Arbejdslivetssværefølelser Om håndtering af stærke kræfter i organisationer, der arbejder med mennesker JACOB THORSEN
Arbejdslivets svære følelser
Om håndtering af stærke kræfter i organisationer, der arbejder med mennesker JACOBTHORSEN Akademisk Forlag sværeArbejdslivetsfølelser
Akademisk Forlag støtter børn og unge Akademisk Forlag er en del af Egmont, der som Danmarks største mediekoncern har bragt historier til live i mere end 100 år. Egmont er en dansk fond, som hvert år uddeler næsten 150 millioner kroner til børn og unge, der har det svært.
Arbejdslivets svære følelser. Om håndtering af stærke kræfter i organisationer, der arbejder med mennesker Jacob Thorsen © 2022 Akademisk Forlag, København – et forlag under Lindhardt og Ringhof Forlag A/S, et selskab i Egmont Denne bog er beskyttet i henhold til gældende dansk lov om ophavsret. Kopiering må kun ske i overensstemmelse med loven. Det betyder for eksempel, at kopiering til undervisningsbrug kun må ske efter aftale med Copydan Tekst og Node, se: akademisk.dkISBN:1.Tryk:Figurer:BogenSats:Omslag:Forlagsredaktion:www.tekstognode.dk/undervisning.SidselFabechHarveyMacaulay|ImperietDemuthGraskersatmedLyonJakobBrandt-PedersenScandinavianBookudgave,1.oplag,2022978-87-500-5960-8
Indhold Forord ................................................................................9 En bog om arbejdets belastninger..................................................9 Indledning • En farlig og kompliceret verden ............... 13 En bog til mennesker, der arbejder med mennesker................... 16 Opslagsværk, problemkatalog og redskabskasse........................ 16 På arbejde som Hercule Poirot..................................................... 18 Læsevejledning............................................................................. 19 Kapitlernes opbygning..................................................................20 1”Det er systemets skyld”............................................. 23 Henvendelsen ...............................................................................24 Historien EfterspilHvadForløbetAtTeoretiskeInstitutionensbag.................................................................................24udfordringer.........................................................26pejlemærker...............................................................28arbejdemedtemaerneomsorgoggrådighed..........................37..........................................................................................46kanvilæreafsagen?............................................................48.........................................................................................49 2Det umulige pårørenderåd......................................... 51 ForløbetTeoretiskePlejecentretsHistorienHenvendelsen................................................................................53bag..................................................................................53udfordringer............................................................57pejlemærker...............................................................58..........................................................................................77
Hvad kan vi lære af sagen? ...........................................................80 Efterspil......................................................................................... 82 3Rod i forvaltningen..................................................... 85 Henvendelsen ............................................................................... 86 Historien bag................................................................................. 86 Forvaltningens udfordringer ......................................................90 Teoretiske pejlemærker ............................................................... 92 Forløbet......................................................................................... 115 Hvad kan vi lære af sagen?........................................................... 118 Efterspil .......................................................................................1 19 4Den inkompetente mellemleder.............................. 121 Henvendelsen..............................................................................1 22 Historien bag................................................................................ 123 Mødet med Connie og Gitte........................................................ 125 Plejecenterets udfordringer........................................................ 126 Teoretiske pejlemærker...............................................................127 EfterspilHvadForløbet........................................................................................140kanvilæreafsagen?..........................................................142.......................................................................................143 5Medarbejderen der blev syndebuk ..........................145 Henvendelsen.............................................................................1 47 Historien bag............................................................................... 147 Plejecenterets udfordringer........................................................150 Teoretiske pejlemærker .............................................................. 152 Forløbet......................................................................................... 171 Hvad kan vi lære af sagen?........................................................... 171 Efterspil ........................................................................................173 6Den umulige vagtplan............................................... 175 HistorienHenvendelsen.............................................................................176bag...............................................................................177
Afdelingens udfordringer...........................................................180 Teoretiske pejlemærker............................................................... 181 Forløbet........................................................................................ 199 Hvad kan vi lære af sagen?..........................................................201 Efterspil .......................................................................................203 7Det dårlige arbejdsmiljø..........................................205 Henvendelsen .............................................................................206 Historien EfterspilHvadForløbetTeoretiskeBotilbuddetsbag...............................................................................206udfordringer..........................................................208pejlemærker..............................................................209........................................................................................217kanvilæreafsagen?.........................................................220........................................................................................221 8Beboerens blå mærker.............................................. 223 EfterspilHvadForløbetTeoretiskeBotilbuddetsHistorienHenvendelsen.............................................................................224bag...............................................................................224udfordringer..........................................................228pejlemærker..............................................................229........................................................................................239kanvilæreafsagen?..........................................................241.......................................................................................244 Afslutning • På vej mod sundere organisationer........247 Tak .................................................................................. 251 Litteratur........................................................................ 253 Noter............................................................................... 257
9 Forord Man hører ofte, at det at arbejde med mennesker er meget slidsomt. Og det er jeg den første til at skrive under på. At stille sig til rådighed for andre, sådan at de igennem samværet og samarbejdet kan få det bedre, er følelsesmæssigt krævende. Samtidig er det også dejligt, motiverende og meningsfuldt. Det er mange ting på samme tid og indeholder mange følelser. Når arbejdet med mennesker er hårdest, skyldes det ofte, at vi som medarbejdere (og mennesker) forventes at tilbyde noget af os selv: tid, ører, skuldre og nærvær. Sådanne forventninger og arbejdsforhold kan fra tid til anden være svære at arbejde under. De skjuler dog en anden og mere grund læggende problematik, som handler om, at vi, der arbejder med mennesker, typisk oplever et klart mål med samarbejdet og samværet: Det andet menneske skal få det bedre gennem netop samarbejdet og samværet med os. Imidlertid tilbydes vi som medarbejdere og ledere sjældent konkrete strategier til at nå det mål bortset fra at ”bruge os selv”.
Men hvad vil det egentlig sige at bruge sig selv? Hvornår har vi tilbudt nok af os selv? Og kan vi egentlig overforbruge os selv? Hvordan vi bruger os selv, stiller altså ere spørgsmål, end det giver svar.
En bog om arbejdets belastninger Selv blev jeg i en periode syg i og af mit arbejde. Om end den periode i mit liv var svær, efterlod den mig klogere på mig selv og ikke mindst klogere på, hvad arbejdet med andre mennesker kræver. Interessant nok tager de vigtig ste erfaringer fra den periode ikke udgangspunkt i mig selv. Når jeg tænker tilbage, er det snarere omstændighederne for mit sammenbrud, der træder frem på nethinden.
10 ARBEJDSLIVETS SVÆRE FØLELSER
Chefens tilbud om fem samtaler hos en coach og tre samtaler hos en fysioterapeut, da jeg grædende fortalte om min tilstand og udfordringer. Kollegernes nedslåede blikke. Oplevelsen af, at mit sammenbrud blev forbigået i tavshed. Min kollega og teamleder, der senere under en julefrokost k erndiagnosticeret mig som et pjok ude af stand til at varetage et arbejde af denne karakter. Min opstemthed, da jeg sagde min stilling op og gav lederen en mental fuck nger. Forventningens glæde, da jeg gik mod Hovedbibliote ket for at nde bøger, der kunne forklare mig, hvorfor jeg havde det så svært, og hvad jeg kunne gøre for at få det bedre. Min nedstemthed, da jeg erfarede, at mange af de bøger desværre kræver mere end en kandidatgrad at forstå, endsige at anvende. Jeg husker, at jeg ledte efter en bog, der kunne forklare mig, hvorfor mit arbejdet var så belastende, dog uden at jeg alene bar hele ansvaret for at ændre tingenes tilstand. Min tanke var nemlig, at jeg ikke selv udelukkende var problemet, men at mine problemer var opstået i spændingsfeltet mellem de klienter, jeg talte med, mine kolleger, min leder og så selvfølgelig mig selv. Jeg husker, jeg søgte en bog, der præciserede, at håndtering af mit arbejdets iboende belastninger var et fælles ansvar. Noget, vi som medarbejdergruppe kunne tale om og håndtere sammen. Noget, hvor lederens værktøj ikke blot var at sende medarbejdere som mig til coach og fysioterapeut, hvis vi k det dårligt.Sådan en bog er imidlertid ikke bare ligetil at skrive. Der er en årsag til, at der ndes så få. En sådan bog vil nemlig kræve, at virkeligheden kommer til at fremstå, som den er – kompliceret, belastende og irriterende nuanceret – og ikke som den virkelighed, jeg nogle gange bliver præsenteret for i de organisationer, hvor jeg arbejder: simpel og overskuelig. Min erfaring er, at komplicerede problemer kræver komplicerede løsninger, ligesom komplicerede løsninger tydeligvis også kræver komplicerede bøger. Denne bog er skrevet til alle jer, som fra tid til anden kæmper med nogle af arbejdslivets svære følelser. Det kan både være medarbejderen, der – som jeg – periodevis bakser med svære følelser af utilstrækkelighed, afmagt el ler håbløshed. Det kan også være medarbejdergruppen, der er belastet af et dårligt samarbejdsklima – enten belastet i samarbejdet med dem, I er ansat til at hjælpe, deres pårørende, hinanden eller eksterne samarbejdspartnere, der på forskellig vis er forudsætningen for, at I lykkes i arbejdet. Bogen er
Denne bog er dog også skrevet til alle jer, som i en eller anden grad er a ængige af fagprofessionelle til at hjælpe jer videre i livet – for I kan også have brug for at forstå jer selv i relationen til os medarbejdere. Jeg ved fra samtaler, at I kan føle jer fanget, når enten den enkelte medarbejder, med arbejdergruppen eller organisationen er belastet eller på anden vis kæmper med nogle af arbejdslivets svære følelser. Vores mistrivsel kan nemlig tage tid og ressourcer væk fra jer, ligesom det kan sætte jer i nogle svære situatio ner og Måletdilemmaer.meddenne bog er at generere viden på tværs af alle jer. For viden om arbejdslivets svære følelser og de belastninger, der kan opstå, når en medarbejder møder et andet mennesker, der har behov for vedkommendes hjælp, kan være altafgørende i forhold til at forblive langtidsholdbar i arbejdet og kontakten. Min erfaring er, at manglende viden om disse emner kan betyde, at faglige uoverensstemmelser udvikler sig til personlige kon ikter – og i en kon ikt taber alle som regel. Derfor ønsker jeg det modsatte: vi den om de bevidste og ubevidste processer, der kan opstå imellem og inden i mennesker i mødet med hinanden. Viden om, hvordan man kan håndtere disse dynamikker kan nemlig være med til at sikre, at alle hver for sig og sammen kan blive bedre til at passe på sig selv og hinanden i arbejdet. God læselyst.
FORORD11også skrevet til jer ledere, der har til opgave at sikre, at jeres medarbejdere ikke belastes unødvendigt i arbejdet. For I har et særligt ansvar i forhold til at skabe de rette arbejdsforhold og forudsætninger for jeres medarbejdere, sådan at de sammen med jer kan løse deres opgaver bedst muligt.
13
I de senere år er presset på mange organisationer steget voldsomt i form af ere krav og mere udtalte forventninger om e ektiv behandling, hurtig helbredelse og mere nærværende borgerkontakt – for færrest mulige penge. Det bærer mange organisationer i dag præg af. Samtidig er organisationsændringer efterhånden blevet en lige så integreret del af hverdagen som morgenens ka ebrygning. De to ting tilsammen har gjort, at mange medarbejdere oplever arbejdsdagen mere utryg og mere kompliceret end tidligere, ligesom den stadig oftere giver anledning til ondt i maven og søvnløse nætter: Hvordan når jeg det? Hvordan får jeg styr på det hele? Hvad er mit ansvar, og hvad er andres? Kan jeg regne med, at det, jeg skulle i går, også er det, jeg skal i morgen?
Kompleksiteten i verden og i mange organisationer er med andre ord sti gende. Mange organisationer føler sig derfor stadigt mere truet på deres eksistensgrundlag. For eksempel kæmper mange organisationer med direkte kritiske rekrutterings- og fastholdelsesproblemer, ligesom det landsdækkende sygefravær er stigende. År med pandemi har hverken gjort forholdene bedre eller lettere med både omskiftelige restriktioner og uendelige virtuelle møder i stedet for fysisk dialog. At føle sig truet på sin eksistens er imidlertid ikke kun forbeholdt organisationerne. Det rammer også en stigende andel af den danske befolkning og derfor medarbejderstyrken. Krigen i Ukraine har eksempelvis fået mange til at tænke sig ekstra om, når budgetterne lægges. Flere vender nu hver en krone. Andre anlægger beskyttelsesrum og køber overlevelsesudstyr. Udfor dringerne er med andre ord reelle, ligesom frygten og andre svære følelser er
Indledning • En farlig og kompliceret verden
Daniel Stern mener for eksempel, at følelser er indre fornemmelser, der kan bruse op og fade ud (Stern 2000). Den canadiske psykolog Leslie Greenberg opdeler følelser i kategorier, der hver især har forskellige funktioner og formål (Greenberg 2002). For den canadiske psykolog Keith Oatley kan følelser bru ges til at gøre os klogere på vores forhold til os selv, vores forhold til andre eller vores forhold til verden. For den tyske psykolog Joachim Bauer er følelser no get, vi mennesker deler ubevidst gennem vores spejlneuroner (Bauer 2006).
For mange af de medarbejdere og ledere, jeg arbejder sammen med, er følelser noget mærkeligt ukonkret. Ikke mere end en kilden i maven eller et bankende hjerte. Men følelser er så meget mere. Den amerikanske psykolog
Følelser er noget relationelt. Noget, der ikke kan opstå uden den anden. Og for den danske organisationspsykolog Birgitte Bonnerup er følelser noget, der
En følelse er de facto bare en følelse. Den er skæmmende, men den er stadig blot en følelse. Følelser er en sær blanding af tanker, impulser, hand linger og fysiologiske reaktioner. Og netop dette sammensatte og spændingsfyldte forhold vil jeg udfolde i denne bog.
14 ARBEJDSLIVETS SVÆRE FØLELSER
virkelige. Endnu kender ingen det reelle omfang af de ændringer og psykiske konsekvenser, som alle omverdenens forandringer skaber.
Men de svære følelser er også andet og mere end reaktioner på usikre samfundsforhold. De er også et resultat af processer inde i organisationer. Følelser i organisationer kommer i mange former og størrelser, og intentionen med denne bog er at kortlægge dem. I nogle organisationer kan man tale om følelser, i andre organisationer forbigås de i tavshed. I nogle organisationer har kun få lov til at udtrykke følelser, mens de i andre organisationer er allemandseje. Fælles er dog, at følelser ofte bliver vakt, når vi allermindst har brug for det, ligesom de ofte udtrykkes alt for sent.
Svære følelser kommer ikke kun udefra, men kan også komme indefra. Det kan være den indre tvivl, vi oplever, når vi bliver usikre på, om vi rent faktisk løser vores opgaver godt nok. Det kan være de svære følelser, vi oplever i mødet med udfordrende borgere og pårørende, der ikke altid ønsker den hjælp, vi tilbyder. Den slags svære følelser er ofte voldsomme, ja, nogle gange endda i en sådan grad, så de slår revner i vores faglige og personlige fundament. Spørgsmålet er, hvordan vi som mennesker, medarbejdere og organisationer kan lære at håndtere den slags følelser. Hvordan formår vi at arbejde videre uden at lade de svære følelser lamme os og gøre os passive?
15
INDLEDNING • EN FARLIG OG KOMPLICERET VERDEN
Som ere af bogens kapitler vil demonstrere, er mange organisationer og grupper plaget af et mere eller mindre udpræget følelsesmæssigt rod. Og hvor det roder, skal der ryddes op. Hvert kapitel i bogen er en gennemgang af en sag, jeg har løst. Jeg forsøger i hvert kapitel at redegøre for, hvordan og hvorfor det roder i den pågældende sag. I nogle sager kræver det at gå mange år tilbage i tiden, i andre sager er tingene mere ligetil. Uanset hvad, er overblikket over rodet det første og vigtigste skridt til at løse problemerne.
Og hvordan er det forskelligt fra, hvordan medarbejderen, lederen og med arbejdergruppen vil reagere? Hvilke speci kke psykologiske dynamikker og følelser er på spil på døgntilbud til forskel fra ambulante tilbud – og hvordan farves både dynamikkerne og følelserne af den konkrete brugergruppe?
Som det vil fremgå af de este kapitler, betaler det sig at rydde op – hvad end det er i følelserne eller i organisationen mere generelt. For når de farlig ste og sværeste følelser er belyst, talt om og diskuteret, er det min erfaring, at alle pludselig hver for sig og sammen bedre kan se opgaverne, samarbejdet
Tanken i bogen er, at jo bedre vi forstår de pågældende processer og følelser, jo lettere kan vi navigere i dem. Viden transformerer med andre ord det far lige inden i organisationen og imellem os til noget håndterbart.
kan vække angst og forsvar, men samtidig også noget, man kan give til eller tage fra eller bære for andre (Bonnerup & Simony 2019). Med andre ord er der lige så mange forståelser af følelser, som der er følelser hos os hver især.
Hvert kapitel (og sag) vil både have fokus på det generelle og det specikke. For i det konkrete kan vi lære noget om det generelle, og i det generelle kan vi lære noget om det speci kke og unikke. Bogen vil svinge imellem disse to fokuspunkter. For begge fokuspunkter indeholder vigtig viden, der kan være nødvendig, hvis man skal (for)blive langtidsholdbar i arbejdet med andre mennesker. Hvordan kan man for eksempel forvente, at borgere og pårørende vil reagere, når de føler sig truet eller er plaget af svære følelser?
Denne bog er en bog om følelser. Både følelser forstået som unikke indre oplevelser, som bevidste kommunikationskanaler, som hemmelige koder og som magtmidler. Bogen handler om følelser, som tilhører og rumsterer i den enkelte, men også om følelser i grupper og om følelser i organisationer. Bogens ærinde er at tale følelser frem og tage dem seriøst, men også at skille dem lidt ad, sådan at der igen kan komme orden i vores eget, gruppens eller organisationernes følelsesliv.
Bøger bliver skrevet med forskellige intentioner og med forskellige formål. Denne bog er tænkt som et opslagsværk, et problemkatalog og en redskabskasse, der kan hives frem, når arbejdets følelser bliver for voldsomme, eller når dagligdagen kræver et blik udefra. Gode bøger kan – for mig – nemlig bruges i begge situationer. De kan kaste lys over konkrete problemstillinger og samtidig inspirere i forhold til alle de nære – men usynlige – processer, der foregår i organisationen, imellem dele af organisationen og imellem medar bejderne som mennesker.
Jeg vil udelukkende udfolde praksis, som den er blevet oplevet af mig og alle de medarbejdere og ledere, jeg igennem de seneste fem år har arbejdet sammen med om denne bog. De har alle stillet deres virkelighed og erfarin-
16 ARBEJDSLIVETS SVÆRE FØLELSER
og udfordringerne som det, de egentlig er, og ikke som de opleves følelsesmæssigt. Bogen vil med andre ord forsøge at bekræfte to naturlove: dels at svære følelser kun er farlige for os, når vi ikke forstår eller tør sætte ord på dem, dels at svære følelser primært bliver farlige, når vi ikke ved, hvordan vi skal håndtere dem og os selv i relation til dem. Svære følelser ophæves nemlig, når først vi er i stand til at forstå dem, tale om dem og håndtere dem rettidigt og professionelt.
En bog til mennesker, der arbejder med mennesker Bogen henvender sig hovedsageligt til medarbejdere og ledere i organisationer, hvor arbejdet med andre mennesker er en integreret og naturlig del af hverdagen. Bogens kapitler tager primært udgangspunkt i mit arbejde i social- og sundhedssektoren, om end læringen fra sagerne ikke kun gælder disse fagområder og organisationer, men sagtens kan bredes ud til andre og andet.Mit håb er, at bogen både kan læses og forstås af social- og sundhedshjæl pen og souschefen, af kommunaldirektøren og af køkkenchefen. At læse og forstå bogen kræver derfor ingen større fagspeci k viden eller en særlig kan didatgrad i psykologi. Hvis bogen kræver noget, må det være en nysgerrighed på og interesse for organisationers indre liv og arbejdslivets svære følelser. Opslagsværk, problemkatalog og redskabskasse
ger til rådighed for mig, og det er denne virkelighed, jeg tager udgangspunkt
anklages for meget. Nogle vil måske mene, at den ikke er epistemologisk forsvarlig – og de anklager gør jeg mig gerne skyldig i. Bo gen er nemlig et værre teoretisk rod, hvor jeg blander æbler og pærer. Sådan er den faktisk tænkt. Bogen skal på ingen måde kunne sammenlignes med en universitetsopgave eller en doktordisputats. Bogen er og bliver et opslags værk, et problemkatalog og en redskabskasse, og netop derfor anvender jeg tankegods og perspektiver fra mange forskellige teoretikere og psykologiske traditioner. For mig at se er det nødvendigt, hvis jeg skal lykkes med at be lyse og forklare alle de mangeartede og nogle gange modsatrettede psykologiske fænomener og processer, som sagerne hver for sig indeholder.
Når det er sagt, står jeg solidt placeret i den psykodynamiske tradition, og det er fra denne position, jeg primært vil tale. For dem, som ikke er bekendt med denne tradition, kan jeg fortælle, at den psykodynamiske tradition ta ger udgangspunkt i Freuds tanker. Freud var ham med begreberne angst, det ubevidste, forsvarsmekanismer, den anale fase og alt det der. Heldigvis er den psykodynamiske tradition også meget mere. Det er Melanie Klein og hendes tanker om mor-barn-forholdet. Det er Wilfred Bion og hans tanker om grupper på forskellige bevidste og bevidste stadier. Det er Lawrence, French og Simpson og alle de andre. Jeg skal nok præsentere dig for dem undervejs.
i. Min beskrivelse af virkeligheden understøttes hele vejen igennem af teori, men aldrig for teoriens egen skyld. Teori er for mig kun interessant, når den kan forklare ting i praksis. Hvert kapitel indeholder en enkelt sag eller opgave, jeg har løst – og i nogle tilfælde ikke løst. Derfor kan hvert kapitel som udgangspunkt læses for sig selv og i den rækkefølge, der foretrækkes. Jeg opfordrer til, at nysger righeden på og interessen for de processer, dynamikker og svære følelser, der kan opstå i organisationer og imellem ansatte, skal bestemme tempo og læserækkefølge.Bogenkansikkert
Da bogen netop skal fungere som både opslagsværk, problemkatalog og redskabskasse, vil jeg præsentere de forskellige teorier og begreber, hvor de er relevante. Jeg vil samtidig formidle dem på måder, hvor de forhåbentlig vedbliver at være relevante for sagen og opgaven. Alle de andre detaljer fra de fremførte teorier og begreber vil jeg udelukke, da de nok mest er interes sante for mig og andre (psykodynamiske) nørder.
17 INDLEDNING • EN FARLIG OG KOMPLICERET VERDEN
På arbejde som Hercule Poirot
Jeg har utrolig mange helte. Nogle af dem er mere lødige end andre. Det ville være oplagt at nævne ere af de teoretikere, jeg anvender i bogen, da jeg på mange måder står på skuldrene af dem i mit arbejde. Hvis det ikke var for dem, ville jeg ikke kunne gøre det, jeg gør. Men da jeg nok skal præsentere teoretikerne, når de hver især bliver relevante, vil jeg hellere introducere jer for en af mine personlige helte af mindre faglig karakter: Hercule Poirot, mesterdetektiven i Agatha Christies kriminalromaner. Men hvorfor ham og hvorfor nu? Det skyldes, at jeg – når jeg træder ud i opgaver og ind i organi sationer – altid har ham med på skulderen og i min umiddelbare bevidsthed.
Det kan måske lyde overdrevet, men de små detaljer betyder ofte mere, end de giver sig ud for – både i livet generelt, men særligt i mit arbejde som organisations- og krisepsykolog. I en tidligere opgave handlede det meste af forløbet for eksempel om en kop, i en anden sag var det en blækpatron, og i en tredje sag var det en walkie-talkie. Måske kan det lyde mærkeligt, men min erfaring er, at de små ting ikke blot repræsenterer sig selv, men noget andet og mere grundlæggende. Noget vigtigt, der forskydes ind i noget kon kret og simpelt.
I forløbet med koppen repræsenterede koppen kampen om at de nere den pædagogiske opgave med de unge, mens blækpatronen skjulte en kamp i gruppens uformelle hierarki. Senere i bogen vil du kunne læse om den umulige vagtplan, hvor mit fokus sjovt nok er en vagtplan. Vagtplanen skal imidlertid vise sig at rumme ere andre problematikker, der peger i forskellige retninger og kræver forskellige løsninger.
18 ARBEJDSLIVETS SVÆRE FØLELSER
Med andre ord kan opmærksomheden på små og tilsyneladende ubety delige detaljer åbne sagerne og hjælpe mig til at forstå, hvad der er på spil lige netop i den sag og i den organisation. Som Hercule Poirot leder jeg dog hverken efter mordvåbnet eller morderen. Jeg leder snarere efter årsagen til,
Som Hercule Poirot og detektiv lytter jeg til alt, der bliver sagt. Jeg bestræber mig også på at lytte efter det, der ikke bliver sagt. Det, der burde siges af mig eller andre. Jeg tænker ofte i koder og beskeder og lægger derfor mærke til de mindste detaljer, hvad end det gælder samtalen, særlige ord, noget imel lem mennesker eller fornemmelser inden i mig selv.
19 INDLEDNING • EN FARLIG OG KOMPLICERET VERDEN
konstruktive
hvorfor situationen er, som den er, og hvorfor den har udviklet sig, som den har, for i svarene skjuler sig ofte løsningen på opgaven. At løsningen typisk gemmer sig i detaljen, vil de kommende kapitler vise. De skal derfor læses med det in mente. Alligevel vil jeg tilføje et ”aber da bei”. Mange gode detektiver – i hvert fald Hercule Poirot – holder deres overvejelser for sig selv, indtil morderen er fanget. Sådan en detektiv er jeg ikke. Jeg vil løbende forsøge at forklare, hvad jeg får øje på i de enkelte sager, hvordan jeg forstår disse observationer i en større organisatorisk sammenhæng, og hvordan jeg bruger den viden i forhold til at løse organisationens eller teamets udfordringer. På den måde kan det blive lettere for læseren at følge og forstå sagernes udvikling og ikke mindst overføre den løbende læring fra sagerne til sin egen organisation og sin egen praksis. Målet er nemlig, at bo gen får sit eget liv ude i organisationerne og kan inspirere til at håndtere både egne og organisationens udfordringer på anderledes og måske endda mere
MangeLæsevejledningmåder.fagbøgerafdenne
karakter har en tematisk opbygning. Det er imidlertid ikke tilfældet for denne bog. Følelser kommer som nævnt i mange former og størrelser, ligesom de manifesterer sig på mange forskellige måder. At tematisere følelser ville være ensbetydende med at reducere sagernes problematikker og følelser til noget, der ikke er fyldestgørende. Derfor er bogen opbygget på en sådan måde, at de enkelte sagers følelser og problematikker skal forstås for sig selv og læses selvstændigt. Men det er en sandhed med modi kationer, for kapitlerne og de præsenterede begreber griber samtidig ind i og er uløseligt bundet til hinanden. Begrebet projektiv identikation, som jeg præsenterer i kapitlet Det umulige pårørenderåd, kan for eksempel også bruges som forklaringsmodel på det, der er på spil i sagerne om Medarbejderen, der blev syndebuk og Beboerens blå mærker.Så selvom tanken bag bogen er, at kapitlerne og sagerne kan læses hver for sig, skal de alligevel forstås som uløseligt forbundet til hinanden.
Når det er sagt, udfolder hvert kapitel de begreber, der er vigtigst, når man skal forstå de kon ikter og udfordringer, der kan opstå i grupper og
I sjette kapitel, Den umulige vagtplan, er fokus på, hvordan dagligdags ob jekter – i dette tilfælde en vagtplan – både kan repræsentere konkrete problemstillinger og samtidig fungere som projektionsskærm for nogle af de følelser, som arbejdet og beboere kan vække hos medarbejdere og leder.
I det tredje kapitel, Rod i forvaltningen, udfoldes rollebegrebet, og hvad der sker i organisationer, hvis ingen – af forskellige årsager – bliver i deres rol ler. Kapitlet beskriver også måder, hvorpå den enkelte kan forsøge at komme tilbage til egen rolle, og hvordan det kan hjælpe andre tilbage i deres roller.
Kapitlernes opbygning
I syvende kapitel, Det dårlige arbejdsmiljø, udfoldes temaet om følelser i organisationer med særligt fokus på at forstå, hvorfor mange organisationer og grupper fra tid til anden plages af brok og deciderede brokkekulturer, og hvad man kan gøre for at komme dette til livs.
For overblikkets og læsevenlighedens skyld anvender jeg samme struktur og de samme overskrifter i hvert kapitel. Den genkendelighed skal gerne give et
Det første kapitel, ”Det er systemets skyld”, kredser om begrebet hovedopgaven, og hvad der sker, hvis medarbejdernes hovedopgave volder problemer, eller hvis den indeholder ubevidste behov, der får medarbejderne til at gøre hovedopgaven større, end den burde være.
I ottende og sidste kapitel, Beboerens blå mærker,skifter fokus til organi sationen. Kapitlet beskriver, hvordan og hvorfor nogle organisationer fra tid til anden lukker sig om sig selv – og hvilke fatale konsekvenser, det kan have for alle de involverede parter.
Fjerde og femte kapitel, Den inkompetente mellemleder og Medarbejderen, der blev syndebuk, udfolder begge, hvordan organisatoriske problemer nogle gange placeres hos enkeltindivider, og hvad årsagerne hertil er.
Andet kapitel, Det umulige pårørenderåd, centrerer sig om begreberne angst og forsvarsmekanismer – her særligt forsvarsmekanismen projektiv identi kation, der i sig selv åbner op for en vigtig forståelse af de processer, der kan forekomme i grupper og organisationers indre liv.
20 ARBEJDSLIVETS SVÆRE FØLELSER organisationer, og hvordan de relaterer sig til processer og dynamikker i organisationers liv.
21 INDLEDNING • EN FARLIG OG KOMPLICERET VERDEN
• Henvendelsen • Redegørelse for den henvendelse, som giver anledning til mit arbejde i organisationen eller teamet.
• Historien bag • Baggrunden for organisationens eller teamets problem, og hvordan ”problemet” opleves af henholdsvis ledere og medarbejdere.
Opbygningen af kapitlerne tager sig sådan ud:
• Forløbet • Det konkrete forløb, der igangsættes for at hjælpe organisationen eller teamet til at håndtere sine udfordringer.
• Indledning • De overordnede betragtninger om den problematik, der udfoldes senere i casen.
helhedsindtryk af arbejdets svære følelser og samtidig understrege, hvordan de manifesterer sig ens og alligevel forskelligt i bogens otte cases.
• Organisationens udfordringer • Organisationens eller teamets udfordringer, som jeg forstår dem efter at have talt med både ledere og medarbejdere.
• Efterspil • Opfølgning på, hvad der sidenhen er sket i teamet eller organisationen, efter at jeg har afsluttet mit forløb.
• Teoretiske pejlemærker • Den teori, som jeg anvender for at forstå og arbejde med de processer, jeg mener, der er på spil i organisationen, og hvordan jeg omsætter teorien til praksis i forhold til casen.
• Hvad kan vi lære af sagen? • Opsamling på forløbet, hvor der også fremhæves nogle væsentlige læringsmomenter, der kan overføres og anvendes i egen organisation og i egen praksis.
Arbejdslivets svære følelser er et opslagsværk, et problemkatalog og en redskabskasse, der kan tages frem, når arbejdets følelser bliver for voldsomme, eller dagligdagen kræver et blik udefra. Bogen tager udgangspunkt i konkrete sager fra social og sundhedssektoren og viser, hvordan svære følelser ophæves, når først vi er i stand til at forstå dem, tale om dem og håndtere dem rettidigt og professionelt. Arbejdslivets svære følelser henvender sig til medarbejdere og ledere i organisationer, hvor arbejdet med andre mennesker er en integreret del af hverdagen, til studerende på professionsuddannelser og til borgere og pårørende, som er afhængige af fagprofessionelles hjælp. Bogens fokus er social- og sundhedssektoren, men den kan sagtens bruges i andre fagområder og organisationer.
Svære følelser i organisationer bliver ofte vakt, når vi allermindst har brug for det, ligesom de typisk udtrykkes alt for sent. Mange organisationer og grupper er derfor præget af et følelsesmæssigt rod.
Arbejdslivets svære følelser klæder alle, også ledere, på til at rydde op i organisationens følelsesliv. For jo bedre vi forstår de svære følelser, jo lettere kan vi navigere i dem. Viden om, hvordan vi håndterer følelsernes stærke dynamikker, er med til at sikre, at vi bliver bedre til at passe på os selv og hinanden i arbejdet – særligt når arbejdstempoet er højt, og udfordringerne tårner sig op.