Spis treści
1. Między dociekaniem i manipulacją. zarys historii związków psychologii i biznesu.
1.1.
1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu
1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań ........
1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary
1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą 11
1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją 12 1.3. Początki
2.1.
2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania
2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy?
2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań?
2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji?
2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne?
3.5.
4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – praktyczna (i krótka)
Analiza i interpretacja wyników badań
4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja
4.5. Zakończenie: naukowość i poezja 64
5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników
5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech .............. 69
5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne 69
5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy 70
5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości ................................................. 72
5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia 74
5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością ........ 77
5.5. Podsumowanie 78
Wzory karier i ich rozwój
6.1. Wstęp ........................................................... 83
6.2. Klasyczne teorie kariery ........................................... 85
6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC) 86
6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier) .. 89
6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta 92
6.3. Współczesne teorie kariery ........................................ 94
6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla 95
6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau .... 96
6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla 97
6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman ....................................... 97
6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan 98
6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa 98
6.4. Wzory kariery ....................................................
6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera
6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina .............................
6.4.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne 103
7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy .......................................................
7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych
7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się ......................
7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba
7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno ..................................................
7.2. Specyfika uczenia się w organizacji
7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się
7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników
7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy ............ 113
7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy 114
7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych 114
7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się ...................... 116
7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników 117
7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników ........... 120
7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy ............... 121
7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników 122
7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy ...... 123
8. zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika 125
8.1. Wstęp
8.2. Istota i aspekty utraty pracy
8.2.1. Modele skutków utraty pracy
8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy
8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia ....................
8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja
8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy
8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu
8.4. Powrót do pracy
8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej
8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy ..........................
8.5. Podsumowanie
9.1. Wstęp
9.2. Czym jest przedsiębiorczość?
9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości
9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie
9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości
9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań
9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach
Model procesu przedsiębiorczego
11. Błędy w procesie
Współczesne badania nad błędami w pracy
11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona
Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona
Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy
11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów
11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach .................. 185
11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów 188
11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej ........................... 189
12. Proces doboru personelu: procedury i metody 193
12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania ................................................. 195
12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej ........................... 195
12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych 196
12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska 198
12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar ........................ 199
12.3. Poszukiwanie kandydatów 200
12.4. Metody używane do badania kandydatów 201
12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń ...................... 201
12.4.2. Testy wiedzy o pracy 201
12.4.3. Testy i kwestionariusze .................................... 202
12.4.4. Wywiad .................................................. 203
12.4.5. Metody symulacyjne 204
12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków
12.5.1.
12.6. Podsumowanie
13.1. Wstęp
13.2. Efektywność zawodowa
13.2.1. Przejawy efektywności pracownika ..........................
13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy
13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych
13.3.1. Wynagrodzenia
Rozwój pracowników
13.3.3. Decyzje personalne ........................................
13.4. Problem trafności ocen pracowniczych
13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji
13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników
13.6.1. Obiektywne techniki oceniania ..............................
13.6.2. Subiektywne techniki oceniania
13.6.3. Porównawcze techniki oceniania
13.6.4. Skale ocen ................................................
13.7. Rola informacji zwrotnych
13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy
14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników
14.1. Wstęp ...........................................................
14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie? .......................
14.3. Metafory organizacji
14.3.1. Organizacja jako maszyna ..................................
Organizacja jako system (organizm)
Organizacja jako pole gry
14.3.4. Organizacja jako wolny rynek ...............................
14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja
14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna
14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej
14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie .........................
14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej
14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej
14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej .....
14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej
15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna
15.1. Wstęp ...........................................................
15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja
15.3. Czym jest „kultura”?
15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym
15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury
15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych .......................
15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości
15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy
15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa .................................
Wstęp
16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego
16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny
16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego
16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej
16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego .....................
16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego
16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki ...............
17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania
17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej? .........
17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości?
17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej ......................
17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości? ........................
17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa
17.2.2. Kryteria Leventhala ........................................
17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości
17.2.4. Podsumowanie
17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości ...........
17.3.1. Cechy i działania organizacji 291
17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób? ..................................................
17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji
17.4.1. Konsekwencje dla pracownika ..............................
17.4.2. Konsekwencje dla organizacji
17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur
17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja
18. Społeczna odpowiedzialność biznesu
18.1. Wstęp ...........................................................
18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu
18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce
18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR
18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja
18.6.
19.14.3. Metamorficzny efekt władzy
19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy
19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej
19.14.6. Ciemna triada osobowości
19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników
19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa
19.17. Centra badań nad przywództwem
20.1. Wstęp
20.2. Tradycje w teoriach komunikacji
Wstęp
Różnorodność
Pojęcie zespołu
21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu
21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym 352
21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym: 352
21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym . 354
21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu 354
21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu 356
21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona 356
21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej ............................................... 356
21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów 358
21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej ............................ 359
21.7. Multizespołowość 360
21.8. Nowe struktury zespołowe 360
21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych .......................... 361
21.8.2. Zespoły naukowe 361
21.8.3. Zespoły wirtualne 363
21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół ........................... 365
22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji 367
22.1. Wstęp – innowacja w kontekście procesu twórczego .................. 369
22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele ...................
22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile 372
22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania
22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów
22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika
22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne .............
22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności
22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów
22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność .............
22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność ..........................................
22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny
22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy
22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego ......
22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji
23. Psychologiczne aspekty zmiany
Transformacja przemysł – usługi
23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej
23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian .............
25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa .................................
25.3.3. Model okrężny
25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych
25.4.1. Typologia Robinson i Bennett ...............................
25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox
25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą”
25.5.1. Teoria równości
25.6. Teorie odwetowe
25.6.1. Model zachowań odwetowych ...............................
25.6.2. Model rewanżu
25.7. Model stresory – emocje
25.8. Problemy metodologiczne .........................................
26. Motywacja do pracy .
26.1. Wstęp
26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze ..................
26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku
26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby ..........................
26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna
26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy ...........................................
27.1. Wstęp
27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy ....................................... 456
27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy 456
27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy .................. 459
27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy 462
27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy ......................... 462
27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy 463
27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu 464
27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu 464 27.4. Podsumowanie ...................................................
Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii ...............
28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich ........................
28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów
28.3. Psychologiczne aspekty posiadania .................................
28.3.1. Zakupy a materializm
28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia 474
28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym ....................
28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki 475
28.4.1. Definicje marki ............................................
28.4.2. Funkcje i ważność marki 477
28.4.3. Fenomen podrabianych produktów 478
28.5. Relacja konsument – marka ........................................ 479
28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka 479
28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką 481
28.5.3. Relacje konsument – marka a samoocena konsumenta ......... 482
28.6. Konsumpcja na pokaz 483
28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena ............................... 483
28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych 483
29. Psychologia w marketingu
29.1. Wstęp ...........................................................
29.2. Modele zachowań konsumentów ................................... 487
29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny 487
29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument ............................ 488
29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator 489
29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej 490
29.3.1. Pozycjonowanie produktów ................................. 491
29.3.2. Projektowanie produktów 491
29.3.3. Testowanie produktów 491
29.3.4. Badanie nazw i opakowań .
491
29.3.5. Modyfikowanie produktów 492
29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej ........................ 492
29.4.1. Badania akceptacji ceny 492
29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny
29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji ............................. 494
29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne 494
29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców 495
29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie .........
29.6.1. Cele promocji
29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów
29.6.3. Budżet promocji 497
29.6.4. Komunikat reklamowy
29.6.5. Formy promocji ...........................................
29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych
Wstęp
Dzięki analizie zatrudnienia psychologów wiemy o dwóch dominujących obszarach, w których absolwenci „nauki o duszy” znajdują pracę. Są nimi psychologia kliniczna wraz z psychoterapią oraz psychologia biznesu. Pierwsza z wymienionych dziedzin tradycyjnie jest kojarzona z psychologią par excellence, a jej głównym celem jest poprawa jakości życia osób doświadczających różnego typu trudności lub zaburzeń. Powszechnie znanymi na świecie ikonami kojarzonymi z tym obszarem są: Zygmunt Freud, Karl Gustaw Jung, Karl Rogers czy Wiktor Frankl. Prawie w każdej księgarni można znaleźć podręczniki, monografie oraz poradniki dotyczące danego aspektu zdrowia psychicznego.
Zupełnie inaczej jest w przypadku psychologii biznesu. Z doświadczenia wiemy, że niewiele osób potrafi wymienić nazwiska kluczowych badaczy zajmujących się problemami człowieka funkcjonującego w środowisku pracy (np. Hugo Münsternberg czy Walter Dill Scott). Mniej kłopotu sprawia za to podawanie nazwisk rozmaitych „guru biznesu”. Publikowanej przez nich ogromnej liczbie poradników dla menadżerów, handlowców, pracowników reklamy, działów HR itp. odpowiada nieproporcjonalnie mała liczba opracowań naukowych. W bibliotekach zazwyczaj można znaleźć zaledwie kilka podręczników ujmujących wycinki szerokiej tematyki psychologii biznesu, przy czym niektóre z nich są już tak stare, że mogą zainteresować jedynie koneserów historii psychologii (np. Biegelejsen-Żelazowski, 1964; Okóń, 1968; 1971; Ratajczak, 1974). Współczesne publikacje mają charakter wybiórczy, osobno omawiając psychologię pracy (Chmiel, 2003; Markiewicz, 2014; Terelak, 2011), psychologię organizacji (Ratajczak, 2007; Zawadzka, 2014) lub psychologię zachowań konsumenckich (Doliński, 2008; Tyszka i Falkowski, 2009; Zawadzka i Górnik-Durose, 2010; Falkowski i Zaleśkiewicz, 2011; Górnik-Durose i Zawadzka, 2012; Stasiuk i Maison, 2014). Z kolei bardziej kompleksowe opracowania nie uwzględniają polskiej specyfiki, o powołaniu się na osiągnięcia którychkolwiek z polskich badaczy nie wspominając (np. Schutz i Schultz, 2002)! Mając to na uwadze, podjęliśmy wyzwanie przygotowania podręcznika, który choć w części wypełni dostrzeżoną lukę i zaprezentuje psychologię biznesu zarówno w sposób szeroki (nawiązując tym samym do aktualnych programów kształcenia realizowanych w prestiżowych uczelniach, np. https://www.bestmastersinpsychology.com/faq/what-is-business-psychology/), jak i zakorzeniony w realiach polskiego rynku pracy i badań prowadzonych w kraju. Opracowanie, które oddajemy do rąk Czytelników, jest w swej istocie zbiorem specjalistycznych artykułów przygotowanych przez polskich psychologów pracy, organizacji oraz zachowań konsumenckich. To rezultat współdziałania ekspertów z wielu dziedzin, których łączy ciekawość zachowań ludzkich w przestrzeni biznesu. Zależało nam na tym, żeby ujawnić siłę środowiska badaczy działających w Polsce, w przeważającej większości zrzeszonych w Polskim Stowarzyszeniu Psychologii Organizacji. Wielką radością pracy redakcyjnej jest możliwość zapraszania Autorów do współpracy, ale ten sam proces decyzyjny jest również źródłem
trosk. Liczymy na wyrozumiałość środowiska i deklarujemy otwartość na współpracę z każdym ekspertem, który taką wolę wyrazi przy pracy nad kolejnymi edycjami tego podręcznika. Tymczasem dziękujemy wszystkim Autorom za wzorową współpracę i komunikację oraz cierpliwe uwzględnianie naszych uwag i sugestii.
Podjęliśmy decyzję, aby podręcznik zatytułować Psychologia biznesu, choć zgadzamy się z sugestiami, że bardziej poprawne i zgodne z duchem przekazu są sformułowania „psychologia w biznesie” – wszak psychologia jest nauką o kimś, a nie o czymś – lub „psychologia w pracy i organizacji”, co z kolei ułatwia podkreślenie wagi podmiotowości człowieka w organizacji. Zdajemy sobie również sprawę z tego, że sformułowanie „psychologia biznesu” podkreśla nastawione na zysk, ekonomiczne oblicze środowiska pracy. Mimo to uznaliśmy, że skoro książka jest skierowana głównie do studentów, jej tytuł powinien korespondować ze stosowanym na uczelniach nazewnictwem kierunków studiów.
Podręcznik składa się z dwudziestu dziewięciu rozdziałów ujętych w ośmiu częściach, których fundamentem są cztery filary psychologii biznesu: kariera zawodowa (vocational psychology), psychologia pracy (work psychology), psychologia organizacji (organizational psychology) i psychologia zachowań konsumenckich (consumer psychology). Pamiętamy, że Adam Biela (1986) zaproponował włączenie do psychologii przemysłowej zagadnień psychologii środowiskowej, ale zrezygnowaliśmy z tej sugestii z uwagi na odrębne, obszerne opracowania dotyczące wpływu pracy ludzkiej na otoczenie (Bańka, 2002; Bell, Greene, Fisher, Baum, 2004).
Podręcznik otwierają dwa rozdziały poświęcone sprawom ogólnym: historii i etyce. Ze względu na ich znaczenie umieściliśmy je w osobnych częściach: Historia psychologii ogólnej oraz Kwestie etyczne. Odniesienie do historii jest niezbędne, aby budować tożsamość zawodową psychologów. Pomagają w tym Tomasz Ochinowski i Maria Radowska, którzy przedstawili obraz zmian głównych podejść i paradygmatów psychologii biznesu na przestrzeni lat. Autorzy podkreślili znaczenie podmiotowości pracownika oraz dobrostanu w pracy, uwypuklając przy tym dorobek polskich psychologów. Z kolei w rozdziale poświęconym etycznemu aspektowi pracy Joanna Czarnota-Bojarska prezentuje pracę psychologa z perspektywy zawodu zaufania publicznego. Przedstawia i komentuje kodeksy postępowania w zawodzie, wskazując ich pomocną funkcję w rozstrzyganiu dylematów w pracy z klientami.
Na kolejną część podręcznika – Kwestie metodologiczne – składają się trzy rozdziały. Najpierw Teresa Chirkowska-Smolak prezentuje pełny zakres metod wykorzystywanych w psychologii organizacji. Obserwacje i refleksje, bazujące na własnych doświadczeniach Autorki, docenią zarówno początkujący adepci nauki, jak i doświadczeni praktycy. W kolejnym rozdziale Tomasz Ochinowski i Marta Szeluga-Romańska prezentują złożoność rzadko spotykanego w polskich pracach podejścia jakościowego, które, jak przekonują, nie polega tylko na zebraniu danych nieskwantyfikowanych, lecz także na uważnym przygotowaniu warsztatu interpretacyjnego. Zdaniem Autorów interesującym wzorem dla psychologów biznesu są badania prowadzone na gruncie historii i antropologii. W ostatnim rozdziale tej części Joanna Czarnota-Bojarska prezentuje kluczowe zagadnienie trafności narzędzi badawczych i możliwości generalizowania zebranych wyników. Autorka koncentruje się na problemie uchwycenia relacji między wynikiem badania kwestionariuszowego i zachowaniem się badanego w realiach pracy.
W skład czwartej części podręcznika – Kariera zawodowa – wchodzą cztery rozdziały. W pierwszym z nich Elżbieta Kasprzak przedstawiła najnowsze teorie i modele wyboru zawodu oraz realizacji kariery. Niektóre z nich, jak np. Społeczno-Poznawcza Teoria Kariery (Lent), są w Polsce
jeszcze wciąż mało znane. Problematykę indywidualnego rozwoju pracownika w miejscu pracy podjęli w następnym rozdziale Paweł Fortuna i Mariola Łaguna. Autorzy dokonali systematycznego przeglądu stosowanych w organizacjach metod doskonalenia pracowników, osobno charakteryzując praktyki formalne (np. szkolenia, coaching, mentoring), jak i, coraz uważniej analizowane przez psychologów, epizody nieformalnego uczenia się osób zatrudnionych. Obie formy doskonalenia przekładają się na kluczową dla kariery charakterystykę pracownika, jaką jest jego „zatrudnialność”, co wraz z flexicurity stanowi bazę efektywnej obecności na nowoczesnym rynku pracy. Problematykę bezrobocia i powrotu do pracy przybliżyła w kolejnym tekście Katarzyna Ślebarska. Jej znaczenie uzasadnia rosnąca liczba tranzycji od wejścia na rynek pracy aż do zejścia na emeryturę (obecnie kilka, a w przyszłości prawdopodobnie kilkanaście). Napisany przez Mariolę Łagunę i Ewelinę Purc ostatni rozdział tej części podejmuje zagadnienie przedsiębiorczości rozumianej jako zawód – przedsiębiorca oraz jako działanie przedsiębiorcze, niekoniecznie związane z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej. Popularność tej problematyki wciąż rośnie, a realia rynku pracy i dynamika zmian organizacji wymuszają na pracownikach proaktywność w tym zakresie.
W ramach piątej części podręcznika – Psychologia pracy – umieściliśmy cztery teksty. Pierwszy z nich, autorstwa Bohdana Rożnowskiego, konfrontuje Czytelnika z problemami definicji pracy ludzkiej oraz kluczowymi aspektami jej analizy (jako podstawy wartościowania pracy, planowania rozwoju pracowników itp.). W kolejnym rozdziale Antoni Wontorczyk prezentuje błędy popełniane w pracy i wypadki, do których prowadzą. To opracowanie zasługuje na szczególną uwagę, ponieważ jako pierwsze w języku polskim charakteryzuje najnowsze modele dotyczące tego zjawiska. Trzecie opracowanie tej części dotyczy relacji między wykonywaniem pracy a kryteriami doboru pracowników. Przygotowała je Joanna Czarnota-Bojarska, która rzetelnie uzasadniła wagę trafności przewidywań zachowania pracowników na podstawie badań psychologicznych kandydatów. Z kolei ostatni tekst tej części, autorstwa Teresy Chirkowskiej-Smolak, dotyczy żywo dyskutowanego w literaturze przedmiotu zagadnienia, jakim jest ocena pracy. Czytelnik zapozna się tu z problemami definicji, kryteriów pomiaru i możliwości obiektywnej oceny efektywności pracy, a także pozna funkcje, cele oraz metody oceny pracowniczej.
W kolejnych dwóch częściach podręcznika zaprezentowano wiedzę z zakresu psychologii organizacji. Część szósta – Organizacja – koncentruje się na charakterystykach organizacji rozumianej jako czynnik wpływający na zachowania pracownicze i obejmuje dziesięć rozdziałów. Otwiera ją tekst przygotowany przez Rafała Stefańskiego i Joannę Czarnotę-Bojarską przedstawiający zjawisko przekładania wizji organizacji i sposobu rozumienia biznesu na zachowania pracowników. W następnym rozdziale Anna Paszkowska-Rogacz omawia zagadnienie wpływu szerokiego kontekstu kulturowego na przedsiębiorstwa. Podobną tematykę podjęła Agnieszka Lipińska-Grobelny, z tym że skoncentrowała się na kulturze organizacji oraz klimacie, którego kształt jest konsekwencją przyjętych przez nią wartości. Istotną charakterystyką organizacji, która ma wpływ na zachowania jej uczestników, są realizowane przez nią działania w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu. Tę problematykę zaprezentowała z kolei Agata Chudzicka-Czupała. Z odpowiedzialnością biznesu jest związany wątek sprawiedliwości organizacyjnej. Odpowiedzialność powinna zaczynać się od własnych pracowników. Wątek sprawiedliwości został opisany przez Martę Roczniewską i Sylwiusza Retowskiego. Przedstawili oni zarówno definicje różnych rodzajów sprawiedliwości organizacyjnej, jej uwarunkowania i konsekwencje, jak i metody budowania sprawiedliwego miejsca pracy.
W żadnym podręczniku psychologii biznesu nie może zabraknąć rozdziału poświęconego przywództwu i kierowaniu. Jest to zagadnienie kluczowe dla odczuwanego afektu w pracy oraz dla
produktywności pracowników. Klasyczne oraz najnowsze sposoby rozumienia przywództwa i kierownictwa przedstawili Barbara Kożusznik, Anita Pollak i Mateusz Paliga. Kolejny rozdział poświęcono zagadnieniu komunikacji w organizacji. Jak wskazuje jego Autorka Krystyna Adamska, jest wiele konkurencyjnych sposobów rozumienia tego pojęcia, a to wymaga uporządkowania pojęć i koncepcji. Komunikacja jest kluczem efektywnej pracy zespołowej, jednak współdziałanie jest bardziej złożonym zagadnieniem, co klarownie wyjaśniły Barbara Kożusznik, Małgorzata Chrupała-Pniak i Anita Pollak. Autorki nie tylko podały stosowne definicje, lecz także scharakteryzowały różne formy organizacji pracy zespołowej (np. systemy wielozespołowe, sieci zespołów oraz systemy systemów, w tym również ideę zespołów wirtualnych i współpracy z robotami jako członkami zespołu). Wśród współczesnych trendów w psychologii organizacji istotny nurt stanowią badania nad innowacyjnością organizacyjną. Zagadnieniu temu poświęciły swój rozdział Aleksandra Tokarz i Diana Malinowska. Punktem wyjścia ich rozważań jest zagadnienie twórczości, na którym charakteryzują innowacyjność w organizacji. Ostatni rozdział tej części to tekst Sylwiusza Retowskiego poświęcony zmianie organizacyjnej. Zostały tu opisane trendy modyfikacji charakteru pracy, które niosą ze sobą presję coraz to szybszych zmian wewnątrz organizacji, reakcje pracowników.
Siódma część podręcznika – Człowiek w organizacji – składa się z czterech rozdziałów, których autorzy skupili się na zachowaniach pracowników pojawiających się w różnych kontekstach organizacyjnych. Otwiera ją rozdział Krystyny Adamskiej, która szeroko wyjaśnia zawiłości związane z kontraktem psychologicznym między pracodawcą i pracownikiem. Znajdziemy tu zarówno zagadnienia związane z treścią wzajemnych zobowiązań wymienionych stron, dynamiką kontraktu, jak i problematykę jego naruszenia. Osoba zatrudniona, poza formalnymi relacjami, podejmuje także wiele innych zachowań organizacyjnych, bardziej spontanicznych i innowacyjnych, „poza rolą”. Aktywności te mogą mieć zarówno charakter dobroczynny, jak i kontrproduktywny. Ich typologie oraz modele wyjaśniające szczegółowo omówił w swoim rozdziale Łukasz Baka. W podręczniku dotyczącym psychologii biznesu musi się pojawić analiza problematyki motywacji do pracy. Zagadnienie to opisała w kolejnym rozdziale Małgorzata Chrupała-Pniak. Autorka nie tylko naświetliła kwestię zaangażowania w pracę z różnych perspektyw teoretycznych, lecz także podała propozycje integracji podejść do motywacji osób zatrudnionych. Część wieńczy rozdział Agnieszki Czerw dotyczący dobrostanu zawodowego. Jak się okazuje, problematyka satysfakcji z pracy wcale nie jest domeną rozwijanej w ostatnich latach psychologii pozytywnej. W tekście znajdziemy wiele odniesień do starszych badań, ujmujących dobrostan zarówno w aspekcie hedonistycznym, jak i eudajmonistycznym.
W skład ostatniej, ósmej, części niniejszego podręcznika – Psychologia zachowań konsumenckich – weszły dwa rozdziały. Wiktor Razmus skoncentrował się na aspektach nabywania dóbr, które są rzadziej omawiane w podręcznikach. Skupił się m.in. na psychologicznych aspektach posiadania, takich jak materializm i poczucie szczęścia, relacji konsument–marka, a także zjawisku konsumpcji na pokaz. Z kolei Paweł Fortuna w ostatnim rozdziale tego podręcznika zaproponował systematyzację pojęć z zakresu psychologii w marketingu. Przedstawiona poznawcza „mapa terenu” pozwala się zorientować zarówno w aktualnych, związanych z rozwojem technologii trendach marketingowych, jak szerokiej palecie badań psychologicznych o charakterze naukowym i realizowanych na potrzeby biznesu. Żywimy nadzieję, że promocja tej książki będzie wzorowym przykładem skutecznych działań marketingowych.
Mam świadomość, że zbiór treści ujętych w wymienionych rozdziałach nie obejmuje całości zagadnienia. Amerykańskie podręczniki psychologii biznesu liczą sobie około 1000 stron. Niniejsze opracowanie trzeba traktować jako jaskółkę zapowiadającą systematyczne gromadze-
nie literatury dotyczącej psychologii biznesu dla polskich naukowców, studentów i praktyków biznesu. Jesteśmy przekonani, że przedstawiciele wymienionych grup znajdą tu inspiracje do swoich badań, aktualną wiedzę oraz praktyczne wskazówki do pracy zawodowej. Obiecujemy, że kolejne wydania będziemy uzupełniać o najnowsze dane i trendy, które nieustannie się pojawiają w tym fascynującym obszarze, jakim jest psychologia biznesu.
Tak obszerne dzieło nie mogło powstać bez współpracy z wieloma ekspertami, którym winni jesteśmy szczególne podziękowania. Chylimy czoło przed recenzentem prof. dr hab. Anną Marią Zawadzką. Dziękujemy wszystkim Pracownikom Wydawnictwa Naukowego PWN za zaufanie, cierpliwość i profesjonalizm, a szczególnie ciepłe słowa kierujemy pod adresem redaktor Aleksandry Małek za życzliwą opiekę nad procesem przygotowywania tego podręcznika.
Bohdan Rożnowski i Paweł Fortuna