Spis tre ci
Wprowadzenie
Cz I
Trendy globalnego rynku pracy
ROZDZIAŁ 1 Wyzwania międzynarodowego rynku pracy (Sylwia Przytuła
1.1. Wst p
1.2. Wp yw migrantów na rynek pracy
1.3. Zmiany demograficzne i wielopokoleniowo
1.4. Rola kobiet w yciu spo ecznym i zawodowym
1.5. Automatyzacja, robotyzacja i cyfryzacja na globalnym rynku pracy
1.6. Konkluzje
ROZDZIAŁ 2
Mobilność i migracje międzynarodowe jako determinanty różnorodności zespołów pracowniczych (Małgorzata Striker
2.1. Wst p
2.2. Zmiany wzorców zachowa migracyjnych na wspó czesnym rynku
2.3. Wybrane teorie migracji
2.4. Wysoko wykwalifikowani migranci i pracownicy mobilni
2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach
2.6. Konkluzje
ROZDZIAŁ 3
Wymiary i poziomy analizy różnorodności (Sylwia Przytuła, Katarzyna Krysińska-Kościańska)
3.1. Wst p
3.2. Rozwój problematyki i bada zwi zanych z ró norodno ci
3.3. Definiowanie ró norodno ci w literaturze przedmiotowej
3.4. Zarz dzanie ró norodno ci w pespektywie zarz dczej i socjologiczno-psychologicznej
3.5. Pozytywne i negatywne rezultaty zarz dzania ró norodno ci w praktyce zarz dzania .
3.6. Konkluzje
Bibliografia
ROZDZIAŁ 4
Rola migrantów i ekspatriantów na międzynarodowym rynku pracy
(Gabriela Strzelec)
4.1. Wst p
4.2. wiatowe trendy kszta tuj ce mi dzynarodowy rynek pracy
4.3. Migracja i ekspatriacja jako kluczowe zjawiska globalnego rynku pracy
4.4. Migranci i ekspatrianci jako element globalnego zarz dzania ró norodno ci
4.5. Migranci i ekspatrianci – wyniki pilota u
4.6. Konkluzje
Bibliografia
Cz II
Ró norodno pracowników w wymiarze pierwotnym i wtórnym
ROZDZIAŁ 5
Różnorodność pracowników w wymiarze wielopokoleniowości (Alicja Smolbik-Jęczmień)
5.1. Wst p
5.2. Charakterystyka wielopokoleniowo ci na rynku pracy
5.3. Pokolenie baby boomers, czyli osoby w wieku 54+
5.4. Charakterystyka pokolenia X (osoby w wieku 38–53 lat)
5.5. Charakterystyka pokolenia Y (osoby w wieku 23–38 lat)
5.6. Charakterystyka pokolenia Z (osoby w wieku 18–24 lat)
5.7. Wielopokoleniowo pracowników – refleksje z bada
5.8. Konkluzje
Bibliografia
ROZDZIAŁ 6
Zarządzanie różnorodnością płci i wynikające z niego korzyści wobec nierówności kobiet i mężczyzn oraz braków na rynku pracy (Teresa Kupczyk)
6.1. Wst p .
6.2. Ustalenia terminologiczne
6.3. Nierówno ci p ci na rynku pracy
6.4. Korzy ci z zarz dzania ró norodno ci p ci
6.5. Korzy ci z zarz dzania ró norodno ci p ci w wietle bada w asnych
6.6. Ocena zarz dzania ró norodno ci p ci w organizacjach
6.7. Konkluzje
Bibliografia
ROZDZIAŁ 7
Uczenie się w interakcjach mono- i międzykulturowych (Małgorzata Rozkwitalska)
7.1. Wst p
7.2. Uczenie si nieformalne a uczestnictwo w interakcjach spo ecznych
7.3. Uczenie si pracowników w interakcjach spo ecznych – wyniki bada
7.3.1. Metodyka bada
7.3.2. Wyniki bada jako ciowych
7.3.3. Wyniki bada ilo ciowych
7.4. Konkluzje
Bibliografia
ROZDZIAŁ 8
Nowe kompetencje pracowników wobec zmian na globalnym rynku pracy
(Grzegorz Filipowicz)
8.1. Wst p
8.2. Zmiany na globalnym rynku pracy
8.3. Kompetencje niezb dne w nowej rzeczywisto ci
8.3.1. Nowe kompetencje
8.4. Mo liwe konsekwencje niedoboru kompetencji
8.4.1. Trudno ci przezwyci enia bariery redniego wzrostu
8.4.2. Systematyczna utrata talentów
8.5. Konkluzje – sugestie rozwojowe
8.5.1. Rewolucja w systemie edukacji
8.5.2. Wsparcie innowacyjno ci
8.5.3. Ró norodno rynku pracy
Bibliografia
ROZDZIAŁ 9
Różnorodność pracowników w odniesieniu do zaangażowania – impresje z Arabii Saudyjskiej (Krystyna Kmiotek)
9.1. Wst p . . . .
9.2. Istota, podmioty ukierunkowuj ce oraz koncepcja zintegrowanego zaanga owania pracowników
9.3. Zaanga owanie organizacyjne w kontek cie ró nic kulturowych
9.4. Case study – obcokrajowcy w Arabii Saudyjskiej
9.4.1. Ekspaci
9.4.2. Pracownicy kontraktowi
9.5. Konkluzje
Bibliografia
Cz III
Zarz dzanie ró norodno ci pracowników w organizacjach mi dzynarodowych . . . . . . 183
ROZDZIAŁ 10
Zarządzanie zróżnicowanymi pracownikami jako element CSR (Aneta Długopolska-Mikonowicz, Aleksandra Wojciechowska)
10.1. Wst p . .
10.1.1. Spo eczna odpowiedzialno przedsi biorstw (CSR) i zarz dzanie ró norodno ci (D & I)
10.2. Metodyka bada w asnych
10.3. Jak w organizacji rozumiana jest spo eczna odpowiedzialno biznesu i ró norodno pracownicza, czy i, je li tak, w jaki sposób zosta o to uj te w strategii rmy?
10.3.1. Credit Agricole
10.3.2. Credit Suisse
10.3.3. Google
10.3.4. PwC
10.3.5. Infor
10.3.6. Przedsi biorstwo „X”
10.3.7. Przedsi biorstwo „Y”
10.4. W jaki sposób organizacja realizuje odgórne zadania wynikaj ce ze strategii CSR w obszarze D & I? Kto jest odpowiedzialny za koordynacj ; jakie polityki i procedury obowi zuj w organizacji, w jakich procesach wdro ono aspekty zarz dzania ró norodno ci ?
10.4.1. Credit Agricole
10.4.2. Credit Suisse
10.4.3. Google
10.4.4. PwC .
10.4.5. Infor
10.4.6. Przedsi biorstwo „X”
10.4.7. Przedsi biorstwo „Y”
10.5. W jaki sposób organizacja zach ca pracowników do oddolnego zaanga owania si w obszarze CSR i D & I, jakie projekty s realizowane?
10.5.1. Credit Agricole
10.5.2. Credit Suisse
10.5.3. Google
10.5.4. PwC .
10.5.5. Infor
10.5.6. Przedsi biorstwo „X”
10.5.7. Przedsi biorstwo „Y”
10.6. W jaki sposób organizacja ocenia skuteczno podejmowanych dzia a w obszarze CSR i D & I oraz jak o nich informuje?
10.6.1. Credit Agricole
10.6.2. Credit Suisse
10.6.3. Google
PwC
10.6.5. Infor
10.6.6. Przedsi biorstwo „X” .
10.6.7. Przedsi biorstwo „Y”
10.7. Konkluzje
Bibliogra a
Za cznik 1
ROZDZIAŁ 11
Kariery kobiet w korporacjach międzynarodowych (Katarzyna Krysińska-Kościańska
11.1. Wst p
11.2. Modele karier w korporacjach mi dzynarodowych
11.3. Ró norodno p ci w dyskursie teoretycznym i w badaniach empirycznych
11.4. Status ró norodno ci ze wzgl du na p e w korporacjach mi dzynarodowych
11.5. Metodyka w asnych bada pilota owych
11.6. Re eksje z bada
11.7. Konkluzje
Bibliogra a
ROZDZIAŁ 12
Praktyka zarządzania różnorodnością pracowników a wyzwania współczesnego rynku pracy – panel ekspertów (Sylwia Przytuła, Gabriela Strzelec)
12.1. Metodyka bada
12.2. Charakterystyka grupy
12.3. Organizacja i przebieg panelu
12.4. Konkluzje
Wykres 1.3. Cudzoziemcy pracuj cy w Polsce ród o: https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/cudzoziemcy-pracujacy-w-polsce-statystyki/.
Polska i jej obywatele s przyk adem ambiwalencji w postrzeganiu migrantów. Polacy, przywi zani do wolnego przep ywu osób w Europie, sami wielokrotnie migrowali. Wed ug World Value Survey w 2012 r. byli bardziej otwarci na przyjmowanie uchod ców – niezale nie od ich pochodzenia – ni Niemcy. Po wyborach w 2015 r. polski rz d zaostrzy stanowisko i sprzeciwi si przyjmowaniu uchod ców, odrzucaj c europejski program regulacji polityki azylowej. Dzia ania te podsyci y niepewno , wp yn y na pojawienie si pewnych form ksenofobii (Thiollet 2017, s. 7), które znacznie utrudni uzupe nianie luki zatrudnieniowej na polskim rynku pracy. Od 2015 do 2016 r. zarejestrowano w Polsce wzrost liczby przest pstw motywowanych nienawi ci wobec muzu manów (z 50 do 116 spraw) i osób pochodzenia arabskiego (z 14 do 80 spraw) (Thiollet 2017, s. 206).
W roku 2017 w krajach OECD stopa bezrobocia w ród migrantów spad a o 1 punkt procentowy do 9,5%, a stopa zatrudnienia migrantów wzros a z poziomu 65,5% do 67,1%. Sytuacja polepszy a si szczególnie w przypadku urodzonych za granic kobiet. W roku 2017 zarejestrowano ponad 4,3 miliona tymczasowych pracowników zagranicznych, co stanowi wzrost o 11% w porównaniu z poprzednim rokiem (International Migration Outlook 2018).
Migracje sprzyjaj akumulacji kapita u ludzkiego, wdra aniu bardziej wydajnych technologii i pozwalaj przedsi biorstwom dysponowa szerszym wachlarzem talentów niezb dnych do wprowadzania innowacyjno ci; ta ostania decyduje na d u sz met o wzro cie gospodarczym (Thiollet 2017, s. 143). Nale y podkreli w tym miejscu przedsi biorcz aktywno migrantów i ich potencja kompetencyjny, które w Stanach Zjednoczonych s przedmiotem bada od pocz tków
XX wieku. W Polsce kwestia ta jest relatywnie „ wie a” i dotyczy kilku ostatnich lat. Wielu analityków gospodarczych wskazuje na rol , jak przedsi biorcy imigranci odgrywaj w gospodarkach krajów przyjmuj cych: tworz nowe miejsca pracy i innowacje, przenosz na grunt kraju przyjmuj cego unikalne kompetencje i umiej tno ci biznesowe, wnosz „ducha przedsi biorczo ci” do spo eczno ci lokalnych, pobudzaj wymian gospodarcz (Glinka, Brzozowska 2017). Co ciekawe, wska nik przedsi biorczo ci w krajach wysoko rozwini tych, takich jak USA, Wielka Brytania, Kanada i Australia, jest wy szy w ród obcokrajowców (ang. foreign-born) ni u rodowitych obywateli/autochtonów (za Kerr, Kerr 2016).
W gospodarce mo liwo dysponowania ró nymi i uzupe niaj cymi si kompetencjami pozwala ka demu uzyska najwi ksz korzy z w asnych kompetencji, z zyskiem dla wszystkich. Kompetencje 10 imigrantów pochodz cych z tego samego kraju s bardziej do siebie zbli one ni kompetencje 10 imigrantów pochodz cych z ró nych krajów. Komplementarno kompetencji idzie wi c w parze z ró norodno ci kulturow . Co wi cej, badania wykaza y, e komplementarno kompetencji mi dzy pracownikami imigranckimi i rodzimymi przyczynia si do wzrostu p ac i wzrostu zatrudnienia pracowników rodzimych. Te korzy ci w skali gospodarki ca ego kraju zwi kszaj dochód na jednego mieszka ca (Thiollet 2017, s. 176).
Warto w tym miejscu zwróci uwag na kulturowo-spo eczny wymiar zatrudniania osób zró nicowanych pod wzgl dem rasowym, narodowo ciowym, religijnym i kulturowym. Wiele popularnych krajów docelowych dla imigrantów wypracowao mechanizmy w czania (inkluzji) nowo przyby ych do spo ecze stw i organizacji przyjmuj cych, zak adaj c, e po d u szym czasie stan si oni ich obywatelami i pracownikami. Jednak te dzia ania asymilacyjne i polityka multikulturowo ci opiera y si na wyrzeczeniu si i porzuceniu w asnych warto ci kulturowych kosztem w czenia do spo ecze stwa lokalnego.
Multikulturalizm (wielokulturowo ) domaga si przede wszystkim uznania ró norodno ci kulturowej na danym obszarze i zagwarantowania wszystkim kulturom prawa do pokojowego wspó istnienia. Multikulturalizm oznacza sytuacj koegzystencji w okre lonej przestrzeni spo ecznej grup reprezentuj cych ró ne tradycje kulturowe. Takie podej cie zapewnia tylko „fizyczne” funkcjonowanie na danej przestrzeni zupe nie odmiennych grup. Krytycy multikulturalizmu przekonuj , e jest on szkodliwy dla ekonomicznej integracji i mo e skutkowa trwa ymi podzia ami kulturowymi i politycznymi (Castles, Miller 2011).
Przyk adem niesprawdzenia si podej cia multikulturowego wzgl dem imigrantów jest dzielnica Brukseli Molenbeek, okrzykni ta w mediach „przystani d ihadistów i wyl garni terrorystów”2, po atakach w Pary u z 2015 r. dokonanych przez
2 D. osi , Wchodzimy do Molenbeek, „dzielnicy i wyl garni terrorystów” , http://wiadomosci. dziennik.pl/swiat/artykuly/505846,molenbeek-bruksela-dzielnica-i-wylegarnia-terrorystow.html [dost p: 25.03.2019].
M. Andresen i wspó pracownicy (2014), prowadz c badania nad ekspatriantami, podj li prób ujednolicenia stosowanych terminów: migrant, ekspatriant i samoinicjowany ekspatriant, wyró niaj c cztery kluczowe podgrupy w tej kategorii: tradycyjnych ekspatriantów, intra- i intersamoinicjowanych ekspatriantów oraz „przyci ganych” ekspatriantów (rysunek 2.2).
Rysunek 2.2. Typologia mi dzynarodowych pracowników mobilnych ród o: M. Andresen i in. 2014.
W przypadku samoinicjowanych ekspatriantów kluczowe dzia ania wi ce si z mi dzynarodow zmian miejsca pracy podejmuje wy cznie osoba, która inicjuje ekspatriacj . Decyzj o zatrudnieniu podejmuje nowy pracodawca: albo obca jednostka organizacji, w której osoba ta jest obecnie zatrudniona (Intra-SIE), albo nowa organizacja za granic (Inter-SIE). W przypadku ekspatriantów (AE) dzia alno ci zwi zan z wyjazdem za granic pracownika zajmuje si organizacja, a decyzja prawna o zatrudnieniu jest podejmowana przez obecnego pracodawc , zwykle w kraju macierzystym. Mobilno organizacyjna AE ma wi c charakter wewn trzny. W przypadku przyci gni tych ekspatriantów organizacja kraju przyjmuj cego (nowy pracodawca) oferuje osobie z innego kraju umow o prac prowadz c do zewn trznej mobilno ci organizacyjnej. Jak podkre laj autorzy (Andresen i in. 2014), to rozró nienie pozwala na stworzenie bardziej precyzyjnej kategoryzacji mi dzynarodowych osób mobilnych, pomaga stwierdzi , czy osoby s migrantami, czy nie, i wyra nie pokazuje, e wszyscy ekspatrianci znajduj si w grupie migrantów.
Z kolei Y. McNulty i Ch. Brewster (2017) wskazuj , e ekspatrianci i SIE tylko w nielicznych przypadkach s migrantami, podkre laj c tymczasowy charakter ich pobytu w kraju goszcz cym. Przewidywany czas pobytu za granic mo e by krótki (1–12 miesi cy dla krótkoterminowych ekspatriantów) lub rednio- i d ugoterminowy (1–5 lat dla typowych zachodnich AE). Badaj c konteksty definicyjne ekspatriantów (bior c pod uwag oprócz kryterium tymczasowo ci pobytu jeszcze zatrudnienie organizacyjne na umow o prac , brak obywatelstwa kraju przyjmujcego oraz legalno zatrudnienia), wyodr bnili jeszcze grupy pracowników, którzy nie s ani ekspatriantami, ani migrantami. Zaliczyli do nich: poszukiwaczy do wiadczenia mi dzynarodowego, turystów podejmuj cych prac dorywcz dla zdobycia rodków na dalsze podró e, osoby doje d aj ce do pracy, cz onków globalnych zespo ów wirtualnych (anga uj cych si w mobilno psychiczn , ale nie fizyczn ) oraz podejmuj cych zatrudnienie tymczasowe studentów i emerytów. Rosn ca liczba mi dzynarodowych wysoko wykszta conych pracowników wynika równie z procesów internacjonalizacji szkolnictwa wy szego na wiecie i coraz cz stszych migracji studentów na globalnym rynku edukacyjnym (Doma ski 2017, s. 14, 193). Procesy globalizacyjne zach ci y do wi kszej mobilno ci i „tworzenia grup wspó czesnych dobrze wykszta conych nomadów” (Doma ski 2017, s. 11), którzy po zako czeniu studiów cz sto pozostaj w kraju studiowania i s dobrze przygotowani do poruszania si na mi dzynarodowym rynku pracy i rozwijania karier globalnych. Wed ug ostatnich danych na wiecie w 2016 r. by o ponad 4,8 miliona zagranicznych studentów. W porównaniu do roku 2000 jest to wzrost o 2,8 miliona ludzi (140%) (Global Migration… 2018, s. 24). Ponad po owa z nich studiuje w sze ciu krajach: Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Australii, Francji, Niemczech i Federacji Rosyjskiej. Do krajów wysy aj cych najwi cej studentów za granic nale : Chiny, Indie, Niemcy, Korea Po udniowa, Nigeria, Francja, Arabia Saudyjska i kilka krajów Azji rodkowej.
2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach
Jak wskazuj S. Castles i M.J. Miller (2011, s. 276), chocia stereotyp niewykwalifikowanego migranta zatrudnianego na stanowiskach niewymagaj cych kwalifikacji nie odpowiada ju cz sto rzeczywisto ci, to migranci s wa n grup potencjalnych pracowników dla pracodawców oferuj cych niskop atne stanowiska. Cz migrantów nadal charakteryzuje si ni szym statusem zawodowym, a w ród nisko wykwalifikowanych pracowników mobilnych pojawiaj si nowe formy zatrudniania: podwykonawstwo (zak adanie w asnych firm w niskop atnych zawodach, np. taksówkarzy), zatrudnienie dorywcze i prace tymczasowe, które charakteryzuj si brakiem zabezpieczenia spo ecznego i gwarancji zatrudnienia (Castles, Miller 2011, s. 278, 288).
5.7. Wielopokoleniowo pracowników – refleksje z bada
Autorka przez ponad 16 lat prowadzi a badania ankietowe i wywiady bezpo rednie dotycz ce podej cia do ycia, pracy i kariery zawodowej w ród przedstawicieli rónych generacji pracowników (w szczególno ci pokole BB, X i Y)7, a od dwóch lat równie najm odszego pokolenia Z, a wi c osób urodzonych po 1995 r., które dopiero wchodz na rynek pracy, a wcze niej znajdowa y si na etapie kariery edukacyjnej (Smolbik-J czmie , arczy ska-Dobiesz 2017). W celu ukazania podstawowych ró nic w stosowanym przez przedstawicieli rónych pokole pracowników podej ciu do pracy i kariery pos u ono si zestawem 14 podstawowych zmiennych, a mianowicie:
wyznaczony plan kariery, rozwój kariery powierzony firmie, elastyczne dostosowywanie planu kariery do wymogów rynku pracy, samodzielne finansowanie dalszego dokszta cania, finansowanie przez firm /dofinansowanie dokszta cania, mobilno zawodowa i geograficzna, konieczno ustawicznego kszta cenia si , realizacja aspiracji, mo liwo ci i preferencji, gotowo do zmiany pracy, perspektywa rozwoju kariery, realizacja oczekiwa firmy, autonomia i niezale no , zachowanie równowagi praca– ycie, bezpiecze stwo i stabilizacja pracy.
Na podstawie przeprowadzonych analiz porównawczych dotycz cych zró nicowanego podej cia do ycia w ród przedstawicieli badanych pokole BB, X i Y sporz dzono dla nich wykresy profili wyszczególnionych zmiennych, uzyskuj c graficzn prezentacj tendencji w podej ciu do pracy i kariery zawodowej ka dego pokolenia.
7 Badania by y prowadzone systematycznie od roku 1999 do czerwca 2015 r., a zakres przestrzenny dotyczy przede wszystkim rejonu Dolnego l ska. Zakres czasowy prezentowanych w pracy bada zosta podzielony na trzy okresy: pierwszy obejmowa lata od 1999 do pocz tku 2005 r., w którym to karier zawodow przedstawicieli pokole baby boomers i X kszta towa y w szczególno ci uwarunkowania zewn trzne – zarówno przed transformacj systemow w Polsce, jak i po niej; drugi okres od 2006 do 2009 r. stanowi czas bezpo rednio po przyst pieniu Polski do Unii Europejskiej w 2004 r. (skutkuj cy m.in. otwarciem granic, mo liwo ci edukacji poza granicami kraju, swobodnym przep ywem kapita u i pracy itp.). Na tle tych uwarunkowa analizowano najstarsze pokolenie BB oraz kolejne pokolenia pojawiaj ce si na rynku pracy, a mianowicie pokolenia X i Y. Okres trzeci, obejmuj cy lata 2010–2015, to czas, w którym cz onkostwo Polski w Unii Europejskiej mia o ju swoj histori . Przedstawiono w nim zró nicowane podej cie wobec pracy i ycia badanych respondentów ju tylko przez przedstawicieli pokole X i Y. Zob. szerzej Smolbik-J czmie 2017.
Profil podstawowych zmiennych charakteryzuj cych przedstawicieli pokolenia BB w I i II etapie bada przedstawiono na wykresie 5.1.
Jak wynika z zaprezentowanego profilu podstawowych zmiennych charakteryzuj cych przedstawicieli najstarszego pokolenia BB, daj si zauwa y wyra ne tendencje tej grupy badanych do tradycyjnego podej cia zarówno do pracy, jak i kariery . Ponad 80% respondentów w II etapie bada wskazywa o na d enie do zachowania bezpiecze stwa i stabilizacji pracy, 66,6% – na realizacj kariery zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy (wzrost z 37,2% w I etapie), zmniejszenie do 25% w asnej aktywno ci respondentów w wyznaczenie planu kariery oraz wzrost z 29,1% do 58,3% wskaza dotycz cy powierzenia swojego rozwoju zawodowego firmie, jak równie obni enie o po ow gotowo ci do mobilno ci zawodowej i geograficznej.
W wietle uzyskanych wyników bada obserwuje si tak e przejawianie przez badanych przedstawicieli pokolenia BB pewnych nowoczesnych postaw wobec pracy i ycia, a w szczególno ci: utrzymuj cy si wysoki poziom wskaza (83,3%) dla poszukiwania pracy umo liwiaj cej realizacj aspiracji, mo liwo ci i predyspozycji, wzrost z 59% do 75% prze wiadczenia o konieczno ci ustawicznego kszta cenia si dla zapewnienia swojej atrakcyjno ci na rynku pracy (wykres 5.1).
Wykres 5.1. Pro l podstawowych zmiennych dla przedstawicieli pokolenia BB w I i II etapie bada ród o: opracowanie w asne.