuuria. Maailmassa, jossa oppimisen mahdollisuudet ovat lähes rajattomat, yksilöllinen (tai yhteisöllinen) motivaatio ei aina synny silti itsestään. Niin työyhteisöjenkin kuin esimerkiksi koulujenkin tehtävä on tulevaisuudessa enemmän tarjota työkaluja, inspiraatiota ja vaihtoehtoja oppimispoluille – ja sen jälkeen rehellisesti katsoa mitä tapahtuu. Tällainen toiminnan tapa johtaa väistämättä myös epävarmuuden sietämiseen. Taitava johtaja kuitenkin ammentaa voimaa tuntemattomasta, eikä pelästy, vaikka kaikki eivät opi samalla tavoin tai edes samoja asioita. Sen sijaan hän luottaa siihen, että oppiva työntekijä on tuottelias työntekijä. Anni Klutas
Kirjoittaja on mukana järjestämässä syyskuussa elinikäistä oppimista ravistelevaa Dare to Learn -tapahtumaa Kaapelitehtaalle. Tapahtumassa ratkotaan muun muassa kolumnin teemoja. Katso lisää: daretolearn.fi ja Facebookissa Dare to Learn. www.specia.fi | Asiantuntija 1/2017 13 www.specia.fi | Asiantuntija 1/2017 13