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Novembre / décembre 2013 • N° 343

ÉDITO

Concilier économique et social

C

Sommaire Actualités Nouvelles désignations 2 Les scores représentativité entreprises 2 Réforme des retraites : où en sommes-nous ? 2

Vie des entreprises Révima : un accord pour redresser la situation Galileo, les conséquences d’un choix simpliste Aujourd’hui SPOTIMAGE, demain à qui le tour ? Herakles : un accord équitable EADS : une réorganisation sous haute tension Parrainage des séniors en Loire-Atlantique

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Le Dossier La propriété industrielle, enjeu stratégique des entreprises

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C’est dans l’air Procès verbal de la réunion extraordinaire du CE

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onfrontée à des attentes de plus en plus prégnantes ainsi qu’à une visibilité accrue du fait des médias, l’entreprise se cherche une identité. La question de la conciliation entre les règles économiques et les attentes sociales peut être abordée sous l’angle de la satisfaction des objectifs des parties prenantes de l’entreprise. Certaines d’entre elles incarnent des valeurs sociales, tandis que d’autres affichent plutôt des préoccupations économiques, dans leur relation avec l’organisation. Il faut penser l’entreprise à la fois comme une unité de production orientée vers un marché et comme un système de relations sociales complexes. La dernière décennie et les dérives du capitalisme financier ont creusé le fossé entre actionnaires et salariés, entre court terme et long terme, entre économique et social. Aujourd’hui, ces deux dimensions, pourtant “ Il faut penser l’entreprise intrinsèquement liées, font l’objet d’un découplage minutieux et quasi systématique : à la fois comme une unité les responsables des RH et du social d’un de production orientée côté, ceux de la stratégie et des finances de l’autre, dans un mouvement d’ignorance vers un marché et comme mutuelle, quand il ne s’agit pas de jouer les uns contre les autres. un système de relations Cette déconnexion est durablement dessociales complexes. ” tructrice de valeur, pour l’entreprise comme pour ses salariés et ses sous-traitants Là où d’autres prônaient la révolution, l’autogestion, la CFE-CGC a toujours défendu une économie de marché régulée ; la conciliation de l’économique et du social. Mais pour se faire, il faut du courage et se donner les moyens d’agir. Du courage, la CFE-CGC AED en fait preuve en ne se laissant pas séduire par la démagogie et en disant la vérité en toute circonstance. L’ANI sur la sécurisation de l’emploi et la loi qui en découle ont été fortement inspirés par la CFE-CGC qui a obtenu, à cette occasion, des moyens supplémentaires d’action (administrateurs représentant les salariés, base de données économique et sociale permanente, consultation sur les orientations stratégique de l’entreprise …). Nous n’avons de cesse que de défendre cette nécessaire réconciliation, il en va de la pérennité de nos entreprises, de nos emplois et de notre « vivre ensemble » dans une société plus apaisée. En ce moment particulier de l’année, je vous souhaite d’heureuses fêtes de fin d’année à vous et vos familles. < Benard VALETTE - Président CFE-CGC AED


Actualités

EN BREF NOUVELLES DÉSIGNATIONS Bruno Ferry a été désigné délégué syndical central chez ARIANESPACE, en remplacement de Jean-Claude Corpace. Marie Villareal est désignée représentante au CCE ARIANESPACE. Mathieu Richard est désigné délégué syndical central-adjoint chez HERAKLES, en remplacement de Laurent Cesaro.

Élections de représentativité AED… Dans les entreprises de l’AED, les élections DP/ CE se poursuivent et voici nos résultats pour septembre, octobre et début novembre 2013

RETRAITES

Réforme des retraites : où en sommes-nous ? Une nouvelle loi portant réforme au régime de retraite a été votée au parlement. Voici les principales évolutions.

Évolution des prélèvements sur les salaires, liés à la retraite Les taux applicables au 1er janvier 2014 évoluent, voici les nouvelles répartitions. • Retraite Sécurité sociale (cotisation vieillesse) La hausse des cotisations vieillesse a été transférée, dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2014, pour une application au 1er janvier 2014. Cette hausse se cumulera avec celle destinée à financer le dispositif carrières longues. Les cotisations seront régulièrement augmentées de 0,15 % en 2014, puis de 0,05 % tous les ans jusqu’en 2017, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. La nouvelle loi prévoit que les prochaines évolutions des cotisations seront réalisées par décret, sur proposition du comité de surveillance. Cotisations vieillesse salariales

2013

2014

Jusqu'au ≤ PSS (T1 ou TRA)

6,75 %

6,80 %

sur la totalité du salaire

0,10 %

0,25 %

• Retraites complémentaires (ARRCO & AGIRC) À la suite de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 13 mars 2012, les évolutions des taux obligatoires de cotisation des régimes des complémentaires ARRCO et AGIRC continuent d’augmenter jusqu’en 2015. Non cadre

A : TURBOMEC ! Soit une progresids de 32,20 %

un po suite à d’environ 12 %, sion remarquable rketing ma du es iqu hn tec « l’application des ! » sionnelles aux élections profes

SABENA TECHNICS DINARD :

représentativité de 24,53 % et un poids de 18,44 %, avec une belle marge de progression au 2ème collège… !

ALKAN VALENTON :

THALES AVIONICS (VALENCE) :

nune représentativité de 26,53 %, qui ne dema au dats candi des avec liorer derait qu’à s’amé 2ème collège.

> PSS (TC)

-

-

16,00 %

6,00 %

AGIRC

-

-

-

Taux effectif ARRCO**

Salarié

3,00 %

8,00 %

3,00 %

-

-

Taux effectif AGIRC**

Salarié

-

-

-

7,70 %

20 %** + 0,10 %

-

-

Taux contractuel*

16,24 %

Au 1er janvier 2014 Taux contractuel*

Taux effectif AGIRC**

U

> PSS (TB)

En 2013

HELISIM :

RBO : un poids de 31,54 %, en progression 4 points. d’environ

≤ PSS (TA)

6,00 %

Taux effectif ARRCO**

MICROT

Cadre

> PSS (T2)

ARRCO

de une représentativité de 39,39 %, et un poids DUP. cette de sein au % 31,97

une représentativité et un poid s de 100 % au sein de cette DUP.

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≤ PSS (T1)

ARRCO

6,10 %

16,10 %

6,10 %

AGIRC

-

-

-

Salarié

3,05 %

8,05 %

3,05 %

Salarié

-

-

-

16,34 % -

-

7,75 %

20 %** + 0,19 %

Nouveau plafond de la Sécurité sociale Le plafond de la Sécurité sociale passerait, au 1er janvier 2014, à 3 129 € mensuel, soit un montant annuel de 37 548 €. Le PMSS sert pour le calcul de la Retraite Sécurité sociale et le calcul des points ARRCO. Christian Viguier, Expert Retraite CFE-CGC AED * Le taux contractuel est le taux qui sert au calcul du nombre de points (regroupe les parts des salariés et employeurs). ** Le taux effectif correspond au taux contractuel x le taux d’appel de 125 %, ici, de la part salariale. Pour la tranche TC, une répartition entre l’employeur et le salarié fixée par accord au sein de l’entreprise, à hauteur du taux de cotisation appelé à 20 %.


vie des entreprises REVIMA

Un accord pour redresser la situation

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n septembre dernier, la Direction de REVIMA (entreprise de maintenance de trains d’atterrissage située en Seine-Maritime) a proposé aux organisations syndicales représentatives (CFE-CGC et CGT) de négocier un accord à durée déterminée (15 mois) dit « Aménagements de temps de travail nécessaires au redressement de l’entreprise et au maintien de l’emploi au sein de l’entreprise », s’appuyant sur la loi ANI pour la compétitivité et la sécurisation de l’emploi, votée en mai 2013. Dans cet accord, il est demandé aux salariés des efforts sous la forme d’heures complémentaires (pour les non cadres) et l’abandon de RTT (pour les cadres) sans changement de rémunération. En contrepartie, la Direction s’engage sur une politique d’augmentation générale pour la période 2014 2015 (soit 3 % au total). L’objectif annoncé est de restaurer les équilibres financiers et d’absorber la charge de travail en forte hausse sans faire appel à des heures supplémentaires et/ou à de l’intérim. La négociation (que la CFE-CGC a menée seule) a permis d’améliorer sensiblement ces contreparties : • efforts demandés : 3H/semaine (non cadres) ou 4 jours de RTT (cadres) d’oc-

tobre à décembre 2013, puis 2H/ semaine (non cadres) ou 10 jours de RTT (cadres) pour 2014 ; • contreparties : 1.6 % d’AG mini au 1er janvier 2014, 2.5 % d’AG mini au 1er janvier 2015, 2 % d’AG mini au 1er janvier 2016 (soit au total plus de 6 % d’AG) – pas de licenciement économique pendant la période des 15 mois - une dizaine d’embauches de jeunes. La CGT REVIMA a annoncé, dès le début des négociations, qu’elle ne signerait jamais un tel accord, en droite ligne de la CGT au niveau national (le dogme plus fort que la réalité économique locale !). La presse locale et nationale s’est emparée de cette négociation, symbole selon elle de la nouvelle loi ne donnant la parole presqu’exclusivement à la CGT et en diffusant des informations partielles (« travailler plus sans être payées », les contreparties oubliées !). Afin de mesurer le taux d’adhésion des salariés de REVIMA, la Direction a organisé un référendum sur les modalités de l’accord. La CGT a fait campagne CONTRE. La CFE-CGC a promu le OUI (argumentation principale : effort limité dans le temps compensé par un plan d’augmentation générale pérenne après 3 ans sans augmentation générale).

Résultat du référendum : 52 % NON, 48 % OUI. L’accord n’a donc pas été mis à la signature des organisations syndicales. Quelles sont les conséquences de ce référendum ? C’est une occasion manquée pour le pouvoir d’achat des salariés de REVIMA, car nul doute que les négociations salariales de 2014 aboutiront, comme celles des années précédentes, à 0 % d’AG ! De même, des heures supplémentaires sont réalisées et des intérims sont embauchés, car nous devons livrer nos clients dans les délais. Les impacts financiers seront connus fin décembre. Espérons qu’ils ne soient pas trop négatifs avec le risque de perdre la confiance des banques, qui entraineraient des conséquences sur l’emploi… et la pérennité de l’entreprise. < Franck Dirou Délégué syndical REVIMA

GALILEO

Les conséquences d’un choix simpliste Équivalent européen du GPS, le programme Galileo patauge. L’attribution de ce projet de 22 satellites à la PME allemande OHB, plutôt qu’aux industriels du spatial européen Astrium et Thales Alenia Space, avait surpris en son temps.

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a CFE-CGC s’était étonnée de cette décision et s’était montrée très sceptique quant à la capacité d’OHB de mener à bien un projet d’une telle envergure. Aujourd’hui, nous voyons les conséquences de ce choix de la Commission Européenne. Alors que 4 satellites devaient être en orbite fin 2012, le premier n’en est encore qu’au stade de la validation. Et les satellites coûteront… le double du prix convenu. Le contribuable européen appré-

ciera. De plus, aujourd’hui, OHB admet ne pas savoir gérer ce programme et appelle à l’aide… Le contribuable appréciera d’autant plus qu’Astrium et Thales Alenia Space auraient largement pu prendre à leur charge le programme, ce qui aurait constitué un choix sûr tant techniquement que financièrement, mais aussi d’un point de vue stratégie industrielle européenne. Au lieu de cela, les décideurs européens ont promu un outsider

qui sort, aujourd’hui, des produits en retard, au double du prix prévu, et qui a besoin de l’aide des deux grands pour s’en sortir. Et comble du comble, TAS et Astrium volent au secours de leur compétiteur ! L’Espace marche-t il sur la tête ? La CFE-CGC en appelle au ministère français de la Recherche – responsable des programmes spatiaux pour la France – pour que les leçons de ce gâchis soient rapidement tirées et que la place d’Astrium et TAS soit publiquement reconnue par l’Europe, en regard d’un OHB déficient. < Laurent Faure Délégué syndical central Thales Alenia Space Thierry Prefol Délégué syndical central Astrium

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Vie des entreprises SPOTIMAGE

Aujourd’hui SPOTIMAGE, demain, à qui le tour ? Astrium, maison-mère de SPOTIMAGE, mène actuellement un plan social dans l’entreprise.

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a CFE-CGC ne conteste pas que SPOTIMAGE a traversé de fortes turbulences, liées, notamment, à une rupture de flux entre les fournitures de SPOT 5 et celles de SPOT 6. La CFE-CGC reconnaît aussi l’implication d’ASTRIUM et d’EADS qui ont relayé l’État

pour financer ces satellites. Il n’en demeure pas moins que le maître-mot du plan social imposé est : rentabilité à court terme. Les mesures d’accompagnement liées au plan social s’inscrivent malheureusement dans cette logique. Nous ne pouvons les cautionner. La CFE-CGC d’ASTRIUM Toulouse tient

donc à exprimer tout son soutien au personnel de SPOTIMAGE dans son ensemble. Dans la perspective de la refonte du groupe EADS, nous ne saurions tolérer que nos confrères servent de cobayes sociaux et se voient infliger des mesures au rabais, ne tenant aucun compte des spécificités de leurs profils professionnels. < Thierry Prefol, Délégué syndical central Astrium

HERAKLES (SAFRAN)

Un statut équitable pour l’ensemble du personnel Né de la fusion entre SNPE-SME et Safran-SPS, en mai 2012, Herakles est le leader européen et n°2 mondial de la propulsion fusée à propergol solide. La société, qui emploie 2 300 salariés en France, devait harmoniser les statuts de ses salariés qui relevaient de la convention collective de la chimie pour SME et de la convention de la métallurgie pour SPS.

L

es partenaires sociaux et les représentants de la Direction ont passé plus de 5 000 heures à rédiger le statut social des personnels de l’entreprise. Durant cette négociation où chaque sujet fut âprement discuté et négocié, il nous a fallu tenir compte des pratiques de chacun ainsi que de l’affectif humain, pour concevoir et rédiger une convention crédible et pérenne où chaque salarié se retrouve sans regret ni amertume. La CFE-CGC a négocié pour obtenir un statut de haut niveau ne laissant personne sur le bord du chemin, avec l’ambition de préserver la garantie du plein emploi à Herakles. Pour la CFE-CGC, les organisations syndicales responsables doivent savoir ne pas dépasser les limites de l’équilibre économique de la société, et ce, en dépit de toute idéologie. La CFE-CGC a obtenu que ce nouveau statut du personnel soit synonyme de réelles améliorations visant à gommer les différences de statuts de nos sociétés d’origine : généralisation du 13ème mois avec augmentation du mini, tous les ponts payés, revalorisation des rémunérations par catégorie

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socioprofessionnelle, retraite supplémentaire des cadres, revalorisation des techniciens experts… La CFE-CGC souhaitait remettre en marche l’ascenseur social au

sein d’Herakles, ce projet d’accord le démontre. L’élaboration d’un statut unique applicable à l’ensemble des salariés d’Herakles était une étape indispensable à la construction de la cohésion sociale nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, nous en sommes fiers. < Philippe Géry, Délégué syndical central Herakles

BIENVENUE À LA CFE-CGC AED ! À la suite de cette fusion, les adhérents et les élus CFE-CGC de SNPE-SME ont quitté la Fédération CFE-CGC de la Chimie et ont rejoint la CFE-CGC Aéronautique Espace Défense. Nous leur souhaitons la bienvenue et sommes heureux de les accueillir au sein de notre famille.

DE NOUVEAUX OUTILS POUR PLUS DE SERVICES ! Depuis le 1er décembre 2013, la CFE-CGC Herakles a déployé un nouveau site internet au service de ses adhérents et des salariés de la société. Parmi les nombreuses informations dont regorge le site, notons, le Guide du Salarié qui reprend et commente tous les articles de la convention d’entreprise applicable dès le 1er janvier 2014 ! Un très bel outil pédagogique pour les salariés d’Herakles !


EADS

Une réorganisation sous haute tension

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e 10 octobre 2012, un communiqué de la direction d’EADS informait les salariés de l’échec de la tentative de rapprochement avec BAE. La direction avait rencontré une telle opposition, elle préférait renoncer à son projet et à sa Vision 2020. Le groupe EADS, compte tenu de la forte croissance de son marché de l’aéronautique civil, du déclin des principaux marchés de défense, disait définitivement adieu à l’équilibre de ses activités militaires et civiles à l’horizon 2020. Premier acte, mai 2013 : faire d’EADS une entreprise dite « normale » Tom Enders réussit un joli pari, en négociant une nouvelle gouvernance qui prive les États français et allemands du contrôle du Groupe, les repoussant à un rôle de régulateurs et de clients, en autorisant les deux actionnaires industriels, Lagardère et Daimler, à sortir du capital. Ce changement marque l’avènement d’EADS 2.0, obligeant les dirigeants à redoubler d’attention vis-à-vis des sentiments du marché, de nos performances et de la création de la valeur. Le 31 juillet 2013, l’acte 2 ne tarde pas à suivre : engager la transformation du groupe EADS et déployer la nouvelle stratégie. Là commence les premiers pas d’une entreprise normale : la profitabilité du Groupe devra être portée à 10 % d’ici 2015 ! Autant considérer se préparer à

l’ascension de l’Everest ! En outre, EADS laissera sa place à Airbus Group. Décision prise de sauver les activités de défense, le Groupe se réorganisera autour de trois divisions : Airbus, Airbus Hélicoptères, Airbus Défense & Espace regroupant Astrium, Cassidian et Airbus Military. Pas sûr que la mayonnaise prenne ! D’autant que les déclarations dans la presse de quelques dirigeants et Tom Enders lui-même : « Nous ne pourrons éviter de nouvelles réductions des coûts et des effectifs – Sans mesures draconiennes, nous n’y arriverons pas – Les filiales font l’objet d’une revue de portefeuille et le Groupe pourrait céder des activités », ne sont pas rassurantes. Et la dernière en date d’une source informée : « Le groupe de défense et d’aéronautique EADS pourrait supprimer 20 % des effectifs de sa division Défense & Espace, soit 8 000 emplois ». Les interrogations de la CFE-CGC EADS La CFE-CGC AED comprend qu’EADS se doit d’adapter sa stratégie au contexte du marché et celui, particulièrement difficile, des activités de défense. LA CFE-CGC AED comprend qu’EADS se doit d’être rentable pour investir dans les futurs programmes et projets d’avenir. Mais la CFE-CGC AED ne peut admettre que ces objectifs soient basés uniquement sur des visées financières de court terme, des cessions d’actifs et des suppressions de postes.

UN ACCORD DE MÉTHODE CHEZ EADS

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a loi sur la sécurisation de l’emploi de juin 2013 a réformé les procédures applicables aux projets de restructuration. De ce fait, les partenaires sociaux et la direction d’EADS ont décidé, du fait de la qualité du dialogue social, de signer un accord de méthode quant aux évolutions à venir du Groupe. Cet accord vise à établir un dialogue social préalablement à tout projet de décision de l’entreprise. Les représentants des salariés pourront ainsi jouer pleinement leur rôle dans l’analyse de la situation économique, la recherche des possibles mesures alternatives et la préparation de mesures sociales. La CFE-CGC EADS a décidé de signer cet accord de méthode. < Ludovic Andrevon Coordinateur CFE-CGC EADS

Le comité européen du 9 décembre prochain exposera dans le détail les synergies obtenues dans la nouvelle entité Défense et Espace, dans l’organisation des fonctions corporate et ses conséquences sociales. Nous savons, d’ores et déjà, qu’un plan de réduction des effectifs affectera principalement les entités allemandes et françaises dans la nouvelle division Défense & Espace. Là ne fera que commencer un long combat pour faire entendre notre voix et défendre les intérêts du Groupe et de ses salariés. En effet, la CFE-CGC AED ne pourra jamais accepter que la nouvelle stratégie d’EADS conduise à des désastres sociaux… La CFE-CGC et les salariés trouveraient très (trop) élevé le prix de cette liberté ! < Françoise Vallin Déléguée syndicale centrale AIRBUS

SÉNIORS :

parrainage des séniors en LoireAtlantique

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ans l’agglomération nantaise, la seconde promotion de la Senior Academy va être mise en place. Cette expérience, portée par la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE), permet à 18 demandeurs d’emploi âgés de 45 à 61 ans de reprendre confiance et retrouver du travail avec l’aide d’un parrain. Xavier Daheron, délégué syndical CFE-CGC chez Airbus Opérations Nantes et Christophe Liberge, élu CFE-CGC au 3ème collège, font partie des 7 « parrains Airbus » retenus pour encadrer la nouvelle promotion de la Senior Academy. Une jolie action de solidarité et une belle reconnaissance du professionnalisme de nos militants ! < 5

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Dossier INNOVATION

La propriété industrielle, enjeu stratégique des entreprises L’avenir de nos entreprises françaises et de la France repose sur une politique d’innovation forte, politique que soutient la CFE-CGC. Cette politique d’innovation forte doit aller obligatoirement de pair avec une stratégie de Propriété Intellectuelle (P.I). Comment nos entreprises s’en emparent-elles ? Comment la concurrence internationale agit-elle ? Petit tour d’horizon.

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a Propriété Intellectuelle, dans le monde industriel, couvre différents procédés qui couvrent des brevets, des marques, des dessins, modèles, secrets de fabrique, etc.

La PI : pourquoi faire ?

Concernant la PI, nous sommes à des années lumière de l’État stratège.

La Propriété Intellectuelle est non seulement le moyen d’acquérir des droits sur des œuvres de l’esprit, des innovations, des signes distinctifs, des formes esthétiques, mais c’est aussi le moyen de les défendre, en déclenchant des procédures administratives ou judiciaires appropriées à l’atteinte des droits. C’est un droit d’interdire au niveau national et international. Ce droit d’interdire permet aux entreprises de : • garder l’avantage de ses efforts de création et d’innovation ; • favoriser la conquête de nouveaux marchés ; • sécuriser les parts de marché en empêchant ou ralentissant l’arrivée de nouveaux entrants ; • conserver ou améliorer les marges ; • lutter contre la concurrence déloyale (contrefaçon) ; • être en position de force dans les accords de partenariat et les transferts de technologie. La PI contribue à la réputation technologique à l’extérieur et à l’intérieur de l’entreprise. Elle augmente la valeur de l’entreprise en valorisant les titres de PI. Ces titres sont considérés comme des biens incorporels et, à ce titre, sont inscrits aux actifs de l’entreprise.

Que constatons-nous ?

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et/ou comme un coût pour l’entreprise. Ces entreprises se trompent, car les différents droits de Propriété Intellectuelle sont des protections efficaces, des sources potentielles de différenciation et d’avantage concurrentiel. Les entreprises découvrent les droits de Propriété Intellectuelle trop tardivement et lors de : différend sur les marques, contrefaçon de produits,litiges sur un produit, vols de secrets industriels, litiges sur les inventions de salariés,etc. Ce n’est pourtant pas nouveau !

La PI dans notre pays « Nous voulons un État stratège », comme le préconisait Bernard Valette, Président CFE-CGC de l’AED, dans l’édito de Bref Aéro de septembre-octobre 2013. Concernant la PI, nous sommes à des années lumières de l’État stratège. Depuis de trop nombreuses années, l’État Français se préoccupe peu de la PI en France. Pour illustrer ces propos, il suffit de lire trois rapports récents pour s’en convaincre : Un principe et sept ambitions pour l’innovation de la Commission Innovation 2030, sous la Présidence de Mme Anne Lauvergeon ; La nouvelle France Industrielle éditée par le ministère du Redressement Productif ; La Marque France de la Mission Marque France, présidée par Philippe Lentschener. La Propriété Intellectuelle est peu abordée dans ces trois rapports. D’autres pays ne suivent pas le même chemin.

Dans nos entreprises

La PI dans d’autres pays. Focus sur la Chine

Alors que la construction internationale de la Propriété Intellectuelle résulte de lois, de règlements et d’accords établis au niveau national, européen et mondial ayant pour objet la protection des droits acquis, encore trop d’entreprises françaises, au contraire d’autres pays industrialisés (Allemagne, USA, Chine, Japon…) considèrent, aujourd’hui encore, ces droits de Propriété Intellectuelle (DPI), comme un simple acte juridique d’enregistrement

Rappelons tout d’abord que la Chine est membre de l’OMC et est soumise globalement aux mêmes règles de PI que les autres membres. La Propriété Intellectuelle est au service de la politique industrielle de la Chine. « Nous allons faire de la Chine une terre d’innovation », déclarait l’ancien Premier Ministre Chinois, Wen Jiabao, en septembre 2009. Les chiffres récents valident cette politique.


Des nouvelles lois de Propriété Intellectuelle sont entrées en vigueur en Chine, le 1er février 2010. Elles viennent en appui de cette politique industrielle chinoise basée sur l’innovation. Deux points marquants : > les lois renforcées sur les contrefaçons ; > la loi sur la rémunération des inventions de salariés : • à défaut de règlement intérieur, l’entreprise doit respecter les dispositions des articles 77 et 78 du règlement d’application de la loi sur les brevets de la République Populaire de Chine, qui imposent un montant minimum de la rémunération versée à l’inventeur-salarié ; • l’entreprise doit également verser un pourcentage minimum calculé sur les profits générés par l’exploitation de l’invention brevetée ou une somme forfaitaire. Rappelons ce que dit la loi en France : l’invention de salarié appartient à l’employeur et, en contrepartie, le salarié bénéficie d’une rémunération supplémentaire (article L611-7 du code de Propriété Intellectuelle). Cette loi est-elle appliquée dans toutes les entreprises en France ? Pour revenir à la Chine, il est intéressant d’évoquer l’article 612-8 du code de la Propriété Intellectuelle chinoise qui introduit une possibilité Document édité par l’Organisation Mondiale de mise sous le secret de la Propriété Intellectuelle (OMPI) d’une invention, autre que celle intéressant la Défense Nationale : les inventions présentant «  des intérêts substantiels pour l’État chinois ». Cette formulation vague peut théoriquement couvrir un grand nombre de domaines techniques et peut impacter les entreprises françaises, et en particulier, ses centres de R&D implantées en Chine.

La position de la CFE-CGC. > La CFE-CGC soutiendra les entreprises ayant une politique d’innovation forte et d’investissement ambitieuse. Trop d’entreprises, aujourd’hui, souscrivent au modèle hyper financier. Comme le soulignait Jean-Louis Beffa, ancien PDG de Saint-Gobain : « on voit que les modèles hyper financier sont en train d’échouer. Si on continue dans cette voie, on se fourvoie. » > La CFE-CGC doit soutenir la protection de cette innovation en :

• préconisant une stratégie forte de Propriété Intellectuelle au niveau national ; demandant un enseignement obligatoire de la • Propriété Intellectuelle et les stratégies associées dans nos Grandes Écoles ; • encourageant les entreprises à avoir des stratégies fortes de Propriété Intellectuelle ; • faisant reconnaître les inventions des salariés au niveau des Conventions collectives et des entreprises ; défendant les inventeurs salariés en cas de li• tige avec l’employeur auprès de la Commission Nationale des Inventions de Salariés (CNIS) – (article L611-7 du code de Propriété Intellectuelle). <

La PI contribue à la réputation technologique à l’extérieur et à l’intérieur de l’entreprise.

Jérôme Decorchemont Délégué syndical Messier-Bugatti-Dowty

CE QUE DIT LA LOI Art L611-7 : si l’inventeur est un salarié, le droit au titre de Propriété Industrielle les inventions faites par le salarié, soit dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l’employeur. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une telle invention, bénéficie d’une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d’entreprise et les contrats individuels de travail. Art L615-21 : si l’une des parties le demande, toute contestation portant sur l’article L611-7 sera soumise à une commission paritaire de conciliation (employeurs-salariés) présidée par un magistrat de l’ordre judiciaire dont la voix est prépondérante en cas de partage. Cette commission s’appelle la CNIS (Commission Nationale des Inventions de Salariés).

LES RÈGLES DE LA BASE DE LA PI Propriété intellectuelle Propriété littéraire et artistique

Propriété industrielle

= Droit d’auteur Droits voisins Droit des artistes-interprètes Droit des producteurs de phonogrammes Droit des producteurs de vidéogrammes Droits des producteurs de bases de données

Brevets Marques et signes distinctifs Dessins et modèles

Secrets de fabrique

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C’est dans l’air

Procès verbal de la réunion extraordinaire du C.E. de la société Noël du 24 décembre au matin Ouverture par le Père Noël, Président. Rappel de l’ordre du jour comportant un point unique. Les actionnaires du Groupe demandant à la société une hausse significative de l’EBIT et l’essentiel du C.A. étant réalisé en ce moment, il s’agit de resserrer très vite les boulons pour obtenir le meilleur résultat économique possible.

Intervention par Mr Gaspard, Directeur général Logistique.

Le service Logistique s’inquiète d’une possible diminution de la ration de picotins des cerfs. Après l’épisode de 2012 (pour mémoire : tentative d’externalisation de la logistique), ils sont très méfiants. Le risque d’une détérioration du climat social est à prendre en compte, laquelle entraînerait une chute catastrophique du C.A., puisqu’il faudrait alors adopter le calendrier espagnol et livrer les cadeaux pour l’Épiphanie. Donc sur l’exercice fiscal suivant. Mr Marc L. pour la CFE-CGC partage ce souci. Il est évident que chacun doit porter des efforts pour le groupe, mais chacun doit aussi avoir en perspective une ration de picotins – pour ce cas – à la hauteur des efforts demandés.

Proposition de Mr Balthazar, Directeur général Achats.

Difficile de rogner sur le prix des cadeaux, déjà très tiré vers le bas. La seule solution serait de réduire le nombre de références. On pourrait, par exemple, imaginer un type de cadeau pour les gens du civil, un pour les gens de la défense. Le tout en unisexe au nom de l’égalité / mixité. À iso-budget, le résultat pourrait être en hausse sensible. On en sera quitte avec un peu de tension dans la « Supply Chain », mais il faut se décider vite quand même. Mme Élizabeth T. pour la CFE-CGC estime que trop d’uniformisation tue le cadeau. On risque d’en arriver à confondre des populations dont

les points communs ne sont pas si évidents. Ce qui peut-être serait sans effet cette année, mais pourrait faire s’effondrer l’esprit de groupe l’année prochaine.

Intervention de Mr Melchior, Directeur des Ressources Humaines.

Il faut soutenir la motivation du personnel. Pour cela, il convient de distinguer les populations jeunes / séniors, hommes / femmes, et par nationalité. Simplement, si on réduit les effectifs, on aura moins de cadeaux à financer, et naturellement une moindre masse salariale. Mr Daniel V. pour la CFE-CGC interpelle la Direction sur le fait que neuf femmes ne feront pas un enfant en un mois, et qu’à trop réduire les effectifs, l’an prochain, on distribuera les cadeaux à Pâques. À la suite d’une interruption de séance, le Père Noël explique avoir pu joindre au téléphone Mr Bernard V. de la CFE-CGC AED, qui lui a proposé ce qui suit : les unités de production auront des objectifs adaptés à leurs marchés ; on réfléchira pour 2014 à des bons d’achats sur catalogue ; il est demandé au Groupe de fournir au Top Management le livre « La fin de la Mondialisation », en attendant un séminaire début 2014 sur ce sujet. L’ensemble satisfait les membres du C.E. et il est convenu de procéder de cette façon.

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Moralité : si le 25 décembre au matin vous avez eu vos cadeaux, c’est que la solution proposée par la CFE-CGC AED a, cette année encore, bien fonctionné ! Christophe Dumas Délégué administratif CFE-CGC AED

Toujours plus forts ! Toujours plus nombreux ! Les records sont faits pour être battus. Nous avons le plaisir de vous annoncer que le seuil des 10 000 adhésions annuelles est franchi pour la première fois, en cette année 2013 ! Bien sur, nous comptons sur vous pour franchir le seuil symbolique des 10 % de plus avant la fin de l’année... Nous pouvons, d’ores et déjà, remercier nos « locomotives » et toutes les sections (y compris les créations) qui ont contribué à ce développement syndical !

Directeur de la publication : Bernard Valette Coordinateur de la rédaction : Daniel Verdy Ont participé à la rédaction : F.Dirou, C.Dumas, P.Géry, L.Andrevon, T.Prefol, J.Decorchemont, L.Faure, C.Viguier, M.Legrand, F.Vallin. Crédits photos : Herakles (Safran), Shutterstock Bref Aéro est une publication bimestrielle de la CFE-CGC AED - 66 rue des Binelles- 92310 Sèvres - contact@snctaa.fr Rédaction, conception, réalisation : Agence L’œil et la plume - www.loeiletlaplume.com Impression: Imprimerie La Centrale de Lens Dépôt légal : décembre 2013 ISNN : 0293-8251 - CPPAP : 0114S 08080

Bref aéro n°343  

Magazine bimestriel de la CFE-CGC Aéronautique, Espace, Défense

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