Nuevas tendencias en la grh lisneidy torres

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCION DE INVESTICACION POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

Participante: Torres Lisneidy CI 14.731.315 Tutor: Ing. Sandra Casas

Guanare, Abril 2017

Actualmente la empresa de hoy no es la misma de ayer, debido a los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen claramente en el desenvolvimiento de cada empresa; con esto, cada uno de los mecanismos de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Recordemos que para que una empresa tenga éxito esté no depende sólo de cómo maneje sus recursos materiales entre ellos podemos mencionar; trabajo, dinero, energía, entre otros elementos, sino que también depende del capital humano que es el recurso más importante para toda organización.

Es por ello que en las empresas se deben en gran parte es a la gestión del capital humano, pues es a través de procesos como el liderazgo que influyen de forma positiva al punto que logran consolidar los equipos de trabajo, necesarios para elevar la productividad la cual consiste en la transformación de bienes intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes finales, mediante el empleo de factores productivos (básicamente trabajo y capital), por otro lado la competitividad está íntimamente asociada con la productividad, que es el producto obtenido por una unidad de recursos tales como capital o trabajo. La productividad de los recursos humanos determina sus salarios; la del capital determina la ganancia que se obtiene de él.

En tal sentido, una organización no podrá obtener productos o brindar servicios de calidad, si sus integrantes no tienen calidad humana. Al hablar de calidad humana se hace referencia al talento, elemento fundamental que debe poseer todo recurso humano al integrarse a una organización. En este sentido, el talento de los recursos humanos comprende una serie de factores como: capacitación, valores, potencial creativo e innovador y sentido de responsabilidad. De esta manera, una organización que posee un capital humano de calidad (recursos humanos talentosos) y ha creado una conciencia de calidad entre los mismos, puede decirse es poseedora de una ventaja competitiva muy importante, obteniendo la posibilidad de existir y diferenciarse en mercados competidos. Una organización sólo puede considerarse de calidad cuando sus colaboradores aplican los valores de trabajar en equipo, actúan con prevención, planean sus actividades, aprenden a desarrollar un sistema de

comunicación eficaz, se enfocan a servir a sus clientes y mejorar continuamente, por lo que producen una cultura de confianza, que lleva inevitablemente al empoderamiento y la autodirección, teniendo como consecuencia reducción de costos de producción. En definitiva, calidad implica determinación de las actividades a realizar, conocimiento de los requisitos a cumplir, adiestramiento sobre esos requisitos, cumplimiento estricto de los mismos, compromiso positivo al trabajo y finalmente vocación de servicio de todo el capital humano. Podemos decir que la conciencia de calidad es la base para su transformación, en función de los requisitos establecidos, el análisis de las necesidades organizacionales y las demandas del cliente, lo cual se logra mediante el conocimiento, entendimiento del cliente y la mejora continúa de los procesos.

La elaboración de la estrategia de recursos humanos se requiere un fuerte compromiso de recursos humanos con la organización, deben ser valorados entonces, como el eje medular de las organizaciones empresariales-industriales, por su condición de recurso vivo y dinámico dentro de la empresa, por lo que resulta pertinente reseñar lo expuesto en la revista “Calidad Empresarial” (2004, No. 24) en su artículo intitulado: Competencias: Un nuevo reto, en el cual se expresa literalmente, que: La función primordial de la gestión de recursos humanos debe consistir en la obtención y/o desarrollo del hombre, que permita que la empresa sea cada día más competitiva, que opere con la máxima eficiencia y eficacia y que lleve a cabo sus estrategias favorablemente, las que triunfarían si se centran en las personas y consideran las tres “C” de la excelencia: Cultura, cambio y calidad. Nótese que el hombre es insustituible en cada concepto ya que: 1) Crea y comparte su cultura, 2) Propicia y dirige el cambio y 3) Administra estratégicamente la calidad (tanto técnica como socialmente). (p. 15-16).

Cabe destacar que la importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en

la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que cabe mencionar el aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo, los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos, la crisis de productividad, el aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales, los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo y las tendencias para la próxima década.

Partiendo de esta premisa la tarea comenzará por la visión y misión de la empresa a partir de ellas y los centros de atención u objetivos principales, que son los valores y puntos más importantes donde centrar su accionar, (por ejemplo la calidad del producto del servicio) se fijan los objetivos fundamentales del área de Recursos Humanos los cuales deben acompañar la estrategia general a través de la implementación de procesos pertinentes. Es aquí donde emergen propuestas de diferente índole como la incorporación de nuevas tecnologías que supone la reducción de los ciclos de vida de tecnologías ya existentes, y trae consigo transformaciones en los estilos de vida de las personas, las prácticas de consumo, las relaciones interpersonales y, por consiguiente, cambios en las condiciones de supervivencia y competitividad de las empresas.

De igual forma, según Chiavenato (2002), apuntan a cambios cada vez más acelerados en el ambiente y en las personas las cuales se caracterizan por tendencias que incluyen aspectos, tales como: globalización, tecnología, información, conocimiento,

servicios,

énfasis

en

el

cliente,

calidad,

productividad

y

competitividad.

Asimismo, afirma Chiavenato (2002) que estas tendencias dirige la función de la Gestión Humana a innovadoras prácticas de excelencia dentro de un nuevo contexto cultural y estructural donde los gerentes pasan a asumir nuevas responsabilidades

conceptuales y técnicas sujetas a nuevas exigencias en las organizaciones entre las cuales se destacan: 

Nueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.



Necesidad de atender al usuario interno y externo.



Creación de condiciones para una administración participativa basada en equipos.



Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al cliente.



Búsqueda de la innovación y la creatividad.



Visión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas.

En resumen las organizaciones deben invertir urgentemente en el capital humano, integrando equipos de trabajo que eleven la productividad y competitividad de sus empresas, vía innovación y creatividad, generando con ello la riqueza necesaria para mejorar el nivel de vida. En otras palabras las nuevas tendencias en materia de los procesos de reclutamiento y selección de personal han dado paso a considerar nuevas alternativas tanto telemáticas como paradigmáticas, las cuales conducen a modernizar los proceso para adaptarlos a las condiciones de exigencias del entorno, especialmente por la necesidad de ejecutar los procesos a distancia, en forma interactiva, así como aplicar nuevos modelos para procurar la inclusión de candidatos con las características idóneas para desempeñarse en los cargos, además esto permitirá no sólo que las empresas y demás organizaciones sociales se reconozcan a sí mismas y sus características y potencialidades, sino que en el terreno social, económico y político regional, sean asumidas como lo que son: fuente de empleo, progreso y sostenimiento de la economía, lo que podría traducirse en un mayor apoyo para su actividad. Así mismo, es importante ofrecer diferentes alternativas de organización y estrategias de manejo y gestión humana que les permitan a las

empresas nacionales sobrevivir en el mercado y desarrollarse en el contexto de la globalización.

“Sólo es posible avanzar cuando se mira lejos, sólo cabe progresar cuando se piensa en grande” José Ortega y Gasset

REFERENCIAS Competencia Un Nuevo Reto. En Revista: Calidad Empresarial.(2004), No.- 24.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. 1era Edición. Colombia. Editora Compus Davis, Keith, John Newstrom W., Comportamiento humano en el trabajo, Mc Graw Hill, México, 2004.

Granell, E. (2005). Más allá de la satisfacción del cliente: ¿Cómo convertir la estrategia en resultados? En Revista: Debates IESA. Vol. X, No.3.

Otis Rodner, J. (2001). La globalización un proceso dinámico. (1 ed.), Ediciones IESA. Caracas: Editorial Arauco.