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Abstract: Quando arriva, il cambiamento coglie sempre impreparati. Chi non l’ha scelto, ma comunque lo deve condividere o subire, si sente catapultato suo malgrado in una realtà nuova, dove le prospettive di colpo sono stravolte.

Counseling: per ri-orientarsi quando cambiano i riferimenti

Uno strumento per riattivare le energie costruttive e creative delle persone in un processo di cambiamento organizzativo. di Alessandra Cosso e Luciana Zanon counselor consulenti nell'area organizzativa Pubblicato su Rivista HR on line di AIDP/2010 http://www.aidp.it/riviste/articolo.php?idn=164&ida=1434 “È come svegliarsi una mattina e trovare che qualcuno nella notte ha spostato tutti i mobili di casa tua”. Così descrive la sensazione di smarrimento Filippo all’indomani dell’annuncio di acquisizione della sua azienda. Fusioni, cambiamenti organizzativi, cessioni di rami d’azienda, cambi di ruolo, ristrutturazioni: ormai siamo abituati alle rapide e continue trasformazioni che le aziende sono costrette a fare, specie in tempi di crisi, per essere competitive e rimanere sul mercato. Eppure, quando arriva, il cambiamento coglie sempre impreparati. Chi non l’ha scelto, ma comunque lo deve condividere come per esempio Filippo, si sente catapultato suo


malgrado in una realtà nuova, dove le prospettive di colpo sono stravolte. Smarrimento, paura, rabbia sono i sentimenti che molto spesso accompagnano le persone coinvolte e questo stato d’animo ostacola il difficile processo di integrazione che richiede invece molta energia, disponibilità e flessibilità. Tutte le culture di fronte alle crisi hanno elaborato come meccanismo regolatore per l’equilibrio degli individui, dei riti di passaggio individuali e collettivi. Si pensi ad esempio come i riti dei morti, anche molto diversi fra loro, permettano a chi perde il proprio caro di elaborare all’interno di una comunità il lutto che la perdita comporta. E lo stesso si può dire per altre crisi di cambiamento: l’adolescenza, il matrimonio, le nascite. Nella nostra società però non abbiamo più tempo per i riti di passaggio, troppi e troppo veloci sono i cambiamenti e le crisi che dobbiamo continuamente affrontare. Non c’è tempo per fermarsi, per sentire, per condividere, per traghettare se stessi nella nuova situazione. Se questo è vero nella società in generale, lo è ancor di più nel mondo delle imprese, dove il fare e il fare presto è un imperativo categorico. Come per la perdita di una persona cara, anche il cambiamento nella cultura organizzativa comporta sempre un periodo – più o meno lungo – di lutto: è necessario del tempo perché la perdita di identità culturale su cui si imperniava il senso di appartenenza organizzativa venga sostituito o integrato a livello individuale dalla nuova cultura. In questo periodo di tempo le persone sperimentano una serie di stati d’animo che rischiano di rendere difficoltoso lo svolgimento della vita professionale. Con costi molto elevati dal punto di vista del rendimento e della performance. La perdita di identità culturale (subito accompagnata dalla paura della perdita del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione stessa) stimola uno stato di confusione e, in seconda battuta, di disorientamento. Sono venuti a mancare i punti di riferimento organizzativi (o sono fortemente minacciati) e tutto quanto sino a un momento prima risultava familiare, rassicurante, un “ancoraggio” per il proprio senso di identità professionale, improvvisamente non è più certo. La reazione a questo tipo di sensazione può essere diversa a seconda delle persone: alcune sperimentano sentimenti di rabbia (con comportamenti distruttivi ai limiti del sabotaggio, una sorta di neo-luddismo); altre se ne vanno sbattendo la porta sentendosi tradite; altre negano il cambiamento in atto; altre, la maggioranza, rimangono paralizzate dal disorientamento. Il counseling assume in questo contesto la funzione del rito di passaggio e diventa il luogo dove poter elaborare la perdita e trovare un nuovo significato personale nella dimensione attuale. Diventa il luogo dove poter ascoltare e dare voce alle proprie emozioni e ai propri pensieri, dove poter condividere paure ma anche speranze e nuove possibilità. Il luogo dove esplorare i confini della nuova identità professionale e del suo ambiente di riferimento, dove ritrovare il senso del proprio percorso professionale e reindirizzarlo, se necessario. Il colloquio con il counselor fa da incubatrice per la nuova identità professionale (a volte non solo) che deve formarsi, delinearsi, prendere vita. Un luogo protetto, accogliente,


sicuro dove dare voce alle proprie paure, speranze, necessità profonde in relazione al cambiamento che si deve affrontare. Ma come funziona? Il percorso di counseling, che può essere individuale o di gruppo, come ogni rito che si rispetti ha delle fasi ben precise, che possiamo identificare con i diversi momenti in cui la nuova identità prende forma: 1) Come sto, cosa provo, quali sono i sentimenti, spesso contrastanti, che vivo in questo momento. Permettersi di dire/dirsi anche cose come:

“Alle volte, certe mattine, sono così arrabbiato per quello che è successo, che non vorrei neanche più presentarmi in ufficio” “ Mi sento come fossi stato tradito, dopo tanti anni di lavoro mi sembra di non avere più voce in capitolo. Non avrei mai pensato di sentirmi così triste a causa di questa azienda” Questa è la fase iniziale, durante la quale l’individuo o il gruppo riflettono sulla propria situazione e prendono piena consapevolezza delle conseguenze che essa ha sulla loro salute emotiva.

2) Chi sono io, quali sono le mie attitudini, cosa so fare, che cosa mi dà gioia quando lo faccio. Esplorare le proprie risorse personali e professionali. Cosa mi è successo in altre situazioni di cambiamento, quali sono le strategie che ho utilizzato, quali sono state più utili. Dopo essersi guardati dentro, ci si può guardare un po’ intorno per capire quale è il nostro reale raggio di azione nella nuova realtà, e questo in parte comprende anche la fase successiva. 3) Chi sono gli altri, qual’ è il nuovo contesto e la nuova cultura. Quali sono i valori di riferimento, posso condividerli? È molto importante potere sentire i confini etici e operativi della nuova realtà organizzativa come propri, per questo è fondamentale che l’organizzazione lavori sulla definizione della nuova cultura organizzativa quanto prima, possibilmente in un’ottica il più possibile di governance (per esempio con counseling di gruppo) 4) Come voglio essere: come posso utilizzare il mio essere e il mio sapere nella nuova cultura. È l’ultimo passaggio: dopo aver riflettuto su di me e sui miei bisogni fondamentali, aver osservato la nuova realtà in cui ci si deve muovere e essersi confrontato dal punto di vista della comunanza di obiettivi e della motivazione... bene è ora di definire un possibile ruolo nella nuova organizzazione, per ricominciare da dare un senso al suo quotidiano professionale. I percorsi possibili Il counseling è uno strumento molto flessibile, che ben si adatta ai ritmi non sempre governabili delle organizzazioni anche complesse. Ecco qualche esempio di percorsi possibili, individuali e di gruppo.


Incontri di sostegno al cambiamento di ruolo (8 – 10 incontri circa) possono essere offerti al nuovo management per aiutarlo a indossare con maggiore sicurezza e assertività i nuovi panni organizzativi. Percorsi di counseling di gruppo possono coinvolgere diverse aree dell’organizzazione per promuovere una riflessione e co-progettazione della nuova cultura organizzativa. Percorsi di counseling infine, possono essere offerti alle persone cui viene offerta una “via di uscita” come accompagnamento al distacco dall’organizzazione.

Counseling per riorientarsi  

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